Kutatási beszámoló. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének társadalmi hasznossága c. kutatás. Rézler Gyula Mediációs Intézet

Kutatási beszámoló    A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat  tevékenységének társadalmi hasznossága c. kutatás        Rézler Gyula Mediációs Intézet©    A kutatásban résztvevő munkatársak 

  Balogh Eszter   Dr. Bodnár Lilla  Dr. Krémer András  Dr. Kulisity Mária  Lovász Gabriella  Dr. Nádházy Zsolt   Rákóczy Zsuzsanna   Dr. Rúzs‐Molnár Krisztina   

1

Tartalomjegyzék    Bevezetés ................................................................................................................................................................................................................ 3  I. fejezet: a kutatási kérdések és a felhasznált módszerek.............................................................................................................................. 7  1. A kutatás főbb kérdései és a hipotézisek ................................................................................................................................................ 7  2. A kutatás módszere.................................................................................................................................................................................... 8  II. fejezet: A kutatási eredmények...................................................................................................................................................................... 9  1. Az alternatív vitarendezés nemzetközi jog‐ és intézményrendszere ................................................................................................ 9  1.1. Az ADR tipikus felhasználási területei egyes külföldi országok jogában...........................................................................................  9  1.2. A bírósági eljáráshoz kapcsolódó ADR eljárások ............................................................................................................................... 15  2. A munkaügyi viták rendezésének jogi és intézményi gyökerei Magyarországon ........................................................................ 17  2.1. A munkaügyi viták típusai................................................................................................................................................................. 17  2.2. Történeti áttekintés a munkaügyi vitarendezésről a szocialista politikai és gazdasági modell kialakulásától a jelenlegi szabályok  megjelenéséig ............................................................................................................................................................................................. 19  2.3. Munkaügyi viták megoldása az egyéni munkajogban ....................................................................................................................... 20  2.4. Munkaügyi viták megoldása a kollektív munkajogban...................................................................................................................... 24  3. Munkaügyi vitamegoldás a hatályos Munkatörvénykönyvben....................................................................................................... 28  3. 1. Érdekviták .......................................................................................................................................................................................... 28  3. 1. 1. A kollektív érdekviták rendezéséről szóló fejezet szabályaival szemben megfogalmazott kritikai észrevételek............................ 31  3. 1. 2. Kritikai észrevételek a közvetítés kapcsán ..................................................................................................................................... 32  3. 1. 3. Kritikai észrevételek a döntőbíráskodás kapcsán ........................................................................................................................... 34  3. 1. 4. Közös, mind a közvetítés, mind a döntőbíráskodás kapcsán felmerülő problémák ....................................................................... 36  3. 2. Jogviták .............................................................................................................................................................................................. 39  3. 2. 1. A kollektív jogviták rendezéséről szóló fejezet szabályaival szemben megfogalmazott kritikai észrevételek ............................... 41  4. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének a bemutatása ...................................................................... 46  4.1. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat megalakulásának az előzményei ........................................................................ 48  4.2. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti és Működési Szabályzatának áttekintése ......................................... 51  4.3. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat által kezelt ügyek statisztikai elemzése .............................................................. 56  4.4. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének a bemutatása: dokumentumelemzések és az interjúk alapján 64  4.5. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenysége, ahogyan a közvetítők látják......................................................... 74  4.5.1. A szakértelem problémája................................................................................................................................................................ 74  4.5.2. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat közvetítői módszerének, technikájának az értékelése ...................................... 75  4.5.3. A terelések módja ............................................................................................................................................................................. 77  5. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat társadalmi hasznossága: az illusztrációk...................................................... 78  5.1. Nemzetközi kitekintés ......................................................................................................................................................................... 79  5.2. Esetek .................................................................................................................................................................................................. 81  5.2.1. Első eset: Versenyszféra állami holding irányítása alatt................................................................................................................. 81  5.2.2. Második eset: Közvetlen politikai irányítással működő nagyvállalat. Gazdasági veszteséget okozó politikai lépések................... 87  5.2.3. Harmadik eset: Közszféra ................................................................................................................................................................ 94  4.2.4. Negyedik eset: Versenyszféra. A sokszereplős piacon való túlélés egy lehetséges formája ............................................................. 99  5.2.5. Ötödik eset: Intézményesült prevenciós testület, mint a prevenció egy lehetséges formája......................................................... 102  6. A peres eljárások és a sztrájkkal felmerülő károk számításának a módszertana ........................................................................ 109  6.1. A sztrájk jogkövetkezményei általában ............................................................................................................................................ 108  I. A munkavállalóknál ........................................................................................................................................................................ 113  II. A szakszervezetnél ......................................................................................................................................................................... 114  III. A munkáltató ................................................................................................................................................................................. 114  6.2. A peres eljárásokkal felmerülő károk ................................................................................................................................................ 115  III. Fejezet. Konklúziók és javaslatok............................................................................................................................................................. 120  1. A kutatás konklúziói .............................................................................................................................................................................. 123  2. Javaslatok ................................................................................................................................................................................................. 120  I. Első javsaltcsomag ........................................................................................................................................................................... 113  II. Második javaslatcsomag................................................................................................................................................................ 114  III. Harmadik javaslatcsomag ........................................................................................................................................................... 114  Bibliográfia......................................................................................................................................................................................................... 120 

    

2

Bevezetés    A  Rézler  Gyula  Mediációs  Intézet  kiemelkedően  érdekes  és  fontos  feladatra  kapott  megbízást a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattól (MKDSZ). Az Intézet,  továbbá  az  Intézetet  alapító  Rézler  Gyula  Alapítvány  és  az  MKDSZ  között  már  korábban is kialakult szakmai kapcsolat. Ennek keretében a Szolgálat megalakítását  követően  Rézler  Gyula  maga  is  segítette  a  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat koncepciójának kialakítását, előadást, képzést tartott az MKDSZ tagjainak,  később  pedig  az  Alapítvány  és  az  Intézet  amerikai  partnerei,  T.  Zane  Reeves,  Scott  Hughes,  a  University  of  New  Mexico  professzorai  tartottak  előadásokat  a  Szolgálat  tagjainak.  Összességében  e  szakmai  kapcsolat  további  fontos  elemének  tekintjük  jelen kutatási feladatunkat.    A  kutatásban  az  MKDSZ  működésének  társadalmi  hasznosságát  (annak  „mérhetőségét”,  tényszerű  igazolhatóságát)  kívántuk  megvizsgálni.  A  nemzetközi  tapasztalatokat  figyelembe  véve,  az  ilyen  jellegű  vizsgálatok  meglehetősen  újnak  számítanak és nem választhatóak el attól a trendtől, hogy az állami, költségvetési (az  ilyen feladatokat kiváltó civil) szolgáltatások az utóbbi időben váltak a hatékonysági  vizsgálatok tárgyává.1     Már  a  kutatási  kérdések  megfogalmazásánál  számos  módszertani  és  elméleti  problémával,  dilemmával  szembesültünk.  A  vizsgálatunk  alapvető  kérdése,  hogy  igazolható‐e  az  MKDSZ  működésének  pozitív  társadalmi,  gazdasági  hatása.  A  kérdés  megválaszolásához  az  első  dilemma,  hogy  milyen  előnyök  és  hátrányok  nevesíthetők,  azonosíthatóak  a  vitarendezésben.  A  másik  kardinális  kérdés,  hogy  milyen  racionális,  oksági,  gazdasági  érvelés  lehet  alkalmas  a  hatások  egyértelmű  mérlegelésének  megalapozásához.  Mindezek  mellett  a  kutatás  azt  az  implicit  célkitűzést  is maga elé  tűzte, hogy  a hatékonyságot javító javaslatokat  fogalmazzon  meg  a  Szolgálat  vezetése  és  tagjai  számára,  s  tág  értelemben  külső  partnerei  felé  (szociális partnerek, jogalkotók, fenntartó, stb.).     Módszertani kiindulópontunk tisztázásához világossá kell tennünk, hogy kutatóként  is  elkötelezettek  vagyunk  az  alternatív  vitarendezési  eljárások  alkalmazásában,  elterjedésében.  Ezt  az  „elfogultságot”  úgy  kompenzáltuk,  hogy  a  kutatás  során  minden előnyt alulbecsültünk, illetve, ha nehezen számszerűsíthető hatásról volt szó,  azokat  nem  vettünk  figyelembe  számításkor,  míg  a  költségeket,  hátrányokat  igyekeztünk felfelé kerekíteni, hogy a számítások szisztematikusan a kedvezőtlenebb  eredményekre jussanak.  

1

Ilyen vizsgálatokat végeznek a szociális szolgáltatások, a támogatott foglalkoztatási programok „hasznosságáról” s más hasonló tevékenységekről, intézményekről is.

3

Tettük  ezt  abból  a  megfontolásból  ‐  s  javasoljuk  a  jövőre  nézve  is  e  kiindulópont  megtartását  ‐,  hogy  ha  az  eredmények  még  ezzel  a  „hátrányos  torzítással”  is  pozitívak, úgy minden bizonnyal a valós előnyök és pozitív hatások a kimutatottnál  csak erősebbek, pozitívabbak lehetnek.    Az  MKDSZ  nehezen  megfogható,  mérhető  hatásaira,  ’hasznosságára’  jó  példa  ha,  átfogóan  tekintjük  az  MKDSZ  megalakulásának,  létrehozásának  hatásait.  Így  nehezen mérhető a hasznossága az előkészítésben részt vevő szakértők, hivatalnokok  és  a  tagság  (volt  tagokat  is  beleértve)  tudásának  gyarapodása  az  alternatív  vitarendezés  (Alternative  Dispute  Resolution,  ADR)  területen2.  De  ugyancsak  igen  nehezen  mérhető  az  involvált  személyek  közötti  kapcsolatrendszer  kialakulása,  az  ennek  révén  létrejövő  ismeretterjesztés  társadalmi  és  gazdasági  hasznossága.  Végül  hasonló  dilemmákba  ütközünk,  ha  annak  a  hasznosságát  mérjük,  hogy  a  minisztériumi  apparátus  és  a  törvényhozás  tagjai  megismerkedtek  a  témával,  a  nemzetközi tapasztalatokkal, előzményekkel.    Az  MKDSZ  a  munka  világában  igen  sokrétű  tevékenységet  végez.  A  kollektív  munkaügyi  viták  területén  közvetít,  döntőbíráskodik  és  békéltet.  A  munkaügyi  kapcsolatok  körébe  tartozó  kérdésekben,  a  konfliktusok  megelőzése  érdekében  szakmai  tanácsadással  foglalkozik.  Ezen  kívül  a  munkaügyi  kapcsolatok  kultúrájának  fejlesztésével  és  a  névjegyzékében  szereplő  személyek  felkészítésével,  oktatásával és továbbképzésével is foglalkozik.    Jól  látható,  hogy  egy  ilyen  intézmény  életre  keltése  és  működése  milyen  sokrétű  mérlegelést tehet lehetővé. Ezért e vizsgálatban nagyon szigorú szűkítéssel éltünk, s  ugyan  alapos  okkal  feltételezhetjük,  hogy  e  szerteágazó  tényezők,  tevékenységek  számos  pozitív  hatást  generálnak,  e  vizsgálatban  elsősorban  a  közvetítői  tevékenységeket vettük górcső alá, s ennek egyenlegére próbáltunk meg becsléseket  megfogalmazni.    Természetesen  törekedtünk  a  számszerűsíthető  („forintosítható”)  kalkulációk  megvalósítására,  de  még  a  szorosan  vett  közvetítői  tevékenység  során  is  nagy  számban  találtunk  olyan  hatásokat,  melyek  pozitív,  fejlesztő  hatása  nem  megkérdőjelezhető,  ugyanakkor  a  számszerűsítése  nem  lehetséges.  Megpróbáltuk  ezeket  a  hatásokat  is  nevesíteni,  de  ugyanakkor  elválasztottuk  az  effektív,  mérhető  hatásoktól.  Ilyennek  tekinthetők  például,  hogy  a  közvetítői  eljárás  során  a  felek  2

Az alternatív vitarendezésről az alábbi irodalmak adnak áttekintést: • Hajdú József: The Methods of Alternative Dispute Resolution (ADR) in the Sphere of Labour Law (the Case of USA, Australia, South Africa and Hungary) Acta Juridica et Politica Tomus LIV. Fasciculus 8. Szeged 1998 • Krémer András: Pozícionális és érdek alapú tárgyalás (in.: Döntőbíráskodás, Püski kiadó, 1999.) • Lovász Gabriella (2001): Mediáció Magyarországon I.; I. évf. 5. sz. 2001. július; Mediáció Magyarországon II.; I. évf. 7. sz. 2001. szeptember

4

megtanulják  az  érdekérvényesítés  hagyományos  szerepeitől  eltérő,  az  alternatív  vitarendezésben  betölthető,  s  az  eredeti  érdekek  érvényesítésében  sikeresebb  szerepeket,  érvelési  és  magatartási  formákat,  megerősödik  a  szociális  partnerek  hitelessége,  s  nem  utolsó  sorban  a  nyilvánosság,  a  külvilág  számára  is  jelentős  legitimációs tőke keletkezik a sikeres tárgyalások következményeként.     Az  elkerülhető  károk  megítélésében  is  óvatosan  jártunk  el,  s  csak  jeleztünk  olyan  hatásokat,  mint  a  konfliktus  eszkalációjának  járulékos,  a  feleken  kívül  megjelenő  következményei.  Ilyen  pl.,  amikor  egy  közlekedési  vállalat  részleges  vagy  teljes  leállása miatt az emberek nem jutnak be időben a munkahelyükre, vagy amikor egy  energia kimaradás miatt az energia‐felhasználó vállalatoknál keletkezik kár. Ezeket a  kockázatokat  szintén  nagy  bizonytalansággal  lehet  csak  összegekre  lefordítani,  de  létezésük nem hagyhat kétséget.    Az MKDSZ eseteinek a vizsgálata, elemzése is igen komplikált és összetett. A kutató  valójában nemzetközi összehasonlításokat végezhet azokkal az országokkal, ahol az  alternatív  vitarendezésnek  jelentős  tapasztalata  halmozódott  fel.  Egy  ilyen  vizsgálatban  elemezhető  az  ügyek  belső  megoszlása,  típusai  és  statisztikai  paraméterei,  az  ADR  társadalmi  környezete  –pl.  a  szociális  partnerek  szerepének  történeti  sajátosságai‐  a  munkaügyi  kapcsolatok  rendszere  és  természetesen  a  gazdasági,  jogi  környezet  is.  Mindezek  olyan  tényezők,  melyek  a  nemzetközi  összehasonlítás  kiindulópontjai  és  melyekben  a  Szolgálat  működési  időszakában  1996 óta jelentős változások következtek be.    Az ilyen jellegű kutatásokban az általában jól meghatározható tényezők a konfliktus  tárgyával  (bér,  munkakörülmények,  egyéb  juttatások,  stb.),  a  konfliktus  tétjével  (sztrájk,  érintettek  száma,  kigyűrűző  hatások,  bezárás,  felszámolás  stb.)  kapcsolatos  költségek,  továbbá  a  megállapodás  időtartamával,  időbeli  kihatásával,  s  végül  de  nem utolsó sorban a lefolyásával felmerülő költségek. Mindezeket ugyanakkor össze  lehet vetni a konfliktusok peres úton történő rendezésével is.    Lényegében  ez  utóbbi  összevetés  jelenti  a  leggyakoribb  formáját  a  szűken  vett  hatékonysági vizsgálatoknak, mivel a költség‐haszon számítások e területen tehetők  meg legegyszerűbben.    A  kutatás  eredményei  reményeink  szerint  egyszerre  szolgálják  az  MKDSZ  (és  azon  keresztül  az  alternatív  vitarendezési  eljárások)  hasznosságának  mérhetőségét,  s  a  hatékonyság növelésének lehetőségeit.   

5

A beszámoló struktúrája    A  beszámoló  az  első  fejezetben  a  kutatási  kérdések  és  hipotézisek  rövid  összefoglalásával kezdődik. A második fejezet első két részében részletesen tekintjük  át  a  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  működésének  jogi,  intézményi  feltételeit  és  hátterét.  Ebben  a  részben  kitérünk  a  nemzetközi  szabályozásra  és  gyakorlatra is.     A  harmadik  részben  térünk  rá  az  empirikus  eredmények  bemutatására.  Az  eredményeket  a  szervezeti  működés,  a  dokumentumelemzések  és  a  közvetítőkkel  készült interjúk tapasztalataival kezdjük. Már ebben a részben több ízben kitérünk a  szervezet működését javító javaslatokra is. A negyedik rész tér rá az esetelemzések és  a  kalkulációk  problémájára,  melyet  egy  rövid  nemzetközi  kitekintés  előz  meg.  A  második  fejezetet  a  módszertani  blokk  zárja.  Ebben  a  peres  eljárások  és  a  sztrájkok  költségeinek  és  következményeknek  az  elemzése  található  és  egy  számítási,  módszertani  útmutató.  A  beszámolót  végül  a  kutatás  összefoglalásával  és  a  konklúziókkal zárjuk, melyben szintén egy rövid nemzetközi kitekintés is olvasható.                 

6

I. fejezet: a kutatási kérdések és a felhasznált módszerek   

1. A kutatás főbb kérdései és a hipotézisek    A kutatás kettős céllal rendelkezik:   1.  Az  MKDSZ  társadalmi  és  gazdasági  hasznosságának  mérésére  alkalmas  módszertan kidolgozása;  2.  Az  MKDSZ  működési  szabályainak,  tevékenységének  az  elkészített  módszertan  alapján történő elemzése és bemutatása, jövőbeni lehetőségeinek feltérképezése.     A kutatás megválaszolandó kérdéseit az alábbiakban foglaljuk össze:    A.  Vajon  mennyiben  állja  meg  a  helyét  az  az  állítás,  hogy  a  mediáció  mérhető  hasznossággal bír a szociális partnerek számára? Amennyiben ez mérhető, mekkora  mértékű ez a hasznosság és milyen szinteken jelentkezik?     B.  A  vizsgálat  célja  továbbá,  hogy  feltárjuk,  hogyan  tud  az  MKDSZ  hatékonyabban  hozzájárulni a rendezett munkaügyi kapcsolatokhoz.     C. A hazai foglalkoztatási viszonyok feszültséggel terheltek, ezért nagy jelentőséggel  bír az a kérdés, hogy az MKDSZ által alkalmazott alternatív vitamegoldási eljárások  miképpen  tudnak  ezek  csökkentéséhez  hozzájárulni,  a  látens  konfliktusok  tekintetében is.     D. Az MKDSZ megítélése az alábbi környezeti feltételek függvényében:   1. Jogszabályi környezet megváltozása  2. Gazdasági környezet megváltozása  3. Politikai környezet megváltozása  Társadalmi környezet megváltozása  4.    

7

A kutatás hipotézisei:     • A látens konfliktusok is hátrányokkal, költségekkel járnak, sőt feltételezésünk  szerint  e  tisztázatlan  viszonyok,  érdekek  ütközése,  s  a  hozzájuk  tartozó  magatartások  károsan  hatnak  a  munkaügyi  kapcsolatokra,  az  érintettek  teljesítményére;   • A  konfliktusoknak,  formalizált  (alternatív)  eljárásokban  való  kezelése,  feltevésünk szerint hasznosabb, mint a látens folyamatokban;   • ADR  alkalmazása  bizonyos  esetekben  költség  és  idő‐hatékony,  s  az  MKDSZ  képes magas szinten alkalmazni ezeket az eljárásokat;  • Magyarországon nem igazán elterjedt az alternatív vitakezelés, s ez hátráltatja  az eljárások alkalmazását minden területen;  • A direkt akciók esetében könnyebben igazolható, hogy a felmerülő költségek  csökkenthetők, ha a direkt akciók alatt, vagy azt megelőzően megállapodással  záruló ADR folyamatra kerül sor a felek között.   

2. A kutatás módszere    A  kutatás  alapvetően  feltáró,  exploratív  kutatás.  Jellegéből  adódóan  esettanulmányokra, interjúkra, dokumentumelemzésekre és becslésre támaszkodik. 

8

II. fejezet: A kutatási eredmények   

1. Az alternatív vitarendezés nemzetközi jog‐ és intézményrendszere     A kutatás többek között kiterjedt annak vizsgálatára, hogy az alternatív vitarendezési  eljárásokat  az  egyes  országok  munkajoga  intézményesített  formában  tipikusan  milyen  területeken  használja.  Ebben  az  alfejezetben  így  áttekintjük  a  nemzetközi  trendeket  és  intézményeket,  azzal  a  céllal,  hogy  láthatóvá  tegyük  a  hazai  és  a  nemzetközi lehetőségek és megoldások közötti hasonlóságokat és különbségeket.       Az ADR alkalmazásának két fő területe van a munka világában. Az egyik a kollektív  szerződések értelmezése és a kollektív szerződésekből eredő jogok és kötelezettségek  kapcsán  felmerült  viták  feloldása,  a  másik  a  tényleges  bírósági  eljárást  megelőző  ADR.    

1.1. Az ADR tipikus felhasználási területei egyes külföldi országok jogában3     Az alábbiakban az ADR nemzetközi alkalmazásait mutatjuk be elsősorban a kollektív  szerződés értelmezésére koncentrálva.       Kutatásaink  során  megállapítottuk,  hogy  sok  országban  a  kollektív  szerződés  értelmezése,  az  abból  eredő  jogok  és  kötelezettségekkel  kapcsolatban  felmerült  vita  az  egyik  legszámottevőbb  terület,  ahol  az  ADR,  elsősorban  a  döntőbíráskodás  s  emellett a közvetítés is alkalmazásra kerül. Vizsgálatunk külön figyelmet fordított a  kollektív  szerződés  értelmezésének  kötelező  erejére  és  visszaható  hatályára  is.  A  kutatás  azonban  ennél  is  kiterjedtebb  volt:  megvizsgáltuk,  hogy  a  kollektív  szerződésekkel kapcsolatosan az egyes országokban milyen testületek járhatnak el, s  milyen ezek egymáshoz való viszonya.     Az alábbiakban egyes országok joggyakorlatát mutatjuk be röviden és vázlatosan:     Olaszországban kizárólag a bíróság joga a kollektív szerződés értelmezése. Az Egyesült  Királyságban  az  Employment  Tribunal  mellett,  a  bíróságok  és  a  Central  Arbitration  Committee is jogosult a kollektív szerződések értelmezésére.    

3

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/events/judges/

9

Németországban  a  kollektív  szerződést  kötő  felek  kizárhatják  azt,  hogy  értelmezés  kérdésében  bírósághoz  forduljanak,  és  közös  bizottságokat  ruházhatnak  fel  ilyen  hatáskörrel.  Lehetőség  van  döntőbírói  klauzula  létesítésére  is  a  szerződésből  eredő  jogok  és  kötelességek  tekintetében‐,  és  a  kollektív  szerződés  létezése  /  nem‐létezése  (érvényessége)  kapcsán  felmerülő  jogviták  esetében  is.  Ezek  azonban  nem  túl  gyakoriak.  Döntőbírók  járhatnak  el  a  kollektív  szerződés  normatív  részéből  származó,  jogokat  és  kötelezettségeket  érintő,  munkavállaló  és  munkáltató  közötti  vita  esetén  is,  de  ez  a  lehetőség  meghatározott  munkavállalói  körre  korlátozott  (pl.  tengerészek, színészek).     A  döntés  munkaügyi  bíróság  előtt  megtámadható.  A  Német  Szakszervezeti  Szövetség  (DGB)  döntőbírói  testületet  hozott  létre  a  különböző  szintű  kollektív  szerződések  hatásköreivel  kapcsolatos,  egymás  közötti  vitákra.  Mindkét  esetben  az  értelmezés  visszamenőleges  hatályú,  feltéve,  hogy  a  döntőbírói  határozatot  írásba  foglalják, és nyilvánosságra hozzák. A munkaügyi bíráskodás egyik legfőbb területe  szintén a kollektív szerződések értelmezése, hiszen a fenti testületek értelmezése nem  kötelező  erejű.  A  munkaügyi  eljárásra  vonatkozó  egyetlen  különbség  az,  hogy  ha  a  vita az üzemi tanács és a munkáltató között merül fel, hivatalból történő bizonyítást  ír elő a törvény.     Hollandiában  gyakori,  hogy  döntőbírói  testületek  járnak  el  a  kollektív  szerződés  értelmezése kapcsán és maga a szerződés dönti el, hogy az kötelező‐e. Az értelmezés  az  utóbbi  esetben  csak  akkor  nem  köti  a  bírót,  ha  az  eljárásjog  alapelveit  vagy  a  közrendet  sértette.  Az  értelmezés  visszamenőleges  hatályú  is  lehet.  A  kollektív  szerződésből eredő vitás kérdések kapcsán gyakori, hogy döntőbírói eljárást ír elő a  szerződés, meghatározva a döntőbírói testületet is.     Spanyolországban  a  felek  által  kijelölt  közös  bizottság  feladata  a  kollektív  szerződés  értelmezése,  de  bíróságon  kívüli  egyéb  testületek  (közvetítő,  döntőbíró)  is  eljárhatnak  a  nemzeti  vagy  önkormányzati  szinten  kötött  szakmák  közötti  megállapodások  alapján,  mely  utóbbiak  akkor  is  közbelépnek  a  helyi  szintű  vita  esetén, ha az a hatáskörüket érinti. A kollektív szerződés értelmezése azonban nem  köti a bírót, de az értelmezés maga visszamenőleges hatályú.     Szlovéniában  ugyancsak  lehetőség  van  arra,  hogy  közös  bizottságok  járjanak  el  az  értelmezés  során,  ha  a  felek  a  kollektív  szerződésben  ebben  megállapodtak.  Az  általuk megállapított értelmezés akkor kötelező a bíróságra, ha a felek valós akaratát  tartalmazza.  Az  értelmezés  visszamenőleges  hatályú.  A  kollektív  szerződés  megsértése esetén vagy a bíróság, vagy döntőbíró, vagy a munkaügyi miniszter által  kijelölt  szakértő  jár  el,  akinek  a  személyében  a  vitában  álló  felek  meg  tudtak  állapodni.   

10

Finnországban  is  van  lehetőség  a  kollektív  szerződés  közös  bizottságok  általi  értelmezésére.  Ezek  a  bizottságok  a  szövetségek  (szakszervezeti  és  munkaadói  szövetségek)  képviselőiből  állnak,  és  néha  egy  kívülálló  elnök  irányítja  a  bizottság  munkáját.  Az  ilyen  közös  bizottságok  azonban  nem  túl  gyakoriak.  A  kollektív  szerződés  értelmezéséből  adódó  viták  feloldásának  szokványos  módja  a  panaszeljárás,  melyet  a  legtöbb  szerződés  tartalmaz.  Ez  azt  jelenti,  hogy  a  felek  elsőként vállalati szinten egyeztetnek, tárgyalnak, majd szövetségi szinten és csak ezt  követően fordulhatnak munkaügyi bírósághoz. A közös bizottságok által kialakított  értelmezés főszabályként kötelező, ez alól az az eset a kivétel, ha az értelmezés nincs  összhangban  a  kógens,  vagyis  kötelező  jogi  előírásokkal.  A  kollektív  jogviták  feloldására  a  munkaügyi  bíróságnak  van  hatásköre,  de  döntőbíráskodásra  is  utalhatják  az  esetet,  ám  ez  nem  túl  gyakori.  Az  értelmezésnek  visszamenőleges  hatálya van.     Ausztriában is eljárhatnak az értelmezés során a kollektív szerződések által felállított  közös  bizottságok,  illetve  egy  speciális  hatóság  is,  mely  szakértői  véleményt  ad.  Egyik értelmezés sem kötelező a bíróságra. Ausztriában lehetőség van arra, hogy egy  egyesület, vagy szövetség, értelmezési kérdésben a Legfelsőbb Bírósághoz forduljon,  feltéve, hogy legalább három munkáltató érintett a vitában.     Az  Amerikai  Egyesült  Államokban  a  repülési  és  vasúti  szektorban  felmerülő  viták  kapcsán járnak el közös bizottságok, de ha nem értenek egyet, döntőbíró elé kerül az  ügy.  Egyéb  esetekben  általában  a  felek  a  szerződésben  kijelölnek  egy  döntőbírót,  vagy egy döntőbírói testületet, de ha erről nem rendelkeztek, az AAA‐hez (American  Arbitration  Association)  vagy  az  FMCS‐hez  (Federal  Mediation  and  Conciliation  Service) fordulnak döntőbíróért. A döntőbírói határozatok végrehajthatók és kötelező  erejűek  a  bíróra  is,  kivéve:  ha  a  döntőbíró  túllépte  hatáskörét,  határozata  a  közrenddel  ellentétes,  vagy  jogellenes  befolyás  folytán  született  (ilyenre  nem  volt  példa). A döntések visszaható hatállyal bírnak. Maguk a bírák nem is értelmezhetik a  kollektív szerződést, ez a döntőbírók feladata és ez köti a bírákat.     Izraelben  egy  un.  Chief  Labour  Relations  Officer  (munkaügyi  kapcsolatokért  felelős  főhivatalnok)  jár  el,  aki  egyeztetést  kísérelhet  meg  a  munkavállalókat  képviselő  szakszervezet és a munkáltató között. A chief officer bizonyítási eljárást folytathat le  (tanúmeghallgatás,  iratokba  betekintés  stb.),  ezért  első  lépésben  ő  értelmezi  a  kollektív szerződést. Ha a felek között kollektív vita merül fel, egy bizonyos határidő  áll  rendelkezésre,  hogy  maguk  megállapodjanak  és  amennyiben  erre  nincs  mód,  közös  bizottságok  járnak  el.  A  felek  képviselőiből  álló  közös  bizottság  döntése  kötelező  erővel  rendelkezik.  Ha  a  közös  bizottság  nem  jár  sikerrel,  a  felek  döntőbíróhoz, vagy döntőbírói testülethez fordulnak.      

11

A  kollektív  jogviták  tekintetében  a  felek  mind  bírósághoz,  mind  döntőbírósághoz  fordulhatnak,  a  bíróság  a  döntőbírói  döntést  jóváhagyhatja,  vagy  az  eset  összes  körülménye  alapján  azt  hatályon  kívül  helyezheti.  Fontos  elv,  hogy  a  kollektív  szerződések értelmezésekor a bíróság elsőbbséget biztosít az objektív értelmezésnek,  mert a kollektív szerződés az egyéni munkavállaló munkaszerződésének része, habár  ő maga ennek megkötésében nem vett részt. Így a kollektív szerződést megkötő felek  szubjektív akarata másodlagos az értelmezésnél.     A  kollektív  jogviták  esetében  kiemelten  fontos  a  felek  minél  hamarabb  történő  meghallgatása (peres eljárás!) és a gyors megoldás lehetőleg kompromisszum, vagy a  bíró  által  levezetett  közvetítés  folytán.  A  Legfelsőbb  Bírósághoz  is  lehet  fordulni  megkereséssel.  Ugyanakkor Írországban és Belgiumban csak a bíróságok jogosultak  jogi kötelező erővel rendelkező értelmezésére a kollektív szerződésnek.     Összefoglalva, a vizsgálatból a következő következtetéseket tudjuk levonni.     Általában  véve  elmondható,  hogy  az  Amerikai  Egyesült  Államokban  és  Izraelben  tipikusan  a  döntőbírók,  döntőbírói  testületek  jogosultak  a  kollektív  szerződés  értelmezésére.  Az  Egyesült  Királyságban  főleg  az  un.  Central  Arbitration  Committee  jár  el.  Sok  más  országban  munkavállalói  és  munkáltatói  képviselőkből  álló  közös  testületek  jogosultak  az  eljárásra  (Ausztria,  Finnország,  Németország,  stb.).  Kizárólag  közös testületek jogosultak az értelmezésre Szlovéniában, és Norvégiában, ha a felek  egyetértettek  ebben  a  kollektív  szerződésben.  Megint  más  országokban  ezek  a  rendszerek  –  arbitráció,  közös  bizottságok  ‐  együtt  vannak  jelen  (Franciaország,  Spanyolország, Hollandia).     Abban  az  esetben,  ha  közös  testületek  jogosultak  értelmezésre,  a  bizottság  elnöke  gyakran egy kívülálló, semleges harmadik személy, aki kvázi közvetít a felek között.  Ugyanerre lehetőséget biztosít a panaszeljárás is. A legtöbb ország joga elsősorban a  felek  választásától  teszi  függővé  vita  esetén  az  eljárás  rendet:  különösen  gyakori  a  döntőbírói,  közös  bizottsági  eljárás.  Emellett  általában  maguk  a  bíróságok  is  jogosultak  a  kollektív  szerződés  értelmezésére,  illetve  a  testületek  általi  értelmezés  meghatározott  feltételek  általi  megváltoztatására.  Nem  egy  országban  lépcsőzetes  rendszer  épült  ki:  ha  a  felek  maguk  nem  tudnak  megállapodni,  közös  bizottságok  járnak  el,  majd  ennek  sikertelensége  esetén  van  mód  a  döntőbírói  eljárásra  (Izrael).  Számos  ország  joga  a  vita  típusa,  a  személyi  kör  alapján  különböztet  és  ez  alapján  más‐más  eljárási  rendet  ír  elő  a  vita  feloldására.  Több  országban  speciális  szakértő  (Izrael) vagy szakértői testület (Ausztria) jár, vagy járhat el. Ausztriában ilyen speciális  szakértői testület jogosult szakvélemény adására.    

12

A  vizsgálat  során  megállapítottuk,  hogy  a  kollektív  szerződés  ilyen  testületek  általi  értelmezése  gyakran  kötelező  erővel  rendelkezik,  és  ebben  az  esetben  csak  kivételesen  van  mód  az  értelmezés  kérdésében  született  határozatok  megváltozatására.  Gyakori  azonban  az  is,  hogy  az  értelmezés  nem  köti  a  bíróságot,  pl. Franciaországban.       A nemzetközi gyakorlat elemzése kapcsán az egyik legfontosabb megállapítás, hogy  a felek gyakran már magában a kollektív szerződésben kikötik a döntőbíró/közvetítő  személyét  az  esetleges  viták  esetére.  Erre  a  magyar  jog  is  lehetőséget  ad  (kollektív  jogviták  esetében  így  csak  közvetítő  járhat  el),  azonban  a  gyakorlatban  egyáltalán  nem jellemző, hogy a felek élnének ezzel a lehetőséggel. Ezt megfelelő eszközökkel,  tájékoztatással,  ismeretterjesztéssel  ösztönözni  kellene.    Emellett  több  ország  joga  is  biztosítja  azt  a  lehetőséget,  hogy  speciális  szakértői  testület  szakvéleményt  adhat  a  vita kapcsán, mely lényegében egyfajta nem kötelező erejű döntőbíráskodás.     Magyarországon elsősorban munkaügyi bírósághoz fordulnak a felek, ha a kollektív  szerződés értelmezésével kapcsolatban vita merül fel köztük és a munkaügyi bíróság  hivatott  a  szerződés  értelmezésére.  Tekintettel  arra,  hogy  a  kollektív  szerződés  munkaviszonyra  vonatkozó  szabálynak  minősül  az  Mt.  13.  §  (5)  bekezdése  értelmében,  a  kollektív  szerződés  értelmezéséből  eredő  vita  jogvita,  így  döntőbírói  eljárás kikötésére a jelenlegi jogi szabályozás keretei között nem látunk lehetőséget4.  Erre  csak  megfelelő  jogszabály  módosítás  teremtene  módot,  mely  a  kollektív  szerződések  értelmezésére  kifejezetten  lehetővé  tenné  döntőbírói  eljárás  igénybevételét.  A kollektív szerződés értelmezése ugyanakkor álláspontunk szerint  olyan,  az  érdek‐  és  a  jogvita  határán  álló  speciális  terület,  mely  gyakran  nem  jogi  elemeket  is,  sőt  nem  egy  esetben  túlnyomórészt  nem  jogi  elemeket  tartalmaz.  Ezért  mindenképpen ajánlatosnak tartanánk, hogy a felek egy pártatlan, harmadik fél által  vezetett  közös  bizottság  segítségével  igyekezzenek  feloldani  a  kollektív  szerződés  mikénti  értelmezéséből  eredő  konfliktust.  Ilyen  eljárásra  –  mely  lényegében  közvetítés  –  a  jelenlegi  jogszabályi  környezet  is  lehetőséget  teremt.  A  közös  bizottságok előnye lehet, hogy a felek helyi ismeretekkel rendelkeznek, és a pártatlan  harmadik fél  segítségével akár maguk is rendezhetik  a kérdés megoldását.  Emellett  az  Mt.  199/A.§‐a  lehetővé  teszi  békéltető  igénybevételét  munkaügyi  jogvita  esetén,  így kollektív szerződések értelmezésére is.       

4

Mt. 196-198.§: döntőbíráskodásról a törvény a kollektív munkaügy viták, azaz érdekviták esetére rendelkezik.

13

Álláspontunk  szerint  az  MKDSZ  esetén  is  felmerülhet  az  ilyen  irányú  tevékenység  bővülés.  Kevés  olyan  esettel  találkoztunk  ugyanis,  amikor  kifejezetten  a  kollektív  szerződés  értelmezése  volt  az  MKDSZ  által  lefolytatott  közvetítés  tárgya,  bár  kétségtelen,  hogy  gyakran  a  vita  implicit  magában  foglalta  a  kollektív  szerződés  értelmezését  is.  Mindenképpen  fontos  lenne  a  kollektív  munkaügyi  kapcsolatok  alanyait  arra  ösztönözni,  hogy  amennyiben  a  kollektív  szerződés  értelmezésével  kapcsolatosan  vita  merül  fel  a  felek  között,  az  MKDSZ‐hez  forduljanak  közvetítés,  békéltetés  lefolytatásáért.  Ezzel  megelőzhető  lenne  a  vita  „elfajulása”  és  halmozódása.       Bár  jogszabály  módosítást  igényelne,  fontos  lenne  biztosítani  annak  lehetőségét,  hogy a felek ajánlás jellegű döntőbírói határozatot kérhessenek a kollektív szerződés  értelmezésére az MKDSZ‐től, mint speciális szakértői testülettől. Ez lenne az un. fact  finding  eljárás.  A  nemzetközi  gyakorlat  azt  mutatja,  hogy  ez  az  esetek  túlnyomó  részében  hatékonyan  megoldja  a  vitát,  mert  bár  ugyan  nincs  kötelező  ereje,  de  a  tények  feltárásával,  sorba  rendezésével  és  nem  kötelező  erejű  határozat  meghozatalával  a  felek  önként  követik  a  határozatban  foglaltakat.  Álláspontunk  szerint  három  fős  szakértői  bizottságokat  lehetne  felállítani,  amely  ilyen  esetekben  eljárhatna.     

14

1.2. A bírósági eljáráshoz kapcsolódó ADR eljárások    Az  Országgyűlés  már  1999‐ben  felismerte  az  alternatív  vitamegoldási  formák  jelentőségét  a  bírósági  eljárások  számának  csökkentésében  és  a  bíróságok  tehermentesítésében,  amikor  megszületett  az  Országos  Ítélőtábla  és  a  fellebbviteli  feladatokat  ellátó  ügyészi  szervek  felállításával,  valamint  az  igazságszolgáltatási  reform folytatásával kapcsolatos feladatokról szóló 102/1999. (XII.18.) Ogy határozat.  A határozat kéri fel a Kormányt, hogy vizsgálja meg a polgári jogi jogviták bíróságon  kívüli  rendezésének  további  lehetőségét  ‐  különösen  a  szerződési  kikötésen  alapuló  permegelőző  egyeztetések  fórumainak  kialakítását  ‐,  és  a  vizsgálat  eredményétől  függően dolgozza ki a jogintézményre vonatkozó szabályozást.     A  mediációról  a  honatyák  a  2002.  év  folyamán  alkottak  törvényt,  egyrészről  „a  polgári  jogviták  bíróságon  kívüli  rendezésének  elősegítése  érdekében”  másrészt  az  intézmény  igénybevételét,  társadalmi  elfogadottságát  ösztönzendő,  az  ezzel  kapcsolatos Pp. módosítás is: a 121.§‐ba is belekerült a törvénybe, mint a keresetlevél  kötelező tartalmi eleme, így a félnek nyilatkoznia kell, volt‐e a felek között közvetítői  eljárás folyamatban?    Az  Európai  Unió  ugyancsak  felismerte  az  alternatív  vitamegoldás  szerepét  és  jelentőségét.  Az  Európai  Közösségek  Bizottsága  2004.  október  22.‐én5  előterjesztést  tett  a  polgári  és  kereskedelmi  ügyekben  végzett  közvetítés  egyes  szempontjairól  szóló  Európai  Parlamenti  és  Tanács  Irányelv  megalkotásához.  Az  irányelv  javaslat  szerint  a  jog  érvényesüléséhez  való  jobb  hozzáférés  biztosítása  az  EU  egyik  fő  célkitűzése.  A  Közösség  célul  tűzte  ki  a  szabadságon,  a  biztonságon  és  a  jog  érvényesülésén  alapuló  térség  megvalósítását  és  fenntartását.  Káros  ugyanis,  ha  az  egyéneket  és  a  vállalkozásaikat  jogaik  gyakorlásában  akadályozza  és  így  visszariasztja  a  tagállamok  jogi  és  közigazgatási  rendszereinek  összeegyeztethetetlensége  vagy  összetettsége.  A  jog  érvényesüléséhez  való  hozzáférés  ebben  az  összefüggésben  magában  foglalja  az  egyének  és  vállalkozások  számára  a  megfelelő  vitarendezési  eljárásokhoz  való  hozzáférés  támogatását,  és  nemcsak a bírósági rendszerhez való hozzáférést.     Általában  elmondható,  hogy  az  ADR  módszerek  mind  szélesebb  körű  elterjedése  a  bíróságokon is számottevő, különösen a munkaügyi bíróságokon, ahol a felek hosszú  távú együttműködése, a latens problémák még inkább kívánatossá teszik az ADR‐t.     Az  eljárás  általában  úgy  történik,  hogy  a  keresetlevél  beérkezését  követően  az  ügyeket  a  mediációs  irodához  vagy  a  közvetítést  végző  más  szervezethez  továbbítják. E szervezet „megidézi” a feleket a közvetítésre.  

5

COM(2004) 718, 2004/0251 (COD)

15

Erről – bár nem kötelező a feleknek megjelenniük – általában véve elmondható, hogy  a  felek  élnek  a  lehetőséggel,  már  csak  azért  is,  hogy  ne  lehessen  őket  rosszhiszemű  eljárással  vádolni.  A  bírósági  eljárás  csak  akkor  folytatódik,  illetőleg  ténylegesen  akkor kezdődik el, ha a közvetítés nem járt eredménnyel.     Azonban  kevés  bíróságon  működik  még  formalizált  ADR  eljárás.  Pl.  az  Egyesült  Királyság  bíróságairól  rögtön  az  ACAS‐hoz  küldik  az  esetek  nagy  részét,  meghatározott  esettípusok  alapján  (munkaviszony  megszüntetés,  diszkrimináció),  s  ugyanez  valósul  meg  az  Egyesült  Államokban  is.  Szlovéniában  elhanyagolható  a  bíróságon kívüli mediáció, de Ausztriában valamennyi esetben kötelező a közvetítés,  kivéve,  ha  az  ügyintéző  meggyőződött  arról,  hogy  ez  a  felek  vitájában  nem  jelent  segítséget.  Írországban  az  iparviszonyokat  érintő  kérdésekben  minden  esetben  kötelező a békéltetői eljárás, csak ezt követően van mód bírsághoz fordulni.      Általános  elvárás  egy  sokkal  formalizáltabb  közvetítői  eljárás  létrehozása.  Az,  hogy  ilyennel a legtöbb országban nem találkozunk, egy kiépült, professzionális szervezet  hiányával  is  magyarázható.  Kivétel  pl.  az  Egyesült  Királyság,  az  Egyesült  Államok  vagy  Írország,  ahol  a  munkaügyi  kapcsolatokat  érintő  vitákban  eljáró  békéltetői  hivatalnokok  köztisztviselők,  akiket  kifejezetten  békéltetői  feladatok  ellátására  képeznek ki és a Munkaügyi Kapcsolatok Bizottsága jelöli őket.  A legtöbb bíróságon,  ha  a  felek  e  kezdeti  közvetítés  során  nem  tudtak  megállapodni,  ez  nem  jelenti  azt,  hogy  a  későbbiekben  a  megegyezéstől  el  lennének  zárva,  kivéve  az  Egyesült  Államokban.  E  vonatkozásban  a  szakirodalom  kiemeli,  hogy  a  későbbi  megegyezés  lehetőségének elvesztése a felekre presszionáló erővel hat.       Ahol  mégis  megvalósul  az  ADR  a  bírósági  eljárást  közvetlenül  megelőzően,  annak  kvázi  első  részeként,  ott  kivételes  eredményesség  tapasztalható:  a  közvetítés  esetén  Írországban és az Egyesült Államokban a bírósági ügyek 70%‐a oldódott meg ekként,  Ausztráliában a munkaviszony megszüntetési esetek 75%‐ban megállapodtak a felek  és  csak  az  esetek  6%‐a  zárult  ítélettel.  Venezuelában  az  esetek  90%‐a,  Spanyolországban  a  munkaviszony  megszüntetések  24%‐a  a  közvetítéssel  befejeződött.     A fentiekre tekintettel mindenképpen fontosnak tartanánk egy olyan, korábban már  felvetett  jogszabály‐módosítást,  miszerint  a  kollektív  munkaügyi  jogviták  esetén  a  feleknek  a  bírósághoz  fordulást  követően  –  az  MKDSZ  által  végzett  –  kötelező  egyeztetésen kellene rész venniük, s csak ennek sikertelenségét követően lenne mód  bírósági eljárásra.  

16

2. A munkaügyi viták rendezésének jogi és intézményi gyökerei  Magyarországon    Kutatásunk kitért arra is, hogy a nemzetközi viszonyokhoz, trendekhez képest illetve  azoktól  függetlenül is az ADR és az MKDSZ  milyen  jogi  környezetben helyezkedik  el.  Elsőként  egy  elméleti  összefoglalást  adunk,  melyben  összefoglaljuk  a  viták  típusait.  Ezt követően történeti áttekintést adunk a hazai alternatív vitarendezésről,  annak  gyökereiről,  csíráiról.  Az  írások  elméleti  és  történeti  kontextusban  adnak  útmutatást  a  hazai  munkaügyi  alternatív  vitarendezésről,  és  egyben  magyarázatot  adhatnak a vitarendezés jelenlegi problémáiról is.        

2.1. A munkaügyi viták típusai    A  munkajogi  dogmatika  a  munkaügyi  vitákat  különbözőképpen  csoportosítja.  Az  egyik  felosztás  szerint  a  munkaügyi  vita  lehet,  jog‐,  illetve  érdekvita.  A  másik  csoportosítás szerint megkülönböztethetünk egyéni és kollektív vitákat.    Jogvitáról akkor beszélünk, ha a feleket köti egy szabály vagy egy közöttük létrejött  megállapodás, és a felek között vita áll fenn:  • hogy a szabályt rájuk nézve alkalmazni kell‐e vagy sem,  • a szabály/megállapodás értelmezése kérdésében,  • az adott jog vagy kötelezettség tartalmára vonatkozóan.    Érdekvita esetén nincs olyan jogszabály vagy a felek közötti megállapodás, ami a vita  tárgyát szabályozza, sőt, a vita általában arra irányul, hogy ilyen megállapodás jöjjön  létre,  s  ennek  tartalmában  nem  tudnak  megegyezni.  A  másik  felosztás  egyéni  és  kollektív vitákat különböztet meg, attól függően, hogy ki áll, illetve kik állnak a vita  alanyaként – elsősorban – a munkavállalói oldalon.    Kollektív  egy  munkaügyi  vita,  ha  az  a  kollektív  munkajog  alanyait,  munkavállalói  oldalon  a  szakszervezetet,  üzemi  tanácsot,  az  üzemi  megbízottat,  a  választási  bizottságot,  (sztrájkbizottságot)  vagy  a  munkavállalók  csoportját  érinti.  Kollektív  munkaügyi  vitáról  ugyanis  akkor  beszélhetünk,  ha  a  vita  a  munkavállalók  közösségét,  mint  kollektív  egységet  érinti.  Ezekben  az  esetekben  egyrészt  a  munkáltató  (illetve  munkáltatói  érdekképviseleti  szerv),  másrészt  jellemzően  munkavállalói érdekképviseleti szerv (szakszervezet) állnak ellentétes pozícióban, de  gyakori  az  üzemi  tanács  (amely  funkcionális  értelmezésben  nem  érdekképviseleti  szerv)  félként  való  fellépése,  s  akár  a  munkavállalók  közössége,  mint  egész  is  lehet  alanya a vitának.6    6

Paradox módon az üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos kollektív jogvitában még az egyéni munkavállaló is lehet a kollektív jogvita alanya.

17

Ezzel szemben egyéni a munkaügyi vita, ha annak alanyai az egyéni munkavállaló és  a munkáltató.    Értelemszerűen  a  kétféle  osztályozás  típusai  kombinálhatók  is  egymással,  s  így  beszélhetünk:  • kollektív jogvitáról,   • kollektív érdekvitáról,  • egyéni jogvitáról,   • egyéni érdekvitáról.    Különleges természete miatt külön említést érdemel az egyéni érdekviták csoportja.  Egyéni  jellegéből  következően  itt  egy  munkavállaló  és  a  munkáltató  között  keletkezik  munkaügyi  vita.  A  felek  kapcsolatát  a  munkaviszony,  mint  alapjogviszony  határozza  meg,  de  a  vita  tárgya,  a  nézetkülönbségre  okot  adó  tárgykör  nem  szabályozott,  és  erre  vonatkozó  eltérő  nézeteiket  fogalmazzák  meg  a  felek  egymásnak.  Ennek  a  kategóriának  az  adja  a  különlegességét,  hogy  a  munkaviszonyban a munkavállaló és a munkáltató alá‐fölérendeltségi helyzete miatt  a  munkavállaló  egyedül  elvileg  kevés  eséllyel  próbálkozhat  azzal,  hogy  munkáltatójával  szemben  érdekeit  sikeresen  érvényesítse.  Ennek  ellenére  a  gyakorlatban számos ilyen esettel lehet találkozni7, és vannak szerzők, akik elméleti  szempontból is figyelmet szentelnek az egyéni érdekviták kérdéskörének, kiemelve a  munkáltató  mérlegelési  jogkörében  hozott  döntésekkel  szembeni  munkavállalói  fellépés lehetőségét.8    A  munkaügyi  jog‐  és  érdekviták  eltérő  természetük  miatt  más‐más  vitamegoldási  eljárások  kidolgozását  kívánják  meg.  Ezek  a  megoldások  általában  minden  ország  munkajogában  kialakultak,  függetlenül  attól,  hogy  megjelenik‐e  a  kétféle  vitatípus  elméleti elkülönítése. Az egyes országok kollektív munkajogának fejlődése, politikai  és kulturális hagyományai határozzák meg, hogy melyik országban pontosan milyen  módszerek terjedtek el a munkajog körébe tartozó viták feloldására.     Ugyanakkor  a  munkaügyi  viták  tipizálása  segítséget  nyújt  abban,  hogy  a  különféle  természetű  vitákat  elméleti  síkon  meg  lehessen  egymástól  különbözetni,  mert  –  az  előbb  leírtakból  következően  –  általában  a  vita  típusa  határozza  meg  azt  a  vitarendezési  eljárást,  amelyet  orvoslására  alkalmazni  kell,  vagy  lehet.  A  fogalmi  meghatározás  továbbá  könnyebbé  teheti  annak  megítélését  is,  hogy  a  munkaügyi  érdekviták megoldására kialakult intézmények használhatók‐e, s ha igen, mennyiben  használhatók jogviták esetén felmerülő konfliktusokra.  7

Tóth Ferenc: Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták, megelőzésük, megoldásuk eszközei – ahogyan a munkavállalók látják http://www.konfoderaciok.hu/2/2.3/mkonflikt.pdf 143-144.o. 8 Weltner Andor: „Egy munkajogi eset margójára” Hozzászólás a Magyar Jog 1959. évi 12. számában a fenti címen megjelent cikkhez Magyar Jog 1960. március 34. o., Kiss György: A munkajogi konfliktusok és feloldási rendszerük alapkérdései Kandidátusi értekezés Pécs, 1985 93-106. o.

18

2.2. Történeti áttekintés a munkaügyi vitarendezésről a szocialista politikai  és gazdasági modell kialakulásától a jelenlegi szabályok megjelenéséig    A szocialista rendszer egy alapjaiban eltérő gazdasági, társadalmi korszakot hozott,  ami a jogrendszer egészére, ezen belül a munkajog és intézményeinek fejlődésére is  rányomta  a  bélyegét.9  Az  állami  vállalatok  szervezésével  összefüggésben  olyan  változás indult el, ami ellentétes volt az addigi magyar jogfejlődéssel.10     Lényegében egy új munkajog jött létre, amiben az egyes jogintézmények elnevezése  hasonlít  a  korábbi  időszak  hasonló  jogintézményeihez,  de  a  tartalmi  szabályozás  egészen  más.  A  kor  ideológiája  tükröződött  minden  jogszabályon,  amikor  tehát  a  munkajog  intézményeit,  azok  fejlődését  vizsgáljuk  a  szocialista  rendszerben,  akkor  mindig  figyelemmel  kell  lenni  a  megváltozott  gazdasági  és  politikai  célkitűzésekre,  amelyek  a  jogi  fejlődésre  hatottak.  A  célkitűzések  érdekében  a  dolgozókat  (munkásosztályt)  mindhárom  hatalmi  ág,  a  jogszabályalkotás,  a  végrehajtás  és  a  bíráskodás aktív és felelős tényezőjévé kellett tenni. Ez a szocialista munkajogban a  kollektív  szerződésen,  az  üzemi,  a  termelési  bizottságon,  a  tervmegbízotton  és  a  bírósági ülnöki rendszeren keresztül valósult meg.11    A szocialista időszakban a munkaügyi viták feloldására különböző jogintézményeket  hoztak  létre,  amelyek  közül  a  legfontosabbak  az  egyeztető  bizottságok,  később  a  döntőbizottságok voltak.   

9

Ehelyütt nem vállalkozhatunk arra, hogy a változás igen meghatározó gazdasági, társadalmi, politikai összetevőit számba vegyük. Csupán a munkajog rendező elveiben beálló változásokat kíséreljük meg felvázolni. 10 Radnay J. 2000. 25.o. 11 Weltner Andor: Munkajog A Magyar Magánalkalmazottak Szabad Szakszervezete Kiadása [é. n.] 3. o.

19

2.3. Munkaügyi viták megoldása az egyéni munkajogban    A  szocialista  ideológiának  köszönhetően  az  egyéni  jogviszonyok  a  korszakban  valamelyest  háttérbe  szorultak,  s  a  hangsúly  a  kollektívára  helyeződött.  Az  egyéni  munkaügyi  viták  rendezésével  kapcsolatban  azonban  szép  számmal  születtek  rendelkezések.  Témánk  szempontjából  az  egyeztető  eljárás  érdemel  részletesebb  kifejtést.  Először  az  egyeztető  bizottságok  szervezetéről  kell  szólni.  Egyeztető  bizottságot  kellett  alakítani  minden  olyan  vállalatnál,  ahol  üzemi  bizottság12  működött.  A  bizottság  négytagú  testületként  járt  el:  két  tagot  a  vállalat  igazgatója,  kettőt  az  üzemi  bizottság  jelölt  ki  egy  év  időtartamra.  Több  olyan  vállalat  számára,  ahol  nem  működött  üzemi  bizottság,  az  egyik  érintett  vállalatnál  közös  egyeztető  bizottság  alakult.  Az  egyeztető  bizottság  határozatai  ellen  fellebbezésnek  volt  helye  az  öttagú  területi  egyeztető  bizottsághoz,  amit  a  megyeszékhelyeken  kellett  megalakítani.   Az  egyeztető  eljárásban  felmerülő  munkaügyi  vitákkal  kapcsolatos  elvi  kérdések  eldöntése céljából négy tagból álló iparági egyeztető bizottságokat kellett alakítani a  minisztériumi  termelési  bizottságok  mellett.  Itt  tehát  csak  elvi  állásfoglalások  születtek, egyedi kérdések megoldásával, eldöntésével nem foglalkoztak.    Mint már szóltunk róla, az eljárás megindításának az volt a feltétele, hogy a dolgozó  közvetlen megbeszélés útján próbálja meg a vitát kiküszöbölni. Vita tehát csak akkor  keletkezhetett,  ha  a  dolgozó  már  közölte  igényét,  de  az  illetékes  szerv  elutasította  annak  teljesítését.  Mikor  az  egyeztető  bizottság  elé  került  az  ügy,  azt  elsősorban  a  vállalat  és  a  dolgozó  álláspontjainak  egyeztetésével  kellett  megoldania.  Vagyis  az  volt  a  cél,  hogy  a  vállalaton  belül  hozzon  létre  megegyezést  a  felek  között.  A  bizottságok  azonban  nem  igazán  tudtak  eleget  tenni  ennek  a  feladatnak.13  Ha  nem  sikerült  egyezséget  létrehozni,  a  bizottság  döntést  hozott,  vagyis  a  hatályban  lévő  szabályok alapján döntötte el az ügyet.    Az  egyeztető  bizottság  előtti  eljárás  a  panasz  szóbeli  vagy  írásbeli  előterjesztésével  indult,  amit  a  bizottságnak  8  napon  belül  el  kellett  bírálni.  Ennek  érdekében  a  bizottság  tárgyalást  tartott,  amire  megidézte  a  feleket.  A  rendeletben  nem  található  előírás arra vonatkozólag, hogy a megegyezés érdekében milyen lépéseket kell tennie  a bizottság tagjainak. A tárgyalás egy formális eljárás keretében zajlott le, ahol a felek  előadhatták  és  megindokolhatták  álláspontjukat,  a  bizottság  bizonyítási  eljárást  folytatott  le,  aminek  keretében  szemlét  tarthatott,  tanúkat,  szakértőket  hallgathatott  meg,  illetve  beszerezhette  a  szükséges  okiratokat.  A  tárgyalás  nyilvános  volt,  és  a  dolgozó ügyvédi képviseletet is igénybe vehetett az eljárás során.   

12 13

Az üzemi bizottságokról bővebben ld. a következő alfejezetet a kollektív munkaügyi viták elintézéséről. Szabó M. - Varga I.: i.m. 8. o.

20

Ha  nem  jött  létre  egyezség  a  tárgyaláson,  a  bizottság  döntött  a  vitás  ügyben.  Szavazategyenlőség  esetén  az  ügyet  a  területi  egyeztető  bizottsághoz  kellett  előterjeszteni.  Ha  a  felek  valamelyike  nem  volt  elégedett  a  döntéssel,  fellebbezéssel  élhetett, ugyancsak a területi egyeztető bizottsághoz. E szerv döntése minden esetben  jogerős volt. A jogerős határozatot haladéktalanul végre kellett hajtani, s aki ezt nem  tette meg, bűntettet követett el, s 6 hónapig terjedő börtönbüntetéssel volt sújtható.14      Az egyeztető bizottság eljárásával jogszabályi kötelezettségein túl más feladatokat is  ellátott. Egyrészt felhívta a vállalat igazgatójának figyelmét a gyakrabban előforduló  munkaügyi  vitákra,  másrészt  arra  is  törekednie  kellett,  hogy  megelőzze  a  vállalati  munkaügyi viták felmerülését.15    Az  egyeztető  bizottságok  működésének  eredményességét  nehéz  megítélni,  mégis  vitathatatlanul  pozitív  vonás,  hogy  azzal  a  céllal  hozták  létre  ezeket  a  szerveket,  hogy  a  vállalat  falain  belül  intézzék  el  a  vitás  ügyeket.  Ez  egyrészt  azzal  járt,  hogy  olyan  személyek  egyeztettek,  illetve  döntöttek  az  ügyben,  akik  pontosan  ismerték  azokat  a  vállalaton  belüli,  személyzeti,  emberi,  stb.  körülményeket,  amelyek  meghatározták  egy  vita  hátterét,  s  amit  egy  kívülálló  nem,  vagy  nehezen  képes  feltárni.  A  másik  oldalról  azonban  kétségkívül  igaz,  hogy  az  egyeztető  bizottságok  tagjainak  –  az  egyébként  igen  részletes  –  jogszabályok  alapján  kellett  eljárni,  ami  egyrészt  a  döntések  egységességét  volt  hivatva  biztosítani,  másrészt  mértékül  szolgáltak  az  általában  nem  jogvégzett  egyeztető  bizottsági  tagok  számára.  Mivel  a  szerv  végső  soron  döntésre  volt  jogosult  és  nyilvános  volt  a  tárgyalás,  ezért  ez  az  eljárás  inkább  a  döntéshozatali,  s  nem  a  mediáció  jellegű  vitarendezés  körébe  sorolható.    Mérföldkőnek tekinthető 1951‐ben az első Munka Törvénykönyve (Mt.) megjelenése,  mert  egy  jogrendszeri  szempontból  teljes  értékű  munkajog  kialakulását  jelentette,  annak  ellenére,  hogy  a  szocialista  jogalkotás  műve  volt,  amelyben  a  munkajog  –  tartalmilag  több  tekintetben  –  jórészt  demagóg  elvekre  épült.16  Jellemző  volt  rá  az  adminisztratív  eszközök  túlsúlya,  valamint,  hogy  a  munkafegyelem  követelményeinek  biztosításában  aránytalanul  nagy  hatáskört  biztosított  a  vállalatnak.17 18   

14

Szabó M. - Varga I.: i.m. 48. o. Szabó M. - Varga I.: i.m. 9. o. 16 Román László: A munkajog alapintézményei I. kötet Pécs, 1998 56-57. o. [kiemelés a szerzőtől] 17 Csanádi Gy.: i. m. 30. o. 18 Így pl. a fegyelmezetlen dolgozóval szemben az egynapi bérig terjedő pénzbírságolás joga is megillette, amivel szemben nem volt helye jogorvoslatnak. (Csanádi Gy.: i. m. 30. o.) 15

21

Az  egyeztető  eljárás  menetén  az  1951.  évi  Mt.  és  annak  végrehajtási  rendelete  lényegében nem változtatott.    Az  első  Mt.  nagyobb  módosítása  a  munkaviszonyt  érintő  egyes  kérdések  szabályozásáról  szóló  1964.  évi.  29.  tvr.‐rel  következett  be,  ami  több  lényegi  változtatást  iktatott  be  a  munkaügyi  viták  elintézésének  menetébe.  Először  megváltoztatta a munkaügyi viták törvényi fogalmát. Eszerint a dolgozó és a vállalat  között  a  munkaviszonyból  eredő  jogokkal  és  kötelezettségekkel  összefüggésben  felmerült vitát tekintette munkaügyi vitának.    Bár  a  jogszabály  meghagyta  a  munkaügyi  viták  elintézésének  három  lehetséges  útját,19 azokban lényeges módosításokról rendelkezett. Az egyeztető bizottság helyett  ezzel  a  jogszabállyal  vezették  be  a  döntőbizottság  elnevezést.  Az  elnevezés  megváltoztatása  is  utal  a  döntőbizottság  szerepére:  nem  egyeztető  fórum  többé,  hanem kifejezetten a vállalaton belüli döntés meghozatalát szolgálja.20   Ez  a  szervezeti  felépítéséből  is  kitűnik:  míg  az  egyeztető  bizottságok  négytagú  testületként jártak el, a páros létszámmal is a békéltető funkciót  kifejezésre juttatva,  addig a döntőbizottságok háromfős tanácsban hozták meg döntéseiket.21 22    Az  1964‐es  módosítás  a  döntőbizottságok  eljárását  első  fokon  minden  munkaügyi  vitában kötelezővé tette (a magasabb vezető beosztású dolgozók vitái kivételével). A  bíróság  hatáskörébe  csupán  a  munkaügyi  döntőbizottságok  határozata  ellen  benyújtott felülvizsgálati kérelemmel érintett viták tartoztak, amelyek tárgyi hatálya  nagyon korlátozott volt.23  A  fentiekből  egyértelműen  kitűnik,  hogy  a  döntőbizottságok  működésében  nem  fedezhetők fel a mediáció elemei, hiszen kimondottan egy döntéshozó fórumról van  szó.     Az  1967.  évi  II.  tv.,  a  második  Munka  Törvénykönyve  a  döntőbizottsági  eljárásban  nem hozott újdonságot. A második Mt‐hez tartozó miniszteri rendelet [9/1967. (X. 8.)  MüM  sz.  rend.],  amely  a  munkaügyi  viták  eldöntéséről  állapít  meg  részletszabályokat,  szinte  a  Polgári  Perrendtartás  részletességével  tartalmazza  a  döntőbizottsági eljárásban követendő lépéseket.    

19

Egyeztető bizottság, bíróság, illetve szolgálati út. Nagy László: A munkaügyi döntőbizottságok kézikönyve Népszava, Ságvári Nyomda Budapest, 1984 p. 6-7. 21 Trócsányi László: Az európai szocialista országok munkaügyi eljárásjoga MTA Állam-és Jogtudományi Intézet Budapest, 1970 67-68. o.; 107-108. o. 22 A döntőbizottság elnökét és elnökhelyettesét a területi munkaügyi döntőbizottság elnöke bízza meg a szakszervezeti bizottság és a vállalat igazgatójának együttes javaslata alapján. A bizottság többi tagját a szakszervezeti bizottság illetve a vállalat egyenlő arányban jelöli ki. 23 Ezek: a) a kereskedelmi és raktári dolgozók leltárhiánya, b) a dolgozó életének, egészségének vagy testi épségének megsértése miatt felmerült kár, valamint c) a dolgozó által bűncselekménnyel okozott kár megtérítése kérdésében merültek fel. 20

22

A döntőbizottság itt már tényleg kvázi bíróságként jár el, a korábbi egyeztető funkció  teljesen  eltűnt  a  működéséből.  A  korszakkal  foglalkozó  szerzők  a  döntőbizottsági  eljárás  alapelvi jelentőségű jellemzőit vették  számba.  A bíróságokról  szóló 1972.  évi  IV.  törvénnyel  összefüggő  egyes  rendelkezések  módosításáról  és  hatályon  kívül  helyezéséről  címmel  kihirdetett  1972.  évi  29.  számú  tvr.  hozta.  Ez  a  rendelet  lényegesen  megváltoztatta  a  bíróságok  szerepét  az  eljárásban,  kibővítve  azok  hatáskörét,  mégpedig  úgy,  hogy  újból  létrehozta  a  munkaügyi  bíróságokat.  Az  elsőfokú  döntőbizottság  eljárását  követően  a  határozat  a  munkaügyi  bíróság  előtt  keresettel volt megtámadható. A területi döntőbizottságokat megszüntették.    Ezzel  a  döntőbizottságok  és  a  bíróságok  eljárása  között  az  egyensúly  helyreállt,  s  a  bírósági  út  igénybevételének  visszaállítása  garanciális  jelentőségű  lépés  volt.  Az  egyéni  munkaügyi  jogvitákra  vonatkozó  szabályozás  az  1992‐es  Mt.  hatályba  lépéséig  nem  változott,  mert  az  1989.  évi  V.  tv.  az  1967.  évi  II.  tv.  módosításáról  az  Mt.  kollektív  jogviszonyokkal  foglalkozó  részét  változtatta  meg.  Összességében  elmondható,  hogy  történetileg  a  döntőbíráskodás,  mint  „alternatív  vitamegoldási  eljárás”  már  régóta  jelen  volt  a  magyar  jogrendszerben,  elsősorban  a  munkaügyi  viták terén.   A  munkaügyi  viták  elbírálására  ezek  a  szervek  voltak  elsősorban  hivatottak  és  a  bírósághoz  fordulásra  csak  kivételes  esetekben  volt  mód.  Vagyis  azt  mondhatjuk,  hogy  a  bíróságok  voltak  a  munkaügyi  viták  feloldásának  a  kivételes  formái,  míg  a  döntőbizottságok  a  rendes  útjai.  Az  ügyek  egy  csoportjára  nézve  teljességgel  kizárt  volt  ugyanis  a  bírói  út24  és  többnyire  a  vállalati  döntőbizottságok  jártak  el.  Majd  fokozatosan szélesedett a bíróságok hatásköre párhuzamosan azzal, hogy egyre több  ügyben  lehetett  bírói  jogorvoslatért  fordulni.  A  munkaügyi  döntőbizottságok  esetében  azonban  a  függetlenség  és  pártatlanság,  mint  a  modern  kori,  jogállami  bíráskodás lényegi ismérve hiányzott, vagy nem volt teljes mértékben garantált.     

24

Ugyancsak maradéktalanul érvényesült az az alapvető szocialista elv, hogy a központilag szervezett állami népgazdasági irányítás legalsó szerve az állami vállalat igazgatója, s ennek megfelelően az igazgatót széles döntési jogkörrel ruházta fel a jogalkotó. Az igazgató hozhatott fegyelmi, kártérítési, hiánymegtérítési határozatot is, s döntését csak igen kevés jogszabályi korlát befolyásolta, a törvényi garanciák hiányában pedig diszkriminatív, ellenőrizetlen döntések is előfordulhattak.

23

2.4. Munkaügyi viták megoldása a kollektív munkajogban    Mint  már  korábban  említettük,  az  1945  utáni  munkajogban  a  főszerep  a  kollektív  jogintézményeké, elsősorban a szakszervezeteké volt. 1948‐ig tényleges, később csak  formális  érdekellentétek  húzódtak  meg  e  szervek  működése  mögött,  s  ez  megfelelően  tükröződött  szakszervezetek  munkaügyi  vitáinak  megoldásán  is.  A  fordulat  évéig  még  létrejöttek  olyan  szervek,  amelyek  a  valóságosan  létező  érdekellentétekből fakadó munkaügyi viták megoldására kívántak választ adni.    A  kollektív  munkajog  kapcsán  szólni  kell  a  kollektív  szerződésekről  is.  A  háborút  követően jogszabályi elismerést nyert a kollektív szerződés, aminek tartalmát, mint a  munkabérekre és egyéb munkafeltételekre vonatkozó szabályozást határozta meg. A  háború  után  még  1945‐ben  létrehozták  az  Országos  Munkabér‐megállapító  Bizottságot  (OMB),  ami  a  minimális  és  maximális  munkabéreket  volt  hivatva  meghatározni  a  rendkívüli  inflációra  és  az  ezzel  párosuló  alacsony  bérszínvonalra  tekintettel.  1945‐ben  és  ’46‐ban  több  jogszabály  is  érintette  a  kollektív  szerződések  kérdését,  míg  végül  négyféle  kollektív  szerződés  megkötése  vált  lehetővé:  kollektív  keretszerződés, szakmai, ágazati és üzemi kollektív szerződés.25    Az  OMB  hatásköre  később  (8620/1946.  M  E.  sz.  rend.)  kiszélesedett,  így  a  kollektív  szerződéskötések  kapcsán  ide  tartozott,  hogy  a  kollektív  szerződések  csak  a  szerv  jóváhagyásával voltak érvényesek; az OMB állapította meg a munkafeltételeket, ha a  felek  közötti  tárgyalások  eredménytelenek  maradtak,  (tehát  így  az  OMB  kollektív  szerződést  hozhatott  létre26).  Sőt,  ha  a  kollektív  szerződések  alkalmazásánál  elvi  jellegű,  nagyjelentőségű,  vitás  kérdés  merült  fel,  amit  a  felek  nem  tudtak  egymás  közt békésen elintézni, az OMB végérvényes határozatot hozott, ha valamelyik fél a  vitás kérdést elé terjesztette, vagyis döntéshozó funkciót is betöltött.  Az  OMB  megnövekedett  jogköre  nem  kedvezett  a  kollektív  szerződést  kötő  felek  szerződéses  autonómiájának27,  s  ezzel  megkezdődött  a  kollektív  szerződés  intézményének  visszafejlődése.  Az  állam  egyre  több  kötelező  tartalmi  elemet  határozott  meg,  mint  a  kollektív  szerződés  részét,  s  rövid  időn  belül  az  Mt.  és  végrehajtási  rendeletei  nem  hagytak  a  feleknek  olyan  kérdéskört,  amiben  megegyezhettek  volna.  Így  az  állam  adminisztratív  eszközökkel  való  beavatkozásának  köszönhetően  a  kollektív  szerződés  tartalma  fokozatosan  kiüresedett. A kollektív szerződések szerződéses jellege kezdettől fogva kétséges volt  a  kollektív  szerződésnek  a  tagságra  való  tekintet  nélkül  valamennyi  félre  kiterjedő  hatálya – valamint a kollektív szerződéstől való eltérés általános tilalma miatt.   

25

Hágelmayer I.: i. m. 101-114. o.; Weltner A.: i. m. 9-19. o. Weltner A.: i. m. 18. o. 27 Kiss Gy. 1996. 74-75. o. 26

24

1948,  a  fordulat  éve  után  a  kollektív  jogviszonyok  torzulása  még  erőteljesebbé  vált,  míg  a  munkaügyi  kapcsolatok  és  a  kollektív  szerződés  intézményének  elsorvadása  az első Mt. hatályba lépéséig be is következett.28    Kiss György a következőképpen foglalja össze az 1948‐tól 51‐ig tartó időszakot: ”…  Az állam drasztikus beavatkozása által mindkét fél érdekeitől független, illetve azok  felett álló önkénnyel állapította meg és alakította viszonyaikat. A koalíciós szabadság  elsorvasztása  következményeképpen  megszüntettek  valamennyi  munkaadói,  illetve  munkavállalói érdekképviseleti szervezetet. Az előbbiek szerepét jószerével az állam  vette  át,  míg  utóbbiak  integrálódtak  a  klasszikus  szocialista  modell  politikai  rendszerének hatalmi struktúrájába.”29    A későbbi Mt‐módosítások és az 1967. évi II. tv. gyakorlatilag nem hoztak előrelépést  a kollektív jogviszonyok területén. A szocializmus évei alatt a kollektív jogviszonyok  hagyományos  értelemben  vett  szereplőinek  hiányában  nem  beszélhetünk  sem  kollektív szerződésről, sem kollektív munkaügyi vitáról.     Ebben  a  korszakban  az  utolsó  Mt‐módosítás  (az  1967.  évi  Mt‐é)  –  már  a  rendszerváltáshoz  kapcsolódó  –  1989.  évi  V.  törvénnyel  történt  meg.  Ekkor  már  látszott, hogy a munkaviszonyok eddigi szabályozása többé nem tartható fenn, ezért  a  legszükségesebb  –  elsősorban  kollektív  munkajogi  –  változtatásokat  tette  meg  a  törvény,  mely  az  1967.  évi  II.  törvényhez  képest  a  munkaügyi  érdekviták  rendezésében is nagy előrelépést jelentett. A módosító jogszabály azonban az egyéni  jogviták  rendezésének  menetét  nem  változtatta  meg,  az  érdekvitákat  érintő  módosítások  azonban  nagy  jelentőséggel  bírnak.  Ezzel  ugyanis  olyan  változtatások  történtek,  amelyek  megpróbáltak  rést  ütni  a  korábbi  rendelkezéseknek  a  kollektív  munkaügyi  viták  létét  elutasító  szabályozásán.  Szembetűnő  újítás  az  Mt.  V.,  a  munkaügyi viták eldöntéséről szóló részének kibővítése volt.  A  módosítás  egyéni  jogviták  rendezésére  meghagyta  a  döntőbizottsági  eljárás  rendszerét,  ugyanakkor  egy  újabb  szakasszal  egészítette  ki  az  Mt.  V.  részét,  ami  lényegében a kollektív érdekviták elintézésére teremtett önálló fórumot.     Egyeztető  bizottságot  kellett  alakítani  a  kollektív  szerződés  megkötésével  vagy  módosításával  összefüggő;  illetve  nem  egyedi  ügyben  emelt  vagy  nem  a  munkaviszonyra  vonatkozó  szabály  megsértése  miatt  emelt  kifogás  elintézésére;  valamint  egyéb  a  munkaviszonyra  vonatkozó  szabály  megsértésével  össze  nem  függő vita esetén [66/A. § (1) bekezdés]. Az egyeztető bizottságba – fő szabály szerint  –  a  munkáltató  és  a  szakaszervezet  is  egy‐egy  tagot  küldött,  s  a  két  delegált  tag  közösen egyezett meg az elnök személyében.     28 29

Román L. i. m. 55-56. o.; Kiss Gy. 1996 73. o. Kiss Gy. 1996 76. o.

25

Az  egyeztető  bizottság  a  felek  döntése  alapján  kétféle  szerepet  láthatott  el:  vagy  pusztán  közvetített  a  felek  között  úgy,  hogy  megállapodást  kezdeményezett  a  vita  elintézése céljából (közvetítés), vagy a felek előzetes írásbeli nyilatkozata értelmében  rájuk  nézve  kötelező  erejű  döntést  hozott  (döntőbíráskodás).  Akár  közvetítés  során  létrejött megállapodásról, akár a döntőbíróság által meghozott döntésről volt szó, az  kollektív szerződéses megállapodásnak minősült, tehát a jogszabály normatív erővel  ruházta fel a létrejött dokumentumot.    Ezzel  tehát  1989‐ben  jelent  meg  először  szabályozott  formában  a  közvetítés  intézménye a magyar munkajogban.    A  módosítás  tehát  a  kifogásolási  jog  eljárási  fórumát  is  megváltoztatta:  a  vállalati,  illetve  felettes  szakszervezeti  szerv  és  a  munkáltató  felügyeleti  szerve  helyett  a  kifogás  tárgyában  döntési  joggal  –  a  felek  megegyezése  hiányában  –  a  munkaügyi  bíróság (jogviták esetén) vagy az egyeztető bizottság (érdekvitákban) rendelkezett.    Ha átgondoljuk az 1989‐es módosítás munkaügyi vitákról szóló, a fentiekben vázolt  szabályozását, az alábbi következtetéseket fogalmazhatjuk meg. Ebben a törvényben  került  sor  a  kollektív  érdekviták  létének  kifejezett  elismerésére,  ami  nagy  hiányt  pótolt a korábbi szabályozáshoz képest. A kollektív érdekviták elintézésének fórumát  – ad hoc jelleggel – megteremtő 66/A. § ehhez képest még egy nagy lépést tett előre,  ami  a  korabeli  viszonyokhoz  képest  igen  jelentős,  pozitív  előjelű  változást  jelentett,  bár  hiányossága  a  módosításnak,  hogy  nem  tartalmazott  eljárási  szabályt  arra  az  esetre,  ha  a  felek  az  egyeztető  bizottság  elnökének  személyében  nem  tudnak  megegyezni. Ezen kívül arra az esetre sem tartalmazott követendő eljárást a törvény,  ha a felek a közvetítő eljárása során nem tudnak megállapodni; hogy jogorvoslatnak  lehet‐e  helye  az  egyeztető  bizottság  döntésével  szemben,  illetve  erre  milyen  fórum  előtt, mely esetekben van lehetőség.    A legfontosabb változás, a kollektív érdekviták elismerése, a módosított törvényben  tehát  két  helyen  is  megjelenik,  azonban  mindkét  esetben  az  új  66/A.  §  egyeztetésre  utaló  szabályait  kellett  alkalmazni.  A  törvény  viszont  nem  zárta  ki  a  párhuzamos  hatáskört egyéni jogvita esetén. Tehát ugyanazon munkáltatói intézkedéssel szemben  a  munkavállaló  panaszt  tehetett  az  illetékes  munkaügyi  döntőbizottság  előtt,  és  a  szakszervezet  is  kifogást  emelhetett  –  akár  az  érintett  munkavállaló  beleegyezése  nélkül.30  Az  előbbi  esetben  munkaügyi  jogvita  indult  a  döntőbizottság  előtti  eljárás  szabályainak  megfelelően,  utóbbi  esetben  pedig,  a  munkaügyi  bíróság  rendelkezett  hatáskörrel a jogvita eldöntésére.    

30

Ezt szüntette meg a 8/1990. (IV. 23.) AB határozat, amikor kimondta az 1967. évi II. tv. vonatkozó szakaszának alkotmányellenességét.

26

Az  1989‐es  módosítás  önmagában  nem  tehetett  sokat  a  munkajog  megreformálása  terén,  de  mégis,  már  egy  másik  korszak  kezdetét  vetítette  elő:  előfutára  volt  egy  új  kódexnek,  amely  egy  mind  gazdasági,  mind  politikai  szempontból  megváltozó  értékeket  valló  társadalom  igényeit  tükrözte,  s  végül  három  évvel  később,  1992.  július 1‐jén lépett hatályba.   

27

3. Munkaügyi vitamegoldás a hatályos Munkatörvénykönyvben    Az MKDSZ tevékenységének elemzése nem lehet teljes anélkül, hogy ne azonosítsuk  be a helyét a hatályos jogi környezetben. Ebben az alfejezetben a történeti, elméleti és  nemzetközi  kitekintést  követően  a  szabályozás  kérdéseire  térünk  rá.  Nem  titkolt  célunk, hogy kritikai észrevételeket is megfogalmazzunk a működés és a szabályozás  kérdéseiben.  A  kritikákban  azonban  törekedtünk  arra,  hogy  egyben  javaslatokat  is  megfogalmazzunk a jobbítás, javítás lehetőségeiről.               A  munkaügyi  viták  megoldására  vonatkozó  szabályozást  a  kódex  negyedik  része  tartalmazza.  Ennek  első  fejezete  (194‐198.  §)  a  munkaügyi  érdekviták,  a  második  (199‐202.  §)  a  munkaügyi  jogviták  kérdéskörét  szabályozza.31  A  továbbiakba  ezeket  tekintjük át részletesebben.    

3. 1. Érdekviták    Az  érdekviták  megoldására  a  törvény  háromféle  lehetőséget  biztosít  a  felek  (a  munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató – munkáltatói érdekképviseleti  szervezet – és a szakszervezet) számára, ezek: 1. az egyeztető tárgyalás, 2. közvetítés  és 3. döntőbíráskodás.     1.  Az  Mt.  194.  §‐a  szól  az  egyeztető  tárgyalásról,  amelynek  alkalmazását  kollektív  érdekvita  felmerülésekor  kötelezővé  teszi  a  törvény.  Az  egyeztető  tárgyaláson  az  érintett felek vesznek részt, kívülálló személy nincs jelen. Az egyeztetés azzal indul,  hogy a tárgyalást kezdeményező fél írásban eljuttatja álláspontját a másik félhez. Az  egyeztetés  sikerét  a  jogalkotó  azzal  kívánta  biztosítani,  hogy  előírta:  annak  időtartama  alatt,  legfeljebb  azonban  hét  napig  a  vita  alapjául  szolgáló  intézkedést  nem  lehet  végrehajtani,  és  tartózkodni  kell  minden  olyan  cselekedettől,  ami  a  megállapodást veszélyeztetheti.     2.  A  közvetítésen  a  feleken  kívül  részt  vesz  egy,  a  konfliktusban  nem  érintett  harmadik személy is. Közvetítésre nem kötelező jelleggel kerül sor, az eljárás igénybe  vétele a felek megállapodásától függ. A szabályozás szerint a felek közösen kérik fel  a közvetítőt az eljárásra, aki az általa szükségesnek tartott mértékben tájékoztatást és  adatszolgáltatást  kérhet  tőlük.  Ebben  az  esetben  az  egyeztetésnél  előírt  határidő  legfeljebb öt nappal meghosszabbodik.   A  közvetítés  befejezésekor  a  közvetítő  köteles  az  egyeztetés  eredményét,  illetve  a  felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni.     31

Az első fejezet pontosan a „Kollektív munkaügyi vita” címet, a második a „Munkaügyi jogviták” viseli, s így a címek sajnos nincsenek összhangban azzal a dogmatikai rendszerrel, ami a munkajog-tudományban a kontinentális Európában, így Magyarországon is elfogadott, mert nem követhető nyomon pontosan a munkaügyi jogvita-érdekvita, illetve az egyéni-kollektív vita megkülönböztetés.

28

3.  A  döntőbíráskodás  is  olyan  eljárás,  amire  fő  szabály  szerint  a  felek  megegyezése  alapján kerülhet sor, és harmadik személy, a döntőbíró bevonását igényli. A személy  döntése  akkor  kötelező  a  felekre,  amennyiben  előzetesen  írásbeli  nyilatkozattal  ennek alávetették magukat. A döntőbíró egyeztető bizottságot hozhat létre, amelybe  a felek azonos számú képviselőt küldenek.     A törvény három olyan esetet is felsorol, amikor nem a felek megállapodása jelenti a  döntőbíró igénybe vételének alapját, hanem kötelező, az indokolás szerint azért, mert  a munkabéke fenntartása érdekében a jogalkotó biztosítani akarta a vita megoldását  az általa súlyosnak tekintett sérelmek esetén:  • ha a munkáltató és a szakszervezet között vita merül fel a szakszervezet által  szükségesnek  tartott  információk,  felhívások,  valamint  a  tevékenységével  kapcsolatos  adatok  közzétételére  vonatkozóan,  illetve  a  szakszervezet  helyiséghasználata tekintetében a munkáltatóval nem sikerül megállapodásra  jutni (Mt. 24. §);  • ha  a  munkáltató  és  az  üzemi  tanács  között  vita  merül  fel  az  üzemi  tanács  választásának,  illetve  működési  költségeinek  indokolt  és  szükséges  mértéke  vonatkozásában (Mt. 63. §);  • ha  a  munkáltató  és  az  üzemi  tanács  között  vita  merül  fel  a  kollektív  szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználásával, illetve  az  ilyen  jellegű  intézmények  és  ingatlanok  hasznosítására  vonatkozó  együttdöntési joggal összefüggésben (Mt. 65. §).    A  kötelező  esetek  közül  az  egyik  kapcsolódik  egy  jogvitához  is.  Az  Mt.  197.§  c)  pontja  kötelezővé  teszi  a  döntőbíró  eljárását  az  üzemi  tanács  munkáltatóval  való  együttdöntési  joga  esetén,  ha  a  felek  között  nincs  egyetértés.  Ha  a  törvény  által  felsorolt  ügyekben32  a  munkáltató  az  üzemi  tanács  megkérdezése  nélkül,  egyedül  dönt, akkor az üzemi tanács az Mt. 67.§‐a alapján bírósághoz fordulhat és kérheti a  munkáltatói  döntés  érvénytelenítését.  Ez  tehát  jogvita.  Amennyiben  azonban  a  munkáltató  megkérdezi  az  üzemi  tanácsot,  de  a  felek  nem  tudnak  közös  nevezőre  jutni,  ebben  az  esetben  kötelező  a  döntőbíráskodás  igénybevétele.  Ez  tehát  már  érdekvita.  A  döntőbíró  döntése  azonban  csak  akkor  bír  kötelező  erővel,  ha  a  felek  annak előzetesen alávetették magukat. Amennyiben nem, a döntés nem kötelező és a  felek érdekvitája megoldatlan marad, melynek következményeként egy interregnum  következik be, hiszen a munkáltató egyedül nem dönthet.    

32

A kollektív szerződésben felsorolt jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetőleg ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

29

Garanciális  jelentősége  van  annak  a  rendelkezésnek,  és  egyben  ez  adja  meg  az  Mt‐ ben szabályozott alternatív vitamegoldási eljárások súlyát, hogy az egyeztetés vagy a  közvetítés során létrejött megállapodás és a döntőbíró döntése kollektív szerződéses  megállapodásnak minősül. Ezek a dokumentumok normatív erővel rendelkeznek, s  tartalmuk bíróság előtt kikényszeríthető.    Eljárásjogi  jelentősége  van  annak  a  szabálynak,  hogy  az  egyeztetés,  közvetítés  és  döntőbíráskodás  során  a  felekkel  egyetértésben  tanút  és  szakértőt  lehet  igénybe  venni.    Végül  a  198.  §  (3)  bekezdése  a  költségviselésről  rendelkezik,  eszerint  ezen  eljárásokkal  kapcsolatban  felmerült  költségek  –  eltérő  megállapodás  hiányában  –  a  munkáltatót terhelik.   

30

3.  1.  1.  A  kollektív  érdekviták  rendezéséről  szóló  fejezet  szabályaival  szemben  megfogalmazott kritikai észrevételek     Az Mt. szabályainak kritikája azért tartalmaz a Szolgálat (MKDSZ) számára hasznos  információkat,  mert  ez  a  szervezet  van  hazánkban  jelenleg  a  legjobb  helyzetben  ahhoz, hogy a törvény hiányosságait felmérve tevékenysége során pótolja a hiányzó  elemeket.  Ezzel  egyben  a  kiszámíthatósághoz,  a  jogbiztonsághoz  is  jelentősen  hozzájárulhat.    A  vonatkozó  paragrafusok  mindegyikére  igaz,  hogy  a  törvény  szövege  nem  fogalmaz  egyértelműen  az  egyes  jogintézmények  meghatározásánál.  Mivel  nem  tartalmaz  pontos  definíciót,  vagy  céljaik  precíz  leírását,  értelmezési  nehézségek  adódnak az egyes jogintézmények tartalmát és alkalmazását illetően.     Az  egyeztető  tárgyalás  esetén  az  okoz  gondot,  hogy  a  közvetítésre  vonatkozó  szabályokat  tartalmazó  195.  §  (2)  és  (3)  bekezdésében  is  egyeztetés  szó  szerepel  közvetítés  helyett.  Ez  a  198.  §‐ban  teljesedik  ki,  mikor  az  egyeztetés  szót  a  közvetítésre  is  –  mintegy  szinonimaként  használja  a  jogalkotó.33  Ez  különösen  zavaró, amikor a tanúnak és szakértőnek az egyeztetés során történő igénybe vételét  szabályozza a törvény, amire csak a felekkel egyetértésben kerülhet sor.     Az  egységes,  következetesen  használt  terminológia  véleményünk  szerint  a  formai  szempontokon  túl  az  egyes  fogalmak  tartalmi  pontosítását  is  szolgálná,  ezért  kardinális jelentőséggel bír.    

33

Kiss György – László Gyula: i.m. 28.o.; Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni jogviták elbírálásának alternatív intézményrendszere Budapest, 2003 Kézirat 24. o.

31

3. 1. 2. Kritikai észrevételek a közvetítés kapcsán    A  közvetítésre  vonatkozó  rendelkezések  véleményünk  szerint  több  szempontból  is  hiányosak. Ezeket a következő négy számozott pontban foglaljuk össze.    1.  A  külföldi  gyakorlatban  a  békéltetés  (conciliation)  és  a  közvetítés  (mediation)  fogalmát  más  tartalommal  használják,  mint  a  magyar  Mt.  A  kettő  között  külföldön  általában  azon  az  alapon  tesznek  különbséget,  hogy  bár  mindkét  esetben  belép  a  vitarendezés folyamatába egy külső pártatlan személy, békéltetésnél a békéltető csak  kis mértékben avatkozik be a felek döntési szabadságába, elsősorban az álláspontok  közelítését  végzi,  kompromisszumok  árán  egyezség  létrehozását  kísérli  meg,  de  eljárása  során  nem  fogalmazhatja  meg  a  saját  véleményét,  nem  adhat  megoldási  javaslatot.  Közvetítésnél  az  eljáró  harmadik  személy  aktívabb  szerepet  játszik,  mert  saját  megoldási  javaslatot  is  felvethet,  de  javaslata  nem  köti  a  feleket.  34  Itt  érdemes  azonban  felhívni  a  figyelmet  arra,  hogy  a  kontinentális  békéltetésnek  az  amerikai  közvetítés felel meg, míg az amerikai ténymegállapítás a kontinentális közvetítéssel  ekvivalens.  A  magunk  részéről  e  fogalmakat  a  fentiekben  bemutatott  kontinentális  tartalommal  használjuk  a  továbbiakban.  Nagy  hiányosság  az  Mt‐ben,  hogy  nem  határozta meg a jogalkotó sem a közvetítés fogalmát, sem a közvetítő hatáskörét, így  még közvetve sem lehet arra következtetni, hogy a jogalkotó milyen tartalmat szánt  ennek  az  eljárásnak.35  Ez  egy  súlyponti  kérdés,  aminek  komoly  elvi  és  gyakorlati  jelentősége van, s ezért mindenképp szükséges tisztázni.36 37     Növeli  a  terminológiai  káoszt,  hogy  az  Mt.  szabályozza  a  békéltetés  (conciliation)  jogintézményét is, méghozzá a munkaügyi jogvitáról szóló fejezetben (negyedik rész,  II.  fejezet)  az  1995‐ös  módosítással  beiktatott  199/A.§‐ban.  A  törvény  maga  a  fogalmak  tisztázatlansága  folytán  egyetlen  lényeges  megkülönböztetést  tesz  a  békéltetés és közvetítés között: a magyar jogban a békéltetés az egyéni jogviták, míg  a közvetítés a kollektív érdekviták feloldására szolgál. Ilyen jellegű különbségtételt a  többi  ország  jogában  nem  találhatunk,  a  magyar  jogi  szabályozással  szemben  a  békéltetők a világ egyéb részein mind érdek‐, mind jogvitákban eljárhatnak. További  lényeges  különbség,  hogy  a  békéltetés  során  született  egyezség  azonnal  végrehajtható,  a  közvetítés  során  született  megállapodással  szemben.  E  kérdés  részletes tárgyalásával a későbbiekben foglalkozunk.    34

Brown, Henry J. and Marriott, Arthur, L.: ADR Principles and Practice Sweet & Maxwell London 1993 21. o. Hajdú József: The Methods of Alternative Dispute Resolution (ADR) in the Sphere of Labour Law (the Case of USA, Australia, South Africa and Hungary) Acta Juridica et Politica Tomus LIV. Fasciculus 8. Szeged 1998 1. lábjegyzet 35 Ld. Kiss György – László Gyula: i.m. 28. o. 36 Ld erről Riskin, Leonard L.: Mediator Orientations, Strategies and Techniques In: Alternatives Sept. 1994 Vol. 12 No. 9 37 Ehhez képest pontosabb volt az 1989. évi V. tv., amikor úgy fogalmazott, hogy az egyeztető bizottság egyik lehetséges szerepe szerint „megállapodást kezdeményezett” a vita elintézése céljából, vagyis javasolhatott megoldást.

32

2. A törvény kimondja, hogy a felek a közvetítőt közösen kérik fel közreműködésre.  Ez azt feltételezi, hogy közös megegyezés alapján döntenek a közvetítő személyéről.  Egy  kiélezett,  pl.  sztrájk  előtti  helyzetben  azonban  felvetődik  a  gondolat,  hogy  valóban meg tudnak‐e egyezni a felek a konfliktusban nem érintett fél személyéről.  Ha nem, akkor emiatt az eljárási joghézag miatt nem is lehet közvetítést alkalmazni,  tehát ez az egyébként hatékony vitamegoldási módszer nem töltheti be a konfliktus  kiéleződését  elhárító  szerepét,  ami  egyébként  az  Mt.  indokolása  szerint  e  jogintézmény törvénybe iktatásának egyik célja volt. Hogy ezt elkerüljék, a feleknek  előzetesen a kollektív szerződésben érdemes rögzíteni, hogy egy későbbi vita esetén  közvetítéssel  kívánják  azt  megoldani,  és  egyben  rendelkeznek  a  közvetítő  személyéről. Így ez a feszültség minimálisra csökkenthető.     3. A közvetítés szabályozásában fontos felhívni a figyelmet még egy fogyatékosságra.  Mivel  közvetítést  lényegében  bárki  végezhet,  hiszen  az  Mt.  semmiféle  korlátozást  nem  tesz,  lényeges  lenne  meghatározni  azokat  az  alapvető  elveket,  amelyek  az  eljárást,  a  harmadik  személy  magatartását,  hatáskörét  meghatározzák.38  Ezt  mindenképpen  pótolni  kellene.  Hangsúlyozandó  ugyanakkor,  hogy  csupán  elvi  szintű  meghatározásra  van  szükség,  amely  elvek  mentén  a  felek  a  közvetítővel  szabadon  alakíthatják  az  eljárás  menetét  érdekeiknek  és  az  aktuális  helyzetnek  megfelelően.    4.  Az  1992‐es  Mt.  kollektív  érdekviták  rendezésével  foglalkozó  fejezete  –  mint  már  korábban szó volt róla – nem változott, bár történt egy olyan változás, amire sajnos a  törvény  nem  tartalmaz  utalást.  1996‐ban  létrehozták  az  azóta  is  folyamatosan  működő Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot, amelynek célja kifejezetten  az,  hogy  a  kollektív  érdekviták  közvetítés  és  döntőbíráskodás  útján  történő  megoldásához segítséget nyújtson. Az MKDSZ nem kapott kizárólagos hatáskört az  ilyen  módon  történő  rendezésre,  de  ha  a  vitában  álló  felek  közvetítés  vagy  döntőbíráskodás  útján  kívánják  megoldani  a  közöttük  felmerülő  vagy  felmerült  konfliktust, akkor a szervezeten keresztül, annak nyilvános listájáról lehetőségük van  szakembert választani.    Összefoglalva,  az  MKDSZ  igénybe  vétele  tehát  egy  lehetőség  a  feleknek,  ezért  előnyös  lenne,  ha  az  Mt.  negyedik  részében  rögzítenék,  hogy  létezik  egy  ilyen  elnevezésű  intézmény,  illetve  meghatároznák  működésének  célját.  Az  MKDSZ  ma  Magyarországon egyike a csekély számú, állam által létrehozott szerveknek, amelyek  (egyik) célja a közvetítés útján történő vitarendezés előmozdítása.   

38

Azért is fontos lenne az elvi szabályok meghatározása, mert bár a közvetítésről szóló 2002. évi LV. tv. törekszik ilyen elvek megfogalmazására (összeférhetetlenség, titoktartási kötelezettség), a jogalkotó viszont kizárja ennek alkalmazását külön törvényben szabályozott más közvetítői (vagy békéltetői eljárásra).

33

3. 1. 3. Kritikai észrevételek a döntőbíráskodás kapcsán    A kritikai észrevételeket megelőzően a döntőbíráskodás intézményével kapcsolatban  a következőket érdemes megjegyezni. A döntőbíráskodást a munkajogban eredetileg  jogviták,  mégpedig  a  kollektív  szerződés  megszegéséből  eredő  jogviták  eldöntésére  használták.39  40  41 Ehhez képest az Mt. kizárólag érdekvitákban való alkalmazását írja  elő.  Az  Mt.  199.§  (3)  bekezdése  kifejezetten  és  egyértelműen  rögzíti,  hogy  a  munkaügyi  jogvitában  bíróság  jár  el.  Ez  a  szakasz  kizárja,  hogy  munkaügyi  jogvitában  bármilyen  egyéb  szerv,  intézmény  eljárjon.  A  Munkaügyi  Közvetítő  és  Döntőbírói  Szolgálat  hatásköre  azonban  ‐  bár  szűk  körben  –  immáron  kiterjed  a  kollektív  munkaügyi  jogvitákban  történő  közvetítésre  is.  De  az  MKDSZ  döntőbírókénti eljárására ilyen felhatalmazás nem született.    Mivel  nem  jogok,  hanem  érdekek  összeütközésében  kell  a  döntőbírónak  a  felekre  kötelező  erejű  döntést  hozni,  egészen  más  eljárási  szabályok  követendők  a  döntőbíráskodásban, ha jog‐, mintha érdekviták rendezésére használják. Nem túlzás  azt állítani, hogy az érdekvitában való döntéshozatal a munkaügy rendkívül kényes  területe.  A  tengerentúlon  azonban  ennek  is  kialakult  a  maga  eljárása.  A  hangsúly  mind  a  felek  előadásában,  mind  a  döntőbíró  döntésének  kialakításakor  gazdasági  körülményekre tevődik, amelyek általában a következők:  1. kereslet és kínálat az iparág munkaerőpiacán;  2. a végső ajánlatokban szereplő bérek és juttatások az iparágban, illetve ezeknek  a szakmában fizetett bérekhez és juttatásokhoz való viszonya;  3. a megélhetési költségek alakulása;  4. a munkaadó fizetési képessége, és  5. a termelékenység alakulása.42    

39

Ezt olvashatjuk ki a munkaügyi vitamegoldás magyarországi történetét feldolgozó fejezetből is; hazánkban is a döntéshozatali eljárásoknak volt hagyománya. 40 Az USA-ban kialakulása nagyrészt annak volt köszönhető, hogy a kollektív szerződésből eredő jogok és kötelezettségek a common law alapján ítélkező bíróságok előtt nem voltak kikényszeríthetők, s így a feleknek maguknak kellett egy olyan garanciáról gondoskodni, amely a kollektív szerződés szabályainak megtartását biztosította. E garanciát a döntőbírósági (más néven arbitrációs) záradékok jelentették. Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni jogviták elbírálásának alternatív intézményrendszere Budapest, 2003 Kézirat 11-12. o. 41 A munkaügyi döntőbíráskodás 90%-át az USA-ban ma is a jogviták eldöntése jelenti, s csupán a fennmaradó 10% képezi az eljárásnak érdekviták eldöntésében való alkalmazását. Rézler Gyula: A munkaügyi viták megoldásának amerikai modellje c. tanulmányát In: Döntőbíráskodás Szerk: Tóth Pál Péter Püski Kiadó Budapest, 1999 13. o. 42 Rézler Gyula 1999 18-25. o.

34

A döntőbíráskodásra vonatkozó szabályok az előzőekben kifejtettekkel összhangban  a következő hiányosságokat mutatják.     1.  Ezen  a  helyen  sem  határoz  meg  a  törvény  pontos  definíciót  vagy  eljárási  célt,  amiből  egyértelműen  kitűnne  a  döntőbíráskodás  mibenléte.  Felmerül  a  kérdés  –  a  törvény  szabályozásán  elgondolkozva,  –  hogy  milyen  eljárásról  van  szó  abban  az  esetben, ha a felek nem vetik alá magukat előzetesen a döntőbíró döntésének, vagy  azt nem írásban teszik meg. A törvény erre az esetre is a döntőbíráskodás kifejezést  használja,  holott  itt  nyilvánvalóan  nem  születhet  köztelező  erejű  döntés.  Döntőbíráskodásról  véleményünk  szerint  csak  a  feleket  kötelező  erejű  döntés  meghozatala  esetén  lehet  beszélni,  ezért  az  eljárás  megindítása  érvényességi  feltételévé  kellene  tenni  az  előzetes  írásbeli  nyilatkozatot.  Ellenkező  esetben  legfeljebb döntőbírói ajánlásról vagy tanácsadásról lehet szó (amelyeknek egyébként  fontos szerepe lehet az érdekviták megoldásában).    2.  Amikor  a  döntőbíráskodásról  szóló  196.  §‐t  olvassuk,  egy  kirívó  hiányosságot  fedezhetünk fel – a közvetítésről szóló szabályok után. A törvény szavait értelmezve  a  döntőbíróval  szemben  nem  követelmény,  hogy  olyan  személy  legyen,  aki  nem  érintett a konfliktusban. Feltételezhető, hogy ez jogalkotói tévedés volt, amit azonban  fontos lenne mielőbb kijavítani.     3.  A  közvetítéshez  képest  a  döntőbíráskodásra  vonatkozó  szabályok  közül  sokkal  inkább  hiányoznak  azok,  amelyek  az  eljárásra  vonatkoznak.  Még  ha  nem  is  teljes  részletességgel kerülne a törvénybe, de garanciális jelleggel mindenképpen le kellene  írni  az  eljárás  menetét.  A  döntőbíráskodás  általában  egy  formális  eljárás,  és  nem  szabad elfelejteni, hogy itt egy érdekvitában a felekre kötelező döntés születik, s bár  igaz,  hogy  a  vita  tárgya  nem  jogvita,  adott  esetben  a  munkavállalókra  vagy  a  munkáltatóra nézve is jelentős horderejű ítélettel végződhet, ha már a jogalkotó ilyen  esetekben  is  lehetővé  tette  a  jogintézmény  alkalmazását.  Ezért  lenne  szükség  az  eljárási elvek megfogalmazására, a döntőbíráskodás főbb lépéseinek, az eljárás végén  hozott  határozat  formai  követelményeinek  meghatározására,  (ideértve,  hogy  a  döntőbíró mi alapján hoz döntést, bizonyítási szabályok, stb.) valamint hogy a döntés  ellen  van‐e  helye  jogorvoslatnak,  s  ha  igen,  mely  fórum  előtt,  mely  kérdésekre  kiterjedően,  milyen  határidőben.  A  döntőbíróra  vonatkozó  összeférhetetlenségi  szabályok megállapítása is indokolt lenne.    4.  Ehhez  képest  a  jogszabály  mindössze  annyit  ír  elő,  hogy  a  döntőbíró  egyeztető  bizottságot  hozhat  létre.  Ez  a  szabály  egyáltalán  nem  következetes  és  nem  kapcsolódik  logikusan  az  előző  szakaszokhoz.  Magyarázatra  szorul,  hogy  egy  döntőbírósági eljáráson belül  mi lehet az egyeztető  bizottság létrehozásának  a  célja.  Olyan  kérdések  merülhetnek  fel,  pl.,  hogy  kik  vesznek/vehetnek  részt  benne:  mindenki,  aki  a  döntőbizottsági  eljárásban  részt  vesz  vagy  csak  néhányan?  Sőt,  a  döntőbíró  részt  vesz‐e  benne?  Az  Mt.  más  törvényhelyein  található  egyeztetés,  35

egyeztető tárgyalás kifejezés ugyanis arra utal, hogy ezen csak a két érintett fél van  jelen.    5.  A  kötelező  estek  még  inkább  hangsúlyossá  teszik  az  eljárási  szabályok  hiányát.  Úgy  tűnik,  hogy  a  jogalkotó  az  egyik  oldalon  különös  jelentőséget  tulajdonít  a  döntőbíráskodásnak a kötelezővé tétellel, míg a másik oldalon  nincs meghatározva,  hogy milyen eljárást vár el. Ez bizonytalan helyzetet eredményez a felek számára, és  el  is  bagatellizálhatja  a  jogintézmény  jelentőségét,  mely  –  álláspontunk  szerint  –  sajnálatos módon be is következett.    6. E vitamegoldó módszerrel kapcsolatban is felmerül az a kérdés, hogy 1992. július  1.  és  1996.  július  1.  között,  az  MKDSZ  működésének  megkezdéséig  hogyan  választottak  a  felek  döntőbírót.  Egyáltalán  eleget  tudtak‐e  tenni  a  kötelező  döntőbíráskodás  alkalmazásával  összefüggő  törvényi  kötelezettségüknek?  Az  intézmény  létrehozása  a  kötelező  döntőbírósági  eljárást  megkönnyítendő,  különös  jelentőséggel  bírt,  alkalmat  adva  a  feleknek,  hogy  segítséget  vehessenek  igénybe.43  Ehhez  képest  figyelemre  méltó  az  MKDSZ  korábbi  igazgatójának  megjegyzése,  ami  egyben  a  döntőbíráskodás  érdekvitákban  való  alkalmazásra,  annak  nehézségére  is  utal: „Az elmúlt félév szomorú tapasztalata, hogy a Szolgálat [MKDSZ] nem tudott  mit  kezdeni  az  Mt‐ben  rögzített  „kötelező”  döntőbíráskodás  intézményével.”  Ez  a  kijelentés  igazolni  látszik  a  döntőbíráskodás  érdekvitákban  történő  alkalmazásával  kapcsolatos aggályokat. A helyzet jelenleg sem változott, az MKDSZ  ügyeiben csak  elenyésző  számban  vannak  jelen  a  fent  felsorolt,  kötelező  döntőbíráskodás  alá  tartozó érdekviták. Ugyanakkor el kell ismerni, hogy a törvény nem szól arról, hogy  a felek ilyen esetben kihez, hova tudnak fordulni. Sőt, szankciót sem helyez kilátásba  a kötelező döntőbíráskodás elmaradása miatt.     7.  További  kérdés  a  döntőbírói  határozatok  bírósági  felülvizsgálatának  lehetősége,  melyről  mélyen  hallgat  a  törvény,  ugyanakkor  annak  normatartalma  folytán  –  álláspontunk  szerint  –  ha  nem  is  ilyen  címen,  de  bíróság  elé  kerülhet  a  határozat,  amely dönthet annak érvényessége felől.     3.  1.  4.  Közös,  mind  a  közvetítés,  mind  a  döntőbíráskodás  kapcsán  felmerülő  problémák    1.  A  költségviselés  terheinek  munkáltatóra  hárítása  egyoldalú  költségviselést  jelent,  azonban egy vitamegoldó eljárásban indokoltabb a felek részére azonos jogok mellett  főszabályként  azonos  kötelezettségeket  biztosítani,  a  költségek  viselése  szempontjából  is.  Ennek  azonban  nem  szabad  azt  eredményeznie,  hogy  a  szakszervezet  adott  esetben  csak  azért  fogadja  el  a  munkáltató  ajánlatát,  mert  a  közvetítő  rá  eső  díjazását  már  nem  tudná  finanszírozni.  Vagyis  ez  adott  esetben  a  43

Gulyás Kálmán: A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról Munkaügyi Értesítő 1997. június 155. o.

36

munkáltató  részéről  történő  nyomásgyakorlás  eszköze  is  lehet,  ami  nyilvánvalóan  nem  kívánatos.  Az  eljárásban  részt  vevő  harmadik  fél  (közvetítő  vagy  döntőbíró)  szempontjából viszont – aki tisztában van azzal, hogy a munkáltató finanszírozza a  teljes  díjazását  –  a  pártatlanságot  befolyásoló  tényező  lehet  a  kizárólag  a  felek  egyikétől kapott ellenszolgáltatás. Ha a költségek viselése megoszlana a munkáltató  és  a  szakszervezet  között,  akkor  várhatóan  megoldódna  ez  a  probléma,  ráadásul  a  szakszervezetnek  is  motiváló  erőt  jelentene  az  eljárás  minél  előbbi  befejezésére.  Megjegyezzük, hogy e kérdés a közvetítéssel kapcsolatban is felmerül, bár gyakorlati  jelentősége ott csekély: az MKDSZ szabályzata szerint ugyanis a közvetítés első nyolc  napjában  a  közvetítés  díját  a  Szolgálat  viseli,  a  feleket  csupán  a  költségek  terhelik,  melyekről  a  közvetítők/döntőbírák  többségükben  lemondanak.  Míg  azonban  közvetítés  esetén  a  díjazást  a  Szolgálat,  a  költségtérítést  pedig  a  felek  fizetik,  addig  döntőbíráskodás esetén egyaránt mindkettőt a munkáltató fizeti, amennyiben nincs a  felek  között  eltérő  megállapodás.  Ennek  oka  nyilvánvalóan  az,  hogy  a  szakszervezetek  és  üzemi  tanácsok  általában  nincsenek  olyan  helyzetbe,  hogy  az  eljárással járó költségeket fedezni tudják. De vajon mi az oka annak, hogy a jogalkotó  ily  eltérően  szabályozza  a  közvetítés  és  döntőbíráskodás  esetében  a  díjfizetés  viselését.  Magyarázható‐e  ez  azzal  a  jogpolitikai  érdekkel,  hogy  elsősorban  a  felek  jussanak  megállapodásra  vitájuk  esetén,  és  ne  egy  külső,  harmadik  személy  hozza  meg  helyettük  a  döntést,  mintegy  hatalmi  erővel?  Az  tény,  hogy  a  felek  által  kölcsönös  engedmények  révén  elért  kompromisszumos  megoldáskedvezőbb  és  kívánatosabb, mint egy külső „hatalmi erővel” hozott döntés. A kollektív munkaügyi  kapcsolatokban  ugyanis  a  résztvevőket  fokozottabban  terheli  az  Mt.  3.§  (1)  bekezdésében  meghatározott  együttműködési  kötelezettség,  a  jóhiszemű  és  tisztességes  eljárás  követelménye.  Egy  felülről  jövő  döntés  adott  esetben  megronthatja  a  felek  közötti  mindennapos,  szoros  kapcsolatot,  és  a  további  együttműködést is megnehezítheti.     2.  Az  Mt.  198.  §  (1)  bekezdése  akként  rendelkezik,  hogy  a  felek  egyeztetése  során  létrejött megállapodás, kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ez azonban  további  jogi  problémákat  okozhat.  Egyrészről  az  Mt.  kimerítően  szabályozza  a  kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezeteket (Mt. 33.§), másrészről a bírói  gyakorlat  szerint  a  meglévő  kollektív  szerződés  módosítására  csak  azok  a  szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést kötötték.   A  szakszervezetnek  ezt  a  jogát  nem  érinti  az,  hogy  időközi  üzemi  tanácsválasztás  eredményeként  már  nem  minősül  reprezentatív  szakszervezetnek.  Az  utóbb  reprezentatívvá  vált  szakszervezet  azonban  nem  jogosult  a  nem  általa  kötött  kollektív szerződés módosítására, csupán felmondhatja azt (EBH 2002/684.).  Ezért  elvileg  csak  valamennyi,  kollektív  szerződés  kötésére,  illetve  módosítására  jogosult  szakszervezet  együttesen  lenne  jogosult  érdekvitában  megállapodást  kötni,  mert  különben  az  egyeztető  eljárás  során  nincs  módjuk  érvényesen  megállapodni  a  munkáltatóval. Ugyanez vonatkozik a döntőbíráskodásra is: valamennyi félnek jelen  kell  lennie  az  eljárásban.  A  Legfelsőbb  Bíróság  szerint  bármelyik  fél  kihagyása  37

végrehajthatatlanná teszi az egyezséget. Ebből következően a megállapodásnak nincs  kötelező ereje akkor, ha azt nem valamennyi – kollektív szerződés kötésére jogosult  fél kötötte– állapította meg a Legfelsőbb Bíróság az elhíresült MÁV‐VDSZSZ esetben  Mfv.II.10.365/1999/4. számú döntésével.     3.  Így  szükséges  a  közvetítés  során  született  megállapodások  jogi  kötelező  erejének  rendezése,  az  egyezség  hatékony  és  gyors  végrehajtásának  biztosításával.  Ezzel  együtt fontos egyértelműen szabályozni a közvetítés során született megállapodások  végrehajthatóságát,  mert  a  jogbizonytalanság  hátráltatja  az  intézmény  alkalmazását  és elterjedését.  Itt  hívjuk  fel  a  figyelmet  arra,  hogy  a  bírósági  végrehajtásról  szóló  1994.  évi  LIII.  törvény (a továbbiakban: Vht.) szerint a munkáltató és a munkavállaló között az Mt.  199/A.§.  szerinti  békéltetői  eljárásban  létrejött  egyezség  végrehajtási  záradékkal  látható  el,  így  azonnal  végrehajtható.  A  Vht.  23.  §  (1)  bekezdés  c)  pontja  szerint44  ugyanis  a  bíróság  végrehajtási  záradékkal  látja  el  a  munkáltatónak  a  Munka  Törvénykönyve  alapján  a  munkavállalóval  a  békéltető  eljárás  során  kötött  egyezségét.  Erre  azonban  csak  rendkívül  szűk  körben,  akkor  van  mód,  ha  kollektív  szerződés  vagy a felek megállapodása a vita felmerülését megelőzően rendelkezett arról, hogy  vita esetén a feleknek békéltető segítségével meg kell kísérelni a vita rendezését és a  békéltető személyét is kiköti. Minden egyéb, a munkáltató és a munkavállaló közötti  harmadik  személy  igénybevételével  történő  vitarendezési  mód,  a  közvetítés  során  született megállapodás önmagában nem végrehajtható.    Ugyanez érvényes a döntőbírói határozatok végrehajtására: A munkaügyi döntőbírói  határozatok  végrehajtásáról  egyetlen  jogszabály  sem  rendelkezik  kifejezetten.  A  határozat  végrehajtása  természetszerűen  csak  akkor  merülhet  fel,  ha  annak  a  felek  előzetes  írásbeli  nyilatkozattal  alávetették  magukat,  vagyis  az  rendelkezik  kötelező  erővel. Amennyiben a kötelező erővel rendelkező döntőbírói határozatot a fél önként  nem  teljesíti,  a  másik  félnek  bírósághoz  kell  fordulnia  annak  kikényszerítése  érdekében.     Habár  a  döntőbírói  határozat  jogi  kötelező  erejét  a  törvény  ilyen  esetben  kimondja,  csak  bírósági  eljárás  keretében  született  határozat  alapján  van  mód  a  határozat  végrehajtására  –  és  a  fentiek  figyelembevételével  kérdéses  egy  ilyen  bírósági  eljárás  kimenetele is.     A  fogalmak  és  eljárási  kérdések  tisztázásának  hiánya  miatt  az  Mt.  egyeztetésre,  közvetítésre  és  döntőbíráskodásra  vonatkozó  rendelkezései  súlyos  értelmezési  nehézségeket  vetnek  fel,  amelyek  egyáltalán  nem  szolgálják,  sőt  hátráltatják  a  194‐ 198. §‐okban meghatározott eljárások gyakorlatban való elterjedését.  44

Hatályos 2001. szeptember 1-től, beiktatta a 2000. évi CXXXVI. törvény

38

 

3. 2. Jogviták    A  következő  pontokban  az  Mt.  jogvitákkal  kapcsolatos  szabályozását,  illetve  a  szabályozás változásait tekintjük át.    1.  A  jogalkotó  az  Mt.  negyedik  részének  második  fejezetében  külön  szabályozta  a  munkaügyi jogviták rendszerét, amely az egyéni és a kollektív jogviták rendezésére  is  kiterjedt.  A  munkaügyi  jogvita  fogalmát  a  törvény  a  következőképpen  határozta  meg  a  199.  §  (1)  bekezdésében:  „A  munkavállaló,  a  szakszervezet,  illetve  az  üzemi  tanács  e  törvény  rendelkezései  szerint  a  munkáltató  munkaviszonyra  vonatkozó  szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen, valamint a munkaviszonyból származó  igények  érvényesítése  érdekében  munkaügyi  jogvitát  kezdeményezhet”.  A  (2)  bekezdés  értelmében  jogvita  kezdeményezésének  lehetősége  a  munkaviszonnyal  kapcsolatos igények érvényesítése iránt természetesen a munkáltatót is megilleti.     2. A korábbi Mt‐hez képest a legnagyobb változást azt jelentette, hogy az új törvény  teljes  egészében  megszüntette  a  munkaügyi  döntőbizottságok  rendszerét,  amely  korábban az egyéni jogviták elintézésének első fokú fórumát jelentette. Az indokolás  szerint  erre  azért  volt  szükség,  mert  egyre  több  olyan  munkáltató  lesz  a  piacgazdaságra  történő  áttérés  során,  amelyeknél  méretüknél  fogva  nem  lehet  megalakítani  a  döntőbizottságokat.  Ezért  egy  olyan  szabályozás,  „amely  egymástól  teljesen  eltérő  fórum,  illetve  eljárási  rendszer  együttes  működését  írja  elő,  sem  elvi,  sem  gyakorlati  okokból  nem  tartható  fenn”.  Így  a  munkaügyi  bíróságok  hatásköre  vált általánossá mind az egyéni, mind a kollektív munkaügyi jogvitákban, amelyet a  kötelező egyeztetés egészített ki.    3.  Az  alternatív  vitamegoldás  szempontjából  lényeges  szabály  volt,  hogy  a  felek  –  legyen  szó  akár  egyéni,  akár  kollektív  jogvitáról  –  egyeztetni  voltak  kötelesek  a  bírósági eljárást megelőzően. Egyeztetésnek a sérelmes intézkedés megtételét követő  tizenöt  napon  belül  volt  helye,  amit  írásban  kellett  kezdeményezni.  Az  egyeztetés  során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősült, amit írásba kellett  foglalni.   Az  1995.  évi  LV.  törvénnyel  bekövetkező  Mt.  módosítás  tovább  finomította  a  kötelező  egyeztetésre  vonatkozó  szabályokat,  amikor  kimondta,  hogy  az  egyeztetésen a munkáltatót nem képviselheti az, aki a sérelmes döntést hozta, kivétel  ez  alól  a  munkáltató  vezetője.  Az  indokolás  szerint  ezzel  a  megegyezések  hatékonyságát akarták növelni.   Ezzel  a  módosítással  a  jogalkotó  azt  ismerte  el,  hogy  egyeztetés  során  nehezen  képzelhető  el,  hogy  a  döntéshozó  személy  felülbírálja  saját  álláspontját;  vagyis  elfogult saját, előzetes döntésével szemben. Ugyanakkor megjegyzendő, hogy ha más  személy  bírálja  felül  a  korábbi  döntést,  ez  újabb  feszültségek  forrása  lehet  a  munkáltató oldalán.   39

  4. Ugyanez a módosítás a 199/A. § beiktatásával egy új – jelenleg is hatályban lévő –  jogintézményt  vezetett  be  a  jogviták  elintézésének  területére:  a  békéltetést.  A  felek  kollektív szerződésben vagy megállapodásban békéltető személyét köthetik ki, aki a  vitában  állók  közötti  egyezség  létrehozását  kísérli  meg.  Az  egyeztetést  az  Mt.  szabályai szerint a békéltetőnél kell kezdeményezni, aki az egyezséget köteles írásba  foglalni.  A  békéltetés  bevezetése  az  indokolás  szerint  a  jogviták  elbírálásának  elhúzódását kívánja meggátolni.     5.  A  kötelező  egyeztetés  jogintézményét  1999.  augusztus  17‐i  hatállyal  az  Mt.  1999.  évi LVI. törvénnyel történő módosítása megszüntette. E módosításhoz tartozik, hogy  a  Polgári  perrendtartás  (Pp.)  egyik  korábbi,  az  1997.  évi  LXXII.  törvénnyel  történő  módosítása 1999. január 1‐jétől kezdődő hatállyal a munkaügyi perekre vonatkozóan  bevezette  a  bíróság  előtt  a  tárgyalást  megelőzően  lefolytatandó,  a  felek  megegyezésére irányuló egyeztetést. A kötelező egyeztetés megszüntetésének egyik  indoka  is  éppen  az  volt,  hogy  a  bíróság  előtti  egyeztetés  feleslegessé  teszi  a  munkahelyi egyeztetési kötelezettség fenntartását. A bírósági egyeztetés szabályait a  Pp.  355.§‐a  tartalmazza.  Eszerint  a  tárgyalás  a  felek  megegyezésére  irányuló  egyeztetéssel  kezdődik,  s  evégett  az  elnök  a  jogvita  egészét  az  összes  körülmény  szabad  mérlegelésével  a  felekkel  megvitatja45.  Ha  az  egyeztetés  eredménytelenül  végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja.      Végül, az 1999‐es módosítás pontosította a munkaügyi jogvita fogalmát, de továbbra  is  egy  definíción  belül  határozza  meg  az  egyéni  és  a  kollektív  jogvitát:  „A  munkavállaló  a  munkaviszonyából  származó  igényének  érvényesítése,  valamint  a  szakszervezet,  illetve  az  üzemi  tanács  (üzemi  megbízott)  e  törvényből,  illetőleg  kollektív  szerződésből  vagy  üzemi  megállapodásból  származó  igényének  érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.”    

45

Két ügycsoportot vesz ki a törvény a kötelező egyeztetés köréből: a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása miatt indított pereket (Mt. 109.§) és a fegyelmi felelősségre vonás alapján indult pereket.

40

3.  2.  1.  A  kollektív  jogviták  rendezéséről  szóló  fejezet  szabályaival  szemben  megfogalmazott kritikai észrevételek    Az  1992.  évi  Mt.  jogvitákról  szóló  fejezetének  értékelése  során  1.  a  kötelező  egyeztetés,  2.  a  békéltetés,  3.  a  bíróság  előtti  egyeztetés,  valamint  4.  a  munkaügyi  nemperes eljárások szabályozására vonatkozóan a következő megállapítások tehetők.     1.  A  kötelező  egyeztetés  lényegében  a  döntőbizottsági  rendszer  maradványaként  továbbélő jogintézményként fogható fel, amit – az erős tradícióknál fogva – nehezen  lehetett volna mellőzni a rendszerváltást követően a munkaügyi viták rendezéséből.  Bár  lényegesen  csökkent  szerepe  volt  a  kötelező  egyeztetésnek,  hiszen  itt  nem  született  a  feleket  kötelező  határozat,  annál  nagyobb  súllyal  esett  a  latba  az  a  tény,  hogy a munkahelyre telepített vitamegoldó – megelőző eljárásról volt szó.46   Véleményünk szerint meglehetősen drasztikus megoldás volt az Mt‐ben szabályozott  egyeztetés  jogintézményét  teljes  egészében  hatályon  kívül  helyezni  az  1999‐es  módosítással. Nem kötelező jelleggel ugyan, de lehetőségként indokolt lett volna az  Mt.  szabályozásában  expressis  verbis  továbbra  is  fenntartani,  mert  sem  a  már  korábban,  1995‐től  lehetségessé  vált  békéltetés  igénybevétele,  sem  a  bírósági  tárgyalást  megelőző  egyeztetés  nem  pótolja  a  munkahelyen  történő  egyeztetés  intézményét.       2.  Míg  a  (munkahelyi)  egyeztetés  egy  olyan  folyamat,  amiben  csak  az  érintett  felek  vesznek  részt  anélkül,  hogy  külső  harmadik  személy  avatkozna  be  a  felek  tárgyalásába,  békéltetés  során  a  békéltető  jelenlétével  egy  más  fajta  eljárás  valósul  meg.  A  munkahelyi  egyeztetésnek  –  már  a  munkaügyi  döntőbizottságok  működésének  idején  is  hangoztatott  –  rendkívüli  előnye,  hogy  olyan  személyek  vesznek részt benne, akik ismerik a vitával kapcsolatos személyi, tárgyi, szervezeti és  egyéb körülményeket. Ha a felek békéltető közbenjárását kötik ki, az azt is jelentheti,  hogy egy olyan külső személy lép be a vitába, akinek nincs előzetes ismerete a felek  helyzetét általában jelentősen befolyásoló körülményekről. Természetesen nem kizárt  olyan békéltető kijelölése, aki egyébként rendelkezik ilyen ismeretekkel, de a törvény  nem fogalmaz meg a békéltető személyre vonatkozó feltételt.   Amikor  az  Mt.  előírja,  hogy  a  békéltetést  a  törvényben  meghatározott  szabályok  szerint  kell  kezdeményezni  a  békéltetőnél,  nem  egyértelmű,  hogy  milyen  szabályokról  van  szó,  mert  az  Mt.  erre  vonatkozóan  egyáltalán  nem  tartalmaz  további rendelkezéseket.     Az Mt. úgy határozza meg a békéltető tevékenységét, mint: „aki a vitában egyezség  létrehozását  kísérli  meg”.  Ha  a  szabályozás  tartalmára  koncentrálunk,  akkor  azt  mondhatjuk,  hogy  a  békéltető  ugyanazt,  vagy  legalábbis  hasonló  tevékenységet  46

Vö.: Nagy László: Egyeztetés az egyéni munkaügyi vitákban (egy lehetséges megoldás) Munkaügyi Szemle 1999/4. 43. o.

41

végez jogviták esetén, mint a közvetítő az érdekvitában. Ezért e törvényhely kapcsán  is  az  a  véleményünk,  hogy  a  közvetítés  minimális  szabályainak  megadásához  hasonlóan  (fogalom‐meghatározás,  eljárási  elvek)  a  békéltetésre  vonatkozó  rendelkezések  kiegészítésére  is  szükség  van.  Azt  is  elképzelhetőnek  tartjuk,  hogy  –  mivel  e  két  eljárás  tartalmilag  lényegében  azonos,  csupán  tárgyuk  különbözik,  –  az  eljárási szabályokat a megfelelő eltérésekkel egy törvényi helyen szabályozzák.47     3.  A  bíróság  előtti  egyeztetés  Pp‐ben  szereplő  törvényi  szabályozása  további  kérdéseket  vet  föl.  A  bírósági  tárgyalást  megelőző  egyeztetéskor  már  megtörtént  a  keresetlevél  benyújtása,  kitűzték  a  tárgyalást,  ahol  adott  esetben  jogi  képviselők  is  részt vesznek, tehát az eljárás a felek számára túl van azon az eljárási (és pszichikai)  fokon,  amikor  még  a  bírósági  eljárást  elkerülendő  lehet  békés  megegyezésre  törekedni. (Az egyezség létrehozására való felhívás természetesen lehetséges.)  A  Pp‐ben  szabályozott  kötelező  tárgyalás  előtti  egyeztetéssel  kapcsolatban  nem  egészen egyértelmű a jogalkotó elsődleges célja. Elsősorban a felek érdekeit szolgáló  egyeztetési  mechanizmus  törvénybe  iktatásáról  van  szó,  vagy  a  jogalkotó  inkább  jogvitára felkészítő jelleggel egyfajta kitanítási kötelezettséget teremt, hogy a felek a  leendő  perben  pontosabban  fel  tudják  mérni  pozícióikat,  reálisabban  látva  jogi  helyzetüket,  aminek  során  vagy  egyezség  születik  vagy  felkészültebb  peres  felek  várják a bírósági eljárást?   A  dilemmát  a  következő  rendelkezés  okozza:  „az  elnök  a  jogvita  egészét  az  összes  körülmény  szabad  mérlegelésével  megvitatja  a  felekkel”.  A  törvény  indokolása  kimondja  ugyan,  hogy  az  egyeztetés  során  a  bíró  főként  azt  mutatja  be  a  felek  álláspontjára  vonatkozóan,  hogy  annak  elfogadásához  milyen  lényeges  tények  bizonyítása  szükséges,  illetve,  hogy  ennek  hiánya  milyen  perbeli  jogkövetkezményekkel  jár.  De  ezzel  nem  zárja  ki,  hogy  a  felek  maguktól  vagy  kérdésre válaszolva olyan adatokat, tényeket, információkat közöljenek, amelyek az  addig benyújtott iratokban nem szerepelnek.    Ha  a  jogalkotó  a  felek  számára  egy  olyan  fórumot  akar  teremteni,  ami  egyezséget  kísérel  meg  létrehozni,  akkor  az  egyeztetés  során  (jóhiszemű,  az  egyezség  megkötésére  törekvő  magatartást  feltételezve  a  felektől)  olyan,  a  jogvitából  egyébként felszínre nem kerülő információkat tudhat meg a bíró, ami adott esetben  befolyásolhatja  őt  az  ítélethozatalban,  ha  az  egyeztetés  nem  vezet  eredményre,  és  tárgyalásra  kerül  sor.  A  tanács  elnöke  a  kereseti  kérelem  és  az  ellenkérelem  tartalmához igazodva a következőkről adhat tájékoztatást a feleknek:     • a hasonló ügyekben kialakult bírói gyakorlatról,   • a  bizonyítási  eljárás  várható  időtartamáról,  annak  lehetséges  menetéről,  az  azzal összefüggő esetleges nehézségekről,  47

A békéltetés esetén – jogvita rendezési módszerről lévén szó –bizonyos eljárási szabályokat rendezni kellene, mint pl. a békéltetés eredménytelensége esetén a bírósági eljárásból bíróként kizárni azt, aki a békéltetés során békéltetőként eljárt, stb.

42

• • • •

az  adott  jogvitában  hozható  keresetnek  helyt  adó,  vagy  elutasító  ítéletek  lehetséges következményeiről,  az esetleges marasztaló ítélet végrehajtásával kapcsolatos nehézségekről,  a döntés jellegétől függő perköltségekről48  illetve,  hogy  az  eddig  felhozottakat  ilyen  további  körülmények  befolyásolhatják. 

  Ha a bíró pártatlan és befolyásmentes kíván maradni, ténylegesen nem mérlegelheti  az eset összes körülményét, hanem csak annyit, amennyit a felek a keresetlevélben és  más  iratokban  a  bíróság  tudomására  hoztak.  Ellenkező  esetben  felvetődhet  a  prejudikáció gyanúja.49 Vagyis a bíró a felek tényleges helyzetét feltáró megegyezésre  irányuló egyeztetést nem is folytathat le.     Ha valóban ilyen, a bírósági tárgyalást megelőző, tényfeltáró jellegű, a felek érdekeit  szolgáló  egyeztetési  eljárás  megteremtése  a  cél,  kétféle  megoldás  kínálkozik.  Az  egyik, ha a tárgyalást – amennyiben sor kerül rá –, nem az egyeztetésben részt vevő,  hanem  egy  másik  bíró  folytatja  le,  s  így  ki  lehetne  küszöbölni  az  esetleges  bírói  elfogultságot.  Hasonló  megoldást  tart  lehetségesnek  Nagy  László  is,  aki  a  bírósági  titkárok számára tenné lehetővé az egyezségek létrehozásában való részvételt.50 Ezek  inkább  elméleti  lehetőséget  jelentenek,  a  gyakorlati  megvalósításuk  a  jelenlegi  körülmények között nehezen oldható meg.     A  másik  megoldás  az  lehet,  hogy  a  bírósági  eljárásba  egy  olyan  egyeztetési  folyamatot  építenek  be,  amelyben  nem  bíró,  hanem  a  közvetítői  tevékenység  ellátásában járatos békéltető járna el, vagyis aki hivatásszerűen látná el az egyezség  létrehozását  megkísérlő  tevékenységet,  pl.  a  bíróság  egyik  önálló  részlegének  munkatársaként.     Ezen  túl  ugyanazzal  a  problémával  találkozunk  a  bírósági  egyeztetés  kapcsán  is,  mint  a  békéltető  esetén:  az  egyeztető  bíró  is  egy  külső  személy,  aki  egyszerűen  objektív okok miatt nem ismerheti annyira a vita körülményeit, mintha munkahelyi  egyeztetés történne.    A  jelenlegi  szabályozás  az  előbb  ismertetett  okok  miatt  nem  kedvez  a  felek  érdekeivel  valóban  összhangban  álló  egyezség  létrehozásának.  A  bírák  megfelelő  ítélkezési  tevékenységét  biztosítandó,  nem  is  lehetséges,  hogy  ők  kvázi  érdekegyeztető  szerepet  töltsenek  be  az  eljárásban.  A  bírói  és  az  egyeztető  funkció  tehát  két  világosan  elkülöníthető  terület,  amelyet  indokolt  lenne  a  törvényben  is 

48

Handó Tünde: A munkaügyi jogviták intézmény- és eljárási rendszerének áttekintése In: Tanulmányok a munkajog jövőjéről Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Budapest, 2004 281. o. 49 Nagy László: i.m. Munkaügyi Szemle 1999/4. 45. o. 50 Nagy L.: i.m. Munkaügyi Szemle 1999/4. 45. o.

43

ennek  megfelelően  szabályozni,  a  felek  érdekei  és  a  bírói  tevékenység  megfelelő  ellátásának védelmében.    A  hatályos  bírósági  egyeztetésről  szóló  szabályozás  így  mindössze  arra  ad  lehetőséget  a  feleknek,  hogy  felmérjék,  elegendő  fegyvertár  áll‐e  rendelkezésükre,  hogy felvállalják‐e a pert, s ha nem, akkor inkább az egyezséget választják.     Ezek  az  észrevételek  nem  kívánják  megkérdőjelezni  a  békéltetés  és  a  bírósági  egyeztetés  hasznosságát,  sőt,  nagyon  is  örvendetes,  hogy  a  jogalkotó  létre  hozta  ezeket a fórumokat, amelyek segítségével lehetőség, illetve választási lehetőség nyílik  arra,  hogy  a  felek  közötti  vitát  megegyezéssel  le  lehessen  zárni.  Az  érvelés  pusztán  annak szólt, hogy a munkahelyre telepített, a felek részvételével zajló egyeztetésnek  olyan  előnyei  vannak,  amelyek  miatt  célszerű  lett  volna  ezt  a  vitamegoldás  lehetőséget  kifejezetten  meghagyni  a  törvényi  szabályozásban,  a  feleknek  még  egy  esélyt adva a megegyezésre.     4. Érdemes még említést tenni néhány eljárási kérdésről a kollektív jogviták bírósági  nemperes eljárásban történő elbírálása kapcsán.     A jogirodalom és a gyakorlat a következő kollektív munkaügyi jogvitákat ismeri:   • sztrájkkal kapcsolatos jogvita (a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 5.§),  • szakszervezeti kifogás (Mt. 23.§),  • kollektív szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatos vita (Mt. 37. § (4) bek.),  • kollektív szerződés érvényességével kapcsolatos vita,  • üzemi tanácsi választással kapcsolatos vita (Mt. 54. §),  • az  üzemi  tanács  együttdöntési,  véleményezési,  tájékoztatási  jogának  megsértésével kapcsolatos jogvita (Mt. 67. §),  • a  csoportos  létszámcsökkentés  során  az  üzemi  tanács,  szakszervezet  tájékoztatási,  konzultációs  jogainak  megsértésével  kapcsolatos  jogvita  (Mt.  94/F. § (2) bek.)        Ezek jellemzői:   • Általában  nemperes  eljárások,  kivétel  a  kollektív  szerződés  érvényességével  kapcsolatos vita, mely peres eljárásban bírálható el.   • Elbírálásukra általában rövid határidőt állapít meg a törvény: 5,8,15 nap  • Általában  a  bírósághoz  fordulás  előtt  kötelező  az  egyeztetés,  kivétel  a  kollektív  szerződéskötési  jogosultsággal  kapcsolatos  vita,  a  kollektív  szerződés  érvényességével  kapcsolatos  vita,  az  üzemi  tanács  együttdöntési,  véleményezési,  tájékoztatási  jogával  kapcsolatos  jogvita,  a  csoportos  létszámcsökkentés  során  az  üzemi  tanács,  szakszervezet  tájékoztatási,  konzultációs jogainak megsértésével kapcsolatos jogvita.  44

•

A  bírósághoz  fordulásra  is  rövid  határidőt  állapít  meg  a  törvény,  de  itt  is  vannak kivételek: a kollektív szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatos vita,  a  kollektív  szerződés  érvényességével  kapcsolatos  vita,  a  csoportos  létszámcsökkentés  során  az  üzemi  tanács,  szakszervezet  tájékoztatási,  konzultációs jogainak megsértésével kapcsolatos jogvita. 

  Tekintve,  hogy  az  MKDSZ‐nek  a  kollektív  jogvita  közvetítésére  immáron  van  hatásköre,  és  ezek  egy  részében  a  felek  kötelező  egyeztetését  előírja  a  törvény,  álláspontunk  szerint  az  MKDSZ  terjeszkedésére  e  vonatkozásban  van  mód  és  lehetőség.    

45

4.  A  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  tevékenységének  a  bemutatása    A  kutatás  második  fázisát‐  a  jogi  környezet  áttekintését  követően‐  a  Szolgálat  szervezeti  működésének  és  a  tevékenységének  az  elemzésével  folytattuk.  Az  elemzéshez többféle módszert alkalmaztunk.    Egyrészt  megvizsgáltuk  a  Szolgálat  Szervezeti  és  Működési  Szabályzatát,  mellyel  górcső  alá  vettük,  hogy  melyek  azok  a  pontok,  ahol  a  felállását  követően  bekövetkezett  változások  miatt  revízióra  lenne  szükség,  illetve  melyek  azok  a  szabályok,  melyek  a  Szolgálat  működését  nehezítik.  Ezzel  a  módszerrel  a  szervezet  működésével és hatékonyságával kapcsolatos formai, strukturális kérdéseket tudtuk  elemezni.   Jelen  részben  megfogalmazzuk  észrevételeinket  az  MKDSZ  hatályos  eljárási  szabályairól,  feladatairól  és  ez  alapján  megfogalmazzuk  azokat  a  továbbfejlesztési  lehetőségeket is, melyek a hatékonyabb működés lehetséges útjai lehetnek.    Ezt  követően  a  szervezethez  került  ügyek  statisztikáját  tekintettük  át.  A  kvantitatív  technikával képet tudtunk alkotni a Szolgálat tevékenységi és szakmai profiljáról. Az  elemzések  számszerűen  világítottak  rá  a  működtetés  nehézségeire  és  a  munkaügyi  vitákban az alternatív vitarendezés alkalmazásának a korlátaira, nehézségeire.    Jelen kutatási fázis harmadik lépcsőjeként végeztük el a szervezet dokumentumainak  az  elemzését  és  készítettünk  interjúkat  a  meghatározóbb  mediátorokkal.  Ezekkel  az  inkább  kvalitatív  módszerekkel  a  statisztikákból  kidomborodott  korlátokra  és  nehézségekre  kaptunk  részletesebb  válaszokat.  Mind  az  interjúk  mind  a  dokumentumelemzések összetettebb magyarázatokat adtak a szervezet fejlődésének  és fejlesztésének a nehézségeire.           Az  MKDSZ  minden  közvetített  esetéről  dokumentációt  készít.  A  dokumentumok  több esetben olyan információkat nyújtottak a kutatás számára, melyek jó kiindulást  jelentettek  az  interjús  kutatáshoz  is.  A  dokumentumelemzést  egy  előre  meghatározott szempontrendszer alapján végeztük el.     Az  interjúkból  a  szervezet  működéséről  és  szociológiai  jellemzőiről  kaptunk  komplexebb  képet.  A  kutatásban  7  mediátorral  készítettünk  interjút.  A  mediátorok  kiválasztásában  nemcsak  a  mediált  esetszám,  hanem  a  mediációs  terület  is  mintavételi szempont volt. Eszerint készült interjú olyan mediátorral, aki leginkább a  közszférában  közvetít,  olyannal,  aki  inkább  a  versenyszféra  szakembere  és  olyan  közvetítőkkel  is  beszéltünk,  akik  jelenleg  vagy  a  múltban  szorosan  kötődnek  az  államigazgatási szférához.   

46

Végül szintén a mediátorokkal készült interjúk segítségével mutatjuk be a Szolgálat  közvetítési  módszertani  profilját.  Ezen  belül  kitérünk  az  MKDSZ  konfliktuskezelési  módszereire,  a  pártatlanság  problémájára  és  az  ügyek  terelésében  alkalmazott  technikára. Az interjúk segítségével így a szervezet ADR technika profiljára kaptunk  válaszokat.           Mielőtt  azonban  a  szervezet  működésének  jelen  állapotáról  és  kereteiről  esne  szó,  mindenképpen  fontosnak  tartjuk,  hogy  röviden  kitérjünk  a  szervezet  megalakulásának a körülményeire.    

47

4.1. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat megalakulásának az  előzményei51    1992‐ben  került  sor  a  munkaügyi  jogviták  (és  általában  a  kollektív  munkaügyi  jogviták) tekintetében a kötelező egyeztetés bevezetésére, melynek célja a megszűnő  döntőbizottsági  rendszer  úgynevezett  “szűrő  szerepének”  fenntartása  volt:  a  bíróságok  tehermentesítését  és  az  ügyek  gyorsabb  elbírálását  egyaránt  biztosítani  kívánták.  További  célja  volt,  hogy  a  felek  lehetőleg  peren  kívül,  kölcsönös  kompromisszumok  árán  saját  maguk  oldják  meg  vitáikat,  ne  pedig  külső  szerv  döntése  rendelkezzen  felőlük.  Megegyezés  hiányában  pedig,  az  eltérő  álláspontok  lényege világossá váljon, tisztázódjon a konfliktus mibenléte52. A jogintézményt már  a kezdetekben is sok támadás érte a szakemberek részéről. Az egyik kritikus pont a  munkavállaló  egyoldalú  egyeztetési  kötelezettsége  volt,  továbbá  az  egyeztetés  jobbára formális volta volt.     Nemsokára  a  munkaügyi  jogviták  szabályozásának  átfogó  módosítása  vált  szükségessé  különös  tekintettel  az  egyeztetésre.  Ennek  során  a  jogalkotó  tekintettel  volt  az  európai  uniós  jogharmonizáció  követelményeire,  valamint  a  bírói  joggyakorlat  eredményeire  is.  A  módosítás  során  heves  viták  nem  az  egyeztetés  szükségességét  illetően  bontakoztak  ki,  mivel  azt  mindenki  elismerte,  hanem  a  megvalósítás módjáról. Több lehetséges megoldás  is felmerült, s a  magunk részéről  feltétlenül érdemesnek tartjuk ezek bemutatását.     1. Egyes  szakemberek  (Tóth  András,  Dr  Kiss  György,  Dr  László  Gyula)53  a  Közvetítő  és  Döntőbíró  Szolgálatra  bízták  volna  az  egyeztetés  lefolytatását.  Ezt úgy látták volna megvalósíthatónak, ha minden megyében működne egy  kb.  négy  főfoglalkozású  személyből  álló  iroda,  amelyhez  vagy  a  bíróságok  küldték volna meg a benyújtott keresetlevelet, illetve annak másolatát, vagy  egyenesen  idefordultak  volna  a  felek.  A  Szolgálat  által  lefolytatott  sikeres  egyeztetés  a  jogvita  lezárásához  vezetett  volna,  annak  eredménytelensége  esetén  pedig,  vagy  a  szolgálat  küldte  volna  meg  az  iratokat  a  bíróságnak,  vagy  a  félre  bízták  volna  közvetlen  bírósághoz  fordulást.  Ez  az  elképzelés  hasonlított  volna  leginkább  az  Egyesült  Államokban  működő  mediációs  irodákhoz.    

51

Az összefoglalásban a Döntőbíráskodás, tanulmányok munkaügyi vitákról szerk.:Tóth Pál Péter, Püski Kiadó, Budapest, 1999 c. kötet adott segítséget

52

E helyütt kívánunk rámutatni arra, hogy az alternatív vitamegoldás előnyeit is ugyanezekben szokták összefoglalni. 53 A koncepciókról áttekintést Ladó (1999) ad.

48

2. A  másik  elképzelhető  megoldás  a  kollektív  szerződés  által  létrehozott  paritásos  bizottság  keretében  történő  egyeztetés  lett  volna.  A  bizottság  tagjait  vagy  a  munkáltató  és  a  szakszervezet  delegálta  volna  egyenlő  arányban, vagy ezek csak jelöltek volna, és a munkavállalók joga lett volna a  választás.  A  bizottság  eljárási  rendjét,  illetve  az  egyeztetés  határidejét  kollektív  szerződésben  kellett  volna  rendezni.  Amennyiben  sikerült  volna  megegyezést  elérni  a  felek  között,  úgy  az  írásba  foglalt  megállapodással  lezárult  volna  a  vita,  amennyiben  pedig  a  bizottság  erőfeszítései  ellenére  nem  jött  volna  létre  kompromisszum,  a  bíróság  előtt  folytatódott  volna  az  eljárás.  Ezen  nézet  képviselői  utaltak  a  jogtörténeti  előzményekre:  1945  és  1949  között  Magyarországon  léteztek  ilyen  bizottságok,  melyek  kollektív  vitákban  illetve  kollektív  szerződés  alkalmazása  során  felmerült  egyéni  jogvitákban  járhattak  el.  Ráadásul  ez,  vagy  ehhez  hasonló  megoldás  egyes  nyugat‐európai  országok  kollektív  munkajogában  is  ismertek.  Ezzel  a  modellel  kapcsolatban  a  szakértők  számos  előnyös  vonását  emelték  ki,  például,  hogy  ebben  az  esetben  a  munkáltató  is  felelősséget  vállal  az  egyeztető  mechanizmus  működéséért‐működtetéséért,  s  a  független  bizottság előtt a felek között még nincs olyan erőteljes szembenállás, mint a  bíróságon.  A  bizottság  tagjai  a  helyi  körülményeket  ismerő,  megbecsült  személyek  lennének,  akik  ténylegesen  is  tudnának  segíteni  az  álláspontok  tisztázásában,  a  felek  megegyezésében.  Véleményünk  szerint  azonban  ezekkel  a  szervekkel  kapcsolatban  ugyanaz  a  probléma  merült  volna  fel,  mint  az  egykori  döntőbizottságokkal  kapcsolatban,  vagyis  hogy  nem  függetlenek.  A  munkáltatótól  való  különállásukat  csak  körültekintő,  garanciális  jogi  szabályozással  lehetett  volna  biztosítani.  Továbbá  a  mai  viszonyok  között,  a  jelenlegi  vállalati  rendszerben  önmagában  és  kizárólagosan  ez  a  rendszer  úgy  véljük,  nem  állná  meg  a  helyét.  Ráadásul  éppen  ezen  intézmények  működésére  vonatkozó  múltbeli  tapasztalat  tartózkodást  vált  ki,  ami  kétségessé  teszi  a  bizottságok  társadalmi  elfogadottságát.       3. Minden  bizonnyal  a  jogalkotó  is  erre  a  megállapításra  juthatott,  mikor  mellőzte ezt az elgondolást és inkább a harmadik javaslatot ‐ a bíróság által  történő  egyeztetést  ‐  emelte  be  a  törvényi  szabályozásba.  A  végül  győzedelmes  álláspont  szerint  a  munkaügyi  bíróságnak  a  tárgyalás  megtartása  előtt  kell  a  feleket  felhívnia  az  egyeztetésre.  Ha  az  egyeztetés  sikeres  volt,  a  bíróság  az  egyezséget  jóváhagyja,  ha  pedig  nem,  a  bíróság  folytatja a  tárgyalást.  Álláspontunk szerint  a jogalkotó azért választhatta ez  utóbbi  megoldást,  mert  mindenképpen  olyan  intézményre  volt  szükség  az  egyeztetés  lebonyolítására,  melynek  nagy  a  társadalmi  megbecsülése,  a  társadalom által elfogadott és élvezi a felek bizalmát.     49

4. Végül a jogirodalomban felmerült egy úgynevezett többcsatornás megoldás  is,  amely  elsősorban  Nagy  László  nevéhez  fűződik.  Ő  a  vitákat  a  jogi  megítélés  nehézsége  és  a  gyors  elbírálás  szempontjából  osztályozta,  s  az  egyes  csoportokhoz  eltérő  jogi  mechanizmust  rendelt.  A  nehezebb  jogi  megítélésű,  ugyanakkor  gyors  döntést  igénylő  ügyeket  ‐  mint  például  a  munkaviszony  létével,  módosításával,  megszűnésével  kapcsolatos  jogviták,  tulajdonképpen  az  Mt.  202.§  (1)  bekezdésben  szabályozott  jogviták  ‐  bírói  egyeztetési  eljárás  elé  utalta  volna.  Ugyanakkor  az  anyagi  természetű  ügyeket,  amelyekben  hosszabb  igényérvényesítési  határidő  áll  a  jogosult  rendelkezésére, és  a  gyors elbírálás ‐ bár  alapvetően itt is kívánatos lenne  ‐  nem mellőzhetetlen szükséglet (Mt. 199.§, 201.§), vagy a kollektív szerződés  által  felállított  egyeztető  bizottság,  vagy  pedig  a  Közvetítő  és  Döntőbíró  Szolgálat  valamely  békéltetője  elé  terjesztette  volna.  A  főszabályszerű  kötelező  egyeztetést  javasolta,  de  megengedte  volna,  hogy  a  bíróság  és  csakis  a  bíróság  ettől  eltekintsen,  ha  ezt  indokoltnak  tartja  a  tényállás  tisztázottsága  vagy  egyéb  körülményekre  tekintettel.  Továbbá  a  fegyelmi  büntetést  helyettesítő  hátrányt  kiszabó  döntések  vonatkozásában  az  egyeztetés lefolytatását nem tartotta szükségesnek, mivel ebben az esetben a  felek  eltérő  álláspontjának  nincs  jelentősége,  csak  annak,  hogy  a  munkavállaló  elkövette‐e  a  vétkes  kötelezettségszegést,  vagy  nem.  E  tekintetben  pedig  nincs  helye  egyezségnek.  A  Nagy  László  által  javasolt  többlépcsős – a viták tartalmi ismérvei alapján különböztető megoldás – az  izraeli munkaügyi bíróság gyakorlatához áll legközelebb.     Mindezen előzmények bemutatására azért került sor, mert előremutatónak tartanánk  egy  olyan  jogi  szabályozást,  miszerint  a  kollektív  munkaügyi  jogvitában  a  felek  vitáját  a  bíróság  megküldené  az  MKDSZ‐nek,  és  amennyiben  az  MKDSZ  által  lefolytatott  közvetítés  nem  jár  eredménnyel,  akkor  kerülne  sor  a  bírósági  határozathozatalra.  E  jogi  szabályozás  indoka  álláspontunk  szerint  legfőképpen  az,  hogy  a  bírósághoz  fordulást  megelőző,  kollektív  munkaügyi  jogvitákra  előírt  egyeztetés meglehetősen formális. Ezen túl a bírósági eljárások nem peres jellege, az  írásos  anyagok  alapján  történő  határozathozatal,  a  felek  meghallgatását  mellőző  eljárási rend, valamint a döntésre előírt 5 (sztrájk), illetve 15 nap folytán a bíróságok  gyakran  nincsenek  abban  a  helyzetben,  hogy  átlássák  a  helyzetet,  a  tényeket  kellőképpen  fel  tudják  tárni.  Emellett  ezekben  a  jogvitákban  még  inkább  kívánatos,  hogy a felek maguk állapodjanak meg, hiszen a hosszú távú együttműködés inkább  ezt  kívánja.  Az  önkéntes  végrehajtás  és  a  gyors  eljárás  eredményeképpen  sokkal  hamarabb rendeződnek ugyanis a munkahelyi viszonyok is, mint egy többfokozatú  bírósági  eljárásban.  E  megoldás  nyilván  a  napjainkban  nagy  problémát  jelentő,  bírósági terhek csökkenéséhez is jelentősen hozzájárulna. Mindazonáltal továbbra is  fontosnak tartjuk, hogy a felek mindenekelőtt maguk kíséreljék meg a vita feloldását,  és  csak  ennek  sikertelensége  és  a  bírósághoz  fordulást  követően  kerüljön  ügyük  az  MKDSZ elé közvetítésre.   50

4.2. Az Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti és  Működési Szabályzatának áttekintése     Az  MKDSZ  a  jogszabály  alapján  egyrészt  kollektív  érdekviták  békés  rendezésében  vállalhat  szerepet  (az  Mt.  korábban  elemzett  195‐198.  §‐ai  alapján),  másrészt  közreműködhet kollektív jogviták békéltetés útján történő rendezésében. A szervezet  SZMSZ‐ét  1996‐ban  hozta  létre.  Az  SZMSZ‐t  a  90‐es  évek  közepi  körülmények  alapján fogalmazták meg, és az azóta eltelt idő és bekövetkezett változások felvetik a  revízió igényét, melyhez jelen alfejezet gondolatai is hozzá kívánnak járulni.         Az MKDSZ tevékenységét egyrészt megkeresés alapján végzi, amikor a vitában álló  felek  közösen  kérik  fel  valamelyik  eljárásra,  másrészt  az  MKDSZ  igazgatója  ajánlja  fel  segítségét  a  feleknek,  ha  tudomására  jut  egy  lehetséges  vagy  már  kialakult  munkaügyi vita. Bár a szabályzat nem tartalmaz rendelkezést arra az esetre, ha csak  az  egyik  fél  keresi  meg  a  Szolgálatot,  örvendetes,  hogy  a  gyakorlatban  mégis  felvállalja azt a szerepet, hogy az eljárás igénybevételével kapcsolatban ”közvetítsen”  közöttük. Ez a szerep egy rendkívül fontos információs tevékenységet jelent, hiszen  feltételezhetően nem minden munkáltató és szakszervezet egyformán jól értesült az  MKDSZ  által  végzett  szolgáltatásokról.  A  másik  fél  közvetítésnek  (vagy  döntőbíráskodásnak)  történő  megnyerését  –  a  munkaügyi  vita  küszöbén  –  egy  erre  szakosodott  szervezet  nagyobb  eséllyel  látja  el,  mint  az  ”ellenfél”.  Ezáltal  a  ”vonakodó” közvetlenül jut információhoz a szervezetről, és az MKDSZ ezen az úton  is ismertebbé teheti szolgáltatásait.    Ha a felek az MKDSZ listájáról kiválasztották a közvetítőt vagy döntőbírót, akkor a  Szolgálatnak  csupán  adminisztratív  teendői  vannak.  Ha  a  felek  nem  jelölnek  személyt, akkor a Szolgálat a teljes listát a rendelkezésükre bocsátja. Ha nem tudnak  megegyezni a közbenjáró személyében, a Szolgálat igazgatója tájékozódik a felektől a  konfliktus  tartamáról,  kiterjedtségéről,  jellegéről,  hogy  meddig  jutottak  a  vita  rendezésében,  s  ezt  követően  ő  maga  állít  össze  egy  legfeljebb  ötfős  listát.  Erről  különböző  technikák  alkalmazásával  választhatják  ki  a  vitában  állók  a  számunkra  alkalmas személyt.54     Ezen  a  helyen  kell  említést  tenni  az  összeférhetetlenségi  szabályokról.  A  szabályzat  ilyeneket  ténylegesen  nem  határoz  meg,  hanem  „a  pártatlanságot  megkérdőjelező  körülményekről” szól.55 Mindössze annyit ír elő, hogy a közvetítő/döntőbíró köteles  az  MKDSZ  igazgatójának  bejelenteni  az  elfogulatlan  eljárását  megkérdőjelező  körülményt,  pl.  ha  a  felek  valamelyikének  közvetlen  hozzátartozója,  korábban  munkakapcsolatban álltak, stb.  

54 55

A javasolt technikákat ld. az MKDSZ Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata IV. C) 8. pontjában Kiss György 2000. 508. o.

51

Mindezzel  a  szabályozással  az  a  probléma,  hogy  a  jogtudomány  a  közeli  hozzátartozó,  illetve  a  hozzátartozó  fogalmát  ismeri,  pontosan  definiálva,  hogy  melyik körbe kik tartoznak. A közvetlen hozzátartozó nem értelmezhető fogalom. Az  összeférhetetlenség  okairól  az  igazgató  tájékoztatja  a  feleket,  nincsenek  azonban  olyan  okok,  amelyek  a  közvetítőt/döntőbírót  ex  lege  kizárnák  az  eljárásból.  A  szabályzat  ugyan  nem  határozza  meg  sem  a  közvetítés,  sem  a  döntőbíráskodás  fogalmát,  mégis,  kísérletet  tesz  az  eljárások  céljának,  menetének,  a  közvetítő  és  a  döntőbíró  feladatainak  pontosítására.56  Ugyancsak  fontos  a  közvetítői  eljárást  követő  összeférhetetlenség  szabályozása,  különösen  arra  tekintettel,  hogy  a  Szolgálat  közvetítői  között vannak ügyvédek is: így indokoltnak tartjuk annak körültekintő szabályozását, hogy  a  közvetítői  eljárást  követően  a  közvetítő  miként  és  mely  esetekben  képviselheti  valamely  felet 

  Az  MKDSZ  szerint  a  közvetítő  célja  a  vitában  álló  felek  közötti  bizalom  helyreállítása,  a  konfliktushelyzet  megszüntetése,  a  munkahelyi  béke  megőrzése,  illetve  helyreállítása,  a  munkaügyi  kapcsolatok  kultúrájának  javítása,  s  nem  cél  a  felmerülő javaslatok értékelése, az általa jónak vélt megoldás előnyben részesítése.    A  szabályzat  általános  és  speciális  közvetítői  feladatokat  különít  el.  Az  általános  feladatok között a következő tevékenységeket sorolja fel:    1. Áttanulmányozza az addig készült írásos dokumentumokat.  2. Megállapodik  a  felekkel  az  eljárás  lefolytatásának  alapvető  szabályaiban,  meghallgatja a felek elvárásait.   3. Külön‐külön megbeszélést folytat a vitában álló felekkel.  4. Ezt követően maga számára összegzi a tényeket, rögzíti a kialakult helyzetet,  és meghatározza saját teendőit a cél elérése érdekében.  5. A két fél között „ingázva” fenntartja a kapcsolatot, a kommunikációt.  6. Külön‐külön  felveti  a  vitás  kérdéseket,  segíti  a  probléma  értelmezését,  megfogalmazza  a  partner  lehetséges  ellenérveit  és  prioritásait,  igyekszik  eloszlatni  a  –  a  rossz  tárgyalási,  ill.  kommunikációs  gyakorlat  miatt  –  keletkezett félreértéseket.   7. Amennyiben esélyt lát új megközelítések, ill. javaslatok megfogalmazásával  fordulat elérésére, kezdeményezi a közvetlen tárgyalások folytatását.  8. A  tárgyalócsoportok  vezetőinek  (külön‐külön)  négyszemközti  megbeszélésen  –  a  tárgyaláson  szerzett  tapasztalatai  alapján  –  felhívja  a  figyelmüket  az  eredményes  tárgyalást  akadályozó  tényezőkre  (a  tárgyalócsoportok összetételére, rossz tárgyalási technikákra, új módszereket  ajánlhat a sikeresebb megbeszélések érdekében, stb.).  9. Ügyel arra, hogy a felek érezzék: egyenrangú partnernek tekinti őket. Ezért  mindkét félre azonos időt, energiát, figyelmet fordít.  56

Az alábbiakban a közvetítő eljárására helyezzük a hangsúlyt, a döntőbíró tevékenységére csak a szükséges mértékben térünk ki.

52

10. A nyilvánosság előtt nem a közvetítőnek kell megjelennie, hanem a feleknek.  Csak  akkor  nyilatkozhat  a  közvetítő  a  konkrét  ügyről  a  sajtónak,  ha  erre  mindkét  fél  felkérte,  illetve  ezzel  megbízták.  Még  ilyen  felkérés  esetén  sem  adhat információt a felek közvetítési eljárás során tanúsított magatartásáról,  az  ügy  érdemi  részéről,  vagy  a  rendezésre  tett  javaslatokról,  illetve  olyasmiről, amivel kapcsolatban a felek bármelyike titoktartást igényel.  11. A  közvetlen  tárgyalásokon  részt  vesz  –  felkérés  esetén  elnököl  –  és  segít  a  párbeszéd fenntartásában, egészen a megállapodásig. Felkérésre részt vesz a  megállapodás megszövegezésében. 57    E feladatok felsorolása lényegében a közvetítés egyes fázisait követi nyomon. Kitűnik  belőle, hogy a korábban bemutatott egyéni vitában történő közvetítéssel szemben (ld.  korábban)  kollektív  vita  rendezésekor  a  szabályzat  a  felekkel  való  külön‐külön  tartandó megbeszélésekből indul ki. A 11. pontban megfogalmazott lehetőség, amely  szerint a közvetítő a közvetlen tárgyalásokon felkérésre elnököl, elgondolkodtató. A  közvetítő ugyanis felelős az eljárásért, úgy köteles kialakítani annak menetét, hogy a  megegyezés létrejöttét legjobb tudása szerint segítse elő.   Ennek körében alapvető feladata, hogy ő elnököljön, hiszen a közvetlen tárgyalások  levezetőjének  kulcsszerepe  van  a  tárgyalás  előre  haladásában.  Ha  nem  a  közvetítő  vezeti ezeket a megbeszéléseket, akkor a megelőző 10 pontban felsorolt feladatainak  sem  tud  maradéktalanul  eleget  tenni.  Ráadásul  felmerül  az  a  gyakorlati  kérdés  is,  hogy  ha  nem  a  közvetítő  az  elnök,  akkor  ki  vezeti  a  tárgyalást?  A  vitában  érintett  felek  helyzetükből  adódóan  erre  nyilvánvalóan  nem  alkalmasak.  Az  MKDSZ  gyakorlatából  úgy  tűnik,  hogy  valamennyi  esetben  a  közvetítő  vezette  a  tárgyalásokat, „elnökölt”, ez volt a közvetítői eljárás „természetes lefolyása”.    Speciális  közvetítői  feladatnak  tekinti  a  szabályzat,  hogy  a  közvetítő  konkrét  vitamegoldási  javaslatot  dolgoz  ki,  ha  szükséges,  akkor  szakértő(k)  bevonásával.  E  javaslat  nem  köti  a  feleket,  szabadon  dönthetnek  elfogadásáról  vagy  elvetéséről.  A  közvetítői  tevékenység  lényege  tehát:  az  adott  esetre  vonatkozó  javaslattétel,  amennyiben a felek nem tudtak az adott kérdés vonatkozásában megegyezésre jutni.  Kérdéses  azonban  a  szakértő  bevonása.  A  szabályzat  más  helyen  ugyanis  nem  rendelkezik  a  szakértők  bevonásának  lehetőségéről,  annak  szabályairól  (pl.  mely  esetben lehet indokolt szakértő igénybe vétele, ki lehet szakértő, összeférhetetlenségi,  díjazásra vonatkozó szabályok, stb.). Ezt a hiányosságot pótolni kellene.    A  közvetítői  tevékenység  kapcsán  nem  található  rendelkezés  arról,  hogy  a  felek  helyett képviselők jelen lehetnek‐e, eljárhatnak‐e. Mivel ezt a szabályzat nem zárja ki,  előfordulhat,  hogy  az  egyik  fél  –  akár  több  –  jogi  képviselővel  jelenik  meg,  míg  a  másik  nem  vesz  igénybe  képviseletet.  Ezzel  felbillenhet  a  felek  közötti  törékeny  egyensúly,  ami  inkább  fokozza  a  feszültséget,  mintsem  a  megegyezést  segíti  elő.  A  57

MKDSZ Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata V./B) pont

53

közvetítés  során  való  képviselet  elvi  jellegű  szabályait  –  a  felek  közötti  egyensúly  fenntartásának érdekében – szintén érdemes lenne rögzíteni. Ez a kérdés elsősorban  azokban  az  esetekben  merülhet  fel  hangsúlyosan,  ahol  nem  egy  jelentős,  jó  infrastruktúrával rendelkező, tőkeerős szakszervezet tárgyal a munkáltatóval, hanem  nem  szervezett  módon  a  munkavállalók  közössége,  vagy  egy,  a  munkáltató  által  illegitimnek tartott, kisebb, gyenge szakszervezet.     A  közvetítő  díjazása  az  alábbiak  szerint  történik:  munkája  után  megbízási  díjra,  a  felmerült  és  igazolt  költségei  után  költségtérítésre  jogosult.  Ezek  finanszírozása  az  MKDSZ‐t  terheli,  a  megbízási  díj  viszont  legfeljebb  nyolc  napra  jár.  A  jelenleg  érvényes mértékek:  az első két napra 35‐35 ezer, a második két napra 28‐28 ezer, s a  fennmaradó négy napra 21‐21 ezer Ft illeti meg.     Ha tehát a közvetítés 8 napig tart, a közvetítő részére 210 ezer Ft jár. Ha a vita nyolc  napon  belül  nem  fejeződik  be,  a  továbbiakban  is  igénybe  vehetik  közvetítő  közreműködését,  de  díjazásáról  a  felek  gondoskodnak.  58  Úgy  is  lehet  fogalmazni,  hogy a munkabéke közvetítés segítségével történő fenntartásához az állam nyolcnapi  megbízási díj és a szükséges költségek fedezésével járul hozzá.    A  szabályzat  a  közvetítő  további  működéséért  való  díjazás  mértékéről  nem  szól,  javaslatot  sem  fogalmaz  meg,  annak  kimunkálását  a  közvetítő  és  a  felek  megállapodására  bízza.  Félő  azonban,  hogy  ha  adott  esetben  nem  tudnak  megegyezni,  egy  ilyen  technikai  kérdés  miatt  veszélybe  kerülhet  a  kollektív  vita  rendezése.    Az  MKDSZ  szabályzatát  illetően  a  következő  kritikai  észrevételt  kell  még  megfogalmazni.  Sajnos  –  az  Mt‐hez    hasonlóan  –  a  szabályzat  sem  különíti  el  a  közvetítést és a döntőbíráskodást, e két, alapjaiban eltérő tevékenységet. Mint ahogy  sajnos  a  közvetítők  és  döntőbírák  nevét  tartalmazó  listáján  sem  különül  el  a  két  tevékenység  és  nem  derül  ki,  hogy  felkérés  esetén  ki  melyik  feladatot  látná  el.  Az  SZMSZ  folyamatosan  párhuzamosan  használja  a  két  elnevezést.  Ez  ahelyett,  hogy  tisztázná,  inkább  fokozza  a  zavart  a  fogalmi  elhatárolások  terén.  A  szabályzat  például  egységesen  határozza  meg  az  eljárások  célját,  ami  eleve  nem  lehet  azonos  egy  konszenzusra  törekvő  és  egy  döntéshozatali  eljárás  esetén.  Így  pl.  a  döntőbíró  tevékenységénél  is  szerepel,  hogy  a  döntőbírónak  nem  célja  az  általa  jónak  vélt  megoldás preferálása (V./A pont), ugyanakkor később olvashatjuk, hogy a döntőbíró  az ügyben végleges döntést hoz.     A  közvetítő  és  a  döntőbíró  általános  feladatait  is  azonosnak  tekinti  (ld.  az  előző  11  pontot),  holott  egyértelmű,  hogy  eltérő  céljából  következően  a  döntőbíráskodásnak  58

A döntőbíró díjazása egészen más, az Mt. szabályai alapján történik, vagyis ha a vitában állók másként nem egyeznek meg, a munkáltató fedezi a döntőbíró megbízási díját és költségeit. Ez némi ösztönzést jelent a felek számára, hogy a közvetítői eljárás mellett döntsenek.

54

egészen más elvei, fázisai, szabályai vannak, mint a közvetítésnek.  59 Mindezek után  megállapítható, hogy az általános közvetítői/döntőbírói feladatok meghatározásakor  a  szabályzat  végül  csak  a  közvetítés  tevékenységére  koncentrált,  s  azokat  a  tennivalókat ismerteti, amelyek az eljárás előkészítésekor és azt követően a közvetítő  feladatkörébe tartoznak.     A közvetítés és a döntőbíráskodás eljárásának menete is hiányzik a dokumentumból,  amit  feltétlenül  pótolni  kell.  Külön‐külön  az  egyes  eljárásoknak  megfelelő  részletességgel  kellene  kidolgozni  az  elveket,  indokolt  mértékben  a  részletszabályokat; s a döntőbíráskodást önálló fejezetben beilleszteni a szabályzatba  áttekinthető számozással logikusan, hogy könnyen el lehessen igazodni benne.     A  gyakorlatból  ismert,  hogy  a  döntőbírói  eljárások  száma  elenyésző  az  MKDSZ  gyakorlatában,  mindazonáltal  egy  kimunkált  jogi  szabályozás  hozzájárulhatna  az  eljárás  népszerűbbé  tételéhez,  a  bizalom  megteremtéséhez  az  eljárás  iránt  és  a  döntőbírák gyakorlati munkáját is segítené.      A IV. B) és C) pontok alapján úgy tűnik, hogy a Szabályzat készítői nem számoltak  azzal  a  lehetőséggel,  hogy  a  felek  több  közvetítőt  vagy  döntőbírót  (közvetítői  vagy  döntőbírói testületet) kérjenek fel a vitában való eljárásra, márpedig erre láttunk – a  szélesebb  nyilvánosság  előtt  is  ismert  –  esetet,  a  MÁV‐VDSZSZ  vitában.60  Adott  esetben  éppen  ez  adhat  lendületet  ahhoz,  hogy  a  tárgyalások  megállapodáshoz  vezessenek. A díjazás szabályait ebben az esetben újra kellene gondolni, és két (vagy  több)  közvetítő  együttes  tevékenységéről  –  legalább  elvi  jelleggel  állást  kellene  foglalni, csakúgy, mint döntőbírói testület esetében. Mivel azonban a két eljárás célját  tekintve lényegileg különbözik egymástól, ezeket szintén külön‐külön lenne célszerű  szabályozni.    A szabályzat 2005‐ös módosítása után az MKDSZ által végzett tevékenységek körébe  a  békéltetés  is  bekerült,  és  a  szervezet  kollektív  jogvitákban  is  eljárhat.  Bár  a  módosítás  ténye  önmagában  örvendetes,  ezt  mégsem  sikerült  tartalmilag  szerencsésen  átvezetni  a  szabályzatba.  Az  egyik  legnagyobb  probléma,  hogy  a  békéltetés  jelentése  szintén  nincs  pontosan  meghatározva.  Nem  tudjuk,  hogy  a  szervezet  pontosan  mit  ért  békéltetői  tevékenységen,  mi  ennek  az  eljárásnak  a  lényege,  mi  különbözteti  meg  a  közvetítéstől  és  a  döntőbíráskodástól,  milyen  szabályok vonatkoznak a békéltetőre, a felekre, stb. A bizonytalanságot fokozza az a  tény, hogy sok helyen a békéltetés a közvetítéssel és döntőbíráskodással egy sorban,  azokkal egyenértékűen jelenik meg, míg máshol csak az utóbbi két eljárásra történik  utalás.61   59

Ehhez ld. e fejezet 1. 1. 3. alpontját. Ld. még e tanulmány negyedik fejezetének 3. 1. alpontját. 61 Pl. IV. A békéltetés, közvetítés, illetve döntőbíráskodás megindításának általános szabályai [cím]; következő cím: V. A közvetítő/döntőbíró feladatai 60

55

  A  békéltetéssel  kapcsolatban  érdemes  még  a  következőkre  utalni.  Az  Mt.  (és  az  MKDSZ  szabályzata)  alapján  békéltetésre  azzal  kerül  sor,  hogy  előzetesen  a  felek  munkaszerződésben,  vagy  kollektív  szerződésben  békéltető  személyét  kötik  ki.  Vagyis a felek megnevezik azt a személyt, aki a vitás ügyben közöttük megállapodás  létrehozását  kísérli  meg.  (Mivel  az  MKDSZ  nem  vállalhat  szerepet  egyéni  jogviták  elintézésében,  ezért  ebben  az  esetben  csak  a  kollektív  szerződéses  kikötésnek  lehet  szerepe.)   A  kijelölés  a  törvény  alapján  preventív  jelleggel  történik,  vagyis  a  vitára  okot  adó  esemény  felmerülése  előtt.  A  vitamegoldási  eljárás  szempontjából  nagy  jelentősége  van  a  közbenjáró  személy  meghatározásának,  hiszen  ezzel  történik  a  békéltetés  kikötése.   A kérdés tehát az, hogy ha a kollektív szerződés meghatározza a békéltető személyét,  akkor az MKDSZ hogyan vehet részt békéltetőként az eljárásban.     Lehetséges, hogy a felek a kollektív szerződésben való kikötéshez kérik a szervezet,  hogy  javasoljon  alkalmas  személyt.  De  ha  ez  megtörténik,  a  kollektív  szerződés  szerint  akkor  is  az  adott  személy  jár  el  a  későbbiekben  békéltetőként  a  felek  vitájában,  nem  maga  a  szervezet.  Ugyanakkor  lehet  olyan  eset  is,  hogy  a  felek  a  kollektív szerződésben magát az MKDSZ‐t kötik ki, mint békéltető fórumot, melyre  van  is  példa.  Ilyen  esetben  is  természetesen  egy  személy  vagy  személyek  járnak  el  békéltetőként.   Mivel az MKDSZ érdekvitákban, illetőleg jogvitákban való eljárása több tekintetben  különbözik  egymástól,  célszerű  lenne  ezeket  a  szabályzatban  is  egymástól  külön  tárgyalni. Ahol a békéltetésre vonatkozó rendelkezések hasonlóságot mutatnak pl. a  közvetítéssel, ott természetesen vissza lehet ezekre utalni.   

56

4.3.  A  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  által  kezelt  ügyek  statisztikai elemzése    A szervezet szervezeti és működési elveinek teoretikus elemzését követően térünk rá  az  empirikus  elemzések  eredményeire.  A  gondolatainkat  az  MKDSZ  –  ügyek  statisztikai  elemzésével  és  tipizálásával  kezdjük  meg.  Az  MKDSZ  által  vezetett  adatbázis alapján készítettünk egy táblázatot az alábbiak szerint.     év  közvetítés  tanácsadást  saját felajánlás  Közvetítés   Tanácsadás  Saját 

év 

         esetszám   

        esetszám   

megállapodás  született 

megállapodás  nem született 

1996 

2 

2 

‐ 

1997 

8 

8 

‐ 

1998 

10 

9  döntőbíráskodás: 1 

‐ 

1999 

12 

11 

1 

2000 

9 

7  döntőbíráskodás :2 

‐ 

2001 

6 

5  döntőbíráskodás: 1 

‐ 

3   

2002 

6 

5 

1 

2 

2003 

10 

10 

‐ 

5   

2004 

10 

9 

1 

4   

2005 

3 

3 

‐ 

10   

2006 

7 

5 

2 

9   

2007.  I.  félév 

7 

5  döntőbíráskodás:1 

1 

12   

Össze sen: 

90 

84 

6 

59 

% 

100% 

93% 

 7% 

100 % 

‐    2    4    3    5   

kezdeményező  fél  MT: munkáltató  MV:  munkavállaló  Közös   

felajánlás          esetszám 

Közvetítői  eljárás  indult 

eljárás nem  indult 

‐ 

2 

 

2 

MV: 2 

14 

1 

13 

17 

3 

14 

MT: 1  MV: 3  MV: 2  Közös: 1  MT: 1  MV: 4  MT:1  MV: 2    MV: 1  MT:1  MT: 2  MV: 3     MT: 2  MV: 2  MT: 3  MV: 6  Közös: 1  MT: 1  MV: 8  MT: 3  MV: 9    MT: 15  MV: 42  Közös: 2  ∑ 59  MT:25,4 %  MV: 71 %  Közös: 3,3% 

9 

1  (tanácsadás) 

8 

1 

 

1 

6 

 

6 

2 

 

2 

9 

2 (+1  tanácsadás  indult) 

6 

11 

2 

9 

11 

2 

9 

12 

3 

9 

6 

2 

4 

101 

17 

84 

100% 

17% 

83% 

57

Az  MKDSZ  11  éves  működése  alatt  90  esetben  járt  el  közvetítőként  vagy  döntőbíróként  és  59  esetben  történt  tanácsadás  az  igazgatónak  írásban  megküldött  felkérés  alapján.  A  szervezet  a  tanácsadáshoz  azt  a  szolgáltatást  sorolja,  mikor  csak  az egyik fél kéri a szervezet segítségét, így konfliktuskezelési tanácsokat, javaslatokat  szolgáltat.  A  tanácsadás  másik  fajtája,  mikor  a  felek  a  szervezet  tagjainak  a  szakértelmét veszik igénybe, vagyis mikor pl. szakértői feladatra irányul a felkérés.          Az  esetszám  láttán  a  laikus  olvasó  azt  gondolhatja,  hogy  a  szervezet  működésével  problémák lehetnek, hiszen a több mint tízéves működés alatt jóval több munkaügyi  konfliktussal  számolunk.  Ezzel  kapcsolatosan  a  társadalmi  hasznosság  vizsgálatok  fontos  részét  képezi,  hogy  rámutassanak  azokra  a  tényezőkre,  amelyek  a  vizsgált  szervezet  működésére  hatást  gyakorolhatnak.  Mielőtt  az  esetszám  számbeli  alakulásának  lehetséges  okaira  térünk  ki,  érdemes  egy  pillantást  vetni  a  statisztika  táblázatos bontására.    A  táblázatban  külön  láthatóak  a  közvetítések,  a  tanácsadások  éves  bontása.  A  közvetítések közé soroltuk a döntőbíráskodást is.62     A táblázatból kitűnik, hogy a megalakulást követő években a felkérések száma 6 és  12  között  ingadozott.  (Az  első  év  esetszáma  –  tört  év  lévén  –  nem  mérvadó.)  A  regisztrált  tanácsadások  száma  2005‐től  emelkedett  jelentős  mértékben.  Ez  azt  mutatja,  hogy  2005‐től  kezdődően  a  szervezet  egyre  nagyobb  hangsúlyt  helyez  a  tanácsadói szolgáltatási tevékenység megerősítésére.     Érdekes és a társadalmi hasznosság vizsgálatok fontos mutatója a sikerességi arány.  A  számok  alapján  megállapíthatjuk,  hogy  bár  az  esetszám  alacsony,  de  a  szervezet  által  nyújtott  szolgáltatások  hatékonyak.  Összességében,  a  11  éves  működést  figyelembe  véve  93%‐os  megegyezési  arányt  mutatnak  a  statisztikák.  A  93%‐os  eredményesség  a  nemzetközi  hasonló  profilú  szervezetek  között  is  jó  aránynak  mondható,  hiszen  az  ADR‐rel  foglalkozó  szervezetek  általában  70‐85%‐os  eredményességi százalékkal dolgoznak.   Így  elmondható,  hogy  a  vizsgált  szervezet  nemzetközi  összehasonlításban  az  eredményes szervezetek közé sorolható. A 93 %‐os mutató rávilágít arra is, hogy az  alacsony  esetszám  nem  indokolható  pl.  a  profizmus  hiányával,  vagyis  nem  a  tagok  konfliktuskezelői  kompetenciájával  van  probléma.  Az  MKDSZ  által  nyújtott  szolgáltatásokkal  szemben  ezért  valószínűleg  elégedettek  lehetnek  a  felek,  bár  ezt  egy másik, elégedettségi vizsgálat tudná csak mélyrehatóan feltárni.    A  tanácsadói  szolgáltatás  tekintetében  elvégeztünk  egy  olyan  bontást,  melyben  megnéztük,  hogy  ki  kéri  a  tanácsadói  szolgáltatást.  A  számok  arra  világítanak  rá,  62

Bár a két módszer különbözik egymástól, mégis a nagyon alacsony számú döntőbíráskodást nem tartottuk érdemesnek külön oszlopba sorolni.

58

hogy  döntően  a  szakszervezeti  oldal  igényel  tanácsadást.  Ez  utalhat  arra,  hogy  a  szakszervezeti oldal, mint sokszor a vitában a gyengébb fél fogalmazza meg inkább  az igényt az MKDSZ szolgáltatásai felé. Ugyanakkor ez utalhat arra is, hogy talán a  szakszervezeti  oldal  kezdeményezi  inkább  harmadik  fél  bevonását  a  vitába  és  a  munkáltatói  oldal  zárkózik  el  inkább  előle.  Számunkra  nagyon  érdekes  tapasztalat,  hogy  nem  domborodik  ki  semmilyen  trend  vagy  tendencia  a  közös  felkérésekkel  kapcsolatosan. Amennyiben tanácsadásra a közös felkérések növekedő igénye lenne  tapasztalható,  akkor  meglátásunk  szerint  ez  arra  utalna,  hogy  a  hazai  munkaügyi  kapcsolatokban  elmozdulást  történt  a  konstruktív  párbeszéd  felé.  Ilyen  trendet  azonban  a  számok  nem  tükröznek.  Ez  a  körülmény  is  jelzi,  hogy  az  alacsony  esetszám elsősorban a szervezeten kívüli tényezőkre vezethető vissza.        Azt  a  sejtésünket,  hogy  az  esetszám  alacsony  szintje  a  szervezeten  kívüli,  a  hazai  munkaügyi kapcsolatok valamilyen sajátos jellemzőjének is köszönhető, megerősíti a  táblázat  utolsó  oszlop  együttese.  Az  ADR  szolgáltatások  számbeli  alakulása  mellé  tettük a szervezet saját megkeresésének az alakulását. A számokból kiderül, hogy a  Szolgálat  kb.  ugyanannyi  esetben  kereste  meg  a  feleket  konfliktusról  tudomást  szerezvén,  mint  ahány  esetben  valójában  mediált.  Ha  minden  megkeresést  valamilyen  ADR  eljárás  követett  volna,  akkor  a  Szolgálat  esetszáma  körülbelül  a  duplájára  duzzadt  volna  fel.  Ezzel  szemben  azt  tapasztaljuk,  hogy  a  saját  megkeresések 83%‐ában nem indult eljárás. Az MKDSZ felhatalmazása alapján csak  kollektív  vitákban  járhat  el,  így  csak  olyan  esetekben  ajánlotta  fel  szolgáltatását,  melyekben eljárhat, s melyek így valószínűleg formailag nem sokban különböznek a  mediált esetektől. Továbbgondolva, ha a sikertelen megkeresések és a mediált esetek  számát összehasonlítjuk (84 db sikertelen megkeresés ‐90 db közvetített ügy), akkor  megállapíthatjuk,  hogy  az  esetek  kb.  50%‐ban  a  felek  nem  akartak  ADR  szolgáltatásokat igénybe venni.     Mi  lehet  ennek  az  oka?  Amint  láttuk,  nem  a  szervezet  szolgáltatásainak  a  minőségével van a probléma, hanem valami más kérdéssel állhatunk szemben. Erre  utal a közös megkeresések alacsony száma a tanácsadási szolgáltatásokban, erre utal  a döntőbíráskodás nemzetközi viszonyokhoz képest is rettentően alacsony aránya és  erre utal ‐ talán legmarkánsabban ‐ az eredménytelen megkeresések hihetetlen magas  aránya.  Kutatásunknak  nem  volt  célja,  hogy  ezeket  a  szervezeten  kívüli  okokat  feltárja, az egy másik, más profilú kutatási terület.   Ugyanakkor a kutatásunk során az interjúk rámutattak olyan tényezőkre, melyek ezt  a dilemmát magyarázhatják.    A  statisztikai  elemzéseknél  kitértünk  arra  is,  hogy  az  ADR  eljárások  segítségével  kezelt  viták  a  gazdaság  mely  ágazatához  kötődnek.  Az  ágazati  szempontú  elemzés  rámutat arra, hogy jelenleg Magyarországon mely munkaügyi viták alkalmasak ADR  eljárásra,  másképpen  melyek  azok  a  viták,  ahol  meg  lehet  és  ‐  az  előbbi  megállapításunkra  alapozva‐  a  felek  meg  akarnak  állapodni  egymással.  Az  59

elemzéshez  egy  nagyon  egyszerű  módszert  választottunk.  Összeszámoltuk,  hogy  a  90  esetből  hány  eset  kötődik  a  versenyszférához  és  hány  a  közszférához,  illetve  milyen  a  versenyszférán  belül  az  esetek  ágazati  eloszlása.  A  számolások  alapján  a  következő eloszlásokat kaptuk:       Összesített rangsor az összes ügy63 Ágazat esetszám összes ügyhöz % viszonyítva ágazatonként Közszféra 30 33% Versenyszféra Versenyszféra 60 67% =100 Multinacionális 3 3,3% 5% vállalat Élelmiszeripar 1 Informatika 1 Acélipar 1 1. közszféra Nem 2. közlekedési multinacionális 57 63,3% 95% ágazat vállalat 3. villamos ipar Villamosipari és élelmiszeripar 11 18% ágazat 4. acélipar Közlekedési 17 28% ágazat Élelmiszeripar 11 18% Acélipar 7 12% Szállodaipar 3 5% Vegyipar 2 3% Egyéb 6 10% Összesen:

63

90

100%,

A százalékok a táblázatban kerekítve vannak.

60

A  korábbi  megállapításainkat  részben  megmagyarázzák  ezek  a  számok.  Az  egyik  legérdekesebb eredmény, hogy az esetek harmadában a vita a közszférához kötődik.  A  közszférában  kirobbanó  konfliktusokról  ugyanakkor  tudjuk,  hogy  politikai  kérdéseket  is  érinthet,  így  a  munkáltatónak  (illetve  a  tulajdonosnak)  nem  érdeke  a  vita  eszkalációja,  hiszen  az  számára  rossz  PR‐t  jelent  és  negatív  politikai  következményekkel járhat. Megállapíthatjuk, hogy jelenleg Magyarországon az ADR  eljárások  alkalmazásában  az  állam  érdekelt  lehet,  hiszen  neki  politikai  érdeke  a  megegyezés  és  a  vita  gyors  lezárása.  Az  állam  részéről  az  eljárásokhoz  fűződő  legnagyobb érdek valószínűleg az eljárás gyorsaságával függ össze, hiszen számára  az a fontos, hogy minél gyorsabban lezárják az ügyet.     Ugyanakkor  ezzel  összefüggésben  kell  megemlíteni  azt  is,  hogy  a  közszférában  a  korlátozott  sztrájkjog  a  munkavállalói  oldal  nyomásgyakorló  eszköztárát  nagymértékben  leszűkíti.  A  szakszervezet  számára  ezért  a  legfontosabb  fegyver  a  másik  oldal  presztízsének  a  rombolása,  gondoljunk  itt  pl.  a  fegyveresek  demonstrációra  vagy  a  médián  keresztül  zajló  negatív  üzenetkampányokra.  Fontos  megállapítás még, hogy az állam számára a gazdasági károkozás bár fontos tényező  de  az  mégsem  jár  annyira  érzékeny  és  negatív  következményekkel,  mint  a  versenyszférában.  Ezért  az  állam  érdekeltsége  az  ADR  eljárásokkal  kapcsolatosan  annak időhatékonyságában állhat.    A  versenyszférához  kötődik  az  esetek  67%‐a,  amely  majdnem  az  összes  ügy  háromnegyede. Ez a szám, kb. összhangban is áll a nemzetközi tapasztalatokkal, ahol  a  munkaügyi  viták  racionális  mederben  való  tartása  konkrét  gazdasági  érdek.  Azonban  a  nemzetközi  tapasztalatoknak  kissé  ellentmond  az  ügyek  ágazati  eloszlása.  Feltűnő,  hogy  az  összes  esetből  összesen  3  kötődik  multinacionális  vállalathoz.  Ez  az  arány  szociológiai  és  gazdaságpolitikai  kérdéseket  vet  fel.  A  nyugati,  fejlett  kapitalista  országokban  működő  multinacionális  vállalatok  mind  a  belső mind a külső konfliktusaikat az alternatív vitarendezés filozófiája és gyakorlata  alapján  kezelik.  A  multik  tehát  eleve  rendelkeznek  ADR  kultúrával  (Krémer).  A  kérdés, hogy miért nem alkalmazzák ugyanezt Magyarországon is.     A  hazai  multinacionális  vállalatok  szakszervezetekkel  való  kapcsolatáról  és  a  multiknál  élő  munkaügyi  kapcsolatokról  már  számos  publikáció  született,  ezekre  jelen  kutatás  nem  tér  ki.  Itt  számunkra  az  a  megállapítás  fontos,  hogy  a  multinacionális  vállalatok  világa  jelenleg  sajnos  nem  nyitott  Magyarországon  az  MKDSZ  szolgáltatásaira.  Ahhoz,  hogy  ez  megváltozzon,  elsősorban  kormányzati  gazdaságpolitikai  változásokra  lenne  szükség  ‐pl.  a  jelenleginél  szigorúbb  munkaügyi  szabályokat  ró  a  vállalatokra.  Amíg  tehát  a  gazdasági  körülményekben  nem  áll  be  változás,  addig  meglátásunk  szerint  az  MKDSZ  esetszáma  ezen  a  területen nem fog növekedni.    

61

Ezzel  szemben,  ha  végigtekintjük  a  versenyszféra  ágazati  kategóriáit,  érdekes  megállapításra jutunk. A versenyszférán belül azokban az ágazatokban alkalmazzák  az alternatív vitarendezési eljárásokat, melyekben az állam valamilyen módon – akár  közvetve‐ érdekelt vagy ahol erős a szakszervezet.     Mindezen felismerést követően készítettünk egy esetszám‐gyakoriság rangsort, mely  az utolsó oszlopban látható. Az alternatív vitarendezést leginkább alkalmazó terület  a  közszféra,  majd  ezt  követi  a  közlekedési  ágazat  (légi  és  földi  közlekedés)  majd  holtversenyben az élelmiszeripar és a villamosipar és végül az acélipar.     A  rangsor  két  fontos  következtetéshez  vezet  minket  el.  Egyrészt  az  előző  megállapításukat  megerősíti  ez  a  rangsor  annyiban,  hogy  azok  az  ágazatok  a  leginkább  érdekeltek  az  alternatív  vitarendezésben,  melyekben  az  államnak  valamilyen szerepe vagy felelőssége van. A közlekedésben, ha a légi vagy szárazföldi  forgalom  leáll,  akkor  az  nemcsak  a  menedzsmentnek  okoz  kárt,  hanem  közvetve  a  makrogazdaságnak,  a  lakosságnak,  s  ezáltal  a  politikának  is.  De  hasonlóan  a  villamosiparban,  ha  az  áramszolgáltatásban  probléma  adódik,  akkor  az  komoly  és  nagyon  negatív  makrogazdasági  és  társadalmi  következményekkel  járhat.  Következésképpen  megállapíthatjuk,  hogy  ma  Magyarországon  a  versenyszférában  is  elsősorban  azok  az  ágazatok  törekednek  a  munkaügyi  kapcsolatok  gyors  és  eredményes  kezelésére  és  fenntartására,  melyekben  az  állam  és  közvetve  a  makrogazdaság is komoly szereplő a következményekben.      A  másik  következtetésünk,  hogy  ha  az  élelmiszeripar  és  az  acélipar  rangsorát  megnézzük,  akkor  megállapítható,  hogy  az  ADR  eljárások  másik  fontos  szereplői  azok  az  ágazatok,  ahol  hagyományosan  erősebb  a  szakszervezet,  vagyis,  ahol  az  érdekérvényesítés  erős  és  ezért  valószínűleg  a  károkozás  a  munkáltatónál  reális  veszélyként merül fel.     Összefoglalva,  az  adatok  alapján  a  hazai  munkaügyi  területű  alternatív  vitarendezésben  két  nagyobb  érdekeltséget  tudunk  megkülönböztetni:  az  állami  presztízsveszteség  és  a  makrogazdasági  károk  elkerülése;  illetve  a  károkozás  reális  veszélye nagy a szakszervezeti oldal ereje miatt.    Az  adataink  még  két  megállapítást  megengednek  számunkra.  Ha  végiggondoljuk,  hogy  ezek  az  ágazatok  a  gazdaságban  milyen  méretű  vállalatok  formájában  szerepelnek,  akkor  megállapíthatjuk,  hogy  az  alternatív  vitarendezés  kerüli  a  gazdaságban  nagyobb  számban  előforduló  kis‐és  közepes  vállalatokat.  Ez  az  előbbiek  alapján  indokolható  az  alacsony  szervezettséggel.  Érdekes  az  is,  hogy  a  sokszereplős  piacokon,  ahol  a  versenyhelyzet  javításának  az  eszköze  az  alacsony  fluktuáció és a vállalattal szemben lojális munkaerő, a vállalatok nem mediálnak.    

62

Ez alól kivételt képez a kis számban előforduló élelmiszeripar; míg az építőipar, mint  az egyik legtöbb szereplős piac nyilván a magas fekete és szürke foglalkoztatás miatt  nem lehet megfelelő célcsoport az MKDSZ számára. Mindezek mellett az is érdekes,  hogy  azok  az  ágazatok  sem  reprezentáltak  a  statisztikában,  ahol  a  kvalifikált  munkaerő megtartása fontos vagy ahol az innováció és a fejlesztés miatt a vállalatok  számára létkérdés a megbízható és lojális munkaerő.                      Összefoglalva az MKDSZ eseteinek a statisztikai elemzése alapján megállapíthatjuk,  hogy  a  szervezet  alacsony  esetszámmal  dolgozik,  ám  ennek  valószínűleg  nem  kompetencia hiánya, hanem rajta kívül álló egyéb a hazai munkaügyi kapcsolatokra  sajátosan  jellemző  gazdasági  és  kulturális  okai  lehetnek,  ám  ezen  okok  megkeresésére  kutatásunk  nem  vállalkozott.  Ezzel  szemben  megállapítható,  hogy  a  hazai  gazdaságban  létezek  olyan  munkaügyi  konfliktusok,  ahol  az  alternatív  vitarendezés előnyeinek kihasználásával kapcsolatos érdekeltség fennáll. A Szolgálat  erre  az  érdekeltségre  a  93%‐os  eredményességi  statisztikájával  hatékonyan  tud  válaszolni, jól tudja kielégíteni.       

63

4.4. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének a  bemutatása: dokumentumelemzések és az interjúk alapján    Az alábbiakban azokra a munkaügyi kapcsolatokra jellemző tényezőkre teszünk egy  rövid  kitérőt,  melyek  meglátásunk  szerint  befolyásolják  a  felek  megállapodási  szándékait  és  ezáltal  az  alternatív  vitarendezési  eljárások  alkalmazásának  a  szándékát.  Tapasztalatainkat  a  Szolgálat  prominens,  gyakran  közvetítő  mediátorokkal  készült  interjúkból  és  a  Szolgálat  dokumentációiból  szereztük.  Az  interjúk  során  többek  között  rákérdeztünk,  hogy  a  közvetítő  felkérése  a  konfliktus  mely  pillanatában  történik  meg,  milyen  tipikus  nyomásgyakorló  eszközöket  alkalmaznak a felek, és melyek a legtipikusabb pozíciók a konfliktusokban.     A  dokumentumelemzéseknél  egy  előre  meghatározott  szempontrendszer  alapján  tipizáltuk  az  ügyeket.  Többek  között  olyan  szempontokra  hegyeztük  ki  érdeklődésünket,  hogy  milyen  károk  merülnek  fel  az  MKDSZ  közbelépését  megelőzően, milyen nyomásgyakorló eszközöket alkalmaznak, milyen tapasztalatok  vannak a közvetítői munkával kapcsolatosan.    Az interjúalanyok tapasztalatai és a dokumentumok sok szempontból választ adnak  a statisztikákból megfogalmazott dilemmákra.       I. Ügyek érkezése szerinti tapasztalatok    A dokumentumelemzések csakúgy, mint a statisztikák, rámutattak, hogy az MKDSZ  saját  megkeresései  nagyobb  százalékban  nem  járnak  sikerrel.  A  dokumentumelemzések  alapján  a  hatékonyságot  személyes  találkozásokkal,  több  utánajárással  lehetne  javítani,  mivel  sok  megkeresés  a  kezdeti  fázisban  hal  el,  ott,  hogy  mindkét  félnek  hozzá  kellene  járulnia  a  közvetítéshez.  Gyakran  az  MKDSZ  felhívja  a  bejelentőt,  hogy  keresse  fel  a  munkáltatót  a  közvetítői  eljáráshoz  való  hozzájárulásra, de ezt követően a kezdeményező nem jelentkezik.      Az  ügyek  meghiúsulásának,  vagyis  annak,  hogy  mediációs  eljárás  végül  nem  indul  meg,  az  elemzések  alapján  több  oka  van.  Az  egyik  leggyakoribb,  hogy  az  egyik  fél  nem járult hozzá az eljáráshoz (többségében a munkáltató).  A másik eset, hogy egyik  fél  sem  járul  hozzá  az  eljáráshoz,  mert  belső  ügyüknek  tekintik  a  vitát,  szerintük  a  külső  3.  személy  nem  lát  bele,  nem  érti  meg  a  vállalatnál  működő  sajátos  viszonyokat.   Van  arra  is  példa,  hogy  a  felek  azért  nem  szeretnék  az  MKDSZ  eljárását,  mert  úgy  vélik, hogy ez azt  a látszatot  keltené, hogy  nem urai a vitának.   Pozitív  tapasztalat,  hogy  arra  is  találtunk  adatot,  hogy  az  eljárásra  azért  nem  került  sor,  mert  a  felek  önállóan megegyeztek.       64

Mindezekkel a problémákkal kapcsolatosan a kérdést úgy is feltehetjük, hogy mitől,  milyen  tényezőktől  lesz  mediálható  egy  ügy  ma  Magyarországon  a  munka  világában?  Ha  a  kérdést  így  tesszük  fel,  akkor  a  statisztikáknál  és  a  dokumentumoknál részletesebb és komplexebb választ kaphatunk interjús módszer  segítségével.  A  mediátorokkal  készült  interjúkban  az  alacsony  esetszámmal  kapcsolatos  dilemmára  a  legkarakteresebb  választ  az  egyik  mediátor  meglátása  illusztrálja  a  legjobban.  Ez  a  mediátor  az  interjú  legelején  azt  mondta,  hogy  a  mediátor  szakértelme  azt  jelenti,  hogy  felismeri  mikor  játszanak  a  felek  egymással,  mikor  akarják  egymást  és  a  mediátort  megvezetni.  Ez  a  gondolat  arra  utal,  hogy  a  munkaügyi  vitákban  sokszor  nem  kitűzött  cél  a  felek  közötti  megegyezés,  céljuk  egymás  félrevezetése  vagy  a  konfliktusmenedzsmentből  ismert  nyertes‐vesztes  játszma  nyertes  pozíciójának  az  elfoglalása.  A  mediációval,  de  egyáltalán  az  alternatív vitarendezési eljárásokkal szembeni elsődleges elvárás a felekkel szemben,  hogy  meg  akarjanak  egyezni  és  a  tárgyalások  során  jóhiszeműen  járjanak  el,  illetve  legalább  annyira  bízzanak  egymásban,  hogy  az  információkat  kicseréljék  egymás  között.      A  mediátorok  szerint  –  a  szakirodalommal  összhangban‐  elvben  minden  ügy  mediálható. Azonban a hazai munkaügyi kapcsolatok egyik jellemzője, hogy a felek  az MKDSZ szolgáltatásait a taktikai játszma részének tekintik. Ennek példája, mikor  a közvetítés a megállapodás megkötése előtt egyszerűen elhal, mert a feleknek nem  sikerül a mediátorral  időpontot egyeztetni. E  mögött  az  érdekképviseletnek  a tagjai  előtti presztízsféltése állhat.     A  mediátorok  elmondása  alapján  a  hazai  vitakultúra  jellemzője,  hogy  nem  ritka,  hogy a munkaügyi konfliktus mögött valójában egy személyes konfliktus áll; vagyis  nem érdekkonfliktus, hanem kapcsolati vita áll a háttérben. A kapcsolati viták, mint  tudjuk  igen  nehezen  kezelhető  ügyek,  legalábbis  nehezebben,  mint  az  érdekkülönbségen alapuló munkaügyi viták. Ekkor a mediátor hiába koncentrál pl. a  bérvitára,  ha  valójában  két  ember  ellenszenvét  kellene  valahogyan  kezelnie.  A  kapcsolati  viták  legnagyobb  veszélye,  ha  az  konkrét  akciókig  eszkalálódik  és  megtörténik a károkozás.    Az alternatív vitarendezési eljárás elterjedését akadályozza, hogy számos vállalatnál  a tulajdonos  és  a menedzsment elválik  egymástól. Ilyenek az  állami  részvényű és  a  multinacionális  vállalatok.  A  konfliktuskezelés  szempontjából  ez  azért  problémás,  mert  a  menedzsment  felhatalmazása  és  döntési  kompetenciája  korlátos,  ami  a  megoldási  lehetőségek  számát  szűkíti  és  az  eljárást  nagymértékben  lassítja.  A  konfliktusmenedzsmentben  ezt  úgy  hívjuk,  hogy  a  tárgyalásokról  hiányzik  egy  tárgyaló fél.   Az  alternatív  vitarendezési  eljárások  alkalmazásának  jelenlegi  célterületeit  a  mediátorok hasonlóképpen nevezték meg, mint amire korábban is rámutattunk.  

65

A  jelenlegi  munkaügyi  kultúrában,  jogszabályi  és  gazdasági  környezetben  az  arra  alkalmas  területek  azok  az  ágazatok,  ahol  erős  a  szakszervezet,  vagyis  reális  a  károkozás veszélye, vagy ahol állami részvények vannak a vállalatban. Jelenleg nem  reális  a  multinacionális  vállalatoknál,  a  jelentős  fekete  vagy  szürkemunkával  működő  ágazatoknál  az  ADR  kultúra  megjelenése.  Hasonlóképpen  az  ADR  nem  reális  a  közép‐és  kisvállalatok  vitáiban  sem,  ahol  nincsen  erős  munkavállalói  érdekképviselet és nem reális a károkozás veszélye, így a munkáltatóak nem fűződik  érdeke a konszenzussal záruló megállapodások megkötésére.      Mindezeken  túlmutató  információ,  hogy  az  egyik  mediátor,  elmondta,  az  állam  is  csak abban  az esetben  érdekelt  az eljárások igénybevételében,  ha  nem róla  van  szó.  Abban  az  esetben,  mikor  az  állam  közvetlen  érintettje  az  ügynek,  akkor  a  célja  a  hatalom  gyakorlása.  A  viták  mindig  személyekhez  kötődnek,  s  a  hatalom  mindig  személyek hatalmát jelenti, amelyet az adott ügyben gyakorolni akarnak. Mindezek  mellett  csak  másodlagos  tényező  az  állam  gazdasági  érdeke,  amely  a  személyes  hatalommal  szemben  elvont  tényező,  mint  pl.  a  költségvetés.  A  hazai  munkaügyi  konfliktusokban  ez  a  szemlélet  érzékelhető  az  átlagállampolgár  számára  is‐  ezt  a  későbbiekben egy konfliktus elemzésén keresztül számokkal is bizonyítjuk. Ellenben  tulajdonképpen azt mondhatjuk, hogy az állami szférában, költségvetési körben nem  keletkezik vagy az egészhez képest kisebb anyagi kár. Ha a kár mégis bekövetkezik,  akkor  a  veszteséget  máshonnan  pótolják,  átcsoportosítják  (a  költségvetési  korlát  puha  Kornai,  1978).  A  mediátor  elmondása  szerint  a  rendezetlen  viszonyok  anyagi  veszteségei  ezért  nehezebben  mutathatóak  ki,  pl.  azzal,  ha  kiszámolható  a  romló  munkafegyelem következménye vagy a betegszabadságolás és a konfliktusok között  korrelációt találunk.     Mindezek  a  tényezők  tehát  olyan  elemei  a  magyar  munkaügyi  kapcsolatoknak,  melyek a békésebb és konstruktívabb vitarendezésnek nemigen adnak terepet. Ezek  a  problémák,  dilemmák  mind  visszaköszönnek  majd  a  később  következő  esetelemzésekben is.    A  megemlített  tényezők  egyenként  is  magyarázhatják  az  alacsony  esetszám  és  a  kevésbé sikeres megkereséseket.     

66

II. Ügyek tárgya szerinti tapasztalatok    Leggyakrabban béremeléssel, ügyeleti, túlóradíjakkal, pótlékokkal kapcsolatos viták  érkeznek az MKDSZ‐hez.     Ennél  ritkábbak,  a  bérfizetés  késedelmével,  a  munkáltató  fizetésképtelenségével  kapcsolatos  viták,  a  létszámcsökkentéssel,  jogutódlással,  átszervezéssel,  kollektív  szerződés  kötésével,  módosításával,  rossz  munkaügyi  kapcsolatokkal  és  a  szakszervezeti jogok nem biztosításával kapcsolatos viták.     Még ritkábban az Mt. szerinti kötelező döntőbíráskodás alá tartozó az üzemi tanács,  szakszervezet  működési  feltételeinek  nem  biztosítása  és  az  üzemi  tanács  együttdöntési jogával kapcsolatos vita.     Az  MKDSZ  ügy‐palettájáról  tehát  hiányzik  több,  az  Mt.  szerint  kötelező  döntőbíráskodás  alá  tartozó  eset,  a  kollektív  jogviták  és  a  kollektív  szerződés  értelmezésével kapcsolatban felmerült viták.    Bár  nem  tartozik  az  MKDSZ  formális  hatáskörébe,  a  szervezethez  befutott  megkeresések  között  feltűnően  sok  az  egyéni  jogvita  rendezése  iránti  kérés  is,  ami  azt  mutatja,  hogy  erre  a  szolgáltatásra  is  lenne  kereslet,  de  értelemszerűen  az  MKDSZ ezekben nem járhatott el. Mindössze informális segítséget adhat elsősorban  úgy, hogy a bejelentőt az illetékes szervhez irányítja.       III. A közvetítéssel kapcsolatos tapasztalatok    A  közvetítői  eljárás  kezdeményezője  többségében  az  érintett  szakszervezet,  de  viszonylag gyakran a munkáltató is.     A dokumentumelemzések alapján a vitába általában akkor lép be a mediátor, mikor  már  hosszú  hónapok  óta  húzódik  a  vita,  és  a  közvetítői  felkérésre  csak  az  utolsó  időszakban  kerül  sor,  így  van  arra  is  adat,  amikor  a  közvetítő  álláspontja  szerint,  amiatt  maradt  el  a  megegyezés,  hogy  a  felek  sokáig  vártak  a  közvetítő  felkérésére.  Mindez  összefügghet  azzal  a  vitarendezési  kultúrával,  nevezetesen  a  felek  csak  akkor  fordulnak  közvetítőhöz,  ha  már  „minden  kötél  szakad”.  Ezért  fontos  lenne  a  preventív mediáció elősegítése, hogy a harmadik személy még a tényleges vita előtt  vagy a vita során a lehető leghamarabb bekapcsolódjon az ügybe.     A  mediátorok  egységesen  képviselték  azt  az  álláspontot,  hogy  harmadik  félt  csak  akkor  involválnak  a  felek  a  konfliktusba,  ha  már  közöttük  elmérgesedett  a  viszony  vagy patthelyzet alakult ki. Ilyen helyzetre példa, mikor a felek már nem beszélnek 

67

egymással, vagy mikor már bebetonozódtak az álláspontok, vagy a kapcsolat nagyon  megromlott.   Az  ilyen  vitákban  is  akkor  próbálnak  megegyezni,  ha  a  károkozás  veszélye  reális  vagy az állam, mint politikai szereplő beleszól az ügybe. Összességében tehát nem az  eszkaláció  előtt,  nem  a  tárgyalások  segítésére  hanem  abban  az  esetben  kérnek  fel  harmadik  felet,  mikor  már  személyi  (pl.  presztízskár)  vagy  gazdasági  kár  felmerült  vagy mikor annak a veszélye már óriási.     A  nyugati  fejlettebb  kapitalista  országokban  az  alternatív  vitarendezés  nemcsak  a  kárenyhítés  eszköze,  hanem  a  prevenció  és  ezáltal  a  konstruktív  munkaügyi  kapcsolatok  fontos  eszköze.  Ez  nem  azt  jelenti,  hogy  a  konfliktus  rossz  a  munka  világában,  hanem  azt,  hogy  a  konfliktusok  kezelésének,  az  érdekek  érvényre  juttatásának létezik egy racionális formája is.   A  jelenlegi  hazai  munkavilág  ezt  a  fajta  racionalitást  még  nem  ismerte  fel  és  csak  akkor  változtatja  meg  konfliktuskezelési  módszereit,  mikor  a  vita  szereplői  már  kifulladtak vagy mikor a fölöttes hatalom az ügyben közbelép.    A  felek  a  közvetítő  kiválasztásakor  a  kezdeti  ügyekben  nagyon  fontos  a  személyes  ismertség,  a  személyes  kapcsolatok.  A  visszatérő  ügyfelek  általában  ugyanazt  a  személyt  kérik  fel  közösen.  A  nem  visszatérő  ügyfelek  5  fős  listából  választanak  a  közvetítőkről  szóló  rövid  ismertető  alapján.  A  tapasztalatok  azt  mutatják,  hogy  gyakoriak  a  visszatérő  ügyfelek,  mely  a  szolgáltatás  magas  színvonalára  utal.  Megállapításunk, melyet a korábbiakban tettünk a szolgáltatás minőségéről itt tehát  megerősítésre talál. Az alacsony esetszám nem kompetenciaproblémaként merül fel.  Ugyanakkor,  ha  továbbmegyünk,  akkor  azt  is  megállapíthatjuk,  hogy  a  szolgáltatásokkal kapcsolatos tapasztalatok olyan pozitívak, hogy még a ’nem –ADR  kultúrájú  munkavilágban’  is  elképzelhető,  hogy  a  felek  vitaszemléletét  a  pozitív  tapasztalataik megváltoztatják.      Az  MKDSZ  által  alkalmazott  technika  meglehetősen  egységes.  A  mediátorok  a  közvetítés  során  általában  a  felekkel  külön‐külön  tárgyalnak,  néha  van  közös  ülés.  Általában egy mediátor jár el, ritka példa, hogy kettő közvetítő van és kivételes, hogy  közvetítői bizottság jár el. E körben lehetne módot teremteni arra, hogy a Szolgálat azon  tagjait, akiket nem kérik fel közvetítésre, részt vegyenek co‐mediátorként az eljárásban. Ezzel  elő  lehetne  segíteni  azt,  hogy  a  Szolgálat  mind  több  tagja,  szélesebb  köre  ténylegesen  közvetítői  tapasztalathoz  juthasson  és  hozzájárulhasson  a  munkaügyi  kapcsolatok  rendezéséhez.  Ez  nyilvánvalóan  nagyobb  szintű  elkötelezettséget  is  maga  után  vonna  a  Szolgálat  irányába.  Ugyanakkor  ez  kényes  kérdés  is,  hiszen  a  felek  maguk  választják  ki  a  közvetítőt, és a sikeres közvetítés alapkövetelménye, hogy az ügyben eljáró közvetítő a felek  maximális  bizalmát  élvezze.  A  co‐mediálás  propagálásával,  a  felkért  közvetítő  ajánlásával  esetlegesen  mégis  módot  látnánk  a  közvetítői  tevékenység  ilyen  jellegű  bővítésére  is  –  melyre sikeres külföldi példák is alapot adnak.   

 

68

Gyakran  van  tanácsadásra  példa,  ennek  megfelelően  a  mediátorok  a  jogszabály  értelmezéstől sem zárkóznak el  bár e téren  a gyakorlat korántsem egyöntetű. Volt olyan  mediátor,  aki  kifejezetten  elzárkózott  a  közvetítés  folyamán  felmerült  jogszabály  értelmezéstől.  A  mediátorok  általában  konkrét  javaslatokat  vetnek  fel,  adott  esetben 

nyomásgyakorlással  élnek  a  munkáltató  felé,  a  következményeket  felvázolja,  és  általában  részt  vesz  a  megállapodás  megszövegezésében.  A  vita  jogvitává  transzformálódása  esetén  más  az  egyes  közvetítők  gyakorlata.  Gyakori,  hogy  az  ügyek  részben  jogvitává  transzformálódnak,  erre  nézve  nincs  egységes  gyakorlat,  van,  aki  ettől  függetlenül  eljár,  de  van  olyan  mediátor  is,  aki  elzárkózott  a  jogi  véleménynyilvánítástól.  E  tekintetben  ugyancsak  szükségesnek  látszik  egyfajta  egységes  álláspont kialakítása a Szolgálat részéről.  Döntőbíráskodásra, illetőleg közvetítésre majd  azt követő döntőbíráskodásra is van példa, igaz elenyésző.      Megfigyelhető  egy  olyan  jelenség  is,  hogy  a  szűken  vett  mediációs  tevékenység  mellett a felek igénylik azt is, hogy a szolgálat kapcsolatot létesítsen a felek illetve az  államhatalmi  szervek  (pl.  minisztériumok)  között.  Ez  alatt  azt  értjük,  hogy  minden  a  viták  tárgya,  a  vitában  részt  vevő  felek  személye,  a  közvetítő  aktív,  javaslattevő  eljárása,  a  gyakori  minisztériumi  kapcsolatfelvétel  és  –tartás  egyfajta  „közigazgatási  jelleget”,  magasabb,  kvázi  minisztériumi  szintet  ad  az  eljárásnak.  Ez  azonban  az  MKDSZ  jelenlegi  közvetítési profiljában korántsem hátrány, hiszen a hatósági jelleg a közvetítő tekintélyének  növelésével az általa tett javaslatok, megfogalmazott indítványok nagyobb fogadókészségét  eredményezi–  bár  gyakran  egyáltalán  nem  tartalmaznak  többet,  mint  amit  a  felek  közvetlenül  korábban  mondtak  egymásnak.  Ugyanakkor  a  klasszikus  versenyszféra  (KKV  vagy a szélesebb értelemben vett a nem állami kapcsolódású piaci szereplők) estében ez nem  indokolt, a felek számára bizalmatlanságot is eredményezhet.  

  A bejelentéstől számítva a mediációs eljárás hossza átlag 15 nap, ebben természetesen  benne van a közvetítő kiválasztása is, a kapcsolatfelvétel. Maga a közvetítés átlag 3‐4  tárgyalási nappal általában egy hét időtartamú, ez a vita hosszához képest elenyésző  időtartam.    Azokban  az  esetekben,  ahol  ténylegesen  sor  került  mediációra,  többségében  megállapodás született. Még abban az esetben, amikor nem jött létre megállapodás,  akkor  is  a  felek  a  vitatott  kérdések  egy  részében  megállapodtak.  A  kötött  megállapodások általában egy évre szóltak, de nem egy esetben hosszabb, akár négy  évre,  vagy  hosszabb  időre  szóló  megállapodások  is  születtek.  Ugyanakkor  a  közvetítő  gyakran  rögzítette  a  feljegyzésben,  hogy  további  viták  várhatók  a  felek  között egyéb ügyek kapcsán.     A megállapodás végrehajtásáról kevés adat áll rendelkezésre, a mediátorok szerint a  megállapodásokat végrehajtották és valóban ezt lehet valószínűsíteni. A végrehajtást  azonban  lehetne  jobban  dokumentálni,  visszakérdezni  a  feleket.  Az  elégedettségről  kevés  adat  áll  kifejezetten  rendelkezésre,  pár  aktában  található  köszönőlevél.  Ugyanakkor  a  visszatérő  ügyfelek  és  az  is,  hogy  a  felek  általában  ugyanazt  a  69

közvetítőt  választották  ismét,  és  ragaszkodtak  személyéhez  az  elégedettségről  tanúskodott.   IV. A PR‐al és marketinggel kapcsolatos tapasztalatok     A sajtó gyakran tudósít a felek vitájáról, különösen akkor, ha sztrájkfenyegetés van,  vagy már el is kezdődött a sztrájk, ugyanakkor a felek megegyezéséről már csak pár  rövid  sorban  számol  be.  Ritka  az,  hogy  a  sajtó  megemlíti,  hogy  a  felek  közötti  megegyezés közvetítés révén jött létre, még ritkább, hogy az MKDSZ neve is szerepel  a  hírben.  Ha  a  közvetítésről  még  szó  is  esik,  az  újság  nem  magyarázza  meg  ennek  mibenlétét, vagy fals információkat ad.     Vannak kivételek is: az egyik országos jelentőségű vita esetén jó pár cikk foglalkozott  a közvetítői bizottsággal, egy másik esetben pedig egy rövid (fél oldalnál is rövidebb)  interjú született a Szolgálat titkárával. Ez utóbbi esetben is ugyanakkor a felek vitája  állt a középpontban és nem a közvetítés. Fontos lenne, hogy a sajtóban is gyakrabban  szerepeljen az MKDSZ pl. a sikeres megállapodásokról való tudósítások kapcsán és  ilyenkor  a  közvetítés  mibenlétéről  is  fontos  lenne  rövid  tájékoztatást  adni.  Megfontolandó,  hogy  a  sikeres  esetekben,  főleg  mikor  nagyobb,  a  közvéleményt  foglalkoztató ügyről van szó, akkor az MKDSZ maga keresse meg a feleket és kérjen  engedélyt  az  esetben  való  megjelenésének  a  reklámozására.  Ezzel  nem  sérti  a  titoktartás  és  a  diszkréció  elvét,  azonban  a  tapasztalatok  azt  mutatják,  hogy  a  PR  tevékenységét magának kell kézbe vennie.          V.  A  munkaügyi  kapcsolatokkal  összefüggő  tapasztalatok:  a  mediációs  eljárások  munkaügyi környezete     Egységes tapasztalat, hogy a felek között igen erőteljes szembenállás van. Gyakoriak  a fenyegetések. Sok esetben találkoztunk azzal a problémával, hogy a szakszervezet a  munkáltatótól kér adatokat, saját adatbázissal nem rendelkezik, míg a munkáltató az  adatok  közlését  üzleti  titokra  hivatkozással  azt  megtagadja.  Az  átadott  adatok  vonatkozásában  a  szakszervezetek  bizalmatlanok,  elhallgatásokra  is  gyanakszanak.  A  kapcsolatok  másik  jellemzője,  hogy  a  másik  jóhiszemű  eljárását  mindannyian  megkérdőjelezik, a szakszervezetek időhúzásra gyanakszanak.    A sajátos hazai konfliktusviszonyok jellemzője még, hogy a szakszervezetek eltérő érdekeik  által  vezéreltek,  nincs  közöttük  egyetértés.  A szakszervezetek  nemcsak  egymással szemben  megosztottak  és  bizalmatlanok,  de  belső  feszültségekkel  is  terheltek:  a  szakszervezetnek  a  megállapodást  általában  el  kell  fogadtatnia  a  testületével  (szavazás),  a  tagsága  felé  azt  megfelelően kommunikálnia kell. Ugyanez a kötelezettség a munkáltatónál is fennáll, mert a  munkáltatói  oldalnak  a  tulajdonos  jóváhagyása  szükséges,  ezért  folyamatos  egyeztetések  zajlanak a háttérben, a felek megállapodás kötési szabadsága korlátok közé szorított.   

 

70

A  vitázó  felek  kompetenciáját  tekintve  a  tapasztalatunk,  hogy  általában  magas  szinten  és  több  személlyel  képviseltették  magukat  a  felek  (vezérigazgató,  igazgató  helyettes,  gazdasági,  HR  igazgató,  szakszervezeti  vezetők).  Ennek  ellenére  a  megállapodás‐kötési  felhatalmazás  gyakran  hiányzik  (tulajdonos,  szakszervezeti  tagság  hozzájárulása).  A  dokumentációk  alapján  gyakran  vannak  segítő  személyek  (bérosztály alkalmazottai, szakszervezeti helyettesek), jogi képviselők az eljáráson és  gyakran van jelen a minisztérium is a háttérben.    A  felek  stratégiájára  jellemző  vonások  karakteres  eszközök  különíthetőek  el.  A  szakszervezet  részéről  a  sztrájkfenyegetés,  a  bírósághoz  fordulással  „fenyegetőzés”  vagy  ténylegesen  bírósághoz  fordulás,  a  sajtó  felhasználása,  a  nemzetközi  megfigyelők  hívása,  a  munkaügyi  felügyelethez  való  fordulás  és  az  aláírásgyűjtés  kezdeményezés  igen  gyakori.  Ugyanakkor  szoktak  hivatkozni  a  külföldi  bérekhez  való  felzárkózásra.  Gyakori  alkualap  a  még  elégséges  szolgáltatásról  való  tárgyalás  is.  A  munkáltató  általában  a  költségvetésre,  a  tulajdonosi  döntésre,  korlátozott  felhatalmazásra hivatkozik és elbocsátásokkal él, jó hírnév sérelme miatt feljelentést tesz. 

  A  munkáltató  általában  a  költségvetésre  hivatkozik,  a  tulajdonosi  döntésre,  korlátozott felhatalmazásra hivatkozik és elbocsátásokkal él, jó hírnév sérelme miatt  feljelentést  tesz.  Előfordul,  hogy  nem  engedi  be  a  területére  a  szakszervezeti  képviselőket,  megfélemlíti  őket,  vagy  bírósághoz  fordul.  A  munkáltatók  mind  a  legális, mind az illegális eszközökkel gyakran élnek.     A  felmerülő  károknak,  költségeknek  is  karakteres  típusai  vannak  a  munkaügyi  vitákban.  A  munkáltatói  oldal  részéről  gyakran  felmerülő  kár  a  2  órás  figyelmeztető  sztrájk de ugyancsak gyakori, hogy a szakszervezet meg is indítja a sztrájkot. A nem  szervezett  munkavállalók  spontán  munkabeszüntetéssel  élnek,  mely  még  hátrányosabb  a  munkáltatóra  nézve,  mert  készületlenül  éri.  Mindezek  komoly  termeléskieséshez  vezet  a  munkáltató  oldalán.  Emellett  nem  egy  esetben  elbocsátások is jellemzőek, ami hosszas peres eljárásokhoz vezet.    A munkavállalói oldalról a sztrájkban résztvevő munkavállalókat a sztrájk ideje alatt  jövedelem nem illeti meg, így náluk is manifesztálódik jövedelem‐kiesés. Emellett a  dokumentációkból kiderült, hogy nem egy esetben több munkavállalót elbocsátanak,  ami  a  munkavállalók  esetében  létbizonytalanságot,  komoly  jövedelem‐kiesést  eredményez, míg a perköltségek őket is terhelik.    A  nyomásgyakorlási  eszközök  típusai  és  a  tárgyalási  szemlélet  megváltozásának  a  pillanata‐mikor a felek a harmadik felet bevonják a vitába‐ hasonlóképpen jelent meg  az interjúkban is. A mediátorok elmondása alapján a leggyakoribb nyomásgyakorlási  eszköz  a  sztrájkfenyegetés,  a  nyilvánosság  használata  és  a  pereskedés.  Mindhárom  eszköz eszkalálja a konfliktust.  

71

A  nyilvánosságon  keresztül  történő  üzengetés,  erődemonstráció  egy  olyan  pozícionális  vita  felé  vezeti  a  feleket,  melyből  már  igen  nehéz  kiszállni,  s  könnyen  átcsaphat a konfliktus kapcsolati, érzelmi bázisú vitába.     Másrészről  a  nyilvánosság  előtt  mindkét  oldal  olyan  adatokat  és  álláspontokat  közölhet,  melyek  csak  részben  állják  meg  a  helyüket,  s  a  dezinformáció  szintén  az  eszkaláció  egy  útja.  A  mediátorok  tapasztalata  alapján  a  sztrájkot,  mint  eszközt  a  munkavállalói  oldal  nem  megfelelően  alkalmazza,  mivel  túl  korán,  a  konfliktus  elején fenyegetőzik vele, ami a vitát elmérgesítheti.     Arról  nem  is  beszélve,  hogy  létezik  olyan  eset  is,  mikor  a  szakszervezeti  oldal  a  sztrájkot  már  csak  azért  tartja  meg,  mert  hitelvesztésként  értékelné,  ha  elállna  tőle,  miközben tisztában van annak eredménytelenségével.    A  szervezet  működésének  hatékonyságát  tükrözi,  hogy  mindezeket  a  kockázatokat  és  költségeket  a  dokumentációk  alapján  az  MKDSZ  szolgáltatásai  képesek  csökkenteni vagy megszüntetni. A sikeres közvetítés eredményeként a figyelmeztető  sztrájkot  általában  nem  követi  sztrájk,  a  megkezdett  sztrájk  beszüntetésre  kerül,  a  felek  elállnak  a  már  megindított  bírósági  eljárástól  és  a  felek  között  hosszú  távú  kollektív  szerződés,  vagy  kollektív  szerződés  erejű  megállapodás  születik,  mely  a  jövőre nézve tartósan munkabékét tud teremteni.      A  mediációs  eljárással  nemcsak  a  kockázatok  és  a  bekövetkezett  károk  enyhítése  történik  meg.  A  felek  számára  további  haszon,  hogy  az  eljárással  általában  egyéb  költség  nem merül fel, a közvetítők gyakran  még az  útiköltségről is  lemondtak. Ha  mégis keletkezett egyéb költség, akkor annak mértéke minimális volt, és általában a  munkáltató viselte.     Nagyon  pozitív  bár  ritka  példa,  hogy  a  dokumentációkban  találtunk  arra  példát,  hogy  a  felek  a  kollektív  szerződésben  viták  esetére  kikötik,  hogy  az  MKDSZ‐hez  fordulnak.    VI. Javaslatok     A  dokumentációk  tapasztalatai  alapján  több  olyan  tényezőt  tudtunk  beazonosítani,  melyek  javítása,  fejlesztése  a  szervezet  fejlődésének,  sikerességének  fontos  momentuma.   Egyrészt fontos cél, hogy az MKDSZ saját megkeresései sikerességét növelje. Ehhez  egyrészt  jó  eszköz  lehet  az  „elvesztett  ügyek”  jobb  nyomon  követése.  Eszerint  nem  fontos  kérdés,  hogy  a  szervezet  utánajárjon,  miért  nem  került  sor  közvetítésre;  másrészt talán érdemes lenne átvállalni a féltől a másik fél megkeresésének feladatát.   

72

Nagyon hiányoznak az MKDSZ profiljából az Mt. szerinti kötelező döntőbíráskodás  alá  tartozó  esetek.  Ebben  az  MKDSZ‐nek  meglátásunk  szerint  még  kiaknázatlan  lehetőségei  vannak.  Ugyanakkor,  egy‐két  esetben  előfordult,  hogy  a  felek  ilyen  vitával  fordultak a Szolgálathoz.  

  Hasonlóan  kevés  a  jogvitákban  történő  tanácsadás,  de  szintén  kevés  a  kollektív  jogvitában  és  kollektív  szerződés  értelmezésével  kapcsolatos  ügy.  Az  MKDSZ  profiljáét érintő javaslat, hogy több ügyet kezelhetne a klasszikus versenyszférából és  a kisebb munkáltatóktól.     

73

4.5. Az Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenysége,  ahogyan a közvetítők látják    4.5.1. A szakértelem problémája    A  mediátorok  véleménye  szerint  nem  a  képzések  minősége  és  száma  teszi  a  közvetítőt alkalmassá arra, hogy jó közvetítő legyen, sokkal inkább azon adottságai,  illetve emberi‐pszichológiai tapasztalatai, amit addig megszerzett.   Kellő  jártasság  a  munka  világában,  és  az  ehhez  párosuló  helyismeret  is  elengedhetetlen ahhoz, hogy a mediátor a belső viszonyokat tisztán átláthassa.   Az  a  terület  azonban,  ahol  a  konfliktus  kialakult,  nem  meghatározó  a  mediátor  alkalmasságának  kérdésében.  Nem  feltétlenül  kell  ugyanis  plusz  jártasság  az  adott  körülményekben, ám az adott ügyből precízen fel kell készülni, mely nem csupán a  dokumentációk,  és  az  emlékeztetők  vizsgálatát  jelenti  –  a  kellő  tájékozottság  elengedhetetlen része a jogszabályi környezet ismerete is.   A  jogi  végzettség  ugyanakkor  nem  szükséges  feltétlenül,  ‐  hiszen  nem  jog‐,  hanem  érdekvitákról  van  szó  ‐  legfeljebb  annak  felismerésében  lehet  szerepe,  hogy  a  megszülető megállapodás ne legyen ellentétes a jogszabályokkal.  A  közvetítőnek  tehát  a  tárgyalásvezetésben,  helyzetfelismerésekben,  a  felek  megnyugtatásában,  a  mediáció  egyes  lépéseinek  ismeretében,  vagyis  a  „szakma”  által  megkövetelt  tényezőkben  kell  szakemberként  helyt  állnia  –  mindezeket  pedig,  leginkább  egy  évtizedes  mediátori  tapasztalat  biztosíthatja.  Szakmai‐  és  gazdasági  körökben  hamar  híre  megy  a  sikeres  közvetítéseknek  az  eredményes,  tapasztalt  közvetítő pedig a legkeresettebb.   

74

4.5.2.  A  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  közvetítői  módszerének,  technikájának az értékelése    Alkalmazott eljárások és módszerek, mediációs technikák    A megkérdezett mediátorok szerint jó alapot nyújthatnak egy eljárás levezényléséhez  a  mediáció  klasszikus  lépései,  és  fontos  ismeret,  hogy  milyen  tényezőkre  kell  ezek  közben  fokozott  figyelmet  fordítani,  de  minden  ügy  más  és  más,  így  különböző  hozzáállást, kezelést, másféle technikákat igényelnek.  Indokolt  nem  egy  közös  indulótárgyalással  kezdeni,  hanem  az  ellenérdekű  fél  hozzájárulásával  külön  kezdeni  az  érdekek,  igények  feltérképezését  Az  „ingázás”  szükséges ideje változó, de mindig követi közös tárgyalás.  Az  első  plenáris  ülés  általában  csak  arról  szól,  hogy  egyrészt  elhangzik,  mi  a  mediátor szerepe, másrészt mind a két fél elmondja a jelenlevőknek, hogy melyek az  ügy  lényegi  elemei  az  ő  szemszögéből,  és  miért  ez  az  álláspontja.  Az  első  plenáris  ülést nagyrészt azzal fejeződik be, hogy a mediátor azonosítja azt a problémát, amire  segítsége vonatkozik. Az első ülést ismét ingázás követi, míg össze nem lehet ültetni  újra a feleket.    Elengedhetetlen  egy  kompetens  személy  kijelölése,  aki  a  tárgyalás  a  szóvivőjeként,  vagy, mint a tárgyalás vezetője, a mediátorral tárgyalni tud.   Egy  jó  plenáris  ülésen  alig  szólal  meg  a  mediátor.  Ha  mind  a  két  félnek  megvan  a  tárgyalásvezetője,  és  kellő  konfliktuskezelési  kultúrája,  akkor  segítség  nélkül  is  adják‐veszik a szót. Az egyik legfontosabb mediátori erény és „technika” ugyanis a  hallgatás,  ha  azonban  a  mediátor  aktív  hallgatása  mégsem  elegendő,  s  a  tárgyalás  nem  halad  a  megfelelő  irányba,  akkor  kerülnek  előtérbe  a  különféle  technikák:  szünet,  különtárgyalás,  konstruktív  összegzés  („kasszakészítés”),  a  különféle  személyiségtípusok megfelelő kezelése.    A  felek  először  gyakran  szeretnék  jogi  keretek  közé  terelni  az  ügyet,  s  csak  később  hagyják,  hogy  ezzel  szemben  a  dolog  lényegéről  is  essék  szó.  A  mediátor  ekkor  beszéltetheti ki a feleket, és kérdezhet rá a lehetséges megoldásokra.   Minden formális tárgyalási periódust kiegészít rengeteg háttértárgyalás. Ennek része  az, hogy a management és a tulajdonos konzultál, mint ahogy a tárgyalási fordulók  között  azért  telik  el  sokszor  több  nap,  mert  ha  egy  bizonyos  pontig  eljut  a  szakszervezet, összehív egy szakszervezeti taggyűlést a megerősítés érdekében.    A  „csomagban  tárgyalás”  számos  problémát  vet  fel,  így  érdemes  azt  megelőzni:  pl.  egy  5  elemből  álló  követelésnél  kikötik,  hogy  hiába  születne  egyezség  4  kérdésben,  amíg  ebben  az  5.‐ben  nem  születik  megegyezés,  addig  egyben  sem  érvényes  a  megállapodás.  Ez  egy  nagyon  rossz  technika,  feleslegesen  és  fárasztóan  hosszú,  bonyolult  tárgyalási  folyamatot  eredményez,  a  szakszervezetek  mégis  előszeretettel  alkalmazzák.   75

Amikor  egy  nagyon  szakmai  kérdésről  van  szó,  a  megállapodás  szövegezése  során  fontos egy szakértő igénybevétele, aki egyedül a mediátor szakértő‐segítője, és csak  az a dolga, hogy a megállapodás szövegének a szakszerűségét biztosítsa. Általában a  felek el szokták fogadni, és hihetetlenül hasznos.    Lépések:   1. Felkészülés az ügyből  2. Külön tárgyalások   3. Közös tárgyalás és a megállapodás megkötése.    Megoldás javaslat, pártatlanság:    A klasszikus mediátori szerep hazánkban nem tud tisztán működni, mert a feleknél –  főleg  a  gyengébb  félnél  ‐  egy  jól  megfogalmazott  igény  az,  hogy  javaslatot  tegyen,  vagy megoldást javasoljon a közvetítő, sőt, hogy kvázi döntőbírőként járjon el.  Elvárás  az  is,  hogy  a  mediátor  mondjon  véleményt  akár  a  taktikát‐,  akár  az  információcserét  illetően,  akár  arra  vonatkozóan,  hogy  ami  az  előző  tárgyalási  fordulóban  elhangzott,  azt  hogyan  kell  értékelni,  vagy  arról,  hogy  az  ajánlati  csomagnak, amit az egyik fél elkészített, mi lesz a várható fogadtatása – e mediátori  szerep potenciális veszélye a bizalomvesztés kockázata.   Ennek  ellenére  a  mediátorok  úgy  vélik,  feladatuk  része,  hogy  ajánlatot,  javaslatot  tegyenek,  és  ne  csak  vezessék  a  tárgyalásokat.  De  az  egyenesen  kötelességük,  hogy  amennyiben megoldási lehetőséget látnak, kérdezzenek előbb rá a felek javaslataira!   

76

4.5.3. A terelések módja      A  képzettség  szintje  helyett  a  mediátor  kiválasztásának  fő  motívuma  annak  ismertsége, szakmai presztízse, mégis kell, hogy értsen a joghoz, a szociológiához, az  üzemszociológiához,  a  hatalmi  viszonyokhoz,  a  lélektanhoz,  és  fontos  egy  olyan  élettapasztalat,  mellyel  tudja  kezelni  az  embereket  Nem  ritkán  a  személyes  ismeretségekben, az MKDSZ kapcsolataiban rejlenek – mindezen felül ‐ a kiválasztás  okai, és nyilvánvalóan földrajzi tényezőkben is, főleg a vidéki közvetítők esetében.  Természetesen, ha a szakmai tapasztalat egyben az ügyek egy speciális területéhez is  kapcsolódik, akkor az a terület könnyen összekapcsolódik egy‐egy mediátor nevével,  ám a felekre nézve ez semmiféle kényszert nem jelent, azt választják a listáról, akit a  legalkalmasabbnak vélnek. Még az sem elrettentő – ezzel összefüggésben ‐, ha ismert  állami szereplő a közvetítő, sőt, a hitelesség, megbízhatóság biztosítékát látják ebben  a felek.    Ugyanakkor  két  interjúból  egy  nagyon  elgondolkoztató  szempontra  is  figyelmesek  lettünk.  Eszerint  a  mediátornak  az  a  tapasztalata,  hogy  a  felek  a  mediátor  kiválasztásnál  szempontként  tekintik,  hogy  komoly  közigazgatási,  államigazgatási  kapcsolati  legyenek.    Egyrészt  valószínűleg  azért,  mert  azt  feltételezik,  hogy  a  mediátor  magas  politikai  reputációja  nyomást  gyakorol  a  másikra,  s  ezzel  a  megállapodást elősegíti. A másik oka pedig az lehet, hogy azokban a vitákban, ahol  menedzsment és az állami tulajdonos elválik, a vállalat bízik a mediátor egyéni lobbi  tevékenységében, hogy a tulajdonost kompromisszumkészségre bírja.        Az  interjús  tapasztalatok  ‐és  ezt  kiegészítve  a  dokumentumelemzések  tapasztalatai  is‐    arra  világítanak  rá,  hogy  számos  esetben  az  állam  tesz  javaslatot  az  MKDSZ  közbelépésére  és  javaslatot  is  fogalmaz  meg  a  mediátor  személyével  kapcsolatosan.  Ennek  az  eljárásnak  előnye,  hogy  a  felek  bizalma  a  mediátor  felé  magas.  Hátránya,  hogy  ez  kialakít  egy  szűk  mediátor  network‐öt,  vagyis  a  Szolgálatot  kettéosztja  a  mediáló  és  a  nem  mediáló  tagokra.  A  kutatás  nem  cáfolja  a  személyes  kapcsolat  és  viszony  jelentőségét  éppen  a  mediátorral  szembeni  bizalom  jelentősége  miatt.  Ellenben  a  Szolgálatnak  érdemes  lenne  megfontolni  és  újabb  diverziós  eljárásokat  kitalálni a listán szereplő tagok közötti nagyobb rotációra.                    

77

5. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat társadalmi  hasznossága: az illusztrációk    Ebben  a  részben  olyan  eseteket  mutatunk  be,  melyekkel  remélhetőleg  illusztrálni  tudjuk  az  MKDSZ  társadalmi  és  gazdasági  hasznosságát.  Amint  azt  a  bevezető  részben  is  kifejtettük,  a  hasznosság  kérdése  sok  fogalmi  problémát  vet  fel  a  kutató  számára. Ez a rész tehát nem tud a hasznosság elemek teljes tárházára példákat adni.  Ellenben  arra  mindenképpen  alkalmas,  hogy  az  MKDSZ  társadalmi  hasznosságára  példákat,  továbbá  muníciót  adjon  ahhoz,  hogy  hogyan,  milyen  logikával  lehet  az  evaluációs vizsgálatokat elvégezni.    5  esetet  mutatunk  be.  Az  esetek  kiválasztásában  szempont  volt,  hogy  legyen  olyan  ügyünk,  mely  a  közszférához  kötődik,  legyen  olyan  ügy,  mely  a  versenyszférához,  harmadrészt  olyan,  melyet  a  politikai  döntések  közvetlenül  érintenek  és  olyan  ügy  melyben nem valósult meg mediáció.      Az  esetelemzésekhez  félig  strukturált  interjúkat  készítettünk  a  munkavállalói  és  munkáltatói  oldallal  is.  A  munkavállalói  oldalról  az  összes  érintett  szakszervezeti  tisztségviselővel, aki a közvetítésen részt vett. A munkáltatói oldalról a tulajdonossal  vagy  első  vezetővel  (ha  elérhető  volt),  a  jogásszal  és  a  HR  osztály  vezetőjével.  Az  interjúk egy részében a munkáltatói oldal nehezen vagy egyáltalán nem volt elérhető.  Ezekben  az  esetekben  csak  a  munkavállalói  oldal  véleményéből  tudtuk  a  következtetéseket levonni.           Az eseteket anonimizáltuk. Mindegyiket egy egységes feldolgozási  szempontrendszer alapján mutatjuk be.   

78

5.1. Nemzetközi kitekintés    Mielőtt  azonban  a  hazai  esetekre  térne  át  a  beszámoló,  elengedhetetlen,  hogy  egy  nagyon  rövid  kitekintést  tegyünk  a  nemzetközi  evaluációs  kutatásokra.  Ebben  elsősorban  az  Federal  Mediation  and  Conciliation  Service  (FMCS),  az  MKDSZ  partnerszervezetéről szóló adatokat tekintjük át vázlatosan.             Az USA‐ban a legnagyobb vállalatok között végzett 1000‐es számú mintán kérdezett  survey  kutatásban  kimutatták  az  ADR  költség  és  ‐időhatékonyságát.  A  kutatás  legfontosabb következtetéseit az alábbiak szerint tudjuk összefoglalni:   • A válaszolók 90% ‐a az ADR‐re költségkontrolláló módszerként tekint  • A  válaszolók  54%  ‐a  szerint  a  költségmegtakarítás  a  legfontosabb  tényező  az  ADR alkalmazásában   • A válaszadók 79% ‐a vett igénybe arbitrációt gazdasági vitáinak megoldására  a vizsgálatot megelőző három évben  • A  válaszadók  13%  ‐a  több  mint  1  millió  dollárt  spórolt  meg  az  ADR  alkalmazása által, mely 11%‐kal több, mint az azt megelőző évben.  • A  válaszadók  80%  ‐a  sokkal  kielégítőbb  eljárásnak  tartja  az  ADR‐t,  mint  a  peres eljárást  • A válaszadók 66% ‐a szerint az ADR „kielégítő egyezségeket” tett lehetővé   • A válaszadók 59% ‐a mondta, hogy az ADR „megőrzi a jó kapcsolatokat”.    A  fenti  kedvező  adatok  alakulásában  kiemelt  szerep  jutott  egy  független  kormányzati  szervnek,  az  1947‐ben  megalapított  Egyesült  Államokban  működő  Szövetségi  Mediációs  és  Békéltető  Szolgálatnak  (FMCS),  amelynek  küldetése  a  munkabéke  és  együttműködés  elősegítése,  valamint  megőrzése.  A  szervezetnek  10  kerületi  és  69  területi  kirendeltsége  van  és  az  iparban,  a  kormányzati  szerveknél  és  különböző  közösségekben  igyekszik  mediációt  és  más  konfliktus‐megoldási  módszereket  alkalmazni.  Az  USA‐ban  az  évi  kb.  28  ezer  munkaügyi  tárgyalás  jelentős többsége a szervezet szolgáltatásai révén munkabeszüntetés nélkül zajlik le.     A  munkaügyi  viták  rendezésében  az  FMCS  tevékenységének  kétségtelen  előnyeit  a  Munkaügyi  Politika  Alapítvány  (Employment  Policy  Foundation  ‐  EPF)  tanulmányának  megállapításai  egyértelműen  alátámasztják.  Az  EPF  megközelítés  konzervatív  megközelítést,  és  valószínűleg  alulbecsült  költségeket  demonstrál.  A  nemzetgazdaság  összetett  és  dinamikus  természetét  figyelembe  véve  nehéz  vállalkozás  a  munkabeszüntetések  magántermészetű  költségeinek  felbecsülése.  Az  EPF minden olyan esetben, amikor az összes munkavállaló, vagy legalább egy részük  még  a  sztrájk  befejezése  előtt,  önként  vette  fel  újra  a  munkát,  felülbecsülte  a  munkabeszüntetés  költségeit.  Az  EPF  által,  az  FMCS  esetszámaiból  statisztikai  módszertani becsléssel készített számítások eredményei a következők (EPF 2005):   

79

•

•

•

•

az FMCS beavatkozása a munkabeszüntetések elhárítására vonatkozóan 1999‐ 2004 között kb. 9 Mrd dollárt spórolt meg a munkavállalók és munkáltatók és  befektetők  részére.  A  beavatkozás  nélkül  évi  több  ezer  munkavállalói  munkabeszüntetésére lehetett volna számítani.  Az  FMCS  által  nyújtott  mediációs  szolgáltatás  a  munkabeszüntetéseket  41,6  %‐kal  csökkentette,  mely  költségekben  kifejezve  21,7  Mrd  dollárról  12,7  Mrd  dolláros  javulást  jelentett.  Hat  év  távlatában  a  munkabeszüntetésekből  származó számszerűsíthető károk 71%‐kal lettek volna nagyobbak, ha ezeket a  szolgáltatásokat a szervezet nem nyújtja.   Hat  éves  periódus  során  Az  FMCS  1265  munkabeszüntetést  előzött  meg,  amellyel évi 1,32 Mrd dollárt spórolt meg a bérek és a profit tekintetében. Az  FMCS  beavatkozása  nélkül  évi  átlagban  61%‐kal  több  munkabeszüntetésre  lehetett volna számítani.  Végül  a  korai  mediációs  beavatkozás  46%‐kal  képes  csökkenteni  a  munkabeszüntetések időtartamát 59 napról 32 napra. 

80

5.2. Esetek  

     

     

  Az  esetek  bemutatásánál  a  beazonosíthatóság  elkerüléséért  egyes  adatokat  megváltoztattunk.  A  változások  nem  érintik  az  ügyek  üzenetértékét.  Másrészről  az  ügyekből kiszedtük a beazonosítást lehetővé tevő idő és helytényezőket.      5.2.1. Első eset: Versenyszféra állami holding irányítása alatt    1. A konfliktus kirobbanásának az oka és körülményei    Több  sorozatosan  előforduló  konfliktusról  van  szó,  amelyek  nagymértékben  összefüggnek egymással, melyek alapvetően bérviták, de mögöttük valószínűleg két  komoly a cég életét befolyásoló körülmény játszik szerepet:  • külső,  gazdasági,  strukturális  okok:  A  (…)  holding  –a  szakszervezet  állítása  szerint‐  a  holdingtagok  között  kiegyenlítő  stratégiát  folytat,  mellyel  az  eddig  legkedvezőbb  helyzetben  levő  céget  lefelé  a  többi  tagot  felfelé  segíti.  A  cég  gyengítése  munkaügyi  szempontból  indult  meg,  az  erős  szakszervezet  megtörése  és  a  bérek  letornászása  által.  A  munkaáltatói  oldal  erre  nem  tett  utalást.      • belső,  kapcsolati  okok:  A  munkáltató  nem  mindig  jóhiszeműen  tárgyal  a  szakszervezet  állítása  szerint.  A  rosszhiszeműség  és  a  nem  elég  nyitott  kártyákkal való játék vezet a sorozatos konfliktusokhoz.             Első konfliktus:     téma: az állami kedvezmény megszüntetése     2 órás figyelmeztető sztrájk     1 hónapon belül bérmegállapodás       Második konfliktus:      A  született  bérmegállapodás  egyik  pontjának  az  értelmezése.  A  bérek  inflációnak megfelelő korrekciója.     Két  bírósági  kereset  benyújtása  majd  közvetítői  eljárás  indítása.  A  konfliktus  kirobbanásától számított 3 hónap múlva megállapodás.    Harmadik konfliktus:    A jutalmazási rendszer kidolgozása, alapbérfejlesztés    Bírósági kereset, sztrájkfenyegetés    Az ügy az adatfelvétel időpontjában még zajlott.   

81

A munkáltató álláspontja:    Első  konfliktus:  nem  érti  a  szakszervezet  miért  sztrájkolt,  ez  a  minisztérium  ügye  volt. Nem érti, hogy a cégen kívüli okok és ügy miatt miért a cégnek okoztak kárt.      Második  konfliktus:  Aggályos,  ha  egy  bérmegállapodásban  inflációs  kritériumok  vannak  megfogalmazva,  mivel  az  olyan  külső  tényező  amelyet  nem  lehet  befolyásolni  és  újabb  konfliktusokat  hagy  nyitva.  Az  üzleti  terv  nem  tartalmaz  biztonsági  szelepeket  bizonytalan  körülményekre  Nem  maradt  pénz  a  követelés  érvényesítésére.    Harmadik konfliktus: túlzott a bérkövetelés, ez nincsen benne az üzleti tervben. Az  előző ügyből eredő kifizetés már az új költségvetést terheli. Nem tudja értelmezni a  szakszervezet követelését, hogy az eu‐s bérnormákhoz kell igazítani a béreket.          A munkavállaló álláspontja:    Első konfliktus: muszáj volt sztrájkolni, ők megtették.     Második  konfliktus:  A  munkáltatónak  tartania  kell  a  megállapodást,  és  ki  kell  fizetnie ezt alapbérfejlesztésként, ha nem, jogot sért.    Harmadik konfliktus: A szakszervezet úgy érzi, hogy becsapta őket a munkáltató és  a pénzt a felső vezetés közötti jutalmazásra költötték el. Ki kell dolgozni a jutalmazás  stratégiáját és konstrukcióját. Megrengett a bizalom a munkáltatóval szemben.            2. A felek közötti kapcsolat    A  munkáltatói  oldal:  kevésbé  tartja  a  szakszervezetet  kompetens  tárgyalófélnek.  Szerinte  a  tisztségviselők  nem  elég  felkészültek,  feleslegesen  terhelik  a  HR  osztályt  adatkéréssel,  nem  rendelkeznek  elegendő  közgazdaságtani  ismeretekkel,  a  30  évvel  ezelőtti mozgalmi szemlélet alapján működnek, ami idejétmúlt.     A  munkavállalói  oldal:  tisztában  vannak  a  tárgyalópartner  felhatalmazásának  a  korlátaival,  a  tárgyaló  partnert  tisztelik.  A  problémájuk  a  vezérigazgatóval  van,  aki  tudatosan merevedik be a pozícióiba és rugalmatlan.           Nem jó a kapcsolat. A felek beszélnek, tárgyalnak, de nem elég magas a bizalom. A  munkáltató a kompetenciát, a munkavállalók a tisztességet hiányolják.     A  fluktuáció  alacsony,  szinte  nincs.  Ebben  a  szektorban  a  betanítás  több  évig  is  tarthat.  Elbocsátás nem igen lehetséges.  Az  állomány  nagy  része nyugdíj előtt  áll,  a  létszám racionalizálást ezzel oldják meg. 

82

A  környéken  nincs  más  munkalehetőség  a  megyében  sem  igen,  főleg  nem  azzal  a  szaktudással, mellyel ezek a munkavállalók rendelkeznek.        A  munkáltató  sokkal  rosszabbnak  ítéli  meg  a  viszonyt,  mint  a  munkavállalói  oldal.  Ellenben  a  munkavállalói  oldalon  megindult  a  menedzsment  presztízsének  az  inflálódása.    A konfliktus lefolyása    A munkáltató stratégiája:  A  második  konfliktusnál  a  munkáltató  stratégiája  az  időhúzás  volt.  Az  volt  a  célja,  hogy átvigye a konfliktust a következő évre, amikor már új költségvetése lesz. Vitatta  az  infláció  mértékét,  szakértői  véleményeket  kért  be  és  arra  hivatkozott,  hogy  a  bérfejlesztés már más formában megtörtént. Kezdetben tehát az  időhúzás,  később a  konstruktív  tárgyalás  jellemezte  stratégiáját,  ami  végül  hamar  bekövetkező  kompromisszummal zárult.    A harmadik konfliktusban  a tárgyalások közepén bejelentette,  hogy a tárgyalásokat  sikertelennek  tekinti,  és  egyénileg  köti  meg  az  összes  munkavállalóval  a  munkaszerződést.  Ezt  a  bejelentést  követő  napon  megkezdte,  s  3‐4  napon  belül  kivitelezte. Eközben egy belső közleményt adtak közre a munkavállalók 70%‐a már  aláírta a szerződését. Így a szakszervezetet és a bérmegállapodást megkerülve 99%‐ ban egyénileg megkötötte munkaszerződéseket.    A munkavállalói oldal stratégiája:  A második konfliktus kezdeti fázisában tárgyaltak, s mikor látták, hogy a munkáltató  hozzáállása  megmerevedik,  decemberben  benyújtották  a  bírósági  keresetet.  A  4  szakszervezet  közül  3  összefogott  és  egy  keresetet  adott  be,  1  szakszervezet  külön  eljárást indított. A per csak fenyegető eszköz volt a részükről. Azonnal belementek a  per szüneteltetésébe, mikor a munkáltató azt kérte.   A  harmadik  konfliktusban  a  szakszervezet  ragaszkodik  a  követeléséhez,  sértett,  sértve  érzi  magát  a  korábbi  történések  miatt.  A  munkáltató  lépése  megdöbbentette,  nem  tudott  rá  elég  gyorsan  reagálni.  Ezért  beadta  a  keresetet,  és  sztrájkkal  fenyegetőzik.    A harmadik konfliktus oka, hogy a szakszervezet becsapva érzi magát. Ugyanakkor  úgy  érzi,  hogy  a  munkáltató  célja,  hogy  egy  olyan  lépésbe  vigye  bele,  amelyben  a  szakszervezet  presztízsveszteséget  szenvedhet  el.  Szerintük  a  munkáltató  célja  az  érdekvédelem  erejének  a  letörése.  Kérték  közvetítő  bevonását  még  a  tárgyalások  legelején.  A munkáltató közvetítő bevonását nem akarta az interjú pillanatában, merthogy azt  nem  tartotta  időszerűnek.  A  munkáltató  tisztában  volt  a  sztrájkveszéllyel,  de  azt  gondolja,  hogy  nem  lesz  elég  nagy  a  kezdeményezés  támogatottsága  és  megbukik  mind a kezdeményezés, mind a szakszervezet.     83

 A  munkáltató  által  alkalmazott  szokásos  nyomásgyakorló  eszközök:  belső  és  külső  nyilvánosság; lebegtetése annak, hogy a szakszervezet infrastruktúráját csökkenti.  A munkavállalók által alkalmazott szokásos nyomásgyakorló eszközök: peres eljárás  indítása, sztrájkfenyegetés, nyilvánosság.       A konfliktus kimenetele     Az  első  konfliktus:  figyelmeztető  sztrájk.  Ezt  követően  bérmegállapodás.  A  szakszervezet szerint ekkor megindult a munkavállalók lojalitásának a csökkenése a  cég felé.     Második  konfliktus:  peres  eljárás,  ezt  követően  megállapodás.  A  megállapodást  a  felek betartották, kivéve azt a passzust, hogy az előző évi bérköltségek nem lesznek a  következő évi költségvetésbe beszámítva.       Harmadik konfliktus: még nem lezárt. Peres eljárás megindítása.      A megállapodások nem tartalmaztak különösebb vagy speciális garanciákat.   A  közvetítő  közreműködésével  kötött  megállapodással  szemben  100%‐os  az  elégedettség.  Mindkét  fél  megtalálta  benne  az  érdekeit,  és  végrehajtható,  kivitelezhető elemeket tartalmaz.   A  megállapodás  nincsen  hatással  a  felek  közötti  kapcsolatra,  mivel  az  éppen  folyó  harmadik  konfliktus  mögött  sértettség  áll  és  vélelmezhető,  hogy  a  szakszervezet  és  ezáltal a közvetítő megtévesztése történt meg.         Az első konfliktus óta romló munkaügyi kapcsolatoknak vannak következményei a  munkások  között  is.  A  lojalitás  csökkenésének  a  következménye  a  tudatos  vagy  tudatalatti munkalassítás.      A  cégen  kívül  a  városban  is  rossz  a  hangulat  és  visszajelzések  vannak  arról,  hogy  elégedetlenek a munkavállalók. (mindkét oldal állítása)64    

64

De éves vizsgálatokat végeznek és 70% fölötti a céggel szembeni elégedettségi mutató a környéken és országosan is.

84

A konfliktusban felmerült költségek    1. konfliktus    2  órás  sztrájk:  kb.  6  millió  Ft  a  vállalat  vesztesége  (az  interjú  alapján  10  milliós  nagyságrend)    A fennálló kockázatok az első konfliktussal kapcsolatosan:   A  sztrájk  folytatása.  Ennek  vállalati  szintű  és  állami  költségei  vannak,  melyek  a  következők:  A cég vesztesége: 65, 962 millió Ft/nap     Az államnak a cégnél kiesett termelést pótolnia szükséges. Ekkor az (…)65 importálja  az (…)66, mely az átlagos import árakkal számolva: az államnak 279,188 millió Ft/nap  a felmerülő költsége.   Mindez az országnak 345,15 millió Ft GNP csökkenést jelent naponta.     2. konfliktus    2  X  100.000  Ft  a  két  szakszervezet  perindítási  költsége.  Mindez  összesen  200.000  +  ÁFA Ft.     3. konfliktus  2 X 120.000 Ft két szakszervezet perindítási költsége. Mindez összesen 220.000 + ÁFA  Ft.    A szakszervezeti oldal elmondása szerint kb. 2006. márciusa óta csökken a lojalitás a  cég felé. Állításuk szerint átlagosan 10‐20%‐os munkateljesítmény csökkenéssel lehet  számolni.     Az  egyik  egysége  a  cégnek  jelenleg  10  napja  csúszik,  mely  naponta  kb.  10  millió  Ft  bevétel kiesést jelent.    A teljesítménycsökkenés miatt (20%‐os csökkentéssel számolva) a napi bevételkiesés  átlagosan 9,03 millió Ft/nap veszteség a cég részére.    A három konfliktus megbecsült vesztesége kumulálva:   A tényleges költség 6 millió+ 440 ezer +ÁFA: kb. 7 millió Ft. 

65 66

A holding vállalat neve A termék neve

85

A  lehetséges  kockázat  ennél  magasabb  összeg.  Sztrájk  esetén  napi  65,  962  millió  Ft  veszteség  a  cégnek;  279,188  millió  Ft  költség  az  államnak,  ami  napi  345,15 millió  Ft  GNP csökkenést jelent.    A közvetítéssel elkerült veszteségek      A szakszervezet részéről:  1. Pereskedés.  Átlagos perköltséggel számolva és az összes eljárási fokozatot végigjárva  Kb. 2 év pereskedés  Kb. 500.000‐1.000.000 Ft közötti perköltség    2. Az elhúzódó vitából eredő bérveszteség    A munkáltató részéről:  1. Pereskedés.  Átlagos perköltséggel számolva és az összes eljárási fokozatot végigjárva  Kb. 2 év pereskedés  Kb. 500.000‐1.000.000 Ft közötti perköltség    2. az elhúzódó vitából eredő becsült károkból eredőveszteségek  Munkalassítás, átlagos 20%‐os teljesítménycsökkenéssel, ennek értékét ld. fent        

86

5.2.2.  Második  eset:  Helyi  államigazgatási  szervek  irányításával  működő  nagyvállalat.   Gazdasági veszteséget okozó „politikai” lépések       1. A konfliktus kirobbanásának oka és körülményei    Három,  13  hónapon  belül  lezajlott  konfliktusról  van  szó.  Kettő  bér‐,  egy  Kollektív  Szerződéses (KSZ) vita.    Politikai, gazdasági okok:   A munkáltató és munkavállalói oldal viszonyát folyamatosan befolyásolja, hogy pl.:  egy  bérfejlesztésnél  a  hosszabb  ideig  elhúzódó,  sztrájkfenyegetéssel,  médián  keresztüli kölcsönös fenyegetéssel terhelt tárgyalások végén az utolsó pillanatban az  aktuális kormánypárt és városvezetés, nyomást gyakorolt az esetleges direkt akciók  elkerülése  céljából  a  munkáltatóra  a  szükségesnél  nagyobb  engedmények  tételére,  pl.:  adja  meg  a  szakszervezeteknek,  amit  kérnek,  hogy  elkerülhető  legyen  a  sztrájk.  Támogatást  nem  ad  a  tulajdonos  ilyen  esetben  a  bérkülönbözet  fedezésére.  A  tulajdonos nyomást gyakorol a szakszervezetekre is.     Vállalaton belüli kapcsolati okok.   A szakszervezetek közötti harc, melynek okai a következőkben foglalhatóak össze.  • tagtoborzás egymás rovására,   • a  szakszervezet  csak  a  felső  vezetéssel  tárgyal,  alacsonyabb  munkáltatói  szintekkel,  vagy  belső  érdekképviseleti  osztállyal  kevésbé  szívesen,   • a szakszervezetek egymással szemben is felhasználják a szakszervezeti  kifogás  lehetőségének  felhasználást  egy‐egy  munkáltatóval  való  tárgyalás kapcsán.  • vélelmezett  karriercélok  érvényesítésének  szándéka  az  egyéni  munkavállalói  érdekek  rovására  egyes  szakszervezeti  tisztségviselőre  vonatkozóan   • egységes  szakszervezeti  oldal  felállításának  nehézsége  szóvivői  formában  a  szakszervezeti  tömörülések  között  eleve  meglévő  feszültségek miatt   • a  munkavállalói  oldal  elnökének  átigazolása  az  a  munkáltatói  oldal  vezetőjévé.  Ez  a  szakszervezetekből  ellenérzést  válthat  ki,  munkáltató  részéről sem mindig egyértelmű a bizalom irányában   • a  szociális  partnerek  a  holtpontra  jutott  tárgyalásoknál  a  bírósági  utat  tekintik az egyetlen lehetséges megoldásnak   

87

Első konfliktus:   • bérfejlesztés, melynél kísérőelem a sztrájkfenyegetés.  • tárgyalás időtartama 3 hónap.  • Megállapodás  született  egységes  bérfejlesztésről  kivéve  a  vezetői  állományt,  ott nem kerül sor bérfejlesztésre.  • MKDSZ  felajánlása  közvetítésre,  de  felkérés  nem  érkezett  egyik  fél  részéről  sem    Második konfliktus:   • KSZ módosítása, melynél kísérőelem a sztrájkfenyegetés  • tárgyalás időtartama: 2 hét  • Megállapodás  született,  mely  szerint  előkészítő  bizottságok  működnek  a  fontosabb KSZ tárgyalások előtt  • MKDSZ felajánlása közvetítésre, de közvetítőt nem kértek fel    Harmadik konfliktus:  • bérfejlesztés, melynek kísérőeleme sztrájkfenyegetés  • tárgyalás időtartama: kb. másfél hónap  • megállapodás született egységes bérfejlesztésről, melynek mértéke magasabb,  mint  az  első  konfliktus  esetében,    kivéve  a  vezetői  állományt,  ott  nem  kerül  sor  bérfejlesztésre  Ebben  az  esetben  már  bérszínvonal  gazdálkodás  valósult  meg, amelynek célja az üzleti terv és a bérkiáramlás összehangolása a kötelező  visszatartás érvényesítésével.   • MKDSZ  felajánlása  közvetítésre:  közvetítő  személyében  nem  tudtak  megegyezni és megállapodtak a felek a kérdéses pontokban      A munkáltató álláspontja mindhárom konfliktus kapcsán:  A  vállalaton  belüli  szereplők  számára  sem  a  munkáltatói,  sem  a  munkavállalói  oldalon nem kívánatos a politika jelenléte és beavatkozása. Ennek egyik bizonyítéka,  a  három  oldalon  nyilatkozók  egyértelmű  ellenérzésének  kifejezése  a  vezérigazgató  elbocsátásával  kapcsolatban,  akinek  kompromisszumkereső  közreműködése  a  tárgyalásokon sokat segített. A munkáltató, ha esetenként szorgalmazta is a mediáció  igénybevételét,  arra  eddig  nem  került  sor,  főleg  a  szakszervezetek  nem  akarták.  Nincs egységes sztrájkszabályzat sem az üzemigazgatóságok, sem a szakszervezetek  szintjén,  ami  az  együttműködést  ilyen  vitás  kérdésben  megkönnyítené.  A  munkáltatói  oldal  érdekei  sem  mindig  egységesek,  a  központ  és  a  helyi  érdekek  különbözőek.   

88

Első  és  harmadik  konfliktusra  vonatkozóan:  jelentős  költségtényező  még  egy  figyelmeztető sztrájk is, mert ekkor a cég fizetné a munkavállalók munkabérét. Tehát  nem  csak  munkaidő‐kiesésről  volna  szó,  de  milliós  nagyságrendű  felesleges  kifizetésekről.  Ugyanakkor  nem  egyértelmű  a  veszteség,  mert  használati,  üzemeltetési  költségek  kiesése  a  bérköltséget  kompenzálhatja.  A  tárgyalásoknál  megosztó politikát (szalámitechnika) is alkalmaz a szakszervezetekre vonatkozóan a  munkáltató.  A  bértárgyalásnál  szokásos  a  fenyegetés,  ilyenkor  a  legfontosabb  az  elégséges  szolgáltatás  mértéke tekintetében  való megegyezés a  két oldal között. Ezt  hiányosan szabályozzák az idevonatkozó törvények, bíróság sem segít ebben. Sajtón  keresztül nyilvánosságra bocsátják a (…)67 fizetését, ez az átlagos lakossági kerestek  felett  van,  ami  a  lakosság  ellenszenvét  válthatja  ki  a  kezdeményezett  sztrájk  (fenyegetés). A szakszervezet nettóban, a felét szokta nyilvánosságra hozni.    Harmadik  konfliktusnál:  a  holtpontra  jutott  tárgyalásokat  a  Munkaügyi  Döntőbizottság tudta rendezni, amíg meg nem szűntették, így kevesebb munkaügyi  kérdésben jutottak el a bíróságig a felek     A munkavállalói oldal álláspontja mindhárom konfliktus kapcsán:  Szakszervezetek  akciópotenciálja  egy  esetleges  sztrájk  esetén  az  időtartam,  növekedésével  csökken.  Az  eltérő  mértékű  vagy  helyenként  nem  létező  sztrájkalapok, nem teszik lehetővé az egyéni dolgozók szakszervezeti közötti valódi  összetartást  –  munkáltató  szalámitechnikája  munkáltató  javára,  szakszervezetek  hátrányára  alkalmazhatóvá  válik;  következmény:  nyertes  –  vesztes  játék.  Nehéz  a  megegyezés a sokféle érdek miatt. Eddig minden kisorolás negatív felhanggal zárult.  A visszabérlés nagyon drága és kiszolgáltatottá tesz. Az elvégzett munkák minősége  kritikán  aluli  és  sok  ügylet  erősen  korrupció  gyanús  továbbá  erősek  az  összefonódások, ami miatt nincs követelmény. A KSZ fenntartása, (…)68 bérszintje túl  sokba kerül. Hiányzik a szóvivői rendszer, 2‐3 fő egymást válva közösen képviselné  a szakszervezeti oldalt. Az eset azért speciális, mert mindkét oldalon megállapodási  kényszer alatt állnak a felek, és rendkívül speciális szakmai ismeretekre van szükség.    Első  és  harmadik  konfliktusra  vonatkozóan:  A  munkavállalók  többsége  erőteljesen  eladósodott.  Régebben  (2000‐2001  körül)  bértömeg‐gazdálkodást  folytattak,  ami  azért volt előnyös az egyes részegységeknek, mert létszámhiány esetén a megmaradó  összegeket  felhasználhatták  jutalmazásra,  ily  módon  ösztönözve  még  jobb  teljesítményre  a  dolgozókat.  A bérszínvonal‐gazdálkodás  kevésbé  kedvező,  mert  az  elvárt  létszám  szorozva  átlagbérrel  kalkulál,  azaz,  az  üres  helyekre  járó  pénz  nagy  része  nem  jár  már.  A  konfliktusos  időszakra  már  ez  volt  a  jellemző.  És  bár  a  bérmegállapodásoknál  enged  a  munkáltató,  a  hiányzó  létszámra  jutó  pénz  50%át  elvonják.   67 68

A foglalkozási csoport megnevezése A foglalkozási csoport megnevezése

89

Harmadik  konfliktusnál:  azonos  feor  csoportba  tartozók  uo.  keresetet  kapjanak  a  különböző ágazatoknál. Szezonális betegállomány (főleg télen, fűtés hiányában), de a  betegállományok  miatti  hiányzások  csökkenést  mutatnak  sztrájkfenyegetettség  idején.  Ennek  magyarázata,  hogy  minden  esetben  magas  a  sztrájkhajlandóság  a  munkavállalók  részéről.  Ha  országos  szinten  össze  tudnánk  fogni  más  nagyvárosi  helyi szakszervezetekkel, jobban járnának a munkavállalói oldalon.     2. A felek függősége és a kapcsolat    A  munkáltatói  oldal:  egyenlő  tárgyalópartnernek  tekintette  eddig  a  szakszervezeteket,  ha  nem  így  tett,  a  sztrájkfenyegetés  eszközével  éltek  a  szakszervezetek.  Jelenleg  átszervezés  folyik  a  vállalatnál,  most  kezdődnek  a  bértárgyalások.  Kérdés,  hogy  az  újfajta  felső  vezetés  milyen  hatással  lesz  a  tárgyalásokra,  a  szociális  partnerek  eddigi  kapcsolatára.  Némelyik  szakszervezeti  vezetőt  inkompetensnek  tartja  a  tárgyaláshoz,  mert  nem  elég  kultúrált  módon  tárgyal.    A munkavállalói oldal:   • egyenlő  tárgyalópartnernek  tekintette  eddig  a  munkáltatót,  a  kedvezmények  megadása ellenére is  • a  (…)69  mindig  létszámhiánnyal  küszködnek,  mert  kevés  a  pénz,  de  sok  a  munka.  Az  újonnan  felvettek  közül  20  belépőből  félév  múlva  10  távozik.  A  fiatalok a napi stressztől készülnek ki. Óriási a fluktuáció.  • Betegállomány  szezonális  jellegű.  Főleg  télen.  Előfordul,  hogy  nincs  fűtés,  és  úgy kell dolgozni   • A kollégák között nincs szolidaritás, hiszen van, aki saját kollégáját jelenti fel     Mindkét  oldal  presztízskérdést  csinál  abból,  hogy  saját  berkeken  belül  oldja  meg  a  konfliktust. Valójában nem kell nekik külső szereplő. Főként a szakszervezetek erőt  demonstrálnak azzal, hogy ők képesek a dolgokat kézben tartani és kezelni.    A konfliktus lefolyása  Mindhárom konfliktus esetében:     A munkáltató stratégiája:  • Megosztó politika (szalámitechnika)  • Fenyegetés médián keresztül  • A  taglétszámnak  kevesebb  jelentőséget  sugalló  nyilatkozatok  médián  keresztül a taglétszámról 

69

A foglalkozási csoportmegnevezése

90

•

•

Lakosság  befolyásolása  a  munkáltató  oldalára  állítása  céljából,  pl.:  bruttó  bérek  leközlése,  ami  ellenérzést  válthat  ki,  mert  magasabb  a  magyar  átlagkereseteknél.   Bírósághoz  fordulás,  hogy  a  szakszervezeti  kifogás  vagy  sztrájkfenyegetés  nem jogos évente egyszer, az adott tárgyaláshoz kapcsolódóan 

  A munkavállalói oldal stratégiája:  • Kísérlet  a  szóvivői  rendszer  működtetésére,  eddig  igazából  nehézkesen  működött,  vagy  meghiúsult,  egymás  szavába  vágnak,  addig  a  munkáltató  kivár.  • Szakszervezeti  tömörülések  és  erősebb  szakszervezetek  szintjén  sztrájkaktivitás előzetes felmérése  • Eltúlzó nyilatkozatok médián keresztül a taglétszámról – erődemonstráció  • A  nettó  bérek  leközlése  a  médián  keresztül,  ami  a  magyar  átlagnál  alacsonyabb,  lakosság  szimpátiáját  válthatja  ki,  hogy  akkor  jogos  a  sztrájkfenyegetés  • Szakszervezetek  közötti  példaértékű  együttműködésre  egyedül  az  első  bértárgyaláson került sor  • Fenyegetés médián keresztül  • Szakszervezeti kifogások a bíróságon évente 4‐5 esetben  • Adott esetben egy‐egy szakszervezet a másik szakszervezet ellen is kifogással  élt    A konfliktus kimenetele     Első  konfliktus:  Figyelmeztető  sztrájk.  Politika  közbeszólt  és  nyomást  gyakorolt  a  munkáltatóra,  hogy  a  sztrájk  elkerülése  érdekében  engedjen  a  szakszervezeti  követeléseknek Ezt követően bérmegállapodás.     Második  konfliktus:  Figyelmeztető  sztrájk.  Ezt  követően  megállapodás  a  pihenőidő  módosításáról a munkavállalók.     Harmadik konfliktus: ua., mint az első konfliktusnál.      A konfliktusban felmerült költségek  Tranzakcionális költségek:    Munkáltatói oldalon  • Tárgyalások  idején  hetekig,  egy‐másfél  hónapig  tartanak  a  tárgyalások  (bértárgyalásnál: 50‐60 munkaóra – 20‐25 alkalomra szétosztva, résztvevő: 6‐8  fő ‐ fluktuál;  

91

•

• • • • • • • •

KSZ tárgyalásnál: 80‐90 munkaóra, 25‐30 alkalomra szétosztva, résztvevő: 10‐ 12 fő ‐ fluktuál), ami jelentős munkaidő‐kiesés a munkáltató oldalon (pl.: HR  igazgató,  gazdasági  felelős,  ÉKO  vezető,  vezérigazgató),    miközben  a  folyó  ügyeket ugyanúgy intézni kell  Túlóradíj nem jár ilyenkor  munkanap/tárgyalás),  előzetes  Tárgyalásokra  felkészülés  (5  információgyűjtés, gyenge pontok kitapintása  Dokumentációk előkészítése  Kimutatások, statisztikák készítése a tárgyalópartnerek és saját részre  Sajtófigyelés  Fenyegetések lebonyolítása a médián keresztül  Esetleges pervesztés presztízsveszteséget okozhat  Tárgyalás  olyan  pontokról,  amely  nem  tartozik  szorosan  a  témakörhöz,  pl.:  régi  sérelmek  vagy  érzelmileg  terhelt,  ami  a  felek  közötti  bizalmatlanságot  növeli 

  Munkavállalói oldalon:  • Tárgyalások  idején  hetekig,  egy‐másfél  hónapig  tartanak  a  tárgyalások,  bértárgyalásnál: 50‐60 munkaóra – 20‐25 alkalomra szétosztva, résztvevő: 30 fő  ‐  fluktuál;  KSZ  tárgyalásnál,  munkaidő‐kedvezményt  a  tárgyalásokkal  eltöltött idő teljes egészére általában nem kapják meg a teljes távolléti díjat.  • Sztrájkbizottság alakítása  • Sztrájkfenyegetés  előkészítése:  munkavállalók  akcióvállalási  hajlandóságának  előzetes felmérése  • Sztrájkalap vizsgálata egy esetleges sztrájk lefolytatásnak biztosításához  • Tárgyalásokra  való  felkészülés,  előzetes  információgyűjtés,  gyenge  pontok  kitapintása  • Dokumentációk előkészítése   • Sajtófigyelés  • Fenyegetések lebonyolítása a médián keresztül  • Szakszervezeti kifogások megfogalmazása, kihirdetése, bíróságra eljuttatása  • Jogi  szakértő  igénybevétele  vagy  jogi  önképzés,  a  bíróságon  történő  kompetens részvétel alátámasztására  • Tárgyalás  olyan  pontokról  amely  nem  tartozik  szorosan  a  témakörhöz,  pl.:  régi  sérelmek  vagy  érzelmileg  terhelt,  ami  a  felek  közötti  bizalmatlanságot  növeli  Számszerűsíthető költségek:        A cég összes bevétele az első évben kb. 80. 000 Mrd Ft volt, az összes ráfordítása kb.  100. 000 Mrd Ft, s a mérleg szerinti vesztesége kb. 22,500 Mrd Ft. Beruházásainak a  mértéke  17  Mrd  Ft  értékű  amelyet  egy  további  277  millió  Ft‐os  beruházás  is  kiegészített.    92

A  számítások  tükrében  egy  esetleges  súlyponti  sztrájk  (  „0”  leállás)  kb.  45  Mrd  Ft  kárt jelentene egy munkanapra vetítve a vállalatnak.    Az elhúzódó tárgyalások legalább több tízmillió Ft bérkárt okoznak.   

93

5.2.3. Harmadik eset: Közszféra    1. A konfliktus kirobbanásának oka és körülményei    Az  eset  az  egyik  legfontosabb  állami  ágazathoz  kötődik,  s  kiéleződött,  elhúzódó  munkahelyi  szintű  ügy  volt,  előzményben  egy  sztrájkkal.  A  munkavállalói  oldal  megosztott, érdekeiket nem tudták egységesen képviselni. A feleknek önerőből nem  sikerült  a  kollektív  szerződés  megkötéséig,  aláírásáig  eljutni.  A  közvetítés  kb.  egy  hónap alatt zajlott le.  3 reprezentatív szakszervezet van a szervezetben    6 kérdéskörben alakult ki vita:     1.    A  Kollektív  Szerződés  (KSZ)  újabb  tervezetébe  a  szakszervezetek  kérték  a  helyettesítési  díj  minimális  mértékének  a  KSZ‐ben  történő  meghatározását  és  az  ezzel kapcsolatos vita    2. Négy érintett osztályon az ügyeletet teljesítő közalkalmazottak ügyeleti díja    3. Munkahelyi pótlékok mértékével kapcsolatos vita öt munkakörben    4.  Munkáltatói  hozzájárulással  kapcsolatos  vita  az  Önkéntes  Kölcsönös  Biztosító  Pénztári tagdíjakhoz    5. A KSZ hatályba lépésének az időpontjával kapcsolatos vita    6.  A  KSZ    határozott  vagy  határozatlan  időre  történő  megkötésével  kapcsolatos  vita.    2. A konfliktus lefolyása    KSZ‐t  a  munkáltató  (jogszerűség  helyreállítás  végett)  felmondta,  még  azelőtt,  hogy  az  lejárt  volna.  A  lemondást  követő  hónapban  a  munkáltatótól  az  érintett  (reprezentatív)  szakszervezetek  megkapták  az  új  KSZ  tervezetet,  de  nem  sikerült  megállapodni, így az előirányzott időpontig nem született meg az új KSZ. Ekkor az  első  egyeztetésen  a  szakszervezetek  kérték  a  régi  KSZ  meghosszabbítását,  amitől  a  munkáltató elzárkózott.    A  KSZ  hivatalos  lejáratát  követően  és  mikor  nem  sikerült  megállapodni,  az  egyik  szakszervezet két órás figyelmeztető sztrájkot tartott. A társszakszervezeteket időben  nem értesítette, azért azok a sztrájkban nem vettek részt. A munkáltató azt próbálta  bizonyítani, hogy a kollektív szerződés nem volt érvényes, ezért az, amit a sztrájkoló  szakszervezet kért jogellenes.   94

Még ugyanabban a hónapban, mikor a sztrájk megtörtént, megegyezés közeli helyzet  alakult  ki,  de  az  egyik,  a  sztrájkoló  szakszervezet  újabb  javaslatokat  fogalmazott  meg,  amelyeket  a  többi  tárgyaló  fél  elutasított.  (több  mint  100%‐os  illetmény  kiegészítés)  Egy  KSZ‐t  a  hónap  közepén  a  felek  aláírták,  kivéve  egy,  a  sztrájkot  hirdetett  szakszervezet,  így  a  kollektív  szerződés  nem  vált  kollektív  erejű  megállapodássá.     A  késedelmes  KSZ  kötés  miatt  a  dolgozók  illetménykiegészítésére,  a  pótlékok  emelésére, kifizetésére nem kerülhetett sor, (a szakszervezet véleménye szerint kb. 80  fő esetében) annak ellenére, hogy a munkáltató ezt ígérte.    Az aláíró felek az aláírást elutasító szakszervezetet tették felelőssé a KSZ aláírásának  elmaradásáért  a  sorozatos  parttalan  vitákért  és  úgy  látták,  hogy  a  rész  érdekek  képviselete miatt az intézmény valamennyi munkavállalójának érdekei sérültek.    A  sztrájkot  követő  3.  hónapban  a  tárgyalások  folytatódtak.  A  munkáltató  a  korábbi  nyilatkozatának megfelelően a KSZ megkötésére irányuló tárgyalásoktól függetlenül  a bérkiegészítés ügyét visszamenőlegesen rendezte.     A közvetítést akkor kérték a felek, mikor belátták, hogy nem tudják megkötni az új  kollektív  szerződést.  A  sztrájkot  hirdető  szakszervezet  szerint  a  harmadik  fél  bekapcsolódása után a  munkáltató  komolyabban vette a tárgyalást, korábban húzta  az  időt.  Korábban  összejöttek  ugyan  tárgyalni,  de  érdemi  munka  nem  folyt  a  felek  között.  (leveleztek,  párbeszédre  ritkán  került  sor,  ha  igen,  kudarcba  fulladt,  mert  a  munkáltató sértegette, lejáratta a tisztségviselőt).     A sztrájkoló szakszervezet álláspontja     1997‐ig  stabil  volt  a  szervezet  vezetése,  azután  egymást  váltották  a  vezetők.  A  konfliktus  kirobbanásának  az  évében  bízták  meg  az  intézmény  vezetésével  a  konfliktusban  érintett  vezetőt,  aki  felmondta  a  kollektív  szerződést.  A  kollektív  szerződés a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényhez képest, plusz juttatásban  részesítette  a  munkavállalókat.  A  szakszervezet  a  felmondáskor  azonnal  tárgyalási  ajánlatot  tett  a  munkáltatónak.  A  munkavállalók  olyan  juttatásokban  részesültek,  amelyeket  sem  a  törvény  nem  rögzített,  sem  a  munkavállalók  kinevezése  nem  tartalmazott. Ezeket vonták el a munkavállalóktól a kollektív szerződés felmondása  után.     A szakszervezet célja az volt, hogy a pótlékokra és a kereset‐kiegészítésre vonatkozó  szabályok  bekerüljenek  az  új  kollektív  szerződésbe  is.  A  kollektív  szerződés  felmondása  nyomán  hamar  megmutatkozott  a  kereset‐csökkenés.  Részéről  a  konfliktus valódi oka is az illetmény‐csökkenés volt.    95

Mindezek  miatt  figyelmeztető  sztrájkot  hirdetett  az  illetmény‐csökkenés  megszűnéséért  és  új  kollektív  szerződés  megkötéséért.  A  sztrájk  folytatásának  szerinte fennállt a reális veszélye is.    Problémaként  élték  meg,  hogy  a  munkáltató  vezetője  nem  vett  részt  minden  tárgyaláson, az ügyvédet küldte maga helyett. Sem az intézmény jogi osztálya, sem a  munkaügy  nem  vett  részt  a  tárgyalásokban.  A  szakszervezet  a  nyomásgyakorlás  érdekében a nyilvánossághoz fordult és próbálták a minisztériumot is bevonni a vita  feloldása érdekében. A munkáltató erre megvonta a kereset‐kiegészítést és fegyelmi  eljárást is indított a szakszervezetünk tisztségviselői ellen. A munkáltató megosztotta  a munkavállalókat. A munkáltató a szakszervezet vezetői ellen fegyelmiket indított.  Amikor  az  MKDSZ  mediátorai  jelen  voltak  csak  akkor  tárgyalt  a  munkáltató  megfelelően a tisztségviselőkkel.     A többi szakszervezet álláspontja    A  szakszervezetek  nagyon  meg  akarták  kötni  a  KSZ‐t  mert  már  érezhető  volt  a  hiánya, mivel az emberek kb. 10‐20 ezer forinttal vittek kevesebbet haza. Szerintük a  másik  szakszervezet  irreális  igényeket  támasztott,  több  mint  100%‐os  pótlékot  akartak az egyik munkakörben dolgozók részére, hamar akarták hatályba léptetni a  kollektív szerződést, s ekkor kezdődött a kötélhúzás.     Az  anyagi  kár  hatására  szánták  el  magukat  a  mediációra.  Ők  minél  előbb  szerettek  volna  kollektív  szerződést,  s  a  munkavállalók  is  nyomást  gyakoroltak  rájuk,  annak  érdekében, hogy kössék meg a kollektív szerződést.    Az  1380  munkavállaló  kb.  50%‐át  érintette  a  csökkentés  különböző  mértékben.  A  kialakult helyzetet már nem tudták kezelni.    Megítélésük szerint a másik szakszervezet hírverést akart és saját tagjait favorizálta,  míg a munkáltatónak kb. 200‐400 millió forint körül volt a tartozása.    A  szakszervezetek  számára  nagyon  fontos,  hogy  reprezentatívak  legyenek,  komolyan vegyék őket és ha nem tudnak megállapodni, az csorbítja a tekintélyünket.   Jobb egy rossz kollektív szerződés, minta a kollektív szerződés nélküliség. Ha nincs  kollektív szerződés, nem biztos, hogy rá lehet venni a munkáltatót arra, hogy kössön.  Ha nincs kollektív szerződés, az a szakszervezek részére tagvesztéssel jár.     A  sztrájkban  azért  nem  vettek  részt,  mert  egy  nappal  a  sztrájk  előtt  szóltak  nekik.  Nem  is  találták  hatékonynak,  nem  segítette  a  tárgyalást.  Szerepeltek  egy‐két  újságban  és  tévében  és  ezzel  le  is  csengett  a  dolog  szerintük.  A  sztrájk  szűk  csoportérdekeket  képviselt.  A  munkáltató  évek  óta  beszélt  a  hiányról,  az  emberek 

96

tudták,  hogy  a  jövőre  nézve  sok  jóra  nem  számíthatnak.  A  sztrájktól  nem  lehetett  átütő eredményt várni, az emberek ezért nem is vettek részt benne.    3. A felek közötti kapcsolat    A  két  társszakszervezet  szerint  korrekt  volt  a  kapcsolat  a  munkáltató  és  a  szakszervezet  közt.  Voltak  kisebb  zsarolások  a  munkáltató  részéről,  de  csak  akkor,  ha  a  szakszervezetek  nem  látták  be  a  helyzetet.  A  két  szakszervezet  jó  kapcsolatot  ápolt  az  intézményvezetőkkel.  A  munkáltató  nem  volt  az  ellenségük,  a  vezetőt  jó  vezetőnek  tekintették,  értett  az  intézményvezetéshez.  Nem  voltak  személyes  konfliktusok  sem.  Szerintük  a  konfliktus  oka  a  másik  szakszervezet  vezetője  volt.  Ebben  a  személyes  konfliktusban  a  munkáltató  azt  fejtegette,  hogy  nincs  pénz,  a  másik  szakszervezet  meg  azt,  hogy  nagy  lesz  a  fluktuáció.  A  szakszervezetek  nem  értettek egyet egymással, de ezt nem mindig mutatták kifelé.    A  munkáltató  érzékeltette,  hogy  a  kollektív  szerződés  felmondása  gazdasági  okok  miatt  elkerülhetetlen  és  azzal  érvelt,  hogy  amíg  nincs  kollektív  szerződés  bizonytalanságban  lesznek  a  munkavállalók.  A  szervezetben  a  sztrájkoló  szakszervezet szerint igen nagy a fluktuáció.    4. A konfliktus megoldása    A  felek  megkötötték  a  KSZ‐t,  s  az  illetményeket  a  munkáltató  kifizette.  A  szakszervezetek nem elégedettek a KSZ‐el, de abban egyetérttettek, hogy jobb, mint  amit  a  munkáltató  eredetileg  akart  és  legalább  a  felek  ezt  betartják.  Senki  nem  volt  tehát  elégedett  a  tartalmával,  de  mérlegelve  a  kialakult  helyzetet  elfogadták.  Ennek  oka,  hogy  ha  továbbra  is  fennmaradt  volna  a  bizonytalanság,  amely  az  emberekre  nem  lett  volna  jó  hatással.  Még  egy  sztrájk  nem  váltott  volna  ki  lelkesedést  az  emberekből.     Az  MKDSZ  hozzájárult  a  rendezettebb  munkaügyi  kapcsolatok  kialakításához  és  a  párbeszéd helyreállításához.      5. A felmerült károk    A  bizonytalanság  érzés  jelentkezett,  senki  nem  tudta,  hogy  a  következő  hónapban  mennyi pénzt kap.    1400  munkavállaló  kb.  50%‐nak  illetmény‐kiegészítése  volt  függőben  addig,  amíg  a  kollektív  szerződést  sikerült  megkötni.  Arra  nézve,  hogy  ez  mennyi  pénzt  jelentett  nincs adat, csak becslés.  A  szakszervezet  véleménye szerint a  kb.  700 munkavállaló  10%‐nál  10.000  és  20.  000  forint  volt  az  illetmény  csökkenés,  a  többieknél  pár  ezer  forint  kb.  2000  és  5000  forint  közt.  Ezt  a  pénzt  a  munkavállalók  megkapták  a  97

kollektív szerződés megkötésekor, de sokáig bizonytalan volt a helyzet. Munkahelyi  szintű konfliktus volt, ami kb. 1400 embert érintett.    A kereset‐kiegészítés csökkentése kb. a munkavállalók 50%‐át érintette. De nemcsak  anyagi  károk  voltak,  a  munkahelyen  teljesen  megromlott  a  légkör.  A  szakszervezet  presztízse  is  csökkent.  A  negatív  munkahelyi  légkör  kigyűrűzött  a  nyújtott  szolgáltatásokra  is,  a  munkavállalók  féltek,  gondterheltek  voltak.  A  személyes  kapcsolat is megromlott a munkáltatóval.   

98

5.2.4.  Negyedik  eset:  Versenyszféra.  A  sokszereplős  piacon  való  túlélés  egy  lehetséges formája    1. A konfliktus okai és körülményei:  • Az  MKDSZ‐hez  forduló  cég  esetében,  a  privatizációt  követő  megváltozott  gazdasági  helyzetben,  új  jogszabályi  keretek  között  (szigorodott  képesítési  feltételek,  a  megmaradt  árú  –  „visszárú”‐  visszaszállítási  kötelezettsége  az  árusító helyekről, új adószabályok, betegszabadság költségei,...), a rohamosan  növekedő  versenyhelyzet  indukálta  árversenyben,  és  a  specializálódott,  minőségorientált keresleti környezetben minden résztvevő előtt világossá vált,  hogy  a  kihívásoknak  meg  kell  felelni,  még  mielőtt  arra  komoly  károk  kényszerítenék a céget.   • A  fenti  tényezők  eredményeként  a  90‐es  évek  közepére  az  üzemek  napi  termelése  ugyanis  folyamatosan  csökkent,  miközben  a  termékválaszték  állandó szélesítésére kényszerültek. Ebből adódóan megnövekedett az átállási  idő, s így a teljesítmény‐alapon foglalkoztatottak körében az időbér aránya is.   • A  termelés  csökkenése  miatt  a  műszakok  számát  és  összetételét  naponta  változtatni  kellett,  a  teljesítmény‐követelményeket  pedig  a  műszakban  dolgozók  számához  igazítani,  amely  miatt  a  teljesítmények  jelentősen  csökkentek.   • A  teljesítmény  orientáció  érdekében  az  utolsó  évben  felmondás  és  korengedményes nyugdíjazás révén több, mint 120 munkavállalójuktól kellett  megválniuk.  • Az  alkalmazott  bérezési  formák  így  egyrészről  áttekinthetetlenné  váltak,  másrészről  pedig  nem  a  munkavégzéssel  arányos  bér  alkalmazását  tették  lehetővé.  A  műszakok  kevés  átállással  történő  tömegtermelését  jól  szolgáló  taylori elvek szerint kialakított bérrendszer túlhaladottá vált.    2. A felek kapcsolata, presztízse:  • A  cég  aggasztó  helyzete  nem  gerjesztett  a  kollektív  partnerek  között  semmiféle konfliktust, személyi ellentétek sem nehezítették a megegyezést.  • A  tárgyalások  eredménytelenségének  egyetlen  oka  az  volt,  hogy  a  menedzsment  által  ajánlott,  hatékonyságtól  függő  bérezési  forma  olyan  jelentős újításokat tartalmazott, melytől a munkavállalók idegenkedtek, abban  a  szakszervezet  az  addig  elért  bérfejlesztési  eredményeik  megsemmisülését  látták.   

99

3. Az eljárás lefolyása:  • A  közvetítő  szerepe  emiatt  annyiban  volt  speciális,  hogy  a  klasszikus  mediátori  szereppel  szemben  sokkal  inkább  szaktudására,  munkaügyi  területen  gyűjtött  évtizedes  tapasztalatára  volt  szüksége  a  feleknek  ahhoz,  hogy  a  bérezési  újítások  gyakorlati  megvalósulását  felvázolhassa,  annak  kérdéses  pontjaira,  ellentmondásaira  rámutasson,  a  korántsem  végleges  javaslat hiányosságait a felek kitölthessék iránymutatásai alapján.  • Az  új  rendszer  ugyanis  nem  egy  működő  minta  átvételével  valósult  meg,  annak  egyes  elemei  a  tárgyalások  során  alakultak  ki,  vagy  nyertek  végleges  formát.    4. A megoldás tartóssága, betarthatósága  • Az így kialakult rendszer lényege, hogy a cég valamennyi munkavállalója – a  karbantartóktól a vezérigazgatóig – személyi alapbérük figyelembe vételével a  cég illetve az üzem által produkált árbevétel, mint teljesítmény alapján kapja a  munkabérét,  havonta  utólag.  A  bérek  tehát  az  adott  hónapban  realizált  árbevétel függvényében alakulnak.   • A  felek  a  közvetítő  által  levezényelt  második  tárgyaláson  megkötötték  az  új  bérezési  formáról  szóló  megállapodást,  annyi  fenntartással,  hogy  3  hónapos  türelmi időt kötöttek ki, melynek során tesztelhették a lefektetett szabályokat,  hiszen  a  szerint  a  számítási  mód  szerint  kapta  bérét  minden  munkavállaló,  mely rá nézve kedvezőbb volt.   • A  módszer  sikerességét  mutatja,  hogy  kisebb  módosításokkal  a  mai  napig  alkalmazza  azt  a  cég,  melynek  gazdálkodása  az  elmúlt  évtized  során  végig  stabil  maradt,  a  konfliktus  kirobbanásának  az  évével  megegyező  munkavállalói létszám mellett is.    5. Költségek, károk, hasznok:  • A  rendszerváltás  óta  eltelt  időszakban  171  cég  végzett  ezen  TEÁOR  szám  alatti tevékenységet az érintett megyében.  • A másfél évtized alatt ebből 87 cég maradt aktív  • Az ágazatban akkor működő 65 cégen felül 31 új – köztük a vizsgált cég ‐ a 90‐ es  évek  elején  jött  létre,  összhangban  a  privatizáció  folyamatával,  és  az  ágazatban mutatkozó gazdasági lehetőségek megnövekedésével  • Az új környezetben azonban törvényszerű volt, hogy a 90‐es évek közepére a  125 működő cégből 32 volt kénytelen megszüntetni tevékenységét  • A KSH adataiból tisztán kitűnik, hogy amely cég nem tudott egy legalább 20  fős munkavállalói létszámot tartani, és minimum 20 milliós árbevételt tartósan  produkálni, nem tudta versenypozícióját megtartani.   • A  termelés  és  az  árbevételek  folyamatos  csökkenésében  rejlő  veszélyeket  idejében felismerve, adott cég esetében – az MKDSZ segítségével ‐ bevezetésre  került  az  új  teljesítmény‐orientáló  és  munkaszervezést  racionalizáló  bérezési  rendszer,  és  stabilizálódtak  a  munkahelyi  kapcsolatok,  amely  eredmények  100

•

•

főszerepet  játszottak  abban,  hogy  a  cég  nem  csupán  átvészelte  a  nehéz  időszakot,  hanem  a  megyében  egyedülállóan  tudták  a  mai  napig  megőrizni  200  fő  foglalkoztatottat  meghaladó  létszámukat,  és  a  versenytársakat  messze  meghaladó árbevételüket (1‐2,5 milliárdos kategória)  Az  Rt.  90‐es  évek  közepi  gazdálkodásáról  szóló  tájékoztatókban  a  megnövekedett  adóterhek,  bér‐  és  energiaköltségek  mellett,  a  kedvezőtlenül  alakuló  termékösszetétel  miatti  átállási  idő‐növekedés  a  termelékenységet  jelentősen  csökkentette,  miközben  az  átláthatatlanná  váló  bérezési  formák  miatti  munkaszervezési  problémák  miatt  az  egyes  egységek  kapacitás  kihasználtsága is rendkívül alacsony szintet mutatott.   A bérrendszer reformja a gondok egy jelentős részére megoldást jelentett, s az  egyes  munkavállalók  is  magasabb  bérszintet  értek  el,  ami  munkahelyi  elégedettséget,  s  –  az  addig  elutasító  szakszervezet  helyett  ‐  konstruktív  munkaügyi  kapcsolatokat  eredményezett.  Az  MKDSZ  közvetítőjének  segítségével  így  több  száz  munkahelyet  sikerült  megőrizni,  a  cégnek  pedig  lehetőséget adni arra, hogy azóta több tízmilliós árbevételt produkáljon. 

101

5.2.5.  Ötödik  eset:  Intézményesült  prevenciós  testület,  mint  a  prevenció  egy  lehetséges formája     Ebben  az  esetben  a  mediációs  eljárás  egy  speciális  esetét  mutatjuk  be.  Az  MKDSZ  tagok által létrehozott, unikumnak számító Modernizációs Állandó Bizottság (MÁB)  munkaügyi  kapcsolatokra  gyakorolt  hatását  elemezzük  egy  igen  fontos  és  kiemelkedő ágazatban. Az intézmény három éven keresztül fennálló és folyamatosan  működő,  preventív  és  interakciós  mediációt  folytató  szerv  amely  végig  képes  volt  biztosítani a munkabékét.    A  MÁB  feladata  a  munkabéke  fenntartása,  konfliktusban  első  ‐  és  másodfokon  (pl.:  lakosság) érintettek közötti kapcsolat javítása, és a társadalmi partnerek (tulajdonos,  politikai  szereplők,  munkáltatók  és  ágazati  érdekképviseletük)  közötti  kapcsolat  minőségi javítása volt.     Az  eset,  melyet  bemutatunk  egy  szép  példa  arra,  hogy  országos  szinten  is  „figyelemreméltó  bérfejlesztést”  sikerült  a  MÁB  közreműködésével  kidolgozni  és  a  minisztériumok jelenlétének köszönhetően valódi tripartit érdekegyeztetés zajlott.    1. A konfliktus oka és körülményei    Az  érdekegyeztetés  költséget,  energiát  és  időt  takarított  meg  a  feleknek,  preventív  módon segített potenciális konfliktusok elkerülésében, a felek közötti kommunikáció  és  kapcsolat  minőségi  javításában.  És  ami  a  legnagyobb  haszon:  biztosította  három  éven át a munkabékét.    Ágazati  szintű  bérvita,  szakmásítás,  EU‐s  követelmények  (38  órás  munkahét  bevezetése,  tachográf  beüzemelése,  akadálymentesítés  stb.)  teljesítése,  közszolgáltatási tevékenységek alvállalkozásba adása.    a) politikai, gazdasági okok:   • a munkáltató döntési kompetenciáját az ÁPV Rt tulajdonos befolyásolja  • privatizációs  szándék  (megvalósítás  kezdete,  pl.:  közszolgáltatásai  feladatok  alvállalkozásba adása) a magasabb szolgáltatási színvonal, ellátás biztonsága,  állami  szerepvállalás  csökkentése  elérése  érdekében,  amely  lefolytatásnak  nem kedvez a túlzott mértékű béremelés  • nőtt  az  utas  panaszok  száma,  és  emelkedett  a  meglévő  kedvezményre  jogosultak  kiszélesítésére  vonatkozó  utas  igény,  ezzel  szemben  az  állam  éppen,  hogy  szűkíteni  és  csökkenteni  akarja  a  kedvezmények  mértékét  és  a  kedvezményezettek körét  • előtérbe  került  a  fogyatékkal  élő  kedvezményesebb  utazási  feltételeinek  megteremtése 

102

•

•

•

•

a  magyar  bérviszonyokhoz  képest  magas  üzemanyagárak  az  üzemanyag‐ felhasználás  nehezen  kiszámítható  voltát  és  óvatos,  az  ágazatban  túlzott  mértékű rászámítással megvalósult éves üzleti tervet eredményez.  A  kiszolgáltatott  anyagi  helyzetben  lévő  átlag  magyar  utazóközönségre  tekintettel  nem  valósítható  meg  drasztikus  tarifaemelés,  amely  ugyanakkor  szükséges  lenne  az  állami  dotáció  csökkentése  és  a  veszteségkiegyenlítés  miatt,  amely  utóbbi  tovább  növeli  a  folyamatos  és  a  munkavállalók  részéről  jogos igénnyel bíró bérfejlesztés.  „Járműrekonstrukció  és  egyéb  nagy  költségigényű  feladatok  forrásigénye  miatti  további,  nagy  mértékű  díjemelésre  vonatkozó  igény  jelentkezik  a  társaságok részéről.”  ÉT  és  a  Kormány  bérfejlesztési  ajánlása  messze  alacsonyabb  a  szakszervezet  átlagkereset‐fejlesztésénél 

  b) ágazaton belüli kapcsolati okok:   • érzékeny  pontok:  bér,  munka‐és  pihenőidő,  céges  adatszolgáltatások  pontatlansága  • A  konfliktus  előzménye  egy  bérfejlesztéssel  kapcsolatos  vita,  melynek  kísérőjelensége,  egy  demonstráció  majd  nem  sokkal  később  egy  kétórás  figyelmeztető sztrájk  • a  felek  végül  megállapodást  kötöttek  egy  két  évre  vonatkozó  bérfejlesztésről  és különböző mértékű juttatásokról.     A munkáltató álláspontja:  Pontos  vonali  bevétel  kimutathatóságához  chip  kártyás  rendszer  jelentené  a  megoldást, de ezt teljes mértékben önerőből fedezni nem tudják. Akadálymentesítés  (EUs  többletfeladat)  milliós  nagyságrendű  többletköltséget  jelent  a  társaságnak.  A  közös  vonalszakaszokon  az  értékesítési  elszámolást  nehezíti  az  eltérő  technikai  háttér.  Munkarend  megváltoztatása  (38  órára)  nehézségekbe  ütközik,  munkaidő  felemelést akar, és meghatározni, mi tartozik a napi /heti /vezetési /állási /várakozási  /takarítási  és  gondozási/vezetéshez  kapcsolódó,  de  nem  vezetési,  hanem  egyéb  munkaidőbe.  Hogyan  lehet  így  a  38  órás  munkahetet  bevezetni,  a  szolgáltatások  színvonalának  csökkentése  kiküszöbölése  mellett?  EU‐s  munkaidő  és  pihenőidő  bevezetésével járó többlet‐létszámigénnyel kell számolni az egyes társaságoknál.    A munkavállalói oldal álláspontja:  Alvállalkozásba  kiadása  közszolgáltatási  feladatokra  vonatkozóan  létszám  és  eszközállomány csökkenést jelenthet. Aggályos a munkaidő felemelése, miközben az  EUs irányelvek betartása éppen a 38 órás munkahét bevezetését, betartását szolgálná.    2. A felek függősége és a kapcsolat   

103

A  munkáltatói  oldal:  Egyenlő  tárgyalópartnernek  tekintette  eddig  a  szakszervezeteket,  ha  nem  így  tett,  a  sztrájkfenyegetés,  figyelmeztető  sztrájk  eszközével  éltek  a  szakszervezetek,  illetve  ágazati  munkavállalói  érdekképviselet.  Bizonyos tagszervezeteknél pl.: ÁPB‐ munkavállalói oldalán utóbbi időben hiányolja  az ágazati munkáltatói érdekképviselet a megfelelő tárgyalási kultúrát.     A munkavállalói oldal:   Egyenlő,  de  nem  minden  esetben  kompetens  és  döntésképes  tárgyalópartnernek  tekintette eddig a munkáltatót. ÁPV Rt‐t is be kell vonni bizonyos döntésekbe.    A felek elfogadták a MÁB jelenlétét és egyre hasznosabbnak tartották, nem élték meg  presztízsveszteségként.    • A konfliktus lefolyása    A munkáltató stratégiája:  • Tárgyalási fordulókon feltétetlen megjelenés  • veszteség    A munkavállalói oldal stratégiája:  • Tárgyalási  fordulókon  feltétetlen  megjelenés,  Levelezés  a  minisztériumokkal  és ÁPV Rt‐vel.  • A  konfliktus  kimenetele  egy  középszintű  bérmegállapodás  két  évre  vonatkozóan.  • A konfliktusban felmerült tranzakcionális költségek:  Munkáltatói oldalon  • Szakmásítás ‐ jogszabálytervezet elkészítése  • Tárgyalási  fordulók  közötti  kommunikáció  hiánya,  ami  félreértésekhez vezethet, ennek rendbe tétele tranzakcionális költség   • Menetrend  változásáról,  járatok  indulásáról  az  utazóközönség  informálásának  késése,  elmaradása,  hiszen  rontja  a  társaság  hírnevét, presztízsét  • Szakmai  felkészülés  ideje,  befektetett  energia,  illetve  ennek  megnyilvánulásának szintje  • Álláspont: nincs újabb ajánlat, ezért felesleges a további tárgyalás  • Nem sikerült elkerülni a sztrájkot  • Fővárosi  Munkaügyi  Bíróság  jogellenesnek  mondta  ki  a  sztrájkot  –  ez az út a felek közötti kapcsolat romlását eredményezi  • Információtorzulás a médiumokon keresztül  • Béremelés miatti veszteség  • EU csatlakozásból adódó többletfeladatok  • Nem lobbiztak a cég jobb tevékenységéért  • Vita arról, hogy szükséges‐e nemzetközi összehasonlítás  104

• Vita  arról,  hogy  mit  tekintenek  a  felek  a  legsürgősebben  megoldandó kérdésnek  • Szakmához  kötött  speciális  kár  az  eredeti  menetrend  szerinti  forgalom gyors visszaállítása  • Kijelölt  tevékenységek  (pl.:  „különálló  járatok,  vonalak,  vonalhálózatok,  egy  telephelyhez  kapcsolódó  tevékenység”70)   alvállalkozásba  adási  határideje  függő  változó  –  az  idekapcsolódó  kockázatok,  mint  pl.:  piaci  reakciók  kiszámíthatatlansága  kockázat  számára.  Ez  a  kockázat,  valamint  a  kockázatvállalási  hajlandóság  mértéke  is  egyfajta  tranzakcionális  költség,  mivel  fenti  tevékenységek  alvállalkozásba  adására  korábban  még  nem  került  sor, ilyen irányú tapasztalattal a Társaság nem rendelkezik.    Munkavállalói oldalon  • Tárgyalási  fordulók  közötti  kommunikáció  hiánya,  ami  félreértésekhez vezethet, ennek rendbe tétele tranzakcionális költség   • Szakmai  felkészülés  ideje,  befektetett  energia,  illetve  ennek  megnyilvánulásának szintje  • Fővárosi  Munkaügyi  Bíróság  jogellenesnek  mondta  ki  a  sztrájkot  –  ez az út a felek közötti kapcsolat romlását eredményezi  • Információtorzulás a médiumokon keresztül  • Ágazat/szakma kontra versenyszféra közötti bérolló kinyílása  • Vita arról, hogy szükséges‐e nemzetközi összehasonlítás  • Vita  arról,  hogy  mit  tekintenek  a  felek  a  legsürgősebben  megoldandó kérdésnek  • Béremelés továbbgyűrűző hatásaként létszámleépítés  • Szakmához  kötött  speciális  kár  az  eredeti  menetrend  szerinti  forgalom gyors visszaállítása    Lakossági oldalon  • Menetrend  változásáról,  járatok  indulásáról  az  utazóközönség  informálásának késése, elmaradása  • Utasok érdeksérülése a sztrájknál  • Nem sikerült elkerülni a sztrájkot  • Információtorzulás a médiumokon keresztül    Számszerűsíthető költségek.    1. MÁB tagok (3 fő) fenti napokra számított munkabére, mely alatt munkahelyén  eredeti  munkaköri  leírásával  összefüggő  feladatokat  nem  végez.  Ez számításaink  alapján kb. 2 millió Ft  70

Adatszolgáltatás a az ÁPV Rt. Tranzakciós III. Igazgatósága számára 2005.07.21., 2.p.

105

  2. A mindig létszámhiánnyal és nagy a fluktuációval küszködő munkakörökben a  képzési költségek a számításaink alapján kb. 580.000.000 Ft    3.  Bérfejlesztés  konszenzusos  megállapodással,  ezek  egyike  a  háromlépcsős  bérfelzárkóztatási  program,  melynek  első  lépcsőfoka  a  béremelés.  A  haszon  a  munkáltató  számára  a  fokozatosságban  jelentkezik,  a  munkavállaló  számára,  pedig a hosszútávra garantált folyamatos bérfejlesztés formájában ölt testet.    4.)  Bérmegállapodás  három  évre  amelynek  betartatása  az  esetlegesen  elkerülhetetlen módosításokkal együtt a MÁB feladata. 

106

6. A peres eljárások és a sztrájkkal felmerülő károk számításának a  módszertana    Tekintettel arra, hogy az MKDSZ elé kerülő esetek rendkívül nagy százalékában volt  sztrájkfenyegetés,  ebben  a  fejezetben  bemutatjuk,  hogy  a  sztrájknak  milyen  súlyos  anyagi  és  jogi  jogkövetkezményei  lehetnek;  másrészt  a  kutatás  bemutat  egy  sztrájkkár  számítási  modellt  is.  A  modell  nemcsak  bemutatja  a  felmerülő  károk  mértékét,  hanem  egyben  rávilágít  a  számítások  egy  lehetséges  változatára  is.  A  modellbe  beilleszthetőek  az  adott  ügyben  felmerülő  bérköltségek  (pl.  nyilván  a  versenyszféra  vagy  a  közszféra  adatai  eltérnek  egymástól)  és  a  kieső  profitok  mértéke.  Megítélésünk  szerint  a  felek  szembesítése  a  következmények  ilyen  típusú  bemutatásával,  a  felek  számára  visszatartó  lehet  a  sztrájktól  vagy  adott  esetben  a  munkaügyi viták eszkalációjától.     A  fejezet  második  részében  készítettünk  egy  becsléses  kalkulációt  a  munkaügyi  konfliktusok peres úton való kezelésének folyamatáról és a felmerülő bérköltségekről  is.71  A  tipizálás  arra  alkalmas,  hogy  ezzel  követhetővé  válik,  hogy  az  eszkalálódott  esetek  milyen  költségeket  jelentenek  az  állami  szféra,  mint  fenntartó  és  a  felek  számára. A perszámítási modell meglátásunk szerint jó érveket ad a szolgálat kezébe  az  állammal  történő  tárgyalásokhoz.    Mind  a  perköltségek,  mind  a  sztrájkköltségek  számítási  módszertana  muníciót  és  módszert  ad  az  elkerült  vagy  a  részben  csökkentett  károk  kumulált  számításához.  A  kumulált  számok  segítségével  lehet  meghatározni  a  Szolgálat  11  éves  tevékenységéből  eredő  gazdasági  és  társadalmi  hasznosságot.          

71

A becslések ilyen logikájú elkészítéséhez ötletet ’A büntető igazságszolgáltatás működésének költségösszefüggései. Gyakorlati modell kidolgozása’ c. Kövér Ágnes tanulmány adta.

107

6.1. A sztrájk jogkövetkezményei általában    Tekintettel arra, hogy az MKDSZ elé kerülő esetek rendkívül nagy százalékában volt  sztrájkfenyegetés,  igen  nagy  arányban  a  munkavállalók  figyelmeztető  sztrájkot  tartották  és  kisebb  számban,  de  gyakran  előfordul,  hogy  a  sztrájk  már  folyt  a  közvetítői  eljárás  időtartama  alatt,  fontosnak  tartjuk  annak  bemutatását,  hogy  a  sztrájknak milyen súlyos anyagi jogi jogkövetkezményei lehetnek.     Az alábbiakban a sztrájk legfontosabb jogi következményeit foglaljuk össze.    A munkavállalókat érintő jogkövetkezmények    1. Jogszerű sztrájk esetén     Az  Szt.  6.  §  (1)  bekezdése  kimondja,  hogy  a  sztrájk  kezdeményezése,  illetve  a  jogszerű  sztrájkban  való  részvétel  nem  minősül  a  munkaviszonyból  eredő  kötelezettség  megsértésének,  amiatt  a  dolgozóval  szemben  hátrányos  intézkedés  nem tehető.    A  jogszerű  sztrájkban  való  részvétel  miatt  tehát  nem  lehet  a  munkavállalóval  szemben  hátrányos  intézkedést  tenni,  például  a  munkaviszonyát  megszüntetni,  hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni vele szemben (Mt. 109. §). A törvény akként  rendelkezik,  hogy  a  jogszerű  sztrájkban  résztvevő  dolgozót  megilletik  a  munkaviszonyból  eredő  jogosultságok  (Szt.  6.§  (2)  bek.).    Emellett  a  jogszerű  sztrájkban résztvevő, a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző  munkavállalókat  terhelik  a  munkaviszonyból  származó  kötelezettségek  is,  munkavégzésükre az Mt. 103.§‐ának rendelkezései vonatkoznak, tehát a feladatukat  a munkájukra irányadó szabályok, előírások és utasítások szerint kell ellátniuk.     Erre  tekintettel,  például  amikor  két  vasúti  dolgozó  a  sztrájk  ideje  alatt  a  még  elégséges  szolgáltatás  teljesítése  alapján  végzett  munkát  és  eközben  a  Központi  Operatív  Bizottság  utasítása  alapján  nem  fogadtak  egy  meghatározott  vonatot,  a  Legfelsőbb  Bíróság  megállapította,  hogy  a  munkavállalók  megszegték  a  forgalmi  utasítás  szabályait.  Tény,  hogy  sztrájk  idején  a  még  elégséges  szolgáltatás  keretébe  tartozó  vonatok  felől  a  Központi  Operatív  Bizottság,  mint  arra  jogosult  szerv  dönthetett.  A  döntés  végrehajtására  –  a  vonatforgalmi  értesítésben  előzőleg  közölt  vonat  közlekedésében  bekövetkező  változtatására  –  azonban  a  forgalmi  utasítás  szabályai  vonatkoztak.  A  munkavállalók  e  szabályokat  szegték  meg,  amikor  –  bár  rendelkezési  jogosultságuk  nem  volt,  mégis  maguk  döntöttek  úgy,  hogy  az  állomáson a vonatot nem fogadják. A felelősség alól nem mentesíti őket az sem, hogy  erre a Központi Operatív Bizottság adott utasítást, mert a munkavállalóknak tudniuk  kellett, hogy ez a forgalmi szabályzattal ellentétes döntés.  

108

Az  ítéletben  a  Legfelsőbb  Bíróság  kimondta,  hogy  rendkívüli  felmondás  alapjául  szolgáló  kötelezettségszegés,  ha  a  munkavállaló  a  még  elégséges  szolgáltatás  teljesítése  érdekében,  sztrájk  idején  munkát  végez,  és  ennek  során  megszegi  a  munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket (Mfv.I.10.897/2000/4.).    A  Sztrájk  törvény  6.§  (3)‐(4)  bekezdései  szerint  a  sztrájk  miatt  kiesett  munkaidőre,  akkor is ha jogszerű sztrájkról van szó ‐ eltérő megállapodás hiányában ‐ a dolgozót  díjazás  és  a  munkavégzés  alapján  járó  egyéb  juttatás  nem  illeti  meg.  A  munkaviszonyhoz  kapcsolódó  társadalombiztosítási  jogokra  és  kötelezettségekre  a  társadalombiztosítási  jogszabályok  az  irányadók  azzal,  hogy  a  jogszerű  sztrájk  időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni.    A  sztrájkban  részt  vevőnek  a  sztrájk  miatt  kiesett  munkaidőre  járó  díjazásának  kérdéséről  szóló  2/1999.  Munkaügyi  jogegységi  határozat  megállapította,  hogy  nemcsak  a  sztrájkban  részt  vevő  munkavállalónak,  de  a  szakszervezeti  választott  tisztségviselőnek sem jár díjazás is a sztrájk miatt kiesett munkaidőre.    Nagyon  fontos,  hogy  a  törvény  csak  a  sztrájk  kezdeményezését  és  a  jogszerű  sztrájkban  való  részvételt  részesíti  védelemben.  A  sztrájk  kezdeményezésekor  a  jogszerűség még nem kritérium, mert ekkor még nem lehet eldönteni, hogy a sztrájk  jogszerű vagy jogellenes lesz.     2. Jogellenes sztrájk esetén    Amennyiben  azonban  a  munkavállaló  jogellenes  sztrájkban  vesz  részt,  nemcsak  díjazást nem kap, de őt nem illeti meg munkajogi védelem sem. Ez azt jelenti, hogy a  jogellenes  sztrájkban  töltött  idő  nem  minősül  szolgálati  időnek,  és  a  jogszerűtlen  sztrájkban  való  részvétellel  a  munkavállaló  főkötelezettségét,  a  munkavégzési  kötelezettségét sértette meg. Ez pedig a munkaviszony megszüntetéséhez is alappal  vezethet.  Álláspontunk  szerint  mindig  az  eset  összes  körülményére  figyelemmel,  a  munkavállaló  tudattartama,  vétkessége  alapján  lehet  állást  foglalni  abban,  hogy  jogszerű‐e  a  jogellenes  sztrájkban  való  részvételre  alapított  munkaviszony  megszüntetés. A jogbizonytalanság, a kiszámíthatatlan bírói gyakorlat miatt ugyanis  nem „büntethető” a munkavállaló. Ha azonban adott esetben általában elvárható lett  volna  (Ptk.  339.  §  (1)  bek.)  a  munkavállalótól,  hogy  a  sztrájk  jogellenességét  felismerve,  az  abban  való  részvételtől  tartózkodjon,  a  munkaviszony  megszüntetés  jogszerű.  Ugyancsak  fontos  kérdés,  hogy  ilyenkor  a  rendes  felmondás  mellett  jogszerű  lehet‐e  a  rendkívüli  felmondás  is.  Úgy  véljük,  hogy  ez  ugyancsak  az  eset  összes körülményétől függ.   

109

Szabálysértési, büntetőjogi jogkövetkezmények    Az  egyes  szabálysértésekről  szóló  218/1999.  (XII.  28.)  Kormány  rendelet  külön  szabálysértési  tényállásban  szabályozza  a  magán‐munkaközvetítés  és  a  munkaerő‐ kölcsönzés  szabályainak  megsértését.  A  két  tényállás  lényegében  ugyanaz,  csak  az  elkövető  más:  az  a  magán‐munkaközvetítő  /  munkaerő‐kölcsönbeadó,  aki  olyan  állásba  közvetít,  illetve  a  kölcsönvevő  olyan  munkahelyén,  telephelyén  történő  munkavégzésre  ad  kölcsönbe  munkavállalót,  ahol  sztrájk  van,  a  sztrájkot  megelőző  egyeztetés  kezdeményezésétől  a  sztrájk  befejezéséig,  hatvanezer  forintig  terjedő  pénzbírsággal  sújtható  (rendelet  96.§  (1)  bek.  d)  pont,  96/A.  §  (1)  bek.  c)  pont).  E  tényállás  lényegében  a  jogszerű  sztrájkban  résztvevő  dolgozókkal  szemben  a  munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközök bevetését szankcionálja és  egyértelműen a munkáltatókat érinti.    A  jogellenes  sztrájk  esetében  felmerülhet  a  közérdekű  üzem  működésének  megzavarása:  A  Büntető  Törvénykönyvről  szóló  1978.  évi  IV.  törvény  (a  továbbiakban  Btk.)  260.§  szerint  közérdekű  üzem  a  közmű,  a  közforgalmú  tömegközlekedési üzem, a távközlési üzem, valamint a hadianyagot, energiát, vagy  üzemi  felhasználásra  szánt  alapanyagot  termelő  üzem.  Aki  ilyen  közérdekű  üzem  működését  berendezésének,  vezetékének  megrongálásával,  vagy  más  módon  jelentős  mértékben  megzavarja,  bűntettet  követ  el,  és  öt  évig  terjedő  szabadságvesztéssel büntetendő.     A  büntetés  öt  évtől  tizenöt  évig  terjedő  szabadságvesztés,  ha  a  bűncselekményt  különösen  nagy,  vagy  ezt  meghaladó  vagyoni  hátrányt  okozva  követik  el.  Aki  a  bűncselekményt  gondatlanságból  követi  el,  vétség  miatt  három  évig,  különösen  nagy,  vagy  ezt  meghaladó  vagyoni  hátrány  okozása  esetén  öt  évig  terjedő  szabadságvesztéssel büntetendő.    Ugyancsak  felmerülhet  a  kényszerítés,  magánlaksértés  is:  Btk.  174.  §‐a  szerint  aki  mást erőszakkal vagy fenyegetéssel arra kényszerít, hogy valamit tegyen, ne tegyen  vagy eltűrjön, és ezzel jelentős érdeksérelmet okoz, amennyiben más bűncselekmény  nem  valósul  meg,  bűntettet  követ  el,  és  három  évig  terjedő  szabadságvesztéssel  büntetendő.  A  Btk.  176.  §  ‐a  szerint  aki  másnak  egyéb  helyiségébe  vagy  ezekhez  tartozó  bekerített  helyre  az  azzal  rendelkezőnek  akarata  ellenére  csoportosan  bemegy,  vagy  ott  bent  marad,  vétséget  követ  el  és  két  évig  terjedő  szabadságvesztéssel, közérdekű munkával vagy pénzbüntetéssel büntetendő.    A  jogszerű  sztrájk  során  elkövetett  egyéni  büntetendő  cselekmények  (pl.  rongálás,  becsületsértés, testi sértés) miatti felelősség alól a sztrájk jogszerűsége nem mentesít.  Mivel ezek bűncselekménynek minősülnek, a büntetőjogi felelősség akkor is fennáll,  ha egyébként a sztrájk jogszerű volt.     110

Kártérítési igények    1. Jogellenes sztrájk esetében    Jogellenes  sztrájk  esetében  mindenképpen  felmerül  a  sztrájkot  szervező  szakszervezet/szakszervezetek,  a  szakszervezeti  tisztségviselők  és  a  sztrájkban  résztvevő munkavállalók felelősségének kérdése.     2. Jogszerű sztrájk esetében    Ugyancsak felmerülhet a felelősség olyan esetekben is, amikor a sztrájk jogszerűnek  minősül az alábbiak szerint. A legtöbb ország sztrájkjoga ugyanis tartalmazza az un.  arányosság  követelményét.  Ennek  lényege  az,  hogy  a  sztrájknak  arányban  állónak  kell lennie az általa elérni kívánt céllal. A sztrájk tehát jogellenesnek minősül, ha célja  aránytalan a bekövetkezett vagy a fenyegető kár nagyságával. Az olasz jog továbbá  hozzáteszi: a sztrájk indokolatlan kárt okoz, ha az azzal járó hátrányt nem egyenlíti  ki a bér nem fizetésével járó előny72. A magyar jogból hiányzik ez a kifejezett szabály.  A fenti olasz szabály alkalmazása esetén kétséges, hogy egyáltalán sor kerülhetne‐e  sztrájkokra.     Történeti  érdekesség,  hogy  a  sztrájktörvény  eredeti  tervezetében  szerepelt  az  arányosság  követelménye  oly  módon,  hogy  „a  sztrájknak  eredménytelen  szakszervezeti  kifogás  vagy  a  dolgozók  érdekeit  aránytalanul  sértő  munkáltatói  intézkedéssel  (mulasztással)  kapcsolatban  lefolytatott  egyeztető  eljárás  eredménytelensége  esetében  van  helye”.  Mivel  ez  a  szabályozás  az  ILO  követelményeinek  nem  felelt  meg,  az  elfogadott  törvényből  ez  a  rendelkezés  már  hiányzik.    Mindazonáltal  a  még  elégséges  szolgáltatás  biztosítása  és  az  élet,  az  egészség, a testi épség vagy a környezet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetésének  tilalma éppen az arányosság biztosítását szolgálja.     Az  egységelmélet  szerint  –  mely  Magyarországon  is  uralkodó  álláspont  –  „a  megengedettség a sztrájkra, mint kollektív cselekményre egységesen kihat és azt nem  érinti,  hogy  ha  a  sztrájk  folyamán  egyesek  jogellenes  cselekményeket  követnek  el.  Meg kell tehát különböztetni a sztrájkot, mint kollektív cselekményt az annak során  egyénileg elkövetett esetleges cselekményektől és azok jogszerűségétől”73. Ez látható  például a még elégséges szolgáltatás tekintetében.     A  hosszú  ideje  következetesen  érvényesülő  bírói  gyakorlat  szerint  önmagában  az,  hogy  a  lakosságot  alapvetően  érintő  tevékenységet  végző  munkáltatónál  a  sztrájk  gátolja  a  még  elégséges  szolgáltatás  teljesítését,  nem  szolgálhat  alapul  a  sztrájk  72 73

Radnay József: A magyar sztrájk-törvény in Magyar Jog 12/90 993-1006. oldal Radnay József: A magyar sztrájk-törvény in Magyar Jog 12/90 993-1006. oldal

111

jogellenességének  megállapításához.  Ugyanakkor  a  sztrájk  kezdeményezőinek  vagy  az  abban  résztvevőknek  egyéb,  például  a  kártérítési  felelősségét  felvetheti.   Ugyancsak  felmerül  a  felelősség  kérdése,  ha  a  jogszerű  sztrájk  során  jogellenes  cselekményekre kerül  sor pl.: rongálás,  vagy  a még elégséges  szolgáltatást  biztosító  munkavállalók nem tartják be a munkáltató szabályzatait.     3. A kártérítési felelősség érvényesítése    A  kártérítési  felelősség  érvényesítésére  az  Mt.  szabályait  kell  alkalmazni.  Ez  azt  jelenti,  hogy  mind  a  szakszervezeti  tisztségviselők,  mind  a  munkavállalók  vonatkozásában  szükséges  a  vétkesség,  melyet  a  polgári  jogi  szabályokkal  ellentétben  a  munkáltatónak  kell  bizonyítania  (Mt.  166.§  (2)  bek.).  A  szakszervezet  felelőssége tekintetében kérdéses, hogy a polgári jogi, vagy a kedvezőbb munkajogi  felelősségi  szabályok  alkalmazandók,  a  többségi  álláspont  a  munkajogi  felelősségi  szabályokat  tartja  alkalmazhatónak.  Gondatlanság  esetén  a  munkavállalók  korlátozott  kártérítési  felelősséggel  tartoznak:  Gondatlan  károkozás  esetén  a  kártérítés  mértéke  a  munkavállaló  egyhavi  átlagkeresetének  ötven  százalékát  nem  haladhatja  meg.  Kollektív  szerződés  vagy  munkaszerződés  a  károkozás,  illetve  a  károkozó  körülményeire,  így  különösen  a  vétkesség  fokára,  a  károkozás  jellegére,  gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét  ettől  eltérően  is  szabályozhatja.  A  kártérítés  mértékét  a  munkaszerződés  legfeljebb  másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hat havi átlagkeresetig határozhatja meg;  ettől  érvényesen  eltérni  nem  lehet  (Mt.  167.  §.)  Szándékos  károkozás  esetén  köteles  csak a munkavállaló a teljes kárt megtéríteni (Mt. 168. §).    E  jogi  szabályozást  áttekintve  meggyőződhetünk  arról,  hogy  nem  véletlen,  hogy  a  munkáltató a kártérítési felelősséget nem érvényesíti a munkavállalókkal szemben a  sztrájk  folytán  jelentkező  károk  miatt.  A  bizonyítási  kötelezettség,  bizonyítási  teher  alakulása és a korlátozott kártérítési felelősség folytán nem valószínű, hogy az eljárás  során,  akár  a  kár  töredéke  is  megtérül,  nem  is  beszélve  az  esetlegesen  megítélt  kártérítés végrehajtásáról.     A munkáltató kára    A  sztrájkkal  felmerült  károk  hatalmasak  lehetnek  a  munkáltatói  oldalon:  kezdve  a  munkáltató termeléskiesésétől egészen a megrendelések késedelmes teljesítése miatti  kötbérigényig, a megrendelések elmaradásáig, ügyfelek elvesztéséig.     Ezzel  kapcsolatosan  csak  röviden  utalunk  a  Legfelsőbb  Bíróság  Pfv.X.21.688/1998.  határozatára,  melyben  a  bíróság  a  nemzetközi  fuvarozásban  a  vasút  felelőssége  kapcsán  rámutatott  arra,  hogy  önmagában  a  sztrájk  ténye,  a  fuvarozásban  részes  vasútnál  történt  munkabeszüntetés  nem  elegendő  a  felelősség  alóli  kimentésre,  a  vétlenség  megállapítására.  A  sztrájk,  mint  fuvarozási  akadály  nem  olyan  esemény,  112

amelyet a vasút el nem kerülhet, illetve amelynek elhárítása nem tőle függ. Az adott  esetben  az  alperesnek  azt  kell  bizonyítania,  hogy  a  fuvarozási  akadály  tekintetében  vétkesség  nem  terheli  pl.  a  dolgozók  részéről  a  sztrájk  előzetes  bejelentése  nem  történt  meg.  A  belföldi  szabályozás  kapcsán  pedig  annak  van  többek  között  jelentősége, hogy kinek az érdekkörében merült fel a fuvarozási akadály.     Összegzés és tipizálás    Mindezek  alapján  elmondható  a  sztrájkok  hatalmas  és  a  fent  kifejtettek  szerint  megtérítetlen  károkat  okoznak  a  munkáltatónak,  a  nemzetgazdaságnak  és  a  szolgáltatást  igénybe  venni  kívánó  állampolgároknak  is,  de  a  munkavállalóknál  is  jelentkezik  kár:  a  jövedelem‐kiesés,  jogellenesnek  minősített  sztrájk  esetén  a  munkaviszony  megszüntetés,  egyéb  hátrányos  jogkövetkezmény  veszélye.  Ezért  törekedni  kell  arra,  hogy  a  sztrájk  valóban  csak  végső  eszköz  legyen  a  felek  érdekvitájában, s a vitát a felek minden lehetséges eszközzel békés úton saját maguk,  vagy  közvetítő,  döntőbíró  segítségével  oldják  fel.  Miként  arra  Johannes  Schregle  találóan rámutatott „a konfliktus‐helyzet alapját képező okokra s azok gyógyítására  kell összpontosítani”74.    Példánkban egy hipotetikus esetet elemzünk és kiszámoljuk a vita egyes szereplőinél  felmerülő károkat:     Abban  az  esetben,  ha  a  vállalatnál  200  munkavállaló  sztrájkol,  akiknek  átlagos  átlagkeresete  165.000.‐  Ft,  míg  a  vállalat  éves  nettó  árbevétele:  20.167.250.000.‐Ft.,  ezen túl üzemi eredménnyel is lehet számolni.     A sztrájkban 3 fő szakszervezeti tisztségviselő is részt vesz.    napi átlagkereset: 165.000/22=7.500.‐   egy órára eső átlagkereset: 7.500/8=938    egy napra eső nettó árbevétel: 55.252.740.‐ Ft.   egy órára eső nettó árbevétel: 55.252.740/8=6.906.592.‐ Ft.    I. A munkavállalóknál     A) Jogszerű sztrájk esetén: jövedelem‐kiesés    • 2 órás figyelmeztető sztrájk esetén:   • a munkavállalók közössége tekintetében 375.200.‐ Ft.,  • egy munkavállaló esetében 1.876.‐ Ft.  74

Radnay József: A magyar sztrájk-törvény in Magyar Jog 12/90 1005. oldal

113

• • • • • •

  1 napig tartó sztrájk esetén  a munkavállalók közössége tekintetében 1.500.000.‐ Ft.  egy munkavállaló esetében 7.500.‐ Ft.    3 napig tartó sztrájk esetén  a munkavállalók közössége tekintetében 4.500.000‐ Ft.,  egy munkavállaló esetében 22.500.‐ Ft. 

  B) Jogszerűtlen sztrájk esetén:   • jövedelem‐kiesés a fentivel ugyanolyan mértékben,  • a sztrájkban töltött idő nem számít szolgálati időnek,  • fegyelmi büntetés veszélye a munkavégzési kötelezettség megsértése miatt,  • munkaviszony  megszüntetés  veszélye  a  munkavégzési  kötelezettség  megsértése miatt,  • kártérítési felelősség a jogellenes sztrájkban való részvétel miatt    II. A szakszervezetnél    A) Jogszerű sztrájk:   • a szakszervezeti tisztségviselők jövedelem‐kiesése,  • jogi tanácsadás: 300.000.‐ Ft.  • perköltség: 200.000.‐ Ft    B) Jogszerűtlen sztrájk:  • a szakszervezeti tisztségviselők jövedelem‐kiesése,  • a  szakszervezeti  tisztségviselőknek  a  sztrájkban  töltött  idő  nem  számít  szolgálati időnek,   • kártérítési  felelőssége  mind  a  szakszervezetnek,  mind  a  szakszervezeti  tisztségviselőknek,  • jogi tanácsadás: 300.000.‐ Ft.  • perköltség: 200.000.‐ Ft    III. A munkáltatónál  Jogszerű sztrájk esetén:   • bevételcsökkenés  – 2 órás figyelmeztető sztrájk esetén: 13.813.184.‐ Ft.  – 1 napig tartó sztrájk esetén: 55.252.740.‐ Ft.  – 3 napig tartó sztrájk esetén: 165.758.220.‐ Ft.  • késedelmes teljesítések‐kötbér: akár több millió Ft. is felmerülhet  • jogi tanácsadás: 300.000.‐ Ft.  • perköltség: 200.000.‐ Ft.  • ügyfelek elvesztése miatti bevétel kiesés   114

  6.2. A peres eljárásokkal felmerülő károk     A  peres  eljárásokkal  felmerülő  károkról  táblázatos  módszerrel  adunk  áttekintést.  A  táblázatban követhető, hogy az eljárás  szakaszai milyen bérköltségekkel és ügyvédi  díjakkal  járnak  és  mekkora  a  felek  idővesztesége  az  egyes  eljárási  szakaszokban.  A  számítási  modell  nem  tartalmazza  a  működés  infrastrukturális  költségeit.  Módszertanilag  ez  a  modell  hiányossága,  mivel  az  infrastrukturális  költségek  legalább  akkora  mértékűek,  mint  a  bérköltségek.  Ezzel  kapcsolatosan  a  kutatás  mentsége,  hogy  ezekhez  az  adatokhoz  nem  fértünk  hozzá,  így  adathiánnyal  kellett  szembenéznünk.     A  bírósági  eljárás  költségeinek  a  számolásakor  egy  teljesebb  kalkuláció  során  a  következő infrastrukturális költséggel érdemes számolni:  • Épület fenntartási költségek (víz, villany, gáz, stb.) táli és nyári időszakban  • Karbantartó személyzet költségei  • Amortizációs költségek  • A  munkavégzéshez  szükséges  eszközök  és  azok  amortizációval  felmerülő  költségek.  Mindezeknek a tételeknek az összesített költségét kell arányosítani az ügyszámmal.         A  táblázat  nagyon  fontos  tanulsággal  szolgál.  Eszerint,  ha  bírónként  az  átlagos  200  esettel számolunk, akkor fény derül arra, hogy a munkaügyi viták területén, a perek  legnagyobb  anyagi  vesztese  maga  az  állam.  A  vitázó  felek  számára  a  többi  polgári  üggyel  szemben  a  peres  eljárás  nem  jelent  óriás  magas  költséget.  A  perköltség  így  nem  visszatartó  számunkra.  Ezzel  szemben  az  eljárások  hossza  lehet  visszatartó  tényező, de meg kell jegyeznünk, hogy számos vitát tudunk és ismerünk, mikor pont  az egyik vagy mindkét fél célja, hogy a perrel az időt húzza.     Az  igazi  vesztes  tehát  maga  az  állam  és  így  közvetve  a  társadalom.  Ezért  bírósági  mediációban,  annak  intézményesítésében  leginkább  az  állam  érdekelt  a  munkaügyi  viták  területén.  Ebben  a  becslésben  még  nem  is  szerepel  a  nehezen  számolható,  de  nagy költségeket jelentő infrastruktúra és intézmény fenntartási költségek.                       115

  I. kereset benyújtásának a szakasza  A peres felek feladatai  Felperes: Kereset benyújtása 

 

Az eljárás szakaszai  Eltöltött idő   30 napon belül  1. Kezelő iroda   2. Elnökség: szignálja  3.  Bíróhoz  kerül  az  ügy:   ƒ hiánypótlás,  ƒ tárgyalás  kitűzése  ƒ elutasítás  ƒ Keresetlevél  megküldése  az  alperesnek 

30 napon belül  Alperes: keresetről nyilatkozik  Kezelő iroda   Bíró Költségek az elsőfokú tárgyalás kitűzéséig  Ügyvédi költségek  Bírósági bérköltségek     1. 25.000 Ft/ óra díjjal számolva  2.  állandó  megbízásnál  átlagosan:  14.000  Ft/óradíjjal  számolva,  ha  800.000  Ft‐os  átlagos  havi megbízási díjjal számolunk, mely kb. 15 órás  munkavégzést jelent hetente    keresetlevél  2 óra:   A  elsőfokú  tárgyalás  summa: kb. 25.000 Ft.  1: 50.000 Ft  kitűzéséig  2: 28.000 Ft 

  II. A tárgyalások az elsőfokú ítéletig   

Bíró:  1  tárgyalás:  egyeztetés,  a  keresetlevél  megérkezésétől számított 60 napon belül  Különböző tárgyalási fordulók szokásos tematikája:   ƒ szakértők,   ƒ bizonyítási indítványok,   ƒ tanúk megidézése  ƒ a felek között megindul a levelezgetés  Perben  álló  felek  átlagos  költségei  és  felhasznált  A  különböző  tárgyalási  fordulók  bírósági  ideje tárgyalásonként75:   költségei  átlagosan  alkalmanként  3  órás  1. 25.000 Ft/ óra díjjal számolva  tárgyalási idővel számolva  2.  állandó  megbízásnál  átlagosan:  14.000  Ft/óradíjjal  számolva,  ha  800.000  Ft‐os  átlagos  havi megbízási díjjal számolunk, mely kb. 15 órás  munkavégzést jelent hetente   

75

Sikerdíjas ügynél nem óradíjban számolnak a felek, hanem a általában perérték 10%-a. Itt a kalkuláció az óradíjat számolja.

116

Ügyvédi feladat   

Képviselt  költségei 

Minden  tárgyalási  forduló  előtt  konzultáció  a  képviselt  személlyel 

Óradíj, kb. 2 óra   1:  50.000  Ft/  tárgyalás,  4  tárgyalásra:  200.000  Ft  2:  28.000  Ft/  tárgyalás,  4  tárgyalásra:  112.000  Ft      Posta és rezsi költségek 4  tárgyalási  fordulóra  kb. 20.000 Ft    Óradíj,  kb.  2  óra,  átlagosan  5  tanúval  számolva:  1: 250.000 Ft  2: 140.000 Ft  

Bírák:  tárgyalás  felkészülés  

 

Szakértők:   

Tanúk megkeresése 

Tanúkkal konzultáció 

 

Bírósági  megtekintése  

személy  Kezelő  iroda:  minden  levélváltásnál  a  tanúk  megidézése,  a  felek  közötti kommunikáció  

2  fő,  ügyenként  és  tárgyalásonként  kb.  5‐  perc,  kb.  2  óra  egy  ügyben:  

és  1  tárgyalás  kb.  3  óra,  a  felkészülés  kb.  2  óra,  így  átlagosan  5  óra  tárgyalásonként:    15.000  Ft/  tárgyalás,  4  tárgyalásnál: 60.000 Ft 

Gépelők:  Tárgyalásonként  kb.  1  jegyzőkönyvek  és  óra  feljegyzések leírása    Titkárok  munkadíja:  a  1  fő,  tárgyalásonként  tárgyalások előkésztése  kb. 2 óra    kb. 3200 Ft/ tárgyalás, 4  tárgyalás: 12.800 Ft 

iratok  Óradíj,  átlagosan  kb.  3  Ülnökök   óra a teljes per alatt:  1: 75.000 Ft  2: 42.000 Ft  

1  hét  munka  /peres  ügy: 64.000 Ft  2  fő,  tárgyalásonként  kb. 1,5 óra 

Bírósági  tárgyalásra  Óradíj,  átlagosan  kb.  1  való felkészülés  óra tárgyalásonként:  1: 100.000 Ft  2: 56.000 Ft  

Kb. 3‐4 tárgyalási forduló az első fokú ítéletig  Az átlagos eltelt idő az első fokú ítéletig: 22 hónap  

             

117

Összesített költségek a bíróság és a felek részéről  Perben álló felek átlagos költségei 4 tárgyalási  fordulóra  1: 645.000 Ft, mely kb. 6‐700.000 Ft.  2:  370.000  Ft,  egy  ügy  átlagos  költsége,  mely  azt  jelenti,  hogy  a  havi  megbízási  díj  kb.  fele  egy  ügyre fordítódik.      Ítélethozatal költsége és ideje: 15 nap          II. Tárgyalások a másodfokú ítéletig  Fellebbezési idő: 15 nap  Ügyvédi feladat  Ügyvédi költségek  Tárgyalás  2 óra:   1: 50.000 Ft  2: 28.000 Ft  fellebbezés 

Ügyvédi:   1: 125.000 Ft  2: 70.000 Ft 

3 óra:   1: 75.000 Ft  2: 42.000 Ft 

A bíróság átlagos bérköltségi, 4 tárgyalási  fordulóra  136.800 Ft (+ a hiányzó részek) 

Bíró: 2 óra: kb. 20.000 Ft  Jegyző: 1 óra:  Kezelő iroda: 30 perc:   Summa: kb. 10.000 Ft    Bírósági eljárás  1. Elsőfokú kezelőiroda 2.Másodfokú  kezelőiroda  3. Elnökség  4. Előadó bíró  5.  Másodfokú  bíróság  tanácsa tárgyal:  ƒ Beadványok  ƒ Bizonyítási  eljárások  ƒ szakértők  bevonása 

  Bírósági költségek  137.295  Ft  /  ügy,  ha  a  bíró  kb.  1  hónapot  foglalkozik vele.  Szakértő: 64.000 Ft  Egyéb: 15.000 Ft 

Költségek összesen  Bírósági: 216.295 Ft 

Ítélet:   ƒ helybenhagyja,  ƒ megváltoztatja az elsőfokú ítéletet (ha az információ elegendő),   hatályon kívül helyezi az első fokú ítéletet (ha az információ nem elegendő)  A másodfokú tárgyalást kb. 4‐10 hónapra tűzik ki.  Ítélet általában 6‐ 24 hónap között születik  III. Legfelsőbb Bíróság   Ügyvédi költségek  Bírósági költségek  tárgyalás  Kb. 2 óra:  Az  eljárás  ugyanaz  ez,  Kb. summa 50.000 Ft  1: 50.000 Ft  mint a II. szakaszban  2: 28.000 Ft 

        118

      Az ügyvédi és a bírósági költségek összesen a kiszámolt átlagokkal kalkulálva    Eljárási szakasz  1 fokú ítéletig 

2. fokú ítéletig  Legfelsőbb Bíróság  Summa 

Ügyvédi költségek  1: 695.000 Ft, kb. 700.00  Ft  2:  398.000  Ft,  kb.  400.000  Ft,  mely  az  átlagos  havi  megbízási  díj fele.   1: 125.000 Ft  2: 70.000 Ft  1: 50.00 Ft  2: 28.000 Ft  1: 870.000 Ft  2: 496.000 Ft 

Bírósági költségek  171.800 

Eljárási idő  Átlagosan 10 hónap 

216.295 

Átlagosan 18 hónap 

50.000 

Átlagosan 22 hónap 

248.095  

Átlagosan:  50  hónap=  kb. 4 év 

A felek költségei:  500.000‐ 1.000.000 Ft közötti költség +saját peres költsége+ kb. 2 X 64.000 Ft szakértői díj.    Mindez azt jelenti, hogy egy munkaügyi per a vesztes félnek kb. átlagosan 1,5 millió Ft‐ba kerül    A bíróság költségei:  Kb. 250.000 Ft költség / ügy.   

  A fővárosi munkaügyi bíróságon 200 eset jut egy bírára.   

119

III. Fejezet. Konklúziók és javaslatok    Ebben  a  részben  a  kutatás  főbb  megállapításait  foglaljuk  össze  vázlatosan  és  az  MKDSZ  működését  segítő  javaslatokat  fogalmazunk  meg  a  kutatásban  tapasztaltak  alapján.  Elsőként  tehát  a  következtetések  összegzése  következik,  melyet  konkrét  a  hasznosságot  növelő  javaslataink  követnek.  A  javaslatok  megfogalmazásakor  röviden kitérünk a nemzetközi gyakorlatból ismert javaslatokra is.         

1. A kutatás konklúziói    Jelen  kutatás  az  MKDSZ  társadalmi  hasznosság  vizsgálatát  végezte  el.  Hasonló  elemzés  a  hazai  ADR  területen  tudomásunk  szerint  eddig  nem  született.  A  kutatásban  ezért  több  módszertani  korláttal  és  dilemmával  kellett  szembenéznünk,  de  a  nehézségek  ellenére  is  az  empirikus  kutatásban  sikerült  olyan  módszertani  kereteket  kidolgoznunk,  melyben  mérhetővé  tettük  a  szervezet  szolgáltatásainak  a  társadalmi  és  gazdasági  hasznosságát.    A  kutatásban  többféle  módszert  alkalmaztunk,  melyek  a  kutatás  feltáró  jellegéből  adódóan  kvalitatív  jellegű  módszerek: interjúk és dokumentumelemzések.    A  kutatásunkat  a  jogi  környezet  vizsgálatával  kezdtük  meg.  Ebben  az  MKDSZ  és  általában az ADR nemzetközi és hazai szabályozását, környezetét térképeztük fel. A  kutatás  második  szakaszában  az  MKDSZ  szervezeti,  működési  kereteit  és  szabályozását  vizsgáltuk  meg.  Ebben  a  kutatási  fázisban  ugyanakkor  interjúkat  készítettünk  az  MKDSZ  közvetítőivel  is.  Az  interjúk  által  tágabb  és  szélesebb  spektrumban  tudtunk  képet  és  kritikai  észrevételeket  alkotni  a  szervezet  működéséről.     A  kutatásunk  harmadik  fázisában  megvizsgáltuk  az  MKDSZ  által  közvetített  eseteket. Az esetek elemzését egyrészt dokumentumelemzéses módszerrel végeztük  el,  mellyel  célunk  az  volt,  hogy  megfogalmazzuk  és  leírjuk,  hogy  az  MKDSZ‐nek  milyen  a  közvetítési  profilja.  Az  esetelemzések  másik  módszere  interjú  volt.  Interjúkat  a  közvetített  és  nem  közvetített  esetek  szereplőivel  készítettünk.  Ezzel  a  módszerrel a célunk az volt, hogy kimutassuk az MKDSZ és a közvetítés közvetlen  és  közvetett  hatásait  az  adott  ügyekben.  Kutatásunk  utolsó  fázisában  kidolgoztunk  és  bemutattunk  két  modellt  a  peres  eljárásokkal  és  a  sztrájkkal  járó  költségek  kimutatására. 

120

I. Korlátok a társadalmi és gazdasági hasznosság területén    1. A statisztikai elemzésekkel végzett vizsgálatunk arra világított rá, hogy a szervezet  szolgáltatásai  a  gazdaságnak  igen  szűk  szegmensét  érik  el.  Jelenleg  a  keresletet  képező  legmarkánsabb  gazdasági  szereplő,  maga  az  állam.  A  szervezet  által  kezelt  konfliktusok  nagy  része  a  közszférából  érkezett,  s  a  szolgáltatásokat  a  versenyszférának  is  azok  az  ágazati  vették  leginkább  igénybe,  melyekben  az  állami  érdekeltség  magas  (pl.  nagyobb  konfliktusban  az  állami  reputáció  is  sérül  vagy  a  makrogazdasági  következmények  súlyosak  lehetnek).  A  keresleti  csoport  másik  része  azok  az  ágazatok,  ahol  a  szakszervezet  eléggé  erős  ahhoz,  hogy  a  munkáltatónak érezhető gazdasági kárt okozzon.     A  számok  ezért  arra  világítottak  rá,  hogy  a  gazdaság  döntő  része  kimarad  a  szolgáltatásokból  szerezhető  előnyökből.  Kimarad  a  KKV  szektor,  mely  a  gazdaság  nagyobb részét képezi valamint  a nem állami „kapcsolódású” nagyvállalatok is. Az  előbbieknél azt  szokták emlegetni, hogy  a lefedettségi arány alacsony és  a kollektív  munkaügyi  problémák  nem  értelmezhetőek.  Azonban  köztudott,  hogy  ebben  a  szegmensben  a  legkevésbé  rendezett  a  két  oldal  közötti  viszony.    Az  ADR  szolgáltatások továbbá nem érik el azokat az ágazatokat, ahol a munkaerő megtartás  a  lojalitás,  a  rendezett  kapcsolatok  a  vállalat  számára  létkérdés.  Érdekesnek  tartjuk  ezt  az  eredményt,  hiszen  itt  a  munkáltatónak  lenne  alapvető  érdeke,  hogy  olyan  konstrukciókat  dolgozzon  ki,  melyben  mindkét  oldal  kölcsönösen  megtalálja  a  számításait, mivel a piacon a lojális, stabil munkaerő versenyelőnyt jelent.    2.  A  szűk  keresleti  piac  okaira  a  kutatás  részben  tudott  választ  adni.  A  válaszok  valószínűleg a szervezeten kívüli társadalmi, gazdasági folyamatokban keresendőek.  A  kutatás  ugyanakkor  rámutatott  a  Szolgálat  és  a  piac  közötti  kapcsolatot  aposztrofáló számos tényezőre.    Először is a statisztikai adatok várakozáson felüli negatív meglepetéssel szolgáltak a  megkeresési  eredményesség  tekintetében.  A  tevékenységnek  ez  a  területe  talán  az  egyik  legmarkánsabb  probléma‐góc,  melyre  vizsgálatunk  rámutatott.  Ha  a  megkeresések  eredményesek  lennének,  akkor  a  szervezet  kétszer  annyi  esetet  tudhatna  magáénak  mint  jelenleg.  A  megkeresések  többségét  nem  követte  közvetítés,  eredménytelenül zárult. A közvetített esetek többségében a felek maguk keresik meg a  Szolgálatot.  Ugyanakkor  meg  kell  jegyeznünk,  hogy  arról  nincsen  információnk,  hogy  önmagában  a  megkeresés  milyen  hatással  volt  a  konfliktus  lefolyására.  Elképzelhető,  hogy  már  önmagában  a  tájékoztatás  pozitív  irányba  terelte  a  tárgyalást.  A  hasznosságnak  ez  a  területe  következőleg  kiemelkedően  fontos,  de  mérhető következménye nagyon nehezen azonosítható be.       

121

Összességében  mindez  ahhoz  a  következtetéshez  vezet,  hogy  a  hazai  munkaügyi  kapcsolatokra  egy  sajátos,  nem  kifejezetten  konstruktív  konfliktuskezelő  rutin  lehet  jellemző.  Az  adatok  azt  mutatják,  hogy  a  viták  felénél  a  feleknek  nem  áll  szándékukban a konstruktív együttműködés vagy a megegyezés. Ezzel vélelmezzük,  hogy a magyar munkaügyi kapcsolatokban célként fogalmazódhat meg a konfliktus  fenntartása  az  eszkaláció  vagy  éppen  a  másik  legyőzésének  a  szándéka.  Mindez  olyan újabb  kérdéseket nyit  meg, melyre jelen kutatási keretek  között  nem tudtunk  választ adni.     A fentiekhez hasonló eredményeket mutatott a tanácsadói szolgáltatások elemzése is.  Arra  az  eredményre  jutottunk,  hogy  legkevésbé  kezdeményeznek  közösen  ilyen  eljárást,  melyben  szintén  megnyilvánul  az  előbb  említett  sajátos  gyakorlat.  Erre  ugyan  mégis  láttunk  példát,  méghozzá  akkor,  amikor  már  „visszatérő”  ügyfelekről  volt  szó,  akiknek  a  vitájában  már  korábban  is  járt  el  közvetítő.  A  tanácsadások  többségét  a  munkavállalói  oldal  indítványozza.  Az  adatok  alapján  így  arra  következtethetünk,  hogy  kisebb  mértékű  kooperáció  a  munkáltatói  oldal  sajátja,  de  az  adatok  azt  is  mutathatják,  hogy  a  munkavállalói  oldal  a  kiszolgáltatottabb  és  gyengébb  pozíciója  alapján keresi  az őt potenciálisan támogató eszközöket, s ennek  egyik  megnyilvánulásaként  az  MKDSZ‐hez  fordul.  Erre  az  eldöntendő  kérdésre  szintén egy másik kutatás adhat értékelhető választ.     A munkaügyi kapcsolatok sajátos nem‐kooperatív jellege, kultúrája nyilvánult meg a  dokumentumelemzések  és  az  interjúk  során  is.  Az  eredmények  arra  világítottak  rá,  hogy a felek csak abban az esetben nyúlnak békésebb, konstruktívabb eszközökhöz,  ha már minden kötél szakad, bekövetkezik a kár vagy éppen annak határán vannak;  vagy a felek közötti kapcsolat már nagyon megromlott.     2.  Az  elemzések  rávilágítottak,  hogy  az  ügyek  döntően  anyagi  kérdésekkel  kapcsolatos  viták. Ez a tapasztalat a kutatásnak azért érdekes és fontos megállapítása, mert nem  vagy  kismértékben  képviseltetik  magukat  a  kollektív  szerződés  újratárgyalásával,  a  fejlesztéssel,  a  stratégiai  problémákkal  kapcsolatos  ügyek.  Mindez  azért  figyelemreméltó, mivel a nemzetközi gyakorlatban az ADR‐t a prevenciót szolgáló és  munkabéke fenntartását elősegítő eszköznek tekintik.    3.  Az  elemzett  konfliktusokban  számos  utalás  található  arra  vonatkozóan,  hogy  a  szereplők célja az erőviszonyok kialakítása és a pozícionálás az adott ügyek kapcsán.  Rá  kellett  jönnünk,  hogy  majd  az  összes  esetben  a  közvetítés  eredeti  céljával  ellenkezően kevésbé javította a munkaügyi kapcsolatokat és a tárgyalófelek közötti viszonyt,  mert a felek részéről ez kevésbé fogalmazódott meg célként. A hazai munkavilágban az  egyszeri  közvetítés  tehát  még  nem  elég  ahhoz,  hogy  a  felekben  kialakítsa  azt  a  szemléletet,  hogy a jövőben maguk között is hasonló hozzáállással kezeljék a konfliktusokat.  

122

Ehhez vagy egy alternatív tárgyalástechnika (pozícionális helyett érdekalapú), vagy –  preventív módon – már a tárgyalások első szakaszában közvetítés alkalmazására lett  volna szükség.    A  sajátos  hazai  konfliktusviszonyok  jellemzője  még,  hogy  a  szakszervezetek  eltérő  érdekeik  által  vezéreltek,  nincs  közöttük  egyetértés,  így  olykor  közöttük  is  közvetíteni szükséges.     II. Az MKDSZ társadalmi és gazdasági hasznosságának területei    1.  A  kutatás  egyik  legfontosabb  megállapítása,  hogy  előzetes  várakozásainkkal  ellentétben a szervezet társadalmi és gazdasági hasznossága döntően a kárenyhítésben  fogható meg és kevésbé a prevencióban.   A kárenyhítő funkciót az esetelemezések számokkal is bizonyították. A közvetítés és  ezáltal az MKDSZ tevékenysége alkalmas arra, hogy a már bekövetkezett károkat enyhítse és  a nagy veszteséggel fenyegető eseményeket egy racionális, békésebb és gazdaságosabb mederbe  terelje.  Az  érintett  felek  és  az  állam  ezáltal  jelentős  károkat  kerülhetnek  el,  és  költségeket takaríthatnak meg.    A  nemzetközi  tapasztalatok  ugyanakkor  azt  mutatják,  hogy  a  munka  világában  az  ADR  eljárások  alkalmazása  ma  már  nemcsak  (legalábbis  döntően  nem)  a  kárenyhítést célozza. A felek nem akkor hívnak tárgyalássegítőt, mikor az ügyet már  nem  képesek  kézben  tartani.  A  fejlettebb  piacgazdaságokban  ugyanakkor  nem  feltétlenül az állami szektor az ADR szolgáltatások legnagyobb piaca, hanem éppen  azok a gazdasági szereplők, akik a versenyalapú gazdaságban racionalizálni kívánják  a munkafolyamataikat. Ezért nagy óvatossággal, de megállapíthatjuk, hogy  további  kutatási  irány  lehet,  hogy  az  ADR  ‐  mint  eredeti  célját  tekintve,  a  gazdasági  tevékenységeket  racionalizáló  eszköz‐  alkalmazása  mögött  mekkora  mértékben  jelenik  meg  a  politikai  károk  csökkentésének  és  ehhez  képest  mekkora  mértékben  jelenik  meg  a  gazdasági  károk  csökkentésének  a  célja.  Ugyanakkor  óhatatlanul  felmerül az a dilemma is, hogy az MKDSZ‐nek valóban be kell‐e futnia azt a fejlődési  pályát  melyet  a  fejlettebb  piacgazdaságok  országaiban  befutott  az  alternatív  vitarendezés.  Vagy  ezzel  szemben  a  jelenlegi  nemzetközi  jogi  és  intézményi  környezethez  alkalmazkodva  egyes  fejlődési  szakaszokat  kihagyva  már  a  fejlődés  magasabb fokaira léphet rá.    2.  Az  esetelemzések  tapasztalatai  alapján  megállapíthatjuk,  hogy  az  MKDSZ‐nek  szerepe  lehet  a  változó  gazdasági  és  jogi  környezetben  a  felek  között  az  érdekegyeztetés  elősegítésében a nehezen értelmezhető jogfogalmakat értelmezésében. A változáshoz történő  konstruktív adaptáció a munkabéke egyik feltétele. A vizsgált esetek szereplői ezt a  funkciót  több  ízben  is  megfogalmazták  és  a  szervezet  feladataihoz  terelték.  Azt  állították,  hogy  a  szervezet  kiváló  segítséget  ad  a  felek  számára  nehezen 

123

értelmezhető  jogi  fogalmak  megvilágításában.  A  hasznosságnak  ezt  a  területét  tekinthetjük változásmenedzselésnek is.     3. A szervezet a hozzá érkező ügyek 93%‐ában sikeres. A vitázó feleket ebben az arányban  segíti  megállapodáshoz,  járul  hozzá  a  munkabéke  fenntartásához.  Ez  a  sikerességi  mutató  nemzetközi  viszonylatban  is  látványos.  Kutatásunk  alapján  összességében  kétség  nélkül  megállapíthatjuk,  hogy  az  MKDSZ  közvetítői  eljárása  költség‐  és  idő  hatékony.  Az  ADR  eljárással  kezelt  ügyeket  gyorsan  és  kompromisszumos  megállapodásokkal sikerül lezárni.    Ha ezt a megállapítást összevetjük a Szolgálat közvetítési profijával, levonhatjuk azt  a következtetést, hogy a megalakuláskor megfogalmazott állami cél és szándék megvalósult.  Az állam az őt komolyan érintő kérdésekben törekszik a megegyezésre. Ezzel szemben azt a  következtetést  is  levonhatjuk,  hogy  a  klasszikus  versenyszféra  kevésbé  tudja  kiaknázni szervezet szolgáltatásaiból a lehetőségeket.    4.  Az  interjúk  és  a  dokumentumelemzések  rávilágítottak  arra,  hogy  még  a  kevésbé  kooperáció‐alapú  munkavilágban  is  értékelhető  és  érezhető  a  Szolgálat  szolgáltatásainak  a  pozitív  hatása.  A  kutatás  rámutatott,  hogy  kialakult  a  Szolgálat  visszatérő  ’kuncsaftköre’,  akiknek  a  jó  tapasztalatai  újabb  és  újabb  felkéréseket  eredményezett. Meg kell hagyni, hogy ez a kör igen szűk, de tény, hogy előremutató  és a szervezet hatékonyságát objektíven mérő eszközről van szó.    5.  A  kutatási  következtetéseink  fontos  részét  alkotja,  hogy  számokkal  tudtuk  bizonyítani,  hogy  a  magyar  konfliktusokban  a  két  leggyakoribb  nyomásgyakorló  eszköz‐  a  pereskedés  és  a  sztrájk‐  mérhető  és  közvetlenül  megtapasztalható  anyagi  károkat  okoz.  A  peres  eljárások  bírósági  költségeinek  a  kiszámítása  arra  a  következtetésre  vezetett  minket, hogy a peres eljárások legnagyobb vesztesei maga az állam és a költségvetés,  közvetve  a  társadalom.  A  sztrájkkárok  számításával  módszertant  biztosítottuk  a  Szolgálat  és  a  társadalmi  partnerek  részére,  másrészt  bebizonyítottuk,  hogy  az  nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállalók számára is igen kockázatos eszköz.  Az esetelemzésekben rámutattunk arra, hogy a szervezet által nyújtott szolgáltatások  igénybevételével  éppen  ezek  a  kockázatok  csökkenthetőek  és  a  potenciális  károk  elkerülhetőek.  Ennek  mértéke  a  társadalmi  partnerek  és  az  állam  számára  is  számottevő.      III. A szervezet működésével kapcsolatos észrevételek és következtetések      1.  Az  MKDSZ  szervezetéről  annak  működéséről  számos,  a  fejlesztés  és  a  fejlődés  szempontjából  hasznos  megállapítást  tehetünk,  ha  a  szabályzatot  részletesen  elemezzük.  A  kutatásunk  során  a  legfontosabb  megállapításunk  az  volt,  hogy  a  Szolgálat szabályzata nem fogalmazza meg egyértelműen és megfelelő részletességgel azokat a  124

fogalmakat, feladatokat, eljárási  kérdéseket,  amelyek a működése  szempontjából kiemelkedően  fontosak. Ez egyrészt a Szolgálat belső működése szempontjából fontos, hiszen ez az  alapdokumentum, amely az MKDSZ működését, eljárását meghatározza. Ez szolgál  a  közvetítők,  döntőbírák,  békéltetők,  tanácsadók  eljárásának,  adott  esetben  elszámoltatásának alapjául. Nyilvánvalóan alapvető fontossága van azonban a belső  körön  túl  a  Szolgálathoz  fordulókra  nézve  is,  akik  ez  alapján  dönthetik  el,  hogy  felkérik‐e  a  Szolgálatot  vitás  kérdésük  megoldására  vagy  sem.  Mindez  azért  bír  különös jelentőséggel, mert a jogalkotó a munkajogi szabályozásban sem ad világos,  egyértelmű  szabályokat az alternatív vitamegoldási intézményekkel kapcsolatban,  s  ilyen  a  gyakorlatban  sem  alakult  ki.  A  szabályzat  részletes  elemzésre  a  tanulmány  első részében tértünk ki.    2.  A  szervezet  működésével  kapcsolatos  kritikai  észrevétel  a  névjegyzék  területi  kiegyenlítetlensége. A lista leképezi a hazai területi egyenlőtlenségeket, hiszen számos  megyékben  nincs  is  MKDSZ  közvetítő  és  a  listán  látványosan  a  Budapest  ‐  centrikusság dominál.     3.  Figyelemreméltó  a  szervezet  terelési  gyakorlata.  A  terelésekben  jelentős  az  állam  és  a  magasabb  állami  tisztségviselők  szerepe.  A  felek  egyrészről  a  személyes  kapcsolatok  vagy  korábbi  közvetítések  folytán  már  jól  ismert  mediátort  kérik  fel  az  eljárásra,  ugyanakkor  sok  esetben  maguk  kérvényeznek  olyan  közvetítőt,  akiről  tudják,  hogy  magasabb  állami  pozícióban  van  vagy  /  és  személyes  befolyása  által  nyomást  tud  gyakorolni  olyan  döntéshozókra  (állami  szektorból  a  tárgyalásokon  nem résztvevő), akiknek szerepe lehet az ügy gördülékenyebb lezajlásában.  Az  eljárás  során  általában  egy  mediátor  jár  el,  ritka  példa,  hogy  kettő  közvetítő  co‐ mediál és kivételes, hogy közvetítői bizottság jár el.   Mindezek  folytán  kialakult  egy  tapasztalt,  szorosabb  kötődésű  „belső  mag”  a  Szolgálaton belül, akik a közvetítések során rendszeresen eljárnak, és egy szélesebb,  lazább  kötődésű  „külső  kör”  azon  tagokból,  akik  ritkán,  jórészt  egyáltalán  nem  közvetítenek.     Mindezek következményeként figyelemreméltó, hogy az MKDSZ tagok között kialakult  egy  olyan  elit  közvetítői  réteg,  akik  az  ügyek  többségét  közvetítik.  Ez  ellentmond  a  szervezet  hatékonyságának  és  fejlődésének,  hiszen  a  szervezet  ereje  és  piaci  értéke  nem elsősorban a szervezethez, hanem a személyekhez fog kötődni. Ez hosszú távon  negatív  következményekkel  járhat,  hiszen  egy  lehetséges  tevékenység  bővüléssel  nem  lesz  elég  kapacitása  a  kialakuló  kereslet  igényeit  kielégíteni,  továbbá  a  ténylegesen nem közvetítő tagok elkötelezettsége is természetszerűen csökken.    4.  Mind  a  viták  tárgya,  a  vitában  részt  vevő  felek  személye,  a  közvetítő  aktív,  javaslattevő  eljárása,  a  gyakori  minisztériumi  kapcsolatfelvétel  és  –tartás  egyfajta  „közigazgatási jelleget”, magasabb, kvázi minisztériumi szintet ad az eljárásnak.     125

5.  Nem  egységes  a  közvetítői  gyakorlat  a  jogviták  tekintetében.  Egyrészről  gyakran  előfordul,  hogy  egy  érdekvita  jogvitává  transzformálódik  a  közvetítés  folyamán.  Ilyen  esetben  vannak  olyan  mediátorok,  akik  a  jogszabály  értelmezését  „bátran”,  néha  talán  merészen  is  felvállalják,  de  vannak  olyanok  is,  aki  kifejezetten  elzárkóznak a közvetítés folyamán felmerült jogszabály értelmezéstől.     Ugyancsak  felemás  a  Szolgálat  viszonya  a  jogvitákkal  kapcsolatosan.  A  kollektív  jogviták  tekintetében  egyértelműen  jogosult  a  közvetítésre.  Abban  az  esetben  azonban, ha egyéni jogvitával találkozik, márpedig a bejelentések jelentős része ilyen,  illetékesség  hiányában  a  megfelelő  szervhez  továbbítja  a  felet.  Ugyanakkor  sok  esetben az egyéni jogvita részben kollektív jogvita is, vagy azzá alakulhat, különösen,  ha  több  munkavállalót  érintő  átszervezésről,  létszámcsökkentésről  van  szó,  ahol  a  munkavállalók képviselőinek tájékoztatás kérési, konzultációs joga van.     6.  Hiányoznak  az  MKDSZ  profiljából  az  Mt.  szerinti  kötelező  döntőbíráskodás  alá  tartozó  esetek. Ugyanakkor egy‐két esetben előfordult, hogy a felek ilyen vitával fordultak a  Szolgálathoz.  Nem  gondoljuk  azt,  hogy  ilyen  esetek  nem  léteznek,  különösen  mert  nemcsak az MKDSZ, de a bíróságok gyakorlatában is találkoztunk velük. Emellett a  döntőbírói eljárások száma is elenyésző.    7.  A  nemzetközi  jogi  szabályozás  vizsgálatát  követően  megállapítottuk,  hogy  a  kollektív  szerződések  értelmezése,  az  abból  eredő  jogok  és  kötelezettségekkel  kapcsolatban  felmerült  vita  az  ADR  alkalmazásának  egyik  tipikus,  számottevő  területe  a  nemzetközi  jogban.  E  tekintetben  azonban  az  egyes  országok  jogi  megoldásai  széles  spektrumon  mozognak.  Elsősorban  az  angolszász  államokra  jellemző,  hogy  tipikusan  a  döntőbírók,  döntőbírói  testületek  jogosultak  a  kollektív  szerződés  értelmezésére,  míg  más  országokban  a  munkavállalói  és  munkáltatói  képviselőkből álló közös testületek járnak el.  Abban az esetben,  ha közös testületek  jogosultak  értelmezésre,  a  bizottság  elnöke  gyakran  egy  kívülálló,  semleges  harmadik személy, aki kvázi közvetít a felek között. Megint más országokban ezek a  rendszerek – arbitráció, közös bizottságok ‐ együtt vannak jelen.   Emellett  általában  maguk  a  bíróságok  is  jogosultak  a  kollektív  szerződés  értelmezésére,  illetve  a  testületek  általi  értelmezés  meghatározott  feltételek  általi  megváltoztatására.  Nem  egy  országban  lépcsőzetes  rendszer  épült  ki:  ha  a  felek  maguk  nem  tudnak  megállapodni,  közös  bizottságok  járnak  el,  majd  ennek  sikertelensége  esetén  van  mód  a  döntőbírói  eljárásra.  Számos  ország  joga  a  vita  típusa, a személyi kör alapján különböztet és ez alapján más‐más eljárási rendet ír elő  a  vita  feloldására.  Emellett  több  ország  is  biztosított  egy  olyan  lehetőség,  hogy  speciális  szakértői  testület  szakvéleményt  adhat  a  vita  kapcsán,  mely  lényegében  egyfajta nem kötelező erejű döntőbíráskodás.     Az  MKDSZ  tevékenységi  köréből  azonban  szinte  teljesen  hiányzik  a  kollektív  szerződés  értelmezése, mint ügytípus, bár tény, hogy a viták egy része implicit tartalmazza a kollektív  126

szerződés  értelmezésének  kérdését.  Ez  a  hiányosság  egyrészről  a  közvetítői,  bélkéltetői  területen  figyelhető  meg,  bár  a  jogi  szabályozás  jelenleg  is  lehetővé  teszi  az  ilyen  viták közvetítését. Emellett az MKDSZ tevékenységi körében nem található kifejezett  szakértői tevékenység sem.     8.  A  nemzetközi  gyakorlat  elemzése  kapcsán  további  fontos  megállapítás,  hogy  a  felek gyakran már magában a kollektív szerződésben kikötik a döntőbíró/közvetítő személyét  az  esetleges  viták  esetére.  Erre  a  magyar  jog  is  lehetőséget  ad  (kollektív  jogviták  esetében csak közvetítő járhat el), azonban a gyakorlatban egyáltalán nem jellemző, hogy a  felek élnének ezzel a lehetőséggel.     9. A nemzetközi jogi környezet elemzése arra is rámutatott, hogy az ADR módszerek  mind  szélesebb  körű  elterjedése  a  bíróságokon  is  számottevő,  különösen  a  munkaügyi  bíróságokon.  Erős  az  igény  egy  mind  formalizáltabb,  professzionális,  kiépült  szervezettel  bíró,  a  bírósági  eljárást  megelőzően  kvázi  kötelező  jelleggel  lefolytatott  közvetítői  eljárás,  intézményrendszer  iránt,  mely  elsősorban  az  angolszász  államok  területén  már  kiemelkedő  eredményességgel  működik.  Magyarországon  erre  példa  nincs,  bár  úgy  tűnik,  hogy  ennek  szükségessége  a  kormány  által  is  elfogadott,  legalábbis elvi szinten.      IV. Következtetések és észrevételek az ADR módszerekről    1. Az empirikus kutatásaink kiterjedtek a szervezet eljárási és módszertani kérdéseire  is. A mediátorokkal szemben Elismerő észrevétel, hogy képesek semlegesen és nagy  szakértelemmel kezelni a vitákat.  A  felek  véleménye  mind  a  közvetítő  személyével,  mind  a  közvetítési  eljárással  kapcsolatosan  pozitív.     2. Magát az eljárást illetően azt szűrtük le, hogy főleg az eljárás módja, logikája volt  hasznos  a  felek  számára.  A  különtárgyalásos  módszernek  haszna  és  hátránya  is  van.  A  pozitívuma,  hogy  segítségével  a  konfrontatív  és  nehéz  kérdéseket  is  meg  lehet  beszélni; gondolkozási időt hagy a feleknek; a felek olyan dolgokat is megosztanak a  közvetítővel,  amit  egy  közös  tárgyaláson  nem  tennének  meg.  Ellenben  a  haszna  egyben a hátránya is, hiszen a különtárgyalással kevésbé kezelhetőek a megromlott  kapcsolatok.  Csak  egy  közös  tárgyalás  során  lehet  az  érzelmeket  kezelni.  Összességben a megromlott kapcsolatokban a technika segítségével a megállapodás  könnyebben  megköthető,  azonban  a  kapcsolat  nem  fejleszthető.  A  pozitív  és  a  negatív következményekre egyaránt rávilágítanak az esettanulmányok.    V. Válaszok a kitűzött kutatási kérdéseinkre és a hipotézisekre    Összefoglalva arra a kutatási kérdésünkre, hogy az MKDSZ által nyújtott mediációs  szolgáltatás mérhető hasznossággal bír‐e a szociális partnerek számára, a válaszunk  127

igen.  Azonban  a  hasznosság  a  nemzetközi  tapasztalatokkal  ellenkezően  kevésbé  a  munkabéke  megőrzésében,  hanem  sokkal  inkább  a  kárenyhítésben  jelentkezik.  A  prevenciós  elem  elsősorban–  úgy  gondoljuk  –a  jogértelmezési  igényekben  jelentkezik.     Az  MKDSZ  a  rendezett  munkaügyi  kapcsolatokhoz  ezért  jelenleg  inkább  tűzoltó,  mint megelőző eszközökkel tud hozzájárulni. Ez egyrészt a munkaügyi kapcsolatok  említett  nem‐kooperatív  konfliktuskezelésen  alapuló  természetéből  ered.  Ugyanakkor  felhívjuk  a  figyelmet  arra,  hogy  a  szervezet  által  alkalmazott  különtárgyalásos technika a kapcsolatokat kevéssé képes javítani.    Az  ADR  Magyarországon  a  feszültségek  csökkentését  és  a  látens  konfliktusok  felszínre  kerülését  kevésbé  tudja  elősegíteni.  Ennek  oka,  hogy  a  konfliktusokkal  terhelt  gazdasági  szegmensekhez,  a  kis‐és  középvállalkozásokhoz  nem  érnek  el  a  szolgáltatásai.  Másrészt erre a  hiányosságra választ adnak  az előbbi  megállapítások  is.    Az  MKDSZ  a  változó  politikai,  társadalmi,  jogi,  gazdasági  szituációkban  adekvát  szervezet  a  változásokhoz  való  alkalmazkodás  segítésében.  Erre  vonatkozó  igény  a  gazdaság részéről tapasztalható.     Végezetül megállapíthatjuk, hogy a kutatásban megfogalmazott 5 hipotézisünkből 4  igazolódott, egyre pedig nem kaptunk választ.    1. A látens konfliktusok óriási károkat okoznak. Erre az első esettanulmány világított  rá,  amelyben  számokkal  mutattunk  rá  a  munkalassítás  és  a  teljesítménycsökkenés  közvetlen  és  makrogazdasági  káraira.  Ugyanerre  vonatkozik  az  is,  hogy  a  megromlott  kapcsolatok,  melyek  a  felszínre  került  konfliktusok  látens  elemei  a  konfliktusokat eszkalálják és szintén számszerűsíthető károkat okoz.    2.  Az  első  hipotézisre  adott  válaszunkból  ered  a  második  feltevésünkre  vonatkozó  pozitív  kutatási  válaszunk.  Eszerint  a  formalizált  eljárások  hasznosabbak,  mint  a  látens  folyamatok.  Erre  számszerű  bizonyítékkal  a  tanulmány  második  esettanulmánya szolgál.    3.  Az  MKDSZ  a  költség‐  és  időhatékony  ADR‐eljárásokat  képes  magas  szinten  művelni.  Erre  utal  93%‐os  eredményessége  és  –  még  ha  kicsi,  de  –  visszatérő  ügyfélköre is.    4. Arra a kérdésre kutatásunk nem talált választ, hogy az ADR eljárások kismértékű  elterjedtsége  a  különböző  konfliktusterületeken  milyen  összefüggésben  áll  egymással. Erre a problémára ellentmondásos válaszokat kaptunk, s ebből adódóan  nem tudtuk bizonyítani sem ezt, sem az ellenkezőjét.  128

  5.  A  direkt  akciók  költségei  kiszámolhatóak.  A  költségek  mindkét  oldal  részéről  kalkulálhatóak. A harmadik fél direkt akció közben való közbelépésével a költségek  pontosabban számolhatóak, hiszen a jogi kockázatok és a munkabeszüntetés mérete  a megtörtént eseményeket követően közvetlenül látható.     A továbbiakban a következtetéseinken alapuló javaslatainkat fogalmazzuk meg.     

129

2. Javaslatok    Javaslataink három csoportba sorolhatók. Először azokat fogalmazzuk meg, amelyek  a  jelenleg  adott  hatáskör  mellett  véleményünk  szerint  jobb  kihasználtságot,  eredményesebb működést  tennének  lehetővé.  A  második  csoportba  azok  tartoznak,  amelyek hatáskör‐módosítással, értelemszerűen hatáskör‐bővüléssel járnak. Ezek egy  része  jogszabály‐módosítást  is  igényelne,  más  részéhez  elegendő  az  MKDSZ  működési  és  szervezeti  szabályzatának  módosítása.  Végül  a  javaslatok  harmadik  csoportját  azok  a  jobbító  ötletek,  kritikai  észrevételek  jelentik,  amelyek  a  Szolgálat  közkapcsolati (PR) tevékenységét érintik.    A  javaslatok  megfogalmazása  előtt  azonban  fontos  előre  bocsátani,  hogy  a  tanulmány szerzői nem ismerik az MKDSZ működési feltételrendszerét, formális, de  főleg  informális  kapcsolatait  olyan  mértékben,  hogy  pontosan  meg  tudják  ítélni,  melyik  javaslat  mennyi  erőfeszítés,  energia,  idő  befektetésével  ültethető  át  a  gyakorlatba.  Ez  az  MKDSZ  részéről  további  átgondolást,  tervezést  igényel.  Vannak  olyan  javaslatok,  amelyek  az  MKDSZ  szervezetének  átalakítását  is  feltételezik,  a  kivitelezés  részleteivel  azonban  ugyancsak  nem  foglalkozunk.  Mindazonáltal  olyan  tervvázlatot  igyekszünk  adni,  amely  irányt  mutathat  a  Szolgálat  hatékonyabb  működése felé, és érdemesek részletes átgondolásra, kidolgozásra, megvalósításra is.   

I. Első javaslatcsomag     1.  A  III  /  1.  számú  következtetésünk  rámutatott  arra,  hogy  az  MKDSZ  jelenlegi  működési szabályzata nem ad teljesen egyértelmű és világos útmutatást a szervezet  működéséről.  Mivel  az  egyes  alternatív  vitamegoldási  formák  vonatkozásában  az  Mt. sem precíz, a szabályzat pótolhatná ezt a hézagot. Ezért a legsürgetőbb és egyben  a  Szolgálat  számára  talán  a  legkönnyebben,  kivitelezhető  feladat,  hogy  javasolja  a  Szervezeti  és  Működési  Szabályzat  felülvizsgálatát  és  módosítását.  A  módosítás  során  részben  jelenlegi  feladatainak  átfogalmazására,  átstrukturálására,  újra  értelmezésére  van  szükség,  részben  pedig  célszerű  lenne  a  hatáskör‐bővítés  felé  elmozdulni.  (Ez  utóbbival  a  javaslatok  második  csoportjában  foglalkozunk  bővebben.)     A  jelenlegi  feladatok  átfogalmazása  során  a  következő  szempontokat  javasoljuk  figyelembe venni:     • a  szabályzat  legyen  logikus,  áttekinthető  (felhasználóbarát)  szerkezetbe  foglalt;   • feltétlenül  fontos  egyenként  meghatározni  a  Szolgálat  által  alkalmazott  eljárásokat  (közvetítés,  békéltetés,  döntőbíráskodás,  tanácsadás),  akár  a  fogalmak  megadásával,  akár  más  formában  rámutatva  az  egyes  eljárások 

130

• •

tartalmi,  eljárásbeli  különbségeire;  érdemes  minden  erre  alkalmas  eljárásnál  jelezni,  hogy  társközvetítésre,  ‐békéltetésre  –döntőbíráskodásra  is  van  mód.  Az  MKDSZ‐  szabályzat  döntőbíráskodásra  vonatkozó  részletes  szabályainak  kidolgozása is szükségesnek látszik.   célszerű elkülöníteni az érdekviták és a jogviták megoldására igénybe vehető  eljárásokat;  megfelelő  részletességgel  szükséges  minden  egyes  eljárásra  kidolgozni  alapvető  elveiket,  indokolt  mértékben  a  részletszabályokat,  megőrizve  az  eljárások rugalmasságát. 

  A  Szervezeti  és  Működési  Szabályzat  felülvizsgálatánál  célszerű  figyelembe  venni,  hogy kik jelentik az olvasói célcsoportját. Jelenleg ez az egyetlen olyan hozzáférhető  dokumentum, amely az eljárásokról kellő részletességgel szolgáltat információt pl. az  MKDSZ leendő ügyfelei számára. Ugyanakkor egy ilyen szabályzat nem elsősorban  a leendő ügyfelek számára készül. Egy kivonatos, illusztrációkkal ellátott, lényegesen  egyszerűbb és rövidebb anyagra is szükség van, hogy a honlapra feltéve egyértelmű,  megnyerő,  bizalmat  ébresztő  információk  kerüljenek  fel  valóban  a  leendő  ügyfelek  számára. Ez utóbbi javaslat értelemszerűen már a Szolgálat PR‐jának körét is érinti.    2.  Amint  a  kutatás  II/5.  számú  következtetése  rámutatott,  a  konfliktusok  számszerűsíthetők. Így számszerűsíthetők az elkerült veszteségek is. A hatékonyság  növelésének  és  dokumentálásának  az  érdekében  célszerű  lenne  hosszabb  távon  is  nyomon  követni  a  sikeresen  végződött  közvetítéseket.  Pl.  egy  év  elteltével  megkeresni  a  feleket  arra  nézve,  hogy  funkcionált  a  közvetítés  során  kialakított  kollektív szerződéses szabályrendszer, mivel kapcsolatban merültek fel esetleg viták  a  felek  között.  Ezzel  a  végrehajtásra  vonatkozó  adatokat  lehetne  jobban  dokumentálni  másrészt  a  szervezet  számokkal  tudná  igazolni  hatékonyságát.  A  dokumentációs és az evaluációs szempontok kidolgozásában az Intézet felajánlja az  MKDSZ‐ részére segítségét.    3.  A  kutatás  kitért  számos  eljárási  és  működési  nehézségre  is  (III/2  ).  A  tagok  kiválasztása  az  OET  konszenzusán  alapul.  Az  MKDSZ  azonban  ebben  javaslattal  élhet.  Amint  kifejtettük,  fontosnak  tartjuk,  hogy  a  szervezet  közvetítői  listája  területileg kiegyenlítettebb legyen. Ez nyilván komolyabb feltáró és toborzó munkát  igényel és érdeksérelemmel is járhat.   Azonban javaslatunk az, hogy ezt a szervezet vállalja fel, hiszen ez is fontos módja a  konfliktusok  elérésének.  A  területileg  jól  szervezett  tagság  számára  így  az  MKDSZ  népszerűsítésével kapcsolatos feladatokat is lehetne adni. A toborzáshoz a személyek  megkeresésében  megítélésünk  szerint  a  helyi  munkavállalói  és  munkáltatói  érdekképviseletek  és  a  szakmai  szervezetek  is  tudnának  javaslatokat  adni.  A  közvetítő  kiválasztásában  fontos  szempont  kell  legyen,  hogy  a  közvetítő  a  helyi  társadalmat  és  gazdaságot  jól  ismerő  és  magas  reputációval  rendelkező  személy  legyen.  131

  4.  A  III/3.  számú  következtetésünk  alapján  a  tagsággal  kapcsolatos  második  javaslatunk,  hogy  a  szervezet  dolgozzon  ki  egy  rotációs  és  co‐mediációs  rendszert.  Ezzel  elérhető,  hogy  a  konfliktuskezelési  szakértelem  ne  koncentrálódjon  a  tagság  egy  részére  és  a  Szolgálat  mind  több  tagja,  szélesebb  köre  ténylegesen  közvetítői  tapasztalathoz juthasson, hozzájárulhasson a munkaügyi kapcsolatok rendezéséhez.  Tény, hogy ez kényes kérdés is, hiszen a felek maguk választják ki a közvetítőt, és a  sikeres  közvetítés  alapkövetelménye,  hogy  az  ügyben  eljáró  közvetítő  a  felek  maximális  bizalmát  élvezze.  A  co‐mediálás  propagálásával,  a  felkért  közvetítő  ajánlásával mégis módot látnánk a közvetítői tevékenység ilyen jellegű bővítésére is  –  melyre  sikeres  külföldi  példák  is  alapot  adnak.  A  nemzetközi  gyakorlat  a  co‐ mediációt  preferálja  és  sikeresen  alkalmazza,  így  valószínűleg  kivitelezhetőek  a  felkérésre vonatkozó új szabályok     Ugyanehhez  a  problémához  kapcsolódik  a  kutatásunk  III/4  konklúziójában  megállapított  „közigazgatási  jellegű  eljárással”  kapcsolatos  meglátásunk  is.  Amennyiben  a  Szolgálat  klasszikus  privátszférában  is  szeretné  szolgáltatásait  sikeresen alkalmazni, ott valószínűleg kevéssé megfelelő a Szolgálatnak ez a jellegű  profilja.  A  klasszikus  versenyszférában  az  ilyen  arculat  pl.  inkább  hátrányként  jelentkezhet. Ezért is javasoljuk, hogy a mediátorai között kidolgozza a rotációs és a  co‐mediátori rendszert.     5. A kutatási tapasztalatok (IV/2) rámutattak a külön egyeztetéses módszer előnyeire  és  hátrányaira  is.  A  külön  egyeztetéses  módszer  előnyeit  a  szervezet  jól  ki  tudja  használni a hazai viták rendezésében.   Felhívjuk  a  figyelmet,  hogy  tekintettel  a  korábbiakban  bővebben  kifejtett  hazai  sajátosságokra,  kívánatos,  hogy  a  közvetítés  lezárását  követően  a  közvetítő  ajánljon  fel  egy  újabb  beszélgetést,  melyben  a  felek  közötti  kapcsolatot  van  lehetőség  rendezni.  Ezt  a  felajánlást  a  közvetítő  az  adott  pillanatban  meg  tudja  tenni,  és  elképzelhető, hogy a felek részéről még nyitottság is mutatkozik erre, hiszen örülnek  az ügy lezárásának, elégedettek a közvetítővel és bíznak benne. Ezt a szolgáltatást is  el  lehetne  nevezni  preventív  mediációnak,  hiszen  célja  a  munka  béke  személyi  feltételeinek a kialakítása.   A  szolgálat  ugyanezt  fel  tudja  ajánlani  a  már  kialakult  ügyfél  körében  is,  hiszen  a  közvetítő érvelhet azzal, hogy a teljes siker nemcsak a konfliktus lezárását, hanem a  kapcsolatok rendezését is jelenti.    

  II. Második javaslatcsomag    A  javaslatok  második  csoportjában  azokat  a  lehetőségeket  szedtük  csokorba,  amelyek valamilyen módon hatáskör‐bővülést jelenthetnek az MKDSZ számára. Egy  részük  egyszerű  szabályzat‐módosítással  megvalósítható,  vannak  viszont  olyan  132

ötletek  is,  amelyekhez  jogszabály‐módosításra  van  szükség.  Ez  utóbbit  külön  is  jeleztük,  a  szabályzatot  pedig  értelemszerűen  módosítani  szükséges  a  javaslat  átvétele esetén.     Javaslatok a Szolgálat tevékenységének kiterjesztésére a jogvitákra vonatkozóan    1.  Az  MKDSZ  nemcsak  az  érdekviták,  hanem  a  jogviták  megoldásában  is  szerepet  vállalhat,  a  jelenleginél  lényegesen  nagyobb  mértékben.  Ennek  súlyát  részben  jogszabály‐módosítással  lehetne  igazán  elérni.  Jogviták  kapcsán  az  MKDSZ  vonatkozásában  a  III/  5  ‐  9.  számú  következtetéseink  alapján  az  alábbiakra  teszünk  javaslatot.     Gyakori,  hogy  az  ügyek  részben  jogvitává  transzformálódnak,  erre  nézve  nincs  egységes  gyakorlat  (III  /  5.  számú  következtetésünk).  Az  egységes  gyakorlat  kialakításával e téren mindenképpen szükséges nagyobb figyelmet fordítani azokra a  Szolgálat  látókörébe  került  egyéni  jogvitákra,  amelyeknek  kollektív  vonatkozásai  vannak.     Előremutatónak  tartanánk  egy  olyan  jogi  szabályozást,  miszerint  a  kollektív  munkaügyi  jogvitában  a  felek  vitáját  a  bíróság  megküldené  az  MKDSZ‐nek,  és  amennyiben  az  MKDSZ  által  lefolytatott  közvetítés  nem  jár  eredménnyel,  akkor  kerülne  sor  a  bírósági  határozathozatalra.  E  jogi  szabályozás  indoka  álláspontunk  szerint legfőképpen az, hogy a bírósági eljárások nem peres jellege, az írásos anyagok  alapján  történő  határozathozatal,  a  felek  meghallgatását  mellőző  eljárási  rend,  valamint  a  döntésre  előírt  5  (sztrájk),  illetve  15  nap  folytán  a  bíróságok  gyakran  nincsenek abban a helyzetben, hogy átlássák a helyzetet, a tényeket kellőképpen fel  tudják tárni. Másrészt sok kollektív jogvita hátterében olyan érdekviszonyok állnak,  amelyre  a  bíróság  –  mivel  nincsenek  meg  a  megfelelő  eszközeik  –  nem  tud  megfelelően  reagálni.  A  közvetítő  beiktatása  megoldást  jelenthet  a  problémára.  Ha  elterjed  a  kollektív  jogviták  bírósághoz  fordulást  megelőző  kötelező  jellegű  mediációja, akkor újabb tereppel bővülne a mediáció terrénuma hazánkban, s talán a  terjedéséhez is adna valamennyi lendületet.    E megoldás a napjainkban nagy problémát jelentő, bírósági terheken is csökkentene.  A  kutatás  a  II  /  5.  következtetésben  rámutatott  arra,  hogy  a  bírósághoz  kerülő  konfliktusokban  nem  a  felek,  hanem  az  állam  a  legnagyobb  vesztes.  Ezért  az  állam  érdekeltségét tudatosítani kellene és jobban aktivizálni terheinek csökkentésében.     A  bírósági  terelések  hatékonyságáról  és  a  szabályok  kidolgozásához  szükséges  tapasztalatokról  az  MKDSZ  egy  bírósági  pilot  projekt  keretében  szerezhet  tapasztalatokat.  Ilyen  projektre  jelenleg  lehetőség  van  és  –  tudomásunk  szerint  –a  bíróságok is nyitottak a kezdeményezésre. Ebben is el tudjuk képzelni Intézetünk és  az MKDSZ kooperációját.    133

  A  jogviták  körében  szükséges  megemlíteni,  hogy  célszerű  lenne  a  Szolgálat  hatáskörében a tanácsadás kiterjesztése az egyéni jogvitákra is, tehát a jogi tanácsadó  szerep  felvállalása  (ld  III  alatt  szereplő  következtetések).  Az  MKDSZ  megkereséséinek  elemzése  után  kitűnt,  hogy  még  így  is  (hatáskör  hiányában)  érkeznek egyéni jogviták körébe tartozó hívások. Egy munkaügyi jogsegélyszolgálat  üzemeltetése  minden  bizonnyal  sikeres  vállalkozás  lenne.  Ráadásul  az  MKDSZ  ismertsége mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók körében ugrásszerűen  megnőne.  Ez  a  jelenlegi  működési  és  személyi  struktúrában  természetesen  nem  valósítható meg.    Javaslatok a Szolgálat szolgáltatásainak a bővítésére    1.  Egyes  külföldi  országok  tapasztata  nyomán  és  a  III  /  7‐9.  számú  kutatási  következtetéseink  alapján  fogalmazható  meg  az  ösztönzés,  hogy  az  MKDSZ  új  szerepet  is  töltsön  be  a  munkaügyi  kapcsolatok  (érdekviták  megoldása)  világában  azzal,  hogy  a  konkrét,  adott  esetre  kiterjedő  közvetítésen,  békéltetésen,  döntőbíráskodáson,  illetve  tanácsadáson  felül  más  szolgáltatást  is  ajánl  az  ügyfeleknek. Ezzel az MKDSZ‐nek az elérhető célcsoportok területén is képes lehet a  megújulásra.   Ezek a további szolgáltatások a következők lehetnek:    • Facilitálás.  Mivel  a  felek  sokszor  eljárási‐jellegű  kérdésekben  igényelnek  segítséget  (vagy  legfeljebb  ezt  merik  bevallani),  érdemes  elérhetővé  tenni  számukra  a  facilitálást.  Ilyenkor  a  kollektív  szerződés  tárgyalásában  részt  vevő  pártatlan  harmadik  személy  „csupán”  az  eljárási  rendet  tervezi  meg  és  ennek alapján levezeti a kollektív tárgyalást.    • Kvázi  döntőbíráskodás  –  tanácsadás.  Több  országban  speciális  szakértői  testület  szakvéleményt  adhat,  mely  lényegében  egyfajta  nem  kötelező  erejű  döntőbíráskodás.  Nehezen  lehet  megítélni,  hogy  ilyen  szolgáltatásra  van‐e  igény  a  szociális  partnerek  részéről,  álláspontunk  szerint  viszont  az  MKDSZ  esetén is felmerülhet az ilyen irányú tevékenység bővülés.    • Tréningek.  Az  egyszeri  alkalommal  történt  közvetítés  azért  nem  tudja  betölteni  azt  a  szerepet,  hogy  tárgyalási  mintául  szolgáljon  a  felek  számára,  mert kevés az idő, amit a mediátorral együtt töltenek. Ráadásul többnyire nem  egy  helyen  vannak  a  felek,  hanem  a  mediátor  ingázik  közöttük.  Még  a  mediáció  előtti  és/vagy  önálló  szolgáltatásként  érdemes  megfontolni  azt  a  lehetőséget,  hogy  kommunikációs,  kapcsolatépítő,  tárgyalástechnikai,  stb.  tréninget  tartanak  a  tárgyalásban  résztvevő  vagy  „pozícióban  lévő”  alkalmazottak  számára.  Ez  akkor  lehet  hasznos,  amikor  a  felek  egy  kollektív 

134

szerződés‐tárgyalásra, vagy egy bértárgyalásra készülnek, és célorientáltan fel  akarnak készülni arra taktikában, tematikában, technikában egyaránt.    •

Preventív  mediáció.  Az  itt  felsorolt  szolgáltatások  közül  talán  ennek  van  a  legkiemelkedőbb  szerepe  és  egyben  ez  a  legkevésbé  tervezhető.  Egy  olyan  igény  felkeltéséről  van  szó,  hogy  a  felek  még  azelőtt  határozzanak  egy  vitamegoldási  eljárás  alkalmazásáról,  mielőtt  a  tényleges  vita  felmerül.  Így  előre  kialakítanák  a  medret,  amelyben  a  vita  lefolyik.  Ezzel  nagyban  lehet  csökkenteni  a  felek  közti  feszültséget.  Ebben  egy  mediációs  eljárás  megtervezése ideális megoldást jelenthet.   Ugyanakkor  az  MKDSZ  tevékenységi  körébe  a  perventív  mediáció  ösztönzésével  lehetne  a  kollektív  szerződések  értelmezését  is  beilleszteni.  Emellett  álláspontunk  szerint  ebben  egyfajta  speciális  szakértői  tevékenység  ellátása is felmerülhet 

  •

Kutatási‐publicisztikai szerepvállalás. A közvetítők eljárásuk során igen nagy  tapasztalatra  tesznek  szert.  Pl.  egy‐egy  munkajogi  problémának  mi  a  tényleges  gyökere,  ez  milyen  félreértéskehez  vezethet,  miket  szükséges  mérlegelni  ezek  megoldásakor,  stb.  problémákat  vet  fel.  A  hasonló  kérdésekben  történő  folyamatos  „megnyilatkozás”  a  Szolgálat  részéről,  a  minőségi,  gyakorlatias  információk  közzététele  sokat  segítenének  az  MKDSZ  küldetésének  betöltésében  közismertségének,  elismertségének  további  növelésében.  

  2.  Az  MKDSZ  esetei  között  elenyésző  számú  a  döntőbíráskodás  (ld.  III  /  6.  számú  következtetést).  Felmerül,  hogy  esetlegesen  az  ajánlás  jellegű  tényfeltárás  propagálásával  népszerűbbé  lehetne  tenni  ezt  az  intézményt  is.  Ehhez  azonban  az  MKDSZ‐  szabályzat  döntőbíráskodásra  vonatkozó  részletes  szabályainak  kidolgozása is szükségesnek látszik, melyre a I/1. ajánlásunk részletesebben kitért.    Javaslatok az MKDSZ keresleti piacának a megújítására     1.  Mivel  a  tapasztalatok  azt  mutatják  (I/2.  számú  következtetés),  hogy  az  MKDSZ  saját  megkeresései  nagyobb  százalékban  nem  járnak  sikerrel  ‐  mindamellett,  hogy  tisztában  vagyunk  azzal,  hogy  ez  nagymértékben  a  vitázó  felek  hozzáállásának  a  következménye ‐ ebben a körben valószínűleg lehetne a hatékonyságot javítani.   Sok  megkeresés  a  kezdeti  fázisban  hal  el,  ott,  hogy  mindkét  félnek  hozzá  kellene  járulnia a közvetítéshez, de csak az egyik fél részéről van nyitottság a szolgáltatásra.  Az  MKDSZ  gyakran  azzal  hívja  fel  a  bejelentő  szakszervezetet,  hogy  keresse  fel  a  munkáltatót  a  közvetítői  eljáráshoz  való  hozzájárulásra,  de  ezt  követően  a  kezdeményező többé nem jelentkezik. Az eredményességet azzal lehet növelni, ha a  Szolgálat  átvállalja  a  bejelentőtől  a  másik  fél  megkeresését.  Ez  különösen  akkor  mutatkozhat szükség, ha nem egyenrangú partnerekről van szó.  135

  2.  Amint  az  I.  számú  következtetésekből  kiderült,  az  egyik  legfontosabb  tényező  lenne, mégis kevés a hangsúly a megelőzésen. Sajnos ma még nagyon ritka, hogy a  konfliktusok  elkerülésére  kérnének  fel  tárgyalássegítőt.  A  szervezet  a  munkaügyi  kapcsolatok szereplőinek a szemléletét nem tudja és nem is hivatott megváltoztatni,  ellenben tehet olyan kisebb lépéseket, mellyel a konfliktusokban való szerepét jobban  definiálja.   Ezt leghatékonyabban nyilatkozatminták kidolgozásával tudná elérni. A nemzetközi  gyakorlat  elemzése  kapcsán  az  egyik  legfontosabb  megállapítás,  hogy  a  felek  gyakran  már  magában  a  kollektív  szerződésben  kikötik  a  döntőbíró/közvetítő  személyét  az  esetleges  viták  esetére.  Ebben  segítséget  nyújthat  az  MKDSZ,  ha  erre  vonatkozó  kollektív  szerződésekbe  illeszthető  szövegmintákat  fogalmazna  meg.  Ugyanígy  minta‐megállapodásokat  készíthetne  pl.  az  Mt.  109.§‐a  szerinti  hátrányos  jogkövetkezmény  esetében  az  eljárási  rend  vonatkozásában  is.  A  minták  kidolgozásában elképzelhetőnek tartjuk az Intézet és az MKDSZ együttműködését.     3.  Amint  a  II/2.  számú  kutatási  eredmények  rámutattak  arra,  hogy  az  MKDSZ  szerepét a felek fontosnak tartják a változási folyamatokban, a jogtudat formálásában  és  a  jogértelmezési  problémákban,  ezért  úgy  gondoljuk,  hogy  a  szervezetnek  ezt  a  nyitottságot jobban ki kellene használnia.   A  szervezetnek  a  munkaügyi  kapcsolatok  fejlesztéséhez  kapcsolódó  ismeretbővítő  tevékenysége  során  a  versenyszféra  szélesebb  spektruma  felé  a  prevenció  és  a  hosszútávú, stratégiai alapú HR jelentőségét kellene megfogalmaznia. Ebben értékes  szolgáltatás  lehet  a  munkaügy  területén  a  HR  politika  és  a  KSZ  kereteinek  a  kidolgozásában  való  részvétel,  melynek  megfelelő  eszközei  lehetnek  a  korábban  megfogalmazott  szolgáltatások.  Következőleg  a  privátszférában  a  ’szervezet  hasznossága’  a  változásmenedzselési  és  a  stratégiai  problémák  kezelésének  segítésében  fogalmazható  meg.  Ez  nem  kifejezetten  a  munkaügyi  konfliktuskezeléssel  kapcsolatos  feladat,  ellenben  a  munkabéke  és  a  prevenció  szempontjából nem áll messze a szervezet hatáskörétől. Ehhez a szervezet szintén fel  tudja  használni  azt  a  módszertant,  amellyel  kiszámíthatóak  a  teljesítménycsökkenéssel  járó  anyagi  és  presztízsveszteségek.  Valószínűsítjük,  hogy  ebben  a  kamarák,  a  vállalkozó  központok  és  a  vállalkozásfejlesztéssel  foglalkozó  szervezetek együttműködnének az MKDSZ‐szel.     4.A munkaügyi kapcsolatok fejlesztését ugyanakkor nagymértékben elősegítené, ha a  Magyarországon  tapasztalható  helyzetre  figyelemmel  I.  számú  következtetésekben  foglaltak  alapján  az  MKDSZ  nemcsak  az  „ellentétes  oldalon”  állók,  hanem  pl.  szakszervezeti tömörülések között és a tömörüléseken belüli szakszervezetek közötti  feszültségek,  érdekellentétek  csökkentésében  is  mediálna.  Ennek  segítségével  a  tárgyalások  ideje  lerövidülne,  ez  főként  energia‐megtakarítást  jelentene  a  feleknek.  Erről az MKDSZ‐nek érdemes lenne igényfelmérést végeznie. A felméréshez jól tudja 

136

alkalmazni  azokat  az  eseteket,  melyeket  a  kutatás  elemzett,  s  melyekben  a  szakszervezetet érintő kockázatokat értelmeztük.         

III. Harmadik javaslatcsomag    Magyarországon számos kutatás (pl.:  Táncsics 1999; Lovász  2001; Lovász 2004) utal  arra,  hogy  az  alternatív  vitarendezési  módszerek  ismertségének  hiánya  komoly  akadályozó  tényező  a  Szolgálat  szolgáltatásainak  elterjesztésében,  igénybevételének  növelésében.  Bár  kutatásunknak  nem  volt  közvetlen  célja  a  PR  és  marketing  lehetőségeinek  a  feltárása,  érdemes  zárásként  egy  nagyon  rövid  kitérőt  tenni  a  nemzetközi  tapasztalatokra,  a  sikeresen  alkalmazott  stratégiákra  és  a  magyar  munkaügyi közvetítés PR kérdéseire.       A mediáció ismertté tételében egy michigani program sikeresen alkalmazza az alábbi  stratégiákat (Braun 2006):    • A figyelemfelkeltést szolgáló, a program leírását tartalmazó cikkeket  eljuttatása az érintettekhez (szervezetek, társaságok és jogi képviselőik)  • Az érdeklődők számára rövid prezentációk  • Neves szakmai lapokban a program bemutatása  • A szakmai szervezeteket (jogi és a különböző ágazatokhoz tartozó szakmai  kamarák stb.) felkeresése, hogy e szervezetek publikációiban  megjelenhessenek, és prezentációkat tarthassanak a tagok részére   • A piac kulcsszegmenseinek a beazonosítsa, akik a közvetlen környezetükben a  program élharcosai lehetnének  • Hírlevél a jogi tevékenységet végző cégek számára, hogy ők is terjesszék a  programot tagjaik és ügyfeleik körében.  • Interaktív weboldal, melyen különböző tanácsadó szolgáltatásokat nyújtanak.       Az  ADR  módszerek  elterjedésének  a  másik  hátráltatója,  a  felek  közötti,  illetve  a  mediátorral  szembeni  bizalmatlanság.  A  mediátorral  szembeni  bizalomhiány  általában  a  pártatlanságának  a  kétségbevonásában  fogalmazódik  meg.  Tekintve,  hogy a kutatás során bebizonyosodott, hogy az MKDSZ közvetítői képesek semleges  és  pártatlan  módon  a  konfliktusokhoz  viszonyulni,  ehelyütt  erre  nem  térünk  ki  részletesen a nemzetközi ajánlásokra.      Ezzel szemben a felek egymással szembeni bizalomhiányára a vizsgálatban találtuk  számos  utalást,  melyre  bővebben  a  következtetéseink  között  tértünk  ki.  Az  egymással  szembeni  bizalmatlanság  általában  abban  a  formában  kerül  felszínre,  hogy  a  felek  nem  tudják,  hogy  a  másik  az  eljárás  során  hogyan  fog  viselkedni  és  milyen  eszközöket  fog  alkalmazni  a  számára  megfelelő  megállapodás  eléréséhez; 

137

továbbá  bizonytalanok  abban  is,  hogy  a  másik  vajon  be  tartja‐e  az  megszületett  egyezséget.    A  michigani  modell  erre  a  dilemmára  több  figyelemreméltó  eredményt  is  felmutatott. (Kydd 2006):   • A mediátor feladata, hogy megnyugtassa a feleket, hogy mindketten őszintén  akarják  a  megegyezést,  és  ennek  érdekében  hajlandóak  is  engedményeket  tenni  • A  mediátor  vesse  fel,  a  csatározás  különböző  típusainak  a  költségeit  és  világítson rá az eljárás alacsonyabb költségeire     • A  mediátor  hívja  fel  a  figyelmet,  hogy  felügyelete  mellett  a  felek  bármikor  megszakíthatják az eljárást, ha az agresszió jeleit felfedezik   • A mediátor hitelességét bizonyíthatja, mérsékelten elméleti állásponton van az  üggyel  kapcsolatosan,  empatikus  a  túl  magas  költségekkel  kapcsolatosan  és  kifejezi, hogy nem közömbös a problémával kapcsolatosan.  Elfogulatlanságát  a  felek  számára  az  bizonyítja,  ha  álláspontja  a  két  lehetséges  megoldás  közé  esik.  Ezen  az  intervallumon  kívüli  álláspont  esetén  a  felek  elfogultnak  minősítik.  • A mediátor hitelességét növeli, ha az adott közösség megbecsült tagja. Ez még  az  elfogultságnál  is  fontosabb  tényező.  A  felek  még  akkor  is  a  magas  presztízsű közvetítőt választják, még ha tudják is, hogy valamennyire elfogult  az egyik fél irányában.     Végezetül  a  Szolgálat  PR‐  tevékenységének  irányára  teszünk  javaslatokat.  A  javaslatok  megfontolásakor  jó  kiindulási  alap  lehet  az  előbb,  röviden  összefoglalt  stratégia.        1.  A  kutatásunkban  felfigyeltünk  arra,  hogy  a  Szolgálat  PR‐ja  is  hozzájárulhat  a  kisebb lefedettséghez, és a sikeres esetek nincsenek megfelelően menedzselve. Holott  egy‐egy jó példa adhatja a legnagyobb reklámot a Szolgálatnak, nem csak az igénybe  vehető  szolgáltatások  kirakatba  tétele  –  bár  kétség  kívül  az  is  fontos.  Ezért  fontos  lenne,  hogy  a  sajtóban  is  gyakrabban  szerepeljen  az  MKDSZ  pl.  a  sikeres  megállapodásokról való tudósítások kapcsán, és ilyenkor a közvetítés mibenlétéről is  hasznos lenne rövid tájékoztatást adni.   A  sajtómegjelenésben  a  jelenlegi  viszonyok  között  nem  lehet  a  felekre  vagy  a  médiára várni. Ehelyett az MKDSZ‐t arra bátorítjuk, hogy ezt a PR‐t tegye meg maga.  Ez  óriási  többletunkát  jelent,  de  hatása  valószínűleg  érzékelhető  pozitív  következményekkel  járhat.  A  közvetítést  követően  a  közvetítő  engedélyt  kérhet  a  felektől  arra,  hogy  egy  hírt  vagy  cikket  jelentessen  meg  az  ügyről.  A  megfelelő  megjelentetés  nem  sérti  a  titoktartást  és  a  feleknek  az  érdekeit.  Az  Intézet  nem  marketinggel  foglalkozó  szervezet,  így  ilyen  jellegű  kompetenciákkal  sem  rendelkezik.  Ellenben  számos  olyan  marketinges  szakember  van,  akik  sajtókapcsolatokkal rendelkezek és cikkírást is vállalnak.   138

  2.  Ehhez  az  ügyhöz  tartozik  az  is,  hogy  a  „Békéltető”  internetes  terjesztése  sem  feltétlenül  a  legjobb  forma,  a  szakszervezeti  tisztségviselők  többségéhez  nem  jut  el,  mivel nem használ internetet.    3.  Az  ügyfélkezelés  technikáit  is  érdemes  sorra  venni.  Az  Intézet  ebben  sem  kompetens  tanácsadó,  jelen  írásban  csak  annyit  tud  javasolni,  hogy  pl.  az  említett  tréningeken a mediátorok személyes találkozása a felekkel a kapcsolatokat ápolhatja.  Ebben  a  kérdésben  is  marketing  tanácsadóval  lenne  érdemes  tartósabb  kooperációt  kialakítani.     4. A PR‐t erősítené az MKDSZ jogszabályi megjelenése is. Mivel az állam tartja fenn a  Szolgálatot,  amelynek  céljai  között  szerepel,  hogy  hozzájáruljon  a  szociális  béke  megőrzéséhez;  közreműködjön  a  munkaügyi  érdekviták  hatékony  rendezésében;  segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését, hasznos lenne, ha az Mt.  negyedik részében rögzítenék, hogy létezik egy ilyen elnevezésű intézmény, milyen  céllal, illetve hatáskörrel működik.    5.  A  közkapcsolat  körébe  tartozik  a  honlap  kérdése  is,  amire  szintén  szakértelem  hiányában  csak  utalásszerű  javaslatokat  tudunk  megfogalmazni.  Bár  a  korábbihoz  képest  jelentős  és  nagyon  is  előnyös  a  változás,  a  felhasználókat  segítő,  átlátható,  a  szolgáltatásokról  egyszerű,  érthető  iránymutatást  adó  linkek  fontosak  lennének  a  leendő ügyfelek számára.               

139

Bibliográfia    ƒ   •

10  éves  a  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  (a  2006.  szeptemberi  konferencia  munkáját bemutató kötet) Budapest, 2006.  Braun, Tony (May 2006): Michigan Business Mediation program is Gaining Momentum = The  ADR Newsletter 

•

Brown,  Henry  J.  and  Marriott,  Arthur,  L.:  ADR  Principles  and  Practice  Sweet  &  Maxwell  London 1993  

•

Empoyment  Policy  Foundation  (2005):  Impact  measures  of  Federal  Mediation  and  Conciliation Service Activities 1999‐2004. Executive Summmary. Washington DC. 

•

Federal Mediation and Conciliation Service (September 2005): News Release. FMCS saved US:  Workers and Businesses $9 billion over six years. 

•

Gulyás Kálmán: A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról Munkaügyi értesítő 1997.  június  

•

Hajdú József: The Methods of Alternative Dispute Resolution (ADR) in the Sphere of Labour  Law (the Case of USA, Australia, South Africa and Hungary) Acta Juridica et Politica Tomus  LIV. Fasciculus 8. Szeged 1998  

•

Handó  Tünde:  A  munkaügyi  jogviták  intézmény‐  és  eljárási  rendszerének  áttekintése  In:  Tanulmányok  a  munkajog  jövőjéről  Foglalkoztatáspolitikai  és  Munkaügyi  Minisztérium  Budapest, 2004  

•

Kiss  György:  A  munkajogi  konfliktusok  és  feloldási  rendszerük  alapkérdései  Kandidátusi  értekezés Pécs, 1985  

•

Kornai J. (1978): A hiány újratermelése. Közgazdasági Szemle 9 sz. (1034‐1050. o.). 

•

Kövér  Ágnes:  A  büntető  igazságszolgáltatás  működésének  költségösszefüggései.  Gyakorlati  modell kidolgozása (kézirat) 

•

Krémer  András:  Pozícionális  és  érdek  alapú  tárgyalás  (in.:  Döntőbíráskodás,  Püski  kiadó,  1999.) 

•

Kydd,  Andrew,  H.  (August  2006):  When  can  mediators  bouild  trust?  =  American  Political  Science Review. Vol. 100, No. 3.,University of Pennsylvania 

•

Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni jogviták elbírálásának alternatív intézményrendszere   In:  Tanulmányok  a  munkajog  jövőjéről  Foglalkoztatáspolitikai  és  Munkaügyi  Minisztérium  Budapest, 2004  

•

Ladó  Mária:  A  Munkaügyi  Közvetítői  és  Döntőbírói  Szolgálat  (in.:  Döntőbíráskodás,  Püski  kiadó, 1999.) 

140

•

Lovász  Gabriella  (2001):  Mediáció  Magyarországon  I.;  I.  évf.  5.  sz.  2001.  július;  Mediáció  Magyarországon II.; I. évf. 7. sz. 2001. szeptember 

•

Lovász  Gabriella  (2004):  A  munkaügyi  mediáció  eredményessége  és  fogadtatása  a  szakszervezetek szemszögéből. Rézler Gyula Alapítvány számára készített tanulmány. 

•

Nagy  László:  A  munkaügyi  döntőbizottságok  kézikönyve  Népszava,  Ságvári  Nyomda  Budapest, 1984  

•

Nagy  László:  Egyeztetés  az  egyéni  munkaügyi  vitákban  (egy  lehetséges  megoldás)  Munkaügyi Szemle 1999/4.  

•

National  Arbitration  Forum  (January  2005):  Business‐to‐Business  Mediaion/Arbitartion  vs.  Litigation.  What  Courts,  Statistics  &  Public  Perceptions  Show  About  How  Commercial  Mediation and Commercial Arbitration Compare to the Litigation System. 

•

Radnay József: A magyar sztrájk‐törvény in Magyar Jog 12/90  

•

Rézler  Gyula:  A  munkaügyi  viták  megoldásának  amerikai  modellje  c.  tanulmányát  In:  Döntőbíráskodás Szerk: Tóth Pál Péter Püski Kiadó Budapest, 1999  

•

Riskin,  Leonard  L.:  Mediator  Orientations,  Strategies  and  Techniques  In:  Alternatives  Sept.  1994 Vol. 12 No. 9 Román László: A munkajog alapintézményei I. kötet Pécs, 1998  

•

Rúzs Molnár Krisztina: Közvetítés a munkajogban Pólay Elemér Alapítvány Szeged, 2007 

•

Táncsics Zita (2002): A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat ismertsége. =  Munkaügyi Szemle XLVI. évfolyam. 7‐8. szám. 2002. július‐augusztus 

•

Tóth  Ferenc:  Munkahelyi,  munkaügyi  konfliktusok  és  viták,  megelőzésük,  megoldásuk  eszközei – ahogyan a munkavállalók látják http://www.konfoderaciok.hu/2/2.3/mkonflikt.pdf   

•

Tremp, Robert (May 2006): The Murkly World of Mediation Ethics: Neutraility, Impartiality,  and Conflict of Ineterest in States Code of Condact” by Suzanne McCorkle (Coflict Resolution  Quarterly, Vol. 23. Number 2 Wintwr 2005). Review. = The ADR Newsletter.  

•

Trócsányi  László:  Az  európai  szocialista  országok  munkaügyi  eljárásjoga  MTA  Állam‐és  Jogtudományi Intézet Budapest, 1970  

•

Weltner  Andor:  „Egy  munkajogi  eset  margójára”  Hozzászólás  a  Magyar  Jog  1959.  évi  12.  számában a fenti címen megjelent cikkhez Magyar Jog 1960. március  

•

Weltner Andor: Munkajog A Magyar Magánalkalmazottak Szabad Szakszervezete Kiadása [é.  n.]  

 

141