Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid Contactgegevens: Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Oude Apeldoornseweg 41-45 7333 NR Apeldoorn Postbus 834 7301 BB Apeldoorn (055) 539 27 75 (055) 539 27 80 [email protected] www.lecd.nl

08-192

Telefoon Fax E-mail Internet

Raad van Hoofdcommissarissen


Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Februari 2009 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit

Kadernota

Omgangsvormen en sociale veiligheid

Voorwoord

Voor u ligt de kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid. In deze nota wordt de samenhang beschreven tussen de beleidsterreinen omgangsvormen, diversiteit en integriteit. De afgelopen jaren zijn de korpsen nadrukkelijk met deze onderwerpen aan de gang gegaan. Met name in het curatieve deel van omgangsvormen is geïnvesteerd. We zien dan ook positieve ontwikkelingen ten aanzien van de cultuur. Dat wordt ook zichtbaar in het NISSO onderzoek van 2006, waarvan de resultaten in maart 2007 zijn gepresenteerd. We zijn op de goede weg en er zijn duidelijk stappen voorwaarts gezet. Dit betekent echter niet dat we achterover kunnen leunen. Er is nog genoeg te doen. Zo zal de komende tijd meer aandacht moeten worden besteed aan de implementatie en verankering van beleid om zo ongewenste omgangsvormen te voorkomen, het zogenaamde preventieve deel. Deze nota en andere instrumenten zoals de Beroepscode (benoemd als Code Blauw) geven de leidinggevenden instrumenten in handen om hieraan nog meer aandacht te besteden. Omgangsvormen kenmerken zich vooral door respect, één van de zeven waarden beschreven in de beroepscode. Respect in de organisatie naar elkaar, maar ook respect buiten naar de burger toe. Respect is dus een belangrijk sleutelwoord voor het gedrag van politiemedewerkers. Ik hoop dat deze nota u inspireert en enthousiasmeert zodat er sociale veiligheid bereikt kan worden voor ieder individu in onze organisaties.

Magda Berndsen-Jansen, Portefeuillehouder diversiteit en discriminatie

2

3

Kadernota


Inhoudsopgave 1.

4

Inleiding

9

2.

Omgangsvormen en de context.

2.1. 2.1.1. 2.1.2. 2.2.

Omgangsvormen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Aanleiding en historie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Inhoud. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Samenhang met andere beleidsterreinen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

11

3.

Beleidsontwikkeling

3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.2. 3.2.1. 3.2.2. 3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.4.

Algemeen beleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Uitgangspunten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Betrokkenen bij het beleid omgangsvormen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Preventief beleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Bewustwording . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Monitoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Curatief beleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Meldingen en klachten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Aanpak van meldingen en klachten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Implementatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

17

5

Kadernota


Samenvatting en aanbevelingen De aanleiding voor deze nota is de roep om meer eenduidigheid en uniformiteit in het beleid rondom omgangsvormen voor de politie. Dit komt naar voren vanuit het Landelijk overleg vertrouwenspersonen en wordt ondersteund door de rapportage van het onderzoek naar omgangsvormen en werkbeleving uitgevoerd door de Rutgers Nisso groep in 2006. Deze rapportage laat zien dat er goede vorderingen worden gemaakt, maar dat het ook nodig is om het beleid verder vorm te geven en daarmee een bijdrage te leveren aan de cultuurverandering. Het doel van de nota is om kaders aan te reiken voor de ontwikkeling van het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid. En daarmee een bijdrage te leveren aan gewenste omgangsvormen en de sociale veiligheid in de korpsen te bevorderen. In deze nota wordt aandacht gevraagd voor de rol die de korpsleiding en het management binnen de cultuurverandering en de ontwikkeling van het beleid hebben. Er is meer aandacht nodig voor preventie van ongewenste omgangsvormen. Daarin heeft de centrale vertrouwenspersoon een specifieke rol. Haar / zijn taken worden verbreed naar advisering en ondersteuning van korpsleiding, het management en de leidinggevenden. Dit heeft tot gevolg dat er een directe relatie nodig is tussen de centrale vertrouwenspersoon en de korpsleiding. Geheimhouding en vertrouwelijkheid zijn het uitgangspunt voor een goed functioneren als (centrale) vertrouwenspersoon. Deze geheimhouding en vertrouwelijkheid vinden de basis in de Arbo wetgeving en zijn geborgd in het aanstellingsbesluit. Dit betreft alleen de taakonderdelen en werkzaamheden uitgevoerd in de functie van vertrouwenspersoon. Samenhang aanbrengen in de beleidsontwikkeling tussen omgangsvormen, integriteit en diversiteit is nodig vanwege de gemeenschappelijke gerichtheid op gewenst gedrag en doordat er in de uitvoering van het beleid sprake is van activiteiten die raakvlakken met elkaar hebben. Er is een uniforme klachtenregeling nodig, welke voldoet aan alle juridische eisen volgens het arbeidsrecht en de Arbo – wetgeving, en die bruikbaar is in alle regiokorpsen.

6

7

Kadernota


1.

Inleiding

De afgelopen jaren is door alle regiokorpsen geïnvesteerd om het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid vorm te geven. Het beleid heeft zich constant ontwikkeld en de implementatie van het beleid krijgt steeds meer vorm binnen de politieregio’s. Er is hierin echter onvoldoende samenhang en eenduidigheid aangebracht. Dit wordt bevestigd door diverse onderzoeken en maatschappelijke ontwikkelingen zoals het Nisso -onderzoek van 2000 en de herhaling hiervan in 2006. Het blijkt dat een zekere vooruitgang is geboekt, maar dat het ook nodig is om het beleid verder vorm te geven. Het beleid omgangsvormen richt zich op het preventieve en curatieve beleid. Het draagt bij aan het bevorderen van goede omgangsvormen binnen de politie en aan een cultuurverandering. Goede omgangsvormen worden zichtbaar in respectvol omgaan met elkaar en is belangrijk voor het werven en behouden van medewerkers waaronder allochtonen, vrouwen, homoseksuelen en anders validen. Een cultuurverandering is een langdurig proces, dat voortdurend aandacht vraagt van de korpsen. Het vraagt als basis een integere politieorganisatie, waar sprake is van sociale veiligheid en een multicultureel vakmanschap bij iedere medewerker. De kadernota omgangsvormen is een richtlijn voor het ontwikkelen van beleid in de korpsen en geeft aandacht aan: • De rol van de korpsleiding en leidinggevenden bij het vormgeven van het beleid in de praktijk. • Meer ruimte voor preventieve activiteiten. • De verbreding van taken en verankering van de functie van de centrale vertrouwenspersoon. • Het creëren van samenhang tussen beleidsterreinen die een raakvlak hebben met omgangsvormen zoals integriteit en diversiteit. • Een uniforme klachtenregeling. De kadernota is ontwikkeld door het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit ( LECD) in samenwerking met een werkgroep Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid. Daarbij zijn ze ondersteund door de beleidsadviseur diversiteit van VTS Politie Nederland, onderdeel NPI. Het LECD is een kenniscentrum voor diversiteit en discriminatie binnen de politie in Nederland. Zij heeft tot taak het ondersteunen van de korpsen en de politieorganisaties bij het diversiteitmanagement o.a. door het ontwikkelen van instrumenten voor beleid en monitoren.

8

9

Kadernota

Leeswijzer In hoofdstuk 1 wordt in de inleiding een korte schets gegeven van de stand van zaken en het doel van deze nota. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 aandacht gegeven aan de begrippen omgangsvormen, integriteit en diversiteit en de samenhang tussen deze drie beleidsterreinen. In hoofdstuk 3 wordt de richting voor het nieuwe beleid omgangsvormen en sociale veiligheid beschreven. Specifieke aandacht is er voor het preventieve en curatieve beleid. Bij deze nota behoort een apart deel met bijlagen zoals een actuele klachtenregeling ongewenste omgangsvormen, een beschrijving van de taken van de centrale vertrouwenspersoon en een stroomschema.


2.

Omgangsvormen en de context.

Inleiding In dit hoofdstuk wordt het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid beschreven door aandacht te geven aan de aanleiding, historie en inhoud. Vervolgens wordt de samenhang beschreven met het beleid gericht op integriteit en diversiteit. Aansluitend wordt er ingegaan op de wet – en regelgeving in relatie tot de diverse definities die gehanteerd worden binnen het beleid omgangsvormen.

2.1. Omgangsvormen 2.1.1. Aanleiding en historie De politie is sinds de jaren 90 schoorvoetend begonnen met ontwikkelen van beleid op het gebied van seksuele intimidatie, dat gericht was op de aanpak hiervan op het werk. Al snel werd duidelijk dat onveiligheid op de werkplek ook te maken heeft met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag; zoals pesten, treiteren, agressie, geweld, en ongewenste bejegening op grond van seksuele voorkeur of etnische afkomst (de bejegeningkant van discriminatie). Seksuele intimidatie heeft als katalysator gewerkt om ongewenste omgangsvormen breder zichtbaar te maken in de organisatie. Reden voor de Nederlandse politie om haar beleid te verbreden naar beleid omgangsvormen om zo ongewenste omgangsvormen te voorkomen. In 1996 is op het gebied van seksuele intimidatie gestart met het beleid ‘Werken aan veiligheid en leefbaarheid in de organisatie’ wat grotendeels is gebaseerd op de Arbo wet 1994. Daarin is aandacht gevraagd voor de preventie en de aanpak van klachten (het curatieve deel) van aanvankelijk seksuele intimidatie en later ongewenste omgangsvormen. Het tweesporenbeleid, preventie en de aanpak van klachten, vormt nog steeds het uitgangspunt voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen in zijn geheel. De aandacht is in eerste instantie uitgegaan naar het curatieve onderdeel. De aanpak van meldingen krijgt de meeste aandacht. De vertrouwenspersoon speelt een grote rol in deze aanpak. De lijnverantwoordelijkheid blijft veelal achterwege of wordt niet naar alle tevredenheid opgepakt. De preventieve kant is onderbelicht, maar heeft een grote prioriteit.

10

11

Kadernota


2.1.2. Inhoud Onder omgangsvormen wordt verstaan de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Respect is een belangrijk sleutelwoord voor het gedrag, de omgang tussen politiemedewerkers onderling en voor de manier waarop er met burgers wordt omgegaan. Ongewenste omgangsvormen is een algemene aanduiding van bejegening van medewerkers onder elkaar, die in onze maatschappij als onbetamelijk, vernederd of ongewenst wordt geacht. Het doel van het beleid is het tegengaan en aanpakken van ongewenste omgangsvormen op het werk om zo voor elke medewerker een veilige en sociale werkplek te creëren. Ongewenst gedrag is vaak heel subtiel, zo subtiel zelfs dat wie het betreft er aan onderdoor kan gaan zonder dat de omgeving het signaleert of waar neemt. Het gaat daarbij om de beleving van de betrokkene, ook wel subjectieve beleving benoemd. Het bespreekbaar maken van deze subjectieve beleving is voor mensen in de politieorganisatie moeilijk, omdat zij gewend zijn aan objectieve criteria als basis voor het werk zoals de regelgeving in het strafrecht, bewijzen en bewijslast. Bij ongewenste omgangsvormen gaat het niet over objectieve begrippen, maar over de subjectieve beleving. Deze beleving is leidend voor de manier waarop hiermee wordt omgegaan. De wettelijke basis voor het beleid omgangsvormen is de Arbo-wet. Daarin is de verplichting opgenomen voor werkgevers om beleid te voeren ter voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Als gevolg van wijziging van de Arbo-wet 1998 per 1 januari 2007 (artikel 1, derde lid, onder e) worden de definities van seksuele intimidatie en agressie en geweld omschreven onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting. In deze nota wordt het begrip ongewenste omgangsvormen, waaronder seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en intimidatie, gehandhaafd vanwege de inburgering van deze term.

vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving, die de waardigheid van de betrokken medewerker aantast. • Agressie en geweld voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.

Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

• Pesten: alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.

Een belangrijk element van pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich in o.a. woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Veelal is het doel van de dader opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.

De verschillende begrippen zijn in de wetgeving als volgt omschreven: • Seksuele intimidatie: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

• Intimidatie (=discriminatie): gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, betrekking hebbend op het maken van onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd of handicap, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Dit is zichtbaar in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting, seksuele chantage. Dit kan zover gaan dat de kans op promotie en beslissingen op het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag ontstaat een

12

Hoewel discriminatie niet wordt genoemd als een van de factoren van psychosociale arbeidsbelasting wordt dit begrip in deze kadernota nadrukkelijk wel meegenomen. Dit geldt temeer nu het voornemen bestaat dit alsnog op te nemen in de wet. De huidige definitie wordt ontleend aan de diverse wetten ter zake gelijke behandeling.

13

Kadernota


2.2. Samenhang met andere beleidsterreinen Omgangsvormen heeft sterke verwantschap met de beleidsterreinen integriteit en diversiteit. Ieder heeft vanuit een eigen perspectief een relatie met gedrag. Daarmee zijn ze van belang voor de sociale veiligheid in de organisatie. Een integere politieorganisatie wordt gekenmerkt door gewenst gedrag in overeenstemming met de geldende waarden en normen en is zichtbaar in de omgangsvormen en afgestemd op de maatschappelijke context, namelijk de divers samengestelde samenleving. (Zie onderstaand schema). Een integere organisatie omvat

gewenste omgangsvormen in

een divers samengestelde organisatie

Elk beleidsterrein heeft binnen de politie een specifiek karakter. Ondanks de samenhang hebben zij ieder eigen uitgangspunten. Bij integriteit betreft dit o.a. het uitgangspunt transparantie en betrouwbaarheid ook binnen de interne onderzoeken en bij het sanctioneren. Het heeft een individueel karakter en raakvlakken met organisatie en professie. Bij omgangsvormen is het uitgangspunt geheimhouding en vertrouwelijkheid. Het heeft een sterk individueel karakter met een relationele component en gericht op bejegening. Diversiteit heeft als karakteristiek het ontwikkelen van beleid t.a.v. diverse groepen medewerkers en het multicultureel vakmanschap bij iedere politiemedewerker. De samenhang tussen de drie beleidsterreinen komt naar voren bij implementatieactiviteiten en preventieve activiteiten om de bewustwording te stimuleren en integer handelen en gewenste omgangsvormen te bevorderen. Er wordt gebruik gemaakt van dezelfde instrumenten, zoals de beroepscode en het bespreekbaar maken van dilemma’s. (Zie onderstaand schema)

Integriteit heeft een relatie met intrinsieke betrouwbaarheid in het gedrag en handelen van medewerkers, met andere woorden ´doe wat je zegt en zeg wat je doet. ´Integer handelen is het ´goede´ doen in een specifieke situatie en is situationeel gebonden. Elke situatie vraagt opnieuw bewust nadenken over het gepaste en gewenste gedrag. Een integere politie is zich ervan bewust dat betrouwbaarheid een belangrijke voorwaarde is voor het adequaat invullen van haar taak om de openbare orde te handhaven en daarmee de veiligheid van burgers te bevorderen. Integriteit heeft tegelijk een interne component gericht op het handelen als medewerker van een organisatie en in de verhouding tussen collega’s onderling. Het betekent op gepaste wijze omgaan met elkaar en de burger. Gepast betekent op basis van wet– en regelgeving en op basis van intermenselijke verhoudingen en respect. De politie is een organisatie van en voor alle groepen, meerderheden en minderheden in onze samenleving. De legitimiteit van de politie is daarin gewaarborgd. Een belangrijk element van deze legitimiteit is dat de politie wordt herkend als een organisatie waarin diversiteit zichtbaar en geïntegreerd is. Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen bijv. door geslacht, leeftijd, fysieke mogelijkheden, etnische afkomst, religieuze achtergrond, bekwaamheden, seksuele voorkeur en werkstijlen. Diversiteit is, evenals integriteit, een business issue. Integriteit begint bij jezelf en heeft een relatie met de burger in de diverse samenleving ( beleid diversiteit), met je collega op de werkvloer ( beleid omgangsvormen en sociale veiligheid) en met de organisatie en zijn / haar verwachtingen. In het bovenstaande is een schets gegeven van de samenhang en van het belang van daadwerkelijk werken vanuit die samenhang. Dit onderdeel valt echter buiten het bereik van deze nota.

Preventie: bewustwording, bespreekbaar maken van dilemma’s en beroepscode integriteit:

Transparantie en betrouwbaarheid: individueel, organisatie en professie BIV / BIO

omgangsvormen: Geheimhouding en vertrouwelijkheid: individueel, relationeel en bejegening Vertrouwenspersonen

14

diversiteit:

Ontwikkeling: beleid, HRM activiteiten Diverse groepen medewerkers en multicultureel vakmanschap bij iedere medewerker

15

Kadernota


3.

Beleidsontwikkeling

Inleiding In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de algemene uitgangspunten voor beleidsontwikkeling. Vervolgens worden de twee sporen van het beleid omgangsvormen: het preventieve en curatieve spoor toegelicht. Vervolgens wordt aandacht gegeven aan de uitgangspunten voor de implementatie.

3.1. Algemeen beleid 3.1.1. Uitgangspunten De verantwoordelijkheid voor de twee sporen van het beleid omgangsvormen nl. preventief en curatief ligt bij de korpsleiding en de leidinggevenden. Dit wordt zichtbaar in de voortgang, inbedding en borging van maatregelen en activiteiten, gevolgd door het adequaat monitoren en zo nodig bijstellen van het beleid. De korpsleiding heeft hierin een leidende rol. Geheimhouding en vertrouwelijkheid zijn het uitgangspunt voor een goed functioneren als centrale vertrouwenspersoon en vertrouwenspersoon. Deze geheimhouding en vertrouwelijkheid vinden hun basis in de Arbo wetgeving. Dit is geborgd in het aanstellingsbesluit en betreft de taakonderdelen en werkzaamheden uitgevoerd in de functie van vertrouwenspersoon en reikt tot de grenzen van de politieregio. Deze uitgangspunten zijn van belang voor het creëren van vertrouwen en veiligheid bij de medewerkers. In de loop van de jaren is gebleken dat de vertrouwenspersonen ook bevraagd werden op zaken aangaande integriteit en arbeidsconflicten. Vanwege de vertrouwelijkheid en geheimhoudingsplicht behoort dit niet tot de taken van de vertrouwenspersonen. Dergelijke zaken behoren tot het terrein van het Bureau Integriteit en Veiligheid (BIV / BIO), waarvoor specifiek de richtlijn ‘melden van (vermoedens van) misstanden’ ontwikkeld is. Een goede samenwerking tussen de centrale vertrouwenspersoon en het meldpunt integriteit c.q. de adviseur integriteit is noodzakelijk. Aan deze nota is een stroomschema (bijlage 3) toegevoegd waarin de relatie tussen het beleid omgangsvormen en de richtlijn ‘melden van ( vermoedens van ) misstanden zichtbaar wordt.

16

17

Kadernota

3.1.2. Betrokkenen bij het beleid omgangsvormen Centrale vertrouwenspersoon De taakinvulling van de centrale vertrouwenspersoon is verbreed van coachen en begeleiden van de vertrouwenspersonen naar ook het adviseren en ondersteunen van korpsleiding, het management en de leidinggevenden. Dit betreft het omgaan met meldingen en klachten en ontwikkelen van passend beleid. Daarnaast adviseert zij over de samenhang tussen beleidsterreinen omgangsvormen, integriteit en diversiteit. Vanwege de inbreng bij beleidsadvisering en – ontwikkeling, de geheimhouding en het kunnen garanderen van de privacy van de medewerkers legt de centrale vertrouwenspersoon inhoudelijke verantwoording af aan de korpsleiding. Daarnaast wordt o.a. verantwoording afgelegd door het adequaat registreren van meldingen en klachten en het verwerken daarvan in een jaarplan. De centrale vertrouwenspersoon in de organisatie staat in directe relatie tot de korpsleiding cq. het College van Bestuur bij de politieacademie en de directie van VTS/NPI. Alleen bij complexe zaken begeleidt de centrale vertrouwenspersoon melders van ongewenste omgangsvormen. Gezien de complexiteit van de materie, de functieverzwarende omstandigheden en het solistisch werken is extra ondersteuning voor de centrale vertrouwenspersoon belangrijk. Daarbij kan gedacht worden aan vormen van supervisie, intervisie en specifieke deskundigheidsbevordering. Tevens is in een bijlage (bijlage 2) een beschrijving van het profiel van de centrale vertrouwenspersoon opgenomen. Vertrouwenspersonen Vertrouwenspersonen op de werkvloer hebben een signalerende en adviserende rol naar de leidinggevenden en centrale vertrouwenspersoon. Goede samenwerking tussen deze betrokkenen kan leiden tot een goede aanpak en preventie van ongewenste omgangsvormen. Vertrouwenspersonen worden gecoacht door de centrale vertrouwenspersoon. Leidinggevenden. De korpsleiding, het managementteam en (direct) leidinggevenden zijn primair verantwoordelijk om de medewerkers te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen. De voorbeeldrol van de leidinggevenden voor medewerkers is binnen de drie beleidsterreinen omgangsvormen, integriteit en diversiteit identiek,. De leidinggevenden zijn tevens de initiators van de beleidsontwikkeling en verantwoordelijk voor het creëren van draagvlak en een adequate aanpak van

18


ongewenste omgangsvormen. Bij een zorgvuldige aanpak van ongewenste omgangsvormen is er veel minder ‘verlies’ voor zowel de melder, de pleger als de organisatie. Medewerkers. De aandacht richt zich op de bewustwording van eigen gedrag, weerbaarheid en diverse thema’s binnen het beleid omgangsvormen. Bijzondere aandacht moet er zijn voor nieuwe medewerkers en studenten in de organisatie. De studenten vragen om een specifieke aanpak. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid van korps en politieacademie. Het is noodzakelijk dat er gedurende de opleiding én bij de introductie op de werkplek door de docenten en de vertrouwenspersonen aandacht gegeven wordt aan omgangsvormen. Het is van wezenlijk belang om omgangsvormen een structurele plaats in het politieonderwijs te geven.

3.2. Preventief beleid Het preventieve beleid is gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag. Onderdelen van een effectief preventief beleid zijn de bewustwording van het kunnen voorkomen van ongewenste omgangsvormen. Dit kan door het stimuleren van praten over gewenste omgangsvormen en het monitoren van het beleid. Hieronder worden deze onderdelen en andere uitgelegd.

3.2.1. Bewustwording De bewustwording van gewenste omgangsvormen wordt gestimuleerd door o.a. een duidelijk uitgedragen beleid van de korpsleiding over omgangsvormen. Het management heeft hierin een leidende rol door het korps adequaat te informeren over het voorgenomen beleid en voorlichting te geven over de rol van vertrouwenspersonen. Het bespreekbaar maken van het onderwerp en bewust maken van de medewerkers van de effecten van ongewenste omgangsvormen wordt door de leidinggevende vormgegeven in werkoverleggen en functioneringsgesprekken.

3.2.2. Monitoren De centrale vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het monitoren van het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid. Door regelmatig overleg tussen de korpsleiding en de beleidsmedewerker wordt het beleid tussentijds geëvalueerd en tijdig bijgesteld. Een risico-inventarisatie is daarbij van belang

19

Kadernota

om vast te stellen of de gestelde doelen zijn bereikt en waarom maatregelen wel of niet effectief zijn geweest. Daarbij komen zaken aan de orde zoals cultuur, werkklimaat, de samenstelling van het personeel, machtsevenwicht en kwetsbare groepen. Het monitoren van het beleid wordt landelijk ondersteund door het referentiekader diversiteit, ontwikkeld door het LECD in samenwerking met de centrale vertrouwenspersonen. Dit is gericht op: • De aanstelling en de positionering van de centrale vertrouwenspersonen,. • De aanstelling van deskundige vertrouwenspersonen. • De aanwezigheid van een klachtenregeling en deskundige ( interregionale ) klachtencommissie. • Ruimte en mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering van leidinggevenden en medewerkers wat betreft omgangsvormen. Het toetsen van sociale veiligheid is tevens een onderdeel van het medewerker -tevredenheidonderzoek (MTO) en van de functionering - en ontwikkelingsgesprekken.

3.3. Curatief beleid Het curatieve beleid gaat over de aanpak van meldingen en klachten. De term ‘curatief’ komt voor in het arbeidsrecht cq. administratief recht. Dit vormt de basis voor het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid en de juridische aanpak van ongewenste omgangsvormen.

3.3.1. Meldingen en klachten Het melden van ongewenste omgangsvormen bij de leidinggevenden en/ of vertrouwenspersonen wordt benoemd als meldingen. Dit valt in het informele traject van de aanpak van ongewenste omgangsvormen. In het informele traject is er geen sprake van een klacht (en dus ook niet van een klager of aangeklaagde). Het informele traject is gericht op het bezien van een mogelijke oplossing tussen partijen. De melder bepaalt wat er wel of niet ondernomen wordt. Deze fase is om te kijken of / en onder welke voorwaarden en condities betrokkenen weer met elkaar kunnen werken. Er wordt aandacht gegeven aan ondersteuning, begeleiding of bemiddeling bij het omgaan met elkaar. De aanpak in het informele traject kan leiden tot een aanpak in het formele traject of zelfs tot een intern onderzoek. Dit betekent dat de melding of klacht kan leiden tot een disciplinaire afdoening. Het is van belang dat de melder van deze mogelijke consequenties vooraf op de hoogte wordt gesteld. Een klacht is een

20


melding van ongewenste omgangsvormen bij de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen. Deze wordt schriftelijk ingediend. Men verzoekt in deze schriftelijke klacht om een onderzoek te doen naar vermeende ongewenste omgangsvormen en ontvangt daarop een ontvangstbevestiging. In deze fase is er veelal sprake van (verdere) escalatie, waar het de werkverhoudingen betreft. Het is een van de laatste mogelijkheden om het gedrag van de ander aanhangig te maken, te stoppen en onderzoek te doen. In de praktijk is gebleken dat na een klachtonderzoek een terugkeer van klager én aangeklaagde op het werk c.q. een herstel van werkverhoudingen tussen hen nagenoeg onmogelijk is geworden. Klagers worden door vertrouwenspersonen geadviseerd een klacht in te dienen bij de klachtencommissie voor onderzoek naar de zaak. Ook het doen van aangifte bij de politie is mogelijk. Voor het onderzoek van een klacht is een uniform landelijk klachtenreglement omgangsvormen opgesteld (zie bijlage). Daarmee kan willekeur en rechtsongelijkheid voorkomen worden, zowel ten opzichte van de klager als van de aangeklaagde. Dit bevordert het vertrouwen in een goede klachtafhandeling. Integriteitschendingen worden onderzocht in interne onderzoeken en bij de korpsleiding aangevraagd. Deze vorm van onderzoek wordt in eerste instantie niet ingezet bij een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen. Bij onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen kan gebruik gemaakt worden van de klachtencommissies. Wanneer blijkt dat er sprake is van plichtsverzuim kan er reden tot een intern onderzoek zijn. De korpsleiding besluit in overleg met de centrale vertrouwenspersoon en het hoofd BIV / BIO op welke manier er onderzoek wordt gedaan.

3.3.2. Aanpak van meldingen en klachten De aanpak van meldingen en klachten omvat vier onderdelen die hieronder worden uitgewerkt. • Vroegtijdig signaleren Ongewenste omgangsvormen eerder signaleren en in een vroegtijdig stadium aanpakken leidt tot minder kans op escalatie. Adequaat omgaan met signalen door leidinggevenden is daarom van essentieel belang. Leidinggevenden zijn “dragers” van het beleid omgangsvormen en geven de kaders aan voor het omgaan met elkaar. Zij zijn “rolmodel”. De verantwoordelijkheid om ongewenste omgangsvormen te signaleren, erkennen, bespreekbaar te maken en aan te pakken ligt bij de leidinggevenden.

21

Kadernota


Elke medewerker heeft ook een eigen verantwoordelijkheid om ongewenste omgangsvormen te signaleren en bespreekbaar te maken. Een veilige werkomgeving is voor medewerkers een voorwaarde om makkelijker en eerder, kenbaar te maken dat ze last hebben van ongewenste omgangsvormen. De medewerker, die het gevoel heeft serieus te worden genomen, zal het ongewenste gedrag bespreekbaar durven maken.

Bemiddeling of mediation kan alleen plaats vinden als: • Het ongewenste gedrag niet te ernstig is. • Een niet te groot machtsverschil bestaat. • Geen sprake is van een groep tegen een individu. • Beide partijen zich kunnen vinden in een dergelijke oplossing. Voor bemiddeling kan geen gebruik gemaakt worden van vertrouwenspersonen en leden van klachtencommissies vanwege noodzakelijke onafhankelijkheid in het proces.

• Opvang en begeleiding door leidinggevenden en vertrouwenspersonen Als er een melding is gedaan bij de vertrouwenspersoon en/of de leidinggevenden, of er is een klacht ingediend bij de klachtencommissie wordt de melding aangepakt en de klacht onderzocht. Voor de goede aanpak van ongewenste omgangsvormen heeft de arbeidsinspectie uitgangspunten geformuleerd, te weten: o Het ongewenste gedrag stopt. o De melder/klager behoudt zijn baan. o De organisatie zorgt voor een veilige werkomgeving voor de melder/klager. o De melder/klager ondervindt geen nadelige gevolgen van het melden / klagen. Leidinggevenden moeten specifieke kennis over de aanpak van ongewenste omgangsvormen kunnen toepassen. Daardoor kunnen ongewenste omgangsvormen worden aangepakt met veel minder ‘verlies’ voor zowel de melder, de pleger als de organisatie. Melders van ongewenste omgangsvormen kunnen ook bij de vertrouwenspersonen terecht voor eerste opvang en begeleiding. Zij hebben een luisterend oor, geven advies, verwijzen, begeleiden bij bemiddeling, ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie of bij het doen van aangifte. Daarnaast is een vertrouwenspersoon coach en/of samenwerkingspartner van leidinggevenden bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen door signaleren en adviseren. • Bemiddeling Onderzoek heeft uitgewezen dat 70% van de gevallen van ongewenste omgangsvormen stopt als men wordt aangesproken door derden. Soms realiseert men zich niet dat het gedrag als ongewenst wordt ervaren of is het feit, dat anderen in de organisatie op de hoogte zijn van het gedrag, de reden ermee te stoppen. Het doel van bemiddeling of mediation is om het ongewenste gedrag bespreekbaar te maken, te laten stoppen en zorg te dragen voor het herstellen van de arbeidsrelatie tussen beide partijen.

22

• Klachtbehandeling De Arbeidsomstandighedenwet 1998 wet verplicht de organisatie dat de korpsleiding een klachtencommissie instelt. Een klacht die bij de klachtencommissie omgangsvormen is ingediend wordt, indien de klacht ontvankelijk is, onderzocht door middel van hoor en wederhoor. Na het onderzoek geeft de klachtencommissie een advies aan de korpsleiding over de al dan niet gegrond verklaring van de klacht. In tegenstelling tot het strafrecht is niet het strikte bewijsrecht volgens het strafrecht (het negatief wettelijk bewijssysteem; het wettig en overtuigend bewijs) de basis voor de gegrond verklaring, maar de aannemelijkheid van het ongewenst gedrag volgens het arbeidsrecht (het vrije bewijssysteem). Bij het laatste dient de kanttekening gemaakt te worden dat, indien de klachtencommissie (bij gegrond verklaring van de klacht) adviseert tot het nemen van disciplinaire maatregelen er ingevolge vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep meer dan aannemelijkheid moet zijn: het dient dan te gaan om deugdelijk vastgestelde feiten, waarbij de overtuiging is verkregen dat de betrokken ambtenaar zich aan de hem verweten gedragingen heeft schuldig gemaakt (plichtsverzuim). Het toepassen van de omgekeerde bewijslast geldt niet ten aanzien van klachtbehandeling in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet 1998. Een uniforme klachtenregeling is nodig, welke voldoet aan alle juridische eisen volgens het arbeidsrecht en de Arbo – wetgeving, en die bruikbaar is in alle regiokorpsen.

23

Kadernota


3.4. Implementatie

08-192

E-mail [email protected] Internet www.lecd.nl

Bijlagen

Kadernota • Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Bij deze kadernota wordt een implementatieplan gemaakt dat regionaal bruikbaar is. Uitgangspunten voor de implementatie van deze kadernota zijn: • Een adequate aanpak en afhandeling van meldingen en klachten is de verantwoordelijkheid van de lijn. • Een adequate aanpak kenmerkt zich door de samenwerking van de lijn met Contactgegevens: vertrouwenspersonen en bemiddelaars. de centrale vertrouwenspersoon, Op deze wijze wordt adequaat gebruik gemaakt van de specifieke expertise. • Aansluiten bij de situatie in de regio. Per regio wordt een stand van zaken Oude Apeldoornseweg 41-45 vastgesteld. De centrale vertrouwenspersoon heeft hierin een taak in overleg 7333 NR Apeldoorn met de korpsleiding. • In samenwerking met de 834 medezeggenschap over te gaan tot vaststelling en Postbus Apeldoorn implementatie van7301 hetBB beleid. • Voor de implementatie van deze nota kunnen de korpsen ondersteuning Telefoon (055) 539 27 75 verwachten van het LECD. (055) 539 27 80 Fax


24


25

Kadernota


Kadernota: Bijlage 1 REGLEMENT OMGANGSVORMEN EN SOCIALE VEILIGHEID POLITIE Inleiding Sedert 1994 is de werkgever wettelijk verplicht een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Hieronder valt een beleid met betrekking tot het (voorkomen van) ziekteverzuim van de werknemers. Onderdeel van dit beleid is de bescherming van werknemers tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld. Dit wordt vermeld in de Arbeidsomstandighedenwet 1998 (hierna te noemen: de Arbowet). Met ingang van 1 januari 2007 dient de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 3, lid 2 van de (per die datum gewijzigde) Arbeidsomstandighedenwet 1998, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, op beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Onder dit laatste begrip vallen: seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten. Hoewel discriminatie hier niet als zodanig wordt genoemd, en het voor de hand had gelegen dat dit ook onder de definitie van PSA was opgenomen, strekt - op grond van de Kadernota omgangvormen en sociale veiligheid politie - het onderhavige beleid zich ook daartoe uit. Hiertoe bestaat temeer aanleiding nu het voornemen bestaat ook discriminatie op te nemen als een van de factoren van psychosociale arbeidsbelasting. In de nota omgangsvormen wordt zowel preventief als curatief beleid, het zogenoemde tweesporenbeleid vorm gegeven. Het doel van het beleid is te komen tot een professionele en integere organisatie. Aan deze kadernota is gekoppeld: het Reglement ongewenste omgangsvormen en sociale veiligheid, alsmede de toelichting daarop. Het Reglement omgangsvormen en sociale veiligheid bevat de regelgeving, die gehanteerd wordt zodra een medewerker die geconfronteerd wordt met ongewenste omgangsvormen, zich tot de vertrouwenspersoon wendt dan wel een schriftelijke klacht indient bij de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen. Mogelijkheden tot aankaarten van ongewenste omgangsvormen Voor degene die op of in verband met het werk wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen is het van belang te weten dat er zowel een informele als een formele weg is om het ongewenste gedrag te doen stoppen.

26

27

Kadernota


Informeel In geval een medewerker er zelf niet in slaagt de ongewenste omgangsvormen te (doen) stoppen kan hij zich in eerste instantie wenden tot zijn leidinggevende of de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Een gesprek met de leidinggevende kan heel effectief zijn, b.v. wanneer een collega de ongewenste omgangsvormen hanteert. Een gesprek tussen de leidinggevende en de collega kan soms de ongewenste omgangsvormen snel doen stoppen. Anders is het als de leidinggevende zelf degene is die zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen. In dat geval ligt inschakeling van een vertrouwenspersoon meer voor de hand. Er kunnen ook tegenstrijdige belangen zijn tussen de leidinggevende en de medewerker die wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen (=melder). Indien de melder alleen behoefte heeft om zijn/haar verhaal kwijt te willen of advies wil hebben, kan hij zich wenden tot de vertrouwenspersoon. De leidinggevende kan ook advies vragen aan de vertrouwenspersoon.

Formeel Het indienen van een schriftelijke klacht bij de klachtencommissie (formele fase) dient als een ultimum remedium gezien te worden. Het is de laatste mogelijkheid om het gedrag van de ander aan de kaak te stellen en te doen stoppen. Op basis van de klacht wordt dan uitvoerig onderzoek gedaan naar wat heeft plaatsgevonden. In deze fase is er veelal sprake van (verdere) escalatie, waar het de werkverhoudingen betreft. In de praktijk is gebleken dat na een klachtonderzoek een terugkeer van klager én aangeklaagde op het werk c.q. een herstel van werkverhoudingen tussen hen veelal nagenoeg onmogelijk is geworden. Daarvoor zijn de gemoederen op het werk vaak te hoog opgelopen. Op basis van dit onderzoek adviseert de klachtencommissie het bevoegde gezag over het al dan niet gegrond zijn van de klacht en bij gegrondheid van de klacht over het eventueel nemen van rechtspositionele maatregelen. Daar waar de klachtenregeling spreekt van hij, wordt uiteraard ook zij bedoeld.

In de informele fase is er sprake van een melding (en niet van een klacht en dus ook niet van een klager of aangeklaagde). Dat is eerst het geval bij het indienen van een schriftelijke klacht bij de klachtencommissie. Het een en ander biedt voordelen in het informele traject, omdat er dan (nog) geen sprake is van een juridische procedure en derhalve van juridisering van het gebeurde. Het informele traject richt zich er in eerste instantie op om te bezien of er een oplossing tussen partijen mogelijk is. Het laatste is niet aan de orde als de klacht te ernstig is of (in minder ernstige gevallen) als het niet lukt om met elkaar (melder/klager en degene tegen wie de melding/klacht is gericht), soms door tussenkomst van een derde (interne/ externe bemiddelaar c.q. mediator), in gesprek te komen voor het vinden van een oplossing. Omdat het in deze fase er niet zozeer om gaat om hetgeen gebeurd is (feiten) te onderzoeken en daaromtrent een uitspraak te doen (de schuldvraag speelt geen rol), maar veeleer om te kijken of en in hoeverre (onder welke voorwaarden/condities) de melder/klager en degene tegen wie de melding/ klacht zich richt weer (met elkaar) kunnen werken, is het voor hen maar ook voor de organisatie in zijn algemeenheid (waaronder ook de collegae) van groot belang tot een vergelijk te komen en van daaruit voort te bouwen op een betere manier van omgaan met elkaar op het werk. Desnoods met deskundige ondersteuning/ begeleiding.

28

Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 1 Iedere medewerker dient zich te onthouden van ongewenste omgangsvormen jegens collegae op of in verband met het werk, ongeacht positie. Artikel 2 In dit Reglement wordt verstaan onder ongewenste omgangsvormen: a. seksuele intimidatie: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd; b. agressie en geweld: voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid; c. pesten: alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collegae, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag;

29

Kadernota

d. intimidatie (lees: discriminatie): gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, betrekking hebbend op het maken van onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd of handicap, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. aangeklaagde: de medewerker tegen wie een klacht inzake ongewenste omgangsvormen is ingediend bij de klachtencommissie; bemiddeling: het gezamenlijk oplossen van een geschil in verband met een confrontatie met ongewenste omgangsvormen met behulp van een bemiddelaar; bemiddelaar: een door de korpschef aangewezen, onpartijdige en aan de organisatie verbonden persoon die op deskundige wijze en met instemming van zowel de melder/klager als degene tegen wie de melding/ klacht zich richt, een bemiddeling uitvoert; bevoegd gezag: de desbetreffende burgemeester in zijn hoedanigheid van korpsbeheerder van het desbetreffende regiokorps, KLPD, Politieacademie, VTS PN en rijksrecherche als bedoeld in artikel 23, lid 1 van de Politiewet 1993 of zijn vervanger, voor zover hiervoor mandaat is verleend, dan wel de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, de Minister van Justitie of de korpschef als gemandateerd korpsbeheerder; centrale vertrouwenspersoon: de binnen de politie daartoe door de korpschef benoemt functionaris die zich bezighoudt met de begeleiding van vertrouwenspersonen en zo mogelijk van melders /klagers in complexe zaken. Daarnaast heeft hij een adviserende, coördinerende en beleidsvormende taak wat betreft omgangsvormen in directe relatie tot de korpsleiding; derde: de persoon die door de klachtencommissie wordt/is opgeroepen om, anders dan als getuige, informatie te verschaffen over en in verband met de ter zake ingediende klacht;


klacht: schriftelijke uiting van ongewenste omgangsvormen ingediend bij de klachtencommissie; klachtencommissie: de door de korpschef ingestelde commissie ter behandeling van klachten inzake ongewenste omgangsvormen; klager: de medewerker die een klacht inzake ongewenste omgangsvormen heeft ingediend bij de klachtencommissie; korpschef: de functionaris als bedoeld in artikel 24 dan wel artikel 38, lid 3 van de Politiewet 1993; leidinggevende: de medewerker die op welk niveau dan ook leiding geeft aan (een groep van) medewerkers; mediator: een door de korpschef aangewezen onafhankelijke, onpartijdige en voor mediation gekwalificeerde persoon die, met instemming van zowel de melder/klager als degene tegen wie de melding / klacht zich richt, hen helpt en begeleidt tot het gezamenlijk oplossen van hun geschil; medewerker: de bij de politie aangestelde ambtenaar en een ieder die bij dit korps als stagiaire, uitzendkracht, oproepkracht of anderszins werkzaam is of is geweest; melding: het zich wenden tot een vertrouwenspersoon in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen. melder: de medewerker die zich in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen tot een vertrouwenspersoon heeft gewend; raadsman /raadsvrouw: diegene die als gemachtigde namens de klager of aangeklaagde optreedt. vertrouwenspersoon: de binnen de politie daartoe door de korpschef aangewezen functionaris die zich bezighoudt met de opvang en begeleiding van melders/ klagers van ongewenste omgangsvormen.

getuige: de persoon die door de klachtencommissie wordt/is opgeroepen om als getuige informatie te verschaffen over hetgeen hem uit eigen waarneming/ wetenschap of anderszins bekend is over en in verband met de ter zake ingediende klacht;

30

31

Kadernota

Hoofdstuk II De Organisatie Artikel 3 Centrale vertrouwenspersoon 1. De korpschef wijst een centrale vertrouwenspersoon aan. 2. De centrale vertrouwenspersoon verricht ten behoeve van de vertrouwenspersonen coördinerende, ondersteunende en adviserende werkzaamheden. De centrale vertrouwenspersoon ondersteunt en adviseert tevens de korpsleiding en het management met betrekking tot het ontwikkelen en uitbouwen van het (strategisch) korpsbeleid ter zake omgangsvormen. 3. Het bepaalde in artikel 4, lid 2 en artikel 5, lid 2, 3 en 4 is van overeenkomstige toepassing. Artikel 4 De vertrouwenspersoon 1. De korpschef wijst een of meer vertrouwenspersonen aan. 2. De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van zijn taken verantwoording verschuldigd aan de korpschef of de centrale vertrouwenspersoon. 3. De vertrouwenspersoon verricht geen handelingen ten behoeve van de melder/klager dan met instemming van betrokkene conform de procesbeschrijving vertrouwenspersonen.


• het geven van voorlichting op het gebied van ongewenste omgangsvormen; • het deelnemen aan intervisie; • het deelnemen aan deskundigheidsbevordering; • het deelnemen en onderhouden van het netwerk vertrouwenspersonen; • het registreren van meldingen; • het gevraagd en ongevraagd adviseren van de afdelingsleiding over het beleid terzake ongewenste omgangsvormen en sociale veiligheid. 2. De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de melder/klager kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de melder/klager kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de vertrouwenspersoon niet meer als zodanig werkzaam is. 3. Aan de vertrouwenspersoon komt het recht van verschoning toe. 4. De vertrouwenspersonen mogen in verband met hun functie niet worden benadeeld in hun rechtspositie 5. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen.

Artikel 5 Taken en bevoegdheden vertrouwenspersoon Artikel 6 Bemiddeling Tot de taken van de vertrouwenspersoon worden gerekend: 1. Fungeren als aanspreekpunt voor de medewerker die is geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen: • het opvangen, begeleiden, adviseren en ondersteunen van de melder, alsmede het zonodig doorverwijzen naar een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener; • het inwinnen van inlichtingen die noodzakelijk zijn om tot een goed inzicht te komen omtrent de melding en de mogelijkheden om te komen tot een oplossing; • het door middel van het inschakelen van een deskundige of bemiddelaar c.q. mediator trachten tot een oplossing te komen, in casu tot het stoppen van de ongewenste omgangsvormen; • het ondersteunen en begeleiden van de melder/klager bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie, alsmede bij het horen door de klachtencommissie; • het verlenen van nazorg aan de melder/klager.

32

De korpschef wijst een of meer bemiddelaar dan wel een of meer mediators aan. Artikel 7 Taken en bevoegdheden van bemiddelaar/ mediator A. Bemiddelaar 1. De taken van een bemiddelaar zijn: • het bemiddelen tussen medewerkers om tot een oplossing te komen van hun geschil inzake ongewenste omgangsvormen te komen en de in dat verband gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen; • het registeren van uitgevoerde bemiddelingen; • het rapporteren aan de centrale vertrouwenspersoon; • het deelnemen aan intervisie; • het volgen van deskundigheidsbevordering;

33

Kadernota

• het geven van voorlichting op het gebied bemiddeling ten aanzien van omgangsvormen. 2. De bemiddelaar is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de medewerkers die betrokken zijn bij de bemiddeling in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken medewerkers kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de bemiddelaar niet meer als zodanig werkzaam is. 3. Aan de bemiddelaar komt het recht van verschoning toe. 4. De bemiddelaar mag in verband met zijn functie niet worden benadeeld in zijn rechtspositie


Artikel 8 Samenstelling klachtencommissie 1. De korpschef stelt een klachtencommissie in en benoemt, na instemming van de ondernemingsraad, de leden van de klachtencommissie. 2. De klachtencommissie bestaat uit een onafhankelijke voorzitter en een even aantal leden, tenminste zes. De commissie wijst uit haar midden een plaatsvervangend voorzitter aan. 3. De klachtencommissie dient een gemengde samenstelling te hebben, in die zin dat deze zodanig is samengesteld dat deze zo veel mogelijk een afspiegeling vormt van de samenstelling van het personeelsbestand politie. Niet tot lid kunnen worden benoemd de korpschef, de vertrouwenspersonen, de centrale vertrouwenspersoon, de bemiddelaars alsmede de leden van de ondernemingsraad.

5. Een leidinggevende kan de rol van bemiddelaar vervullen 6. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen.

4. De leden van de klachtencommissie worden benoemd voor een termijn van vier jaar. Na afloop van deze termijn zijn zij terstond herbenoembaar voor wederom een periode van vier jaar met een maximum van acht jaar.

B. Mediator

5. De klachtencommissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretariaat.

1. De taak van een mediator is: • het helpen en begeleiden van medewerkers om door middel van mediation tot een oplossing van hun geschil inzake ongewenste omgangsvormen te komen en de gemaakte afspraken neer te leggen in een vaststellingovereenkomst.

6. De klachtencommissie is bevoegd met betrekking tot haar werkwijze een huishoudelijk reglement op te stellen.

2. De mediator is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de medewerkers die betrokken zijn bij de bemiddeling in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken medewerkers kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de mediator niet meer als zodanig werkzaam is.

Artikel 9 De klachtencommissie (algemeen) 1. De leden van de klachtencommissie dienen te beschikken over specifieke deskundigheid op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Binnen de klachtencommissie dient voorts deskundigheid aanwezig te zijn op het gebied van gedragskunde, gespreksvoering met klager een aangeklaagde, alsmede van juridische en processuele aspecten van klachtbehandeling. 2. De klachtencommissie is bevoegd externe deskundigen te raadplegen. Zij dient daartoe te beschikken over een eigen budget.

3. Aan de mediator komt het recht van verschoning toe. 4. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen.

34

3. Leden van de klachtencommissie mogen niet direct of indirect betrokken zijn bij een klacht. Zij dienen zich dan terug te trekken.

35

Kadernota


4. Klager en aangeklaagde kunnen een lid van de klachtencommissie wraken. Leden van de klachtencommissie kunnen zich verschonen. In beide gevallen voorziet de klachtencommissie in vervanging.

Hoofdstuk III De procedure

Artikel 10 Taken en bevoegdheden van de klachtencommissie

1. De medewerker die geconfronteerd is met ongewenste omgangsvormen kan zich via een melding wenden tot de afdelingsleiding, een vertrouwenspersoon of een klacht indienen bij de klachtencommissie.

De klachtencommissie heeft tot taak: 1. Het bepalen van de ontvankelijkheid van de klacht. 2. Een onderzoek in te stellen naar iedere door haar in behandeling genomen klacht omtrent ongewenste omgangsvormen. 3. Het bevoegd gezag te adviseren over de al dan niet gegrondheid van de klacht en bij gegrondheid van de klacht over de eventueel te nemen rechtspositionele maatregelen. 4. Het bevoegd gezag te adviseren over het eventueel treffen van maatregelen van orde gedurende het onderzoek van de klacht. 5. De korpschef eenmaal per jaar een geanonimiseerd overzicht aan te bieden van het aantal en de aard van de klachten alsmede de uitspraken die daarover zijn gedaan. Gegevens waaruit de identiteit van de klager en aangeklaagde kunnen blijken worden hierin niet opgenomen. Het rapport bevat zonodig beleidsadviezen. 6. De korpschef gevraagd en ongevraagd te adviseren ter zake problemen die verband houden met ongewenste omgangvormen.

Artikel 11 Klacht

2. Een klacht wordt in de regel ingediend na en in overleg met de vertrouwenspersoon. 3. Op verzoek van de klager kan, uitsluitend indien hij op aantoonbare medische / psychische gronden daartoe zelf niet in staat is, een klacht ook namens hem door de vertrouwenspersoon of raadsman/raadsvrouw worden ingediend. 4. Een klacht die bij de klachtencommissie is ingediend bevat tenminste de volgende gegevens: • een (summiere) concrete en zakelijke omschrijving van de gedragingen waarop de klacht betrekking heeft; • de naam en het adres van de klager en eventueel van de vertrouwenspersoon of raadsman/raadsvrouw; • de naam van de aangeklaagde(n); • de dagtekening en ondertekening van de klacht; • de ter zake door de klager ondernomen stappen en de daarop betrekking hebbende schriftelijke stukken. 5. Indien niet is voldaan aan een van de eisen, vermeld in lid 4, wordt de klager gedurende twee weken in de gelegenheid gesteld dit verzuim te herstellen. De behandeltermijn als genoemd in artikel 14 lid 1 wordt alsdan met twee weken verlengd. 6. Anonieme klachten worden niet in behandeling genomen, tenzij in combinatie met of ter ondersteuning van een andere niet-anonieme klacht. In dat geval wordt de anonieme klacht aangemerkt als een anonieme getuigenverklaring. 7. Een klacht wordt geacht tijdig te zijn ingediend indien deze binnen vijf jaar nadat het laatste voorval inzake het ongewenst gedrag heeft plaatsgehad, is ingediend bij de klachtencommissie. Deze termijn geldt niet, indien het een

36

37

Kadernota

voorval betreft dat mogelijk tevens een strafbaar feit inhoudt, waarvoor een strafrechtelijke verjaringstermijn geldt die langer is dan vijf jaar. In dat geval wordt aangesloten bij de desbetreffende strafrechtelijke verjaringstermijn. Het een en ander is ter beslissing aan de klachtencommissie.


klachtencom¬missie bevoegd anderen (getuigen en derden) te horen, al dan niet op verzoek van klager en aangeklaagde.

Artikel 12 Ontvangst en ontvankelijkheid klacht

2. Klager en aangeklaagde worden afzonderlijk uitgenodigd voor een hoorgesprek en hen wordt de samenstelling van de klachtencommissie bekend gemaakt.

1. Na ontvangst van de klacht ontvangt de klager terstond een schriftelijke ontvangstbevestiging.

3. De hoorzittingen en de behandeling van en beraadslaging over de klacht zijn besloten.

2. Uiterlijk binnen twee weken na ontvangst beslist de klachtencommissie of de klacht al dan niet ontvankelijk is.

4. Een ieder die bij een onderzoek omtrent ongewenste omgangsvormen wordt betrokken is vanwege zorgvuldigheid en bescherming van de privacy van betrokkenen, verplicht volstrekte geheimhou¬ding te betrachten omtrent hetgeen met hem is besproken c.q. aan de orde is gesteld. Ook mag niet met collegae worden gesproken over de inhoud van de klacht.

3. Een klacht is ontvankelijk, indien: • de inhoud van de klacht voldoet aan hetgeen in artikel 2 onder ongewenste omgangsvormen wordt verstaan, en de klager of aangeklaagde onder de definitiebepaling valt van medewerker als genoemd in artikel 2; • de klacht binnen de in artikel 11, lid 7 vermelde termijn is ingediend. 4. Indien de klacht naar het oordeel van de klachtencommissie niet-ontvankelijk is, meldt de klachtencommissie dit terstond en uitdrukkelijk gemotiveerd aan het bevoegd gezag, dat vervolgens daaromtrent beslist en zijn beslissing ter zake aan de klager kenbaar maakt. 5. Indien de klacht ontvankelijk is verklaard, wordt dit terstond schriftelijk aan de klager gemeld. Tegelijkertijd wordt de aangeklaagde op de hoogte gesteld van de klacht door toezending van een afschrift van de klacht met, indien aanwezig, alle daarbij behorende stukken. 6. Ook de korpschef wordt, na het ontvankelijk verklaren van de klacht, door de klachtencommissie op de hoogte gesteld dat er een klacht is ingediend en wie de klager en aangeklaagde is. Hem wordt niet de inhoud van de klacht bekend gemaakt. De korpschef brengt de desbetreffende leidinggevenden hiervan op de hoogte. Het een en ander geschiedt onder strikte voorwaarde van geheimhouding. Artikel 13 Klachtenbehandeling (het horen en verslaglegging)

5. Klager kan zich bij het onderzoek door de klachtencommissie desgewenst laten bijstaan door een vertrouwenspersoon en/of raadsman/raadsvrouw. Aangeklaagde kan zich doen bijstaan door een raadsman/raadsvrouw. Dit geldt ook voor de getuigen en/of derden die door de klachtencommissie zijn opgeroepen om gehoord te worden. Het is wenselijk dat klager, aangeklaagde en de betreffende getuigen en/of derden vooraf aan de klachtencommissie bekend maken wie hen bijstaat. 6. Klager, aangeklaagde, getuigen en/of derden, die door de klachtencommissie zijn opgeroepen om te worden gehoord, worden hiertoe door de organisatie in de gelegenheid gesteld, waarbij voor de aangeklaagde en de getuigen en/of derden geldt dat zij verplicht zijn te verschijnen. Indien klager, aangeklaagde, getuigen en/of derden verhinderd zijn te verschijnen dienen zij dit zo spoedig mogelijk en gemotiveerd kenbaar te maken aan de voorzitter van de klachtencommissie, die vervolgens beslist of de verhindering wordt geaccepteerd. 7. Aan aangeklaagde komt het zwijgrecht toe. 8. Getuigen die door de klachtencommissie zijn uitgenodigd om gehoord te worden zijn verplicht mededeling te doen van hetgeen hen omtrent of in verband met de klacht uit eigen waarneming/ wetenschap bekend is.

1. De klachtencommissie onderzoekt de ontvankelijk verklaarde klacht door klager en aangeklaagde, afzonderlijk van elkaar, te horen. Voorts is de

38

39

Kadernota

9. Van iedere hoorzitting door de klachtencommissie wordt een verslag gemaakt. Dit wordt door de gehoorde voor akkoord ondertekend, al dan niet voorzien van kanttekeningen. Indien betrokkene ondertekening weigert, wordt dit en de eventuele reden hiervan in het verslag vermeld. Indien de gehoorde niet binnen tien dagen nadat het verslag van de hoorzitting aan hem is toegestuurd dit aan de klachtencommissie heeft geretourneerd, zonder kenbaar te maken wat de mogelijke reden van verhindering is, is de klachtencommissie bevoegd te dier zake te doen wat haar geraden voorkomt. 10. Nadat de klachtencommissie de hoorgesprekken met klager en aangeklaagde, derden en getuigen heeft afgerond, stelt zij klager en aangeklaagde alsmede degenen die hen ondersteunen in de gelegenheid tot inzage in alle conform lid 8 vastgestelde verslagen, waarna zij in de gelegenheid gesteld ten overstaan van de klachtencommissie een mondelinge reactie daarop te geven.


6. De klachtencommissie is tevens bevoegd om het bevoegd gezag aanbevelingen te doen, die in verband staan met de klacht en/of de gevolgen van de klacht. 7. De klachtencommissie stelt klager en aangeklaagde, alsmede de betrokken vertrouwenspersoon en raadsman/raadsvrouw, gelijktijdig op de hoogte van het feit dat zij het rapport van bevindingen en het eventuele advies naar het bevoegd gezag heeft gezonden. 8. Het rapport van bevindingen en het eventuele advies dient deugdelijk gemotiveerd te zijn en bevat als bijlage de verslagen van de gevoerde hoorgesprekken. Artikel 15 Beslissing bevoegd gezag

Artikel 14 Afronding onderzoek/rapport van bevindingen

1. Het bevoegd gezag beslist binnen twee weken na ontvangst van het rapport van bevindingen over de al dan niet gegrondheid van de klacht en de eventueel te nemen maatregelen.

1. Een klacht dient binnen tien weken na ontvangst van het klaagschrift te zijn afgehandeld door het bevoegd gezag. De afhandeling kan met maximaal vier weken worden verdaagd. Hiervan dient schriftelijk en met redenen omkleed mededeling te worden gedaan aan klager en aangeklaagde, waarbij tevens dient te worden aangegeven binnen welke termijn de klacht wel zal worden afgehandeld.

2. Alvorens definitief te beslissen worden klager en aangeklaagde separaat in de gelegenheid gesteld hun zienswijze kenbaar te maken op de door het bevoegd gezag voorgenomen beslissing. In dit kader ontvangen klager en aangeklaagde tevens het rapport van bevindingen en het eventuele advies van de klachtencommissie. Klager en aangeklaagde mogen zich doen vergezellen van de betrokken vertrouwenspersoon dan wel raadsman/raadsvrouw.

2. Indien de klacht gericht is tegen de korpschef of de plaatsvervangend korpschef, wordt het rapport van bevindingen uitgebracht aan de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

3. Indien het bevoegd gezag niet beslist overeenkomstig het advies van de klachtencommissie,dient dit uitdrukkelijk gemotiveerd te worden en kenbaar te worden gemaakt aan de klager en aangeklaagde.

3. In het rapport van bevindingen stelt de klachtencommissie vast of de klacht naar haar oordeel gegrond, gedeeltelijk gegrond of ongegrond is.

4. Het bevoegd gezag brengt zijn definitieve beslissing over de al dan niet gegrondheid van de klacht en bij gegrondheid van de klacht over de eventueel te nemen rechtspositionele maatregelen, onmiddellijk schriftelijk ter kennis aan de klager en aangeklaagde, de betrokken vertrouwenspersoon en raadsman/raadsvrouw. Ook de klachtencommissie wordt van deze beslissing op de hoogte gesteld.

4. Een klacht is gegrond wanneer aannemelijk is dat het ongewenste gedrag heeft plaatsgevonden. 5. Indien de klacht gegrond dan wel deels gegrond wordt bevonden, is de klachtencommissie bevoegd tevens een advies uit te brengen omtrent de door het bevoegd gezag te nemen rechtspositionele maatregelen jegens aangeklaagde.

40

5. De beslissing van het bevoegd gezag als vermeld in lid 4 wordt in het personeelsdossier van klager en aangeklaagde opgenomen.

41

Kadernota

Hoofdstuk IV Slotbepalingen Artikel 16 Overige bepalingen 1. De dossiers van de klachtencommissie worden bewaard in het archief van het secretariaat van de klachtencommissie. De dossiers worden, op basis van de archiefwetgeving, zeven jaar na de daarin gedane uitspraak en het vervallen van het belang, verwijderd uit het archief en vervolgens vernietigd. Alleen het bevoegd gezag en de voorzitter van de klachtencommissie heeft toegang tot de dossiers. 2. De leden van de klachtencommissie en de ambtelijk secretaris mogen in verband met hun functie niet worden benadeeld in hun rechtspositie. 3. De leden van de klachtencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen in verband met hun lidmaatschap van de klachtencommissie ter kennis is gekomen. Dit geldt uiteraard niet tegenover personen die door de klachtencommissie worden gehoord geraadpleegd, of tegenover het bevoegd gezag


van seksuele intimidatie, zoals deze in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen is geformuleerd. In de kadernota omgangsvormen en sociale veiligheid en de inleiding van dit reglement zijn deze wijzigingen opgenomen. Hoewel discriminatie niet als zodanig onder psychosociale arbeidsbelasting wordt begrepen, is dit begrip ook opgenomen als een van de ongewenste omgangsvormen. Daarbij is aangesloten bij de definitie van intimidatie, zoals deze in de verschillende wetten ter zake gelijke behandeling is geformuleerd, te weten de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgb), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbgla) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/gz).. De definities van seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten zijn niet als zodanig in de (nieuwe) Arbeidsomstandighedenwet 1998 opgenomen, maar vormen onderdeel van de nieuwe definitie van psychosociale werkbelasting (artikel 1, derde lid onder e). Uit de toelichting op dit begrip wordt duidelijk wat onder seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten moet worden verstaan. Deze definities worden hieronder vermeld. Seksuele intimidatie:

Artikel 17 Slotbepalingen 1. Dit reglement treedt in werking op 15 mei 2008 2. Dit reglement wordt bekend gemaakt aan alle medewerkers van de politie. 3. In gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist het bevoegd gezag.

De nieuwe definitie van seksuele intimidatie wordt ontleend aan artikel 1a, derde lid, van de (onlangs gewijzigde) Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Hierdoor is er thans in de Arbeidsomstandighedenwet 1998, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek (artikel 646, achtste lid, van boek 7) sprake van dezelfde definitie van seksuele intimidatie. Deze definitie is gebaseerd op de definitie zoals geformuleerd in de Richtlijn nr. 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002.

Toelichting op Reglement omgangsvormen en sociale veiligheid politie Artikel 2 Begripsbepalingen Ongewenste omgangsvormen: Onder de definitie van ongewenste omgangsvormen valt een breed scala van gedragingen. Belangrijk om te vermelden is dat de Arbeidsomstandighedenwet 1998 ingrijpend is veranderd per 1 januari 2007. Gesproken wordt thans van psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten. Het laatste is nieuw. Ook is de definitie van seksuele intimidatie gewijzigd en is aangesloten bij de definitie

42

Uit de toelichting blijkt tevens dat seksuele intimidatie zich in een aantal verschijningsvormen kan voordoen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. Tevens moet daaronder worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen op het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor bedoeld.

43

Kadernota

Agressie en geweld: De definitie van agressie en geweld is ongewijzigd gebleven. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Pesten: Een belangrijk element van pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader opzettelijke een andere persoon te kwetsen en te vernederen.


Daarnaast kan de leidinggevende de eerste opvang verzorgen of ingezet worden op verzoek van de vertrouwenspersoon en /of bemiddelaar. De leidinggevende kan de rol van bemiddelaar ook op zich nemen. Echter blijkt de bemiddeling achteraf niet te lukken dan ontstaat er het probleem van de leidinggevende die dan zijn eigen rol op zich moet gaan nemen. Beter is de bemiddeling te laten uitvoeren door een gekwalificeerde bemiddelaar dan wel mediator. De leidinggevende houdt op die manier zijn handen vrij om de eigen rol op te pakken indien nodig. Tijdens een klachtonderzoek wordt de leidinggevende door de korpschef geïnformeerd over het feit dat er een klacht tegen een van zijn medewerkers wordt onderzocht. De leidinggevende betracht hierbij uiteraard geheimhouding. De leidinggevende van degene die de klacht heeft ingediend wordt vaak door de betrokkene zelf al in kennis gesteld van het indienen van en klacht. Het is aan betrokkene zelf daar een standpunt over in te nemen. Medewerker:

Het zich niet kunnen verdedigen tegen dit gedrag heeft niet te maken met een vorm van niet bekwaam en niet valide zijn, maar met de onmogelijkheid om zich tegen deze vorm van ongewenste omgangsvormen te verweren.

Het begrip medewerker beperkt zich niet alleen tot degenen die bij de politie in dienst zijn c.q. een dienstverband hebben. Ook degenen die niet in dienstverband werkzaamheden verrichten bij het korps vallen onder de regeling (o.a. bij het korps gedetacheerd personeel, ingehuurd schoonmaakpersoneel, uitzendkrachten, stagiaires, etc.).

Centrale vertrouwenspersoon:

Mediator:

De centrale vertrouwenspersoon wordt aangesteld door de korpsleiding en is belast met de taken omschreven in de kadernota omgangsvormen en sociale veiligheid. Bij het onderzoek van de klachtencommissie heeft de centrale vertrouwenspersoon geen rol. Wel kan zij een adviserende taak hebben bij het verloop van het onderzoek.

Mediation is het gezamenlijk oplossen van een geschil met de hulp van een neutrale conflictbemiddelaar: de mediator. De mediator brengt de communicatie weer op gang en helpt partijen een eigen oplossing te vinden. Hij stimuleert partijen tot overleg en begeleidt hen bij het vinden van een oplossing. Niet de formele standpunten en het verleden, maar de belangen van partijen en de toekomst staan daarbij centraal. Niet de mediator, maar de partijen bepalen hoe de oplossing er uit ziet. Dat levert een win-win-situatie op.

Leidinggevende: De leidinggevenden hebben een zeer specifieke rol als het gaat om beleid inzake omgangsvormen en sociale veiligheid. Zij zijn de eerst verantwoordelijke voor de uitvoering en handhaving van het beleid. Daarnaast zijn zij impliciet verantwoordelijk voor preventief beleid. Leidinggevenden beïnvloeden met hun voorbeeldgedrag de cultuur van de organisatie. In deze opzet moeten leidinggevenden ongewenste omgangsvormen herkennen, erkennen en bespreekbaar maken.

44

De mediator is onafhankelijk en onpartijdig. Hij is getraind in het leiden en begeleiden van Mediation proces. Het Nederlands Mediation Instituut (NMI) beheert een landelijk register van mediators. Daarin worden alleen gekwalificeerde mediators opgenomen. Ze werken volgens de gedragsregels van het NMI.

45

Kadernota

Voor mediation gelden twee belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet gedwongen worden aan het mediationproces mee te doen. Partijen verbinden zich tot geheimhouding, hetgeen is vastgelegd in een mediationovereenkomst die partijen aan het begin van de mediation sluiten. Indien de mediation slaagt, wordt de uitkomst (de gemaakte afspraken) vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Vertrouwenspersoon: De vertrouwenspersoon is een medewerker van de politie. Met uitzondering van de leidinggevenden kunnen alle medewerkers gekozen of aangesteld worden als vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon geniet het vertrouwen van de medewerkers van de regio en is middels een selectieprocedure gekozen en aangesteld. De vertrouwenspersoon verleent opvang, begeleidt, ondersteunt en adviseert medewerkers, die zijn geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen. De vertrouwenspersoon onderzoekt geen zaken. De vertrouwenspersoon staat aan de kant van de melder/klager. Het onderzoeken van een concreet voorval ter zake ongewenste omgangsvormen is een taak voor anderen: de leiding of de klachtencommissie, in geval er een klacht bij deze commissie is ingediend. Daarnaast bestaat er nog de mogelijkheid van bemiddeling; dit kan niet geschieden door de vertrouwenspersoon. Ad artikel 5.1: De vertrouwenspersoon vangt in eerste instantie medewerkers op die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag. Hij probeert te allen tijde een oplossing te bewerkstelligen, in die zin dat het ongewenste gedrag stopt. Uiteraard bepaalt de betrokkene zelf of er al dan niet voor en bepaalde manier van oplossen wordt gekozen. De vertrouwenspersoon adviseert en ondersteunt hierin. Mogelijkheden die hem hierbij openstaan zijn zeer divers. Van belang is te weten dat de vertrouwenspersoon geen handelingen verricht waar de betrokkene niet achter staat. Het door de vertrouwenspersoon op te stellen jaarverslag bevat een uiteenzetting van de door hem gedurende dat jaar verrichtte werkzaamheden, zonder vermelding van de namen van de betrokken melder/klager en hun werkplek. Dit jaarverslag wordt besproken met de korpsleiding. In het verlengde hiervan worden dan werkafspraken gemaakt met de leidinggevenden van de desbetreffende afdelingen voor het komende jaar. Het verslag wordt ook uitgebracht aan de Ondernemingsraad en de klachtencommissie.

46


Ad artikel 5.1 en 2: Om goed te kunnen functioneren als vertrouwenspersoon is het noodzakelijk dat hij zijn mond houdt (geheimhoudingsplicht). Dit geldt voor alles waarvan hij of zij op de hoogte is gebracht omtrent feiten die de privacy van de betrokken medewerker (melder/klager) raken. Dit geldt uitsluitend als de melder/ klager niet wil dat deze informatie naar buiten komt. Dit brengt met zich mee dat de vertrouwenspersoon, indien de melder/klager niet wil dat bepaalde informatie naar buiten komt, zich kan beroepen op het verschoningsrecht, als hem wordt gevraagd te vertellen over de (inhoud van) de melding/ klacht. Dit is een essentieel recht dat aan de vertrouwenspersoon toekomt. De vertrouwenspersoon zal de geheimhoudingsplicht moeten respecteren, tenzij wettelijke bepalingen anders bepalen. Verwezen wordt naar het bepaalde in artikel 160 W.Sv. en 162 W.Sv. Dit geldt ook voor de vertrouwenspersoon. Daarnaast zal de vertrouwenpersoon die tevens opsporingsambtenaar is moeten handelen conform het bepaalde in artikel 152 W.Sv. De vraag is echter of er in de praktijk veel verschil bestaat tussen de vertrouwenspersoon die tevens opsporingsambtenaar is en degene die dat niet is, waar het gaat om meldingen/klachten ter zake ongewenste omgangsvormen en de (strafbare) feiten die hem in dat verband worden toevertrouwd. Het gaat dan o.a. om aanranding, verkrachting (seksuele intimidatie), mishandeling (agressie en geweld) en bepaalde vormen van discriminatie, voor zover die als strafbaar feit worden omschreven. Het grote verschil zit in het kennis nemen van andere strafbare feiten die op zich niets met de melding/klacht ter zake ongewenste omgangvormen te maken hebben. Ad artikel 5, lid 3: Het betreft hier uitsluitend het verschoningsrecht binnen de eigen organisatie. Indien een vertrouwenspersoon door iemand van binnen de organisatie, ongeacht wie deze functionaris is, om informatie wordt gevraagd die onder de geheimhoudingsplicht valt, kan een beroep op het verschoningsrecht worden gedaan. Dit alles geldt, behoudens wettelijke bepalingen anders voorschrijven (zie hierboven). Aan de vertrouwenspersoon komt niet een extern (wettelijk) verschoningsrecht toe.

47

Kadernota


Ad artikel 7 ad 1 en 2:

Ad artikel 8

Bemiddeling is een werkwijze die past in het informele traject van behandeling van een ongewenste gedraging. Bemiddeling blijkt in 70% van de gevallen een goed middel te zijn om de betrokken partijen aan tafel te krijgen en de ongewenste gedraging bespreekbaar te maken en op termijn de werkverhouding weer te normaliseren.

Het is belangrijk dat de voorzitter van de klachtencommissie een onafhankelijke positie inneemt c.q kan innemen. Het dient dan ook een externe ter zake deskundige voorzitter te zijn, die geen deel uit maakt van de politieorganisatie.

Bij bemiddeling gelden twee belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Partijen (melder/klager) en degene tegen wie de melding/klacht zich richt) kunnen niet gedwongen worden aan een bemiddeling mee te doen. Bemiddeling geschiedt op basis van vrijwilligheid. Bij bemiddeling wordt met partijen gezocht naar een oplossing van hun geschil. Ook de bemiddelaar kan daartoe voorstellen doen. Dat levert een win - win situatie op. Voorts is wat met elkaar besproken wordt vertrouwelijk. Ook op dit punt bepalen partijen zelf of en wat er van wat tussen hen besproken is, naar buiten komt. De uitkomst van de bemiddeling wordt vervolgens schriftelijk vastgelegd, zo mogelijk in een vaststellingsovereenkomst. Een kopie van de gemaakte afspraken wordt vervolgens gedeponeerd bij de centrale vertrouwenspersoon. Deze werkwijze wordt omschreven in het protocol bemiddeling. Een specifieke vorm van bemiddeling is mediation. Dit geschiedt door mediators die geregistreerd zijn bij het NMI (Nederlands Mediation Instituut te Rotterdam). Zij hebben een door het NMI erkende specifieke opleiding gevolgd. Er wordt gewerkt met een specifieke door het NMI opgestelde standaard mediationovereenkomst en volgens bepaalde spelregels. Indien de mediation slaagt worden de afspraken vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Anders dan bij bemiddeling in algemene zin is de mediator uitsluitend procesbegeleider en zijn het de patijen zelf die gezamenlijk naar een eigen oplossing zoeken voor hun geschil. Een groot voordeel daarvan is dat partijen zelf hun eigen oplossing hebben gekozen en zodoende de baas blijven over de oplossing. Ad artikel 7, onder A en B, lid 3: Verwezen wordt naar de toelichting op artikel 5, lid 3. Evenals dat bij vertrouwenspersonen het geval is bestaat er geen wettelijk verschoningsrecht voor bemiddelaars en evenmin voor mediators.

48

Bij ieder klachtonderzoek bestaat de klachtencommissie uit 3 personen, de voorzitter en twee leden. Zij horen met zijn drieën alle personen. Omdat de klachtencommissie over meerdere leden beschikt wordt per klacht bekeken wie, naast de voorzitter, deel uitmaakt van de klachtencommissie. Daarbij moet rekening worden gehouden met hetgeen bepaald is in artikel 8, lid 3 en artikel 9, lid 1. Na formering van de klachtencommissie (per klacht) wordt er over die specifieke klacht niet teruggekoppeld aan de overige leden van de klachtencommissie, behoudens na afronding van het klachtonderzoek in algemene zin (ter lering). Ad artikel 9 lid 2: Het is noodzakelijk dat de klachtencommissie een klacht met de grootst mogelijke zorgvuldigheid behandelt. Dit vereist de nodige deskundigheid. Het gaat enerzijds om algemene kennis over de procedure en de behandeling van klachten ter zake van ongewenste omgangsvormen en psychologische kennis over het gedrag van mensen. Bij het ontbreken van deze kennis betekent dit, dat de klachtencommissie zich in voorkomende gevallen moet kunnen laten bijstaan door (een) externe deskundige(n). Ad artikel 9 lid 3: Een lid van de klachtencommissie mag niet betrokken zijn bij de desbetreffende klacht, in welke hoedanigheid ook. Voorts kan ook een (te) nauwe band of (te) nauw contact met de klager of aangeklaagde in de weg staan om zitting te kunnen nemen als lid van de klachtencommissie. Ad artikel 9 lid 4: Hierbij is het van belang aan te sluiten bij hetgeen er geregeld is in de Awb (wraking en verschoning). Wraken is als een klager of aangeklaagde van mening is dat een lid van de commissie om bepaalde redenen niet onpartijdig is. Een verzoek tot wraking houdt

49

Kadernota

dan in dat de betrokkene van mening is dat het desbetreffende lid geen deel mag uitmaken van de commissie. Bij wraken gaat het initiatief uit van een van de partijen, terwijl het lid natuurlijk zelf ook van oordeel kan zijn dat hij niet onpartijdig is. In dat geval kan het lid zich terugtrekken. Dat is juridisch gezegd: zich verschonen. Ad artikel 10, lid 2: De klachtencommissie is bevoegd, indien zij op grond/naar aanleiding van de gesprekken met klager en aangeklaagde, mogelijkheden ziet tot bemiddeling c.q. Mediation, dit aan hen voor te leggen en indien partijen zich hierin kunnen vinden, een bemiddelaar c.q. mediator aan te zoeken. Alsdan wordt de klachtbehandeling, hangende de bemiddeling c.q. Mediation, aangehouden, totdat duidelijk wordt of de bemiddeling c.q. Mediation al dan niet geslaagd is. Indien de bemiddeling c.q. Mediation niet is geslaagd, wordt het klachtonderzoek voortgezet. Mocht de bemiddeling c.q. Mediation slagen, dan wordt de klacht geacht te zijn ingetrokken.


niet de voorkeur. Slechts in uitzonderingsgevallen kan hiertoe worden overgegaan. Bijvoorbeeld als klager niet daartoe in staat is. Het een en ander dient te blijken uit een verklaring van een arts (of een schriftelijke machtiging). Ook tijdens een klachtbehandeling kan er nog worden overgegaan tot bemiddeling. Hoewel bemiddeling natuurlijk behoort plaats te vinden in de informele fase, moet dit niettemin niet worden uitgesloten in de formele fase (zie hierboven onder ad artikel 10, lid 2). De klachtencommissie is als volgt te bereiken: PERSOONLIJK. Secretaris van de Klachtencommissie Ongewenste omgangsvormen De beschikking hebben over een eigen postadres geniet de voorkeur. Op deze wijze is de privacy gegarandeerd. Ad artikel 11 lid 4

Een schriftelijke klacht wordt bij voorkeur door de klager zelf en in eigen woorden ingediend. Het is echter wel verstandig de vertrouwenspersoon te consulteren over wat er in een klachtbrief moet staan.

In verband met de privacy van de klager kan het in voorkomende gevallen verstandig zijn te volstaan met een summiere en zakelijke omschrijving van de klacht. Bedacht moet worden dat de klager ten overstaan van de klachtencommissie (buiten aanwezigheid van de aangeklaagde) een mondelinge toelichting kan geven op alle ‘ins en outs’ van de klacht. Het is niet onverstandig dat klager voor zich zelf wel een uitgebreid verslag maakt van het gebeurde en van eventueel andere gebeurtenissen die daardoor worden opgeroepen. Echter houdt klager dit verslag voor zich zelf (als persoonlijk document), waaruit hij kan voorlezen in het gesprek met de klachtencommissie ter nadere toelichting van de klacht.

Ad artikel 11 lid 2 en 3:

Ad artikel 11 lid 6:

In de meeste gevallen hebben vertrouwenspersonen een rol bij het indienen van een klacht door de betrokken medewerker te helpen bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie. In de afweging om te komen tot het indienen van een klacht kan de vertrouwenspersoon een rol vervullen. De vertrouwenspersoon geeft uitgebreide voorlichting over de te zetten stappen, de emotionele belasting en de werkwijze van de klachtencommissie. In die gevallen waarbij de klacht wordt ingediend zonder tussenkomst van de vertrouwenspersoon is het van belang deze voorlichting alsnog te laten verzorgen. Het namens de betrokkene indienen van een klacht bij de klachtencommissie heeft

Van een anonieme getuigenis kan alleen sprake zijn, zo blijkt uit de jurisprudentie, als daarvoor zwaarwegende redenen bestaan (b.v. bedreiging met geweld). Dit moet uitdrukkelijk (aan de klachtencommissie) worden aangegeven. Voor de duidelijkheid moet hier worden opgemerkt dat de anonimiteit uitsluitend geldt ten opzichte van de aangeklaagde. De klachtencommissie zal de anonieme getuige wel moeten horen om te kunnen vaststellen wie de anonieme getuige is. Ook zal er een verslag van het hoorgesprek worden gemaakt, dat vervolgens ondertekend moet worden door de anonieme getuige. De aangeklaagde krijgt uitsluitend de inhoud van de verklaring onder ogen.

50

51

Ad artikel 10 lid 5: Het jaarverslag wordt tevens ter kennis gebracht van de vertrouwenspersonen, de centrale vertrouwenspersoon en de ondernemingsraad. Ad artikel 11 lid 1:

Kadernota

In het kader van de Europese regelgeving, waaronder met name artikel 6 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) komt de waarde/ betekenis van een anonieme getuigenis steeds meer op de tocht te staan. Ad artikel 11 lid 7: Te denken valt aan een ernstige klacht inzake seksuele intimidatie die tevens mogelijk ook een strafbaar feit oplevert (aanranding, verkrachting), waarbij het in de praktijk voor komt dat eerst na lange tijd een klacht wordt ingediend. Het gaat dan niet om deze klacht alsdan niet in behandeling te nemen, al zal het moeilijk zijn in een dergelijk geval (na het verstrijken van een lange tijd) tot een gegrond verklaring van de klacht te komen. Ad artikel 11 lid 9: Klager heeft het recht om zijn klacht, tot het moment waarop de klachtencommissie haar rapport van bevindingen uitbrengt aan de korpschef c.q. korpsbeheerder, in te trekken. Omdat alsdan moet worden vastgesteld dat er geen klacht meer is en de klachtencommissie dus geen rol meer kan spelen, zal de klachtencommissie onmiddellijk de klachtenprocedure stopzetten en vervolgens alle op de klacht betrekking hebbende stukken vernietigen. De klachtencommissie is voorts, ondanks haar kennis van de kwestie, tot geheimhouding gehouden. Dit is uiteraard anders als wettelijke bepalingen anders bepalen. Ad artikel 12 lid 4: Op grond van artikel 9:9 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) dient aan de aangeklaagde een afschrift van de klacht te worden gezonden, inclusief de daarbij behorende bijlagen.


De inhoud van de klacht wordt in principe niet bekend gemaakt aan het bevoegd gezag. Bij ernstige klachten, zeker wanneer er sprake is van mogelijk strafbare feiten, kan dat uiteraard anders liggen. Deze terughoudendheid in het verstrekken van informatie heeft te maken met de privacy van betrokkenen. Dit is een van de beginselen van behoorlijke klachtbehandeling. Het is voorts de klachtencommissie die een onderzoek naar de gestelde feiten instelt. Dit moet zo geruisloos mogelijk, zonder beïnvloeding van wie ook, kunnen verlopen. Pas aan het einde van het klachtonderzoek, wordt het bevoegd gezag via het rapport van bevindingen en het eventuele advies van de klachtencommissie volledig op de hoogte gesteld van de inhoud van de klacht. Ad artikel 13 lid 1: Het verdient de voorkeur eerst klager te horen en daarna de aangeklaagde. De tijd die hiervoor benodigd is, wordt beschouwd als diensttijd. Klager wordt in de gelegenheid gesteld een toelichting op de klacht te geven en aangeklaagde wordt om een eerste mondelinge reactie/verweer gevraagd op de klacht. Als de lezingen van klager en aangeklaagde niet met elkaar sporen c.q. haaks op elkaar staan, zal de klachtencommissie nader onderzoek naar de feiten moeten doen. Daartoe kan de klachtencommissie, al dan niet op verzoek van klager en/ of aangeklaagde, getuigen en of derden horen. Dit kunnen collega’s en chefs zijn, maar ook b.v. ex-collega’s. Wanneer de klachtencommissie van oordeel is over voldoende informatie te beschikken, worden klager en aangeklaagde in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van alle (ondertekende) gespreksverslagen en vervolgens daarop (in een 2e hoorgesprek) te reageren. In dit gesprek kan de klachtencommissie de klager en aangeklaagde dan tevens confronteren met eventuele tegenstrijdigheden in de verklaringen. Het verdient aanbeveling om, voorafgaand aan het tweede hoorgesprek met aangeklaagde, hem om een schriftelijke reactie te vragen op hetgeen uit de hoorgesprekken naar voren is gekomen. Dat kan het tweede hoorgesprek bevorderen.

Het bevoegd gezag en de korpschef onder wiens leiding klager en aangeklaagde vallen, moeten door de klachtencommissie op de hoogte worden gesteld van het feit dat er een klacht is en wie de klager en aangeklaagde is. Het bevoegd gezag weet zodoende dat de klachtencommissie een onderzoek gaat instellen. De korpschef kan de desbetreffende leidinggevende van de afdeling op de hoogte brengen. Bij eventuele onrust op de werkvloer kan dan adequaat worden ingespeeld op de situatie.

Anders dan in de bezwaarschriftenprocedure (artikel 7:6 van de Algemene wet bestuursrecht), heeft het bestuursorgaan in de klachtenprocedure volledig vrije keus om klager en aangeklaagde al dan niet in elkaars aanwezigheid te horen. Om een zo goed mogelijk zicht te krijgen op een klacht inzake ongewenste omgangsvormen, is er bewust voor gekozen klager en aangeklaagde buiten elkaars aanwezigheid te horen. In de praktijk is gebleken dat klager, indien de aangeklaagde aanwezig is bij het horen deze niet (goed) in staat is of niet (goed) durft de klacht uiteen te zetten of nader toe te lichten. Hetzelfde geldt voor de aanwezigheid van de raadsman/ raadsvrouw van aangeklaagde.

52

53


Kadernota


Ad artikel 13, lid 5.

Ad artikel 13 lid 4, lid 6 en lid 8:

Het is wenselijk dat de klager, aangeklaagde en een derde/getuige, vooraf aan de klachtencommissie kenbaar maakt of zij en zo ja wie zij als vertrouwenspersoon en/ raadsman/raadsvrouw meenemen naar de hoorzittingen.

Het schenden van de verplichting tot geheimhouding (lid 4), het niet verschijnen van de aangeklaagde en van de getuige en/of derde (lid 6), en het als getuige niet vertellen hetgeen hij uit eigen wetenschap/ waarneming weet over of in verband met de klacht (lid 8) kan tot het nemen van disciplinaire straffen of andere maatregelen leiden.

Ad artikel 13, lid 6: Om een klacht zo goed en zo voortvarend mogelijk te kunnen behandelen is het gewenst dat gevolg wordt gegeven aan een oproep van de klachtencommissie om gehoord te worden. De organisatie dient dan ook betrokken daartoe tijdens de dienst in de gelegenheid te stellen. Alleen in situaties van overmacht is dit anders. Overigens zijn de aangeklaagde en de getuigen en/of derden verplicht te verschijnen, indien zij door de klachtencommissie worden uitgenodigd voor een hoorzitting. Op grond van de Algemene wet bestuursrecht kan een klager niet worden verplicht te verschijnen. In de praktijk blijkt dit echter geen probleem te vormen. Het vorenstaande brengt ook mee dat, indien een te horen medewerker niet (meer) werkzaam is in het korps waarbinnen het klachtonderzoek plaatsvindt, de korpschef van het dat andere korps zijn medewerking dient te verlenen aan het onderzoek door de betrokken medewerker in de gelegenheid te stellen gehoor te geven aan de oproep van de klachtencommissie om gehoord te worden.

Ad artikel 13 lid 9: De klager krijgt de mogelijkheid om kanttekeningen te maken op het verslag, waarbij het de voorkeur verdient deze kanttekeningen separaat aan te geven en niet te schrappen in de tekst van het verslag. Deze kanttekeningen treden dan in de plaats van hetgeen daaromtrent in het verslag staat vermeld. Indien degene die is gehoord het verslag van het hoorgesprek niet binnen tien dagen nadat dit aan hem verzonden is, heeft teruggestuurd, zonder mededeling te doen over de mogelijke reden van verhindering, is de klachtencommissie bevoegd met dit verslag te doen wat haar geraden voorkomt. Het is aan te bevelen om bij toezending van het verslag hiervan melding te maken. Ad artikel 13 lid 10:

Aan de aangeklaagde komt het recht om te zwijgen toe. Dit is een algemeen geldend rechtsbeginsel dat ook in het klachtrecht geldt. Hij hoeft hier echter niet, zoals dat in het strafrecht geldt, uitdrukkelijk vooraf op gewezen te worden.

Van het verslag van een hoorgesprek met een anonieme getuige, wordt alleen de getuigenis als zodanig ter kennis gebracht van de klager en aangeklaagde, doch niet de identiteit van de anonieme getuige. Dit betekent in de praktijk dat zowel de koptekst (hier wordt vermeld wie de anonieme getuige is) als de slottekst van het verslag (de ondertekening) niet kenbaar worden gemaakt. Overigens heeft de klachtencommissie wel een volledig verslag (met kop en staart) in bezit.

Ad artikel 13, lid 8:


Anders dan aangeklaagde, is een getuige verplicht datgene te verklaren wat hem uit eigen wetenschap c.q. waarneming omtrent of in verband met de klacht bekend is.

Op grond van het bepaalde in artikel 9:11 Awb dient het bevoegd gezag, indien sprake is van een klachtadviesinstantie, een klacht binnen tien weken na ontvangst van het klaagschrift afgehandeld te hebben. Gelet op het bepaalde in artikel 15, lid 1 van het onderhavige reglement, waarin wordt bepaald dat het bevoegd gezag binnen twee weken na ontvangst van het rapport van bevindingen van de klachtencommissie een beslissing neemt, moet de klachtencommissie derhalve acht weken na ontvangst van de klacht haar rapport van bevindingen uitbrengen aan het bevoegd gezag.

54

55

Ad artikel 13, lid 7:

Kadernota

De Awb kent voorts een verdaging termijn van vier weken, zodat de klachtencommissie uiterlijk 12 weken na ontvangst van de klacht haar rapport van bevindingen moet hebben uitgebracht aan het bevoegd gezag. Verwezen wordt voorts naar artikel 11, lid 5, waarbij de behandeltermijn met twee weken kan worden verlengd, in geval van onvolkomenheden bij het indienen van de klacht. Ad artikel 14 lid 4: Er is bij een klachtbehandeling conform dit Reglement, hetgeen in feite een uitvloeisel is van de verplichting voor de werkgever neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet 1998 (Arbowet) om te zorgen voor veiligheid op het werk (zorgplicht), geen sprake van toepassing van de omgekeerde bewijslast. De omgekeerde bewijslast kan niet worden ontleend aan de Arbowet. De omgekeerde bewijslast (beter nog: de verschuiving van de bewijslast) berust op de wetgeving gelijke behandeling (artikel 6a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) en is ook geregeld in het burgerlijk wetboek (artikel 7:658). Wil er sprake zijn van toepassing van de omgekeerde bewijslast, dan zal het moeten gaan om een voorval van ongewenste omgangsvormen dat tevens kan worden aangemerkt als het maken van direct/indirect onderscheid (ongelijke behandeling) in de zin van de wetgeving ongelijke behandeling. Indien als gevolg daarvan schade is ontstaan en de werkgever kan worden verweten dat hij tekort is geschoten in de hierboven genoemde zorgplicht kan er tegen de werkgever een klacht ter zake ongelijke behandeling worden ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling of kan een aanvraag om schadevergoeding (zuiver schadebesluit) worden gedaan bij de werkgever. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat van zo’n situatie geen sprake is geweest dan wel dat hij alles heeft gedaan wat redelijkerwijs in zijn vermogen lag om dit te voorkomen (=omgekeerde bewijslast). Geconcludeerd kan worden dat op de medewerker die wordt aangeklaagd (niet zijnde de werkgever zelf) de omgekeerde bewijslast niet van toepassing is. Voorts doet de hiervoor beschreven situatie zich niet aanstonds voor, als er een klacht ter zake ongewenste omgangsvormen wordt ingediend. Dat is pas veelal later het geval, indien gezegd kan worden dat de klacht niet zorgvuldig is behandeld door de klachtencommissie (dit komt voor rekening en risico van de werkgever) of de werkgever zelf in het verloop van de behandeling/afhandeling van de klacht niet adequaat of niet juist/correct heeft gehan-

56


deld/beslist. Niet maatgevend hierbij is of een klacht gegrond dan wel ongegrond is bevonden. Ad artikel 14 lid 5: Indien de klachtencommissie bij gegrond verklaring van de klacht overweegt om aan het bevoegd gezag disciplinaire maatregelen voor te stellen dient zij zich te realiseren dat het - conform vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep - voor de constatering van plichtsverzuim noodzakelijk is dat op basis van de beschikbare, deugdelijk vastgestelde gegevens de overtuiging is verkregen dat de betrokken ambtenaar zich aan de hem verweten gedragingen heeft schuldig gemaakt. Dit gaat verder dan aannemelijkheid: het dient in dat geval derhalve om meer dan alleen aannemelijkheid te gaan (een striktere c.q. zwaardere bewijslast). Ad artikel 14 lid 8: Ingevolge artikel 9:15, lid 4, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) bevat het rapport van bevindingen van de klachtencommissie tevens het verslag c.q. de verslagen van de gevoerde hoorgesprekken. Ad artikel 15 lid 1: Alvorens het bevoegd gezag definitief beslist op basis van de bevindingen en het advies van de klachtencommissie stelt het, omwille van de zorgvuldigheid ten opzichte van klager en aangeklaagde en in verband met een zorgvuldige belangenafweging, hen in de gelegenheid hun zienswijze kenbaar te maken omtrent het voorgenomen besluit. Het gaat er daarbij niet om dat alsdan nog eens het gehele klachtonderzoek onder de loep wordt genomen, maar wel dat klager en aangeklaagde nog een laatste kans krijgen het een en ander voor zich zelf te bepleiten. Dit gesprek dient z.s.m. plaats te vinden, om de termijn van afhandeling te halen. Ad artikel 15 lid 3: Uit artikel 9:16 Awb blijkt dat, indien het bevoegd gezag in haar oordeel afwijkt van het advies van de klachtencommissie, dit met redenen omkleed ook aan de klager bekend dient te worden gemaakt. Het is ook wenselijk dit aan de klachtencommissie kenbaar te maken.

57

Kadernota


Ad artikel 15 lid 3 en 4:

Kadernota: Bijlage 2

Uit de toelichting op artikel 9:12 Awb blijkt dat de bevindingen van de klachtencommissie en de conclusies (lees: het oordeel) van het bevoegd gezag, inhoudende dat de klacht niet-ontvankelijk, gegrond dan wel ongegrond is niet voor beroep (en dus ook niet voor bezwaar) vatbaar zijn. Deze conclusies zijn immers niet op rechtsgevolg gericht. Als er vervolgens een besluit wordt genomen tot het nemen van een rechtspositionele maatregel is dát besluit wel voor beroep (en dus: bezwaar) vatbaar.

Beschrijving van het profiel van de centrale vertrouwenspersoon

Ad artikel 16 lid 1: Het strafrechtelijk onderzoek staat geheel los van het klachtonderzoek. De werkgever (ook al is dat de politie) blijft te allen tijde als werkgever verantwoordelijk voor wat er in zijn bedrijf gebeurt. Dit moet niet verward worden met de andere pet die de politie heeft (in het kader van het strafrecht).

Centrale vertrouwenspersoon HOOFDTAKEN Beleidsvoorbereiding/-ontwikkeling Coördinatie, ondersteuning en afstemming Overige taken Contacten FUNCTIE-INHOUD • Beleidsvoorbereiding/-ontwikkeling • Initiëren en formuleren van beleidsvoorstellen m.b.t. voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen. • Rechtstreeks adviseren van de korpsleiding omtrent beleidsontwikkelingen en vormgeving. • Adviseren en coachen van het management en leidinggevenden bij de aanpak van klachten over ongewenste omgangsvormen. • Het ontwikkelen van instrumenten, methoden, technieken en procedures ten behoeve van een adequate aanpak van klachten over ongewenste omgangsvormen en opvang van slachtoffers. • Het evalueren van het gevoerde beleid, signaleren van knelpunten, opstellen van beleidsnota’s en zorgdragen voor een jaarverslag. Coördinatie, ondersteuning en afstemming • Coördineren en begeleiden van de uitvoering van het beleid. • Signaleren van ontwikkelingen en deze integreren in de beleidsuitvoering. • Fungeren als intermediair tussen korpsleiding en het management en het managementteam onderling. • Coördineren van de werkzaamheden van de vertrouwenspersonen. • Coachen en begeleiden van de vertrouwenspersonen. • Organiseren van de deskundigheidsbevordering, supervisie of intervisie van de vertrouwenspersonen. • Bevorderen van een goede communicatie tussen landelijke commissies, regionale commissies en het korps.

58

59

Kadernota


Overige taken • Zorgdragen voor registratie van meldingen en klachten en beheren van een centraal archief. • Bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied en het toegankelijk maken daarvan. • Begeleiden van klager(ster)s in meer complexe situaties die worden doorverwezen door vertrouwenspersoon. • Geven van voorlichting/ presentaties aan groepen.

Kadernota: bijlage 3

Contacten • Externe vertegenwoordiging van het korps. • Leggen en onderhouden van in - en externe contacten met voor de functie relevante personen en instanties.

Bert Boukema

centrale vertrouwenspersoon politieregio Drente

Hans van Duijn

voorzitter Nederlandse Politie Bond (NPB)

BEZWARENDE WERKOMSTANDIGHEDEN - Confrontatie met menselijk leed en emoties. - Beheert zeer vertrouwelijke informatie. - Psychische druk (solistisch). - Solistische functie

Sanna Eichhorn

voorzitter Vereniging voor Midden en Hogere Politieambtenaren (VMHP)

NIVEAUBEPALENDE ELEMENTEN - Beleidsontwikkeling en advisering. - Werkzaam in spanningsveld tussen organisatie en individuele belangen. - Werken met weerstanden. - Zeer zelfstandig invulling geven aan de vertrouwensfunctie.

Gerrit van der Kamp

voorzitter Politievakorganisatie ACP

Anneke Nahumury

manager Landelijk Expertisecentrum Diversiteit ( LECD)

Mirjam Uenk

beleidsmedewerker politieregio Gelderland Zuid

FUNCTIE-EISEN - HBO met zeer ruime ervaring / academisch werk -en denkniveau. - Aantoonbare affiniteit met het beleidsterrein. - Hulpverlenerervaring. - Basisopleiding vertrouwenspersoon - Functiegerichte applicaties.

Marjolein Vermeren

beleidsmedewerker Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK)

60

Werkgroepleden De volgende leden hebben zitting gehad in de werkgroep kadernota omgangsvormen: Annet Bootsman centrale vertrouwenspersoon politieregio Kenemerland

Geertje van Hoogdalem senior beleidsadviseur Nederlands Politie Instituut (NPI)

61

Kadernota


Colofon

Auteur Landelijk Expertise Centrum Diversiteit Datum Maart 2009 Oplage 2500 exemplaren Productiebegeleiding Communicatie & Marketing, Politieacademie Fotografie Menno Hartenberg Vormgeving CLIC-soft & design BV, Enschede Drukwerk Hoekmantotaal, Genemuiden

62

63

Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid Contactgegevens: Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Oude Apeldoornseweg 41-45 7333 NR Apeldoorn Postbus 834 7301 BB Apeldoorn (055) 539 27 75 (055) 539 27 80 [email protected] www.lecd.nl

08-192

Telefoon Fax E-mail Internet



Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Recommend Documents