Goed ID beleid, met IPB een goed Idee!

Goed ID beleid, met IPB een goed Idee!

Een onderzoek naar de mogelijkheden van IPB voor ID-baners in het onderwijs In opdracht van het IPB-Bureau Joop Kraan, oktober 2003

Inhoudsopgave

1.

Voorwoord

3

2

Inleiding en werkwijze

4

3.

Doel van het onderzoek

5

4.

Wat verstaan we onder een ID-baan 4.1 Algemene informatie, historie 4.2 Tijdelijke Stimuleringsregeling voor omzetten ID-banen

6 6 7

4.3

Loon bij instroombanen (I-banen) en doorstroombanen (D-banen)

7

4.4

Zwartboek ID-banen

7

5.

Gegevens over ID-baners 5.1.1 Cijfers 5.1.2 Kwalitatieve gegevens

10 10 11

6

Knelpunten en beleid, zoeken naar oplossingen

12

7.

Aanbevelingen 7.1 Hoe bereiken we de ID-er? 7.2 IPB voor de ID-er

14 14 14

8.

Slotwoord

16

9.

Verwijzingen

17

2

1 Voorwoord Deze rapportage gaat over ID-banen (In- en Doorstroom-banen) in relatie tot IPB (Integraal Personeels Beleid). Deze uitgave is mede tot stand gekomen dankzij de inspanning en medewerking van veel personen en instanties. De volgende personen wil ik heel hartelijk danken: • M. Warnaar, voor haar bijdragen en soms uiterst verfrissende ideeën en commentaren; • De gemeentelijke medewerkers, voor hun soms aarzelende maar eerlijke bijdragen; • Een aantal FNV-regiomedewerkers, voor hun gebruikte netwerkkanalen; • Collega AOb-medewerkers van rayonkantoren, voor het zoek- en belwerk; • Medewerkers van ID-instanties, voor het geleverde cijfermateriaal; • Het IPB-bureau, voor de mogelijkheid tot onderzoek; • H. Berendse, voor het geven van de aanzet tot het ID Zwartboek; • M. Heinen, AOb, voor haar eerlijke kritiek op mijn teksten; • Alle mensen met een ID-baan in het onderwijs, voor het openlijk vermelden van hun problemen. Ik hoop dat dit rapport een bijdrage kan leveren om te komen tot betere werkomstandigheden van ID-medewerkers in het onderwijs en tot gebruik van vele capaciteiten en kwaliteiten waarover ID’ers beschikken. Joop Kraan, beleidsmedewerker AOb, oktober 2003.

3

2 Inleiding en werkwijze Integraal Personeelsbeleid (IPB) staat vanaf 1999 op de agenda van het onderwijs. In de diverse CAO’s zijn afspraken gemaakt over personeelsbeleid op het gebied van personeelszorg, personeelsontwikkeling en zeggenschap. Instellingen kunnen door middel van goed personeelsbeleid winnen aan kwaliteit. In de CAO zijn gelden beschikbaar gesteld voor goed Integraal Personeelsbeleid. Schoolbesturen zien meer en meer het belang van goed IPB in en ook bij personeel ontstaat een groeiende belangstelling voor persoonlijke ontwikkeling (via de POP: Persoonlijke OntwikkelingsPlan). De AOb heeft –mede in samenwerking met het IPB-bureau- de afgelopen jaren veel activiteiten ontwikkeld op het gebied van IPB. ID-personeel vormt een nieuwe groep in het onderwijs. Schoolbesturen, directies en MR-leden hebben deze groep te weinig op het netvlies staan. Zij denken soms zelfs dat ID-personeel niet bij de sector onderwijs hoort. ID-personeel vormt daardoor een vergeten groep bij het IPB-beleid. Schoolbesturen zijn zich er veelal niet van bewust dat deze personeelsleden ook onder IPB vallen en zij investeren vaak bitter weinig in personeelsbeleid voor ID-baners. ID-ers nemen in de scholen een bijzondere positie in. Het personeelsbeleid vertoont voor hen grote tekortkomingen: ID-medewerkers hebben vaak geen functiebeschrijving, zij krijgen geen functionerings- en beoordelingsgesprekken, ze hebben geen POP. Er is überhaupt weinig aandacht voor de loopbaan van een ID-er, hoewel je dit juist zou mogen verwachten. Een ID-er ziet zichzelf daardoor niet als een werknemer die serieus wordt genomen en met name het negatieve zelfbeeld blijkt voor ID-ers een grote handicap in de drang naar verdere ontplooiing. In het onderwijs zijn circa 7.500 ID-baners werkzaam, met name in de vier grote steden (in Amsterdam en Rotterdam samen zo’n 2000), in Twente, Groningen, Heerlen, ’t Gooi en Flevoland. Instanties kunnen niet goed aangeven waar een ID-baner werkt en welk werk hij1 precies doet. Het traceren van ID’ers is daardoor niet eenvoudig. De positie van ID-baners is onzeker, hun arbeidsplaats wankelt. Het kabinet heeft besloten dat dit jaar de functie vooralsnog niet komt te vervallen, maar de toekomst is ongewis. Dit versterkt de noodzaak van een goed personeelsbeleid voor deze groep. De AOb zet zich in voor ID-ers. Er is een beleidsmedewerker voor deze groep. Daarnaast heeft de AOb diverse acties gevoerd, onder andere voor versterking van de rechtspositie van ID-ers en verbetering van hun salaris. Graag wil de AOb ook de individuele positie van de ID-baners verbeteren. Een probleem daarbij is de lastige bereikbaarheid van deze specifieke groep. De AOb probeert -met ondersteuning van het IPB-Bureau- de ID-medewerkers te traceren. Ook wil ze inventariseren welke maatregelen de (grote) gemeenten en (grote) schoolbesturen getroffen hebben voor de ID-baners. Vervolgens zal de AOb komen met aanbevelingen omtrent de inzet van IPB voor deze doelgroep. Na algemene informatie over ID-banen, met een klein historisch overzicht, wordt onderzocht waar ID-baners werken, hoe ze te bereiken zijn en welk beleid ten aanzien van ID-baners reeds bestaat, om zo te komen tot aanbevelingen voor goed IPB voor deze doelgroep. Oftewel: de kwantitatieve gegevens: waar zitten de ID-ers en wat weten we al van ze? En de kwalitatieve gegevens: is er actief beleid gericht op deze doelgroep? Daartoe heeft de AOb bij de gemeenten Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Groningen en Heerlen gevraagd naar zoveel mogelijk gegevens over de ID-baners in het onderwijs. Hetzelfde deed de AOb bij grote schoolbesturen in dezelfde gemeenten. 4

Tevens heeft de AOb bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCenW) geïnformeerd wat zij voor deze doelgroep doet. Op basis van deze kennis, komen we tot aanbevelingen voor een goed Integraal Personeels Beleid voor ID-personeel, gericht op: • overheid • werkgevers/schoolbesturen • onderwijsinstanties • bonden • (G)MR-en

1

Hier wordt bedoeld hij/zij. Voor het leesgemak is gekozen voor de mannelijke vorm.

5

3 Doel van het onderzoek Het doel is in eerste instantie te onderzoeken hoe besturen omgaan met ID-ers en of er IPB-voorbeelden zijn voor ID-personeel. Ook wil dit onderzoek een aanzet geven tot goed Integraal Personeelsbeleid voor ID-medewerkers in het onderwijs. Het gaat om een zeer diverse groep personeelsleden. ID’ers beschikken over capaciteiten en kwaliteiten, die wellicht nooit ten goede zouden komen aan het onderwijs, als deze vorm van gesubsidieerde arbeid niet in het leven was geroepen. Er zijn vier subdoelen: 1. 2. 3. 4.

Het duidelijk maken wat we onder een ID-baan verstaan Het traceren van de ID-baners Het inventariseren van IPB t.a.v. ID-baners Het komen tot aanbevelingen voor mogelijkheden om de individuele positie van ID-ers te verbeteren met behulp van IPB

Doelgroep van dit rapport

Dit rapport is bedoeld voor iedereen in het onderwijs die goed personeelsbeleid wil initieren, ontwikkelen en uitvoeren. Besturen, directies, (G)MR-en en beleidsinstanties die met/voor ID-personeel werken.

6

4. Wat verstaan we onder een ID-baan 4.1 Algemene informatie, historie ID-baan betekent: In- en Doorstroombaan. Instroom in het arbeidsproces en doorstroom richting reguliere functie. De termen geven al direct verwarring. Bij Instroom gaat het om een gesubsidieerde arbeidsplaats. Doorstroom wordt soms als term gebruikt voor een hoger gekwalificeerde gesubsidieerde arbeidsplaats, maar ook voor uitstroom naar een baan in een reguliere functie. In dit rapport bedoel ik met doorstroombaan een gesubsidieerde arbeidsplaats in een hoger functieniveau dan schaal 1. Helaas is in de praktijk nauwelijks sprake van doorstroom, laat staan van uitstroom naar regulier werk. Totstandkoming ID-banen

In de jaren tachtig zijn veel werknemers uit bedrijven en gemeentelijke diensten weggesaneerd. Velen van hen kwamen via allerlei regelingen in de ‘Banenpool’ terecht. De vervanger van de Banenpool was de regeling ‘Extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen 1996, 1997 en 1998’, beter bekend als de zogenaamde ‘Melkert-regeling’. In 1999 kwam de regeling ‘In- en doorstroombanen 1999’, per 1 januari 2000 werd deze opgevolgd door het ‘Besluit In- en doorstroombanen’. ID-banen zijn gesubsidieerde structurele arbeidsplaatsen voor langdurig werklozen. De rechten en plichten van de werknemer zijn hetzelfde als die van andere werknemers. Als een werkgever een CAO heeft, geldt deze ook voor de ID-medewerker. De banen zijn verdeeld over alle gemeenten van Nederland. In grote steden is meer werkloosheid en daarom krijgen zij meer ID-banen dan kleine gemeenten. De gemeenten ontvangen subsidie van het Rijk. De werkgever krijgt van de gemeente een vergoeding voor de loonkosten en aanvullende kosten. Ook in het onderwijs zijn de afgelopen jaren veel ID-banen ingevoerd. Momenteel zijn er in het onderwijs circa 7.500 ID-medewerkers. Voorbeelden van functies in Instroombanen zijn: schoolassistent (hulpconciërge); lokaalassistent; assistent toezichthouder; administratief assistent; medewerker tuinonderhoud en assistent medewerker technisch onderhoud. Voorbeelden van functies in Doorstroom-banen zijn: medewerker opvang/ verzorging; toezichthouder; assistent bibliotheek/mediatheek; assistent medewerker automatisering en assistent pc-beheerder. Deze functies vereisen een hogere mate van zelfstandigheid en worden daarom ook beter betaald (schaal 2 of 3). Tien procent van de bezetting van de ID-banen is bestemd voor arbeidsgehandicapten (feitelijke bezetting: 4,6 procent). Welke werkgevers kunnen een vergoeding voor ID-banen krijgen?

De gesubsidieerde banen zijn in eerste instantie bedoeld voor instellingen die het algemeen belang dienen zonder winstoogmerk, zoals instellingen voor openbare veiligheid, gezondheidszorg, kinderopvang, natuurbescherming, maatschappelijke dienstverlening, bibliotheken, onderwijs, musea etc. De werkgever geeft bij de gemeente aan voor hoeveel uur er iemand nodig is. De werkgever kan zelf een kandidaat voor de ID-baan voorstellen bij de gemeente. Als de gemeente komt met één of meer kandidaten, volgt een sollicitatieprocedure bij de werkgever. De gemeente vergoedt de bruto-loonkosten van de ID-baan in het eerste jaar volledig. Over verdere onkosten en de kosten na het eerste jaar worden afspraken gemaakt met de gemeente. De werkgever kan ook een beroep doen op de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie volksverzekeringen (WVA). 7

Wie komt voor een ID-baan in aanmerking?

ID-banen zijn bedoeld voor personen van 23 jaar en ouder die langer dan een jaar werkloos zijn. Ook WIW-ers (Wet Inschakeling Werkzoekenden) en herintredende vrouwen kunnen er gebruik van maken. De gemeente beslist of een persoon die vergelijkbaar is met een langdurig werkeloze ook in aanmerking komt. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om herintreders of WAO-gerechtigden. Tekorten in het onderwijs De regeling ID is tweeledig. Enerzijds draagt de verrichte arbeid bij aan de kwaliteit van de overheidstaken, anderzijds biedt het mensen aan de zijlijn van de arbeidsmarkt de gelegenheid arbeid te verrichten. Een ID-er kan zijn kansen op de arbeidsmarkt vergroten door her-/bijscholing en het opdoen van werkervaring. Met het huidige tekort aan onderwijzend personeel zien we dat op verschillende plekken door middel van scholing en duaal leren de ID-regeling wordt gebruikt als kweekvijver voor de functie van onderwijsassistent PO of leerkracht PO. 4.2 Tijdelijke Stimuleringsregeling voor omzetten ID-banen in reguliere banen In december 2002 is een convenant opgesteld tussen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), de sociale partners en de VNG (Vereniging Nederlandse Gemeenten). Daarin is een subsidieregeling opgenomen voor de omzetting van een IDbaan in een reguliere functie. De subsidie aan de werkgever bedraagt 10.500 euro in het eerste jaar en 6.500 euro in het tweede jaar per omgezette baan. De ID-baan moet vóór 31 december 2003 zijn omgezet in een reguliere functie in een van de lage loonschalen (Schaal 1 t/m 4 van de sector onderwijs). In de sector onderwijs is in april 2003 nog een aanvullend convenant over de ID-banen afgesloten, met een aantal aanvullende afspraken. In totaal zouden ongeveer 1930 IDbanen in de sector onderwijs kunnen worden omgezet tot reguliere banen. Tevens is met het ministerie van OCenW afgesproken te bezien of er structurele middelen kunnen worden vrijgemaakt ter bevordering van reguliere onderwijsondersteunende functies in het PO (primair onderwijs). Daardoor komt er meer ruimte voor uitstroom van ID-personeel naar regulier werk. Per 1 juli 2003 heeft het ministerie van SZW maatregelingen aangekondigd ter versoepeling van deelneming aan de regeling. Het betreft hier o.a. het aantal uren waarin iemand wordt benoemd, een mogelijke gemeentelijke subsidie en de uitstroom naar een bestaande vacature (de zogenaamde ‘verdringingsclausule’ is opgeheven). Voor de laatste stand van zaken is het raadzaam de site van het ministerie van SZW te raadplegen. (www.szw.nl) 4.3 Loon bij instroombanen (I-banen) en doorstroombanen (D-banen) Het eerste jaar verdient een instromer het wettelijk minimumloon (WML) plus vakantiegeld, uitzonderingen daargelaten. De jaren daarna kan dat oplopen tot maximaal 130% WML. Sinds 1 januari 2000 bestaan er naast I-banen (Instroom-banen) ook D-banen (Doorstroom-banen). In een beperkt aantal gevallen is doorstroming mogelijk vanuit een I-baan naar een D-baan. Voor een doorstromer is het loon maximaal 150% van het wettelijk minimumloon. Om in aanmerking te komen voor een D-baan moet de doorstromer ten minste vijf jaar werkzaam zijn geweest in een I-baan (van die vijf jaar mag maximaal twee jaar worden afgetrokken als de doorstromer een I-baan heeft gekregen vanuit een WIW-baan of WSW-baan (Wet Sociale Werkvoorziening)). 8

Iemand die begint in een instroombaan in het onderwijs, verdient meestal het wettelijk minimumloon (in de tabel bij A1). Het salaris gaat jaarlijks op 1 augustus één periodiek omhoog. Hieronder het salaris bij een fulltime baan, dat wil zeggen 36,86 uur. Het salaris van parttime baan wordt evenredig aangepast. Per 1 januari 2003 kan een gemeente een hogere inschaling toestaan. Het aanvangssalaris kan dan liggen tussen de 100 % en 130 % van het wettelijk minimumloon. Carrièrepatroon instroom-doorstroombanen (Loonpeil sinds 1 maart 2003)

Bruto-bedragen in euro’s bij een fulltime baan Nummer A1 A2 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Schaal 1 1249 1285 1323 1379 1436 1462 1493 1524 1563

Nummer

Schaal 2

Nummer

Schaal 3

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8

1352 1409 1462 1524 1563 1609 1665 1719

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

1352 1462 1524 1609 1665 1719 1770

4.4 Zwartboek ID-banen In o.a. Rotterdam, Amsterdam en Den Haag heeft de AOb bijeenkomsten gehouden voor ID-ers in het onderwijs. De deelnemers hebben een aantal knelpunten aangegeven, die gebundeld zijn in een zogenaamd Zwartboek, uitgegeven door de AOb in september 2002. Dit Zwartboek is gepresenteerd aan onder meer de politiek en vakbonden. In dit rapport treft u enkele uitspraken uit dit Zwartboek aan (1). De uitspraken zijn onderverdeeld in de volgende categorieën 1. Zelfbeeld 2. Personeelsbeleid 3. Rechtspositie en regelgeving Vooral de eerste twee categorieën kunnen worden aangepakt met goed IPB. De derde categorie kan worden opgelost met gerichte voorlichting/brochures. De ID-er aan het woord Categorie 1: Zelfbeeld:

Ø “Je moet zelf uitdagingen zoeken om je werk leuk te maken.” Ø “Ik doe mijn werk goed en zit nog steeds in schaal 1. Ik heb gehoord dat bij andere instelling mensen in een ID-baan schaal 3 bereiken.” Ø “Ik kom ’s ochtends het eerst op school en ga als laatste weer naar huis, maar ik zit nog steeds in schaal 1. Ik voel me van hogerhand vastgezet. Hoe kom ik hier uit?” Ø “Het is een mooie regeling die ID-banen. Als je lang werkloos bent geweest, is het een goede kans om weer terug te komen in het arbeidsproces. Maar als je er eenmaal in zit, dan kom je er niet meer uit. Het is net een gevangenis.” Ø “Ik ben altijd en overal inzetbaar. Maar geen woord van waardering en het salaris is ook niks. Kan die wet niet veranderd worden dat je na een jaar een gewone baan krijgt?” 9

Categorie 2: Personeelsbeleid:

Ø “Mijn leidinggevende zag ik niet vaak en ik kreeg ook geen sturing. Toen ben ik maar zelf dingen gaan uitzoeken.” Ø “Toen ik in een andere ID-baan kwam, had ik veel meer contact met cursisten en collega’s. Mijn leidinggevende stimuleerde om cursussen te volgen en zij gaf me ook echte sturing.” Ø “Ik ben sinds 1997 in dienst. Na het eerste jaar kreeg ik een beoordelingsgesprek met mijn leidinggevende. Daarna heb ik nooit meer een functioneringsgesprek gehad.” Ø “Ik heb eigenlijk ontdekt dat ik een stukadoorsopleiding wil, of een opleiding tegelzetten. Maar mijn werkgever vindt dat niet relevant.” Ø “Ik werk al 5 jaar als assistent-conciërge. Ik ben nooit gevraagd om te solliciteren op vacatures.” Ø “Ik zou graag bij een ander bedrijf werken, als koerier of zo.” Ø “Bij mijn werk kwamen steeds meer taken, heel leuk en interessant en ik werd ook erg gewaardeerd. Toch moeten we het allemaal zelf uitzoeken. Mijn leidinggevende begreep wel dat ik een reguliere baan wilde, maar er wordt toch niet echt voor ons geknokt.” Ø “Ik solliciteerde keer op keer, maar werd ook steeds weer afgewezen. Ik durfde niet te vragen waarom.” Ø “Steun bij het zoeken van een andere baan kreeg ik vanuit de instelling niet.” Ø “De school houdt zich wel bezig met het aanvragen van ID-banen. Maar als je er eenmaal zit doen ze niks meer voor je. Dat klopt toch niet. Heb ik recht op loopbaanbegeleiding?” Ø “Ik heb geen functieomschrijving.” Ø “Ik ben assistent-mediatheek. Ik heb inmiddels een D-baan. Ik heb een aantal jaren een HBO-opleiding gevolgd. Vanwege mijn gezondheid kom ik niet verder. Ik ben bij de afdeling P&O geweest, bij Kliq, bij de gemeente enz. Maar niemand kan mij verder helpen. Er is ook geen reïntegratiefunctionaris voor mensen uit ID- naar reguliere banen.” Categorie 3: Rechtspositie en regelgeving:

Ø “Ik verdien 100 gulden meer dan mijn uitkering bij de Sociale Dienst. Maar ik ben dat geld al weer kwijt aan mijn reiskosten.” Ø “Ik heb als onderwijsassistent SPW-4 gedaan en doe nu de PABO. Ik krijg geen extra beloning hiervoor.” Ø “Ik heb nog geen aanstellingspapier gekregen.” Ø “Ik moet mij als conciërge in het openbaar onderwijs particulier verzekeren, dat kan ik niet betalen.” Ø “Ik heb een instroombaan en ben onderwijsassistent. Als de leerkracht ziek is moet ik voor de klas staan in groep 1 of 2, mag dat?” Ø “De MR weet niks over ID-ers en doet niks voor ID-ers. En de vakbond doet ook niks.” Ø “Ik doe mijn eigen werk, maar ook dat van mijn zieke collega erbij.” Ø “Als je aangesteld bent als schoolassistent, moet je dan ook het gebouw schilderen?” Ø “De tegemoetkoming in de ziektekosten wordt bij mijn brutoloon opgeteld. Nu is mijn huursubsidie veel lager.” Ø “Mijn school heeft geen doorstroommogelijkheden. Het is een bijzondere school.” Ø “Als klassenassistent sta ik regelmatig voor de klas een zieke leerkracht te vervangen. Volgens mij zou ik daar een bonus voor moeten krijgen.” Ø “Wat betekent nou weer, werktijdfactor 0,8421?” Ø “Mijn salaris gaat elk jaar een beetje omhoog en mijn huursubsidie een beetje omlaag.” 10

5 Gegevens over ID-baners Het traceren van ID-personeel is lastig. Bovendien gaat het om een grote diversiteit van functies. Daardoor is het niet eenvoudig om bijeenkomsten te organiseren en gesprekken met ID’ers te voeren. Uitvoerende instanties kunnen veelal geen overzichten leveren waar ID-ers werken en welke functie ze vervullen. Dat heeft vooral te maken met de breedte van de regeling. ID-personeel is in vele sectoren werkzaam. Bovendien zijn de betreffende gegevens vaak niet up to date. Medio 2002 heeft het ministerie van SZW explicieter geïnformeerd naar de gegevens van ID-medewerkers. Mede daardoor hebben de meeste gemeenten en uitvoerende instanties ons enige informatie kunnen verstrekken over ID-personeel. Wij hebben ons gericht op twee aspecten: kwantitatieve en kwalitatieve gegevens. 5.1 De inventarisatie Om te komen tot een goede inventarisatie hebben we werkgevers en instanties benaderd met een aantal vragen. Centraal daarbij stond de noodzaak te komen tot een goed IPB. Wat moet bekend zijn om het IPB-aanbod te kunnen afstemmen op de behoefte van werkgevers en werknemers? Daartoe zijn een aantal zaken tegen het licht gehouden, zowel vanuit werkgevers- als van werknemersstandpunt. Verder was er aandacht voor de cijfermatige kant. Onderwerpen waren onder meer: Behoefte werkgever § Opleiden van personeel t.b.v. personeelstekorten § Het hebben van gekwalificeerd personeel voor ondersteunende taken § Gegarandeerde banen Behoefte werknemer § Werkzekerheid § Ontplooiingsmogelijkheden § Verbeteren van financiële situatie § Werkwaardering Kwantitatief § Aantallen ID-plaatsen (budgettair) bij de gemeente en invulling daarvan bij het onderwijs § Verdeling over grote besturen § Verdeling over sectoren § Ziekteverzuimpercentage § Hoeveelheid gerealiseerde D-banen Kwalitatief: per schoolbestuur § Personeelsbeleid I/D: percentage uitstroom naar regulier werk § Is er een apart budget voor ID § Is er apart beleid voor ID, bijvoorbeeld bij vervulling vacatures § Is het beleid centraal/decentraal aangestuurd en wat is hierbij: o de rol van de directeur o de rol van Personeelszaken, is er een centrale personeelsmanager/functionaris o de rol van MR/GMR § Is er specifiek scholingsbeleid, zijn daar middelen voor 11

§ Is er loopbaanbeleid voor ID-personeel § Bestaat er beleid ten aanzien van D-banen § Is er specifiek uitstroombeleid en wordt dit ook bijgehouden Tot slot konden geïnterviewden (besturen, personeelsfunctionarissen, beleidsmedewerkers) zelf kenmerken, knelpunten, vragen en suggesties aangeven. 5.1.1 Cijfers Dankzij de kwantitatieve gegevens zijn de ID-ers beter te traceren. De FNV heeft medio mei 2003 een belronde gehouden bij ruim 80 grote gemeenten (met meer dan 40.000 inwoners) met als doel de stand van zaken ten aanzien van gesubsidieerde arbeid te inventariseren. Het effect van het kabinetsbeleid werd daarbij gemeten. Onderwerpen waren: vacaturestop, omzetting naar reguliere banen en gedwongen ontslagen. (2) Bijna driekwart (74%) van de gemeenten hanteert een vacaturestop voor nieuwe ID-ers. Bij het wegvallen van een ID-er, door bijvoorbeeld uitstroom, afkeuring of pensionering, wordt geen nieuwe ID-medewerker meer aangenomen. Gemeenten geven in meerderheid aan (ruim 78%) dat ze bezig zijn met omzetting naar reguliere banen. Of de beoogde 10.000 banen worden gehaald, is zeer de vraag. De totaal geïnventariseerde mogelijke omzetting is circa 2600 banen. Hoeveel dat er in het onderwijs zullen zijn, is volstrekt onbekend. De gemeenten kunnen geen voorspelling doen naar sectoren. Voor wat betreft gedwongen ontslagen voor ID-baners, zegt 13 % van de gemeenten hieraan te denken, met in totaal ongeveer 240 ontslagen (in de WIW en de ID). Meer dan de helft van de gemeenten denkt dat het totaal volume aan gesubsidieerde banen in 2004 verder afneemt. Terwijl ongeveer 74 % aangeeft dat de behoefte aan gesubsidieerde arbeid juist zal toenemen. (Tot zover de FNV gegegevens) Onderstaande tabel is ingevuld op basis van aangeleverde informatie. Aantal ID-ers in het onderwijs Totaal aantal

Amsterdam

Den Haag

Groningen

Utrecht

Rotterdam

Totalen

1340

540

178 openb.

526

1329

3914

25

0+?

?

?

40

65+?

In sector PO

1060

120+?

?

400

?

1580+?

In sector VO

206

35+?

?

50

?

287+?

Overige sect.

45

?

?

55

?

100+?

Schoolassistent

87

?

?

?

751

838+?

As.Conciërge

103

?

?

?

175

278+?

Lok.assistent

270

?

?

?

300

570+?

Administratie

100

?

?

?

250

350+?

Hiervan D-banen

Het feit dat veel gegevens onbekend zijn, heeft te maken met de beperkte registratie.Vaak registreert de gemeentelijke sociale dienst alleen de aantallen per werkgever, soms is dit uitbesteed aan instellingen als NV-Werk en Werkmaat, die de diverse reïntegratietrajecten voor de gemeenten uitvoeren. 5.1.2 Kwalitatieve gegevens We spraken met personeelsfunctionarissen van grote schoolbesturen, medewerkers van afdeling sociale zaken van gemeenten, medewerkers van instanties als NV-Werk, Schoolwerk, Kompaan, Werkmaat, en dergelijke. Uit deze gesprekken komen een aantal interessante gegevens over ID-ers naar voren, zoals: 12

In de grote steden heeft zo’n 40% van de ID-ers een allochtone achtergrond. Het merendeel van de ID’ers is ingezet in het primair onderwijs. Er is in 2002 een gering percentage (circa 10 %) uitgestroomd naar regulier werk. Het ziekteverzuim ligt rond de 14 %. Er bestaat nagenoeg geen apart IPB en POP voor ID-personeel. Er zijn wel een aantal goede voorbeelden aangereikt. § Tussen de ID-ers zit ook een groep HBO-opgeleide mensen. § Door de veranderde regeling ten aanzien van gesubsidieerde arbeid zijn besturen reeds in 2002 zeer voorzichtig geworden in aannamebeleid van nieuwe ID-ers. § Van de mogelijkheid om D-banen te formeren, is niet of nauwelijks gebruik gemaakt. (Als voorbeeld: in Rotterdam zijn vanaf 2000: 68 D-banen in het onderwijs geformeerd). § Sommige besturen hebben een voorrangsbeleid afgesproken voor ID-ers in vrijkomende reguliere functies. Verder blijkt dat op de meeste vragen -zoals genoemd in hoofdstuk twee- de diverse instanties geen antwoord kunnen geven, over de problematiek is soms nog helemaal niet nagedacht. § § § § §

13

6 Knelpunten en beleid, zoeken naar oplossingen Het ministerie van SWZ heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan de arbeidsparticipatie van langdurig werklozen. Zij waren zonder deze regeling wellicht niet aan een baan gekomen. De schoolassistenten zijn in het algemeen blij dat ze in het onderwijs werken en een vaste baan hebben. Door het vele werk in het onderwijs is er inderdaad een bijdrage geleverd aan het verminderen van de werkdruk van het onderwijzend personeel. Door de “tijdelijke stimuleringsmaatregel gesubsidieerde arbeid” heeft het ministerie een bijdrage willen leveren aan het omzetten naar reguliere banen voor ID-ers. (3) Het ministerie van SZW is onlangs gestart met een nieuw initiatief op het gebied van leerwerkbanen voor de jeugd. Dit in samenwerking met het ministerie van OCenW en met ondersteuning van een Task Force bureau. Voor verdere informatie en laatste stand van zaken, zie de site van SZW (www.swz.nl) Ministerie

Het ministerie van O,C en W draagt financieel niet of nauwelijks bij aan de noden van de besturen, de werkdruk binnen de scholen en de te krappe bekostiging. In de laatste onderwijs-CAO voor PO en VO zijn afspraken gemaakt over de inzet van 4 uur OOP-formatie (Onderwijs Ondersteunend Personeel) in het PO. Dit is een eerste kleine stap in de richting naar meer reguliere OOP-banen in het primair onderwijs. Een goede samenwerking tussen de twee ministeries is nodig om te komen tot nieuw beleid op het gebied van gesubsidieerde arbeidsplaatsen in het onderwijs. Immers: leerwerkbanen bieden bij goed personeelsbeleid een kans op individuele ontplooiing en geven IDmedewerkers een kans op groeimogelijkheden binnen het onderwijs. Besturen

Besturen hebben als eis gesteld dat het aannemen van schoolassistenten budgettair neutraal moest geschieden. Helaas houden zij krampachtig vast aan deze eis. Er zijn wel degelijk mogelijkheden om arbeidsomstandigheden, zoals het inkomen, te verbeteren. Tevens kunnen scholen deze medewerkers niet meer missen zonder aan kwaliteit in te boeten en een verhoging van de werkdruk voor leerkrachten en management tegemoet te zien. De ‘brede school’ bijvoorbeeld is niet uitvoerbaar zonder de inzet van ID-ers en WIW-ers. Schoolbesturen moeten inzien dat ID-personeel niet gratis en voor niets is. Er dient beleid op te worden ingezet en men moet investeren in deze groep personeel. Een aantal schoolbesturen is naarstig op zoek naar middelen en mogelijkheden om gebruik te maken van de capaciteiten en kwaliteiten van ID-personeel en heeft voorzichtig beleid ontwikkeld om te komen tot reguliere banen. Dit vaak in samenspraak met de (G)MR-en. Medezeggenschapsraden

Medezeggenschapsraden houden te weinig toezicht op de ID-regeling. Zij zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de ingewikkelde materie en daardoor ontbreekt controle op de uitvoering. Gelukkig houden enkele (G)MR-en zich daadwerkelijk bezig met personeelsbeleid voor ID-ers. Zij kaarten dit aan bij hun bestuur en zien er op toe dat er ook personeelsbeleid is voor deze groep collega’s. De bond kan ze hierbij ondersteunen en van allerlei informatie voorzien. Onderwijs

Er zijn veel te weinig D-banen ingevoerd in het onderwijs. Met name in het basisonderwijs is het schoolbudget ontoereikend om alle ID-ers die hiervoor in aanmerking komen (na beoordeling) een doorstroombaan aan te bieden. Er is sprake van nivellering naar beneden. Ook in het voortgezet onderwijs en de BVE-sector zijn D-banen schaars. En de uitstroom 14

naar regulier werk is al helemaal een ‘verstopte weg’. CAO-PO

De CAO-PO, het functiebouwwerk en de normbekostiging is te star om mensen aan een reguliere baan te helpen. Overheveling SWZ-gelden naar O,C en W

De gemeente Rotterdam beschikt bijvoorbeeld over een heel groot percentage van het totaal aantal ID-banen in het land. Een landelijke verdeelsleutel zou voor deze gemeente heel ongunstig uitpakken. Bij overheveling van de gelden naar OCenW moeten de besturen kunnen rekenen op een 1 : 1 financiering. En de huidige mensen moeten kunnen rekenen op behoud van werkgelegenheid en regularisering van hun positie. De Algemene Onderwijsbond

De Algemene Onderwijsbond stelt dat het ministerie van OCenW minimaal de verantwoordelijkheid moet nemen voor ID’ers in onderwijsondersteunende functies bij PO, VO en BVE. Het geld moet worden overgeheveld van SZW naar OCenW. Op deze groep ID’ers is functieloon van toepassing. Middels CAO’s kan dit een onderwerp van gesprek worden. Inmiddels is duidelijk geworden dat in de nieuwe CAO-onderwijs daadwerkelijk over deze groep werknemers wordt gesproken. Indien de regeling blijft bestaan, moet een baan veel meer gericht zijn op opleiding en werk. De Instroombaan valt dan in het kader van duaal leren. De AOb pleit voor het openhouden van de mogelijkheid van gesubsidieerde arbeid voor diegenen die anders nooit aan een baan komen. Uitstroom van gesubsidieerd werk naar een reguliere functie kan middels opleiding en ervaring. De Algemene Onderwijsbond wordt in de strijd voor behoud van werkgelegenheid voor de ID-ers gesteund door FNV en andere belangengroepen.

15

7 Aanbevelingen Gesubsidieerde arbeid heeft een wankele basis, met name vanwege de onzekere toekomst. Daarnaast worden gesubsidieerde banen vaak ondergewaardeerd, zowel in beloning, als in collegiale waardering. Wat kunnen we hieraan doen? Via goed Integraal Personeelsbeleid kan een bestuur ID’ers de kans bieden op een reguliere baan. Tegelijk kan daarmee een bijdrage worden geleverd aan terugdringing van het personeelstekort in het onderwijs. 7.1 Hoe bereiken we de ID-er? Wil een algemene organisatie, zoals een vakbond of een besturenorganisatie meewerken aan een goed IPB voor ID-ers, dan hebben zij een ‘ingang’ nodig. Benadering van de ID-er kan door het aanschrijven van besturen en deze te verzoeken de informatie aan het ID-personeel door te geven. Bij diverse gelegenheden is gebleken dat besturen dat inderdaad doen. Ook via Instellingscontactpersonen van vakbonden en MR-leden kunnen ID-ers worden bereikt. Helaas zijn bij gemeentelijke instanties gegevens over ID’ers niet voorhanden. De AOb beschikt nog niet over een aparte registratie van deze doelgroep, maar via de sectorconsulenten en de instellingscontactpersonen kan het grootste deel wel worden bereikt. 7.2 IPB voor de ID-er Het is van belang dat de groep ID-ers apart wordt benaderd voor IPB-informatie en scholing. Deze werknemers moeten instrumenten aangereikt krijgen, waardoor ze zelf initiatieven kunnen ontplooien en kunnen werken aan hun loopbaan. MR-en moeten op de hoogte zijn van de regelingen van het ministerie ten aanzien van de omzettingsgeleden, zodat het onderwijs optimaal gebruik maakt van de mogelijkheid om ID-banen om te zetten in reguliere functies. Besturen en directies moeten oog hebben voor de aparte behoeften van ID-medewerkers. Zij moeten goed op de hoogte zijn van de omzettingsgelden-regelingen en moeten bereid zijn deze daadwerkelijk toe te passen. Het is zinvol als besturen en trajecten ook buiten het onderwijs kijken naar goede voorbeelden op dit terrein (zoals bijvoorbeeld de werkwijze van Task Force NV Werk, met korte gerichte begeleidingstrajecten). Informatieverstrekking

IPB voor ID-baners zal zich in eerste instantie moeten richten op informatieverstrekking aan: • Directies en schoolbesturen: hebben voorlichting nodig over de diverse regelingen. Een goed initiatief is de oprichting van een landelijk informatiepunt bij het SBO (Studiecentrum voor Bedrijf en Overheid) en bij de VNG. Hier kunnen betrokkenen terecht met vragen en problemen. De eigen gemeente heeft vaak te weinig kennis van de materie. Een aantal uitvoerende gemeentelijke instanties geeft eigen brochures uit en houdt voorlichtingsbijeenkomsten voor schoolbesturen. Directies zijn vaak niet op de hoogte van dergelijke bijeenkomsten, omdat de informatie blijft steken bij besturen of bestuursbureaus. Dit geldt overigens ook voor informatie vanuit de VNG, die zelfs de besturen niet bereikt. • (G)MR-en: kunnen terecht bij de bonden voor informatie. (G)MR-en moeten hun bestuur blijven bevragen en wijzen op goed IPB, ook voor ID-ers. Zij kunnen daadwerkelijk een bijdrage leveren aan de omzetting naar regulier werk voor ID-ers. En (G)MRen kunnen wijzen op een goed personeelsbeleid voor ID’ers. • ID-personeel: Hierbij kan de AOb een grote rol spelen, door middel van het uitbrengen van gerichte brochures en informatie, alsmede door het mede-organiseren van scho16

lingsbijeenkomsten voor besturen, (G)MR-en of specifiek voor ID-personeel. Beleidsmakers

Beleidsmakers zouden meer moeten samenwerken.Gedacht kan worden aan een landelijk centraal punt, bijvoorbeeld bij SBO. Een goed initiatief van de kant van de overlegpartners is het Tripartiete-overleg Onderwijs voor ID-banen. Hierin zitten alle partijen rond de tafel om te zoeken naar oplossingen voor allerlei ontstane problemen. Bonden kunnen via gezamenlijke beleidsvisies de politiek bestoken om meer aandacht te vragen voor de gesubsidieerde medewerkers. Binnen FNV-verband is een nota opgesteld over de toekomst van gesubsidieerde arbeid. Bonden dienen in hun ledenaanbod expliciet de doelgroep ID-personeel te benaderen, anders lopen zij het risico dat dit een vergeten groep blijft in het onderwijs. Good practices

Bij de aanbevelingen gaan we uit van (onderdelen van) een aantal voorbeelden van good practises in het land. 1. Stichting Kompaan te Almere gaat uit van IPB op basis van competenties. Door middel van assesments zoekt ze naar potentie om via een trajectplan uit te stromen naar regulier werk. Dit biedt goede mogelijkheden voor ID-ers met de kwaliteit om door te stromen naar bijvoorbeeld een baan als leerkrachtondersteuner of zelfs naar leerkracht. Hierdoor snijdt het mes aan twee kanten. De ID-er komt aan een reguliere baan en het bestuur komt tot een oplossing van het personeelsgebrek. (4) 2. ISA scholengroep te Amsterdam heeft een voorrangsbeleid bij vacatures en een goed MR-beleid bij IPB. Deze scholengroep heeft afspraken gemaakt over uitstroom naar regulier werk binnen de diverse vestigingen. Ook wordt gekeken naar mogelijke scholingswensen van ID-personeel. (5) 3. ROCvA te Amsterdam heeft eveneens een voorrangsbeleid bij vacatures. Zij houdt regelmatig voorlichtingsbijeenkomsten voor ID-personeel en voor personeelsfunctionarissen. Er zijn mentoren voor ID-ers ingesteld. Er is extra scholingsbeleid en extra reiskostenvergoeding. (6) 4. Task Force NV-Werk te Amsterdam biedt korte begeleidingstrajecten (drie tot zes maanden) met aparte begeleiders. Deze Task Force biedt goede informatie voor de werkgevers en werkt met sectoroverstijgende trajecten. (7) 5. Ministerie van SZW. Met gebruikmaking van de regeling “Tijdelijke stimulering regulier maken 10.000 ID-banen” en aanvullende sectorale convenanten kunnen dit jaar veel ID-banen -ook in het onderwijs- worden omgezet in reguliere banen. Echter: ook voor de nabije toekomst is het noodzakelijk dat ID-werknemers in het onderwijs kunnen uitstromen naar regulier werk. (3) In de publicatie “Functiedifferentiatie in het primair onderwijs van Almere” staan een aantal voorbeelden van Integraal Personeelsbeleid op basis van competenties. Dit biedt goede loopbaanperspectieven voor ID-werkenden in het onderwijs. (8) Ook projecten als “van Ouder tot Leerkracht”(9) en “Verborgen talenten” (10) bieden goede kansen op loopbaanperspectief. ID-medewerkers kunnen middels een traject met een Persoonlijk Ontwikkelingsplan met scholing en begeleiding doorgroeien (via onderwijsassistent naar leerkrachtondersteuner) tot leerkracht. Natuurlijk zal slechts een klein 17

deel daadwerkelijk leerkracht worden, maar functies als onderwijsassistent en klassenassistent zijn ook interessant. In de CAO-onderwijs van april 2003 wordt expliciet aandacht geschonken aan ID-werknemers. De opzet is dat schoolbesturen meer gesubsidieerde banen kunnen omzetten naar reguliere onderwijsondersteunende functies, zoals conciërge, klassenassistent en onderwijsassistent. IPB kan hierbij een goed hulpmiddel zijn. (11) Knelpunten bij dit alles zijn: • De politieke onzekerheid, het beleid kan per kabinet sterk wisselen • Onbekendheid, zowel met de regelgeving als met het bestaan van de groep ID’ers • De snel veranderende regelgeving, waardoor er soms grote verwarring is over de uitvoeringsmaatregelen. • De behoudendheid/voorzichtigheid van schoolbesturen. Uit recent gepubliceerde gegevens blijkt dat schoolbesturen soms wel tot 25 % van hun schoolbudget in reserve houden. Vaak weten MR-en dit niet. In de nieuwe CAO PO VO is in ieder geval een afspraak gemaakt om dit meer inzichtelijk te maken voor (G)MR-en.

18

8 Slotwoord Ik hoop dat mede door deze rapportage er meer aandacht komt voor gesubsidieerde arbeid. Het is van belang dat besturen komen tot goed Integraal Personeels Beleid, ook voor hun ID-medewerkers. Op die manier bied je mensen optimale kansen op de arbeidsmarkt. Goed ID-beleid is immers een goed Idee en IPB biedt hiervoor een uitstekend handvat. Voor verdere suggesties, opmerkingen en aanbevelingen, maar ook voorbeelden van goed IPB op ID-gebied, houd ik mij aanbevolen. Ik zal deze zeker gebruiken.

Joop Kraan, oktober 2003

19

9 Verwijzingen 1. Zwartboek AOb (is niet digitaal beschikbaar. Te bestellen via [email protected]) 2. Melkertbanen in gevaar: www.fnv.nl (ga vervolgens naar ‘zoeken’, en zoek dan op titel) 3. Tijdelijke stimuleringsmaatregel gesubsidieerde arbeid: www.szw.nl (ga naar: werk - gesubsidieerd werk - dossier ID-banen -stand van zaken) 4. Stichting Kompaan te Almere (adviesbureau voor het verstrekken van en adviseren over gesubsidieerde arbeid): Stationsplein 39, 1315 KT, Almere. Tel. 036-5335235 5. ISA Scholengroep te Amsterdam: www.isa-vo.nl/ 6. ROC Amsterdam: www.roc-ams.nl 7. NV-werk te Amsterdam: www.nvwerk.nl 8. Functiedifferentiatie in het primair onderwijs Het eindrapport functiedifferentiatie in het primair onderwijs in Almere, met daarin diverse competentieprofielen, is te bestellen voor € 15,- incl. verzendkosten. U kunt uw bestelling doorgeven door te bellen met het secretariaat van de Bestuurscommissie Openbaar Onderwijs Almere: 036-5480853 of 036 - 5480819. 9. Verborgen talenten www.rbo-rijnmond.nl (ga naar ‘documenten’) 10. Onderhandelaarsakkoord CAO sector onderwijs (PO en VO) 2003 www.minocw.nl (zoeken op titel)

20