TINJAUAN PELAKSANAAN PROGRAM DIKLAT PRAJABATAN KARYAWAN PADA PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR (PKP2A) I LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (LAN) BANDUNG
LAPORAN TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Dan Melengkapi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sidang Diploma III Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun Oleh : Nama : Indah sri Astining Asih NPM : 0409U070
FAKULTAS BISNISDAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA Terakreditasi Peringkat “B” Keputusan Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Nomor: 006/BAN-PT/AK-V/DPL-IV/I/2009 BANDUNG 2013
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini disadari karena berhasil tidaknya pembangunan nasional tidak hanya tergantung oleh teknologi dan strategi yang diterapkan tetapi sangat dipengaruhi oleh seberapa besar kemampuan dalam mengelola dan menjaga sumber daya manusianya dengan baik. Suatu organisasi yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu bertahan (survive) dan sebaliknya, apabila suatu organisasi tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas kemungkinan besar akan tersingkir. Kondisi saat ini banyak persoalan menunjukan bahwa SDM aparatur yang ada masih jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini menunjukan profesionalisme yang rendah, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, pegawai yang berkeliaran pada saat jam kerja, kurang kreatif dan inovatif, serta masih banyak hal-hal lainnya. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan dari Kementerian
Pemberdayaan
Aparatur
Negara
dan
Reformasi
Birokrasi
“memperkirakan 40% dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja buruk” (http://www/ruanghati.com/2012/03/21/astaga-grafik-kinerja-turun-drastis-40-pnsdiminta-pensiun-dini/). Selain itu menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abu Bakar “dari 4,7 juta PNS hanya 5% atau sekitar 240.000 orang yang memiliki kompetensi tertentu dan sisanya 95% memiliki kompetensi umum. Dari porsi 95% itu, hanya separuhnya yang berkualitas, artinya ada
lebih
dari
dua
juta
PNS
yang
tidak
berkualitas”
(http://www.suarapembaruan.com/tajukrencana-merampingkan-pns/17958). Begitu pula halnya dengan aparatur pemerintahan seringkali identik dengan istilah birokrasi. Predikat yang disandang sebagai aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat juga merupakan cerminan beban berat untuk dilaksanakan. Hal ini
2
menunjukan betapa pentingnya peran yang diemban PNS sehingga perlu selalu diupayakan peningkatan kuantitas maupun kualitasnya. Sumber Daya Manusia Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang memenuhi standar kompetensi jabatan yang memungkinkannya mampu melaksanakan tugas jabatannya secara profesional. Dalam rangka meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur dan untuk membentuk sosok PNS seperti tersebut diatas, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat). Mengacu pada Peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pelaksanaan Diklat Aparatur merupakan bagian integral dari Pendayagunaan Aparatur Negara. Oleh karena itu Diklat harus menjadi alat untuk tercapainya dayaguna dan hasilguna pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Dalam peraturan tersebut ditetapkan pula jenis/jenjang Diklat salah satunya adalah Diklat Prajabatan CPNS. PKP2A I LAN merupakan unsur pelaksanaan sebagian tugas dan fungsi LAN yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Kepala LAN Pusat. PKP2A I LAN yang ditunjuk sebagai Perwakilan LAN Daerah adalah instansi yang memiliki fungsi untuk meningkatkan kompetensi PNS yang dilaksanakan dengan pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan (Diklat). Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan membuat laporan tugas akhir tentang Pelaksanaan Program Diklat Karyawan yang dilakukan oleh PKP2A I Lembaga Adiministrasi Negara. Adapun judul yang diambil dalam tugas akhir ini adalah “Tinjauan Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan Karyawan Pada Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) Bandung”.
3
1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah dipaparkan dan untuk memudahkan proses penelitian, maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut: 1. Metode dan materi apa yang digunakan oleh PKP2A I LAN dalam pelaksanaan program Diklat prajabatan Karyawan. 2. Bagaimana pelaksanaan program Diklat Prajabatan Karyawan pada PKP2A I LAN. 3. Hambatan apa saja yang dialami PKP2A I LAN saat pelaksanaan program Diklat Prajabatan berlangsung.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi sebagai bahan penyusunan Laporan Tugas Akhir, yang selanjutnya akan digunakan sebagai syarat untuk menempih ujian siding akhir diploma III. Sedangkan tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui metode dan materi program diklat Prajabatan apa yang digunakan oleh PKP2A I LAN Bandung untuk melatih karyawannya. 2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program Diklat Prajabatan karyawan pada PKP2A I LAN Bandung 3. Untuk mengetahui hambatan apa saja yang dialami PKP2A I LAN Bandung saat melaksanakan program Diklat Prajabatan.
1.4. Kegunaan Penelitian Dalam menjalankan setiap kegiatannya manusia seharusnya mendasarkan pada asas manfaat dan kegunaan, baik bagi dirinya sendiri maupun bagi lingkungan sekitarnya.Demikian pula penelitian ini sebagai suatu penelitian akademik maka diharapkan akan mempunyai manfaat dan kegunaan bagi penulis khususnya dan
4
masyarakat luas pada umumnya. Secara ringkas penelitian ini diharapkan dapat memberi kegunaan bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi kepentingan akademis, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan dan masukan bagi penelitian selanjutnya tentang pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. 2. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna dalam memberikan sumbangan pemikiran untuk pelaksanaan pelatihan selanjutnya yang dilakukan oleh PKP2A I LAN Bandung 3. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu proses pembelajaran guna menambah serta mengembangkan wawasan, pengalaman, serta pengetahuan dalam memahami masalah-masalah yang ada didalam perusahaan
menyangkut
pelaksanaan
pelatihan
yang
dilakukan
oleh
perusahaan.
1.5. Metodologi Penelitian Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut Zulganef (2008:11), “metode penelitian deskriftif adalah penelitian yang bertujuan menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-milah atau mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.” Sedangkan menurut Sugiyono (2009:21), Metode penelitian deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk mengambil kesimpulan secara luas. Dapat disimpulkan bahwa metode penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang menggunakan satu variabel dengan memberikan gambaran sesuai keadaan sebenarnya, menyajikan serta menganalisisnya, kemudian mengumpulkan data dan informasi sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas pada objek yang diteliti. Adapun metode yang dipergunakan untuk memperoleh data tersebut:
5
1. Studi Lapangan Studi Lapangan yaitu teknik mengumpulkan dan menyeleksi data yang akan diperoleh dari lokasi penelitian secara langsung. Menurut Sumadi Suryabrata (2011:80) Tujuan penelitian kasus dan penelitian lapangan :“Adalah untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial: individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.” Studi Lapangan dapat dilakukan dengan cara: a. Observasi Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung dan pencatatan objek yang diteliti. b. Wawancara Menurut Estenberg (dalam Sugiono, 2009: 231): “Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui Tanya jawab sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.” c. Metode Dokumentasi Menurut Burhan Bungin ( 2007 : 121 ) “ Metode dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi penelitian sosial untuk menelusuri data historis, dimana informasi disimpan atau didokumentasikan sebagai bahan dokumenter.” 2. Studi Kepustakaan Menurut Brotowidkijb, Mika (2008: 120) mendefinisikan bahwa: “Studi kepustakaan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau yang sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturanperaturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.”
6
1.6. Lokasi dan Waktu penelitian Lokasi Penelitian yang akan dijadikan sebagai obyek pengambilan data adalah Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) Bandung yang berlokasi di Jalan Kiara Payung Km 4,7 Jatinangor, Sumedang. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan mulai dari Bulan Juli sampai dengan September 2012.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia didalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya sumber daya manusia yang merancang dan membuat organisasi dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Mengelola SDM di era globalisasi bukanlah hal yang mudah, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi, dan diharapkan dengan pengelolaan SDM yang tepat dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya.
2.1.1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia didalam organisasi perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia: Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:2) mendefinisikan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
8
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.” Menurut H. Buchari Alma (2008:193) mendefinisikan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau mengorganisasikan dan melayani mereka.” Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:2), mendefinisikan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).” Dari ketiga definisi diatas yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan individu (pegawai) meliputi kegiatan perencanaan, pengarahan, dan pengkoordinasian karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan inividu.
2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu sama lainnya. Menurut Suwatno dan Donni Juni Priatna (2011:32) menjelaskan enam fungsi operatif/ fungsi teknis manajemen sumber daya manusia, meliputi: 1.
Pengadaan (Recruitment) Fungsi pengadaan adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. 9
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik
pegawai,
pembahasan
formulir-formulir
surat
lamaran,
mengadakan tes psikologi, wawancara dan lain sebagainya. 2.
Pengembangan (Development) Fungsi pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan dan semakin rumitnya tugastugas pekerjaan.
3.
Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lainnya.
4.
Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi, pegawai secara individu diminta mengubah kebiasaan dan sikap-sikap lainnya yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, dan disesuaikan dengan keinginan dan tujuan perusahaan.
5.
Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan, agar tidak menurunkan semangat dan prestasi kerja pegawai.
6.
Pemberhentian (Separation) Fungsi separation berhubungan dengan
pemutusan hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Separation ini dapat bersifat sementara atau mungkin juga permanen yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.
10
2.1.3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia merupakan program yang dirancang dalam upaya menjawab tujuan-tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:14-16), menjelaskan kegiatan/ aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 1. Persiapan dan Penarikan Kegiatan persiapan dan penarikan diantaranya menyangkut beberapa hal, yaitu analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan berfungsi untuk mengetahui tugas-tugas pekerjaan dan jabatan, serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai tempat dimana ia akan bekerja. Selanjutnya adalah menentukan perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan memprediksi dan menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada saat ini dan masa yang akan datang. Perencanaan meliputi jenis pekerjaan, metode, cara penarikan, analisis jumlah kebutuhan tenaga kerja, jenis keahlian, sampai saat kapan dilakukan penarikan. 2. Seleksi Seleksi adalah proses memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi, masing-masing menerapkan kebutuhan yang berbeda dalam perlakuan seleksi. 3. Pengembangan Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi pusing dan untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Selanjutnya pengembangan dapat dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta berlanjut pada pengembangan organisasi. 4. Pemeliharaan Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukan seberapa
11
baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. bila karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil. Selain itu hubungan perburuhan harus senantiasa dibina dengan tujuan memotivasi, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik.
2.2. Program Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia dan juga merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya manusia yang paling sering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) “Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya.” Pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang pelaksanaannya sesuai dengan rancangan program pelatihan yag telah diterapkan oleh perusahaan. Program pelatihan diharapkan membantu karyawan dalam memahami aspek sosial, teknis, dan budaya organisasi.
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan yang disingkat diklat terdiri dari dua kata yang mempunyai dua arti digabungkan menjadi satu. Berikut pemaparan para ahli mengenai definisi pendidikan dan pelatihan. Menurut Husein Umar (2008:13) menjelaskan: “Pendidikan secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis serta terus menerus dalam jangka waktu tertentu
sesuai
dengan
tingkatannya,
guna
menyampaikan,
menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan, atau keterampilan yang dikehendaki.”
12
Menurut Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional yang dikutif oleh Harsono (2011:162) menjelaskan: “Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan.” Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:110) mendefinisikan bahwa: “Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh
atau
mempelajari
sikap,
kemampuan,
keahlian,
pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.” Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:44) mendefinisikan bahwa: “Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.” Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan tempat dimana suatu kegiatan dirancang secara sistematis dan terorganisir secara terus menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan, mendapatkan ataupun meningkatkan pengetahuan, sikap, nilai, keterampilan dan kecakapan karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditangani.
2.2.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Menurut Henry Simamora (2008:274), Program pelatihan dirancang untuk membatasi kemungkinan respon karyawan hanya pada perilaku yang dikehendaki perusahaan, serta untuk membuat karyawan bereaksi dengan caracara tertentu tanpa ragu-ragu. Berbeda dengan pendidikan menunjukan suatu
13
perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon yang paling tepat. Menurut Harsono (2011: 163-164), Penyelenggaraan Diklat secara umum bertujuan untuk: a. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan b. Menciptakan adanya pola berpikir sama c. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang baik d. Membina karier PNS Menurut Agus M. Hardjana (2008:15), pelatihan dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam: a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang d. Mempraktekkan ditempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam pelatihan e. Mengembangkan pribadi pekerja f. Mengembangkan efektivitas lembaga g. Member motivasi kepada pekerja untuk belajar dan berkembang
2.2.3. Metode dan Materi Pendidikan dan Pelatihan 1. Metode Pelatihan Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:113) Metode pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat menyesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan karyawan, dan berbagai faktor lainnya seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain sebagainya. Hal ini akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan karyawan yang efektif apabila sesuai dengan tujuan dan sasaran pelatihan.
14
Menurut Husein Umar (2008:122-124), pelatihan dapat dilaksanakan pada tiga tempat, yaitu On The Job Training (pelatihan di tempat kerja), On Site Training tetapi bukan Off The Job Training, dan Off The Job Training (pelatihan di luar tempat kerja). 1. On the Job Training Pelatihan dengan cara seperti ini adalah dimana para peserta ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang real dibawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang berpengalaman atau seorang supervisor. Berikut metode yang termasuk dalam on the job training, meliputi: a. Demontrasi Metode
demontrasi
dilakukan
dengan
penguraian
materi
dan
memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh langsung yang dilakukan instruktur dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan. b. Magang (Apprenticeship) Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi. Program ini menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi dimana para peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. c. Rotasi kerja Metode ini dilakukan dengan melibatkan perpindahan peserta dari satu divisi ke divisi lainnya/ dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaanpekerjaan yang berbeda pada setiap divisi dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton. d. Coaching Adalah suatu bentuk pelatihan dengan mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan.
2. On Site Training tetapi bukan Off the Job Training a. Instruksi terpogram
15
Instruksi terpogram adalah suatu metode latihan on site, dimana bahan pengajaran dipecah menjadi kerangka dan diprogram untuk komputer. Masing-masing kerangka merupakan suatu komponen kecil dari seluruh subjek yang akan dipelajari, dan masing-masing kerangka harus dipelajari secara berhasil sebelum berikutnya dapat ditangani. b. Videotape Pada tingkat yang paling dasar, latihan video meliputi instruksi melalui rekaman yang dapat diberhentikan dan dimulai setiap saat. Videotape dapat digunakan on-site atau off-site dan umumnya menggantikan pemakaian film untuk latihan organisasi.
3. Off the Job Training Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regular. Berikut metode yang termasuk dalam Off the Job Training: a. Ceramah Metode dengan pemberian materi bersifat searah oleh pemberi materi kepada karyawan, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta. Metode ini dikombinasikan dengan metode-metode lainnya seperti diskusi atau Tanya jawab. b. Studi kasus Pada metode ini peserta diminta untuk mengidentifikasi uraian masalahmasalah yang diberikan oleh instruktur dan diminta untuk menganalisis serta merekomendasikan pemecahan akan masalah tersebut. Studi kasus memungkinkan peserta untuk menerapkan keahlian-keahlian analitis dan pengambilan keputusan dengan menelaah sebuah deskripsi tertulis dari situasi nyata.
16
c. Role Play Role play atau permainan peran menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaan. d. Grup diskusi Metode ini dilakukan dengan cara memberikan materi-materi melalui kegiatan diskusi dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan. e. Pelatihan ditempat terbuka Pelatihan ditempat terbuka adalah istilah umum guna menggambarkan program-program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka. Tujuannya bukanlah pengembangan keahlian-keahlian teknis, namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian-keahlian antarpribadi. f. Pusat pengembangan Metode pelatihan ini adalah dengan memanfaatkan adanya pusat pengembangan, berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau perusahaan yang membutuhkan pelatihan. g. Vestibule training Merupakan bentuk latihan yang pelatihnya bukanlah atasan langsung tetapi pelatih-pelatih khusus. Pelatihan biasanya dilakukan ditempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya yang dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya. h. Simulasi Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja.
17
2. Materi Pelatihan Materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja. Materi pelatihan tidak harus panjang dan berbelit tetapi benar-benar merupakan bahan kajian dan latihan peserta. Materi pelatihan harus dapat menciptakan pengalaman sehingga dapat diingat dan dengan mudah diimplementasikan oleh peserta.
2.2.4. Langkah-Langkah Pelatihan Langkah-langkah pelatihan adalah suatu proses untuk melaksanakan pelatihan pada umumnya. Langkah-langkah pelatihan dapat berupa sebuah model yang memperlihatkan bagaimana program-program pelatihan harus disusun dan diimplementasikan sesuai dengan kebutuhan, tujuan dan metode yang digunakan dalam pelaksanaan pelatihan. Berikut gambar yang merupakan model program pelatihan.
18
Tahap Penilaian
Tahap Latihan dan Pengembangan
Tahap Evaluasi
Menilai Kebutuhan
- Instruksi -Organisasi -Pekerjaan -Individu -Demografi Mengembangkan Mencapai
kriteria
Tujuan Menyeleksi media
Menguji peserta latihan
Latihan dan
terlebih dahulu
prinsip belajar
Memantau latihan
Melakukan latihan
Mengevaluasi latihan Membentuk kondisi Untuk pemeliharaan
Mengevaluasi transfer
Gambar 2.1 Model Program Latihan Sumber : Randall & Susan dikutif dari buku Development and Evaluation (2008:331-356) Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam pelaksanaan pelatihan adalah:
19
1. Menentukan Kebutuhan Pelatihan Langkah pertama dan utama dalam program pelatihan adalah menentukan apakah ada kebutuhan yang diperlukan untuk pelatihan. Analisis kebutuhan dapat dilakukan melalui analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan jabatan, survey sikap individu, ataupun analisis kebutuhan demografis. 2. Menyusun Desain Pelatihan Informasi dari hasil identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan masukan yang berharga untuk penyusunan desain pelatihan. Penyusunan desain pelatihan setidaknya perlu mencakup tujuan program pelatihan, struktur program pelatihan, peserta, pelatih/fasilitator, metode, dan penilaian hasil akhir. 3. Mengembangkan Isi Program Program latihan harus harus mempunyai isi yang sama dengan tujuan belajarnya.
Isi
program
mencakup
keahlian/keterampilan,
sikap,
pengetahuan yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. 4. Memilih Media Pelatihan dan prinsip belajar Usaha pencapaian tujuan pelatihan perlu ditunjang oleh penggunaan alat bantu serta media yang tepat agar sesuai dengan karakteristik penggunaannya. Prinsip-prinsip belajar merupakan petunjuk/ prosedur tentang tata cara bagaimana peserta pelatihan dapat melakukan kegiatan pembelajaran secara efektif dalam mencapai tujuan belajar yang telah ditetapkan. 5. Pelaksanaan latihan Pelaksanaan pelatihan merupakan perwujudan tindakan nyata dari hal-hal yang telah direncanakan. Pelaksanaan pelatihan meliputi tiga tahap, yaitu: (1) Pra pelatihan adalah penentuan kriteria dan seleksi orang-orang yang terlibat dalam latihan, metode yang digunakan, penetapan biaya dan waktu pelatihan. (2) Pelaksanaan pelatihan, dalam hal ini hendaknya dilakukan sesuai dengan ketentuan, aturan, dan persyaratan pelaksanaan
20
latihan. (3) Pasca pelatihan dilakukan melalui kegiatan penilaian terhadap hasil belajar dengan pelaksanaan program latihan. 6. Mengevaluasi latihan Pelaksanaan suatu pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. 7. Transfer Pelatihan Tujuan akhir setiap program pelatihan adalah bahwa pembelajaran yang terjadi selama pelatihan ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan adalah tingkat aplikasi pengetahuan, keahlian, kemampuan, atau karakteristik lainnya yang dipelajari dalam pelatihan terhadap pekerjaan.
2.2.5. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya dari output yang dihasilkan. Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan, organisasi atau perusahaan perlu melakukan evaluasi pelatihan. Menurut Triton PB (2008:114), menyarankan beberapa kriteria penting dalam melakukan evaluasi pelatihan, yaitu: 1. Reaksi peserta Reaksi ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Sangat penting utnuk memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun hal-hal lainnya. Reaksi peserta yang negatif tentunya dapat berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan. 2. Tingkat belajar Sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi bagaimana tingkat perubahan pada karyawan setelah dilakukannya pelatihan. Ada dan tidaknya
21
perubahan positif pada tingkat pengetahuan, keahlian, dan sikap merupakan hal yang menentukan berhasil atau tidaknya pelatihan. 3. Tingkat perilaku kerja Memperhatikan ada dan tidaknya perubahan perilaku kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan.apabila perilaku karyawan tidak berubah kearah yang positif maka kegiatan pelatihan perlu diperbaiki secara serius. 4. Tingkat organisasi Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang efektif tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi. 5. Nilai akhir Nilai akhir dapat dijadikan indikator apakah bermanfaat atau tidak pelatihan yang diadakan bagi organisasi atau karyawan. Nilai akhir yang meningkat dapat dijadikan sebagai indikator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiatan pelatihan bagi karyawan. Menurut Hamalik (2008:106), Kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa: 1. Evaluasi proses pelatihan adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkahlangkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang fasilitator, peserta, materi/isi, dan proses pelatihan. 2. Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibatakibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan. Ada beberapa cara yang digunakan untuk menilai hasil akhir pelatihan: 1. Tes objektif, digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan peserta diklat, tes diberikan diawal dan diakhir pelaksanaan diklat. 2. Skala pengamatan digunakan untuk mengukur keterampilan kerja selama peserta melakukan pekerjaan di perusahaan. 3. Daftar centang, digunakan untuk menilai kemampuan sendiri terutama setelah mereka mendapat tanggungjawab penuh dalam satu bidang kegiatan.
22
4. Hasil kerja, yakni barang-barang yang dibuat oleh peserta selama menempuh program praktek kerja dapat digunakan untuk mengukur kemampuan kerja para peserta dibidang-bidang kegiatan dilingkungan perusahaan.
2.3. Hambatan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Hambatan pelaksanaan pelatihan adalah suatu bentuk halangan atau kendala dalam memutuskan proses pelaksanaan pelatihan. Hambatan ini dapat berasal dari dalam organisasi ataupun lingkungan luar organisasi.
2.3.1. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan Hambatan didalam pelaksanaan program pelatihan biasanya merupakan faktor penghalang bagi organisasi dalam melaksanakan rancangan program pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan oleh semua pihak yang terlibat didalam pelaksanaan pelatihan. Menurut Moekijat (2008:68), Hambatan dalam proses pelaksanaan pelatihan, antaralain: 1. Tidak adanya kebijaksanaan yang luas dan komprehensif yang bersifat lengkap 2. Tidak adanya penilaian yang dilaksanakan yang bisa dijadikan dasar perencanaan untuk pelatihan yang berikutnya 3. Penunjukan peserta tidak berdasarkan analisis kebutuhan 4. Tujuan program pelatihan tidak jelas akan kompetensi yang dicapai/terlalu umum 5. Kurikulum pelatihan tidak jelas 6. Metodologi pelatihan kurang tepat alat peraga/media pembelajaran yang kurang memadai 7. Bahan pelatihan banyak diadopsi dari luar negeri sehingga kadang-kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansi/organisasi pengirim
23
8. Pelatih-pelatih kurang dikembangkan 9. Pelatih-pelatih yang baik kurang tertarik pada lembaga-lembaga pelatihan karena tidak adanya pola karir 10. Dan suatu sistem tindak lanjut (follow-up) yang tepat tidak ada.
2.3.2. Solusi Mengatasi Hambatan Pelatihan Menurut Moekijat (2008: 89), Untuk mengatasi atau meminimalisir agar faktor-faktor penghambat tidak muncul dalam pelatihan, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pre tes maupun post tes. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan peserta latihan sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan, apakah mengalami perubahan kearah peningkatan atau sama sekali tidak terjadi perubahan. 2. Tujuan pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus, meliputi: a. Perilaku terakhir yang diharapkan dari peserta latih b. Perilaku terakhir diharapkan terjadi c. Hasil maksimum 3. Pelatih harus professional dan menguasai materi, metodologi pelatihan sesuai dengan spesialisasinya 4. Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian tujuan secara keseluruhan 5. Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan 6. Pelatihan bersifat kontinu dikembangkan 7. Pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi yakni organisasi prosedur dan pegawao/peserta latih, artinya hasil pelatihan dapat bermanfaat apabila lingkungan organisasi dapat mendukung adanya perubahan.
24
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian Yang menjadi objek penelitian tugas akhir pada laporan ini adalah Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) yang berlokasi di Jalan Kiara Payung Km. 4.7 Jatinangor, Sumedang. 3.1.1. Sejarah Singkat PKP2A I LAN 1. Sejarah Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Lembaga
Adminstrasi
Negara
(LAN)
didirikan
dengan
Peraturan
Pemerintah Nomor 30 Tahun 1957 tertanggal 6 Agustus 1957 dan selanjutnya susunan organisasi serta lapangan tugasnya diatur dalam Surat Keputusan Perdana Menteri Nomor 283/P.M/1957. Pendirian Lembaga Adminstrasi Negara pada waktu itu terutama didorong oleh kebutuhan Pemerintah yang sangat mendesak akan pegawai negeri, lebih-lebih yang menduduki jabatan-jabatan pimpinan dalam aparatur pemerintah, akan kecakapan dan keterampilan dalam bidang administrasi dan manajemen yang akan mendukung kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pendirian dan kedudukan Lembaga Administrasi Negara secara formal telah ditetapkan dengan dikeluarkannya PP 30 / 1957, tetapi baru direalisasikan dan mulai melakukan aktivitasnya sejak Tanggal 5 Mei 1958 dengan diangkatnya Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo, SH, sebagai direktur yang pertama dari Lembaga Administrasi Negara. Dalam masa-masa selanjutnya terlebih sejak dimulainya pelaksanaan pembangunan lima tahun, maka tugas pokok, fungsi dan susunan organisasi Lembaga Administrasi Negara disesuaikan dengan tuntutan kemajuan. Oleh karena itu, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1971, maka dicabutlah Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1957 dan selanjutnya dengan beberapa kali perubahan dikeluarkan Keppres Nomor 20 / 1989 tentang Lembaga Administrasi Negara.
25
2. Pembentukan PKP2A I Lembaga Adiministrasi Negara Bandung Penggunaan Nomenklatur Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A I ) LAN dimulai sejak tanggal 10 Maret 2004, yaitu berdasarkan Keputusan Kepala Nomor 4 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja LAN. Berdasarkan Keputusan Kepala Nomor 171/IX/6/4/2001 tentang perubahan atas keputusan Kepala LAN Nomor 104A/IX/6/4/2001 tentang Organisasi dan Tata kerja LAN terhitung sejak tanggal 20 Maret 2001, dan sebelumnya bernama Kantor Perwakilan LAN di daerah. Sehubungan dengan pasal 7 ayat (2) “Sistem Administrasi Negara bukan merupakan suatu urusan yang diserahkan kepada pemerintah daerah”, maka Kantor Perwakilan LAN di daerah menyesuaikan dan diberi nama Pusat Kajian dan Diklat Aparatur (PKDA) LAN, kemudian berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2004 berubah menjadi Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur, dan disingkat menjadi PKP2A. Perwakilan LAN di Jawa Barat didirikan tahun 1963 di Gedung Sate dan tahun 1964 Gedung Pusat Pelatihan Kerja Jl. Gatot Soebroto, kemudian tahun 1966 pindah dirumah Jl. Cimandiri No. 14 yang diperoleh dari Sekretariat Negara (rumah dinas), pada tahun 1968 memperoleh satu rumah lagi dari Sekretariat Negara Jl. Cimandiri No. 16 Bandung. Pada tahun 1977 dengan bantuan Friedrick Nauman Stiftung dibangun satu gedung berlantai 3. PKP2A I LAN Bandung menempati gedung di jl. Cimandiri 34-38 Bandung. Sejak tahun 2008 PKP2A I LAN Bandung pindah ke jl. kiara payung km. 4,7 Bumi Perkemahan Jatinangor Sumedang, Jawa Barat. Keberadaan gedung PKP2A I LAN di Jatinangor - Sumedang - Jawa Barat didasarkan SK Gubernur Jawa Barat yang telah meminjamkan lahan pemerintah propinsi Jawa Barat eks. pramuka kepada LAN Bandung yang selanjutnya secara bertahap dibangun secara fisik pada saat kepemimpinan LAN Bandung dijabat oleh Karhi Nisjar, Elis Kantiningsih, Achmad Djuaeni Kadmasasmita, Desi Fernandha, Deddy Mulyadi dan LAN Pusat dijabat oleh Prof.Dr.JB.Kristiadi, Prof.Dr.Musthofadidjaya, MPM., Sunarno, SH., M.Sc. sehingga nampak secara permanen, aktivitas perkantorannya mulai 1 Februari 2008.
26
3.1.2. Visi, Misi, dan Nilai-Nilai PKP2A I LAN Bandung 1. Visi Sebagai bagian integral dari Lembaga Administrasi Negara, maka visi yang dirumuskan oleh Perwakilan Lembaga Administrasi Negara Provinsi Jawa Barat dalam melaksanakan tugas dan fungsinya adalah “Menjadi Institusi berkualitas internasional yang menjadi rujukan dalam Pembangunan Sistem Administrasi Negara untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik di Daerah.” Pernyataan visi tersebut mengandung pengertian bahwa pada masa depan PKP2A I LAN diharapkan dapat menghasilkan karya-karya dengan standar tinggi, baik dalam kajian administrasi Negara maupun dalam kediklatan aparatur Negara.
2. Misi Dalam upaya mewujudkan visi yang telah dirumuskan, maka disusun misi yang merupakan langkah-langkah operasional yang harus dilakukan. Dimana misi yang dirumuskan adalah untuk membangun kepemerintahan daerah yang baik dalam rangka pembangunan sistem administrasi Negara, melalui kegiatan: a. Menyelenggarakan kajian, perkonsultasian dan advokasi yang berkualitas, b. Menyelenggarakan diklat dan membina badan diklat secara berkualitas, dan c. Menyelenggarakan pelayanan internal secara berkualitas
3. Nilai-Nilai PKP2A I LAN Bandung Adapun lima nilai yang harus dipahami dan dimiliki oleh setiap pegawai yang akan dijadikan sebagai dasar pengembangan organisasi PKP2A I LAN adalah karakter seorang/lembaga/institusi yang professional, yaitu: a. Expert, dituntut untuk bekerja dengan terampil dan kompeten. b. Commited to Work, selalu berkomitmen, mencurahkan tenaga dan perhatian untuk penyelesaian setiap tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
27
c. Building good Relationships with Stakeholders, membangun atau membina hubungan baik dalam kehidupan sehari-harinya, baik didalam maupun diluar lingkungan tempat kerja. d. Autonomous, mengembangkan kreatifitasnya dalam bekerja dan bertindak lebih proaktif untuk menghasilkan output kerja yang lebih berkualitas. e. Enforcing Ethics, etika organisasi harus dipahami, ditegakkan dan dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen oleh setiap pegawai PKP2A I LAN tanpa kecuali.
3.1.3. Tugas dan Fungsi Pokok PKP2A I LAN Bandung 1. Tugas Pokok Tugas pokok dari Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN), yaitu: “Menyelenggarakan kajian/penelitian dan pengembangan di bidang administrasi negara dan pendidikan dan pelatihan aparatur negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala Lembaga Administrasi Negara di Daerah.”
2. Fungsi Pokok Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Apartur (PKP2A I LAN) menyelenggarakan fungsi: a. Penyelenggaraan pengkajian kinerja kelembagaan dan sumber daya aparatur pemerintahan di Daerah, b. Penyelenggaraan pengkajian kebijakan administrasi negara yang meliputi bidang pemerintahan umum, pembangunan, perekonomian negara, dan manajemen pelayanan di Daerah, c. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan sistem informasi dan otomasi administrasi di Daerah, d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan serta pembinaan diklat dan Widyaiswara yang meliputi sosialisasi, bimbingan, dan perkonsultasian, pemantauan dan pengendalian. e. Pelaksanaan tugas lain yang terkait yang ditetapkan oleh Kepala.
28
3.2. Struktur Organisasi PKP2A I LAN Bandung 3.2.1. Struktur Organisasi PKP2A I LAN Bandung PKP2A I LAN merupakan unsur pelaksanaan sebagian tugas dan fungsi LAN yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala LAN dan secara administratif dikoordinasikan oleh Sekretaris Umum, Pusat dipimpin oleh Kepala. Jabatan Struktural adalah jabatan yang secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi. Tingkatannya disebut Eselon yang disusun berdasarkan ringannya tugas, tanggung jawab, maupun wewenang, dan hak.
Kepala PKP2A I LAN
Bagian Tata Usaha
Kelompok Jabatan Fungsional
Subbag
Subbag
Subbag
Perencanaan dan
Kepegawaian dan
Keuangan
Pelaporan
Umum
Bidang KKKSDA
Bidang KMKPO A
Bidang Kajian Diklat
Bidang PPKA
Gambar 3.2. Struktur Organisasi PKP2A I LAN Sumber: PKP2A I LAN Bandung
Berdasarkan SK Kepala LAN No. 4 Tahun 2004 pasal 143 disebutkan bahwa organisasi PKP2A I LAN terdiri di atas :
29
1. Bagian Tata Usaha 2. Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur. 3. Bidang Kajian Manajemen Kebijakan, Pelayanan dan Otomatis Administrasi 4. Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur 5. Bidang Pemetaan Potensi dan Kapasitas Aparatur 6. Kelompok Jabatan Fungsional
3.2.2. Deskripsi Jabatan Berdasarkan SK Kepala LAN, maka dapat diuraikan wewenang jabatan masing-masing bidang, yaitu: 1. Kepala LAN Kepala LAN Daerah bertanggung jawab kepada Kepala LAN Pusat. 2. Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha membawahi tiga bidang yang terdiri dari a. Bagian Perencanaan dan Laporan Memiliki tugas dalam melaksanakan perencanaan, pengendalian data, pembinaan, evaluasi program dan kegiatan, menghimpun dan menyiapkan bahan-bahan secara menyeluruh untuk penyusunan rencana kerja tahunan secara periodik. b. Bagian Kepegawaian dan Umum Memiliki tugas menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja SDM, melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum, memberikan pelayanan seperti naskah dinas, kearsipan, dan melaksanakan pengurusan perjalanan dinas dan tugas-tugas urusan umum dan kepegawaian. c. Bagian Keuangan Memiliki tugas dalam melaksanakan pendayagunaan dan pengadministrasian keuangan, mengkoordinasi penyusunan Rencana Kerja Anggaran Tahunan Daerah, melaksanakan analisis keuangan, verifikasi, akuntansi, money anggaran, dan pelaporan keuangan serta asset dinas.
30
3. Bidang Kajian terdiri dari: a. Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan Sumber Daya Aparatur Secara organisatoris, kedudukannya berada dibawah deputi. Memiliki tugas dalam melaksanakan penyusunan rencana, penelaahan kebijakan, pengkajian dan evaluasi pelaksanaan program KajianManajemen Perekonomian Negara serta pemberian bantuan teknis dan administratif kepada Pusat dan kelompok jabatan fungsional. Personil dalam KKKSDA terdiri dari Kapus, Kabag. Administrasi, Peneliti, dan Fungsional Umum. b. Bidang Kajian Manajemen Kebijakan, Pelayanan dan Otomatis Administrasi Kedudukannya berada dibawah Deputi Bidang Kajian KMKPOA. Memiliki tugas yang sama seperti bidang KKKSDA. 4. Bidang Diklat Bidang Diklat memiliki tugas dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan aparatur Negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala LAN, serta pembinaan diklat dan Widyaiswara yang meliputi sosialisasi, bimbingan, dan perkonsultasian, pemantauan dan pengendalian. SDM yang terdapat dalam bidang Diklat terdiri dari Kepala Bidang Diklat, widyaiswara muda & madya, dan Lektor, serta para pelaksana dan pembantu lainnya. 5. Bidang Pemetaan Potensi dan Kompetensi Aparatur Bidang PKKA merupakan salah satu unit organisasi PKP2A I LAN dan satusatunya unit organisasi dilingkungan LAN yang dibentuk dengan mengemban tugas pokok untuk menyelenggarakan penilaian kompetensi aparatur dalam rangka mengakselerasi program pendidikan dan pelatihan yang menjadi tugas pokok LAN. 6. Jabatan Fungsional Adalah jabatan yang tidak secara tegas digambarkan dalam struktur organisasi. Namun dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok organisasi PKP2A I LAN.
31
3.3.
Metodologi Penelitian Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan Laporan
Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut Zulganef (2008:11), “metode penelitian deskriftif adalah penelitian yang bertujuan menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-milah atau mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.” Sedangkan menurut sugiyono (2009:21), Metode penelitian deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk mengambil kesimpulan secara luas. Dapat disimpulkan bahwa metode penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang menggunakan satu variabel dengan memberikan gambaran sesuai keadaan sebenarnya, menyajikan serta menganalisisnya, kemudian mengumpulkan data dan informasi sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas pada objek yang diteliti. Adapun metode yang dipergunakan untuk memperoleh data tersebut: 3. Studi Lapangan Studi Lapangan yaitu teknik mengumpulkan dan menyeleksi data yang akan diperoleh dari lokasi penelitian secara langsung. Menurut Sumadi Suryabrata (2011:80) Tujuan penelitian kasus dan penelitian lapangan :“Adalah untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial: individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.” Studi Lapangan dapat dilakukan dengan cara: d. Observasi Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung dan pencatatan objek yang diteliti. e. Wawancara Wawancara
yaitu
teknik
mengadakan
pengumpulan
data
dengan
mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait terhadap observasi penelitian yang dianggap dapat mewakili.
32
Menurut Estenberg (dalam Sugiono, 2009: 231): “Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui Tanya jawab sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.” f. Metode Dokumentasi Menurut Burhan Bungin ( 2007 : 121 ) “ Metode dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi penelitian sosial untuk menelusuri data historis, dimana informasi disimpan atau didokumentasikan sebagai bahan dokumenter.” Sedangkan Sugiyono ( 2007 : 329 ) menyatakan bahwa Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu yang berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang”.
4. Studi Kepustakaan Menurut Brotowidkijb, Mika (2008: 120) mendefinisikan bahwa: “Studi kepustakaan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau yang sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturanperaturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumbersumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.”
33
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Metode dan Materi Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung 4.1.1. Metode Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung Metode Diklat Prajabatan yang digunakan adalah metode yang sesuai dengan tujuan dan program diklat bagi orang dewasa (andradogi). Diklat bagi orang dewasa (andradogi) adalah proses pendidikan membantu orang dewasa menemukan penemuan-penemuan dari bidang ilmu pengetahuan berhubungan dengan latar belakang sosial dan situasi pendidikan untuk mendorong pertumbuhan kesehatan individual, organisasi, dan masyarakat. Metode yang digunakan dalam program Diklat Prajabatan Golongan (I, II dan III) adalah 1. Metode On the Job Training, dimana para peserta ditempatkan langsung pada area kerja/kondisi yang real. Metode yang dipakai adalah demonstrasi dan penulisan kertas kerja 2. Metode Off the Job Training, dimana pelatihan dilaksanakan diluar tempat kerja. Dalam hal ini pelatihan diadakan langsung di PKP2A I LAN Bandung. Metode yang diterapkan adalah a. Ceramah yang dikombinasikan dengan Tanya jawab b. Diskusi Kelompok c. Simulasi/Permainan peran d. Pelatihan tempat terbuka
4.1.2. Materi Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung Kurikulum Diklat PNS disusun berdasarkan kebutuhan kompetensi dasar dan kompetensi bidang untuk suatu jabatan PNS. Materi atau kurikulum Diklat Prajabatan ditetapkan oleh Instansi Pembina.
34
Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS, maka kurikulum Diklat Prajabatan disusun sebagai berikut: Tabel 4.1. Materi Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III Golongan Golongan III No
I dan II
Mata Diklat
Sesi
JP
Sesi
JP
1
Dinamika Kelompok
4
12
4
12
2
Pola Pikir (Mind Setting) Pegawai Negeri Sipil
8
24
8
24
3
Sistem Penylenggaraan Republik Indonesia
3
9
4
12
4
Kepemerintahan Yang Baik
3
9
4
12
5
Manajemen Kepegawaian Negara
3
9
4
12
6
Etika Organisasi Pemerintahan
3
9
4
12
7
Pelayanan Prima
3
9
4
12
8
Budaya Kerja Organisasi Pemerintah
3
9
4
12
9
Percepatan Pemberantasan Korupsi
3
9
4
12
10
Manajemen Perkantoran Modern
3
9
4
12
11
Team Building
3
9
4
12
12
Komunikasi Yang Efektif
3
9
4
12
13
Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka 3 Negara Kesatuan Republik Indonesia
9
4
12
14
Program Ko-Kurikuler Latihan Kesegaran Jasmani Seperti Senam, 6 Olahraga, Permainan, Lari/Jogging
18
7
21
Baris Berbaris
6
2
6
Negara
Kesatuan
2
35
Tata Upacara Sipil
2
6
2
6
Pengarahan Program
1
3
2
6
Ceramah Umum Subtantif Lembaga
2
6
2
6
Ceramah Tentang Kesehatan Mental
1
3
1
3
Jumlah
59
177
72
216
Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN Keterangan :
JP = Jam Pelajaran, 1 (satu) sesi = 3 JP (1 JP = 45 menit)
Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan I dan II dilaksanakan selama 19 (Sembilan Belas) hari 177 jam pelajaran diasramakan.
Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan III dilaksanakan selama 24 (dua puluh empat) hari 216 jam pelajaran dan peserta diasramakan.
Dari struktur Kurikulum diatas, Golongan I dan II terdiri dari mata Diklat yang sama. Perbedaannya terletak pada penekanan materi.
4.2. Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan Karyawan Pada PKP2A I LAN Bandung 4.2.1. Tujuan Pelaksanaan Diklat Prajabatan Karyawan Pada PKP2A I LAN Bandung Pelaksanaan Diklat Prajabatan yang dilakukan oleh PKP2A I LAN adalah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan, Peraturan Kepala LAN RI Nomor 18 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan Prajabatan. Diklat Prajabatan merupakan diklat yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan lulus dan diterima sebagai pegawai baru untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan (I, II, dan III). Menurut Pasal 7 PP 101/2000, Diklat Prajabatan diselenggarakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,
36
kepribadian, dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sisitem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
4.2.2. Sasaran Pelaksanaan Diklat Prajabatan Sasaran pelaksanaan Diklat Prajabatan CPNS adalah terwujudnya PNS Golongan (I, II, dan III) yang memiliki kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap-perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan persyaratan jabatan dan persayaratan pengangkatan untuk menjadi PNS Golongan (I, II, dan III). Kompetensi yang dibangun dalam Diklat Prajabatan ini adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas jabatannya sebagai pelayan masyarakat. Untuk dapat melaksanakan tugas, wewenang, dan tanggung jawab PNS dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan maka standar kompetensi yang perlu dimiliki oleh PNS Golongan (I, II, dan III) adalah kemampuan dalam: a. Menunjukan komitmen dan integritas moral serta tanggung jawab profesi sebagai PNS b. Mewujudkan disiplin dan etos kerja c. Menjelaskan pokok-pokok sistem penyelenggaraan pemerintahan, wawasan kebangsaan, dan masalah penyelenggaraan pemerintah Negara Republik Indonesia d. Menjelaskan posisi, peran, tugas fungsi, dan kewenangan instansi asal peserta dan organisasi publik pada umumnya e. Menjelaskan ketentuan-ketentuan kepegawaian berkaitan dengan hak dan kewajiban PNS f.
Menerapkan prinsip-prinsip budaya organisasi pemerintah
g. Mengaplikasikan teknik manajemen perkantoran modern di unit kerjanya h. Menerapkan prinsip-prinsip pelayanan prima sesuai dengan bidang tugasnya i. Bekerjasama dengan kelompok melalui komunikasi yang saling menghargai
37
4.2.3. Sarana dan Prasarana, Penyelenggara Diklat Prajabatan Menurut Pasal 28 KepLAN 193/2001, Sarana dan prasarana Diklat merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektivitas agenda pembelajaran. Sarana Diklat adalah barang bergerak antara lain meja, kursi belajar, laptop/notebook, papan tulis, flipchart, LCD, OHP dan Alat Tulis Kantor (ATK). Prasarana adalah barang tidak bergerak antara lain aula, ruang kelas, ruang diskusi, asrama, perpustakaan, tempat ibadah, dan poliklinik. Sarana ini dapat dimiliki sendiri atau memanfaatkan sarana/prasarana lembaga diklat instansi lainnya dengan memperhatikan kesesuaian persyaratan setiap jenis, jenjang, dan program diklat sesuai program dan jumlah peserta diklat. Adapun fasilitas Diklat pada PKP2A I LAN yang digunakan untuk Diklat Prajabatan Golongan (I, II, dan III), terdiri dari: 1. Prasarana a. Aula b. Ruang Seminar c. Ruang Fungsional d. Ruang kelas dan/ atau Ruang diskusi e. Ruang komputer atau laboratorium dan Ruang kantor f. Asrama bagi peserta g. Wisma tenaga kediklatan h. Ruang kerja/ praktek i. Ruang kebugaran j. Perpustakaan k. Unit kesehatan Diklat l. Ruang Ibadah dan Ruang makan m. Ruang rekreasi dan Ruang Olah raga
2. Sarana a. Modul atau bahan ajar b. Papan tulis
38
c. Flip chart d. Overhead projector dan LCD projector e. Sound system f. TV dan video g. Kaset, Perekam, Komputer atau Laptop h. Jaringan Wi-fi i. Buku referensi j. Bank kasus k. Teknologi multimedia l. Sarana kerja/praktek
3. Penyelenggara dan Tenaga Diklat a. Penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan (I, II, dan III) dilakukan oleh: 1) Lembaga Diklat Pemerintah Terakkreditasi Lembaga Diklat Pemerintah Terakreditasi adalah unit penyelenggara Diklat Pemerintah yang mendapat pengakuan tertulis secara formal (sertifikasi) dari instansi Pembina untuk menyelenggarakan Diklat. 2) Pola Kemitraan Pola Kemitraan merupakan lembaga-lembaga yang ditunjuk oleh Instansi Pembina untuk bekerjasama dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan. b. Tenaga Kediklatan Tenaga Kediklatan pada Diklat Prajabatan adalah mereka yang ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi / Pimpinan Lembaga Diklat Terakreditasi, yang terdiri dari terdiri dari: 1) Widyaiswara Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan atau melatih pada Lembaga Diklat Pemerintah. 2) Pengelola dan Penyelenggara Diklat Pemerintah Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah adalah PNS yang bertugas pada lembaga
Diklat
instansi
pemerintah
39
yang
secara
fungsional
merencanakan, melaksanakan mengawasi, mengendalikan, memonitoring dan mengevaluasi Dikat. 3) Tenaga Kediklatan lainnya adalah pejabat atau seseorang yang bukan Widaiswara, bukan pengelola lembaga diklat pemerintah tetapi karena kemampuan
atau
kedudukannya
diikutsertakan
dalam
kegiatan
pencapaian tujuan diklat.
4.2.4. Proses Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung Bidang
Diklat
Aparatur
PKP2A
I
LAN
memiliki
tugas
dalam
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan aparatur Negara yang merupakan salah satu proses pembinaan jabatan PNS. Mekanisme penyelenggaraan Diklat Prajabatan berdasarkan Peraturan Kepala LAN No. 18 Tahun 2010 tentang Diklat Prajabatan CPNS. Penyelenggaraan Diklat Prajabatan terdiri dari empat tahapan, yaitu 1. Perencanaan Diklat Prajabatan Perencanaan Diklat merupakan kegiatan pembinaan PNS yang berorientasi pada peningkatan kompetensi jabatan PNS. Perencanaan Diklat didasarkan pada kebutuhan Diklat dan rencana pembinaan karier PNS. a. Perencanaan Diklat mencakup penetapan peserta, penentuan tujuan dan sasaran spesifik, penentuan jenis dan jenjang Diklat, penetapan agenda pembelajaran,
penyiapan
Widyaiswara
serta
sarana
dan
prasarana,
pembiayaan, evaluasi dan pelaporan. b. Dilakukan oleh unit kerja (Biro/Bagian Kepegawaian), sedangkan dalam penyusunan rencana kebutuhan Diklat dilibatkan Atasan Langsung, Unit yang secara fungsional bertanggungjawab dalam pembinaan kepegawaian, Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi (TSPTDI) dan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). c. Identifikasi
kebutuhan
Diklat
dilakukan
melalui
analisis
dengan
membandingkan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai.
40
d. Setiap Lembaga Diklat Pemerintah yang bermaksud menyelenggarakan Diklat Prajabatan Golongan I, II dan III diharuskan menyampaikan perencanaan Diklat kepada Kepala Lembaga Administrasi Negara selambatlambatnya 1 (satu) bulan sebelum Diklat diselenggarakan. e. Dalam rangka persiapan pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan (I, II, dan III) perlu dilakukan langkah-langkah kegiatan seperti terlihat pada Lampiran 4 (Daftar simak proses penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III).
2. Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pelaksanaan Diklat adalah keseluruhan proses pembelajaran serta kegiatan Widyaiswara, peserta dan penyelenggara sesuai posisi, tugas dan fungsi masingmasing. Pelaksanaan Diklat meliputi: 1) Kegiatan pemantauan terhadap pelaksanaan proses pembelajaran sesuai jadwal, baik yang berkaitan dengan widyaiswara, peserta, media, dan sarana/prasarana, juga terhadap pelayanan akomodasi dan konsumsi peserta 2) Penyelenggara membentuk organisasi peserta yang meliputi pengurus angkatan/kelas, kelompok, dan pengururs lain yang diperlukan untuk memperlancar komunikasi dan koordinasi. Hasil pemantauan diatas disampaikan dalam bentuk laporan harian yang berupa pertanggungjawaban tentang kinerja Diklat untuk ditindaklanjuti dalam rangka penyempurnaan. 3. Pembinaan Diklat Prajabatan Pembinaan terhadap pelaksanaan program Diklat Prajabatan secara fungsional menjadi tanggungjawab Deputi Bidang Pembinaan Diklat Aparatur Lembaga Administrasi Negara (LAN), melalui standarisasi, akreditasi, dan sertifikasi, serta memonitoring dan evaluasi kinerja terhadap Lembaga Diklat Penyelenggara Diklat Prajabatan.
41
4. Evaluasi dan Pelaporan Diklat Prajabatan Evaluasi Diklat merupakan kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Diklat Instansi yang bersangkutan dan/atau Instansi Pembina untuk mengetahui perkembangan pelaksanaan dan tingkat pencapaian kinerja penyelenggaraan Diklat.
Laporan
Diklat
merupakan
bentuk
pertanggungjawaban
yang
mengemukakan informasi tentang perkembangan pelaksanaan dan tingkat capaian kinerja disertai analisis keberhasilan yang dicapai ataupun kelemahan yang masih dihadapi dalam penyelenggaraan Diklat.
Adapun ketentuan ketentuan dalam penyelenggaraan pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III sebagai berikut: 1. Diklat diawali dengan acara pembukaan, pengarahan program, dan dinamika kelompok, dan apabila keseluruhan proses pembelajaran telah selesai, Diklat diakhiri dengan acara penutupan. 2. Untuk mengakomodasi peserta dari instansi yang tidak dapat memenuhi jumlah yang dipersyaratkan, dapat diselenggarakan Diklat Prajabatan yang pesertanya antar instansi dengan koordinasi Instansi Pembina 3. Jumlah peserta Diklat Prajabatan Pembekalan Kompetensi Dasar sebanyakbanyaknya 40 orang setiap angkatan kelas dan seluruh peserta wajib diasramakan.
4.2.5. Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung Sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, disebutkan bahwa CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambatlambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS.
Jadi waktu
pelaksanaannya bersifat relatif sepanjang masih dalam batas dibawah 2(dua) tahun, dan waktu pelaksanaannya menjadi wewenang dari Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing instansi.
42
4.2.6. Evaluasi Diklat Prajabatan 1. Evaluasi Awal Evaluasi Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III meliputi evaluasi terhadap, Peserta, Widyaiswara, dan Penyelenggara. a. Peserta Aspek-aspek yang dinilai terhadap peserta meliputi 2 (dua) aspek dengan bobot sebagai berikut: 1) Sikap dan Perilaku memiliki bobot 60% 2) Penguasaan Materi memiliki bobot 40% Bobot pada setiap aspek baik itu aspek sikap dan perilaku maupun aspek penguasaan materi disesuaikan dengan standar SKP (Sasaran Kerja Pegawai) Tahun 2010. Penentuan bobot tersebut telah ditentukan pada saat pembahasan Rapat Kerja
LAN setelah diadakannya Diklat di tahun
sebelumnya. Penentuan bobot yang lebih besar pada aspek sikap dan perilaku dikarenakan melihat jabatan serta tugas PNS sebagai pelayan masyarakat yang semakin berat.
43
Tabel 4.2. Bobot (%) Aspek Sikap dan Perilaku, dan Aspek Penguasaan Materi Bobot (%)
Aspek
Golongan Golongan
Unsur
I dan II
Disiplin
30%
III 24%
Kepemimpinan -
12%
Kerjasama
20%
12%
Prakarsa
10%
12%
40%
40%
Sikap dan Perilaku
Penguasaan Materi Ujian Akhir Sumber: Sub.DIklat PKP2A I LAN
3) Aspek Sikap dan Perilaku Unsur sikap dan perilaku yang dinilai meliputi: a) Disiplin Pengamatan dan penilaian indikator disiplin menggunakan Lampiran 5. b) Kepemimpinan Pengamatan dan penilaian kepemimpinan menggunakan Lampiran 6. c) Kerjasama Pengamatan dan penilaian indikator disiplin menggunakan Lampiran 7. d) Prakarsa Pengamatan dan penilaian indikator prakarsa menggunakan Lampiran 8.
44
4) Kemampuan penguasaan materi Unsur-unsur bidang kemampuan penguasaan materi mencakup bahan ujian tertulis. Indikator penguasaan tersebut adalah angka yang dihasilkan dari jawaban peserta dalam ujian tertulis, yang dilakukan setelah seluruh mata Diklat dalam kurikulum diberikan. Penyelenggaraan ujian akhir dilaksanakan oleh Lembaga Diklat. Hasil Penilaian Penguasaan Materi/ujian tertulis direkap dengan menggunakan Lampiran 9.
5) Cara Penilaian a) Nilai terendah adalah 0 (nol) sedangkan nilai tertinggi adalah 100 (seratus) b) Nilai sikap dan perilaku merupakan nilai dari seluruh sikap unsur dan perilaku, yang diperoleh dengan cara: Setiap point nilai yang didapat dari setiap unsur aspek sikap dan perilaku, point nilai tersebut dikalikan dengan bobot masing-masing unsur. Jumlah point nilai aspek sikap dan perilaku direkap dalam Lampiran 10. c) Nilai penguasaan materi diperoleh dari: Nilai hasil ujian dikalikan bobot aspek penguasaan materi, dan direkap dalam Lampiran 11. d) Jumlah nilai sikap dan perilaku ditambah nilai hasil ujian adalah nilai akhir yang diperoleh peserta. direkap dalam Lampiran 12. e) Penilaian terhadap peserta dilakukan oleh Tim yang dibentuk oleh Kepala Lembaga Diklat Penyelenggara. f) Kualifikasi kelulusan peserta ditetapkan sebagai berikut:
45
Tabel 4.3. Kualifikasi Kelulusan Kualifikasi Kelulusan
Rentang Nilai Akhir
Lulus Sangat Memuaskan
Skor : 92,5 – 100
Lulus Memuaskan
Skor : 85,0 – 92,4
Lulus Baik Sekali
Skor : 77,5 – 84,9
Lulus Baik
Skor : 70,0 – 77,4
Tidak Lulus
Skor : dibawah 70,0
Sumber: Sub.Diklat PKP2A I LAN Tabel 4.4. Hasil Penilaian Peserta/Kelas Diklat Prajabatan Golongan I dan II Tahun 2011
Kelas
Rata-rata Nilai Akhir
Ratarata Kualifikasi Kelulusan Nilai Indikator
1
A
75,381
18,8453
Lulus Baik
2
B
77,1626
19,2907
Lulus Baik
3
C
76,175
19,0438
Lulus Baik
4
D
82,7425
20,6856
Lulus Baik Sekali
5
E
79,0779
19,7695
Lulus Baik Sekali
6
F
80,2615
20,0654
Lulus Baik Sekali
7
G
76,3508
19,0877
Lulus Baik
8
H
80,12
20,03
Lulus Baik Sekali
9
I
76,8906
19,2227
Lulus Baik
10
J
77,2196
19,3049
Lulus Baik
11
K
77,824
19,456
Lulus Baik Sekali
Angkatan
46
12
L
78,59
19,6475
Lulus Baik Sekali
13
M
80,061
20.0153
Lulus Baik Sekali
14
N
80,5105
20,1276
Lulus Baik Sekali
15
O
79,27
19,8175
Lulus Baik Sekali
16
P
75,7236
18,9309
Lulus Baik
17
Q
78,334
19,5835
Lulus Baik Sekali
Rata-rata
78,33498
19,5837
Lulus Baik Sekali
Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN Keterangan : Data Hasil Rekapitulasi Nilai Akhir peserta/kelas
Golongan I dan II Diklat
Prajabatan Tahun 2011 terdapat pada Lampiran 13.
Dari tabel diatas, dari 17 kelas dengan jumlah peserta 40 orang per kelas setiap angkatan, memiliki nilai akhir rata-rata 78,3349 dengan nilai indikator ratarata 19,5837 (lulus baik sekali). Secara keseluruhan Nilai akhir peserta tiap kelas berada pada rentang skor antara 70,0 – 77,4 dan rentang skor antara 77,5 – 84,9 dengan kualifikasi kelulusan lulus baik dan lulus baik sekali.
47
Tabel 4.5. Hasil Penilaian Peserta/Kelas Prajabatan Golongan III Tahun 2011
Ratarata Kualifikasi Kelulusan Nilai Indikator
Angkatan
Kelas
Rata-rata Nilai Akhir
1
A
79,357
15,8714
Lulus Baik Sekali
2
B
77,4138
15,4828
Lulus Baik
3
C
75,1056
15,0211
Lulus Baik
4
D
81,9625
16,3925
Lulus Baik Sekali
5
E
75,6195
15,1239
Lulus Baik
6
F
77,9583
15,5917
Lulus Baik Sekali
7
G
76,1016
15,2203
Lulus Baik
8
H
79,9097
15,9819
Lulus Baik Sekali
9
I
77,3153
15,4631
Lulus Baik
10
J
75,89
15,178
Lulus Baik
11
K
76,3393
15,2679
Lulus Baik
12
L
80,534
16,1068
Lulus Baik Sekali
13
M
78,5952
15,719
Lulus Baik Sekali
14
N
76,8742
15,3748
Lulus Baik
Rata-rata
77,784
15,5568
Lulus Baik Sekali
Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN Keterangan : Data Hasil Rekapitulasi Nilai Akhir peserta/kelas Golongan III Diklat Prajabatan Tahun 2011 terdapat pada Lampiran 14.
48
Dari tabel diatas, dari 14 kelas dengan jumlah peserta 40 orang per kelas setiap angkatan, memiliki nilai akhir rata-rata 77,784 dengan nilai indikator rata-rata 15,5568 (lulus baik sekali). Secara keseluruhan Nilai akhir peserta tiap kelas berada pada rentang skor antara 70,0 – 77,4 dan rentang skor antara 77,5 – 84,9 dengan kualifikasi kelulusan lulus baik dan lulus baik sekali. Nilai akhir para peserta Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III diperoleh dari penilaian
2 (dua) aspek, yaitu aspek nilai sikap dan
perilaku dan aspek akademis atau penguasaan materi. Jumlah nilai sikap dan perilaku setelah dikalikan dengan bobot (60%) ditambah dengan nilai hasil ujian setelah dikalikan bobot (40%) merupakan nilai akhir yang diperoleh peserta.
b. Tenaga Pengajar Penilaian terhadap tenaga pengajar dilakukan oleh Tim peserta dan pengelola Diklat. Hasilnya diolah dan disampaikan kepada Lembaga Diklat dan Tenaga Pengajar yang bersangkutan. Aspek yang dinilai dari kinerja Tenaga Pengajar, antara lain sebagai berikut: 1) Penguasaan materi 2) Sistematika penyajian 3) Kemampuan menyajikan 4) Ketepatan waktu dan kehadiran 5) Penggunaan metode dan sarana Diklat 6) Sikap dan perilaku 7) Cara menjawab pertanyaan dari peserta 8) Penggunaan bahasa 9) Pemberian motivasi kepada peserta 10) Pencapaian tujuan pembelajaran 11) Kerapian berpakaian 12) Kerjasama antar Widyaiswara, peserta dan penyelenggara
49
Penilaian terhadap Widyaiswara direkap dengan menggunakan Lampiran 15.
c. Penyelenggara Penilaian terhadap penyelenggara program dilakukan oleh tenaga pengajar dan peserta, hasilnya disimpulkan oleh penyelenggara. Aspek yang dinilai, antara lain sebagai berikut: 1) Efektivitas penyelenggaraan 2) Ketersediaan bahan diklat 3) Kesiapan sarana diklat 4) Kesesuaian pelaksanaan program dan rencana 5) Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana diklat Penilaian terhadap Penyelenggara direkap dengan menggunakan Lampiran 16.
2. Evaluasi akhir a. Peserta Evaluasi Akhir dilakukan untuk menentukan kualifikasi kelulusan peserta, oleh suatu tim yang terdiri dari: 1) Kepala Lembaga Diklat 2) Penanggung jawab harian program Diklat yang berjalan 3) Seorang Pejabat Fungsional Kepegawaian Instansi Penyelenggara 4) Penanggung jawab evaluasi program Diklat Tahapan- tahapan evaluasi akhir peserta, yaitu: a) Penilaian terhadap peserta dilakukan oleh seorang Pejabat Fungsional Kepegawaian, pihak penyelenggara atau Widyaiswara atau tenaga Diklat lainnya. b) Hasil penilaian peserta kemudian diserahkan kepada penanggungjawab harian program Diklat.
50
c) Sebelum diserahkan kepada instansi masing-masing, maka hasil penilaian evaluasi peserta diserahkan terlebih dahulu kepada Penanggungjawab evaluasi program Diklat, kemudian baru ke Kepala Lembaga Diklat. Evaluasi akhir dilakukan dengan memperhatikan hasil evaluasi terhadap aspek sikap dan perilaku serta aspek akademis/penguasaan materi. Nilai sikap dan perilau serta nilai akademis/penguasaan materi direkapitulasi dengan pembobotan masing-masing, sehingga menghasilkan Nilai Akhir. Evaluasi akhir ini dirumuskan berdasarkan hasil penilaian kinerja peserta, widyaiswara penyelenggara dan atau observasi tersendiri.
b. Tenaga Diklat (Widyaiswara) 1) Penilaian terhadap tenaga Diklat dilakukan oleh peserta dan pengelola/penyelenggara Diklat. 2) Hasil pengolahannya disampaikan oleh Penyelenggara kepada Kepala Lembaga Diklat dan tenaga Diklat/Widyaiswara yang bersangkutan sebagai masukan untuk peningkatan kinerjanya pada masa yang akan datang.
c. Pengelola/Penyelenggara Diklat 1) Penilaian terhadap penyelenggara Diklat dilakukan oleh peserta dan tenaga Diklat atau Widyaiswara. 2) Hasil penilaian diolah dan disimpulkan oleh Penyelenggara sebagai bahan masukan untuk penyempurnaan program Diklat yang akan datang dan bahan akreditasi Lembaga Diklat.
Hasil dari keseluruhan evaluasi dibuat dalam bentuk laporan yang hasilnya diserahkan kepada Kepala Pusat Diklat. Kemudian Kepala Pusat Diklat akan mempelajari, menyetujui, dan menetapkan laporan hasil evaluasi akhir untuk selanjutnya akan dikirimkan kepada pihak-pihak yang terkait.
51
3. Pasca Diklat Evaluasi Pasca Diklat dilakukan oleh Lembaga Diklat Penyelenggara bekerjasama dengan Unit Kepegawaian Instansi. Mekanisme dan prosedur evaluasi pasca Diklat adalah sebagai berikut: a. Antara 6 (enam) sampai dengan 12
(dua belas)
bulan setelah
penyelenggaraan Diklat berakhir, dilakukan evaluasi pasca Diklat untuk mengetahui dan mengukur sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh peserta Diklat dapat dimanfaatkan dalam tempat kerja. Jika terbukti bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugastugasnya, maka barulah Diklat dapat dikatakan berhasil. Tetapi jika ternyata tugas-tugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena kurang kompetensinya, maka PNS yang bersangkutan perlu di-retraining atau dilatih ulang. b. Hasil evaluasi pasca Diklat disampaikan oleh Penyelenggara kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Alumni, Pimpinan Instansi Alumni, Instansi Pembina Diklat, dan Instansi Pengendali Diklat. c. Instansi Pembina Diklat menggunakan hasil evaluasi Pasca Diklat sebagai masukan untuk penyempurnaan program Diklat selanjutnya.
Seluruh peserta Diklat Prajabatan yang telah menyelesaikan seluruh program Diklat Pembekalan Kompetensi dan dinyatakan lulus oleh Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing instansi diberikan Surat Keterangan telah lulus mengikuti Diklat Parajabatan yang dikenal dengan istilah Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP).
52
4.3.
Hambatan Dalam Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung
4.3.1. Hambatan Dalam Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung Adapun faktor-faktor yang menjadi kendala dalam pelaksanaan program Diklat Prajabatan Aparatur: a. Penyampaian materi masih bersifat pemindahan dari teks buku. Metode yang digunakan masih didominasi metode ceramah, meskipun di awal sudah mulai memancing partisipasi peserta, keadaan tersebut sering menimbulkan kebosanan dalam diri peserta Diklat. b. Sebagian besar Tenaga Pengajar/Widyaiswara merupakan mantan atau pejabat dari beberapa intansi pemerintah, sehingga dalam pengelolaan pembelajaran meskipun telah diberikan pengayaan materi dengan berbagai
metode
pembelajaran, masih ada Widyaiswara yang memperlakukan peserta Diklat seperti bawahannya atau seperti anak-anak. Kondisi ini menghambat peserta Diklat untuk ikut berpartisipasi aktif dalam proses pembelajaran. c. Kurikulum/ Modul Diklat isinya hampir sama dengan kurikulum/Modul Diklat pada tahun-tahun sebelumnya, hal ini seringkali membuat Widyaiswara mempersingkat isi pembelajaran di kelas, sehingga materi pembelajaran tidak dapat diserap dengan baik oleh peserta. d. Pihak Widyaiswara, atau para Pembina Diklat kurang memberikan semangat atau dorongan kepada peserta Diklat, sehingga saat pembelajaran dimulai suasana tidak kondusif dan para peserta cenderung tidak bergairah untuk mengikuti Diklat.
4.3.2. Solusi Mengatasi Hambatan Dalam Diklat Prajabatan Permasalahan dalam Diklat biasanya akan dibahas dalam Rapat Koordinasi Nasional (RAKORNAS). Dari hasil RAKORNAS tahun sebelumnya setelah dilakukannya rapat pleno dan diskusi kelompok, menghasilkan beberapa rekomendasi permasalahan penyelenggaraan Diklat untuk Diklat Prajabatan Golongan.
53
Tabel 4.6. Rekomendasi Solusi Diklat Prajabatan Hasil RAKORNAS No.
Komponen
Permasalahan
1
Kurikulum
Kurikulum
Rekomendasi Solusi
terlalu
banyak Muatan kurikulum ditambah
bersifat teoritis
atau diperkaya dengan muatan yang bersifat praktikal
2
Durasi Waktu
Durasi Waktu terlalu panjang
Durasi waktu agar dievaluasi dan disesuaikan dengan pola kurikulum Diklat.
3
Metode Pembelajaran
Metode pembelajaran dominan Persentase ceramah/tutorial
metode
pembelajaran selain ceramah divariasikan dengan metode pembelajaran lain.
4
Peserta
5
Widyaiswara
Lembaga
Diklat
masih Perlu
revisi
kebijakan
melibatkan pengajar dari non akreditasi yang terkait dengan Widyaiswara
pemberdayaan Widyaiswara.
Sumber: LAN RI
Namun PKP2A I LAN Bandung selaku perwakilan LAN Daerah sebagai penyelenggara Diklat Prajabatan tidak menjadikan rekomendasi solusi yang diberikan oleh LAN Pusat sebagai acuan untuk mengatasi setiap permasalahan dalam pelaksanaan Diklat Prajabatan. Sampai saat ini Perwakilan LAN Daerah yaitu PKP2A I LAN masih mencari solusi terbaik untuk mengatasi setiap hambatan yang menjadi kendala dalam penyelenggaraan program Diklat Prajabatan. PKP2A I LAN masih berpedoman pada SK Kepala LAN Nomor 193/10/6/2001 dan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2010 tentang Diklat Pegawai Negeri Sipil dalam setiap penyelenggarakan Diklat.
54
Berdasarkan penjelasan tersebut diatas, penulis melihat bahwa Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh Bidang Diklat Aparatur PKP2A I LAN memberikan hasil yang positif. Hasil akhir rata-rata peserta Diklat per kelas menunjukkan rata-rata Nilai Akhir dengan kualifikasi kelulusan Lulus Baik Sekali. Dengan pemberian materi Diklat yang sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS seperti mata Diklat dinamika kelompok, pola pikir PNS, Kepemerintahan yang baik, manajemen kepegawaian Negara, pelayanan prima, budaya kerja organisasi pemerintah sampai dengan mata Diklat mengenai pengetahuan dasar tentang wawasan penyelenggaraan pemerintahan Negara Republik Indonesia. Dengan begitu, diharapkan setelah diadakannya Diklat Prajabatan dapat menunjukkan SDM Aparatur kearah yang lebih baik. seperti seperti pelayanan yang lebih mudah kepada masyarakat, PNS lebih disiplin dan taat pada peraturan organisasi, tidak adanya PNS yang berkeliaran pada saat jam kerja, serta semakin kreatif dan inovatif. Harapan lainnya yaitu para alumni/peserta Diklat dapat menerapkan pengetahuan dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang diembannya. Selain untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintah, menambah ataupun memberikan pengetahuan, sekaligus memperbaiki kinerja PNS agar lebih baik dari sebelumnya. Apalagi sekarang dimana pemerintah akan segera mensahkan dan memberlakukan Rancangan Undang-Undang Reformasi Birokrasi Tahun 2012 yang realisasinya akan dilaksanakan di tahun 2013. Hasil yang diharapkan setelah diberlakukannya RUU Reformasi Birokrasi tahun 2012 adalah penyelenggaraan organisasi pemerintah yang bebas dari KKN, peningkatan kualitas pelayanan publik kepada masyarakat dan meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi. Kondisi SDM Aparatur diharapkan dapat menunjukan dan memberikan hasil yang menjadikan SDM Aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera.
55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Tinjauan Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan Karyawan Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) Bandung”, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Diklat Prajabatan yang dilaksanakan oleh PKP2A I LAN Bandung, menggunakan metode on the job training dan off the job training, dengan pemberian materi yang sesuai dengan standar kebutuhan kompetensi dasar dan kompetensi bidang untuk masing-masing jabatan. 2. Mekanisme pelaksanaan Diklat Prajabatan terdiri dari 4 (empat) tahapan, yaitu perencanaan Diklat, pelaksanaan Diklat, pembinaan Diklat, dan tahap evaluasi dan pelaporan Diklat. Dari data hasil evaluasi peserta Diklat tahun 2011, menunjukkan perolehan rata-rata Nilai Akhir peserta/kelas dengan nilai Kualifikasi Kelulusan Lulus Baik Sekali. Meskipun hasil akhir yang dicapai dalam Diklat Prajabatan membuktikan kualifikasi kelulusan yang baik, namun fakta menunjukan bahwa banyak persoalan berkenaan dengan kualitas SDM aparatur yang kondisinya masih jauh dari yang diharapkan. Penyebab kondisi tersebut adalah masih kuatnya budaya dilayani bukan melayani, prosedur pelayanan yang belum jelas, kondisi lingkungan, sanksi yang belum maksimal dan besarnya pengaruh kekuasaan dan politik yang berkuasa pada masa ini . 3. Hambatan yang dialami pada saat pelaksanaan Diklat Prajabatan antara lain berasal dari, materi/kurikulum Diklat, metode pengajaran, dan tenaga pengajar/Widyaiswara.
56
5.2.
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data pada bab sebelumnya, maka
penulis mengajukan saran untuk mengatasi permasalahan hambatan dalam pelaksanaan Diklat Prajabatan yang dilaksanakan oleh PKP2A I LAN Bandung, sebagai berikut: 1. Materi Diklat yang diberikan oleh Unit Penyelenggara Diklat sebagian besar bersifat teoritis, padahal yang diharapkan peserta menginginkan materi diklat yang bersifat praktis/ terdapat kegiatan praktikum. Jadi kenapa tidak mungkin bila kurikulum Diklat sebaiknya mengurangi materi bersifat teoritis ataupun antara materi yang bersifat teoritis dan bersifat praktis seimbang didalam pembagian materinya. 2. Dalam penyusunan Materi Diklat/Kurikulum Diklat sebaiknya mengikutsertakan Alumni peserta Diklat ataupun calon peserta untuk penyusunan rencana kebutuhan peserta Diklat. 3. Menerapkan
metode
problem
solving
(pemecahan
masalah)
untuk
dikombinasikan dengan metode ceramah, karena dalam proses pembelajaran penyampaian materi masih bersifat ekpositori (pemindahan informasi). 4. Bagian Tenaga Pengajar perlu Menerapkan dan memahami prinsip-prinsip belajar andradogi (pembelajaran orang dewasa) agar pada saat proses pembelajaran Tenaga Pengajar/Widyaiswara tidak ada yang memperlakukan peserta Diklat seperti bawahannya/anak-anak. 5. Tenaga
Penyelenggara
Diklat/Tenaga
Pengajar
perlu
memberikan
dorongan/motivasi serta berupaya untuk menciptakan suasana yang kondusif agar peserta Diklat pada saat pembelajaran menjadi bergairah dan antusias mengikuti Diklat. 6. Mencari dan segera merealisasikan solusi untuk mengatasi setiap masalah yang menjadi hambatan dalam proses pelaksanaan Diklat.
57
DAFTAR PUSTAKA
Alma, Buchari. 2008. Pengantar Bisnis, Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta. Brotowidkijb, Mika. 2008. Methodologi Penelitian dan Penulisan Karangan Ilmiah. Yogyakarta: Liberty Bungin, Burhan. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Hamalik oemar. 2008. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu “Pengembangan SDM”. Jakarta: Bumi Aksara Hardjana, Agus M. 2008. SDM Yang Efektif. Yogyakarta: Kanisius. Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Moekijat. 2008. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Bandung: Mandar Maju PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza. Priansa, Donni Juni, Suwatno. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset. Schuler, Randal dan Jackson Susan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
58
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Suryabrata, Sumadi. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada Umar, Husein. 2008. Strategic Management in Action. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sumber-Sumber Lain : Peraturan Kepala LAN Nomor 18 Tahun 2010 tentang Diklat Prajabatan PNS Peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil http://www.ruanghati.com/2012/03/21/astaga-grafik-kinerja-turun-drastis-40-PNSdiminta-pensiun-dini/. Diakses 16 Desember 2012 Pukul 21.00 http://www/suarapembaruan.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitasbirokrasi-indonesia-buruk/10863. Diakses 16 Desember Pukul 21.30
59
