IKM

PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM

TESIS

Oleh AMIR MUZAKIR 077012002/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Amir Muzakir : Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Nanggroe Aceh Darussalam, 2009

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi


TESIS Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

AMIR MUZAKIR 077012002/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Judul Tesis

: PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM Nama Mahasiswa : Amir Muzakir Nomor Induk Mahasiswa : 077012002 Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr.H.M.Yoesoef Simbolon, Sp.KJ(K)) Ketua

(dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H) Anggota

Ketua Program Studi

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Dekan

(dr. Ria Masniari Lubis, M.Si )

Tanggal lulus : 9 September 2009


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Telah diuji Pada tanggal :

9 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS : Ketua

: Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K)

Anggota : 1. dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H 2. Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat 3. Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

PERNYATAAN


TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2009

(Amir Muzakir) 077012002/IKM


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

ABSTRAK Penerapan Merit System di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam terhadap perawat yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2004 belum terlaksana secara optimal. Pelaksanaan tugas perawat belum sesuai dengan standar keperawatan yang diketahui dari minimnya tenaga keperawatan, jumlah ruang perawat yang kurang memadai, pengetahuan dan keterampilan perawat yang rendah, tidak tersedia intensif khusus serta sikap perawat yang kurang memahami tugas dan tanggung jawabnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penerapan Merit System (prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan) terhadap kinerja perawat. Jenis penelitian survey Explanatory Research. Populasi adalah perawat pelaksana berjumlah 115 orang yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 53 orang. Teknik pengambilan sampel dengan teknik Simple Random Sampling. Sampel dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Metode analisa data dilakukan dengan tahapan univariat (distribusi frekuensi), bivariat (Correlation Pearson) dan multivariat (Regresi Linier Berganda). Hasil penelitian menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,028 < 0.05, penghasilan berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,036 < 0.05, karir tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,375 > 0,05, dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,001 < 0,05. Untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam perlu ditingkatkan penerapan Merit System sehingga manajemen sumber daya manusia, khususnya perawat terlaksana dengan baik. Pihak rumah sakit perlu terus memberi motivasi dan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Kata Kunci : Merit System, Kinerja, Perawat.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

ABSTRACT

The application of Merit System at Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam toward the nurses has not been optimally done and has not been in accordance with the nursing care standard seen from minimum availability of nurses, insufficient availability of the rooms, lack of knowledge and skill, without special incentive and less of responsibility to the work given. This research is carried out with the objectives to analyze the influence of the application of Merit System (working achievement, income, career and training). This research is survey explanatory. The population were the nurses at Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam and the sample was taken for 53 nurses using simple random sampling. The sample was carried out with validity and reliability test. Data analysis method was done by following univariate (frequency distribution), bivariat (Pearson’s Correlation and Multivariate (Multiple Linier Regression). The result of research shows that working achievement has significant influence to the working performance with p = 0,028 < 0.05, income has significant influence to the performance with p = 0,036 < 0.05, career does not have significant influence to the performance with p = 0,375 > 0,05 and training has significant influence to the performance with p = 0,001 < 0,05. It is suggested to Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam to apply the Merit System to add human resource, particularly for the nurses. In addition, the hospital management should continuously give motivation and opportunity for the nurses in order to follow the training and to get higher education. Key words : Merit System, Performance, Nurses .


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil ‘Alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya dan atas izinNya pula sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”.

Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk

menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam guna lebih meningkatkan kinerja perawat terutama dalam pelaksanaan asuhan keperawatan terhadap pasien gangguan jiwa.

Banyak sekali bantuan dari berbagai pihak yang telah penulis

dapatkan selama menjalani pendidikan, melaksanakan penelitian serta menyusun tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. dr. Ria Masniari Lubis, M.Si selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara serta seluruh jajarannya yang telah memberikan bimbingan dan dorongan selama penulis mengikuti pendidikan. 3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. 4. Komisi Pembimbing : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) dan dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H yang telah memberikan bimbingan, arahan, perhatian serta dukungan semangat dari awal hingga selesainya tesis ini. 5. Komisi penguji : Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat dan Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S yang telah memberi masukan dan saran untuk perbaikan tesis ini. 6. Direktur Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam : Drs. H. Saifuddin Abdurrahman, SMPH, M.Kes, yang telah memberi izin dan fasilitas sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan baik. 7. Ayahanda tercinta : Alm. Abidin Sabon, yang selalu dengan sabar mendidik, memberi semangat dan menanamkan nilai-nilai luhur yang tidak pernah terlupakan. 8. Ibunda Indah, yang tidak pernah berhenti memberikan semangat, doa dan kasih sayang, semoga Bunda panjang umur dan sehat selalu.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

9. Istri tercinta, orang yang paling istimewa : Elmaiza, terima kasih atas cintanya, kesabarannya dan perhatiannya, semoga kita berdua dapat mencapai cita-cita kita. 10. Sumber kekuatan dan inspirasi, ketiga buah hatiku : Nona Miranza, M.Aqil Miranza dan M. Hilal Miranza adalah penyemangat Abu, apa yang Abu peroleh sekarang mudah-mudahan menjadi penyemangat kalian untuk mencapai cita-cita 11. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis menyadari, tesis ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun penulisan. Penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Akhirnya penulis mengharapkan agar tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan,

September 2009 Penulis

Amir Muzakir


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

RIWAYAT HIDUP

Amir Muzakir, lahir pada tanggal 19 Nopember 1970 di Desa Meuria Bluek Kabupaten Aceh Utara, Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, empat bersaudara dari pasangan Almarhum Ayahanda Abidin Sabon dan Ibunda Indah. Pendidikan formal penulis, dimulai dari SD Negeri Samakurok tahun 1983, SMP Negeri Bayu tahun 1987, SMA Malikussaleh Lhokseumawe tahun 1989, Akademi Keperawatan Dep Kes RI tahun 1992 dan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Muhammadiyah Banda Aceh tahun 2005. Mulai bekerja sebagai perawat honorer di Rumah Sakit Umum Cut Meutia Lhokseumawe tahun 1992 sampai dengan 2005. Pada tahun 2006 diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil sampai sekarang. Pada tanggal 21 Juni 1999, penulis menikah dengan Elmaiza, anak dari Bapak M. Jafar dan Ibu Mardiah, dari pernikahan tersebut dikarunia putera-puteri tiga orang, satu puteri dan dua putera. Tahun 2007, penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ...................................................................................................... i ABSTRACT ..................................................................................................... ii KATA PENGANTAR.................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ vi DAFTAR ISI................................................................................................... vii DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi BAB 1

PENDAHULUAN .......................................................................... 1.1. Latar Belakang .......................................................................... 1.2. Permasalahan ............................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 1.4. Hipotesis ................................................................................... 1.5. Manfaat Penelitian ....................................................................

1 1 8 8 9 9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA................................................................. 2.1. Merit System.............................................................................. 2.2. Kinerja....................................................................................... 2.2.1. Pengukuran Kinerja........................................................ 2.2.2. Indikator Kinerja ............................................................ 2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................. 2.3. Perawat...................................................................................... 2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana .............................................. 2.5. Gangguan Jiwa.......................................................................... 2.6. Asuhan Keperawatan Jiwa ........................................................ 2.7. Landasan Teori.......................................................................... 2.8. Kerangka Konsep......................................................................

10 10 16 18 20 21 22 23 24 26 30 33

BAB 3

METODE PENELITIAN .............................................................. 3.1. Jenis Penelitian.......................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 3.2.1. Lokasi Penelitian............................................................ 3.2.2. Waktu Penelitian ............................................................ 3.3. Populasi dan Sampel ................................................................. 3.3.1. Populasi .......................................................................... 3.3.2. Sampel............................................................................ 3.4. Metode Pengumpulan Data....................................................... 3.4.1. Data Primer .................................................................... 3.4.2. Data Sekunder ................................................................

34 34 34 34 34 35 35 35 36 36 36


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 3.5. Variabel dan Definisi Operasional........................................... 3.5.1. Variabel Independen ...................................................... 3.5.2. Variabel Dependen......................................................... 3.6. Metode Pengukuran .................................................................. 3.7. Metode Analisis Data...............................................................

37 42 42 42 43 45

HASIL PENELITIAN ................................................................... 4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam............................................................................... 4.2. Karakteristik Responden........................................................... 4.2.1. Karaktristik Responden Berdasarkan Usia .................... 4.2.2. Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..... 4.2.3. Karaktristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 4.2.4. Karaktristik Responden Berdasarkan Pendidikan.......... 4.3. Analisis Univariat ..................................................................... 4.4 Analisis Bivariat........................................................................ 4.5. Analisis Multivariat ..................................................................

47 47 49 49 49 50 50 51 52 53

BAB 5

PEMBAHASAN ............................................................................. 5.1. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat ................. 5.2. Pengaruh Penghasilan Terhadap Kinerja Perawat .................... 5.3. Pengaruh Karir Terhadap Kinerja Perawat ............................... 5.4. Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat....

60 60 63 64 66

BAB 6

KESIMPULAN ............................................................................. 6.1. Kesimpulan ............................................................................... 6.2. Saran .........................................................................................

68 68 69

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

71

BAB 4


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

3.1. Pengambilan Sampel..............................................................................

36

3.2. Hasil Uji Validitas.................................................................................

38

3.3. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................

40

3.4. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen) ...............................

44

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................

49

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .........................

49

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................

50

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...............................

50

4.5. Hasil Analisis Univariat .........................................................................

51

4.6. Korelasi Person Variabel Penghasilan, Karir, Pelatihan, Prestasi Kerja, Imbalan dengan Variabel Kinerja Perawat dan Variabel Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja dan Ketepatan Waktu....................................................

52

4.7. Nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor Variabel Kinerja.......

53


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1. Penerapan Merit Sistem.........................................................................

32

2.2. Kerangka Konsep Penelitian .................................................................

33

4.3. Scatterplot Uji Heterokedasitas ............................................................

55

4.4. Normal P-Plot Uji Normalitas ..............................................................

56


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan organisasi pengelola jasa pelayanan dalam bidang kesehatan. Di dalam organisasinya terdapat banyak aktivitas yang diselenggarakan oleh petugas kesehatan dengan berbagai jenis profesi, baik profesi medik, paramedik maupun non-medik. Dalam menjalankan fungsinya, rumah sakit merupakan lembaga pelayanan mulia yang dituntut untuk bisa memberikan layanan yang cepat dan tepat dengan biaya yang proporsional dan kompetitif. Hal ini dikarenakan fungsi rumah sakit yang berhubungan dengan orang yang membutuhkan pelayanan cepat dan tepat serta menyangkut hal yang sangat mendasar bagi pasien, yakni hidup dan sehat (Aditama, 2003). Perkembangan rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan melaju demikian pesat. Situasi ini terjadi karena peran dan fungsi rumah sakit yang sangat dominan dalam menjaga status kesehatan masyarakat, mulai dari tingkat pencegahan sampai dengan penyembuhan. Pelayanan rumah sakit yang mendapat dukungan dari kemajuan teknologi berkembang seiring dengan tuntutan modernisasi sehingga menjadi semakin bervariasi.


Perawat Di

Rumah

1

Sakit Jiwa Provinsi

Salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam pengembangan rumah sakit adalah sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit tersebut. Hal ini juga akan mempengaruhi berhasil atau tidaknya pelayanan di rumah sakit. Salah satu sumber daya manusia di rumah sakit adalah perawat dengan jumlah terbesar dari seluruh petugas yang ada di rumah sakit. Keberadaan perawat

yang

merupakan ujung

tombak pelayanan kesehatan, dalam hal ini harus benar-benar diperhatikan dan dikelola secara profesional sehingga mampu memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat dan kemajuan rumah sakit dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Pengembangan sumber daya manusia mengarah kepada kualitas pelayanan yang lebih baik dan juga untuk mendapatkan peningkatan kinerja. Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi (Dharma, 2005). Faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu adalah kemampuan

individu

untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan dan dukungan organisasi (Mathis, 2001). Kinerja perawat merupakan perilaku

atau penampilan tenaga perawat rumah sakit dalam proses pemberian

pelayanan kesehatan pada pasien, yang meliputi ukuran layanan medis, sikap, penyampaian informasi dan tingkat kunjungan (Utama, 2007).

Prestasi

kerja

perawat, penghasilan, karir dan pelatihan memiliki kontribusi yang penting terhadap peningkatan kinerja. Pelaksanaan tugas yang diselesaikan perawat, besarnya penghasilan yang diterima setiap bulannya, adanya peningkatan karir serta


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

keikutsertaan perawat dalam pelatihan berperan penting dalam peningkatan kinerja perawat. Penerapan merit system yang mencakup prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan perlu diterapkan untuk kinerja perawat. Pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) mencakup segenap perilaku kerja pegawai dalam arti prestasi baik atau buruk berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai (Wungu, 2003). Masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia merupakan salah satu kunci utama yang harus menjadi fokus perhatian. Penerapan kebijakan merit system pada gilirannya akan meningkatkan kinerja. Dalam kebijakan penerapan merit system sekurang-kurangnya harus ada empat hal pokok sebagai sub-sistemnya, yakni

kebijakan penilaian karya pegawai (performance appraisal), penghasilan

(compensation), karir (career), dan pelatihan (training). Fokus dari kebijakan ini adalah

dalam rangka

perbaikan atau peningkatan prestasi kerja. Bila prestasi

kerjanya baik, maka kepada perawat tersebut diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan dan/atau karir jabatan. Sedangkan pada ekstrim lain, bila

prestasi

kerja perawat tergolong buruk, maka yang bersangkutan

akan

menerima hukuman atau punishment (Prasowo, 2008). Tujuan penerapan merit system adalah untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil, kompetitif, seimbang dengan lingkungan guna menciptakan produktivitas kerja yang baik serta merefleksikan peningkatan kinerja. Selain itu, dengan diterapkannya prinsip merit system dapat memotivasi pegawai/perawat


Perawat Di

Rumah

dalam

Sakit Jiwa Provinsi

meningkatkan kinerja karena adanya penilaian untuk mengukur kinerja yang dicapai (Veithzal, 2005). Terkait dengan masalah penanggulangan pasien ganguan jiwa, faktor-faktor penting yang berkontribusi mencakup tersedianya tenaga kesehatan jiwa mulai dari perawat sampai dengan dokter spesialis. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan dokter/perawat diperlukan dalam bidang promosi, prevensi serta terapi rehabilitasi yang berkelanjutan. Pelatihan dan konsultasi secara regular

dan perlu

diciptakan. Masalah gangguan jiwa di masyarakat sangat luas dan kompleks, bukan hanya meliputi yang jelas sudah terganggu jiwanya, tetapi juga berbagai problem psikososial bahkan berkaitan dengan kualitas hidup dan keharmonisan hidup (Depkes, 2003). Masalah kesehatan jiwa dan psikososial menurut The World Health Report 2001, dialami kira-kira 25% dan seluruh penduduk pada suatu masa dari hidupnya dan lebih dari 40% diantaranya didiagnosis secara tidak tepat sehingga menghabiskan biaya untuk pemeriksaan laboratorium dan pengobatan yang tidak tepat (Hadi, 2004). Menurut hasil penelitian multinasional World Health Organization (WHO) jumlah rata-rata penderita gangguan jiwa tampak serupa pada budaya maju maupun sedang berkembang yang memperkirakan bahwa sekitar 24 juta orang di seluruh dunia menderita gangan jiwa dan hampir 1 juta orang di Amerika Serikat menerima pengobatan untuk gangguan jiwa setiap tahun dengan sepertiga dari mereka membutuhkan perawatan rumah sakit (Nevid, 2003).


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Pada saat ini ada kecenderungan penderita gangguan jiwa jumlahnya mengalami peningkatan. Data hasil Survey Kesehatan Rumah Tangga (SK-RT) yang dilakukan Badan Litbang Departemen Kesehatan Republik Indonesia pada tahun 1995 menunjukkan terdapat 264 dari 1000 anggota Rumah Tangga menderita gangguan kesehatan jiwa. Dalam kurun waktu enam tahun terakhir ini. Data tersebut dipastikan meningkat karena krisis ekonomi dan gejolak-gejolak lainnya diseluruh daerah. Bahkan masalah dunia internasionalpun akan ikut memicu terjadinya peningkatan tersebut. Studi Bank Dunia (World Bank) pada tahun 1995 di beberapa negara menunjukkan bahwa hari-hari produktif yang hilang atau Dissability Adjusted Life Years (DALY's) sebesar 8,1% dari Global Burden of Disease,disebabkan oleh masalah kesehatan jiwa. (Survei Penelitian Bank Dunia, 2005). Dalam upaya menangani masalah ganguan jiwa, hampir seluruh provinsi di Indonesia telah dibangun rumah sakit jiwa, namun kecendrungan penderita dengan gangguan jiwa ternyata terus meningkat. Ini menunjukkan bahwa tuntasnya penanganan kesehatan jiwa tidak hanya ditandai dengan banyaknya rumah sakit tetapi

masih ada faktor lain yang mempengaruhinya (TP-KJM, 2003). Menurut

laporan tahunan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nangroe Aceh Darussalam, jumlah penderita gangguan jiwa dalam kurun waktu 3 tahun berkisar 24.763 jiwa, dimana pada tahun 2005 berjumlah 10.956 jiwa, tahun 2006 berjumlah 3.914 orang dan tahun 2007 berjumlah 9. 893 jiwa (Rumah Sakit Jiwa Provinsi NAD, 2007). Data terbaru di Rumah Sakit Jiwa provinsi NAD menunjukkan bahwa dalam pemberian layanan kesehatan untuk pasien ganguan jiwa terdapat dokter umum


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

sebanyak 13 orang, dokter spesialis kedokteran jiwa 3 orang dan tenaga perawat sebanyak 115 orang dengan tingkat pendidikan S-1 keperawatan sebanyak 11 orang, D-III keperawatan sebanyak 104 orang (Profil Rumah Sakit Jiwa Provinsi NAD). Fenomena yang ditemukan di lapangan adalah kurang tersedianya tenaga kesehatan (perawat), jumlah ruang perawatan yang kurang memadai, pengetahuan dan keterampilan perawat yang kurang, tidak tersedianya insentif khusus serta sikap yang kurang memahami tugas dan tanggungjawabnya sebagai seorang perawat sehingga menyebabkan kinerja perawat belum sesuai dengan yang diharapkan mengingat pasien ganguan jiwa memerlukan penanganan yang khusus. Dari evaluasi pendahuluan yang dilakukan berdasarkan observasi ditemukan bahwa pada rumah sakit jiwa Nanggroe Aceh Darussalam sebenarnya sejak tahun 2003 sampai dengan sekarang sudah ada dibuat uraian tugas perawat pelaksana, penentuan besarnya gaji, peningkatan karir dan pelatihan, namun belum

efektif

atau maksimal. Pelaksanaan tugas yang dilakukan perawat belum sesuai standar yang berlaku, penghasilan yang diterima setiap bulannya masih tergolong rendah, tidak terlaksananya peningkatan karir dan pelatihan. Terjadinya bencana Tsunami pada bulan Desember 2004 membuat penerapan merit system tidak dapat dilaksanakan. Perolehan akreditasi rumah sakit jiwa Nanggroe Aceh Darussalam membuat penerapan merit system kembali

mulai dilaksanakan,

namun belum

terlaksana secara optimal. Hal ini dapat menjadi suatu kajian ilmiah dan harus dianggap sebagai suatu proses pembelajaran guna meningkatkan kinerja petugas pelayanan sehingga mutu pelayanan dapat tercapai khususnya dalam penanganan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

pasien ganguan jiwa. Untuk kinerja perawat dalam asuhan keperawatan gangguan jiwa, penerapan merit system yang mencakup prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan

perlu diterapkan pada

Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe

Aceh

Darussalam. Hasil penelitian Yusron (2003) yang meneliti tentang Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Jakarta menyimpulkan bahwa merit rating sistem berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, karyawan merasa dihargai dalam bentuk penilaian yang lebih objektif. Sofiah (2006) meneliti tentang Pengaruh Pelaksanaan Merit Rating Sistem Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan menyimpulkan bahwa pelaksanaan merit rating sistem secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Santoso (2003) meneliti tentang Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang menyimpulkan bahwa merit system berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai

kantor pelayanan pajak

kotamadya Malang. Penelitian Sumiati (2007) tentang pengaruh merit system terhadap peningkatan kinerja guru menyimpulkan bahwa

penerapan merit system secara

simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru. Terlaksananya prinsip merit system akan meningkatkan kinerja dan tujuan akan tercapai.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh penerapan merit system terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Banda Aceh.

1.2. Permasalahan Permasalahan dalam penelitian ini adalah : “Apakah penerapan merit system berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Banda Aceh”.

1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : a. Untuk menganalisis faktor prestasi kerja perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. b. Untuk menganalisis faktor penghasilan yang diperoleh perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. c. Untuk menganalisis faktor karir perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. d. Untuk menganalisis faktor pelatihan yang didapatkan perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

1.4. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh penerapan merit system (prestasi kerja, penghasilan, karir, pelatihan) terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.”

1.5. Manfaat Penelitian a. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Jiwa

Provinsi

Nanggroe Aceh

Darussalam. b. Secara teoritis dapat mendukung pengembangan ilmu administrasi dan kebijakan kesehatan, serta dapat dimanfaatkan sebagai acuan ilmiah untuk pengembangan ilmu kesehatan khususnya tentang penanggulangan gangguan jiwa.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Merit System Definisi dari merit system menurut kosa kata “merit; a good quality which is deserve to be praised (hal-hal yang baik patut di hargai)” sedangkan “system; a set of thing that that are connected or that work together (Hornby, 1997) (Gabungan beberapa faktor yang terkait satu sama lain, dan jika salah satu faktor berubah akan mempengaruhi perubahan pada faktor-faktor terkait lainnya). Pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujud nyata secara baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung kepada naik atau turunnya penghasilan dan atau karir pegawai. Kata merit berasal dari bahasa Inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta prestasi. Merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau kinerja seseorang maupun manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi secara sederhana. Konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan

imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance) karyawan.

Dalam hal ini penilaian kinerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan manajemen agar merit pay dapat diterapkan dengan baik. Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang-orang melalui kegiatan bekerja.

10 Amir Muzakir : Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Nanggroe Aceh Darussalam, 2009

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Berdasarkan pendekatan analisa kosa kata serta teori perubahan perilaku tersebut, maka kebijakan personalia berdasarkan merit system diberi batasan pengertian atau didefenisikan sebagai pengelolaan

sumber daya manusia

yang

didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai (Wungu, 2003). Menurut Widodo (2005), merit sistem merupakan suatu sistem penarikan atau promosi pegawai yang tidak didasarkan pada hubungan

kekerabatan,

patrimonial (anak, keponakan, famili, alumni, daerah, golongan, dan lain-lain) tetapi didasarkan pada pengetahuan, ketrampilan, kemampuan

dan pengalaman yang

dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Dengan menggunakan merit system membuat orang-orang yang terlibat dalam kegiatan usaha kerjasama menjadi cakap dan profesional dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Empat kebijakan pokok sebagai sub-sistem dari

merit system adalah

1) kebijakan penilaian prestasi kerja, 2) penghasilan, 3) karir, dan 4) pelatihan. Subsistem pertama yang penting adalah kebijakan personalisa di bidang penilaian karya pegawai dengan tujuan utamanya untuk menghasilkan nilai prestasi kerja pegawai yang optimal objektif. Prestasi kerja adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Martoyo (2002) mengemukakan faktor-faktor prestasi kerja dipengaruhi oleh 1) kecakapan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

kerja, 2) kualitas kerja, 3) pengembangan, 4) tangungjawab, 5) prakarsa, 6) ketabahan, 7) kejujuran, 8) tingkat kehadiran, 9) kerjasama dan 10) tingkah laku. Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai (Wungu, 2003) Prestasi kerja dihasilkan oleh : a. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi. c. Kesempatan untuk berprestasi (Wungu 2003). Kebijakan personalia di bidang pemberian penghasilan (compensation) sebagai sub sistem yang kedua bertujuan agar perusahaan dapat memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif bagi para pegawainya. Rivai (2004) mengemukakan kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi memiliki komponen-komponen seperti gaji, upah, insentif dan kompensasi tidak langsung. Imbalan berupa upah, gaji atau insentif dapat membantu memberikan kepuasan pekerja untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja yang tinggi. Imbalan akan dinilai oleh individu. Individu

juga menerima

atau memperoleh

imbalan intrinsik dari pekerjaannya yaitu penghargaan yang menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri, misalnya tanggungjawab, tantangan, dan umpan balik.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Besarnya imbalan yang sesuai dengan yang sepatutnya menyebabkan individu mencapai tingkat kepuasannya. Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh imbalan terhadap kepuasan. Edward Lawler (1988) seperti yang dikutip Wungu (2003) menyimpulkan lima butir yang didasarkan atas riset kepustakaan perilaku, yaitu : 1. Kepuasan imbalan merupakan fungsi atas berapa banyak diterima dan berapa besar individu merasa sebaiknya menerima imbalan. 2. Penerapan kepuasan seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diperoleh oleh orang lain. 3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan oleh imbalan instrinsik dan ekstrinsik. 4. Orang dengan imbalan yang berbeda memiliki keinginan dan kepentingan yang berbeda bagi mereka. 5. Beberapa imbalan ekstrinsik dipuaskan karena mengarah kepada imbalan lain. Agar gaji berhasil sebagai suatu imbalan yang benar-benar bersifat motivasional bagi pihak penerima, maka imbalan harus diberikan berdasarkan atas perilaku kerja yang diinginkan dan bersifat spesifik serta adil. Berdasarkan teori harapan dinyatakan bahwa gaji atau upah hanyalah satu diantara banyak imbalan kerja yang dinilai oleh individu pada pekerjaan mereka. Apabila terdapat harapan yang tinggi, upah atau gaji dapat menjadi sumber motivasi. Sub sistem ketiga dari kebijakan personalia berdasarkan merit system adalah berupa kebijakan personalia di bidang karir yang dapat memberikan kepastian dan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

kejelasan arah jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi (pindah jabatan lain yang lebih tinggi), rotasi (pindah jabatan lain yang setara) ataupun demosi (pindah jabatan lain yang lebih rendah). Sedangkan sub sistem keempat merit sistem adalah pelatihan pegawai dengan tujuan utamanya untuk meningkatkan secara optimal aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja pegawai (Wungu, 2003). Rivai (2004) mengemukakan karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama

masa kerja individu.

Tujuan karir adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Salah satu faktor yang dapat merangsang profesionalisme adalah jenjang karir

yang jelas.

Dengan adanya jenjang karir yang jelas

akan melahirkan

kompetesi yang sehat, terukur dan terbuka, sehingga memacu setiap individu untuk berkarya dan berbuat lebih baik. Karir adalah keseluruhan jabatan, pekerjaan yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang pegawai jabatan merupakan suatu hal sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya menginginkan

jabatan

setinggi

mungkin

sesuai

dengan

dan

kemampuannya

(Hariandja, 2002).


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Sub sistem keempat adalah terkait dengan pelatihan. Menurut Simamora yang dikutip Kustini (2008) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan tangungjawab dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan proses ketrampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu. Wunggu (2003) menjelaskan sistem merit berjalan dengan prinsip-prinsip sebagai berikut : 1. Merekrut dan mempromosikan karyawan atas

dasar kemampuan

dengan

persaingan terbuka pada awalnya. 2. Melatih karyawan atas dasar kinerja atau prestasi. Ini termasuk memperbaiki kinerja yang belum memadai, memisahkan mereka yang memiliki kinerja kurang yang sulit untuk diperbaiki. 3. Mendorong pelatihan karyawan untuk memiliki kinerja yang bermutu tinggi. 4. Melepaskan pengangkatan pada jabatan dari arena politik. 5. Memastikan

bahwa

karyawan

melakukan

pekerjaan

sebagaimana

telah

diklasifikasikan dan menerima upah. 6. Memberikan aturan yang jujur dan imparsial dan konsisten dalam pengelolaan aturan. 7. Memastikan perlakuan yang adil dari karyawan dalam semua aspek administrasi personalia tanpa mengacu kepada affiliasi politik, jenis kelamin, agama, ketidakmampuan atau status perkawinan atau dasar lainnya yang dilarang oleh


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

undang-undang dan dengan mengacu kepada hak privasi dan hak konstitusional sebagai warga negara.

2.2. Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan. Kinerja adalah penampilan hasil karya

personel baik

kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Deskripsi dari

kinerja menyangkut

tiga

komponen penting yakni tujuan, ukuran dan penilaian. Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya. Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini adalah penampilan hasil karya dari para perawat dalam memberikan

pelayanan

keperawatan

berupa

asuhan

keperawatan.

Asuhan

keperawatan dalam hal ini merupakan suatu proses rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada klien, untuk memenuhi kebutuhan dasar pasien yang berpedoman pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang serta tanggungjawab keperawatan, yang meliputi tindakan, perhatian perawat seperti menyambut klien secara profesional, tersenyum dan memperkenalkan diri, memanggil klien dengan nama yang disukai klien dan jika perawat tidak


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

mampu memenuhi permintaan klien, maka perawat berusaha memanggil seseorang yang lebih memahami permintaan sehingga klien mendapatkan informasi yang jelas dan lengkap. Komunikasi perawat seperti memberikan informasi kepada klien sesuai dengan tingkat keahlian, pengetahuan dan kompetensinya. Emosional support perawat seperti melakukan sentuhan, memberikan senyuman perhatian, melakukan kontak mata dan

hadir

dihadapan

kepada klien untuk bertanya

klien dengan tenang, memberi kesempatan

serta selalu melibatkan klien dalam pembicaraan.

Kepercayaan yang dimiliki perawat dalam hal ini adalah upaya mempertahankan hubungan yang baik antara perawat dan klien seperti memberikan rahasia kepada klien, berdiskusi tentang rencana keperawatan yang diberikan kepada klien dan selalu memperhatikan hak-hak klien. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Mahsun (2006)

memberikan defenisi

kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu

kegiatan,program, kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Rivai (2004) mengemukakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Ilyas (2001) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrument kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Azwar (1996) menyatakan bahwa penilaian adalah

suatu proses yang teratur dan sistematis dalam

membandingkan hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kinerja yang telah ditetapkan, dilanjutkan dengan pengambilan keputusan serta penyusunan saransaran yang dapat dilakukan pada setiap tahap dari pelaksanaan program.

2.2.1. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran institusi atau organisasi dan dalam mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Whittaker (2003) elemen kunci dan sistematis dalam pengukuran kinerja terdiri atas : 1. Perencanaan dan penetapan tujuan. 2. Pengembangan ukuran yang relevan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3. Pelaporan formal atas hasil. 4. Penggunaan informasi. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan, serta pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan. Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pegawai pada lembaga pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja. Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan (Ilyas, 1999).


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

2.2.2. Indikator Kinerja Dalam rangka mengukur kinerja instansi/organisasi dan mengukur kinerja perorangan

sebagai

pelaksana,

membangun dan menciptakan

menurut

Prawirosentono

(1999)

diperlukan

standar ukuran kinerja organisasi terlebih dahulu

dimana standar tersebut harus sesuai dengan tujuan organisasi dan selanjutnya ukuran kinerja diproyeksikan ke dalam standar kerja pada pelaku dan unit-unit organisasi tersebut. Indikator kinerja merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja yang baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahapan setelah kegiatan selesai. Menurut Sudiman (2001), indikator kinerja yang sering digunakan adalah sebagai berikut : 1. Masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output. Indikator ini

dapat berupa dana, personil yang terlibat dalam pelaksanaan

kegiatan, data, peraturan perundangan dan sebagainya. 2. Indikator proses adalah berbagai aktivitas yang menunjukkan upaya

yang

dilakukan dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini menggambarkan perkembangan pelaksanaan pengolahan masukan menjadi keluaran.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3. Keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan, baik kegiatan berupa fisik maupun non-fisik. 4. Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcome merupakan ukuran seberapa jauh setiap jasa memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. 5. Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. 6. Dampak adalah ukuran

tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau

kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk

mengukur kinerja adalah

sebagai berikut : a). Kualitas, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

Mutu

pekerjaan merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan dengan sempurna, seluruh

pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna,

diterapkan dan akurat. Indikator yang

dapat

dapat dipakai untuk menilai mutu

pekerjaan adalah selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh pada standar yang ditetapkan, rapi, tertib, tidak


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik. b). Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah, jumlah unit, jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan. Jumlah pekerjaan

dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai dengan standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik, umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya. c). Ketepatan waktu adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi

hasil

lain serta

waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut. Menurut Dharma (1996), prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. 1) kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan,, 2) kualitas adalah mutu yang dihasilkan, dan 3) ketepatan waktu adalah kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.

2.3. Perawat Keperawatan adalah suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan kemanusiaan artinya profesi keperawatan lebih mendahulukan kepentingan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

kesehatan masyarakat di atas kepentingannya sendiri. Pelayanan keperawatan yang diberikan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan yang memadukan sikap, kemampuan intelektual, serta ketrampilan tehnikal dari perawat menjadi keinginan dan kemampuan menolong sesama baik sakit maupun sehat agar mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya (Aditama, 1999). Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh pendidikan keperawatan (Depkes, 2007).

2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana Berikut ini adalah uraian tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam, yaitu : 1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standard. 2. Mengadakan serah terima dengan tim/grup lain (grup petugas pengganti) mengenai: a. Kondisi pasien b. Logistik keperawatan c. Administrasi rumah sakit d. Pelayanan penunjang e. Kolaborasi program pengobatan. 3. Melanjutkan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh grup sebelumnya. 4. Merundingkan pembagian tugas dengan anggota grupnya.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

5. Menyaipkan perlengkapan untuk pelayanan dan visit dokter. 6. Mendampingi dokter visit, mencatat dan melaksanakan program pengobatan dokter. 7. Membantu melaksanakan rujukan. 8. Melaksanakan orientasi terhadap pasien/keluarga baru, mengenai : a. Tata tertib ruangan b. Perawat yang bertugas 9. Menyiapkan pasien pulang dan memberi penyuluhan kesehatan. 10. Memelihara kebersihan ruang rawat dengan : a. Mengatur tugas cleaning service. b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas, peserta didik dan pengunjung ruangan. 11. Membantu kepala ruangan membimbing peserta didik keperawatan. 12. Membantu kepala ruangan untuk menilai mutu pelayanan asuhan keperawatan serta tenaga keperawatan. 13. Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan. 14. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien/keluarga. 15. Menjelaskan tata tertib rumah sakit, hak dan kewajiban pasien.

2.5. Gangguan Jiwa Masalah gangguan jiwa merupakan perubahan pada fungsi jiwa yang menyebabkan adanya gangguan pada fungsi jiwa, yang menimbulkan penderitaan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

pada individu dan atau hambatan dalam melaksanakan peran sosial (Depkes, 2003). Istilah-istilah

perilaku

abnormal,

perilaku

maladaptive,

gangguan

mental,

psikopatologi, gangguan emosional, gangguan kejiwaan, gangguan perilaku. Ganguan mental dan ketidakwarasan sering dipakai bergantian dan secara umum menunjuk pada gejala yang sama. Gangguan mental menunjuk pada semua bentuk perilaku abnormal mulai dari yang ringan sampai dengan yang melumpuhkan (Badran, 2005). Menurut Maramis (2007), gangguan mental, disebut juga gangguan mental, atau gangguan jiwa, adalah gangguan yang mengenai satu atau lebih fungsi mental. Gangguan jiwa adalah gangguan otak yang ditandai oleh terganggunya emosi, proses berpikir, perilaku, dan persepsi (penangkapan panca indera). Penyakit mental ini menimbulkan stres dan penderitaan bagi penderita (dan keluarganya). Gangguan jiwa dapat mengenai setiap orang, tanpa mengenal umur, ras, agama, maupun status sosialekonomi. Penyakit mental bukan disebabkan oleh kelemahan pribadi. Untuk dapat memahami lebih baik terhadap bagaimana dikatakan gangguan jiwa, maka ada baiknya untuk pemahaman bagaimana sebenarnya dikatakan seseorang yang sehat jiwa. Kesehatan Jiwa adalah suatu kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, intelektual dan emosional yang optimal dari seseorang dan perkembangan itu berjalan selaras dengan keadaan orang lain. Makna kesehatan jiwa mempunyai sifat-sifat yang harmonis (serasi) dan memperhatikan semua segi-segi dalam kehidupan manusia dan dalam hubungannya dengan manusia lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan jiwa adalah bagian integral dari kesehatan dan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

merupakan kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, mental dan sosial individu secara optimal, dan yang selaras dengan perkembangan orang lain. Penggolongan gangguan jiwa, berdasarkan International Classification of Diseases (ICD- X) antara lain 1. Gangguan mental organik. 2. Gangguan mental dan perilaku akibat gangguan mental simptomatik 3. Skizofrenia 4. Gangguan suasana perasaan seperti depresi, mania. 5. Ansietas (kecemasan). 6. Gangguan makan, gangguan tidur, disfungsi seksual 7. Gangguan keperibadian dan perilaku masa dewasa 8. Retardasi mental 9. Gangguan berbahasa, gangguan membaca, gangguan berhitung, autisme masa kanak. 10. Gangguan hiperkinetik, gangguan tingkah laku.

2.6. Asuhan Keperawatan Jiwa Berdasarkan American Nurses Association (ANA), keperawatan kesehatan mental dan psikiatrik adalah suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara terapeutik sebagai kiatnya. Praktek kontemporer keperawatan jiwa terjadi di dalam konteks sosial dan lingkungan. Peran keperawatan psikiatri professional telah


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik, advokasi pasien, tanggung jawab fiskal, kolaborasi profesional, akuntabilitas, sosial dan tanggung jawab etik dan legal. Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara tepeutik sebagai kiatnya (Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000) Pusat Kesehatan Mental (PKM) secara resmi mengakui keperawatan kesehatan mental dan psikiatri sebagai salah satu dari lima inti disiplin kesehatan mental. Perawat jiwa menggunakan pengetahuan dari ilmu-ilmu psikososial, biofisik, teori-teori kepribadian dan perilaku manusia untuk menurunkan suatu kerangka kerja teoritik yang menjadi landasan praktek keperawatan (Stuart, 1995). Keperawatan jiwa sebagai mata rantai asuhan keperawatan yang holistik membuat perubahan mendasar pada rumusan diagnosa keperawatan jiwa. Empat faktor utama yang membantu untuk menentukan tingkat, fungsi dan jenis aktivitas yang melibatkan perawat jiwa, yaitu : 1. Legislasi praktek perawat 2. Kualifikasi perawat, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan status sertifikasi 3. Tatanan praktek perawat 4. Tingkat kompetensi personal dan inisiatif perawat. Tatanan tradisional dari perawat jiwa mencakup fasilitas psikiatrik, pusat kesehatan mental masyarakat, unit psikiatri di rumah sakit umum, fasilitas-fasilitas


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

tempat tinggal, dan praktek pribadi. Praktek keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan demikian juga halnya asuhan keperawatan jiwa. Spektrumnya luas mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan (termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat sampai

evaluasi

terhadap

hasil

tindakan

keperawatan

dan

akhirnya

mendokumentasikan. Hal itu dikenal sebagai standar praktek profesional keperawatan (Soeroso, 2002) Standar Praktek Profesional Keperawatan (Depkes RI : Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000) : 1. Pengkajian keperawatan. Pengkajian keperawatan merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas : pengumpulan data dan perumusan kebutuhan atau masalah pasien. Data yang dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial dan spritual. 2. Merumuskan diagnosis keperawatan. Menurut Stuart dan Sundee (1998) Diagnosa keperawatan merupakan suatu pernyataan masalah keperawatan pasien yang mencakup baik respon sehat adaptif atau maladaptif serta stressor yang menunjang. Dalam hal perumusan diagnosa akan berhubungan dengan permasalahan (P) dan etiologi ( E ) dan keduanya ada hubungan sebab akibat secara ilmiah dan juga ditambah dengan simptom (S) sehingga dapat dirumuskan apa sebenarnya diagnosis keperawatan jiwanya.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3. Rencana Tindakan Keperawatan. Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaitu tujuan umum, tujuan khusus dan rencana tindakan keperawatan.

Rencana tindakan keperawatan

disusun berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan Jiwa Indonesia. Berdasarkan Standar

Depkes

1995

rencana

tindakan

keperawatan

berupa

tindakan

konseling/psikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri (self care) atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi (somatik dan psikofarmaka). 4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi pasien saat ini. Selain itu perawat juga harus menilai kondisi dirinya, apakah sudah mempunyai kemampuan interpersonal,

intelektual,

teknikal

sesuai

dengan

tindakan

yang

akan

dilaksanakan. Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 5. Evaluasi Tindakan Keperawatan. Evaluasi merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan terus menerus untuk menilai efek dan tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan. Stuart dan Sundeen (1998) menyebutkan beberapa kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan, yaitu: kondisi perawat (supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

keluarga), perilaku perawat (membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan, mereview proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan). 6. Mendokumentasikan. Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat inap, rawat jalan, dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.

2.7. Landasan Teori Merit system merupakan pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja dalam wujudnya baik

karya

yang baik maupun tidak baik serta yang berpengaruh terhadap naik atau turunnya penghasilan dan karir seseorang. Menurut Martoyo (2000) prestasi kerja adalah

tindakan-tindakan

atau

pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Penghasilan adalah pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja yang dicapai dan diberikan

kepada pegawai dalam upaya memberikan tangungjawab dan

dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya. Rivai (2004) mengemukakan karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu. Pelatihan

merupakan bagian dari

pendidikan yang menyangkut

proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Kinerja menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Mahsun (2006) memberikan defenisi kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Prestasi kerja pegawai

Penghasilan

Karir (bila tersedia formasi jabatan)

Pelatihan (Teknis bidang & managerial)

Baik

Naik Disesuaikan

Promosi (Pindah ke jabatan yang lebih tinggi)

Jenjang pelatihan yang lebih tinggi

Sedang

Tetap

Rotasi (Pindah ke jabatan yang setara)

Pelatihan yang menambah wawasan)

Buruk

Turun Disesuaikan

Demosi (Pindah ke jabatan yang lebih rendah)

Pelatihan yang memotivasi peningkatan prestasi

Sumber Wunggu (2003).

Gambar 2.1. Penerapan Merit System


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

2.8. Kerangka Konsep Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh merit system berpengaruh terhadap kinerja perawat yang dilihat dari prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan dan kinerja perawat dinilai dari kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu.

Variabel Independen

Variabel Dependen

Merit System : Kinerja Perawat : - Prestasi Kerja - Penghasilan - Karir

- Kualitas Pekerjaan - Kuantitas Pekerjaan - Ketepatan Waktu

- Pelatihan

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan penelitian explanatory research. Menurut Sugiono (1989), survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Jenis penelitian eksplanatori menyediakan suatu cara atau prosedur yang sesuai dengan tahapan penelitian yang akan dilakukan. Cara yang sudah disediakan jenis penelitian survey eksplanatori adalah populasi dan sampel, alat pengumpul data, metode pengukuran konsep, variabel, definisi operasional, tingkat analisis dan metode analisis, dan pedoman pembahasan serta penarikan kesimpulan (Arikunto, 2003).

3.2. Lokasi dan waktu penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

3.2.2. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei 2009 sampai dengan Juni 2009.

34 Amir Muzakir : Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Nanggroe Aceh Darussalam, 2009

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah semua perawat pelaksana berjumlah 115 orang yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

3.3.2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh

populasi (Sugiyono, 2005). Sampel penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling (secara acak sederhana). Teknik pengambilan

sample secara simple

random sampling merupakan bagian dari kelompok probability sampling. Besarnya sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus (Notoatmodjo, 2003).

Keterangan : N = Besar populasi yaitu semua perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam sebanyak 115 orang. n = Besar sampel d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan dengan presisi 10%. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik simple random sampling. Untuk mencari

jumlah sampel

dari masing-masing

ruangan, menurut Prasetyo (2005) digunakan rumus :


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Populasi Sampel =

x Total sampel Total populasi

Tabel 3.1. Pengambilan Sampel No Nama Ruang 1 Melur 2 Teratai 3 Melati 4 Mawar 5 Jempa 6 Bugenville 7 Tanjung 8 Seulangga 9 Dahlia 10 Cempaka 11 Asoka 12 Serunai 13 Anggrek Jumlah

Perhitungan 53/115 x 11 53/115 x 8 53/115 x 7 53/115 x 8 53/115 x 9 53/115 x 9 53/115 x 11 53/115 x 7 53/115 x 8 53/115 x 9 53/115 x 8 53/115 x 11 53/115 x 9 115

Jumlah sampel 5 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 53

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan observasi yang berpedoman pada daftar checklist yang telah disusun.

3.4.2. Data Sekunder Data sekunder dihimpun melalui pencatatan dokumen yang ada di lokasi penelitian yang dianggap relevan dengan tujuan penelitian.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kelayakan dalam menggunakan instrument

yang akan dipakai untuk

penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Notoatmodjo (2005), menyatakan sebelum dilakukan penelitian

kepada responden, terlebih dahulu

dilakukan uji

validitas kuesioner kepada 20 responden. Uji validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrument penelitian (kuesioner) yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat. Sugiono (2006) juga menyatakan bahwa instrument dikatakan valid, apabila instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Demikian juga kuesioner

sebagia

alat ukur harus mengukur apa yang akan diukur. Uji validitas suatu instrument (dalam kuesioner) dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Correlation Coefficient ( r ) dengan ketentuan : a) Bila r hitung > t tabel maka dinyatakan

valid

dan

b) Bila r hitung < t tabel, maka dinyatakan valid. Uji reliabilitas terhadap kuesioner untuk melihat konsistensi jawaban. Sugiono

(2006) menyatakan bahwa suatu instrument dikatakan

konsisten jika

reliable atau

digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data atau jawaban yang sama, dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini, teknik untuk menghitung indeks reliabilitas

yaitu

menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari suatu kali pengukuran, dengan ketentuan : a)Jika nilai r Alpha > r tabel maka


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

dinyatakan reliable dan b) Jika nilai r Alpha < r tabel maka dinyatakan

tidak

reliable. Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

Imbalan

Karir

Pelatihan

Kinerja Perawat Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, dan Ketepatan Waktu

Butir 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Nilai CITC 0,670 0,769 0,736 0,554 0,464 0,780 0,789 0,723 0,452 0,656 0,644 0,586 0,456 0,503 0,525 0,563 0,731 0,811 0,671 0,741

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1

0,718

Valid

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

0,683 0,646 0,707 0,501 0,512 0,644 0,838 0,741 0,877 0,733 0,409 0,543

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Variabel

Pengkajian

Diagnosa

Perencanaan

Pelaksanaan

Evaluasi

Butir

Nilai CITC

Status

14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

0,639 0,574 0,664 0,694 0,485 0,728 0,542 0,689 0,928 0,432 0,613 0,897 0,780 0,742 0,755 0,897 0,642 0,669 0,487 0,928 0,596 0,676 0,602 0,659 0,725 0,661 0,822

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 3.2 di atas, nilai Corrected Item-Total Correlation dari variabel independen (X) yaitu prestasi kerja, imbalan, karir dan pelatihan untuk butir 1,2,3,4,5 > dari nilai r tabel sebesar 0,361 (df = 30-2 ; 0,05), dengan demikian dinyatakan valid sedangkan nilai Corrected Item-Total Correlation dari variabel dependen (Y) yaitu kinerja perawat untuk butir 1 sampai 40, > r tabel, juga dinyatakan valid.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja

Imbalan

Karir

Pelatihan

Kinerja Perawat Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, dan Ketepatan Waktu

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Cronback Alpha (r hasil) 0,792 0,769 0,736 0,554 0,464 0,795 0,797 0,814 0,886 0,829 0,691 0,711 0,759 0,739 0,732 0,879 0,838 0,821 0,853 0,835

1

0,936

0,361

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

0,936 0,937 0,936 0,939 0,939 0,937 0,934 0,935 0,933 0,935 0,941

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Butir


Perawat Di

Rumah

r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Sakit Jiwa Provinsi

Variabel

Pengkajian

Diagnosa

Perencanaan

Pelaksanaan

Evaluasi

Butir 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Cronback Alpha (r hasil) 0,939 0,937 0,938 0,937 0,936 0,939 0,935 0,939 0,951 0,948 0,956 0,952 0,948 0,950 0,950 0,950 0,948 0,951 0,951 0,954 0,948 0,952 0,951 0,952 0,951 0,950 0,951 0,949

r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Berdasarkan dari tabel 3.3. di atas, nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel > dari nilai r tabel 0,361 ( df = 30-2 ; 0,05 ), dengan demikian setiap butir pertanyaan dari masing-masing kuesioner adalah reliabel.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.5. Variabel dan definisi operasional 3.5.1. Variabel Independen 1. Prestasi kerja adalah tugas yang diselesaikan perawat sesuai dengan job description. 2. Penghasilan adalah besarnya ataui jumlah gaji yang diterima perawat dalam satu bulan yang digolongkan menjadi tinggi, sedang, rendah. 3. Karir adalah kesempatan yang diperoleh perawat dalam peningkatan jabatan. 4. Pelatihan adalah jenis pendidikan non formal yang pernah diikuti perawat.

3.5.2. Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dengan subitem sebagai berikut : 1. Kualitas kerja adalah mutu pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan prosedur. 2. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan responden dalam waktu tertentu. 3. Ketepatan waktu adalah pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan waktu yang direncanakan.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.6. Metode Pengukuran 1. Pengukuran variabel merit system menggunakan skala ordinal yaitu : a. Prestasi kerja : 1) Baik, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan >75% sesuai dengan job description tiap perawat yang

diperoleh dari hasil

observasi. 2) Sedang, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan 40- 75% sesuai dengan job description tiap perawat yang diperoleh dari hasil observasi. 3) Rendah, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan < 40% sesuai dengan job description tiap perawat yang diperoleh dari hasil observasi b. Penghasilan : 1) Tinggi : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan >Rp 2.000.000. 2) Sedang : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan 1.000.000 sampai dengan Rp 2.000.000. 3) Rendah : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan < Rp 1.000.000. c. Karir : 1) Tinggi : bila perawat sudah mencapai jabatan perawat penyelia. 2) Sedang : bila perawat sudah mencapai jabatan perawat madya. 3) Rendah : bila perawat measih sebagai perawat pratama.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

4. Pelatihan : 1) Tinggi : bila perawat mendapat pelatihan ≥ 2 kali per tahun. 2) Sedang : bila perawat yang sudah mengikuti pelatihan sebanyak 1 kali per tahun. 3) Rendah : bila perawat yang belum pernah mengikuti pelatihan. 2. Pengukuran variabel kinerja perawat diukur melalui check list observasi kinerja perawat sebanyak 20 pertanyaan. 1) Baik : bila perawat melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan > 75% berdasarkan hasil observasi. 2) Sedang : bila perawat

melaksanakan

tugas sesuai dengan standar yang

ditentukan 40-75% berdasarkan hasil observasi. 3) Rendah : bila perawat

melaksanakan

tugas sesuai dengan standar yang

ditentukan < 40% berdasarkan hasil observasi.

Tabel 3.4. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ( Dependen) Variabel Kinerja perawat di rumah sakit jiwa

Kategori 1. Baik 2. Sedang 3. Rendah

Bobot nilai 3 2 1

Total Skala nilai ukur 60 Ordinal 40 20


Perawat Di

Skor (nilai) > 75% (>45) 40-75% (24-45) < 40% (<24)

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

3.7. Metode Analisis Data Analisis dapat dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu : a. Analisis Univariat. Untuk melihat gambaran distribusi frekuensi dan presentasi dari nilai yang diperoleh masing-masing item pertanyaan kuesioner. Data-data yang sudah diolah, disajikan dalam bentuk tabel. b. Analisis bivariat. Untuk melihat pengaruh variabel bebas dan variabel terikat digunakan uji Korelasi Pearson dengan menggunakan derajat kepercayaan 95 persen. Bila P < 0,05 berarti perhitungan statistik bermakna (signifikan). c. Analisis multivariat. Untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam hubungan dengan variabel terikat digunakan analisis regresi linear berganda. Model analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah analisis

regresi linear berganda. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh merit system terhadap kinerja perawat baik serempak maupun secara parsial. Metode regresi linier berganda yang model estimasinya adalah sebagai berikut : Y = f(X1,X2) Kemudian dibentuk dalam model kuantitatif dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + B1X1+B2X2+B3X3+ e


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Keterangan : Y

= Kinerja Perawat

a

= Intercept/konstanta

X1

= Prestasi kerja

X2

= Penghasilan

X3

= Karir

X4

= Pelatihan

B1,B2,B3

= Koefisien Regresi

e

= Error Terms

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darusalam Rumah sakit jiwa di provinsi Nanggroe Aceh Darusalam pertama kali di bangun semasa pendudukan Hindia Belanda tahun 1920 setelah dibangunnya RS Jiwa Bogor, Lawang dan Magelang. Sejarah berdirinya Rumah sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam tidak terlepas dari peran gubernur pada tahun 1920. Saat itu gubernur berpendapat, penyebab utama adanya pasien-pasien gangguan jiwa yang

berkeliaran di daerah Aceh dikarenakan adanya

pembunuhan-

pembunuhan akibat konflik Aceh (Aceh moordern). Van Lon yang diberi tugas menyelidiki dan

membenarkan pendapat gubernur

bahwa terdapat 110 pasien

gangguan jiwa di Aceh. Bangunan Rumah Sakit Jiwa yang ada sekarang ini didirikan pada tahun 1976. Pada awal berdirinya, Rumah Sakit Jiwa berada dibawah pengelolaan pemerintah pusat melalui Departemen Kesehatan RI. Nama atau penyebutan rumah sakit Jiwa Banda Aceh

beberapa kali mengalami perubahan. Tahun 1978 bernama Rumah

Perawatan Sakit Jiwa Banda Aceh berdasarkan SK Menkes No.135/78 dan masuk dalam Kelas

B.

Kemudian

berdasarkan

Keputusan

Menteri

Kesehatan

No.

303/MENKES/SK/IV/ 1994 Tanggal 8 April 1994 menjadi Rumah Sakit Jiwa Kelas A. Pada tahun 2001, Rumah sakit Jiwa Pusat Banda Aceh diserahkan dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah. Seiring dengan itu, ditetapkan menjadi


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi 47

Badan Pelayanan Kesehatan Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, berdasarkan Peraturan Daerah No.42 tahun 2001. Pada bulan Maret 2008, BPKJ Provinsi Nanggroe Aceh Darusslam kembali menjadi RSJ Provinsi NAD seiring dengan penerapan Qanun No.5 tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Saat tsunami melanda Aceh dan sekitarnya 26 Desember 2004, Rumah Sakit Jiwa kehilangan 26 orang karyawannya. Banyak peralatan medis

dan

inventaris yang terendam air tsunami yang tingginya mencapai 1 meter. Begitu juga dengan tembok yang mengelilingi kompleks RSJ Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam menjadi runtuh. Visi

Rumah Sakit Jiwa

adalah menjadi

Badan Layanan Umum yang

memberikan pelayanan kesehatan jiwa kepada masyarakat di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Misi pelayanan,

Rumah Sakit Jiwa

2)meningkatkan

4)meningkatkan kemampuan

SDM,

adalah

1) meningkatkan

3)meningkatkan

sistem

pengelolaan dan sistem informasi

mutu

manajemen, keuangan. 5)

meningkatkan fasilitas sarana dan prasarana, 6) mengembangkan kerjasama lintas sektoral, dan 7) mengembangkan peran serta masyarakat. Ruang lingkup pelayanan mencakup pelayanan medis psikiatrik, penerapan MPKP (Model Praktek Keperawatan Psikiatri) Kesehatan Jiwa dan

dukungan

terhadap Community Mental Health Services (CMHS).


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

4.2. Karakteristik Responden 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Data karakteristik responden dilihat dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja karena hal ini berkaitan dengan data variabel penelitian ini. Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa mayoritas responden berusia 30-40 tahun tahun (67,93%), dan paling sedikit berusia < 30 tahun (7,55%).

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No 1 2 3 Total

Usia Responden (tahun) < 30 tahun 30-40 tahun > 40 tahun

Jumlah (orang) 4 36 13 53

Persentase (%) 7,55 67,93 24,52 100%

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa

responden dengan jenis

kelamin

perempuan memiliki jumlah yang paling banyak yakni 43 responden (81,13%) dan jenis kelamin laki-laki sebanyak 10 responden (18,87%).

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No 1 2 Total

Jenis kelamin Laki-laki Perempuan

Jumlah (orang) 10 43 53


Perawat Di

Persentase (%) 18,87 81,13 100%

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 5-10 tahun adalah dengan jumlah terbanyak yakni 25 responden (47,17%) dan responden dengan masa kerja < 5 tahun adalah dengan jumlah paling sedikit yakni 8 responden (15,09%) Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No 1 2 3 Total

Masa Kerja (tahun) < 5 tahun 5-10 tahun > 10 tahun

Jumlah (orang) 8 25 20 53

Persentase (%) 15.09 47,17 37,74 100%

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan tabel 4.4. di atas dapat dilihat bahwa berdasarkan

jenjang

pendidikan, yang paling banyak adalah jenjang pendidikan D3 yakni 46 orang (86,79%) responden dengan jenjang pendidikan S1 sebanyak 7 orang (13,21%).

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No 1 2 Total

Pendidikan D-3 (Diploma 3) S-1 (Sarjana)

Jumlah (orang) 46 7 53


Perawat Di

Persentase (%) 86,79 13,21 100%

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

4.3. Analisis Univariat Hasil analisa univariat terlihat pada variabel karir, pelatihan, prestasi kerja, imbalan, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu dan kinerja perawat. Hal ini dilihat dari hasil observasi dan checklist yang dilakukan. Hasil yang diperoleh ditunjukkan dengan analisis univariat. Untuk melihat gambaran distribusi frekuensi dan presentasi dari nilai yang diperoleh masing-masing item pertanyaan kuesioner. Data-data yang sudah diolah, disajikan dalam bentuk tabel. Berdasarkan tabel 4.5 variabel karir paling banyak dalam kategori sedang 41 orang (77,4%) paling sedikit kategori baik 12 orang (22,6%). Variabel pelatihan paling banyak dalam kategori baik 29 orang (54,7%), paling sedikit dalam kategori sedang 24 orang (45,3%). Variabel prestasi kerja paling banyak dalam kategori sedang 27 orang (50,9%). Variabel prestasi dengan kategori baik dan rendah masing-masing 13 orang (24,5%). Hal ini menunjukkan bahwa variabel

prestasi

untuk kategori rendah dan baik memiliki jumlah yang sama yakni 13orang. Variabel imbalan paling banyak dengan kategori sedang 38 orang (71,7%), paling sedikit kategori

rendah 1 (1,9%). Untuk kategori sedang

dapat dilihat bahwa

responden dengan kategori baik sebanyak 14 orang (26,4%). Variabel kinerja perawat paling banyak kategori sedang 44 orang (83%), paling sedikit kategori rendah 1 orang (1,9%). Kinerja perawat dengan kategori baik adalah sebanyak 8 orang (15,1%). Hasil analisa univariat dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Tabel 4.5. Hasil Analisis Univariat No. 1.

2.

3.

4.

5.

Variabel Karir - Rendah - Sedang - Baik Jumlah Pelatihan - Rendah - Sedang - Baik Jumlah Prestasi Kerja - Rendah - Sedang - Baik Jumlah Imbalan - Rendah - Sedang - Baik Jumlah Kinerja Perawat - Rendah - Sedang - Baik Jumlah

Jumlah

Persentase

0 41 12 53

0,0 77,4 22,6 100

0 24 29 53

0,0 45,3 54,7 100

13 27 13 53

24,5 50,9 24,5 100

1 38 14 53

1,9 71,7 26,4 100

1 44 8 53

1,9 83,0 15,1 100

4.4. Analisis Bivariat Analisis bivariat mengenai hasil uji bivariat dengan korelasi pearson diperoleh hubungan variabel karir dengan kinerja perawat (p = 0,008 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan. Analisis ini adalah untuk melihat pengaruh variabel bebas dan variabel terikat digunakan uji Korelasi Pearson dengan menggunakan derajat


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

kepercayaan 95 persen. Hubungan variabel pelatihan dengan kinerja perawat (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan. Hubungan variabel prestasi kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan. Hubungan variabel imbalan dengan kinerja (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan.

Tabel 4.6. Korelasi Pearson Variabel Penghasilan, Karir, Pelatihan, Prestasi Kerja, imbalan dengan Variabel Kinerja Perawat dan Variabel Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja Dan Ketepatan Waktu Correlations Karir Karir

Pelatihan

Prestasi

Imbalan

nilkinerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 53 .232 .095 53 .372** .006 53 .320* .020 53 .363** .008 53

Pelatihan .232 .095 53 1

Prestasi Imbalan nilkinerja .372** .320* .363** .006 .020 .008 53 53 53 .324* .399** .586** .018 .003 .000 53 53 53 53 .324* 1 .363** .509** .018 .007 .000 53 53 53 53 .399** .363** 1 .525** .003 .007 .000 53 53 53 53 .586** .509** .525** 1 .000 .000 .000 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

4.5. Analisis Multivariat Uji Asumsi Klasik Variabel Kinerja Perawat a. Uji Multikolinearitas Hasil uji multikolinearitas dari variabel-variabel independent yaitu prestasi kerja, imbalan, karir, dan pelatihan. Pada table 4.8 dapat dilihat bahwa nilai tolerance masih berada dibawah angka 1, hal ini menunjukkan koefesien korelasi antara variabel independen tidak terjadi multikolinearitas, demikian pula jika dilihat dari nilai Variane Inflaction Factor juga masih dibawah nilai 10, maka hal berarti tidak terjadi

multikolinearitas

pada

variabel-variabel

independen.

Hasil

uji

multikolinearitas disajikan pada tabel 4.8 yang diambil dari output koefisien regresi sebagai berikut :

Tabel 4.8. Nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor Variabel Kinerja Variabel X1 X2 X3 X4

Tolerance 0,819 0,801 0,768 0,753

VIF 1,221 1,249 1,302 1,327

b. Uji Autokorelasi Hasil pengujian autokorelasi dari variabel-variabel independent yaitu prestasi kerja, imbalan, karir, dan pelatihan dapat dilihat dari nilai Durbin-Watson pada lampiran, menunjukkan bahwa nilai D-W (1,843 ) yaitu berkisar antara -2 dan 2, berarti tidak ada autokorelasi.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

c. Uji Heterokedasitas Pengujian ini dilakukan dalam sebuah model regresi apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedasitas. Sebaliknya jika varians berbeda maka disebut heterokedasitas. Adapun model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heterokedasitas. Dari grafik Scatterplot yang disajikan dalam gambar 4.3 berikut, terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu dan jelas. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedasitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja berdasarkan variabel independen.

Gambar 4.3. Scatterplot Uji Heterokedasitas Scatterplot

Dependent Variable: nilkinerja

Regression Studentized Residual

3

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

d. Uji Normalitas Pengujian dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Berdasarkan tampil grafik normal P-P Plot yang disajikan dalam gambar 4.4 berikut menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hasil ini berarti model regresi mempunyai distribusi normal atau mendekati normal, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja berdasarkan masukan variabel independennya.

Gambar 4.4. Normal P-P Plot Uji Normalitas

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

e. Uji Hipotesis Adapun kriteria pengujian hipotesis pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% (0,05) : - Jika probabilitas > 0,05, maka Ho ditolak atau Ha diterima - Jika probabilitas < 0,05, maka Ho diterima atau Ha ditolak - Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima - Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima atau Ha ditolak. f. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil analisis regresi linear menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,520 artinya bahwa model regresi yang diperoleh dapat menjelaskan 52% variasi variabel dependen dan F hitung sebesar 13,023 dengan signifikan p = 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, berarti 48% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variasi prestasi kerja, imbalan, karir, dan pelatihan sedangkan sisanya (100 %– 52% = 48%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Model regresi dapat memprediksi kinerja perawat dengan persamaan regresi sebagai berikut : Y = Constanta + β1X1......βiXi Y=4,380(constanta)+0,840(karir)+3,228(Pelatihan)+1,219(prestasi)+1,730(imbalan) Signifikansi = 0,700

0,375

0,001

0,028

0,036

Std. Error

0,937

0,948

0,538

0,803

=11,286

Std. Error of the Estimate (SEE) = 9,846 r² = 0,520 F = 13,023 Sig = 0,000


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

1) Karir Konstanta 4,380 menyatakan bahwa jika variabel independen tidak ada, maka kinerja sebesar 4,380. Koefisien regresi karir sebesar 0,840 (karena tanda +) menyatakan setiap peningkatan karir akan meningkatkan kinerja sebesar 0,840. Standar Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel karir dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 0,840 dengan tingkat signifikan 0,375. Dengan demikian, Ha yang menyatakan karir berpengaruh terhadap kinerja, ditolak. 2) Pelatihan Koefisien regresi pelatihan sebesar 3,228 ( karena tanda + )menyatakan setiap penambahan pelatihan akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 3,228. Standar Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel pelatihan dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 3,228 dengan tingkat signifikan 0,001. Dengan demikian, Ha yang menyatakan pelatihan berpengaruh dalam peningkatan kinerja, diterima. 3) Prestasi Koefisien regresi prestasi sebesar 1,219, (karena tanda +) menyatakan setiap peningkatan prestasi akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 1,219. Standar


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel prestasi dalam meningkatkan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 1,219 dengan tingkat signifikan 0,028. Dengan demikian, Ha yang menyatakan bahwa variabel prestasi berpengaruh terhadap kinerja perawat, diterima.

4) Imbalan Koefisien regresi imbalan sebesar 1,730 (karena tanda +) menyatakan setiap penambahan imbalan akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 1,730. Standar Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel imbalan dalam meningkatkan kinerja perawat memberikan nilai koefisien sebesar 1,730 dengan tingkat signifikan 0,036. Dengan demikian, Ha yang menyatakan imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat, diterima.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Martoyo (2002) mengemukakan faktor-faktor prestasi kerja dipengaruhi oleh 1) kecakapan kerja, 2) kualitas kerja, 3) pengembangan, 4) tangungjawab, 5) prakarsa, 6) ketabahan, 7) kejujuran, 8) tingkat kehadiran, 9) kerjasama dan 10) tingkah laku. Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai (Wungu, 2003). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Martoyo (2006) yang mengatakan bahwa apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik dan benar, maka dapat membantu dalam meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas pegawai kepada organisasi. Yusron (2003) meneliti tentang Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Jakarta menyimpulkan bahwa

merit

rating sistem berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, karyawan merasa dihargai dalam bentuk penilaian yang lebih objektif. Sofiah (2006) meneliti tentang Pengaruh Pelaksanaan Merit Rating Sistem Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

menyimpulkan bahwa pelaksanaan merit rating sistem secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Santoso (2003) meneliti tentang Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang menyimpulkan bahwa merit system berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai

kantor pelayanan pajak

kotamadya Malang. Penelitian Sumiati (2007) tentang pengaruh merit system terhadap peningkatan kinerja guru menyimpulkan bahwa penerapan merit system secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru. Terlaksananya prinsip merit system akan meningkatkan kinerja dan tujuan akan tercapai. Faktor variabel imbalan memiliki pengaruh lebih dominan (94%) dibandingkan faktor variabel penilaian karya (39,2%) dan pengembangan karir (3%). Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darusalam, menunjukkan bahwa prestasi kerja perawat dilihat dari pelaksanaan tugas yang diselesaikan dalam kurun waktu tertentu dan tindakan yang dilakukan dapat diukur. Berdasarkan kecakapan kerja, perawat dengan

tingkat

pendidikan

Diploma 3 memiliki kecakapan kerja yang baik, kualitas kerja yang

minimal dihasilkan

meningkat seiring dengan pengalaman kerja perawat. Tanggungjawab kerja perawat dapat dilihat dari pelaksanaan asuhan keperawatan yang sesuai standar keperawatan. Variabel prestasi dalam meningkatkan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 1,219 dengan tingkat signifikan 0,028. Dengan demikian, variabel prestasi berpengaruh terhadap kinerja perawat.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Prestasi kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.dihasilkan oleh kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi, adanya kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi, dan juga kesempatan untuk berprestasi (Wungu 2003). Kemampuan yang dimiliki perawat untuk memberikan asuhan pelayanan kesehatan memiliki peranan untuk meningkatkan prestasi yang dicapai. Dalam hal ini, perawat juga memiliki kemauan, semangat dan motivasi sehingga dalam melaksanakan tugas, perawat dapat melaksanakannya dengan baik. Faktor lainnya yang berperan terhadap prestasi yang dicapai perawat adalah adanya kesempatan yang diberikan kepada perawat untuk menerapkan

ilmu yang mereka

miliki. Dengan adanya kesempatan yang diberikan, perawat lebih termotivasi sehingga pencapaian hasil kerja lebih baik. Dalam penelitian ini, prestasi kerja perawat dilihat dari kemampuan kerja perawat sesuai dengan standard yang ditetapkan, tangungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran, kesempatan perawat memberikan gagasan atau ide-ide dalam masalah yang dihadapi dan kerjasama dengan perawat lain. Penerapan reward dan punishment dilakukan sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai. Bagi perawat yang memiliki kecakapan kerja, kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu yang baik akan memperoleh reward dari pihak rumah sakit berupa kenaikan penghasilan, adanya promosi jabatan dan tersedianya pelatihan. Sebaliknya, bagi perawat dengan prestasi kerja yang buruk mendapatkan


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

punishment berupa tidak adanya peningkatan penghasilan, adanya rotasi kerja atau pindah ke jabatan yang lebih rendah.

5.2. Pengaruh Penghasilan Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat Penghasilan yang adil dan kompetitif dalam pemberiannya dapat diupayakan melalui kegiatan penilaian jabatan atau job evaluation yang sepenuhnya memanfaatkan data uraian jabatan. Data yang dibutuhkan untuk penilaian jabatan adalah menyangkut data tentang tangungjawab jabatan, lingkungan kerja, persyaratan jabatan guna menghasilkan perbandingan nilai jabatan dari jabatan lainnya dalam organisasi perusahaan yang sama sehingga tercipta keadilan internal dalam pemberian penghasilan pegawai. Wungu (2003) mengatakan organisasi seharusnya memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif

bagi para

pegawainya. Hasil penelitian

berdasarkan analisis

univariat untuk variable imbalan

menunjukkan imbalan dengan kategori rendah sebanyak

1 responden

(1,9%),

kategori sedang sebanyak 38 responden (71,7%) dan imbalan dengan kategori baik sebanyak

14 responden (26,4%). Variabel imbalan dalam meningkatkan kinerja

perawat memberikan nilai koefisien sebesar 1,730 dengan tingkat signifikan 0,036. Dengan demikian, imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat Sistem penggajian di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam didasarkan atas golongan sesuai dengan standar Pegawai Negeri Sipil. Disamping


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

itu, setiap bulannya ada tunjangan prestasi kerja yang diperoleh

perawat sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan. Bila perawat tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan rumah sakit, maka tunjangan prestasi kerja tersebut dipotong sesuai dengan tingkat kehadiran/kedinasan. Dari hasil penelitian di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam, penghasilan perawat diberikan sesuai dengan lamanya kerja perawat, penghasilan diberikan atas beban kerja yang dicapai, penghasilan yang diterima sesuai dengan jumlah yang ditetapkan pemerintah dan perawat yang lebih senior mendapatkan penghasilan yang lebih besar.

5.3. Pengaruh Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat Wungu (2003) terkait dengan karir untuk peningkatan kinerja menyatakan bahwa karir dapat memberikan kejelasan dan kepastian arah jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi (pindah jabatan ke jabatan yang lebih tinggi), rotasi (pindah ke jabatan lain yang setara). Dalam hal karir, Fathoni (2006) mengacu kepada asumsi dasar bahwa seseorang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi dan akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. Berbagai pertanyaan terkait dengan karir yang diajukan pegawai adalah menyangkut, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan yang dituntut organisasi, system promosi yang berlaku, pelatihan tambahan yang diperlukan dan faktor lainnya.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Kesempatan untuk mencapai karier yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, paling tidak disebabkan

adanya kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan penghasilan yang lebih tinggi pula. Karir merupakan jabatan yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan

keinginannya

dan

menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Dari sudut pandang organisasi, pengembangan karir menjadi sesuatu

yang sangat penting

sebagai usaha pengembangan pegawai dan peningkatan kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan. Hasil penelitian


univariat untuk variable kinerja

menunjukkan karir dengan kategori sedang sebanyak 41 responden (77,4%) dan karir dengan kategori baik sebanyak 12 responden (22,6%). Variabel karir dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 0,840 dengan tingkat signifikan 0,375. Dalam hal ini terlihat bahwa karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat. Perawat di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggungjawab yang lebih besar pada masa yang akan datang, sedangkan bagi perawat yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya. Dalam penelitian ini, karir perawat dilihat dari ada tidaknya peningkatan karir, jenjang karir perawat disesuaikan dengan lamanya kerja, fasilitas diberikan kepada perawat untuk peningkatan karir, adanya kesempatan untuk naik jabatan, dan kesempatan untuk melakukan aktivitas diluar jam kerja

5.4 Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Menurut Simamora yang dikutip Kustini (2008) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional.

Pelatihan

dilaksanakan

tangungjawab dalam mencapai tujuan perusahaan.

Untuk

untuk

meningkatkan

peningkatan

kinerja

perawat, pelatihan perlu dilakukan untuk menambah wawasan dan pemaham perawat yang lebih baik. Melatih karyawan atas dasar kinerja atau prestasi merupakan upaya yang dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang belum memadai dan mendorong pelatihan perawat untuk memiliki kinerja yang bermutu tinggi. Penerapan pelatihan sebagai sub-sistem merit system keempat memiliki kontribusi terhadap peningkatan kinerja perawat.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Hasil penelitian


univariat untuk variable kinerja

menunjukkan pelatihan dengan kategori sedang sebanyak 24 responden (45,3%) dan pelatihan dengan kategori

baik sebanyak 29 responden (54,7%). Variabel

pelatihan dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 3,228 dengan tingkat signifikan 0,001. Dalam hal ini, pelatihan berpengaruh dalam peningkatan kinerja. Pelatihan di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam dilakukan kepada perawat yang lebih tepat guna untuk mendapatkan tenaga yang terampil dalam pengembangan pelayanan keperawatan di masa yang akan datang. Sistem pelatihan mengacu kepada MPKP (Model Praktik Keperawatan Jiwa Profesional). Pengembangan MPKP dimaksudkan agar pelayanan di Rumah Sakit Jiwa lebih bersifat spesialistik dan profesional. Dalam penelitian ini, pelatihan dilihat dari kesempatan untuk mengikuti Diklat, sarana yang diberikan kepada perawat

untuk mengikuti

Diklat, semua

perawat mengikuti pelatihan, perawat yang berprestasi diberi kesempatan mengikuti pelatihan yang dilakukan diluar rumah sakit dan perawat memperoleh hasil yang baik dari pelatihan yang diikuti.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bagian terdahulu, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut : 1. Prestasi kerja meningkatkan kinerja perawat dengan nilai koefisien sebesar 1,219 dan tingkat signifikan 0,028 yang menyatakan variabel prestasi berpengaruh terhadap kinerja perawat. Prestasi kerja perawat dilihat dari kemampuan kerja perawat sesuai dengan standard yang ditetapkan, tangungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran, kesempatan perawat memberikan gagasan atau ide-ide dalam masalah yang dihadapi dan kerjasama dengan perawat lain. 2. Penghasilan yang diperoleh perawat dapat meningkatkan kinerja perawat dengan nilai koefisien sebesar 1,730 dengan tingkat signifikan 0,036 yang menyatakan imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat. Penghasilan perawat diberikan sesuai dengan lamanya kerja perawat, beban kerja yang dicapai, penghasilan yang diterima sesuai dengan jumlah yang ditetapkan pemerintah dan perawat yang lebih senior mendapatkan penghasilan yang lebih besar. 3. Karir dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 0,840 dengan tingkat signifikan 0,375 yang menyatakan karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat. Karir perawat dilihat dari ada tidaknya


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

peningkatan karir, jenjang

karir perawat disesuaikan dengan lamanya kerja,

fasilitas diberikan kepada perawat untuk peningkatan karir, adanya kesempatan untuk naik jabatan, dan kesempatan untuk melakukan aktivitas diluar jam kerja. 4. Pelatihan dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 3,228 dengan tingkat signifikan 0,001. Dalam hal ini, pelatihan berpengaruh dalam peningkatan kinerja. Pelatihan dilihat dari kesempatan untuk mengikuti Diklat, sarana yang diberikan kepada perawat, perawat yang

berprestasi

diberi

kesempatan mengikuti pelatihan yang dilakukan diluar rumah sakit.

6.2. Saran Dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, merit system perlu dipertahankan sehingga manajemen sumber daya manusia khususnya perawat terlaksana dengan baik sesuai dengan standar keperawatan. 2. Pimpinan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam bertanggungjawab mengenai pendidikan berkelanjutan, orientasi dan program pelatihan untuk menambah kemampuan dalam meningkatkan pelayanan keperawatan. 3. Rumah sakit sebaiknya memberikan sanksi administrasi bagi perawat yang tidak melaksanakan tugas asuhan keperawatan secara profesional sesuai dengan Job


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Description yang telah ditetapkan dan bagi perawat yang tidak memiliki kinerja baik diberikan punishment seperti pindah jabatan ke posisi yang lebih rendah. 4. Sehubungan dengan pentingnya faktor penghasilan untuk kinerja yang lebih baik bagi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan, maka diharapkan kepada pihak rumah sakit untuk tetap memperhatikan tingkat kesejahteraan perawat.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

DAFTAR PUSTAKA Aditama, Tjandra Yoga, 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit,Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia Press. Arani, 2007. Gangguan Jiwa. Jakarta. Penerbit. Sinar Grafika. Arikunto, Suharsimi, 2002. Manajemen Penelitan. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta. Departemen Kesehatan, 2003. Buku Pedoman Uumum Tim Pembina, Tim Pengarah dan Tim Pelaksana Kesehatan Jiwa Masyarakat. Jakarta. Depkes. -------.2005. Pedoman Umum Pelaksanaan Kegiatan Kesehatan Jiwa Masyarakat Bagi Lintas Program dan Lintas Sektor. Jakarta. Depkes. -------.2007. Pedoman Penanggulangan Masalah Kesehatan Jiwa dan Psikososial Pada Masyarakat Akibat Bencana dan Konflik. Jakarta. Depkes. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Jakarta. Penerbit Pustaka Pelajar. Hadi, 2004. Gangguan Jiwa dan Permasalahannya. Jakarta. Penerbit. Grafika.

Sinar

Hariandja, Marihot Tua. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Hornby AS. 1997. Oxford Advanced Dictionary of Current English. University.

Oxford

Hastati, Rita. 2007. Catatan Medik. Banda Aceh. Badan Pelayanan Kesehatan Jiwa. Iskandar, Dalmy. 2004. Rumah Sakit dan Tenaga Kesehatan. Jakarta. Penerbit. Sinar Grafika. Keliat, Budi Anna. 2006. Manajemen Kasus Gangguan Jiwa. Jakarta FKUI.. Lubis, Ade Fatma, Arifin Akhmad dan Firman Syarif. 2007. Aplikasi SPPS. Press USU. Mahsun, Muhammad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta. BPFE.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Penerbit Refika Aditama. Mathis, M 2001. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta. BPFE. Nevid, Jefrey. 2003. Psikologi Abnormal. Jakarta. Penerbit Erlangga. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Penerbit Rineka Cipta.

Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta.

Nursalam, 2006. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta. Pernebit Salemba Medika. Prasetyo dan I. Jannah. 2005. Penelitian Kualitatif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Prasowo, 2008. Merit System. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara. Priharjo, Robert. Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta. Penerbit EGC. Santoso. 2003. Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang. Tesis. Pasca Sarjana Universitas Malang. Tidak dipublikasikan. Sirait, Justine. 2006, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan Pertama, PT Grasindo. Jakarta Sudiman. 2001. Indikator Kinerja. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Penerbit CV ALfabeta. Sulistiani dan Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Sumiati, P. Sinurat. 2007. Analisis Pengaruh Merit System Terhadap Peningkatan Kinerja Guru Dharma Pancasila Medan. Tesis. Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Tidak dipublikasikan. Sofiyah, Fivi Rahmatus. 2006. Pengaruh Pelaksanaan Merit Rating System Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Tesis. Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Tidak dipublikasikan.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Utama Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Penerbit Refika Aditama. Veithhzal. 2005. Penerapan Merit System. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara. Watloly, Aholib. Tanggungjawab Pengetahuan. Jakarta. Penerbit Kanisius. Wunggu, Jiwo. 2003. Merit System. Jakarta. Penerbit PT Raja Grafindo Persada Wiramihardja, Sutardjo. A. 2005. Pengantar Psikologi Abnormal. Jakarta. Penerbit Refika Aditama. Yuwono. 2005. Pengukuran Kinerja. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara Yusron. 2003. Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Kita, Tesis. Pasca Sarjana Universitas Indonesia. Tidak dipublikasikan.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Lampiran 1

PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM A. IDENTITAS RESPONDEN DIISI OLEH PENELITI 1. Nama

:

2. Jenis Kelamin

:

3. Umur

:

4. Pendidikan

:

5. Masa kerja

:

B. PANDUAN WAWANCARA Peneliti mempersiapkan terlebih dahulu check list observasi yang mencakup prestasi kerja, imbalan, karir, pelatihan serta checklist observasi kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu. Selanjutnya peneliti menjelaskan

maksud dan tujuan

wawancara kepada responden. Dengan

demikian, terjalin komunikasi yang baik antara peneliti dan responden. Peneliti mencatat karakteristik responden sesuai dengan identitas responden.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

CHECK LIST OBSERVASI PRESTASI KERJA DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM A. Prestasi Kerja NO. 1. 2. 3. 4 5.

ASPEK YANG DINILAI

1

NILAI 2

3

1

NILAI 2

3

Kemampuan kerja perawat sesuai dengan standard yang ditetapkan. Tangungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Tingkat kehadiran Kesempatan perawat memberikan gagasan atau ide-ide dalam masalah yang dihadapi. Kerjasama dengan perawat lain. Keterangan : 3 = Baik 2 = Sedang 1 = Rendah

B. Imbalan NO. 1. 2. 3. 4 5.

ASPEK YANG DINILAI Gaji yang anda terima Besarnya penghasilan diberikan sesuai dengan lamanya kerja perawat. Penghasilan diberikan atas beban kerja yang dicapai. Penghasilan yang diterima sesuai dengan jumlah yang ditetapkan pemerintah. Perawat yang lebih senior mendapatkan penghasilan yang lebih besar Keterangan : 3 = Tinggi 2 = Sedang 1 = Rendah


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

C. Karir NO. 1. 2. 3. 4 5.

ASPEK YANG DINILAI

1

NILAI 2

3

1

NILAI 2

3

Ada peningkatan karir Jenjang karir perawat disesuaikan dengan lamanya kerja Fasilitas diberikan kepada perawat untuk peningkatan karir Perawat diberikan kesempatan untuk naik jabatan Perawat diberi kesempatan untuk melakukan aktivitas diluar jam kerja Keterangan : 3 = Tinggi 2 = Sedang 1 = Rendah

D. Pelatihan NO. 1. 2. 3. 4 5.

ASPEK YANG DINILAI Ada kesempatan untuk mengikuti Diklat Ada sarana yang diberikan kepada perawat untuk mengikuti Diklat. Semua perawat mengikuti pelatihan Perawat yang berprestasi diberi kesempatan mengikuti pelatihan yang dilakukan diluar rumah sakit Perawat memperoleh hasil yang baik dari pelatihan yang diikuti . Keterangan : 3 = Tinggi 2 = Sedang 1 = Rendah


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

CHECK LIST OBSERVASI KUALITAS KERJA, KUANTITAS KERJA DAN KETEPATAN WAKTU DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM NO. 1. 2. 3. 4 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

ASPEK YANG DINILAI

1

NILAI 2

3

Kesesuaian hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Kerapian tugas yang dilakukan Ketelitian perawat dalam bekerja Inisiatif perawat dalam melakukan pekerjaan Kemampuan, pikiran dan waktu yang diluangkan perawat dalam melaksanakan pekerjaan. Kesempatan yang dimiliki perawat untuk meningkatkan hasil kerja. Hubungan perawat dengan perawat lain. Jumlah pekerjaan yang dilakukan perawat. Tanggungjawab perawat dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan yang diselesaikan perawat sesuai dengan prosedur. Banyaknya kerja yang diselesaikan perawat pada setiap jam kerja. Peningkatan hasil dengan sistem promosi Hubungan rumah sakit dengan perawat yang mengalami kesulitan dalam bekerja. Penghargaan yang diterima perawat Pelayanan kesehatan yang diberikan perawat terhadap klien. Pembagian kerja sesama perawat Pelaksanaan tugas sesuai dengan lamanya kerja. Kehadiran dalam bertugas tepat waktu Mengikuti apel sesuai jadwal Mengadakan serah terima dengan tim/grup lain (grup petugas pengganti) sesuai jam pergantian jaga Keterangan : 3 = Baik 2 = Sedang 1 = Rendah


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

CHECK LIST KINERJA PERAWAT No 1. 2. 3. 4.

5. 6. 7. 8.

9. 10. 11 12

13.

14

Aspek Yang Dinilai A. Pengkajian Mengkaji data dari klien dan keluarga dengan lengkap sesuai dengan status yang dikeluarkan oleh rumah sakit. Mempunyai waktu yang cukup untuk mengumpulkan dan menganalisa data dari pasien dan keluarganya. Membina hubungan saling percaya dengan melakukan kontak dengan seluruh pasien dan keluarga. Menyimpulkan seluruh kebutuhan dan masalah pasien.

1

2

3

B. Diagnosis Membuat diagnosis keperawatan terhadap semua pasien yang ditangani. Membuat diagnosis keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan. Masalah yang telah ditangani mengacu kepada pengelompokan diagnosis keperawatan Membuat diagnosis keperawatan berdasarkan prioritas gejala-gejala yang dominan. C. Rencana Tindakan Merencanakan tindakan keperawatan dengan tujuan khusus berdasarkan aspek kognitif, perilaku dan afektif. Membuat penyelesaian permasalahan berdasarkan diagnosis yang ditetapkan. Melibatkan keluarga pasien dalam rencana tindakan keperawatan. Rencana tindakan yang dibuat melibatkan kerjasama dengan tim kesehatan lainnya. D. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan Melatih pasien cara-cara perawatan kebersihan diri secara mandiri, dalam hal makan, berdandan (pada wanita), dan seluruh pasien yang kurang perawatan diri. Memberikan pendidikan kesehatan pada keluarga pasien tentang cara-cara merawat pasien ganguan jiwa.


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

15 16

17 18 19 20

Mengajari pasien tentang manfaat obat-obatan, waktu makan obat, dan cara makan obat. Berperan serta dalam melaksanakan terapi aktivitas kelompok. E. Evaluasi Tindakan Keperawatan Mengevaluasi kemampuan seluruh pasien setelah pasien diberi tindakan keperawatan Mengevaluasi kemampuan keluarga dalam merawat pasien. Membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan keperawatan tidak memuaskan. Memberikan penguatan pada pasien-pasien yang mengalami perubahan yang positif.

Keterangan : 3 = Baik 2 = Sedang

1 = Rendah


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Reliability

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 100.0 .0 100.0

30 0 30

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .769

N of Items 5

Item Statistics karir1 karir2 karir3 karir4 karir5

Mean 2.50 2.50 1.73 2.50 2.50

Std. Deviation .682 .682 .785 .682 .731

N 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics

karir1 karir2 karir3 karir4 karir5

Scale Mean if Item Deleted 9.23 9.23 10.00 9.23 9.23

Scale Variance if Item Deleted 4.323 4.461 4.483 4.668 4.461

Corrected Item-Total Correlation .644 .586 .456 .503 .525

Cronbach's Alpha if Item Deleted .691 .711 .759 .739 .732

Scale Statistics Mean 11.73

Variance 6.616

Std. Deviation 2.572


N of Items 5

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases


% 100.0 .0 100.0

30 0 30



N of Items 5

Item Statistics pelatihan1 pelatihan2 pelatihan3 pelatihan4 pelatihan5

Mean 2.30 2.17 2.20 2.10 2.27

Std. Deviation .794 .791 .714 .803 .785

N 30 30 30 30 30


pelatihan1 pelatihan2 pelatihan3 pelatihan4 pelatihan5






Variance 10.033



N of Items 5

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi



% 100.0 .0 100.0

30 0 30



N of Items 5

Item Statistics prestasi1 prestasi2 prestasi3 prestasi4 prestasi5

Mean 1.87 2.10 2.37 2.30 2.37

Std. Deviation .776 .960 .809 .837 .718

N 30 30 30 30 30


prestasi1 prestasi2 prestasi3 prestasi4 prestasi5






Variance 10.207



N of Items 5

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi



% 100.0 .0 100.0

30 0 30



N of Items 5

Item Statistics imbalan1 imbalan2 imbalan3 imbalan4 imbalan5

Mean 2.50 2.53 2.60 2.50 2.53

Std. Deviation .630 .571 .563 .682 .629

N 30 30 30 30 30


imbalan1 imbalan2 imbalan3 imbalan4 imbalan5






Variance 6.023



N of Items 5

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi



% 100.0 .0 100.0

30 0 30



N of Items 20

Item Statistics kualitas1 kualitas2 kualitas3 kualitas4 kualitas5 kualitas6 kualitas7 kualitas8 kualitas9 kualitas10 kualitas11 kualitas12 kualitas13 kualitas14 kualitas15 kualitas16 kualitas17 kualitas18 kualitas19 kualitas20

Mean 2.33 2.30 2.23 2.03 1.93 1.90 1.93 1.83 2.17 1.80 1.70 1.90 1.90 1.87 1.73 1.77 1.87 2.07 2.30 2.43

Std. Deviation .844 .837 .817 .718 .828 .845 .691 .747 .874 .714 .794 .712 .803 .860 .740 .817 .776 .740 .794 .774


N

Perawat Di

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi


kualitas1 kualitas2 kualitas3 kualitas4 kualitas5 kualitas6 kualitas7 kualitas8 kualitas9 kualitas10 kualitas11 kualitas12 kualitas13 kualitas14 kualitas15 kualitas16 kualitas17 kualitas18 kualitas19 kualitas20

Scale Mean if Item Deleted 37.67 37.70 37.77 37.97 38.07 38.10 38.07 38.17 37.83 38.20 38.30 38.10 38.10 38.13 38.27 38.23 38.13 37.93 37.70 37.57

Scale Variance if Item Deleted 102.989 103.666 104.530 105.068 106.754 106.369 106.340 102.764 102.144 102.786 103.528 109.403 106.369 104.051 106.685 104.254 104.395 107.995 103.597 106.737

Corrected Item-Total Correlation .718 .683 .646 .707 .501 .512 .644 .838 .741 .877 .733 .409 .543 .639 .574 .664 .694 .485 .728 .542

Cronbach's Alpha if Item Deleted .936 .936 .937 .936 .939 .939 .937 .934 .935 .933 .935 .941 .939 .937 .938 .937 .936 .939 .935 .939


Variance 116.000



N of Items 20

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi



% 100.0 .0 100.0

30 0 30



N of Items 20

Item Statistics pengkajian1 pengkajian2 pengkajian3 pengkajian4 diagnosis5 diagnosis6 diagnosis7 diagnosis8 rencana9 rencana10 rencana11 rencana12 pelaksanaan13 pelaksanaan14 pelaksanaan15 pelaksanaan16 evaluasi17 evaluasi18 evaluasi19 evaluasi20

Mean 2.23 2.37 1.77 1.77 2.40 2.43 2.37 2.37 2.40 2.37 2.33 2.53 2.37 2.47 2.30 2.33 2.43 2.37 2.40 2.43

Std. Deviation .817 .556 .817 .774 .563 .568 .669 .615 .563 .669 .711 .629 .556 .629 .702 .711 .679 .718 .621 .568


Perawat Di

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi


pengkajian1 pengkajian2 pengkajian3 pengkajian4 diagnosis5 diagnosis6 diagnosis7 diagnosis8 rencana9 rencana10 rencana11 rencana12 pelaksanaan13 pelaksanaan14 pelaksanaan15 pelaksanaan16 evaluasi17 evaluasi18 evaluasi19 evaluasi20

Scale Mean if Item Deleted 44.20 44.07 44.67 44.67 44.03 44.00 44.07 44.07 44.03 44.07 44.10 43.90 44.07 43.97 44.13 44.10 44.00 44.07 44.03 44.00

Scale Variance if Item Deleted 81.821 82.961 85.471 83.402 83.137 84.207 83.168 83.789 83.137 84.340 83.472 86.576 82.961 85.344 83.499 84.300 84.000 82.685 84.723 83.793

Corrected Item-Total Correlation .689 .928 .432 .613 .897 .780 .742 .755 .897 .642 .669 .487 .928 .596 .676 .602 .659 .725 .661 .822

Cronbach's Alpha if Item Deleted .951 .948 .956 .952 .948 .950 .950 .950 .948 .951 .951 .954 .948 .952 .951 .952 .951 .950 .951 .949


Variance 92.668



N of Items 20

Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi


Perawat Di

Rumah

Sakit Jiwa Provinsi

Frequency Table Karir

Valid

Sedang Baik Total

Frequency 41 12 53

Percent 77.4 22.6 100.0

Valid Percent 77.4 22.6 100.0

Cumulative Percent 77.4 100.0

Pelatihan

Valid

Sedang Baik Total

Frequency 24 29 53

Percent 45.3 54.7 100.0

Valid Percent 45.3 54.7 100.0

Cumulative Percent 45.3 100.0

Prestasi Kerja

Valid

Rendah Sedang Baik Total

Frequency 13 27 13 53

Percent 24.5 50.9 24.5 100.0

Valid Percent 24.5 50.9 24.5 100.0

Cumulative Percent 24.5 75.5 100.0

Amir Muzakir : Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, 2009

Imbalan

Valid

Rendah Sedang Tinggi Total

Frequency 1 38 14 53

Percent 1.9 71.7 26.4 100.0

Valid Percent 1.9 71.7 26.4 100.0


Kinerja Perawat

Valid

Rendah Sedang Baik Total

Frequency 1 44 8 53

Percent 1.9 83.0 15.1 100.0

Valid Percent 1.9 83.0 15.1 100.0



Regression

Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Imbalan, Karir, Pelatihan, a Prestasi

Variables Removed

Method .

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: nilkinerja

Model Summaryb Model 1

R R Square .721a .520

Adjusted R Square .480

Std. Error of the Estimate 9.846

DurbinWatson 1.843

a. Predictors: (Constant), Imbalan, Karir, Pelatihan, Prestasi b. Dependent Variable: nilkinerja


ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 5049.825 4652.967 9702.792

df 4 48 52

Mean Square 1262.456 96.937

F 13.023

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Imbalan, Karir, Pelatihan, Prestasi b. Dependent Variable: nilkinerja

Coefficientsa

Model 1

(Constant) Karir Pelatihan Prestasi Imbalan

Unstandardized Coefficients B Std. Error 4.380 11.289 .840 .937 3.228 .948 1.219 .538 1.730 .803

Standardized Coefficients Beta .099 .380 .258 .248

t .388 .896 3.407 2.264 2.154

Sig. .700 .375 .001 .028 .036

Collinearity Statistics Tolerance VIF .819 .801 .768 .753

a. Dependent Variable: nilkinerja


1.221 1.249 1.302 1.327

Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations

Covariances

Imbalan Karir Pelatihan Prestasi Imbalan Karir Pelatihan Prestasi

Imbalan 1.000 -.184 -.301 -.205 .645 -.139 -.229 -.089

Karir -.184 1.000 -.063 -.273 -.139 .879 -.056 -.138

Pelatihan -.301 -.063 1.000 -.184 -.229 -.056 .898 -.094

Prestasi -.205 -.273 -.184 1.000 -.089 -.138 -.094 .290


Collinearity Diagnosticsa

Model 1

Dimension 1 2 3 4 5

Eigenvalue 4.894 .056 .022 .018 .009

Condition Index 1.000 9.308 14.806 16.444 22.802

(Constant) .00 .03 .02 .07 .88

Variance Proportions Karir Pelatihan Prestasi .00 .00 .00 .01 .02 .93 .48 .01 .00 .32 .37 .02 .20 .60 .04

Imbalan .00 .01 .59 .39 .00



Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value

Minimum 57.52 -1.891

Maximum 95.56 1.970

Mean 76.15 .000

Std. Deviation 9.855 1.000

N

1.534

4.480

2.936

.730

53

57.03 -18.732 -1.903 -1.932 -19.723 -1.991 .282 .000 .005

94.90 21.915 2.226 2.314 23.680 2.429 9.786 .086 .188

76.06 .000 .000 .004 .094 .004 3.925 .019 .075

9.854 9.459 .961 1.005 10.358 1.021 2.404 .023 .046

53 53 53 53 53 53 53 53 53

53 53


Charts


Histogram

Dependent Variable: nilkinerja 10

Frequency

8

6

4

2 Mean =-3.19E-16 Std. Dev. =0.961 N =53

0 -2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Scatterplot


Regression Studentized Residual

3

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

Regression Standardized Predicted Value


2

Bivariat Correlations Correlations Karir Karir

Pelatihan

Prestasi

Imbalan

nilkinerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 53 .232 .095 53 .372** .006 53 .320* .020 53 .363** .008 53

Pelatihan .232 .095 53 1

Prestasi Imbalan nilkinerja .372** .320* .363** .006 .020 .008 53 53 53 .324* .399** .586** .018 .003 .000 53 53 53 53 .324* 1 .363** .509** .018 .007 .000 53 53 53 53 .399** .363** 1 .525** .003 .007 .000 53 53 53 53 .586** .509** .525** 1 .000 .000 .000 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Crosstabs Karir * Kinerja Perawat Crosstab

Karir

Sedang

Baik

Total

Count Expected Count % within Karir Count Expected Count % within Karir Count Expected Count % within Karir

Kinerja Perawat Rendah Sedang 1 36 .8 34.0 2.4% 87.8% 0 8 .2 10.0 .0% 66.7% 1 44 1.0 44.0 1.9% 83.0%

Baik 4 6.2 9.8% 4 1.8 33.3% 8 8.0 15.1%

Total 41 41.0 100.0% 12 12.0 100.0% 53 53.0 100.0%


Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 4.211a 3.886 4.046

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .122 .143

1

.044

df

53

a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .23.


Penghasilan * Kinerja Perawat Crosstab

Penghasilan

Sedang ( Rp. 1.000.000 2.000.000,-) Tinggi ( > Rp.2.000.000,-)

Total

Count Expected Count % within Penghasilan Count Expected Count % within Penghasilan Count Expected Count % within Penghasilan

Rendah 1 .8 2.3% 0 .2 .0% 1 1.0 1.9%

Kinerja Perawat Sedang 38 35.7 88.4% 6 8.3 60.0% 44 44.0 83.0%

Baik 4 6.5 9.3% 4 1.5 40.0% 8 8.0 15.1%

Chi-Square Tests


Value 6.084a 5.195 5.697

2 2


1

.017

df

53



Total 43 43.0 100.0% 10 10.0 100.0% 53 53.0 100.0%

Imbalan * Kinerja Perawat Crosstab

Imbalan

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

Count Expected Count % within Imbalan Count Expected Count % within Imbalan Count Expected Count % within Imbalan Count Expected Count % within Imbalan

Rendah 0 .0 .0% 1 .7 2.6% 0 .3 .0% 1 1.0 1.9%

Kinerja Perawat Sedang 1 .8 100.0% 32 31.5 84.2% 11 11.6 78.6% 44 44.0 83.0%

Baik 0 .2 .0% 5 5.7 13.2% 3 2.1 21.4% 8 8.0 15.1%

Total 1 1.0 100.0% 38 38.0 100.0% 14 14.0 100.0% 53 53.0 100.0%


Chi-Square Tests


Value 1.087a 1.468 .897

4 4


1

.343

df

53



Pelatihan * Kinerja Perawat Crosstab

Pelatihan

Sedang

Baik

Total

Count Expected Count % within Pelatihan Count Expected Count % within Pelatihan Count Expected Count % within Pelatihan

Rendah 1 .5 4.2% 0 .5 .0% 1 1.0 1.9%

Kinerja Perawat Sedang 22 19.9 91.7% 22 24.1 75.9% 44 44.0 83.0%

Baik 1 3.6 4.2% 7 4.4 24.1% 8 8.0 15.1%

Total 24 24.0 100.0% 29 29.0 100.0% 53 53.0 100.0%

Chi-Square Tests


Value 5.073a 5.976 4.927

2 2


1

.026

df

53



Prestasi Kerja * Kinerja Perawat Crosstab

Prestasi Kerja

Kurang

Sedang

Baik

Total

Count Expected Count % within Prestasi Kerja Count Expected Count % within Prestasi Kerja Count Expected Count % within Prestasi Kerja Count Expected Count % within Prestasi Kerja

Rendah 1 .2 7.7% 0 .5 .0% 0 .2 .0% 1 1.0 1.9%

Kinerja Perawat Sedang 11 10.8 84.6% 23 22.4 85.2% 10 10.8 76.9% 44 44.0 83.0%

Baik 1 2.0 7.7% 4 4.1 14.8% 3 2.0 23.1% 8 8.0 15.1%

Total 13 13.0 100.0% 27 27.0 100.0% 13 13.0 100.0% 53 53.0 100.0%


Chi-Square Tests


Value 4.176a 3.939

4 4


1

.135

df

2.229 53


Descriptives Descriptive Statistics

Karir Pelatihan Prestasi Imbalan nilkinerja Valid N (listwise)

N Statistic 53 53 53 53 53 53

Range Statistic 6 6 10 9 52

Minimum Statistic 7 8 5 6 47

Maximum Statistic 13 14 15 15 99

Mean Statistic Std. Error 9.28 .221 10.85 .221 9.32 .398 10.17 .269 76.15 1.876

Std. Statistic 1.610 1.610 2.894 1.959 13.660

Skewness Statistic Std. Error .783 .327 .284 .327 .147 .327 .088 .327 -.322 .327


IKM

Recommend Documents