Evaluatie Kroon op het Werk

Evaluatie Kroon op het Werk

K2 Brabants kenniscentrum jeugd ’s-Hertogenbosch, juli 2007 Wieteke de Vries

K2 Brabants kenniscentrum jeugd (K2) draagt als Centrum voor Maatschappelijke Ontwikkeling (CMO) bij aan de verbetering van de kwaliteit en de samenhang van het jeugdbeleid van overheden en van uitvoerende organisaties, door middel van advisering, begeleiding, deskundigheidsbevordering, scholing en training. K2 heeft ruime ervaring met het adviseren van instellingen, gemeenten en provincie en het begeleiden van samenwerkings- en ontwikkelingsprocessen. Daarnaast heeft K2 veel ervaring met het uitvoeren van evaluatieonderzoeken en de ontwikkeling en verbetering van mentorprojecten, interculturaliseringsprocessen en de belemmerende en succesfactoren die hierbij een rol kunnen spelen. Onze opdrachtgevers zijn provincie, gemeenten en een veelheid aan uitvoerende organisaties. K2 is momenteel betrokken bij het project Jeugdwerkcorporaties, een project dat wordt gefinancierd met ESF-EQUAL-gelden. Dit project pakt jeugdwerkloosheid aan door de oprichting van werkcorporaties waar werkloze jongeren in dienst komen. K2 is in het project Jeugdwerkcorporaties uitvoerder van het transnationaal secretariaat. Samen met de projectmanager vertegenwoordigt K2 de stichting Jeugdwerkcorporaties bij de transnationale uitwisseling tussen de ontwikkelpartners. Voor de mainstreaming beschrijft K2 de werving- en selectieprocedures en motivatietrajecten.

2

Inhoudsopgave Samenvatting

5

1. Inleiding

7

2. Doelstelling, onderzoeksvragen en onderzoeksopzet 2.1 Doelstelling 2.2 Onderzoeksvragen 2.3 Onderzoeksopzet

11 11 11 12

3. Resultaten

15

4. Conclusies Kanttekeningen bij conclusies

37 39

5. Aanbevelingen 5.1 Aanbevelingen met betrekking tot (keten)samenwerking 5.2 Aanbevelingen met betrekking tot het mentorschap 5.3 Aanbevelingen met betrekking tot interculturalisatie van werkgevers 5.4 Overige aanbevelingen

41 41 42 43 44

Bijlage 1 WEL-CoM-E-tool

47 47

Bijlage 2 Subvragen per projectinstrument

49

Bijlage 3 Inhoud uitgevoerde interculturalisatietrajecten

53 53

3

4

Samenvatting Dit onderzoek is uitgevoerd door K2 Brabants kenniscentrum jeugd, in opdracht van en in samenwerking met Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg. Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg (SNV) en VluchtelingenWerk MiddenGelderland (VWMG) hebben in samenwerking met een aantal partners het project Kroon op het Werk ontwikkeld. De doelstelling van dit project is versterking van de toeleidingstrajecten van vluchtelingen en migranten naar arbeid door het vergroten van de zelfredzaamheid. Hiertoe worden drie projectinstrumenten ingezet. 1. Ketensamenwerking van de ontwikkelpartners. 2. Mentorschap door vrijwilligers; inzet van vrijwillige mentoren ter ondersteuning van vluchtelingen en migranten. 3. Interculturalisatie van werkgevers; inzet van interculturalisatietrajecten bij werkgevers. De centrale vraag van dit onderzoek is: Wat is de werking van de projectinstrumenten en welke succesvolle elementen kunnen in de toekomst worden geïmplementeerd? Deze (en andere) vragen zijn beantwoord door middel van deskresearch en interviews; face-toface interviews, telefonische interviews en groepsinterviews. De respondenten van dit onderzoek zijn: 5 werkgevers, 10 mentoren, 10 deelnemers en 2 casemanagers van gemeenten, 4 ontwikkelpartners, 4 projectmedewerkers en een projectmanager. De conclusie van dit onderzoek is gericht op een aantal onderdelen. 1. De beoogde doelstellingen. Het blijkt dat niet alle doelstellingen, zoals die bij aanvang van het project zijn geformuleerd, zijn behaald. De bijgestelde doelstellingen (vanaf januari 2007) zijn wel behaald. 2. De werking van de projectinstrumenten. De projectinstrumenten ‘mentorschap door vrijwilligers’ en ‘interculturalisatie van werkgevers’ zijn succesvol ontvangen bij deelnemers, mentoren, projectmedewerkers, ontwikkelpartners, samenwerkingspartners en werkgevers. Het projectinstrument ‘ketensamenwerking’ daarentegen is onvoldoende van de grond gekomen. Zowel in de voorbereiding als in de uitvoering hebben ontwikkelpartners steken laten vallen. 3. Tevredenheid van betrokkenen. Deelnemers, mentoren en werkgevers zijn over het algemeen tevreden over het project Kroon op het Werk en de samenwerking met projectmedewerkers. 4. Sekseverschillen tussen deelnemers. In de praktijk blijken sekseverschillen tussen deelnemers nauwelijks een rol te hebben gespeeld tijdens de matching van mentoren aan deelnemers en tijdens het mentorschap. 5. Specifieke doelgroep ‘vluchtelingen en migranten’. Werkgevers en mentoren blijken weinig bekend te zijn met specifieke kenmerken van en regels en wetten omtrent vluchtelingen en migranten.

5

Op basis van deze conclusies worden een aantal aanbevelingen gedaan. De aanbevelingen zijn gericht op: • Verbetering samenwerking o kiezen voor beslissingsbevoegde partners; o voldoende tijd nemen voor de voorbereiding zodat inzicht in en begrip voor elkaars taken en verantwoordelijkheden kan ontstaan; o een niet-vrijblijvende samenwerking realiseren door taken en verantwoordelijkheden vast te leggen in convenants. • Implementatie en verbetering mentorschap o het mentorschap aanbieden als aanvulling op het standaardaanbod van het vluchtelingenwerk; o een keuze maken in de manier waarop de mentor als protectieve factor wordt ingezet, ondersteunend of veranderingsgericht; o de werving van mentoren; mentoren met ten minste recente werkervaring, start van de werving na aanmelding deelnemers, voorkeur voor mentoren uit beoogde beroepssector; o mentoren worden ingezet tijdens contacten tussen deelnemers en werkgevers en kunnen informatie over het vluchtelingenwerk overdragen aan werkgevers; o verbetering ondersteuning aan mentoren op groepsniveau. • Implementatie en verbetering interculturalisatie van werkgevers o inzet op grotere bedrijven; o een interculturalisatie-aanbod (op maat) aanbieden als aanvulling op mentorschap wanneer deelnemers uitstromen naar stage of werkervaringplek; o de ‘WEL-tool’ gebruiken bij aanvang van een mentortraject. • Verbetering interne en externe communicatie vanuit het project • Meer investering in PR door het vluchtelingenwerk over specifieke problemen en regels en wetten omtrent vluchtelingen en migranten in Nederland

6

1. Inleiding VluchtelingenWerk Nederland zet zich met vele vrijwilligers in voor bescherming van asielzoekers en vluchtelingen. Dat gebeurt door het bieden van persoonlijke steun en belangenbehartiging bij hun toelating, opvang en integratie. Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg (SNV) en VluchtelingenWerk MiddenGelderland (VWMG) hebben in samenwerking met een aantal partners het project Kroon op het Werk ontwikkeld. Dit project wordt gesubsidieerd door ESF-EQUAL. Dit is een subsidieregeling van het Europees Sociaal Fonds, gericht op vernieuwende projecten om de ongelijkheid op de arbeidsmarkt te bestrijden. De projecten hebben een innovatief karakter. EQUAL bestrijdt discriminatie op grond van bijvoorbeeld geslacht, ras, etnische afkomst, godsdienst, levensovertuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Ook is er aandacht voor de integratie van asielzoekers op de arbeidsmarkt. 1 Het project bestaat uit een Ontwikkel Partnerschap op bestuurlijk niveau en een projectgroep op uitvoerend niveau. Bovendien participeert het project in een internationaal samenwerkingsverband van organisaties die met vluchtelingen werken in Nederland, Denemarken en Groot-Brittannië. Het ontwikkelpartnerschap is een samenwerkingsverband van zeven organisaties: Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg, VluchtelingenWerk Midden-Gelderland, gemeente Tilburg, ROC Midden-Brabant, Agens, Werkgeversvereniging Koremanstaalbouw en Emplooi. De projectgroep bestaat uit een projectmanager en vier projectmedewerkers. De projectmedewerkers hebben verschillende aandachtsgebieden; interculturalisering, mentorschap en financiën. De uitvoering van het project loopt van juli 2005 tot december 2007. Gedurende deze periode hebben er een aantal wisselingen plaatsgevonden binnen het Ontwikkel Partnerschap. Daarnaast zijn er personele wisselingen geweest binnen de projectgroep van zowel projectmanager als projectmedewerkers. De doelstelling van het project Kroon op het Werk is versterking van de toeleidingstrajecten van vluchtelingen en migranten naar arbeid door het vergroten van de zelfredzaamheid van vluchtelingen en migranten. Zelfredzaamheid in de zin van in staat zijn om zelfstandig inkomsten te genereren en zelfredzaamheid in de zin van in staat zijn om sociale contacten (met autochtonen) te kunnen opdoen en behouden. Met het project wordt een ‘pluspakket’ aangeboden als toevoeging aan een inburgerings- of reintegratietraject2, waarmee zowel vluchtelingen, migranten als werkgevers worden ondersteund. Bij de start van het project is uitgegaan van een resultaat van minimaal 100 deelnemers per regio; bovendien zijn er streefaantallen per deelnemende gemeente geformuleerd. Daarnaast is uitgegaan van een positieve uitstroom van deelnemers naar de arbeidsmarkt middels een stage of werkervaringplek van ten minste 80% in totaal.

1

www.agentschap.szw.nl (juni 2007) Dit gebeurt op basis van cofinanciering; gemeenten en/of re-integratiebureaus melden deelnemers aan die trajecten volgen voor re-integratie en inburgering. Hierop volgt vanuit Kroon op het Werk een aanvullend traject; namelijk mentorschap aan vluchtelingen en interculturalisering van werkgevers. 2

7

Om deze doelstelling met bijbehorende resultaten te behalen zet het project Kroon op het Werk drie projectinstrumenten in. 1. Ketensamenwerking van de ontwikkelpartners 2. Mentorschap door vrijwilligers; inzet van vrijwillige mentoren ter ondersteuning van vluchtelingen en migranten. 3. Interculturalisatie van werkgevers; inzet van interculturalisatietrajecten bij werkgevers.

1. Ketensamenwerking Aanname is dat door het maken van samenwerkingsafspraken op bestuurlijk niveau en het verdelen van taken en verantwoordelijkheden, er in de uitvoerende praktijk voordelen worden behaald; niet alleen voor vluchtelingen en migranten, maar ook voor werkgevers, gemeenten, reintegratiebureaus, inburgeringinstanties en het vluchtelingenwerk. De meerwaarde zit in een snellere en meer effectieve ondersteuning van vluchtelingen en migranten in de toeleiding naar arbeid.

2. Mentorschap door vrijwilligers Mentorschap is een instrument dat inmiddels in veel sectoren en situaties wordt ingezet, bijvoorbeeld in de jeugdzorg, of op scholen en op de werkvloer bij het inwerken van nieuwe medewerkers. Het is niet onwaarschijnlijk dat het inzetten van een mentor een positief effect kan hebben op de loopbaanontwikkeling van vluchtelingen en migranten. Het vaststellen van een dergelijk effect is niet gemakkelijk. In Nederland is op dit terrein alleen onderzoek beschikbaar naar de beleving van mentorprogramma’s door de betrokkenen en niet naar de daadwerkelijke effecten ervan3. Uit dit Nederlandse evaluatieonderzoek blijkt dat betrokkenen het mentorschap positief beoordelen. Er is geen onderzoek beschikbaar waarin causaal verband wordt aangetoond tussen het hebben van een mentor en succes bij de deelnemer. Er zijn wel enige indirecte aanwijzingen dat mentorschap dit effect kan hebben. In onderzoek naar mentorschap in de jeugdzorg wordt gebruik gemaakt van het model omtrent risicofactoren en protectieve factoren 4. Mentorprogramma’s grijpen protectieve factoren aan. Het project Kroon op het Werk gaat uit van de volgende risicovolle omstandigheden bij vluchtelingen en migranten5: • beperkte kennis van de Nederlandse taal; • hoog werkloosheidspercentage; • fricties in de toegankelijkheid van de Nederlandse arbeidsmarkt; • veel vluchtelingen en migranten werken onder kwalificatieniveau; • geringe sociale contacten of zelfs een geïsoleerde maatschappelijke positie; • door de gebeurtenissen in het land van herkomst en tijdens de vlucht hebben veel vluchtelingen klachten die samenhangen met traumatische ervaringen.

3

Deen, N., Meijers, F. en Veendrick, L., (2003) Mentoring: meer vragen dan antwoorden, inleiding op het thema. Berger, M. en Booij, Y.S. (2003). Mentoring in de jeugdzorg. In:Pedagogiek, een wetenschappelijk forum voor opvoeding, onderwijs en vorming, 23 (1), P. 40-53. 5 SNV (2004). De Kroon op het Werk. Bijlagen bijbehorende bij vervolgaanvraag ESF-Equal 2-de tranche. Tilburg: SNV. 4

8

Een mentor dient als protectieve factor om de invloed van risicofactoren te verminderen. Deze protectieve factoren zijn: • het ontvangen van sociale ondersteuning; • het onderhouden van contacten met competente volwassenen; • de bekendheid van de mentor met de Nederlandse arbeidsmarkt; • de bekendheid van de mentor met specifieke beroepssector; • het ervaren van binding; • mentoren beschikken over vaardigheden; • het krijgen van erkenning. Bij • • • •

de start van het project is uitgegaan van de volgende resultaten voor dit projectonderdeel. Koppeling van mentoren en deelnemers uit de beoogde beroepssector. Begeleiding duurt maximaal 12 maanden en is verspreid over minimaal 15 uren. Tevredenheid van 8 van de 10 mentoren over de ondersteuning vanuit Kroon op het Werk. Tevredenheid van 8 van de 10 deelnemers over de ondersteuning vanuit mentoren en projectmedewerkers.

3. Interculturalisatie van werkgevers Het project gaat niet alleen uit van een drempel voor vluchtelingen en migranten om toe te treden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook werkgevers lijken nog altijd een drempel te ervaren om vluchtelingen en migranten in dienst te nemen. Om deze drempel bij werkgevers weg te nemen zet het project interculturalisatietrajecten uit bij bedrijven. Doel is het creëren van een blijvende gedragsverandering door het benadrukken van de meerwaarde van een intercultureel personeelsbestand en het verwerven van draagvlak bij werkgevers en zittend personeel. Hiertoe was de opdracht geformuleerd om een interculturalisatie-aanbod te ontwikkelen, gericht op het in dienst nemen en in dienst houden van vluchtelingen en migranten. Bij de start van dit project zijn de volgende resultaten voor dit onderdeel geformuleerd. • Alle werkgevers naar wie deelnemers uitstromen worden benaderd met het interculturalisatieaanbod; ten minste 30% van deze werkgevers maakt gebruik van dit aanbod. • Andere werkgevers die (veel) vluchtelingen/migranten in dienst hebben worden ook benaderd; ten minste 10 bedrijven per regio. • Bij ten minste 20 werkgevers is een interculturalisatie-aanbod uitgevoerd. Het tot stand komen van het interculturalisatie-aanbod, de WEL-CoM-E-tool 6, heeft langer op zich laten wachten dan gepland. Hierdoor is dit onderdeel anders uitgevoerd dan in eerste instantie gepland was. Mede hierdoor zijn de beoogde resultaten voor dit onderdeel tussentijds bijgesteld. In hoofdstuk 3 gaan we hier verder op in. SNV Tilburg is integraal verantwoordelijk voor de uitvoering van het project Kroon op het Werk en de verantwoording aan het Agentschap Sociale zaken en Werkgelegenheid (SZW). Ten behoeve van deze verantwoording is SNV Tilburg eind 2006 op zoek gegaan naar een externe evaluator. K2 Brabants kenniscentrum jeugd heeft de evaluatie van het project Kroon op het Werk uitgevoerd. De resultaten hiervan zijn weergegeven in deze rapportage.

6

WEL-CoM-E; WEL(Werk Ervaar Leer), CoM (Cultuur Match), E-Gids (werkgeversgids). Zie verder bijlage 1

9

Leeswijzer Hoofdstuk 2 bevat de doelstelling, onderzoeksvragen en opzet van dit evaluatieonderzoek. Hoofdstuk 3 bevat de resultaten per te evalueren onderdeel. Hoofdstuk 4 bevat de conclusies en hoofdstuk 5 geeft aanbevelingen voor mainstreaming van succesvolle resultaten in de toekomst.

10

2. Doelstelling, onderzoeksvragen en onderzoeksopzet In dit hoofdstuk komen achtereenvolgens de doelstelling, onderzoeksvragen en onderzoeksopzet aan de orde.

2.1 Doelstelling Het project Kroon op het Werk evalueren en op basis van de uitkomsten aanbevelingen doen voor mainstreaming van succesvolle elementen.

2.2 Onderzoeksvragen De onderzoeksvragen, zoals beschreven in dit onderdeel, zijn de vragen die zijn gehanteerd in de aanbesteding door SNV Tilburg op www.aanbestedingenonline.nl, eind 2006. In overleg met de huidige projectmanager van Kroon op het Werk zijn een aantal vragen geschrapt. Sommige vragen waren op basis van digitale registratie niet te beantwoorden; andere vragen waren niet meer relevant door ontwikkelingen in het project. Vragen met betrekking tot sekseverschillen zijn later op verzoek van de projectmanager toegevoegd. •

Is er progressie in de uitstroom van de deelnemers naar de arbeidsmarkt middels stage- of werkervaringplek? (80%?) - Stromen er meer mannen uit naar de arbeidsmarkt middels stage- of werkervaringplek dan vrouwen?

•

Zijn de gestelde aantallen aanmeldingen vanuit de gemeenten gehaald? - Onderscheid inburgering en re-integratietraject?

•

Is de uitval van deelnemers geregistreerd? - Welke redenen voor uitval zijn er?

•

Is 60% van de deelnemers man en 40% vrouw?

•

Wat is de werking van de projectinstrumenten?

Het gaat om de volgende projectinstrumenten: - De ketensamenwerking - Mentorschap door vrijwilligers - Interculturalisatie van werkgevers Per te evalueren projectinstrument zijn een aantal vragen te onderscheiden. Zie bijlage 2. •

Zijn er succesvolle elementen uit het project te benoemen?

•

Is er voldoende rekening gehouden is met sekseverschillen?

•

Wat zijn de mogelijkheden voor mainstreaming van deze projectinstrumenten?

11

2.3 Onderzoeksopzet Het gaat om twee soorten onderzoeksvragen: outputvragen en procesvragen. De outputvragen zijn voornamelijk gericht op het verkrijgen van kwantitatieve inzichten. Deze vragen beginnen meestal met: hoe vaak, hoeveel en hoe lang? De procesvragen zijn voornamelijk gericht op het verkrijgen van inzicht in ervaringen en belevingen van deelnemers en partners van het project. Outputvragen De outputvragen zijn beantwoord door middel van deskresearch. Deze keuze voor onderzoek op basis van bestaande gegevens is gemaakt vanwege de beschikbaarheid van schriftelijke (digitale) informatie en registraties. Denk bijvoorbeeld aan eerdere evaluaties, cliëntvolgsystemen, deelnemersdossiers, jaarrapportages, verslagen van gesprekken en bijeenkomsten, verslagen van de transnationale evaluaties en notulen. Procesvragen De procesvragen zijn beantwoord met inzet van de onderzoeksmethode ‘het interview’. Deze keuze is gemaakt, omdat dit een aangewezen methode is om opinies, kennis en attitudes in kaart te brengen. Wij hebben gekozen voor drie soorten interviews: face-to-face interviews, telefonische interviews en groepsinterviews. De laatste twee typen interviews zijn tijdsbesparend ten opzichte van face-to-face interviews, zowel voor de geïnterviewde als voor de onderzoeker. Telefonische interviews werken wellicht beter bij professionals en sleutelfiguren dan bij mensen die geen ervaring hebben met interviews en/of mensen met een andere culturele achtergrond. Daarom hebben wij naast telefonische interviews ook gekozen voor face-to-face interviews. De meerwaarde van een groepsinterview zit in het feit dat de deelnemers kunnen reflecteren en reageren op de input van andere deelnemers aan het gesprek. Hieronder geven we per te evalueren projectinstrument aan: - de keuze voor het soort interview; - het aantal respondenten; - overige geraadpleegde bronnen. Vragen met betrekking tot sekseverschillen en mainstreaming van resultaten zijn tijdens alle onderzoeksactiviteiten aan bod gekomen.

De ketensamenwerking •

•

•

Een groepsgesprek met vier partners uit het ontwikkelpartnerschap: Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg, Stichting VluchtelingenWerk Midden-Gelderland, gemeente Tilburg en Emplooi. Twee aanvullende telefonische interviews met casemanagers van de gemeente Tilburg en Gilze-Rijen. Deze keuze is willekeurig gemaakt aan de hand van gegevens in de Excel-registratie van deelnemers en mentoren. Digitale registratiegegevens.

Mentorschap door vrijwilligers • •

Tien telefonische interviews met mentoren (zie tabel 1). Tien face-to-face interviews met deelnemers van het project. (zie tabel 2).

12

•

De keuze van de geïnterviewde mentoren en deelnemers is willekeurig tot stand gekomen aan de hand van de gegevens in de Excel-registratie van deelnemers en mentoren. Er is zoveel mogelijk rekening gehouden met de verdeling van de deelnemende mentoren en deelnemers over de regio’s Midden-Brabant en Midden-Gelderland. Het gaat niet om gematchte koppels. Excel-registratie van benaderde deelnemers (peildatum Midden-Brabant: 10-05-07; peildatum Gelderland: 11-05-07). Daar waar de peildatum anders is dan hier genoemd, wordt het genoemd in de resultaten.

Tabel 1. Profiel van de geïnterviewde mentoren Geslacht Regio Beroepssector Man: 4x Vrouw: 6x

Arnhem: 5x Tilburg: 5x

Gezondheidszorg Welzijn Bedrijfsleven Onderwijs Student

(1x) (1x) (3x) (2x) (3x)

Beroepssector deelnemer

Aantal deelnemers

Beoogde Anders

-1 -2 -3 -6 -8

Tabel 2. Profiel van de geïnterviewde deelnemers Geslacht Woonplaats Afkomst Man: 5x Vrouw: 5x

Regio Tilburg: - Tilburg: - Moergestel

5x 4x 1x

Regio Arnhem: - Westervoort: - Arnhem: - Voorthuizen: - Barneveld:

5x 2x 1x 1x 1x

Irak: Afghanistan: Iran: Sierra Leone: Somalië: Ivoorkust: Marokko:

(4x) (6x)

(4x) (2x) (1x) (2x) (1x)

Achtergrond 3x 2x 1x 1x 1x 1x 1x

Vluchteling: 9x Migrant: 1x

Interculturalisatie van werkgevers •

• •

Vijf telefonische interviews met werkgevers waarbij een interculturalisatietraject is uitgevoerd. Er zijn in totaal 7 interculturalisatietrajecten uitgevoerd. Twee van de 7 werkgevers wilden niet meewerken aan een interview. De overige 5 werkgevers zijn daarom geïnterviewd. Excel-registratie van benaderde werkgevers (peildatum: 15-05-07). Verslagen van intake-, vervolg- en evaluatiegesprekken met werkgevers.

Op basis van de resultaten van deze interviews heeft een groepsinterview plaatsgevonden met de vier projectmedewerkers van het project Kroon op het Werk. Tijdens dit interview stond de bespreking van de voorlopige resultaten per projectinstrument centraal. Bovendien hebben er twee tussentijdse gesprekken plaatsgevonden met de projectmanager van Kroon op het Werk. Ook tijdens deze gesprekken is onder andere de bespreking van de voorlopige resultaten aan bod gekomen. Bovendien heeft de huidige projectmanager aanvullend op deze gesprekken haar visie op ervaren succesfactoren en knelpunten tijdens het project aangegeven.

13

Alle interviews zijn uitgeschreven. Mentoren en partners uit het ontwikkelpartnerschap hebben de mogelijkheid gekregen om te reageren op het verslag van het interview. Voor deelnemers was deze optie in verband met taalproblemen niet mogelijk. Bij de projectmedewerkers is niet voor deze mogelijkheid gekozen in verband met de tijdsdruk. Vervolgens zijn de antwoorden op de open vragen uit de interviews gecategoriseerd en gecodeerd en, waar mogelijk, kwantitatief beschreven. Tot slot heeft een check van deze beschrijving plaatsgevonden met de projectmedewerkers en projectmanager.

14

3. Resultaten In dit hoofdstuk komen achtereenvolgens de onderzoeksvragen zoals deze zijn beschreven in hoofdstuk 2 aan de orde. •

Is er progressie in de uitstroom van de deelnemers naar de arbeidsmarkt middels stage- of werkervaringplek? (80%?)

Midden-Brabant: 68 deelnemers (peildatum: 28-05-07) • Betaald werk: 5 • Werkervaring vanuit re-integratie: 7 • Werkervaring (vrijwilligerswerk): 2 Gelderland: 62 deelnemers (peildatum: 19-06-07) • Werk: 8 deelnemers; 6 mannen, 2 vrouwen • Stage: 6 deelnemers; 4 mannen, 2 vrouwen In de regio Midden-Brabant gaat het om een uitstroom van 21%, namelijk 14 van de 68 deelnemers. In de regio Gelderland gaat het om een uitstroom 23%, namelijk 14 van de 62 deelnemers. In totaal gaat het om een uitstroom van 21,5%, 28 van de 130 deelnemers. -

Stromen er meer mannen uit naar de arbeidsmarkt middels stage- of werkervaringplek dan vrouwen?

Midden-Brabant Uit registratiegegevens niet bekend. Gelderland • Werk: 6 mannen, 2 vrouwen • Stage: 4 mannen, 2 vrouwen •

Zijn de gestelde aantallen aanmeldingen vanuit de gemeenten gehaald?

Doelstelling was om in totaal 100 deelnemers per regio te bereiken. Streefaantallen per gemeente waren: Tilburg 100; Dongen 20; Gilze-Rijen 20; Barneveld 10; Rheden 30; Rhenen 5; Westervoort 8. Midden-Brabant: totaal 68 deelnemers • Tilburg: 39 • Dongen: 4 • Gilze-Rijen: 12 • Oisterwijk: 4 • Alphen-Chaam: 8 • Goirle: 1

15

Gelderland: totaal 62 deelnemers • Barneveld: 8 • Rheden: 22 • Rhenen: 8 • Westervoort: 4 • Wageningen: 16 • Arnhem: 4 Per regio is het streefaantal van 100 deelnemers niet behaald. Ook de streefaantallen per gemeente zijn niet behaald, met uitzondering van de gemeente Westervoort. Wel zijn de aanmeldingen vanuit meerdere gemeenten gekomen dan in eerste instantie gepland. In januari 2007 zijn de beoogde resultaten met betrekking tot de gestelde deelnemersaantallen bijgesteld naar 70 deelnemers per regio 7. Deze bijgestelde resultaten zijn besproken en geaccordeerd in het ontwikkelpartnerschap. Ten tijde van de dataverzameling begin juni 2007 zijn deze streefaantallen in beide regio’s nog niet behaald. Naar verwachting worden deze resultaten wel behaald voor het einde van 2007. -

Onderscheid inburgering en re-integratietraject?

Midden-Brabant: 68 deelnemers • Inburgering 37 • Re-integratie: 24 • Maatschappelijke participatie: 5 Gelderland: 62 deelnemers • Inburgering: • Re-integratie:

57 5

In beide regio’s is een onderscheid gemaakt tussen inburgerings- en re-integratietrajecten. In de regio Gelderland zijn deelnemers vooral ingestapt via een inburgeringtraject. In de regio MiddenBrabant is de verdeling meer gelijk. Bovendien maakte de regio Midden-Brabant een derde onderscheid, namelijk maatschappelijke participatietrajecten. • -

Is de uitval van deelnemers geregistreerd? Welke redenen voor uitval zijn er?

In de registratie is een onderscheid gemaakt tussen uitval en uitstroom. Onder uitval wordt verstaan: iemand die als deelnemer is aangemeld en met wie een intakegesprek heeft plaatsgevonden, maar waarvoor geen begeleiding is gestart.

7

Tieks, S. (2007). Kroon op het Werk; terugblik 2006, vooruitzicht 2007.

16

Redenen hiervoor zijn: • deelnemer zelf heeft geen interesse; • deelnemer neemt niet deel aan een re-integratie- of inburgeringtraject / geen cofinanciering mogelijk; • deelnemer heeft al werk gevonden. In de regio Midden-Brabant staan 20 uitvallers geregistreerd, 10 mannen, 10 vrouwen. In de regio Gelderland staat 1 vrouwelijke uitvaller geregistreerd. Onder uitstroom worden alle deelnemers verstaan die succesvol dan wel voortijdig uitstromen. Voortijdig door: • verhuizing; • gebrek aan motivatie (deelnemer en/of mentor haakt af); • zwangerschap; • persoonlijke problemen. Naar schatting van de projectmedewerkers gaat het in totaal om ongeveer 5 voortijdige uitgestroomde deelnemers per regio. De projectmedewerkers benadrukken dat het bij voortijdige uitval niet per definitie gaat om niet succesvolle trajecten. Een deelnemer kan heel snel werk hebben gevonden, waardoor de uitval toch binnen 6 maanden en dus voortijdig is. •

Is 60% van de deelnemers man en 40% vrouw?

Midden-Brabant Man: 29 Vrouw: 34 Gelderland Man: 29 Vrouw: 33 Van het totaal aantal deelnemers is 46,4% man en 53,6% vrouw. Hiermee is de verdeling tussen man en vrouw bijna gelijk. •

Wat is de werking van de projectinstrumenten?

De ketensamenwerking 1.

Hoe is de wijze waarop het project tot stand is gekomen en gerealiseerd ervaren door de ontwikkelpartners, projectmedewerkers, werkgevers, deelnemers en mentoren?

Tijdens de interviews is gevraagd naar ervaren succesfactoren en knelpunten. Op de volgende pagina’s zijn de benoemde succesfactoren en knelpunten per projectonderdeel uiteengezet in tabel 3 en 4.

17

Tabel 3. Benoemde succesfactoren en knelpunten per projectinstrument Projectonderdeel Benoemde succesfactoren Benoemde knelpunten Mentorschap

Mentoren, deelnemers, leden van het ontwikkelpartnerschap, projectmedewerkers: - Ondersteuning naar zelfredzaamheid deelnemers - Zelfverrijking voor mentoren - Meerwaarde van mentoren uit beoogde beroepssector - Biedt deelnemers meer kansen in de maatschappij - Deelnemers zijn zeer tevreden

Mentoren, deelnemers, projectmedewerkers: - Betrokken projectmedewerkers - Goede samenwerking met en tussen projectmedewerkers

Projectmedewerkers: - Veel mentoren beginnen en houden weer snel op met het mentorschap. Veelvoorkomende redenen dat mentoren voortijdig stoppen zijn: - Mentoren vinden het te druk in combinatie met studie of werk - Mentoren die niet kunnen omgaan met de uitzichtloze situatie van deelnemers - Onvoldoende klik tussen mentor en deelnemer - Mentor blijkt onvoldoende betrokken en geschikt - Er worden (te) hoge verwachtingen gesteld aan vrijwilligers. - Het merendeel van de deelnemers is laag opgeleid. - Projectmedewerkers moeten vaak achter gegevens van mentortrajecten aan. Dossiervorming is vaak niet compleet. Mentoren voeren niet alle taken uit. Dit zorgt voor veel vertraging. - Na de matching zijn de deelnemers uit zicht bij de projectmedewerkers. Leden van het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers: - Match tussen mentor en deelnemer laat soms lang op zich wachten; Mentoren stellen eisen aan begeleiding, bijvoorbeeld t.a.v. de fase waarin de deelnemer zich bevindt, de mate van motivatie van de deelnemer of het opleidingsniveau van de deelnemer.

Interculturalisatie

Werkgevers, mentoren, leden van het ontwikkelpartnerschap, projectmedewerkers: - De ‘WEL-tool’ is behulpzaam tijdens startfase mentorschap - Aanbod naar werkgevers is een meerwaarde Werkgevers: - Interculturalisatie-aanbod biedt werkgevers nieuwe informatie omtrent vluchtelingen en vluchtelingenwerk 18

Mentoren: - Werkgevers zijn niet bekend met regels en wetten omtrent vluchtelingen en migranten en daardoor terughoudend ten opzichte van deze doelgroep.

Samenwerking

Werkgevers, mentoren, deelnemers: - Capabele projectmedewerkers - Actieve benadering door projectmedewerkers - Korte lijntjes tussen projectmedewerkers en gemeenten zorgt voor snelle actie - Prettige samenwerking met projectmedewerkers Projectmedewerkers: - Veel onderlinge steun Leden van het ontwikkelpartnerschap; - Transnationaal project is goed verlopen. Het tijdpad en de taken zijn goed uitgezet en uitgevoerd.

Deelnemers en leden van het ontwikkelpartnerschap: - Ketenaanpak is weinig professioneel; onvoldoende samenwerking ten gunste van deelnemers Projectmedewerkers en leden van het ontwikkelpartnerschap: - Geen directe lijn tussen projectmedewerkers en leden van het ontwikkelpartnerschap - Samenwerking met re-integratiebureaus loopt niet goed Projectmedewerkers: - Slechte communicatie vanuit ontwikkelpartnerschap richting projectmedewerkers - Taken en verantwoordelijkheden van projectmanager zijn op bord van projectmedewerkers terechtgekomen

Tabel 4. Overige benoemde knelpunten Benoemde knelpunten Startfase project

Projectmedewerkers: - Onduidelijke start - Er is een verkeerde inschatting gemaakt van de snelheid waarmee deelnemers zouden uitstromen naar werk of stage. De ervaring heeft geleerd dat deelnemers pas na 1,5-2 jaar beginnen met uitstromen. In het projectplan is uitgegaan van een half jaar. - Het project te ideëel ingesteld - Er is te weinig rekening gehouden met wat ESF projecten daadwerkelijk inhouden - Er is te weinig tijd gereserveerd per projectmedewerker om te doen wat ze zouden moeten doen - Er is te weinig tijd ingeruimd voor de ontwikkeling van de verschillende projectonderdelen - In projectplan is te weinig rekening gehouden met zaken als uitval mentoren en deelnemers, deelnemers die niet komen opdagen en interne overlegmomenten - Er waren nauwelijks mogelijkheden voor inhoudelijk overleg

19

(Profiel van) personeel

Mentoren, leden van ontwikkelpartnerschap, projectmedewerkers: - Personele wisselingen binnen project Leden van ontwikkelpartnerschap: - Het profiel van projectmedewerkers is onvoldoende uiteengezet Projectmedewerkers: - Afwezigheid van projectmanager voor lange periode - Onjuiste keuze van projectmanagers - Voortdurende onzekerheid voor projectmedewerkers

Opzet en aanpak project

Mentoren: - Missen kader waarbinnen het vluchtelingenwerk opereert - Er is geen harde deadline voor het ondersteuningstraject - Er is niet efficiënt genoeg gebruik gemaakt van resources; er is een tekort aan mentoren waardoor de prioriteit zou moeten liggen bij deelnemers voor wie een baan onontbeerlijk is. Ook trajecten die niet vooruit komen moeten worden gestopt. Leden van ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers: - De projectmedewerkers zelf zijn van mening dat de keuze voor de huidige projectmedewerkers vanuit het perspectief van de deelnemers goed is. Bij deze projectmedewerkers staat betrouwbaarheid, sociaal zijn en betrokkenheid voorop. Vanuit het perspectief van targets geven de projectmedewerkers aan dat dan behoefte is aan meer ondernemende mensen. Mentoren en projectmedewerkers: - Er is weinig structureel geregeld en vastgelegd - Administratieve rompslomp Deelnemers en projectmedewerkers - Een ondersteuningstraject van een jaar, inclusief nazorg, is te kort Projectmedewerkers - Het financiële proces is niet meegenomen in de evaluatie

Doel project

Projectmedewerkers, deelnemers, mentoren, Ontwikkel Partners - Onduidelijkheid over doel bij deelnemers, mentoren, werkgevers en samenwerkingspartners; - Onduidelijke communicatie over doel richting deelnemers, mentoren, werkgevers en samenwerkingspartners; er zijn onjuiste verwachtingen gewekt; namelijk toeleiding naar werk terwijl het project gericht is op ondersteuning om een stapje dichterbij de arbeidsmarkt te komen. Projectmedewerkers en Ontwikkel Partners - Onduidelijkheid over meerwaarde van doel - Onrealistische doelen/ te ambitieuze doelen

20

Doel project

Projectmedewerkers - Continue discussie over doel van project

Resultaten

Ontwikkelpartners - Er zijn weinig concrete resultaten terug te zien

2.

Hoe is het plaatsingsproces van de deelnemers op een inburgerings- of re-integratietraject verlopen?

Gemeenten kopen inburgerings- of re-integratietrajecten in bij het ROC of bij re-integratiebureaus. Dit is afhankelijk van onder andere de opleidingsachtergrond, mate van werkervaring, het taalniveau en de sociale redzaamheid van de deelnemer. Hierdoor fluctueren de kosten per deelnemer. Voor de ene deelnemer is meer opleiding en begeleiding nodig dan voor de andere deelnemer. 3.

Hoe is de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus, bedrijven en gemeenten tot stand gekomen?

Gemeenten Gemeenten hebben structurele contacten met consulenten van het vluchtelingenwerk in het kader van intensief maatschappelijke begeleiding van vluchtelingen. Vanuit het project Kroon op het Werk zijn casemanagers van gemeenten benaderd. Er zijn samenwerkingsafspraken gemaakt tussen de benaderde gemeenten en Kroon op het Werk. Een van de afspraken is dat gemeenten deelnemers levert aan Kroon op het Werk. Voor de gemeenten zijn hieraan geen kosten verbonden. Het is een vorm van cofinanciering. Deelnemers die worden aangemeld volgen al een inburgerings- of re-integratietraject via de gemeenten. Aanvullend krijgen de deelnemers een traject via Kroon op het Werk, gericht op de versterking van de zelfredzaamheid. Inburgeringinstanties (ROC)/ Re-integratiebedrijven/ Bedrijven De ontwikkelpartners zijn van mening dat de samenwerking met inburgeringinstanties, reintegratiebedrijven en bedrijven onvoldoende tot stand is gekomen. Een projectmedewerker heeft in het kader van ‘interculturalisatie van werkgevers’ contact gehad met het ROC Midden-Brabant en via een mailinglijst van dit ROC contacten gelegd met werkgevers. 4.

Hoe is de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus, bedrijven en gemeenten verlopen?

Gemeenten De ontwikkelpartners hebben de samenwerking met gemeenten als lastig ervaren. Vanuit het ontwikkelpartnerschap zijn de eerste contacten gelegd met gemeenten. Het project Kroon op het Werk is als ‘pluspakket’ aangeboden, aanvullend op een bestaand inburgerings- of reintegratietraject. Het ontwikkelpartnerschap heeft de meerwaarde van dit pluspakket onvoldoende kunnen benadrukken waardoor de samenwerkingspartners weinig eigen verantwoordelijkheid op zich hebben genomen. Casemanagers vanuit grote gemeenten bleken meer terughoudend dan kleine gemeenten om als partner mee te werken in het project.

21

In kleinere gemeenten waren casemanagers minder terughoudend. Knelpunten in de samenwerking zaten met name in verwachtingen omtrent terugkoppeling. • De voortgang en de terugkoppeling vanuit het ontwikkelpartnerschap waren niet goed richting gemeente. • Wisseling van projectmanager en medewerkers heeft geen goede uitwerking gehad op de terugkoppeling; vertrouwen van gemeenten in uitvoerders is belangrijk, maar lastig op te bouwen met veel personele wisselingen. • De meerwaarde van het project is niet altijd helder benoemd waardoor verwachtingen van gemeenten anders waren. Bovendien vonden de ontwikkelpartners het lastig om deelnemers via gemeenten aangemeld te krijgen. Gemeenten bleken weinig deelnemers aan te leveren. Hierin bleek een verschil tussen beide regio’s; in Midden-Brabant zijn er meer deelnemers via gemeenten aangemeld dan in Gelderland. Ook de projectmedewerkers hebben gemeenten in de samenwerking als lastig ervaren. Gemeenten bleken stug ten aanzien van behoeften van deelnemers en het bieden van opleidingsmogelijkheden. Gemeenten gaan veelal uit van het zo snel mogelijk vinden van werk en gaan daarmee voorbij aan mogelijkheden voor opleiding of scholing zodat deelnemers meer kansen in de toekomst hebben. Projectmedewerkers benoemen hierbij dat er een verschil lijkt te zijn tussen de twee regio’s, waarin de regio Gelderland meer bereidheid toonde dan de regio Midden-Brabant. Aan de andere kant benadrukken de projectmedewerkers dat de communicatie vanuit het project Kroon op het Werk richting gemeenten slecht is verlopen. Er is veel verwarring ontstaan over het doel van het project. Het project gaat uit van ondersteuning van vluchtelingen en migranten om een stap dichterbij de arbeidsmarkt te komen; gemeenten gaan uit van toeleiding naar arbeid. Bedrijven De ontwikkelpartners geven aan dat bedrijven te weinig actief zijn benaderd. De ontwikkelpartners denken dat inzet op grotere bedrijven mogelijk betere kansen zou hebben geboden; • voor deelnemers om naar uit te stromen naar de arbeidsmarkt en • voor de afzet van het interculturalisatie-aanbod. Het feit dat de werkgeversvereniging die lid is van het ontwikkelpartnerschap vaak afwezig was tijdens vergaderingen speelt hierin mogelijk een rol. Vanuit het interculturalisatietraject zijn bedrijven wel actief benaderd. Hierop wordt verder ingegaan vanaf pagina 30. Re-integratiebureaus De ontwikkelpartners vinden de re-integratiebureaus een zwakke schakel in de samenwerking. Belangrijkste reden hiervoor is het wegvallen van een re-integratiebureau binnen het ontwikkelpartnerschap. Andere re-integratiebureaus zijn hierdoor te laat betrokken in de samenwerking. Projectmedewerkers geven aan dat de samenwerking met re-integratiebureaus in Gelderland uiteindelijk beter van de grond is gekomen dan in Midden-Brabant. Reden hiervoor is dat er vanuit Gelderland meer deelnemers lijken te worden aangemeld via re-integratiebureaus dan in MiddenBrabant. Projectmedewerkers geven bovendien aan dat er weinig contact is geweest met een reintegratiebureau als ontwikkelpartner waardoor projectmedewerkers re-integratiebureaus niet als 22

partner in het project hebben ervaren. Er heeft wel samenwerking plaatsgevonden met andere reintegratiebureaus; echter deze bureaus waren geen officieel partner van het project. Inburgeringinstanties (ROC) De ontwikkelpartners geven aan dat ook deze partner vaak afwezig was tijdens vergaderingen. Het partnerschap is nauwelijks van de grond gekomen en daardoor zijn er ook weinig deelnemers die worden aangemeld vanuit een inburgeringstraject. 5.

Hoe is de samenwerking tussen de leden van het ontwikkelpartnerschap verlopen?

De leden van het ontwikkelpartnerschap vonden de opstart van het project lastig en moeilijk. Het begindocument was goed en helder, maar de ontwikkelpartners zijn van mening dat dit niet goed is doorgepakt. De leden van het ontwikkelpartnerschap vinden het onderlinge samenwerkingsverband niet erg geslaagd. De leden hebben elkaar te weinig aangesproken op gezamenlijke actie en er is onvoldoende afstemming en taakafbakening geweest. Behalve morele steun is er te weinig actie geweest. De taken van de leden hadden beter op individuele kwaliteiten ingedeeld moeten worden. Bovendien hebben de ontwikkelpartners een verkeerde keuze gemaakt wat betreft de eerste twee projectmanagers. De ontwikkelpartners zijn van mening dat zij meer hebben gefunctioneerd als klankbordgroep dan als stuurgroep. Om bovenstaande redenen benoemen de projectmedewerkers de resultaten vanuit het ontwikkelpartnerschap betreurenswaardig. 6.

Heeft de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus, bedrijven en gemeenten een meerwaarde gehad? Welke?

De leden van het ontwikkelpartnerschap zien een duidelijke meerwaarde voor de deelnemers, maar niet voor de ontwikkelpartners zelf. Deze meerwaarde, met name dat het mentorschap een bijdrage levert aan een vergroting van het zelfvertrouwen en de zelfstandigheid van deelnemers, is moeilijk meetbaar aldus de ontwikkelpartners. De meerwaarde van het project zou ook de samenwerking met de ketenpartners moeten zijn, zoals bedrijven en re-integratiebureaus. Dit is volgens de ontwikkelpartners onvoldoende van de grond gekomen. De ontwikkelpartners noemen wel de meerwaarde van het inzicht krijgen in elkaars werkwijze en een andere insteek voor het werken met vluchtelingen en migranten. 7.

Zijn inburgerings- re-integratiebureaus, bedrijven of gemeenten bereid voor het mentorschap door vrijwilligers te betalen? Onder welke voorwaarden? Hoe zou het aanbod er dan uit moeten zien?

Twee leden van het ontwikkelpartnerschap hebben aangegeven dat zij bereid zouden zijn voor het mentorschap door vrijwilligers te betalen. Voorwaarde is het duidelijk benoemen van de meerwaarde van het project Kroon op het Werk en de verschillende onderdelen. Daarnaast moeten de projectinstrumenten in de toekomst niet worden aangeboden als aparte producten, maar als onderdeel van een traject dat gemeenten of andere partners kunnen inkopen. Op deze manier is er één duidelijke eindverantwoordelijke waarbij de afnemer terecht kan.

23

Mentorschap door vrijwilligers 1.

Welke termijnen zaten er tussen aanmelding, intake en koppeling met mentor?

Midden-Brabant Van 32 deelnemers zijn gegevens beschikbaar over aanmelding, intake en match; 15 van deze 32 deelnemerstrajecten zijn onvolledig geregistreerd. Gemiddelde termijn tussen aanmelding en intake van de 17 deelnemers van wie we over voldoende gegevens beschikken was 3,8 weken (laagst binnen 1 week, hoogst binnen 14 weken). Gemiddelde termijn tussen intake en koppeling bij deze 17 deelnemers was 10,3 weken (laagst binnen 1 week, hoogst binnen 18 weken) Gelderland Van 41 deelnemers zijn gegevens beschikbaar over aanmelding, intake en match; 26 van deze 41 deelnemerstrajecten zijn onvolledig geregistreerd. Gemiddelde termijn tussen aanmelding en intake van de 15 deelnemers waar we over voldoende gegevens beschikken was: 5,9 weken (laagst binnen 1 week, hoogst binnen 22 weken) Gemiddelde termijn tussen intake en koppeling bij deze 15 deelnemers was 10,1 weken (laagst binnen 1 week, hoogst binnen 36 weken) 2.

Heeft de begeleiding van deelnemers tussen de zes en de twaalf maanden geduurd?

Uit de digitale registratiegegevens is niet te achterhalen hoe lang de begeleiding van de deelnemers duurt of heeft geduurd. De projectmedewerkers geven aan dat de oorspronkelijke planning vanuit het project zes maanden begeleiding en zes maanden nazorg was. De projectmedewerkers hebben deze planning niet als harde eis beschouwd. De enige harde einddatum die de projectmedewerkers hebben gehanteerd is eind december 2007, de einddatum van het project Kroon op het Werk. Zolang zowel deelnemer als mentor het traject na een jaar wil voortzetten, zien de projectmedewerkers hierin geen probleem. De ervaring is dat zowel deelnemers en mentoren het traject willen voortzetten tot aan het moment dat de deelnemer werk heeft gevonden. Over het algemeen hebben de trajecten dus minimaal een jaar geduurd. 3.

Is het vooraf gestelde minimaal aantal contacturen van 15 uur gehaald?

Uit de digitale registratiegegevens is niet te achterhalen hoeveel contacturen er waren tussen mentor en deelnemer. Uit de interviews met mentoren en deelnemers is gebleken dat de contacten voornamelijk wekelijks of tweewekelijks minimaal een uur duurden. Dit komt neer op 26-52 contacturen per jaar. Ook de projectmedewerkers geven aan dat het minimale aantal contacturen per deelnemer meestal ruimschoots is behaald.

24

4.

Is het aantal uren ondersteuning door de deelnemers ervaren als voldoende? Hadden het er meer of minder moeten zijn?

Negen deelnemers zijn tevreden over het aantal ondersteuningsuren dat zij hebben ontvangen vanuit het project Kroon op het Werk. Deze deelnemers geven aan dat zij zowel face-to-face als telefonisch veel contact hebben gehad met de mentor. Twee deelnemers hebben naast het contact met de mentor ook veel contact gehad met de projectmedewerkers van Kroon op het Werk. Ook geven twee deelnemers aan dat de behoefte aan ondersteuningsuren afhankelijk is van de fase van het begeleidingstraject. Over het algemeen hebben de deelnemers in de beginfase meer behoefte aan ondersteuning dat in een later stadium. Een deelnemer is ontevreden over het aantal ontvangen ondersteuningsuren vanuit het project Kroon op het Werk. Deze deelnemer geeft aan dat er nooit een koppeling met een mentor heeft plaatsgevonden, terwijl daar wel behoefte aan was. 5.

Is het aantal contacturen door de mentoren ervaren als voldoende? Hadden het er meer of minder moeten zijn?

Het aantal contacturen tussen mentor en deelnemer varieert van maandelijks, tweewekelijks tot wekelijks. Wekelijks contact tussen mentor en deelnemer blijkt het vaakst voor te komen. Het gaat zowel om face-to-face contact als telefonisch contact. Enkele mentoren hebben ook per e-mail contact met de deelnemer. Ook de mentoren geven aan dat het aantal contacturen afhankelijk is van de fase van het traject en de behoefte van de deelnemer. Naarmate het traject vordert neemt over het algemeen het aantal contacturen af. Zeven mentoren zijn tevreden over het aantal contacturen dat zij beschikbaar hadden voor ondersteuning van de deelnemer(s). Deze mentoren gaven aan dat bij behoefte aan meer contacturen vanuit de deelnemers, deze mogelijkheid er ook was. De deelnemers van deze zeven mentoren hadden geen behoefte aan meer contacturen. Drie mentoren zijn niet tevreden over het aantal contacturen dat zij beschikbaar hadden voor ondersteuning van de deelnemer(s). Deze mentoren hadden graag meer uren beschikbaar gehad. Volgens deze mentoren komt dit de kwaliteit van de begeleiding ten goede en wordt er sneller vertrouwen opgebouwd. Meer contacturen waren voor deze mentoren echter niet haalbaar in verband met full time werk en/of persoonlijke omstandigheden van de mentor zelf. 6. Hebben de deelnemers het idee dat de begeleiding door een mentor heeft bijgedragen aan de vergroting van hun zelfredzaamheid? Op welke wijze? Vijf deelnemers hebben aangegeven dat Kroon op het Werk heeft bijgedragen aan vergroting van hun zelfredzaamheid. De redenen die zij hiervoor aandragen zijn verschillend. Zo geven drie deelnemers aan dat het zoeken naar werk via verschillende kanalen (internet, uitzendbureau, open sollicitatie) is verbeterd door Kroon op het Werk. Een van deze deelnemers heeft hierdoor zelf een baan gevonden. Een andere deelnemer geeft aan dat het spreken en begrijpen van de Nederlandse taal door Kroon op het Werk is verbeterd. Ook geeft een deelnemer aan dat het volgen van een opleiding en het leren van een vak meer kansen bieden voor de toekomst. 25

Drie deelnemers geven aan dat zij al zeer zelfstandig en actief waren voordat het project Kroon op het Werk startte. Zij zien dus geen verbetering, maar vonden een verbetering op dit gebied ook niet nodig. Twee deelnemers zijn van mening dat het project Kroon op het Werk niet heeft bijgedragen aan vergroting van hun zelfredzaamheid. Deze deelnemers hadden verwacht dat zij meer hulp zouden krijgen vanuit de mentor en vonden dat ze zelf teveel zelfstandig moesten uitzoeken, terwijl dit geen of onvoldoende resultaat opleverde. Deze deelnemers voelen zich erg afhankelijk van de hulp vanuit Kroon op het Werk, bijvoorbeeld in de zin van een goed woordje doen bij werkgevers, om de kans op het vinden van werk te vergroten. De deelnemers hanteren niet zozeer het criterium zelfredzaamheid, maar veel meer de mate waarin zij succesvol zijn in het vinden van een baan. 7.

Hebben de mentoren het idee dat ze hebben bijgedragen aan vergroting zelfredzaamheid deelnemers? Op welke wijze?

Vier mentoren hebben het idee te hebben bijgedragen aan een vergroting van de zelfredzaamheid van de deelnemer(s). Deze mentoren noemen de volgende redenen. • Door intensieve begeleiding waarin veel activiteiten samen worden ondernomen af te bouwen en deelnemer steeds meer alleen te laten doen (bijvoorbeeld CV opstellen, brief schrijven, gesprekken voeren) (3x). • Door het verwachtingspatroon bespreekbaar te maken is de motivatie van de deelnemer zichtbaar verbeterd (2x). • Door zelfvertrouwen te geven wordt ook de zelfredzaamheid vergroot (1x). • Door uitbreiding van het sociale netwerk door contact mentor-deelnemer (1x). Zes mentoren hebben het idee dat zij niet hebben kunnen bijdragen aan een vergroting van de zelfredzaamheid van de deelnemer(s). Redenen hiervoor zijn zeer divers: • Het bieden van ondersteuning heeft niet geleid tot zelfredzaamheid (1x). • Werktempo van deelnemer is erg laag gebleken (1x). • Bureaucratie in Nederland demotiveert deelnemer (1x). • Taalbarrière is te groot (1x). • Afhankelijkheid van vrouwelijke deelnemer aan mannelijke partner waardoor deelneemster geen eigen beslissingen neemt (1x) • Deelnemer was al behoorlijk zelfredzaam (1x). De mentoren voegen hieraan toe dat de deelnemer(s) zelf wel van mening zijn dat de zelfredzaamheid is vergroot. 8.

Is het contact van de deelnemers met anderen (autochtoon-allochtoon) vermeerderd?

Zes deelnemers geven aan dat zij door het project Kroon op het Werk meer in contact zijn gekomen met autochtone Nederlanders door: contact met de mentor (3x), stage/werkervaringplek (2x), opleiding (2x) en werk (2x). Twee deelnemers hebben aangegeven dat zij regelmatig contact hebben met autochtone Nederlanders, omdat zij in een witte buurt wonen. Bovendien komen zij via hun kinderen in aanraking met andere (autochtone) ouders.

26

Twee deelnemers geven aan dat het project (nog) niet heeft bijgedragen aan een vergroting van contacten met autochtone Nederlanders. Deze deelnemers geven als reden hiervoor de slechte beheersing van de Nederlandse taal waardoor contactlegging moeilijk blijft. 9.

Hoe is de individuele begeleiding van vrijwilligers en projectmedewerkers aan deelnemers verlopen?

Vrijwilligers Alle begeleidingtrajecten vanuit de mentoren zijn gestart met het opstellen van een plan van aanpak. Hierin komen doorgaans de volgende onderwerpen aan bod: • ervaring en interesses deelnemers (op basis van de ‘WEL-tool’) (3x) • bepalen route • regelen randvoorwaarden zoals vertaling diploma • opleiding Nederlandse taal • werkervaring opdoen / stage vinden • opleiding volgen in gewenste richting • werk vinden in gewenste richting • vergroten sociaal netwerk • sociale activering Meestal is het plan niet schriftelijk uitgewerkt. Deelnemers en mentoren noemen de volgende activiteiten die een bijdrage moeten leveren aan de uitwerking van het plan: • structuur aanbrengen in zoeken naar werk/stage/opleiding; via internet, via uitzendbureaus, via kranten en tijdschriften; • ondersteuning en bemiddeling in contact met re-integratiebureau, gemeente of werkgever; • opstellen CV en sollicitatiebrief; • oefenen sollicitatiegesprek; • hulp bij invullen formulieren en overige zaken (zoals regelen kinderopvang en gezinshereniging, inschrijving cursus/opleiding); • bespreking ervaringen, wensen en interesse; • vragen stellen; • inzicht bieden in functie, verwachtingen, Nederlandse bedrijfscultuur; • diploma en cijfers uit land van herkomst halen en vertalen; • vertrouwen opbouwen; • oefenen Nederlandse taal; • beroepskeuzeonderzoek; • psychische steun; • leuke dingen ondernemen; • zoeken naar ingang voor sociale contacten. De deelnemers en mentoren noemen de volgende concrete resultaten die zijn behaald dankzij Kroon op het Werk. • Route bepalen / keuze maken in wat deelnemer wil in toekomst • Opleidingsmogelijkheden uitzoeken en opleiding volgen • Sollicitatietraining • Werkervaringplek/stage • Betaald werk 27

• • •

Werken/leren traject Beter contact van deelnemer met re-integratiebureau Opbouw sociaal netwerk door nieuwe contacten

Projectmedewerkers Vijf deelnemers hebben aangegeven dat zij naast de contacten met de mentor ook contact hebben met een of meerdere projectmedewerkers van Kroon op het Werk. Reden hiervoor is vaak een vraag of probleem dat de mentor niet kan beantwoorden of oplossen. Zo geeft een deelnemer aan dat een medewerker van Kroon op het Werk het voor elkaar heeft gekregen dat de gemeente een aanvullende opleiding betaalt. De overige vijf deelnemers geven aan geen contact te hebben met deze projectmedewerkers. Drie van hen achten dit ook niet nodig. De andere twee deelnemers vinden het jammer dat ze weinig contact hebben gehad met de medewerkers van Kroon op het Werk. Reden hiervoor is dat deze deelnemers het idee hebben dat de projectmedewerkers meer kunnen realiseren dan mentoren. De • • • •

Meerwaarde individuele begeleiding? meerwaarde van de mentorbegeleiding zit volgens de deelnemers en mentoren in: vergroting zelfredzaamheid; vermeerdering contact autochtoon-allochtoon; oefenen van de Nederlandse taal; het krijgen van erkenning.

10. Hebben de deelnemers voldoende inspraak gehad in de inhoud van het begeleidingsplan? Zeven deelnemers hebben aangegeven dat zij voldoende inspraak hebben gehad in de inhoud van het begeleidingsplan. Belangrijkste reden hiervoor is dat er rekening wordt gehouden met gezondheidsklachten en zorgtaken thuis van de deelnemers. Bovendien zijn deze deelnemers blij met het gemaakte plan van aanpak ondanks het feit dat dit niet altijd aansluit bij de ervaring en opleiding in het land van herkomst. Drie deelnemers zijn niet tevreden over de inspraak die zij hebben gehad in de inhoud van het begeleidingsplan. Twee deelnemers geven aan dat er vanuit het project bij de deelnemers verkeerde verwachtingen zijn gewekt bij aanvang van het traject. Deze deelnemers hadden concrete acties verwacht vanuit het project in plaats van tips en ondersteuning. Zo wilde een deelnemer graag een opleiding volgen, maar de gemeente betaalt deze opleiding niet. Vanuit Kroon op het Werk is er op dit punt geen actie ondernomen. Deze deelnemer had dit bij aanvang van het project wel verwacht. 11. Heeft elke deelnemer individuele begeleiding gehad van een vrijwilliger uit de beoogde beroepssector? Dat wil zeggen: de beroepssector waarin deelnemer werk zoekt? Ook succesvolle uitgestroomde deelnemers? Uit de registratiegegevens valt niet te achterhalen of iedere deelnemer begeleiding heeft gehad van een vrijwilliger uit de beoogde beroepssector. Voor de geïnterviewde mentoren en deelnemers blijkt dat de verdeling ongeveer gelijk is; de helft van de geïnterviewde mentoren is

28

afkomstig uit de beoogde beroepssector en de helft van de geïnterviewde deelnemers wordt begeleid door een mentor uit de beoogde beroepssector. De projectmedewerkers geven aan dat het streven was om mentoren te vinden in de beroepsrichting waarin de deelnemers werk zoeken. Projectmedewerkers kwamen daarbij de volgende knelpunten tegen: • deelnemers blijken vaak niet te weten in welke beroepsrichting ze willen gaan werken • deelnemers staan nog heel ver van de arbeidsmarkt af • deelnemers kunnen vaak niet verder in de eigen, oorspronkelijke beroepsrichting van hun land van herkomst. In Midden-Brabant schatten de projectmedewerkers het aantal koppelingen in de beoogde beroepssector op vijf op het totaal van 68 deelnemers. In Gelderland ligt de schatting op een kwart van de koppelingen, dus ongeveer 15-20 van de 62. Reden dat er in Arnhem meer koppelingen in de beoogde beroepssector hebben plaatsgevonden is het feit dat in deze regio veel extra aandacht is besteed aan het werven van specifieke mentoren, bijvoorbeeld door het opbouwen van netwerken via Rotary clubs. De koppeling in de beoogde beroepssector heeft als voordeel dat er in korte tijd vaak meer mogelijk is om te bereiken. Maar volgens de projectmedewerkers zijn er ook andere dingen van invloed op succesvolle uitstroom, zoals motivatie en persoonlijke omstandigheden van de deelnemer. 12. Zien mentoren het als een meerwaarde van de mentorbegeleiding wanneer de mentor al dan niet uit de beoogde beroepssector afkomstig is? Vijf mentoren zien het als een meerwaarde als de mentor uit de beoogde beroepssector van de deelnemer komt. De meerwaarde zit volgens deze mentoren in: • gebruik kunnen maken van je eigen netwerk (4x); • over kunnen dragen van vakkennis en hanteren van vakjargon (3x); • kunnen beoordelen wat niveau in Nederland is en zo een inschatting kunnen maken waar deelnemer terecht kan (2x); • beschikbare relevante tijdschriften kunnen overdragen (1x). Een mentor voegt hieraan toe dat de koppeling van deelnemers aan mentoren uit de beoogde beroepssector met name een meerwaarde heeft voor hoog opgeleide mensen. De overige vijf mentoren zijn van mening dat de meerwaarde van de begeleiding niet alleen zit in de beoogde beroepssector maar meer nog in de inzet en motivatie van de vrijwilliger. Bovendien kunnen mentoren ook gebruik maken van hun privé netwerk. Daarnaast is ook de soort functie van invloed op het functioneren van een mentor. Zo geeft een mentor aan dat een manager weet wat werkgevers van belang achten in werknemers, ongeacht de beroepssector waarin zij werkzaam zijn. 13. Zijn de deelnemers tevreden over de mentor? Acht deelnemers zijn zeer tevreden over de mentor aan wie zij gematched zijn vanuit het project Kroon op het Werk. Redenen zijn: de mentor is aardig (5 x), de mentor is goed bereikbaar en behulpzaam (2x), de mentor is zeer betrokken (2x), de mentor geeft bruikbare tips (2x), de mentor

29

komt uit beoogde beroepssector (1x), mentor maakt gebruik van netwerk (1x), de mentor is geduldig en geeft goede uitleg (1x). Ondanks de tevredenheid benoemen twee van deze acht deelnemers een knelpunt. Een deelnemer geeft aan dat gedurende het traject een andere mentor is ingezet, wat niet prettig was. De andere deelnemer vond het nadelig dat de mentor niet uit de beoogde beroepssector kwam, omdat de mentor daardoor weinig kon betekenen. Twee deelnemers zijn niet tevreden over de begeleiding van de mentor. Redenen zijn: - de koppeling met een mentor nooit heeft plaatsgevonden; - het contact met de mentor heeft slechts enkele malen plaatsgevonden. Projectmedewerkers vragen zich af of deze ontevredenheid ook te maken kan hebben met communicatieproblemen als gevolg van het beperkte Nederlandse taalniveau van de deelnemers. Soms lijkt een gemaakte afspraak tussen deelnemer en projectmedewerker duidelijk, maar blijkt een deelnemer de afspraak achteraf toch niet te hebben begrepen. 14. Hoe hebben de mentoren de begeleiding vanuit het project ervaren? • Intake Alle mentoren hebben de intake als prettig ervaren doordat er veel tijd werd genomen om de procedure uit te leggen en de mentor als persoon te leren kennen. • Verwachtingen uitgekomen? Zes mentoren geven aan dat hun verwachtingen over het project Kroon op het Werk zijn uitgekomen. Voor vier mentoren zijn de verwachtingen niet uitgekomen, redenen zijn: mentoren hadden minder papieren rompslomp verwacht (4x); deelnemers verwachten meer actie vanuit mentor terwijl dit niet de opzet is (2x); mentor had meer inzet vanuit de deelnemer(s) verwacht (1x); werkdruk voor een mentor is hoger dan verwacht (1x). • Opleiding De projectmedewerkers hebben aangegeven dat de opleiding voor mentoren in Midden-Brabant en Gelderland anders geregeld is. In Midden-Brabant hebben mentoren deel kunnen nemen aan een standaardtraining voor vrijwilligers. Deze training bestaat uit vier ochtenden waarin de volgende onderdelen centraal staan: gespreksvaardigheden, juridische ondersteuning, interculturele communicatie en wetten en regels. Daarnaast hebben de mentoren in MiddenBrabant kunnen deelnemen aan een training coachingsvaardigheden. De mentoren in Gelderland hebben alleen de training coachingsvaardigheden aangeboden gekregen. Een mentor heeft zowel de standaardcursus van SNV Tilburg als de training coachingsvaardigheden gevolgd. De standaardcursus van SNV Tilburg is door drie van de geïnterviewde mentoren gevolgd. De training coachingsvaardigheden is door zes van de geïnterviewde mentoren gevolgd. Twee mentoren uit de regio Arnhem hebben aangegeven dat zij geen enkele cursus of training hebben gevolgd omdat zij hiervan niet op de hoogte waren. In totaal hebben dus acht mentoren een training/cursus gevolgd. Deze mentoren waren hierover zeer tevreden. Met name de rollenspellen, achtergrondinformatie over het vluchtelingenwerk en de adviezen hebben zij als zeer waardevol ervaren. 30

• Ondersteuning (individueel en op groepsniveau) Op groepsniveau biedt het project Kroon op het Werk doorgaande ondersteuning aan mentoren in de vorm van mentorbijeenkomsten. De projectmedewerkers hebben aangegeven dat ook de mentorbijeenkomsten verschillend ingericht zijn in beide regio’s. Zes van de geïnterviewde mentoren nemen deel aan deze bijeenkomsten. Vijf van deze mentoren zijn tevreden over de invulling van deze bijeenkomsten. Redenen zijn: mogelijkheid voor uitwisseling van ervaringen, ruimte voor vragen, advies en ondersteuning door middel van casusbesprekingen. Een mentor is niet tevreden over de invulling. Vier mentoren nemen niet deel aan de mentorbijeenkomsten. Redenen zijn: ontevredenheid over de invulling van de mentorbijeenkomsten (2x); de bijeenkomsten blijven steken op een algemeen niveau, zijn weinig efficiënt en de mentoren te divers qua achtergrond; tijdstip van de mentorbijeenkomsten komt slecht uit (2x). • Aanspreekpunt Op individueel niveau hebben alle mentoren een vast aanspreekpunt. Individuele begeleiding van mentoren vindt alleen plaats op vraag van de mentor zelf. Het vaste aanspreekpunt is goed bereikbaar volgens alle mentoren. • Voldoende geïnformeerd? Negen mentoren geven aan dat zij vooraf voldoende zijn geïnformeerd over het project Kroon op het Werk. Een mentor is van mening dat de informatie vooraf onvoldoende was.

Interculturalisatie van werkgevers 1.

Hoe is het interculturalisatie-aanbod bij werkgevers tot stand gekomen en verlopen?

Aanpak vanuit Kroon op het Werk De projectmedewerker interculturalisatie heeft de functie als eenzaam ervaren. Er was weinig tot geen mogelijkheid tot samenwerking, bezinning of brainstormen. Deze medewerker gaf aan: • inhoudelijke discussies hebben niet plaatsgevonden; • er is geen gebruik gemaakt van gezamenlijke krachten; • overige projectmedewerkers en leden van het ontwikkelpartnerschap hebben weinig belangstelling getoond; • er was geen sprake van kennisdeling. Daarnaast liep de medewerker tijdens de opstartfase van het interculturalisatie-onderdeel tegen een aantal knelpunten aan: • geen aansturing door afwezigheid projectmanager; • de vraag hoe groot/breed interculturalisatie moest worden opgevat. De projectmedewerker is uitgegaan van het eigen kader ten aanzien van interculturalisatie. Daarnaast is de projectmedewerker uitgegaan van wat haalbaar is binnen de gestelde periode van het project. Op basis hiervan heeft de projectmedewerker een informatiemap ontwikkeld, bestaande uit zes onderdelen: • werving en selectie; • organisatiebrede acceptatie; 31

• transculturele communicatie; • mentoren; • wettelijke eisen en definities; • adressen, definities en bronnen. Met deze map wilde zij werkgevers gaan benaderen om zo trajecten op maat te gaan uitvoeren. Daarnaast is er de transnationale ‘WEL-CoM-E-tool’ ontwikkeld. Deze tool is gebaseerd op de door de projectmedewerker ontwikkelde informatiemap, maar in verkorte versie. Tijdens de wervingsfase kwam de projectmedewerker interculturalisatie in aanraking met het volgende knelpunt: deelnemers bleken (nog) niet uit te stromen naar werkgevers, waardoor deze niet benaderd konden worden. Voor dit onderdeel was de projectmedewerker afhankelijk van de uitstroom van deelnemers en daarmee ook afhankelijk van re-integratiebureaus, die voor de acquisitie zorgen. Om toch interculturalisatietrajecten te kunnen gaan uitvoeren heeft de projectmedewerker de volgende acties ondernomen: • Koude acquisitie van werkgevers door een mailing aan of te bellen met werkgevers van wie bekend is dat zij vluchtelingen/migranten in dienst hebben. Deze werkgevers waren dus niet bekend met het project Kroon op het Werk. Er zijn 48 werkgevers benaderd maar dit heeft nauwelijks positieve respons opgeleverd. Werkgevers bleken niet direct geïnteresseerd te zijn in interculturalisatietrajecten. Bedrijven zijn op voorhand niet belangstellend en investeren ook niet in vluchtelingen en migranten als werknemers. • Presentaties van het project Kroon op het Werk en interculturalisatie-aanbod tijdens banenmarkten en netwerkbijeenkomsten. In januari 2007 zijn de beoogde resultaten met betrekking tot dit onderdeel bijgesteld. Deelnemers bleken (nog) niet uit te stromen naar werkgevers 8. Bovendien bleek dat er bij werkgevers veel meer voorwerk moest plaatsvinden, alvorens ze bereid waren om mogelijkheden op een rij te zetten. Bijgestelde resultaten zijn: - er is een interculturalisatietraject uitgevoerd bij ten minste vijf bedrijven; - er is zorg gedragen voor contactlegging met bedrijven; - er zijn eventuele werkervaringsplaatsen voor deelnemers gerealiseerd. Deze bijgestelde resultaten zijn besproken en geaccordeerd in het ontwikkelpartnerschap. Inhoud interculturalisatietrajecten De geïnterviewde werkgevers zijn op twee manieren in contact gekomen met het project Kroon op het Werk: 1. Telefonische of schriftelijke benadering door een projectmedewerker van Kroon op het Werk. (4x) 2. Een werkgever heeft zelf contact opgenomen met SNV Tilburg en is zo terechtgekomen bij Kroon op het Werk. De volgende activiteiten zijn uitgezet bij deze vijf werkgevers: • bespreken van issues op de werkvloer rondom buitenlandse werknemers en het geven van tips en adviezen (bij drie werkgevers)

8

Tieks, S. (2007). Kroon op het Werk; terugblik 2006, vooruitzicht 2007.

32

• inventarisatie van wat er speelt op de werkvloer (bij één werkgever) • uitvoering communicatiespel (bij één werkgever) • training Interculturalisatie (bij één werkgever) In bijlage 3 staan de uitgevoerde interculturalisatietrajecten beschreven. 2.

Heeft 30% van de werkgevers waar een deelnemer is geplaatst gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod?

Vanuit het project Kroon op het Werk is een interculturalisatie-aanbod ontwikkeld. Echter, dit aanbod was pas in 2007 gereed waardoor er tot die tijd niet is gewerkt met dit aanbod. Op pagina 14 staat vermeld dat er in totaal 28 deelnemers zijn uitgestroomd naar werk, werkervaring of stage. Uit de registratiegegevens blijkt dat er in totaal 15 werkgevers zijn benaderd waarnaar een deelnemer is uitgestroomd. Dit betekent dat niet alle werkgevers zijn benaderd waarnaar een deelnemer is uitgestroomd. Dit gebeurde veelal in overleg met de casemanager van de gemeente, die dan voorlopig contactpersoon van de deelnemer zou blijven. Van de 15 benaderde werkgevers is er bij drie werkgevers een interculturalisatietraject uitgevoerd. Dit komt neer op 20%. 3.

Is bij werkgevers die gebruik hebben gemaakt van het interculturalisatie-aanbod het draagvlak voor het in dienst nemen van vluchtelingen en migranten vergroot? Op welke wijze? Hebben succesverhalen hieraan bijgedragen?

Drie werkgevers geven aan dat het draagvlak voor het in dienst nemen van vluchtelingen en migranten is vergroot. Twee werkgevers maken hierbij een onderscheid tussen het eigen draagvlak en het draagvlak van direct betrokken collega’s en het draagvlak binnen de overige organisaties. Het project Kroon op het Werk heeft geen invloed op het draagvlak in de totale organisatie. Kwaliteiten van mensen worden alleen zichtbaar voor direct betrokkenen. Een andere werkgever geeft aan dat het draagvlak vooral ontstaat in combinatie met het bieden van een werkervaringplek aan een deelnemer. Twee werkgevers geven aan dat het draagvlak voor het in dienst nemen van vluchtelingen en migranten niet is vergroot. De redenen hiervoor verschillen. Een werkgever geeft aan dat er al draagvlak bestond omdat het gaat om een sociale organisatie. Een andere werkgever geeft aan dat er op managementniveau geen prioriteit wordt gegeven aan dit onderwerp. 4.

Hoeveel andere werkgevers zijn benaderd met een interculturalisatie-aanbod? Hoeveel andere werkgevers hebben gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod?

Uit de registratiegegevens blijkt dat er 48 bedrijven zijn benaderd door middel van koude acquisitie. Hiervan hebben vier bedrijven gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod.

33

5.

Zijn werkgevers bereid voor een interculturalisatie-aanbod te betalen? Onder welke voorwaarden en hoe zou het aanbod eruit dienen te zien?

Vier werkgevers denken dat werkgevers niet bereid zullen zijn te betalen voor een interculturalisatie-aanbod of dat de drempel tenminste een stuk hoger wordt om er gebruik van te maken. Bovendien geven deze werkgevers aan dat het veelal om sociale bedrijven gaat; overheden en non-profit organisaties, en juist daar is weinig geld beschikbaar. Een werkgever denkt dat de bereidheid tot betalen afhankelijk is van de arbeidsmarkt. In een krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers vanzelfsprekend meer over hebben voor opleiding en deskundigheidsbevordering van werknemers. De vijf geïnterviewde werkgevers zijn het erover eens dat het interculturalisatie-aanbod zo specifiek mogelijk moet zijn, willen werkgevers er in de toekomst voor gaan betalen. 6.

Hoe is de WEL-CoM-E-tool ervaren door werkgevers projectmedewerkers en mentoren, per onderdeel?

Ervaringen van werkgevers Twee werkgevers bleken bekend met het interculturalisatie-aanbod vanuit Kroon op het Werk; drie werkgevers waren hiermee niet bekend. De twee werkgevers die bekend waren met het aanbod noemen de volgende onderdelen waarmee ze zelf ervaring hebben opgedaan: 1. hulp bij het matchen van de kennis en kunde van een deelnemer aan een werkervaringplek en later werkplek; 2. informatie over culturele achtergronden van deelnemers; 3. informatie over (non) verbale communicatie met deelnemers. Ervaringen van projectmedewerkers De projectmedewerkers zien de WEL-CoM-E-tool als zeer bruikbaar voor de praktijk. De WEL-tool is vooral bruikbaar tijdens het eerste contact met een deelnemer. Het helpt bij het ontdekken van de kwaliteiten van de deelnemers. Bedoeling van dit onderdeel was dat mentoren deze tool gebruiken tijdens de start van een begeleidingstraject. Er was echter geen tijd beschikbaar om mentoren te scholen in het gebruik ervan. De CoM-tool heeft zichzelf in de praktijk nog niet kunnen bewijzen volgens de projectmedewerkers omdat het instrument met name geschikt is bij uitstroom naar werkervaringplek. De CoM-tool bekijkt de mate waarin werkgever en deelnemer voldoende matchen. De E-tool is in de praktijk ook nog weinig gebruikt maar zeer geschikt als informatiegids voor werkgevers. •

Zijn er succesvolle elementen uit het project te benoemen?

Het mentorschap wordt als succesvol element benoemd door de leden van het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers. Mentorschap is een hot item. Bovendien heeft het een meerwaarde voor deelnemers: • contact met vakgenoten • het ontvangen van praktische tips • verbreding van sociale contacten

34

De ontwikkelpartners zien het mentorschap als een mogelijk standaardaanbod aan vluchtelingen en migranten. Er moet dan wel een keuze gemaakt worden tussen begeleiding door een vrijwilliger die functioneert als maatje of begeleiding door een vrijwilliger of professional die functioneert als een coach. Dit heeft namelijk gevolgen voor de werving van de mentoren ten aanzien van verwachtingen, competenties en targets. Ook interculturalisatie van werkgevers wordt door de leden van het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers gezien als een succesvol projectinstrument. Zij ervaren de ontwikkelde WELCoM-E-tool zeer bruikbaar voor de praktijk. Bovendien hebben de valkuilen en ontwikkelingen vanuit het project Kroon op het Werk geleid tot succesfactoren in nieuw op te zetten projecten. •

Is er voldoende rekening gehouden met sekseverschillen?

Sommige geïnterviewde mentoren begeleiden meerdere deelnemers van verschillende seksen. Aan deze mentoren is gevraagd of zij sociale en culturele verschillen tussen de mannelijke en vrouwelijke deelnemers hebben opgemerkt. Deze mentoren zien verschillen in achtergrond (cultuur, opleiding, werk en kansen in eigen land) en het karakter van de deelnemers. Dit zou volgends de mentoren te maken kunnen hebben met de sekse. Echter, deze mentoren zijn van mening dat de sekse van een deelnemer geen verschil hoeft uit te maken ten aanzien van de kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Twee mentoren zijn van mening dat de mate waarin er een verschil is in kansen op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen afhankelijk is van de beroepssector waarin een deelnemer naar werk zoekt. Zij benoemen de onderwijssector als een gunstigere sector voor vrouwelijke deelnemers om aan het werk te komen en het bedrijfsleven als een voordelige sector voor mannelijke deelnemers. Dit geldt overigens niet specifiek voor vluchtelingen en/of migranten, aldus deze mentoren. Dezelfde vraag is aan projectmedewerkers gesteld. Hebben zij sociale en culturele verschillen opgemerkt tussen mannelijke en vrouwelijke deelnemers? Gedurende de uitvoering hebben de projectmedewerkers nauwelijks verschillen tussen mannen en vrouwen ervaren. De projectmedewerkers zijn in dit opzicht geen knelpunten tegengekomen. De projectmedewerkers hebben tijdens de koppeling van deelnemers en mentoren zoveel mogelijk rekening gehouden met mogelijke sociale en culturele verschillen tussen mannen en vrouwen. Tijdens de koppeling is rekening gehouden met bijzondere wensen van zowel deelnemers als mentoren. Soms is er ook specifiek gevraagd naar de voorkeur voor begeleiding door een mannelijke of een vrouwelijke mentor. Deze vraag is voornamelijk gesteld aan vrouwelijke deelnemers en alle mentoren. Speciale wensen van deelnemers en mentoren waren gemakkelijk te realiseren, bijvoorbeeld een deelnemer die een mentor van dezelfde sekse wil. Bovendien was er vanuit het project een budget beschikbaar voor kinderopvang. Hiervan is nauwelijks gebruik gemaakt. Projectmedewerkers denken dat dit te maken heeft met het feit dat het gaat om een korte termijn oplossing. Het budget voor kinderopvang is beschikbaar voor deelnemers gedurende de begeleiding. Na afronding van een traject zullen deelnemers deze kosten zelf moeten gaan dragen. Mogelijk hebben deelnemers daarom nauwelijks gebruik gemaakt van dit budget.

35

Projectmedewerkers geven enerzijds aan dat ze weinig verschillen hebben opgemerkt tussen mannen en vrouwen. Anderzijds denken zij dat de volgende aspecten mogelijk van invloed zijn op de kansen van vrouwelijke deelnemers op de arbeidsmarkt. Vrouwen stoppen met het traject of stellen het traject uit in verband met zwangerschap. De zorg voor de eigen kinderen heeft voor veel vrouwen prioriteit. Gebrek aan kinderopvang op de lange termijn. Vrouwen lijken vaak minder gemotiveerd; voor veel vrouwen is er geen noodzaak om te werken doordat de man voor het eerste inkomen zorgt.

36

4. Conclusies •

Niet alle beoogde projectdoelstellingen zijn behaald. De in januari 2007 bijgestelde doelstellingen zijn wel behaald. o De gestelde deelnemersaantallen van 100 per regio en streefgemeenten zijn niet behaald. Naar verwachting wordt de bijgestelde doelstelling van 70 deelnemers per regio aan het eind van 2007 wel behaald. o Er is geen uitstroom van 80% behaald van de deelnemers naar de arbeidsmarkt middels stage of werkervaringplek. o Het mentorschap heeft volgens deelnemers en mentoren niet altijd bijdragen aan de vergroting van de zelfredzaamheid van deelnemers. o Het interculturalisatie-aanbod is niet op tijd ontwikkeld waardoor het niet ingezet kon worden bij werkgevers en als start van het mentorschap. o Er is geen gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod door 30% van de werkgevers waar een deelnemer is geplaatst. o Er is geen interculturalisatietraject uitgevoerd bij 20 werkgevers. De bijgestelde doelstelling ten aanzien van het interculturalisatie-onderdeel is wel behaald. Er zijn zeven interculturalisatietrajecten uitgevoerd. Bovendien is er veel geïnvesteerd in het leggen van contact met bedrijven en het zorg dragen voor eventuele werkervaringplaatsen, bijvoorbeeld via een pilot in de voedselbranche.

•

De projectinstrumenten ‘mentorschap’ en ‘interculturalisatie van werkgevers’ zijn succesvol ontvangen bij deelnemers, mentoren, projectmedewerkers, ontwikkelpartners, samenwerkingspartners en werkgevers. o Het mentorschap biedt een meerwaarde voor de deelnemers o De ‘WEL-tool’ biedt een meerwaarde voor de mentoren bij de start van de begeleiding. o Daarnaast biedt het interculturalisatie-aanbod een meerwaarde voor werkgevers die deelnemers in dienst (willen) nemen.

•

Werkgevers, deelnemers en mentoren zijn zeer tevreden over de samenwerking met de projectmedewerkers van het project Kroon op het Werk. o Betrokkenheid, actieve inzet en korte lijntjes met gemeenten

•

Er is te weinig tijd genomen voor de voorbereiding van het project Kroon op het Werk waardoor de voorbereiding onvoldoende van de grond is gekomen. o Doelen van het project zijn te ambitieus geformuleerd. Zo blijkt de uitstroom van deelnemers veel langer te duren dan van tevoren gedacht. o Vanaf de start van het project moesten direct resultaten worden behaald als het gaat om het werven van deelnemers en mentoren. Hierdoor was er te weinig tijd voor het bedenken van een plan van aanpak voor effectieve werving en selectie. o Er is te weinig rekening gehouden met projectrisico’s zoals uitval van mentoren, deelnemers en projectpartners en personele wisselingen van projectmedewerkers en projectmanagers binnen het project. Er zijn veel mentoren vroegtijdig uitgevallen om verschillende redenen. Daarnaast heeft uitval van projectmanagers ervoor gezorgd dat projectmedewerkers taken hebben moeten overnemen waardoor eigen taken in de verdrukking zijn gekomen. 37

•

De samenwerking tussen de ontwikkelpartners onderling en de samenwerking tussen het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers zijn te weinig effectief geweest. o De ontwikkelpartners zijn niet tot een gezamenlijk doel gekomen waarbij de samenwerking een duidelijke meerwaarde heeft. Hierdoor is er vanaf de start van het project vanuit de ontwikkelpartners onvoldoende helder gecommuniceerd over de doelstelling van het project en de meerwaarde van deze doelstelling. Het gaat zowel om de interne communicatie richting projectmedewerkers, deelnemers en mentoren, als externe communicatie richting samenwerkingspartners zoals gemeenten, re-integratiebureaus, inburgeringinstanties en bedrijven. o

Er is onvoldoende sprake geweest van een groepsproces dat heeft geleid tot een complementair team, dat optimaal functioneert. Het gaat zowel om het groepsproces tussen leden van het ontwikkelpartnerschap onderling, tussen projectmedewerkers onderling, als tussen ontwikkelpartners en projectmedewerkers. De interactie, sfeer en energie tussen de leden van het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers zijn slecht te noemen. De sfeer en energie tussen de projectmedewerkers waren goed, maar er was onvoldoende mogelijkheid tot interactie.

o

De kwaliteiten en talenten van de leden van het ontwikkelpartnerschap en projectmedewerkers zijn niet optimaal benut. Projectmedewerkers hebben taken en verantwoordelijkheden van de projectmanager erbij gekregen waardoor oorspronkelijke taken in de verdrukking kwamen. Het ontwikkelpartnerschap heeft onvoldoende afspraken gemaakt en taken verdeeld waardoor weinig actie van de grond is gekomen.

o

De taakverdeling en werkafspraken, gekoppeld aan verwachtingen en verantwoordelijkheden, tussen de ontwikkelpartners zijn onvoldoende van de grond gekomen. Hierdoor is de samenwerking te vrijblijvend gebleven.

•

Er is sprake van een spanningsveld tussen professionaliteit en vrijwilligheid van het mentorschap. o Er worden professionele verwachtingen gesteld aan vrijwillige mentoren. Mentoren hebben naast de mentortaken veel administratieve taken. Deze taken hebben voor de mentoren geen prioriteit en werken in veel gevallen zelfs demotiverend. Daarnaast wordt er van mentoren verwacht dat ze deelnemers ‘motiverend’ coachen. Een competentie die niet iedere mentor vanzelfsprekend bezit.

•

Het project Kroon op het Werk vooronderstelt dat sekseverschillen als gevolg van culturele en sociale achtergrond van negatieve invloed zijn op de kansen op de arbeidsmarkt voor vrouwen. Deze vooronderstelde verschillen blijken in de praktijk nauwelijks een rol te hebben gespeeld tijdens de matching van mentoren aan deelnemers en tijdens het mentorschap.

38

•

Zoals genoemd in de inleiding is de doelgroep ‘vluchtelingen en migranten’ een specifieke doelgroep met specifieke problematieken en achtergronden. Uit de praktijk van dit project blijkt dat werkgevers en mentoren weinig bekend zijn met deze specifieke kenmerken. Daarnaast blijkt uit de praktijk ook dat mentoren en werkgevers onvoldoende bekend zijn met het kader waarbinnen het vluchtelingenwerk opereert, zoals regels en wetten omtrent vluchtelingen en migranten.

Kanttekeningen bij conclusies De projectmedewerkers hebben aangegeven dat een groot gedeelte van de deelnemers laag is opgeleid of geen opleidingsachtergrond heeft. Dit biedt mogelijk een verklaring voor het niet behalen van de projectresultaten. Een andere mogelijke verklaring voor het niet behalen van de projectresultaten is het feit dat 28 deelnemers van het totale aantal deelnemers (130) een migrantenachtergrond hebben. Projectmedewerkers hebben het idee dat migranten minder gemotiveerd zijn om werk te vinden. Voor deze doelgroep is de noodzaak om werk te vinden vaak minder groot. Het gaat in veel gevallen om niet-uitkeringsgerechtigden die naar Nederland zijn gekomen in het kader van gezinsvorming of gezinshereniging. Bovendien is eind 2005 het project Banenoffensief Vluchtelingen9 in het leven geroepen vanuit SNV Tilburg. Doel van dit project is om vluchtelingen en migranten te begeleiden bij het vinden van werk. Mogelijk heeft de gelijktijdige werving van deelnemers voor zowel het banenoffensief als voor Kroon op het Werk een ongunstige uitwerking gehad op de werving van deelnemers. Tot slot hebben de projectmedewerkers aangegeven dat zij gedurende het project een relatie hebben opgebouwd met partners zoals re-integratiebureaus die geen lid zijn van het ontwikkelpartnerschap. Hiermee zijn deze partners geen officieel partner van het project. De resultaten die via deze weg van samenwerking zijn geboekt gelden niet als projectresultaat.

9

www.vwmb.nl

39

40

5. Aanbevelingen 5.1 Aanbevelingen met betrekking tot (keten)samenwerking Aanbeveling 1 Denk goed na over de partners die ten minste moeten worden betrokken in het samenwerkingsverband. Initiatiefnemers zijn vaak geneigd zoveel mogelijk instellingen bij een samenwerkingsverband te betrekken. Het is de vraag of deze kwantiteit de kwaliteit van het werk altijd ten goede komt. De ervaring leert dat grote samenwerkingsverbanden het kortste stand houden. Naarmate het aantal deelnemers toeneemt, wordt de wederzijdse afhankelijkheid en samenhang van het samenwerkingsverband kleiner, en daarmee de 'winst' die de deelnemers ervaren. De deelnemers hebben minder raakvlakken, waardoor hun onderlinge betrokkenheid snel afneemt. In een kleine groep is het bovendien gemakkelijker om tot afspraken te komen.10 Aan samenwerking tussen diverse organisaties zitten verschillende kanten en uitdagingen 11. 1. De inhoudelijke kant van de samenwerking. Uitdaging hierbij is om met elkaar tot een gemeenschappelijk doel te komen, waarbij samenwerking een duidelijke meerwaarde heeft. 2. De interactie, sfeer en energie binnen de groep. Uitdaging hierbij is om tot een complementair team te komen, dat optimaal functioneert en voor elkaar door het vuur gaat. 3. De persoonlijke eigenschappen, capaciteiten, competenties, drijfveren, valkuilen en achtergronden van de betrokken individuen. Uitdaging hierbij is om ieders kwaliteiten en talenten optimaal te benutten. 4. De taakverdeling en werkafspraken binnen de groep. Uitdaging hierbij is om ervoor te zorgen dat iedereen weet wat van hem of haar wordt verwacht.

Aanbeveling 2 Het is van belang voldoende tijd te reserveren voor de voorbereiding door middel van gezamenlijke startbijeenkomsten inzake de probleemanalyse en doelstelling. Vereiste voor het realiseren van een gezamenlijk doel, afstemming en samenwerking daartoe is inzicht in en begrip voor elkaars taken en verantwoordelijkheden. Dit kost tijd. Bij het formuleren van gezamenlijke doelen is het bovendien belangrijk om rekening te houden met mogelijke uitval. Het moet gaan om realistische doelen.

Aanbeveling 3 Het moet gaan om een niet-vrijblijvende samenwerking, waarbij de waarde van het aandeel van elk der deelnemende organisaties erkend wordt en men bereid is tot een vernieuwende aanpak. Hierdoor ontstaat onderling vertrouwen en goed op elkaar ingespeelde gezamenlijke deskundigheid. Voor elk van de deelnemende organisaties vereist deze samenwerking een omslag in het samenwerkingsdenken. Het heeft een 'ontstijgen' aan de organisatieautonomie tot gevolg. Daarin zit ook de meerwaarde, want door dit 'ontstijgen' wordt samenwerking effectief.

10

www.pharos.nl; Brochure: ‘Samen werkt het beter. Praktische informatie over samenwerkingsverbanden in de hulpverlening aan vluchtelingen.’ 11 www.dspgroep.nl (juni 2007)

41

Aanbeveling 4 De deelnemende medewerker per organisatie die zich erover buigt, dient zicht te hebben op het beleid en de grenzen van de eigen instelling en dient zijn of haar instelling te vertegenwoordigen. Hij of zij dient de nodige handelingsvrijheid te hebben om zelfstandig of in overleg met de achterban beslissingen te nemen. De positie van deze persoon in de organisatie moet het gemakkelijk maken de betrokken partijen in de instelling te informeren. Dat vraagt om korte lijnen naar de top en de werkvloer van de instelling. Medewerkers met een (middle)managementfunctie of met coördinerende taken zijn daarom de aangewezen deelnemers aan het samenwerkingsverband.12

Aanbeveling 5 Taken en verantwoordelijkheden per deelnemende organisatie worden vastgelegd in samenwerkingsovereenkomsten of convenants.

Aanbeveling 6 Een samenwerkingsverband heeft uiteindelijk verbetering van de ondersteuning van vluchtelingen en migranten ter voorbereiding op de arbeidsmarkt op het oog. Daarom is het belangrijk dat de initiatiefnemers van meet af aan, projectleiding, projectmedewerkers en andere betrokken partners bij hun activiteiten betrekken. Op het niveau van de projectmedewerkers is tevens een duidelijke taakafbakening van de verschillende functies nodig.

5.2 Aanbevelingen met betrekking tot het mentorschap Aanbeveling 1 Biedt het mentorschap aan als extra aanbod, naast in het standaardaanbod van het vluchtelingenwerk, intensief maatschappelijke begeleiding. Tijdens de evaluatie hebben de projectmedewerkers zich afgevraagd of een vrijwilliger wel de juiste persoon is om de rol van een coach op zich te nemen. Vrijwilligers hebben de vrijheid om de taken zeer verschillend en met veel persoonlijke invulling op te pakken. Dit heeft zowel voor- als nadelen: Voordeel is dat een vrijwilliger ervoor zorgt dat het contact tussen deelnemer en mentor gelijkwaardig is. Bovendien hebben vrijwillige mentoren veel vrijheid in de aanpak. Nadeel: weinig professionele aanpak, weinig aansturing op verantwoordelijkheden mogelijk, lagere verwachtingen.

12

www.pharos.nl; Brochure: ‘Samen werkt het beter. Praktische informatie over samenwerkingsverbanden in de hulpverlening aan vluchtelingen.’

42

Aanbeveling 2 Maak een keuze in de manier waarop de mentor als protectieve factor wordt ingezet. Er is een verschil tussen ondersteunend mentorschap en veranderingsgericht mentorschap. De veranderingsgerichte vorm vraagt meer van een mentor. De keuze is daarom van invloed op de werving van mentoren, meer of minder gericht op een vrijwillige mentor en coachende kwaliteiten. Uit de evaluatie zijn een aantal knelpunten rondom de werving, aanpak en begeleiding van het mentorschap naar voren gekomen. Vanuit deze knelpunten zijn de volgende aanbevelingen geformuleerd.

Aanbeveling 3 Tijdens de werving van mentoren dient rekening te worden gehouden met de werkervaring van de mentor zelf; een mentor dient zelf ten minste recente werkervaring te hebben. Daarnaast verdient het de voorkeur deelnemers te koppelen aan een mentor uit de beoogde beroepssector of een mentor die inhoudelijk op de hoogte is van het betreffende werkgebied. Met name als het gaat om hoger opgeleide deelnemers. Dit laatste heeft implicaties voor het moment van de werving van mentoren. Om een betere koppeling te bewerkstelligen dient de werving van mentoren pas te starten na aanmelding van de deelnemers. Dit zorgt voor meer maatwerk. Om dit proces te vergemakkelijken kan een (digitale) database van deelnemers worden aangelegd met gegevens per deelnemer.

Aanbeveling 4 Voor een effectievere mentoraanpak dienen mentoren: -bij aanvang van het mentorschap dusdanig toegerust te worden met informatie over het vluchtelingenwerk zodat zij deze informatie kunnen overdragen aan potentiële werkgevers; - te worden ingezet tijdens contacten met werkgevers, zodat mentoren het gesprek achteraf kunnen evalueren met de deelnemer en verbeterpunten kunnen formuleren.

Aanbeveling 5 De begeleiding van mentoren via mentoravonden dient te worden verbeterd. Het is aan te raden bij de doorontwikkeling van de mentoravonden mentoren zelf actief te betrekken. Probeer een antwoord te geven op de volgende vragen: - Waaraan hebben mentoren behoefte? - Wat is de meerwaarde van mentoravonden? - Wat is het doel van een mentoravond? - Hoe dient de mentoravond te worden ingericht om te voldoen aan bovenstaande punten?

5.3 Aanbevelingen met betrekking tot interculturalisatie van werkgevers Interculturalisering van de beroepsbevolking krijgt steeds meer belangstelling. De huidige regering acht arbeidsparticipatie van belang voor het welslagen van integratie en sociale

43

participatie13. Ook werkgevers streven steeds meer naar een personeelsbestand dat een evenredige afspiegeling is van de samenstelling van de maatschappij.

Aanbeveling 1 Een actieve benadering van bedrijven met het interculturalisatie-aanbod, bij voorkeur grote(re) bedrijven, verdient de aandacht. Deze vorm van koude acquisitie heeft de meeste kans van slagen bij grotere bedrijven. Dergelijke bedrijven beschikken over een meer divers personeelsbestand. Naar verwachting hebben grotere bedrijven daarom ook een meer specifiek personeelsbeleid en daarmee samenhangend meer middelen beschikbaar. Projectmedewerkers en ontwikkelpartners van Kroon op het Werk hebben het idee dat deelnemers makkelijker uitstromen naar bedrijven waarmee al contact is gelegd. Verwachting is dan ook dat de uitstroom van deelnemers naar stage of een werkervaringplek op deze manier hoger zal zijn. Daarnaast is het aan te bevelen het interculturalisatie-aanbod aan te blijven bieden aan werkgevers waar vluchtelingen en migranten stage lopen of werkervaring opdoen. Bij het aanbieden van een interculturalisatie-aanbod blijft het van belang om te werken vanuit de vraag van werkgevers. Bovendien is het van belang personen in een bedrijf te benaderen met zeggenschap en beslissingsbevoegdheid.

Aanbeveling 2 Maak standaard gebruik van de ‘WEL-tool’ als start van een mentor begeleidingstraject. Hiertoe dienen mentoren bij aanvang van de begeleiding getraind te worden in het gebruik van deze tool.

5.4 Overige aanbevelingen Uit de resultaten van de evaluatie blijkt dat zowel de interne communicatie als de externe communicatie vanuit Kroon op het Werk niet helder is verlopen. Heldere communicatie is echter een belangrijke voorwaarde om resultaten te bereiken. Wanneer samenwerkingspartners en betrokkenen elkaar beter begrijpen kunnen ze beter op elkaar inspelen en bereik je betere resultaten.

Aanbeveling 1 Verbetering van de interne en externe communicatie vanuit het project. Bovendien hebben zowel mentoren als werkgevers het knelpunt benoemd dat ze te weinig bekend zijn met het kader waarbinnen het vluchtelingenwerk opereert en de specifieke problemen, regels en wetten omtrent vluchtelingen en migranten.

Aanbeveling 2 Het is het vluchtelingenwerk aan te raden meer te investeren in PR van de werkwijze van het vluchtelingenwerk en specifieke problemen, wetten en regels omtrent vluchtelingen en migranten in Nederland. Niet alleen richting directe partners en vrijwilligers tijdens projecten zoals Kroon op het Werk, maar ook in algemene zin.

13

www.regering.nl

44

6. Bronnen Berger, M. en Booij, Y.S. (2003). Mentoring in de jeugdzorg. In: Pedagogiek, een wetenschappelijk forum voor opvoeding, onderwijs en vorming, 23 (1), P. 40-53. Deen, N., Meijers, F. en Veendrick, L., (2003) Mentoring: meer vragen dan antwoorden, inleiding op het thema. Kroon op het Werk. (2007). WEL-CoM-E; Werkboek voor duurzaamheid SNV (2004). De Kroon op het Werk. Bijlagen bijbehorende bij vervolgaanvraag ESF-Equal 2-de tranche. Tilburg: SNV. Tieks, S. (2007). Kroon op het Werk; terugblik 2006, vooruitzicht 2007.

Websites www.agentschap.szw.nl www.dspgroep.nl www.pharos.nl; Brochure: ‘Samen werkt het beter. Praktische informatie over samenwerkingsverbanden in de hulpverlening aan vluchtelingen.’ www.regering.nl www.vwmb.nl

45

46

Bijlage 1 WEL-CoM-E-tool Het ontwikkelde interculturalisatie-aanbod WEL-CoM-E bestaat uit drie onderdelen14: •

de WEL-tool

De WEL-tool staat voor Werk Ervaar en Leer. Doel is om werkgevers en deelnemers door de werkervaringsplaatsing heen te loodsen en een mogelijkheid te creëren om het meeste uit de ervaring te halen. Doel voor deelnemer: een aanbeveling krijgen van een werkgever om te helpen bij het vinden en behouden van een arbeidsplaats. Voor werkervaringsplaatsing: vaststellen bestaand niveau van vaardigheden, werkervaring en leerniveau. Kiezen juiste werkgever. Ondersteuning tijdens plaatsing. Ondersteuning na plaatsing. •

CoM-tool

De CoM-tool staat voor de Cultuur Match. Doel is om de personeelsfunctionaris/werkgever te helpen bij het vinden van duurzame arbeid voor vluchtelingen en migranten. Het instrument wordt gebruikt om een profielschets te maken van werkgever en cliënt (vluchteling). Het instrument bestaat uit verschillende onderdelen. 1. Bedrijfsinterview; organiseer een bijeenkomst: rondleiding, introductie, bedrijfspresentatie, samenstellen profielschets, conclusie. 2. Interview met cliënt; introductie, eerdere werkervaring, gewenste bedrijfscultuur, conclusie. 3. Matchproces •

E-tool

E-gids: praktische tips over hoe vluchtelingen en migranten kunnen worden bereikt en geïntegreerd in personeelsbestand. Workshops/trainingendiversiteit. Werving en selectie. Inwerkprogramma en mentorschap. Bruikbare contacten.

14

WEL-CoM-E; Werkboek voor duurzaamheid (2007).

47

48

Bijlage 2 Subvragen per projectinstrument De ketensamenwerking 1.

Hoe is de wijze waarop het project tot stand is gekomen en gerealiseerd ervaren door de ontwikkelpartners, projectmedewerkers, werkgevers, deelnemers en mentoren?

2.

Hoe is het plaatsingsproces van de deelnemers op een inburgerings- of re-integratietraject verlopen?

3.

Hoe is de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus en bedrijven tot stand gekomen?

4.

Hoe is de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus, bedrijven en gemeenten verlopen? - Op welke wijze is de aanmelding vanuit de participerende gemeenten verlopen?

5.

Hoe is de samenwerking tussen de leden van het ontwikkelpartnerschap verlopen?

6.

Heeft de samenwerking met inburgeringinstanties, re-integratiebureaus en bedrijven een meerwaarde gehad? - Welke?

7.

Zijn inburgeringinstanties, re-integratiebureaus, gemeenten en bedrijven bereid voor het mentorschap door vrijwilligers te betalen? - Onder welke voorwaarden? - Hoe zou het aanbod er dan uit moeten zien?

Mentorschap door vrijwilligers 1.

Welke termijnen zaten er tussen aanmelding, intake en koppeling met mentor?

2.

Heeft de begeleiding van deelnemers tussen de zes en de twaalf maanden geduurd?

3.

Is het vooraf gestelde minimaal aantal contacturen van 15 uur gehaald?

4.

Is het aantal uren ondersteuning door de deelnemers ervaren als voldoende? - Hadden dit er meer of minder moeten zijn?

5.

Is het aantal contacturen door de mentoren ervaren als voldoende? - Hadden het er meer of minder moeten zijn?

6.

Hebben de deelnemers het idee dat de begeleiding door een mentor heeft bijgedragen aan de vergroting van hun zelfredzaamheid? - Op welke wijze?

49

7.

Hebben de mentoren het idee dat ze hebben bijgedragen aan vergroting zelfredzaamheid deelnemers? - Op welke wijze?

8.

Is het contact van de deelnemers met anderen (autochtoon-allochtoon) vermeerderd?

9.

Hoe is de individuele begeleiding van vrijwilligers en projectmedewerkers aan deelnemers verlopen? - Meerwaarde individuele begeleiding?

10. Hebben de deelnemers voldoende inspraak gehad in de inhoud van het begeleidingsplan? 11. Heeft elke deelnemer individuele begeleiding gehad van een vrijwilliger uit de beoogde beroepssector? Dat wil zeggen: de beroepssector waarin de deelnemer werk zoekt. - Ook succesvolle uitgestroomde deelnemers? 12. Zien mentoren het als een meerwaarde van de mentorbegeleiding wanneer de mentor al dan niet uit de beoogde beroepssector afkomstig is? 13. Zijn de deelnemers tevreden over de mentor? 14. Hoe hebben de mentoren de begeleiding vanuit het project ervaren? - Intake - Verwachtingen uitgekomen? - Opleiding - Ondersteuning (individueel en op groepsniveau) - Aanspreekpunt (bereikbaar?) - Voldoende geïnformeerd? Interculturalisatie van werkgevers 1.

Hoe is het interculturalisatie-aanbod bij werkgevers tot stand gekomen en verlopen?

2.

Heeft 30% van de werkgevers waar een deelnemer is geplaatst gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod?

3.

Is bij werkgevers die gebruik hebben gemaakt van het interculturalisatie-aanbod het draagvlak voor het in dienst nemen van vluchtelingen en migranten vergroot? - Op welke wijze? Hebben succesverhalen hieraan bijgedragen?

4.

Hoeveel andere werkgevers zijn benaderd met een interculturalisatie-aanbod? - Hoeveel andere werkgevers hebben gebruik gemaakt van het interculturalisatie-aanbod?

5.

Zijn werkgevers bereid voor een interculturalisatie-aanbod te betalen? - Onder welke voorwaarden en hoe zou het aanbod eruit dienen te zien?

50

6.

Hoe is de WEL-CoM-E-tool per onderdeel ervaren door werkgevers, projectmedewerkers en mentoren?

51

52

Bijlage 3 Inhoud uitgevoerde interculturalisatietrajecten •

Interculturalisatietraject(en) na uitstroom richting werkgever

1.

Bruidsmodezaak Er zijn kleine irritaties tussen werknemer en werkgever, maar deze worden niet besproken. Daarom is vanuit Kroon op het Werk een gesprek georganiseerd tussen werknemer en werkgever met als doel: als buitenstaander de communicatie onder de aandacht brengen.

•

Interculturalisatietrajecten naar aanleiding van koude acquisitie

1.

Supermarkt Tijdens een aantal bijeenkomsten met de bedrijfsleider zijn een tweetal werkvoorbeelden/situaties besproken: situatie op medewerkerniveau; bedrijfsleider wil aan medewerker over wie veel tevredenheid is een opleiding aanbieden en in contact komen met ouders; situatie op klantniveau: communicatieproblemen met mensen uit bepaalde etnische groeperingen. Hoe kun je je personeel trainen dat ze zo reageren dat de situatie niet escaleert? Vanuit Kroon op het Werk zijn tips en adviezen aan de bedrijfsleider gegeven.

2.

Kringloopwinkel Het Communicatiespel van Kaldenbach is uitgevoerd. Doel van dit spel is: leren communicatiesignalen van een andere (etnische) groep op te vangen ervaren dat je iets van de andere cultuur moet weten, om met de ander een begin van communicatie te kunnen opbouwen.

3.

Zelfstandig ondernemer Vanuit Kroon op het Werk is een onderdeel verzorgd van een training aan medewerkers van een kledingzaak. In dit onderdeel is informatie verstrekt over vluchtelingen. Bovendien heeft een vluchteling zelf haar verhaal verteld. Doel van dit trainingsonderdeel was bewustwording bij medewerkers als het gaat om de omgang met collega’s en klanten van andere etnische groeperingen.

4.

Cateringbedrijf Dit cateringbedrijf is van mening dat het voedsel dat zij aanbieden een afspiegeling moet zijn van het voedsel wat er in Nederland te koop is. Een meer multiculturele keuken is dan de enige mogelijkheid. Dit betekent tevens dat het personeelsbestand multicultureler zal moeten worden. De volgende acties worden momenteel ondernomen. Er zullen 10 pilots starten om in verzorgingstehuizen, scholen, ziekenhuizen, verzekeringsmaatschappijen etc. een meer multicultureel aanbod van voedingsproducten in de vitrines te krijgen. Er komt een themabijeenkomst voor medewerkers waarin wordt gesproken over multicultureel zijn en eten. Twintig Tilburgse vluchtelingen en/of migranten worden geschoold en getraind in het horecavak en worden zo klaargestoomd om een avond een wereldrestaurant te runnen. 53

•

Overige interculturalisatietrajecten

1.

De interculturalisatiemedewerker heeft zorg gedragen voor voorlichting en informatieverstrekking op het gebied van interculturalisering binnen twee zorginstellingen. Er is momenteel veel interesse naar de tools vanuit re-integratiebureaus.

2.

54