award 2015
hoe blijft u als werkgever aantrekkelijk voor (potentiële) werknemers?
In het kader van de uitreiking van de Randstad Award is een groot onafhankelijk employer branding onderzoek uitgevoerd om de drijfveren van potentiële werknemers in de keuze voor een werkgever te achterhalen. De arbeidsmarkt is onderhevig aan een aantal impactvolle ontwikkelingen. Onder andere door flexibilisering en de verwachting dat de volgende generatie gemiddeld 100 jaar oud wordt, zouden die drijfveren wel eens kunnen veranderen. De Randstad Award Achter de uitreiking van de Randstad Award, een prijs die elk jaar aan de aantrekkelijkste werkgever binnen zowel de publieke als de private sector wordt uitgereikt, schuilt een grootschalig perceptieonderzoek. Wereldwijd zijn meer dan 225.000 respondenten bevraagd. In Nederland zijn dit 16.703 respondenten tussen de 18 en 65 jaar. Aan hen werden vragen gesteld als: ‘Kent u deze organisatie?’ en ‘Zou u voor deze organisatie willen werken?’. In totaal zijn de 359 grootste werkgevers uit Nederland voorgelegd aan de respondenten. Daarbij konden zij bij elke organisatie een score geven voor verschillende aspecten zoals salaris, carrièremogelijkheden en flexibel werken.
And the winner is De belangrijkste uitkomst van het wereldwijde onderzoek laat zien dat u een aantrekkelijke werkgever bent wanneer u hoog scoort op een goed salaris. Nederlanders vinden echter een aangename werksfeer het belangrijkste aspect als het gaat om de aantrekkelijkheid van een werkgever. Op de derde plaats staat zekerheid. De grootste stijger is een juiste balans tussen werk en privé.
Wat zijn de belangrijkste criteria in de keuze voor een werkgever? Criteria
most important
pleasant working atmosphere
salary & employee benefits
long-term job security
good work-life balance
interesting job content
offers flexible working arrangements
5
financially healthy
6
conveniently located
4
career progression opportunities
4
good training
quality products/services
strong management
environmentally & socially aware (CSR)
strong image/strong values
top 5 most important 2015
18
68
2014
2013
67%
73%
67%
66%
55%
53%
44%
47%
41%
28%
36%
42%
37%
36%
35%
43%
33%
29%
17%
13%
13
13%
16%
13
13%
11%
10
10%
10%
9
10%
11%
diversity management
8
8%
8%
international/global career opportunities
7
8%
6%
uses latest technologies
7
7%
7%
19
67
13
56
8
46
11
40 38 37 34 32 15
En in 2016 dan? Of 2050? Een prettige werksfeer, een goed salaris, lange termijn zekerheid: dit is de top drie die een werkgever aantrekkelijk maakt in 2015. Dat kan in de toekomst wel eens een hele andere top drie worden. De arbeidsmarkt verandert snel en er is een aantal dominante trends en ontwikkelingen waar te nemen, die de criteria waarop potentiële werknemers uw organisatie beoordelen, ingrijpend zullen beïnvloeden. Globalisering en automatisering zijn voorbeelden van die ontwikkelingen, evenals robotisering. Een toenemend aantal taken dat eerst door mensen werd uitgevoerd, kan door robots uitgevoerd worden. Denk bijvoorbeeld aan de zelfrijdende auto die een bedreiging gaat vormen voor het beroep van taxichauffeur. En wat te denken van flexibilisering? Uit een prognose van TNO blijkt dat in 2020 een derde van alle medewerkers op flexibele basis werkzaam is (tegenover 20% in 2007) en het aantal vaste contracten blijft dalen. Om mee te kunnen bewegen op een veranderlijke arbeidsmarkt kiezen steeds meer werkgevers ervoor om medewerkers op flexibele basis in te zetten. 100 year life Lynda Gratton, Professor ‘Management Practice’ op de London Business School, haalt ook nog een andere ontwikkeling aan. Elk kind dat nu geboren wordt, heeft een gemiddelde levensverwachting van 100 jaar. Dit is te danken aan de vergroting van medische kennis en bewustwording van voeding en bewegen. Het feit dat het aantal honderdjarigen wereldwijd nu al stijgt, onderstreept die voorspelling. Wat betekent dit voor een mensenleven? Stel u wordt 100. Wanneer gaat u dan studeren? Hoeveel banen krijgt u dan in uw werkende leven? En wanneer stopt u met werken? Op uw 67e of op uw 75e? Professor Gratton voorspelt dat de hogere leeftijdsverwachting van de mens een grote impact zal hebben op de arbeidsmarkt. Geïnspireerd door haar visie en voorspellingen deed TNS Nipo in opdracht van Randstad onderzoek naar de gevolgen van ‘100 year life’ op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek is gebaseerd op meer dan 1.000 Nederlandse respondenten. Randstad is benieuwd of deze en eerder genoemde ontwikkelingen gevolgen zullen hebben voor de criteria waarop werknemers werkgevers beoordelen. Hoe staan Nederlanders tegenover de gevolgen van een 100-jarig leven? De gevolgen van een 100-jarig leven; Nederlanders kunnen zich nog nauwelijks voorstellen wat de gevolgen zijn. Slechts 1 op de 5 (19%) heeft hier een beeld bij. Daarom zijn er drie denkbare toekomstscenario’s geschetst om na te gaan hoe Nederlanders hier tegenaan kijken en op zouden anticiperen.
thema 1: iedereen flexibel Van ontwikkeling naar toekomstscenario Steeds vaker kiezen werkgevers voor medewerkers op flexibele basis. In 2003 hadden 1,2 miljoen werknemers een flexibele arbeidsrelatie in Nederland, nu zijn dat er meer dan 1,8 miljoen. Als deze trend op de arbeidsmarkt doorzet, kan het zijn dat iedereen straks op flexibele basis werkt. Iedereen voert opdrachten en projecten uit bij verschillende organisaties en je bent zelf verantwoordelijk voor het vinden van je eigen werk. Hoe kijkt Nederland hier tegenaan? Of: hoe oordeelt Nederland? Ruim twee derde (69%) van de Nederlanders staat negatief tegenover dit scenario. Met name het gebrek aan vastigheid en zekerheid is een groot bezwaar tegen een arbeidsmarkt met uitsluitend flexibele contracten. Daarnaast is de hoge mate van druk die dat met zich mee brengt een veelgenoemd bezwaar. Een klein deel van de Nederlanders is wél positief tegenover een volledig flexibele arbeidsmarkt. Deze groep (11%) ziet door deze ontwikkeling vooral kansen voor de groei van werkgelegenheid. Hogeropgeleiden zijn iets vaker positief over dit scenario (15%) dan lager opgeleiden (9%). Hoe anticipeert Nederland op dit scenario? Het overgrote deel van de Nederlanders (65%) gaat een financiële buffer opbouwen om zich voor te bereiden op een arbeidsmarkt waarin je je eigen opdrachten moet zoeken. Daarnaast is het bijhouden van vakkennis (56%) een veelgenoemde actie om te anticiperen op dit toekomstscenario.
Welke van onderstaande zaken zou u ondernemen om goed voorbereid te zijn op dit toekomstige scenario? Een financiële buffer opbouwen als inkomen tussen twee projecten in
672
65%
Vakkennis up-to-date houden
581
56%
Mijn sociale netwerk (nog meer) uitbreiden
455
44%
Meerdere banen/projecten tegelijkertijd
354
34%
Buiten de grenzen van Nederland kijken (in andere EU-landen)
239
23%
Afstemming van mijn vakantie op mijn werkzaamheden (opdrachten/projecten)
231
22%
Gezonder leven zodat ik minder snel ziek word
146
14%
Geen vaste woonplek
66
6%
Eventuele kinderwens uitstellen
64
6%
Diversen
62
6%
Geen van deze
104
10%
thema 2: vaker omscholen Van ontwikkeling naar toekomstscenario Door technologische ontwikkelingen ontstaan en verdwijnen er snel beroepen. Denkt u bijvoorbeeld aan de zelfscankassa. De kassière is steeds minder vaak nodig, ontwikkelaars voor dit concept des te meer. Omscholen wordt steeds belangrijker. De kans dat je een leven lang hetzelfde beroep zal uitoefenen wordt immers steeds kleiner. Hoe kijkt Nederland hier tegenaan? Iets meer dan één derde van de Nederlanders staat positief tegenover dit scenario. Deze groep vindt de vergroting van kennis, de grote(re) kans op werk en meer zelfontplooiing, zeer positieve gevolgen van dit scenario. Quotes als: ‘Stilstand is achteruitgang’ en ‘Het biedt perspectief om je eigen potentie te testen’ staan in lijn met die positieve attitude. Iets minder dan een kwart van de Nederlanders reageert negatief op een scenario waarbij vaker omgeschoold dient te worden (23%). Met name de twijfels over de bekostiging van de opleiding(en) spelen dan op. Daarnaast leer je minder snel als je ouder wordt. Hoogopgeleiden omarmen het scenario (51%) en laagopgeleiden zijn negatief (29%). Hoe anticipeert Nederland op dit scenario? Het overgrote deel van de Nederlanders (67%) gaat kiezen voor een goede werkgever met goede ontwikkelingsmogelijkheden om zich voor te bereiden op een arbeidsmarkt waarin vaker omscholen een vereiste is. Daarnaast is het opbouwen van een financiële buffer om de studies te kunnen bekostigen een veelgenoemde actie om te kunnen anticiperen op dit scenario.
Welke van onderstaande zaken zou u ondernemen om goed voorbereid te zijn op dit toekomstige scenario? Kiezen voor bedrijven/organisaties met goede ontwikkelingsmogelijkheden
687
67%
Een financiële buffer opbouwen om de studies te kunnen betalen
579
56%
Met partner vooraf afstemmen wie wanneer gaat studeren
403
39%
Goed nadenken over gezinsplanning
161
16%
Het organiseren van kinderopvang
112
11%
Diversen
40
4%
Geen van deze
131
13%
Totaal antwoorden
2113
205
Totaal ondervraagden
1033
100
thema 3: werken op je 75e Van ontwikkeling naar toekomstscenario Stel u wilt op uw 67e stoppen met werken. En u wordt 100 jaar. Hoe gaat u de overige 33 jaar dan bekostigen? Pensioenfondsen voldoen steeds moeilijker aan de toekomstige pensioenuitkeringen. Daarbij worden mensen steeds meer verantwoordelijk voor het betaalbaar houden van hun eigen oude dag, zoals ZZP’ers. Als deze trend op de arbeidsmarkt doorzet, is iedereen in de toekomst zelf verantwoordelijk voor het betaalbaar houden van zijn oude dag. Er is geen vaste pensioenleeftijd. Werken op je 75e wordt ‘normaal’. Hoe kijkt Nederland hier tegenaan? Het grootste deel van de Nederlanders is niet gelukkig met dit scenario (64%). Met name de verslechtering van de gezondheid die samenhangt met ouder worden, wordt als bezwaar aangevoerd. De quote ‘Achter de rollator naar het werk en door de fabriekshal?’ illustreert die negatieve attitude. Sommige Nederlanders zijn daarnaast verontwaardigd dat zij de dupe worden van een falend pensioenstelsel. Een klein deel van de Nederlanders reageert wel positief. De 8% van de Nederlanders die tot die groep behoren prijzen met name de toenemende keuzevrijheid, evenals ‘het gevoel langer mee te tellen’. Ook hier geldt dat de attitude van hoger opgeleiden iets positiever is ten opzichte van die van lager opgeleiden. Hoe anticipeert Nederland op dit scenario? Met 56% is iets meer dan de helft van de Nederlanders bereid om langer door te werken, maar dan minder uren per week. Ook sparen en passend werk kiezen zijn veel genoemde manieren om te anticiperen op dit toekomstscenario. Wat verder opvalt is dat jongeren veel vaker dan ouderen zeggen te zullen gaan sparen zodat zij eerder kunnen stoppen met werken.
Welke van onderstaande zaken zou u ondernemen om goed voorbereid te zijn op dit toekomstige scenario? Blijven werken op oudere leeftijd maar dan minder uren
582
56%
Werk kiezen dat ook op latere leeftijd uitvoerbaar is
574
56%
Sparen zodat ik eerder kan stoppen met werken
568
55%
Extra verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid
329
32%
Studeren om kansen op de arbeidsmarkt te vergroten
218
21%
Gezonder leven om ouderdomskwalen uit te stellen
194
19%
Diversen
39
4%
Geen van deze
116
11%
Totaal antwoorden
2620
254
Totaal ondervraagden
1033
100
wat maakt de werkgever in de toekomst aantrekkelijk? Samenvattend staan Nederlanders sceptisch tegenover de implicaties van een 100-jarig leven. De meeste Nederlanders willen een vast contract, willen liever niet tussentijds omscholen en zeker niet op hun 75e werken. De eerder beschreven ontwikkelingen als robotisering, flexibilisering en een hogere levensverwachting lijken echter wat anders van ons te gaan vragen. Dat is geen toekomstmuziek, dat speelt nu al. Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt Randstad Groep Nederland, houdt zich dagelijks bezig met deze en andere dominante trends op de arbeidsmarkt: ‘Ik begrijp heel goed dat Nederlanders anno 2015 zekerheid en salaris noemen in relatie tot aantrekkelijk werkgeverschap. Onze hele maatschappij is immers georganiseerd rondom het vaste contract. Daarmee krijgt u bijvoorbeeld eenvoudiger toegang tot een hypotheek of kinderopvang. Maar wat als werkgevers in de toekomst geen zekerheid meer kunnen bieden? We zien immers dat steeds meer organisaties zich flexibel organiseren. Daar moet men iets tegenover stellen. Mijn advies: zet in op ontwikkeling van je medewerkers. Mensen zullen in de toekomst vaker wisselen van baan en meerdere functies bekleden. Geef hen in de periode dat ze voor u werkzaam zijn de mogelijkheid om zich te ontwikkelen. Dat maakt hun kans op werk na de opdracht binnen uw organisatie alleen maar groter. Werkgevers die niet investeren in de ontwikkeling van hun personeel zullen meer en meer als onaantrekkelijke werkgever worden gezien, hetgeen negatieve consequenties heeft voor het aantrekken van talentvolle medewerkers.’ Het onderzoek van TNS Nipo en Randstad onderstreept dit overigens. Het merendeel van de Nederlanders (67%) is geneigd te kiezen voor een werkgever met goede ontwikkelingsmogelijkheden om zich voor te bereiden op een veranderende arbeidsmarkt. Ten Hoonte: ‘Los van het ontwikkelen van eigen medewerkers zullen zowel werkgevers, werknemers en overheid met elkaar op zoek moeten gaan naar een toekomstbestendig sociaal zekerheidsstelsel om de belangrijkste uitdagingen van de arbeidsmarkt het hoofd te bieden.’
