Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht
WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen
Agenda
Methodologie
Wat is een LDP?
10 vaststellingen uit het onderzoek
Aanbevelingen
Methodologie Fase 1: Voorbereidende fase Fase 2: Desk research Fase 3: Interviews met diverse stakeholders Fase 4: Enquête bij 536 organisaties met afgelopen LDP
Fase 5: Workshop met diverse stakeholders Fase 6: Rapportage en conclusies
Wat is een Loopbaan- en Diversiteitsplan (LDP)?
Met een LDP kunnen organisaties via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en hun organisatie openstellen voor medewerkers van diverse achtergrond (ouderen, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ongekwalificeerde jongeren)
10 vaststellingen uit het onderzoek
10 vaststellingen uit het onderzoek 1.
Groot succes van loopbaan- en diversiteitsplannen
2.
Organisaties dienen een plan in vanuit diverse motieven
3.
9 op 10 organisaties zijn tevreden over de ondersteuning van PO’s
4.
De financiële ondersteuning is een belangrijke meerwaarde van de plannen voor organisaties
5.
Uiteenlopende acties worden ingepland… maar de focus ligt steeds meer op 50+ers en retentiebeleid
6.
3 op 4 in de plannen opgenomen acties worden effectief uitgevoerd
7.
Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een significante impact op het onthaal-, diversiteits- en opleidingsbeleid van kleine organisaties
8.
Organisaties halen hun streefcijfers voor alle kansengroepen, behalve voor personen met een arbeidshandicap
9.
Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een structurele impact op de organisatie (microniveau) en niet op de arbeidsmarkt (macroniveau)
10. 84% van de organisaties wensen bijkomende ondersteuning voor thema’s
inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid
1. Groot succes van loopbaan- en diversiteitsplannen
43% instapplan, 35% klassiek plan, 16% groeiplan, 3,8% clusterplan
Proportioneel meer plannen in Limburg
PO’s bereiken doel van 18 plannen per jaar
2. Organisaties dienen plan in vanuit diverse motieven
Vanuit welke reden(en)/motivatie(s) heeft uw organisatie initieel besloten om een plan in te dienen ? (N=535)
Uiteenlopende profielen van organisaties:
KMO’s – grote ondernemingen
20% social profit
3. 9 op 10 organisaties zijn tevreden over de ondersteuning van PO’s
LL
Algemene tevredenheid
Begeleidingsintensiteit (aantal contacten, bezoeken,…)
Kwaliteit van de begeleiding
6%
10%
12%
L
K
40%
J
JJ
50%
41%
52%
44%
33%
Belang van maatwerk Kwaliteit van de begeleiding zeer persoonsgebonden (ervaring, kennis PO)
4. De financiële ondersteuning is een belangrijke meerwaarde van de plannen voor organisaties Zou u ook een loopbaan- en diversiteitsplan hebben aangevraagd indien er geen financiële ondersteuning was vanuit de Vlaamse overheid? (N=505) In geen geval 100%
4%
90%
15%
80% 70%
Waarschijnlijk niet 6% 5% 19%
20%
Waarschijnlijk wel 8% 4% 24%
Zeker en vast 11% 3% 29%
Ik weet het niet 7% 5% 23%
60% 50% 40% 30%
53%
66%
9%
5%
4%
3%
5%
< 10 werknemers
10 - 49 werknemers
50 - 249 werknemers
250 of meer werknemers
Totaal
59%
55%
60%
20% 10% 0%
Financiële ondersteuning = belangrijkste troef van LDP volgens organisaties Gemiddeld uitgekeerd bedrag: 5.570 euro 1 op 2 organisaties maakt ook gebruik van andere tewerkstellingsmaatregelen
5. Uiteenlopende acties worden ingepland… maar de focus ligt steeds meer op 50+ers en retentiebeleid Type acties Oprichten en continueren van een werkgroep diversiteit Acties ter verhoging van de werkbaarheid Ontwikkelen competentieprofielen en een competentiebeleid Onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of aanpassen Invoeren en/of aanpassen van een methodiek van functionerings- en evaluatiegesprekken Analyseren en optimaliseren onthaalbeleid Opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan 'diverse' of multiculturele teams Analyseren en optimaliseren Competentie-, Opleidings- en Loopbaanbeleid Afnemen van een diversiteitsaudit Andere
2010 38,6% 15,9% 27,9% 24,0%
2011 39,4% 15,2% 26,5% 25,5%
2012 38,6% 21,8% 28,1% 25,5%
2013 36,3% 30,4% 25,6% 24,7%
19,0%
19,4%
25,4%
22,4%
21,7%
19,8%
19,4%
21,7%
17,8%
20,6%
21,9%
21,7%
27,5%
21,2%
22,4%
19,1%
8,9% 23,2%
8,7% 25,3%
14,0% 18,0%
17,1% 15,4%
Type kansengroepen Ouder wordende werknemers, 50+ Allochtonen Alle kansengroepen Kortgeschoolden Mensen met een arbeidshandicap Armen Andere kansengroepen Vrouwen en/of mannen in roldoorbrekende functies Ex-gedetineerden Totaal
2010 42,4% 51,9% 42,4% 29,6% 22,6% 7,3% 7,6% 7,3% 1,9% 100%
2011 38,2% 50,0% 42,8% 27,5% 23,5% 5,9% 6,9% 6,9% 2,9% 100%
2012 29,3% 37,2% 25,3% 18,0% 13,4% 3,4% 4,6% 3,7% 0,6% 100%
2013 44,6% 42,3% 35,8% 22,8% 21,5% 3,9% 3,3% 3,3% 1,6% 100%
6. 3 op 4 acties worden effectief uitgevoerd Verdeling uitgevoerde acties in 2012 13%
6% 5%
76%
Gedeeltelijk Niet uitgevoerd Onvoorzien
Hoe verliep/verloopt de uitvoering van het loopbaan- en diversiteitsplan in uw organisatie? 1% 11% 7% 21% 60%
Zeer moeilijk Relatief moeilijk Noch moeilijk, noch vlot Relatief vlot Zeer vlot
Succesfactoren: kwaliteit van ondersteuning (59%), engagement directie/management (59%), medewerking werkvloer (54%) en enthousiasme verantwoordelijke van plan (48%) Hindernissen: De moeilijke implementatie van acties (58%), weerstand vanuit werkvloer (31%), gebrek aan engagement van de directie/management (24%) en tijdsgebrek
7. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een significante impact op het onthaal-, diversiteits- en opleidingsbeleid van KMO’s Hoe evolueerden de verschillende aspecten van het HR-beleid in uw organisatie op lange termijn? Deze HR-praktijken werden verder uitgebouwd
Deze HR-praktijken zijn hetzelfde gebleven
Deze HR-praktijken werden afgebouwd
67%
Onthaalbeleid
31%
60%
Opleidingsbeleid
36%
56%
Diversiteitsbeleid
44%
49%
Retentiebeleid
3%
47%
46%
Doorstroombeleid
4%
2%
42%
53%
Instroombeleid
2%
4%
49%
5%
Zijn deze verdere ontwikkelingen van het HR-beleid in uw organisatie direct of indirect toe te schrijven aan uw loopbaan- en diversiteitsplan? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
23%
5%
5%
6% 34%
57%
47%
49%
51%
Grotendeels
55% 13%
32%
13%
5%
45% 3%
39% 11%
< 10 10 - 49 50 - 249 250 of meer werknemers werknemers werknemers werknemers
Volledig
6% Totaal
In beperkte mate Helemaal niet
8. Organisaties halen hun streefcijfers voor alle kansengroepen, behalve voor personen met een arbeidshandicap
Instroom
Doorstroom
Retentie
465
Effectief bereikt 518
111%
Arbeidsgehandicapten
96
81
84%
Oudere werknemers Totaal Allochtonen
347 908 129
354 953 144
102% 105% 112%
Arbeidsgehandicapten
19
15
79%
Oudere werknemers Totaal Allochtonen
106 254 733
113 272 808
107% 107% 110%
Arbeidsgehandicapten
127
138
109%
1.468 2.328 880
1.777 2.723 904
121% 117% 103%
228
216
95%
1.463 2.571 6.061
1.546 2.666 6.614
106% 104% 109%
Kansengroep
Streefcijfers
Allochtonen
Oudere werknemers Totaal Allochtonen Opleiding
Arbeidsgehandicapten Oudere werknemers Totaal
Totaal
%
9. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een structurele impact op de organisatie (microniveau) Wat zijn de effecten van het plan voor uw organisatie op korte termijn (binnen het jaar na de invoering van de eerste acties) en op lange termijn (vanaf 1 jaar na de invoering van de eerste acties)? Geen effect
Enkel effect op korte termijn
Enkel effect op lange termijn
Meer aandacht voor diversiteit in het HR-beleid Betere integratie van nieuwe medewerkers Respect voor verschillen in bedrijfsnormen, -waarden &… Beter zicht op interne opleidings- & begeleidingsnoden Een open en transparante communicatie over diversiteit Betere samenwerking op de werkvloer Betere sfeer op de werkvloer Meer diversiteit op de werkvloer Hogere deelname aan opleiding Nieuwe rekruterings- en/of selectietechnieken ingevoerd Betere afstemming tussen werk en privé in de organisatie Geen discriminatie meer op de werkvloer Meer loopbaanperspectief voor medewerkers in de… Beter imago van de onderneming Betere match tussen kandidaten en vacatures Hogere bekendheid van de organisatie bij kansengroepen Lagere uitval uit de selectieprocedure van kansengroepen Meer werkbaar werk in de organisatie Lagere voortijdige uitstroom van werknemers Hoger aantal nieuwe instroom in de organisatie
Effecten op korte en lange termijn
14% 21% 31% 34% 19% 25% 23% 32% 24% 22% 23% 32% 25% 22% 27% 26% 29% 23% 23% 26% 31% 21% 22% 26% 34% 23% 19% 23% 35% 14% 28% 24% 44% 20% 21% 14% 46% 17% 19% 18% 52% 14% 21% 13% 53% 13% 17% 17% 53% 10% 24% 13% 55% 12% 19% 14% 57% 13% 18% 13% 59% 10% 18% 13% 60% 14% 15% 11% 61% 9% 19% 10% 62% 11% 18% 10% 68% 13% 11% 8%
10. 84% van de organisaties wensen bijkomende ondersteuning voor thema’s inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid Zou u in de toekomst nog ondersteuning wensen voor thema’s inzake loopbaan- en diversiteit? 2%
14%
Ja Neen
84%
Ik weet het niet
Onder welke vorm zou u deze ondersteuning willen verkrijgen? Via loopbaan- en diversiteitsplannen, met de huidige financiële tussenkomst
90% 41%
Via andere ondersteuningsmaatregelen, bvb. ESF-projecten Via directe samenwerkingen met externe partners, zonder enige (financiële) ondersteuning
21%
Via loopbaan- en diversiteitsplannen, zelfs zonder financiële tussenkomst Andere vorm van ondersteuning
13% 3%
Troeven LDP: financiële ondersteuning (72%), begeleiding op maat (65%), flexibele aard van instrument (61%) en de gefaseerde werking (60%);
Pijnpunten LDP: tijdsinvestering (39%), afhankelijkheid van de persoon die het plan trekt binnen de organisatie (24%) en het tijdelijk karakter (22%)
Aanbevelingen
Aanbevelingen Evolutie van het systeem, geen revolutie
De focus op diversiteit behouden en versterken
De finaliteit van de maatregel verduidelijken
Flexibiliteit, kwaliteit en maatwerk van de persoonlijke ondersteuning behouden en versterken
Financiële ondersteuning behouden en synergieën opbouwen met andere middelen
Versterken van de inhoudelijke aansturing op Vlaams niveau en uniformiseren van de regionale werking
Duidelijke afbakening van het takenpakket van elke partner
Invoering van striktere resultaatsmetingen bij de aanvraag en eindrapportage
Vragen? Daphné Valsamis Manager Arbeidsmarkt en sociaal beleid IDEA Consult Tel: +32-(0)2-300-85-00
[email protected] An De Coen Onderzoeker Arbeidsmarkt en sociaal beleid IDEA Consult Tel: +32-(0)2-300-85-03
[email protected]
