KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN PROVINSI SUMATERA SELATAN TIARA A.P. HERNANDA

KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN PROVINSI SUMATERA SELATAN

TIARA A.P. HERNANDA

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, 31 Mei 2015 Tiara A.P. Hernanda NIM I351130211

RINGKASAN TIARA A.P. HERNANDA. Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Dibimbing oleh ANNA FATCHIYA dan MA’MUN SARMA. Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional dengan kinerja tinggi. Tujuan penelitian ini adalah mengukur kinerja penyuluh pertanian dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan, Provinsi Sumatera Selatan. Data dikumpulkan secara sensus pada 65 orang penyuluh pertanian. Kinerja penyuluh diukur dengan menggunakan indikator Peraturan Menteri Pertanian Nomor 91 tahun 2013. Terdapat empat indikator yang mencerminkan kinerja penyuluh, yaitu: persiapan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan. Secara keseluruhan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan berada dalam kategori cukup. Hal ini didukung oleh kemampuan penyuluh untuk mempersiapkan dan melaksanakan kegiatan penyuluhan. Namun, terdapat kekurangan dalam hal evaluasi penyuluhan. Kemudian, dari hasil uji menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) diketahui bahwa empat indikator telah mencerminkan kinerja penyuluh, tapi dari semua indikator hanya sepuluh indikatorr yang secara nyata mempengaruhi kinerja penyuluh, yaitu: perencanaan dalam kelompok, perencanaan programa penyuluhan, pendidikan, persepsi atas profesi, prestasi kerja, semangat kerja, hubungan dengan staf, hubungan dengan sesama penyuluh, frekuensi hubungan dengan petani dan jarak antara tempat tinggal ke lokasi binaan. Kata kunci: kinerja, penyuluhan, pertanian, organisasi penyuluhan, Partial Least Square (PLS).

SUMMARY TIARA A.P. HERNANDA. Agricultural Extension Agents Performance in South Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Supervised by ANNA FATCHIYA and MA’MUN SARMA. The existence of prepofessional agri-extension worker with high performance is the main issue of extension to move it effectively and efficiently. The objectives of this study are to measure the performance of agri-extension workers and to analyze the factors that affect it. The research employed a survey method with quantitative and qualitative approach which it conducted in South Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Data collected by the census of 65 agri-extension worker. The measurement indicators from The Regulation of Minister of Agriculture No. 91 of 2013 used to measuring agriextension worker’s performance. There are four indicators that reflect the performance of agri-extension worker, namely: preparation of extension, implementation of extension’s activity and evaluation of extension. Overall performance of agri-extension workers in South OKU District is in enough category. It is supported by the agent's ability to prepare and implement extension’s activities. Then, from the results of the test using Partial Least Square (PLS) has been note that the four indicators reflect the performance of agriextension worker, but from all the indicators only ten indicators that significantly affect the performance of agri-extension worker, there are: planning in group, extension planning, education, job performance, perception of profession, working spirit, relationships with staffs, relationship with fellow workers, frecuency relationship with the farmers and distance between residence to the location. Keywords: performance, extension, agriculture, extension organization, Partial Least Square (PLS).

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN PROVINSI SUMATERA SELATAN

TIARA A.P. HERNANDA

Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis:

Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM.

PRAKATA Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul penelitian ini adalah Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Penyusunan tesis ini dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi penyuluh di dunia pertanian, akan tetapi kinerja penyuluh sendiri sebagian besar masih tergolong rendah. Oleh sebab itu, penelitian tentang kinerja dipilih sebagai topik dalam tesis. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan, oleh sebab itu kritik, pendapat dan saran sangat diharapkan. Atas semuanya penulis mengucapkan terima kasih. Selama penulisan tesis berlangsung banyak pihak yang telah membantu. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Dr Ir Anna Fatchiya, MSi dan Dr Ir Ma’mun Sarma, MEc selaku komisi pembimbing yang dengan sabar dan ikhlas meluangkan waktu, pemikiran, arahan dan bimbingannya kepada penulis. 2. Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM selaku penguji luar komisi yang telah banyak memberi saran. Prof Dr Ir Sumardjo, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan 3. Pembangunan, atas masukannya dalam penulisan karya ilmiah penulis. 4. Dr Ir Prabowo Tjitropranoto, MSc atas bantuan berupa masukan dan saran dalam penulisan karya ilmiah penulis. 5. Dosen-dosen Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan yang telah mengajar penulis selama ini. 6. Kepala BP4K Kabupaten OKU Selatan, seluruh penyuluh pertanian dan staf di BP4K Kabupaten OKU Selatan atas kesediaannya berbagi informasi dengan penyuluh. Kedua orang tua penulis, Papa Ir Asep Sudarno, MEP. dan Mama Sri 7. Hernani, SH terima kasih Papa dan Mama, tanpa Papa dan Mama penulis tidak akan bisa sampai di tahap ini. Juga kepada ketiga adik penulis, Ega N.P. Hernanda, Sabrina E.P. Hernanda dan Moh. Daffa A.P. Hernanda, karena kalian penulis ingin terus menjadi yang terbaik. Jovie Fedriyuristira, SE atas curahan perhatian dan kesabarannya dalam 8. menemani penulis selama ini. 9. Indah Listiana, SP. MSi Riana, SIP, Aira Putri ED, SP. dan Nurul Hidayati, SE, MM atas bantuan dan masukan kepada penulis selama penulisan tesis. 10. Rekan-rekan di PPN 2013 atas diskusi dan masukannya selama ini. 11. Rekan-rekan penulis Ockta, Veronica, Riska, Nurul, Novia, Rafita, Dianty, Yunida, Shinta dan Resy terima kasih atas perhatiannya. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan mereka dan semoga karya ilmiah ini dapat memberi manfaat.

Bogor, 31 Mei 2015 Tiara Aprilia Putri Hernanda

DAFTAR ISI PRAKATA ............................................................................................................... i DAFTAR TABEL ................................................................................................... ii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iii DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... iv 1. PENDAHULUAN ...............................................................................................1 Latar Belakang ....................................................................................................1 Rumusan Masalah ...............................................................................................3 Tujuan Penelitian .................................................................................................3 Manfaat Penelitian ...............................................................................................3 Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................................4 2. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................4 Organisasi ............................................................................................................4 Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian ...........................................9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .....................12 Karakteristik Penyuluh Pertanian ..................................................................13 Motivasi Penyuluh Pertanian.........................................................................14 Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ............................................14 Kerangka Berpikir .............................................................................................15 3. METODE ..........................................................................................................17 Desain Penelitian ...............................................................................................17 Populasi dan Sampel .........................................................................................17 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................17 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................18 Analisis Data .....................................................................................................20 Definisi Operasional ..........................................................................................23 4. HASIL DAN PEMBAHASAN .........................................................................29 Gambaran Umum Daerah Penelitian .................................................................29 Keragaan Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................................30 Karakteristik Responden ...................................................................................38 Motivasi Penyuluh Pertanian.............................................................................43 Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ................................................46 Kinerja Penyuluh Pertanian ...............................................................................55 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .................................60 5. SIMPULAN DAN SARAN ..............................................................................71 Simpulan ............................................................................................................71 Saran ..................................................................................................................71 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................72 LAMPIRAN ...........................................................................................................76 RIWAYAT HIDUP ................................................................................................87

DAFTAR TABEL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan dari tahun 2005-2013 ..................................................................................... 3 Validitas instrumen ...................................................................................... 18 Standar nilai prestasi kerja (NPK)................................................................ 21 Peubah, definisi operasional, indikator dan pengukuran kinerja penyuluh pertanian ....................................................................................... 24 Peubah, definisi operasional, dan indikator faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian ......................................... 25 Distribusi pembagian luas wilayah berdasarkan pemanfaatan lahan di Kabupaten OKU Selatan .......................................................................... 29 Distribusi responden berdasarkan karakteristik ........................................... 40 Distribusi responden berdasarkan indikator motivasi penyuluh pertanian ....................................................................................................... 44 Skor parameter motivasi penyuluh pertanian ............................................... 44 Distribusi responden mengenai alasan utama bekerja sebagai penyuluh ....................................................................................................... 45 Distribusi responden berdasarkan pendapatan penyuluh ............................. 47 Distribusi penyuluh pertanian PNS sesuai golongan kerja .......................... 47 Distribusi penyuluh berdasarkan hubungan dengan klien, organisasi dan respon program..................................................................... 48 Skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi dan respon program ..................................................................................... 50 Distribusi responden berdasarkan luas wilayah binaan dan jarak menuju lokasi binaan ........................................................................ 52 Distribusi penyuluh berdasarkan persepsi atas dukungan program pemerintah, informasi, sarana dan prasarana ................ 54 Distribusi responden berdasarkan persepsi mengenai kemanfaatan sumber informasi penyuluh ................................................... 55 Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 .......... 56 Skor parameter perencanaan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan......................................................... 58 Hasil penilaian kriteria dan nilai standard vs model reflektif ...................... 61 Nilai realibilitas indikator (loading factor) .................................................. 62 Hasil analisis validitas diskriminan kriteria cross loading .......................... 62 Koefisien korelasi peubah laten, AVE dan akar AVE ................................. 63 Nilai analisis model outer vs nilai standard ................................................. 68 Hasil bootstrap koefesien path .................................................................... 69 Nilai perhitungan effect size f ....................................................................... 70

DAFTAR GAMBAR 1. 2. 3.

Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan faktor-faktor yang mempengaruhinya .......................................................... 16 Model Partial Least Square (PLS) .............................................................. 21 Bagan struktur organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................... 35

4. 5.

Bagan struktur organisasi BP3K di Kabupaten OKU Selatan ......................36 Hasil analisi model outer akhir .....................................................................65

DAFTAR LAMPIRAN 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Peta lokasi penelitian ...................................................................................77 Pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012-2014 ...........................78 Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 ...........83 Hasil analisis outer model awal ....................................................................84 Nilai latent variable content .........................................................................85 Indikator yang diiterasi .................................................................................86

1

1 PENDAHULUAN Latar Belakang Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional. Profesionalitas penyuluh erat kaitannya dengan kinerja penyuluh itu sendiri. Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem (Viswesvaran 2011). Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al. (1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikatorindikator tertentu dan potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab. Terkait dengan kinerja penyuluh, perlu diperhatikan bahwa penyuluh merupakan individu dengan kualitas yang berbeda-beda. Masalah yang ada di lapangan adalah fakta bahwa sebagian besar penyuluh pertanian memiliki kualitas individu dan juga kuantitas penyuluhan yang rendah (Marliati et al. 2008). Berbagai hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa kinerja penyuluh pertanian di Indonesia masih cukup rendah (Utami et al. 2008; Hidayat 2009). Rendahnya kinerja penyuluh pertanian dapat disebabkan oleh berbagai hal. Kusmiati et al. (2010) menyebutkan bahwa penyebab rendahnya kinerja penyuluh adalah karena usia yang sudah tidak produktif, sehingga produktivitas menurun. Selain itu, rendahnya kompetensi penyuluh juga berakibat pada lemahnya kinerja penyuluh di lapangan (Hidayat 2009). Oleh sebab itu, sesuai dengan Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 61/Permentan/OT.140/11 /2008 disebutkan bahwa kinerja penyuluh harus ditingkatkan melalui revitalisasi penyuluhan pertanian. Revitalisasi penyuluhan pertanian yang tengah diupayakan adalah berupa perbaikan kegiatan penyuluhan untuk melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui revitalisasi diharapkan kemampuan menyuluh para penyuluh pertanian akan menjadi lebih baik. Slamet (2001) menyebutkan bahwa penyuluhan masa kini diharapkan mampu mengubah petani. Perubahan yang dimaksud diantaranya adalah perubahan pola komunikasi petani yang lebih terbuka. Tujuannya adalah agar mereka mampu berkomunikasi dengan orang-orang di luar sistem sosialnya, dan lebih mampu untuk berkomunikasi non-personal melalui berbagai media. Serta pada akhirnya, setiap usaha tani yang dilakukan dapat berorientasi pasar. Kinerja seorang individu memiliki kaitan dengan tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen (Yudhaningsih 2011). Salah satu hal yang memiliki hubungan dengan komitmen adalah menyangkut organisasi di mana individu tersebut berada. Kinerja penyuluh yang efektif memiliki kaitan dengan organisasi tempatnya berada. Maka, perlu diketahui apakah organisasi tempat

2 suatu individu berada sudah baik dan menjalankan fungsinya sebagai organisasi. Hal ini penting untuk diketahui lebih lanjut, karena apabila suatu organisasi sudah baik maka kinerja individu di dalamnya akan ikut menjadi baik. BP4K sebagai suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan menjalankan fungsinya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Maka, studi lebih lanjut mengenai keragaan organisasi BP4K perlu dilakukan, karena organisasi penyuluhan dan kinerja penyuluh merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Mengingat pentingnya kinerja penyuluh bagi peningkatan kesejahteraan petani dan pembangunan pertanian secara keseluruhan, maka, dalam rangka memandirikan dan memberdayakan petani, penyuluh harus memiliki kinerja yang baik. Rendahnya kinerja penyuluh akan merugikan petani sebagai pengguna jasa utama penyuluhan pertanian. Melalui kinerja penyuluh yang optimal, petani akan menjadi lebih berdaya dan mandiri. Hal ini akan tercermin dari pengetahuan, keterampilan dan sikap petani khususnya dari usaha tani yang dijalankannya. Penyuluh dengan kinerja yang baik dapat terlihat dari hasil penyuluhan yang diberikan pada petani klien. Petani klien yang telah berdaya dan mandiri akan mampu meningkatkan kesejahteraannya, dimulai dari peningkatan produksi hasil usaha tani dan berdampak pada peningkatan pendapatan. Salah satu daerah yang dinilai telah mampu meningkatkan produktivitas usaha taninya adalah Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan yang berada di wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Diketahui bahwa 44.75 persen dari luas total wilayah Kabupaten OKU Selatan atau seluas 245 823 Ha merupakan lahan pertanian (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Luas lahan ini juga didukung oleh jumlah angkatan kerja di sektor pertanian sebanyak 160 956 orang atau 95.36 persen dari keseluruhan angkatan kerja yang ada di Kabupaten OKU Selatan (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Kedua potensi dasar ini kemudian dibuktikan dengan tingkat produktivitas usaha tani khususnya tanaman pangan yang cukup tinggi dan terus meningkat di Tabel 1. Tabel 1 Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan dari tahun 2005-2013 No

Tahun

Produksi Padi (Ton)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

60 766 63 860 63 330 80 504 71 567 95 979 11 411 106 869 143 163

Produksi Jagung (Ton) 1 285 502 1 580 1 993 7 231 6 851 19 345 23 872 42 465

Produksi Ketela (Ton) 168 124 98 88 582 283 752 917 960

Sumber: Dinas Tanaman Pangan Kabupaten OKU Selatan tahun 2014.

Potensi yang sudah ada hendaknya mampu meningkatkan kualitas hidup petani. Akan tetapi, apakah kinerja penyuluh di Kabupaten OKU Selatan sudah baik, sehingga mampu membantu kehidupan petani? Dibutuhkan penelitian mengenai kinerja penyuluh pertanian di kabupaten ini, untuk mengetahui

3 bagaimana kinerja penyuluh pertanian yang bernaung di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan

Rumusan Masalah Kabupaten OKU Selatan adalah daerah dengan potensi pertanian yang tinggi. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan masyarakat akan hasil pertanian dan kebutuhan petani sebagai pengguna utama penyuluhan untuk meningkatkan kesejahteraannya, maka dibutuhkan penyuluh yang bekerja secara efektif. Potensi pertanian yang ada seharusnya dapat dioptimalkan oleh para pelaku usaha tani. Oleh sebab itu penyuluh sebagai penggerak utama kemajuan petani harus memiliki kinerja yang baik. Akan tetapi, belum diketahui bagaimana kinerja penyuluh yang berada di Kabupaten OKU Selatan. Demikian juga organisasi penyuluhan sebagai tempat dari penyuluh itu sendiri. Diperlukan suatu penelitian mengenai kinerja penyuluh pertanian dan juga identifikasi organisasi BP4K yang menjadi wadah dari penyuluh itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut; 1. Bagaimana keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan? 2. Bagaimana kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan? 3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan?

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah; 1. Menganalisis keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan. 2. Mengukur kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan. 3. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan.

Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dan para praktisi yang berhubungan dengan pengembangan kelembagaan pertanian untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pertanian. Manfaat penelitian ini dikhususkan bagi: 1. Bidang keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terkait dengan masalah kinerja penyuluh pada lembaga pertanian dan dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penyuluhan pembangunan. 2. Bidang praktisi, sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi kelompok masyarakat dalam pengembangan dan peningkatan kinerja penyuluh.

4 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dibatasi pada kinerja penyuluh pertanian yang berada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan. Fokus utama penelitian adalah dengan melakukan identifikasi organisasi BP4K dan juga pengukuran kinerja penyuluh pertanian yang berada di Unit Pelaksana Teknis yang berada di kecamatan. Pada BP4K Kabupaten OKU Selatan terdapat enam belas UPT yang tersebar di enam belas kecamatan, UPT ini dikenal dengan nama Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP3K). Penyuluh diteliti kinerjanya berdasarkan teknis penyuluh sesuai dengan standar nilai prestasi kerja (NPK) yang telah dijabarkan pada Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 mengenai Pedoman Evaluasi Kinerja Penyuluh Pertanian. Faktor yang akan dianalisis adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan menggunakan pendekatan SEM-Partial Least Square (PLS)

2 TINJAUAN PUSTAKA Organisasi Organisasi merupakan kumpulan orang yang rasional, mampu mengerjakan tugas secara fleksibel dan berada dalam sistem yang memiliki struktur (Burn dan Stalker 1961; Lawrence dan Lorsch 1969; Donaldson 1996 dalam Demers 2007). Organisasi menurut Ohmer and DeMasi (2009) merupakan salah satu bentuk pengaturan struktur untuk dihadapkan dengan kekuasaan yang dilimpahkan. Organisasi merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin 2008). Organisasi sendiri merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin 2008). Kelompok sekunder lebih besar,lebih anonim, lebih formal dan tidak pribadi. Pembentukan kelompok sekunder didasari atas kepentingan atau kegiatan tertentu (Henslin 2007). Organisasi merupakan salah satu bentuk kelompok yang lebih dikenal dengan sebutan kelompok besar (large group). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah himpunan sekelompok orang dalam jumlah besar, yang memiliki tujuan serta fungsi dan tugas untuk mencapai tujuan tersebut secara formal, melalui pengaturanpengaturan dan adanya hierarki yang terstruktur. Anatomi Organisasi Organisasi sebagai suatu sistem, tentu memiliki bagian-bagian khusus di dalam tubuhnya. Bagian dalam organisasi sering disebut sebagai anatomi organisasi, dan merupakan suatu hal yang tidak dapat terlepas satu sama lain. Anatomi organisasi ini sendiri memiliki delapan bagian: 1) tujuan; 2) filosofi dan tata nilai; 3) susunan anggota; 4) struktur organisasi; 5) teknologi; 6) lingkungan fisik; 7) lingkungan sosial-budaya dan; 8) ciri temporal.

5 1)

Tujuan Organisasi dibentuk karena adanya tujuan khusus yang ingin diwujudkan. Tujuan organisasi adalah mengefektifkan penggunaan sumber daya yang ada (Israel 1990). Tujuan organisasi menurut Ohmer dan DeMasi (2009) adalah mengatasi masalah substansi baik yang bersifat sosial maupun ekonomi. Bagi pengembangan kelompok, organisasi diharapkan mampu mengembangkan legitimasi; yaitu membangun aset bagi kelompok itu sendiri (Ohmer and DeMasi 2009). Jadi, tujuan dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu hal yang ingin dicapai bersama melalui penggunaan sumber daya yang ada, sehingga dapat memberi aset bagi organisasi. Tujuan organisasi sendiri terbagi menjadi dua, yakni tujuan bersama (tujuan organisasi itu sendiri) dan tujuan pribadi anggota (karyawan). Mengingat keberadaan kedua tujuan ini maka, sangatlah penting untuk menyamakan arah kedua tujuan. Hal ini berguna agar tidak terjadi konflik intern sehubungan dengan perbedaan tujuan yang hendak dicapai, tujuan yang ada harus diorganisir agar dapat saling mendukung. Tujuan sendiri juga memiliki struktur, ada yang formal dalam bentuk tertulis, ada yang tidak formal di mana tujuan ini diketahui seluruh anggota dan disetujui namun tidak tertulis serta struktur kombinasi yang merupakan gabungan dari struktur formal dan informal. Tujuan dalam organisasi juga memiliki sifat tersendiri, ada yang bersifat mandatory dan ada yang bersifat voluntery. Bersifat mandatory memiliki makna bahwa tujuan tersebut adalah sesuatu yang bersifat perintah dari atas dan wajib dilaksanakan. Sedangkan, tujuan yang bersifat voluntery, artinya adalah tujuan organisasi berasal dari anggota dan dilaksanakan secara sukarela. Tujuan sebagai suatu hal yang ingin dicapai, membutuhkan batasan waktu sebagai penanda keberhasilan. Demikian pula dalam organisasi, tujuan memiliki jangka waktu pencapaian. Terdapat dua jenis jangka waktu dalam tujuan, pertama adalah tujuan jangka panjang atau sering disebut visi. Visi adalah tujuan besar dari organisasi yang membutuhkan waktu cukup lama untuk dicapai. Bisa saja, jangka waktu yang dibutuhkan adalah sepuluh dan puluhan tahun. Ke dua adalah tujuan jangka pendek, sering dikenal sebagai misi. Tujuan jangka pendek adalah tujuan-tujuan pendukung yang membantu dalam upaya pencapaian tujuan utama organisasi. Tujuan jangka pendek umumnya memiliki rentang waktu antara 3, 5 sampai 10 tahun. Keberadaan tujuan dalam suatu organisasi mutlak adanya. Hal ini karena tujuan merupakan alasan utama mengapa suatu organisasi berdiri dan eksis. Organisasi sebagai alat yang berfungsi untuk memanajemen sumber daya, memiliki pemberhentian akhir saat tujuan tercapai. Maka dari, tujuan dalam organisasi dikatakan sebagai nyawa dan pembentuk organisasi. Sehingga, mengidentifikasi tujuan akan membantu dalam mengetahui seberapa baik organisasi telah dijalankan. Selain itu, organisasi yang baik juga harus mengetahui cara dan alat yang digunakan dan dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Hal ini penting dilakukan untuk memudahkan pembagian kerja. 2)

Filosofi dan tata nilai Filosofi dalam organisasi adalah nilai-nilai yang dianut dan menjadi pandangan dari organisasi (Kassen 1993). Tata nilai ini disesuaikan dengan kepribadian organisasi dan nilai serta norma yang berada di masyarakat tempat

6 organisasi berdiri. Fungsi dari filosofi dan tata nilai dalam organisasi adalah sebagai alat pengendali perilaku anggota juga sebagai alat pembentuk pribadi anggota. Umumnya, organisasi dengan filosofi dan tata nilai yang tinggi merupakan organisasi yang berhasil. Sehingga, keberadaan filosofi dan tata nilai menjadi penting sebagai pengatur individu dalam organisasi. 3)

Susunan anggota Susunan anggota adalah komposisi dari anggota dalam organisasi, komposisinya berupa tingkat pendidikan anggota, kemampuan intelektual anggota, ciri kepribadian, hubungan antar anggota, motivasi anggota dan jenjang serta status anggota. Tingkat pendidikan berupa jenjang pendidikan yang telah ditamatkan oleh anggota. Kemampuan intelektual, berupa pengetahuan dan keahlian anggota dan kecakapannya dalam bekerja. Ciri kepribadian anggota adalah sikap anggota dalam organisasi, seperti ambisius atau pasif, antusias atau apatis, dinamis, terbuka atau tertutup. Hubungan antaranggota seperti bekerja sama, bersaing, membentuk kelompok atau berselisih. Motivasi anggota adalah dorongan dalam diri anggota untuk bekerja di organisasi. Terakhir adalah jenjang dan status anggota, yakni tingkatan jabatan yang dimiliki oleh anggota. Susunan anggota merupakan suatu hal yang harus ikut dipertimbangkan secara hati-hati, karena terkait dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. Susunan anggota merupakan sumber daya utama dalam organisasi dan harus dikelola dengan baik. Apabila sumber daya dari sisi anggota ini dapat dikelola dengan baik, organisasi dapat mencapai tujuan dengan cepat. 4)

Struktur organisasi Struktur organisasi menurut Boone dan Kurtz (1992) adalah hubungan antar elemen dalam organisasi, seperti orang-orang di dalamnya, tugas-tugas, susunan, informasi, prosedur dan proses pengontrolan. Prosedur dalam organisasi merupakan suatu rangkaian tindakan yang ditetapkan lebih dulu, yang harus dilalui untuk mengerjakan sesuatu tugas. Sementara itu dalam konsep lain dikatakan bahwa struktur organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan karakteristik-karakteristik, norma-norma dan pola-pola hubungan yang terjadi di dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial atau nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijaksanaan (van Meter dan van Horn dalam Winarno 1997). Pengertian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (1995) bahwa struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Lebih jauh Robbins mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu : kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi. Kompleksitas berarti struktur organisasi mempertimbangkan tingkat differensiasi yang ada dalam organisasi, termasuk tingkat spesialisasi atau pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam organisasi serta sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang tata cara atau prosedur bagaimana suatu kegiatan itu dilaksanakan (standard operating procedures), apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Sentralisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang kewenangan pengambilan keputusan, apakah sentralisasi atau desentralisasi. Efektivitas dalam

7 konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan dan sifat keunggulan. Tugas yang jelas (job description), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity) antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antarpersonal yang dipercayai, dibutuhkan untuk mencapai pelayanan yang efektif. Hal tersebut akan menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu pelayanan. Berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi yang mendukung disusun dengan baik (antara pembagian kerja atau spesialisasi disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih), sebaran dan tingkatan dalam organisasi akan memungkinkan dilakukannya pengawasan yang efektif. Struktur organisasi desentralisasi memungkinkan untuk diadakannya penyesuaian di mana letak pengambilan keputusan disusun dengan mempertimbangkan untung rugi dari sistem sentralisasi dan desentralisasi, antara lain sentralisasi yang berlebihan bisa menimbulkan ketidakluwesan dan mengurangi semangat pelaksana dalam pelaksanaan kegiatan. Desentralisasi yang berlebihan bisa menyulitkan dalam kegiatan pengawasan dan pembagian pekerjaan. Salah satu fungsi struktur organisasi adalah pengawasan yang merupakan unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi pengawasan secara baik dan tepat akan berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Pemahaman tersebut dikuatkan dengan pendapat Handayaningrat (1996), yang menyebutkan, bahwa; 1. Pengawasan yang baik mempunyai efek adanya efisiensi terhadap organisasi, maka struktur organisasi dapat memberikan sumbangan (kontribusi) guna tercapainya efisiensi dan efektivitas terhadap tugas-tugas yang lebih khusus. Kegiatan organisasi dilakukan secara spesialisasi, bila tidak maka akan terjadi pemborosan baik pemborosan uang, tenaga dan alat-alat. 2. Pengawasan mempunyai efek terhadap moral dari organisasi itu, terutama yang berhubungan dengan peranan kepemimpinan (leadership), kepemimpinan kurang baik, mengakibatkan pengawasan akan kurang baik. Oleh karena itu pengawasan dapat menentukan atau mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan. 3. Pengawasan mempunyai efek terhadap perkembangan personal di dalam organisasi itu, artinya unsur pengendalian personal dalam pengawasan itu harus selalu ada. Orang tidak dibebaskan begitu saja tetapi harus diperhatikan pekerjaannya dan akan merasa senang bila mendapat penghargaan dari hasil kerjanya. Hal yang sering terjadi adalah apabila sebab kalau terdapat kekeliruan biasanya yang selalu disalahkan adalah bawahannya, padahal seharusnya pimpinan ikut bertanggung jawab dengan mengadakan pengawasan. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa pengawasan sangat ditekankan dalam suatu struktur organisasi, khususnya bagi para pimpinan baik di level top manager. maupun middle atau low manajer, sehingga penerapan fungsi struktur organisasi harus mendapat prioritas dari semua level pimpinan guna merealisasikan tujuan organisasi. Hal yang selanjutnya perlu diperhatikan adalah

8 keberadaan petugas pelayanan yang mapan, pengecekan penerimaan atau penolakan syarat-syarat pelayanan, kerja yang berkesinambungan, manajemen yang komitmen, kecocokan dengan situasi dan kondisi dan sumber daya yang mapan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti oleh anggota. Sesuai dengan teori organisasi, struktur dalam organisasi terbagi menjadi delapan substansi yakni; 1) Besar organisasi; 2) Rentang kendali; 3) Hierarki; 4) Struktur kewenangan; 5) Struktur komunikasi; 6) Struktur tugas; 7) Struktur status dan; 8) Jarak psikologis. a. Ukuran atau besar organisasi Ukuran atau besar organisasi adalah jumlah keseluruhan anggota dari suatu organisasi. Hal yang perlu diperhatikan dari ukuran organisasi adalah hubungannya dengan kinerja suatu organisasi. Semakin besar ukuran organisasi maka semakin banyak individu yang harus diatur dan dikelola, demikian juga dengan cakupan tugasnya dan akan timbul kesulitan tersendiri dalam organisasi. Selain itu dengan besarnya organisasi maka hubungan antar individu dalam organisasi akan kurang dekat. b. Rentang kendali Rentang kendali merupakan jumlah individu yang berada di bawah pengawasan dan tanggung jawab seorang atasan. Disebutkan bahwa jumlah tanggung jawab maksimum dari seorang atasan adalah sebanyak 6 sampai 10 orang (Etzioni 1985). Semakin banyak atau luas rentang kendali seorang atasan maka dikhawatirkan akan menyulitkan proses pengawasan. Rentang kendali juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tingkat organisasi. c. Tingkat hierarki Etzioni (1985) mengungkapkan bahwa hierarki sendiri memiliki makna sebagai suatu garis kekuasaan dalam organisasi, di mana garis kekuasaan ini menunjukkan tingkatan dari pimpinan paling tinggi sampai yang paling rendah. Artinya, terdapat suatu penegasan kedudukan dari tiap individu dalam organisasi. Hal yang seringkali dikhawatirkan yakni dengan adanya hierarki akan menghalangi komunikasi yang terjalin. Sehingga, isu mengenai komunikasi seringkali menjadi pokok masalah dalam hierarki kepengurusan. d. Struktur kewenangan Pada suatu organisasi dengan pembagian tugas antara tiap individu, wewenang merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Etzioni (1985) menyebut struktur kewenangan sebagai pendelegasian atau pembagian dan pengaturan mengenai hak pengerjaan suatu tugas atau kuasa. Struktur kewenangan sendiri terbagi menjadi dua, pertama adalah yang bersifat monomorphic artinya, kekuasan dipegang oleh satu orang yang sama. Ke dua adalah polimorphic atau kekuasan dipegang oleh beberapa orang berbeda. Pada monomorphic¸ seringkali digunakan pada organisasi yang kecil berbeda halnya dengan polimorphic yang sering ditemui pada organisasi besar yang kompleks. e. Struktur komunikasi Tingkatan dalam penyampaian informasi dan pemahaman melalui penggunaan simbol-simbol yang telah dimengerti disebut sebagai struktur komunikasi (Ivancevich et al 2007). Pada organisasi diketahui bahwa informasi bergerak

9 dari atas ke bawah atau bawah ke atas, di mana untuk sampai di titik tertentu membutuhkan tahapan-tahapan. Komunikasi dalam organisasi sendiri sangat diperlukan karena komunikasi yang baik akan mempengaruhi kehidupan organisasi dan bagaimana proses pengambilan keputusan. 5)

Teknologi Teknologi dalam organisasi memiliki kaitan dengan fungsi apa yang harus dilakukan, produk atau jasa apa yang akan dihasilkan dan bagaimana cara untuk menghasilkannya. Kemudian, apakah fungsi dan output yang dihasilkan telah sesuai dengan lingkungan organisasi. Lalu, fasilitas apa yang tersedia untuk melaksanakan fungsi dan seberapa rumit teknologi yang digunakan. 6)

Lingkungan fisik Lingkungan fisik adalah kondisi sekitar organisasi. Termasuk adalah kondisi wilayah tempat organisasi berada. Hal ini akan mempengaruhi mobilitas anggota, apakah lingkungan fisik ini mendukung aktivitas organisasi atau tidak. Lingkungan fisik juga memiliki dampak bagi komunikasi organisasi dengan pihak luar, apabila lingkungan fisik tidak mendukung maka komunikasi akan menjadi tidak lancar. Terakhir adalah kaitannya dengan stress yang diakibatkan oleh keadaan lingkungan fisik, hal ini akan sangat mempengaruhi efektivitas organisasi karena menyangkut kinerja anggota. 7)

Lingkungan sosial-budaya Lingkungan sosial terkait dengan kondisi sosial budaya setempat, apakah keberadaan organisasi dan nilai yang dianut bertentangan dengan lingkungan masyarakat sekitar. Tentu akan sangat mendukung apabila keberadaan organisasi sejalan dengan nilai masyarakat sekitar. Sehingga, tujuan organisasi akan sejalan dengan tujuan di sekitarnya. 8)

Ciri temporal. Ciri temporal terkait dengan masalah waktu, sudah berapa lama organisasi berdiri. Serta, sepanjang organisasi berdiri apa saja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut. Terkait dengan keberadaan anggota, selama bergabung dengan organisasi bagaimana partisipasinya. Terakhir dan yang paling penting adalah terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, apakah organisasi telah menetapkan tenggat waktu pencapaian tujuan. Hal ini juga memiliki pengaruh pada efisiensi kerja organisasi.

Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian Sumber daya manusia merupakan faktor esensial dalam organisasi. Sumber daya manusia berfungsi sebagai motor penggerak organisasi dengan segala potensinya. Seiring dengan makin berkembangnya pembangunan yang ada, baik dari segi ekonomi, sosial, budaya dan sebagainya, maka makin banyak individu yang terlibat di dalamnya. Individu-individu ini yang bergerak secara aktif dalam mewujudkan pembangunan. Terkait dengan hal tersebut maka, orang-orang mulai memandang kinerja individu sebagai hal yang penting. Kinerja memiliki

10 hubungan dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki individu dalam suatu organisasi. Di mana keterampilan dan pengetahuan inilah kekuatan individu sebagai sumber daya di perusahaan, sekaligus aset utama perusahaan (Rivai dan Basri 2005). Kinerja merupakan salah satu cerminan potensi dari sumber daya manusia. Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem (Viswesvaran 2011). Kinerja berasal dari Bahasa Inggris, yaitu performance yang artinya adalah hasil kerja atau prestasi kerja (Oxford Dictionary). Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Lavasque dalam Nawawi (2006) menyebutkan bahwa kinerja merupakan segala sesuatu yang telah dilaksanakan sesorang terkait dengan fungsi tugas yang dimiliki. Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab. Ali (2008) menyebutkan bahwa kinerja juga diartikan sebagai performa total sesuai dengan komitmen yang telah ditetapkan pada jangka waktu tertentu. Bernaddin dan Russel (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan dalam satu periode tertentu. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al. (1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Berdasarkan beberapa definisi di atas mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki beberapa komponen utama. Komponen tersebut diantaranya; hasil kerja, prestasi kerja, komitmen awal atau standar, target atau tujuan, dan adanya periode waktu. Kinerja merupakan hal krusial dalam fungsi tugas suatu organisasi. Kinerja terkait dengan sistem, memiliki hubungan erat dengan sistem hierarki (Viswesvaran 2011). Keragaman individu memiliki peranan penting atas kinerja seorang individu (Viswesvaran 2011). Kinerja mengandung objektivitas, efisiensi, efektivitas, dampak dan keberlangsungan (Kamencu and Messah 2011). Oleh sebab itu, diperlukan suatu pengukuran mengenai kinerja. Kinerja sumber daya manusia di suatu organisasi merupakan hal utama yang membantu organisasi mencapai tujuannya, sehingga penilaian kinerja perlu untuk dilakukan. Penilaian (performance appraisal) seringkali disebut juga sebagai evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja ini sangat penting dilakukan karena hasilnya dapat digunakan untuk memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, sebagai dasar untuk mengembangkan karier dan sebagai dasar untuk promosi jabatan (Rivai dan Basri 2005). Demikian halnya pada penyuluh sebagai individu dalam organisasi. Pelaksanaan kinerja penyuluh membutuhkan evaluasi sebagai upaya pengukurannya. Evaluasi menurut Rae (2005) adalah pendekatan penilaian dengan memperhatikan kelengkapan proses pelatihan atau pembelajaran terhadap praktik individu pada tugas atau pekerjaan mereka. Rivai dan Basri (2005) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai kajian sistematis mengenai kondisi kerja

11 karyawan yang dilaksanakan secara formal, yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Evaluasi kinerja penyuluh pertanian menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/ OT.140/9/2013 adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan secara sistematis dan berkesinambungan untuk mengukur tingkat keberhasilan berdasarkan parameter kinerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Kinerja sebagai suatu hasil paparan kerja dengan faktor-faktor lain dinilai tidak berdiri begitu saja. Maka, dalam penilaiannya pun harus mempertimbangkan faktor-faktor yang membentuk kinerja. Penilaian kinerja sendiri, kemudian diharapkan mampu untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk perubahan rencana dan tujuan pelatihan serta pengembangan. Singkatnya, penilaian kinerja merupakan suatu alternatif cara untuk menjaga kinerja karyawan agar tetap sesuai dengan tujuan perusahaan. Definisi penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu kajian terhadap unsurunsur kinerja individu dalam suatu organisasi dibandingkan dengan standar kerja yang telah ada pada suatu waktu tertentu, yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kesesuaian kinerja yang ada dengan harapan perusahaan untuk mencapai tujuan. Penilaian kinerja sebagai salah satu unsur penting dalam kinerja memiliki tujuan yang jelas. Tujuan dari penilaian kinerja yang sering digunakan menurut Rivai dan Basri (2005) adalah sebagai berikut, 1) untuk meningkatkan kinerja, 2) untuk menetapkan tujuan organisasi, 3) untuk mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan, 4) sebagai kriteria studi validasi, 5) menekankan lagi hierarki dalam organisasi, 6) perencanaan sumber daya manusia, 7) dokumen keputusan yang bersifat personal dan 8) pemenuhan keperluan resmi. Terdapat empat alasan mengapa penilaian kinerja perlu dilakukan (Rivai dan Basri 2005), yang pertama adalah sebagai pemberi informasi untuk keperluan promosi dan penetapan gaji. Ke dua, memberi kesempatan atasan untuk meninjau perilaku kerja bawahan. Ke tiga, memungkinkan pihak atasan dan bawahan untuk memperbaiki kemunduran yang terjadi bersama-sama. Ke empat, memusatkan diri untuk pemberian peluang karier yang paling sesuai bagi karyawan. Selain memberi masukan bagi perusahaan, sebenarnya penilaian kinerja juga memberi manfaat bagi karyawan. Manfaat bagi karyawan yakni; memberi motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, mengetahui kejelasan standar kerja, umpan balik dari kinerja yang mereka lakukan, pengetahuan akan kekuatan dan kelemahan, memberi gambaran rencana kinerja, kesempatan untuk berkomunikasi ke atasan, peningkatan pengertian atas nilai pribadi, kesempatan untuk berdiskusi mengenai masalah kerja, memberi gambaran jelas dari konteks pekerjaan dan kesempatan untuk mendiskusikan harapan kerja. Sedangkan, bagi perusahaan manfaat penilaian kinerja adalah untuk bahan perbaikan unit dalam perusahaan, memberi pandangan luas menyangkut tugas karyawan, meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan keharmonisan hubungan, peningkatan pengawasan, kejelasan dan kemantapan pengetahuan, memapankan budaya perusahaan, dan bahan bagi peningkatan kinerja perusahaan (Rivai dan Basri 2005). Manfaat dari penilaian evaluasi kinerja penyuluh sendiri adalah untuk mengetahui prestasi kerja penyuluh pertanian sesuai dengan tugas beserta fungsinya sebagai masukan bagi pengambil kebijakan yang berkenaan dengan penyelenggaraan penyuluhan pertanian.

12 Melalui penilaian evaluasi kinerja penyuluh diharapkan dapat memudahkan pembina di tingkat atas untuk menentukan kebijakan serta mengambil keputusan untuk meningkatkan mutu penyelenggaraan penyuluhan pertanian. Kinerja sebagai subjek penilaian memiliki indikator-indikator untuk dinilai. Indikator dalam kinerja menurut Uno dan Lamatenggo (2012) adalah kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan kerja, inisiatif kerja, kemampuan kerja dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan. Gomes (2001) menyebutkan bahwa kinerja dapat diukur melalui; (1) Jumlah pekerjaan yang dilakukan; (2) Kualitas pekerjaan; (3) Pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan; (4) Keaslian gagasan dan tindakan dalam menyelesaikan permasalahan; (5) Kemampuan dan kesediaan bekerja sama dengan orang lain; (6) Kesadaran dalam penyelesaian pekerjaan; (7) Semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas dan memperbesar tanggung jawab dan; (8) Hal-hal yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Kinerja juga dicerminkan dari tiga aspek; kognitif, afektif dan psikomotor. Mengukur kinerja menurut Megginson, Mosley and Pietri (1992) dapat dilakukan dengan cara; 1) Observasi; 2) Laporan, baik lisan maupun tulisan; 3) Metode otomatis dan; 5) Menggunakan inspeksi, pengujian atau bahkan menggunakan sampel uji. Pengontrolan merupakan hal yang penting untuk dilakukan juga, mengingat pengontrolan tugas mampu menunjang perbaikan kinerja. Mengukur kinerja penyuluh pertanian dapat dilakukan dengan melakukan penilaian melalui metode skoring. Menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 penilaian kinerja penyuluh dilakukan berdasarkan oleh tiga indikator utama, yakni; persiapan penyuluhan pertanian, pelaksanaan penyuluhan pertanian dan evaluasi serta pelaporan penyuluhan pertanian. Masing-masing indikator memiliki sub-indikator yang kemudian akan diberi skor dari 1-5. Melakukan pengontrolan dalam penugasan memiliki langkah tersendiri, pertama adalah tetapkan standar dari kinerja; ke dua ukur kinerja aktual; ke tiga bandingan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan dan analisis variasinya dan; ke empat lakukan perbaikan apabila diperlukan (Megginson, Mosley and Pietri 1992).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Kinerja seorang penyuluh dapat dilihat dari dua sudut pandang. Pertama bahwa kinerja merupakan fungsi dari karakteristik individu, karakteristik tersebut merupakan peubah penting yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang termasuk penyuluh pertanian, dengan demikian karakter penyuluh dapat juga mempengaruhi motivasi, produktivitas kerja yang pada gilirannya tercermin dalam performance atau kinerja. Ke dua bahwa kinerja merupakan pengaruhpengaruh yang bersifat situasional diantaranya terjadi perbedaan pengelolaan dan penyelenggaraan penyuluhan pertanian di setiap kabupaten yang menyangkut keberagaman aspek kelembagaan, ketenagaan, program penyelenggaraan dan pembiayaan (Leilani dan Jahi 2006). Sehingga, kinerja penyuluh tidak dapat berdiri sendiri. Kinerja penyuluh dipengaruhi oleh faktor yang disebut dengan faktor internal dan faktor pendukung. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri penyuluh itu sendiri,

13 faktor yang erat kaitannya dengan hal-hal yang mempengaruhi individu penyuluh (Sapar 2011). Faktor internal dibagi menjadi dua, yaitu karakteristik penyuluh dan motivasi penyuluh. Sedangkan, faktor pendukung adalah faktor yang berasal dari luar individu penyuluh yang tidak dapat dikontrol dan berfungsi untuk mendukung kinerja penyuluh. Karakteristik Penyuluh Pertanian Kinerja dalam pelaksanaannya memiliki kaitan erat dengan pengetahuan pekerja akan pekerjaan yang dilakukan, pengalaman pekerja atas pekerjaan yang dilakukan dan juga kepribadian, berupa kondisi di dalam diri pekerja dalam menghadapai bidang kerjanya (Nawawi 2006). Selanjutnya, kepribadian meliputi minat, bakat, kemampuan bekerja sama atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan. Hal inilah yang sering disebut sebagai karakteristik penyuluh. Karakteristik penyuluh adalah ciri utama sebagai pembeda antara satu penyuluh dengan penyuluh lain. Karakteristik penyuluh diantaranya adalah jenis kelamin, umur, pendidikan formal, pelatihan, masa kerja, dan jumlah petani binaan. Pada penelitian Viantimala dan Sumaryo (2006) disebutkan mengenai pentingnya keberadaan penyuluh perempuan dalam peranannya untuk mendekati petani. Apabila berbasis gender, keberadaan perempuan dalam usaha tani cukup banyak, dan penyuluh perempuan akan lebih mudah mendekati para wanita tani. Umur penyuluh adalah jumlah akumulasi usia penyuluh sejak tahun kelahiran hingga saat penyuluh diwawancarai. Menurut BKKBN (2013) usia produktif manusia adalah pada rentang 15-64 tahun. Pada usia produktif, penyuluh dapat bekerja dengan baik karena minimnya keterbatasan fisik. Umur penyuluh sendiri sesuai dengan penelitian Bahua (2010) memiliki pengaruh terhadap kinerja penyuluh, sehingga harus diperhatikan. Pendidikan formal adalah keseluruhan lama sukses pendidikan formal yang ditempuh oleh penyuluh. Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian (Bahua et al. 2010; Marliati et al. 2008 dan Sapar et al. 2011) pendidikan merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh pada kinerja penyuluh. Hal ini dikuatkan oleh pendapat den Ban dan Hawkins (1999) yang menyatakan bahwa pendidikan merupakan dasar dalam mengumpulkan dan mengintegrasikan informasi untuk membantu penyuluh. Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan penyuluh didefinisikan sebagai proses sistematik dalam upaya pengubahan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasional dalam waktu relatif singkat. Berdasarkan Aruan (2013) diketahui bahwa pemberian pelatihan mampu meningkatkan kinerja penyuluh. Masa kerja penyuluh adalah lama waktu penyuluh menjalankan profesinya. Menurut Bahua et al. (2010) seperti faktor-faktor sebelumnya, masa kerja penyuluh juga memiliki pengaruh pada kinerja penyuluh. Semakin lama bekerja maka kinerja akan semakin meningkat. Jumlah petani binaan adalah keseluruhan petani yang secara aktif dibina dibawah tanggung jawab dan pengawasan seorang penyuluh. Menurut Departemen Pertanian (2004) jumlah petani binaan ideal seorang penyuluh adalah sebanyak 150-200 orang. Jumlah tersebut merupakan jumlah petani yang dapat dibina penyuluh secara optimal.

14 Motivasi Penyuluh Pertanian Kemudian terdapat motivasi sebagai salah faktor internal, Lindler (1998) dalam Sapar (2011) menyebut motivasi sebagai proses psikologis yang menentukan kegunaan serta arah perilaku, kecenderungan dalam bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan suatu dorongan internal untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dan kemauan untuk memenuhinya. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhannya (McClelland 1987). Motivasi dalam bekerja menurut konsep Pace dan Faules (2010) adalah suatu kemauan orang untuk mencurahkan energi dan antusiasme dalam kerja. Perbedaan antara motivasi seorang dengan orang lain terletak pada kemampuan mereka mengarahkan perilaku mereka pada tujuan. Istilah motivasi juga merujuk pada kondisi yang mendorong tindakan. Dapat dikatakan bahwa motivasi sendiri merupakan suatu dorongan yang berasal dari dalam individu, dorongan ini merupakan hasil paparan faktor-faktor baik dari dalam dan luar yang menyebabkan adanya keinginan untuk melakukan sesuatu demi memenuhi kebutuhan atau mencapai kepuasan tertentu Teori motivasi erat kaitannya dengan beberapa teori yang terkait dengan motivasi manusia. Terdapat teori hierarki Maslow (1954) diacu dalam McClelland (1987) yang mengemukakan bahwa kebutuhan terdiri atas lima kategori; fisiologis, keamanan, rasa memiliki, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki kaitan satu sama lain dan akan mempengaruhi upaya pemenuhan kebutuhan yang dikaitkan dengan motivasi. Berdasarkan McClelland (1987) terdapat tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi motivasi individu, yaitu: kebutuhan pencapaian (need for achievment), kebutuhan kekuasaan (need for power) dan kebutuhan hubungan (need for affiliation). McClelland (1987) mengatakan bahwa motivasi pada seseorang dapat diukur dari kemampuannya menentukan tujuan-tujuan, kemampuan seseorang dalam memilih jalan yang tidak ekstrim dalam rangka mencapai tujuan, dan kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang memberi umpan balik. Memiliki motivasi yang kuat dapat mendorong penyuluh dalam meningkatkan kinerjanya. Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian Selain karakteristik penyuluh dan motivasi, faktor pendukung juga ikut mempengaruhi kinerja penyuluh. Faktor pendukung yang mempengaruhi kinerja penyuluh antara lain adalah kebijakan pemerintah, budaya petani klien dan keadaan wilayah (Sapar 2011). Marliati et al. (2008) menyebutkan bahwa faktor yang berpengaruh pada kinerja penyuluh adalah karakteristik sistem sosial. Karakteristik sistem sosial adalah segala aspek yang mendukung atau menghambat perubahan dalam sistem sosial sebagai akibat dari proses intervensi pembangunan pertanian (Marliati et al. 2008). Karakteristik sistem sosial itu diantaranya adalah nilai sosial-budaya, akses petani terhadap lembaga agribisnis dan fasilitas agribisnis oleh pemerintah terkait. Faktor pendukung lainnya adalah pendapatan, hubungan personal dengan petani klien, hubungan internal dengan organisasi, respon petani klien terhadap program penyuluhan, keadaan wilayah

15 kerja, dukungan program pemerintah, dukungan informasi, serta sarana dan prasarana. Pendapatan adalah sejumlah uang yang diterima penyuluh atas jasa yang telah dilakukan. Terbagi menjadi dua yakni gaji pokok dan tunjangan. Hubungan personal dengan klien adalah kedekatan yang terjalin antara penyuluh dan klien yang memungkinkan penyuluh untuk memiliki ikatan sehingga mampu memberi dampak positif dalam proses transfer perubahan. Penyuluh sebagai makhluk sosial, penyuluh memiliki kecenderungan untuk menjalin hubungan dengan pihak lain (McClelland 1987). Hubungan internal dengan organisasi terkait dengan posisi penyuluh dalam organisasi, hubungan yang terjalin dengan atasan penyuluh, rekan sesama penyuluh dan juga staf di kantor yang ikut serta mempengaruhi kondisi emosional penyuluh dalam menjalankan tugasnya. Komunikasi interapersonal dalam organisasi menurut Goldhaber (1990) adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang memiliki ketergantungan satu sama lain untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan. Respon klien adalah timbal balik yang diberikan klien atas penyuluhan yang dilakukan dan kepada penyuluh itu sendiri. Kondisi wilayah kerja terkait dengan luas wilayah kerja, keadaan geografis wilayah, akses jalan menuju wilayah kerja dan hal-hal yang terkait dengan wilayah itu sendiri. Sedangkan, dukungan program pemerintah adalah sejumlah program yang dikeluarkan pemerintah untuk mendukung terjadinya program penyuluhan. Ketersediaan sarana di antaranya adalah adanya fasilitas penunjang mobilitas penyuluh seperti kendaraan bermotor, alat tulis, alat peraga, media penyuluhan dan lahan percobaan. Diketahui bahwa faktor pendukung tidak dapat dikontrol oleh penyuluh, akan tetapi penyuluh yang cakap harus mampu beradaptasi dan memanfaatkannya dengan baik. Keseluruhan faktor tersebut harus mampu dijadikan faktor yang mendukung kinerja penyuluh. Sehingga penyuluh menjadi lebih produktif dan bekerja dengan optimal.

Kerangka Berpikir Dibutuhkan penyuluh yang profesional untuk menggerakkan penyuluhan yang efektif dan efisien. Penyuluh yang profesional merupakan penyuluh yang memiliki kinerja yang baik. Akan tetapi berbagai hasil penelitian menyatakan bahwa sebagian besar penyuluh di Indonesia masih memiliki kinerja yang rendah dikarenakan produktivitas yang rendah, kompetensi yang rendah, umur yang tidak produktif. Penyuluh dengan kinerja rendah akan merugikan petani sebagai pengguna utama jasa penyuluhan. Selama ini penyuluhan sendiri lebih berorientasi pada produksi daripada kewirausahaan. Oleh sebab itu, pola penyuluhan perlu diubah agar petani dapat lebih mengorientasikan usaha taninya pada pasar. Terkait dengan produksi usaha tani, salah satu daerah yang memiliki produksi hasil usaha tani cukup tinggi adalah Kabupaten OKU Selatan. Hal ini didukung oleh luas wilayah pertanian dan jumlah angkatan kerja di bidang pertanian. Diketahui bahwa belum ada pengukuran mengenai kinerja penyuluh di kabupaten ini, apakah juga rendah seperti di Kabupaten Kampar, Riau, Kabupaten Sragen, Jawa Tengah, dan Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

16 Perlu diingat juga bahwa keberadaan penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan sendiri berada di bawah BP4K dan kinerja penyuluh memiliki kaitan dengan organisasi penyuluhan. Kemudian, kinerja penyuluh sendiri dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Maka untuk meneliti kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan harus memasukkan unsur organisasi penyuluhan dan faktor yang mempengaruhi kinerja. Berdasarkan paparan tersebut, tinjauan pustaka dan juga hasil penelitian, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan melalui model pada Gambar 1.

Karakteristik Penyuluh 1. Umur 2. Pendidikan formal 3. Pelatihan 4. Masa kerja 5. Jumlah petani binaan

Motivasi Penyuluh 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan hubungan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

KINERJA PENYULUH 1. Persiapan penyuluhan pertanian 2. Pelaksanaan penyuluhan pertanian 3. Evaluasi dan pelaporan penyuluhan pertanian

Faktor Pendukung Gaji Hubungan personal dengan klien Hubungan internal dengan organisasi Komunikasi interapersonal Kondisi wilayah kerja Respon klien Kebijakan pemerintah Sarana dan prasarana

Gambar 1 Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan faktor-faktor yang mempengaruhinya

17

3 METODE Desain Penelitian Berdasarkan tujuan, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menerangkan kondisi dasar suatu peristiwa dan menjelaskan kaidah hubungan antar peristiwa dengan memaparkan ciri-ciri dari peristiwa itu (Silalahi 2012). Metode penelitian menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian survei sendiri menurut Singarimbun dan Effendi (1995) adalah suatu penelitian yang menggunakan kuesioner untuk memperoleh data dari suatu sampel dalam populasi, di mana tujuan dari penelitian survei adalah untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Populasi dan Sampel Penelitian ini berlokasi di Kabupaten OKU Selatan, Provinsi Sumatera Selatan (Lampiran 1). Kabupaten OKU Selatan merupakan daerah dengan potensi pertanian khususnya tanaman pangan yang cukup besar. Selain itu, BP4K di Kabupaten OKU Selatan juga cukup produktif sehingga layak diteliti. Populasi merupakan keseluruhan aspek yang berada dalam suatu wilayah, bukan hanya individu manusia namun juga seluruh objek dan benda-benda alam lainnya (Sugiyono 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penyuluh yang berada di UPT BP3K yang menjadi wilayah kerja dari BP4K Kabupaten OKU Selatan. Terdapat 16 UPT BP3K di Kabupaten OKU Selatan yang tersebar di tiap kecamatan. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa terdapat 19 penyuluh pertanian PNS yang masih aktif di Kabupaten OKU Selatan dan penyuluh THL sebanyak 46 penyuluh. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel, yang sangat diperlukan dalam penentuan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan nonprobability sampling di mana peluang untuk diambilnya sampel tidak sama (Sugiyono 2011). Teknik yang digunakan adalah sampling jenuh, sampling jenuh atau lebih dikenal dengan metode sensus merupakan suatu teknik pengambilan sampel yang meliputi keseluruhan jumlah anggota populasi (Sugiyono 2011). Alasan digunakannya metode sensus adalah karena jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, sehingga, jumlah sampel pada penelitian ini adalah seluruh penyuluh PNS dan penyuluh THL sebanyak 65 penyuluh. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data primer dengan menggunakan wawancara. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur, karena peneliti atau pengumpul data sudah mengetahui informasi seperti apa yang ingin diperoleh. Selain itu, wawancara juga menggunakan alat pandu berupa kuesioner yang telah dipersiapkan. Wawancara tidak terstruktur juga dilakukan untuk menambah

18 informasi yang diterima peneliti. Kuesioner sebagai teknik pengumpulan data dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada subjek. Data sekunder diperoleh dari Badan Pusat Statistik Kabupaten OKU Selatan berupa OKU Selatan dalam angka, Kantor Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, dan Kantor BP4K, dalam bentuk profil organisasi dan laporan tahunan. Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian kuantitatif membutuhkan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen dalam penelitian dibutuhkan untuk mengukur nilai peubah yang diteliti. Oleh karena instrumen merupakan hal yang penting dalam penelitian maka dibutuhkan suatu alat ukur untuk menguji instrumen penelitian agar data yang dihasilkan akurat. Instrumen yang ada harus valid dan reliabel. Valid artinya instrumen yang ada dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2011). Singarimbun dan Effendi (1995) menyebutkan validitas adalah suatu petunjuk mengenai kemampuan alat ukur dapat mengukur suatu objek yang ingin diukur. Sehingga, uji validitas merupakan suatu hal yang penting untuk dilakukan dalam penelitian agar keterukurannya tepat. Uji validitas terdiri dari; 1) Validitas isi (content validity) sebagai alat ukur yang mewakili aspek yang dianggap kerangka konsep; 2) Validitas kerangka (validity construct) melalui susunan pengukuran operasional dari kerangka konsep; dan 3) Validitas eksternal, yaitu alat ukur baru yang akan digunakan dan telah dihubungkan dengan alat ukur sebelumnya. Alat ukur validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk, dengan cara menyusun pengukuran operasional dari kerangka konsep dan teori. Hasil uji validitas instrumen disajikan pada Tabel 2. Tabel 2 Validitas instrumen penelitian Kinerja

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Indikator KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 KN11 KN12 KN13 KN14 KN15 KN16

Nilai Alpha 0.004 0.051 0.003 0.148 0.168 0.0106 0.003 0.861 0.502 0.107 0.181 0.276 0.424 0.09 0.198 0.127

Karakteristik Penyuluh Keterangan VALID VALID VALID

VALID

VALID

Indikator KP1 KP2 KP3 KP4 KP5

Nilai Alpha 0.173 0.08 0.199 0.055 0.12

Keterangan VALID VALID VALID

19 Tabel 2 Lanjutan Motivasi Penyuluh

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Indikator MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP9 MP10

Nilai Alpha 0.08 0.902 0.06 0.078 0.069 0.187 0.05 0.13 0.444

Faktor Penyuluh Keterangan VALID VALID VALID VALID

Indikator FP1 FP2 FP3 FP4 FP5 FP6 FP7 FP8 FP9 FP10 FP11 FP12 FP13 FP14 FP15 FP16 FP17 FP18 FP19 FP20 FP21 FP22 FP23 FP24 FP25 FP26 FP27 FP28 FP29 FP30 FP31 FP32

Nilai Alpha 0.002 0.007 0.279 0.354 0.000 0.000 0.068 0.000 0.001 0.075 0.000 0.004 0.003 0.486 0.551 0.018 0.881 0.029 0.106 0.000 0.914 0.059 0.555 0.037 0.644 0.594 0.786 0.431 0.145 0.524 0.018 0.012

Keterangan VALID VALID

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

VALID VALID VALID VALID

VALID VALID

Sugiyono (2011) menyatakan bahwa arti dari reliabel adalah instrumen yang sama dapat mengukur objek yang sama secara berkali-kali dan hasilnya tetap sama. Reliabilitas sendiri merupakan suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya (Singarimbun dan Effendi, 1995). Berikut adalah rumus dari pengukuran realibilitas.

Keterangan : a : Reliabilitas alat ukur k : Banyaknya butir pertanyaan V1 : Jumlah varian butir pertanyaan Vt : Varian total

20 Pengukuran reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan koefisien cronbach’s alpha. Pengujian instrumen ini dilakukan pada 30 penyuluh pertanian yang tidak termasuk dalam responden penelitian. Hasil analisis nilai koefisien cronbach’s alpha untuk penyuluh yang berisi 63 item adalah 0.6 dengan nilai cronbach’s alpha 0.724. Di mana 0.724 > 0.6 yang artinya cukup reliabel, sehingga instrumen tersebut dapat digunakan untuk pengumpulan data pada responden sesungguhnya. Analisis Data Keragaan organisasi dianalisis dengan menggunakan anatomi organisasi BP4K. Apakah BP4K sudah memiliki bagian-bagian organisasi yang sesuai dengan anatomi organisasi yang baik. Sesuai dengan isi dari Peraturan Pemerintah No.6 Tahun 2008 mengenai pedoman evaluasi pemerintahan daerah, maka yang dilakukan adalah dengan menggunakan data sekunder berbasis laporan tahunan, programa-programa dan juga struktur organisasi sebagai bahan perbandingan satu sama lain. Pelaksanaan program diukur dengan membandingkan antara programa yang direncanakan dan kegiatan yang telah dilaksanakan. Pengukuran kinerja penyuluh dilakukan dengan metode skoring. Indikator pengukuran yang digunakan adalah indikator yang tertera pada Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013. Berikut adalah rumus dari Nilai Prestasi Kerja (NPK).

Keterangan NEM

: : Nilai evaluasi mandiri (hasil perkalian skor dengan jumlah parameter)

Penilaian kinerja penyuluh dilakukan berdasarkan oleh tiga indikator utama, yakni; persiapan penyuluhan pertanian, pelaksanaan penyuluhan pertanian dan evaluasi serta pelaporan penyuluhan pertanian. Pada indikator persiapan penyuluhan pertanian, parameternya adalah 1) pembuatan data potensi wilayah dan agroekosistem, 2) penyusunan Rencana Definitif Kebutuhan Kelompok (RDKK), 3) penyusunan programa penyuluhan di tingkat desa dan kecamatan, dan 4) membuat Rencana Kerja Tahunan Penyuluh Pertanian (RKTPP). Parameter untuk indikator pelaksanaan penyuluhan pertanian adalah 1) pelaksanaan diseminasi materi sesuai kebutuhan petani, 2) pelaksanaan penerapan metode penyuluhan dalam bentuk kunjungan, 3) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk demonstrasi, 4) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk temu-temu, 5) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk kursus, 6) penumbuhan kelompok tani dan gabungan kelompok tani serta 7) penumbuhan dan pengembangan kelembagaan ekonomi petani. Terakhir pada indikator evaluasi dan pelaporan penyuluhan, parameternya adalah pelaksanaan evaluasi dan jenis evaluasi yang dilakukan. Masing-masing indikator memiliki sub-indikator tersendiri yang kemudian akan diberi skor dari 15, di mana dari hasil skoring kemudian dikategorikan sesuai dengan Tabel 3. Terdapat beberapa faktor yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja

21 penyuluh di lapangan. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Karakteristik di antaranya adalah umur penyuluh, pendidikan formal penyuluh, masa kerja, dan jumlah petani binaan. Motivasi penyuluh di antaranya adalah kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk afiliasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan. Sedangkan, faktor pendukung penyuluh adalah sebagai berikut; pendapatan, hubungan personal dengan klien, respon klien, hubungan internal dengan organisasi, kondisi wilayah kerja, kebijakan pemerintah dan ketersediaan sarana dan prasarana. Tabel 3 Standar nilai prestasi kerja (NPK) No 1 2 3 4 5

Nilai ≥ 91 76-90 61-75 51-60 ≤ 50

Prestasi Kerja Sangat Baik Baik Cukup Kurang Buruk

Sumber: PERMENTAN Nomor 91/Permentan/OT.140/9/2013.

Digunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) untuk menguji peubah mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja penyuluh. Partial Least Square adalah bagian dari Structural Equation Model (SEM) yakni SEM dengan pendekatan varians. Tujuan dari PLS sendiri adalah untuk tujuan prediksi. PLS digunakan karena memiliki syarat yang fleksibel, dapat digunakan pada data dengan skala apapun dan jumlah responden di bawah 100 (Yamin dan Kurniawan 2011). Data yang dimasukkan ke program akan dijalankan dan menghasilkan nilai koefisien masing-masing. Apabila nilai koefisien hasil <0.6 maka indikator tersebut harus dikeluarkan dari model, dan dilakukan satu persatu secara berulang sampai model akhir memiliki nilai koefisien > 0.6. Kemudian, model yang ada akan dievaluasi. Terdapat dua cara untuk mengevaluasi model, pertama evaluasi model reflektif dan ke dua evaluasi model struktural. Mengevaluasi model reflektif dilakukan dengan pengukuran convergent validity yakni; menganalisis internal consistency reliability dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability (ρc), menganalisis standardized loading factor, melihat kemudian dengan melihat nilai AVE. Nilai realibilitas komposit, nilai cronbach’s alpha dan nilai standardized loading dinilai sangat baik apabila memiliki nilai ρc > 0.7, yang artinya adalah kestabilan dan konsistensi internal indikator sudah sangat baik pada seluruh peubah. Pada nilai AVE, nilai yang disyaratkan adalah 0.5 sebagai standar. Nilai AVE > 0.5 artinya, penelitian ini sangat konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur. Selanjutnya adalah menganalisis validitas kriteria cross loading. Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa cara melakukan analisis adalah dengan membandingkan nilai korelasi indikator dengan konstraknya dan konstrak dari peubah laten yang lain. Terakhir, terdapat juga kriteria FornellLarcker, untuk mengetahui validitas diskriminan. Kriteria ini membandingkan korelasi peubah laten dengan akar AVE. Selanjutnya adalah mengevaluasi model struktural, yakni model yang menggambarkan hubungan antar peubah laten. Penilaian model ini dapat dilakukan degan cara melihat nyatasi hubungan antar konstrak dari koefisien jalur

22 (path coefficient), kemudian mengevaluasi nilai R2. Keragaman peubah endogen yang mampu dijelaskan oleh peubah eksogen dapat dilihat dari R2 . Chin (1998) dalam Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa kriteria batas nilai R2 terbagi menjadi tiga; 0.02 (pengaruh kecil); 0.15 (pengaruh moderat); dan 0.35 (pengaruh besar) dalam level struktural. Nilai f2 menunjukkan ukuran besarnya efek dari dikeluarkannya. Kriteria nilai f2 adalah sebagai berikut 0.02; 0.15; dan 0;35 dengan peubah laten eksogen berpengaruh kecil, moderat dan besar (Cohen 1988 dalam Yamin dan Kurniawan 2011). Goodness of fit (GoF) adalah uji kebaikan model yang memvalidasi performa gabungan model pengukuran antara peubah laten dengan indikatornya dan model struktural antar peubah laten. Nilai GoF dalam Ratono (2010) diacu pada Yamin dan Kurniawan (2011) berada di rentang 0 1 dengan interpretasi nilai 0.1 (kecil), 0.25 (moderat) dan 0.36 (besar). Berikut adalah model PLS yang digunakan dalam penelitian ini. FP1 FP2 FP3 FP4 FP5 FP6 FP7 FP8 FP9 FP10 FP11

MP1

MP2

MP3

MP4

MP5

MP6

MP7

MP7

MP7

MP10

FP12 FP13

KP1

FP14

KP2

FP15

FP

KP3

KP

MP

FP16

KP4 FP17

KP5 FP18

KN FP19 KN1 FP20 KN2

FP21 KN16

KN3

FP22 KN15

KN4

FP23 FP24

KN14

KN13

KN12

KN11

KN10

KN9

KN8

KN7

FP25 FP26 FP27 FP28 FP29 FP30 FP31 FP32

Gambar 2 Model Partial Least Square (PLS) penelitian

KN6

KN5

23 Keterangan : KN1 : Data potensi wilayah KN2 : Membantu perencanaan kelompok KN3 : Penyusunan programa penyuluhan KN4 : Penyusunan RKTPP KN5 : Diseminasi materi KN6 : Pelaksanaan kunjungan KN7 : Pelaksanaan demonstrasi KN8 : Pelaksanaan temu-temu KN9 : Pelaksanaan kursus tani KN10 : Peningkatan kapasitas petani KN11 : Menumbuhkan kelembagaan petani KN12 : Menumbuhkan kelembagaan petani KN13 : Pengembangan BUMP KN14 : Peningkatan produksi usaha tani KN15 : Pelaksanaan evaluasi KN16 : Pembuatan laporan KP1 : Umur KP2 : Pendidikan formal KP3 : Pelatihan KP4 : Masa kerja KP5 : Jumlah petani binaan MP1 : Sikap atas profesi penyuluh MP2 : Alasan bekerja penyuluh MP3 : Semangat kerja penyuluh MP4 : Persepsi atas prestasi MP5 : Penghargaan dan motivasi MP6 : Kesempatan meningkatkan karier MP7 : Persepsi atas karier MP8 : Lama kenaikan pangkat/jabatan MP9 : Persepsi atas rekan penyuluh MP10 : Persepsi atas klien FP1 : Gaji

FP2 : Tunjangan FP3 : Kesesuaian gaji FP4 : Kesesuaian tunjangan FP5 : Hubungan dengan klien FP6 : Respon klien terhadap penyuluh FP7 : Respon penyuluh atas kritik FP8 : Tindak lanjut kritik FP9 : Hubungan dengan atasan FP10 : Perhatian dari atasan FP11 : Hubungan dengan staf kantor FP12 : Persepsi atas keberadaan staf FP13 : Hubungan dengan rekan penyuluh FP14 : Persepsi atas rekan penyuluh FP15 : Pandangan atas kritik atasan FP16 : Tindak lanjut kritik atasan FP17 : Pandangan atas kritik rekan FP18 : Tindak lanjut kritik rekan FP19 : Respon petani atas program FP20 : Frekuensi permintaan bantuan FP21 : Respon petani saat penyuluhan FP22 : Luas wilayah binaan FP23 : Persepsi atas wilayah binaan FP24 : Jarak tempat tinggal FP25 : Persepsi atas jarak FP26 : Akses jalan FP27 : Persepsi atas medan tempuh FP28 : Persepsi atas jumlah petani binaan FP29 : Sebaran tempat tinggal petani FP30 : Dukungan program pemerintah FP31 : Dukungan informasi FP32 : Dukungan sarana prasarana

Definisi Operasional Kinerja Penyuluh Kinerja penyuluh adalah penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Indikator-indikator kinerja penyuluh berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan /OT.140/2013 diantaranya adalah; persiapan penyuluhan pertanian, pelaksanaan penyuluhan pertanian dan evaluasi dan pelaporan penyuluhan pertanian yang diuraikan melalui Tabel 4 berikut;

24 Tabel 4 Peubah, definisi operasional, indikator dan pengukuran kinerja penyuluh pertanian Definisi Peubah Indikator Pengukuran Operasional Persiapan 1. Membuat data potensi Segala kegiatan penyuluhan wilayah dan agro yang dimaksudkan pertanian ekosistem. untuk kegiatan penyuluhan sebelum 2. Memandu penyusunan RDKK program penyuluhan 3. Penyusunan programa dilaksanakan.

Pelaksanaan penyuluhan pertanian dan

Evaluasi dan pelaporan penyuluhan pertanian;

Keterangan RDKK

RKTPP

Proses penyelenggaraan kegiatan penyuluhan.

Penilaian dalam pelaksanaan program penyuluhan.

penyuluhan pertanian desa dan kecamatan. 4. Membuat RKTPP. 1. Melaksanakan diseminasi materi penyuluhan sesuai kebutuhan petani. 2. Melaksanakan metode penyuluhan pertanian di wilayah binaan. 3. Melakukan peningkatan kapasitas petani. 4. Menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan petani. 5. Menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan ekonomi petani. 6. Mengingkatkan produktivitas petani. 1. Melakukan evaluasi pelaksanaan penyuluhan. 2. Membuat laporan pelaksanaan penyuluhan pertanian

Menggunakan standar Nilai Prestasi Kerja (NPK) dengan 16 parameter dinilai dengan skala 1-5. Disimbolkan melalui angka dengan kriteria; >91 = Sangat baik. 76-90 = Baik. 61-75 = Cukup. 51-60 = Kurang. <50 = Buruk

: : Rencana Definitif Kebutuhan Kelompok yaitu rencana kebutuhan sarana produksi pertanian dan alat mesin pertanian untuk satu musim atau siklus yang disusun berdasar musyawarah anggota kelompok tani. : Rencana Kerja Tahunan Penyuluh Pertanian

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Terdapat tiga faktor yang diduga memiliki pengaruh pada kinerja penyuluh. Ketiga faktor itu adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor

25 pendukung. Karakteristik penyuluh adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri penyuluh yang diduga memiliki pengaruh bagi kinerja penyuluh. Karakteristik penyuluh adalah pembeda antara satu penyuluh dengan penyuluh lain. Karakteristik penyuluh diantaranya adalah umur, pendidikan formal, pelatihan, masa kerja, dan jumlah petani binaan. Motivasi adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam individu, dorongan ini merupakan hasil paparan faktor-faktor baik dari dalam dan luar yang menyebabkan adanya keinginan untuk melakukan sesuatu demi memenuhi kebutuhan atau mencapai kepuasan tertentu. Motivasi terbagi menjadi tiga yaitu, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Terakhir adalah faktor pendukung, di mana faktor pendukung adalah faktor yang berasal dari luar diri penyuluh dan tidak dapat dikontrol oleh penyuluh. Faktor pendukung di antaranya adalah jumlah gaji, hubungan personal dengan klien, hubungan internal dengan organisasi, komunikasi interpersonal, kondisi wilayah kerja, respon klien, kebijakan pemerintah, ketersediaan sarana dan prasarana. Ketiga faktor di atas akan diuraikan dalam Tabel 5. Tabel 5 Peubah, definisi operasional, dan indikator faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian No 1

Peubah Karakteristik

Sub Peubah

Simbol

Tahun kehidupan penyuluh sejak lahir sampai pada waktu penelitian

Seluruh tahun kehidupan penyuluh dihitung

KP1

2. Pendidikan formal

Keseluruhan lama sukses pendidikan formal yan ditempuh oleh penyuluh Jumlah seluruh pelatihan yan telah dilaksanakan penyuluh

Seluruh jumlah tahun pendidikan formal dari masuk hingga lulus dihitung Banyaknya jumlah pelatihan yang diakui dihitung.

KP 2

Lama waktu penyuluh menjalankan profesinya Keseluruhan petani yang menjadi tanggung jawab penyuluh dalam satu wilayah kerja.

Keseluruhan jumlah tahun mulai dari diangkat sebagai penyuluh hingga masa penelitian dihitung. Jumlah petani yang menjadi tangung jawab penyuluh.

KP4

Dorongan yang dimiliki oleh penyuluh untuk memiliki prestasi atas profesinya.

1) Sikap atas profesi penyuluh.

MP1

2) Alasan bekerja penyuluh

MP2

3) Semangat kerja penyuluh.

MP3

3. Pelatihan

4. Masa kerja

5. Jumlah petani binaan

Motivasi Penyuluh (MP)

Indikator

1. Umur

Responden (KP)

2

Konsep Sub Peubah

1. Kebutuhan untuk berprestasi

KP3

KP5

26 Tabel 5 Lanjutan No

Peubah

Sub Peubah

2. Kebutuhan untuk kekuasaan

3. Kebutuhan untuk berafiliasi

3

Faktor Pendukung (FP)

1. Pendapatan

2. Hubungan personal dengan klien

3. Hubungan internal dengan organisasi

Konsep Sub Peubah

Dorongan yang dimiliki penyuluh dalam memperoleh pengakuan atas prestasi kerja melalui peningkatan jabatan kerja.

Dorongan yang dimiliki penyuluh untuk berhubungan dengan orang lain. Pendapatan yang diperoleh penyuluh dari gaji yang diterima setiap bulan.

Kedekatan yang terjalin antara penyuluh dan klien yang memungkinkan penyuluh untuk memiliki ikatan sehingga mampu memberi dampak positif dalam proses transfer perubahan Terkait dengan posisi penyuluh dalam organisasi, hubungan yang terjalin dengan atasan penyuluh, rekan sesama penyuluh dan juga bawahan

Indikator

Simbol

4) Persepsi atas prestasi kerja.

MP4

5) Penghargaan dan motivasi

MP5

1) Kesempatan meningkatkan jenjang karier.

MP6

2) Persepsi atas kesempatan peningkatan jenjang karier. 3) Lama kenaikan pangkat atau jabatan

MP7

1) Persepsi atas keberadaan rekan sesama penyuluh. 2) Persepsi atas keberadaan klien. 1) Jumlah dari gaji pokok yang diterima oleh penyuluh.

MP9

MP8

MP10 FP1

2) Jumlah tunjangan di luar gaji pokok yang diterima penyuluh. 3) Kesesuaian risiko kerja dan tanggung jawab dengan gaji 4) Kesesuaian risiko kerja dan tanggung jawab dengan tunjangan 1) Hubungan personal dengan klien. 2) Respon klien terhadap keberadaan penyuluh 3) Respon penyuluh atas masukan atau kritik yang diperoleh.

FP2

4) Tindak lanjut dari masukan atau kritik.

FP8

1) Hubungan dengan atasan.

FP9

2) Perhatian dan dukungan atasan

FP10

3) Hubungan dan komunikasi dengan staf kantor. 4) Persepsi atas keberadaan staf kantor.

FP11

FP3

FP4

FP5 FP6 FP7

FP12

27 Tabel 5 Lanjutan No

Peubah

Sub Peubah

4. Respon terhadap program

5. Kondisi wilayah binaan

6. Dukungan Program Pemerintah ,

Konsep Sub Peubah

Tanggapan petani terhadap berlangsungnya program dan kegiatan penyuluhan Keadaan wilayah binaan yang menjadi tanggung jawab dari seorang penyuluh.

Sejumlah program yang dibuat pemerintah dalam rangka mendukung kegiatan penyuluhan

Indikator

Simbol

5) Hubungan dan komunikasi dengan sesama penyuluh 6) Persepsi atas dukungan sesama penyuluh 7) Pandangan atas masukan/kritik dari atasan 8) Tindak lanjut atas masukan/ kritik dari atasan 9) Pandangan atas masukan/kritik dari sesama penyuluh 10) Pandangan atas masukan/kritik dari sesama penyuluh 1) Respon petani terhadap program penyuluhan 2) Frekuensi hubungan dengan petani 3) Respon petani saat mengikuti penyuluhan

FP13

1) Luas wilayah binaan 2) Persepsi atas wilayah binaan 3) Jarak tempat tinggal dengan wilayah binaan 4) Persepsi atas jarak tempat tinggal dengan wilayah binaan 5) Akses jalan menuju wilayah binaan 6) Persepsi atas kesulitan medan tempuh 7) Persepsi atas jumlah petani binaan 8) Sebaran tempat tinggal petani binaan 1) Persepsi atas manfaat cyber extension 2) Persepsi atas manfaat FEATI 3) Persepsi atas manfaat dem plot 4) Persepsi atas manfaat dem farm 5) Persepsi atas manfaat dem area 6) Persepsi atas manfaat kaji terap

FP22 FP23

FP14 FP15

FP16

FP17

FP18

FP19 FP20 FP21

FP24 FP25

FP26 FP27 FP28 FP29 FP30

28 Tabel 5 Lanjutan No

Peubah

Sub Peubah

Konsep Sub Peubah

7. Dukungan informasi

Tersedianya kebutuhan akan informasi yang mendukung kegiatan penyuluhan

8. Sarana dan prasarana

Tersedianya kebutuhan akan fasilitas yang mendukung kegiatan penyuluhan

Indikator 1) Persepsi atas manfaat dari cyber extension 2) Persepsi atas manfaat dari internet 3) Persepsi atas manfaat dari atasan 4) Persepsi atas manfaat dari narasumber 5) Persepsi atas manfaat dari media cetak 6) Persepsi atas manfaat dari siaran pedesaan 7) Persepsi atas manfaat dari sesama penyuluh 8) Persepsi atas manfaat dari petani klien 9) Persepsi atas manfaat dari pelaku usaha 1) Sepeda motor 2) Alat peraga 3) Alat tulis 4) Komputer 5) Pendingin ruangan 6) Meja kerja 7) Kursi

Simbol FP31

FP32

29

4 HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Daerah Penelitian Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan dengan ibukota Muaradua adalah salah satu dari lima belas kabupaten/kota di Provinsi Sumatera Selatan. Secara geografis Kabupaten OKU Selatan terletak di antara 103 22’ – 104 21’ bujur timur dan 04 14’ – 04 55’ lintang selatan. Kabupaten ini memiliki luas wilayah 5 493.94 Km² atau 549 394 Ha atau 5.9 persen dari luas wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Kabupaten ini merupakan wilayah pemekaran dari Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) yang dibentuk berdasarkan Undang–Undang No. 37 Tahun 2003 yang disahkan pada tanggal 20 November 2003 dan diresmikan pada tanggal 16 Januari 2004 di Muaradua (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Secara administratif wilayah Kabupaten OKU Selatan terdiri atas 19 kecamatan yang terdiri atas 237 desa (data pada tahun 2014). Kabupaten OKU Selatan memiliki jumlah penduduk sebanyak 324 836 jiwa pada tahun 2014 dengan Kecamatan Muaradua menduduki tingkat kepadatan penduduk tertinggi. Jumlah penduduk berjenis kelamin laki–laki lebih banyak dibandingkan penduduk dengan jenis kelamin perempuan, yakni dengan sex ratio 111.19 yang mengindikasikan bahwa pada setiap 100 penduduk perempuan terdapat 111 penduduk laki – laki (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Komposisi penduduk menurut golongan umur di Kabupaten OKU Selatan juga menunjukkan bahwa penduduk usia produktif jumlahnya lebih banyak daripada penduduk golongan umur lainnya. Berdasarkan topografi wilayah, Kabupaten OKU Selatan terletak pada dataran tinggi yang dikelilingi perbukitan dan gunung, ketinggian wilayahnya berkisar antara 45 sampai dengan 1 643 meter di atas permukaan laut. Sehingga, sangat sesuai untuk pengembangan sektor pertanian. Pembagian luas wilayah di Kabupaten OKU Selatan dapat dilihat pada Tabel 6, di mana hutan merupakan lahan dengan luas wilayah paling besar. Pada posisi ke dua ditempati oleh lahan pertanian dan perkebunan, hal ini merupakan salah satu bukti bahwa pertanian dan perkebunan merupakan sektor utama pembangunan di Kabupaten OKU Selatan. Tabel 6 Distribusi pembagian luas wilayah berdasarkan pemanfaatan lahan di Kabupaten OKU Selatan tahun 2014 No 1 2 3 4 5 6

Jenis Lahan Pemukiman Jalan Pertanian dan Perkebunan Hutan Alang-Alang dan Semak Perairan darat (sungai dan sejenisnya) TOTAL

Luas (Ha) 7 802 1 706 245 823 278 659 5 735 10 389 550 114

Persentase (%) 0.14 0.03 44.68 50.72 1.04 1.89 100.00

Sumber : BPS Kabupaten OKU Selatan Tahun 2014

Komoditas pertanian dan perkebunan unggulan di Kabupaten OKU Selatan adalah tanaman pangan, hortikultura dan kopi. Tanaman pangan sendiri khususnya padi sawah dan jagung merupakan yang tertinggi dengan rata-rata

30 produksi padi 4.38 ton/Ha dan rata-rata produksi jagung sebanyak 7 ton/Ha. Pada tanaman hortikultura yang menjadi unggulannya adalah tanaman sayur-mayur, di mana sayur-mayur dari Kabupaten OKU Selatan selain mampu memenuhi kebutuhannya sendiri, juga mampu memenuhi kebutuhan dari daerah tetangga seperti Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) dan beberapa daerah di Provinsi Lampung. Kemudian dari tanaman perkebunan khususnya perkebunan rakyat, kopi merupakan komoditas utama. Tanaman kopi sangat erat hubungannya dengan masyarakat OKU Selatan, karena tanaman ini sudah dibudidayakan sejak lama dan umumnya merupakan usaha turun temurun. Sehingga, keberadaan tanaman kopi merupakan hal yang sangat umum di wilayah OKU Selatan. Tingginya produksi tanaman jenis tertentu seperti sayur–mayur dan kopi, tidak dapat terlepas dari topografi wilayah Kabupaten OKU Selatan yang sangat mendukung pertumbuhan dan perkembangan tanaman. Seperti contohnya sentra sayur-mayur di Kecamatan Banding Agung dan Kecamatan Pulau Beringin yang berada di dataran tinggi. Dari segi ekonomi sendiri, sektor pertanian dapat dikatakan sangat penting. Hal ini ditinjau dari nilai Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Kabupaten OKU Selatan sebesar Rp4 526 976 000 pada tahun 2013. Di mana sektor pertanian merupakan satu dari tiga sektor yang menjadi penyumbang utama PDRB kabupaten, sebesar 32.87 persen atau sebesar Rp3 038 958 989. Nilai ini jauh lebih besar daripada dua sektor lainnya yakni sektor perdagangan, hotel dan restoran sebesar 19.64 persen dan sektor jasa sebesar 18.66 persen (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Oleh sebab itu sektor pertanian merupakan sektor yang diberi perhatian khusus Pemerintah Kabupaten OKU Selatan.

Keragaan Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan Penyuluhan pertanian adalah suatu proses pembelajaran pelaku utama dan pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, pendapatan, dan kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup (PERMENTAN Nomor 91 tahun 2013). Organisasi penyelenggaraan penyuluhan di Indonesia berada di bawah Kementerian Pertanian, Kementerian Kehutanan dan Kementerian Perikanan dan Kelautan. Pada tingkat selanjutnya organisasi penyelenggara penyuluhan provinsi dibawahi oleh Badan Koordinasi Penyuluh (BAKORLUH), kemudian di tingkat kabupaten/kota dikenal dengan Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K). Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) adalah lembaga penyuluhan yang berada di tingkat kabupaten atau kota. BP4K Kabupaten OKU Selatan telah terbentuk sejak tahun 2008 berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten OKU Selatan No.7 Tahun 2008. Tugas pokok BP4K Kabupaten OKU Selatan sesuai dengan isi Peraturan Daerah Kabupaten OKU Selatan No. 39 Tahun 2010 yaitu melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelaksanaan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. Terdapat beberapa jenis penyuluh di Indonesia, seperti penyuluh pegawai negeri sipil (PNS), penyuluh tenaga harian lepas tenaga bantu penyuluh

31 pertanian (THL-TBPP), penyuluh swadaya dan penyuluh swasta. Berdasarkan PERMENTAN Nomor: 91 tahun 2013 penyuluh PNS adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk melakukan kegiatan penyuluhan. Penyuluh THL-TBPP adalah tenaga bantu penyuluh pertanian yang direkrut oleh Kementerian Pertanian selama kurun waktu tertentu. Penyuluh swadaya adalah pelaku utama yang berhasil dalam usahanya atau masyarakat lainnya yang secara sadar ingin menjadi penyuluh untuk membantu kegiatan usaha tani. Kemudian terakhir adalah penyuluh swasta adalah penyuluh yang berasal dari dunia usaha atau lembaga yang berkompetensi di bidang penyuluhan. Hanya terdapat tiga penyuluh di Kabupaten OKU Selatan, yakni penyuluh PNS, penyuluh THL dan penyuluh swadaya. Penyuluh swasta sendiri di Kabupaten OKU Selatan sering disamakan dengan penyuluh swadaya, meskipun sebenarnya ke dua penyuluh berbeda. Hal ini disebabkan masih terdapat kekurangan dari penyuluh swasta karena tidak adanya lembaga pertanian yang berasal dari luar pemerintahan. Berdasarkan data BP4K Kabupaten OKU Selatan (2015) terdapat 45 penyuluh PNS, 48 penyuluh THL dan 47 penyuluh swadaya. Khusus untuk penyuluh PNS terbagi menjadi tiga, penyuluh dengan bidang keahlian pertanian, perkebunan dan perikanan. Penyuluh PNS di bidang pertanian mencapai 19 penyuluh, 19 penyuluh perkebunan dan 7 penyuluh perikanan. Jumlah penyuluh yang ada masih dikategorikan kurang, karena kebutuhan penyuluh di lapangan sangat besar dan tidak sesuai dengan jumlah yang ada. Dibutuhkan penambahan jumlah penyuluh untuk dapat mencukupi kebutuhan penyuluh. Organisasi BP4K sebagai suatu wadah penyelenggaraan penyuluhan merupakan suatu sistem, disebut sebagai sistem karena BP4K memiliki bagianbagian tersendiri. Bagian dalam organisasi ini tidak dapat terlepas satu sama lain dan disebut sebagai anatomi organisasi. Terdapat delapan bagian dalam anatomi organisasi, yaitu; 1) tujuan; 2) filosofi dan tata nilai; 3) susunan anggota; 4) struktur organisasi; 5) teknologi; 6) lingkungan fisik; 7) lingkungan sosial-budaya dan 8) ciri temporal. Berikut adalah anatomi organisasi dari BP4K Kabupaten OKU Selatan. 1. Tujuan Organisasi BP4K Secara umum tujuan dari organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan adalah meningkatkan kesejahteraan petani binaan dan menjadikan bidang pertanian sebagai tonggak utama perekonomian daerah. Mencapai tujuan dapat dilakukan dengan menetapkan visi dan misi terlebih dahulu. Visi dari BP4K Kabupaten OKU Selatan sendiri adalah terwujudnya sumber daya pertanian, perikanan dan kehutanan yang tangguh melalui perubahan perilaku, keterampilan dan sikap pelaku yang berwawasan agribisnis dengan menjaga kelestarian sumber daya alam untuk kesejahteraan masyarakat Kabupaten OKU Selatan. Misinya adalah 1) mendorong terciptanya profesionalisme pelaku usaha di bidang pertanian, perikanan dan kehutanan, 2) terciptanya ketangguhan kelembagaan petani yang berintegrasi dengan lembaga penyedia modal yang saling menguntungkan, dan 3) pemberdayaan sumber daya manusia pertanian dalam mengembangkan usaha tani unggulan lokal yang berwawasan agribisnis.

32 Tujuan pada BP4K Kabupaten OKU Selatan merupakan tujuan bersama dalam bentuk formal dan tertulis. Tujuan ini bersifat mandatory, artinya tujuan bersifat sebagai perintah dari atas dan wajib dilaksanakan. Tujuan dalam BP4K OKU Selatan juga sudah cukup jelas, hal ini penting karena fungsi tujuan itu sendiri adalah untuk mengefektifkan sumber daya yang ada (Israel 1990). Selain itu, keberadaan tujuan yang jelas merupakan suatu dasar pengembangan organisasi itu sendiri (Ohmer and DeMasi 2009), sehingga tujuan merupakan hal mutlak sebagai dasar terbentuknya organisasi. Upaya pencapaian tujuan BP4K Kabupaten OKU Selatan dapat dilakukan dengan menetapkan tugas pokok. Tugas pokok BP4K Kabupaten OKU Selatan sesuai dengan isi Peraturan Daerah Kabupaten OKU Selatan No. 39 Tahun 2010 yaitu melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelaksanaan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) mempunyai fungsi tersendiri untuk melaksanakan tugasnya, fungsinya adalah; 1) Penyusunan kebijakan dan programa penyuluhan Kabupaten OKU Selatan yang sejalan dengan kebijakan dan Programa Penyuluhan Provinsi dan Nasional; 2) Pelaksanaan penyuluhan dan mengembangkan mekanisme, tata kerja dan metode penyuluhan; 3) Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, pengemasan dan penyebaran materi penyuluhan bagi pelaku utama dan pelaku usaha; 4) Pelaksanaan pembinaan pengembangan kerjasama, kemitraan, pengelolaan kelembagaan, ketenagaan, sarana dan prasarana dan pembiayaan penyuluhan; 5) Penumbuhkembangan dan memfasilitasi kelembagaan dan forum kegiatan bagi pelaku utama dan pelaku usaha; 6) Pelaksanaan peningkatan kapasitas penyuluh PNS, Swadaya dan Swasta melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan; 7) Penyelenggaraan kesekretariatan badan, penyelenggaraan, pembinaan dan pengawasan pengelolaan Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP3K) dan; 8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. Pada tingkatan yang lebih kecil BP4K memiliki sub-bagian dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, yaitu unit pelaksana teknis di tingkat kecamatan. Unit pelaksana teknis (UPT) ini lebih dikenal Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan atau disingkat BP3K, BP3K adalah kelembagaan penyuluhan pemerintah yang berkedudukan di kecamatan. Balai Penyuluhan Kecamatan sebagai satuan administrasi pangkal (satminkal) bagi penyuluh pertanian, perikanan, dan kehutanan, berperan mengkoordinasikan, mensinergikan, dan menyelaraskan kegiatan-kegiatan pembangunan pertanian, perikanan, dan kehutanan di wilayah kerjanya. Balai Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kecamatan (BP3K) menyelenggarakan fungsi; 1) Penyusunan programa penyuluhan pada tingkat kecamatan sejalan dengan programa penyuluhan tingkat kota; 2) Pelaksanaan penyuluhan berdasarkan programa penyuluhan; 3) Penyediaan dan penyebarluasan informasi teknologi, sarana produksi, pembiayaan dan pasar; 4) Penyelenggaraan fasilitasi pengembangan kelembagaan dan kemitraan pelaku utama dan pelaku usaha; 5) Pemberian fasilitas peningkatan kapasitas penyuluh PNS, penyuluh swadaya dan penyuluh swasta melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan; 6) Pelaksanaan proses pembelajaran melalui percontohan dan pengembangan model usaha tani bagi pelaku utama dan pelaku usaha; 7) Pengelolaan administrasi Unit

33 Pelaksana Teknis (UPT) BP3K, 8) Penginventarisasian dan mengevaluasi serta melaporkan permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan pelaksanaan operasional UPT; 9) Pengkoordinasian pelaksanaan tugas dengan instansi terkait; 10) Penyelenggaraan tata usaha UPT; dan 11) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Terkait dengan tujuan organisasi, maka harus terdapat keselerasan antara tujuan organisasi dengan tujuan dari anggota organisasi. Penyuluh PNS mengungkapkan bahwa tujuan organisasi sudah sesuai dengan tujuan mereka. Hal ini ditunjang dari adanya jenjang karier yang jelas dan tunjangan serta gaji yang cukup. Dibandingkan dengan penyuluh PNS, penyuluh THL tidak mendapatkan hal tersebut. Hal ini dapat berpengaruh bagi kinerja penyuluh dan akan menghalangi upaya pencapaian tujuan organisasi, sehingga diharapkan pihak terkait dapat memperhatikan hal tersebut. 2. Filosofi dan Tata Nilai Sama halnya dengan tujuan, filosofi atau tata nilai dalam organisasi juga penting. Filosofi dalam organisasi adalah nilai-nilai yang dianut. Kelsey and Hearne (1955) dalam Mardikanto (1993) menyatakan bahwa filosofi penyuluhan harus berpijak pada pentingnya pengembangan individu, maka filosofi dalam penyuluhan adalah bekerja sama dengan masyarakat untuk membantu mereka agar dapat meningkatkan harkatnya sebagai manusia. Melalui filosofi ini, perilaku individu dalam organisasi bisa dikendalikan dan diatur agar dapat menyesuaikan dengan filosofi yang ada. Sesuai dengan visi dan misi dari BP4K Kabupaten OKU Selatan, yaitu terwujudnya sumber daya pertanian, perikanan dan kehutanan yang tangguh melalui perubahan perilaku, keterampilan dan sikap pelaku yang berwawasan agribisnis dengan menjaga kelestarian sumber daya alam untuk kesejahteraan masyarakat Kabupaten OKU Selatan. Serta misinya untuk 1) mendorong terciptanya profesionalisme pelaku usaha di bidang pertanian, perikanan dan kehutanan, 2) terciptanya ketangguhan kelembagaan petani yang berintegrasi dengan lembaga penyedia modal yang saling menguntungkan, dan 3) pemberdayaan sumber daya manusia pertanian dalam mengembangkan usaha tani unggulan lokal yang berwawasan agribisnis. Maka, filosofi yang dianut dalam organisasi sudah sesuai dengan filosofi penyuluhan, yakni pada pengembangan individu dalam penyuluhan, melalui perubahan perilaku, keterampilan dan sikap pelaku yang berwawasan agribisnis dengan menjaga kelestarian sumber daya alam. 3. Susunan Anggota Susunan anggota dalam organisasi sendiri adalah komposisi dari anggota dalam organisasi. Baik dari tingkat pendidikan, kemampuan intelektual, kepribadian, motivasi dan jenjang serta status anggota. Berdasarkan hasil penelitian, khususnya pada penyuluh. Jumlah penyuluh yang aktif di BP4K Kabupaten OKU Selatan adalah sebanyak 65 penyuluh yang terdiri atas 19 penyuluh PNS dan 46 penyuluh THL. Diketahui bahwa laki-laki merupakan gender yang paling dominan dalam organisasi. Sedangkan untuk umur, pendidikan dan motivasi cukup beragam. Umur anggota berada pada usia produktif dengan rentang dari 28-57 tahun (Tabel 6). Pendidikan terbanyak

34 adalah S1 sederajat dan SMA sederajat (Tabel 6). Sedangkan motivasi yang mendominasi, sesuai dengan McClelland (1987) adalah kebutuhan akan prestasi. Meskipun terdapat perbedaan status penyuluh baik status, jenis kelamin, pendidikan dan lain-lain, akan tetapi hal ini tidak menghalangi tiap penyuluh untuk berhubungan baik. Seperti yang tertera pada Tabel 8 mengenai kebutuhan akan hubungan dengan sesama penyuluh dan Tabel 13 mengenai hubungan dengan organisasi (khususnya sesama penyuluh) memiliki nilai yang baik. Artinya, komunikasi yang terjalin sudah baik dan harus dipertahankan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Mengingat pentingnya susunan anggota dalam organisasi, maka susunan anggota harus dipertimbangkan, karena terkait dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. 4. Struktur Organisasi Selanjutnya adalah keberadaan struktur organisasi, melalui struktur organisai tugas yang ada akan dibagi, siapa melapor pada siapa dan koordinasi akan dibentuk. Struktur organisasi terbagi menjadi beberapa bagian, yakni; besar organisasi, rentang kendali, tingkat hierarki, struktur kewenangan dan struktur komunikasi. 1. Besar organisasi. Apabila ditinjau dari besar organisasi, maka organisasi BP4K adalah organisasi yang cukup besar. Perlu diketahui bahwa organisasi BP4K membawahi 16 unit pelaksana teknis yang ada di tiap kecamatan. UPT ini dikenal dengan nama Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP3K), ke enam belas UPT ini adalah 1. UPT BP3K Sukaraja 2. UPT BP3K Tebat Gabus 3. UPT BP3K Cukoh Nou 4. UPT BP3K Tanjung Bulan 5. UPT BP3K Simpang Campang 6. UPT BP3K Gunung Terang 7. UPT BP3K Simpang Saga 8. UPT BP3K Bumi Genap 9. UPT BP3K Sumber Jaya 10. UPT BP3K Karang Pendeta 11. UPT BP3K Karang Agung 12. UPT BP3K Gemiung 13. UPT BP3K Sipin 14. UPT BP3K Pilla 15. UPT BP3K Sipatuhu 16. UPT BP3K Galang Tinggi Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa BP4K Kabupaten OKU Selatan merupakan organisasi yang besar. Hal ini disebabkan oleh banyaknya individu yang diatur dan dikelola, dengan demikian tantangan dalam organisasi BP4K ini adalah adanya potensi kurang dekatnya hubungan antar individu. Maka, salah satu cara mengatasinya adalah melalui kepemimpinan yang baik dan efektif agar komunikasi dapat diarahkan dan dijalin dengan akrab (den Ban dan Hawkins 1999).

35 2. Rentang kendali dan tingkat hierarki Sehubungan dengan besar organisasi, maka rentang kendali juga perlu diperhatikan. Rentang kendali menurut Etzioni (1985) adalah jumlah individu yang berada di bawah atasan. Jumlah individu yang menjadi tanggung jawab atasan maksimalnya adalah 6-10 orang agar optimal (Etzioni 1985). Rentang kendali sendiri memiliki kaitan dengan hierarki yang ada dalam organisasi, di mana hierarki menurut Etzioni (1985) adalah garis kekuasaan dalam organisasi. Berikut adalah bagan struktur organisasi dalam BP4K Kabupaten OKU Selatan (Gambar 3) yang merupakan gambaran dari hierarki yang ada dalam organisasi. KEPALA Kelompok Jabatan Fungsional

Sekretariat

Bidang Pengembangan SDM dan Kelembagaan

Sub Bidang Kelembagaan dan Pelayanan Teknis Penyuluhan

Bidang Pelayanan Informasi dan Komunikasi

Sub Bidang Pengembangan SDM, Pendidikan dan Pelatihan

Sub Bidang Informasi dan Komunikasi

Sub Bidang Kemitraan dan Usaha

BP3K

Gambar 3 Bagan struktur organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan Kepala BP4K secara langsung membawahi kepala-kepala BP3K yang ada di kecamatan. Kemudian kepala BP3K sendiri merupakan koordinator penyuluh yang setidaknya membawahi 10 orang penyuluh dalam wilayah binaannya, sedangkan untuk kelompok jabatan fungsional merupakan jabatan yang memiliki spesialisasi tersendiri seperti bidang keahlian perkebunan, pertanian, perikanan dan peternakan. KEPALA Kepala Tata Usaha (KTU)

Programa

Supervisi

Penyuluh

Gambar 4 Bagan struktur organisasi BP3K di Kabupaten OKU Selatan

36 Pada tingkat BP3K, struktur organisasi memiliki perbedaan dengan BP4K. Terdapat penyederhanaan struktur organisasi yang disesuaikan dengan tugas dan fungsinya di lapangan. Struktur organisasi dari BP3K di berbagai kecamatan di Kabupaten OKU Selatan dapat dilihat pada Gambar 4. 3. Struktur kewenangan dan struktur komunikasi Pada organisasi manapun, wewenang memegang peranan penting. Struktur kewenangan dalam BP4K juga demikian. Etzioni (1985) menyatakan bahwa struktur kewenangan merupakan pendelegasian atau pembagian dan pengaturan mengenai pengerjaan suatu tugas. Pada organisasi BP4K, struktur kewenangannya bersifat polimorphic atau dipegang oleh beberapa orang. Hal ini sejalan dengan besarnya organisasi yang tidak memungkinkan satu orang memegang wewenang penuh. Pada BP4K Kabupaten OKU Selatan terdapat tujuh kelompok jabatan fungsional yang terdiri dari dua bidang perkebunan, dua bidang pertanian, dan masing-masing satu untuk bidang peternakan, perikanan dan kehutanan. Baru kemudian terdapat bidang-bidang lain yang dikepalai seorang kepala bidang yang membawahi beberapa staf. Sehingga struktur kewenangannya sudah cukup jelas karena disesuaikan dengan jabatan dan tugasnya. Struktur komunikasi sendiri tergolong baik, komunikasi formal maupun informal terjalin dengan baik. Hal ini disesuaikan dengan kebutuhan tiap anggota dalam berkomunikasi. 5. Teknologi Teknologi dalam organisasi terkait dengan sarana dan prasarana serta teknologi apa saja yang digunakan. Keberadaan sarana dan prasarana sendiri menurut penyuluh tergolong cukup (Tabel 15). Artinya, BP4K sudah cukup memperhatikan penyuluh agar mereka dapat bekerja dengan baik. Dari segi sarana dan prasarana di kantor BP4K sendiri juga sudah baik, seperti adanya lahan-lahan untuk demonstrasi, adanya rumah kaca (green house) dan lainnya di lokasi BP4K. Akan tetapi, dari segi dukungan informasi yang berbasis teknologi seperti penggunaan cyber extension dan internet ternyata masih kurang mendukung pekerjaan penyuluh (Tabel 16). Hal ini sangat disayangkan, mengingat kemajuan teknologi saat ini dan mudahnya akses internet namun tidak dapat digunakan optimal oleh penyuluh untuk menunjang pekerjaan mereka. Sedangkan, untuk metode penyuluhan yang digunakan oleh penyuluh saat ini banyak menggunakan metode yang bersifat praktek langsung dan partisipatif. Metode yang banyak digunakan adalah kunjungan, demonstrasi, dan temu-temu (Tabel 18). Metode penyuluhan yang ada diharapkan dapat dikembangkan lebih lanjut sesuai dengan kebutuhan petani, agar pencapaian tujuan organisasi dapat ditingkatkan. 6. Lingkungan Fisik, Lingkungan Sosial Budaya dan Ciri Temporal Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan sendiri memiliki kantor di ibukota Kabupaten yakni di Kecamatan Muaradua. Lokasinya berada di kompleks perkantoran pertanian, di mana kantor BP4K dekat dengan Kantor Ketahanan Pangan, Kantor Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, serta Kantor-kantor lain di kompleks pemerintahan Kabupaten OKU Selatan. Selain itu, lahan percobaan juga berada di daerah kantor. Keberadaan beberapa tempat di

37 sekitar kantor BP4K membuat BP4K berada pada lokasi strastegis, sehingga sudah cukup membantu mobilitas anggotanya. Kantor BP3K sendiri berada di tiap-tiap kecamatan agar lebih dekat dengan petani binaan. Pada beberapa BP3K keberadaan lahan-lahan untuk demonstrasi memang tersedia, seperti BP3K di Kecamatan Muaradua. Namun, ada juga yang tidak memiliki lahan sehingga untuk keperluan demonstrasi maka digunakan lahan petani binaan. Lingkungan sosial budaya sendiri erat kaitannya dengan repson dan hubungan dengan petani binaan. Berdasarkan hasil penelitian (Tabel 13) diketahui bahwa respon dari petani binaan tergolong tinggi demikian juga dengan hubungan dengan petani binaan yang memiliki skor cukup tinggi. Hal ini berarti, keberadaan organisasi BP4K sudah diterima oleh petani sebagai pengguna jasa utama. Tidak seperti organisasi penyuluhan di daerah lain yang seringkali berubahubah, BP4K Kabupaten OKU Selatan tidak mengalami perubahan nama maupun struktur sejak terbentuk. Hal ini baik, karena anggota tidak harus melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi. Tidak seperti di daerah lain yang keberadaan organisasi penyuluhan tidak memiliki dasar yang jelas, di Kabupaten OKU Selatan keberadaan organisasi BP4K didukung penuh oleh pemerintah kabupaten. Hal ini dibuktikan dengan adanya Peraturan Daerah Kabupaten OKU Selatan No. 7 Tahun 2008, yang isinya tentang pembentukan BP4K Kabupaten OKU Selatan. Pelaksanaan Tugas dan Fungsi BP4K Kabupaten OKU Selatan Kemudian, terkait dengan keberadaan BP4K sebagai organisasi pemerintahan, BP4K juga merupakan bagian dari Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang tiap tahunnya membuat rencana kerja (renja). Di mana, pada akhir tahun renja yang telah dibuat akan dilaporkan hasil penyelenggaraannya. Rencana kerja sendiri merupakan dokumen perencanaan SKPD untuk periode satu tahun, yang memuat kebijakan, program, dan kegiatan pembangunan baik yang dilaksanakan langsung oleh pemerintah daerah maupun yang ditempuh dengan mendorong partisipasi masyarakat (Asropi 2013). Berikut adalah program yang ada dalam rencana kerja BP4K dalam tiga tahun terakhir (2012-2014); 1) pelayanan administrasi perkantoran; 2) peningkatan sarana dan prasarana aparatur; 3) peningkatan kapasitas sumber daya aparatur; 4) peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan keuangan; 5) peningkatan kesejahteraan petani; 6) perlindungan dan konservasi sumber daya hutan; 7) peningkatan pemasaran hasil produksi pertanian/perkebunan; 8) peningkatan penerapan teknologi pertanian/perkebunan; 9) pemberdayaan penyuluh pertanian/perkebunan; 10) pengembangan budidaya perikanan; 11) pengembangan sistem penyuluhan perikanan dan; 12) peningkatan produksi hasil peternakan. Program tersebut merupakan cerminan dari fungsi yang dilaksanakan oleh BP4K, di mana tiap program memiliki indikator tersendiri. Capaian program di atas telah dijabarkan pada Lampiran 2 mengenai pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan. Review hasil evaluasi evaluasi pelaksanaan renja SKPD tahun lalu, dan realisasi renstra SKPD mengacu pada hasil laporan kinerja tahunan SKPD dan/atau realisasi APBD untuk SKPD yang bersangkutan. Sesuai dengan isi

38 Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 2008 mengenai Pedoman Evaluasi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah menyebutkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah sistem yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan membandingkan secara sistematis dan berkesinambungan atas kinerja penyelenggaraan pemerintahan daerah. Indikator kinerjanya adalah alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau kualitatif yang terdiri dari unsur masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang menggambarkan tingkat capaian kinerja suatu kegiatan. Kemudian indikator kinerja kunci sendiri adalah indikator kinerja utama yang mencerminkan keberhasilan penyelenggaraan suatu urusan pemerintahan. Berdasarkan indikator di atas, BP4K OKU Selatan sudah menyelenggarakan seluruh fungsinya dengan sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan capaian kinerja dengan output rata-rata di atas 70 persen. Ditinjau dari input yakni dana yang dianggarkan, maka akan ditemui bahwa terdapat beberapa program yang menghabiskan dana lebih kecil daripada dana yang dianggarkan. Seperti pada program pelayanan administrasi kantor dengan indikator penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air dan listrik, paling besar menghabiskan dana 62.29 persen dalam tiga tahun terakhir. Hal disebabkan oleh, penggunaan jasa komunikasi seperti telepon rumah yang tidak populer lagi dan juga penggunaan air serta listrik dalam jumlah kecil karena individu yang berada di kantor tidak sebanyak individu di kantor lainnya. Berdasarkan indikator mengenai target dan realisasi mengenai capaian kinerja BP4K, maka dapat dikatakan bahwa BP4K telah melaksanakan tugas dan fungsinya. Akan tetapi, karena BP4K merupakan bagian dari pemerintahan maka, selain ketepatan dalam penyelenggaraan fungsi, keberadaan kelembagaan penyuluhan yang kuat di daerah juga memerlukan dukungan dari programprogram pembangunan pertanian, perikanan, dan kehutanan oleh pemerintah, swasta, dan masyarakat. Sehingga, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dengan lebih baik lagi agar terjadi peningkatan kualitas sumber daya manusia pertanian dan produktivitas pertanian. Lebih lanjut lagi, kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan dikatakan baik karena berdasarkan hasil perbandingan dari pelaksanaan program selama tiga tahun terakhir, terdapat peningkatan capaian (baik input maupun output). Seperti yang tertera dalam PP No. 6 Tahun 2008, pengukuran kinerja terutama dilakukan dengan cara membandingkan kinerja tahun sekarang dengan kinerja pada tahun-tahun sebelumnya.

Karakteristik Responden Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lama masa kerja. Karakteristik tersebut merupakan penciri dari masing-masing responden, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 7. Jenis Kelamin Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki (75.38 persen). Baik penyuluh PNS maupun penyuluh THL memiliki perbandingan yang kurang lebih sama dalam jumlah penyuluh lakilaki dan perempuan, yakni sekitar 7:2. Artinya, jumlah penyuluh perempuan

39 sangat kurang. Pekerjaan penyuluh ternyata masih didominasi oleh laki-laki, padahal keberadaan penyuluh perempuan di lapangan sangat penting. Hal ini dikarenakan petani dan pelaku usaha tani juga banyak yang berjenis kelamin perempuan, sehingga penyuluhan akan lebih mudah dilakukan oleh penyuluh perempuan. Viantimala dan Sumaryo (2012) mengungkap pentingnya keberadaan penyuluh perempuan, penyuluh perempuan memiliki kontribusi dalam pelaksanaan kegiatan penyuluhan. Hal ini sesuai dengan pendapat den Ban dan Hawkins (1999) yang menyatakan bahwa perempuan memiliki peran penting dalam organisasi penyuluhan. Peranannya terletak pada kemampuan komunikasi dan pendekatan berbeda pada petani dan wanita tani. Sehingga, penyuluh perempuan diharapkan mampu melakukan penyuluhan mendalam secara luas dengan petani dan secara khusus dengan sesama perempuan (wanita tani). Secara umum, dalam usaha tani keberadaan perempuan sendiri sangat penting. Hal ini disebabkan oleh peranan perempuan pada tiap fase usaha tani mulai dari pembibitan sampai pemanenan. Pada rumah tangga petani, perempuan juga memiliki peranan tidak kalah penting karena posisinya yang melakukan peran domestik seperti memasak hingga mendidik anak. Sehingga, keberadaan penyuluh perempuan patut diperhatikan untuk membantu penyuluhan pertanian secara menyeluruh. Umur Dari segi umur, seluruh responden berada di usia produktif. Di mana menurut BKKBN (2013), rentang usia produktif berada di antara 15-64 tahun. Berdasarkan penelitian rentang usia terbanyak adalah 28-35 tahun dan berada pada rentang usia produktif. Usia yang masih produktif ini memungkinkan responden untuk dapat terlibat secara aktif dalam memberikan penyuluhan. Penyuluh berusia produktif akan lebih bugar dan tidak memiliki halangan secara fisik yang terkait dengan usia. Sejalan dengan hasil penelitian Bahua et al. (2010) yang menyatakan bahwa usia penyuluh akan sangat berpengaruh pada kinerjanya. Terdapat perbedaan jarak usia antara penyuluh PNS dan THL (Tabel 7), hal ini diperkuat dengan hasil uji beda yang nilainya di bawah alpha 0.05. Pada penyuluh PNS rentang usia terbanyak pada usia 50-57 yang berada pada kategori usia madya (setengah baya), di mana pada usia ini kebanyakan penyuluh sudah menjelang masa pensiun. Sesuai dengan Peraturan Presiden no. 55 tahun 2010 yang menyebutkan bahwa batas usia pensiun penyuluh adalah sampai dengan 60 tahun. Dikhawatirkan fokus penyuluh bukan lagi pada produktivitas menyuluh melainkan mempersiapkan masa pensiun mereka. Umumnya, penyuluh yang telah mendekati masa pensiun sudah merasa puas dengan karier yang mereka miliki, sehingga kinerja mereka cenderung tetap. Hal ini dikuatkan oleh penelitian dari Puspitasari (2011) yang menyatakan bahwa pekerja di usia dewasa akhir (40-60) sudah merasa puas terhadap pekerjaan mereka. Hal ini seharusnya dijadikan perhatian pemerintah, karena di Kabupaten OKU Selatan regenerasi penyuluh pertanian PNS sangat lambat. Berbeda dengan penyuluh THL yang sebagian besar berusia antara 28-35 tahun. Para penyuluh THL ini baru memulai pekerjaan mereka sebagai penyuluh. Umumnya, pekerja di usia dewasa awal memiliki semangat lebih tinggi dalam bekerja karena mereka belum mencapai kepuasan dalam berkarier (Puspitasari

40 2011). Selain itu penyuluh usia muda juga mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, sehingga keberadaan mereka di lapangan akan sangat membantu. Akan tetapi, kekurangan pekerja usia muda adalah cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung sering bolos, dan perpindahannya tinggi (Wuriani et al. 2014). Hal ini disebabkan oleh, sebagian besar dari pekerja usia muda masih merasa kurang puas dengan karier mereka (Puspitasari 2011). Tabel 7 Distribusi responden berdasarkan karakteristik Peubah

PNS n (%)

Jenis Kelamin Laki-laki 15 Perempuan 4 Total 19 Umur (Tahun) 28-35 1 36-42 3 43-49 1 50-57 14 Total 19 Pendidikan SMA sederajat 7 D1 2 D3 1 S1/D4 9 Total 19 Lama Masa Kerja (tahun) 4-11 4 12-19 2 20-26 4 27-34 9 Total 19 Pelatihan (3 tahun terakhir) 0-1 15 2-3 2 4-5 1 6-7 1 Total 19 Petani binaan (orang) 125-1187 10 1188-2250 2 2251-3312 2 3313-4375 5 Total 19 1)

THL N (%)

TOTAL N (%)

78.95 21.05 100.00

34 12 46

73.91 26.08 100.00

49 16 65

75.38 24.61 100.00

5.26 15.79 5.26 73.68 100.00

23 14 8 1 46

50.00 30.43 17.39 2.17 100.00

24 17 9 15 65

36.92 26.15 13.84 23.07 100.00

36.48 10.52 5.26 47.36 100.00

25 0 5 16 46

54.34 0.00 10.86 34.78 100.00

32 2 6 25 65

49.23 3.07 9.23 38.46 100.00

21.05 10.52 21.05 47.36 100.00

46 0 0 0 46

100.00 0.00 0.00 0.00 100.00

50 2 4 9 65

76.92 3.07 6.15 13.84 100.00

78.95 10.52 5.26 5.26 100.00

27 11 7 1 46

41.54 16.92 10.77 2.17 100.00

42 13 8 2 65

64.61 20.00 12.31 3.07 100.00

52.63 10.52 10.52 26.31 100.00

44 2 0 0 46

95.65 4.35 0.00 0.00 100.00

54 4 2 5 65

83.07 6.15 3.07 7.69 100.00

Uji Beda 1)

0.00

0.10

0.00

0.88

0.01

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Potensi penyuluh berdasarkan usia seharusnya dapat dioptimalkan, melalui cara pemanfaatan masing-masing sumber daya manusia yang ada. Penyuluh yang usianya lebih tua atau penyuluh senior, diharapkan dapat memberi masukan dan bimbingan kepada penyuluh muda. Kemudian, penyuluh muda terkait dengan pembawaannya yang lebih aktif dan dinamis hendaknya diberikan tantangan

41 dalam bekerja, dan juga kepastian karier yang baik. Sehingga, dapat menstimulasi kinerja mereka dan meningkatkan kualitas kinerja. Pendidikan Pendidikan penyuluh secara keseluruhan berfungsi sebagai dasar dalam mengumpulkan dan mengintegrasikan berbagai disiplin ilmu dan mengelolanya untuk membantu kebutuhan petani (den Ban dan Hawkins 1999). Beberapa penelitian (Bahua et al. 2010; Marliati et al. 2008 dan; Sapar et al. 2011) menyebutkan bahwa pendidikan memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja penyuluh. Pendidikan penyuluh sendiri beragam mulai dari SMA, SMK Pertanian, SMT Pertanian, D3, D4 dan S1, dengan spesialisasi di bidang pertanian. Namun, hasil uji beda membuktikan sebaliknya, bahwa tidak ada perbedaan tingkat pendidikan antara kedua penyuluh (Tabel 7). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa tingkat pendidikan responden secara umum tergolong rendah, hal ini ditinjau dari jumlah penyuluh dengan tingkat pendidikan SMA/sederajat yang mencapai 49.23 persen dari total penyuluh. Penyuluh PNS sebagian besar telah menempuh pendidikan D4 dan S1 dibandingkan penyuluh THL yang lebih dari 50 persennya berpendidikan SMA/sederajat. Diketahui bahwa hal ini disebabkan oleh pada saat perekrutan penyuluh pertanian PNS, salah satu syaratnya adalah telah menyelesaikan pendidikan minimal D3 di bidang pertanian. Selain itu, pemerintah telah menyelenggarakan program yang memberikan kesempatan bersekolah bagi penyuluh PNS, sehingga para penyuluh dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan mereka dengan melanjutkan sekolahnya. Berbanding terbalik dengan penyuluh THL, syarat perekrutannya hanya mewajibkan lulus dari sekolah menengah pertanian, dan sekarang lulusan SMA sederajat juga bisa mendaftar (Pengumuman Departemen Pertanian Nomor : 32/TU.210/A5/8/2008). Ketimpangan tingkat pendidikan penyuluh harusnya tidak terjadi, mengingat tiap penyuluh memiliki tanggung jawab langsung dengan petani binaannya. Ningrum (2013) menyebutkan bahwa pentingnya pendidikan adalah sebagai landasan dalam membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia. Pengetahuan dan kemampuan penyuluh sangat diandalkan oleh klien. Tingkat pendidikan akan sangat membantu penyuluh dalam menjalankan tugasnya di lapangan, menjadikan pendidikan sebagai prioritas peningkatan kinerja penyuluh harus dilakukan. Maka, untuk meningkatkan kinerja penyuluh penyelenggaraan pendidikan diharapkan dapat terus dilaksanakan, dan penyuluh diberi kemudahan dalam menjalani pendidikan yang ditempuh. Selain itu, perlu adanya peningkatan standar perekrutan penyuluh THL agar penyuluh lebih kompeten dan siap menghadapi kondisi di lapangan. Lama Masa Kerja Penyuluh di Kabupaten OKU Selatan rata-rata telah memiliki masa bekerja selama 11.3 tahun, dengan persentase terbanyak pada rentang masa kerja 4-11 tahun sebesar 76.92 persen. Terdapat perbedaan lama masa kerja antara kedua penyuluh (Tabel 7), sesuai dengan hasil uji yang telah dilakukan. Lama masa kerja 4-11 tahun ini didominasi oleh penyuluh THL dengan masa kerja paling sedikit 5 tahun. Penyuluh THL sendiri mulai bekerja berdasarkan angkatan,

42 hingga saat ini sudah terdapat 3 angkatan yakni; Angkatan I, direkrut tahun 2007; Angkatan II, direkrut tahun 2008; dan Angkatan III, direkrut tahun 2009. Berbeda dengan penyuluh PNS yang didominasi oleh penyuluh senior yang sebagian besar telah mengabdi selama 27-34 tahun. Masa kerja yang tergolong cukup lama diakui penyuluh memiliki banyak manfaat bagi penyuluh dalam melakukan pekerjaannya. Bahua et al. (2010) menyatakan bahwa lama masa kerja memiliki kaitan erat dengan kemampuan penyuluh untuk mengapresiasi keadaan, artinya kemampuan penyuluh dalam beradaptasi dengan klien akan semakin baik. Terdapat dua manfaat penting dalam lama masa kerja yaitu, bertambahnya ilmu serta pengalaman dan juga meningkatnya kepercayaan diri dalam menyuluh. Menurut penyuluh, selama mereka bekerja banyak ilmu dan pengalaman yang mereka peroleh. Ilmu serta pengalaman itu dapat diperoleh dari klien, atasan, rekan sesama penyuluh dan berbagai sumber ilmu yang terkadang tidak dapat diperoleh dari bangku sekolah. Transaksi informasi merupakan hal yang mutlak penyuluh lakukan untuk dapat meningkatkan ilmu dan pengalaman mereka agar jauh lebih bermanfaat. Hal ini berbanding lurus dengan tingkat kepercayaan diri penyuluh, semakin meningkatnya ilmu dan pengalaman maka penyuluh akan semakin percaya diri dalam melakukan penyuluhan. Oleh sebab itu lama masa kerja penyuluh memiliki dampak positif bagi penyuluh itu sendiri. Pelatihan Pelatihan sebagai salah satu bagian dari pendidikan tidak dapat dilepaskan dari penyuluh. Pelatihan (training) menurut Simamora (2006) diacu pada Ningrum et al. (2013) merupakan proses sistematik dalam upaya pengubahan perilaku para karyawan ke suatu arah untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memiliki fungsi untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan penyuluh dalam waktu yang relatif lebih singkat. Materi dalam pelatihan umumnya bersifat praktis, di mana setelah menyelesaikan suatu pelatihan, penyuluh dapat mempraktikkannya secara langsung. Sehingga, manfaat dari pelatihan umumnya lebih cepat dirasakan. Oleh karena itu, frekuensi penyuluh dalam mengikuti pelatihan akan berpengaruh pada keterampilan menyuluhnya. Seperti yang disebutkan oleh Bahua et al. (2010) dalam penelitiannya yang menguatkan bahwa keberadaan pelatihan memiliki pengaruh secara langsung bagi kinerja penyuluh. Pemberian pelatihan kepada penyuluh merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh BP4K untuk meningkatkan kinerja penyuluh (Aruan 2013). Menurut Simamora (2004) diacu dalam Turere (2013) manfaat pelatihan antara lain: 1) meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas; 2) menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan; 3) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima; 4) memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; dan 5) membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Berdasarkan manfaat dari pelatihan tersebut dalam meningkatkan kinerja secara efektif dan efisien, sangat disayangkan bahwa frekuensi penyuluh dalam mengikuti pelatihan sangat kecil. Sebagian besar penyuluh hanya mengikuti satu pelatihan dalam tiga tahun terakhir. Upaya untuk mengatasi hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memfasilitasi penyelenggaraan pelatihan yang terkait dengan kompetensi penyuluh. Selain itu, perlu diberikan dorongan secara terus-

43 menerus agar penyuluh mau secara aktif mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan. Jumlah petani binaan Penyuluh sebagai pihak yang paling dekat dengan petani memiliki akses secara langsung dalam memberikan masukan-masukan dan bimbingan. Idealnya, jumlah kelompok tani yang dapat dibina oleh penyuluh pertanian adalah 6–8 kelompok atau setara dengan 150–200 orang petani (Departemen Pertanian 2004). Kondisi di lapangan jauh berbeda, penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan umumnya membina 125-1 187 orang petani. Pada penyuluh PNS jumlah bisa lebih banyak yakni mencapai 3 313-4 375 orang petani. Perbedaan jumlah petani binaan ini dibuktikan oleh hasil uji beda yang nilainya 0.01 atau di bawah 0.05 (alpha). Hal ini disebabkan oleh tanggung jawab sebagian besar penyuluh PNS yang juga menjabat sebagai koordinator penyuluh. Jumlah petani binaan yang terlalu banyak ini jauh dari ideal dan tentu akan mengurangi kinerja penyuluh. Kurangnya jumlah penyuluh membuat penyuluh di Kabupaten OKU Selatan harus membina banyak petani dalam sekali waktu, tentu akan menguras energi dan pikiran mereka. Sehingga, dikhawatirkan penyuluh tidak terlalu memprioritaskan kualitas melainkan kuantitas. Penyelesaian dari masalah ini adalah dengan melakukan perekrutan penyuluh tambahan, karena jumlah penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan masih sangat kurang.

Motivasi Penyuluh Pertanian Motivasi penyuluh adalah suatu dorongan dari dalam diri penyuluh yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang menyebabkan adanya keinginan untuk melakukan sesuatu demi memenuhi kebutuhan atau mencapai kepuasan tertentu. Beberapa penelitian (Marliati et al. 2008; Sapar et al. 2011; Bahua et al. et al. 2010) menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja penyuluh. Berikut adalah tabel yang menyajikan skor motivasi penyuluh. Secara umum, skor motivasi dari penyuluh cukup tinggi. Pada Tabel 8 dapat dilihat, bahwa pada rentang skor tertinggi semuanya memiliki persentase paling besar. Baik penyuluh PNS dan penyuluh THL masing-masing menganggap bahwa prestasi merupakan hal yang penting bagi mereka. Berdasarkan hasil uji beda yang telah dilakukan pada indikator motivasi penyuluh. Diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi di antara penyuluh PNS dan penyuluh THL. Penyuluh memiliki motivasi yang relatif sama, hal ini ditinjau dari hasil uji beda yang nilainya lebih besar dari 0.05. Prestasi memberikan suatu dorongan bagi penyuluh untuk terus menerus mencapai target dan melampaui target sebelumnya. Penyuluh merasa, prestasi yang dimiliki tidak harus berupa memenangkan berbagai perlombaan, menurut penyuluh apabila mereka mampu meningkatkan produksi usaha tani klien itu merupakan suatu prestasi. Prestasi yang tidak kalah penting adalah apabila penyuluh mampu membantu dan membimbing petani binaan mereka sehingga petani dapat meningkatkan taraf hidup dan menjadi sejahtera.

44 Tabel 8 Distribusi responden berdasarkan indikator motivasi penyuluh pertanian Indikator

n

Kebutuhan akan prestasi 14.00-15.50 (rendah) 3 15.51-17.00 (cukup) 2 17.01-18.50 (baik) 6 18.51-20.00 (sangat 8 baik) Total 19 Kebutuhan akan kekuasaan 3.00-3.75 (rendah) 1 3.76-4.50 (cukup) 3 4.51-5.25 (baik) 5 5.26-6.00 (sangat 10 baik) Total 19 Kebutuhan akan hubungan 2.00-3.50 (rendah) 0 3.51-5.00 (cukup) 0 5.01-6.50 (baik) 7 6.51-8.00 (sangat 12 baik) Total 19 1)

PNS (%)

n

THL (%)

TOTAL N (%)

Uji Beda 1)

0.936

15.78 10.52 31.57 42.10

6 15 8 17

13.04 32.61 17.39 36.96

9 17 14 25

13.84 26.15 21.53 38.46

100.00

46

100.00

65

100.00

5.26 15.78 26.31 52.63

3 4 14 25

6.52 8.69 30.43 54.35

4 7 19 25

6.15 10.77 29.23 38.46

100.00

46

100.00

65

100.00

0.00 0.00 36.84 63.16

1 2 9 34

2.17 4.34 19.56 73.91

1 2 16 46

1.54 3.07 24.61 70.77

100.00

46

100.00

65

100.00

0.641

0.178

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Hal yang paling memacu motivasi penyuluh dalam berprestasi dapat dilihat pada Tabel 9 mengenai parameter dari motivasi penyuluh. Berdasarkan Tabel 9, terdapat perbedaan skor antara penyuluh PNS dan THL pada indikator penghargaan dan motivasi t. Penyuluh THL memiliki skor yang jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh, keinginan penyuluh THL yang sangat besar agar dapat diangkat menjadi PNS. Tabel 9 Skor parameter motivasi penyuluh pertanian No Parameter Kebutuhan untuk berprestasi 1 Sikap atas profesi penyuluh 2 Alasan bekerja penyuluh 3 Semangat kerja penyuluh 4 Persepsi atas prestasi kerja 5 Penghargaan dan motivasi Rata-rata Kebutuhan untuk kekuasaan 1 Kesempatan meningkatkan jenjang karier 2 Persepsi atas kesempatan meningkatkan jenjang karier Rata-rata

PNS

THL

82.10 84.21 83.16 84.21 55.79 77.89

83.46 91.30 73.04 83.04 93.04 84.78

95.79

97.17

76.84

83.47

86.31

87.83

45 Tabel 9 Lanjutan No Parameter Kebutuhan untuk berafiliasi 1 Persepsi atas keberadaan sesama penyuluh 2 Persepsi atas keberadaan klien Rata-rata Rata-rata keseluruhan Rata-rata gabungan PNS dan THL

PNS

THL

88.42

77.83

76.84 82.63 80.82

87.39 82.61 84.97 83.76

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa alasan menjadi seorang penyuluh juga memiliki skor tinggi baik pada penyuluh PNS maupun penyuluh THL. Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan mengenai alasan utama penyuluh bekerja. Penyuluh PNS beralasan bahwa bekerja sebagai penyuluh merupakan hal yang membanggakan, hal ini disebabkan oleh posisi mereka yang terpandang di masyarakat. Berbeda dengan penyuluh THL yang alasan utamanya bekerja adalah karena ingin mengabdikan diri pada masyarakat petani. Hal ini disebabkan oleh pendapat mereka bahwa pekerjaan penyuluh dapat membantu banyak orang serta memperoleh ilmu yang berguna bagi mereka dan juga orang lain. Terkait dengan hal ini maka sesuai dengan Teori Motivasi McClelland khususnya kebutuhan akan prestasi, di mana sesuai hasil penelitian kebutuhan ini sudah terpenuhi. Tabel 10 Distribusi responden mengenai alasan utama bekerja sebagai penyuluh No

Alasan Bekerja

1

Pekerjaan yang membanggakan Pekerjaan yang mudah Jaminan hidup yang jelas Tidak ada pilihan lain Ingin mengabdikan diri Total

2 3 4 5

PNS n (%) 9 47.37

THL n (%) 17 36.96

TOTAL N (%) 26 40.00

1 3 1 8 19

1 0 0 28 46

2 3 1 36 65

5.26 15.79 5.26 42.10 100.00

2.17 0.00 0.00 60.87 100.00

3.07 4.61 1.54 55.38 100.00

Skor indikator yang bernilai tinggi lainnya adalah kesempatan jenjang karier, jenjang karier memiliki kaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan penyuluh. Penyuluh memandang jenjang karier sebagai salah satu bukti eksistensi mereka. Selain itu, semakin tinggi jenjang karier maka insentif yang diperoleh juga meningkat. Oleh sebab itu, penyuluh merasa bahwa jenjang karier itu penting. Secara umum, tidak terdapat perbedaan motivasi antara ke dua penyuluh, meskipun skor penyuluh THL lebih besar dibandingkan penyuluh PNS. Akan tetapi, berbeda dengan penyuluh PNS yang memiliki jenjang karier yang jelas, penyuluh THL tidak demikian. Tingginya skor pada penyuluh THL disebabkan oleh harapan yang kuat untuk dapat diangkat sebagai penyuluh PNS sehingga, membuat mereka termotivasi. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa untuk penyuluh PNS kebutuhan akan kekuasan sudah cukup terpenuhi, namun untuk penyuluh THL kebutuhan akan kekuasaan belum terpenuhi.

46 Terakhir pada indikator motivasi adalah kebutuhan akan hubungan (afiliasi). Kebutuhan akan hubungan ternyata merupakan bagian dari motivasi yang memiliki persentase tertinggi diantara tiga kebutuhan lainnya. Penyuluh menyatakan bahwa keberadaan pihak lain seperti klien, rekan sesama penyuluh, atasan penyuluh dan staf di kantor memiliki banyak pengaruh bagi penyuluh. Sehingga, menjaga hubungan dengan mereka akan berpengaruh positif terhadap kinerja penyuluh. Seperti yang dinyatakan oleh McClelland (1987) mengenai tiga kebutuhan dasar penyuluh, yakni; kebutuhan akan prestasi, kekuasaan dan afiliasi, ketiganya memiliki pengaruh bagi kinerja penyuluh. Mengukur motivasi penyuluh memiliki kaitan dengan pilihan-pilihan yang diambil atas ketiga kebutuhan di atas. Sehubungan dengan hal itu, maka sangat penting untuk pihakpihak terkait dalam memotivasi penyuluh pertanian. Motivasi yang diberikan dapat berupa penghargaan (reward) atas prestasi kerja penyuluh, kepastian jenjang karier dan juga menciptakan lingkungan kerja yang kondusif agar terjalin hubungan baik antar pihak yang terkait dengan penyuluh.

Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian Penyuluh dalam melaksanakan tugasnya tidak dapat terlepas dari berbagai faktor di luar karakteristik dan motivasi penyuluh. Faktor-faktor tersebut dinamakan faktor pendukung karena fungsinya untuk membantu penyuluh dalam melaksanakan pekerjaannya. Berikut adalah paparan hasil penelitian mengenai faktor pendukung kinerja penyuluh. Pendapatan Pendapatan adalah sejumlah uang yang diterima penyuluh atas jasa yang telah dilakukan. Terbagi menjadi dua yakni gaji pokok dan tunjangan. Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan antara besaran pendapatan penyuluh PNS dan THL. Ditinjau dari hasil uji beda dari kedua parameter, nilainya lebih kecil dari 0.05. Perbedaan ini terjadi karena adanya perbedaan status pekerjaan antara kedua penyuluh. Bagi penyuluh PNS jumlah gaji dan tunjangan sudah lebih dari cukup. Tabel 11 Distribusi responden berdasarkan pendapatan penyuluh Indikator

PNS n

THL (%)

n

(%)

TOTAL N (%)

Uji Beda 1)

Gaji (Rp) 1 000 000-1 715 000 0 0.00 43 93.48 43 66.15 1 715 001-2 430 000 6 31.58 3 6.52 9 13.84 0.00 2 430 001-3 145 000 6 31.58 0 0.00 6 9.23 3 145 001-3 860 000 7 36.84 0 0.00 7 10.77 Total 19 100.00 46 100.00 65 100.00 Tunjangan (Rp) 100 000- 390 000 3 15.79 35 76.07 38 58.46 390 001- 680 000 1 5.26 11 23.91 12 18.46 0.00 680 001- 970 000 12 63.16 0 0.00 12 18.46 970 001-1 260 000 3 15.79 0 0.00 3 4.61 Total 19 100.00 46 100.00 65 100.00 1) : Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

47 Pembagian kategori gaji pada penyuluh PNS tergantung pada golongan kerja penyuluh yang tertera pada Peraturan Pemerintah No. 34 Tahun 2014 yang dapat dilihat pada Tabel 12. Sebagian besar penyuluh memiliki gaji dengan rentang Rp1 715 000 sampai Rp3 145 000, karena sebagian besar dari penyuluh PNS berada pada golongan III A, III B dan III D. Pada jumlah besaran tunjangan PNS umumnya bersifat variatif, pada PNS dikenal berbagai istilah tunjangan seperti: 1) tunjangan keluarga yang besarnya 10 persen gaji pokok untuk suami/istri dan 2 persen untuk anak; 2) tunjangan pangan sebesar nilai beras per 10 kg/orang yang masuk daftar gaji; dan 3) tunjangan jabatan, merupakan tunjangan bagi PNS yang diangkat dalam jabatan struktural maupun fungsional yang besarnya disesuaikan dengan golongan dan jabatan. Pada penyuluh PNS di Kabupaten OKU Selatan, besarnya tunjangan paling banyak berada di rentang Rp680 000 sampai Rp970 000 (Tabel 8). Selain tiga tunjangan di atas, penyuluh PNS di Kabupaten OKU Selatan juga memperoleh tambahan insentif dari Pemerintah Kabupaten OKU Selatan sebesar Rp400 000 per tiga bulan dan dari Pemerintah Provinsi Sumatera Selatan sebesar Rp960 000 per tiga bulan. Menurut penyuluh PNS, untuk masalah gaji dan tunjangan mereka sudah merasa cukup. Tabel 12 Distribusi penyuluh pertanian PNS sesuai golongan kerja No Golongan Jumlah (n) Persentase (%) 1 II B 1 5.26 2 II C 2 10.53 3 II D 1 5.26 4 III A 3 15.79 5 III B 3 15.79 6 III D 6 31.58 7 IV A 3 15.79 TOTAL

19

100.00

Berbeda dengan penyuluh PNS, penyuluh THL tidak demikian. Gaji mereka berdasarkan angkatan perekrutan dan tunjangan disamaratakan. Pada penyuluh THL gaji berada pada rentang Rp1 000 000 sampai Rp2 000 000 saja. Pembagian gaji penyuluh THL sesuai dengan tingkat pendidikannya, semakin tinggi tingkat pendidikan maka gaji pokoknya juga akan semakin meningkat. Tunjangan yang dikenal oleh penyuluh THL adalah biaya operasional (BOS). Besar BOS untuk seluruh penyuluh THL adalah sebesar Rp100 000, akan tetapi apabila dilihat di Tabel 8 terdapat variasi besaran tunjangan penyuluh THL. Hal ini karena terdapat beberapa penyuluh THL yang juga mengurus administrasi di BP3K tempat mereka bekerja sehingga memperoleh tambahan tunjangan dan pendapatannya akan meningkat. Hubungan Penyuluh dengan Klien, Organisasi dan Respon Klien Terhadap Program Penyuluh sebagai individu memiliki kecenderungan untuk berhubungan dengan individu lain (McClelland 1987). Menjalin hubungan yang baik merupakan suatu keharusan, selain itu posisi penyuluh juga mewajibkannya untuk terus terhubung secara aktif dengan pihak-pihak yang terkait dengan pekerjaannya.

48 Secara garis besar, klien penyuluhan dapat berarti semua pihak yang menggunakan jasa penyuluh. Berbeda dengan pendapatan penyuluh yang mengalami perbedaan. Pada hubungan penyuluh baik dengan klien maupun organisasi dan juga respon petani klien terhadap program, diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan (Tabel 13). Tabel 13 Distribusi penyuluh berdasarkan hubungan dengan klien, organisasi dan respon program Indikator

n

Hubungan dengan klien 10.00-11.25 (kurang) 1 11.26-12.50 (cukup) 1 12.51-13.75 (baik) 4 13.76-15.00 (sangat 13 baik) Total 19

PNS (%)

1)

THL (%)

TOTAL N (%)

5.26 5.26 21.05

1 5 17

2.17 10.87 36.95

2 6 21

3.07 9.23 32.31

68.42

23

50.00

36

55.38

100.00

46

100.00

65

100.0 0

3 17 12

6.52 36.95 26.08

3 27 16

4.61 41.54 24.61

14

30.43

19

29.23

46

100.00

65

100.0 0

Hubungan dengan organisasi 9.00-9.75 (kurang) 0 0.00 9.76-10.50 (cukup) 10 52.63 10.51-11.25 (baik) 4 21.05 11.26-12.00 (sangat 5 26.31 baik) Total 19 100.00 Respon petani klien 7.00-7.75 (kurang) 7.76-8.50 (cukup) 8.51-9.25 (baik) 9.26-10.00(sangat baik) Total

n

0 3 11

0.00 15.79 57.89

4 11 27

8.69 23.91 58.69

4 14 38

6.15 21.54 58.46

5

26.31

7

15.22

12

18.46

19

100.00

46

100.00

65

100.0 0

Uji Beda 1)

0.272

0.890

0.051

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Klien penyuluh bisa berupa pelaku usaha dan pelaku utama dalam usaha tani, pihak lain di luar pertanian juga dapat menjadi klien penyuluh selama terkait dengan masalah pertanian. Pada penyuluh di Kabupaten OKU Selatan, klien utamanya adalah petani. Hidayat (2009) menyatakan bahwa salah satu kunci terselenggaranya penyuluhan yang baik adalah apabila hubungan antara penyuluh dan klien juga terjalin dengan baik. Serupa dengan pernyataan tersebut, penyuluh menyatakan bahwa dengan hubungan yang baik dengan petani penyuluh dapat menjalankan tugasnya dengan lebih mudah dan ringan. Seperti dilihat pada Tabel 11, secara umum skor untuk hubungan penyuluh dengan klien sebagian besar sudah cukup tinggi. Apabila dibandingkan antara penyuluh PNS dengan penyuluh THL, penyuluh PNS lebih banyak yang memiliki skor tinggi. Hal ini memiliki kaitan dengan lama masa kerja, di mana diketahui penyuluh PNS lebih dari 40 persen sudah bekerja sebagai penyuluh selama 27-34 tahun lamanya

49 (Tabel 7). Berbeda dengan penyuluh THL yang paling lama bekerja selama 8-9 tahun, kedekatan yang terjalin tentu berbeda. Pada Tabel 14 mengenai skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi dan respon program, dapat diketahui skor dari masing-masing parameter. Pada hubungan personal dengan klien skor maksimalnya adalah 15. Penyuluh PNS skor rata-ratanya adalah 13.79, dengan skor paling tinggi pada respon penyuluh atas kritik dan saran. Demikian halnya dengan penyuluh PNS yang skor tertingginya pada parameter yang sama. Penyuluh beranggapan bahwa masukan dan kritik yang diberi oleh klien merupakan hal yang penting dan akan sangat berguna. Maka, penyuluh sangat berharap kliennya dapat secara aktif memberi kritik dan masukan yang membangun. Selain hubungan dengan klien, penyuluh juga menjalin hubungan dengan organisasi (BP4K). Hubungan penyuluh dengan organisasi mencakup hubungan dengan sesama penyuluh, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan staf di kantor. Hubungan dengan atasan, rekan sesama penyuluh dan staf di kantor berada pada skor yang relatif seragam (tidak terdapat perbedaan yang terlalu jauh). Hal ini disebabkan karena penyuluh merasa bahwa keberadaan pihak lain merupakan unsur penting dalam lingkungan kerjanya. Sehingga, hubungan yang baik harus terjalin karena penyuluh sangat membutuhkan pihak-pihak tersebut dalam membantu pekerjaannya. Sesuai dengan teori motivasi McClelland (1987) penyuluh juga memiliki kebutuhan akan afiliasi atau berhubungan dengan orang lain, maka untuk memenuhi kebutuhannya itu penyuluh harus terlibat dalam hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan sesama penyuluh serta staf di kantor. Secara umum, hubungan dengan organisasi berada pada kategori baik. Pada Tabel 14 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dari keseluruhan parameter adalah pada pandangan atas masukan dan kritik, baik dari atasan maupun dari rekan sesama penyuluh. Sama halnya dengan tanggapan penyuluh atas masukan dan kritik dari klien, masukan dan kritik dari atasan dan dari rekan sesama penyuluh dianggap penting. Masukan dan kritik akan membantu penyuluh dalam memperbaiki kualitas dirinya secara keseluruhan. Kritik sendiri dianggap penyuluh merupakan bahan koreksi bagi mereka, dan dapat menjadi bahan perenungan bagi penyuluh mengenai apa saja yang akan mereka lakukan dan apa yang tidak akan mereka lakukan. Keberadaan atasan penting bagi penyuluh karena atasan banyak memberikan masukan manajerial dan membantu penyuluh dalam memahami tugasnya. Keberadaan atasan, baik itu pimpinan organisasi maupun koordinator peyuluh sangat penting. Menurut den Ban dan Hawkins (1999) melalui kepemimpinan dari atasan, komunikasi dan motivasi penyuluh akan dapat ditingkatkan. Kedekatan sesama penyuluh yang juga dinilai penting bagi penyuluh. Penyuluh lain berperan sebagai teman berbagi cerita, pengalaman dan ilmu, banyak masukan yang diperoleh penyuluh dari rekannya. Oleh sebab itu, kedekatan dengan penyuluh lain wajib dijaga. Demikian halnya dengan kedekatan dengan staf, penyuluh umumnya berada di lapangan terus menerus, dan yang mengurus keperluan administrasi biasanya adalah staf yang ada di kantor. Pentingnya keberadaan staf yang profesional dalam organisasi penyuluhan adalah karena fungsi dari staf tersebut. Di mana staf diharapkan dapat membantu

50 penyuluh dalam melaksanakan tugasnya. Hubungan yang baik dengan staf akan membantu penyuluh dalam memperlancar urusannya. Tabel 14 Skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi dan respon program No

Parameter Hubungan personal dengan klien 1 Hubungan personal dengan klien 2 Respon klien terhadap keberadaan penyuluh 3 Respon penyuluh atas kritik dan saran 4 Tindak lanjut dari kritik dan saran Rata-rata Hubungan internal dengan organisasi 1 Hubungan dengan atasan 2 Perhatian dan dukungan atasan 3 Hubungan dan komunikasi dengan staf kantor 4 Persepsi atas keberadaan staf kantor 5 Hubungan dan komunikasi dengan sesama penyuluh 6 Persepsi atas dukungan sesama penyuluh 7 Pandangan atas masukan/kritik dari atasan 8 Tindak lanjut masukan/kritik dari atasan 9 Pandangan atas masukan/kritik dari sesama penyuluh 10 Tindak lanjut masukan/kritik dari sesama penyuluh Rata-rata Respon terhadap program penyuluhan 1 Respon petani terhadap program penyuluhan 2 Hubungan dengan petani 3 Respon petani saat mengikuti penyuluhan Rata-rata Rata-rata keseluruhan Rata-rata gabungan PNS dan THL

PNS

THL

74.73 95.79

71.30 95.65

100.00 81.05 87.89

98.26 75.65 85.22

78.95 70.59 72.63

80.00 67.82 73.04

83.16 78.95

74.78 82.61

68.42

70.43

100.00

99.13

74.75

81.74

100.00

96.52

74.78

74.78

80.21

80.09

100.00

95.65

65.26 100.00

59.13 95.65

88.42 83.47

83.48 81.89 82.35

Respon klien adalah timbal balik yang diberikan klien atas penyuluhan yang dilakukan dan kepada penyuluh itu sendiri. Respon klien dapat bersifat positif maupun negatif. Respon klien memiliki kaitan dengan hambatan yang dihadapi oleh petani (den Ban dan Hawkins 1999). Sehingga, apabila penyuluh mampu membantu petani dalam meningkatkan pengetahuan, memotivasi petani, memperluas wawasan, serta yang paling sering membantu petani dalam memfasilitasi bantuan sumber daya, maka petani akan terus mencari penyuluh dan berhubungan dengannya.

51 Berdasarkan hasil penelitian (Tabel 13), respon klien terhadap program tergolong sangat baik. Apabila kita lihat pada Tabel 14 skor penyuluh PNS pada parameter respon klien nilainya lebih besar daripada skor penyuluh THL. Hal ini sehubungan dengan kedekatan yang terjalin antara penyuluh dengan petani klien. Ditinjau dari lama masa kerja (Tabel 7), secara umum penyuluh PNS telah bekerja dalam waktu relatif lama dibandingkan penyuluh THL. Hal ini tentu akan mempengaruhi kedekatan penyuluh dengan petani dan pada akhirnya akan berdampak pada respon klien. Pada saat pelaksanaan penyuluhan, petani dapat mengikuti dengan baik. Petani juga aktif berdiskusi, penyuluh mengakui petani juga sering bertanya dan memberikan masukan mengenai materi yang sedang disampaikan, seperti memberi informasi mengenai alternatif cara membasmi hama dan lainnya. Ini artinya komunikasi interapersonal antara penyuluh dan petani terjalin dengan baik. Komunikasi interapersonal sendiri menurut Goldhaber (1990) adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang memiliki ketergantungan satu sama lain untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan. Keberadaan petani yang responsif akan sangat membantu dalam transaksi informasi, untuk itu guna meningkatkan respon klien hendaknya penyuluh dapat lebih inovatif dan komunikatif dalam memberikan materi dan melaksanakan penyuluhan. Keadaan Wilayah Kerja Keadaan wilayah kerja mencakup luas wilayah binaan dan jarak dari tempat tinggal penyuluh dengan lokasi binaan. Luas wilayah binaan penyuluh berada pada rentang 0.10-91 Km2 , dengan luas wilayah binaan terbesar berada pada rentang 0.10-22.82 Km2 baik penyuluh PNS maupun penyuluh THL. Sesuai dengan isi UU No. 16 Tahun 2006 mengenai Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan (SP3K) disebutkan bahwa idealnya dalam satu desa terdapat satu penyuluh. Diketahui bahwa luas wilayah Kabupaten OKU Selatan adalah seluas 5 493.94 Km2 dengan jumlah desa sebanyak 237 desa (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Ini artinya, luas rata-rata satu desa di Kabupaten OKU Selatan adalah seluas 23.18 Km2 . Ditinjau dari luas wilayah kerja penyuluh pada Tabel 15, dapat disimpulkan bahwa lebih dari 50 persen penyuluh sudah memegang satu desa sebagai wilayah binaan. Namun ternyata masih terdapat 36.93 persen penyuluh yang membawahi lebih dari satu desa, bahkan ada yang membina satu kecamatan. Hal ini mengindikasikan adanya perbedaan besaran luas wilayah antara penyuluh PNS dan penyuluh THL. Sesuai dengan hasil uji beda yang telah dilakukan, nilainya ternyata lebih kecil dari 0.05 (Tabel 15). Perlu diketahui juga, beberapa penyuluh PNS ada yang berperan sebagai koordinator penyuluh, sehingga wilayah binaannya menjadi lebih luas. Seperti yang disebutkan den Ban dan Hawkins (1999) bahwa beberapa penyuluh memang dapat berperan sebagai koordinator dari suatu cakupan wilayah penyuluhan. Umumnya, penyuluh-penyuluh PNS tersebut menjabat sebagai kepala UPT BP3K di Kecamatan dan bertanggungjawab atas wilayah binaannya. Namun, selain beberapa PNS yang menjadi koordinator, terdapat juga beberapa penyuluh yang memang memiliki luasan wilayah lebih besar daripada penyuluh lainnya. Maka, untuk mengatasi hal itu penambahan jumlah penyuluh perlu dilakukan. Hal ini guna membantu

52 penyuluh dalam melaksanakan tugas mereka dan juga untuk mengoptimalkan kinerja penyuluh. Tabel 15 Distribusi responden berdasarkan luas wilayah binaan dan jarak menuju lokasi binaan Indikator

n Luas wilayah binaan (Km2) 0.10-22.82 9 22.83-45.55 2 45.56-68.27 4 68.27-91.00 4 Total 19 Jarak (Km) 0.00-10.00 16 10.01-20.00 2 20.01-30.00 1 30.01-40.00 0 Total 19 1)

PNS

THL n (%)

TOTAL N (%)

47.37 10.53 21.05 21.05 100.00

32 7 3 4 46

69.56 15.22 6.52 8.69 100.00

41 9 7 8 65

63.07 13.84 10.77 12.31 100.00

84.21 10.53 5.26 0.00 100.00

35 6 4 1 46

76.08 13.04 8.69 2.17 100.00

51 8 5 1 65

78.46 12.31 7.69 1.54 100.00

(%)

Uji Beda 1)

0.001

0.078

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Berbeda dengan luas wilayah kerja yang ternyata masih banyak yang terlalu luas menurut penyuluh. Jarak dari tempat tinggal menuju wilayah binaan diakui penyuluh tidak terlalu jauh dan memberatkan penyuluh atau dapat dikatakan tidak terdapat perbedaan (Tabel 15). Sebagian besar penyuluh merasa demikian karena mereka umumnya bertempat tinggal di wilayah binaan atau tidak terlalu jauh dari wilayah binaan. Sesuai dengan den Ban dan Hawkins (1999) yang menyebutkan bahwa penyuluh akan lebih baik apabila tinggal di wilayah binaannya. Selain memudahkan mobilitas penyuluh, tinggal di wilayah binaan juga dapat membantu penyuluh untuk menyatu dengan klien, sehingga, penyuluh dapat lebih memahami permasalahan petani klien. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa jarak tempat tinggal tidak menjadi masalah, masalah baru muncul saat musim hujan datang, di mana diketahui bahwa akses jalan di Kabupaten OKU Selatan masih belum baik. Penyuluh berkata bahwa sebagian besar jalan menuju lokasi binaan mereka belum berupa jalan aspal, dan masih jalan setapak dari tanah atau batu. Apabila hujan turun maka jalanan akan berlumpur, becek dan licin. Belum lagi keadaan topografi wilayah dengan banyaknya bukit, gunung serta sungai. Kemudian karena letak wilayah yang berada di dataran tinggi, penyuluh sering menemui jurang di sepanjang perjalanan menuju ke wilayah binaan. Selain itu, meski banyak sungai yang mengalir di wilayah Kabupaten OKU Selatan, namun jumlah jembatan yang masih kurang. Terdapat banyak jembatan gantung yang terbuat dari kayu di kabupaten ini, dan menurut penyuluh hal tersebut cukup menyulitkan. Walaupun bagi penyuluh hal ini tidak terlalu mengganggu, namun penting bagi pemerintah untuk memperbaiki sarana yang ada berupa jalan dan jembatan untuk membantu mobilitas bukan hanya penyuluh tapi juga masyarakat OKU Selatan secara umum.

53 Dukungan Program Pemerintah, Informasi, Sarana dan Prasarana Meskipun penyuluh bebas melayani kebutuhan petani dengan menggunakan cara apapun yang dianggap paling efektif, namun penyuluh tidak dapat melupakan dirinya sebagai bagian dari organisasi penyuluhan yang dibawahi oleh pemerintah (den Ban dan Hawkins 1999). den Ban dan Hawkins (1999) dalam bukunya mengungkapkan bahwa tujuan pemerintah dalam program penyuluhan adalah: 1) meningkatkan produksi pangan; 2) merangsang pertumbuhan ekonomi; 3) meningkatkan kesejahteraan petani dan rakyat; serta 3) mengusahakan pertanian berkelanjutan. Disinilah pemerintah memiliki peran melalui berbagai kebijakan yang berupa program, regulasi, subsidi dan lain sebagainya. Penyuluhan dalam kaitannya dengan program pemerintah, dapat berjalan efektif apabila tujuan dari program pemerintah sesuai dengan tujuan petani. Sehingga, penyuluh tidak akan menemui hambatan berupa konflik kepentingan. Dukungan program pemerintah yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sejumlah program yang dibuat pemerintah dalam rangka mendukung kegiatan penyuluhan, sepeti cyber extension, FEATI dan sebagainya. Marliati et al. (2008) dalam penelitiannya menyatakan bahwa dukungan program pemerintah cukup membantu kinerja petani. Hal ini berbanding terbalik dengan hasil penelitian di mana program pemerintah ternyata tidak cukup membantu penyuluh. Pada Tabel 16, sebagian besar skor dukungan program pemerintah berada pada kurang (1.00-8.25). Hal ini disebabkan karena kurangnya program pemerintah yang sampai ke Kabupaten OKU Selatan sehingga penyuluh tidak memperoleh manfaat dari program. Program pemerintah sendiri tidak memiliki perbedaan antara penyuluh PNS dan penyuluh THL (Tabel 15), karena program yang diberikan oleh pemerintah umumnya disamakan pada kedua penyuluh. Akan tetapi, dari segi jumlah penyuluh PNS lebih banyak yang merasa bahwa program pemerintah kurang membantu pekerjaan mereka. Diketahui, bahwa sebagian besar penyuluh PNS sendiri merupakan kepala BP3K yang memiliki tanggung jawab untuk menyampaikan program kepada bawahannya. Berdasarkan pengakuan mereka, program yang ada sering tidak dilengkapi dengan penjelasan terlebih dahulu dan sering tumpah tindih sehingga terkadang menyulitkan. Meskipun tidak ada perbedaan pada skor dukungan informasi (Tabel 16). Namun, tidak seperti dukungan program pemerintah, skor dukungan informasi berada pada kategori cukup (12.26-21.50). Artinya, sumber-sumber informasi sudah mampu dimanfaatkan oleh penyuluh. Akan tetapi, skor ini harusnya bisa bernilai lebih tinggi dari yang ada sebab, pemanfaatan sumber informasi dinilai masih belum optimal. Diketahui, masih banyak penyuluh bahkan tidak menggunakan cyber extension (24.61 persen) dan internet (13.84 persen) sebagai sumber informasi secara cepat. Padahal, pada era informasi yang serba cepat seperti ini dan juga fakta bahwa keberadaan ponsel pintar (smartphone) merupakan hal yang umum di masyarakat Indonesia, maka seharusnya penyuluh bisa lebih memanfaatkan penggunaan internet. Demikian juga dengan media cetak, penyuluh kurang menjadikan media cetak sebagai sumber informasi dalam membantu penyuluhan. Informasi yang diperoleh di media cetak umumnya dapat menggambarkan keadaan pemerintahan dan informasi mengenai harga pasar beberapa komoditas. Penyuluh yang sering mengikuti perkembangan berita, umumnya akan memiliki kemampuan prediksi dan akan sangat membantu petani.

54 Tabel 16 Distribusi penyuluh berdasarkan persepsi atas dukungan program pemerintah, informasi, sarana dan prasarana Indikator

n Dukungan program pemerintah 1.00-8.25 (Kurang) 16 8.26-15.50 (Cukup) 1 15.51-22.75 (Baik) 2 22.76-30.00 (Sangat 0 baik) Total 19 Dukungan informasi 3.00-12.25 (Kurang) 3 12.26-21.50 (Cukup) 6 21.51-30.75 (Baik) 9 30.76-40.00 (Sangat 1 baik) Total 19 Sarana dan prasarana 0.00-14.00 (Kurang) 3 14.01-28.00 (Cukup) 4 28.01-42.00 (Baik) 11 42.01-56.00 (Sangat 1 baik) Total 19 1)

PNS (%)

n

THL (%)

TOTAL N (%)

84.21 5.26 10.53

27 11 7

58.69 23.91 15.22

43 12 9

66.15 18.46 13.85

0.00

1

2.17

1

1.54

100.00

46

100.00

65

100.00

15.79 31.58 47.37

5 26 14

10.87 56.53 30.43

8 32 23

12.31 49.23 35.38

5.26

1

2.17

2

3.07

100.00

46

100.00

65

100.00

15.79 21.05 57.89

10 23 12

21.74 50.00 26.08

13 27 23

20.00 41.54 35.38

5.26

1

2.17

2

3.07

100.00

46

100.00

65

100.00

Uji Beda 1)

0.121

0.142

0.022

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Sesuai dengan Tabel 17, diketahui bahwa penyuluh lebih sering menjadikan atasan, narasumber dan rekan sesama penyuluh sebagai sumber informasi utama. Padahal, apabila penyuluh mampu mengkombinasikan informasi dari berbagai sumber maka penyuluh akan sangat terbantu dalam menjalankan pekerjaannya. Banyaknya informasi yang dimiliki penyuluh akan mempengaruhi penyebarluasan adopsi inovasi teknologi secara lebih baik bahkan memungkinkan adanya modifikasi teknologi sehingga lebih bermanfaat bagi petani/pengguna. Modifikasi teknologi tidak akan memungkinkan tanpa adanya informasi yang mendukung. Seperti yang disampaikan oleh Puspa (2014) dalam Temu Koordinasi dan Temu Teknis Penyuluh di Kabupaten Gianyar pada Bulan Agustus 2014 bahwa dukungan informasi memiliki kedudukan yang sama pentingnya dengan dukungan berbagai fasilitas lain. Oleh sebab itu, penyuluh harus terus didorong untuk mencari informasi secara aktif dan mandiri. Berbeda dengan dua indikator sebelumnya, skor dukungan sarana dan prasarana berada pada kategori berbeda antara penyuluh PNS dan THL. Pada uji beda yang telah dilakukan (Tabel 16) diperoleh nilai di bawah 0.05 yang berarti terdapat perbedaan. Pada penyuluh PNS skor berada pada kategori baik sedangkan, penyuluh THL skornya berada pada kategori cukup. Perbedaan ini terjadi karena pemberian fasilitas yang berbeda antara kedua penyuluh. Pada penyuluh PNS, sebagian besar sudah memperoleh kendaraan dinas berupa motor untuk menunjang mobilitasnya. Sedangkan, penyuluh THL masih banyak yang belum difasilitasi kendaraan bermotor. Kebutuhan fasilitas lain diakui penyuluh dapat diperoleh sendiri oleh mereka seperti komputer (laptop), alat peraga dan alat

55 tulis. Fasilitas kantor juga cenderung seragam, dengan adanya kipas angin,meja, kursi dan lain-lain yang diakui penyuluh kondisinya cukup baik dan masih mampu menunjang aktivitas mereka. Tabel 17 Distribusi responden berdasarkan persepsi mengenai kemanfaatan sumber informasi penyuluh PENYULUH PNS Tidak

Sumber Informasi Cyber extension Internet Atasan Narasumber Media cetak Siaran pedesaan Rekan penyuluh Petani Pelaku usaha

n 6 4 2 2 1 3 1 1 1

% 31.58 21.05 10-52 10.52 5.26 15.79 5.26 5.26 5.26

Kurang n 1 1 0 0 0 1 0 0 0

% 5.26 5.26 0.00 0.00 0.00 5.26 0.00 0.00 0.00

Cukup n 3 1 8 2 4 4 5 5 5

% 15.79 5.26 42.10 10-52 21.05 21.05 26.31 26.31 26.31

Menambah n 9 13 9 15 14 11 13 13 13

% 47.37 68.42 47.37 78.93 73.68 57.89 68.42 68.42 68.42

N 19 19 19 19 19 19 19 19 19

PENYULUH THL Tidak

Sumber Informasi Cyber extension Internet Atasan Narasumber Media cetak Siaran pedesaan Rekan penyuluh Petani Pelaku usaha

N 10 5 1 2 1 1 1 3 4

% 21.74 10.87 2.17 4.35 2.17 2.17 2.17 6.52 8.69

Kurang n 2 0 2 1 1 2 1 2 2

% 4.35 0.00 4.35 2.17 2.17 4.35 2.17 4.35 4.35

Cukup N 12 14 14 17 20 23 22 21 20

% 26.08 30.43 30.43 36.95 43.48 50.00 47.83 45.65 43.48

Menambah n 22 27 29 26 24 20 22 20 20

% 47.83 58.69 63.04 56.25 52.17 43.48 47.83 43.48 43.48

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46

Diharapkan, ke depannya pemerintah dapat lebih memperhatikan penyuluh. Perhatian tersebut dapat berupa pemberian fasilitas kepada penyuluh, sehingga pekerjaan mereka dapat terbantu. Penyediaan ruang kerja yang nyaman juga dapat dipertimbangkan, dengan kondisi ruang kerja yang nyaman maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dan menstimulasi kinerja penyuluh. Seperti yang disebutkan Marliati et al. (2008) upaya peningkatan kinerja penyuluh dapat dilakukan dengan memaksimalkan dukungan program pemerintah dan penyediaan fasilitas pendukung kinerja.

Kinerja Penyuluh Pertanian Sebagai faktor penting dalam organisasi, maka sumber daya manusia berfungsi sebagai motor penggerak organisasi. Penyuluh sebagai sumber daya dalam suatu organisasi penyuluhan memiliki potensi yang berfungsi untuk

56 mencapai tujuan organisasi. Kinerja dari penyuluh sendiri merupakan merupakan salah satu cerminan potensi dari sumber daya manusia. Pada penelitian ini kinerja penyuluh telah didefinisikan sebagai penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Berdasarkan definisi mengenai kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki beberapa komponen utama. Komponen tersebut diantaranya; hasil kerja, prestasi kerja, komitmen awal atau standar, target atau tujuan, dan adanya periode waktu. Indikator kinerja berdasarkan pengertian-pengertian di atas adalah sebagai berikut; 1) Kuantitas hasil kerja; 2) Kualitas hasil kerja; 3) Jangka waktu pencapaian hasil kerja; 4) Kehadiran dan kegiatan selama di tempat kerja dan; 5) Kemampuan bekerjasama (Nawawi 2006). Maka diharapkan penyuluh dapat memenuhi komponen tersebut. Kinerja penyuluh sendiri tidak dapat terlepas dari empat sukses pembangunan pertanian yang hendak dicapai Pemerintah Indonesia. Keempat sukses pembangunan pertanian yang tertulis dalam Permentan No.91/Permentan /OT.140/9/2013 adalah sebagai berikut; 1) Pencapaian swasembada dan swasembada berkelanjutan; 2) Peningkatan diversifikasi pangan; 3) Peningkatan nilai tambah, daya saing dan ekspor; dan 4) Peningkatan kesejahteraan petani. Maka, untuk mencapai tujuan itu dibutuhkan sumber daya manusia termasuk penyuluh yang berkualitas, memiliki keandalan, mampu secara manajerial, memiliki jiwa wirausaha dan berorientasi pasar. Hal ini dibutuhkan agar mereka mampu membangun usaha tani yang memiliki daya saing tinggi dari hulu ke hilir. Jenis kinerja yang diharapkan adalah pelaksanaan tugas pendampingan dan konsultasi pada pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengembangkan usaha taninya. Sehingga, teknologi tepat guna yang ada dapat diadopsi dengan baik dan mampu meningkatkan pemberdayaan pelaku utama, produksi, produktivitas, pendapatan dan kesejahteraan petani serta keluarganya. Berdasarkan hasil penelitian dan penilaian kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan diperoleh hasil yang tertera pada Tabel 17. Dari Tabel 18 diketahui bahwa sebagian besar prestasi kerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan berada pada kategori cukup dengan skor nilai prestasi rata-rata penyuluh sebesar 75.61. Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala BP4K Kabupaten OKU Selatan yang menyatakan bahwa secara umum kinerja penyuluh pertanian sudah cukup baik. Kekurangan yang ada adalah pada terbatasnya program-program dari pemerintah yang sampai ke Kabupaten OKU Selatan, sehingga kinerja belum terlihat secara nyata. . Tabel 18 Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 Indikator PNS THL Prestasi Persiapan Penyuluhan Pelaksanaan Penyuluhan Evaluasi dan Pelaporan Penyuluhan Total Gabungan

87.63 73.47 58.42 75.13

87.17 73.30 65.65 75.81 75.61

Baik Cukup Kurang Cukup Cukup

57 Apabila mengingat keadaan Kabupaten OKU Selatan yang ditinjau dari topografi wilayah yang cukup berliku dan keberadaan wilayah yang tergolong baru, hasil yang diperoleh sudah cukup baik. Pada penelitian ini diketahui bahwa responden penelitian terbagi menjadi dua, yakni responden dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tenaga Harian Lepas (THL). Di mana diketahui terdapat perbedaan diantara keduanya, mulai dari lama masa kerja, gaji, tunjangan dan jenjang karier. Oleh sebab itu, maka uji beda dinilai penting untuk dilakukan guna mengetahui apakah terdapat perbedaan antara kedua responden ini. Uji beda yang dilakukan adalah Uji Mann Whitney, dengan hasil uji berupa nilai Asymp. Sig sebesar 0.554 (Lampiran 3). Nilai uji yang diperoleh ini bermakna bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara penyuluh PNS maupun THL karena nilai uji > α (0.05). Meski skor kinerja penyuluh rata-rata berada pada kategori cukup. Namun, tidak semua kriteria bernilai demikian, skor kinerja secara lengkap dapat di lihat di Lampiran 4. Terdapat 16 parameter dalam penilaian kinerja penyuluh, skor maksimal dari tiap parameter adalah 5, sehingga total skor maksimalnya dapat mencapai 80. Persiapan penyuluhan menyumbang 20 persen total skor, pelaksanaan penyuluhan menyumbang 62.5 persen total skor dan evaluasi pelaksanaan penyuluhan menyumbang 12.5 total skor. Beberapa parameter penilaian ada yang nilainya jauh lebih rendah dibanding parameter lain. Pada penilaian kinerja ini terdapat tiga indikator utama dengan masing-masing parameter. Penilaian masing-masing indikator akan dijabarkan sebagai berikut; Persiapan Penyuluhan Pertanian Skor rata-rata dari empat parameter mengenai persiapan penyuluhan adalah 87.40, skor ini merupakan yang tertinggi di antara tiga indikator penilaian kinerja. Persiapan dari kegiatan penyuluhan telah dilakukan dengan matang oleh tiap penyuluh. Penyuluh menyadari bahwa untuk menyelenggarakan kegiatan penyuluhan dengan lancar dibutuhkan persiapan yang baik. Perencanaan penyuluhan yang merupakan bagian dari persiapan penyuluhan akan mencerminkan kebutuhan klien di lapangan, dan akan sangat berguna saat pelaksanaan penyuluhan apabila dilakukan secara baik (Herawati dan Pulungan 2006). Skor terbesar adalah pada parameter membuat data potensi wilayah dan agro ekosistem. Hal ini disebabkan karena hampir seluruh penyuluh telah melaksanakan pembuatan data potensi wilayah yang berisi peta wilayah kerja, peta potensi wilayah kerja, monografi wilayah dan rencana kegiatan penyuluhan desa (RKPD). Pelaksanaan penyuluhan pertanian Pada indikator ini terdapat 10 parameter (Tabel 19), adapun skor rata-rata dari indikator ini adalah 73.52. Meskipun tergolong tinggi, namun masih terbilang rendah apabila dibandingkan dengan indikator sebelumnya. Hal ini disebabkan karena terdapat beberapa parameter yang nilainya rendah. Beberapa parameter yang memiliki nilai rendah itu di antaranya adalah frekuensi metode penyuluhan dengan kursus tani dan menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan ekonomi petani dalam bentuk Badan Usaha Milik Petani (BUMP). Pada indikator pelaksanaan penyuluhan pertanian, parameter dengan nilai tertinggi adalah melaksanakan metode penyuluhan dalam bentuk kunjungan.

58 Penyuluh sendiri menyatakan bahwa kunjungan yang mereka lakukan ke petani binaan adalah lebih dari 60 kali dalam setahun. Secara umum, penyuluh berkunjung ke lokasi binaan dua minggu sekali. Jadi apabila ditotal, kurang lebih kunjungan wajib penyuluh adalah sebanyak 24 kali. Selain itu, penyuluh juga sering mengadakan pertemuan tidak terjadwal dan kunjungan karena permintaan petani. Apabila ditotal jumlah frekuensi kunjungan dapat mencapai lebih dari 60 kali. Apalagi sebagian besar penyuluh juga bertempat tinggal di lokasi binaannya (Tabel 15). Tabel 19 Skor parameter perencanaan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan No 1 2 3 4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Parameter Perencanaan penyuluhan Membuat data potensi wilayah dan agro ekosistem Memandu penyusunan RDKK Penyusunan programa penyuluhan pertanian desa dan kecamatan Membuat RKTPP Rata-rata Pelaksanaan penyuluhan Melaksanakan diseminasi materi Melaksanakan metode penyuluhan dalam bentuk kunjungan Melaksanakan metode penyuluhan dalam bentuk demonstrasi Melaksanakan metode penyuluhan dalam bentuk temu-temu Melaksanakan metode penyuluhan dalam bentuk kursus tani Melakukan peningkatan kapasitas petani Menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan petani dari segi kuantitas Menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan petani dari segi kualitas Menumbuhkan dan mengembangkan kelembagaan ekonomi petani Meningkatkan produktivitas petani Rata-rata

PNS

THL

92.63

87.39

88.42 78.95

88.69 81.74

90.52 87.63

90.87 87.17

75.78 94.73

85.65 88.26

81.05

70.43

83.16

88.69

42.11

38.26

80.00

86.52

90.53

89.56

70.52

70.87

37.89

37.39

78.95

77.39

73.47

73.30

55.79

67.39

61.05

63.91

58.42 75.13

65.65 75.81

Evaluasi penyuluhan 1 2

Melakukan evaluasi pelaksanaan penyuluhan Membuat laporan pelaksanaan penyuluhan pertanian Rata-rata Rata-rata keseluruhan Rata-rata gabungan PNS dan THL

75.61

59 Seperti yang dapat dilihat di Tabel 19, skor parameter pengadaan kursus tani skor rata-ratanya adalah 40.18. Rendahnya skor ini disebabkan oleh tidak diselenggarakannya kursus tani oleh 11 orang penyuluh. Kursus tani sendiri menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 52 tahun 2009 merupakan suatu proses belajar mengajar yang diperuntukkan bagi para pelaku utama beserta keluarganya yang diselenggarakan secara sistematis, teratur dan dalam jangka waktu tertentu. Mengingat manfaat dari kursus tani yang dapat memberdayakan serta memandirikan petani, maka sangat disayangkan bahwa kursus tani belum terlalu sering diadakan di Kabupaten OKU Selatan. Parameter bernilai rendah lainnya adalah pembentukan BUMP yang dibantu oleh penyuluh, baik yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dan Koperasi, baik yang sudah berbadan hukum maupun yang belum. Skor dari kriteria ini adalah yang paling rendah yaitu, 37.64, baru terdapat 53 penyuluh yang berupaya menumbuhkan BUMP. Diketahui terdapat tujuh kriteria yang harus dipenuhi agar suatu kelembagaan petani dapat dikembangkan menjadi lembaga ekonomi pertanian yakni: 1) adanya kegiatan usaha berkelompok dengan orientasi pasar; 2) struktur kelembagaan petani seperti poktan, gapoktan dan sejenisnya telah memiliki kepengurusan yang melakukan kegiatan agribisnis; 3) Memiliki perencanaan usaha bersama dalam jangka waktu tertentu; 4) memiliki catatan dan pembukuan usaha; 5) membangun jejaring usaha dengan kelembagaan petani lainnya; 6) telah membangun kemitraan untuk mendukung kelembagaan pertanian yang dibentuk; dan 7) adanya aspek legal (hukum) untuk mendukung keberlangsungan usaha. Petani di Kabupaten OKU Selatan belum mampu memenuhi kriteria yang ada. Padahal keberadaan badan usaha sangat penting karena dapat membantu petani dalam membentuk jejaring pemasaran hasil usaha tani mereka. Melalui pembentukan BUMP petani diajak untuk menjadi pengusaha di mana pada akhirnya diharapkan akan dapat meningkatkan kesejahteraan petani dan keluarganya (Dewi et al. 2013). Selain karena kemampuan petani yang masih rendah, hal ini juga terjadi karena penyuluh kurang mendukung pembentukan BUMP. Sehingga, untuk membantu petani dalam pembentukan BUMP, penyuluh harus lebih dahulu mengetahui mengenai kewirausahaan dan membantu serta memberi dorongan pada petani untuk membentuk kelembagaan BUMP. Evaluasi dan Pelaporan Kegiatan Penyuluhan Evaluasi merupakan proses yang sistematis dalam pengumpulan data dan informasi melalui penilaian, pengukuran, pemantauan guna pengambilan keputusan untuk memperbaiki program (Tayibnapis 1989). Berdasarkan definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa keberadaan evaluasi dalam penyuluhan memiliki kedudukan yang sama penting dengan perencanaan. Sama halnya dengan perencanaan, evaluasi digunakan sebagai pedoman bagi penyuluh dan pemangku kepentingan dalam pelaksanaan program. Keberadaan evaluasi sendiri dapat menjadi alat untuk mendeteksi kekurangan yang ada dalam program, selain itu fungsi lain dari evaluasi adalah untuk mengetahui sejauh mana tujuan program telah tercapai (Azis dan Langi 2010; Sajow et al. 2014) Evaluasi belum menjadi prioritas dalam rangkaian kegiatan penyuluhan di Kabupaten OKU Selatan. Hal ini ditunjukkan dari skor rata-rata yang tergolong rendah yakni 62.03. Pengevaluasian dan pelaporan kegiatan penyuluhan

60 dilakukan sesekali saja, hasilnya tidak dapat mencerminkan penyelenggaraan kegiatan penyuluhan. Padahal salah satu syarat dari evaluasi adalah dilakukan secara berkala dan berkelanjutan. Evaluasi diharapkan dapat dijadikan prioritas utama penyuluh untuk mendukung kinerja mereka sehingga dapat menjadi lebih baik. Hal ini disebabkan oleh fungsi dari evaluasi, melalui evaluasi dapat dilakukan pertimbangan tentang sumber dan perencanaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan program penyuluhan. Kemudian, informasi yang terkumpul selama tahap evaluasi dapat digunakan oleh pengambil keputusan dalam hal ini penyuluh untuk menentukan sumber dan strategi, keterbatasan dan hambatan yang ada (Tayibnapis 1989). Hal ini berkenaan dengan implementasi nyata dari program, deskripsi, fasilitas, dan faktor-faktor penghambat keberhasilan program. Pada akhirnya, evaluasi dilakukan untuk mengukur keberhasilan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Hasil yang diperoleh akan berguna bagi penyuluh dalam menentukan apakah program diteruskan, dimodifikasi, atau dihentikan.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Kinerja penyuluh merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi secara umum dan penyuluh itu sendiri. Kinerja penyuluh tidak dapat berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti motivasi penyuluh, karakter penyuluh dan faktor pendukung. Pengujian peubah yang memiliki pengaruh dalam penelitian ini menggunakan SEM PLS dengan software SmartPLS version 2.0. Terdapat empat peubah laten dalam penelitian yakni kinerja penyuluh (KN), karakteristik penyuluh (KP), motivasi penyuluh (MP) dan faktor pendukung (FP). Setiap peubah laten memiliki masing-masing peubah manifest (indikator) sesuai dengan yang dijabarkan pada metode penelitian. Selanjutnya, pada analisis SEM PLS akan dilakukan dua analisis model yaitu: analisis inner model dan analisis outer model. Evaluasi Model Reflektif (Inner Model) Terdapat empat tahapan dalam mengevaluasi model reflektif yang terdiri dari empat faktor. Pertama adalah pengukuran convergent validity untuk mengukur besarnya korelasi antara konstrak dengan peubah laten, ke dua adalah pengukuran internal consistency reliability, untuk menilai validitas konstrak, ke tiga pengukuran convergent validity untuk menggambarkan keragaman indikator dan ke empat adalah pengukuran discriminant validity untuk memprediksi ukuran indikator. Model pengukuran (outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan peubah latennya. Pada awalnya analisis data dengan menggunakan Smart PLS dilakukan terhadap model awal. Evaluasi outer model dilakukan terhadap konstruk yang direfleksikan oleh indikator-indikator dalam model. Hasil penilaian pada model reflektif disajikan pada Tabel 20.

61 Tabel 20 Hasil penilaian kriteria dan nilai standard vs model reflektif No Kriteria Nilai Hasil Penelitian vs Nilai Standard 1 Realibilitas indicator Factor loading pada tiap inidikator disajikan pada Lampiran 7. 2 Realibilitas ρc Kinerja Penyuluh = 0.815; ρc Karakteristik Komposit (ρc) Penyuluh = 1.000; ρc Motivasi Penyuluh = 0.747; ρc Faktor Pendukung = 0,795 memiliki nilai ρc > 0.7 . Hal ini menggambarkan konsistensi internal yang memuaskan karena bernilai di atas 0.7 3 Cronbach’s alpha Nilai Cronbach’s alpha Kinerja Penyuluh = 0.547; Karakterisrik Penyuluh = 1.000; Motivasi Penyuluh = 0.501; Faktor Pendukung = 0.655. 4 Average Variance AVE Kinerja Penyuluh = 0.688; AVE Extracted (AVE) Karakteristik Penyuluh = 1.000; AVE Motivasi Penyuluh = 0.501; AVE Faktor Pendukung = 0.501. Keseluruhan peubah laten memiliki nilai AVE > 0.5 , maka model tersebut valid. 5 Validitas Validitas sudah memenuhi syarat, yakni semua diskriminan kriteria korelasi indikator tiap peubah laten memiliki nilai cross loading lebih besar dari peubah lainnya yang disajikan di Tabel 21. 6 Validitas Nilai korelasi masing-masing peubah laten KN, diskriminan kriteria KP, MP dan FP dengan peubah laten lainnya Fornell-Larcker memiliki nilai lebih kecil dari akar AVE. 1.

Pengukuran convergent validity Diukur dengan individual item reliability, yang dapat dilihat dari nilai standardized loading factor. Ukuran refleksif indikator dengan konstraknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor lebih dari 0.6. Apabila ada nilai loading factor di bawah 0.6 maka akan terus dilakukan iterasi (pembuangan peubah) sampai nilai akhirnya di atas 0.6. Fungsi dari loading factor sendiri adalah untuk mengetahui persentase konstrak dalam menerangkan variasi dalam indikator peubah. Indikator KN, KP, MP dan FP yang sesuai kriterianya dihilangkan (bernilai di bawah 0.6). Indikatorindikator yang diiterasi dijabarkan pada Lampiran 7. Hasil akhir iterasi yang telah dilakukan dapat dilihat pada Tabel 21 dan Gambar 4.

2.

Pengukuran convergent validity Selanjutnya, kembali dilakukan pengukuran convergent validity melalui nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE sendiri menunjukkan validitas dari konsistensi indikator yang diukur dan keragaman indikator yang dapat ditampung oleh konstrak laten. Adapun nilai yang disyaratkan adalah 0.5 sebagai standar, nilai ini memiliki arti bahwa peubah mampu menjelaskan rata-rata lebih dari 50 persen variansi dari indikator-indikatornya. Berdasarkan hasil uji diketahui bahwa nilai AVE tiap peubah > 0.5 (Tabel 20). Artinya, penelitian ini sangat konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur.

62 Tabel 21 Nilai realibilitas indikator (loading factor)

Perencanaan dalam kelompok Penyusunan programa penyuluhan Pendidikan Sikap atas profesi Semangat menyuluh Kebutuhan akan prestasi Hubungan dengan staf kantor Hubungan dengan sesama penyuluh Frekuensi hubungan dengan klien Jarak tempat tinggal

3.

Outer Loadings Karakteristik Kinerja Penyuluh 0.832

Motivasi Penyuluh

Faktor Pendukung

0.827 1.000 0.637 0.731 0.721 0.789 0.758 0.616 0.637

Pengukuran discriminant validity Pengukuran discriminant validity dilakukan dengan cara menilai kriteria cross loading dan kriteria FornellLarcker. Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa cara melakukan analisis kriteria cross loading adalah dengan membandingkan nilai korelasi indikator dengan konstraknya dan konstrak dari peubah laten yang lain. Pada Tabel 22 mengenai hasil analisis cross loading menunjukkan bahwa korelasi indikator dengan peubah latennya yaitu kinerja penyuluh, karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan tiap indikatornya memiliki korelasi lebih tinggi. Tabel 22 Hasil analisis validitas diskriminan kriteria cross loading Kinerja Penyuluh Perencanaan dalam kelompok 0.789 Penyusunan programa penyuluhan 0.758 Pendidikan 0.616 Sikap atas profesi 0.636 Semangat menyuluh 0.399 Kebutuhan akan prestasi 0.389 Hubungan dengan staf kantor 0.070 Hubungan dengan sesama 0.315 penyuluh Frekuensi hubungan dengan klien 0.051 Jarak tempat tinggal 0.145 Indikator

Karakteristik Penyuluh 0.328 0.348 0.303 0.342 0.832 0.826 0.098

Motivasi Penyuluh 0.149 0.066 0.052 -0.050 0.077 0.086 1.000

Faktor Pendukung 0.064 0.087 0.235 0.219 0.261 0.262 -0.049

0.091

0.063

0.637

0.330 0.218

-0.143 0.005

0.751 0.721

Hal ini berbanding terbalik dengan nilai korelasi dari kinerja penyuluh, karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan indikator dari peubah lain. Dapat dikatakan bahwa indikator dari kinerja

63 penyuluh, karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung sudah mampu memberi gambaran dari kinerja penyuluh, karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Kemudian terdapat juga kriteria FornellLarcker, untuk mengetahui validitas diskriminan. Kriteria ini membandingkan korelasi peubah laten dengan akar AVE. Berdasarkan hasil uji, ternyata nilai akar AVE peubah laten (Tabel 23) apabila dibandingkan dengan peubah laten itu sendiri jauh lebih besar daripada akar peubah laten tertentu dengan peubah laten lainnya. Korelasi terbesar antar peubah laten adalah antara kinerja penyuluh dengan karakteristik penyuluh. Hasil uji ini memiliki makna bahwa kriteria Fornell-Larcker terpenuhi dan dapat dikatakan bahwa penilaian kriteria di atas secara keseluruhan telah membuktikan kevalidan dari model outer reflektif dalam penelitian ini. Tabel 23 Koefisien korelasi peubah laten, AVE dan akar AVE Peubah Laten Kinerja Karakteristik Penyuluh Motivasi Penyuluh Faktor Pendukung

Kinerja

Karakteristik Penyuluh

Motivasi Penyuluh

Faktor Penyuluh

1.000 0.098

1.000

0.315

-0.049

1.000

0.475

0.070

0.226

1.000

0.501

Akar AVE 0.708

0.688

0.829

1.000

1.000

0.501

0.708

AVE

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan digambarkan pada Gambar 4 maka dapat dikatakan bahwa tiap faktor memiliki pengaruh. Diketahui bahwa karakteristik penyuluh memiliki pengaruh langsung pada kinerja penyuluh, motivasi penyuluh juga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja penyuluh. Hal yang berbeda terjadi pada faktor pendukung yang diketahui memiliki pengaruh secara langsung dan tidak langsung. Dikatakan memiliki pengaruh tidak langsung karena ternyata faktor pendukung juga dapat mempengaruhi kinerja penyuluh melalui motivasi penyuluh. Jadi, artinya faktor pendukung mampu meningkatkan motivasi penyuluh yang kemudian akan berpengaruh pada kinerja penyuluh. Demikian halnya dengan karakteristik penyuluh. Berikut adalah paparan lebih lanjut mengenai pengaruh tiap faktor. Kinerja Penyuluh (KN) Kinerja penyuluh pertanian merupakan cerminan dari keseluruhan potensi yang ada pada diri penyuluh yang disalurkan pada pekerjaannya. Kinerja tidak dapat berdiri sendiri, terdapat beberapa faktor yang diduga memiliki pengaruh bagi kinerja penyuluh. Faktor-faktor yang diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja dalam penelitian ini dibagi tiga; 1) karakteristik penyuluh, 2) motivasi penyuluh dan 3) faktor pendukung. Dari ketiga faktor di atas dan juga dari kinerja itu sendiri masing-masing dihubungkan sehingga diperoleh indikator yang mencerminkan faktor. Nilai dari koefisien masingmasing indikator disajikan pada Lampiran 2. Dari hasil analisis outer awal diketahui bahwa pembuatan data potensi wilayah dan agro ekosistem, metode

64 penyuluhan dalam bentuk demonstrasi dan peningkatan jumlah produksi usaha tani memiliki nilai < 0.6 sehingga harus dikeluarkan. Kinerja penyuluh dalam penelitian ini direfleksikan oleh perencanaan dalam kelompok klien dan upaya penyusunan program penyuluhan. Ternyata, kriteria perencanaan penyuluhan merupakan kriteria yang penting dan memberi pengaruh besar pada kinerja penyuluh secara keseluruhan. Hal ini sesuai dengan hasil penilaian kinerja penyuluh yang tertera pada Tabel 19. Di mana skor dari perencanaan dalam kelompok dan penyusunan programa penyuluhan memiliki nilai yang termasuk dalam kategori tinggi. Perencanaan penyuluhan sendiri adalah urutan-urutan kegiatan yang disusun sedemikian rupa untuk mencapai tujuan dari program penyuluhan dalam bentuk tertulis. Persiapan umumnya dilakukan sebelum penyuluhan dilakukan dan harus direncanakan dengan matang. Mengingat, perencanaan merupakan pedoman dalam pelaksanaan penyuluhan. Diharapkan penyuluh dapat lebih jeli lagi dalam melakukan perencanaan sehingga penyuluh dapat lebih mudah dalam melaksanakan penyuluhan.

Semangat kerja

Sikap atas profesi

Hubungan dengan staf kantor

0.637

0.758 0.616

Frekuensi hubungan dengan petani

0.721

0.751

Pendidikan

0.789 Hubungan dengan sesama penyuluh

Prestasi kerja

Faktor Pendukung 0.00

0.231

Motivasi Penyuluh 0.005

1.000

-0.066 Karakteristik Penyuluh 0.00

0.225

0.419

0.637

0.081 Kinerja 0.278

Jarak tempat tinggal 0.832

Perencanaan dalam kelompok klien

0.827

Penyusunan programa penyuluhan

Gambar 5 Hasil analisis model outer akhir Karakteristik Penyuluh (KP) Pada karakteristik penyuluh ternyata hanya ada satu indikator yang memiliki pengaruh nyata dan langsung. Indikator itu adalah pendidikan.

65 Pendidikan penyuluh sendiri diketahui variatif dari SMA/sederajat sampai dengan S1 (Tabel 7). Hal ini sesuai dengan beberapa hasil penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh, yang mana pendidikan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh (Marliati et al. 2008; Bahua et al. 2010). Den Ban dan Hawkins (1999) beranggapan bahwa pendidikan penyuluh secara keseluruhan berfungsi sebagai dasar dalam mengumpulkan dan mengintegrasikan berbagai disiplin ilmu dan mengelolanya untuk membantu kebutuhan petani. Oleh sebab itu, pendidikan adalah hal yang penting bagi kinerja penyuluh. Pendidikan sebagai dasar utama dari kinerja penyuluh diketahui berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Artinya, pendidikan yang tinggi akan meningkatkan kinerja dari penyuluh. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja penyuluh, pendidikan merupakan salah satu cara yang sangat berpengaruh. Pada karakteristik penyuluh terdapat dua indikator yang harus dikeluarkan yakni lama masa kerja dan jumlah petani binaan. Seharusnya, lama masa kerja dan jumlah petani binaan mampu mencerminkan kinerja penyuluh. Temuan ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang menyebutkan bahwa lama masa kerja dan jumlah petani binaan memiliki pengaruh bagi kinerja penyuluh. (Hidayat 2009). Motivasi Penyuluh (MP) Pada peubah motivasi penyuluh, terdapat tiga indikator yang mencerminkan pengaruh langsung, yakni sikap atas profesi penyuluh, semangat menyuluh dan prestasi kerja, sedangkan parameter lain dianggap tidak memiliki pengaruh secara langsung. Pada Tabel 9, dapat dilihat bahwa sebagian besar mengaku bahwa mereka bangga atas profesi sebagai penyuluh. Hal ini didukung oleh pandangan masyarakat yang menganggap pekerjaan sebagai penyuluh adalah suatu hal yang bergengsi. Keberadaan penyuluh juga sangat dihargai oleh masyarakat, hal ini disebabkan oleh sebagian besar penduduk memiliki profesi di bidang pertanian yang dekat dengan penyuluh. Kemudian dari Tabel 9 juga dapat dilihat bahwa skor semangat kerja menyuluh cenderung lebih rendah daripada parameter lain. Di mana dari hasil penelitian semangat penyuluh cenderung tidak seragam ada yang menurun, biasa saja dan tinggi. Seharusnya, baik pemerintah, BP4K dan atasan penyuluh dapat memperhatikan hal tersebut dan menstimulasi semangat kerja penyuluh agar terus tinggi. Pada penyuluh yang mengakui semangat kerjanya makin tinggi, mereka berkata bahwa seiring berjalannya waktu dan semakin lama menyuluh mereka cenderung semakin bersemangat. Hal ini disebabkan oleh ikatan yang terjalin dengan petani, penyuluh merasa memiliki peran dalam peningkatan kualitas hidup petani dan merasa sangat senang apabila petani binaan dalam kualitas hidupnya. Kemudian, semangat menyuluh yang tinggi ini juga memiliki kaitan dengan rasa percaya diri penyuluh. Semakin lama menyuluh maka mereka akan semakin mengenal petani binaannya dan merasa nyaman, sehingga penyuluh merasa lebih percaya diri dan bersemangat. Selain semangat kerja, prestasi kerja sendiri juga berpengaruh terhadap kinerja penyuluh. Penyuluh merasa bahwa prestasi kerja merupakan cerminan dari kerja keras yang mereka lakukan. Prestasi kerja menurut

66 penyuluh, bukan hanya berdasarkan lomba-lomba dan penghargaan walaupun terdapat perlombaan dan penghargaan yang diperoleh. Namun, lebih dari itu prestasi menurut penyuluh adalah apabila dapat membantu petani mengubah kualitas hidupnya menjadi lebih baik. Pengaruh prestasi terhadap peningkatan kinerja ini sesuai dengan penelitian Leilani dan Jahi (2006) yang menyebutkan bahwa prestasi merupakan hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja penyuluh. Pada teori motivasi McClelland (1987) semangat kerja penyuluh dan prestasi kerja termasuk dalam kebutuhan akan prestasi. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kebutuhan penyuluh akan prestasi lebih memberikan pengaruh pada kinerja daripada kebutuhan akan kekuasaan dan hubungan. Berdasarkan hal-hal tersebut dapat dikatakan bahwa penyuluh sudah berada pada tahap aktualisasi diri (Teori Motivasi Maslow). Sehingga, salah satu upaya peningkatan kinerja penyuluh yang efektif adalah dengan cara mendorong penyuluh untuk terus berprestasi dan semangat dalam bekerja. Peningkatan kinerja melalui motivasi dapat melalui kepastian karier, pemberian penghargaan atas prestasi atau bahkan melalui kepemimpinan yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh den Ban dan Hawkins (1999) bahwa melalui kepemimpinan yang baik dari atasan, komunikasi dan motivasi penyuluh akan dapat ditingkatkan. Faktor Pendukung (FP) Dibandingkan ketiga faktor lainnya, faktor pendukung memiliki jumlah indikator yang dikeluarkan terbanyak yaitu 11 faktor. Kesebelas faktor tersebut adalah FP1 (gaji); FP2 (tunjangan); FP5 (hubungan dengan klien); FP6 (respon klien); FP7 (respon penyuluh terhadap masukan dan kritik); FP8 (tindak lanjut masukan dan kritik); FP9 (hubungan dengan atasan); FP12 (persepsi atas keberadaan staf di kantor); FP22 (luas wilayah binaan); FP31 (dukungan informasi); dan FP32 (sarana dan prasarana). Pada FP1, FP2 dan FP32 nilainya lebih rendah dan tidak berpengaruh hal ini disebabkan oleh adanya tanggapan bahwa gaji dan tunjangan tidak akan bertambah walaupun kinerja ditingkatkan. Gaji dan tunjangan merupakan sesuatu yang sifatnya tetap, dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan, golongan (bagi PNS) dan angkatan (bagi THL). Sehingga, setinggi apapun frekuensi kerja penyuluh, jumlah gaji dan tunjangan yang diperoleh akan tetap sama. Hubungan dengan klien (FP5) dan respon klien (FP6) juga tidak berpengaruh bagi kinerja penyuluh. Penyuluh yang berada di lapangan mengatakan bahwa hubungan mereka dengan klien terjalin baik dan respon klien juga baik. Apabila hubungan dan respon klien kurang baik, penyuluh akan tetap melaksanakan tugasnya dan juga melakukan pendekatan personal secara intensif. Maka sebenarnya, hal ini memiliki makna positif karena yakni, meskipun keadaan lapangan tidak mendukung, penyuluh akan tetap bertugas seperti biasa. Sama halnya dengan FP1 dan FP2, FP22 dan FP32 juga dinilai tidak berpengaruh. Pada FP22 yang mencerminkan luas wilayah binaan tidak berpengaruh, hal ini disebabkan karena sebagian besar penyuluh tinggal di sekitar wilayah binaan dan sudah mengenal daerah tersebut. Sehingga, luas wilayah tidak terlalu berpengaruh selama akses menuju lokasi dapat dicapai

67 dengan mudah. Pada FP32 mengenai sarana prasarana juga tidak memiliki pengaruh, hal ini disebabkan karena sebagian besar penyuluh tidak memperoleh sarana prasarana yang diperlukan. Khususnya motor, yang menurut penyuluh sangat penting untuk mendukung mobilitas penyuluh. Oleh sebab itu, pemenuhan sarana prasarana harus dilakukan untuk mendukung kinerja penyuluh. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis ke tiga yakni karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung diduga memiliki pengaruh positif bagi kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan dapat diterima. Faktor pendukung hanya direfleksikan oleh FP11 (hubungan dengan staf di kantor), FP13 (hubungan dengan rekan sesama penyuluh), FP20 (frekuensi hubungan dengan petani) dan FP24 (jarak tempat tinggal dengan daerah binaan). Dapat dilihat pada Tabel 13, di mana skor parameter hubungan dengan staf di kantor memiliki skor yang cukup tinggi. Hal ini memiliki kaitan dengan anggapan penyuluh bahwa hubungan dengan staf di kantor dianggap penting karena terkait dengan masalah administrasi. Penyuluh di lapangan sering tidak berada di kantor atau kantor letaknya jauh dari tempat mereka berada. Sehingga, hal ini menyulitkan penyuluh dalam mengurus keperluan administrasi. Maka, untuk mengurus keperluan administrasi mereka membutuhkan bantuan staf dan mereka cukup ke kantor saat semua sudah selesai. Demikian halnya dengan hubungan dengan rekan sesama penyuluh yang juga memiliki pengaruh nyata dan langsung terhadap kinerja. Skor paramaternya juga tergolong tinggi (Tabel 14). Sesama penyuluh memiliki kesamaan tersendiri, mereka saling bertukar pengalaman, informasi dan halhal terbaru di dunia penyuluhan. Maka, berhubungan secara akrab dengan penyuluh lain merupakan hal yang penting bagi penyuluh. Semakin banyak rekan sesama penyuluh yang berhubungan baik maka nilai transaksi informasi akan semakin meningkat dan akhirnya berpengaruh terhadap kinerja. Kemudian, frekuensi permintaan bantuan juga memiliki skor cukup tinggi, hal ini disebabkan oleh hubungan yang terjalin dengan petani klien cukup baik. Kemudian, respon petani juga baik sehingga petani klien tidak segan untuk berhubungan dengan petani baik dalam bentuk meminta saran, masukan bahkan bantuan kepada penyuluh. Bantuan yang diharapkan oleh petani beragam, mulai dari meminta informasi harga produk usaha tani mereka, harga saprodi, sampai ke permintaan bantuan langsung seperti penyediaan benih, saprodi dan bantuan pengadaan pasar usaha tani. Berbeda dengan luas wilayah binaan yang tidak terlalu berpengaruh pada kinerja selama akses ke lokasi cukup mudah, jarak justru memiliki pengaruh. Pada Tabel 15 mengenai wilayah kerja, diketahui bahwa sebagian besar penyuluh bertempat tinggal tidak terlalu jauh atau bahkan di lokasi binaannya. Sehingga jarak ke lokasi binaan bukan merupakan masalah. Meskipun dekat, apabila jalannya berlubang dan berlumpur maka penyuluh lebih menyukai pergi lokasi yang jaraknya lebih jauh tetapi akses jalannya baik. Diketahui, sebagian besar lokasi binaan tidak memiliki akses jalan yang cukup layak. Masih banyak jalan aspal yang berlubang juga jalan yang berupa jalan

68 setapak di atas tanah. Hal ini akan semakin menyulitkan penyuluh apabila musim penghujan datang, karena tingkat kesulitannya berlipat. Berdasarkan paparan di atas dapat disimpulkan bahwa dari empat peubah yang ada dapat dikatakan masing-masing peubah memiliki pengaruh terhadap kinerja penyuluh. Namun, tidak semua parameter memiliki pengaruh langsung dan nyata. Pada peubah kinerja (KN) yang berpengaruh nyata adalah parameter perencanaan penyuluhan, untuk peubah karakteristik penyuluh (KP) pendidikan merupakan parameter yang paling berpengaruh. Motivasi penyuluh (MP) juga memiliki pengaruh, khususnya pada kebutuhan untuk berprestasi. Terakhir pada faktor pendukung (FP) yang paling berpengaruh adalah hubungan internal dengan organisasi (Tabel 13) dan kondisi wilayah binaan (Lihat Tabel 15). Evaluasi Model Struktural (Outer Model) Setelah melakukan analisis dari model inner, hal yang kemudian dilakukan dalam menganalisis hasil uji SEM PLS adalah dengan mengevaluasi model outer. Model yang menggambarkan hubungan antar peubah laten disebut sebagai model outer. Penilaian model ini dapat dilakukan dengan dua cara, pertama dengan melihat signifikansi hubungan antar konstrak dan ke dua mengevaluasi nilai R2 . Kriteria mengenai penilaian analisis model outer dapat dilihat pada Tabel 24 Tabel 24 Nilai analisis model outer vs nilai standard No Kriteria Nilai Hasil Penelitian vs Nilai Standard 1 Estimasi Melalui nilai bootstrap, evaluasi nilai koefisien yang koefisien path terdiri atas evaluasi besarnya nilai original sample dan pengaruhnya dapat dilihat. Nilai bootsrap disajikan pada Tabel 25. 2 2 R dari peubah Nilai R2 dari KN = 0.278 dan MP = 0.055 berada di laten endogen antara moderat dan lemah 3 Goodness of Fit Manfaat dari nilai GoF adalah mengukur validasi (GoF) antara model pengukuran dan struktural. Nilai GoF pada penelitian ini adalah 0.336, semakin besar semakin baik . 2 4 Size f Effect Nilai prediksi peubah laten yang disajikan di Tabel 25 memiliki pengaruh sampai moderat. 5 Prediction Nilai Q2 pada ketiga peubah laten yakni; Kinerja relevance (Q2) Penyuluh, Motivasi Penyuluh, dan Faktor Pendukung adalah 0.159, -0.017 dan 0.206. Di mana nilai Q2 > 0 agar nilai prediksi relevan. 1.

Signifikansi hubungan antar konstrak Melihat signifikansi hubungan antar konstrak dapat dilihat dari koefisien jalur (path coefficient). Nilai koefisien jalur dapat memberi gambaran mengenai kekuatan hubungan antar konstrak. Agar dapat memperoleh nilai koefisien jalur, perlu dilakukan bootstrap. Bootstraping sendiri adalah suatu cara untuk menyampling model kembali untuk melihat nilai dari t test, hasilnya dapat dilihat pada Tabel 25. Nilai alpha (α) yang digunakan adalah 0.05 dengan t tabel 1.96. Pada hasil uji koefisien path yang telah di-bootstrap

69 diketahui bahwa faktor pendukung berpengaruh secara nyata dan nyata. Begitu juga halnya dengan motivasi penyuluh yang memiliki pengaruh nyata dan juga nyata. Berbeda dengan karakteristik penyuluh, yang memiliki pengaruh nyata namun tidak nyata pada kinerja. Demikian juga dengan faktor pendukung dan karakteristik penyuluh yang memiliki pengaruh nyata namun tidak nyata pada motivasi penyuluh. Sehingga dapat dikatakan bahwa sebaiknya faktor pendukung dan karakteristik penyuluh terus diperkuat. Sebab walaupun tidak memiliki pengaruh secara langsung, namun akan tetap mempengaruhi kinerja penyuluh. Tabel 25 Hasil bootstrap koefesien path Original Sample (O)

2.

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

FP -> KN

0.419

0.442

0.073

0.073

5.734

FP -> MP

0.230

0.247

0.131

0.131

1.757

KP -> KN

0.080

0.094

0.066

0.066

1.210

KP -> MP

-0.065

-0.061

0.120

0.120

0.545

MP -> KN

0.224

0.224

0.156

0.156

1.439

Mengevaluasi nilai R2 Keragaman peubah endogen yang mampu dijelaskan oleh peubah eksogen dapat dilihat dari R2 . Adapun peubah endogen dalam penelitian ini adalah kinerja penyuluh dan motivasi penyuluh. Pada peubah kinerja, dibentuk oleh peubah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Nilai R2 pada peubah endogen kinerja sendiri adalah sebesar 0.315. Sedangkan peubah motivasi penyuluh yang dibentuk oleh karakteristik penyuluh dan faktor pendukung memiliki nilai R2 sebesar 0.015. Chin (1998) dalam Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa kriteria batas nilai R2 terbagi menjadi tiga; 0.02 (pengaruh kecil); 0.15 (pengaruh moderat); dan 0.35 (pengaruh besar) dalam level struktural. Maka, pada peubah endogen kinerja memiliki pengaruh moderat cenderung besar, sedangkan peubah endogen motivasi memiliki pengaruh yang kecil. Nilai R² dapat diinterpretasikan bahwa keragaman laten kinerja penyuluh (KN) dapat dijelaskan oleh keragaman laten karakteristik penyuluh (KP), motivasi penyuluh (MP) dan faktor penyuluh (FP) sebesar (EM) dan kebijakan pemerintah (KP) sebesar 31.5 persen, sedangkan 68.5 persen dijelaskan oleh peubah lain diluar peubah yang diteliti. Selain mengevaluasi nilai R2 , pada tahap ini juga dilakukan penilaian effect size f2. yang berfungsi untuk melihat seberapa besar pengaruh peubah laten eksogen terhadap peubah laten endogen dan apakah pengaruhnya substansial jika terjadi perubahan nilai R2 (Yamin dan Kurniawan 2011). Nilai f2 menunjukkan ukuran besarnya efek dari dikeluarkannya peubah laten eksogen karakteristik penyuluh dan faktor pendukung dari model. Pada Tabel 26 dapat dilihat mengenai hasil perhitungan effect size f2 , kriteria nilai f2 adalah sebagai berikut 0.02; 0.15; dan 0;35 dengan peubah laten eksogen berpengaruh kecil, moderat dan besar (Cohen 1988 dalam Yamin dan Kurniawan 2011).

70 Tabel 26 Nilai perhitungan effect size f Peubah Laten Kinerja Motivasi Penyuluh

R2 included 0.278 0.055

R2 excluded KP MP FP 0.272 0.225 0.116 0.055 0.008

KP 0.008 0

f2 MP 0.073

FP 0.224 0.026

Hasil perhitungan effect size f2 menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik penyuluh terhadap kinerja adalah 0.016 atau moderat, pengaruh motivasi penyuluh terhadap kinerja adalah 0.613 (besar), pengaruh faktor pendukung terhadap kinerja adalah 0.250 (besar). Pengaruh karakteristik penyuluh terhadap motivasi adalah 0.011(kecil), faktor pendukung terhadap motivasi adalah 0.003 (kecil). Jadi, apabila karakteristik penyuluh dan faktor pendukung dikeluarkan maka tidak akan terlalu berpengaruh pada motivasi penyuluh. Namun, hal ini tetap perlu diperhatikan untuk menunjang kinerja penyuluh. Penilaian Goodness of Fit (GoF) Hal terakhir yang dilakukan adalah menilai goodness of fit (GoF) . Goodness of fit (GoF) adalah uji kebaikan model yang memvalidasi performa gabungan model pengukuran antara peubah laten dengan indikatornya dan model struktural antar peubah laten. Nilai GoF dalam Ratono (2010) berada di rentang 0 1 dengan interpretasi nilai 0.1 (kecil), 0.25 (moderat) dan 0.36 (besar). Hasil uji menunjukkan bahwa nilai GoF adalah sebesar 0.336 atau moderat cenderung besar, artinya secara keseluruhan model ini sudah cukup baik dalam melakukan pengujian.

71

5 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut; 1. Ditinjau dari anatomi organisasi, tujuan dari BP4K Kabupaten OKU Selatan bersifat mandatory, dengan susunan anggota dan struktur organisasi yang jelas. Tujuan organisasi sendiri sudah selaras dengan tujuan dari anggota, sehingga memudahkan pencapaian tujuan dalam organisasi. Filosofi yang dianut oleh organisasi BP4K sudah sesuai dengan filosofi penyuluhan yakni pengembangan individu dalam penyuluhan. Kemudian, lingkungan fisik dan sosial budaya BP4K diketahui sangat mendukung terlaksananya kegiatan penyuluhan. Berdasarkan ciri temporalnya, tidak terdapat perubahan selama BP4K berdiri. 2. Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan berada pada kategori cukup. Ditinjau dari aspek perencanaan penyuluhan yang tergolong baik, aspek pelaksanaan yang tergolong cukup dan aspek evaluasi serta pelaporan yang tergolong kurang. 3. Tingkat kinerja penyuluh pertanian dicerminkan oleh perencanaan dalam kelompok dan penyusunan programa penyuluhan. Tingkat kinerja penyuluh pertanian dipengaruhi oleh karateristik penyuluh (pendidikan), motivasi penyuluh (sikap atas profesi penyuluh, semangat menyuluh dan kebutuhan akan prestasi) dan faktor pendukung (hubungan dengan staf kantor, hubungan dengan rekan sesama penyuluh, frekuensi hubungan dengan penyuluh dan kondisi wilayah binaan). Saran Adapun saran yang dapat direkomendasikan penulis berdasarkan kesimpulan di atas adalah sebagai berikut; 1. Guna meningkatkan kemampuan penyuluh dalam mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi penyuluhan perlu adanya penambahan pelatihan yang terkait dengan ketiga aspek tersebut. 2. Guna meningkatkan motivasi kerja penyuluh dibutuhkan peningkatan anggaran keuangan untuk biaya operasional lapang dan penyediaan fasilitas penyuluhan seperti: motor, demplot dan sebagainya. 3. Perlu peningkatan pendidikan formal terutama bagi penyuluh THL melalui pemberian kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, misalnya dengan pemberian beasiswa daerah. Perlu peningkatan koordinasi eksternal dan internal dalam BP4K. 4. Koordinasi eksternal dilakukan dengan instansi terkait dalam pemerintah pusat, provinsi, kabupaten serta petani dan secara internal dengan BP3K.

72

DAFTAR PUSTAKA Adam, I. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Sinar Baru. Ali, M.A.M.H. 2008. Performance appraisal system and business performance: an empirical study in Sri Lankan apparel industry. [Journal]. Sri Lanka (SL): Sri Lankan Journal of Human Resource Management. 2(2): 74-90. Aruan, D.A. 2013. Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Persero Surabaya. [Jurnal]. Surabaya (ID): Jurnal Ilmu Manajemen. 1(2): 565-574. Asropi. 2013. Rencana Kerja SKPD. [Internet], [diunduh pada 2015 Maret 02]. Tersedia pada https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source= web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CB4QFjAA&url=https%3A%2F%2F asropi.files.wordpress.com%2F2009%2F02%2Frencana-kerja-skpd.pptx&ei =sjn2VL6GKMT2Uo7DgtAO&usg=AFQjCNEkyrmIjPLl1GJS7GS6m0sKB 1ZX2w&sig2=1rqk4Xhjce3Znq7CVxBkXA&bvm=bv.87269000,d.d24 . A.W. van den Ban dan H.S. Hawkins. 1999. Penyuluhan Pertanian. Yogyakarta (ID): Kanisius. Azis, A. dan B. Langi. 2010. Evaluasi penyuluhan tentang aplikasi kapur pertanian dan pupuk kandang untuk peningkatan produksi kacang tanah. [Jurnal]. Gowa (ID): Jurnal Agrisistem. 6(2): 69-79. Badan Pusat Statistik. 2014. Ogan Komering Ulu Selatan dalam Angka. Muaradua (ID): BPS Kabupaten OKU Selatan. Bahua, M.I. Jahi, A. Asngari, P.S. Saleh, A. dan Purnaba, I.G.P. 2010. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian dan dampaknya pada perilaku petani jagung di Provinsi Gorontalo. [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Ilmiah Agropolitan. 3(1):293-303 Bernaddin, H.J. and Russel, J.E.A. 2013. Human Resource Management: an Experimental Approach. Florida (US): McGraw-Hill Higher Education Products. BKKBN. 2013. Bonus Demografi. [Internet], [diunduh pada 2015 Februari 15]. Tersedia pada http://www.bkkbn.go.id/ViewSekapurSirih.aspx?SekapurSirih ID=23 . Bungin, M.B. 2008. Sosiologi Komunikasi, Teori, Paradigma, dan Diskursus Teknologi di Masyarakat. Jakarta (ID): Kencana. Boone, L.E. and D.L. Kurtz. 1992. Management. 4th Ed. US: McGraw-Hill, Inc. Castello, R.C. and Braun, P.M. 2006. Framework on Effective Rural Communication for Development. Rome (IT): Food and Agriculture Organization of The United Nations. Demers, C. 2007. Organizational Change Theories a Synthesis. US: Sage. Departemen Pertanian RI. 2004. Pedoman Pengelolaan Balai Penyuluhan Pertanian. Jakarta (ID): Departemen Pertanian. Dewi, M. Tahir, M.M. Tawali, A.B. Zainal dan M. Meta. 2013. Pengembangan model usaha tani jagung terpadu di kabupaten takalar. [Jurnal]. Makassar (ID): Universitas Hasanuddin: 1-14. Etzioni, A. 1985. Organisasi-Organisasi Modern. Jakarta (ID): Universitas Indonesia.

73 Goldhaber, G.M. 1990. Organizational Communication. 5th Ed. United States of America (US): Wm.C.Brown Publishers. Gomes, F.C. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Jogjakarta (ID): Andi Offset. Handayaningrat, S. 1996. Azas-Azas Organisasi Manajemen. Jakarta (ID): Mas Agung. Hidayat, S.I. 2009. Analisis kinerja penyuluh pertanian di wilayah kerja unit penyuluhan pertanian Sukodono, Sidoarjo. [Jurnal]. Surabaya (ID): Habitat. 20(1): 45-56. Herawati dan Pulungan, I. 2006. Faktor-faktor yang berhubungan dengan partisipasi kontak tani dalam perencanaan program penyuluhan pertanian (Kasus WUKPP Nyalindung, Kabupaten Sukabumi). [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan. 2(2): 107-114. Henslin, JM. 2007. A Down to Earth Approach. 6th Ed. United States of America (US): Pearson Ed. Israel, A. 1990. Pengembangan Kelembagaan. Jakarta (ID): LP3ES. Ivancevich, J.M., Konopaske, R. dan M.T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 2. Jakarta (ID): Penerbit Erlangga. Jamil, M.H. 2013. Kinerja Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) dan dampaknya pada perilaku petani padi di Sulawesi Selatan. [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan. 8(2):132-140. Kamencu, S.M. and O.B. Messah. 2011. The effect of performance appraisal systems on employees in Kenya tea development agency: a survey of selected tea factories in Meru County-Kenya. [Journal]. Kenya (KE): Research Journal of Finance and Accounting. 2(3): 16-34. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2012. Kamus Besar Bahasa Indonesia Online. [Internet], [diunduh pada 2014 April 3]. Tersedia pada http://kbbi.web.id/kinerja. Kassen, S. 1993. Aspek Manusia dalam Organisasi. Ed. 3. Jakarta (ID): Penerbit Erlangga. Kusmiati, Maryani dan Kusnadi. 2010. Kinerja penyuluh pertanian PNS dalam melaksanakan tupoksi di Kkabupaten Bogor (Kasus di BP3K Cibungbulang). [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan Pertanian. 5(1): 87-103. Leilani, A. dan Jahi, A. 2006. Kinerja penyuluh pertanian di beberapa daerah di Jawa Barat. [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan. 2(2): 99-106. Mardikanto, T. 1993. Penyuluhan Pembangunan Pertanian. Surakarta (ID): Sebelas Maret University Press. Marliati, Sumardjo, Asngari, P.S., Tjitropranoto, P. dan A. Saefuddin. 2008. Faktor-Faktor Penentu peningkatan kinerja penyuluh pertanian dalam memberdayakan petani (Kasus di Kabupaten Kampar Provinsi Riau). [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan. 4(2): 92-99. McClelland, D.G. 1987 Memacu Masyarakat Berprestasi. Jakarta (ID): Intermedia. Megginson, L.C., Mosley, D.C. and P.H. Pietri. 1992. Management, Concepts and Applications. 4th Ed. United States of America (US): HarperCollins Publishers Inc. Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta (ID): GMU Press.

74 Ningrum, W. Sunuharyo, B.W. dan M.S. Hakam. 2013. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan joint operating body pertamina-PetroChina Jawa Timur). [Jurnal]. Malang (ID): Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 6(2): 1-8. Ohmer, M.L. and DeMasi, K. 2009. Consensus Organizing, a Community Development Workbook. United States of America (US): Sage. Oxford Dictionary. 2013. Oxford Dictionary. [Internet], [diunduh pada 2014 April 3]. Tersedia pada http://www.oxforddictionaries.com/. Pace, R.W. dan Faules, D.F. 2010. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung (ID): PT. Remaja Rosdakarya. Pengumuman Departemen Pertanian No. 32 Tahun 2008 Tentang Syarat Perekrutan THL. Peraturan Daerah Kabupaten OKU Selatan No. 39 Tahun 2010 Tentang Penyusunan, dan Pelaksanaan Kebijakan Daerah di Bidang Pelaksanaan Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 2008 Tentang Pedoman Evaluasi Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 2008 Tentang Pedoman Pembinaan Penyuluh Pertanian Swadaya dan Penyuluh Pertanian Swasta. Peraturan Menteri Pertanian No. 91 Tahun 2013 Tentang Penilaian Kinerja Penyuluh. Peraturan Pemerintah No. 34 Tahun 2014 Tentang Gaji PNS Sesuai Golongan Peraturan Pemerintah No. 55 Tahun 2010 Tentang Perpanjangan Batas Usia Pensiun PNS. Puspa, D.M.R. 2014. Temu koordinasi dan temu teknis penyuluh di Kabupaten Gianyar. [Internet], [diunduh pada 2015 Maret 1]. Tersedia pada http://bali.litbang.pertanian.go.id/ind/index.php?option=com_content&view= article&id=470:temu-koordinasi-dan-temu-teknis-penyuluh-di-kabupatengianyar&catid=51:info-aktual&Itemid=81. Puspitasari, S. 2011. Gambaran kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta (PAM Jaya) Jakarta Pusat. [Jurnal]. Jakarta (ID): Jurnal Psikologi. 9(2): 59-60. Rae, L. 2005. The Art of Training and Development, EFFECTIVE PLANNING. Perencanaan Efektif. Jakarta (ID): PT. Bhuana Ilmu Populer. Rivai, V. dan A.F.M. Basri. 2005. Performance Appraisal, Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta (ID): PT. RajaGrafindo Persada. Robbins, S.P. 1995. Managing Organizational Conflict : A Non-Traditional Approach. New Jersey (US): Prentice Hall. Sajow, N. Sondakh, B.F.J. Legrans, R.A.J. dan J. Lainawa. 2014. Evaluasi program penyuluhan usaha peternakan sapi di Kecamatan Sinonsayang Kabupaten Minahasa Selatan. [Jurnal]. Manado (ID): Jurnal Zootek. 34(2):27-38. Sapar. 2011. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian dan dampaknya pada kompetensi petani kakao di empat wilayah Sulawesi Selatan. [Jurnal]. Bogor (ID) : Forum Pascasarjana. 34(4): 297-305.

75 Sapar, Jahi, A., Asngari, P.S., Amiruddin dan I.G.P. Purnaba. 2012. Kinerja penyuluh pertanian dan dampaknya pada kompetensi petani di empat wilayah Sulawesi Selatan. [Jurnal]. Jurnal Penyuluhan. 8(1): 29-41. Schermerhorn, Hunt and Osborn. 1997. Organizational Behaviour. 6th Ed. United States of America (US): J.Wiley. Silalahi, U. 2012. Metode Penelitian Sosial. Bandung (ID): PT. Refika Aditama. Singarimbun M. dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Yogyakarta (ID):. LP3ES. Singh, R. 2010. Performance appraisal practices in indian service and manufacturing sector organizations. [Journal]. India (Ind): Asian Journal of Management Research. 4(2): 256-265. Siregar, A.N. dan T.R. Saridewi. 2010. Hubungan antara motivasi dan budaya kerja dengan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. [Jurnal]. Bogor (ID): Jurnal Penyuluhan Pertanian. 5(1): 24-35. Slamet, M. 2001. Paradigma penyuluhan pertanian dalam era otonomi daerah. [Internet], [diunduh pada 2015 Januari 14]. Tersedia pada http://margonoipb.files.wordpress.com/2009/03/paradigma-di-era-otonomidaerah.doc. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung (ID): Alfabeta. Tayibnapis, F.Y. 1989. Evaluasi Program. Jakarta (ID): P2LPTK. Torrington, D. and J. Weightman. 1994. Effective Management, People and Organisation. 2nd Ed. Great Britain (UK): Prentice Hall Inc. Turere, V.N. 2013. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. [Jurnal]. Manado (ID): Jurnal EMBA. 1(3): 10-19. Uno, H.B. dan Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Utami, B.W., Widiyanti, E,. dan A. Wibowo. 2008. Kinerja Penyuluh Pertanian Lapang (PPL) dalam pengembangan beras organik menuju terwujudnya Kabupaten Sragen sebagai sentra beras organik. [Jurnal]. Surakarta (ID): Agritexts No.24: 1-12. Viantimala, B. dan G.S. Sumaryo. 2006. Kinerja Penyuluh Pertanian Lapang (PPL) perempuan di Kota Metro. [Jurnal]. Bandar Lampung (ID): Jurnal Sosio Ekonomika 12(2). Viswesvaran, Chockalingam. 2011. Assesment of Individual Job Performance, a Review of The Past Century and a Look Ahead. Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. 1st Vol. United States of America (US): SAGE Publications. Wals, A.E.J. 2004. Education for integrated rural development: transformative learning in a complex and uncertain world. [Journal]. England (UK): The Journal of Agricultural Education and Extension. 10( 2): 89-100. Wuriani, Zakso, A. dan M. Suib. 2014. Kontribusi karakteristik individu dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja dosen prodi keperawatan. [Jurnal]. Pontianak (ID): Universitas Tanjungpura. Yamin, S dan Kurniawan H. 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modelling. Jakarta (ID): Penerbit Salemba Infotek.

76 Yudhaningsih, R. 2011. Peningkatan efektivitas kerja melalui komitmen, perubahan dan budaya organisasi. [Jurnal]. Semarang (ID): Jurnal Pengembangan Humaniora. 11(1): 40-50.

LAMPIRAN

77 ampiran 1 Peta lokasi penelitian

Lampiran 2 Pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012-2014 2012 No 1

Program Pelayanan ADM Perkantoran

Uraian Kegiatan

Indikator Kinerja

Penyediaan jasa surat menyurat

Input : Dana (Rp) Output : Terlaksananya adm. surat menyurat Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya jasa komunikasi, sumberdaya air dan listrik Input : Dana (Rp) Output : Dibayarnya pajak kendaraan dinas Input : Dana (Rp)

Penyediaan jasa komunikasi, sumberdaya air dan listrik

Penyediaan jasa pemeliharaan dan perizinan kendaraan dinas/operasional Penyediaan jasa adm. Keuangan

Penyediaan jasa kebersihan kantor Penyediaan alat tulis kantor

Penyediaan barang cetakan dan penggandaan Penyediaan komponen instalasi listrik

Output : Tersedianya jasa adm. keuangan yang baik dan benar Input : Dana (Rp) Output : Terjaganya kebersihan lingkungan kantor Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya alat tulis kantor Input : Dana (Rp) Output : Tersediaanya SSP, blanko, berkas-berkas dll Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya penerangan dan energi listrik di kantor

2013

1800000 12 Bulan

Capaian (%) 100.00 100.00

1800000 12 Bulan

4800000 12 Bulan

1532598 12 Bulan

31.93 100.00

7750000 3 Unit

7643000 3 Unit

33600000

2014

1

Target

Realisasi

1800000 12 Bulan

Capaia n (%) 100.00 100.00

5000000 12 Bulan

500000 12 Bulan

Capaian (%) 100.00 100.00

4800000 12 Bulan

969173 12 Bulan

20.19 100.00

4500000 12 Bulan

3118027 12 Bulan

69.29 100.00

98.62 100.00

14000000 51 Unit

13273000 51 Unit

94.09 100.00

14000000 51 Unit

13173000 51 Unit

94.09 100.00

33600000

100.00

37200000

37200000

100.00

274800000

98.25

1 Tahun

1 Tahun

100.00

1 Tahun

1 Tahun

100.00

1 Tahun

27000000 0 1 Tahun

100.00

8700000 1 Tahun

8700000 1 Tahun

100.00 100.00

5100.00000 1 Tahun

5100.00000 1 Tahun

100.00 100.00

4725000 1 Tahun

4725000 1 Tahun

100.00 100.00

30000000 1 Tahun

30000000 1 Tahun

100.00 100.00

15000000 1 Tahun

15000000 1 Tahun

100.00 100.00

40000000 1 Tahun

40000000 1 Tahun

100.00 100.00

6000000 1 Tahun

6000000 1 Tahun

100.00 100.00

4000000 1 Tahun

4000000 1 Tahun

100.00 100.00

26400000 1 Tahun

26400000 1 Tahun

100.00 100.00

1800000

1800000

100.00

1800000

180000

100.00

2000000

2000000

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

Target

Realisasi

1800000 12 Bulan

Target

Realisasi

2 No

Lampiran 2 Lanjutan Program

Uraian Kegiatan

Indikator Kinerja

Penyediaan peralatan dan perlengkapan kantor

Input : Dana (Rp)

Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundangan

Penyediaan konsumsi rapat

Rapat koordinasi dan konsultasi luar daerah

2

Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

Pembangunan gedung kantor

Penyediaan meubel kantor

Pengadaan kendaraan dinas/operasional

Pemeliharaan rutin kendaraan dinas/operasional Perbaikan gedung kantor

Output : Tersedianya peralatan dan perlengkapan kantor Input : Dana (Rp) Output : Tersediaanya bahan bacaan dan peraturan perundangan Input : Dana (Rp) Output : Tersediaanya konsumsi rapat Input : Dana (Rp) Output : Terselenggaranya rapat Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya gedung kantor Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya meubel kantor Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya kendaraan dinas penyuluh Input : Dana (Rp) Output : Terpeliharanya kendaraan dinas Input : Dana (Rp) Output : Terpeliharanya gedung kantor

Target 20000000

2012 Realisasi 20000000

Capaian (%) 100.00

Target 2478000

2013 Realisasi 2478000

12 Bulan

12 Bulan

100.00

2 Unit

2 Unit

3500000 12 Bulan

3500000 12 Bulan

100.00 100.00

3500000 12 Bulan

12500000 0 12 Bulan

4100.0000 00 1 Bulan

15400000 13 Unit

12489000 0 12 Bulan

Target 50000000

2024 Realisasi 49880000

Capaian (%) 99.76

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

3500000 12 Bulan

100.00 100.00

4000000 12 Bulan

3970000 12 Bulan

99.25 100.00

20000000 12 Bulan

20000000 12 Bulan

100.00 100.00

20000000 1 Tahun

2000000 1 Tahun

100.00 100.00

99.91

90000000

83196300

92.44

120600000

120577000

99.98

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

12 Bulan

12 Bulan

100.00

906259500 2 Unit

904186600 2 Unit

99.77 100.00

503643400 1 Unit

497143400 1 Unit

98.71 100.00

Capaian (%) 100.00

40620000

99.07

17842000

17842000

100.00

1 Bulan

100.00

3 Unit

3 Unit

100.00

396000000 22 Unit

372651600 22 Unit

94.10 100.00

166496000 53 Unit

166496000 53 Unit

100.00 100.00

258500000 15 Unit

257259099 15 Unit

99.52 100.00

592313000 3 Unit

588958000 3 Unit

99.42 100.00

1113392000 8 Unit

1109078000 8 Unit

99.61 100.00

15400000 13 Unit

100.00 100.00

Lampiran 2 Lanjutan 2012 No

Program

Uraian Kegiatan Pengadaan peralatan penyuluh pertanian

3

Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur

Bimbingan teknis implementasi peraturan perundangan

4

Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan

Penyusunan laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD Penyusunan laporan keuangan per semester

Penyusunan laporan keuangan akhir tahun

Penyusunan rencana kerja

Penyusunan laporan pronosis realisasi akhir tahun

Penyusunan RKA

5

Program Peningkatan Kesejahteraan Petani

Pelatihan petani dan pelaku agribisnis

Indikator Kinerja

Target

Realisasi

2013 Capaian (%)

Input : Dana (Rp)

248500000

Output : Tersedianya peralatan penyuluh Input : Dana (Rp) Output : Terselenggaranya bimbingan teknis bagi PNS Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya LAKIP SKPD Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya laporan keuangan per semester SKPD Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya laporan akhir tahun SKPD Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya rencana kerja SKPD Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya pronosis SKPD Input : Dana (Rp) Output : Tersusunnya RKA Input : Dana (Rp) Output : Terlaksananya pelatihan petani dan pelaku agribisnis

Target

2014

Capaian (%) 247950000 99.78 Realisasi

Target

Realisasi

198000000 27 Unit

19680000 0 27 Unit

3 Capaian (%) 99.39 100.00

100.0000000 2 Orang

0 2 Orang

0 100.00

20000000 4 Orang

20000000 4 Orang

100.00 100.00

2500000 1 Laporan

2500000 1 Laporan

100.00 100.00

2500000 1 Laporan

2500000 1 Laporan

100.00 100.00

2500000 1 Laporan

2500000 1 Laporan

100.00 100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00 100.00

100.000000 1 Laporan

100.000000 1 Laporan

100.00 100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00 100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00 100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00 100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00 100.00

100.000000

100000000

100.00

100.000000

100.00

1 Laporan

1 Laporan

100.00

1 Renja

100.00000 0 1 Renja

2700000 1 RKA

2700000 1 RKA

100.00 100.00

39000000 0 1 Tahun

100.00

500000 1 Laporan

500000 1 Laporan

100.00

100.00 100.00

35000000

35000000

100.00

252424000

252364000

99.98

390000000

1 Tahun

1 Tahun

100.00

3 Kegiatan

3 Kegiatan

100.00

1 Tahun

100.00

4

Lampiran 2 Lanjutan 2012

No

Program

Uraian Kegiatan Penyuluhan dan pendampingan petani dan pelaku agribisnis Peningkatan kemampuan lembaga petani Peningkatan sistem insentif bagi petani/kelompok tani

6

Perlindungan dan Konservasi Sumberdaya Hutan

Penyuluhan kesadaran masyarakat mengenai dampak perusakan hutan

7

Peningkatan Pemasaran Hasil Produksi Pertanian/Perke bunan Peningkatan Penerapan Teknologi Pertanian/Perke bunan Pemberdayaan Penyuluh Pertanian/Perke bunan

Promosi atas hasil produksi unggulan pertanian/perkebunan daerah

8

9

Penyuluhan penerapan teknologi pertanian/perkebunan tepat guna Peningkatan kapasitas tenaga penyuluh Peningkatan kesejahteraan tenaga penyuluh

Indikator Kinerja

2013 Capaian (%) 99.28 100.00

175000000 3 Unit

174912000 3 Unit

Realisasi

395000000 1 Tahun

395000000 1 Tahun

Capaian (%) 100.00 100.00

Realisasi

85000000 1 Tahun

84390000 1 Tahun

20000000 0 1 Tahun

19994000 0 1 Tahun

99.97

4000000

3983000

99.58

175000000

175000000

100.00

100.00

3 Kegiatan

3 Kegiatan

100.00

1 Tahun

1 Tahun

100.00

15000000 1 Tahun

14993000 1 Tahun

99.95 100.00

40000000 1 Kegiatan

40000000 1 Kegiatan

100.00 100.00

75000000 1 Tahun

75000000 1 Tahun

100.00 100.00

Input : Dana (Rp) Output : Terselenggaranya penyuluhan mengenai masalah kehutanan Input : Dana (Rp) Output : Terlaksananya Pekan daerah atau Pekan Nasional (PENAS) Input : Dana (Rp) Output : Terselenggaranya rapat

30000000 1 Tahun

27580000 1 Tahun

92.65 100.00

60000000 1 Tahun

60000000 1 Tahun

100.00 100.00

75000000 1 Tahun

74862000 1 Tahun

Input : Dana (Rp)

10500000 0 1 Tahun 23280000 0 1 Tahun

Output : Terciptanya kelembagaan petani Input : Dana (Rp) Output : Terciptanya kelompok tani unggul

Output : Tersedianya penyuluh yang cakap Input : Dana (Rp) Output : Tersedianya operasional penyuluh

Realisasi

Target

Target

Input : Dana (Rp) Output : Tersediaanya demplot dan dem-area bagi kelompok tani Input : Dana (Rp)

Target

2014 Capaian (%) 99.95 100.00

150000000 1 Kegiatan

149796500 1 Kegiatan

99.86 100.00

900000000 1 Kegiatan

897895000 1 Kegiatan

100.00 100.00

99.82 100.00

12000000 1 Kegiatan

12000000 1 Kegiatan

100.00 100.00

115000000 1 Tahun

114994700 1 Tahun

100.00 100.00

10500000 0 1 Tahun

100.00

37000000

37000000

100.00

190000000

189965000

99.98

100.00

1 Kegiatan

1 Kegiatan

100.00

1 Tahun

1 Tahun

100.00

21570000 0 1 Tahun

92.65

230800000

256000000

110.92

278000000

274400000

98.71

100.00

1 Kegiatan

1 Kegiatan

100.00

1 Tahun

1 Tahun

100.00

Lampiran 2 Lanjutan No

Program

Uraian Kegiatan Penyuluhan dan pendampingan bagi pertanian/perkebunan

10

11

12

Pengembanga n Budidaya Perikanan

Pengembanga n Sistem Penyuluhan Perikanan

Peningkatan Produksi Hasil Peternakan

Pembinaan dan pengembangan perikanan

Kajian sistem penyuluhan perikanan

Kajian sistem penyuluhan peternakan

Indikator Kinerja Input : Dana (Rp) Output : Terlaksananya pertemuan penyuluh Input : Dana (Rp)

Output : Tersedianya fasilitas budidaya perikanan Input : Dana (Rp)

Output : Tersedianya kajian sistem perikanan Input : Dana (Rp)

Target 91360000 0 1 Tahun

2012 Realisasi 91220200 0 1 Tahun

25000000

2013 Realisasi Capaian (%) 438340945 100.00

5

Target

2014 Realisasi

Capaian (%)

Capaian (%) 99.85

Target 43835100.000

100.00

1 Kegiatan

1 Kegiatan

100.00

25000000

100.00

15000000

15000000

100.00

230000000

230000000

100.00

3 Unit

3 Unit

100.00

1 Kegiatan

1 Kegiatan

100.00

2 Unit

2 Unit

100.00

75000000

75000000

100.00

105000000

104986800

99.99

125000000

124660000

99.73

3 Unit

3 Unit

100.00

2 Unit

2 Unit

100.00

2 Unit

2 Unit

100.00

49500000

49500000

100.00

3 Unit

3 Unit

100.00

Output : Tersedianya kajian sistem peternakan

Sumber : Laporan tahunan BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012 - 2014

831 Lampiran 3 Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 No Uji Beda 1) Nilai Prestasi Kerja Kategori Responden 1 61.25 CUKUP 2 83.75 BAIK 3 61.25 CUKUP 4 72.50 CUKUP 5 57.50 KURANG 6 70.00 CUKUP 7 73.75 CUKUP 8 76.25 BAIK 9 70.00 CUKUP 10 81.25 BAIK 11 80.00 BAIK 12 70.00 CUKUP 13 76.25 BAIK 14 82.50 BAIK 15 78.75 BAIK 16 86.25 BAIK 17 87.50 BAIK 18 75.00 CUKUP 19 73.75 CUKUP 20 81.25 BAIK 21 63.75 CUKUP 22 85.00 BAIK 0.554 23 70.00 CUKUP 24 71.25 CUKUP 25 75.00 CUKUP 26 81.25 BAIK 27 80.00 BAIK 28 70.00 CUKUP 29 85.00 BAIK 30 75.00 CUKUP 31 76.25 BAIK 32 78.75 BAIK 33 76.25 BAIK 34 75.00 CUKUP 35 65.00 CUKUP 36 81.25 BAIK 37 68.75 CUKUP 38 81.25 BAIK 39 68.75 CUKUP 40 73.75 CUKUP 41 65.00 CUKUP 42 57.50 KURANG 43 82.50 BAIK 44 67.50 CUKUP 45 77.50 BAIK

284 Lampiran 3 Lanjutan No Nilai Prestasi Kerja Responden 46 83.75 47 71.25 48 82.50 49 72.50 50 88.75 51 78.75 52 75.00 53 83.75 54 77.50 55 72.50 56 65.00 57 77.50 58 52.50 59 65.00 60 93.75 61 76.25 62 75.00 63 76.25 64 85.00 65 80.00 1)

Kategori

Uji Beda 1)

BAIK CUKUP BAIK CUKUP BAIK BAIK CUKUP BAIK BAIK BAIK CUKUP BAIK KURANG CUKUP SANGAT BAIK BAIK CUKUP BAIK BAIK BAIK

: Nyara pada selang kepercayaan 95 persen dengan menggunakan uji beda Mann Whitney

Lampiran 4 Hasil analisis outer model awal

85 3 Lampiran 5 Nilai latent variable content NO

FP

KN

KP

MP

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

-0,875 0,861 0,453 0,348 -1,519 -0,181 1,288 0,567 0,365 0,611 0,075 -0,092 -0,474 0,385 1,716 1,698 2,335 1,223 2,315 1,098 -0,388 -0,817 0,147 -1,541 -0,379 -0,094 0,561 -0,265 0,462 0,319 -0,817 -0,258 -0,912 -1,446 -0,872 0,683 -0,250 -1,803 0,635 -1,008

-0,442 1,260 -0,517 -0,226 -1,289 -1,001 0,561 1,115 -2,151 1,260 -0,060 -0,298 -1,838 -0,753 0,713 1,260 1,260 -0,044 1,187 1,187 0,018 0,634 -0,371 -1,795 -0,220 1,260 0,321 0,338 0,651 0,338 -0,460 -0,175 0,743 -0,519 -0,298 1,187 -0,368 0,640 -0,918 -2,151

-0,539 -0,539 -0,539 2,822 1,224 3,336 0,774 0,774 3,317 0,397 0,811 1,858 1,306 2,308 1,233 1,407 1,481 0,324 0,993 -0,539 -0,577 -0,577 -0,577 -0,577 -0,577 -0,577 -0,539 -0,539 -0,549 -0,539 -0,558 -0,577 -0,577 -0,549 -0,539 -0,558 -0,016 -0,558 -0,577 -0,558

0,144 0,975 0,373 1,364 -0,556 1,330 1,330 0,364 -1,383 1,982 0,686 1,330 0,035 1,281 0,084 1,619 1,619 0,975 0,274 -0,930 -0,351 0,894 0,894 -1,574 -1,341 0,316 -0,617 -0,161 -0,617 -0,348 -0,996 -0,161 0,250 -1,407 -0,996 0,894 -1,407 -1,159 -0,351 -1,574

41

-1,379

-2,910

-0,053

-0,096

486 Lampiran 5 Lanjutan NO

FP

KN

KP

MP

42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

-0,493 0,528 -1,479 0,628 -0,694 -0,334 0,592 0,281 -0,288 -1,172 2,072 1,073 -0,713 -0,933 -0,653 -0,544 -1,860 0,261 -0,783 0,146 0,125 0,967 -1,281 1,775

-1,746 0,640 -0,371 0,802 -0,294 -0,773 0,891 -1,288 0,640 0,487 0,947 0,561 0,561 -0,371 -0,825 1,115 -1,969 0,344 1,260 0,728 0,166 0,166 0,253 0,947

-0,558 -0,558 -0,577 -0,577 -0,577 -0,539 -0,577 -0,577 -0,577 -0,053 -0,053 -0,539 0,507 -0,577 -0,539 -0,577 -0,577 -0,539 -0,577 -0,549 -0,577 -0,577 -0,577 -0,539

0,894 -0,846 0,462 0,026 0,935 -1,407 0,894 -0,763 -0,161 -1,524 0,894 0,894 0,894 -2,397 -0,930 0,894 -1,261 0,483 1,041 -1,407 -0,328 -0,328 -0,263 0,316

Lampiran 6 Indikator yang diiterasi NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Indikator MP5 KP4 KP5 FP10 KN7 FP1 FP2 FP31 FP22 FP7 MP9 FP32 KN14 FP12 FP9 KN1 KP6

Nilai loading factor -0.438 -0.877 -0.538 0.180 0.193 0.175 -0.005 0.171 0.178 0.187 0.252 0.276 0.433 0.432 0.454 0.493 0.469

FP8 FP5

0.532 0.573

5

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bandar Lampung, Lampung pada tanggal 11 April 1992, putri pertama dari pasangan Ir Asep Sudarno, MEP dan Sri Hernani, SH. Pendidikan yang penulis tempuh dimulai dari TK Al Azhar IV dari tahun 1996-1997 dan SD Al Azhar II 1997-2003 di Kota Bandar Lampung. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 29 Bandar Lampung 2003-2004 dan SMP Negeri 1 Muaradua Kabupaten OKU Selatan 2004-2006. Pada tahun 2006-2009 penulis melanjutkan sekolah di SMA Negeri 2 Palembang. Pada tahun 2009 penulis diterima sebagai mahasiswa di jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Lampung dan menyelesaikan studi S1 nya pada tahun 2013. Selama berkuliah di Universitas Lampung, penulis pernah menjadi asisten dosen untuk beberapa mata kuliah seperti Ekologi Manusia, Usaha Tani dan Usaha Perkebunan. Penulis juga mengikuti praktek umum (magang) selama 40 hari di PTPN VII Distrik Way Sekampung, Bandar Lampung pada tahun 2012. Setelah menamatkan pendidikan S1, penulis melanjutkan pendidikan S2 di program studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor 2013-2015. Pada saat melanjutkan studi, penulis pernah mengikuti fieldwork kerjasama IPB dengan University of Western Australia (UWA) pada tahun 2014 dan menjadi asisten tim peneliti Penelitian Unggulan sesuai Mandat Divisi (PUD) pada tahun 2015.