HR HÍRLEVÉL Január

HR HÍRLEVÉL 2011. Január

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL • • • •

Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Januári köszöntő Januári munkaügyi cikkünkben a GYES melletti munkavégzés módosult szabályai mellett bemutatjuk azokat a foglalkoztatási lehetőségeket, melyekkel élve a jogviszony fenntartása mellett az ellátás 2011. március 31-ét követően is folyósítható. Recruitmenttel kapcsolatos cikkünkben a kiválasztást segítő teszteket és módszereket mutatjuk be, érintve a szakmai és a kompetencia alapú teszteket és az Assessment Center sajátosságait is. A cafeteria résznél bemutatjuk, hogy a magánnyugdíjpénztári változásokat követően hogyan bővíthető a cafeteria rendszer a munkáltatók számára az önkéntes nyugdíjpénztárral, mely a nyugdíj előtakarékosság mindenki számára elérhető formája marad.

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

MUNKAÜGY A GYES melletti munkavégzés új szabályai Az idei évtől megváltoznak a GYES melletti munkavégzés szabályai. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (továbbiakban: Cst.) legutóbbi módosítását a Magyar Közlöny 200/2010 (XII. 30.) számában olvashatjuk, mely a gyermekgondozási segélyre jogosultak kereső tevékenységét korlátozza. BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás

Mi a változás lényege? Az új szabályok a GYES melletti munkavégzés szabályait is szigorítják, jelen esetben azt a szabályt, mely kimondta, hogy „a gyermekgondozási segély folyósítása mellett a szülő a gyermek egyéves kora után gyakorlatilag időkorlátozás nélkül vállalhat munkát” megszünteti és kimondja, hogy a szülő gyermeke egyéves kora után heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat munkát a munkáltató által meghatározott munkavégzési helyen.

Mi a helyzet a meglévő jogviszonyokkal, van-e átmeneti idő? A 2010. december 31-én kereső tevékenységet folytató, gyermekgondozási segélyben részesülő személy a gyermekgondozási segély folyósítása mellett kereső tevékenységet a 2010. december 31-én hatályos rendelkezéseknek megfelelően 2011. március 31-ig folytathat. 2011. március 31-ét követően a szülő gyermeke egyéves kora után heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat munkát a munkáltató által meghatározott munkavégzési helyen. Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkavállaló otthonában továbbra is időkorlátozás nélkül végezhet munkát.

Csak a részmunkaidős foglalkoztatás jöhet szóba? Lehetséges megoldás lehet a részmunkaidőben történő foglalkoztatás. HR Hírlevél 2011. Január

2

A korábban teljes munkaidőben dolgozó szülők ahhoz, hogy 2011. március 31. után is jogosultak maradjanak a gyermekgondozási segélyre, munkaszerződésük módosításával kérhetik munkáltatójuktól, hogy foglalkoztatásuk részmunkaidőben – heti harminc órát (vagyis napi hat órát) meg nem haladó időtartamban – történjen. Fontos megjegyeznünk, hogy a munkaszerződés módosítására a munkáltató és munkavállaló közös megegyezése alapján írásban kerülhet sor, tehát a munkáltató nem kötelezhető teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalója által arra, hogy annak szerződését részmunkaidejű szerződéssé módosítsa.

Mi a helyzet a távmunkával? További megoldás lehet a távmunkavégzés intézménye, amelynek feltételeit, rendelkezéseit a Munka Törvénykönyve külön fejezetben szabályozza. Ez a megoldás lehetőséget ad arra, hogy a gyermekét nevelő szülő, nagyszülő továbbra is napi 8 órában dolgozzon. A távmunkavégzés egyik feltétele azonban, hogy a munkavállaló a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, legtöbbször otthon végezze munkáját. Másik kritérium, hogy a munkavállaló által ellátandó feladat olyan legyen, ami a munkáltató tevékenységi körébe tartozik. Harmadrészt említhetjük, hogy a munkavállaló informatikai eszközzel végezze munkáját, annak eredményét szintén informatikai úton küldje meg munkaadója részére.

A bedolgozói jogviszony esetében a munkavégzés helye - a szociális foglalkoztatóknál történő bedolgozói jogviszonyt kivéve - a bedolgozó személyi igazolványába bejegyzett lakóhelye, vagy más, általa, a munkavégzés céljára biztosított helyiség. Erre való tekintettel a Cst. 21.§ (1) bekezdésének b) pontjában foglalt „munkavégzés otthonában történik” kitételnek a bedolgozói jogviszony egyes formái is megfelelhetnek.

Mi helyzet akkor, ha a foglalkoztató nem járul hozzá a részmunkaidős foglalkoztatáshoz? A Mt. 84/A.§ (1) bekezdése kimondja: ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás kapcsán kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. Abban az esetben, ha a foglalkoztató úgy dönt, hogy a munkavállalót csak teljes munkaidőben kívánja foglalkoztatni, a szülő munkavállaló elesik a gyermekgondozási segélytől. Máriás Attila / Brella Zoltán

A távmunkavégzés mind a munkavállaló, mind a munkáltató szempontjából előnyös lehet, ha a munkavállaló sikeresen, nagy önfegyelem mellett képes kezelni az otthona által nyújtott nagyfokú szabadságot. A csökkenő stressz, az „otthonos” ergonómiai feltételek, a napi munkábajárás idejének és költségeinek megtakarítása jó megoldási alternatíva lehet a megváltozott jogszabályi környezetben a gyermekgondozási segélyre jogosult szülők számára.

A bedolgozói jogviszonyt kevesen fogják választani A bedolgozói jogviszony szabályait a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet, és háttérjogszabályként természetesen a Munka Törvénykönyve rendezi.

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás

HR Hírlevél 2011. Január

3

2 RECRUITMENT Mindenki a legjobbat keresi. De hogyan találhatjuk meg? A kiválasztási szakember néha olyan, mint egy kutató, aki a tűt keresi a szénakazalban. Kutatja a megfelelő jelöltet, aki minden kritériumnak megfelel, szakmailag és személyiségében is megfelel az elvárásoknak. Talpraesett, precíz vagy éppen nagy teherbírású. Olykor legfeljebb egy óra áll a tanácsadó rendelkezésére, hogy megismerje a leendő munkatársat. Egy önéletrajz és egy beszélgetés során sok mindenre fény derül az adott jelöltről, de vannak dolgok, amik még a tapasztalt interjúztató számára is rejtve maradhatnak. Valóban tud-e a jelölt kontírozni? Milyen a prezentációs képessége? Tényleg jól bírja-e a stresszt? Az alábbiakban az ilyen jellegű kompetenciák felmérésére alkalmas „technikák” közül mutatunk be néhányat.

Szakmai tesztek – avagy a tudás relatív? Az adatbázisok tele vannak professzionálisan megszerkesztett életrajzokkal melyek a jelöltek széles körű és alapos tudásra utaló tapasztalatát mutatják. A munkakeresők úgymond egyre jobban tudják „eladni” magukat a piacon. Ez sokban megkönnyíti és egyben meg is nehezíti a kiválasztási szakember dolgát: érhetik kellemes vagy éppen kellemetlen meglepetések. A szakmai tesztek ezért kiváló segítői a kiválasztásnak, általuk felmérhető, hogy az adott jelölt mennyire precíz, milyen a prezentációs képessége és a pályázó tényleg rendelkezik-e az általa említett tapasztalatokkal. Mindemellett a megbízó cég számára is egyértelműen meggyőzővé válik a jelölt szakmai felkészültsége. A pénzügyi-számviteli területen kifejezetten jelentős szerepe van egy ilyen szakmai megmérettetésnek. Kiderül belőle, hogy a pályázó mennyire tart lépést a szabályzatok változásával, tisztában van-e a nemzetközi piacot érintő kérdésekkel és valóban tude könyvelni? Mindemellett egyértelműen láthatóvá válik, hogy logikusan gondolkozik-e és milyen módon kezeli a kihívásokat. Nemzetközi cégek esetében pedig az angol vagy a német szakszókincs is tesztelhető. Személyzeti tanácsadó üzletágunknak kifejezetten fontos, hogy olyan jelölteket továbbítsunk a megbízóink számára, akiknek szakmai tudásában egyértelműen biztosak vagyunk. Másfelől egy ilyen tesztben jól felmérhető az adott pozíciót megkívánó szakmai tudás és tapasztalat megléte is. BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás

Másban kell erősnek lennie egy főkönyvelőnek és másban egy kontrollernek vagy adótanácsadónak, miközben szakmailag mindhárom munkakör alapos felkészültséget követel meg a leendő munkatárstól.

Kompetencia alapú tesztek – avagy a megbízható tárgyilagosság Egy vezető állásra jelentkezőnél például nem elég, ha szakmailag felkészült, személyiségében is rendelkeznie kell olyan jegyekkel, amelyek alkalmassá teszik erre a posztra. Az adott pozícióhoz kapcsolódó kompetencia tesztek jól körvonalazzák a jelölt értékeit. A szakirodalom megfogalmazása szerint a kompetencia az arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. A kompetenciának a szakirodalomból rendkívül sok definíciója ismert, melyek közös pontja nem más, mint hogy a kompetenciát valamilyen viselkedéssel kapcsolják össze és általában valamilyen teljesítmény eléréséhez tartják szükségesnek. Mint munkakészség, valamint magatartásformák halmaza azt a hátteret jelenti, mely a teljesítmény közvetlen okozója, így az a későbbiekben a munkavállaló teljesítményével kifejezésre is kerül a munkahelyi feladatok ellátása során. Az adott tesztek segítenek abban, hogy a jelöltről kiderüljön, hogy például tényleg tud-e csapatban dolgozni, vagy bírja-e a monoton feladatokat. Olykor ez nem csak a munkaadónak lehet segítség, hanem fejlesztheti a munkavállaló önismeretét is. A cégek emberi erőforrásaik fejlesztése során – képzések, tréningek, tanulmányi szerződések, stb. - hatványozott veszteségeket szenvedhetnek el, ha a kezdetekben „rossz lóra tettek” egy munkavállalójuk felvételénél. Ilyenkor nemcsak az újabb kiválasztással, hanem a zátonyra futott munkaerő-fejlesztéssel, a kiléptetéssel járó költségeket is el kell viselni. Sok munkakeresőnek bizonytalan a karrierképe és a saját értékeivel sincs tisztában, egy ilyen teszt ugyanakkor rámutathat arra, hogy valójában mi az a munkakör, ami megfelelő lenne számára.


4

AC (Assessment Center) – avagy a hatékony szituációs játék Az AC, vagyis az Értékelő Központ számít jelenleg a legkomplexebb kiválasztási módszernek, aminek 80% feletti a beválási mutatója. Általában a sok fordulós kiválasztási folyamat utolsó lépcsőjeként szokták alkalmazni. A személyiségre és attitűdre koncentrálva „értékeli” a jelölteket, akik a pozícióhoz kapcsolódó speciális szituációs helyzetekben vesznek részt. Akár 6-8 kompetencia is mérhető, és a kis csoportlétszám sajátosságaként sokkal mélyebb benyomásokat lehet szerezni a leendő munkatársakról. ’Több szem többet lát’ alapon pedig nem csak egy interjúztató, hanem akár három megfigyelő is nyomon követheti a kiválasztást, melynek végén a jelölt megkapja értékelését.


A jelölt céghez való hozzáállása pedig a kapott negatív és pozitív válasz esetén is javulhat. Az AC nagy hátránya, hogy időigényesebb és költségesebb, mint a szokásos interjúkörök, és az ajánlott maximális csoportlétszám 6 fő. Minden recruiter a legjobb és legalkalmasabb jelöltet keresi. A szakmai és a kompetencia tesztek nagy mértékben segítik a tanácsadó munkáját, azonban visszajelzés és a személyes interjú nélkül a teszt eredményei csupán részinformációk, nem pedig az alapos kiválasztás eszközei. Számtalan módja van a keresés „hogyanjának”, de az biztos, hogy a személyes találkozás nélkülözhetetlen. Jamniczky Andrea / Szabó Imola


5

3

CAFETERIA Hogyan tovább? A Cafeteria és a Magánnyugdíjpénztárak 2011-től Ahogyan az ismeretes, alapvető változás előtt áll a magánnyugdíjpénztári rendszer Magyarországon. Mivel az eddig kötelező magánnyugdíjpénztári tagság a jövőben megszűnik, a munkáltatói tagdíj kiegészítés lehetősége is elvész. Az új szabályozás alapján 2011. január 31-ig kell eldönteniük a pénztártagoknak, hogy maradnak-e a magánnyugdíjpénztárban. Csak azoknak a tagoknak kell majd nyilatkozatot tenniük, akik a magánnyugdíj pénztáruknál kívánnak tagok maradni a jövőben is. Aki nem nyilatkozik, az automatikusan visszakerül az állami nyugdíjrendszerbe, és magánnyugdíjpénztári tagsági viszonya megszűnik 2011. március 1-jével. Aki nem kíván visszalépni, annak nyilatkoznia kell tagsági jogviszonya fenntartásának szándékáról. Ezt személyazonosságának ellenőrzése céljából személyesen, a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnél (Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság, Nyugdíjfolyósító Igazgatóság, Országos Nyugdíjfolyósító Főigazgatóság) kell megtennie 2011. január 31-ig. Ezen változások tükrében azonban joggal merülhet fel a munkáltatóban a kérdés, hogy az eddig általa vállalt esetleges tagdíj kiegészítéssel mi történjen, hiszen ő továbbra is szeretné a munkavállalót ilyen formában motiválni, jutalmazni. Erre a joggal felmerülő kérdésre lehet egy rendkívül jó és motiváló megoldás az Önkéntes Nyugdíjpénztári tagság létrehozása és a cafeteria rendszerbe való beillesztése a munkáltatónál.

•

•

•

Az önkéntes nyugdíjpénztári tagság előnyei a munkáltató számára:

•

Beilleszthetőség a cafeteria rendszerbe Adóvonzata megegyezik a többi, béren kívüli juttatással (19,04%) A nyugdíjrendszert érintő változások miatt minden munkavállaló számára biztonságot nyújthat egy ilyen típusú munkáltatói juttatás lehetősége.

•

• • •

Az önkéntes magánnyugdíjpénztár tagság előnyei a munkavállaló számára: •

Örökölhetőség: az egyéni számlán lévő összegre teljes mértékben kedvezményezett jelölhető. Amennyiben a pénztártag nem jelöl meg kedvezményezettet, úgy a törvényes vagy végrendeleti örököst tekintik annak, így az évek során befizetett összeg a tag elhalálozása esetén nem vész el. Az önkéntes nyugdíjpénztári egyéni befizetések, valamint a támogatói adomány jogcímen az egyéni számlán jóváírt összegek 20%-ával csökkenthető a személyi jövedelemadó. Ez az adókedvezmény a 2011-es esztendőtől kezdve egy évben legfeljebb 100 000 Ft lehet, kivéve azok számára, akik 2020. január 1-je előtt betöltik a rájuk irányadó öregséginyugdíjkorhatárt, ők ugyanis 130 000 Ft-ig igényelhetnek vissza adót. A visszaigényelhető összeg felső határa elérheti a 120 ezer, illetve a 2020. január 1-je előtt nyugdíjba vonulók esetében 150 ezer forintot is, ha az önkéntes nyugdíjpénztári tag egészségpénztári vagy önsegélyező pénztári tagdíjbefizetést is teljesít, de pénztári áganként a befizetések után visszaigényelhető összeg nem haladhatja meg a 100 ezer, illetve 130 ezer forintot. Az adókedvezményt az adóbevallásnál lehet visszaigényelni vagy önkéntes nyugdíjpénztári vagy egészségpénztári számlaszámra utaltatható át (csak egy számlaszám adható meg, nem lehet több számla között megosztani az adókedvezményt). A tagdíjfizetést a munkáltató átvállalhatja. A tagdíj átvállalásával a munkáltató segítheti dolgozóit az öngondoskodásban. Ezt egyre több cég teszi meg, mivel a tagdíjátvállalást költségként számolhatja el. A pénztárban felhalmozott vagyon a befektetések hozamaival gyarapszik és a hozam kamatadó mentes. Biztosabb alapokon áll a tag majdani nyugdíja. Az önkéntes nyugdíjpénztár által "több lábon áll" a tag majdani nyugdíja. Mivel pénztártagként a nyugdíjjárulék több helyre kerül, nyugdíjasként a társadalombiztosításon felül (esetleg magánnyugdíjpénztártól) az önkéntes nyugdíjpénztártól is kap nyugellátást. Ez jelentősen megosztja a majdani nyugdíjjal kapcsolatos esetleges "kockázatokat".

Nyomonkövethetőség: a tagdíjbefizetéseket és a jóváírt hozamokat névre szóló egyéni számlán tartják nyilván, amelynek egyenlegéről a tag minden évben számlalevelet kap.



6

3 Önkéntes nyugdíjpénztári kifizetések a jövőben: •

•

•

Az önkéntes nyugdíjpénztár nyugdíjszolgáltatása, vagyis a kiegészítő nyugdíj (adómentesen) a nyugdíjkorhatár elérése után vehető igénybe. E szempontból betöltöttnek minősül a nyugdíjkorhatár, azaz jogtechnikai szempontból nyugdíjasnak tekinthető a pénztártag akkor is, ha speciális, korhatár előtti ellátást (korengedményes nyugdíjat, előnyugdíjat, bányász-, művész-, szolgálati vagy rokkantnyugdíjat, növelt összegű öregségi és munkaképtelenségi járadékot) vesz igénybe. A nyugdíjpénztári tag az egyéni számláján lévő követeléshez a nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően egy összegben vagy részletekben is hozzájuthat. Ennek feltétele a 10 éves várakozási idő (kötelező várakozási idő) elérése, valamint a pénztártagság további fenntartása.

•

A kötelező várakozási idő leteltét követő második évtől már kedvezménnyel vehető igénybe a nyugdíjszolgáltatásnak nem minősülő adóköteles kifizetés. Az ilyen címen történő kifizetés adómentes része évenként 10 százalékkal emelkedik, és a 20. évet követően válik adómentessé.

A fentiek alapján egyértelműen kijelenthető, hogy a munkáltató részéről az önkéntes nyugdíjpénztári tagság cafeteria rendszerbe való beépítése egy olyan motiváló és gondoskodást jelző döntés lehet, mellyel a munkavállalók érezhetik, hogy munkáltatójuk törekszik a későbbi nyugdíj biztonságának megőrzésére és a pozitív munkahelyi légkör kialakítására. Nemes János / dr. Farkas Zsuzsanna

Amennyiben a pénztártag részére az önkéntes nyugdíjpénztár a kötelező várakozási idő leteltét követően nyugdíjszolgáltatásnak nem minősülő kifizetést teljesít, az adóköteles jövedelemnek minősül, kivéve ha a nyugdíjpénztár a fedezeti alapból történő befektetések hozama vagy értékelési különbözet címén az egyéni számlán jóváírt összegből teljesített kifizetést, juttatást. (Ez utóbbi kifizetés tehát adómentesen vehető igénybe.)



7

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected] Nemes János – HR menedzser, cafeteria tanácsadó [email protected]

E-mail: [email protected]

www.bdo.hu hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Január

Recommend Documents