Hou de touwtjes in handen!

Hou de touwtjes in handen! Een onderzoek naar de individuele en werkgerelateerde kenmerken die samenhangen met burnout en bevlogenheid.

D.H.A. Niessink ANR: 95.33.69 Universiteit van Tilburg, Faculteit der Sociale Wetenschappen Scriptie ter afronding van de studie Personeelwetenschappen November 2004 Onder begeleiding van: Dr. M. van Woerkom (UvT) Dr. M.J.P.M. van Veldhoven (UvT)

Hou de touwtjes in handen! Een onderzoek naar de individuele en werkgerelateerde kenmerken die samenhangen met burnout en bevlogenheid

November, 2004 © Deborah Niessink

Niets uit deze scriptie mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van D.H.A. Niessink.

Voorwoord Mijn horoscoop voor deze week geeft aan dat ik zelf de touwtjes in handen moet nemen. Grappige toevalligheid is dat mijn scriptie deze titel draagt. Dat het een goede week wordt weet ik zeker, want deze week rond ik mijn studie af! De laatste dagen als student aan de UvT zijn ingegaan en het is tijd om het studentenleven definitief achter me te laten. Voordat ik dit doe, zijn er een aantal mensen die ik in het bijzonder wil bedanken. Allereerst Marianne van Woerkom, mijn eerste begeleidster, voor haar tips en commentaar ter verfijning van mijn scriptie. Marc van Veldhoven, voor zijn nuttige aanwijzingen met betrekking tot mijn data en de aanvullende opmerkingen. Dit heb ik zeer op prijs gesteld. Er is nog één persoon van de UvT die ik speciale dank verschuldigd ben, namelijk Ad Vossen. Een bijzonder docent met een grote mate van human interest. Tot slot wil ik Barbara Gemen van Hotelschool Den Haag bedanken voor de mogelijkheid die zij me heeft geboden om mijn onderzoek binnen haar organisatie uit te voeren. Als een persoon een oorzaak kan zijn van bevlogenheid, dan is Ivo dat voor mij. Ief, je bent mijn energiebron en ik sta weer 'in het volle licht' dankzij jou. Dank je wel daarvoor. Op deze pagina van mijn scriptie mogen mijn ouders niet ontbreken. Zonder jullie vertrouwen had ik dit nooit kunnen volbrengen. Bedankt voor de tijd en vrijheid die jullie me gedurende mijn studie hebben gegund om de dingen aan te pakken zoals ik dat het beste achtte. Tot slot wil ik mijn opa, schoonouders, vrienden, vriendinnen en Conserva bedanken voor de interesse en een geweldige studententijd. Deborah Niessink

Samenvatting De afgelopen decennia is er veel aandacht besteed aan negatieve uitkomsten die arbeid kan hebben, zoals werkstress en burnout. De laatste jaren is er echter, onder invloed van de positieve psychologie, verandering in deze eenzijdige benadering gekomen. Steeds vaker wordt er gesproken over 'bevlogenheid', een positieve gevolg van arbeid. Uit onderzoek is gebleken dat medewerkers, in plaats van uitgeput en negatief, juist ook heel actief en blij van werken kunnen worden. Waar burnout een negatief kenmerk is van werkgerelateerd welbevinden, is bevlogenheid juist een positief kenmerk. In deze studie is onderzoek gedaan onder 91 respondenten naar de oorzaken van burnout en bevlogenheid en is er een vergelijking gemaakt tussen beide. Bij het onderzoeken van de oorzaken is er gebruik gemaakt van het Job-Demands Resources Model. Dit model maakt een onderscheid tussen taakeisen en energiebronnen. Taakeisen zijn aspecten van het werk die een voortdurende inspanning vereisen en samenhangen met fysiologische en psychische kosten voor de medewerkers. Energiebronnen zijn daarentegen aspecten van het werk die mensen helpen hun doelen te verwezenlijken en persoonlijke groei bevorderen. Naast de werkgerelateerde kenmerken zijn enkele individuele kenmerken (work centrality, geslacht, burgerlijke staat, leeftijd) als mogelijke oorzaken van burnout en bevlogenheid meegenomen in de analyses. Er is gebleken dat zowel individuele als werkgerelateerde kenmerken samenhang vertonen met burnout en bevlogenheid. Een belangrijk verschil is echter dat alleen energiebronnen voorspellend zijn voor bevlogenheid, terwijl zowel taakeisen als energiebronnen burnout voorspellen. Tevens hebben meer individuele kenmerken een voorspellende waarde voor bevlogenheid dan voor burnout.

Trefwoorden: burnout, bevlogenheid, Job-Demands Resources Model, energiebronnen, taakeisen, work centrality

Abstract The last decades there has been an enormous amount of attention for negative consequences of working, like jobstress and burnout. However, after the introduction of the positive psychology this one-sided view has changed. Since then there is more attention for engagement, a positive consequence of work. Research showed that instead of being exhausted and negative, employees can also feel very active and happy when working. Burnout is seen as a negative characteristic and engagement as a positive characteristic of workrelated wellbeing. This study has examined 91 respondents to find out the causes of burnout and engagement and to make a comparison between the causes. The Job-Demands Resources Model is used to arrange the possible workrelated causes into job demands and job resources. Besides the possible workrelated causes, this study also searched for individual charcteristics (work centrality, gender, marital status, age) that might cause burnout or engagement. The results show that both individual and workrelated variables predict burnout and engagement. An important difference is that job resources cause engagement, while both job demands and job resources predict burnout. Another important finding is that more individual variables have a predictive value for engagement.

Keywords: burnout, engagement, Job-Demands Resources Model, job demands, job resources, work centrality

1. Inleiding Er wordt geschat dat 30% tot 50% van de WAO-instroom in Nederland wordt veroorzaakt door psychische klachten ten gevolge van arbeid, zoals burnout (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999). Het Centraal Bureau voor de Statistiek geeft aan dat tien procent van de Nederlandse beroepsbevolking burnout-klachten heeft (CBS, 2003). Aan de hand van deze percentages mag gesteld worden dat het verrichten van arbeid negatieve effecten kan hebben op medewerkers. In de media en de wetenschap heeft men zich de afgelopen jaren dan ook voornamelijk gericht op deze negatieve gevolgen van het werk. De laatste tijd ontstaat er echter steeds meer aandacht voor positieve uitkomsten die arbeid voor het individu kan genereren. In de psychologie is er een nieuwe stroming ontstaan die zich hier mede op richt, namelijk de positieve psychologie (Seligman & Czikszentmihalyi, 2000). Het doel van deze nieuwe stroming is het wetenschappelijk bestuderen van de menselijke kracht en optimaal functioneren (Schaufeli & Bakker, 2001). Een nieuw construct dat in deze context regelmatig wordt genoemd is 'bevlogenheid'. Dit is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2001). Bij een onderzoek naar burnout, bleken medewerkers te bestaan die ondanks een hoge werkdruk, lange werkdagen en het doen van veel inspannende werkzaamheden, niet opgebrand raakten (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge, 2001). In de wetenschappelijke literatuur wordt bevlogenheid dan ook beschouwd als de tegenpool van burnout in de beleving van medewerkers. Uit onderzoek is gebleken dat er drie keer zoveel Nederlanders bevlogen zijn, dan burnout (Bakker, 2003). Hieruit blijkt dat een grote groep mensen het werk als positief ervaart. Burnout en bevlogenheid worden beide als werkgerelateerde fenomenen beschouwd, waardoor de oorzaken vaak in de werkomgeving worden gezocht (Schaufeli & Bakker, 2003). Het Job-Demands Resources model (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999) gaat ervan uit dat elke beroepsgroep zijn eigen specifieke werkkenmerken heeft die burnout of bevlogenheid veroorzaken, maar dat deze wel in twee categorieën in te delen zijn, namelijk in taakeisen en energiebronnen. Taakeisen worden gezien als die aspecten van het werk die mogelijk een aanslag doen op de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers. Terwijl energiebronnen de positieve aspecten van het werk zijn die kunnen leiden tot vermindering van de taakeisen, het bereiken van werkdoelen en tot persoonlijke groei. Uit onderzoek is gebleken dat teveel taakeisen en een tekort aan energiebronnen voorspellend zijn voor burnout. Bevlogenheid wordt met name door de aanwezige energiebronnen in de werkomgeving voorspeld (De Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2003). Als gevolg hiervan lijkt het er op dat burnout en bevlogenheid verschillende oorzaken hebben, maar hierover is nog weinig bekend (Schaufeli & Bakker, 2003). Ondanks dat de oorzaken van burnout en bevlogenheid voornamelijk in de werkomgeving worden gezocht, kunnen individuele kenmerken ook van invloed zijn op deze kenmerken van welbevinden. In dit onderzoek zullen daarom leeftijd, geslacht, burgerlijke staat en work centrality meegenomen worden. Work centrality verwijst naar de attitude van een individu ten

aanzien van werken in het algemeen (Paullay, Alliger & Stone-Romero, 1994). Deze attitude is nog niet eerder onderzocht in relatie met burnout en bevlogenheid. Het is van belang op te merken dat signalen die aanleiding zijn voor onderzoek naar burnout vaak pas opvallen, wanneer het kwaad al is geschied. Wanneer er binnen een organisatie een hoog ziekteverzuim bestaat, is het nog steeds belangrijk de oorzaken daarvan te onderzoeken, maar het is dan wel te laat. Het is daarom van belang het perspectief op werkgerelateerd welbevinden te verbreden. Een organisatie moet juist pro-actief te werk gaan en onderzoeken wat een medewerker motiveert en waar hij plezier aan ontleent. Men zou zich daarom naast de oorzaken van burnout ook moeten richten op de oorzaken van bevlogenheid. Dit onderzoek zal uitgevoerd worden bij Hotelschool Den Haag, alwaar men geïnteresseerd is in de oorzaken van burnout en bevlogenheid van haar medewerkers. Dit heeft geleid tot de volgende probleemstelling: Welke individuele en werkgerelateerde kenmerken hangen samen met burnout en bevlogenheid? Het onderzoek is als volgt opgebouwd: In hoofdstuk twee zal de theoretische basis worden gelegd voor het conceptueel model. Allereerst wordt er ingegaan op burnout en bevlogenheid. Vervolgens worden de individuele en werkgerelateerde kenmerken besproken waarvan wordt verwacht dat die van invloed kunnen zijn op burnout en bevlogenheid. Op basis van deze verwachtingen zullen hypothesen worden geformuleerd. Het hoofdstuk eindigt met een conceptueel model dat centraal zal staan in het onderzoek. In hoofdstuk drie wordt beschreven hoe de onderzoekspopulatie eruit ziet en op welke wijze de variabelen uit het conceptueel model gemeten zullen worden. Hoofdstuk vier presenteert de resultaten van de statistische analyses die gebruikt zijn om de in hoofdstuk twee gestelde hypothesen te toetsen. Tot slot gaat hoofdstuk vijf in op de conclusies van dit onderzoek. Tevens worden de zwakke punten van dit onderzoek besproken en worden er aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek.

2. Theoretisch kader

In het theoretisch kader zal de wetenschappelijke basis worden gelegd voor het conceptueel model. Allereerst zal worden nagegaan wat de begrippen burnout en bevlogenheid precies inhouden. Daarna zal, met behulp van wetenschappelijke literatuur, worden onderzocht of en in welke mate deze begrippen samenhang vertonen met variabelen in de werkomgeving en het individu. 2.1 Werkgerelateerd welbevinden Dit onderzoek gaat in op het werkgerelateerd welbevinden van medewerkers. Men spreekt ook wel van welzijn op het werk (De Witte & De Cuyper, 2003). Wanneer er onderzoek wordt uitgevoerd naar welbevinden binnen een organisatie, richten onderzoekers zich meestal op de negatieve gevolgen van werken, zoals werkstress en burnout. Dit lijkt een beperkte visie want wanneer men een realistisch beeld wil vormen over het welbevinden van medewerkers, zal men ook de positieve zijde moeten belichten. De laatste jaren verandert dan ook het perspectief op werkgerelateerd welbevinden. Er wordt tegenwoordig steeds meer gekeken naar de positieve aspecten van arbeid, zoals wat medewerkers motiveert en waar ze plezier in hun werk aan ontlenen. Deze ontwikkelingen hangen nauw samen met een ontwikkeling in de psychologie, namelijk de positieve psychologie. Positieve psychologie wordt door Seligman en Csikszentmihalyi (2000, p.5) gedefinieerd als ‘the field of positive psychology at the subjective level is about valued experiences; well-being, contentment and satisfaction (in the past); hope and optimism (for the future) and flow and hapiness (in the present)’. Schaufeli en Bakker (2001) zien de positieve psychologie als de wetenschappelijke studie van menselijke kracht en optimaal functioneren. Naar aanleiding van deze stroming richt men zich in steeds meer onderzoek op de positieve aspecten van werken in plaats van alleen op de negatieve aspecten. Er bestaan twee benaderingen met betrekking tot welbevinden. De eerste benadering ziet welbevinden met name als een plezierige, gevoelsmatige toestand; 'je lekker voelen' (Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999). De twee benadering is die van Warr (1987). Hij gaat ervan uit dat welbevinden een meerdimensionele structuur heeft; men moet zich naast lekker voelen (affectief) ook ergens mee kunnen identificeren (cognitief), een doel hebben (motivationeel) en zich competent voelen (gedrag). Opvallend aan Warr's (1987) taxonomie voor werkgerelateerd affectief welbevinden (zie figuur 1) is, dat deze taxonomie zich richt op zowel het positief als het negatief welbevinden. In deze taxonomie staan twee dimensies centraal; namelijk de mate

van welbehagen (aangenaam-onaangenaam) en het niveau van activatie (activatiedeactivatie). Het gaat daarbij om hoe goed iemand vindt dat hij het werk doet en om het mobiliseren van energie (Schaufeli & Bakker, 2001). Volgens Warr (1987) vertoont elke vorm van welbevinden een combinatie van deze twee dimensies. Hij gaat ervan uit dat de aangenaam-onaangenaam dimensie van groter belang is voor welbevinden dan de activeringsdimensie. Als gevolg van deze aanname krijgt het figuur een ovale vorm. Ook voegt hij twee diagonalen toe, namelijk de diagonaal spanning-ontspanning en de diagonaal positieve stemming-negatieve stemming.

Spanning (gespannenheid, bezorgdheid, onbehaaglijkheid) enthousiast)

Positieve stemming (optimistisch,

activati welbehagen

Arbeidsontevredenheid Negatieve stemming (somber, ellendig, gedeprimeerd)

Arbeidstevredenheid Ontspanning (voldaan, rustig)

Figuur 1 Taxonomie van werkgerelateerd affectief welbevinden (Warr, 1987, p.41)

Na een uitgebreide conceptuele analyse van werkgerelateerd welbevinden, stellen Schaufeli en Bakker (2001) dat het in ieder geval de volgende vier centrale kenmerken moet bevatten: •

Positief affect, positieve gevoelens tijdens het werk

•

Activatie, men voelt zich energiek/fit op het werk

•

Arbeidstevredenheid, positieve gevoelens ten aanzien van het werk

•

Identificatie met het werk, betrokkenheid bij het werk

Zoals in de volgende paragrafen duidelijk zal worden, bevatten zowel burnout als bevlogenheid de elementen activatie en identificatie met het werk. Aangezien burnout en bevlogenheid hiermee voor een groot deel de inhoud dekken van welbevinden, kan welbevinden op het werk uitgedrukt worden in termen van burnout en bevlogenheid. Beide zijn hiermee kenmerken van werkgerelateerd welbevinden. Dit onderzoek richt zich op een negatief kenmerk en een positief kenmerk van welbevinden, respectievelijk op burnout en bevlogenheid. In de volgende paragraaf staat het begrip burnout centraal.

2.2 Burnout Burnout betekent letterlijk ‘opbranden’. Rond 1975 dook aan zowel de oost als westkust van de Verenigde Staten de term burnout op. Freudenberger (1974) gebruikte de term ‘burnout’ om het proces van demotivatie onder vrijwilligers aan te duiden. Maslach (1976) stuit in haar onderzoek naar emotionele reacties op het werk op burnout. Het begrip is in de VS vanuit de praktijk de wetenschap binnengedrongen. In Nederland is dit anders verlopen. In Nederland gebruikte men al langer de term ‘overspannenheid’. Er heeft lange tijd onduidelijkheid bestaan over wat het verschil tussen overspannenheid en burnout was. Tegenwoordig wordt burnout gezien als een ernstige vorm van overspannenheid (Schaufeli, 2001). Maar wat is burnout nu precies? In de vele onderzoeken die er naar verricht zijn, wordt burnout op verschillende manieren gedefinieerd. Zo beschouwt Cherniss (1980) burnout als een proces dat in gang wordt gezet door intensieve en langdurige spanningen op het werk. Deze stress roept volgens hem een gespannen toestand op bij de medewerker (gevoelens van overbelasting, irritatie en vermoeidheid). Het proces wordt bestendigd doordat de medewerker op een defensieve manier omgaat met de spanningen op het werk door zich psychologisch terug te trekken. Als gevolg hiervan wordt hij apatisch, cynisch en rigide. De meest gebruikte definitie van burnout is die van Maslach en Jackson (1986, p.1). Volgens hen is burnout ‘a psychological syndrome of emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who work with other people in some capacity’. Zij definiëren burnout als een multidimensioneel construct. De eerste dimensie, emotionele uitputting, verwijst naar mentale en fysieke vermoeidheid (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). De tweede dimensie, depersonalisatie, houdt in dat men uit zelfbescherming met name een cynische, negatieve houding aanneemt ten aanzien van de mensen waarmee men in het werk te maken krijgt (Bakker, 2001). De laatste dimensie, verminderde persoonlijke competentie, heeft betrekking op het gevoel minder te presteren op het werk, waardoor twijfel aan het eigen kunnen ontstaat (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Er is een wetenschappelijk discours gaande over of de competentiedimensie wel echt een component is van burnout, maar daar zal in dit onderzoek niet vanuit gegaan worden. Deze definitie ligt ook ten grondslag aan de Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1986), het meest gebruikte instrument om burnout te meten. Er bestaat een bewerkte nederlandse versie van de MBI, genaamd de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). De items van de UBOS waarmee de burnoutdimensies uitputting en distantie gemeten worden, zijn

negatief geformuleerd en de items van competentie positief. Dit leidt ertoe dat de richting van de hypothesen in dit onderzoek die betrekking hebben op competentie, tegengesteld zal zijn aan de hypothesen met betrekking tot uitputting en distantie. Er wordt in de bovengenoemde definitie van Maslach en Jackson (1986) en in veel onderzoeken vanuit gegaan dat burnout met name voorkomt in contactuele beroepen zoals beroepen in de zorg en het onderwijs. Dit is niet zo verbazingwekkend als men bedenkt dat de aanhoudende, intensieve en emotioneel belastende contacten die kenmerkend zijn voor deze beroepen, ertoe kunnen leiden dat enthousiasme omslaat in gevoelens van irritatie en vermoeidheid. Er ontstaat echter steeds meer empirische ondersteuning voor het feit dat burnout ook kan voorkomen in nietcontactuele beroepen (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001; Leiter & Schaufeli, 1996). Computerprogrammeurs, productiemedewerkers en managers kunnen ook opgebrand raken. In het algemeen zou gesteld kunnen worden dat het bij burnout gaat om een syndroom dat gekenmerkt wordt door gevoelens van uitputting, toegenomen mentale distantie ten aanzien van het werk en een negatieve perceptie van de eigen competentie op het werk (Schaufeli & Van Dierendonck, 2001). Nu burnout besproken is, wordt in de volgende paragraaf ingegaan op bevlogenheid. 2.3 Bevlogenheid Uit recent onderzoek blijkt dat er drie keer zoveel Nederlanders bevlogen aan het werk zijn dan dat er burnout zijn (Bakker, 2003). Hoge werkdruk, lange werkdagen en toch met veel energie, inzet en overgave het werk doen. Dit zijn kenmerken van een bevlogen werknemer (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge, 2001). Maar wat is bevlogenheid precies en wat zorgt ervoor dat mensen bevlogen raken? Bevlogenheid wordt gedefinieerd als: 'een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie' (Schaufeli & Bakker, 2001 p.245). Het begrip bevlogenheid wordt vaak in één adem genoemd met burnout. Dit komt omdat bevlogenheid is voortgekomen uit onderzoek naar burnout. Over de relatie die er bestaat tussen burnout en bevlogenheid bestaan twee opvattingen, die hieronder uiteengezet worden. 2.3.1 Het burnout-perspectief De opvatting van Maslach en Leiter (1997) stelt dat burnout en bevlogenheid twee tegengestelde polen zijn van een continuüm van werkgerelateerd welbevinden.

Burnout is de negatieve pool en bevlogenheid de positieve pool. De reden hiervoor is dat er bij een onderzoek naar burnout, werknemers blijken te bestaan die ondanks een hoge werkdruk, lange werkdagen en het doen van veel inspannende werkzaamheden, niet opgebrand raken (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge, 2001). Burnout kan als gevolg hiervan niet meer gezien worden als een op zichzelf staand fenomeen, maar wordt nu beschreven als ‘an erosion of engagement with the job’ (Maslach & Leiter, 1997, p. 23). Er wordt hiermee aangegeven dat werk dat in het begin belangrijk, uitdagend en interessant was, als een stuk minder leuk wordt ervaren. Zoals in paragraaf 2.2 beschreven staat, wordt burnout door Maslach en Jackson (1986) gedefinieerd aan de hand van drie dimensies: uitputting, distantie/cynisme en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Bevlogenheid moet in deze opvatting dan exact het tegengestelde zijn, namelijk energie, betrokkenheid en toegenomen persoonlijke competentie. Een lage score op de uitputtings- en de distantieschaal en een hoge score op de competentieschaal van de MBI vormen volgens Maslach en Leiter (1997) een indicatie voor bevlogenheid. Burnout

Bevlogenheid

Uitputting

Energie

Distantie

Betrokkenheid

Verminderde

Competentie

competentie Figuur 2 Burnout- perspectief (Maslach & Leiter, 1997)

2.3.2 Het bevlogenheidsperspectief Een andere opvatting over bevlogenheid en de relatie met burnout is die van Schaufeli en Bakker (2001). Zij zijn het eens met Maslach en Leiter (1997) dat in de beleving van medewerkers burnout en bevlogenheid elkaars tegengestelde zijn, waarbij burnout als negatief en bevlogenheid als positief wordt ervaren. Schaufeli en Bakker (2001) vinden echter niet dat een positief concept gemeten kan worden met een negatief geformuleerde schaal. Burnout en bevlogenheid dienen als twee aparte constructen beschouwd te worden die onafhankelijk van elkaar, met verschillende meetinstrumenten gemeten moeten worden (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).

Zoals blijkt uit de eerder genoemde definitie van Schaufeli en Bakker (2001, zie paragraaf 2.3) bestaat bevlogenheid uit drie dimensies; vitaliteit, toewijding en absorptie. Deze dimensies worden door hen als volgt beschreven: 'Vitaliteit wordt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen.

Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren; is inspirerend en uitdagend en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Tot slot heeft absorptie betrekking op het op een plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten, waardoor de tijd lijkt stil te staan en men het moeilijk heeft zich ervan los te maken' (Schaufeli & Bakker, 2001, p.245). Deze drie bevlogenheidsdimensies worden onafhankelijk van burnout gemeten. Dit is ook nodig aangezien de competentiedimensie van burnout en de absorptiedimensie van bevlogenheid niet elkaars directe tegenpolen zijn. Het zijn conceptueel verschillende aspecten die geen eindpunten zijn van een continuüm (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Hiermee is bevlogenheid niet meer exact het tegengestelde van burnout, maar een op zichzelf staand construct. Dit maakt het theoretisch gezien mogelijk dat iemand zowel hoog op burnout als op bevlogenheid scoort. In de praktijk zijn echter negatieve scores te verwachten omdat het in de beleving van de medewerker elkaars tegenpolen zijn. Uit onderzoek blijkt het tevens mogelijk dat burnout en bevlogenheid elkaar in de tijd afwisselen. Bevlogen medewerkers kunnen burned out raken en omgekeerd (Schaufeli & Bakker, 2003).

Niet burnout

Burnout

Laag

uitputting

Hoog

Laag

distantie

Hoog

Hoog

competentie

Laag

Niet bevlogen

Bevlogen

Laag

vitaliteit

Hoog

Laag

toewijding

Hoog

Laag

absorptie

Hoog

Figuur 3 Bevlogenheidsperspectief (Schaufeli & Bakker, 2001)

In dit onderzoek wordt aangesloten bij de opvatting van Schaufeli en Bakker (2001), namelijk dat burnout en bevlogenheid twee aparte constructen zijn die onafhankelijk van elkaar gemeten moeten worden. Zoals reeds eerder vermeld zijn competentie en absorptie geen tegengestelde concepten, het is daarom niet logisch hiervoor een hypothese te formuleren. In de beide perspectieven op bevlogenheid komt echter wel naar voren dat burnout en bevlogenheid in de beleving van medewerkers als elkaars tegenpolen worden beschouwd. Als gevolg hiervan wordt wel verwacht dat alle burnoutdimensies negatief samenhangen met de bevlogenheidsdimensies. Hieruit volgen de volgende hypothesen: Hypothese 1a: De uitputtingsdimensie van burnout hangt negatief samen met de vitaliteitsdimensie van bevlogenheid. Hypothese 1b: De distantiedimensie van burnout hangt negatief samen met de

toewijdingsdimensie van bevlogenheid. Nu de afhankelijke variabelen besproken zijn, zal ingegaan worden op de oorzaken van burnout en bevlogenheid. Deze kunnen zowel in het individu als in de werkomgeving liggen. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de relatie tussen individuele kenmerken en burnout en bevlogenheid. 2.4 Relatie tussen individuele kenmerken en burnout/bevlogenheid. Er is nog weinig onderzoek gedaan naar bevlogenheid en de oorzaken daarvan. Wereldwijd zijn er nog maar weinig publicaties verschenen over dit onderwerp. Dit maakt het lastig de hypothesen met betrekking tot bevlogenheid te onderbouwen met behulp van literatuur over dit onderwerp. Ondanks dat er in paragraaf 2.3 gesteld is dat burnout en bevlogenheid als twee aparte constructen gezien moeten worden, zal de burnout-literatuur gebruikt worden om de hypothesen voor zowel burnout als bevlogenheid te onderbouwen. Dit is mogelijk omdat burnout en bevlogenheid in de beleving van de medewerkers elkaars tegenpolen zijn. Daarom is het aannemelijk dat iemand met een lage score op burnout, hoger zal scoren op bevlogenheid.

In veel onderzoek naar burnout is de relatie tussen individuele kenmerken en burnout onderzocht. Tot nu toe ontbreekt er echter nog steeds een eenduidig overzicht van de samenhang tussen enerzijds verschillende individuele kenmerken als leeftijd, geslacht en burgerlijke staat en anderzijds burnout (Schaufeli & Enzmann, 1998). Met betrekking tot bevlogenheid hebben alleen De Witte en De Cuyper (2003) een relatie gelegd tussen een aantal van deze variabelen en bevlogenheid. Daarom zullen deze relaties in dit onderzoek nader onderzocht worden. Tevens zal work centrality gekoppeld worden aan burnout en bevlogenheid. Dit is een attitude die nog niet eerder onderzocht is in relatie tot beide constructen. Hierop zal dieper ingegaan worden in paragraaf 2.4.4. 2.4.1 Leeftijd Leeftijd heeft een relatie met burnout. Uit twee meta-analyses is gebleken dat jonge medewerkers, aan het begin van hun loopbaan, vaker last hebben van burnout dan medewerkers ouder dan 30 à 40 jaar (Brewer & Shapard, 2004; Schaufeli & Enzmann, 1998). Dit geldt met name voor de uitputtingsdimensie van burnout. Schaufeli en Buunk (1996) suggereren echter dat bij het vinden van een dergelijke relatie rekening moet worden gehouden met het 'healthy worker effect'. Naarmate medewerkers ouder worden, hebben degene met een geringere belastbaarheid grotere kans op uitval. Dit betekent dat de medewerkers die op oudere leeftijd zijn overgebleven behoren tot de groep relatief gezonde medewerkers die een laag risico lopen om burnout te raken. Wat betreft bevlogenheid blijkt uit onderzoek van De Witte en De Cuyper (2003) dat jongeren onder de 25 jaar lager scoren op bevlogenheid dan medewerkers in de leeftijdscategorie 25 tot 34 jaar. Zij concluderen dat vooral medewerkers van 35 jaar en ouder hoger scoren op bevlogenheid. Schaufeli en Bakker (2004a) vinden in hun onderzoek ook steun voor het feit dat naarmate medewerkers ouder worden, zij zich meer bevlogen voelen. Het is onduidelijk hoe het komt dat oudere medewerkers bevlogener zijn dan jongere medewerkers. Er wordt gesuggereerd dat dit te maken zou kunnen hebben met de verschillende oriëntaties ten aanzien van arbeid (De Witte & De Cuyper, 2003). Hypothese 2a: Leeftijd hangt negatief samen met de uitputtingsdimensie van burnout. Hypothese 2b: Leeftijd hangt negatief samen met de distantiedimensie van burnout. Hypothese 2c: Leeftijd hangt positief samen met de competentiedimensie van burnout. Hypothese 2d: Leeftijd hangt positief samen met de vitaliteitsdimensie van bevlogenheid. Hypothese 2e: Leeftijd hangt positief samen met de toewijdingsdimensie van bevlogenheid. Hypothese 2f: Leeftijd hangt positief samen met de absorptiedimensie van bevlogenheid.

2.4.2 Geslacht Tussen burnout en geslacht bestaat geen eenduidige relatie. Over het algemeen scoren vrouwen hoger op de emotionele uitputtingsdimensie dan mannen. Mannen scoren daarentegen weer hoger op de distantiedimensie. Deze score van mannen op 'distantie' is consequent hoger dan vrouwen, terwijl vrouwen veel minder consistent scoren op 'emotionele uitputting' (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Omdat de relatie tussen burnout en geslacht niet eenduidig is, is het lastig om een relatie te veronderstellen tussen bevlogenheid en geslacht. De laatste jaren is er veel veranderd op de arbeidsmarkt. Steeds meer medewerkers combineren betaalde arbeid met de zorg voor kinderen en het huishouden. Vrouwen die in het verleden thuis onbetaald werk verrichtten, treden toe tot de arbeidsmarkt en gaan betaald werken (Bekker, 1999). Dertig tot veertig procent van de Nederlandse taakcombineerders ervaart 'combinatieproblemen' (Geurts, Taris, Demerouti, Dikkers en Kompier, 2002). Deze problemen hebben met name betrekking op de hoeveelheid tijd die taken in beslag nemen of het plannen en combineren van de verschillende taken. In de praktijk komt het er vaak op neer dat de vrouw het meest te maken krijgt met de combinatie. Vrouwen zijn namelijk wel meer gaan werken, maar deze toename gaat niet altijd gepaard met een even grote groei in de deelname van mannen aan het werk binnenshuis, de zorg voor kinderen en het huishouden. Wanneer iemand niet alleen hoeft te voldoen aan de eisen vanuit het werk, maar ook vanuit het gezin of het huwelijk (dubbelrol), is de kans op (over)belasting groter (Wagena & Geurts, 2000). Verder is het van belang of iemand voldoende herstelmogelijkheden heeft. Mensen met een dubbele rol hebben minder vrije tijd, dus minder mogelijkheden tot herstel. Hierdoor zullen ze sneller druk ervaren en is de kans op overbelasting groot (Bekker, 1999). Dit geldt vaker voor vrouwen aangezien zij, zoals reeds eerder genoemd, het meeste werk binnenshuis doen. Op basis hiervan wordt dan ook de hypothese gesteld dat vrouwen meer burnout zijn dan mannen. Wat betreft bevlogenheid concluderen De Witte & De Cuyper (2003) dat er geen verschil bestaat tussen mannen en vrouwen. Vrouwen blijken even bevlogen te zijn als mannen. Schaufeli en Bakker (2004a) vinden echter wel degelijk een relatie tussen geslacht en bevlogenheid. Mannen scoren in het algemeen en meer specifiek op de dimensies toewijding en absorptie, hoger op bevlogenheid dan vrouwen. Voor de dimensie vitaliteit vinden zij geen geslachtsverschil. Uit het bovenstaande wordt het volgende gesteld:

Hypothese 3a: Vrouwen zijn meer uitgeput dan mannen. Hypothese 3b: Mannen vertonen meer distantie ten aanzien van het werk dan vrouwen. Hypothese 3c: Er bestaan geen geslachtsverschillen voor competentie. Hypothese 3d: Er bestaan geen geslachtsverschillen voor vitaliteit. Hypothese 3e: Mannen zijn meer toegewijd dan vrouwen. Hypothese 3f: Mannen worden meer geabsorbeerd door hun werk dan vrouwen.

2.4.3 Burgerlijke staat Over een relatie tussen burgerlijke staat en bevlogenheid is niets bekend. Daarentegen is er wel empirisch bewijs gevonden voor het feit dat alleenstaanden hoger scoren op burnout dan samenwonenden/gehuwden (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat een partner steun kan bieden die een bufferend effect heeft op burnout (Schaufeli & Buunk, 1992). Volgens Simon (2002) is de 'sociale selectie hypothese'

ook een mogelijke

verklaring. Hij geeft aan dat de mentale gezondheid van een individu zowel een oorzaak als een gevolg kan zijn van burgerlijke staat. Mensen die zich mentaal niet goed voelen (bijvoorbeeld hoge burnout scores hebben) zullen minder snel trouwen dan mentaal 'gezonde' mensen. Dit kan ook een reden zijn waarom alleenstaanden hoger scoren op burnout dan samenwonenden/gehuwden. Tevens blijkt dat niet-gescheiden alleenstaanden hogere burnout-scores hebben dan gescheiden alleenstaanden (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Als gevolg van deze relaties, kan het voor bevlogenheid net andersom gesteld worden. Daarom wordt het volgende gesteld: Hypothese 4a: Niet-samenwonenden of ongehuwden zijn meer uitgeput dan samenwonenden of gehuwden. Hypothese 4b: Niet-samenwonenden of ongehuwden vertonen meer distantie ten aanzien van hun werk dan samenwonenden of gehuwden. Hypothese 4c: Niet-samenwonenden of ongehuwden voelen zich minder competent dan samenwonenden of gehuwden. Hypothese 4d: Samenwonenden of gehuwden zijn vitaler dan niet-samenwonenden of ongehuwden. Hypothese 4e: Samenwonenden of gehuwden zijn meer toegewijd dan niet-samenwonenden of ongehuwden. Hypothese 4f: Samenwonenden of gehuwden worden meer geabsorbeerd door hun werk dan niet-samenwonenden of ongehuwden.

Tot slot wordt in de volgende paragraaf ingegaan op work centrality. Aangezien dit een relatief onbekend construct is zal hier theoretisch dieper op ingegaan worden.

2.4.4

Work Centrality

Op veel fronten zijn er in de Nederlandse samenleving veranderingen opgetreden. De aard van het werk is veranderd als gevolg van technologische veranderingen, de opkomst van het informatietijdperk en de servicesector. Daarnaast lijkt men een groter belang te hechten aan het gezin en vrije tijd (Halman & Luijkx, 2003). De plaats en betekenis van arbeid lijkt aan verandering onderhevig te zijn. Uit onderzoek (Van Doorne-Huiskes, van der Lippe & Schippers, 2000; Halman & Luijkx, 2003) blijkt dat ondanks dat werk als centrale waarde in het leven ingeboet heeft, het toch voor velen nog steeds erg belangrijk is. Het is dan ook interessant te onderzoeken welke houding een medewerker heeft ten aanzien van werken in het algemeen. Een construct dat hier verband mee houdt is work centrality. Work centrality is afgeleid van Dubin’s (1956) ‘central life interest’, wat op haar beurt weer herleid kan worden tot de Protestant Work Ethic (Weber, 1930). Dubin (1977, p.376) verstaat onder een 'central life interest' "an expressed preference for behaving in a given locale". Mensen die ‘work as a central life interest’ hebben, identificeren zich met het werk in die zin, dat ze geloven dat werk een belangrijke en centrale rol in hun leven speelt (Dubin, 1956). Dubin (1956) ontwikkelde een vragenlijst om te kunnen meten welke rol arbeid in het algemeen inneemt in het leven van medewerkers. Hij was daarbij niet geïnteresseerd in de betrokkenheid van medewerkers bij hun huidige baan (job involvement). Paullay, Alliger en Stone-Romero (1994) betogen echter dat de respons op zijn vragenlijst wel degelijk wordt beïnvloed door aspecten van de huidige baan. Dit is niet geheel onlogisch, als men bedenkt dat er in de literatuur ook veel verwarring bestaat over het conceptuele verschil tussen job involvement en work centrality. Uit onderzoek van Diefendorff, Brown, Kamin en Lord (2002) blijkt dat het twee verschillende constructen zijn, die echter wel positief met elkaar samenhangen. In dit onderzoek wordt de houding van de werknemer ten aanzien van werken in het algemeen beschouwd, daarom is gekozen voor de definitie van work centrality van Paullay et al. (1994). Onder work centrality wordt volgens hen verstaan: 'the beliefs that individuals have regarding the degree of importance that work plays in their lives' (Paullay

et

al.,

1994;

p.225).

In

het

nederlands

wordt

dit

ook

wel

arbeidsbetrokkenheid of centraliteit van arbeid genoemd. Er is echter voor gekozen om in dit onderzoek de term work centrality aan te houden. Volgens Hirschfeld en Feild (2000) is work centrality een normatieve attitude van een individu, omdat het in belangrijke mate bepaald wordt door de waarden en normen die een individu heeft.

Wanneer men work centrality beschouwt zijn twee dingen van belang. Ten eerste wordt work centrality veelal gezien als een socialisatieproces. De houding van iemand ten aanzien van arbeid in het algemeen wordt in belangrijke mate beïnvloed door de sociale omgeving zoals familie, vrienden en religie (Ruiz Quintanilla & Wilpert, 1991) en ook de nationale cultuur van een land blijkt een belangrijke voorspeller te zijn van work centrality (Parboteeah & Cullen, 2003). Een tweede belangrijk punt van work centrality is de stabiliteit van deze attitude. Dit komt naar voren in definitie van Ruiz Quintanilla en Wilpert (1991, p.85). Zij definiëren work centrality als volgt; 'the degree of general importance that working has in the life of an individual at any given point in time'. Vooral het laatste gedeelte van de definitie is van belang omdat work centrality hierin beschouwd wordt als een stabiele overtuiging van een individu. Uit onderzoek van Harpaz, Honig en Coetsier (2002) blijkt echter dat met name starters (personen op de arbeidsmarkt met 0 tot 3 jaar werkervaring) nog wel eens wisselen in hun houding ten aanzien van arbeid in het algemeen. In dit onderzoek wordt daarom aangesloten bij de opvatting van Paullay et al. (1994) die work centrality zien als een relatief stabiele overtuiging. Omdat work centrality wordt gezien als een socialisatieproces en als een relatief stabiele overtuiging, wordt er door Paullay et al. (1994) vanuit gegaan dat deze houding niet gevoelig is voor veranderingen in de (werk)omgeving. Er is weinig onderzoek gedaan naar de gevolgen van attitudes zoals work centrality. De gevolgen waar work centrality mee in verband zijn gebracht, hebben met name betrekking op de effectiviteit en de prestatie van medewerkers (Mannheim, Baruch & Tal, 1997). De Witte en De Cuyper (2003) geven als aanbeveling in hun onderzoek dat het relevant kan zijn te bekijken of attitudes een rol spelen bij het verklaren van bevlogenheid. Zij geven daarbij als voorbeeld work centrality en arbeidsethos. Het is daarom interessant om te onderzoeken of work centrality invloed heeft op zowel burnout als bevlogenheid. Een tweede reden om work centrality als variabele mee te nemen in dit onderzoek is de hypothese over de relatie tussen leeftijd en bevlogenheid. Hierin wordt gesteld dat hoe ouder men wordt, hoe bevlogener. De Witte en de Cuyper (2003) suggereren dat de verklaring hiervoor zou kunnen liggen in de verschillende attitudes van medewerkers ten aanzien van arbeid. Work centrality is een construct dat de attitude ten aanzien van arbeid in het algemeen meet. In de meeste literatuur wordt een bepaalde attitude als afhankelijke variabele genomen. In veel onderzoek wordt er dan ook vanuit gegaan, dat bijvoorbeeld stress van invloed is op de attitudes van een individu. De richting van deze relatie is echter nogal ambigu, aangezien deze evengoed omgekeerd kan zijn (Koslowsky, 1998).

Ook Kalliath, O'Drisscoll en Gillespie (1998) gaan uit van een relatie waarin een bepaalde attitude invloed heeft op de mate van burnout. Zij komen tot de conclusie dat een hoge mate van organisatiebetrokkenheid (attitude) een medewerker kan beschermen tegen een stressvolle werkomgeving en daardoor leidt tot een vermindering van burnout. In dit onderzoek wordt er daarom ook van uitgegaan dat work centrality van invloed is op burnout en bevlogenheid, in plaats van andersom. Burnout en bevlogenheid lijken elkaar in de tijd te kunnen afwisselen (Schaufeli & Bakker, 2003), terwijl work centrality een relatief stabiele overtuiging is (Paullay et al., 1994). Mannheim, Baruch en Tal (1997) gaan ervan uit dat een medewerker die een hoge work centrality heeft, meer zal investeren in zijn werk dan een medewerker met een lagere work centrality. Deze hoge investering in het werk zou kunnen leiden tot zowel burnout als bevlogenheid. Een laatste reden om deze relatie aannemelijk te maken volgt uit onderzoek van Dubin en Champoux (1977). Uit hun onderzoek is gebleken dat 'work as a central life interest' positief samenhangt met arbeidssatisfactie. Mensen die werk een belangrijke plek in hun leven toekennen, zijn meer tevreden met hun werk. Hieruit zou kunnen volgen dat mensen die werk een belangrijke plek toekennen in hun leven ook sneller bevlogen raken. Uit het bovenstaande komen de volgende hypothesen voort: Hypothese 5a: Work centrality hangt positief samen met de uitputtingsdimensie van burnout. Hypothese 5b: Work centrality hangt positief samen met de distantiedimensie van burnout. Hypothese 5c: Work centrality hangt positief samen met de competentiedimensie van burnout. Hypothese 5d: Work centrality hangt positief samen met de vitaliteitsdimensie van bevlogenheid. Hypothese 5e: Work centrality hangt positief samen met de toewijdingsdimensie van bevlogenheid. Hypothese 5f: Work centrality hangt positief samen met de absorptiedimensie van bevlogenheid.

Naast de individuele kenmerken als oorzaak van burnout en/of bevlogenheid, is het interessant om werkgerelateerde oorzaken te onderzoeken. Bakker, Schaufeli en Van Dierendonck (2000) stellen dat de laatst genoemde kenmerken van groter belang zijn bij het voorspellen van burnout. Aangezien burnout en bevlogenheid verwante begrippen zijn, is het niet onwaarschijnlijk dat dit ook geldt voor bevlogenheid. Interessante vragen hieromtrent zijn onder andere welke werkgerelateerde kenmerken de bevlogenheid van een medewerker beïnvloeden en of er een verschil in oorzaken tussen burnout en bevlogenheid bestaat.

Alvorens de werkgerelateerde kenmerken gepresenteerd zullen worden die mogelijk een relatie hebben met burnout en/of bevlogenheid, wordt ingegaan op het JobDemands Resources Model. Met behulp van dit model kunnen de relaties tussen werkgerelateerde kenmerken en burnout/bevlogenheid inzichtelijk gemaakt worden. 2.5 Het Job-Demands Resources Model Er bestaan vele werkstressmodellen zoals het Michigan Model (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964), het Vitamine model (Warr, 1987) en het Job-Demand Control Model (Karasek, 1979). Wanneer deze modellen afzonderlijk bestudeerd worden, leveren ze bepaalde inzichten op over de mogelijke oorzaken van burnout. Recentelijk is er een nieuw model geïntroduceerd dat de inzichten van deze werkstressmodellen tracht te verenigen: het Job Demands-Resources Model (JD-R Model; Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999). Werkbeleving kan volgens het JD-R model veroorzaakt worden door een groot aantal verschillende kenmerken van de werkomgeving (De Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2003). Het model is reeds meerdere malen gebruikt om burnout te voorspellen (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli,

2001), maar kan ook gebruikt worden voor

bevlogenheid (Bakker, 2003).

Werkdruk Emotionele belasting

+

Job Demands

Burnout

Etc. -

-

-

Sociale steun Autonomie

+

Resources

Bevlogenheid

Etc.

Figuur 4 Job Demands-Resources Model (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999)

Het JD-R model gaat uit van drie veronderstellingen (Bakker, 2001). De eerste veronderstelling van dit model is dat ondanks het feit dat elke beroepsgroep specifieke werkkenmerken kent, de werkkenmerken in twee

categorieën ingedeeld kunnen worden, namelijk in taakeisen (job demands) en energiebronnen (job resources). Taakeisen verwijzen naar ' those physical, psychological, social or organizational aspects of the job that require sustained physical and/or psychological (cognitive and emotional) effort and therefore associated with certain physiological or psychological costs' (Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003, p. 344). Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk, emotionele belasting en fysieke belasting. Taakeisen hoeven niet per definitie slecht te zijn voor een medewerker. Het wordt pas negatief wanneer de medewerker steeds moeite moet doen om aan de taakeisen te voldoen. Energiebronnen worden door Demerouti, Nachreiner, Bakker en Schaufeli (2001, p. 501) ook wel gedefinieerd als: 'those physical, psychological, social or organizational aspects of the job that may do any of the following: (a) be functional in achieving work goals; (b) reduce job demands at the associated physiological and psychological

costs;

(c)

stimulate

personal

growth

and

development'.

Energiebronnen zijn op verschillende niveaus te vinden; organisatieniveau, interpersoonlijke relaties, organisatie van het werk en het niveau van de taak (Bakker, 2003). Een aantal voorbeelden van energiebronnen zijn autonomie, feedback en sociale steun. Welke specifieke taakeisen en energiebronnen een rol spelen binnen een organisatie hangt af van de aanwezige werkkenmerken (Bakker, 2003). De tweede veronderstelling van het model is dat er twee paralelle processen plaatsvinden; het 'energie' proces en het motivationele proces (Schaufeli & Bakker, 2004b). In het eerste proces leidt een voortdurende blootstelling aan hoge taakeisen tot aantasting van de energiereserves, hetgeen uitputting (burnout) tot gevolg heeft (Demerouti et al., 2001; Lee & Ashforth, 1996). Er bestaat een negatief verband tussen taakeisen en energiebronnen, omdat ervan uitgegaan wordt dat hoe meer taakeisen men ervaart, hoe minder energiebronnen men voorhanden heeft (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999). Teveel taakeisen en te weinig energiebronnen zijn voorspellend voor burnout (Bakker, 2001). In het tweede proces staan de energiebronnen centraal. Energiebronnen kunnen een intrinsieke en een extrinsieke motivator zijn voor medewerkers. Zoals volgt uit de definitie kunnen energiebronnen leiden tot persoonlijke groei en ontwikkeling. Dit zijn basisbehoeften van de mens. Volgens de 'self-determination theory' van Deci en Ryan (1985) leiden werkomgevingen waarin energiebronnen aanwezig zijn tot een groter welbevinden en een grotere intrinsieke motivatie. Energiebronnen kunnen er ook voor zorgen dat het medewerkers lukt hun (werk)doelen te bereiken, dan zijn het extrinsieke motivatoren. Of medewerkers nu intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd

worden, het kan in beide gevallen een positieve uitkomst hebben, namelijk bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004b). De aanwezigheid van energiebronnen kan tot bevlogenheid leiden (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). De laatste veronderstelling van het JD-R model is dat er interactie-effecten bestaan tussen taakeisen en energiebronnen. Er wordt vanuit gegaan dat energiebronnen de ongewenste invloed van taakeisen op uitputting en vermoeidheid kunnen compenseren en dat het mogelijk is dat taakeisen de positieve invloed van energiebronnen op bevlogenheid kunnen ondermijnen. Het eerste deel van deze aanname is vaker naar voren gekomen in andere werkstressmodellen, bijvoorbeeld in het Job-Demand Control Model van Karasek (1979). Karasek (1979) gaat er van uit dat het negatieve effect van werkdruk op werkstress opgevangen kan worden door de mate van autonomie die een medewerker heeft. In het JD-R model wordt deze visie uitgebreid door te stellen dat er meerdere energiebronnen bestaan die de negatieve effecten van taakeisen kunnen compenseren, in plaats van alleen autonomie. Er is echter weinig tot geen empirisch bewijs gevonden voor de veronderstelling

dat

er

interactie-effecten

bestaan

tussen

taakeisen

en

energiebronnen in dit model. In de meeste gevallen gaat het om de hoofdeffecten van beide typen variabelen (Bakker, 2001). Zo bleken taakeisen voornamelijk samen te hangen met de uitputtingsdimensie van burnout. Energiebronnen hangen daarentegen voornamelijk samen met distantie en competentie (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999). Bevlogenheid kan met name voorspeld worden door de aanwezige energiebronnen (De Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2003). Het Job-Demands Resources Model is goed bruikbaar voor het beantwoorden van een deel van de onderzoeksvraag. Er wordt namelijk een onderscheid gemaakt tussen taakeisen en energiebronnen, waardoor er mogelijke verschillen in de werkgerelateerde oorzaken van burnout en bevlogenheid gevonden kunnen worden. Met dit model als basis zullen in de volgende paragraaf verscheidene werkgerelateerde kenmerken onderzocht worden. 2.6 Relatie tussen werkgerelateerde kenmerken en burnout/bevlogenheid Burnout is een individuele ervaring en wordt beschouwd als een werkgerelateerd syndroom (Schaufeli & Buunk, 1996). De afgelopen jaren is er dan ook veel onderzoek gedaan naar kenmerken in de werkomgeving die burnout kunnen veroorzaken. De meeste van deze onderzoeken zijn cross-sectioneel van aard, vandaar dat men spreekt van mogelijke oorzaken (Schaufeli & Bakker, 2003).

Naar de werkgerelateerde oorzaken van bevlogenheid is weinig onderzoek gedaan. Zoals in de vorige paragraaf naar voren kwam bij de bespreking van het JD-R model, zijn het met name de energiebronnen die bevlogenheid veroorzaken. In dit onderzoek is, net als in het JD-R model, een onderscheid gemaakt in taakeisen en energiebronnen. Werkdruk en

emotionele belasting zijn de taakeisen die

meegenomen zijn in dit onderzoek. In de paragrafen 2.6.1 tot en met 2.6.3 zal de relatie van deze taakeisen met burnout kort besproken worden. Dit wordt gevolgd door een bespreking van de energiebronnen in dit onderzoek en hun relatie met burnout en bevlogenheid. Aan de hand hiervan worden hypothesen geformuleerd. 2.6.1

Werkdruk

Er wordt door medewerkers vaak aangegeven dat de werkdruk is toegenomen. Maar wat wordt er onder werkdruk verstaan? Werkdruk wordt door Steijn (2001) gezien als een objectief kenmerk van de arbeidssituatie. Er wordt van een medewerker veel verwacht in een relatief korte tijd. Onder 'veel' doelt men dan op de hoeveelheid, complexiteit en verantwoordelijkheid van de te verrichten taken. Volgens Klein Hesselink (2002) is er sprake van werkdruk als werknemers bij een gegeven personele bezetting (a) structureel niet kunnen voldoen aan de kwantitatieve en kwalitatieve normen en (b) niets kunnen of mogen veranderen aan de problemen die maken dat de normen niet gehaald kunnen worden, niet aan de normen zelf en niet aan de bezetting. Van Veldhoven en Meijman (1994) zien werkdruk net als Steijn en de Klein Hesselink als een objectief kenmerk van de arbeidssituatie, alleen is in de definitie Van Veldhoven en Meijman (1994) de verantwoordelijkheid van de medewerker buiten beschouwing gelaten. Werkdruk wordt door hen gezien als de combinatie van werktempo en werkhoeveelheid. In dit onderzoek wordt deze definitie van werkdruk gebruikt. Uit onderzoek van Bakker, Schaufeli en Dierendonck (2000) komt naar voren dat medewerkers die onder hoge tijdsdruk werken en een grote werkhoeveelheid kennen, een verhoogd risico lopen om burnout te raken. Schaufeli en Buunk (1996) geven aan dat zowel objectieve (bijvoorbeeld het aantal leerlingen in een klas of het aantal gewerkte uren) als subjectieve metingen (bijvoorbeeld een vragenlijst) van werkdruk positief samenhangen met burnout. Uit verscheidene onderzoeken (Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004b) blijkt dat de mate van werkdruk die een medewerker ervaart het sterkst samenhangt met de uitputtingsdimensie van burnout. Daarom worden de hypothesen met betrekking tot burnout als volgt gesteld: Hypothese 6a: Werkdruk hangt positief samen met uitputting. Hypothese 6b: Werkdruk hangt positief samen met distantie. Hypothese 6c: Werkdruk hangt negatief samen met competentie.

2.6.2

Emotionele belasting

Er werd vaak vanuit gegaan dat burnout met name in contactberoepen (verpleegkundigen, docenten) voorkomt, waarin men veel te maken krijgt met emotioneel belastende situaties. Tegenwoordig ontstaat er echter steeds meer ondersteuning voor het feit dat burnout ook kan voorkomen in niet-contactuele beroepen, zoals computerprogrammeurs en productiemedewerkers (Leiter & Schaufeli, 1996). Het blijkt dat het emotioneel belastend kan zijn voor een medewerker, wanneer hij in het werk met mensen te maken krijgt, of dit nu patiënten of klanten in de winkel zijn. Emotionele belasting kan daarom worden gezien als de mate waarin het werk invloed heeft dan wel een beroep doet op emotionele eigenschappen. Schaufeli en Enzmann (1998) concluderen, op basis van 16 studies over deze relatie, dat emotionele belasting een oorzaak kan zijn voor het ontstaan van burnout, maar dat andere werkgerelateerde kenmerken over het algemeen een grotere rol spelen. Toch wordt het volgende gesteld: Hypothese 7a: Emotionele belasting hangt positief samen met uitputting. Hypothese 7b: Emotionele belasting hangt positief samen met distantie. Hypothese 7c: Emotionele belasting hangt negatief samen met competentie.

In het voorgaande zijn de in dit onderzoek meegenomen taakeisen uit het JD-R model besproken. In het hierna volgende zal verder ingegaan worden op de relatie tussen enkele energiebronnen en burnout/bevlogenheid. Er worden, gezien de aanname van het JD-R model, positieve verbanden verondersteld met bevlogenheid en negatieve verbanden met burnout. 2.6.3

Duidelijkheid over de taak

Een ander werkgerelateerd kenmerk waar onderzoek naar gedaan is met betrekking tot burnout, is onduidelijkheid over de taak. Uitgaande van onderzoek naar burnout blijkt dat hoe meer onduidelijkheid er bestaat over de taak, hoe meer men uitgeput raakt (Houtman, Broersen, De Heus, Zuidhof & Meijman, 2000). Van Woerkom (2003) vindt in haar onderzoek echter dat onduidelijkheid over de taak in sommige branches als positief wordt ervaren en in andere branches als negatief. Het blijkt bijvoorbeeld dat het medewerkers in de zorg het gevoel kan geven dat ze meer vrijheid hebben in hun handelen, terwijl in een productieorganisatie medewerkers onduidelijkheid juist als onnodig oponthoud ervaren. In dit onderzoek wordt duidelijkheid over de taak als een energiebron gezien. De veronderstellingen van het JD-R model wordt gevolgd, namelijk dat duidelijkheid over

de taak negatief samenhangt met burnout. Hoe meer duidelijkheid men ervaart over de werkzaamheden, hoe minder burnout men raakt. Vandaar de volgende hypothesen: Hypothese 8a: Hypothese 8b: Hypothese 8c: Hypothese 8d: Hypothese 8e: Hypothese 8f:

2.6.4

Duidelijkheid over de taak hangt negatief samen met uitputting. Duidelijkheid over de taak hangt negatief samen met distantie. Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met competentie. Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met vitaliteit. Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met toewijding. Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met absorptie.

Autonomie

Uit de meta-analyse van Schaufeli en Enzmann (1998) blijkt dat het hebben van autonomie negatief samenhangt met burnout. In het JD-R model wordt autonomie gezien als energiebron, dus wordt er verondersteld dat hoe meer autonomie een medewerker ervaart, hoe minder burnout men is. In het onderzoek van De Witte en De Cuyper (2003) komt naar voren dat wanneer medewerkers meer autonomie ervaren, de mate van bevlogenheid juist stijgt. Op basis hiervan worden de volgende hypothesen geformuleerd: Hypothese 9a: Hypothese 9b: Hypothese 9c: Hypothese 9d: Hypothese 9e: Hypothese 9f:

2.6.5

Autonomie hangt negatief samen met uitputting. Autonomie hangt negatief samen met distantie. Autonomie hangt positief samen met competentie. Autonomie hangt positief samen met vitaliteit. Autonomie hangt positief samen met toewijding. Autonomie hangt positief samen met absorptie.

Sociale steun

De sociale steun die een medewerker ontvangt van zowel direct leidinggevende(n) als collega's blijkt een negatieve samenhang te vertonen met burnout (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli & Buunk, 1996). Het is echter wel zo dat deze relatie in sterkere mate geldt voor de steun van leidinggevende(n) dan de steun die men van collega's ontvangt (Schaufeli & Buunk, 1996). Met betrekking tot de sociale steun van collega's en bevlogenheid is bekend dat deze twee variabelen een positieve samenhang hebben (De Witte en De Cuyper, 2003). De mate van sociale steun die men ontvangt van collega's vergroot de bevlogenheid van een medewerker. Daarom wordt ervan uitgegaan dat wanneer de steun van collega's positief samenhangt met bevlogenheid, dit ook geldt voor de steun van direct leidinggevende(n).

Hypothese 10a: Sociale steun van collega's hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 10b: Sociale steun van collega's hangt negatief samen met distantie. Hypothese 10c: Sociale steun van collega's hangt positief samen met competentie. Hypothese 10d: Sociale steun van collega's hangt positief samen met vitaliteit. Hypothese 10e: Sociale steun van collega's hangt positief samen met toewijding. Hypothese 10f: Sociale steun van collega's hangt positief samen met absorptie. Hypothese 11a: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 11b: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt negatief samen met distantie. Hypothese 11c: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met competentie. Hypothese 11d: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met vitaliteit. Hypothese 11e: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met toewijding. Hypothese 11f: Sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met absorptie.

2.6.6

Feedback

Uit de meta-analyse van Schaufeli en Enzmann (1998) blijken de drie dimensies van burnout (emotionele uitputting, cynisme en gebrek aan competentie) positief samen te hangen met een gebrek aan feedback. Hoe minder feedback men krijgt, hoe groter de kans op emotionele uitputting, een cynische houding ten aanzien van het werk en hoe minder competent men zich voelt. Er mag vanuit gegaan worden dat wanneer men voldoende feedback krijgt, dit de mate van burnout vermindert. Tussen de energiebron 'feedback' en bevlogenheid wordt dan ook een positieve relatie verwacht.

Hypothese 12a: Het krijgen van feedback hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 12b: Het krijgen van feedback hangt negatief samen met distantie. Hypothese 12c: Het krijgen van feedback hangt positief samen met competentie. Hypothese 12d: Het krijgen van feedback hangt positief samen met vitaliteit. Hypothese 12e: Het krijgen van feedback hangt positief samen met toewijding. Hypothese 12f: Het krijgen van feedback hangt positief samen met absorptie.

2.6.7

Afwisseling in het werk

Wanneer er te weinig aanspraak wordt gedaan op de verschillende vaardigheden van een medewerker door te weinig afwisseling in het werk (low job resource), blijkt dat de kans op burnout groter is (Leiter, 1990). Aangezien afwisseling in het werk wordt gezien als een energiebron (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001), wordt een tegengestelde samenhang verwacht met betrekking tot bevlogenheid. Wanneer men veel afwisseling in het werk heeft, zal dit de mate van bevlogenheid vergroten.

Hypothese 13a: Afwisseling in het werk hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 13b: Afwisseling in het werk hangt negatief samen met distantie. Hypothese 13c: Afwisseling in het werk hangt positief samen met competentie. Hypothese 13d: Afwisseling in het werk hangt positief samen met vitaliteit. Hypothese 13e: Afwisseling in het werk hangt positief samen met toewijding. Hypothese 13f: Afwisseling in het werk hangt positief samen met absorptie.

2.6.8

Inspraak

Inspraak wordt in dit onderzoek gezien als de mate waarin de medewerker mag participeren in de besluitvorming. Schaufeli en Buunk (1996) geven in hun overzichtsartikel aan dat er een positieve relatie bestaat tussen een gebrek aan inspraak en burnout. Wanneer de medewerker voldoende inspraak heeft, kan dit de mate van burnout verminderen. In overeenstemming met het JD-R model wordt het hebben van inspraak als energiebron gezien. Uit onderzoek van Bakker et al. (2003) blijkt inspraak inderdaad een positief verband te hebben met bevlogenheid. Hypothese 14a: Het hebben van inspraak hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 14b: Het hebben van inspraak hangt negatief samen met distantie. Hypothese 14c: Het hebben van inspraak hangt positief samen met competentie. Hypothese 14d: Het hebben van inspraak hangt positief samen met vitaliteit. Hypothese 14e: Het hebben van inspraak hangt positief samen met toewijding. Hypothese 14f: Het hebben van inspraak hangt positief samen met absorptie.

2.7 Conceptueel model De wetenschappelijke basis die gevormd is in de voorgaande paragrafen, leidt uiteindelijk tot het volgende conceptueel model:

Individuele kenmerken: Geslacht (man=0, vrouw=1)1,2 Burgerlijke staat (alleenstaand=0, samenwonend/gehuwd=1) Leeftijd

Burnout: - Uitputting - Distantie - Competentie

Work Centrality

Werkgerelateerde kenmerken: Taakeisen: Werkdruk Emotionele belasting Energiebronnen: Duidelijkheid over de taak Autonomie Sociale steun van collega's Sociale steun van leidinggevenden Feedback Afwisseling in het werk

Bevlogenheid: - Vitaliteit - Toewijding - Absorptie

1

Voor burnout geldt bij vrouwen dat zij meer uitgeput zijn, mannen scoren hoger op distantie en er zijn geen geslachtsverschillen voor competentie 2 Bij bevlogenheid geldt dat er geen geslachtsverschillen bestaan voor vitaliteit, mannen zijn meer toegewijd en geabsorbeerd.

positief verband,

negatief verband

Figuur 5 Conceptueel model

Met behulp van dit model zal de vraagstelling van dit onderzoek beantwoord worden. Deze vraagstelling luidt als volgt: Welke individuele en werkgerelateerde kenmerken hangen samen met burnout en bevlogenheid? Nu het conceptueel model besproken is, worden in het volgende hoofdstuk de onderzoeksmethoden besproken.

3. Methode In hoofdstuk 2 is met behulp van literatuuronderzoek een conceptueel model gevormd dat de mogelijke oorzaken van burnout en/of bevlogenheid weergeeft. In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de onderzoekspopulatie eruitziet. Daarnaast worden de instrumenten beschreven waarvan gebruik is gemaakt om de data te verzamelen voor de toetsing van het conceptuele model. 3.1 Zelfbeoordelingsmethode De benodigde informatie wordt verzameld met behulp van schriftelijke vragenlijsten, waardoor het onderzoek kwantitatief van aard is. Deze vragenlijsten worden door de respondenten ingevuld. Een voordeel van het gebruik van een vragenlijst is dat er op een redelijk korte termijn door een onderzoeker voldoende respondenten kunnen worden verzameld om betrouwbare uitspraken te doen (Schaufeli, Hell & Schreurs, 2000). Een ander voordeel is dat respondenten schriftelijk en anoniem kunnen antwoorden. Dit levert minder sociaal wenselijke antwoorden op dan een interview (Baker, 1994). Tevens is het een goedkope manier om data te verzamelen. Er zijn echter ook nadelen aan deze methode verbonden. Een gevaar bij het gebruik van een vragenlijst is dat er methodevariantie kan optreden. Er wordt met dezelfde methode getracht vast te stellen of er een relatie bestaat tussen de onafhankelijke en de afhankelijke variabelen. Beide typen variabelen worden in dezelfde vragenlijst op dezelfde manier gemeten. De gevonden correlatie hoeft dus niet per definitie iets te zeggen over de relatie tussen de variabelen, maar kan ook aangeven dat de respondent geneigd is om op twee delen van de vragenlijst hetzelfde te reageren (Evers, 1999). Een ander nadeel kan zijn dat de antwoorden vertekend kunnen worden door persoonskenmerken van de respondent. Een negatief ingesteld persoon zal bij het invullen van de vragen sneller negatieve antwoorden geven (Evers, 1999). Aangezien de voordelen van het gebruik van een schriftelijke vragenlijst in dit onderzoek opwegen tegen de nadelen, is ervoor gekozen om deze methode toe te passen. 3.2 Selectie van de respondenten De onderzoeksgroep bestaat uit alle vaste medewerkers van Hotelschool Den Haag. Hotelschool Den Haag werd in 1929 opgericht door HORECAF, de toenmalige werkgeversorganisatie in de horecasector. Sinds het collegejaar 2002-2003 is de school uitgebreid met een vestiging in Amsterdam. Hotelschool Den Haag (waaronder ook de vestiging in Amsterdam hoort) is een internationale school voor hotelmanagement die studenten zowel een vierjarige Nederlandstalige als Engelstalige opleiding biedt. De missie van de school is om een zelfstandig en onafhankelijk (inter)nationaal kennis- en leerinstituut te zijn op het terrein van management en gastvrijheid. Er is, op verzoek van de opdrachtgever, besloten de uitzendkrachten en freelance medewerkers niet deel te laten nemen aan dit onderzoek. Dit heeft als reden dat het veelal

gaat

om

uitzendkrachten

die

de

nederlandse

taal

niet

beheersen

(bijvoorbeeld

afwaskrachten) en om docenten die op freelance basis af en toe een blok lesgeven. Zowel de medewerkers van de vestiging van de hotelschool in Den Haag als de vestiging in Amsterdam nemen deel aan het onderzoek. Deze medewerkers zijn allen werkzaam op één van de drie afdelingen, namelijk de Stafafdelingen en onderwijsondersteunende diensten, het Onderwijs en het Bedrijf. De totale onderzoekspopulatie bestaat hiermee uit 157 personen. 3.3 Dataverzameling De opzet van het onderzoek is als volgt: Alle medewerkers van Hotelschool Den Haag, met uitzondering van de uitzendkrachten en freelance medewerkers, krijgen een schriftelijke vragenlijst en begeleidende brief thuis gestuurd. In deze brief wordt kort het doel van het onderzoek uiteengezet en wordt duidelijk gemaakt dat deelname aan het onderzoek geheel op vrijwillige basis is en dat de gegevens strikt vertrouwelijk en anoniem verwerkt zullen worden. Men wordt vriendelijk verzocht de vragenlijst in te vullen en deze te retourneren in de bijgevoegde enveloppe. Een week na het versturen van de vragenlijst worden er posters opgehangen in de medewerkerskamer om mensen eraan te herinneren deel te nemen aan het onderzoek. De tweede week na het verzenden wordt er een oproep in het medewerkersbericht geplaatst. Voor de laatste week wordt er een herinneringsmail verstuurd waarin de medewerkers nogmaals wordt verzocht de vragenlijst in te vullen. 3.4 Populatie en steekproef Er zijn voor dit onderzoek 157 vragenlijsten verstuurd, daarvan zijn er uiteindelijk 91 ingevuld geretourneerd. De respons rate bedraagt hiermee (91/157)·100%= 58%. In de totale onderzoeksgroep zijn 41 mannen (45,1%) en 49 vrouwen (53,8%) vertegenwoordigd. Van één persoon is het geslacht onbekend (1,1%). In tabel 1 zijn de frequentieverdelingen van de individuele kenmerken weergegeven. Tabel 1 Frequentieverdeling respondenten Individuele kenmerken Geslacht

Man Vrouw Missing

Absoluut aantal 41 49 1

Frequentie (%) 45.1 53.8 1.1

Leeftijd

< 30 jaar 30 - 40 jaar 40 - 51 jaar > 51 jaar

15 27 26 23

16.5 29.7 28.6 25.3

Afdeling

Staf Onderwijs Bedrijf Missing

33 37 20 1

36.3 40.7 22.0 1.1

Burgerlijke staat

Alleenstaand Samenwonend / gehuwd Missing

29 60 2

31.9 65.9 2.2

Om een uitspraak te doen of de respondenten wel een representatieve steekproef vormen van de totale populatie worden chi-kwadraattoetsen (χ2 ) uitgevoerd. Hierbij wordt een significantieniveau van p≤0.05 aangenomen. De variabelen geslacht (χ2=0.43, p=0.51), leeftijd (χ2=0.90, p=0.83) en afdeling (χ2=2.52, p=0.28) zijn in deze toets meegenomen. Er bestaan geen significante verschillen met betrekking tot deze variabelen tussen de onderzoeksgroep en de totale populatie van Hotelschool Den Haag. Hieruit kan geconcludeerd worden dat er met betrekking tot deze variabelen sprake is van een representatieve steekproef. 3.5 Meetinstrumenten De totale vragenlijst is opgebouwd uit vier reeds bestaande instrumenten, waarvan er één vertaald is. De afhankelijke variabelen uit het conceptuele model zijn gemeten met de Utrechtste Burnout Schaal-Algemeen (UBOS-A) (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) en de Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES) (Schaufeli & Bakker, 2000). De onafhankelijke variabelen uit het conceptuele model zijn ingedeeld in individuele en werkgerelateerde kenmerken. De individuele kenmerken zijn gemeten met een vertaling van de Work Centrality Questionnaire (WCQ-nl)(Paulley, Alliger & Stone-Romero, 1994) en er zijn drie items geformuleerd die betrekking hebben op de beschrijvende variabelen leeftijd, geslacht en burgerlijke staat (zie voor categorieën tabel 1). Er zijn negen schalen uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA)(Van Veldhoven & Meijman, 1994) gebruikt om

de

werkgerelateerde

kenmerken

te

meten.

De

totale

vragenlijst

is

de

'Werkbelevingsvragenlijst Hotelschool Den Haag' genoemd. Hiervoor is gekozen omdat met name de term burnout nogal eens een negatieve bijsmaak heeft voor respondenten. Deze term kon zo vermeden worden. Om antwoordbias te voorkomen zijn de items van de UBOS-A en de UBES door elkaar gepresenteerd aan de respondenten. In de volgende paragrafen zal per variabele besproken worden hoe deze geoperationaliseerd is en wat de betrouwbaarheid van de meetinstrumenten is. De WCQ-nl en UBES vergen een uitgebreidere analyse, omdat het respectievelijk een vertaalde en een nog weinig gebruikte vragenlijst betreft. 3.5.1 Burnout Om het construct burnout te meten wordt de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) gebruikt. Dit is een vertaalde en bewerkte versie van een in de Verenigde Staten ontwikkelde zelfbeoordelingsvragenlijst: de Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1986). De MBI is de laatste jaren in 90% van de onderzoeken naar burnout gebruikt. Net als van de oorspronkelijke vragenlijst (MBI) bestaan er drie versies van de UBOS. De UBOS-C voor contactuele beroepen waarin intensief met mensen wordt gewerkt zoals bijvoorbeeld de gezondheidszorg. Een tweede versie is specifiek voor leerkrachten (UBOS-L) en de laatste versie van de vragenlijst is ontwikkeld voor algemeen gebruik (UBOS-A). De items van de UBOS-A verwijzen niet naar mensen waarmee men in

het werk te maken krijgt. Bij deze onderzoekspopulatie zal de UBOS-A gebruikt worden omdat de Stafafdelingen en het Bedrijf ook deelnemen aan het onderzoek, en niet alleen het Onderwijs. Op deze wijze kunnen er organisatiebreed conclusies getrokken worden. De UBOS-A bestaat uit drie schalen (Uitputting -U, Distantie - D, Competentie -C) met in totaal vijftien items. Uitputting wordt gemeten aan de hand van 5 items (bijvoorbeeld:'Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg'), distantie met 4 items (bijvoorbeeld:'Ik twijfel aan het nut van mijn werk') en competentie met 6 items (bijvoorbeeld:'Ik vind dat ik mijn werk goed doe'). Er kan op de items gescoord worden op een Likert schaal, van (0) “nooit” tot (6) “altijd”. Een hoge score op (emotionele) uitputting en distantie en een lage score op competentie zijn indicatief voor burnout (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Om de betrouwbaarheid te bepalen wordt vaak de interne consistentie berekend met behulp van Cronbach's alpha/ alpha-coëfficiënt (Cronbach, 1951). In het algemeen geldt: α < 0.50 onvoldoende betrouwbaar, 0.50 ≤ α < 0.70 matig betrouwbaar, 0.70 ≤ α < 0.90 betrouwbaar en α ≥ 0.90 zeer betrouwbaar (Huismans, 1999). De interne consistentie van de schalen in dit onderzoek zijn voor uitputting 0.87, distantie 0.76 en competentie 0.70. Er wordt dus voldaan aan het criterium van 0.70, dat wil zeggen dat alle items hetzelfde construct, namelijk burnout, meten. Bij de UBOS-A gelden een aantal regels wat betreft de missing values. Op de uitputtingsschaal en de competentieschaal mogen twee items gemist worden en op de distantie-schaal één item. Op de gehele UBOS-A vragenlijst mogen vijf items onbeantwoord blijven. Wanneer er meerdere items ontbreken, kunnen er geen conclusies verbonden worden aan de scores van deze respondent wat betreft de UBOS-A (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). 3.5.2 Bevlogenheid De Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES) is een vragenlijst die ontwikkeld is om een relatief nieuw construct te meten, namelijk bevlogenheid (Schaufeli en Bakker, 2000). De UBES bestaat uit drie schalen (Vitaliteit – Vi, Toewijding – Toe, Absorptie – Ab) en heeft in totaal 17 items. Vitaliteit wordt gemeten aan de hand van 6 items (bijvoorbeeld:'Als ik werk voel ik me fit en sterk'), toewijding met 5 (bijvoorbeeld:'Mijn werk inspireert mij') en absorptie weer met 6 items (bijvoorbeeld:'Ik ga helemaal op mijn werk'). De antwoorden kunnen gegeven worden op een Likert schaal lopend van (0) “nooit” tot (6) “altijd”. Hoe hoger de somscore op de UBES, hoe meer bevlogen een medewerker is. Over de psychometrische kwaliteit van deze vragenlijst is nog weinig bekend, daarom wordt de validiteit van deze vragenlijst nader onderzocht. De totale vragenlijst wordt verondersteld uit drie schalen te bestaan. Er wordt daarom voor gekozen een exploratieve factoranalyse uit te voeren geforceerd naar drie factoren met varimaxrotatie (zie bijlage 1). Deze drie factoren verklaren samen 58.88% van de variantie. Op de eerste factor laden 9 items (toewijding 1,2,3,4,5 en vitaliteit 1,2,3, en absorptie 1). Op factor 2 laden vijf items (absorptie 3,5 en

vitaliteit 4,5,6). Op de derde factor laden drie items (absorptie 2,4,6). Opvallend is dat de eerste factor 41.15% van de variantie verklaart. De items verdelen zich dusdanig over de drie factoren dat het inhoudelijk niet goed interpreteerbaar is. Tevens hebben tien van de zeventien items een secundaire factorlading hoger dan 0.30. Daarnaast laten ook de externe correlaties tussen de afzonderlijke UBES-items en de drie burnoutdimensies zien dat er duidelijke geen sprake is van drie bevlogenheidsdimensies (zie bijlage 2). De vitaliteits-, toewijdings- en absorptie-items laden op alle drie de burnoutdimensies. De drie dimensies die Schaufeli en Bakker (2001) veronderstellen, zijn dan ook niet terug te vinden in de analyses. Zij geven in een overzichtsartikel van het onderzoek naar bevlogenheid aan, dat het onduidelijk is of bevlogenheid een unidimensioneel of driedimensioneel construct is (Schaufeli & Bakker, 2004a). Zij adviseren dan ook om bevlogenheid te beschouwen als een unidimensioneel construct, wanneer de drie dimensies niet overtuigend teruggevonden worden in een onderzoek. Op basis hiervan en de uitgevoerde factoranalyse, zal bevlogenheid in dit onderzoek verder beschouwd worden als een unidimensioneel construct. Hieruit volgt echter wel dat de gestelde d, e en f hypothesen (1 t/m 5 en 8 t/m 14) met betrekking tot de verschillende bevlogenheidsdimensies niet toetsbaar meer zijn en vervangen worden door d-hypothesen. Deze d-hypothesen hebben betrekking op het unidimensionele construct bevlogenheid. De richting van de veronderstelde verbanden blijft gelijk. In bijlage 3 is een totaaloverzicht van de gestelde hypothesen van burnout en de nieuwe hypothesen van bevlogenheid opgenomen. Uit een betrouwbaarheidsanalyse blijkt het totale construct bevlogenheid in dit onderzoek een alpha-coëfficiënt van 0.91 (n=84) te hebben. 3.5.3 Work Centrality Work centrality wordt gemeten met een vertaling van de Work Centrality Questionnaire (Paullay, Alliger & Stone-Romero, 1994). In dit onderzoek wordt deze vragenlijst de WCQ-nl genoemd. De WCQ-nl probeert inzicht te verschaffen in hoe centraal werk staat in het leven van een medewerker. De vragenlijst bestaat uit twaalf items, waarvan er zes items uit de Work Involvement Questionnaire van Kanungo (1982) zijn opgenomen. De items worden gepresenteerd op een zespunts Likert-schaal welke loopt van “zeer mee oneens” (1) tot “zeer mee eens” (6). Om antwoordbias te voorkomen zijn er acht items positief en vier items negatief geformuleerd. Hoe hoger de somscore, hoe centraler werk in iemands leven staat. Wat betreft de missing values in deze schaal is ervan uitgegaan dat ten minste 2/3 van de items beantwoord moet worden, anders kunnen er geen conclusies verbonden worden aan de score op de schaal. Aangezien een Nederlandse vertaling van deze vragenlijst niet bestaat, is de WCQ voor dit onderzoek vertaald. De Nederlandse versie wijkt echter op twee punten af van de oorspronkelijke vragenlijst. Ten eerste is item acht 'I would probably keep working even if I didn’t need the money' niet letterlijk vertaald naar het nederlands. Er is voor gekozen gebruik te maken van een Nederlandse 'lottery question' (Ruiz Quintanilla & Wilpert, 1991). In de

Nederlandse versie van de schaal is het item 'Al zou ik miljoenen in de loterij winnen, dan zou ik toch blijven werken'. Dit item is dusdanig geformuleerd dat het duidelijk weergeeft hoe belangrijk werk voor een respondent is. Volgens Ruiz Quintanilla en Wilpert (1991) is zo'n item bijzonder geschikt voor het meten van work centrality. Ook item twee 'To me, my work is only a small part of who I am' is dusdanig vertaald dat het duidelijker is namelijk: 'Mijn werk bepaalt slechts voor een klein deel mijn eigenwaarde'. Als gevolg van het vertalen van de WCQ, kunnen er allerlei onbedoelde veranderingen in de lijst

optreden.

Daarom

is

deze

lijst

exploratief

benaderd.

Allereerst

is

er

een

betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd waaruit blijkt dat de WCQ-nl een alpha-coëfficiënt heeft van 0.76 (n=90). Dit is een hoge betrouwbaarheid (Huismans, 1999). De WCQ-nl geeft een KMO van 0.72 en de communaliteiten van de items liggen allemaal boven 0.1. Na de factoranalyse verschijnen er vier factoren met een eigenwaarde groter dan één (Kaiser-criterium), die samen 61.18% van de variantie verklaren (zie bijlage 4). Deze factoren zijn inhoudelijk niet goed interpreteerbaar. Bij gebruikmaking van de Scree-test van Cattell (Croon, 1997) blijken twee factoren het best te voldoen. Een pairwise deletion uitgevoerde factoranalyse met varimaxrotatie geforceerd naar twee factoren levert wederom twee slecht interpreteerbare factoren op die samen 42.17% van de variantie verklaren (zie bijlage 4). Uit de factoranalyse blijken geen inhoudelijk goed interpreteerbare factoren naar voren te komen en daarbij is de alpha-coëfficiënt van de totale lijst 0.76 (n=90). Op basis hiervan wordt besloten dat alle items als één construct worden beschouwd, namelijk work centrality. 3.5.4 Werkgerelateerde kenmerken Om de werkgerelateerde kenmerken in dit onderzoek te operationaliseren, wordt gebruik gemaakt van negen schalen uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Van Veldhoven & Meijman, 1994). De VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994) is ontwikkeld voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De vragenlijst richt zich op vier onderzoeksgebieden: kenmerken van het werk, werkorganisatie/relaties op het werk, arbeidsvoorwaarden en werkstress. In dit onderzoek worden uitsluitend schalen uit de VBBA meegenomen die zich richten op de twee eerstgenoemde onderzoeksgebieden. Wat betreft de missing values in de VBBA geldt dat er in een schaal één of enkele antwoorden mogen ontbreken. De berekening van de somscore wordt dan uitgevoerd over de items die wel correct zijn ingevuld. Voor de missing values wordt aangenomen dat ze op een vergelijkbare wijze zouden zijn beantwoord als de overige items van de schaal. Er geldt wel als regel dat tenminste 2/3 van het aantal items correct beantwoord moet zijn en dat de missing values willekeurig verdeeld zijn (Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). Het aantal items verschilt per schaal. Alle schalen hebben vier antwoordcategorieën (altijd / vaak / soms / nooit) met waarden lopend van 0 tot en met 3. De items zijn zowel positief als negatief geformuleerd.

Met betrekking tot de scores op de VBBA dient het volgende opgemerkt te worden. De VBBA is een vragenlijst die inzicht geeft in de mate waarin een stressor (taakeis) aanwezig is. In dit onderzoek wordt echter een verschil gemaakt tussen taakeisen en energiebronnen, wat implicaties heeft voor de scores op de schalen. Wat betreft de berekening van de schaalscores op de stressor-schalen (taakeisen) worden de negatieve items omgepoold. Dit heeft als gevolg dat een hoge score op een schaal aangeeft dat een medewerker de betreffende taakeis als negatief ervaart/er veel last van heeft. Hoe hoger de score op een schaal, des te meer problemen er zijn op een bepaald gebied. Bij de schalen die een energiebron meten, zijn juist de positieve items omgepoold. Zo geeft een hoge score op een energiebron aan dat de medewerker deze als sterk aanwezig beschouwt. Deze wijze van scoren heeft als voordeel dat de resultaten (van de analyses) inhoudelijk eenduidiger te interpreteren zijn. De twee taakeisen in dit onderzoek worden als volgt gemeten: Werkdruk: De mate waarin een medewerker werkdruk ervaart, wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Werktempo en werkhoeveelheid' (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Deze schaal bestaat uit elf items (bijvoorbeeld 'Heeft u veel werk te doen?') en heeft in dit onderzoek een alpha-coëfficiënt van 0.87. Emotionele belasting: De mate waarin iemand zijn/haar werk als emotioneel belastend ervaart, wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Emotionele belasting' (Van Veldhoven & Meijman, 1994). 'Is uw werk emotioneel zwaar?' is één van de zeven items van deze schaal die een alpha-coëfficiënt heeft van 0.78. De energiebronnen in dit onderzoek worden als volgt geoperationaliseerd: Duidelijkheid over de taak: De mate waarin een medewerker zijn/haar taak als duidelijk ervaart, wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Onduidelijkheid over de taak' (Van Veldhoven & Meijman, 1994). De alpha-coëfficiënt is 0.82 van deze schaal die bestaat uit vijf items, bijvoorbeeld 'Weet u precies wat anderen op uw werk van u verwachten?'. Autonomie: Dit wordt gemeten met behulp van de VBBA-schaal 'Zelfstandigheid in het werk' (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Deze schaal, met een alpha-coëfficiënt van 0.80, bestaat uit elf items en een voorbeelditem is:'Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?'. Sociale steun van collega's: De steun die een medewerker ervaart van collega's, wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Relatie met collega's' die uit negen items bestaat (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Een voorbeelditem is 'Kunt u op uw collega's rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt?'. De alpha-coëfficiënt van deze schaal is 0.77. Sociale steun van leidinggevende(n): De mate waarin een medewerker steun ervaart van de leidinggevende(n), wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Relatie met directe leiding' die een alpha-coëfficiënt heeft van 0.91 (Van Veldhoven & Meijman, 1994). De schaal heeft negen items zoals bijvoorbeeld 'Heeft u conflicten met uw directe leiding?'. Feedback: De VBBA-schaal 'Informatie' wordt in dit onderzoek gebruikt om de mate van feedback te meten (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Deze schaal bestaat uit 7 items

(bijvoorbeeld: 'Krijgt u voldoende informatie over het doel van uw werk?') en heeft een alphacoëfficiënt van 0.85. Afwisseling in het werk: De mate waarin een medewerker afwisseling in het werk ervaart, wordt gemeten met de gelijknamige VBBA-schaal bestaande uit zes items met een alpha-coëfficiënt van 0.82 (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Een voorbeelditem is 'Moet u in uw werk telkens dezelfde dingen doen?'. Inspraak: De hoeveelheid inspraak die een medewerker ervaart op zijn werk, wordt gemeten met de VBBA-schaal 'Inspraak'. Deze schaal heeft acht items, zoals bijvoorbeeld 'Kunt u meebeslissen over de aard van uw werkzaamheden?'. De alpha-coëfficiënt van deze schaal is 0.86. De interne consistentie van de schalen loopt uiteen van 0.72 tot 0.95 (Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). In dit onderzoek lopen de alpha-coëfficiënten van 0.77 tot 0.91. Evers (1995) geeft in zijn beoordeling aan dat met de VBBA een grote hoeveelheid betrouwbare informatie kan worden verkregen over psychosociale arbeidsbelasting. 3.6 Missing values In dit onderzoek zijn er op itemniveau niet veel missing values. Het aantal voorkomende missing values op een afzonderlijk item loopt van nul tot maximaal vier. Er zijn echter slechts twee items met vier missing values, namelijk het item: 'Heeft u invloed op de verdeling van het werk over u en uw collega's?' van de VBBA-schaal 'Inspraak' en het UBOS-competentie item 'Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt'. Waarom er op deze vraag vier missing values zijn is moeilijk te bepalen. Het zou kunnen zijn dat men deze vragen over het hoofd gezien heeft of men vond het niet van toepassing. Er zijn nagenoeg geen missing values op schaalniveau. De VBBA-schalen 'Relatie met de leidinggevende(n)' en 'Inspraak' hebben beide één missing value. De WGL, de WCQ-nl, de schalen UBOS-distantie en de UBOS-ervaren competentie hebben ook alle slechts één missing value. Alvorens, in het volgende hoofdstuk, analyses worden uitgevoerd ter toetsing van het conceptuele model is een overzichtstabel (tabel 2) gemaakt van de beschijvende statistieken van alle onafhankelijke en afhankelijke variabelen. Hierin is het volgende opgenomen: het gemiddelde, de mediaan, standaarddeviatie, de range, de betrouwbaarheid, het totaal aantal respondenten, skewness en kurtosis.

Tabel 2 Beschrijvende statistieken Schaal 1 VBBA Werktempo en hoeveelheid

M

Med

S.D.

Range

α

n

Items

Skewness

Kurtosis

47.44

45.45

14.50

18.18-78.79

0.87

90

11

0.19

-1.01

Emotionele belasting

31.22

33.33

13.99

4.76-76.19

0.78

90

7

0.64

0.91

Sociale steun van collega's

25.51

22.22

13.41

0.00-59.26

0.77

90

9

0.47

-0.14

Sociale steun van leidinggevende(n)

25.70

22.22

20.60

0.00-81.49

0.91

89

9

0.67

-0.44

Afwisseling in het werk

40.78

38.89

18.26

0.00-83.33

0.82

91

6

0.10

-0.22

Autonomie

38.83

39.39

14.02

3.03-81.82

0.80

88

11

0.07

0.60

Duidelijkheid over de taak

39.60

40.00

22.23

0.00-86.67

0.82

89

5

0.35

-0.58

Feedback

50.63

52.38

19.47

0.00-95.24

0.85

90

7

-0.43

0.19

Inspraak

43.92

41.67

20.18

4.17-95.83

0.86

86

8

0.40

-0.42

Work Centrality

3.35

3.42

0.61

1.45-4.50

0.76

90

12

-0.54

0.21

UBOS-A Uitputting

1.61

1.40

1.24

0.00-5.40

0.87

91

5

1.08

1.03

Distantie

1.33

1.25

1.09

0.00-4.50

0.70

90

4

1.10

1.04

Competentie

4.36

4.33

0.80

2.00-5.83

0.70

90

6

-0.51

0.23

UBES Bevlogenheid

4.23

4.23

0.83

1.71-5.71

0.91

91

17

-0.53

0.31

M = gemiddelde schaalscore Med = mediaan van schaalscore S.D. = standaard deviatie Range = minimum en maximum score op de schaal α = Cronbach's alpha van de schaal n = aantal respondenten Items = aantal items

1

In deze tabel staan de 'normale' VBBA-scores. Het zijn scores zoals ze volgens de handleiding uitgerekend dienen te worden en dus als een taakeis worden gezien: hoe hoger een dergelijke score hoe negatiever de medewerkers deze taakeis ervaren binnen de organisatie.

4. Resultaten In dit hoofdstuk worden de gestelde hypothesen getoetst op hun statistische significantie en daarmee wordt getracht een antwoord te geven op de onderzoeksvraag (Welke individuele en werkgerelateerde kenmerken hangen samen met burnout en bevlogenheid?). Voor een indicatie van de samenhang tussen de individuele en werkgerelateerde kenmerken met burnout en bevlogenheid wordt gebruik gemaakt van correlatieanalyses. Tot slot wordt met behulp van regressieanalyses de daadwerkelijke relatie tussen de individuele en werkgerelateerde kenmerken en burnout/bevlogenheid getoetst. De resultaten van alle analyses zullen in dit hoofdstuk worden gepresenteerd en besproken. De verzamelde gegevens zijn met behulp van het statistische computerprogramma SPSS 11.5 verwerkt en geanalyseerd. 4.1 Correlatieanalyse Om te onderzoeken of er verbanden bestaan tussen de onafhankelijke variabelen (individuele en werkgerelateerde kenmerken) en de afhankelijke variabelen (burnout en bevlogenheid) en tussen de onafhankelijke variabelen onderling, zijn er bivariate Pearson's Product-moment correlatiecoëfficiënten (r) berekend.Om de onderlinge correlaties tussen burnout en bevlogenheid (hypothese 1) te onderzoeken is er een correlatieanalyse uitgevoerd. De resultaten hiervan zijn in tabel 3 weergegeven. Bevlogenheid hangt significant positief samen met de competentiedimensie en significant negatief met de distantiedimensie van burnout. Tabel 3 Correlaties afhankelijke variabelen UBOS-uitputting UBOS-distantie UBOScompetentie UBES

UBOS-uitputting -

UBOS-distantie

0.33*** n=90

-

0.10 n=90

-0.29*** n=90

-

-0.49*** n=90

0.74*** n=90

0.01 n=91 * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

UBOS- competentie

UBES-bevlogenheid

-

De samenhang tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen staat in tabel 4. Hieruit blijkt dat de uitputtingsdimensie van burnout met één taakeis significant positief samenhangt en met vier energiebronnen een significant negatieve samenhang heeft. Sociale steun van leidinggevende(n) heeft de hoogste correlatie met uitputting, namelijk 0.41. Weinig sociale steun van de leidinggevende(n) gaat samen met een hogere mate van uitputting. De distantiedimensie van burnout hangt significant positief samen met één taakeis en significant negatief samen met zes energiebronnen. Bij deze dimensie bestaat ook de sterkste samenhang met 'Sociale steun van leidinggevende(n)', te weten -0.59. Hoe meer sociale steun men ervaart van de leidinggevende, hoe minder afstandelijk de houding is die men aanneemt ten aanzien van het werk. De derde dimensie van burnout, competentie,

hangt significant positief samen met drie energiebronnen. 'Afwisseling in het werk' hangt voor 0.40 positief samen met de competentiedimensie van burnout. Dit houdt in dat hoe meer afwisseling men ervaart in het werk, hoe competenter men zich voelt. Tot slot kent bevlogenheid een significant positieve samenhang met vijf energiebronnen. De hoogste correlatie (0.43) bestaat tussen 'Afwisseling in het werk' en bevlogenheid. Meer afwisseling in het werk, gaat samen met een hogere mate van bevlogenheid. Tabel 4 Correlaties onafhankelijke variabelen en burnout en bevlogenheid UBOSUitputting

UBOSDistantie

UBOScompetentie

UBESbevlogenheid

0.35*** n=91

-0.04 n=90

0.20* n=90

0.15 n=91

0.20* n=91

0.26** n=90

0.09 n=90

0.05 n=91

-0.35*** n=91

-0.44*** n=90

0.19* n=90

0.19* n=91

Autonomie

-0.12 n=91

-0.08 n=90

0.13 n=90

0.14 n=91

Sociale steun van collega's

-0.17 n=91

-0.42*** n=90

0.17 n=90

0.27*** n=91

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.41*** n=90

-0.59*** n=89

0.20 n=89

0.35*** n=90

Feedback

-0.22** n=91

-0.41*** n=90

0.29** n=90

0.31*** n=91

0.02 n=91

-0.23** n=90

0.40*** n=90

0.43*** n=91

-0.26** n=90

-0.44*** n=89

0.35*** n=89

0.37*** n=90

Leeftijd

0.02 n=91

0.11 n=90

0.19* n=90

0.12 n=91

Work Centrality

-0.18* n=90

-0.41*** n=89

0.27** n=89

0.38*** n=90

Werkgerelateerde kenmerken Taakeisen: Werkdruk Emotionele belasting Energiebronnen: Duidelijkheid over de taak

Afwisseling in het werk Inspraak Individuele kenmerken:

* p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

De individuele kenmerken, work centrality en leeftijd, zijn eveneens in tabel 4 opgenomen. In deze tabel is terug te vinden dat leeftijd geen significante verbanden heeft met burnout en bevlogenheid. Work centrality blijkt echter significant positief samen te hangen met de competentiedimensie van burnout en met bevlogenheid. Hoe meer men werken in het algemeen een centrale rol toekent in het leven, des te competenter en meer bevlogen men zich voelt. Tevens vertoont work centrality een significant, negatieve samenhang met distantie. In dit onderzoek zijn nog twee andere individuele kenmerken meegenomen, namelijk geslacht en burgerlijke staat. Dit zijn nominale variabelen en kunnen daarom niet meegenomen

worden in een correlatieanalyse. Er is daarom een 'Independent Sample T-test' uitgevoerd met beide onafhankelijke variabelen. Uit deze toets blijkt dat er geen significante geslachtsverschillen bestaan met betrekking tot burnout en bevlogenheid. Voor burgerlijke staat bestaan daarentegen wel degelijk significante verschillen. Samenwonenden en gehuwden (M = 4.51; SD = 0.70) voelen zich gemiddeld genomen meer competent dan alleenstaanden (M = 4.07; SD = 0.93). Dit verschil is significant; t = -2.53; df = 87; p = 0.01. Tevens blijken samenwonenden en gehuwden (M = 4.46; SD = 0.71) bevlogener te zijn dan alleenstaanden (M = 3.80; SD = 0.89). Ook dit verschil is signifcant; t = -3.81; df = 87; p = 0.00. Tot slot is de samenhang tussen de onafhankelijke variabelen onderling nader onderzocht om te bekijken of een regressieanalyse mogelijk is. Deze correlaties zijn in tabel 5 opgenomen. Het belang van het onderzoeken van deze correlaties is groot. Wanneer er namelijk hoge correlaties bestaan tussen de onafhankelijke variabelen, is er bij regressieanalyse gevaar voor multicollineariteit. In dat geval meten de onafhankelijke variabelen ongeveer hetzelfde en is het onmogelijk het effect van iedere variabele afzonderlijk te bepalen. De Vocht (1999) geeft als stelregel dat bij correlaties gelijk aan of hoger dan 0.90, beide variabelen beter buiten het model gelaten kunnen worden. Zoals in tabel 5 te zien is, bestaan er geen correlaties hoger dan 0.90. Allison (1999) geeft echter aan dat het goed mogelijk is dat wanneer geen van de bivariate correlaties erg hoog zijn, er wel degelijk sprake kan zijn van multicollineariteit. Tabel 5 Onderlinge correlaties onafhankelijke variabelen 1 1.Werkdruk 2. Emotionele belasting

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0.33*** n=91

-

3. Duidelijkheid over de taak

0.05 n=91

0.24** n=91

-

4. Autonomie

0.03 n=91

-0.11 n=91

-0.21** n=91

-

5. Sociale steun van collega's

-0.12 n=91

-0.38*** n=91

-0.44*** n=91

0.10 n=91

-

6. Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.25** n=90

-0.48*** n=90

-0.54*** n=90

0.33*** n=90

0.45*** n=90

-

0.07 n=91

-0.25** n=91

-0.70*** n=91

0.40*** n=91

0.48*** n=91

0.60*** n=90

-

0.41*** n=91

0.27*** n=91

-0.20* n=91

0.20* n=91

0.28*** n=91

0.12 n=90

0.47*** n=91

-

9. Inspraak

-0.06 n=90

-0.18 n=90

-0.61*** n=90

0.38*** n=90

0.51*** n=90

0.64*** n=90

0.69*** n=90

0.48*** n=90

-

10. Leeftijd

0.30*** n=91

0.08 n=91

-0.14 n=91

0.10 n=91

-0.23** n=91

-0.10 n=90

0.15 n=91

0.17 n=91

-0.04 n=90

-

-0.11 n=90

-0.04 n=90

0.04 n=90

0.08 n=90

0.25** n=89

0.08 n=90

0.16 n=90

-0.17 n=89

-0.03 n=90

7. Feedback 8. Afwisseling in het werk

0.01 n=90 * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01 11. Work Centrality

11

-

-

Als men naar tabel 5 kijkt ziet men dat er vier onafhankelijke variabelen hoog tot zeer hoog met

elkaar

correleren,

namelijk

duidelijkheid

over

de

taak,

sociale

steun

van

leidinggevende(n), feedback en inspraak. Wanneer er wordt uitgegaan van het eerder genoemde standpunt van Allison (1999), kan dit mogelijk een probleem vormen bij de regressieanalyses. Een tweede probleem dat zich voordoet in dit onderzoek is dat er te weinig respondenten zijn voor het aantal meegenomen, onafhankelijke variabelen. Idealiter mogen er niet meer onafhankelijke

variabelen

dan

10%

van

de

totale

onderzoeksgroep

(n)

in

een

regressievergelijking meegenomen worden (Altman, 1991). In dit onderzoek komt dat neer op negen variabelen (10% van 91). Om deze problemen voor het uitvoeren van de regressieanalyses te ondervangen, is bekeken of het een oplossing kan zijn om de variabelen te clusteren. Hierdoor neemt het aantal variabelen af, hoeven er geen variabelen verwijderd te worden en kan de onderlinge samenhang lager worden. Daar het probleem met name bij de energiebronnen ligt, is ervoor gekozen om steeds twee energiebronnen die elkaar conceptueel overlappen, samen te voegen tot één energiebron (dit wordt ook wel een index genoemd, zie tabel 6). Tabel 6 Nieuwe energiebronnen Oorspronkelijke energiebronnen

Nieuwe energiebron (index)

Autonomie + Inspraak

Regelmogelijkheden (Van Veldhoven, 1996)

Sociale steun van collega's + sociale steun leidinggevende(n)

Sociale steun van mensen uit de werkomgeving

Feedback + Duidelijkheid over de taak

Duidelijkheid over taak en functioneren

Na het samenvoegen van deze energiebronnen is er een nieuwe correlatieanalyse uitgevoerd. Het resultaat hiervan staat in tabel 7. Opvallend is dat de correlaties tussen de energiebronnen nog hoger zijn dan voor het clusteren. Tabel 7 Onderlinge correlaties tussen nieuwe energiebronnen Regelmogelijkheden Regelmogelijkheden

Functioneren

Sociale steun

-

Functioneren

0.65*** n=90

-

Sociale steun

0.62*** n=90

0.66*** n=90

-

* p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Het op inhoudelijke gronden samenvoegen van de energiebronnen levert niets op. Daarom is er met de zeven energiebronnen een factoranalyse uitgevoerd, geforceerd naar zeven factoren om te kijken hoe dit mogelijk is. Dit leverde geen eenduidig resultaat op aangezien de meeste items niet op de veronderstelde factoren laadden. Vervolgens is er op basis van de Scree-test van Cattell (Croon, 1997) een exploratieve factoranalyse uitgevoerd, geforceerd naar vier factoren. De schalen autonomie, sociale steun van collega's en afwisseling in het werk komen hieruit goed naar voren. De overige items laden op één grote factor. Dit zijn de

items van duidelijkheid over de taak, sociale steun van leidinggevende(n), feedback en inspraak, alle vier sociaal-organisatorische aspecten van het werk. Dit zijn tevens de vier variabelen die in de correlatieanalyse erg hoog met elkaar samenhangen. Het is niet wenselijk om deze vier schalen samen te voegen tot één factor omdat deze dan uit 60 items bestaat. Tevens ligt het buiten het bereik van dit onderzoek om geheel nieuwe factoren te vormen. Bovendien zijn de gebruikte schalen al in veel onderzoeken betrouwbaar gebleken. Een groot nadeel van het samenvoegen van de schalen is dat de nieuwe schalen uit een groter aantal items bestaan, waardoor ze ook een hogere alpha-coëfficiënt hebben. Als gevolg van een hogere alpha-coëfficiënt, worden de resultaten sneller significant terwijl minder duidelijk is wat er exact gemeten wordt. Aangezien de betrouwbaarheid van de afzonderlijke schalen hoog is en het samenvoegen van de variabelen niet het gewenste resultaat oplevert, zullen alle onafhankelijke variabelen toch meegenomen worden in de regressieanalyse. Het aantal meegenomen onafhankelijke variabelen is dan nog steeds iets te hoog, maar dit wordt minder belangrijk geacht dan het gevaar voor multicollineariteit. Bovendien worden vele verschillende normen gehanteerd voor wat betreft het aantal proefpersonen, dit is sterk afhankelijk van de onderzoeker. Bij het uitvoeren van de regressieanalyses zal nadrukkelijk aandacht worden besteed aan het gevaar voor multicollineariteit. Hier zal in de volgende paragraaf nader op ingegaan worden. In bijlage 5 is voor de volledigheid een overzichtstabel opgenomen van de correlaties tussen alle variabelen uit dit onderzoek. 4.2 Regressieanalyse Met behulp van correlatieanalyses is onderzocht of er verbanden bestaan tussen de variabelen in dit onderzoek. Correlaties zeggen echter niets over de voorspellende waarde van een onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele en een regressieanalyse doet dit wel. Er zijn vier multipele regressieanalyses uitgevoerd, omdat de drie dimensies van burnout apart geanalyseerd zijn. Deze regressieanalyses worden uitgevoerd om uitspraken te kunnen doen over de voorspellende waarde van de onafhankelijke variabelen uit het conceptueel model op de dimensies van burnout en op bevlogenheid. Dit genereert een zo goed mogelijk voorspellend model voor de afhankelijke variabelen. Voordat er een regressieanalyse uitgevoerd kan worden, moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De eerste voorwaarde is dat zowel de onafhankelijke als de afhankelijke variabelen een interval of ratio meetniveau moeten hebben. Aan deze voorwaarde wordt voldaan, met uitzondering van de nominale variabelen geslacht en burgerlijke staat. Deze zullen als dummyvariabelen meegenomen worden. De tweede voorwaarde is dat het verband tussen de variabelen lineair moet zijn. De verbanden zijn met behulp van scatterplots gecontroleerd en blijken lineair te zijn. Ten derde moeten de waarden van de afhankelijke variabelen normaal verdeeld zijn. Dit kan bekeken worden aan de hand van skewness en kurtosis. Deze waarden moeten tussen -1 en

+1 liggen. Uit tabel 2 blijkt dat de scores op de uitputtingsdimensie en de distantiedimensie van burnout iets boven de +1 liggen. Dit verschil is echter zo gering dat in dit onderzoek beide dimensies als normaal verdeeld worden verondersteld. Tot slot mag er geen sprake zijn van multicollineariteit. Hier is in paragraaf 4.1 reeds op ingegaan. Uit tabel 5 blijkt dat de onderlinge correlaties tussen de onafhankelijke variabelen niet boven de 0.90 uit komen, maar dat er wel sprake is van hoge correlaties tussen de variabelen. Dit brengt het gevaar met zich mee dat er toch sprake kan zijn van multicollineariteit. Het samenvoegen van de variabelen levert niets op want er blijven hoge onderlinge correlaties. Daarom zal er in de regressieanalyses naar de statistieken van collineariteit gekeken worden, met name naar de variation inflation factor (VIF). Deze factor geeft aan hoeveel groter de standaardfout is, vergeleken met wat de standaardfout zou zijn als een bepaalde variabele niet gecorreleerd zou zijn met de andere onafhankelijke variabelen. Als gevolg van een grotere standaardfout is het moeilijker om statistisch significante coëfficiënten te vinden. De VIF van een onafhankelijke variabele moet daarom kleiner zijn dan 2.5 (Allison, 1999). Aangezien aan de eerste drie voorwaarden voor een regressieanalyse voldaan is en multicollineariteit wordt ondervangen met behulp van de VIF, kunnen deze analyses uitgevoerd worden. In de regressieanalyse per dimensie van burnout worden dertien onafhankelijke variabelen betrokken. Geslacht (man = 0,

vrouw = 1) en burgerlijke staat (alleenstaand = 0,

samenwonend/gehuwd = 1) zijn hierbij als dummyvariabelen meegenomen. Bevlogenheid wordt getracht te voorspellen met behulp van elf onafhankelijke variabelen, dit omdat er geen verband verondersteld wordt tussen taakeisen en bevlogenheid. Na uitvoering van de eerste multipele regressieanalyses blijken feedback, inspraak en sociale steun van leidinggevende(n) een VIF te hebben die hoger is dan 2.5, respectievelijk 3.56, 3.15 en 2.83. Deze variabelen maken de multipele regressie veel gevoeliger voor (kleine) fouten in de assumpties van het model (Allison, 1999). Opmerkelijk hierbij is dat deze drie variabelen ook de hoogste onderlinge correlaties hadden in tabel 5 samen met duidelijkheid over de taak, maar dat duidelijkheid over de taak geen VIF hoger dan 2.5 heeft. Er wordt opnieuw een multipele regressie uitgevoerd zonder de onafhankelijke variabele, feedback, omdat deze de hoogste VIF had. Uit de resultaten van deze analyse blijken sociale steun van leidinggevende(n) en inspraak nog steeds een te hoge VIF te hebben. Na verwijdering van de variabele inspraak, blijkt de VIF van sociale steun van leidinggevende(n) nu gedaald te zijn naar 2.25. Dit ligt beneden de grens van 2.5, dus deze variabele kan nu zonder problemen meegenomen worden in de analyses. Er is geen sprake meer van multicollineariteit. Uiteindelijk worden er eenzijdige, multipele regressieanalyses uitgevoerd op de afhankelijke variabelen volgens de enter-methode, zonder de onafhankelijke variabelen feedback en inspraak. Als gevolg van de verwijdering van de variabelen feedback en inspraak, zijn hypothesen 12 en 14 niet toetsbaar meer. De burnoutdimensies zullen nu worden voorspeld

met behulp van elf onafhankelijke variabelen en bevlogenheid aan de hand van negen onafhankelijke varabelen. Hypothese 2 tot en met 11 en hypothese 13 zullen met behulp van deze regressieanalyses getoetst worden. De resultaten hiervan zijn in de tabellen 8, 9, 10 en 11 weergegeven. Tabel 8 Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op de uitputtingsdimensie van burnout: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde 1 2 regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie (R ) UBOS- uitputting B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

0.08

0.26

0.03

0.32

0.38

Burgerlijke staat

0.18

0.27

0.07

0.66

0.26

Leeftijd

-0.07

0.14

-0.06

-0.54

0.30

Work Centrality

-0.28

0.22

-0.14

-1.31

0.10

Werkdruk

0.03

0.01

0.33***

2.85

0.01

Emotionele belasting

-0.01

0.01

-0.06

-0.48

0.32

Duidelijkheid over de taak

-0.13

0.01

-0.23**

-1.79

0.04

Autonomie

-0.00

0.01

-0.01

-0.07

0.48

Sociale steun van collega's

-0.01

0.01

-0.05

-0.40

0.35

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.01

0.01

-0.24**

-1.65

0.05

Afwisseling in het werk

-0.00

0.01

-0.02

-0.15

0.44

2

R = 0.19 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

De uitputtingsdimensie van burnout vertoont met één taakeis een significant positief verband en met twee energiebronnen een significant negatief verband. Zo leidt een hoge werkdruk, weinig sociale steun van leidinggevende(n) en weinig duidelijkheid over de taak tot een hogere mate van uitputting (F11,76 = 2.85 p = 0.00). De onafhankelijke variabelen in dit model verklaren samen 19% van de variantie (Radj) van de uitputtingsdimensie van burnout.

Tabel 9 Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op distantiedimensie van burnout: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde 1 2 regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie (R ) UBOS- distantie B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

0.01

0.19

0.01

0.07

0.48

Burgerlijke staat

0.12

0.19

0.05

0.61

0.27

Leeftijd

0.10

0.10

0.09

0.99

0.17

Work Centrality

-0.52

0.15

-0.29***

-3.35

0.00

Werkdruk

-0.02

0.01

-0.21**

-2.16

0.02

Emotionele belasting

-0.01

0.01

-0.03

-0.25

0.40

Duidelijkheid over de taak

-0.01

0.01

-0.18*

-1.73

0.05

Autonomie

0.01

0.01

0.13*

1.51

0.07

Sociale steun van collega's

-0.01

0.01

-0.14

-1.30

0.10

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.03

0.01

-0.47***

-3.98

0.00

Afwisseling in het werk

-0.00

0.01

-0.01

-0.05

0.48

2

R = 0.46 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

De onderzochte onafhankelijke variabelen verklaren voor 46% de variantie (Radj) in distantie (F11,76 = 7.80 p = 0.00). Drie van de zes energiebronnen vertonen een significant negatief verband met distantie, namelijk steun van leidinggevende(n), autonomie en duidelijkheid over de taak. Hoe meer steun een medewerker ervaart van leidinggevende(n), hoe meer zelfstandigheid men heeft bij het uitvoeren van het werk of hoe duidelijker de werkzaamheden zijn, hoe minder men zich distantieert van het werk. De taakeis werkdruk heeft ook een significant negatief verband met distantie. Dit houdt in dat hoe lager de werkdruk is voor een medewerker, hoe meer hij/zij een cynische, negatieve houding ten aanzien van het werk heeft. Dit is een opmerkelijk resultaat aangezien er geen sprake was van een correlatie tussen beide variabelen (zie tabel 4). Tevens bestaat er een negatief verband tussen het individuele kenmerk work centrality en distantie. Hoe belangrijker men werken in het algemeen vindt, hoe minder distantie.

Tabel 10 Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op de competentiedimensie van burnout: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie1 (R2) UBOS- competentie B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

-0.13

0.17

-0.08

-0.75

0.23

Burgerlijke staat

0.23

0.18

0.13

1.30

0.10

Leeftijd

0.09

0.09

0.12

1.02

0.16

Work Centrality

0.29

0.14

0.22**

2.01

0.03

Werkdruk

0.00

0.01

0.06

0.55

0.30

Emotionele belasting

0.01

0.01

0.09

0.70

0.24

Duidelijkheid over de taak

0.01

0.01

0.02

0.12

0.46

Autonomie

0.01

0.01

0.02

0.21

0.42

Sociale steun van collega's

0.01

0.01

0.10

0.75

0.23

Sociale steun van leidinggevende(n)

0.01

0.01

0.12

0.78

0.22

Afwisseling in het werk

0.01

0.01

0.22*

1.68

0.05

2

R = 0.17 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Uit de regressieanalyse om zo goed mogelijk de competentiedimensie van burnout te voorspellen blijken 'Afwisseling in het werk' en 'Work centrality' een significante waarde te hebben (F11,76 = 2.65 p = 0.00). Deze variabelen verklaren samen 17% van de variantie (Radj). Als gevolg van veel afwisseling in het werk voelt een medewerker zich competenter bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Een hoge work centrality leidt tevens tot een betere perceptie van de eigen competentie. Hoe belangrijker men werken in het algemeen vindt, hoe vaardiger zich men voelt.

Tabel 11 Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op bevlogenheid: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie1 (R2) UBES- bevlogenheid B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

0.02

0.16

0.01

0.10

0.46

Burgerlijke staat

0.46

0.16

0.26**

2.86

0.01

Leeftijd

0.09

0.08

0.11

1.08

0.15

Work Centrality

0.33

0.13

0.24**

2.56

0.01

Duidelijkheid over de taak

-0.00

0.00

-0.09

-0.81

0.21

Autonomie

-0.00

0.01

-0.03

-0.31

0.38

Sociale steun van collega's

0.01

0.01

-0.13

1.20

0.12

Sociale steun van leidinggevende(n)

0.01

0.01

0.22**

1.88

0.03

Afwisseling in het werk

0.01

0.00

0.29***

2.99

0.00

2

R = 0.35 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

In tabel 11 blijken vier onafhankelijke variabelen een significant verband te hebben met bevlogenheid (F9.78 = 6.21 p = 0.00), die samen 35% van de variantie verklaren (Radj). Bevlogenheid kan veroorzaakt worden wanneer een medewerker veel afwisseling in het werk ervaart en veel sociale steun van de leidinggevende(n) ontvangt. Tevens blijkt dat hoe centraler de rol van werk is in iemands leven, hoe bevlogener iemand is. Tot slot blijkt de dummyvariabele burgerlijke staat een significant positieve bijdrage te leveren aan bevlogenheid. Het is zelfs de op één na belangrijkste voorspeller van bevlogenheid. Samenwonenden en gehuwden zijn meer bevlogen dan alleenstaanden.

Extra analyses Er kan in dit onderzoek geen onderscheid gemaakt worden tussen de drie dimensies van bevlogenheid. Om toch enig inzicht te krijgen in de voorspellers van de aparte dimensies van bevlogenheid zijn er drie extra eenzijdig getoetste, multipele regressieanalyses uitgevoerd. In bijlage 6 zijn de resultaten hiervan opgenomen. Het blijkt dat alle vier de voorspellers van het totale construct bevlogenheid tevens voor elke aparte dimensie van bevlogenheid ook voorspellers blijven. De toewijdingsdimensie wordt ook nog voorspeld door de sociale steun van collega's en de absorptiedimensie nog door duidelijkheid over de taak. In de conclusies zal weer uitgegaan worden van het totale construct bevlogenheid. In hoofdstuk 2 is het JD-R model reeds besproken. Een aanname van dit model is dat er interactie-effecten bestaan tussen taakeisen en energiebronnen. Hiervoor is weinig empirisch bewijs gevonden. Ondanks dat het niet het doel van dit onderzoek is om het JD-R model te valideren, zijn er extra analyses uitgevoerd om te bekijken of er interactie-effecten bestaan tussen de taakeisen en energiebronnen ( zie bijlage 7). Deze empirische resultaten kunnen bijdragen aan de discussie of er überhaupt interactie-effecten bestaan.

5. Conclusie en discussie In dit hoofdstuk zullen de belangrijkste resultaten besproken worden ter toetsing van de hypothesen. Tevens komen de zwakke punten van dit onderzoek aan bod en zullen de theoretische en praktische implicaties worden behandeld. Allereerst zal ingegaan worden op de beantwoording van de hypothesen. 5.1 Toetsing van de hypothesen Het doel van dit onderzoek was om na te gaan welke individuele en werkgerelateerde kenmerken samenhangen met burnout en/of bevlogenheid. Op basis van de literatuur zijn er hypothesen geformuleerd die vervolgens met behulp van verschillende statistische analyses getoetst zijn. Uit de factoranalyse van bevlogenheid bleek dat bevlogenheid in dit onderzoek niet gezien kan worden als een driedimensioneel construct, maar als een unidimensioneel construct. Dit had tot gevolg dat alle d, e en f hypothesen uit hoofdstuk twee niet langer getoetst konden worden. Er zijn voor de bevlogenheid dan ook nieuwe hypothesen geformuleerd (zie bijlage 3). De meest opvallende resultaten zullen hier besproken worden en daarmee de hypothesen getoetst. Hypothese 1 De eerste hypothese stelt dat er een negatief verband bestaat tussen de uitputtingsdimensie (hypothese 1a) en de distantiedimensie (hypothese 1b) van burnout en bevlogenheid. De uitputtingsdimensie van burnout vertoont geen significante samenhang met bevlogenheid. Dit leidt tot het verwerpen van hypothese 1a. Waarom uitputting ongecorreleerd is met bevlogenheid is moeilijk verklaarbaar. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat er in dit onderzoek geen onderscheid gemaakt kon worden in de drie dimensies binnen het construct bevlogenheid. Het feit dat bevlogenheid een unidimensioneel construct is kan van invloed zijn op het feit dat er geen negatieve correlatie bestaat tussen uitputting en bevlogenheid. Hypothese 1b wordt bevestigd aangezien de distantiedimensie significant negatief samenhangt met bevlogenheid. Er bestaat een significant positieve samenhang tussen de competentiedimensie en bevlogenheid, wat hypothese 1c ondersteunt. Dit positieve verband wordt namelijk veroorzaakt door het feit dat alle items met betrekking tot competentie in tegenstelling tot de items van de andere twee dimensies positief gesteld zijn, net als de bevlogenheid. Een lage score op competentie en hoge scores op uitputting en distantie zijn indicatief voor burnout. Uit de resultaten blijkt verder dat competentie een relatief lage correlatie heeft met de twee andere dimensies van burnout. In paragraaf 2.2 is reeds aangegeven dat er een wetenschappelijke discussie woedt over de competentiedimensie. Er wordt steeds meer empirisch bewijs gevonden voor het feit dat competentie geen prominente rol speelt bij burnout. Het lijkt er op dat competentie zich parallel aan de beide andere dimensies van burnout ontwikkelt (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998).

Tevens blijkt uit onderzoek van Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma en Bakker (2002) dat de competentiedimensie eerder een onderdeel is van bevlogenheid dan van burnout. Dit is een mogelijke verklaring voor de hoge positieve samenhang tussen competentie en bevlogenheid in dit onderzoek. Bij de interpretatie van deze relatie moet men voorzichtig zijn, aangezien de items van de competentieschaal, in tegenstelling tot de items van uitputting en distantie, positief geformuleerd zijn. Hypothese 2 In hypothese 2a, b en c werd gesteld dat jongere medewerkers van een organisatie vaker last hebben van uitputting, distantie en verminderd vetrouwen in eigen kunnen, dan (wat) oudere medewerkers. Naarmate medewerkers ouder worden voelen ze zich meer bevlogen (hypothese 2d). Alle hypothesen worden echter verworpen want leeftijd blijkt geen significante effecten op de dimensies van burnout of op bevlogenheid te hebben. Uit zowel de correlatieals de regressieanalyse blijkt dat het onafhankelijk is van leeftijd of medewerkers burnout of bevlogen zijn. Als gevolg van het categoriseren van de variabele leeftijd, wat gedaan is om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, gaat een deel van de informatie verloren. Daarbij komt dat de categorie met leeftijden onder de 30 jaar, enigszins ondervertegenwoordigd is in dit onderzoek. Dit kan beide tot gevolg hebben dat er geen significant leeftijdseffect

is

opgetreden met zowel burnout als bevlogenheid. Verder geven Schaufeli en Bakker (2004a) in hun onderzoek aan dat de relatie tussen leeftijd en bevlogenheid zeer zwak positief is. Zij stellen dat deze verschillen wellicht toe te schrijven zijn aan het grote aantal respondenten in hun onderzoek. De relatief kleine onderzoeksgroep in dit onderzoek zou ook een reden kunnen zijn voor het uitblijven van het verwachte positieve effect. Tot slot geven De Witte en De Cuyper (2003) in hun onderzoek aan dat mogelijk als gevolg van een verschil in de oriëntatie ten aanzien van arbeid, oudere medewerkers meer bevlogen zijn dan jongere medewerkers. Ondanks dat in dit onderzoek de significante relatie tussen leeftijd en bevlogenheid niet bestaat, is het interessant de relatie tussen leeftijd en een oriëntatie van arbeid (work centrality) te bekijken. Leeftijd en work centrality blijken geen significante samenhang te hebben in dit onderzoek. De mate waarin iemand zijn werk centraal stelt in het leven is onafhankelijk van hoe oud men is. De suggestie van De Witte en De Cuyper (2003) gaat in dit onderzoek dan ook niet op. Hypothese 3 De derde hypothese had betrekking op geslacht. Zo is er getoetst of vrouwen meer uitgeput zijn (3a) en mannen meer meer distantie ten aanzien van hun werk hebben (3b). Geen van beide hypothesen werd met behulp van de resultaten bevestigd. In hypothese 3c werd gesteld dat er geen geslachtsverschillen bestaan voor de competentiedimensie van burnout. Deze hypothese wordt in dit onderzoek bevestigd. Er blijken voor geen van de dimensies van burnout geslachtsverschillen te bestaan.

In het theoretisch kader werd aangegeven dat vrouwen sneller overbelast zijn omdat zij vaker dan mannen arbeid en zorgtaken combineren. Veel literatuur is gericht op deze benadering. Er ontstaat echter ook steeds meer steun voor een benadering die ervan uit gaat dat het vervullen van meerdere rollen, zorgt voor meer kansen en bronnen die voor persoonlijke groei en beter functioneren in andere rollen (Montgomery, Peeters, Schaufeli & Den Ouden, 2003). Aangezien een dubbele rol dus ook positieve effecten kan hebben op vrouwen, is dit wellicht een verklaring waarom er geen geslachtsverschillen bestaan. De resultaten uit dit onderzoek komen overeen met de conclusie van Schaufeli en Enzmann (1998), die in hun meta-analyse naar voren brengen dat er geen eenduidig verband bestaat tussen geslacht en burnout. In een recent onderzoek vinden Schaufeli en Bakker (2004a) voor mannen een zeer zwak positief verband met bevlogenheid. Dit schrijven zij toe aan het grote aantal respondenten in hun onderzoek. Mannen en vrouwen verschillen in dit onderzoek niet significant in hun mate van bevlogenheid, wat leidt tot het verwerpen van hypothese 3d. Een verklaring hiervoor zou dan ook het relatief kleine aantal respondenten kunnen zijn. In de literatuur worden de gevonden geslachtsverschillen in burnout vaak toegeschreven aan het soort functies dat mannen en vrouwen bekleden. Mannen hebben vaker banen met een hoger inkomen, meer autonomie en sociale status dan vrouwen (Schaufeli & Buunk, 1996). In deze onderzoeksgroep is het zo dat vrouwen veelal hetzelfde functieniveau hebben als mannen. Dit kan ook een reden zijn dat er geen geslachtsverschillen optreden in zowel burnout als bevlogenheid. Hypothese 4 Hypothesen 4a, b en c waren: Niet-samenwonenden of ongehuwden zijn meer uitgeput, hebben meer distantie en voelen zich minder competent dan samenwonenden of gehuwden. Deze hypothesen dienen op basis van de resultaten echter verworpen te worden. Het wel of niet hebben van een partner maakt voor de verschillende burnoutdimensies niet uit in dit onderzoek. Cotton (1999) geeft in haar artikel aan dat verscheidene onderzoekers burgerlijke staat hebben ingedeeld in twee categorieën (gehuwd en ongehuwd). Er wordt hierbij steeds uitgegaan van het feit dat ongehuwden een homogene groep vormen. Zij stelt echter dat dit onjuist is aangezien de categorie 'ongehuwd' mensen bevat die single, gescheiden, weduwe/weduwnaar of mensen met een lat-relatie kunnen zijn. Dit heeft ook tot gevolg dat het sociale netwerk en de daaruit voortvloeiende levenservaringen zeer divers kunnen zijn. Het uitblijven van een verschil met betrekking tot burgerlijke staat en deze twee dimensies van burnout, kan wellicht verklaard worden door het feit dat in dit onderzoek ook uitgegaan is van twee categorieën (alleenstaand en samenwonend/gehuwd) binnen burgerlijke staat. Hypothese 4d was als volgt gesteld: Samenwonenden of gehuwden zijn meer bevlogen dan niet-samenwonenden of ongehuwden. De hypothese was gesteld op basis van burnoutliteratuur omdat er over bevlogenheid niets bekend was. De resultaten uit de analyses bieden steun voor deze hypothese en deze kan dan ook bevestigd worden. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat de partner een vorm van steun is voor de medewerker (Cotton, 1999) die

de mate van bevlogenheid positief kan beïnvloeden. Dit ligt in het verlengde van de positieve samenhang die bestaat tussen ervaren sociale steun van collega's en leidinggevenden op het werk en bevlogenheid (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Uit een recent ongepubliceerd onderzoek van Bakker (2003) blijkt dat bevlogenheid aanstekelijk kan werken. Partners kunnen bevlogenheid op elkaar overdragen. Wellicht dat dit een andere verklaring is voor het verschil in de mate van bevlogenheid. Ondanks dat het uit de regressieanalyse niet is gebleken, volgt uit de Independent Sample TTest wel dat samenwonenden of gehuwden zich competenter voelen dan nietsamenwonenden of ongehuwden. Uit de resultaten blijkt dat het hebben van een partner invloed heeft op zowel competentie als bevlogenheid maar niet op uitputting en distantie. Mocht de aanname van Bakker (2003) over aanstekelijkheid juist zijn dan lijkt die aanstekelijkheid met name van invloed te zijn op positieve gevoelens. Partners brengen geen negatieve gevoelens als uitputting en distantie op elkaar over. Hypothese 5 Het laatste individuele kenmerk, de attitude work centrality, wordt in hypothese 5 in verband gebracht met burnout en bevlogenheid. In deze hypothese wordt verondersteld dat work centrality een positief effect heeft op alle dimensies van burnout (5a,b en c) als bevlogenheid (5d). Uit de resultaten van zowel de correlatie- als de regressieanalyses blijkt dat de hypothese 5a en 5b verworpen moeten worden. Work centrality blijkt geen voorspeller te zijn voor uitputting en er bestaat een significant negatieve relatie met de distantiedimensie van burnout. De positieve relatie tussen work centrality en competentie bevestigt hypothese 5c. Tussen work centrality en de distantiedimensie van burnout werd een positief verband verwacht. Dit is echter niet het geval. Work centrality wordt ook wel arbeidsbetrokkenheid genoemd. Het is een vorm van psychologische identificatie met het werk. De distantiedimensie van burnout heeft betrekking op de verminderde betrokkenheid van een persoon ten aanzien van zijn werk. Beide constructen meten een vorm van betrokkenheid, maar wel verschillende. Waar de distantiedimensie zich met name richt op het huidige werk, gaat het bij work centrality om werken in het algemeen. Toch kan op basis hiervan verwacht worden dat er een positieve samenhang bestaat tussen beide constructen. Het lijkt logisch te veronderstellen dat hoe meer iemand zich identificeert met werk in het algemeen, hoe meer men ook betrokken is bij zijn/haar huidige werk. Aangezien de distantiedimensie van burnout verminderde betrokkenheid meet, is een negatieve relatie tussen beide constructen verklaarbaar. De positieve relatie tussen work centrality en competentie kan op twee manieren verklaard worden. Ten eerste is de verwachting dat medewerkers met een hoge work centrality een hoge motivatie hebben om goed werk af te leveren. Als gevolg hiervan zullen ze harder hun best doen om goed te presteren. Deze ervaringen zouden weer kunnen leiden tot meer gevoelens van competentie.

Een tweede reden voor dit verband kan gevonden worden in de cognitieve dissonantietheorie (Festinger, 1957). Deze theorie komt er in het kort op neer dat cognitieve relaties zo gevormd worden dat de uiteindelijke cognitieve ordening geen spanning met zich meebrengt. Cognities die niet in overeenstemming zijn met bijvoorbeeld een belangrijke overtuiging of na een beslissing, worden als onplezierig ervaren. Wanneer een medewerker een hoge work centrality heeft, maar zichzelf absoluut niet competent acht levert dit spanning op. Om de spanning te verminderen moeten deze cognities dichter bijelkaar komen te liggen. Work centrality is een stabiele overtuiging, dus zal om de spanning te verminderen een medewerker zich competenter (proberen te) voelen. Tot slot heeft work centrality geen voorspellende waarde voor de uitputtingsdimensie van burnout. Hoe men werken in het algemeen beoordeelt, maakt iemand niet meer of minder uitgeput. Wanneer men werk heel belangrijk vindt, kan het zijn dat men minder snel aangeeft waar men last van heeft. In het theoretisch kader is ook aangegeven dat een medewerker met een hoge work centrality, meer investeert in zijn/haar werk. Wellicht dat een medewerker als gevolg van deze investering vermoeid raakt, maar daar niet over klaagt. Een medewerker met een lage work centrality zal minder investeren en daardoor ook minder uitgeput raken. Hypothese 5b wordt bevestigd door de resultaten in dit onderzoek. Op basis van de literatuur (Dubin & Champoux, 1977; Mannheim, Baruch & Tal, 1997) werd gesteld dat een hoge work centrality een positieve samenhang kent met bevlogenheid. Meest uniek aan deze conclusie is dat een individueel kenmerk een hoge samenhang vertoont met bevlogenheid. Een dergelijk verband is nog niet eerder aangetoond in bevlogenheidsonderzoek. De Witte en De Cuyper (2003) suggereerden dat leeftijd binnen deze relatie een rol zou kunnen spelen. Dit blijkt echter niet het geval, aangezien er geen significante correlatie bestaat tussen leeftijd en work centrality. Op basis van de resultaten uit dit onderzoek lijkt er dan ook een rechtstreeks verband te bestaan tussen work centrality en de mate van bevlogenheid van een medewerker. Work centrality wordt door Paullay et al. (1994) gezien als een relatief stabiele persoonlijke overtuiging die onafhankelijk is van de kenmerken uit werkomgeving. Uit de resultaten blijkt dit voor het grootste deel bevestigd te worden. De twee taakeisen en vijf van de zes energiebronnen vertonen geen samenhang met work centrality. Er is één energiebron die wel een significante positieve samenhang vertoont met work centrality, namelijk de sociale steun van leidinggevende(n). Wellicht heeft dit te maken met het feit dat iemand die werken een centrale rol toekent in het leven, dit op een bepaalde manier uitdraagt op zijn werk. Eerder werden in paragraaf 2.4.4 Mannheim, Baruch en Tal (1997) genoemd, die ervan uitgaan dat mensen met een hoge work centrality meer investeren in het werk. Wellicht dat deze hogere investering van een medewerker kan rekenen op meer sociale ondersteuning van leidinggevende(n).

Nu de hypothesen besproken zijn die gericht waren op de individuele kenmerken, wordt nu ingegaan op de toetsing van de hypothesen die betrekking hebben op de werkgerelateerde kenmerken. Aangezien het conceptueel model, in navolging van het JD-R model, een onderscheid heeft gemaakt in taakeisen en energiebronnen worden de hypothesen ook met deze tweedeling besproken. Naast het toetsen van de hypothesen zal, ondanks dat het niet het doel van dit onderzoek is, gekeken worden in hoeverre de conclusies in overeenstemming zijn met het JD-R model. Hypothese 6 en 7 (taakeisen en burnout) Hypothese 6 en 7 hebben betrekking op de taakeisen werkdruk en emotionele belasting. Er is verondersteld dat deze taakeisen een positieve effect hebben op de uitputtingsdimensie (6a) en distantiedimensie (6b) van burnout. Werkdruk (hypothese 6) heeft een significante positieve relatie met de uitputtingsdimensie van burnout. Dit bevestigt hypothese 6a. Hoe hoger de werkdruk, hoe meer uitgeput de medewerker raakt. Dit resultaat is volledig in overeenstemming met wat Maslach, Schaufeli en Leiter (2001) stellen in hun overzichtsartikel met betrekking tot werkdruk en burnout. Hypothese 6b moet op basis van de resultaten verworpen worden. Werkdruk heeft namelijk een negatieve voorspellende waarde voor distantie. Wanneer een medewerker een hoge werkdruk ervaart, heeft men een minder negatieve en cynische houding ten aanzien van het werk. Dit is een opmerkelijk resultaat aangezien er vaak een positieve relatie wordt gevonden tussen deze twee variabelen (Schaufeli & Buunk, 1996). Een verklaring voor de gevonden negatieve relatie zou kunnen zijn dat de medewerkers in deze onderzoeksgroep over het algemeen hoog geschoold zijn (HBO+), waardoor ze een hoge werkdruk juist als een uitdaging ervaren. Wanneer men over voldoende vaardigheden beschikt om het werk goed uit te voeren kan dit, ondanks de hoge werkdruk, leiden tot een minder cynische houding ten opzichte van het werk. Daarnaast is het opmerkelijk dat er geen significante correlatie bestaat tussen werkdruk en distantie, maar dat werkdruk in de regressieanalyse wel als voorspeller van distantie naar voren komt. Een mogelijke oorzaak hiervoor kan het suppressor-effect zijn (Segers & Hagenaars, 1990). Dit houdt in dat een derde variabele (T) de correlatie tussen werkdruk en distantie verstoort. Bij een suppressor-effect heeft de derde variabele (T) een positief effect op de ene variabele (X) en een negatief effect op de andere variabele (Y). Het is mogelijk dat hierdoor het totale effect ongeveer gelijk is aan nul. Aangezien er in de regressieanalyse gecontroleerd wordt voor de onderlinge correlaties tussen de onafhankelijke variabelen, komt bij een regressie het oorspronkelijke effect tussen X en Y weer naar voren (Segers & Hagenaars, 1990). Na het bekijken van de data van dit onderzoek blijkt dat er twee onafhankelijke variabelen zijn die met zowel werkdruk als distantie samenhangen. Dit zijn sociale steun van leidinggevende(n) en afwisseling in het werk. Aangezien sociale steun van leidinggevende(n)

met

beide

variabelen

negatief

samenhangt,

kan

dit

geen

suppressorvariabele zijn. Afwisseling in het werk (T) hangt daarentegen positief samen met

werkdruk (X) en negatief met distantie (Y). Meer afwisseling in het werk leidt tot een hogere werkdruk en minder distantie. Waarschijnlijk verstoort afwisseling in het werk de correlatie tussen werkdruk en distantie, waardoor het totale effect ongeveer gelijk is aan nul. Emotionele belasting heeft geen voorspellende waarde voor uitputting en distantie. Hypothesen 7a en 7b moeten als gevolg hiervan verworpen worden. Schaufeli en Enzmann (1998) gaven in hun meta-analyse aan dat emotionele belasting een oorzaak kan zijn van burnout, maar dat veelal de andere werkgerelateerde kenmerken van groter belang zijn. Ook in dit onderzoek blijkt dit het geval te zijn. Geen van de taakeisen vertoont een significant verband met de competentiedimensie. Dit leidt tot het verwerpen van hypothesen 6c en 7c. Deze bevinding ondersteunt wederom de visie van wetenschappers die competentie als component van burnout discutabel vinden (zie bespreking hypothese 1). De taakeis werkdruk blijkt in dit onderzoek een belangrijke predictor te zijn voor zowel uitputting als distantie en niet voor competentie. Wanneer men deze resultaten bekijkt in het kader van het JD-R model blijkt dit in overeenstemming te zijn met wat in eerdere onderzoeken naar voren is gekomen (Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004b). Hypothese 8a tot en met 14a (energiebronnen en burnout) Hypothese 8 (a, b) tot en met 14 (a, b) veronderstellen een negatieve relatie tussen de genoemde energiebron en de uitputtings- en distantiedimensie van burnout. De c-onderdelen van deze hypothesen stellen dat er een positief verband bestaat tussen de energiebron en competentie. De hypothesen met betrekking tot feedback (12) en inspraak (14) konden niet meer getoetst worden in dit onderzoek. Beide variabelen vertoonden een erg hoge samenhang met de overige onafhankelijke variabelen. Als gevolg hiervan zou het moeilijk worden het effect van de afzonderlijke onafhankelijke variabelen te bepalen, daarom is ervoor gekozen om beide variabelen niet mee te nemen in de regressieanalyses. Duidelijkheid over de taak (hypothese 8) is een predictor voor zowel de uitputtings- als de distantiedimensie burnout. Hoe duidelijker de taak, hoe minder uitgeput en cynisch de houding van de medewerker ten aanzien van zijn werk is. Hiermee wordt hypothese 8a en 8b bevestigd. Van Woerkom (2003) vond in haar onderzoek dat wanneer er onduidelijkheden bestaan over de taak, dit in sommige branches als positief wordt ervaren. Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat in deze onderzoeksgroep niet het geval te zijn. Wanneer er bij een medewerker minder duidelijkheid bestaat over het uitvoeren van zijn taken leidt dit tot meer burnout. Autonomie (hypothese 9) heeft alleen een voorspellende waarde voor de distantiedimensie van burnout. Deze relatie is tegen de verwachting in positief in plaats van negatief. Dit leidt tot het verwerpen van alle hypothesen (9a,b en c). De positieve relatie tussen autonomie en distantie is een opmerkelijk resultaat omdat in veel onderzoeken met betrekking tot burnout er

significante negatieve relaties bestaan met autonomie, deze zijn echter niet zo hoog (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998). Een mogelijke verklaring voor de positieve relatie tussen de twee variabelen, zou gevonden kunnen worden in het feit dat het hebben van autonomie niet altijd als positief wordt ervaren door medewerkers. Wanneer men het gevoel heeft alles zelfstandig te moeten doen, kan dit door een medewerker worden ervaren als desinteresse vanuit de organisatie voor het geleverde werk. Dit kan op haar beurt leiden tot een negatieve houding ten aanzien van het werk en tot meer distantie. Wat betreft het uitblijven van de verbanden tussen autonomie en uitputting en competentie kan steun gevonden worden in de resultaten van het onderzoek van Lee en Ashforth (1996). Zij vinden in tegenstelling tot de hierboven genoemde onderzoeken geen significante verbanden tussen autonomie en de afzonderlijke burnoutdimensies, maar laten na hier een verklaring voor te geven. Men mag hieruit concluderen dat het verband tussen autonomie en burnout ook in de literatuur niet eenduidig is. Hypothese 10 en 11 hebben betrekking op de sociale steun die een medewerker ontvangt van zijn collega's of leidinggevende(n). Sociale steun van collega's heeft in dit onderzoek geen voorspellende waarde voor de dimensies van burnout. Dit leidt tot het verwerpen van hypothese 10a, b en c. Blijkbaar is het zo dat de relatie met collega's geen invloed heeft op de mate van burnout van een medewerker. Wanneer men echter de correlatietabel bekijkt, ziet men dat er wel een hoge negatieve samenhang bestaat tussen sociale steun van collega's en de distantiedimensie. Het zou kunnen dat de steun van collega's niet gericht is op het daadwerkelijk verlichten van het werk waardoor medewerkers minder vermoeid zouden kunnen raken, maar dat ze elkaar juist mentaal ondersteunen waardoor men een minder negatieve houding ten aanzien van het werk krijgt. Hypothese 11a en b veronderstellen dat er een negatief verband bestaat tussen de sociale steun die een medewerker ontvangt van een leidinggevende(n) en uitputting en distantie. Deze hypothesen worden beide bevestigd, aangezien de steun van een leidinggevende(n) een negatieve voorspellende waarde heeft voor zowel uitputting als distantie. Het leidt echter niet tot meer ervaren competentie leidt, waardoor hypothese 11c verworpen moet worden. De steun van een leidinggevende(n) blijkt waarde te hebben voor het verminderen van negatieve gevolgen van het werk en niet zozeer voor het vertrouwen in eigen kunnen. Door de respondenten in dit onderzoek wordt een leidinggevende wellicht meer gezien als iemand die je beschermt tegen negatieve dingen dan iemand die invloed heeft op je vertrouwen in eigen kunnen. Uit de resultaten blijkt dat de sociale steun van leidinggevende(n) van groter belang is voor een medewerker dan de steun van collega's. Dit resultaat werd eerder ook door Schaufeli en Buunk (1996) gevonden. Hypothese 13 heeft betrekking op afwisseling in het werk. Aangezien afwisseling in het werk alleen een voorspeller is van de competentiedimensie van burnout, worden hypothesen 13a en b verworpen en 13c bevestigd. Meer afwisseling in het werk houdt in dat een medewerker meerdere en verschillende vaardigheden moet aanspreken om zijn werk te doen. Dit kan

ertoe leiden dat men meer leert en als gevolg daarvan meer vertrouwen in eigen kunnen krijgt. Oftewel men voelt zich competenter. Wanneer de items van de schaal 'Afwisseling in het werk' beschouwd worden, blijkt dat er onder andere gevraagd wordt naar de creativiteit en de variatie in het werk. De reden dat uitputting geen samenhang vertoont met afwisseling in het werk zou kunnen zijn dat de ene medewerker veel afwisseling als vermoeiend ervaart (door de grote cognitieve belasting die dit met zich meebrengt) en een andere medewerker juist niet. Een dergelijke verklaring kan ook gegeven worden voor het uitblijven van de relatie tussen afwisseling in het werk en distantie. Als gevolg van veel afwisseling raken sommige medewerkers meer betrokken bij hun werkzaamheden en ervaren ze het als nuttig, terwijl anderen hierdoor juist een afstandelijke houding aannemen. Uit de resultaten blijkt ook dat afwisseling in het werk positief samenhangt met werkdruk en emotionele belasting. Ondanks dat afwisseling in het werk als een energiebron wordt gezien, gaat het ook samen met kenmerken uit de werkomgeving die als negatief ervaren worden. Uit bovenstaande kan men concluderen dat de energiebronnen duidelijkheid over de taak en sociale steun van leidinggevende(n), de voorspellers zijn van de uitputtings- en distantiedimensie van burnout in deze onderzoekspopulatie. Autonomie is alleen voorspellend voor distantie en afwisseling in het werk is slechts voorspellend voor de competentiedimensie van burnout. Uit onderzoek met het JD-R model van Bakker, Schaufeli en Demerouti (1999) komt naar voren dat energiebronnen voornamelijk een negatieve relatie vertonen met distantie en een positieve relatie hebben met de competentiedimensie van burnout. In dit onderzoek wordt dit gedeeltelijk bevestigd. Van de vijf energiebronnen zijn er drie die distantie voorspellen en is er één energiebron voorspellend voor competentie. Het is opmerkelijk dat er twee energiebronnen zijn (steun van de leidinggevende(n) en duidelijkheid over de taak) die een relatie hebben met de uitputting. Dit komt niet overeen met eerdere bevindingen, waarin alleen

een

relatie

werd

gevonden

tussen

energiebronnen

en

de

distantie-

en

competentiedimensie van burnout (Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001). Hieruit blijkt dat een tekort aan energiebronnen direct tot uitputting kan leiden. Dit maakt duidelijk dat een specifieke combinatie van taakeisen en energiebronnen bepalend is voor de ontwikkeling van de verschillende burnoutdimensies. Hypothesen 8d tot en met 14d (energiebronnen en bevlogenheid) In het conceptueel model wordt verondersteld dat bevlogenheid samenhangt met de aanwezige energiebronnen (hypothese 8d tot en met 14d) in de werkomgeving en niet met taakeisen (zie paragraaf 2.5). Met behulp van een extra analyse is nagegaan of er toch significante relaties bestaan tussen de onderzochte taakeisen en bevlogenheid. Dit blijkt niet

het geval te zijn. De mate waarin een medewerker werkdruk of emotionele belasting ervaart, heeft geen stimulerende of remmende werking op de mate van bevlogenheid. Een belangrijk doel van dit onderzoek was het uitbreiden van de inzichten die bestaan met betrekking tot de oorzaken van bevlogenheid. In de literatuur zijn slechts drie van de zeven in dit onderzoek onderzochte energiebronnen als oorzaak van bevlogenheid beschreven. Aangezien feedback en inspraak verwijderd moesten worden uit de analyses, blijven er vijf energiebronnen over, waarvan er twee niet eerder onderzocht zijn in relatie tot bevlogenheid. Deze twee unieke energiebronnen zijn sociale steun van leidinggevende(n) en afwisseling in het werk. Deze variabelen blijken in dit onderzoek de beste voorspellers voor bevlogenheid te zijn. Dit houdt in dat hypothesen 11d en 13d bevestigd worden. Wanneer een medewerker veel steun ontvangt van zijn leidinggevende(n) en veel afwisseling heeft in het werk, kan dit in deze onderzoekspopulatie leiden tot bevlogenheid. Duidelijkheid over de taak (hypothese 8d) is geen voorspeller voor bevlogenheid. Opmerkelijk is dat het ook geen voorspeller is voor de competentiedimensie, maar wel voor uitputting en distantie. Het lijkt er op dat duidelijkheid over de taak niet zozeer leidt tot positieve gevoelens op het werk maar eerder tot het verminderen van negatieve gevoelens. Deze bevinding lijkt enigszins op de veronderstelling van de two-factor theorie (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959). Deze theorie gaat er vanuit dat tevredenheid en ontevredenheid twee verschillende concepten zijn en door verschillende variabelen veroorzaakt worden. Er wordt gesteld dat medewerkers twee soorten behoeften hebben, namelijk hygiëne- en motivatorbehoeften. Als hygiënebehoeften (extrinsieke factoren van het werk zelf) niet vervuld worden, raakt een medewerker ontevreden en wanneer deze wel vervuld worden, wordt dit als neutraal ervaren. Anderzijds staat een medewerker er neutraal tegenover wanneer er niet voldaan wordt aan motivatorbehoeften

(intrinsieke

factoren

van

het

werk).

De

aanwezigheid

van

motivatorbehoeften leidt juist tot tevredenheid. Wanneer men deze theorie beschouwt met betrekking tot duidelijkheid over de taak, kan deze energiebron in dit onderzoek gezien worden als een hygiënefactor. De mate van duidelijkheid over de taak leidt namelijk tot minder uitputting en distantie, maar niet tot meer bevlogenheid of gevoelens van competentie. Er bestaat geen relatie tussen autonomie (hypothese 9d) en bevlogenheid. Het is moeilijk te interpreteren waarom er geen relatie bestaat tussen autonomie en bevlogenheid. Ook nadere analyse van de schaal waarmee autonomie gemeten is, levert niets op. Het ontbreken van dit verband is des te opvallender, gezien het feit dat deze relatie in twee onderzoeken naar bevlogenheid voorkomt en daarin positief is (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001; De Witte & De Cuyper, 2003). Sociale steun van collega's (hypothese 10d) heeft geen effect op bevlogenheid, ondanks dat er wel een positieve samenhang bestaat. Het uitblijven van een effect kan liggen aan de kleine steekproef. Opvallend is wel dat, net als in onderzoek naar burnout, ook in dit onderzoek blijkt dat de sociale steun van leidinggevende(n) van groter belang is dan die van collega's. Op basis van het bovenstaande worden hypothesen 8d, 9d en 10d verworpen. Tot slot blijken de bevindingen in dit onderzoek overeen te komen met het JD-R model.

Individuele kenmerken: Work Centrality

Burgerlijke staat

Uitputting Werkgerelateerde kenmerken: Taakeis:

Distantie

Werkdruk

Energiebronnen:

Competentie

Duidelijkheid over de taak Sociale steun van leidinggevenden

Bevlogenheid Autonomie Afwissling in het werk

Positief verband

, Negatief verband

Figuur 6 Definitief model In figuur 6 is het definitieve model van dit onderzoek weergegeven, met daarin de voorspellers van burnout en bevlogenheid. Samenvattend kan gesteld worden dat: Uitputting wordt veroorzaakt door werkdruk (taakeis) en onduidelijkheid over de taak (energiebron). Dit komt niet volledig overeen met het JD-R model. Hoewel acht variabelen uit het onderzoek samenhangen met distantie blijken uit de regressieanalyse vijf variabelen tezamen distantie het beste te voorspellen, namelijk hoge werkdruk, gebrek aan sociale steun van leidinggevende(n), te weinig duidelijkheid over de taak, gebrek aan autonomie en work centrality. Opmerkelijk aan deze bevinding is dat een individueel kenmerk, namelijk work centrality, de op één na beste voorspeller van distantie is. De competentiedimensie wordt in dit onderzoek voorspeld door veel afwisseling in het werk en work centrality. Wanneer dit wordt beschouwd in het kader van het JD-R model blijken zowel een energiebron als een individueel kenmerk competentie het best te voorspellen. Tot slot zijn twee energiebronnen (sociale steun van leidinggevende(n), afwisseling in het werk) en twee individuele kenmerken (burgerlijke staat, work centrality) voorspellend voor

bevlogenheid. Net als bij burnout spelen zowel de werkomgeving als de kenmerken van een individu een rol. Wat tot slot aandacht verdient, is het feit dat drie variabelen (sociale steun van leidinggevende(n), afwisseling in het werk en work centrality) tot zowel burnout als bevlogenheid kunnen leiden. Burnout wordt in dit onderzoek het best voorspeld door werkdruk, gebrek aan sociale steun van leidinggevende(n), weinig duidelijkheid over de taak, weinig afwisseling in het werk en work centrality. De resultaten uit dit onderzoek leiden dan ook tot de algemene conclusie dat de ontwikkeling van burnout een samenspel is van de werkomgeving (zowel taakeisen als energiebronnen) en de persoon. Dit volgt het JD-R model niet volledig, maar het is er voor een groot deel mee in overeenstemming. Uit de resultaten volgt dat energiebronnen inderdaad leiden tot bevlogenheid en taakeisen niet. Dit is een verschil met burnout en exact wat verondersteld wordt in het JD-R model. Tevens maakt dit onderzoek duidelijk dat individuele kenmerken ook van groot belang zijn voor het ontstaan van bevlogenheid. 5.2 Beperkingen De belangrijkste beperking van dit onderzoek is de cross-sectionele aard ervan. Dit maakt het moeilijk om de causaliteit van de gevonden verbanden vast te stellen en op waarde te schatten. Het is namelijk onmogelijk om te bepalen of de gevonden relaties beïnvloed worden door een 'derde variabele'. Wat betreft burnout zijn er een paar longitudinale studies uitgevoerd die verschillende resultaten hebben opgeleverd over de oorzaken en uitkomsten (Schaufeli & Enzmann, 1998). Naar bevlogenheid is tot op heden nog geen longitudinaal onderzoek verricht. Dit is van belang om de oorzaken en uitkomsten van bevlogenheid vast te stellen. Een tweede beperking is dat dit onderzoek is uitgevoerd binnen een bepaalde beroepsgroep. Dit heeft tot gevolg dat men de generaliseerbaarheid van de gevonden resultaten in twijfel kan trekken. Ondanks deze beperking bestaat toch de overtuiging dat de bevindingen niet uniek zijn voor deze organisatie. Inmiddels zijn in een aantal andere beroepsgroepen de gevonden relaties ook al bewezen (Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004b). Een derde beperking is de kleine onderzoeksgroep in verhouding met het aantal meegenomen variabelen. De verwachting was dat de respons hoger zou zijn dan hij in werkelijkheid is gebleken. Toch is ervoor gekozen alle variabelen te behouden, aangezien dit een belangrijke bijdrage zou kunnen leveren aan reeds bestaand onderzoek. Een vierde beperking is de hoge onderlinge samenhang tussen de onafhankelijke variabelen. Dit heeft er onder andere toe geleid dat er twee variabelen verwijderd moesten worden uit de regressieanalyses. Ondanks het feit dat er nog genoeg onduidelijkheden bestaan rond de driedimensionele structuur van bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004a), wordt het als beperking gezien dat het in dit onderzoek een unidimensioneel construct is gebleken. Als gevolg hiervan kan men minder goed inzicht krijgen in de relatie tussen dimensies van burnout en bevlogenheid, maar

ook in de relatie van de individuele en werkgerelateerde kenmerken met de dimensies van bevlogenheid. Een laatste beperking is dat de leeftijd van de respondent categorisch bevraagd moest worden om de anonimiteit te waarborgen. Hierdoor ontstonden er vier algemene groepen waardoor de data gesimplificeerd werden. Het was beter geweest om leeftijd continu te meten zodat er een duidelijker inzicht had kunnen ontstaan over de relatie met bevlogenheid. Zeker aangezien in het onderzoek van De Witte en de De Cuyper (2003) en van Schaufeli en Bakker (2004a) een relatie gevonden is. 5.3 Aanbevelingen Ondanks de beperkingen van dit onderzoek brengen de gevonden resultaten een aantal theoretische en praktische implicaties met zich mee. De meest belangwekkende conclusies in dit onderzoek hangen samen met bevlogenheid. In de eerste plaats is het theoretisch gezien van belang dat ook in dit onderzoek grotendeels steun gevonden wordt voor het JD-R model. Met behulp van dit model is bekeken welke energiebronnen samenhang vertoonden met bevlogenheid. Dit leverde een uitbreiding op van het aantal tot op heden in de literatuur genoemde energiebronnen. Zo bleken ook sociale steun van leidinggevende(n) en afwisseling in het werk energiebronnen te zijn die samenhangen met de mate van bevlogenheid. Tevens blijken zowel de taakeisen als de energiebronnen van invloed op de mate van burnout. Deze resultaten kunnen zeer interessante, praktische implicaties hebben voor werkgevers. Elke organisatie heeft specifieke werkkenmerken die bepalend zijn voor burnout en bevlogenheid. Door het onderzoeken van de oorzaken van burnout en bevlogenheid kunnen er nu interventies op de werkplek plaatsvinden om burnout te voorkomen of te verminderen en de mate van bevlogenheid te vergroten. Minder burnout en meer bevlogenheid van medewerkers kan weer tot minder gezondheidsklachten, minder verzuim en verloop leiden. Tevens zou het kunnen leiden tot een betere sfeer en een hogere efficiëntie en productiviteit binnen de organisatie. Steeds meer wetenschappers beschouwen uitputting en distantie als de kerndimensies van burnout en laten bij het meten van burnout competentie buiten beschouwing. Het uitblijven van een relatie met uitputting en de lage correlatie met de distantiedimensie in dit onderzoek, bieden ondersteuning voor deze visie. De hoge correlatie van de competentiedimensie met bevlogenheid lijkt zelfs aan te geven dat competentie eerder een dimensie is van bevlogenheid dan van burnout. Het kan interessant zijn om de relatie tussen competentie en bevlogenheid aan nader onderzoek te onderwerpen. Een zowel praktisch als theoretisch interessante bevinding is het feit dat in dit onderzoek sterk naar voren komt dat niet alleen de werkomgeving van invloed is op de mate van zowel bevlogenheid als burnout, maar ook het individu. In onderzoek naar burnout zijn veel individuele kenmerken besproken, maar deze leidden vaak tot weinig eenduidige conclusies en lage correlaties. Naast het hebben van een partner blijkt in dit onderzoek echter vooral de attitude work centrality een behoorlijke samenhang te vertonen met zowel burnout als

bevlogenheid.

Het

is

een

belangrijke

voorspeller

van

zowel

de

distantie-

en

competentiedimensie van burnout als van bevlogenheid. Deze attitude is tot op heden niet in de literatuur teruggevonden in relatie met burnout en bevlogenheid. Aangezien het als een stabiele overtuiging gezien wordt, zou het voor werkgevers interessant kunnen zijn om bijvoorbeeld bij een selectieprocedure work centrality te meten. Op deze wijze kan ingeschat worden of de persoon een bepaald risico loopt om burnout te raken of juist bevlogen wordt. Verder verdient het aanbeveling om de relatie tussen work centrality, burnout en bevlogenheid longitudinaal te onderzoeken. Dit, om te achterhalen wat de precieze aard van de relatie is en omdat het onduidelijk is of het elkaar eventueel in de tijd beïnvloedt. Zoals hierboven reeds gemeld, blijkt ook het hebben van een partner van belang bij bevlogenheid. Een beperking van dit onderzoek is dat alleen gevraagd is of men wel of geen partner heeft. Het is aan te bevelen om in vervolgonderzoek een onderscheid te maken in meerdere categorieën (bijvoorbeeld single, lat-relatie, samenwonend, nooit gehuwd, gehuwd, gescheiden en weduw(e)naar). Op deze manier kunnen de verschillen tussen deze categorieën onderzocht worden en wordt het mogelijk een completer beeld te vormen over het verband tussen burgerlijke staat en bevlogenheid. Er is nog een laatste aanbeveling die voortvloeit uit het belang van burgerlijke staat bij het voorspellen van bevlogenheid. Het kan interessant zijn om items toe te voegen aan de vragenlijst die betrekking hebben op de thuissituatie van de respondent, zoals bijvoorbeeld het aantal thuiswonende kinderen, hun leeftijd, werk-thuis interferentie en de thuis-werk interferentie. Het zou kunnen zijn dat ook deze variabelen voorspellend kunnen zijn voor de mate van bevlogenheid van een medewerker.

6. Referenties Allison, P.D. (1999). Multiple Regression: A primer. Thousand Oakes, CA: Pine Forge Press Altman, D.G. (1991). Practical statistics for medical research. London, U.K.: Chapman & Hall Baker, T.L. (1994). Doing Social Research. New York: McGraw-Hill, Inc. Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. & Demerouti, E. (1999). Werkstressoren, energiebronnen en burnout: het WEB-model. In: J.A.M. Winnubst (Red.), Praktijkboek gezond werken: integrale oplossingen voor somatische, psychische en psychosociale klachten in de organisatie (pp. 3.2.1-3.2.19). Maarssen: Elsevier Gezondheidszorg. Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. & Dierendonck, D. (2000). Burnout: prevalentie, risicogroepen en risicofactoren. In: I.Houtman, W.B. Schaufeli & T. Taris (Red.), Psychische vermoeidheid en werk: cijfers, trends en analyses (pp. 65-82). Alphen a/d Rijn: NWO/Samson. Bakker, A.B. (2001). Het Werkstressoren-Energiebronnen Burnout Model. In: C.A.L.Hoogduin, W.B.Schaufeli, C.P.D.R. Schaap & A.B. Bakker (Red.), Behandelingsstrategieën bij burnout (pp.21-39). Houten: Bohn, Stafleu Van Loghum. Bakker, A.B. (2003). Bevlogen aan het werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren. In: K. Verhaar (Red.), Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen (pp. 119-141). Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bakker, A.B., Demerouti, E., Boer, E. de & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356. Bekker, M.H.J. (1999). Werk en zorg gecombineerd m/v, Stress, gezondheid, en welbevinden. De psycholoog, 34, 8-14. Brewer, E.W. & Shapard, L. (2004). Employee burnout: a meta-analysis of the relationship between age or years of experience. Human Resources Development Review, 3, 102-123. Centraal Bureau voor de Statistiek (2003). Arbeidsomstandigheden: gezondheidsaspecten, 2003, van: http://www.cbs.nl/nl/cijfers/statline/index.htm

werk

en

Cherniss, C. (1980). Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. Sage, Beverly Hills, CA. Cotton, S.R. (1999). Marital status and mental health revisited: Examining the importance of risk factors and resources. Family Relations, 48, 225-232. Deci, W.L. & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum. Demerouti, E., Nachreiner, F., Bakker, A.B. & Schaufeli, W.B. (2001). The Job-Demands Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 3, 499-512. De Vocht, A. (1999). Basishandboek SPSS 8 & 9 voor windows 95 & 98. Utrecht: Bijleveld Press Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin, A.M. & Lord, R.G. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance. Journal of Organizational Behavior, 23, 93-108. Diener, E., Suh, E.M., Lucas, R.E. & Smith, H.I. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 267-302.

Doorne-Huiskes, A. van, Lippe, T. van der & Schippers, J. (2000). Nieuwe arbeidsarrangementen en organisatieverandering in Nederland. Sociale Wetenschappen, 43, 7-31. Dubin, R. (1956). Industrial workers' worlds: A study of the "Central Life Interests" of industrial workers. Social relations, 3, 131-142. Dubin, R. & Champoux, J.E. (1977). Central Life Interests and Job Satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 18, 366-377. Eraut, M., Alderton, J., Cole, G. & Senker, P. (1998). Development of knowledge and skills in employment. East Sussex: University of Sussex. Evers, A. (1995). Meetinstrumenten voor arbeidsomstandigheden, stress en welzijn. Lisse: Swets & Zeitlinger. Evers, A. (1999). Methodologische aspecten bij het meten van arbeidsomstandigheden, stress en welzijn. Gedrag & Organisatie, 12, 335-346. Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. New York: Row & Peterson. Freudenberger, H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30, 159-165. Geurts, S.A.E., Taris, T.W., Demerouti, E. Dikkers,J. & Kompier, A.J. (2002). Waar werk en privé elkaar raken: de stand van zaken. Gedrag en Organisatie, 3, 163-168. Halman, L. & Luijkx, R. (2003). Arbeid in beweging? Een empirische verkenning. In: K. Verhaar (Red.), Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen (pp. 43-62). Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Harpaz, I., Honig, B. & Coetsier, P. (2002). A cross-cultural longitudinal analysis of the meaning of work and the socialization process of career starters. Journal of World Business, 37, 230-244. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons. Hinkle, D.E., Wiersma, W. & Jurs, S.G. (1998). Applied Statistics for the Behavioral Sciences. Boston/New York: Houghton Mifflin Company. Hirschfeld, R.R. & Field, H.S. (2000). Work centrality and work alienation: distinct aspects of a general commitment to work. Journal of Organizational Behavior, 21, 789-800. Houtman, I., Broersen, S., Heus, P. de, Zuidhof, A. & Meijman, T. (2000). De epidemiologie van vermoeidheid op het werk. In: I.Houtman, W.B. Schaufeli & T.Taris (Red.), Psychische vermoeidheid en werk: cijfers, trends en analyses (pp. 37-64). Alphen a/d Rijn: NWO/Samson. Huismans, S.E. (1999). Practische data-analyse voor de sociale wetenschappen. Amsterdam: Vrije Universiteit. Jonge, J. de, Le Blanc, P. & Schaufeli, W.B. (2003). Psychosociale theorieën over werkstress. In: W.B. Schaufeli, A.B. Bakker & J. de Jonge (Red.), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid (pp.41-62). Houten/Mechelen: Bohn Stafleu van Loghum. Kahn, R., Wolfe, D., Quinn, R., Snoek, J. & Rosenthal, R. (1964). Organizational Stress. New York: John Wiley and Sons.

Kalliath, T., O'Drisscoll, M. & Gillespie, D. (1998). The relationship between burnout and organizational commitment in two samples of healthcare professionals. Work and Stress, 12, 179-185. Kanungo, R.N. (1982). Work alienation. New York: Praeger. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-307. Klein Hesselink, D. (2002). Werkstress en verandering: verslag quasi-experimenteel evaluatieonderzoek van de cursus Anders Werken: een methode om werkstress bij werknemers op uitvoerend en laag leidinggevend niveau te verminderen. Leiden: Proefschrift Universiteit Leiden. Koslowsky, M. (1998). Modeling the Stress-Strain Relationship in work settings. London/New York: Routledge. Lee, R.T. & Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123-133. Leiter, M.P. (1990). The impact of family resources, control coping and skill utilization on the development of burnout: A longitudinal study. Human Relations, 43, 1067-1083. Leiter, M.P. & Schaufelli, W.B. (1996). Consistency of the burnout construct across occupations. Anxiety, Stress and Coping, 9, 229-243. Mannheim, B., Baruch, Y. & Tal, J. (1997). Alternative models for antecedents and outcomes of work centrality and job satisfaction of high-tech personell. Human Relations, 50, 15371562. Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5, 16-22. Maslach, C. & Jackson, S.E. (1986). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Maslach, C. & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review Psychology, 52, 397-422. Montgomery, A.J., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B. & Den Ouden, M. (2003). Work-home interference among newspaper managers: It's relationship with burnout and engagement. Anxiety, Stress, and Coping, 16, 195-211. Nijdam, B. & Buuren, H.van (1996). Statistiek voor de sociale wetenschappen. Alphen aan de Rijn/Diegem: Samson bedrijfsinformatie. Parboteeah, K.P. & Cullen, J.B. (2003). Social institutions and work centrality: explorations beyond national culture. Organization Science, 14, 137-148. Paullay, I.M., Alliger, G.M. & Stone-Romero, E.F. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of applied psychology, 79, 224-228. Ruiz Quintanilla, S.A. & Wilpert, B. (1991). Are work meanings changing? European Work and Organizational Psychologist, 1, 91-109. Schaufeli, W.B. & Buunk, B.P. (1996). Professional burnout. In: M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper (Eds.), Handbook of work and health psychology (pp. 311-346). Brisbane: John Wiley & Sons.

Schaufeli, W.B. & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study and practice: a critical analysis. London: Taylor & Francis. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2000). De Utrechtste Bevlogenheidsschaal. Utrecht: Universiteit Utrecht, Vakgroep Sociale- en Organisatiepsychologie. Schaufeli, W.B. & Dierendonck, D. van (2000). UBOS: Utrechtse Burnout Schaal. Lisse: Swets & Zeitlinger. Schaufeli, W.B., Hell, J.G.F. & Schreurs, P.J.G. (2000). Meten van werkstress: Overzicht van methoden, moeilijkheden en mogelijkheden. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum. Schaufeli, W.B. (2001). De stormachtige geschiedenis van een krachtige metafoor. In: C.A.L.Hoogduin, W.B.Schaufeli, C.P.D.R. Schaap & A.B. Bakker (Red.), Behandelingsstrategieën bij burnout (pp. 1-12). Houten: Bohn, Stafleu Van Loghum. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag en Organisatie, 5, 229-253. Schaufeli, W.B. & Dierendonck, D. van (2001). Utrechtse Burnout Schaal (UBOS): Psychodiagnostisch gereedschap. De Psycholoog, 1, 9-11. Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A.B. & Jonge, J. de (2001). Maakt arbeid gezond? Op zoek naar de bevlogen werknemer. De Psycholoog, 9, 422-428. Schaufeli, W.B., Martinez, I.M., Marques Pinto, A., Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002). Burnout and engagement in university students: a cross-national study. Journal of crosscultural psychology, 33, 464-481. Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2003). Burnout en bevlogenheid. In: W.B. Schaufeli, A.B. Bakker & J. de Jonge (Red.), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid (pp. 295-309). Houten/Mechelen: Bohn Stafleu van Loghum. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004a). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004b). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Segers, J.H.G. & Hagenaars, J.A.P. (1990). Sociologische Onderzoeksmethoden. DI. II. Assen: Van Gorcum. Seligman, M.E.P. & Czikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist, 55, 5-14. Simon, R.W. (2002). Revisiting the relationships among gender, marital status and mental health. American journal of sociology, 107, 1065-1096. Slotboom, A. (1996). Statistiek in woorden: een gebruikersvriendelijke beschrijving van de meest voorkomende statistische termen en technieken. Groningen: Wolters-Noordhoff. Steijn, B. (2001). Werken in de informatiesamenleving. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.

Veldhoven, M.J.P.M. van & Meijman, T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA. Veldhoven, M.J.P,M. van (1996). Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Lisse: Swets & Zeitlinger. Veldhoven, M.J.P.M. van, Meijman, T.F., Broersen, J.P.J., & Fortuin, R.J. (2002). Handleiding VBBA. Amsterdam: Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg Wagena, E. & Geurts, S.A.E. (2000). Swing. Ontwikkeling en validering van de 'Survey Werkthuis Interferentie-Nijmegen'. Gedrag en gezondheid, 28, 138-158. Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press. Witte, H. de & Cuyper, N. de (2003). Naar een positieve benadering van werkstress: op zoek naar 'bevlogenheid' bij Vlaamse werknemers. In: Herremans, W. (Red.), De arbeidsmarkt in Vlaanderen. Verslagboek Arbeidsmarktonderzoekersdag 2003 (pp.115-138). Leuven: Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming. Weber, M. (1930).The Protestant ethic and the spirit of capitalism. Winchester, MA: Allen & Unwin. Woerkom, M. van (2003). Critical reflection at work: bridging individual learning and organisational learning. Enschede: PrintPartners Ipskamp.

Bijlage 1 Factoranalyse bevlogenheid geforceerd naar drie factoren Rotated Factor Matrix

Factor 2

1 Ik ben enthousiast over mijn baan Als ik werk voel ik me fit en sterk Als ik smorgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan Mijn werk inspireert mij Op mijn werk bruis ik van de energie Ik ben trots op het werk dat ik doe Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol Mijn werk is voor mij een uitdaging Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik me gelukkig Mijn werk brengt mij in vervoering Op mijn werk zet ik altijd door, ook als het tegenzit Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan Op mijn werk beschik ik over een grote mentale (geestelijke) veerkracht Ik ga helemaal op in mijn werk Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen Ik kan me moeilijk van mijn werk losmaken

a

3

,823 ,813

,330

,741 ,607

,482

,581 ,571

,349

,454

,450

,455

,534 ,463 ,413 ,700 ,553

,550

,542 ,454

,432

,441

,321

,325

,310

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations.

,715 ,543 ,384

Bijlage 2 Correlaties tussen de drie burnoutdimensies en de afzonderlijke UBES-items UBOS-schalen:

Uitputting

Distantie

Competentie

Op mijn werk bruis ik van de energie

-0.25**

-0.40***

0.32***

Als ik werk, voel ik me fit en sterk

-0.36***

-0.42***

0.52***

Als ik 's morgens opsta, heb ik zin om aan het werk te gaan

Vitaliteit

-0.37***

-0.50

0.54***

Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan

0.00

-0.11

0.33***

Op mijn werk beschik ik over een grote mentale (geestelijke) veerkracht

-0.12

-0.27**

0.66***

Op mijn werk zet ik altijd door, ook als het tegenzit

0.15

-0.06

0.47***

Toewijding Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol

0.08

-0.26**

0.54***

Ik ben enthousiast over mijn baan

-0.18

-0.63***

0.58***

Mijn werk inspireert mij

-0.08

-0.54***

0.59***

Ik ben trots op het werk dat ik doe

0.09

-0.41***

0.65***

Mijn werk is voor mij een uitdaging

0.02

-0.54***

0.54***

Absorptie Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij

-0.06

-0.24**

0.27**

Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen

0.13

-0.30**

0.40***

Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik me gelukkig

-0.05

-0.35***

0.50***

Ik ga helemaal op in mijn werk

0.29**

-0.38***

0.54***

0.15

-0.37***

0.54***

0.50***

0.03

0.19*

Mijn werk brengt mij in vervoering Ik kan me moeilijk van mijn werk losmaken

Bijlage 3: Nieuwe hypothesen in dit onderzoek Hypothese 1a:

De uitputtingsdimensie van burnout hangt negatief samen met bevlogenheid.

Hypothese 1b:

De distantiedimensie van burnout hangt negatief samen met bevlogenheid.

Hypothese 1c:

De competentiedimensie van burnout hangt positief samen met bevlogenheid.

Hypothese 2a:

Leeftijd hangt negatief samen met de uitputtingsdimensie van burnout.

Hypothese 2b:

Leeftijd hangt negatief samen met de distantiedimensie van burnout.

Hypothese 2c:

Leeftijd hangt positief samen met de competentiedimensie van burnout.

Hypothese 2d:

Leeftijd hangt positief samen met bevlogenheid.

Hypothese 3a:

Vrouwen zijn meer uitgeput dan mannen.

Hypothese 3b:

Mannen vertonen meer distantie ten aanzien van het werk dan vrouwen.

Hypothese 3c:

Er bestaan geen geslachtsverschillen voor competentie.

Hypothese 3d:

Mannen zijn meer bevlogen dan vrouwen.

Hypothese 4a:

Niet-samenwonenden of ongehuwden zijn meer uitgeput dan samenwonenden of gehuwden.

Hypothese 4b:

Niet-samenwonenden of ongehuwden vertonen meer distantie ten aanzien van hun werk dan samenwonenden of gehuwden.

Hypothese 4c:

Niet-samenwonenden of ongehuwden voelen zich minder competent dan samenwonenden of gehuwden.

Hypothese 4d:

Samenwonenden of gehuwden zijn meer bevlogen dan niet-samenwonenden of ongehuwden.

Hypothese 5a:

Work centrality hangt positief samen met de uitputtingsdimensie van burnout.

Hypothese 5b:

Work centrality hangt positief samen met de distantiedimensie van burnout.

Hypothese 5c:

Work centrality hangt positief samen met de competentiedimensie van burnout.

Hypothese 5d:

Work centrality hangt positief samen met bevlogenheid.

Hypothese 6a:

Werkdruk hangt positief samen met uitputting.

Hypothese 6b:

Werkdruk hangt positief samen met distantie.

Hypothese 6c:

Werkdruk hangt negatief samen met competentie.

Hypothese 7a:

Emotionele belasting hangt positief samen met uitputting.

Hypothese 7b:

Emotionele belasting hangt positief samen met distantie.

Hypothese 7c:

Emotionele belasting hangt negatief samen met competentie.

Hypothese 8a:

Duidelijkheid over de taak hangt negatief samen met uitputting.

Hypothese 8b:

Duidelijkheid over de taak hangt negatief samen met distantie.

Hypothese 8c:

Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met competentie.

Hypothese 8d:

Duidelijkheid over de taak hangt positief samen met bevlogenheid.

Hypothese 9a:

Autonomie hangt negatief samen met uitputting.

Hypothese 9b:

Autonomie hangt negatief samen met distantie.

Hypothese 9c:

Autonomie hangt positief samen met competentie.

Hypothese 9d:

Autonomie hangt positief samen met bevlogenheid.

Hypothese 10a: Het krijgen van sociale steun van collega's hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 10b: Het krijgen van sociale steun van collega's hangt negatief samen met distantie. Hypothese 10c:

Het krijgen van sociale steun van collega's hangt positief samen met competentie.

Hypothese 10d: Het krijgen van sociale steun van collega's hangt positief samen met bevlogenheid. Hypothese 11a: Het krijgen van sociale steun van leidinggevende(n) hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 11b: Het krijgen van sociale steun van leidinggevende(n) hangt negatief samen met distantie. Hypothese 11c:

Het krijgen van sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met competentie.

Hypothese 11d: Het krijgen van sociale steun van leidinggevende(n) hangt positief samen met bevlogenheid. Hypothese 12a: Het krijgen van feedback hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 12b: Het krijgen van feedback hangt negatief samen met distantie. Hypothese 12c:

Het krijgen van feedback hangt positief samen met competentie.

Hypothese 12d: Het krijgen van feedback hangt positief samen met bevlogenheid. Hypothese 13a: Afwisseling in het werk hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 13b: Afwisseling in het werk hangt negatief samen met distantie. Hypothese 13c:

Afwisseling in het werk hangt positief samen met competentie.

Hypothese 13d: Afwisseling in het werk hangt positief samen met bevlogenheid. Hypothese 14a: Het hebben van inspraak hangt negatief samen met uitputting. Hypothese 14b: Het hebben van inspraak hangt negatief samen met distantie. Hypothese 14c:

Het hebben van inspraak hangt positief samen met competentie.

Hypothese 14d: Het hebben van inspraak hangt positief samen met bevlogenheid.

Bijlage 4 Factoranalyse work centrality Rotated Factor Matrix

a

Factor 1 Het leven is alleen de moeite waard wanneer mensen opgaan in hun werk Werk zou centraal moeten staan in iemands leven Ik haal de grootste voldoening in mijn leven uit mijn werk De doelen die iemand zichzelf stelt in het leven, moeten gericht zijn op het werk Al zou ik miljoenen in de loterij winnen, dan ik zou toch blijven werken Zelfs als de uitkeringen erg hoog zouden zijn, zou ik toch liever werken Werk zou slechts een kleine plaats in iemands leven in moeten nemen In het algemeen speelt werk een centrale rol in mijn bestaan De belangrijkste dingen die ik meemaak hebben vaak betrekking op mijn werk Mijn werk bepaalt slechts voor een klein deel mijn eigenwaarde Ik heb bezigheden die ik belangrijker vind dan mijn werk De meeste dingen in het leven zijn belangrijker dan werk(en)

2

3

4

,699

,622 ,612

,302

,455

,612

,568

,547

,308

,437

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

,305

,625

,581

,806

,422

Scree Plot 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0

Eigenvalue

1,5 1,0 ,5 0,0 1

2

3

4

Factor Number

5

6

7

8

9

10

11

12

Factoranalyse work centrality geforceerd naar twee factoren op basis van de voorgaande screeplot Rotated Factor Matrix

a

Factor 1 De belangrijkste dingen die ik meemaak hebben vaak betrekking op mijn werk Ik haal de grootste voldoening in mijn leven uit mijn werk Werk zou centraal moeten staan in iemands leven Het leven is alleen de moeite waard wanneer mensen opgaan in hun werk De doelen die iemand zichzelf stelt in het leven, moeten gericht zijn op het werk Mijn werk bepaalt slechts voor een klein deel mijn eigenwaarde Ik heb bezigheden die ik belangrijker vind dan mijn werk In het algemeen speelt werk een centrale rol in mijn bestaan Werk zou slechts een kleine plaats in iemands leven in moeten nemen Zelfs als de uitkeringen erg hoog zouden zijn, zou ik toch liever werken Al zou ik miljoenen in de loterij winnen, dan ik zou toch blijven werken De meeste dingen in het leven zijn belangrijker dan werk(en)

2 ,739

,599

,400

,563

,346

,517

,455

,381

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 3 iterations.

,645

,562

,523

,362

Bijlage 5 Correlatiematrix van alle variabelen 1 1.Werkdruk

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

0.33** n=91 0.12 n=91

0.38** n=91

-

4. Sociale steun van leidinggevende(n)

0.25* n=90

0.48** n=90

0.45** n=90

-

5. Afwisseling in het werk

-0.41* n=91

-0.27** n=91

0.28** n=91

0.12 n=90

-

6. Autonomie

-0.03 n=91

0.11 n=91

0.10 n=91

0.33** n=90

0.20 n=91

-

7. Onduidelijkheid over de taak

0.05 n=91

0.24* n=91

0.44** n=91

0.54** n=90

0.20 n=91

0.21* n=91

-

8. Feedback

-0.07 n=91

0.25* n=91

0.48** n=91

0.60** n=90

0.47** n=91

0.40** n=91

0.70** n=91

-

9. Inspraak

0.06 n=90

0.18 n=90

0.51** n=90

0.64** n=90

0.48** n=90

0.38** n=90

0.61** n=90

0.69** n=90

-

10. Leeftijd

0.30** n=91

0.08 n=91

0.23* n=91

0.10 n=90

-0.17 n=91

-0.10 n=91

-0.14 n=91

-0.15 n=91

0.04 n=90

-

11. Work Centrality

0.01 n=90

-0.11 n=90

-0.08 n=90

-0.25* n=89

-0.16 n=90

-0.04 n=90

-0.04 n=90

-0.08 n=90

-0.17 n=89

-0.03 n=90

-

12.UBOS-uitputting

0.35** n=91

0.20 n=91

0.17 n=91

0.41** n=90

-0.02 n=91

0.12 n=91

0.35** n=91

0.22* n=91

0.26* n=90

0.02 n=91

-0.18 n=90

-

13. UBOS-distantie

-0.04 n=90

0.26* n=90

0.42** n=90

0.59** n=89

0.23* n=90

0.08 n=90

0.44** n=90

0.41** n=90

0.44** n=89

0.11 n=90

-0.41** n=89

0.33** n=90

-

14. UBOS-ervaren competentie

0.20 n=90

0.09 n=90

-0.17 n=90

-0.20 n=89

-0.40** n=90

-0.13 n=90

-0.19 n=90

-0.29** n=90

-0.35** n=89

0.19 n=90

0.27* n=89

0.10 n=90

-0.29** n=90

-

15. UBES (Bevlogenheid)

0.15 n=91

0.05 n=91

-0.27** n=91

-0.35** n=90

-0.43** n=91

-0.14 n=91

-0.19 n=91

-0.31** n=91

-0.37** n=90

0.12 n=91

0.38** n=90

0.01 n=91

-0.49** n=90

0.74** n=90

-

16. WGL

0.15 n=90

0.03 n=90

-0.23* n=90

-0.16 n=89

-0.22* n=90

-0.04 n=90

-0.20 n=90

-0.20 n=90

-0.30** n=89

-0.13 n=90

0.55** n=90

-0.07 n=90

-0.53** n=89

0.52** n=89

0.60** n=90

2. Emotionele belasting 3. Sociale steun van collega's

16

-

-

Bijlage 6 Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op de vitaliteitsdimensie van bevlogenheid: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie1 (R2) UBES- vitaliteit B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

-0.16

0.16

-0.01

-0.97

0.17

Burgerlijke staat

0.44

0.17

0.26*

2.65

0.01

Leeftijd

0.05

0.08

0.07

0.64

0.26

Work Centrality

0.20

0.13

0.15*

1.49

0.07

Duidelijkheid over de taak

0.00

0.00

-0.03

0.28

0.39

Autonomie

0.00

0.01

-0.00

0.03

0.49

Sociale steun van collega's

-0.01

0.01

0.08

-0.69

0.25

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.01

0.01

0.26**

-2.03

0.02

Afwisseling in het werk

-0.01

0.01

0.19**

-1.78

0.04

2

R = 0.24 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op de toewijdingsdimensie van bevlogenheid: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie1 (R2) UBES- toewijding B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

0.02

0.20

0.01

0.11

0.46

Burgerlijke staat

0.49

0.21

0.21**

2.35

0.01

Leeftijd

0.12

0.10

0.11

1.13

0.13

Work Centrality

0.42

0.17

0.23**

2.48

0.01

Duidelijkheid over de taak

0.00

0.01

0.01

-0.07

0.47

Autonomie

0.00

0.01

-0.04

0.39

0.35

Sociale steun van collega's

-0.02

0.01

0.19**

-1.76

0.04

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.01

0.01

0.16*

-1.37

0.09

Afwisseling in het werk

-0.02

0.01

0.31***

-3.26

0.00

2

R = 0.37 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Regressie van individuele en werkgerelateerde kenmerken op de absorptiedimensie van bevlogenheid: partiële regressiecoëfficiënt (B), standaardfout (Std. error) , gestandaardiseerde 1 2 regressiegewichten (β), t-waarde (t), het significantieniveau (p) en verklaarde variantie (R ) UBES- absorptie B

Std. err.

β

t

p

Geslacht

0.19

0.20

0.10

0.95

0.17

Burgerlijke staat

0.48

0.21

0.23**

2.31

0.01

Leeftijd

0.09

0.10

0.10

0.92

0.36

Work Centrality

0.40

0.17

0.25**

2.41

0.01

Duidelijkheid over de taak

0.01

0.01

-0.20*

1.60

0.06

Autonomie

0.00

0.01

-0.03

0.27

0.39

Sociale steun van collega's

-0.01

0.01

0.08

-0.64

0.26

Sociale steun van leidinggevende(n)

-0.01

0.01

0.17**

-1.32

0.01

Afwisseling in het werk

-0.01

0.01

0.25**

-2.37

0.01

2

R = 0.23 1

aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

Bijlage 7 Gaandeweg het onderzoek bleek het JD-R model een erg interessant model met veel mogelijkheden. Echter, omdat het nog een relatief nieuw model is, bestaan er volgens schrijver dezes nog enkele onduidelijkheden met betrekking tot de relatie tussen taakeisen en bevlogenheid. Dit is hieronder uiteengezet. Om duidelijkheid te krijgen omtrent de kritiekpunten, kunnen ook de interactie-effecten bekeken worden. Kritiek JD-R Model: Ten eerste bestaat er nog onzekerheid over het bestaan van interactie-effecten tussen taakeisen en energiebronnen. Daarom wordt er in de meeste onderzoeken uitgegaan van de hoofdeffecten van beide typen variabelen (Bakker, 2001), zo ook in dit onderzoek. Een tweede punt van kritiek is dat nergens expliciet ingegaan wordt op de relatie tussen taakeisen en bevlogenheid en deze (gemakshalve) weggelaten wordt uit het model. Er zal nu een mogelijke, theoretische relatie besproken worden, welke niet getoetst wordt. In de eerste veronderstelling van het JD-R model, wordt gesteld dat taakeisen niet per definitie negatief zijn. Bakker (2003) stelt dan ook dat er een balans moet bestaan tussen de aanwezige taakeisen en energiebronnen, wil een medewerker bevlogen raken. Hij laat echter na om uit te leggen wat deze balans inhoudt, maar een lineair verband tussen taakeisen en bevlogenheid ligt hierdoor niet voor de hand. Er zijn diverse publicaties verschenen waarin niet wordt ingegaan op de relatie tussen taakeisen en bevlogenheid (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999; Bakker, 2003). In dezelfde publicaties wordt echter wel gesteld dat er een bepaalde mate van uitdagingen (taakeisen) in het werk aanwezig moeten zijn om bevlogen medewerkers te krijgen. De veronderstellingen van het JD-R model en de relaties tussen taakeisen, energiebronnen en burnout of bevlogenheid kunnen kunnen grafisch worden weergegeven (zie figuur). Figuur A geeft de relatie tussen taakeisen en burnout weer, waarbij rekening is gehouden met de veronderstelde interactie-effecten met energiebronnen (stippellijn). De figuren B en C geven de relaties weer tussen energiebronnen en respectievelijk burnout en bevlogenheid. Het verband tussen taakeisen en bevlogenheid is niet lineair. Wellicht dat er een relatie bestaat zoals in figuur D wordt gepresenteerd, namelijk een omgekeerde U-curve. Er zal een bepaald optimum bestaan -oftewel een balans- waarbij een medewerker maximaal bevlogen kan raken. Wanneer er niets verwacht wordt van een medewerker (geen taakeisen) zal er sneller sprake zijn van verveling (Bakker, 2003), maar wanneer een medewerker te hoge taakeisen heeft zal er eerder burnout ontstaan (Schaufeli & Bakker, 2004b). Ook in dit figuur wordt rekening gehouden met de veronderstelde interactie-effecten. De omgekeerde U-curve bereikt een hoger optimum of ligt meer naar rechts, wanneer de taakeisen hoger zijn en er daarnaast ook meer energiebronnen aanwezig zijn om aan deze eisen te voldoen (stippellijn).

Burnout

Burnout

A.

B. Taakeisen

Bevlogenheid

Energiebronnen Bevlogenheid

C.

D. Energiebronnen

Taakeisen

Weergave van relaties tussen taakeisen, energiebronnen en burnout/bevlogenheid volgens het JD-R model en een aanvulling daarop m.b.t. taakeisen en bevlogenheid

Interactie-effecten taakeisen en energiebronnen Wanneer men een interactie-effect berekent is men geïnteresseerd in de regressie van Y door X met verschillende waarden van Z. Het verband tussen emotionele belasting en competentie, wanneer medewerkers veel of juist weinig steun van een leidinggevende ontvangen kan hierbij als voorbeeld dienen. In totaal zijn er veertig interactie-effecten berekend. Er zijn namelijk twee taakeisen, vijf energiebronnen en vier afhankelijke variabelen (uitputting, distantie, competentie en bevlogenheid). Nadat de regressieanalyses uitgevoerd zijn blijken er zeven significante interactie-effecten te bestaan (zie tabellen 1 tot en met 7). Met behulp van de gegevens in deze tabellen kunnen vervolgens grafieken gemaakt worden om tot een zinvolle interpretatie te komen. Hiervoor geldt de volgende formule:

Y = ((b1 + (b3 * Z))* X) + (b0 + (b2 * Z))

Y = afhankelijke variabele X = onafhankelijke variabele Z = onafhankelijke variabele2 b0 = B-coëfficënt van constante b1 = B-coëfficënt van X b2 = B-coëfficënt van Z b3 = B-coëfficënt van X*Z Wanneer deze formule uitgevoerd wordt, ontstaan de grafieken 1 tot en met 7 en worden de interactie-effecten duidelijk.

1. Distantie Constante Werkdruk Autonomie Werkdruk x Autonomie 2

B 4.05 -0.06 -0.06 0.00

Std. error 1.25 0.03 0.03 0.00

β -0.82 -0.84 1.22

t 3.24 -2.46 -2.19 2.48

R = 0.04 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,86) = 2.29, p= 0.09

2

Deze variable varieert in dit geval in drie omstandigheden; het gemiddelde van Z (middel) en het gemiddelde van Z plus (hoog) en min één standaarddeviatie (laag)

p 0.00 0.02 0.03 0.02

2. Distantie Constante Werkdruk Sociale steun leidinggevende(n) Werkdruk x Sociale steun leidinggevende(n) 2

B 0.36 0.00 0.07 -0.00

Std. error 0.47 0.01 0.02 0.00

β 0.02 1.28 -0.75

t 0.76 0.15 4.27 -2.22

p 0.50 0.88 0.00 0.03

R = 0.40 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,85) = 20.63, p=0.00 3. Uitputting B 2.14 -0.03 -0.04 0.00

Constante Emotionele belasting Sociale steun collega's Emotionele belasting x Sociale steun collega's 2

Std. error 0.65 0.02 0.02 0.00

β -0.31 -0.38 0.83

t 3.30 -1.29 -1.55 2.21

p 0.00 0.20 0.12 0.03

t 11.42 3.37 1.11 -2.66

p 0.00 0.00 0.27 0.01

t 7.28 2.64 1.41 -2.43

p 0.00 0.01 0.16 0.02

t 6.38 1.83 0.88 -1.71

p 0.00 0.00 0.38 0.09

R = 0.07 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,87) = 3.22, p=0.03 4. Competentie B 3.60 0.04 0.01 -0.00

Constante Emotionele belasting Sociale steun leidinggevende(n) Emotionele belasting x Sociale steun leiding 2

Std. error 0.32 0.01 0.01 0.00

β 0.62 0.27 -0.88

R = 0.12 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,85) = 5.10, p= 0.00 5. Bevlogenheid Constante Emotionele belasting Duidelijkheid over de taak Emotionele belasting x Duidelijkheid 2

B 3.38 0.04 0.01 -0.00

Std. error 0.46 0.02 0.01 0.00

β 0.64 0.37 -0.92

R = 0.08 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,87) = 3.54, p=0.02 6. Bevlogenheid Constante Emotionele belasting Autonomie Emotionele belasting x Autonomie 2

B 3.62 0.03 0.01 -.00

R = 0.02 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,87) = 1.69, p = 0.18

Std. error 0.57 0.02 0.01 0.00

β 0.53 0.20 -0.63

7. Bevlogenheid B 3.64 0.04 -0.00 -0.00

Constante Emotionele belasting Sociale steun leidinggevende(n) Emotionele belasting x Sociale steun leiding 2

Std. error 0.31 0.01 0.01 0.00

β 0.60 -0.02 -0.71

t 11.79 3.47 -0.07 -2.29

p 0.00 0.00 0.94 0.03

R = 0.21 1 aangepast voor het aantal variabelen en de steekproef * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01

F(3,86) = 8.75, p = 0.00

Interactie-effect (werkdruk x autonomie) op distantie

5

4

3

autonomie hoog autonomie middel autonomie laag

1

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

9

13

5

0 1

Distantie

2

-1

-2

-3

Werkdruk

Grafiek 1. Deze grafiek laat zien dat bij een gelijk blijvende werkdruk (taakeis) iemand met veel autonomie (energiebron) uiteindelijk minder distantie (burnoutdimensie) heeft ten aanzien van het werk dan iemand die juist weinig autonomie heeft, aangezien dit een stijler dalende lijn is.

Interactie-effect (werkdruk x sociale steun van leidinggevende) op distantie 4 3,5 3 2,5

Distantie

2 1,5

steun leiding hoog steun leiding middel steun leiding laag

1 0,5

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

9

13

5

1

0 -0,5 -1 -1,5

Werkdruk

Grafiek 2. Deze grafiek is inhoudelijk moelijk te interpreteren. Bij een hoge werkdruk en veel steun blijft de mate van distantie ongeveer gelijk, terwijl een medewerker die bij dezelfde mate van werkdruk weinig sociale steun ontvangt van een leidinggevende de mate van distantie juist afneemt. Dit lijkt niet erg logisch. Een verklaring voor deze relatie kan gevonden worden in het feit dat ook in de regressievergelijking al naar voren kwam dat werkdruk een negatieve voorspeller is van distantie. Interactie-effect (emotionele belasting x sociale steun leidinggevende) op competentie 7

6

Competentie

5

4

steun leiding hoog steun leiding middel steun leiding laag

3

2

1

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

13

9

5

1

0

Emotionele belasting

Grafiek 3. Als gevolg van de steun van een leidinggevende zal een medewerker zichzelf bij een bepaalde mate van emotionele belasting als competenter zien. Wanneer deze steun minder is, zal een medewerker zich juist minder competent gaan voelen bij hoge emotionele belasting.

Interactie-effect (emotionele belasting x sociale steun van collega's) op uitputting 2,5

Uitputting

2

1,5 steun collegas hoog steun collegas middel steun collega laag 1

0,5

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

9

13

5

1

0

Emotionele belasting

Grafiek 4. Deze grafiek maakt duidelijk dat bij een hoge emotionele belasting en weinig steun van collega's, een medewerker meer uitgeput raakt. Als er echter veel steun van collega's is bij een hoge werkdruk, zal een medewerker juist minder uitgeput zijn. Een gemiddelde steun, lijdt ertoe dat de uitputting nagenoeg gelijk blijft. Interactie-effect (emotionele belasting x sociale steun van leidinggevende) op bevlogenheid 8

7

6

Bevlogenheid

5 steun leiding hoog steun leiding middel steun leiding laag

4

3

2

1

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

9

13

5

1

0 Emotionele belasting

Grafiek 5. Veel sociale steun van een leidinggevende leidt bij een emotioneel belastende functie tot meer bevlogenheid, terwijl weinig steun juist leidt tot een afname in bevlogenheid. Dit komt overeen met de gevonden interactie-effecten tussen deze variabelen en competentie.

Interactie-effect (emotionele belasting x autonomie) op bevlogenheid 5 4,5 4

Bevlogenheid

3,5 3 autonomie hoog autonomie middel autonomie laag

2,5 2 1,5 1 0,5

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

9

13

5

1

0

Emotionele belasting

Grafiek 6. Uit deze grafiek is op te maken dat veel autonomie in een baan met hoge emotionele belasting, meer bevlogenheid tot gevolg heeft, terwijl dit tot minder bevlogenheid leidt wanneer een medewerker weinig autonomie heeft in een emotioneel belastende omgeving.

Interactie-effect (emotionele belasting x duidelijkheid over de taak) op bevlogenheid 6

5

Bevlogenheid

4

duidelijkheid hoog duidelijkheid middel duidelijkheid laag

3

2

1

97

93

89

85

81

77

73

69

65

61

57

53

49

45

41

37

33

29

25

21

17

13

9

5

1

0

Emotionele belasting

Grafiek 7. Tot slot leidt een grote mate van duidelijkheid over de taak bij emotioneel belastend werk tot een grotere bevlogenheid. Er is sprake van slechts een lichte neerwaartse trend bij middelmatige duidelijkheid en de bevlogenheid neemt aanzienlijk af als er weinig duidelijkheid bestaat over de taak. Ondanks dat op basis van deze analyses geen verstrekkende conclusies getrokken kunnen worden, blijkt dat er wel degelijk enkele interpreteerbare interactie-effecten bestaan. Het blijkt dat de aanwezigheid van energiebronnen een bufferend effect kan hebben op de mate van

burnout (grafieken 1, 3 en 4). Deze analyses geven aan dat wanneer een taakeis in hoge mate aanwezig is en een bepaalde energiebron aanwezig is, kan dit leiden tot meer bevlogenheid (grafieken 5, 6 en 7). Het lijkt het er op dat het idee dat een bepaalde mate van uitdaging (taakeis) aanwezig moet zijn om bevlogen te raken juist zou kunnen zijn. Het exacte verband is echter niet getoetst. Verder is interessant dat autonomie geen direct effect heeft op bevlogenheid in dit onderzoek, maar dat er wel interactie-effecten bestaan. Dit geldt ook voor emotionele belasting. Deze variabele is geen directe voorspeller voor burnout en bevlogenheid in de regressieanalyses. Via interactie met een energiebron heeft het wel degelijk een voorspellende waarde voor zowel burnout als bevlogenheid.