GLASS CEILING DALAM KARIR WANITA MAMPUKAH WANITA MENGATASI GLASS CEILING ? Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo Abstrak Wanita yang bekerja di sektor publik maupun swasta jumlahnya meningkat. Fakta yang ada menunjukkan, walaupun pekerja wanita mengalami peningkatan yang pesat, akses untuk menduduki posisi senior level management sangat terbatas. Level tersebut didominasi oleh laki-laki. Wanita hanya mampu mencapai posisi Middle level management yaitu seseorang yang menjalankan strategi atau kebijakan dari senior level management. Fenomena itu dikenal sebagai glass ceiling dan terkenal mulai tahun 1980-an. Keywords : Glass Ceiling, Karir, Manajemen
masing sebanyak 45%, 44%, 40%,
PENDAHULUAN Saat ini, banyak wanita yang
dan 39%. Data lain ditunjukkan oleh
bekerja di perusahaan maupun di
Weyer (2007), bahwa dari 1000
instansi
pemerintah.
perusahaan hanya 17 wanita yang
Badan
Pusat
Berdasarkan
Statistik
dalam
menduduki jabatan CEO.
Kuswaraharja (2008), selama bulan
Fakta yang ada menunjukkan,
Agustus 2006-Agustus 2007 pekerja
walaupun pekerja wanita mengalami
wanita di Indonesia bertambah 3,3
peningkatan yang pesat, akses untuk
juta orang. Fenomena tersebut tidak
menduduki
hanya terjadi di Indonesia, tetapi
management
terjadi di negara lain. Misalnya, di
(Wentling, 2003). Ada hambatan
USA diperkirakan dari tahun 1990-
untuk
2008 mencapai 48 % (Wentling,
Beberapa literatur antara lain dari;
2003).
Cornelius (2005); Weyer (2007)
Selain
itu,
peningkatan
posisi
mencapai
pekerja wanita juga terjadi di negara
menyebut
seperti Denmark, German, Perancis,
”Glass Ceiling”.
dan
United
Kingdom.
senior
sangat
terbatas
posisi
fenomena
level
itu
tersebut.
sebagai
Masing29
Berdasarkan fenomena di atas,
hanya sedikit yang menduduki posisi
dalam tulisan ini penulis ingin
senior level management. Wanita
mengelaborasi
hanya
mampu
mencapai
posisi
penelitian glass ceiling yang sudah
Middle
level
management
yaitu
ada. Selain itu,
ingin mengetahui
seseorang yang menjalankan strategi
apakah fenomena glass ceiling masih
atau kebijakan dari senior level
banyak terjadi saat ini, didasarkan
management
pada
Fenomena itu dikenal sebagai glass
dari
penelitian-
penelitian-penelitian
yang
sudah ada.
(Wentling,
2003).
ceiling dan terkenal mulai tahun 1980-an (Burke, 2006). Gless
PEMBAHASAN Praktek manajemen karir dalam
ceiling
pandangan bahwa,
merupakan wanita
dapat
perusahaan merupakan topik yang
diterima
banyak diangkat dalam penelitian.
perusahaan,
Isu tentang perbedaan karir wanita
kesulitan
dan laki-laki menjadi fenomena yang
terutama pada posisi senior level
menarik
Menurut
management (Stoner et. al., 1996).
karir
Wanita dapat melihat peluang di atas
Gibson
untuk et.
merupakan perilaku
diteliti.
al.
(1995),
rangkaian
yang
pengalaman
sikap
berkaitan
dan
dan
dengan
aktivitas
kerja
tetapi
sebagai
karyawan
tetapi
mempunyai
untuk
tidak
dapat
dipromosikan,
mencapainya.
Menurut Burke (2006), glass ceiling merupakan
hambatan
yang
selama rentang waktu kehidupan
membatasi kelanjutan karir wanita
seseorang. Karir juga merupakan
mencapai posisi yang lebih tinggi.
rangkaian aktivitas kerja yang terus
Dalam
berkelanjutan.
seolah-olah ada hambatan yang tidak
Jika
berbicara
mengenai karir, maka tidak lepas dari wanita. Wanita
mencapai posisi
tersebut
nampak (Stoner et. al., 1996). Ada tiga hambatan menurut
dalam
manajemen
Federal Glass Ceiling Commision
menjadi topik penting (Wentling,
dalam Wentling (2003). Pertama,
2003). Hal itu terkait dengan adanya
hambatan
peningkatan pekerja wanita tetapi
meliputi kegagalan dalam rekrutmen,
organisasional
yang
30
pengembangan,
dan
dukungan
menjadi manajer yang sukses
terhadap wanita untuk mencapai posisi senior level management. Kedua,
hambatan
bersumber
dari
organisasional.
3. Struktur
yang
kurang
komitmen
terhadap
budaya
secara
yang
mendalam
dalam feminist theory.
ini
wanita
dan
dijelaskan
hambatan
Hambatan
menganggap mempunyai
societal
(Cai and Clainer, 1999).
Penelitian
dari
Wentling
tersebut didukung oleh Cornelius, 2005.
Menurut
Cornelius,
karir. Ketiga, hambatan govermental,
ceiling
disebutkan bahwa pemerintah kurang
dikalangan pekerja wanita. Ada gap
terlibat
yang terjadi antara wanita dan laki-
dalam
fenomena
glass
ceiling.
laki
masih
di
banyak
gless
tempat
kerja.
terjadi
Laki-laki
Menurut Weyer (2007), tiga
cenderung lebih cepat dipromosikan
kategori yang merupakan hambatan
dan mendapatkan gaji lebih besar
dalam fenomena glass ceiling adalah
dari pada wanita (Cornelius, 2005).
1. Praktek-praktek
seperti
Selain itu, wanita dianggap kurang
rekrutmen, retensi, dan promosi.
mempunyai ambisi dan komitmen
Perusahaan cenderung memilih
serta
karyawan
pendidikan dan pengalaman kerja.
laki-laki
dianggap
karena
mempunyai
kurang
Fakta
layak
yang
dalam
ada
hal
tentang
kemampuan yang lebih dari pada
pendidikan pekerja wanita tidak
wanita. Wanita sudah tidak diberi
seburuk itu. Salah satu bukti pada
kesempatan untuk membuktikan
populasi pekerja wanita di USA.
dirinya,
Wanita
bahwa
mempunyai
dengan
pendidikan
S1
kemampuan yang sama dengan
sebanyak 57%, S2 58%, dan S3 45%
laki-laki.
(US
2. Perilaku dan budaya misalnya stereotype
dan
Department
of
Education).
Menurut Helm (2006), wanita kurang
gaya
memahami terhadap pekerjaannya
kepemimpinan. Manajer wanita
dan terbatas pada informasi tugas
banyak
dan fungsi formal dalam perusahaan.
digambarkan
kurang
mempunyai karakteristik untuk
31
Sturges
dalam
Cornelius
berkaitan
dengan
pengembangan
(2005), juga menyebutkan adanya
wanita dalam capabilities theory:
gap antara laki-laki dan wanita. Laki-
1. Life. Mampu bertahan hidup
laki cenderung mengejar kesuksesan status dan materi, sedangkan wanita fokus
pada
kriteria
internal.
dalam jangka yang normal. 2. Bodily health. Mampu untuk memperhatikan
terhadap
Misalnya, penghargaan, kecakapan,
kesehatan yang baik, termasuk
dan pencapaian keseimbangan dalam
reproductive health.
hidup.
Laki-laki
berpandangan
3. Bodily integrity. Mampu untuk
bahwa harus mencukupi kebutuhan
pindah dari satu tempat ke tempat
keluarga.
lain.
Penulis
menganggap
bahwa laki-laki mempunyai ambisi
4. Sense, imagination, and thought.
untuk mendapatkan sesuatu yang
Mampu
lebih tinggi. Pernyataan ini juga
imagine, pikiran, dan alasan.
didukung oleh Weyer (2007), yang
Wanita mampu berbicara secara
mengatakan
artistik dan mampu meyakinkan
berorientasi
bahwa pada
laki-laki kesuksesan,
sedangkan wanita berorientasi pada pendekatan sosial. Menurut
menggunakan
sense,
dengan pengalamannya. 5. Emotions.
Tidak
emotional
dalam pengembangan dirinya.
Cornelius
(2005),
6. Practical reason. Mampu untuk
glass ceiling dapat diminimalkan
membentuk konsep yang baik
dengan capabilities theory. Ada dua
dalam hidup.
hal pokok dalam teori ini. Pertama,
7. Affiliation
A.
Mampu
untuk
apakah ada kesiapan untuk bertindak
hidup dengan orang lain dan
dan
mempunyai
menunjukkan perhatian terhadap
apakah
individu lain. Wanita mungkin
apakah
kemampuan?
wanita Kedua,
organisasi
atau
perusahaan
memberikan
kesempatan
secara
penuh pada wanita dalam mencapai
lebih
mampu
perhatian
kepada
menunjukkan orang
lain
termasuk teman kerja.
karir? Sen dalam Cornelius (2005), memperkenalkan sepuluh hal yang
32
8. Affiliation
B.
Mempunyai
karakter yang respect terhadap
fenomena glass ceiling sehingga karirnya dapat berkembang.
diri sendiri. 9. Other
Apabila species.
melakukan
interaksi
berbicara
tentang
Weyer
(2007),
Mampu
kepemimpinan,
dengan
mengatakan bahwa wanita cenderung
makhluk lain, seperti tanaman
menunjukkan
dan binatang.
leadership, sedangkan laki-laki ke
10. Play. Mampu untuk enjoy dan melakukan rekreasi. Menurut
transformational
transactional
leadership.
Transformational leader fokus pada
Wentling
(2003),
motivasi dan memberikan inspirasi
glass ceiling dapat diatasi dengan
pada karyawan. Pemimpin dengan
mengikuti beberapa pelatihan yang
tipe
dapat mendorong wanita mencapai
mengerahkan
posisi yang lebih tinggi. Beberapa
kemampuannya untuk mengarahkan
pelatihan
lain;
karyawan mencapai hasil yang lebih
komunikasi,
diluar expectation karyawan. Selain
kepemimpinan, manajemen strategik,
itu, berusaha menstimuli intelektual
dan perencanaan keuangan. Program
karyawan. Transactional leadership
pelatihan
fokus pada pemberian reward.
tersebut
pelatihan
yang
meningkatkan Selama
cenderung
(Wentling, pelatihan
efektif
akan
kemampuan
karyawan.
pelatihan
antara
ini,
transformational
akan seluruh
Veale
and
Gold
wanita
mengatakan
hanya
melakukan
kesempatan
tentang
komunikasi
menyebabkan
2003).
Pentingnya
terjadi stress. Untuk mengatasi glass
kepemimpinan
bahwa
(1998),
dalam
kurangnya karir
frustasi,
akan
sehingga
karena
ceiling, Veale and Gold menemukan
didasarkan pada anggapan bahwa
solusi yang sedikit berbeda yaitu
wanita tidak mempunyai kemampuan
menekankan adanya konseling untuk
dalam memimpin (Weyer, 2007).
karir wanita, perencanaan perubahan
Pengalaman kerja dari wanita juga
budaya perusahaan, dan peranan
perlu ditingkatkan agar terhindar dari
wanita
secara
sosial.
Konseling
diperlukan agar karyawan terutama
33
wanita bisa sharing masalah yang
bahwa
sedang terjadi. Dalam tulisan ini,
kemampuan untuk menyelesaikan
konseling tentang masalah
tugas.
yang
karyawan
Ada
mempunyai
empat
hal
berhubungan dengan glass ceiling.
empowerment
Fokusnya pada perubahan budaya
impact,
perusahaan yang kurang mendukung
determination
karir wanita mencapai senior level
Competence
management.
efficacy. Impact mengacu bahwa
Hal serupa juga dikemukakan oleh
Jackson
(2001),
bahwa
yaitu
dalam
competence,
meaning,
dan
(Bartram mengacu
self 2006).
pada
self
sesuatu dapat mempengaruhi hasil organisasi.
Meaning berhubungan
perusahan harus merubah budaya,
dengan pentingnya penempatan kerja
sehingga dapat mendukung karir
sesuai
wanita untuk menduduki posisi yang
determination
lebih
otonomi. Bass dan Avolio (1990)
tinggi.
Menurut
Akande
dengan
mengacu
Self pada
(1994), perubahan dapat dilakukan
dalam
dengan merubah struktur organisasi
transformational leader melakukan
agar lebih flat dan memberikan
empowerment dengan memperluas
otoritas
karyawan untuk
kapasitas pengikut atau karyawan
menyelesaikan pekerjaan. Akande
untuk berpikir pada pengembangan
juga mengemukakan bahwa, bahwa
ide-ide baru.
kepada
sistem reward financial diubah untuk mencapai
keseimbangan
diantara
Dvir,
value.
menyatakan bahwa
Menurut penelitian Wentling (2003), faktor-faktor yang membantu
karyawan. Sistem reward didasarkan
perubahan karir wanita adalah;
pada prestasi bukan hirarki. Jadi,
1. Menunjukkan kompetensi dalam
semua karyawan akan berkompetisi
bekerja
atau
menciptakan
untuk mencapai prestasi.
kualitas kerja yang tinggi. Hal ini
Selain itu, perusahaan dapat
akan menumbuhkan kepercayaan
melakukan empowerment pada setiap
perusahaan untuk memberikan
level.
kesempatan pada wanita.
Empowerment
menumbuhkan
self
akan efficacy
karyawan. Self efficacy mengarah
2. Keahlian individu. Wanita akan dihargai
jika
mempunyai
34
keahlian
sehingga
menyelesaikan
mampu
wanita mampu menduduki posisi
tanggungjawab
yang sama dengan laki-laki. Pertama,
pekerjaan dengan baik. 3. Komitmen
pada
communication pekerjaan.
Komitmen
diperlukan
mendukung
kompetensi
untuk yang
sudah dimiliki karyawan. 4. Adanya
kesempatan
dukungan
dari
Perusahaan
skill
yaitu
kemampuan berkomunikasi secara jelas dan mampu merespon sesuatu secara banyak
kreatif.
Jika
literatur
dilihat dari
dan
penelitian
dan
tentang kepemimpinan, komunikasi
perusahaan.
merupakan dimensi yang penting.
memberikan
Pemimpin
akan
mampu
kesempatan yang pada wanita
mempengaruhi
untuk berusaha dan bersaing
mempunyai
dengan laki-laki mencapai posisi
yang baik. Pesan akan tersampaikan
senior level management.
dengan jelas sehingga karyawan
5. Keinginan untuk belajar sesuatu yang
baru.
Hal
memunculkan sehingga kontribusi
ini
keahlian
jika
komunikasi
mampu menangkap dengan baik. Hal
akan
yang juga penting dalam komunikasi
kreatif
adalah terciptanya komunikasi dua
memberikan
arah. Karyawan dapat memberikan
ide-ide
bisa
karyawan
positif
bagi
feedback pada pemimpin. Cara ini
perusahaan. Wanita akan mampu
juga
melakukan inovasi dalam setiap
simpati kepada pemimpin karena
tindakan.
merasa dihargai dalam perusahaan.
6. Percaya diri. Kepercayaan diri
akan
membuat
karyawan
Ketrampilan
berkomunikasi
merupakan salah satu modal
diperlukan
ketika
utama wanita untuk meraih posisi
berkomunikasi
yang lebih tinggi, bahwa mereka
pihak. Misalnya; penentu kebijakan
mampu mencapai posisi tersebut.
yang
Pernyataan Wentling didukung
pemimpin
dengan
berhubungan
juga
berbagai
dengan
arah
organisasi. Dengan demikian, wanita
oleh penelitian dari International
akan
menjadi
labour Office Geneva (2004). Ada
berkualitas.
pemimpin
yang
enam hal yang diperlukan agar
35
Kedua, intellectual skill yaitu
menurunkan performance seorang
kemampuan untuk memahami dan
individu. Ada saatnya stress akan
belajar
membuat
informasi
yang
komplek
performance
individu
secara cepat. Ketiga, relating to
optimal. Keenam, politic conviction
people
yaitu kemampuan dalam prinsip dan
yaitu
kemampuan
untuk
berhubungan dengan individu lain dalam semua latar belakang yang
mempunyai integritas. Selain
ada
faktor
yang
berbeda. Selain itu, wanita harus
membantu, ada juga faktor yang
mampu untuk menunjukkan tolerasi.
menghambat
Keempat, leading and motivating
wanita, menurut Wentling (2003);
yaitu kemampuan untuk memotivasi dan
mengarahkan
termasuk
orang
memberikan
lain
dukungan
perkembangan
1. Kurangnya
karir
dukungan
dari
pimpinan. Pemimpin tidak memberikan
kesempatan
yang diperlukan. Hal ini terkait
pada wanita untuk mencoba
dengan
menduduki posisi senior level
kemampuan
untuk
memimpin.
management.
Seperti apa yang dikemukakan Weyer
di
bahwa
obligation.
Ada
wanita
masalah-masalah yang terkait
cenderung ke arah tranformational
dengan peran wanita sebagai
leadership, tetapi tidak menutup
karyawan dan sebagai bagian
kemungkinan
dari keluarga
mengarah
atas,
2. Family
laki-laki
pada
juga
transformational
yang harus
mengurus anak.
leadership. Kelima, resilience and
3. Company reorganization.
drive
untuk
4. Umur. Wanita yang ingin
menangkap tekanan secara efektif
mencapai posisi yang lebih
dan positif. Tekanan tidak dianggap
tinggi
sebagai suatu beban yang membuat
dengan umur yang dianggap
stress,
sudah tidak produktif.
posistif.
yaitu
tetapi
kemampuan
sebagai
Seperti
yang
terhalang
penelitian
Terkait dengan isu di atas,
tentang stress selama ini, bahwa
penulis dapat mengatakan bahwa
tidak
dalam fenomena glass ceiling terjadi
selamanya
hasil
hal
seringkali
stress
akan
36
karena
kegagalan
praktek
Selain itu, mentoring juga perlu
Manajemen Sumber Daya Manusia
dilakukan. Menurut Gibson (1995),
(MSDM) yang dilakukan perusahaan
mentoring karir dilakukan secara
dalam
informal maupun formal.
hal
rekrutmen,
promosi,
dan
pelatihan,
pengembangan
informal, mentoring karir dilakukan
karyawan wanita. Kegagalan praktek
saat
MSDM
Tujuannya
berarti
bersumber
pada
perusahaan.
harus
evaluasi
berupaya
meminimalkan
karyawan
kualitas dirinya
dan
mentoring ditujukan agar seluruh karyawan
lain,
mampu
kemajuan.
mengendalikan perbedaan yang ada,
Dalam
harus
kerja.
menentukan masa depan. Formal
fenomena glass ceiling. Dengan kata MSDM
prestasi agar
mengetahui
Oleh karena itu, perusahaan juga
Secara
mampu
mencapai
International
sehingga akan mendukung wanita
Office
untuk mencapai posisi yang lebih
dijelaskan,
tinggi di perusahaan.
menerapkan kesamaan kesempatan
Menurut
(2004)
bahwa
juga
perusahaan
labour
antara laki-laki dan wanita dalam hal
Office Geneva (2004), ada beberapa
rekrutmen, gaji, promosi, dan tugas
hal yang bisa dilakukan perusahaan.
dalam pekerjaan. Prosedur
Strategi yang diterapkan perusahaan
dijalankan harus transparan, fair, dan
untuk memfasilitasi wanita mencapai
objektif. Selain itu, perusahaan dapat
senior level management. Untuk
menerapkan family friendly policies,
mencapai keberhasilan, diperlukan
meliputi waktu yang fleksibel dalam
komitmen untuk merubah budaya
bekerja,
perusahaan. Manager maupun pihak
menjaga keluaga terutama anak.
lain
Misalnya,
perusahaan di
memahami gender dan isu keluarga.
Stated
memberikan
Wanita juga diberikan kesempatan
perlindungan
untuk berkomunikasi baik pada level
Perusahaan
formal maupun informal.
ruangan untuk wanita mengurus
di
International
Geneva
labour
perusahaan
diharapkan
anak.
sehingga
Selain
wanita
terhadap juga
itu,
yang
bisa
United fasilitas anak.
menyediakan
menyediakan
37
peralatan
yang
memungkinkan
dalam hal promosi jabatan, kriteria-
karyawan wanita membawa anaknya
kriteria
untuk
walaupun jauh tempat tinggalnya.
posisi
tertentu
Hal ini menjadi dukungan yang
kepada karyawan. Karyawan wanita
penting bagi karir wanita.
maupun
Perusahaan
dapat
membuat
wanita
kemampuan.
sexual
harus
dijelaskan
mempunyai
kesempatan yang sama dan dapat mencapai
dari
menduduki
laki-laki
iklim kerja yang aman, sehingga terhindar
dapat
asal
mempunyai
Perusahaan
harus
harassement. Gangguan utama bagi
mampu menunjukkan bahwa value
perempuan dalam bentuk sexual
yang
harassement menjadi isu yang sangat
mendukung karir wanita.
sensitif
karena
dimiliki
perusahaan
menyangkut
Dengan demikian, perusahaan
persoalan martabat atau harga diri
tidak hanya mempunyai tanggung
perempuan sebagai manusia (Irianto,
jawab
n.y). lingkungan yang tidak aman
eksternal/pelanggan,
akan semakin mempengaruhi wanita
pihak
dalam
Manajemen Operasi dikenal istilah
mengekspresikan
kemampuannya.
dalam
harassement Pemerintah
adalah
sexual pemerintah.
mempunyai
kewenangan nilai-nilai
untuk
hukum
undang-undang
diharapkan
tetapi
internal/karyawan.
juga Dalam
maka
karyawan
akan
mampu
memberikan pelayanan yang baik juga pada pelanggan. Perusahaan
menegakkan
tidak akan mampu beroperasi secara
dalam
yang
intinya jika karyawan terpuaskan
sejumlah
bentuk
melindungi
karyawan (Irianto, n.y). Sistem
pihak
Service Chain Management yang
Pihak lain yang juga dapat berpartisipasi
pada
maksimal tanpa ada karyawan. Jika mengingat
kembali
dasar-dasar
MSDM, maka akan terlihat bahwa
di
perusahaan
SDM merupakan faktor yang penting
lebih
transparan,
untuk
kelangsungan
organisasi.
sehingga dapat diketahui dan diakses
Dalam tulisan ini difokuskan pada
oleh semua karyawan baik laki-laki
karyawan wanita.
maupun
perempuan.
Misalnya,
38
Selain mendukung hal di atas, penulis
ingin
menawarkan
oleh diri sendiri. Kedua, wanita ingin
satu
menghidari fenomena glass ceiling
alternatif, bahwa fenomena glass
tersebut karena akan mempunyai
ceiling dapat diminimalkan dengan
banyak
cara wanita membuat bisnis sendiri.
menentukan
Dengan
demikian, kreatifitas yang mengarah
demikian,
penulis
mendukung penelitian dari Mattis (2004). Menurut Mattis, ketertarikan wanita
dalam
membuka
kesempatan
untuk
bisnisnya.
Dengan
ke inovasi akan muncul. Menurut Mattis (2004), wanita
bisnis
yang pernah mengalami glass ceiling
sendiri meningkat. Selain Mattis,
merasa kontribusi yang diberikan
penelitian dari Helm (2006) juga
tidak bernilai secara penuh pada
mendukung bahwa 60% wanita telah
perusahaan. Hal itu, terbukti adanya
membuka usaha sendiri.
perbedaan pembayaran gaji antara
Alasan wanita melakukan hal
laki-laki
dan
tersebut ada beberapa hal (Mattis,
menunjukkan
2004).
Pertama,
mempunyai
wanita.
Tabel
adanya
1 gap
wanita
akan
pembayaran gaji dari 12 negara dari
yang
lebih
tahun 2000-2006.
waktu
fleksibel dari pada bekerja sebagai
Selain
itu,
wanita
merasa
karyawan perusahaan. Wanita dapat
terisolasi sebagai kaum minoritas
mengelola
dengan
yang tidak bisa mencapai posisi
untuk
senior level management. Peluang
mengurus anak dan rumah tangga
hanya diberikan kepada karyawan
akan lebih banyak, serta akan fokus
laki-laki. Jika hal ini terus terjadi,
pada pekerjaan. Seperti apa yang
maka kreatifitas wanita tidak akan
sudah dijelaskan di atas, bahwa
muncul.
wanita cenderung pada pendekatan
didukung oleh International labour
sosial.
Office Geneva (2004), bahwa ada
waktu
keperluannya.
Apabila
sesuai Waktu
membuka
bisnis
Pernyataan
juga
sendiri, umur tidak akan menjadi
diskriminasi
hambatan. Wanita dapat berkarir
Misalnya; wanita kurang diterima
sampai
oleh supervisor laki-laki, kurang
kapanpun,
berlangsungnya
bisnis
karena ditentukan
ditempat
ini
kerja.
pelatihan, dan terisolasi.
39
Tabel 1 ; Gap pembayaran gaji di 12 negara
Sumber : Commission of the European Communities 2002 Implementation of gender mainstreaming in the Structural Funds programming documents 20002006 dalam International labour Office Geneva (2004)
Berdasarkan ternyata masih
fakta-fakta
fenomena ada
Meskipun
glass
sampai
diatas,
wanita
ceiling
posisi yang mereka inginkan.
sekarang.
demikian,
lebih optimis mencapai
Dalam
tulisan
ini,
penulis
penulis
memaparkan fenomena glass ceiling
beranggapan bahwa fenomena ini
yang terjadi pada pekerja wanita.
sudah berkurang. Alasannya karena
Ada beberapa hambatan sehingga
banyak ditemukan penelitian yang
muncul fenomena
bisa
seperti
dijadikan
perusahaan
untuk
pedoman
bagi
yang
glass ceiling,
dikemukanan
oleh
meningkatkan
beberapa peneliti di atas. Hal utama
karir wanita. Misalnya, penelitian
yang dapat dilakukan perusahaan
Wentling (2003). Saat ini, manajer
adalah merubah budaya. Misalnya, memberikan kesempatan yang sama
40
kepada wanita untuk meraih posisi senior level management.
PENUTUP Tulisan ini tidak memaparkan one best way dalam pemecahan masalah glass ceiling, tetapi semua yang dipaparkan di atas merupakan alternatif
yang
dapat
digunakan
perusahaan untuk mengurangi glass ceiling. Ada keterbatasan dalam tulisan ini, antara lain penulis tidak dapat
Cai, Yuan and Kleiner, Brian H. (1999), Sex discrimination in hiring:the glass ceiling. Vol. 18, No. 2/3/4. Cornelius, Nelarine, et al. (2005). An alternative view through the glass ceiling; Using capabilities theory to reflect on the career journey of senior women. Women in Management Review. Vol. 20, No. 8, pp. 595-609. Dvir, Taly. et.al. (2002), Impact Of Transformational Leadership On Follower Development And Performance: A Field Experiment. Academy of Management Journal. Vol. 45, No. 4, pp. 735-744.
memperlihatkan semua literatur asli yang dipakai dalam menulis tema ini. Salah satu alasan karena beberapa artikel yang diacu penulis tidak dipublikasi secara bebas.
DAFTAR PUSTAKA Akande, Adebowale (1994). The Glass Ceiling: Women and Mentoring in Management and Business. Employee Counselling Today, Vol.6, No. 1, pp.21-28. Burke,
Ronald, et al. (2005), Advancing women’s careers. Career Development International . Vol. 10, No. 3, pp. 165-167.
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M, Donnelly, J.H, Konopaske, (1995), ‘Oganizations: Behavior, Structure, Process, 8 th edition, New York: McGraw-Hill. Helm, Babita Mathur (2006). Women and the glass ceiling in South African banks: an illusion or reality?. Women in Management Review. Vol. 21, No. 4, pp. 311-326. International Labour Office. (2004). Breaking through the glass ceiling . Geneva. Irianto,
Jusuf. (n.y). Perempuan dalam Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurusan Administrasi Negara, FISIP Universitas Airlangga
41
Jackson, Cooper Janet. (2001). Women Middle Managers’ perception of the glass ceiling. Women in Management Review. Vol. 16, No 1, pp. 30-41. Kuswaraharja, Dadan. (2008), Pekerja Wanita Bertambah 3,3 Juta Orang. Jakarta: DetikFinance. Rabu, 02/01/08. Mattis, C. Mary (2004). Women entrepreneurs: out from under the glass ceiling. Women in Management Review. Vol. 19, No. 3, pp. 154-163 Stoner, James A. F. et. al. (n.y). Manajemen; Jilid 1; Edisi bahasa Indonesia. Jakarta: PT Prenhallindo . Timothy Bartram, Gian Casimir. (2007), The relationship betweenleadership and follower in-roleperformance and satisfactionwith the
leader ; The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 28, No. 1, pp. 4-19. Veale,
Camilla and Gold, Jeff (1998). Smashing into the glass ceiling for women managers. Journal of Management Development. Vol. 17, No. 1, pp. 17-26.
Wentling, Rose Mary (2003). The Career development and aspiration of women in middle managementrevisited. Women in management Review. Vol. 18, No. 6, pp 311-324. Weyer, Birgit (2007). Twenty years later: explaining the persistence of glass ceiling for women leaders. Women in management Review. Vol. 22, No.6, pp 482-496.
42