MENSWAARDIGE FUNCTIEWAARDERING Voorstel tot een rechtvaardiger hulpmiddel bij het verdelen van de loonsom op basis van de sociale leer van de Rooms-Katholieke Kerk
Erik van der Baan studentnummer 256041 Werkstuk ter afronding van Masteropleiding Theologie uitstroomprofiel Parochiepastoraat Faculteit Katholieke Theologie van de Universiteit Tilburg, vestiging Utrecht openbaar examen op 14 juni 2010 Begeleider: Dr. T.A.M. Salemink Beoordelaar: Prof. Dr. J.B.M. Wissink
De tijdgeest wil ons tronen, naar mammon’s hoogaltaar, het liefst ziet zij `s lands zonen, de bloem der natie daar, maar wij in fierheid werpen, de handschoen voor zijn voet, en gaan het wapen scherpen dat hem bestrijden moet.1
1
Lied uit traditie van Gereformeerde Jongerenvereenigingen, geciteerd door J.P. Balkenende en G. Dolsma, Om de sociale samenhang, in: A. van Bommel e.a., Gelijker = Rijker. Over rijkdom, verdeling en sociale ethiek, Kampen 1999, p. 167.
1
VOORWOORD Aan dit werkstuk was ik niet begonnen zonder de toezegging tot steun door Bram de Klerck. Hij is voormalig ‚pegeladviseur’ van de toenmalige CNV BedrijvenBond (nu CNV Vakmensen). Inmiddels is hij directeur van A-Advies, adviesbureau voor arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Door ervaring begrijpt Bram zowel de interne logica van functiewaarderingssystemen als mijn ideologische benadering daarvan. Ik ben blij dat ik mocht leunen op zijn inzichten en morele steun. Mijn dank gaat ook uit naar een andere loontechnicus, Dack Schram. Dack was voor zijn pensionering functiewaarderingsdeskundige van FNV Bondgenoten. Hij heeft mij door treffende opmerkingen meer realiteitszin bijgebracht. Als praktijkman heeft hij mij laten zien waar de wetenschap soms steken laat vallen. Dat was voor mij een nuttige les. Dit werkstuk heb ik overwegend in Erfurt geschreven. Het eerste semester van het studiejaar 2009-2010 mocht ik aan de katholieke faculteit van de Universiteit Erfurt studeren. De afdeling christliche Soziallehre van de universiteitsbibliotheek is zeer uitgebreid en daar heb ik mijn voordeel mee kunnen doen. Voor het schrijven van het tweede deel van dit werkstuk heb ik uit een grote boekencollectie kunnen putten. Ik kijk met veel plezier terug op het verblijf in deze voor het christendom zo belangrijke plaats en ben dankbaar voor de mogelijkheid om daar enige tijd te studeren. Ik dank het bestuur van de Stichting Antonianum voor de financiële bijdrage om dit verblijf mogelijk te maken. Het doel van de Stichting Antonianum is om armlastige studenten van de Faculteit Katholieke Theologie te helpen hun studie te bekostigen en in het laatste deel van mijn opleiding was die steun zeer welkom. Ook dank ik het bestuur van de Stichting Vicariefonds van de Ridderlijke Duitsche Orde, Balije van Utrecht. De protestantse Balije is na de Reformatie afgesplitst van de katholieke Duitse Orde. Het Vicariefonds maakt o.a. voor theologiestudenten deel-name aan uitwisselingsprogramma’s mogelijk, om mijn oecumenische belangstelling ook voor mij als katholieke student en daarvoor wil ik graag mijn dank betuigen. In 2008 heb ik de cursus ‚Theologische antropologie en kerkelijke sociale leer’ gevolgd. Ter afsluiting van die cursus heb ik een werkstuk geschreven over de ontwikkeling van het loonbegrip in de belangrijkste sociale encylieken. Een van de docenten van deze cursus was Theo Salemink. Zijn bijdrage aan de cursus heeft mij geïnspireerd om het thema van dit werkstuk op en aan te pakken. Tien jaar geleden wist ik al dat ik een keer het onderwerp functiewaardering wilde verkennen, nadat ik tijdens mijn vakbondsloopbaan op de grenzen ervan was gestuit. Ik ben Theo zeer erkentelijk dat hij mij heeft geholpen om mijn vage intuïties te kanaliseren, dat hij mij privé-onderricht in historische ontwikkelingen na 1891 heeft gegeven en dat hij mij ideeën heeft aangereikt waarmee ik meer samenhang in dit stuk kon aanbrengen. Ook wil ik graag mijn dank betuigen aan Josef Wissink, die als beoordelaar van de definitieve versie van dit werkstuk mij nuttige aanwijzingen gaf die ik nog in de definitieve definitieve versie mocht doorvoeren. Tot slot zeg ik dank aan mijn vrouw. Deze zomer gaan we samen aan de slag in het bisdom Groningen. Het tijdig afronden van de scriptie was daarvoor een voorwaarde. Zij heeft mij daarom in Erfurt de ruimte gegund om het schrijven prioriteit te geven boven de (bijna) dagelijkse feesten van de groep internationale studenten, boven het bezoeken van de vele interessante plaatsen in Thüringen en boven de vrije tijd die een normaal stel voor elkaar neemt. Ik wens ons toe dat we vanaf heel binnenkort in het noorden van het land een normaal leven mogen leiden. Godelieve, merci!
2
INHOUDSOPGAVE Voorwoord
2
Inhoudsopgave
3
Inleiding
5
Deel I Hoofdstuk 1 Geschiedenis en techniek van werkclassificatie in Nederland tot 1965 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7
Inleiding Aanleiding voor de methode van werkclassificatie: Vaklijst voldoet niet langer Ontwikkeling discussie over het gebruik van menseigenschappen bij werkclassificatie Werkclassificatie als instrument om te kunnen denivelleren Geschiedenis van de vaststelling van afweegfactoren De Genormaliseerde Methode uitgebreid: de jaren zestig Correlatie tussen gezichtspunten
7 7 8 11 16 17 17 19
Hoofdstuk 2 Ontwikkelingen in functiewaardering in Nederland na 1965
27
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7
27 27 31 35 37 39 42
Inleiding Gelijk loon voor gelijk offer Functiewaardering politieke speelbal in de jaren zeventig De jaren `80: congresseren over oude loonpolitiek in een denivellerende samenleving Functiewaardering en de loonkloof tussen mannen en vrouwen Nieuwe systeemnamen, maar is er eigenlijk sprake van systeemontwikkeling? Welke gezichtspunten? Hoeveel gezichtspunten?
Hoofdstuk 3 Over de fundamentele waarden die functiewaarderingssystemen dragen 45 3.1 3.2 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.4
Inleiding Zijn schaarsteverhoudingen bepalend voor de waardering van arbeid? Voorbeelden van verstarring arbeidsvoorwaarden: traditionele beloningsverhoudingen Voorbeelden van verstarring arbeidsvoorwaarden: reproductie statusverhoudingen Voorbeelden van verstarring arbeidsvoorwaarden: seksediscriminatie De elementen die, behalve de markt, in de loonvorming een rol spelen
45 46 48 50 54 55
Deel II Hoofdstuk 4 De ontwikkeling in Nederland van een katholieke visie op beloningsverhoudingen, in de periode van 1891 tot 1965
57
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6
57 57 59 62 64 66
Inleiding Aanzetten in de sociale leer van de kath. kerk voor het reguleren van de loonvorming De grondslag voor verdeling van de loonsom vanuit kath. optiek aan begin 20e eeuw Het bepalen van de relatieve zwaarte van de functie door het algemeen oordeel Bepaling van het onderwerp van beloning: aanknopingspunten in de sociale leer Spanning tussen menselijke waardigheid en schatting op basis van marktverhoudingen
Hoofdstuk 5 Kritische beschouwing van de kath. voorwaarden aan loondifferentiatie 69 5.1 5.2 5.3
Inleiding Kanttekeningen bij het delegeren van de waardeschatting van functie-eisen Poging tot duiding van het delegeren van de waardeschatting van functie-eisen
69 69 71
3
Hoofdstuk 6 De visie van de Kerk op arbeid sinds het concilie
75
6.1 6.2 6.3 6.4
75 76 80 84
Inleiding Hernieuwde omarming van de menselijke waardigheid: Kerk stelt zich onder evangelie Ontwikkeling van kerkelijke visie op de waarde van arbeid na het concilie Verkenning van katholieke grondslag van functiewaardering
Hoofdstuk 7 Een functiewaarderingssysteem dat de mens waardig is 7.1 Inleiding 7.2 Samenvatting van verzamelde inzichten aangaande de grondslag van functiewaardering 7.3.1 Een nieuw model 7.3.2 Functiewaardering: opleidingsduur en bezwarende omstandigheden (onderbouw) 7.3.3 Ontwikkelingsbeloning (bovenbouw)
90 90 98 100 103
90
Samenvatting Literatuurlijst Bijlage 1: gezichtspunten Genormaliseerde Methode Bijlage 2: lijst afkortingen
107 109 112 113
4
INLEIDING In de laatste jaren van het tweede millennium was ik betrokken bij het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de onderneming WAVIN. Het overleg over de verlenging van de CAO vond plaats in Hardenberg. In die tijd werden in heel Nederland pensioenregelingen omgevormd van eindloon- naar middelloonregelingen. Tijdens onderhandelingen bij WAVIN kwamen, meer dan ik in andere bedrijven gewend was, nogal eens argumenten ter tafel die in de geloofsbelijdenis van betrokkenen gegrondvest waren. De verklaring daarvoor laat zich raden: veel van de vakbondsleden in oostelijke helft van Salland zijn praktiserende christenen en zo geldt ook voor het leidinggevende kader. De omvorming van de pensioenregeling was niet alleen een marktconforme aangelegenheid, maar werd ook ideologisch onderbouwd. Middelloon-regelingen waren rechtvaardiger dan eindloonregelingen, zo stelde men, omdat de grote meerderheid van de werknemers dan niet langer hoefde op te draaien voor de backservice-verplichting jegens enkele ambitieuze ‚carrièrejagers’. Dit rechtvaardigheidsargument werd ook onderbouwd met citaten uit de evangeliën, maar ik weet niet meer op welke teksten beroep werd gedaan. Wel herinner ik me als de dag van gisteren dat de leiding van de onderneming ‚geen thuis’ gaf, toen ik aangaf dat we na de hervorming van de pensioenregeling ook aan de hervorming van het loongebouw konden beginnen. Pensioen is immers uitgesteld loon en is een integraal onderdeel van de loontoezegging. Wie één deel van die toezegging hervormt, zou ook het andere deel op de schop kunnen nemen. Maar met het argument, dat de verdeling van de loonsom op gelijk zo onrechtvaardige gronden gebeurt als de verdeling van de opgepotte pensioengelden, stond ik alleen. Ik was (en ben) nl. van mening dat de genadegaven die wij bij onze geboorte van God hebben ontvangen geen rol mogen spelen in de loonvorming. Mijn rechtvaardigheidsgevoel geeft aan dat het merkwaardig is om de loonsom te verdelen op basis van talenten die ons gegeven zijn. Die talenten hebben we niet om aanspraak te maken op een zo groot mogelijk deel van de loonsom, maar hebben we m.i. om ze in te zetten tot heil van alle mensen. Volgens mijn geloofsopvatting dienen mensen daarom hun talenten te exploiteren. Daartoe zijn ze geroepen. Ze mogen m.i. vergolden worden voor de ontwikkeling van die talenten.2 De vigerende regeling om mensen te vergelden is vooral gebaseerd op opleidingsniveau, niet op de inspanning om dat talent te ontwikkelen. Dat acht ik onzedelijk in het licht van het verstaan van de evangeliën zoals ik die van thuis heb meegekregen. Maar de andere betrokkenen in het arbeidsvoorwaardenoverleg in Hardenberg gaven aan de Bijbel op dit punt op heel andere wijze te lezen dan ik en op dat moment nam ik me voor om, op een gelegen moment, uit te zoeken of het mogelijk is functies te waarderen op een andere basis dan (de schaarste aan) talenten.3 2
Dat ik indertijd leed aan jeugdige overmoed licht ik graag toe. Met mijn opvattingen overviel ik namelijk de achterban van mijn vakbond bij WAVIN. Ik had in de Zwolsche Courant aangeven dat de volledige onderhandelingsruimte van 1999 (4%) zou kunnen worden aangewend in de vorm van ontwikkelingsbeloning. Het gevolg van die actie was een all time high-deelname aan de ledenvergaderingen over de brief met CAO-voorstellen. Ik heb (in heel Salland) in zeven vergaderingen moeten uitleggen dat het voorleggen van een andere visie op de grondslag van belonen niet betekende dat er dat jaar geen ruimte zou zijn voor initiële loonsverhogingen. 3 Functiewaardering is een instrument waarmee de verdeling van de loonsom in een bedrijf kan worden bepaald. Daartoe wordt de functie geanalyseerd vanuit diverse gezichtspunten, zoals bijvoorbeeld de vereiste kennis en krachtsuitoefening, de verantwoordelijkheid die de functionaris draagt, de mate van zelfstandigheid die normale functievervulling vraagt en voorts de mogelijk te veroorzaken schade en bezwarende omstandigheden. Functiewaardering kan ook voor andere doeleinden dan rangordening worden toegepast, maar de voornaamste ‚functie’ is toch het vaststellen van de relatieve waarde van functies ten opzichte van andere functies. H. Thierry, Beter belonen in organisaties, Assen 2002, p. 34, schatte dat aan het begin van deze eeuw ongeveer 70% van alle Nederlanders die in loondienst waren, beloond werden op basis van weging van hun functie door functiewaardering. Volgens H. Weststeijn, ‚Hoe neutraal is een systeemhouder?’, in: M. Brouns e.a.,
5
Daarop volgde een andere ontwikkeling. Op Pinkstermorgen 2007 ben ik gevormd. Sindsdien heb ik mijn spoor richting een alternatief funtiewaarderingsstelsel enigszins verlegd. Ik ben nu geïnteresseerd in de vraag hoe functiewaardering eruit zou kunnen zien in het licht van de sociale leer van de Rooms-Katholieke Kerk. De vragen die ik in dit werkstuk ter afronding van mijn studie theologie wil beantwoorden zijn: Hoe is functiewaardering in Nederland ontstaan, hoe moeten de principes die aan de basis liggen van de hier meest gangbare functiewaarderingssystemen vanuit de leer van de Kerk worden beoordeeld en hoe wat zou vanuit die optiek een grondslag voor een nog rechtvaardiger functiewaarderingssysteem kunnen zijn? De laatste vraag beantwoord ik in (slot)hoofdstuk 7. De geschiedenis van functiewaardering en de ontwikkeling van de kerkelijke opvattingen over waarde van de arbeid bespreek ik als volgt. Een belangrijk deel van dit werkstuk bestaat uit de verkenning van wat uit de sociale leer van de Kerk over rechtvaardige inkomensverschillen kan worden afgeleid. Dat doe ik in deel II. Daarin behandel ik in hoofdstuk 4 de visie in de periode 1891-1965 (het einde van het Tweede Vaticaans Concilie) en hoofdstuk 5 is een kritische beschouwing van wat in hoofdstuk 4 aan de orde is gekomen. Dat vijfde hoofdstuk is op te vatten als mijn, hedendaagse evaluatie van de interpretatie van de sociale leer tot aan de Tweede Wereldoorlog. In hoofdstuk 6 vervolg ik met de visie van de Kerk op rechtvaardige inkomensverdeling in de periode van 1965 tot heden. Mijn beschrijving van de geschiedenis van functiewaardering in Nederland vormt een ander hoofdbestanddeel van dit werkstuk. Dat doe ik in deel I. Mijn visie op de ontwikkeling van functiewaardering in beide voornoemde tijd-vakken bespreek ik in de hoofdstukken 1 (functiewaardering heet tot in de jaren zestig nog ‚werkclassificatie’) en 2. Daarop volgt een derde hoofdstuk, dat een reflectie vormt op een kwestie die tot in de jaren tachtig in discussie rond functiewaardering centraal stond, nl. in welke mate werkclassificatie verhoudingen van vraag- en aanbod op de arbeidsmarkt weerspiegelt. Pas in de jaren tachtig zag men functiewaardering in brede kring als ‚gesystematiseerde subjectiviteit’, een systeem waarin andere factoren een bepalender rol spelen dan marktverhoudingen.
Waardering van werk, Amsterdam 1996, p. 210, zijn de systemen van AWVN, Bakkenist, FME-CWM en Berenschot zijn goed voor driekwart van de functiewaarderingsmarkt in Nederland. Functiewaardering is in Nederland in ras tempo ingevoerd. De overheid stimuleerde de invoering in de tijd van de geleide loonpolitiek (1945-1959), vakbonden verwachtten indertijd van functiewaardering dat leden minder afhankelijk zouden worden van hun relatie met hun meerdere en werkgevers zagen functiewaardering als een middel om een grotere variatie in de lonen aan te brengen dan volgens het vooroorlogse systeem van vakgroepen mogelijk was.
6
Deel I HOOFDSTUK 1 Geschiedenis en techniek van werkclassificatie in Nederland tot 1965 1.1 Inleiding In de eerste jaren dat functiewaardering in Nederland werd toegepast sprak men van werkclassificatie.4 Beide termen verwijzen naar een systeem waarmee functies in rangorde kunnen worden geplaatst. Die ordening geschiedt in diverse landen door verschillende systemen, maar in Nederland vindt die ordening vooral plaats door het toekennen van punten aan de functie. Tegenwoordig zijn er in Nederland veel aanbieders van functiewaarderingsystemen, maar slechts enkele systemen worden op grote schaal toegepast. De eigenaars van deze systemen geven aan dat door functiewaardering de ‘relatieve zwaarte’ van de functie wordt aangegeven. Zij menen dat hun systeem dient tot rechtvaardige rangordening. De rangorde van functies op basis van relatieve zwaarte, vormt in veel CAO’s de basis voor de indeling van functies in loongroepen. Werkclassificatie gaat dus uitsluitend over het rangordenen van functies. „Wanneer de totale waarde van alle functies is vastgesteld of afgeleid, worden de functies naar hun waarde ingedeeld in een groter of kleiner aantal functieklassen. Daarmee zijn de activiteiten van de functiewaarderingsadviseurs en – specialisten in strikte zin afgerond. Want in het overleg tussen de werkgever en de desbetreffende vakorganisaties van werknemers worden daarna de salarisklassen vastgesteld. Vaak worden per salarisklasse niet alleen het minimum- en het maximumsalaris vastgesteld, maar ook een serie ‚stappen’ daartussen die de jaarlijkse periodieke salarisverhoging aangeven voor de bij die salarisklasse gegroepeerde functies.“5 Het vaststellen van de loonhoogte per loongroep is onderwerp van het arbeidsvoorwaardenoverleg.6 Als basis voor de loongroepindeling gebruiken sociale partners de rangorde die door werkclassificatie is vastgesteld. Om de loonhoogte per loongroep vast te stellen oriënteert men zich op loonlijnen elders. Is het loongebouw eenmaal vastgesteld, dan kunnen de daarin aangegeven lonen jaarlijks worden verhoogd met de som van inflatie en productiviteitsstijging. Althans, zo luidt de theorie. Die theorie geldt in Nederland weliswaar nog niet lang,7 maar de katholieke theoloog Aengenent uitte in 1913 al de zorg dat de verhoging van de lonen geen gelijke tred zou houden met de productiviteitstoename. “Juist omdat de techniek zoo vooruitging, waren meermalen vrouwen en kinderen in staat denzelfden arbeid te praesteren, waarvoor vroeger een man noodig was. En dat vrouwen- en kinderarbeid feitelijk veelal minder betaald wordt dan die van mannen, behoeft niet nader te worden betoogd.”8 Voor de Eerste Wereldoorlog krompen de lonen. Waar ze wel werden verhoogd, was dit volgens Aengenent het gevolg van inzet van vakbonden, sociale wetgeving en het billijkheidsgevoel van vele werkgevers. Ook tijdens de wederopbouw na de Tweede Wereldoorlog hielden de lonen de productiviteitstoename niet bij. Interessant aan de voorgaande opmerking van Aengenent is, dat hij het evenwichtzoekende beginsel van de vrije markt relativeerde. Weliswaar namen de lonen af door de toename van arbeidsaanbod (vrouwen en kinderen), maar allengs traden principes in werking 4
Zie Inleiding, p. 2. Thierry, Beter belonen, p. 30. 6 Bij de verlenging van iedere CAO ligt (impliciet) ook de vraag voor of het toegepaste systeem voor het vaststellen van de rangorde der functies moet worden gehandhaafd. 7 Ook vandaag de dag wordt deze theorie in veel landen niet gevolgd. Te denken is bijvoorbeeld aan economieën die overwegend steunen op de assemblage van kleding en elektronica, of op landen waar ook die assemblage (nog) niet plaatsvindt. Vakbonden willen graag beantwoorden aan de vraag van de achterban om een ‘living wage’, terwijl ze niet willen riskeren dat de productie naar een ander ‘lage-lonen-land’ verplaatst wordt. 8 . J.D.J. Aengenent, Prae-adviezen over het onderwerp: Welke behoort de algemeene grondslag te zijn der loonbepaling?, ’s Gravenhage 1913, p. 10. 5
7
die het marktmechanisme corrigeerden. De maatschappelijke waardering van arbeid door vrouwen en kinderen veranderde evenals opvattingen over sociale rechtvaardigheid. Dit voorbeeld toont aan dat de prijsbepaling door vraag en aanbod in de praktijk geen vanzelfsprekend principe is. De waardering van de arbeid is ook een uitdrukking van ieders visie hoe de wereld geordend zou moeten zijn – het is in dit werkstuk al eerder besproken. In dit hoofdstuk over de ontstaansgeschiedenis van werkclassificatie zal duidelijk worden dat ook de waardering van arbeid door werkclassificatie (en daarmee de loonvorming) slechts in beperkte mate afhankelijk was van vraag en aanbod. Meer dan vraag- en aanbodverhoudingen was de mate van goede wil (of soms het gebrek daaraan) een bepalende factor. 1.2 Aanleiding voor de methode van werkclassificatie: Vaklijst voldoet niet langer Maurits Triebels was directeur bij Werkspoor toen hij in september 1917 het Normalisatiebureau voor Arbeidszaken in de Metaalnijverheid (NAM) oprichtte. NAM had onderdak bij Werkspoor.9 Een van de voorstellen van het NAM was een door Triebels ontwikkelde ‘Vaklijst’, die de standaardisatie van de salariëring moest bevorderen. Toen de Vaklijst van het NAM beschikbaar kwam, werden arbeiders op basis van leertijd in drie groepen verdeeld: ongeschoold, geoefend en geschoold.10 Deze onderverdeling doet denken aan het onderscheid tussen leerling, gezel en meester in de gildentijd. Gilden waren (belangen)organisaties van beroepsgroepen en bestonden vanaf de Middeleeuwen tot het einde van de 18e eeuw. Aan het begin van de opleiding binnen de functie was men leerling, iemand met een gedeeltelijk voltooide opleiding noemde men gezel en de meester had een geheel voltooide opleiding. Na de Tweede Wereldoorlog voldeed de Vaklijst niet meer.11 In het document waarin de Stichting van de Arbeid en het College van Rijksbemiddelaars in maart 1952 het belang van de werkclassificatie onder de aandacht brachten (en bovendien de voorlopige afweegfactoren publiceerden) stond: “Sedert de eerste ontwikkeling der collectieve arbeidsovereenkomsten heeft men de functies in groepen ingedeeld. In sommige bedrijfstakken werd aan deze indeling der functies zeer veel aandacht geschonken, zoals bijvoorbeeld in de metaalindustrie, waar een uitgebreide Vaklijst werd opgesteld. Toch voldeden deze indelingen op den duur niet en wel om twee redenen.”12 Het ontbreken van criteria om tot een bevredigende indeling te komen, noemde men als eerste reden. Het indelen aan de hand van de duur van de leertijd (in opleiding en praktijk) vond men onvoldoend. “Allerlei andere factoren, die toch ook moeten meetellen bij de beloning, zoals verantwoordelijkheid, lichamelijke inspanning, handvaardigheid en dergelijke werden daarbij buiten beschouwing gelaten en ook werd in het algemeen geen rekening gehouden met mogelijke omstandigheden, die het werk minder aantrekkelijk of onaangenaam maakten.”13 Bovendien achtte men het onderscheid in drie 9
In 1930 waren 144 bedrijven bij het NAM aangesloten met in totaal ruim 50.000 werknemers. Triebels bepleitte een sterkere organisatie van werkgevers. Dit leidde in maart 1919 tot de oprichting van de Werkgeversvakbond in de Metaalnijverheid. Triebels was hiervan voorzitter, evenals van het Centraal Overleg voor Werkgeversbonden (1920-1927). Vgl. http://www.vno-ncw.nl/over_vnoncw/geschiedenis/maurits_triebels; J. Gielkens, 'De gebroeders Triebels', in: Onvoltooid Verleden, juni 1998. 11 In de metaalindustrie is de Vaklijst tot 1964 in gebruik. De sector ging toen over van drie vakgroepen naar functies die in zes loongroepen werden ingedeeld, op basis van gezichtspunten. De sector adopteerde dus zes functiegroepen en verliet de driedeling ongeschoold, geoefend en geschoold. Dat de zesdeling op basis van werkclassificatie voor een groot deel gebaseerd is op het dominante gezichtspunt scholing en het daarvan afhankelijke gezichtspunt zelfstandigheid, bespreek ik elders in dit werkstuk. Vast te stellen is, dat de leertijd de bepalende factor is gebleven. Factoranalyse door Wiegersma (in 1958) wees uit dat de verschillen in functiebeoordeling voor 60% aan de scholingsfactor kon worden toegewezen. In de metaalindustrie had men waarschijnlijk eenvoudig kunnen volstaan met het uitbreiden van de Vaklijst, van driedeling tot zesdeling, op basis van leertijd. Zonder werkclassificatie. Vgl. Lijftogt, Werkclassificatie, waardering en kritiek. Den Haag 1966, p. 39. 12 Stichting van de Arbeid, Werkclassificatie als hulpmiddel, Den Haag, 1952, p. 7. 13 Idem. 10
8
groepen onvoldoende: “het verschil tussen de allereenvoudigste ongeschoolde functies en de functies, waarvoor werkelijk vakmanschap nodig is, is te groot dan dat zij door slechts één tussengroep zou kunnen worden overbrugd en onder de geschoolde functies zijn er nog zo grote verschillen, dat een nadere differentiëring ook hier onmisbaar is. Zulk een nadere differentiëring is thans in het bijzonder nodig, ten einde op verantwoorde wijze het naoorlogse verschijnsel van de nivellering der lonen voor functies van verschillend niveau te kunnen tegengaan.”14 De onderscheiding in drie groepen gaf volgens de schrijvers bovendien aanleiding tot misverstand als men functies in diverse sectoren wilde vergelijken. De gemiddelde geschooldheid verschilde per sector. Al voor de Tweede Wereldoorlog werd in enkele ondernemingen geëxperimenteerd met beloning op basis van parameters, zoals inspanning of functie-eisen. O.a. het Raadgevend Bureau ir. B.W. Berenschot bood in die jaren een systeem van werkclassificatie aan. Dat aanbod viel bij zowel werkgevers als werknemers in goede aarde. De vakbonden zagen in dat de Vaklijst niet meer voldeed. J.H. Wernsen, penningmeester van de vakcentrale CNV, schreef in 1949 een brochure over werkclassificatie, waarin hij o.a. de nadelen van de Vaklijst besprak. “Ons moderne bedrijfsleven, met de steeds verder gaande specialisatie, als gevolg van steeds toenemende verdeling van de arbeid, heeft aan dit grove systeem weinig of niets. Men moet tot fijnere onderscheiding der functies geraken, om het geheel van de arbeid in de onderneming beter te kunnen beoordelen. Andere maatstaven dan die van de aard en de duur der opleiding moeten dus eveneens worden aangelegd om tot het kennen van de functie te komen. Maar welke zijn die andere maatstaven? De practijk heeft hier een antwoord op gegeven. Het zijn die eisen, welke karakteristiek zijn voor de goede vervulling van een bepaalde functie, waaraan iedere arbeider, die in deze functie geplaatst is, moet voldoen.”15 De methode van werkclassificatie was voor de vakbonden bovendien een mogelijkheid om het doel te verwerkelijken dat tegenover gelijk werk een gelijke beloning zou staan.16 Het NVV zag de werkclassificatie als een van de middelen om te komen tot een loonstructuur die eenzelfde functieloon zou bieden aan gelijkwaardige functies. Bovenop die functielonen zou het verschil in prestatie in de functie tot uitdrukking moeten komen. In de nota Wenkend Perspectief zagen de schrijvers als overige instrumenten voor zo’n loonopbouw: merit-rating, gemeten tarieven en bijzondere toeslagen.17 Ook Wernsen zag in de methode van werkclassificatie het voordeel dat willekeurige behandeling van werknemers verminderd kon worden: het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk zou die willekeurige behandeling beperken. Hij benadrukte dat er voor de Tweede Wereldoorlog “op het gebied der loonvorming vele invloe-den aanwezig waren, waarvan de economische macht of onmacht van de arbeider wel de belangrijkste en die der objectieve beoordeling wel de minste was. Het uitschakelen van de machtsfactoren is juist. Het inschakelen van objectieve beoordelingskenmerken thans noodzakelijk.”18 Werknemers zouden volgens Wernsens verwachting minder afhankelijk worden van individuele beoordeling door een superieur. En werkclassificatie bood bovendien betere beoordelingskenmerken dan de leertijdmaatstaf.19 Daarnaast uitte hij de verwachting dat bedrijven door de taakanalyse, die in de werkclassificatie besloten ligt, de slechte organisatie zullen aanpakken, ofwel arbeidsmethoden zouden rationaliseren. Die hoop was ingegeven door het nog immer aansporen van 14
Idem. J.H. Wernsen, Werkclassificatie, Utrecht 1949, p. 13. 16 Binnen de vakgroep konden werkgevers een verschillend loon toekennen, op basis van ‘kwaliteitsgradaties’. Dit systeem was echter niet transparant. Vgl. Lijftogt, p. 40. 17 NVV, Wenkend Perspectief, studie over de inkomens- en vermogensverdeling, Amsterdam 1957, p. 81. 18 Wernsen, p. 51. 19 Vgl. tevens Lijftogt, Werkclassificatie, p. 36, en de voordracht van F. Drabbe, vice-voorzitter FNV bij de presentatie van discussienota Werk en Beloning op Nationaal Congres Functiewaardering, 1984. Drabbe’s bijdrage is te vinden in Nederlands Studie Centrum, Vizier op functiewaardering, Vlaardingen 1985. 15
9
arbeiders tot harder werken: voor de volgens werkgevers te geringe arbeidsproductiviteit in de eerste jaren na de Tweede Wereldoorlog stelden zij de arbeiders aansprakelijk. Functieanalyse kon volgens Wernsen bijdragen aan een betere organisatie van de bedrijven: “De arbeidsproductiviteit kan dan bevorderd worden, zonder dat de arbeider of de ondernemer hier hinder van ondervindt.”20 Daarnaast hadden de vakcentrales ook om redenen van interne politieke aard belang bij werkclassificatie. De bestuurders dachten dat ze na de inwerkingtreding van werkclassificatie het (loon)beleid van de aangesloten bonden beter konden coördineren. Pen noemde het middel van de werkclassificatie “een middel om middelpuntvliegende krachten in de organisatie op een redelijke manier het hoofd te kunnen bieden.“21 Het jubileumboek waarmee de AWVN in 2004 het 25-jarig bestaan van ORBA vierde, gaf nog een reden aan waarom werkclassificatie voor de bonden eind jaren veertig, begin vijftig een aantrekkelijk instrument was, namelijk om de leden beloningsverschillen inzichtelijk te maken. Volgens de schrijvers van het boek vonden de vakbonden dat door werkclassificatie een “gewenste en vooral aanvaardbare” systematisering van beloningsverhoudingen ontstond en drukken hiermee de pretentie uit dat werkclassificatie een aanvaardbare verklaring voor inkomensverschillen biedt.22 Sociale partners in de Stichting van de Arbeid meenden dus dat de opleidingsduur of leertijd (waar de Vaklijst op was gebaseerd) niet langer als maatstaf gehandhaafd kon blijven en zo luidde ook de mening van het College van Rijksbemiddelaars en de Deskundigen Commissie die op een alternatief zonnen.23 Als gevolg van arbeidssplitsing zag men geen samenhang meer tussen de werkzaamheden (die in diverse metaalbedrijven uiteenlopen) en de vakgroepindeling. Die te grofmazige classificatie op basis van vakkennis en oefening leidde tot lonen die niet meer te vergelijken waren, zowel binnen vakgroepen in één bedrijf of één sector, als tussen de onderscheiden sectoren. Verschillen in het dragen van verantwoordelijkheid, voor geestelijke inspanning, e.d. werden binnen de Vaklijst niet opgemerkt, evenmin als verschillen in de inhoud van de beroepen die op de Vaklijst voorkwamen. “Zo is de draaier volgens de Vaklijst een draaier, onverschillig in welk bedrijf hij werkzaam is. Maar wat zijn werkzaamheden als draaier betreft, is het juist van belang te weten, of hij in een modern georganiseerd bedrijf, dan wel in een op ouderwetse leest geschoeide werkplaats geplaatst is. Dergelijke verschillen waardeert de vakgroep niet,” merkte het Commissie-lid Matthijsen op.24 In plaats van de vakgroepenindeling bepleitte hij een loondifferentiatie op basis van 1. functie-eisen en 2. arbeidsomstandigheden. Aan die elementen moesten afweegfactoren 20
Wernsen, Werkclassificatie, p. 52. J. Pen, `Inleiding voor kaderleden van het Nederlands Verbond van Vakverenigingen’, in: NVV, Werkclassificatie voor beambten : inleidingen voor de conferentie van het Contactorgaan voor Beambten in het NVV, Amsterdam, 15 november 1958, p. 23. Overigens zijn de bestuurders van bonden tegenwoordig ‘dubbel gebonden’: (‘van boven’) gebonden door een gecoördineerde loonvraag (met enige bandbreedte) en (‘van onderen’) gebonden door een behoudende achterban die er geen belang bij heeft om de beloningsverhoudingen ter discussie te stellen. In verreweg de meeste voorstellenbrieven tot wijziging van de CAO heeft de loonvraag immers betrekking op bestaande loongebouwen waarin de door de middenklasse aanvaarde inkomensverdeling wordt uitgedrukt. 22 AWVN, Het werk de maat genomen, Haarlem 2004, p. 20: “Het concrete belang van vakbonden bij functiewaardering is: vergroting van de rechtszekerheid. Met functiewaardering ontstaat een – gewenste en vooral aanvaardbare – systematisering van beloningsverhoudingen.” 23 Het ontwerp van de nieuwe methode van werkclassificatie was in handen van de Deskundigen Commissie (DC). De DC was een subcommissie van de Commissie Nijmegen die (in de omgeving van Nijmegen) vanaf 1946 een proefclassificatie van beroepen maakte. De DC beschreef tussen 1946 tot 1960 factoren (zgn. gezichtspunten) en gradeerde die ten behoeve van functie-analyse. Dit werk mondde uit in de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie. Dit doet de DC op verzoek van het College van Rijksbemiddelaars. 24 Matthijsen, Werkclassificatie, p. 10. J.M. Matthijsen was ingenieur bij de NV P.F. van Vlissingen & Co’s Katoenfabrieken te Helmond. Van juli 1948 tot 9 juni 1950 was hij een van de tien leden van de Deskundigen Commissie die het Ontwerp Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie gereedmaakten. In november 1945 sprak hij tijdens de Efficiency-dagen van het Nederlandsch Instituut voor Efficiency. Zijn rede wordt in de literatuur over werkclassificatie/functiewaardering veelvuldig geciteerd, geldt kennelijk als gezaghebbend. 21
10
worden toegekend die, meende hij, alleen aan de hand van bestaande loonverhoudingen konden worden bepaald. Hij zag geen mogelijkheden om die afweegfactoren door berekening of redering vast te stellen.25 1.3 Ontwikkeling van discussie over het gebruik van menseigenschappen bij werkclassificatie Loondifferentiatie op basis van functie-eisen was makkelijker gezegd dan gedaan. Hoe waren de functies te beschrijven? Men raakte in discussie over de waardering van enerzijds de menseigenschappen en anderzijds de aan de functie waar te nemen kenmerken. Vrij snel na de Tweede Wereldoorlog kwam loondifferentiatie op basis van menseigenschappen onder kritiek te staan. Het woord ‘eigenschappen’ werd in de literatuur tot de oorlog vooral gebruikt met betrekking tot de mens, als persoonseigenschappen. Maar in de jaren veertig ontstond in de Nederlandse psychologische wetenschap het inzicht dat functie-eisen moesten worden gewaardeerd in termen die niet op persoonlijke eigenschappen te herleiden waren. Menseigenschappen kwamen niet voor waardering in aanmerking, de psychologen waren tot het inzicht gekomen dat de persoonlijkheid van de mens onderwerp van studie moest zijn, niet diens afzonderlijke eigenschappen, en dat men de persoonlijkheid niet als som van eigenschappen kon opvatten. De psychologie heeft zich na de Tweede Wereldoorlog van de ‘elementen-psychologie’ gedistantieerd. In 1943 voerde de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek onder leiding van Van Peype experimenten uit met profilering van functie en functionaris, maar die experimenten bleken niet toepasbaar.26 Sindsdien meende men dat psychologische factoren steeds moesten worden bezien “in het licht van het totaal of dit nu de mens in zijn eenheid of het beroep is doet niet terzake.”27 Hoogleraar toegepaste psychologie De Groot noemde het afzonderlijk waarderen en optellen van eigenschappen “een wetenschappelijke monstruositeit”.28 Hij had fundamenteel bezwaar tegen het meten van persoonlijke eigenschappen binnen het werkclassificatiesysteem, omdat er geen beroep mogelijk was tegen de subjectieve waardering of de schatting van de eigenschap. Dit inzicht was niet voorbehouden aan de psychologische wetenschap. In deel II zal ik aangegeven waarom de meting en/of waardering van menseigenschappen verworpen dient te worden, om reden van de waardigheid van de persoon. Die waardigheid staat onder druk, indien talenten (aangeboren eigenschappen) als koopwaar worden opgevat. Het mens-eigene is niet verhandelbaar.29 Ook in vakbondskringen bestond zorg over het waarderen van menseigenschappen. In 1949, een jaar na de distributie op beperkte schaal van het Ontwerp van de Genormaliseerde Methode30 stelde vakbondsman Wernsen in een brochure van zijn hand de vraag of de 25
Matthijsen, Werkclassificatie, p. 29. Lijftogt, Werkclassificatie, p. 78. 27 J.M. van Susante, `Werkclassificatie’, in: Mens en Onderneming, 1950, p. 264. 28 A.D. de Groot, `Genormaliseerde Werkclassificatie’, in: Mens en Onderneming, 1953, p. 403. Een fundamenteel bezwaar tegen het meten van persoonlijke eigenschappen binnen het werkclassificatiesysteem was naar zijn mening dat er geen beroep mogelijk was tegen de subjectieve waardering of de schatting van de eigenschap. 29 Illustratief is het volgend voorbeeld van H. van Munster, Waarom blijft het zoals het was?, in: H. Crijns e.a., Komen rijken in de hemel? Over de verleiding van het geld, Den Haag 2000, p. 103: „Het gaat zoals met de man die zijn vrouw de hemel in prijst omdat zij zo goed kann koken, maar verder niets van haar weet te vertellen. Dat zij een eigen geschiedenis heeft, een eigen zelfbewustzijn, eigen interesses, dat komt bij hem niet naar boven. Hij heeft zijn vrouw in elementen uit elkaar gelegd en het hem aansprekende eruit gehaald.“ 30 Meestal kortweg GM genoemd. De GM was geen synthese, maar bouwde wel voort op diverse bedrijfs(tak)georiënteerde systemen. In de oorlogstijd waren er in Nederland 12 bedrijven (o.a. Unilever, Philips, Staatsmijnen, Hoogovens en Van Vlissingen en Co’s Katoenfabrieken) die zich bedienden van systemen van taakanalyse, aan de hand waarvan lonen werden vastgesteld. Vanaf 1941 gebruikte ook de confectie-industrie werkclassificatie met hulp van Raadgevend Bureau ir. BW. Berenschot, dat vanaf 1946 ook de suikerverwerkende industrie ondersteunde. Vgl. Dr. S.G. Lijftogt, Werkclassificatie, p. 2; AWVN, Het werk de maat genomen, p. 37. 26
11
functie-eisen alleen van technische aard (ofwel waarneembare, constateerbare verschijnselen) zijn, of dat zij ook van persoonlijke aard zijn. Hij was van mening dat “de arbeider zijn arbeidsvermogen niet kan aanwenden, zonder met zijn gehele persoonlijkheid in de arbeid betrokken te worden. Vandaar dat men onderscheid maakt tussen psychologische en technologische kenmerken (…) Onder de groep arbeiders die een zelfde taak verrichten, vindt men evenveel verschillende persoonlijkheden, dus mensen met steeds andere combinaties van geestelijke eigenschappen, als er personen zijn. Er zijn ook t.a.v. de geestelijke eigenschappen en vermogens geen twee mensen aan elkaar gelijk.” Hij meende dat de beoordeling van de geestelijke vermogens door subjectieve factoren wordt bepaald, omdat die geestelijke vermogens “onmiddellijk betrokken zijn op de persoon van de arbeider.”31 Volgens Wernsen was de objectieve beoordeling van de persoonlijke uitoefening van de functie (en daarmee van de persoonlijkheid) geheel uitgesloten. De waardering van psychologische kenmerken zoals zorgvuldigheid, werktuigkundige bekwaamheid, het verant-woordelijkheidsgevoel, de opmerkzaamheid en het overzicht die nodig zijn bij de bediening van machines, stuitte bij Wernsen op reserve. Maar hij toont een opmerkelijk geestelijke flexibiliteit door vervolgens genoegen te nemen met de constatering in het Ontwerp van de Genormaliseerde Methode, dat in de begripsomschrijvingen van gezichtspunten nu eenmaal menseigenschappen nodig zijn en door middel van de gezichtspunten toch in de waardering worden betrokken. “Op deze wijze worden dus deze psychologische kenmerken langs indirecte weg in de beschouwingen opgenomen. Er is thans geen reden om te veronderstellen dat met het volgen van deze methode aan de persoonlijkheid van een in een bepaalde functie werkzaam zijnde arbeider tekort wordt gedaan.”32 Van katholieke zijde deed het Wetenschappelijk Adviesbureau van de Katholieke Arbeiders Beweging (KAB) een duit in de zak: niet alleen was eigenschappenmeting moreel te verwerpen, maar ook technisch problematisch. Bijvoorbeeld de waardering van nauwkeurigheid. „Een kunstschil-der kan zeer nauwkeurig zijn in zijn omgang met verf, maar uiterst onnauwkeurig als het administratieve aangelegenheden betreft. Op grond van dit bezwaar zou dus de bovenbedoel-de exacte inventarisatie zelfs indien ze technisch uitvoerbaar was, principieel noodzakelijk moeten mislukken, zeker voor zover het psychologische en karakterologische factoren uit het eigenschappencomplex betreft. Hoogstens kan men op grond van ervaring en waarneming een algemene indruk krijgen over de relatieve aanwezigheid van de onderscheiden kenmerken. Daarmee is echter de weg der exacte berekening verlaten en heeft men zijn toevlucht genomen tot schatting.“33 Toch moet worden vastgesteld dat door middel van de V 300034 de mate, waarin een eigenschap vereist is, bepalend is. En tevens dat volgens de methode die mate in de gradering wordt aangegeven. Van principiëlere aard dan CNV’er Wernsen en het adviesbureau van de katholieke vakbeweging toonde zich Crijns, tijdens de algemene ledenvergadering van kaderleden van de Nederlandse Katholieke Bond van Administratief, Verkopend en Verzekeringspersoneel ‘St Franciscus van Assisië’.35 Crijns gaf onomwonden aan tegenstander te zijn van werkclassifi31
Wernsen, Werkclassificatie, p. 14. Wernsen, Werkclassificatie, p. 15. Hij voegt echter toe: “Wel moet hier echter gewaakt worden voor een critiekloos accepteren van de resultaten van de arbeid van bedrijfspsychologen, die uitsluitend op empirische wijze de psychologie beoefenen. Het gevaar is groot, dat men deze dingen gaat zien louter als zaak (!) van reflexen en reacties. De mens wordt dan alleen gezien in verband met zijn gedragingen, dus zijn reacties op de omgeving waarin hij verkeert.” 33 Wetenschappelijk Adviesbureau van de Katholieke Arbeiders Beweging, Rapport over Werkclassificatie Deel 1, Doorn, 1960, p. 26. 34 V3000 was in 1952 een publicatie van de Hoofdcommissie voor de Normalisatie in Nederland en was een door de DC verbeterde versie van het Ontwerp Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie 1948. 35 Dr. L.H.J. Crijns was adjunct-directeur van het Gemeenschappelijk Instituut voor Toegepaste Psychologie in Nijmegen. Hij hield op 24 april 1954 voor het kaderpersoneel van de Nederlandse Katholieke Bond van Administratief, Verkopend en Verzekeringspersoneel "Sint Franciscus van Assisië" een voordracht met de titel De ethische zijde van de werkclassificatie, Amsterdam 1954a. 32
12
catie als die gebruikt werd voor het bepalen van beloningsverschillen. “Functiebeschrijving, functie-analyse, werkclassificatie zijn goed. Het hangt er alleen van af, waarvoor men deze gebruikt. Waarvoor gebruikt men dat langs die weg verkregen inzicht? Voor een goede organisatie? Uitstekend! Voor het bepalen van loonverhoudingen? Neen! Beloningsverhoudingen zijn menselijke verhoudingen; bij het bepalen van die verhoudingen spelen alle mogelijke menselijke factoren een rol. Dat men daarbij ook rekening houdt met dat inzicht, verkregen in werkclassificatie, dat is juist en goed. Maar daarnaar loonverhoudingen vaststellen, daarnaar verhoudingen in functielonen bepalen, met andere woorden dat hierdoor de verhoudingen in de functie-lonen zouden worden gedetermineerd, dat is onjuist en zonder meer te verwerpen.”36 Crijns’ weerstand was vooral te herleiden op de kwantitatieve aard van werkclassificatie; normen voor het ordenen van het bedrijf (om doelmatig te produceren bijvoorbeeld, de planning, de routing), werden nu naar het menselijke domein overgeheveld. “Aan een lagere orde mag men nooit de normen ontlenen voor een hogere orde; anders gezegd: aan het onvolkomene ontleent men nooit de normen voor het meer volkomene. Evenmin als de normen voor de mensen worden ontleend aan die van het dier of de normen van de volwassene aan die van het kind, evenmin mag men aan de organisatie van de stof de normen ontlenen voor de verhoudingen tussen mensen. En de werkclassificatie, welke voor een doelmatige organisatie werd opgebouwd, mag derhalve niet als norm worden gebruikt voor het bepalen van de loonverhoudingen.”37 Crijns droeg in zijn voordracht op 24 april 1954 vol overtuiging uit dat de mens alleen in zijn totaliteit gewaardeerd mag worden, niet slechts een aantal eigenschappen. De mens wordt door God als persoon tot zelfvervolmaking geroepen en de arbeid speelt in die zelfvervolmaking een grote rol. De persoon, niet enkele persoons-eigenschapen, is in die arbeid in het geding. In Crijns’ ogen was de mens meer dan de som van diens eigenschappen; in dit geheel drukte zich volgens hem de specifieke waarde van de mens uit. De principiële afwijzing door Crijns van werkclassificatie maakte in katholieke werkgeverskringen een en ander los. In De Katholieke Werkgever, ‚officieel orgaan der Algemeene Katholieke Werkgeversvereeniging en van het Katholiek Verbond van Werkgeversvakverbonden’, ontspon zich in de maanden na Crijns’ voordracht een vinnige discussie tussen hem en redactielid C.J.J. de Wit.38 De Wit nam het economisch stelsel als uitgangspunt, waar volgens hem de wijze van loonvorming nu eenmaal gebaseerd was op de schaarse beschikbaarheid van talenten. „Nu is het een algemeen verschijnsel, dat naarmate men meer eist, minder personen er aan kunnen voldoen. Het beschikbare aanbod van arbeidskrachten wordt dus in het algemeen schaarser naarmate voor het uitoefenen van de functie meer is vereist. Het gevolg hiervan is dat in het algemeen hogere functies hoger worden beloond dan lagere functies of anders gezegd hogere ‚prestaties’ hoger worden beloond dan lagere ‚prestaties’. In het huidige economisch stelsel ontvangt men dus in het algemeen loon naar werken. Het lijkt ons moeilijk de ethische juistheid hiervan te betwisten,“ stelde De Wit.39 Dat voor een ethische waardering niet alleen de productiviteit, maar ook de aanleg voor werk in overweging moet worden genomen, ontging de katholieke werkgeversvertegenwoordiger. Hij vond de normaal voor de functie benodigde eigenschappen relevant als grondslag voor beloning („wat de normale uitoefening van de functie aan menselijke 36
Crijns, De ethische zijde, p. 19. Crijns, De ethische zijde, pp. 18-19. Ik roep in herinnering dat de eveneens katholieke auteurs Aengenent, Pesch en Koenraadt de mening waren toegedaan dat die beloning op basis van functie-eisen wel geoorloofd was. 38 C.J.J. de Wit, `Werkclassificatie onzedelijk? Repliek van de redactie’, in: De Katholieke Werkgever, Den Haag 1954, p. 451, gaf aan dat de briefwisseling tussen hem en Crijns naar zijn weten de eerste openbare discussie over de ethische kant van werkclassificatie was! Niet duidelijk is of hij daarmee bedoelde dat het de eerste openbare discussie over dit thema binnen de katholieke zuil was. 39 De Wit, Werkclassificatie onzedelijk?, pp. 451-452. Voor een kritische beschouwing van de werking van de markt in de loonvorming zie hoofdstuk 4 van dit werkstuk. 37
13
eigenschappen eist“40) en was klaarblijkelijk niet bekend met het debat daaromtrent, of relativeerde de conclusies daarvan. Hoe het ook zij, De Wit duidde marktwerking in de loonvorming als ethisch geoorloofd: „In zoverre de genormaliseerde methode van werkclassificatie in het tot gelding brengen van aan de functie-eigene persoonlijke facetten inderdaad te kort zou schieten, zou ze daarmee ethisch nog niet ongeoorloofd, maar hoogstens ethisch minder perfect zijn.“ Crijns echter hield zich bij zijn standpunt dat er talloze manieren zijn om een functie ‚normaal’ uit te oefenen en men de functie „ derhalve moeilijk (kan) zien los van de persoon en de omstandigheden. Kort en bondig gezegd; hier wordt een methode aangewend, die onvoldoende is aangepast aan de aard, het karakter, het wezen van het object41, i.c. louter een natuurwetenschappelijke, positivistische, quantitatieve methode in plaats van ook een geesteswetenschappelijke (...) De z.g. genormaliseerde methode (...) past, naar ik meen, zeker niet in onze loonvorming, omdat ze onvoldoende is aangepast aan de aard, het karakter, het wezen van het object. Menselijke verhoudingen, i.c. loonverhoudingen, zal men ook langs de geesteswetenschappelijke weg moeten benaderen en niet louter langs de natuurwetenschappelijke, de positivistische, de quatitatieve.“42 Daarom moest naar zijn mening de loonhoogte bepaald worden aan de hand van het ‚actualiseren’ van de aanwezige menselijke capaciteiten en potenties. Daarmee doelde hij op het ontwikkelen en het aanspreken van de in de mens aanwezige potenties. Dat komt ten goede komt „én aan zijn eigen doel, t.w. zijn zelfvervolmaking, én aan het doel van de gemeenschap én in laatste instantie aan het grote doel van de schepping als geheel, de weerspiegeling van Gods heerlijkheid.“43 Loon naar werken was in Crijns’ perspectief het ontwikkelen van potenties. Waar De Wit arbeid „in zuiver economisch opzicht“ als koopwaar beschouwde – loonvorming geschiedde naar zijn inzicht „nu eenmaal“ naar dergelijke zuiver economische maatschaven – bepleitte Crijns beloning van het ‚actualiseren van potenties’: vandaag de dag noemen we dat ontwikkelingsbeloning. In paragraaf 7.3.3 zal ik die gedachte opnieuw oppakken. Maar op deze plaats is vast te stellen dat zowel in de wetenschap, als in kerkelijke kring als in vakbondskringen het waarderen en belonen van menseigenschappen (de instrumentele beschouwing daarvan in de ontwerpfase van de Genormaliseerde Methode) kwestieus was. En dat die twijfel niet voorbij ging aan de Deskundigen Commissie die verantwoordelijk was voor het ontwerp. Het opnemen van menseigenschappen als gezichtspunten binnen het werkclassificatiesysteem werd in de discussie veel bediscussieerd.44 In het Ontwerp van de Genormaliseerde Methode uit 1948 stond: “Bij werkclassificatie worden de functies vanuit een aantal verschillende gezichtspunten bekeken. Als maatstaf is zoveel mogelijk genomen hetgeen men rechtstreeks 40
De Wit, Werkclassificatie onzedelijk?, p. 569. Verwarrend is dat Crijns en De Wit de mens als ‚object’ betitelen, terwijl in veel documenten van de Kerk de mens overwegend als ‚subject’, de onderneming of de kaptiaalverschaffers juist als ‚object’ worden betiteld. 42 L.H.J. Crijns, Werkclassificatie onzedelijk? Repliek en dupliek, in: De Katholieke Werkgever, Den Haag 1954b, p. 568. 43 Crijns (1954b), p. 568. 44 Tot op de dag van vandaag is de wisselwerking tussen menseigenschappen en werkinhoud een discussie onder loontechnici en in het overleg over arbeidsvoorwaarden. Werkclassificatie (tegenwoordig functiewaardering) verdisconteert niet de persoonlijke invulling van de functie. In veranderende organisaties wordt van werknemers verwacht dat ze zich voortdurend ontwikkelen. De kwaliteiten om in een veranderende omgeving goed te blijven functioneren kan door competentiebeloning worden gehonoreerd. Gedragsvoorbeelden vormen dan de basis. Vgl. ook Matthijsen, Werkclassificatie, p. 28: “Ook ten aanzien van verantwoordelijkheid geldt ten dele deze opmerking. Terwijl er enerzijds mensen zijn, wier bijzonder sterk ontwikkeld besef van verantwoordelijkheid in iedere functie, waarin zij gesteld worden, tot uiting komt, zijn er anderzijds personen aan te wijzen, wier besef van verantwoordelijkheid eerst gewekt moet worden door een bepaalde situatie, opdat de innerlijke drijfveren tot aandacht en innerlijke spanning voor en tijdens het werk in werking komen. Dit besef kan door gevoelens, maar ook door middel van inzicht via het wilsleven van den mens ontwikkeld worden.” 41
14
kan constateren bij waarneming van de uitoefening van de functie. De menselijke eigenschappen die bij de uitoefening van de functie van belang zijn, zijn zo min mogelijk als maatstaf genomen. Deze eigenschappen bieden namelijk weinig houvast, onder meer omdat een bepaalde functie meestal door mensen met volkomen verschillende combinaties van eigenschappen kan worden uitgeoefend.”45 Onder anderen Van Susante wees erop dat het gezichtspunt ‘contact met anderen’ gezien kon worden in termen van ‘vaardigheid tot sociaal gedrag’. Die vertaling van ‘contact met anderen’ impliceerde volgens hem het toekennen van een persoonlijke eigenschap. Als kenner van de nieuwste wetenschappelijke inzichten der psychologie was hij van mening dat “het toekennen van eigenschappen een gevaarlijke zaak (is), de eigenschap is een abstractie, die wij nodig hebben om over mensen of psychologische voorwaarden te kunnen praten, zij is echter geen op zichzelf staande zaak.” 46 Een ander, veelbesproken, voorbeeld was de omschrijving van het gezichtspunt ‘materiaalgevoel’, waarin naar menseigenschappen werd verwezen.47 De Deskundigen Commissie probeerde zoveel als mogelijk aanwijsbare verschijnselen (de ‘technische kenmerken’ zoals Wernsen ze noemde) als basis voor de waardering te identificeren. Daarmee werd ‚de stoel’ van de functievervuller onderwerp van waardering: niet de wijze van functievervulling, maar de functie-eisen kwamen centraal te staan. Indirect bood het systeem daarmee een opening naar de waardering van menseigenschappen. Wie immers solliciteert en in de selectie aantoont aan specifieke functie-eisen te kunnen voldoen, biedt zijn of haar eigenschappen aan. Door zich te concentereren op de technische kenmerken, nam de Deskundigen Commissie de maatschappelijke kritiek niet weg. Evenmin lukte het om alle commissieleden in één visie te verenigen. Commissielid Matthijsen had vlak na de oorlog bij een rede tot een congres van het Nationaal Instituut voor Efficiency te kennen gegeven, dat de vraag naar rechtvaardige beloning z.i. een rechtsvraag was die niet vanuit de economische sfeer beantwoord kon worden. “Arbeidskracht of inspanning, d.i. de werking van het arbeidsvermogen, is niet te onderscheiden van de menselijke persoonlijkheid, die, evenmin als de arbeidskracht, een economische grootheid mag zijn, welke uitsluitend beloond wordt op grond van economische overwegingen. Het besef, dat het niet in overeenstemming is met de waardigheid van de mens, wanneer zijn arbeidskracht de rol van (koop-)waar binnen het economisch proces krijgt toebedeeld, wordt (…) algemeen. (…) De economische sfeer van productie, distributie en consumptie kent slechts goederen binnen haar gebied, zodat ook de arbeidskracht onvermijdelijk tot koopwaar wordt, wanneer de beloning daarvan, als ruilwaarde in dit gebied tot stand komt.”48 Matthijsen demonstreerde in deze woorden dat hij 45
Ontwerp Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie, 1948. Van Susante, Werkclassificatie, 264. 47 Wernsen illustreert de problematiek treffend, Werkclassificatie, pp. 15-16: “In het ontwerp van een genormaliseerde methode van werkclassificatie (…) wordt terecht de opmerking gemaakt dat niet alle menselijke eigenschappen (psychologische kenmerken) in concrete verschijnselen als maatstaf (technologische kenmerken) kunnen worden ondergebracht, en moeten dus als maatstaf in enkele gevallen wel worden gebezigd. Als voorbeeld gebruikt men zeer terecht het begrip ‘materiaalgevoel’. Wat is dit? Het is zeer moeilijk te omschrijven. Wanneer men zegt ‘gevoel hebben voor materiaal’ dan zegt men alles en met zegt eigenlijk ook niets! Een plaatwerker strekt met de hand een dunne plaat. Hier en daar, voor een toeschouwer schijnbaar volkomen willekeurig, wordt een hamerslag gegeven. Vraagt men nu: “waarom sla je wel daar en niet hier”, dan moet men zich niet verbazen wanneer er geantwoord wordt: “omdat het moet” al of niet aangevuld met een verhaal over ‘ruimte in de plaat die er uit moet’. In werkelijkheid realiseert de plaatstrekker zich niet volkomen wat hij doet. Ervaring en… intuïtie doen bij hem iets ontstaan wat hij zelf wel omschrijft: ‘Het is een slag, je moet er gevoel voor hebben.’ Hier hebben we bij het materiaalgevoel dus te maken met een geestelijk vermogen, dat berusten kan op bv. een bepaalde opmerkingsgave, waarbij soms vrijwel onbewuste ervaringsfeiten ook een rol spelen. Vandaar dat o.i. juist deze waardering der menselijke eigenschappen het meest zwakke punt in de werkclassificatie is.” 48 Matthijsen, Werkclassificatie, p. 61. Opmerkelijk is hoe de aard van de discussies in het jubileumboek van AWVN uit 2004 worden samengevat. Niet de ethische kwestie (wat behoort de mens toe), maar de psychotechnische kwestie (is een mens de som van eigenschappen) wordt in het jubileumboek verwoord: “Door zoveel mogelijk de concreet aanwijsbare verschijnselen als maatstaf te hanteren, werd recht gedaan aan de 46
15
bekend was met artikel 16 van de enclycliek Rerum Novarum:49 “Maar inderdaad schandelijk en onmenselijk is het, de mensen uit te buiten, om winst te maken, als waren het zaken en hen niet hoger te schatten, dan de kracht hunner spieren reikt.” 1.4 Werkclassificatie als instrument om te kunnen denivelleren De partijen in de Stichting van de Arbeid achtten de nivelleringsgolf na de Tweede Wereldoorlog ongewenst. Door middel van werkclassificatie dacht men meer differentiëring in de lonen te kunnen doorvoeren, “ten einde op verantwoorde wijze het na-oorlogse verschijnsel van de nivellering der lonen voor functies van verschillend niveau te kunnen tegengaan.”50 Werkgevers en werknemers hadden direct na de Tweede Wereldoorlog beperkte vrijheid om arbeidsvoorwaarden met elkaar af te spreken. De regering was van mening dat loonmatiging nuttig zou zijn om Nederland weer op te bouwen. Het effect van die centraal geleide loonpolitiek was dat de loonniveaus naar elkaar toe groeiden. Nieuwenhuis51 toonde in 1951 aan dat die nivellering van de lonen al enige tijd plaatsvond, aan de hand van de ontwikkeling van salarissen in de gemeente Rotterdam. In 1914 verdiende de ingenieur-afdelingschef nog het 6,5-voudige van de laagst bezoldigde, in 1932 was het salaris nog 5 keer zo hoog en in 1950 nog het viervoudige. Het verschil tussen de lonen van geschoolde en ongeschoolde arbeiders was van 1939 tot 1949 teruggelopen van 37% naar 17%. In 1951 was dat verschil door het College van Rijksbemiddelaars weer opgetrokken tot ruim 23%: het functieloon van ongeschoolden was in 1951 90 cent per uur en dat van geschoolden bedroeg 111 cent. Nieuwenhuis was overigens van mening dat het percentage van 23% ruim onvoldoende was “om de grote verschillen in intelligentie en handvaardigheid der werklieden tot uitdrukking te brengen”. Hij vreesde tevens dat de nivellering er toe zou leiden dat “hoe langer hoe minder jongelieden zich de moeite zullen getroosten om de betrekkelijk moeilijke leerschool voor de opleiding van vakbekwame werklieden te doorlopen. Men werkt op deze wijze de luiheid en onverschilligheid in de hand met het funeste gevolg, dat de arbeidsproductiviteit bezwaarlijk kan worden opgevoerd.”52 Ook Pen poogde de inkomensverschuiving na de Tweede Wereldoorlog te verklaren. In een rede voor kaderleden van het NVV gaf hij, in 1958, aan dat “de ongeschoolden relatief wat meer gekregen (hebben), de kinderrijke gezinnen eveneens en ook de landarbeiders (…) De geschoolden in de grote steden waren relatief achtergebleven; dat wordt nu bij stukjes en beetjes weer wat rechtgezet. De middengroepen hebben zware klappen gehad - de leraren bij voorbeeld lagen in het jaar 1950 meer dan 30% achter in hun reële inkomen vergeleken bij voor de oorlog. Deze achterstand is weer rechtgetrokken; de middengroepen liggen niet meer achter vergeleken bij voor de oorlog (…) de loonpolitieke methode die tot nu toe ten aanzien van de middengroepen is gevolgd, kan men een piepsysteem noemen. Als ik mag afgaan op het gepiep uit lerarenkringen, dan zal daar eerlang wel weer een salarisverhoging op volgen. Het piepsysteem nu is wel een praktische gedragslijn, maar het schept onbehagen. Als een methode van loonpolitiek heeft het bepaald zijn bezwaren. Men wil er liever iets redelijks voor in de plaats hebben. Welnu, de gedachten gaan dan uit naar de werkclassificatie.”53 Pen gaf ook aan dat er naast de inkomensnivellering nog een andere reden was voor de overheid en partijen in de Stichting van de Arbeid om te denivelleren door werkclassificatie. De opvatting dat mensen met geheel verschillende combinaties van eigenschappen eenzelfde functie kunnen vervullen en hiervoor eenzelfde loon krijgen.” 49 Zoals hij in zijn rede ook bekendheid met het werk van Aengenent en Koenraadt aangeeft. 50 Stichting van de Arbeid, Werkclassificatie als hulpmiddel, p. 7. 51 Dr. Ir. J.G.J.C. Nieuwenhuis was directeur van het vervoerbedrijf van de gemeente Rotterdam en publiceerde na zijn pensionering in 1954: Enige opmerkingen over de in 1951 verschenen rapporten over: ‘De genormaliseerde methode van werkclassificatie’, en ‘De werkclassificatie als hulpmiddel bij de loonpolitiek’. 52 Nieuwenhuis, Enige opmerkingen, p. 10. 53 Pen, Inleiding, p. 18.
16
methode van werkclassificatie werd volgens hem tevens omarmd, omdat de westerse landen in de vijftiger jaren ‘bijzonder zenuwachtig’ waren geworden van ‘de Spoetnikgeschiedenis’. De oostelijke landen zouden meer technisch personeel hebben en de loonhoogte zou op het aanbod van technisch personeel invloed hebben. “Er worden veel pogingen gedaan, ook in Europees verband, om meer en beter technische personeel op te leiden; maar de mening wordt wel vernomen: ‘Geef de technici meer salaris en dan komt de animo vanzelf’.”54 Daarbij zou de werkclassificatie een rol kunnen spelen. Als die gedachte juist is, zou dat van invloed geweest kunnen zijn op de afweegfactoren. De door Nieuwenhuis en Pen geschetste ontwikkeling is mede het gevolg van de loonbeheersing die de regering nastreefde na de Tweede Wereldoorlog. In alle bedrijfstakken zocht men vakbekwaam personeel en voorkomen moest worden dat gekwalificeerde werknemers zich lieten weglokken door aantrekkelijker lonen elders. “Beheersing van de loonvorming betekende tevens een zekere garantie dat de productieopbrengst ruimte overliet voor nieuwe investeringen, en daarmee voor (nieuwe) werkgelegenheid voor de groeiende beroepsbevolking.”55 De centrale loonpolitiek was in handen van het College van Rijksbemiddelaars. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen van oktober 1945 gaf dit College bevoegdheid lonen, te werken uren en andere arbeidsvoorwaarden te beoordelen. Samen met de Stichting van de Arbeid zag het College toe op de naleving van de maximum loonsverhoging die door de regering werd toegestaan. Deze politiek maakte van Nederland na de Tweede Wereldoorlog jarenlang een lage-lonen-land, waardoor de werkgelegenheid groeide. Bijzondere loonsverhoging mochten bedrijven slechts geven indien ze werkclassificatie hadden ingevoerd. Pas in juni 1959 gaf de regering “toestemming tot zogenaamde gedifferentieerde loonvorming. Naast nationale verhogingen en loondifferentiatie op grond van werkclassificatie werd aan bedrijven en bedrijfstakken toegestaan voortaan productiviteitsstijging als argument voor loonsverhoging aan te voeren, in een later stadium vervangen door loonsverhoging uit economische ruimte.”56 1.5 Geschiedenis van de vaststelling van afweegfactoren De Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie werd in 1952 uitgebracht onder de naam V 3000. De ‘V’ gaf het voorlopige karakter van de methode aan. In 1959 verscheen de definitieve vorm, NEN 3000 (NEderlandse Norm 3000). In de jaren daarna werd de methode een aantal keren herzien. Sinds 1979 geldt de huidige naam: ORBA57. Dit systeem is inmiddels ook in het buitenland geïntroduceerd. Bijvoorbeeld door Vlisco in Ghana. Maar dat ging niet zonder slag of stoot. “Een punt van discussie was bijvoorbeeld de functie van salarisadmini-strateur. In Ghana is dat iemand die groot aanzien geniet. Het is de man die het geld beheert, verdeelt en uitgeeft – een echte schatkistbeheerder. Een functie die groot vertrouwen en veel integriteit vereist, want voortdurend komen er, ook uit de naaste omgeving, smeekbedes om gunsten en giften. Je moet dus stevig in je schoenen staan om die steeds te weerstaan. ORBA beroofde deze functie in eerste instantie in zekere zin van haar status. In Nederland is een salarisadministrateur iemand die door vooral procedures te volgen, de complete salarisverwer-king in administratieve zin regelt en uitvoert. Weliswaar een belangrijke, maar in onze ogen normale functie. Uit die heel verschillende perceptie, die grotendeels cultureel is bepaald, vloeide een uitgebreide correspondentie voort.”58 54
Idem. AWVN, Het werk de maat genomen, p. 12. 56 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 89. 57 De grootste werkgeversvereniging van het land, AWVN, heeft op basis van de Genormaliseerde Methode een functiewaarderingssysteem ontwikkeld, ORBA (ORganisatie Bureau AWVN). ORBA dateert van 1979. 58 AWVN, Het werk de maat genomen, p. 116. 55
17
Hoewel het jubileumboek, dat ter gelegenheid van 25 jaar ORBA verscheen, dit niet vermeldt, is de reden van die uitgebreide correspondentie waarschijnlijk de hoogte van de afweegfactoren. De relatieve zwaarte van een gezichtspunt wordt immers in de afweegfactor uitgedrukt. Buiten Nederland gelden andere loonverhoudingen en vindt men de hoogte van ‚onze’ afweegfactoren aanvechtbaar. Maar ook in Nederland blijkt de hoogte van de afweegfactoren niet vanzelfsprekend. In de meeste werkclassificatiesystemen, die in Nederland tot aan de introductie van de Genormaliseerde Methode werden gebruikt, ontbrak een afweging van de gezichtspunten. De vaststelling van de afweegfactoren werd aanvankelijk als loonpolitieke, niet als technische kwestie beschouwd. Daarom bemoeide ook de Deskundigen Commissie zich in eerste instantie niet met de vaststelling van de afweegfactoren.59 Het is niet dat de leden van de Commissie zich de vingers niet wilden branden aan de afwegingsfactoren, maar dat ze de vaststelling daarvan aanvankelijk niet als hun taak zagen60 en toen ze de afwegingsfactoren eenmaal wilden bestuderen door de actualiteit waren ingehaald.61 De Deskundigen Commissie had wel aangekondigd de studie van de afweegfactoren ter hand te nemen, maar zover is het nooit gekomen. Dr. A. van Wessem, een van de opvallendste criticasters van het werk van de Deskundigen Commissie, en zelf ontwerper van een functiewaarderingssysteem ten behoeve van de Nederlandse Spoorwegen, verweet in 1952 dat de Commissie na vijf jaar de (hoogte van) de afweegfactoren nog niet in studie heeft genomen. Hij uitte die kritiek aan het adres van voorzitter Gevers Deynoot, omdat deze nog geen pogingen had ondernomen om de zwaarte van de gezichtspunten op wetenschappelijke wijze te rechtvaardigen. Door die studie op te schorten, manoeuvreerde de Commissie zich in een positie waarin volgens Van Wessem de afweegfactoren alleen achteraf konden worden vastgesteld, om overeenstemming met bestaande loonsverhoudingen zo goed mogelijk te benaderen.62 Daarin heeft Van Wessem gelijk gekregen. In de publicatie Werkclassificatie als hulpmiddel bij de loonpolitiek van de Stichting van de Arbeid, die gelijktijdig met V 3000 verscheen, stond dat sommige gezichtspunten van meer betekenis werden geacht dan andere en dat men daarom afweegfactoren nodig had. Die factoren dienden vervolgend vermenigvuldigd te worden met graderingen. “Deze afwegingen zijn gebaseerd op zo goed mogelijk benaderde practijkverhoudingen.”63 Lijftogt, gepromoveerd op de ontstaansgeschiedenis van de Genormaliseerde Methode, meende dat dit vooral het gevolg was van de snelheid waarmee de Commissie moest werken. “Enerzijds hadden het College van Rijksbemiddelaars en de Stichting van de Arbeid de toepassing van werkclassificatie gestimuleerd door werkclassificatie-onderzoek als voorwaarde aan loonsverhoging te verbinden. Anderzijds waren hiervoor in Nederland tenminste zes methoden in omloop, die zich slechts globaal onderling lieten vergelijken. De genoemde organen, tot wier taak het behoorde werkclassificatie-onderzoek te toetsen op hun bruikbaarheid voor de nationale loonpolitiek, hadden in dit verband dringend behoefte aan een betrouwbaar hulpmiddel voor vergelijking van de uitkomsten der verschillende systemen. Het College en de Stichting zagen een dergelijk hulpmiddel in de ontwerp-GM en de Stichting gaf deze (inclusief de afweegfactoren [die door de Deskundigen Commissie binnenskamers werden gebruikt]) reeds in de tweede helft 1948 uit voor toepassing in de praktijk. Tevens gebruikten zij de ontwerp-GM – inclusief de afweegfactoren (…) voor vaststelling van het verband tussen classificatie-punten en centen-per-uur functieloon. Deze laatste stap betekende, loonpolitiek gezien, praktisch de noodzaak tot bevriezing van de ontwerp-GM. Veranderingen hierin 59
De Deskundigen Commissie maakt tijdens haar werkzaamheden alleen binnenskamers gebruik van voorlopige afweegfactoren, die in 1952 met een kleine aanpassing (bewegingsvaardigheid en bijzondere bezwaren) door de Stichting van de Arbeid worden overgenomen. 60 Vgl. Lijftogt, Werkclassificatie, p. 44. 61 Zie verderop in deze paragraaf. 62 Dr. A. van Wessem voert in 1952 deze discussie met R.A.Th. Gevers Deynoot, vz. Deskundigen Commissie, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1952, p. 439-440. 63 Stichting van de Arbeid, Werkclassificatie als hulpmiddel, p. 13.
18
hadden immers voortaan niet alleen invloed op rangordegetallen, maar ook op functielonen en loonverhoudingen en wel op nationale schaal (…) In het licht van het bovenstaande is het begrijpelijk dat de Deskundigen Commissie in 1952 onzeker stond tegenover het gebruik op nationale schaal van de afweegfactoren uit de ontwerp-methode 1948 en op prijs stelde hiervan via de Stichting van de Arbeid blijk te geven.” 64 In die voornoemde publicatie gaf de Commissie aan dat zij zich “uitdrukkelijk op het standpunt (stelt), dat (de) afweegfactoren moeten worden beschouwd als een ontwerp en dat zij er niet de verantwoordelijkheid voor op zich kan nemen, gelijk zij dat doet voor het deel der methode, dat zij als gereed beschouwt. De afweegfactoren zijn daarom ook niet in de methode opgenomen.”65 Lijftogt heeft overigens ook, door studie van notulen van de Deskundigen Commissie, kunnen achterhalen dat de afweegfactoren-voor-gebruik-binnenskamers buiten Commissieverband in 1948 zijn berekend door Commissie-lid Van Dreumel. “Het enige wat de Commissie deed was het zich korte tijd bezig houden met principiële aspecten van afweegfactoren. Korte tijd, omdat de Deskundigen Commissie eerst praktijkervaring met de afweegfactoren wilde afwachten alvorens tot verdere bespreking van dit onderwerp over te gaan.”66 Tot bespreking of studie, waarnaar de Commissie in 1952 verwees, kwam het niet. Ook de katholieke vakbeweging participeerde in de discussie over de hoogte van afweegfactoren. Het Wetenschappelijk Adviesbureau KAB stelde vast dat de hoogte van die factoren niet op exactheid gefundeerd was. „De vraag kan nu rijzen: indien de theoretische basis van een zo belangrijk element als de getalwaarde der afweegfactoren betrekkelijk zo wankel is en de exactheid daaraan ontbreekt, kan dan het systeem redelijkerwijs wel tot voldoende betrouwbare resultaten voeren? Deze conclusie mag naar het oordeel van de commissie [van het Wetenschappelijk Adviesbureau] niet zonder meer worden getrokken en zou de werkclassificatie meer in discrediet brengen dan zij verdient.“67 De ethische dimensies van de Genormaliseerde Methode bleven in dit verkennende rapport nagenoeg onbesproken, waarschijnlijk omdat men werkclassificatie in kringen van de vakbeweging als een vooruitgang beschouwde ten opzichte van de afhankelijke positie die werknemers hadden tot Tweede Wereldoorlog. Voor gunstig loon waren veel werknemers deels afhankelijk van de goedertierenheid van hun leidinggevenden. Toch meen ik dat in 1960, op het moment dat het Adviesbureau door dit rapport de opvatting van de katholieke vakbeweging voorbereidde, al zoveel ervaring met werkclassificatie bestond dat een iets kritischer houding jegens de techniek denkbaar was geweest.68 Net als de katholieke auteurs die in hoofdstuk 1 aan de orde kwamen, distantieerde de katholieke vakbeweging (Wetenschappelijk Adviesbureau) zich van de ethische implicaties van werkclassificatie, i.e. de hoogte van afweegfactoren. Zij stelde als belangrijk criterium „dat de bruikbaarheid van een methode niet geheel afhankelijk is van de vraag of zij in alle onderdelen theoretisch en exact kan worden verantwoord, maar veeleer van de vraag of haar resultaten bij toepassing bevredigend zijn.“69 Men zag in dat de hoogte van afweegfactoren op grond van ervaring en intuitie waren vastgesteld. Als legitimerende grond staat in het rapport dat het om ervaring van intuitie van deskundigen ging, „die een ruime blik hebben en een
64
Lijftogt, Werkclassificatie, pp. 50-51. Stichting van de Arbeid, Werkclassificatie als hulpmiddel, p. 14. 66 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 44. 67 Wetenschappelijk Adviesbureau KAB, Rapport over werkclassificatie, p. 30. 68 In de conclusies van het rapport staat zelfs dat de Genormaliseerde Methode „bevorderlijk (is) voor het bereiken van billijke onderlinge loonverhoudingen en dus voor de sociale rechtvaardigheid.“ Die „ethische gunstige beoordeling“ wordt tevens gedragen door de „gunstige uitwerking (van de GM) op de arbeidsproductiviteit“, omdat een grotere differentiatie in beloningsniveaus tot een grotere prikkel en tot grotere tevredenheid in het werk leidt. 69 Idem. 65
19
grote ervaring op het gebied van de arbeid.“70 Klaarblijkelijk meenden ook de schrijvers van dit rapport dat het waarderen aan deskundigen kon worden toevertrouwd (gedelegeerd), zonder bemoeienis vanuit katholieke instellingen. De meeste auteurs die zich bezighielden met het thema functiewaardering beschouwen het overigens als een buitengewoon feit dat de afweegfactoren, die zo bepalend zijn voor de beloningsverhoudingen in Nederland, door de Stichting van de Arbeid in een noot werden aangekondigd. In Werkclassificatie als hulpmiddel bij de loonpolitiek wordt op bladzijde 14 in noot 2 aangegeven hoe de afzonderlijke gezichtspunten luiden. In de tekst staat dat het om ‘voorlopige afweegfactoren’ gaat. Die factoren en de toentertijd vastgestelde hoogte ervan hebben het echter tot de dag van vandaag overleefd. Ze zijn in 1948 in gebruik genomen. Het resultaat van gradering en afweegfactoren moest in overeenstemming met bestaande loonsverhoudingen zijn en Van Dreumel heeft die overeenstemming door trial and error gevonden.71 Overeenstemming met de praktijk en handhaving van de loonsom was het uitgangspunt voor het nieuwe systeem van werkclassificatie zijn. Met Wiegersma72 is vast te stellen dat de bestaande statusverhoudingen gereproduceerd moesten worden. Hieruit verklaart hij de hoge afweegfactoren voor ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’. Want tussen opleiding en sociale status “bestaat een aanzienlijke correlatie,” meent Wiegersma.73 En ook de machtspositie van de beroepsgroep had een grote rol bij de waardering van functies. “De grotere machtspositie van de groep der handarbeiders na de oorlog weerspiegelt zich in een verschuiving der loonverhoudingen t.o.v. de middengroepen, zoals omgekeerd de zeer lage beloning van de handenarbeid in de 19e eeuw samenhangt met de minimale maatschappelijke macht van de arbeidersklasse in die dagen.”74 Destijds was het argument dat de gezichtspunten moeten gewogen worden op een manier die algemeen aanvaard wordt en dat is tegenwoordig nog steeds het geval. De systeemhouders dragen uit dat de hoogte van de toen vastgestelde afweegfactoren nog steeds aanvaard worden. Daarmee suggereren ze dat de schaarsteverhoudingen van 1948 nog dezelfde zijn als de huidige schaarsteverhoudingen. Zij staan daarmee in het voetspoor van de voorzitter van de Deskundigen Commissie, die meende dat een functie die hogere eisen stelt hoger betaald moet worden, omdat er anders geen gegadigden voor gevonden worden of er anders onvoldoende mensen bereid worden gevonden om die vereiste eigenschappen te ontwikkelen.75
70
Idem. Overigens bekritiseerden de schrijvers op p. 31 de hoogte van afweegfactoren op één punt, nl. dat de afweegfactor voor afbreukrisico op 4 was gesteld en voor persoonlijk risico op 1. „Concreet gesproken betekent dit dat b.v. een glazenwasser voor het feit dat hij een matige kans loopt op blijvende arbeidsongeschiktheid 5 punten krijgt toegekend. Loopt hij evenwel de matige kans op materiële schade aan te richten ten bedrage van een half weekloon, dan worden hem daarvoor 16 punten toegekend.“ 71 In 1951(het jaar voor de publicatie van de – tot op heden – ´voorlopige´ afweegfactoren door de Stichting van de Arbeid) gaf Commissie-lid D.J. da Silva, Werkclassificatie, in: Tijdschr. vr. Efficiency en Documentatie, `s Gravenhage 1951, p. 188, aan dat langs de weg trial and error ook de definitieve afweegfactoren vastgesteld moesten worden. De afweegfactoren van Van Dreumel waren immers alleen voor gebruik binnenskamers. De definitieve afweegfactoren moesten volgens Da Silva zodanig worden vastgesteld dat er, na vermenigvuldiging met de graderingscijfers, een rangorde ontstond die klopte met de praktijk. 72 S. Wiegersma, ‚Enkele problemen betreffende de Genormaliseerde Werkclassificatie’, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1954, p. 83. 73 Wiegersma, Enkele problemen, p. 84. Die statusverhoudingen kunnen ook verklaren waarom de afweegfactoren minder elastisch zijn dan de vraag- en aanbodverhoudingen. Door diverse schrijvers in dit werkstuk genoemd, is immers verondersteld dat de graderingsschema’s en afweegfactoren historisch naar tijd en plaats bepaald worden. 74 Vgl. ook Da Silva, Werkclassificatie, pp. 186-188. 75 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 84.
20
1.6 De Genormaliseerde Methode uitgebreid: de jaren zestig Tot na de Tweede Wereldoorlog werden werknemers betaald volgens de mate van opleiding die ze hadden genoten. Naar de mate van opleiding en kwalificatieniveau werden zij in een van de groepen ongeschoold-geoefend-geschoold ingedeeld en navenant beloond. De regering sloot direct na het einde van de Tweede Wereldoorlog een akkoord met de sociale partners waarin uniforme loonverschillen stonden voor de vakgroepen. Het verschil tussen geoefend en ongeschoold bedroeg 10% en tussen geschoold en ongeschoold 20%. Die vastgestelde loonverschillen zijn tot 1959 vrijwel ongewijzigd gehandhaafd.76 Om de productiviteit te verbeteren moedigde de regering daarboven prestatieloon aan. „In de vrees dat misbruik te gemakkelijk zou kunnen worden vermomd in de vorm van ruime premiebepalingen, beperkte het College van Rijksbemiddelaars aanvankelijk de prestatiebeloning tot ongeveer 20% à 25% boven wat voor vergelijkbaar werk volgens uurloon zou zijn uitbetaald. Later werden deze marges in sommige gevallen wat hoger gesteld, zoals 35% in de bouwnijverheid, toen de woningbouw hogere prioriteit ging krijgen.“77 In de jaren direct na de Tweede Wereldoorlog waren werkgevers en vakbonden en regering van mening dat de indeling in drie categorieën van geschoold tot ongeschoold te grof was. Werkgevers waren bereid om extra loon te betalen om schaars vakbekwaam personeel aan zich te binden en om oververhitting te voorkomen poogde men de loonontwikkeling in de hand te houden door de toepassing van functiewaardering als voorwaarde te stellen. Om loonsverhoging te geven, moesten bedrijven een loonsverhoging voor het College van Rijksbemiddelaars kunnen onderbouwen door functiewaardering. „De ontwikkeling van functiewaardering kreeg een stimulans omdat het College (van Rijksbemiddelaars) de bedrijven verplichtte hun aanvragen voor loonsverhogingen te baseren op functiewaardering (…) Functiewaardering moest aantonen dat loonsverhoging nodig was wanneer de functie zwaarder was geworden.”78 De Genormaliseerde Methode werd hierdoor versneld ingevoerd. De daarin geformuleerde afweegfactoren kregen daardoor een gefixeerd karakter. Als bedrijven geen functiewaardering toepasten, mochten ze alleen de loonsverhogingen doorvoeren volgens de jaarlijkse algemene loonronde, die centraal werd vastgesteld. In het jaar dat NEN 3000 – de definitieve vorm van de Genormaliseerde Methode – verscheen volgde meteen de vuurproef, „toen het loonpolitieke stelsel drastisch gewijzigd werd. Vanaf dat jaar werd niet langer meer vastgehouden aan het beginsel, dat lonen in de verschillende bedrijfstakken met elkaar behoren samen te hangen, zodat gelijkwardige functies overeenkomstig worden beloond. De arbeidsproductiviteit van iedere bedrijfstak afzonderlijk gaat fungeren als motor voor loonsverhogingen en daarmee ook voor loonverschillen.“79 De werkclassificatie verloor toen haar nut als rem op het algemeen loonniveau, differentiatie van lonen werd vanaf toen de voornaamste betekenis van werkclassificatie. De achtereenvolgende versies van de methode werden alleen toegepast voor de rangordening van handarbeidersfuncties. Daarna volgde de ontwikkeling om de arbeidsvoorwaardelijke rechten en plichten van handarbeiders en beambten te harmoniseren. In de jaren ´60 zijn de arbeidsvoorwaarden van handarbeiders en beambten grotendeel gelijk getrokken. „Oorspronkelijk waren deze nogal verschillend van elkaar, hetgeen zich onder meer uitte in de beloning (weekloon versus maandloon), in de ziektegeldregeling (wel of geen ´wachtdagen´), in de kleding (de kleur van de ´overall´), enz,“ gaf Thierry aan. „Deze 76
J.P. Windmuller, Arbeidsveroudingen in Nederland, Utrecht 1987, schrijft op p. 173: „Pas na 1959 treden verschillen op in de loonontwikkeling van de drie categorieën, waarbij een zekere nivellering is te constateren. Toch lag de verhouding van de loonniveaus van ongeschoolden, geoefenden en geschoolden in de nijverheid in 1972 van 100:107:117 nog dicht bij die van direct na de oorlog.“ 77 Windmuller, Arbeidsverhoudingen in Nederland, p. 175. 78 G. Scholten, Passen en met met functiewaardering, Alphen aan den Rijn 1981, p. 21. 79 W.J.P.M. Fase, Vijfendertig jaar loonbeleid in Nederland, Alphen aan den Rijn 1980, p. 438.
21
zogenaamde ´harmonisatie´ van arbeidsvoorwaarden bracht nu het probleem met zich mee dat het systeem van prestatiebeloning hetwelk doorgaans alleen op produktie-arbeid betrekking had, niet gebruikt kon worden voor administratieve en toezichthoudende arbeid. Als gevolg hiervan werd òf overgegaan op een andere vorm van prestatiebeloning (vaak gebaseerd op persoonlijke beoordeling), òf verder afgezien van prestatiebeloning.“80 Scholten schetst de context waarin die ontwikkeling plaatsvond: „De arbeidsvoorwaarden van beambten waren niet in een c.a.o. geregeld. Pas in de jaren vijftig kwamen de eerste c.a.o.`s voor beambten tot stand. Die voor de metaalindustrie dateert van 1950. Deze c.a.o. laat zien dat vooralsnog werd volstaan met een aanduiding van een aantal globale categorieen onder de beambten: administratief, technisch en toezichthoudend personeel. In de bedrijfstakken volgen dan in de jaren zestig de eerste pogingen om voor de rangordening van beambtenfuncties een gedetailleerder opzet tot stand te brengen door functiewaardering toe te passen. In de metaal bijvoorbeeld, werd daartoe in 1963 besloten.“81 Daarmee werd de scheiding tussen white and blue-colour workers teruggedrongen, maar daarbij moet worden aangetekend dat met white colour de beambten in het CAO-gebied werden bedoeld. Discussies over integratie van hoger personeel volgen later. In 1965 deed AWVN een onderzoek naar een werkclassificatiemethode die voor hoofdarbeiders geschikt zou zijn. Het moest een systeem worden dat aansloot op NEN 3000, omdat de integratie van arbeidsvoorwaarden al in gang was gezet. De uitbreiding gebeurde vooral door de graderingsmaxima te verhogen. De Uitgebreide Genormaliseerde Methode (UGM) had dezelfde gezichtspunten als de Genormaliseerde Methode,82 maar had aangepaste graderingsschema´s. Was het graderingsmaximum voor kennis in NEN 3000 nog 8 punten, in UGM was dat 18 punten. Voor zelfstandigheid was het graderingsmaximum in NEN 3000 7 punten, in UGM 16 punten. En voor het gezichtspunt gezag was in NEN 3000 het maximum 7 punten, terwijl in UGM maximaal 14 voor hierarchisch gezag en 7 voor niet-hierarchisch gezag kon worden gescoord.83 Uit het onderzoeksrapport van AWVN bleek dat het systeem toepasbaar was voor hoofdarbeiders-functies, hoewel er onder de beambten enige weerstand te bespeuren was.84 In 1966 werd de UGM in gebruik genomen – ook andere systeemhouders werkten in die tijd aan een systeem dat toepasbaar was voor niet-handarbeidersfuncties.85 1.7 Correlatie tussen gezichtspunten Nieuwenhuis vond de Genormaliseerde Methode te ingewikkeld. Hij bepleitte in 1951 een kleiner aantal gezichtspunten: de mate van intelligentie (opleiding, scholing, geschiktheid), de mate van handvaardigheid (vakbekwaamheid), de verantwoordelijkheid en bezwarende
80 80
H. Thierry, `Humanisering van arbeid en beloning’, in: C. de Galan e.a., Humanisering van de arbeid, Assen 1983, p. 166. 81 Scholten, Passen en meten, p. 25. 82 Kennis, zelfstandigheid, contact, gezag, uitdrukkingsvaardigheid, bewegingsvaardigheid, materiaal- en machinegevoel, accuratesse, speciale eisen, afbreukrisico en inconvenienten. 83 Vgl. C.A. Buningh en H.B. Colenbrander, Funktieklassifikatiemethoden, Alpen aan den Rijn 1982, p. 41. 84 In het jubileumboek van AWVN, Het werk de maat genomen, staat, p. 40: „Om de weerstanden weg te nemen, vermeldt het rapport een pikante bijzonderheid. De classificatiemethodiek is rond de jaren twintig in Amerika ontstaan en van daaruit in Europa geïmporteerd. Het saillante is dat de methodiek in Amerika in eerste instantie júist werd gebruikt voor niet-handarbeidersfuncties, namelijk bij overheidsdiensten en bij de beambten van tot ontwikkeling komende grote industrieën.“ 85 Buningh en Colenbrander geven in Funktieklassifikatiemethoden aan, p. 26, dat AWVN geen voorloper was. Vanaf 1954 hanteerde Berenschot namelijk al het Administratief Systeem voor leidinggevende, staf en administratieve functies.
22
lichamelijke omstandigheden.86 Hij vond dat het gezichtspunt ‘kennis’ een te grote invloed had op rangcijfers, die rangcijfers van het gezichtspunt ‘kennis’ konden volgens hem al een grove benadering van de rangindeling van de functies inhouden. “Dit wijst m.i. reeds in de richting van de mogelijkheid om het aantal gezichtspunten (…) te beperken, zonder dat het totaal resultaat daardoor naar verhouding aanzienlijk wordt beïnvloed.” Nieuwenhuis hield overigens vast aan de indeling van ongeschoolden, geoefenden en geschoolden, maar stelt zich per groep meerdere loonschalen voor. Daarmee is de leertijd voor hem kennelijk nog steeds een bepalend criterium. Het verschijnen van V 3000 en de publicatie Werkclassificatie als hulpmiddel bij de loonpolitiek was voor Hornstra aanleiding de gezichtspunten in drie buitenlandse systemen van werkclassificatie met elkaar te vergelijken. Het betrof de systemen van Kress, Knowles & Means, en Bedaux. Alle drie waren al voor de Tweede Wereldoorlog in gebruik. Hij stelde vast dat alle drie vrijwel dezelfde gezichtspunten hanteerden als V 3000 én dat ze een vergelijkbare rangordening van functies produceerden. Samen met M.J. Daniels ging Hornstra na hoe de rangorde van de gezichtspunten uit V 3000 zou veranderen, als zij de gezichtspunten met de laagste afweegfactoren uit het systeem verwijderden. Arbeidsomstandigheden, lichamelijke inspanning en verantwoordelijkheid telden niet langer mee. De rangorde bleek nauwelijks te veranderen. Zelfs na liquidatie van het gezichtspunt geestelijke inspanning veranderde de rangorde nauwelijks. De eenvoudige verklaring luidde dat een belangrijk deel van de gehele zwaarte van de rangorde-bepaling lag in de gezichtspunten ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’. De som van de afweegfactoren voor kennis en zelfstandigheid overstemde het relatieve gewicht van de overige afweegfactoren. De invloed van gezichtspunten met een lage afweegfactor op het puntentotaal bleek gering.87 De hoogte van afweegfactoren is, zoals hiervoor is beschreven, door Commissielid Van Dreumel berekend. Dat hij kennis en zelfstandigheid hoge afweegfactoren heeft toegekend is waarschijnlijk terug te voeren op de ervaring van het milieu van efficiencydeskundigen waarin Van Dreumel, zelf werkzaam bij de Arbeids-inspectie, zich bewoog. Gesprekspartners van die loontechnici waren in veel gevallen de werkplaatschefs. De consensus die bestond tussen de loontechnici en de werkplaatschefs vormde de basis van de berekening van de hoogte van de afweegfactoren. Hornstra schreef: “Nu is het oordeel, dat aan de werkmeesters, bazen en voorlieden gevraagd wordt over de vereiste ‘vakbekwaamheid’ voor een beroep, hetzelfde als hun oordeel over het ‘beroep’: in de ‘vakbekwaamheid’ drukken zij reeds hun sociale oordeel over het beroep uit. Door vervolgens aan het oordeel over de vakbekwaamheid [opleiding, zelfstandigheid, ervaring] een zeer hoge afweegfactor toe te kennen, wordt dit maatgevend voor het resultaat der werkclassificatie, n.l. voor het puntenaantal, dus voor de rangorde. En zie, men staat verbaasd over, hoe prachtig deze resultaten met ‘de praktijk’ kloppen, d.w.z. met de maatschappelijke traditionele opvattingen! In plaats van de praktijk en de traditie te controleren door hun een objectieve maatstaf aan te leggen, hebben – omgekeerd – praktijk en traditie de maatstaven vastgesteld waarmede zij later zelve gemeten worden.” 88 De Vries noemt de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie daarom een nabootsingsmethode, een nabootsing van aanvaardbare loonverhoudingen die reeds in de samenleving werden gevonden: “Populair gezegd komt het verwijt hierop neer: men stopt eerst het konijn in de hoed en haalt het er even later na veel hocus-pocus triomfantelijk weer 86
Had hij kennis kunnen nemen van de inzichten van Wiegersma die elders in deze paragraaf worden besproken, dan zou hij handvaardigheid waarschijnlijk hebben samengevoegd met intelligentie en zou hij het aantal gezichtspunten hebben kunnen beperken tot drie. 87 De aanpassing van functiewaarderingssystemen voor zgn. ‘vrouwelijke functies’ eind jaren negentig in FWG heeft om die reden nagenoeg geen effect op het resultaat. Ik kom daar later op terug. 88 Dr. L. Hornstra, `De werkclassificatie als denkfout', in: Mens en onderneming, Haarlem 1954, p. 54. Leo Hornstra was tot 1949 hoofd van de Psychologische Dienst van de KLM. Hij promoveerde aan de VU op ‘De mens in de organisatie van de arbeid’ (1951).
23
uit. Men bepaalt namelijk de loonlijn met behulp van lonen en leidt later de lonen als resultaat uit de loonlijn af. Deze werkwijze strijdt tegen de logica (…) Men kan hieruit afleiden, dat de methode zelf en de loonlijn duidelijk historisch naar tijd en plaats gebonden zijn.”89 Twee jaar na Hornstra bevestigde Wiegersma diens resultaten door factoranalyse. Hij vond een bijzonder hoge correlatie tussen de gezichtspunten ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’. Het correlatiecijfer is .94, terwijl een correlatie van meer dan .90 tussen twee series beoordelingen met dezelfde test, in de psychologie als zeer hoog gelden. De gezichtspunten ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’ hangen zo sterk met elkaar samen, “dat de aspecten van de arbeid, waarop zij betrekking hebben, als vrijwel identiek moeten worden beschouwd.” Die stelling wordt nog versterkt door de uitkomst dat de correlatie van ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’ met de andere gezichtspunten telkens vrijwel dezelfde zijn. En ook ok de correlatie van ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’ met de gezichtspunten ‘materiaal- en machinegevoel’ en ‘afbreukrisico’ bleek hoog. Hieruit volgde dat alle één grote gemeen-schappelijke factor hadden: de factor scholing. Die factor bleek een grote invloed te hebben op de totale beoordeling van functies aan de hand van de GM: “60% der totale variantie is afkomstig van de factor scholing.”90 Daarmee stelt Wiegersma dat van alle eisen die aan de functie worden gesteld, 60% is te herleiden tot de functie-eis ‘scholing’. Dus ongeveer 60% van het totaal aan eisen dat aan een functie wordt gesteld door de Genormaliseerde Methode, is afkomstig van de factor ‘scholing’. Daarmee is gezegd dat de gezamenlijke gezichtspunten voor 60% bepaald worden door de factor ‘scholing’. “Deze oefent dus wel een zeer overwe-gende invloed op de waardering der arbeid uit. In grote trekken wordt hiermee de bevinding van Hornstra bevestigd, dat de vakbekwaamheid de hoofdfactor is, die de rangorde in de waardering der beroepen bepaalt.”91 Zou de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie alleen bestaan hebben uit de gezichtspunten ‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’ (dus zonder de overige gezichtspunten), dan zou die alternatieve methode een correlatie van ca. .77 met de totaalbeoordeling vertonen met de editie V 3000. En zou die alternatieve methode alleen bestaan uit de gezichtspunten ‘kennis’ en ‘bezwaren aan de arbeid verbonden’, dan zou de correlatie met de V 3000 stijgen tot .84.92 De opmerkelijke conclusie die hieraan verbonden mag worden, luidt dat de eenvoudige systematiek van de vakgroepen na de Tweede Wereldoorlog is vervangen door een systeem van werkclassificatie, die ongeveer dezelfde rangordening opleveren. De vakbewaamheid (‘kennis’ en ‘zelfstandigheid’) is de hoofdfactor die de rangorde bepaalt. Op grond van de onderzoeksresultaten was ook De Vries de mening toegedaan dat enkele (drie of vier), goed gekozen gezichtspunten konden voldoen voor adequate functieclassificatie, omdat die hetzelfde resultaat zal opleveren als classificatie met vele gezichtspunten.93 De hoge correlatie tussen een aantal gezichtspunten hing had volgens hem ook gevolgen voor de visie op de hoogte van de afweegfactoren. “Men kan de waarde der afweegfactoren (…) trachten te bepalen langs statistische weg. Het blijkt in de praktijk, dat men op deze wijze moeilijk een oplossing bereikt. De reden van deze moeilijkheid is gelegen in de omstandigheid dat de diverse gezichtspunten, hoe zorgvuldig ook gekozen, toch een vrij grote onderlinge correlatie vertonen. Dit feit maakt het tevens duidelijk, dat kleinere 89
J.K. de Vries, Werkclassificatie, Zeist 1959, p. 88-89. S. Wiegersma, Gezichtspunten en factoren in de genormaliseerde werkclassificatie, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1958, p. 207. 91 Wiegersma, Gezichtspunten en factoren, p. 207. Hij constateerde dat de gezichtspunten kennis, zelfstandigheid, materiaal- en machinegevoel en afbreukrisico een hoge correlatie hebben met scholing. Functies worden voor een belangrijk deel naar het niveau van scholing onderscheiden door de GM. De Vries interpreteerde dit inzicht als volgt, Werkclassficatie, p. 85: “Uit de gezichtspunten die met scholing samenhangen blijkt duidelijk, dat onder dit begrip zowel het kennen als het kunnen valt. Uit het feit dat kennis en zelfstandigheid een zeer hoge onderlinge correlatie vertonen, kan men opmaken dat een van de twee gezichtspunten zou kunnen vervallen, zonder dat aan de eindvolgorde veel afbreuk zou worden gedaan.” 92 Wiegersma, Gezichtspunten en factoren, p. 208. 93 De Vries, Werkclassificatie, p. 35. 90
24
wijzigingen in de waarden van afweegfactoren minder invloed op de volgorde van functies uitoefenen als men dikwijls aanneemt.”94 Net als Nieuwenhuis, Hornstra, Wiegersma en De Vries, wees ook De Groot op de onderlinge afhankelijkheid (de overlapping) van gezichtspunten. Ook hij meende dat het aantal gezichtspunten te groot was.95 Hij verwees naar statistisch onderzoek in de VS dat in 1950 was uitgevoerd op basis van cijfers uit systemen van werkclassificatie. In de VS werd werkclassificatie sinds 1925 toegepast.96 Uit dit Amerikaanse onderzoek bleek dat dergelijke systemen met weinig factoren (gezichtspunten) toe konden, “without altering the end results appreciably in terms of the grades assigned to the various jobs.” De Amerikaanse onderzoekers meenden echter, dat het denkbaar is meer gezichtspunten in het systeem op te nemen “in order to have the system accepted by executives and workers.”97 De theoretische verklaring van loonverhoudingen worden dan door die extra gezichtspunten niet noemenswaard verklaard. En ook Van Susante wees al in 1950 op de overlapping van gezichtspunten.98 Deze psycholoog kent het onderzoek naar intercorrelatie van gezichtspunten. Hij geeft aan dat de vele voor functie-analyse gehanteerde gezichtspunten tot drie kunnen worden herleid: opleiding, geestelijke- en lichamelijke belasting. Het is zeer goed mogelijk dat het zware gewicht van de gezichtspunten waarmee vakbekwaamheid wordt uitgedrukt, in de bedoeling van de ontwerpers lag. Lijftogt suggereerde in zijn proefschrift over de geschiedenis van de werkclassificatie dat de keuze voor de hoge afweegfactoren voor kennis, zelfstandigheid en afbreukrisico “in de bedoeling van de ontwerpers lag” en dat dit “echter wel een amendement (betekent) op de stelling van de Nederlandse Katholieke Metaalbewerkersbond, dat de leertijdmaatstaf welke gold als indelings-criterium bij de vooroorlogse vaklijst, onvoldoende zou zijn voor gebruik bij opstelling van de zes werkklassen van de functielijst.”99 Voor de verdeling over de vakgroepen ongeschoold, geoefend en geschoold was scholing (leertijd) immers de bepalende factor “en het is denkbaar dat bij een verdere differentiëring in scholingsgraden een indeling van zes in plaats van de vaklijst in drie werkklassen mogelijk was geweest. Een differentiatie die in principe uitvoerbaar lijkt en bij toepassing vermoedelijk minder tijd zou hebben gekost dan de werkclassificatie-procedure.”100 Lijftogt legde voorts uit waarom de Deskundigen Commissie zich nauwelijks heeft beziggehouden met de hoge intercorrelatie van de gezichtspunten. Op basis van de notulen van de Commissie constateert hij dat “de vraag naar de onafhankelijkheid der gezichtspunten voor de Commissie een andere betekenis (had), welke terug te voeren is tot het werkterrein van het merendeel der leden. Deze leden hielden zich intensief bezig met rangordening van werkplaatsfuncties; verscheidene hunner bezaten ook uit andere hoofde uitgebreide kennis van werkplaatsfuncties. Het was voor hen een vanzelfsprekende zaak zich op het standpunt van een werkplaatsleiding te stellen, zich daarbij te conformeren aan de gezichtspunten zoals die door een dergelijke leiding bij de beoordeling van functies worden aangehouden. (…) De Deskundigen Commissie maakte een mogelijke intercorrelatie van gezichtspunten ondergeschikt aan de wens een systeem te ontwerpen, dat paste bij de werkplaatsopvattingen 94
De Vries, Werkclassificatie, p. 53. De Groot, Genormaliseerde Werkclassificatie, p. 404. 96 Pen schetste in zijn reden voor de kaderleden van de NVV dat in de VS de werkclassificatie is ontstaan voor de hogere functies, nadat de bestuurders van ondernemingen genoeg hadden van de tijdrovende individuele onderhandelingen met ondergeschikte medewerkers die met tal van redenen om salarisverhogingen vroegen. Daarop wilden die bestuurders kunnen antwoorden met beroep op een systeem. 97 De Groot citeert C.L. Shartle, `Job classification and evaluation’, in: D.H. Fryer en E.R. Henry, Handbook of Applied Psychology, I, 135, 1950, p. 161. 98 Van Susante, Werkclassificatie, p. 265. 99 Lijftogt, Werkclassificatie, pp. 38-39. 100 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 39. 95
25
over de geëigende gezichtspunten voor beschrijving en herkenning van functies met het oog op loonverhoudingen. Wat dit aspect betreft zou men kunnen zeggen dat de Deskundigen Commissie de gezichtspunten koos en gebruikte ten dienste van een beschrijvingsmethodiek, terwijl voor de critici de Genormaliseerde Methode zich vertoonde als “schattingsmethodiek”. En bij deze laatste hebben de gezichtspunten een andere betekenis dan bij een beschrijvingsmethodiek. Bij een beschrijvingsmethodiek is van belang dat via de gezichtspunten het functiebeeld herkenbaar is; bij een “schattingsmethodiek” dat de gezichtspunten statistisch gesproken zowel betrekking hebben op verschillende delen van de totale maatstaf, als met elkaar deze maatstaf bestrijken. Het lijdt weinig twijfel dat de DC in zijn uitspraak “de gezichtspunten staan zoveel mogelijk los van elkaar” aan de eerste betekenis dacht en niet aan de tweede.”101 Een opmerkelijke bevestiging van de dominantie van de factor ‘scholing’ is afkomstig van de systeemhouder. De grootste werkgevers-vereniging van Nederland, AWVN, heeft op basis van V 3000 een functiewaarderingssysteem ontwikkeld met de naam ORBA. In het al eerder genoemde jubileumboek staat: “Gebleken is dat niveauverschillen in belangrijke mate verklaard kunnen worden uit één of twee variabelen. Bij veel waarderingsmethoden blijkt een hoge correlatie tussen de verschillende gezichtspun-ten te bestaan. Dit punt zou wetenschappelijk onderzocht moeten worden, maar dat onderzoek wordt vanuit de praktijk met grote argwaan benaderd of tegengewerkt. Men vreest dat de rust op het front van beloningsverhoudingen, die mede door functiewaardering is bewerkstelligd, wordt verstoord als blijkt dat er wetenschappelijk gezien gaten in de methoden kunnen worden geschoten.” 102 Dat de rust gekoesterd wordt moge duidelijk zijn in het licht van de inkomsten die systeemhouders met hun functiewaarderingssystemen verwerven. De functie-analyse, gradering en ontwikkeling van loongroepen, de cursussen aan o.a. OR-leden en vakbondsbestuurders en, niet te vergeten, het periodieke onderhoud van de systemen103 maken werkclassificatie/functiewaardering tot een bedrijfstak waarvoor bijzondere expertise vereist is. In deze sector is voor loontechnisch-deskundigen een goed belegde boterham te verdienen aan het bevestigen van traditionele salarisverhoudingen. Die traditionele verhoudingen zijn sinds de Eerste Wereldoorlog (toen het initiatief tot de vaklijst werd genomen) slechts op detailniveau gewijzigd. 101
Lijftogt, Werkclassificatie, p. 95. Hier raakt Lijftogt de kwestie van de meettechnische problemen, die eigenlijk alleen in wetenschappelijke kring tot discussie leidde. Ieder gezichtspunt wordt beoordeeld volgens graderingscijfers. Zo vereist bijvoorbeeld de ene functie meer kennis dan de andere. Maar dat betekent volgens Scholten, Passen en meten, p. 32, niet „dat in een functie met graderingscijfer 4 voor kennis tweemaal zoveel kennis wordt vereist als in een functie met graderingscijfer 2 voor hetzelfde gezichtspunt.“ De rangorde die door graderen ontstaat is van ordinale aard. „Een ordinale schaal geeft alleen de relatieve posities aan, maar geen afstanden tussen die posities,“ gaf Scholten aan in een andere publicatie, Functiewaardering met mate: een analyse van functiewaardering in de Nederlandse arbeidsverhoudingen, Alphen aan den Rijn 1979, p. 34. „Een graderingsschaal geeft de rangorde aan (meer hoeft ook eigenlijk niet) en is hoogstens een ordinale schaal d.w.z. de graderingscijfers geven alleen aan dat de ene functie meer kennis eist dan de andere, niet hoeveel meer. Het gebruik van cijfers om de rangorde aan te geven en het feit dat deze met de afweegfactoren worden vermenigvuldigd suggereert dat in de praktijk de graderingsschema´s niet als ordinale schaal worden gehanteerd.“ Het vermenigvuldigen van graderingscijfers en afweegfactoren (waarvan de waarde nooit objectief is vastgesteld), die beide meettechnisch problematisch zijn, leidt tot „dubieuze resultaten“. Feitelijk is „de puntenwaarde (echter) een relatieve waarde die nauwelijks einige vergelijkbare betekenis heeft en zeker geen absolute waarde vertegenwoordigt, “ stelden Buningh en Colenbrander, Funktieklassifikatiemethoden, p. 36. Dat systemen gebaseerd op punten, ondanks de meettechnische problemen, zo populair zijn, verklaarde Scholten, Functiewaardering met mate, p. 28 als volgt: „Het werken met punten verschaft die mogelijkheid (functies te vergelijken): hoe verschillend de functies ook zijn, op grond van de puntentotalen kon toch een rangordening worden gemaakt. Het werken met een kwantitatieve methode houdt daarom verband met het feit dat vanuit een centraal punt de coördinatie van de beloning van zeer verschillende functies tot stand moest worden gebracht.“ 102 AWVN, Het werk de maat genomen, p. 87. 103 Vgl. bijvoorbeeld de periodieke vernieuwing door de producent van het besturingsprogramma Word.
26
HOOFDSTUK 2: Ontwikkelingen in functiewaardering in Nederland na 1965 2.1 Inleiding Ik vind het moeilijk te bepalen wie als de Johannes XXIII van de Nederlandse beloningsverhoudingen geldt. Twee instellingen zijn m.i. kandidaat voor die titel: de Wiardi Beckman Stichting (WBS) en het Nederlands Verbond van Vakverenigingen (NVV). Beide publiceren in 1957, dus nog voordat Angelo Giuseppe Roncalli op 28 oktober 1958 tot paus wordt gekozen, nota’s die het denken over rechtvaardige loondifferentiatie in een nieuw perspectief stellen.104 In paragraaf 2.2 bespreek ik de visie die het NVV in de nota Wenkend perspectief naar voren bracht. In paragraaf 2.3 bespreek ik hoe functiewaardering tot speelbal werd gemaakt in het streven naar inkomensnivellering: in de WBS-nota Vrijheid en gelijkwaardigheid in de welvaartsstaat werd inkomensnivellering geagendeerd en menig politicus meende dat functiewaardering een instrument kon zijn om die loonpolitieke doelstelling te verwezenlijken. Beide nota’s hadden invloed op de visie op inkomensverhoudingen in de jaren zestig en zeventig. Maar ik geef alvast aan dat de visie die in beide nota’s werd ontvouwd vandaag de dag niet in functiewaarderingssystemen is overgenomen. De geschiedenis leert dat visionairs soms een tijdje moeten wachten op de verwerkelijking van hun visie. In de Kerk is dat een ervaringsfeit – niet alleen wachten we op de vervulling van bijbelse beloften, maar ook worden de vergezichten van de concilievaders slechts schoorvoetend geïmplementeerd. In paragraaf 2.4 ga ik in op het nationaal congres over functiewaardering in 1984 en op de denivellerende tendens die toen al in de samenleving te bespeuren was. In paragraaf 2.5 bespreek ik de seksediscriminatie in functiewaarderingssystemen, het dominante thema in de jaren negentig. Aan het eind van de jaren negentig publiceert Van Sliedregt een dissertatie die een basis biedt om de inzichten in Wenkend perspectief en Vrijheid en gelijkwaardigheid in de welvaarsstaat te concretiseren in functiewaardering. Die aanzet verken ik in paragraaf 2.6. 2.2 Gelijk loon voor gelijk offer De nota Wenkend perspectief van het NVV gaf aan dat inkomensverschillen alleen dan rechtvaardig zijn, „wanneer er een evenredig verschil in offers ter verwerving van het inkomen, na aftrek van bijzondere bijkomende voordelen, tegenover staat.“105 In de nota gaf het NVV aan dat zij inspanning en arbeidstijd als persoonlijke offers opvatte. Op dergelijke offers mochten inkomensverschillen gestoeld zijn. Daarnaast dienden de inkomens inconveniënten als zwaarte van de arbeid, ongunstige werkomstandigheden, onregelmatige werktijden, grote verantwoordelijkheid, persoonlijke risico’s, e.d. tot uitdrukking te brengen. De NVV-nota zag ook die bezwarende omstandigheden als persoonlijke offers. Andere factor die de nota noemde als rechtvaardigingsgrond voor inkomensverschillen waren opleiding en ontwikkeling. „Het verschil in opleiding en ontwikkeling is voor een deel tot te schrijven aan verschil in aanleg en karakter en in tijdens de opleiding opgebrachte ijver. Voor een ander deel is het te wijten aan een gebrek aan gelijke kansen op onderwijsgebied (...) Inkomensverschillen die aan tekortkomingen te dien aanzien [van gelijke kansen] moeten worden toegeschreven, kunnen dan ook niet rechtvaardig worden geacht.“106 104
Wenkend Perspectief verscheen in 1957, twee jaar voordat de Genormaliseerde Methode in 1959 onder de naam NEN 3000 (NEderlandse Norm 3000) in definitieve vorm verscheen. Hoewel het NVV in de persoon van W.G. van Veelen in de Deskundigen Commissie zitting had, is van de ideeën die in Wenkend perspectief worden ontvouwd weinig in NEN 3000 te herkennen. 105 NVV, Wenkend perspectief, p. 25. 106 NVV, Wenkend perspectief, p. 23.
27
Deze uitspraak kwam het NVV op vinnige kritiek van de Jezuïet Hoefnagels te staan. Hij schimpte dat het socialisme van zijn tijd de ongelijkheid in aangeboren capaciteiten, in mogelijkheden en toevallige kansen niet kan veranderen, „maar men meent wel deze elementen uit te kunnen schakelen bij ieders deel in de opbrengst van het productieproces. Zo komt men tot de conclusie dat het inkomen bepaald moet worden door de moeite, het offer dat men zich getroost door zijn arbeid. Niet wat de gemeenschap heeft aan mijn prestatie, maar het subjectieve offer dat deze prestatie mij kost, moet mijn beloning bepalen. Zo komen sterken en zwakken, handigen en onhandigen, verstandigen en dommen op gelijke wijze aan hun trekken; het enige wat telt is de mate waarin zij hun best doen. – Men merke op hoe het socialisme de bovennatuurlijke heilseconomie transponeert op natuurlijk plan!“107 In een context waarin Nederland als een lage-lonen-land de wedloop met het buitenland probeerde vol te houden, verweet Hoefnagels het NVV bovendien dat het meer oog had voor de verschillen in welvaart, dan voor het algemeen welzijn.108 In de documenten Wenkend perspectief van het NVV en Socialistisch perspectief van de katholieke socioloog Hoefnagels kwamen ideologische verschillen van opvatting goed tot uiting. Hoefnagels meende dat de socialisten zich teveel lieten leiden door status- en ijdelheidsgevoelens in de samenleving. „Niet wat de mens heeft, zo redeneren zij [de socialisten], maakt hem gelukkig of ongelukkig, maar de vergelijking met wat de anderen hebben. Daarom wordt voor hen het nivelleren en overhevelen van inkomsten een eis van rechtvaardigheid.“109 Maar over wat dan wel een nastrevenswaardig rechtvaardigheidsbeginsel is, liet Hoefnagels zich summier uit.110 Hij signaleerde een spanning tussen vrijheid en gelijkheid, tussen meer algemene welvaart en een gelijkwaardiger verdeling. Maar hij betrok geen stelling. „De gezichtshoek van het socialisme is die van de misdeelden. Liefst zou het de maatschappij zo hervormen dat er eigenlijk geen misdeelden meer zijn, doordat aan allen gelijke kansen worden verzekerd. Bij de keuze welke het compromis tussen vrijheid en gelijkheid (...) toelaat, staat het op het standpunt van de economisch-zwakken (...) De socialisten hebben het recht de problemen bij voorkeur vanuit deze hoek te bezien, mits zij zich bewust zijn dat hun standpunt slechts één van de mogelijke standpunten is. De conclusie van ons betoog is derhalve dat de socialisten aan hun tegenstanders onrecht doen door hun visie als het recht te proclameren en dat zij ten onrechte andere standpunten praktisch als onrechtvaardig brandmerken.“111 Hoe Hoefnagels deze visie dacht te verenigen met Jezus’ optie voor de zwakkeren, is mij een raadsel,112 maar ruimhartig107
H. Hoefnagels s.j., ‚Socialistisch perspectief’, bundeling van zes artikelen uit De Linie, 1957, p. 7. De cursiveringen zijn van Hoefnagels. 108 Dit verwijt moet o.a. gezien worden in de context waarin Nederland als een lage-lonen-land de wedloop met het buitenland probeerde vol te houden. Het is waarschijnlijk tegen die achtergrond dat Hoefnagels in het streven (laag gehouden, genivelleerde lonen; gelijk loon voor gelijk werk) der socialisten een barrière zag die Nederlandse ondernemers kon weerhouden van meer doelmatige bedrijfsvoering en investeringen. Vgl. p. 17. 109 Hoefnagels, Socialistisch perspectief, p. 9. 110 Hij ontkent overigens niet het belang van secundaire inkomensverdeling ten gunste van de mensen die niet volledig in staat zijn aan het economisch proces deel te nemen. Zijn rechtvaardigheidsbeginsel blijkt uit het volgende korte betoog op p. 13: „Een gezonde economie (...) heeft de neiging om de arbeid te betalen naar zijn betekenis voor het systeem ter bevrediging der menselijke behoeften. Dit is volkomen in overeenstemming met het rechtsgevoel: de gemeenschap moet een dienst, aan haar bewezen, betalen naar wat deze voor haar betekent. Als dit werkelijk in alle opzichten zou gebeuren, dan zou een werk als Wenkend Perspektief niet het minste succes hebben, waarschijnlijk niet eens geschreven zijn. Wat ligt er nu meer voor de hand dan te proberen deze tendens van de economie zoveel mogelijk tot haar recht te laten komen, en als onrechtvaardigheden te zien de verrijkingen die niet ten bate, maar ten koste van de gemeenschap geschieden – men denke slechts aan de verrijking door speculatie tegen de gulden, door onredelijke kartelafspraken, door bewuste beperking van de mobiliteit der arbeiders (...) Het recht dat aan de productie zelf ten grondslag ligt, de verdeling die de economie tot bloei brengt, blijft primair, en dat is: recht naar bijdrage!“ 111 Hoefnagels, Socialistisch perspectief, pp. 9-10. 112 Hoefnagels is uiteraard enigszins geëxcuseerd, hij publiceerde immers voor het concilie, toen de Wahrheit des Glaubens nog prevaleerde boven de Wahrheit der Liebe. Toch is het opvallend dat hij in 1957 de tekenen des tijds klaarblijkelijk niet herkende. Vgl. A. Houtepen, Geloven in gerechtigheid, bijdragen tot een oecumenische
28
heid jegens zijn tegenstanders kan Hoefnagels niet worden ontzegd. Hij vindt hun standpunt weliswaar eenzijdig (het verabsoluteren van de gelijkwaardigheid van mensen)113, maar geeft ook aan dat ook zijn eigen standpunt eenzijdig is en dat men naar compromissen dient te zoeken. Hoefnagels’ standpunt laat zich het best illustreren aan de hand van het volgende citaat. „De opgave die Wenkend Perspektief’ zich hiermee (de beloning evenredig aan het offer als rechtvaardigheidseis) stelt is werkelijk een heroïsche opgave, aangezien men nu eenmaal staat voor een realiteit die juist op het omgekeerde beginsel rust. Een gezonde economie betaalt dezelfde prijs voor steenkool gedolven in dunne en diepe lagen als voor steenkool die opgeschept is aan de oppervlakte. Wat voor de economie waarde heeft en door haar betaald kan worden is niet de moeite die men zich getroost, maar de betekenis van het resultaat voor de behoeftenvoorziening van de gemeenschap (...) Consequent doorgevoerd betekent het socialistische beginsel ‚gelijk loon voor gelijk offer’ een economische absurditeit: men moet dan immers ondoelmatige offers even goed betalen als doelmatige, de energie verbruikt voor het graven en dichtgooien van kuilen even goed als die besteeed wordt aan het uitgraven van turf.“114 Als Drent voel ik me door deze vergelijking gevlijd, maar de opmerking komt mij voor als ongepast. Hoefnagels onderscheidt m.i. onvoldoende de waarde van het produkt die mede door arbeidskosten wordt bepaald enerzijds en de verdeling van de loonsom op basis van inspanning anderzijds. Zijn eerste kritiekpunt is m.i. terecht: onhoudbaar is de stelling dat loonverschillen pas rechtvaardig zijn als ze beantwoorden aan verschil in moeite. Vergelijk: „Wanneer een typiste 30 brieven op een dag typt, spant ze zich dan meer in dan een collega die bij 25 blijft steken? Zelfs wanneer die brieven even lang en even moeilijk zijn, is het antwoord onzeker. De een heeft wellicht meer ervaring dan de ander, waardoor degene met de laagste productiviteit misschien zelfs méér inspanning heeft moeten leveren om de ander in werkomvang te benaderen.“115 De kritiek van Hoefnagels, dat subjectieve inspanning geen basis kan zijn voor loondifferentiatie in onze economische werkelijkheid, is reëel en terecht. Maar de ‚offerterminologie’ wordt in de NVV-nota niet alleen gebruikt in relatie tot de kostprijs van het produkt. Als de ontwikkeling van het talent dat de werknemer heeft ontvangen ook als offer van die werknemer wordt opgevat, dan is die visie als buitengewoon modern te betitelen. Beloning op basis van ontwikkeling (ontwikkelingsbeloning) is immers een moderne management tool. Door ontwikkelingsbeloning wordt een deel van de loonsom verdeeld op basis van de ontwikkeling van de werknemer.116 sociale ethiek, Zoetermeer 2005, p. 231: „De thora van Mozes, het evangelie van Jezus, de openbaring van Mohammed, de wijsheid van Boeddha (...) ontlenen hun paradoxale kracht en bizarre vreugde aan het feit dat niet het recht van de sterkste geldt, maar dat de zwakken een voorkeursbehandeling verdienen, terwijl alle mensen – mannen, vrouwen, kinderen en bejaarden – menswaardig verdienen te leven in onderling respect voor ieders eigenheid en zonder dat de een bij voorbaat meer kansen heeft op aanzien, eer en macht dan de ander. Deze maatschappelijke utopie van ‚chaboerah’, ‚koinonia’, ‚umma’ en ‚sangha’ is de meest hechte basis voor vrede, gerechtigheid en zorg voor elkaar.“ 113 Ik wijs erop dat Hoefnagels zijn kritiek op Wenkend Perspectief schreef in 1957, ruim voordat het concilie het mensbeeld van de Kerk op de kop zou zetten. Die nieuwe visie is o.a. te vinden in art. 41 van Gaudium et Spes. 114 Hoefnagels, Socialistisch perspectief, pp. 10-11. 115 Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Vakverenigingen, Gelijk en meer gelijk, Utrecht 1974, p. 44. Vgl. ook VNO-NCW, Inkomensbeleid, p. 27: „Verschillen in inspanning die alleen het gevolg zijn van verschil in aanleg bij de werknemer, kunnen moeilijk tot verschil in beloning leiding bij overigens vergelijkbare taakvervulling. In dat geval zou de werknemer met de geringste aanleg of vaardigheid immers het hoogste inkomen moeten ontvangen, aangezien hij een grotere inspanning moet leveren om een bepaalde taak te vervullen dan iemand met meer aanleg.“ 116 In hoofdstuk 7 ga ik in op de rol van ontwikkelingsbeloning in functiewaarderingssystemen. Mocht die integratie technisch mogelijk blijken, dan gaat dit ten koste van het plezier dat Hoefnagels uitdrukt op pp. 12-13 van Socialistisch perspectief: „We willen de socialisten niet verwijten dat zij niet in staat zijn het fundamentele beginsel van hun rechtvaardigheidsideaal door te voeren. Het ging er ons slechts om aan te tonen, dàt men niet in staat is dit beginsel aan het economische leven op te dringen.“
29
Kortom, Wenkend perspectief moge met het munten van de term scholingsoffer grondlegger zijn voor ontwikkelingsbeloning, de kritiek op het subjectieve offer in de arbeid staat ook. De vondst gelijk loon voor gelijk offer van Hoefnagels beschouw ik daarom als een nuttige Hinweis dat begrippen duidelijk gedefinieerd moeten worden. Het komt Hoefnagels toe dat hij dit dubbele gebruik van het woord offer inzichtelijk gemaakt heeft. Volgens Wenkend perspectief waren alleen inkomensverschillen gebaseerd op offers (persoonlijke bereidheid tot inspanning) gerechtvaardigd. Inkomensverschillen op basis van aanleg horen daar niet toe. In dit licht is het opmerkelijk dat Wenkend Perspektief de ‚werkklassifikatie’ kritiekloos omarmde. Het NVV ging er in de nota simpelweg vanuit dat deze methode vraag- en aanbodverhoudingen weerspiegelde. „Teneinde tot een redelijke primaire inkomensopbouw te komen heeft de werkklassifikatie grote betekenis. Een verdere uitbouw is ongetwijfeld gewenst (...) De werkklassifikatie houdt rekening met zowel de inkonveniënten als de schaarse eigenschappen, die met de betrokken funktie of het betrokken beroep in verband staan.“117 In de nota gaf het NVV aan dat loonverschillen op grond van begaafdheid, opleiding, ontwikkeling (dus de factoren die voor de NVV als onaanvaardbare criteria voor loonverschillen golden) niet door loonpolitiek gekorrigeerd zouden kunnen worden.118 Dit is een voor mij onbegrijpelijke draai die de schrijvers van de nota maken. De schrijvers richtten hun aandacht op gelijk loon voor gelijke prestatie en waren van mening dat functiewaardering tot verwerkelijking van dat doel behulpzaam kon zijn. Plotseling verdween de visie op hoe de (gelijk)waardigheid van functies zou moeten worden vastgesteld en ging het nog slechts over de gelijke beloning van gelijkwaardige functies.119 De rechtvaardiging hiertoe luidde dat inkomensverschillen die gebaseerd waren op verschillen in aanleg technisch 117
NVV, Wenkend perspectief, p. 59. Gegeven de wetenschappelijke kritiek die in 1957 bekend was, is het de vraag of de volgende opmerking op p. 82 niet achterhaald is: „Met het hanteren van gezichtspunten en afweegfaktoren, waarmede in feite, uitgaande van een bepaalde maatschappelijke situatie, de schaarsteverhoudingen op langere termijn poogt vast te stellen tussen de verschillende schaarse eigenschappen en inkonveniënten, die door de gezichtspunten worden gedekt, komt men tot een in punten gewaardeerde funktiewaarde, die in wezen ekonomisch is.“ Werkclassificatie drukte deels de marktverhoudingen uit en er was in de jaren na de oorlog ook sprake van schaarste van bekwaam personeel, maar de wetenschappelijke documentatie toont aan dat de hoogte van de afweegfactoren niet door die schaarste werd beïnvloed. 118 NVV, Wenkend perspectief, p. 76. Nog beter komt deze visie tot uitdrukkiing aan het slot van de nota, p. 343: „De loonpolitiek is uiteraard ook een instrument om tot een rechtvaardige verdeling van de loonsom te komen. Daar zij gericht is op de primaire verdeling zal zij niet de verschillen op grond van begaafdheid, opleiding, ontwikkeling – voor zover onaanvaardbaar – kunnen beperken, doch wel de verschillen op grond van sexe (en) mobiliteit.“ De schrijvers zetten m.i. in op het elimineren van verschillen, niet op het compenseren door inzet en inspanning. 119 Het is mij een raadsel dat Hoefnagels, criticaster van Wenkend Perspektief, deze wende in het NVV-betoog niet signaleert. Hij is op een andere inconsistentie in het betoog in Wenkend Perspektief gefocusd, namelijk dat de beloning niet proportioneel naar het subjectieve offer wordt toegekend. Hij stelt in Socialistisch perspectief, p. 10, vast dat gelijk loon voor gelijk werk een keuze is „die voor velerlei uitleg vatbaar is. Men kan daarmee te kennen geven, dat aan gelijke moeite, aan gelijke subjectieve offers, een gelijke beloning moet beantwoorden; men kan haar echter ook zo opvatten, dat voor een dienst van gelijke betekenis een gelijke prijs gegeven moet worden. In het eerste geval is de moeite aan een prestatie verbonden, in het tweede geval de waarde van de prestatie de norm voor het loon (...) Wanneer de socialisten de leuze ‚gelijk loon voor gelijk werk’ aanheffen, dan staat bij hen de eerste betekenis voorop: voor hen is een beloning evenredig aan het offer eis van rechtvaardigheid.“ Dit is, meen ik, geen juiste weergave van het standpunt in Wenkend Perspektief. Wel terecht lijkt mij zijn waarneming op p. 12, dat de NVV-visie op loonvorming weinig rekening houdt met het subjectieve offer: „voor dezelfde serie handelingen wordt hetzelde loon betaald, zonder dat ter sprake komt dat zij aan de één meer moeite, meer subjectieve offers kost dan de ander. De sterke, de handige, de gezonde, de intelligente arbeider, die met weinig subjectieve offers een bepaald arbeidsresultaat kan bereiken, krijgt hetzelfde loon als de zwakke, onhandige, gehandicapte, domme arbeider, aan wie dit resultaat zeer veel subjectieve offers kost. Het woord ‚offer’ dat in de socialistische filosofie subjectief offer betekent, wordt hier de gemiddelde moeite voor het bereiken van een bepaald arbeidsresultaat.“
30
niet te verwerkelijken zouden zijn. Concreet staat hierover in de nota: „De vraag of deze inkomensverschillen [op basis van verschillen in aanleg] rechtvaardig zijn is in zoverre weinig relevant, dat het praktisch uitgesloten moet worden geacht, deze inkomensverschillen afzonderlijk vast te stellen.“120 Op het eerste gezicht is dit een begrijpelijk standpunt: uiteraard is het niet mogelijk om inkomensverschillen vast te stellen op grond van de verschillende combinaties van talenten. Persoonlijke eigenschappen zijn niet meetbaar en bovendien is het waarderen van eigenschappen principieel onjuist.121 Bovendien geldt als principe van functiewaardering dat niet de functionaris maar de functie beoordeeld en gewaardeerd wordt. Dat wat vereist is voor functievervulling staat centraal.122 Maar het NVV had, zoals al aangegeven, zelf de oplossing in handen, in de vorm van het concept ‚scholingsoffer’. De ontwikkeling van de begaafdheid die noodzakelijk is voor functievervulling, zou immers als te waarderen gezichtspunt kunnen gelden. Iemand die in staat is universitair onderwijs te volgen, heeft daartoe aanleg. De studieduur is, als offer van discipline en individuele verantwoordelijkheid, een criterium dat zich leent voor beloningsdifferentiatie123 en is als onderscheidend criterium voor de Vaklijst geruime tijd in gebruik geweest. 2.3 Functiewaardering politieke speelbal in de jaren zeventig In de jaren tot de Tweede Wereldoorlog was het veel werknemers een doorn in het oog dat een deel van hun loon soms door willekeur (o.a. de verhouding met de leidinggevende speelde een rol) werd toegekend.124 In overleg met werkgeversorganisaties kwamen de vakbonden tot de slotsom dat functiewaardering, door het wegen van de relatieve zwaarte van functies, tot een recht-vaardiger verdeling van de loonsom zou leiden. “Het primaire doel van funktieklassifikatie is het rangordenen van funkties in qua niveau-zwaarte min of meer gelijke klassen, van lagere naar hogere funktieniveaus. Deze niveaurangordening is gebaseerd op de bepaling van de relatieve funktiezwaarten, op het vaststellen dat bepaalde funkties in verhouding zwaarder zijn dan andere funkties,“ operationaliseerden Buningh en Colenbrander functiewaardering. „Zwaarder betekent hierbij dat er hogere vereisten aan kundigheden 120
NVV, Wenkend perspectief, p. 24. In deel II kom ik hier uitvoerig op terug. 122 Daarom is bijvoorbeeld de opvatting af te wijzen dat beperkte begaafdheid een te vergoeden inconveniënt is. Het is niet aan een werkgever om dit ongemak van de persoon in kwestie te compenseren. De rangorde van functies staat centraal, niet de mens die de functie bekleedt. Voor de waardering van persoonlijke invulling bestaan andere loontechnieken. 123 In de rapportage Moneyfest 2009 (http://www.moneyfest2009.nl/uploads/MoneyFest09_rapportage.pdf) staat dat 52% van de jongeren tussen 15 en 25 vindt dat mensen met een hogere opleiding meer mogen verdienen dan mensen met een lager opleidingsniveau. Vooral op VMBO- en MBO-leerlingen delen die mening, omdat „ze harder hebben gewerkt en ook slimmer zijn (…) hoe hoger, hoe langer je moet studeren, dus heb je meer recht op meer geld.“ Factoren die volgens jongeren een hoger inkomen rechtvaardigen zijn: je werk beter doen, meer verantwoordelijkheid dragen, handig opereren, de ervaring die je hebt opgedaan. Het rapport vermeldt op p. 15: „`Kennis is niet alles, informatie snel kunnen vinden wel,` schrijft een jongere en een ander: ´Werkervaring en inzet is minstens zo belangrijk.´ Er zijn nog steeds jongeren die het eigenlijk niet eerlijk vinden, al die ongelijkheid in het inkomen, maar ze zijn niet met velen. Bij de ingevulde enquêtes blijkt wel dat hoe hoger de opleiding is, hoe eerder men geneigd is daar een hoger inkomen aan te koppelen, maar ook de meeste lager opgeleiden gunnen de hoger opgeleide ander wel wat: ´De universiteit is veel moeilijker dan het mbo, dus vind ik het logisch dat zij meer verdienen.´“ 124 Huber, beleidsadviseur van ABVAKABO, brengt in herinnering dat de vakbeweging door gebruik van functiewaarderingssystemen wilde „afrekenen met subjectieve factoren die de hoogte van de beloning bepaalden, van de ‚blauwe ogen’-politiek: met functiewaardering zou het werk worden beloond, onafhankelijk van de vraag of iemand in de smaak viel bij de baas. Een systeem van functiewaardering zou de rechtszekerheid voor werknemers kunnen vergroten en zou de invloed van de principes van de vrije markt op de loonhoogte beperken.“ J. Huber, `Vakbonden en seksediscriminatie in functiewaardering’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, p. 181. 121
31
worden gesteld, de moeilijkheid van de taak toeneemt en de verantwoordelijkheid in verhouding groter is.“125 In de voorafgaande hoofdstukken bleek echter dat het begrip ‚relatieve zwaarte’ geen objectief te meten begrip is. Het is immers een vraag welke factoren zich lenen voor het onderscheiden van functiezwaarte. Deze kwestie kwam in jaren zeventig in het middelpunt van de belangstelling te staan, zo zal in deze en de volgende paragraaf worden geschetst. Van Kersbergen gaf aan dat de toenmalige discussie over loonverschillen zich afspeelde tegen de achtergrond van ‚het gelijkheidsideaal’. Inkomensnivellering was in de jaren zeventig een politiek doel. Hij schetste dat alle geledingen van het maatschappelijk middenveld ‚egalitaristen’ kenden.126 Niet alleen in de meeste politieke partijen (ook bij de ARP en KVP), maar eveneens in vakbeweging, in de kerken127 en in de wetenschap. Onder de wetenschappers mengden zich onder anderen Den Uyl, Roskam Abbing en De Galan in de discussie over rechtvaardige beloning, wier bijdrage ik hierna zal weergeven. Bij hen voegden zich in 1977 Pen en Tinbergen met een pleidooi voor de uitbreiding van opleidingsmogelijkheden. Hun vertrekpunt was dat het welzijn voor alle mensen zo gelijk mogelijk dient te zijn. Opleiding achtten zij hét middel om die gelijkheid te benaderen. Door extra scholing konden mensen zich optrekken naar een hoger inkomensniveau en daarmee zou er een rechtvaardiger inkomensverdeling ontstaan. Het aantal jaren scholing was in hun ogen voor het welzijn van mensen een bepalende factor. Thierry deelde die mening met hen: wie langer op school zit zal weliswaar pas later inkomen krijgen, maar het startsalaris zal waarschijnlijk hoger zijn en het te bereiken inkomensperspectief eveneens. Thierry verwees in dit verband naar de ‚human capital’benadering. „Daar wordt de nadruk gelegd op de betekenis van onderwijs en training als investering in een mens, die een zeker rendement oplevert. Het is vooral de lengte van de opleidingsperiode die de verschillen in inkomen zou bepalen. De kern van deze benadering ligt in de opvatting dat de mens door aanleg en opvoeding beschikt over een serie inkomensverwervende kapaciteiten. Hoe langer hij onderwijs volgt, des te meer wordt er in hem geinvesteerd.“128 Hij wees erop dat niet alleen de student die investering doet (gederfd inkomen), maar ook de samenleving (zoals van overheidsuitgaven voor onderwijs en studiefinanciering. Volgens de human capital-benadering wordt het latere inkomen dus bepaald door de som van de rendementen van alle investeringen in de ontwikkeling van de aanleg. Op dat prinpipe baseerden ook Pen en Tinbergen hun verwachting dat inkomens meer naar elkaar zullen toegroeien indien meer mensen onderwijs volgen. Pen en Tinbergen herkenden in 1977 twee visies op rechtvaardige inkomensverdeling: de elitaire visie (die inhoudt dat uitzonderlijke prestaties hoog beloond behoren te worden) en het solidarisme (de opvatting dat minimuminkomen gewaarborgd moet zijn). Zij bekritiseerden de elitaire visie, meenden dat „de ongelijke verdeling van inkomensverwervende talenten over de individuen op zichzelf al onrechtvaardig is; en voorts, dat deze capaciteiten door de maatschappij verder worden ontwikkeld op een vaak onrechtvaardige manier. Begaafde mensen krijgen meer scholing (die meestal door de maatschappij wordt betaald).“129 Ook het solidarisme bekritiseerden ze. „Dit solidarisme, tot uitdrukking komend in de pauselijke encyclieken Rerum Novarum en Quadragesimo Anno, staat uiteraard veel dichter bij onze 125
Buningh en Colenbrander, Funktieklassifikatiemethoden, p. 34. Mijn cursivering. K. van Kersbergen, `De cultuur van gelijkheid. De herverdeling van inkomen’, in: J. Ramakers e.a., Illusies van Den Uyl? Amsterdam 1998, p. 70. 127 In de bisschoppelijke Vastenbrief van 28 februari 1973 (Welvaart, verantwoordelijkheid, versobering), staat o.a.: ‚Wij moeten ons afvragen, of het geen christelijke eis is matiging of bevriezing van de hogere inkomens te aanvaarden, opdat medemensen hun achterstand in welvaart althans gedeeltelijk kunnen inlopen.’ 128 Thierry, Humanisering, p. 147. 129 J. Pen en J. Tinbergen, Naar een rechtvaardiger inkomensverdeling, Amsterdam 1977, p. 62. 126
32
opvatting dan het elitisme, maar wij vinden deze rechtvaardigheidsopvatting toch te zwak (…) Het solidarisme is verenigbaar met zeer hoge salarissen en kapitaalinkomens en dit vinden wij onrechtvaardig.“ In deel II komt aan de orde dat de Kerk zich, ook in Nederland, slechts in beperkte mate met de verdeling van de loonsom heeft ingelaten. De stelling van Pen en Tinbergen is daarmee te onderschrijven. Maar dat geldt m.i. niet voor hun mening dat het een subjectieve aangelegenheid is of iemand het elitisme of het solidarisme aanbangt.130 Juist de Kerk biedt een normatief kader dat voor haar als waarheid geldt: de heilige Schrift. De Kerk zal Pen en Tinbergen niet nazeggen dat talenten onrechtvaardig over mensen verdeeld zijn, ook niet als het ene talent door de maatschappij hoger gewaardeerd wordt dan het andere. Talenten zijn volgens Paulus in zijn eerste brief aan de Korintiers geestesgaven, charismata, ofwel genadegeschenken van God, waaruit de gemeente (de samenleving) leeft. Paulus geeft ons aan dat we ons niets moeten inbeelden, ieder is met zijn talenten belangrijk. Door gebruik van alle charismen bouwen we de samenleving op, of in Paulus´ termen: door exploitatie van alle charismen (verkondigende, extatische, organisatorische en diaconale – 1 Kor. 12) vormen wij het Lichaam van Christus. Als WBS-directeur bepleitte Den Uyl in de nota Vrijheid en gelijkwaardigheid in de welvaartsstaat inkomensnivellering.131 Deze nota verscheen in 1957. De welvaart was in de tweede helft van de jaren vijftig weliswaar gegroeid, maar de effecten daarvan waren niet evenredig over alle huishoudens verdeeld. In de wetenschap dat de overheid tot 1959 slechts een verschil van 20% in het loon van ongeschoolden en geschoolden toestond, is het pleidooi van WBS opvallend. Dat men toch nivellering nastreefde wordt duidelijk in het volgende citaat van oud-minister Boersma: „Bij de waardering van het kabinet [de regering-Den Uyl] wordt opmerkelijk vaak vergeten dat het centrale thema van de economische politiek in de jaren zeventig de inflatiebestrijding was. Eind jaren zestig, begin jaren zeventig had Nederland een inflatiepercentage van dubbele cijfers en een loonstijging van soms wel zo’n 15%.“132 De absolute verschillen in koopkracht liepen dus in hoog tempo op. In dat licht is het begrijpelijk dat de achterban van de vakbeweging loonsverhoging in centen (nominale bedragen), i.p.v. procenten vroeg. Hoewel de verzorgingsstaat groeide, verdween de ongelijkheid niet. Met de ogen van vandaag gebeurde toen iets opmerkelijks. Nadat de overheid zich sinds 1959 minder was gaan bemoeien met de loonvorming, werd die bemoeienis in 1975 hersteld.133 Door de Interim-nota Inkomensbeleid probeerde de regering de loonvorming te beïnvloeden: men streefde naar minder ongelijke inkomenverdeling. Op 9 mei 1975 werd deze nota door minister Boersma van Sociale Zaken aan de Tweede Kamer geboden. De nota was mede ondertekend door de minister van Economische Zaken (Lubbers) en de minister van Financiën (Duisenberg). Centraal in de nota stond de fundamentele gelijkwaardigheid van mensen. De regering streefde volgens de nota „naar opheffing van ongelijkheden die geen maatschappelijke functie
130
„Als iemand oprecht het elitisme aanhangt kunnen wij hem niet overtuigen van de ´onjuistheid´ van zijn oordeel. Dit is het verschil tussen ethiek en wetenschap,“ geven J. Pen en J. Tinbergen aan in Naar een rechtvaardiger inkomensverdeling, Amsterdam 1977, p. 63. 131 J. den Uyl was directeur van de Wiardi Beckman Stichting (wetenschappelijk bureau van de PvdA) van 1949 tot 1963. 132 J. Boersma, ‚Spreiding van inkomen`, in: J. Ramakers e.a., Illusies van Den Uyl? Amsterdam 1998, p. 90. 133 Van Kersbergen geeft terzake in De cultuur van gelijkheid, op pp. 81-82 aan: „Controle op de loonvorming had het kabinet niet, maar het zou die wel krijgen met behulp van de Machtigingswet, een noodwet in verband met de oliecrisis van november 1973. Deze wet deed de geleide loonpolitiek voor een jaar terugkeren en stuitte niet op verzet van de vakbeweging, zowel vanwege de uitzonderlijke omstandigheden als ook omdat deze wet in feite de eerste nivellerende maatregelen bevatte (...) Langzaam drong het besef echter door dat de economische recessie structurele trekken vertoonde en dat een expansief keyniaans beleid contraproductief was.“
33
vervullen en daarmee naar het terugdringen van de bestaande verschillen in inkomen en vermogen. Nivellering was een doel op zich.“134 Er was uiteraard behoefte aan een criterium om aan te geven wat ‚ongelijkheden die geen maatschappelijke functie vervullen’ zijn, opdat die buiten de loonvorming konden blijven. De Galan leverde daarvoor de theorie en de terminologie.135 Hij meende dat slechts een beperkt aantal factoren zich voor loondifferentiatie leenden en hij noemde die verschillen ‚compenseerbare inkomensverschillen’. „In de nota is sprake van een aanvaardbare inkomensverdeling. Aanvaardbaar waren compenserende inkomensverschillen, dus die verschillen die met de geleverde inspanning en de getrooste offers samenhangen. Inkomensverschillen die niet hierop berustten, waren principieel onaanvaardbaar.“136 Als compenseerbare inkomensverschillen beschouwde De Galan die inkomensverschillen die door bezwarende werkomstandigheden en door offers van de arbeider verklaard konden worden. Bij bezwarende werkomstandigheden dacht hij aan o.a. stank, lawaai, vuil en ongemakkelijke houding. Als offers zag hij o.a. arbeidstijd (het inkomen mag evenredig naar de arbeidstijd variëren), de mate van inspanning tijdens het werk (die volgens De Galan echter moeilijk te meten was) en studie.137 Afkomst, relaties en traditie golden voor De Galan, en dus ook voor de regering Den Uyl, als onaanvaardbare criteria voor inkomensverschillen. Dit gold ook voor inkomensverschillen die het gevolg waren van aangeboren capaciteiten en van gewoonte.138 Die waren in de ogen van De Galan niet te rechtvaardigen en stonden dus ook niet open voor geldelijke compensatie (beloning). Daarom noemde De Galan ze nietcompenseerbaar. In de Interimnota Inkomensbeleid borduurt de regering Den Uyl in 1975 op het onderscheid tussen kompenseerbare en niet-kompenseerbare inkomensverschillen voort. De regering zag functiewaardering als instrument om loonpolitieke doelstellingen te verwerkelijken. De regering stelde een symposium voor waarin partijen zich op zo´n functiewaarderingssysteem kunnen bezinnen, met het oog op inkomensherverdeling. De werknemerspartijen reageren positief, maar de werkgevers willen er niet van weten. Volgens Scholten voelden zij er niet voor functiewaardering als instrument tot inkomenspolitiek te maken, „omdat functiewaardering in beginsel daartoe niet geschikt is. Functiewaardering registreert immers slechts, is daarom volgend en niet geschikt als instrument in de inkomenspolitiek.“139 De aarzeling van de werkgevers zat vooral bij de koers van de regering naar één nationaal functiewaarderingssysteem. Werkgevers hechtten aan pluriformiteit die na de ontwerpfase van de Genormaliseerde Methode ontstaan was. Een nationale methode zou geen rekening kunnen houden met de specifieke situaties in bedrijfstakken. De vraag is evenwel of zij ook niet vreesden hun invloed op de systeemontwikkeling kwijt te raken. „Een symposium heeft – aldus de werkgevers – wel zin als mogelijkheid kennis en inzicht te vergroten maar een herbezinning bijvoorbeeld t.a.v. de bestaande afweegfactoren en de 134
Van Kersbergen, De cultuur van gelijkheid, p. 77. Cees de Galan (1932-1987) was van 1964-1967 directeur van de Wiardi Beckman Stichting en vanaf 1970 hoogleraar economie in Groningen. Hij was tevens Kroon-lid van de SER. Redelijkerwijs mogen we aannemen dat deze PvdA-econoom zich door Wenkend perspectief liet inspireren, toen hij het begrip compenseerbare inkomensverschillen definieerde. 136 Van Kersbergen, De cultuur van gelijkheid, p. 78. 137 C. de Galan, `Veranderen van de inkomensverdeling’, in: Vereniging voor de staatshuishoudkunde, G.R. Mustert e.a., Inkomensnivellering, verkenning van feiten, wenselijkheden, mogelijkheden en gevolgen. Den Haag 1973, p. 107. Veel auteurs beschouwen De Galan als de grondlegger van de theorie der compenserende inkomensverschillen, maar op p. 106 geeft hij zelf aan dat de kompensatiegedachte al oud is. „Hij gaat in de ekonomische wetenschap terug tot Adam Smith en is in de loop der tijd herhaaldelijk opgedoken.“ 138 Met ‚gewoonte’ doelt De Galan op traditionele verhoudingen, Veranderen van de inkomensverdeling, p. 109: „Academici worden traditioneel hoog beloond (ondanks overschotten), ongeschoolden laag (ondanks – bijv. door buitenlandse arbeidskrachten aangevulde – tekorten) (…) Hier komen allerlei maatschappelijke waarden en normen tot uitdrukking en het oordeel over de resulterende inkomensverschillen hangt af van dat over die achterliggende waarden zelf.“ 139 Scholten, Functiewaardering met mate, p. 100. 135
34
gezichtspunten wordt niet gewenst,“ schrijft Scholten in 1979, 140 na het verschijnen van de Interimnota en voordat het nationaal congres over functiewaardering in 1984 plaatsvond. 2.4 De jaren tachtig: congresseren over oude loonpolitiek in een denivellerende samenleving In juni 1980 verschijnt van het ministerie van Sociale Zaken een nota waarin de voornoemde herbezinning op functiewaardering wordt bepleit. Volgens de nota diende men met functiewaardering inspanningen die de werknemer zich getroost (compenserende verschillen) tot uitdrukking te brengen. De werkgevers waren daar faliekant op tegen. Functiewaardering leende zich volgens hen niet voor nationale loonpolitiek, want het instrument was afgestemd op de verhoudingen binnen individuele arbeidsorganisaties. Nadat met de opheffing van de loonpolitiek in 1959 een groot aantal systemen ontstond waarmee werkgevers naar zoveel mogelijk armslag streefden („een zekere ondoorzichtigheid bij vergelijking van functies vergroten“ 141), dreigde de regering die armslag te beperken. Het nationaal congres over functiewaardering waartoe Boersma had opgeroepen met het oog op het uniformeren van stelsels, vond plaats in 1984. Daar presenteerde vakcentrale FNV de nota Werk en beloning. Het criterium van compenserende inkomensverschillen gold in de nota als rechtvaardigingsbeginsel voor inkomensverschillen. De schrijvers van de nota doelen op verschillen in inkomens als gevolg van inspanningen en offers waarmee het inkomen wordt verworven: zowel de voor de functie vereiste opleidingsduur142 als de in de functie geleverde prestatie. „Wanneer bedacht wordt dat de omvang van deze inspanningen en offers in belangrijke mate bepaald wordt door de eisen die de uitoefening van een functie stelt, zou via functiewaar-dering a.h.w. een rangorde in de functies moeten worden aangebracht met als criterium de vereiste inspanningen/offers.“143 In paragraaf IX van de nota presenteerde de vakcentrale een aanzet voor een systeem dat volgens de schrijvers rechtvaardiger was dan de toendertijd gangbare systemen. Het voorgestelde alternatief bestond uit twee sub-systemen: enerzijds ‚kennis en kunde’, anderzijds ‚bezwarende omstandigheden’. Het eerste sub-systeem bevat kennis, verantwoordelijkheid, communicatieve vaardigheden, bewegingsvaardigheden en oplettendheid/accuratesse. Deze kenmerken worden in het sub-systeem als gezichtspunten opgevat en worden voor iedere functie gegradeerd en gewogen. Het verschil met de gangbare systemen was dat de afweegfactoren geldend voor het sub-systeem ‚kennis en kunde’ overwegend lager werden vastgesteld dan de vigerende.144 Kennis en verantwoordelijkheid werden met factor 3 gewogen, communicatieve vaardigheden, bewegingsvaardigheden en oplettendheid met factor 1. Waarom de theorie van compenserende inkomensverschillen vertaald werd in de desbetreffende factoren, werd in de nota onbevredigend summier onder-bouwd: „Allereerst lijkt het redelijk om de elementen ‚kennis’ en ‚verantwoordelijkheid’ als een zwaarder gewicht te beschouwen dan de andere elementen. De daarmee verbonden inspanningen/offers zijn veel groter. In de tweede plaats sluit dit bij sociaalwetenschappelijk onderzoek aan naar factoren die tot inkomensverschillen mogen leiden. Factoren als kennis, ervaring, het dragen van verantwoordelijkheid, het moeten nemen van beslissingen die consequenties hebben voor anderen, worden door veel mensen genoemd als acceptabele inkomensbepalende elementen. In de derde plaats is geen goede redenering te bouwen onder het maken van onderscheid 140
Scholten, Functiewaardering met mate, p. 100. Scholten, Passen en meten, p. 24. 142 Bedoeld is niet de subjectieve ervaring van het offer (dus niet de persoonlijke moeite van de betrokkene om een diploma te krijgen), maar bedoeld is het objectieve offer (eisen gekoppeld aan de functie). Een voorbeeld van een objectief offer is studieduur. 143 FNV, Werk en beloning, p. 10. 144 Vgl. paragraaf 4. Afweegfactoren in de FNV-nota Werk en beloning. In paragraaf 7.3 van dit werkstuk zal ik overigens uiteenzetten waarom men kan afzien van meerdere gezichtspunten onder het hoofdkenmerk ‘kennis en kunde’. 141
35
tussen communicatieve vaardigheden, bewegingsvaardigheden en oplettendheid/accuratesse. Tot slot is ook in de beschouwing betrokken de afweegverhoudin-gen, zoals die in de huidige functiewaarderingssystemen voorkomen.“ Voor wat betreft het sub-systeem ‚bezwarende werkomstandigheden’ zijn de schrijvers van de nota nog bondiger: ze zien geen aanleiding verschillen in afweegfactoren aan te geven tussen zwaarte, houding, werksfeer, monotonie en gebrek aan ontplooiingsmogelijkheden. De samenleving had evenwel een boodschap aan de inzichten die in de nota Werk en beloning werden gepresenteerd: nivellering was niet langer een alom aanvaarde boodschap. De regering-Den Uyl verloor de slag om een nationaal functiewaarderingssysteem als instrument tot inkomensnivellering. Die slag verloor de regering niet alleen omdat er ideologische bezwaren tegen bestonden. Het congres waartoe minister Boersma opriep kwam er wel (in 1984145), maar de politieke urgentie bestond toen niet meer. Al direct na de oliecrisis van 1973 liep de werkloosheid hoog op en een deel van de regering meende dat men zich beter concentreerde op het aanpakken van de werkloosheid, dan op maatregelen om inkomens te nivelleren. Van Kerbergen geeft aan dat tussen 1976 en 1982 er „een strijd plaats (vond) tussen de politieke krachten die het bestaande rigide en egalitaire karakter van de verzorgingsstaat zoveel mogelijk wilden behouden en die krachter die er het mes in wilden zetten, bijvoorbeeld door de lonen en uitkeringen te ontkoppelen.“146 In de jaren tachtig kwamen er meer scheuren in de cultuur van gelijkheid, toen de beheersbaarheid van het stelsel van sociale zekerheid nog meer onder druk kwam te staan, ook vanwege massale werkloosheid. De ideologie van de vrije markt werd in de tweede helft van de jaren tachtig dominant, de regulering op de arbeidsmarkt nam af en daarmee ook de mogelijkheden om de ongelijkheden in de loonvorming aan te pakken. De inkomensnivellering raakte daarmee volgens Van Kersbergen buiten beeld; de dominante visie werd dat de afstand tussen lonen en uitkeringen vergroot moest worden, om daarmee werklozen uit te nodigen werk te zoeken.147 De volgende regeringen hebben zich meer op afstand gehouden van de loonvorming. Men zag loonvorming voorbehouden aan het overleg tussen werkgevers en werknemers, is die gedistantieerde rol van de overheid te begrijpen. Maar dat ook de vakbeweging zelf zich distantieerde van het streven naar inkomensnivellering is veel minder begrijpelijk. Inkomensnivellering raakte vanaf de jaren tachtig ook bij de vakbeweging meer en meer uit beeld. Vast te stellen is dat vakbonden in de laatste 25 jaar in CAO-overleg nauwelijks voorstellen deden tot een nivellerende verdeling van de loonsom – terwijl uitkomsten van onderzoek begin jaren negentig naar rechtvaardige inkomensverschillen hiertoe wel aanleiding gaven.148 Er is iets voor te zeggen dat de vakbeweging, die in 1973 stakingen voor inkomensnivellering organiseerden,149 de overheid de kolen uit het vuur wilde laten halen. Afgezien van het functiewaar145
Voor weergave van lezingen tijdens het congres zie Nederlands Studie Centrum, Vizier op functiewaardering – in vervolg op het Nationaal Congres Functiewaardering 1984, Vlaardingen 1985. 146 Van Kersbergen, De cultuur van gelijkheid, p. 83. 147 Vgl. Van Kersbergen, De cultuur van gelijkheid, p. 85. 148 Vgl. o.a. P.L.J. Hermkens en W.A. Arts, Wat ieder toekomt, Het beeld van inkomensongelijkheid in Nederland, Utrecht 1992. De onderzoekers constateren, p. 35, dat het „in de jaren zeventig in Nederland gesignaleerde nivelleringsethos (...) in de jaren negentig nog steeds, ondanks veranderde tijden, overvloedig aanwezig (is).“ Van hun respondenten meent 72% dat de verschillen in inkomen in Nederland ‚veel/iets’ te groot zijn, 23% vindt ze ‚ongeveer juist’ en 5% vindt ze ‚te klein’, pp. 32-33. 149 Volgens S. van der Velden, Stakingen in Nederland, Rotterdam 2009, p. 153, is de oorzaak hiervan een loonmaatregel in 1971, in reactie op inflatieontwikkeling en loonexplosie. Nadat er in het begin van de jaren zeventig buiten de bonden diverse keren spontaan tegen die maatregel was gestaakt, organiseerden de industriebonden in 1973 een staking voor loonnivellering. „ In de eerste helft van 1971 zouden de lonen slechts mogen stijgen met een percentage dat voldoende zou zijn om de prijsstijgingen te compenseren. Het NVV proclameerde voor 15 december een algemene politieke staking, de eerste sinds 1903, om te protesteren tegen deze maatregel. Een uur lang legden honderdduizenden arbeiders het werk neer. In de jaren die volgden kwam het nog vele malen tot door de vakbeweging geleide stakingen. Eerst met als doel om verbetering van de
36
deringssysteem dat de vakcentrale FNV, met bijzonder geringe inmenging van de aangesloten bonden, presenteerde op het congres in 1984 hebben de vakbonden in Nederland nauwelijks nivellerend arbeidsvoorwaardenbeleid gevoerd, bijvoorbeeld door functiewaarderingssystemen op denivellerende effecten te analyseren en die resultaten in arbeidsvoorwaardenoverleg ter sprake te brengen. 2.5 Functiewaardering en de loonkloof tussen mannen en vrouwen De vakbeweging kreeg eind jaren tachtig, begin jaren negentig een grotere rol in de vormgeving van functiewaardering. In 1991 is een van de eerste grote onderzoeken gedaan naar seksediscriminatie in functiewaarderingssystemen. Het betrof het functiewaarderingssysteem voor de gezondheidszorg, FWG. Mede als gevolg van dit onderzoek hebben sociale partners afgesproken om een extra gezichtspunt aan het functiewaarderingssysteem FWG toe te voegen, namelijk psychosociale zorg en aandacht. Volgens Huber en Bisschop e.a. weerspiegelt die toevoeging de ontwikkeling dat zorg voor mensen steeds belangrijker wordt gevonden. „In de jaren vijftig vormden kennis (opleiding), verantwoordelijkheid en leiding geven het hoofdaccent van de waardering; de overige gezichtspunten waren ondergeschikt. Kennis, in de vorm van opleiding, was relatief schaars en het dragen van verantwoordelijkheid werd, in de toenmalig sterk hiërarchisch georiënteerd samenleving, als zeer belangrijk gezien. Slechts weinig vrouwen namen deel aan het arbeidsproces en dan nog hoofdzakelijk in lagere functies. Het gevolg was dat de systemen en de te waarderen kenmerken in die periode vooral op mannenfuncties waren toegespitst. In de jaren zestig is een verschuiving zichtbaar. In de productie komt werkoverleg van de grond en onder invloed van de harmonisatiegedachte wil men ook andere dan productiefuncties met behulp van functiewaardering inschakelen. Daarnaast wordt functiewaardering ook actueel in de nietindustriële sector, zoals de handel en de gezondheidszorg. Dit heeft ondermeer tot gevolg dat sociale vaardigheden meer op de voorgrond treden. In de jaren negentig zijn kenmerken als innoverend vermogen en flexibiliteit actueel geworden. Ook aan het kenmerk ‚leiding geven’ wordt een andere inhoud gegeven. Naast het hiërarchisch leiding geven kan nu ook leiding geven aan projecten en werkgroepen (functioneel en vaktechnisch leiding geven) gewaardeerd worden. Bij een aantal systemen kan voor deze kenmerken hoger gescoord worden; de mate waarin wisselt per systeem.“150 Door die maatschappelijke ontwikkeling erkennen nu ook CAO-partners dat die zorg een functie-element is dat kennis en vaardigheden vereist. „Zorgen is niet iets dat in de genen van vrouwen zit, maar is iets dat geleerd moet worden.“151 Ook het IMF-systeem, dat in de thuiszorg werd toegepast (en tot 2004 o.a. ook door woningcorporaties), werd beoordeeld op seksediscriminatie. Daar ontstond een conflict tussen onderzoekster en systeemhouder KPMG. „Om uit dit conflict te komen hebben CAO-partijen uiteindelijjk knopen doorgehakt en de opvatting van de onderzoekster gevolgd. CAO-partijen stellen dat de elementen toewijding, hulp, zorg en dienstbaarheid onderdeel zijn van verzorgende en verplegende functies. Deze functie-elementen behoren ook meegeteld te worden in het functiewaarderingssysteem. Het principiële verzet van de systeemhouder woog voor de CAO-partijen minder zwaar dan de opvatting dat functiewaardering een draagvlak in de betreffende sector behoort te hebben. Naar aanleiding van het besluit van CAO-partijen heeft de systeemhouder het IMF-systeem aangepast, met name rondom het gezichtspunt arbeidsvoorwaarden te bereiken en met het voortschrijden van de recessie steeds meer om verslechteringen tegen te houden.“ (http://www.onvoltooidverleden.nl/fileadmin/redactie/Velden/Stakingen_in_Nederland.pdf ) 150 S. Bisschop, R. van `t Laar en P. Rila, `Veranderingen in functiewaardering in Nederland en de hardnekkigheid van systemen’, in: M. Brouns, e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, p. 162. 151 Huber, Vakbonden en seksediscriminatie, p. 186. Het belang van de aanpassing van FWG mag overigens niet worden overschat. FWG kent heel veel gezichtspunten, daarom verandert de toevoeging weinig aan de inkomensverhoudingen.
37
contact-/overlegvaardigheid (...) Verder wordt in het onderzoek het ontbreken van een beloning voor zware arbeidsomstandigheden aangetoond. Vaak maken die arbeidsomstandigheden onderdeel uit van functiewaarderingssystemen. In het systeem zoals toegepast in de thuiszorg is dat vooralsnog niet het geval. In een sector waarin zowel fysiek zwaar en deels onaangenaam werk verricht wordt, is het ontbreken van een vorm van beloning hiervoor een grote omissie.“152 Vanaf de tweede helft van de jaren negentig verflauwt onder vakbondsbestuurders de aandacht voor seksediscirminatie in functiewaarderingssystemen. Voor veel bestuurders mocht de discussie gesloten worden. In 1996 schrijft Huber, beleidsadviseur van ABVAKABO: „De heersende opvatting is dat er sprake is van een overtrokken discussie, behalve wellicht in de gezondheidszorg. Kleine aanpassingen in het systeem leiden niet of nauwelijks tot andere beloningsverhoudingen. Het probleem van de loonkloof tussen mannen en vrouwen zit niet in de functiewaardering, maar vooral in de functies die vrouwen uitoefenen en in de loonsom die voor een bepaalde sector beschikbaar is.“153 Weststeijn, Adviesgroepshoofd Beloningsmanagement van Berenschot gaf in dat jaar aan: „Anno 1996 zijn systeemhouders vooral in afwachting van de eindronde in het maatschappelijk spel over de sekseneutraliteit van functiewaarderingssystemen. Het maatschappelijk spel wordt gespeeld door de sociale partners, dat wil zeggen de vakorganisaties, de werkgeversorganisaties en op de achtergrond de overheid. Aan dit spel doen systeemhouders niet mee, zij zijn geen speler. Hun eigen belang is te anticiperen op de behoeften van de klant.“154 Ook de onderzoekers van verschillen in beloning van mannen en vrouwen erkennen dat seksediscriminatie in functiewaarderingssystemen moeilijk op het spoor te komen is en dat die discriminatie vooral het gevolg is van de mensen die het systeem toepassen. „De ongelijkheid tussen vrouwen- en mannenfuncties komt [vooral] voort uit de toepassing van het systeem, en de impliciete beelden van functies die daarin een rol spelen, dan uit de systemen zelf (...) Belangrijke elementen zijn dan de functieomschrijvingen en benamingen, die nog een duidelijke erfenis uit het verleden dragen (...) Historisch zijn de werkzaamheden van mannen en vrouwen ongelijk gewaardeerd, hetgeen in gestolde vorm terugkomt in functiewaarderingssystemen.“155 Het blijkt echter zeer lastig om aan te geven wat die typische kenmerken voor mannen- en vrouwenfuncties zijn, ondanks dat vakbeweging, vrouwenbeweging en onderzoek de vanzelfsprekendheid van de waarderingen door de toenmalige systemen onder kritiek stelden. Op basis van de stelling dat veel begrippen een sterke genderlading hebben, verengde de discussie rond de beloning van mannen- en vrouwenfuncties zich tot begripsdefinities.156 De discussie ging niet meer over graderen en 152
Huber, Vakbonden en seksediscriminatie, pp. 188-189. „De systeemhouder van IMF blijkt zorgkwaliteiten niet te willen waarderen, omdat dit persoonskenmerken zouden zijn,“ voegt Huber op p. 192 toe. 153 Huber, Vakbonden en seksediscriminatie, p. 191. Huber zelf geeft aan dat hij van mening is dat onderzoek terzake nodig blijft, maar geeft ook aan dat er geen onrealistische verwachtingen gekoesterd mogen worden ten aanzien van beloningsverschuivingen ten gunste van vrouwen. 154 Weststeijn, Hoe neutraal is een systeemhouder?, p. 214. 155 M. Brouns, ‚Het genderkarakter van werk en waardering; een synthese’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, pp. 236-237. 156 Een bijdrage aan die discussie leverde o.a. J. van Stigt, ‚Comparable Worth’, in: M. Brouns, e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, pp. 153-154: „Het gezichtspunt verantwoordelijkheid zou tevens ruimte moeten bieden om informele beslissingsbevoegdheid te waarderen. Verantwoordelijkheid dient, naast voor financiële en materiële bronnen, ook aan mensen gerelateerd te worden. Gezag is in het systeem gekoppeld aan de formele positie die de functionaris bekleedt. Wanneer in een functie regelmatig en op functionele wijze informele invloed wordt aangewend, behoort dat in de functiewaardering terug te komen. Dat geldt ook voor aspecten als coördineren en begeleiden. De complexiteit in de onderzochte vrouwenfuncties, zoals het moeten halen van deadlines en het direct moeten reageren op uiteenlopende situaties, wordt dikwijls niet onderkend en derhalve niet gewaardeerd. Onder het gezichtspunt sociale vaardigheden zou niet alleen de aard, maar ook de frequentie van contacten gewaardeerd kunnen worden, evenals het indirecte belang van deze contacten voor de organisatie. Sociale vaardigheden die veel voorkomen in vrouwenfuncties zijn tact, discretie, en invoelend vermogen. Deze
38
afwegen, maar over onvolledige functieomschrijvingen ten aanzien van dienstverlenende aspecten en over impliciete normen ten aanzien van de waardering van techniek en zorg. „Het traditionele verbindt vrouwen met zorg en mannen aan leiding en techniek. De omgekeerde verbindingen zijn minder zichtbaar. Aangezien ‚techniek’ en ‚leidinggeven’ een onomstreden waarde hebben, is het van belang om daar waar het zich voordoet, deze elementen in vrouwenfuncties zichtbaar te maken. Voor ‚zorg’ verloopt de discussie op een andere wijze; het belang en de waarde van zorg en verzorging moeten eerst worden aangetoond. Naast andere elementen, is een belangrijk deel van de discussie terug te voeren tot de overwaardering van techniek in relatie tot de onderwaardering van zorg.“157 2.6 Nieuwe systeemnamen, maar is er eigenlijk sprake van systeemontwikkeling? In 1979 werd de naam UGM gewijzigd in ORBA, met een bereik tot nog hogere functies, nadat in het bedrijfsleven het verlangen ontstond ook functies in het management, staf en research door functiewaardering te rangordenen.158 Omdat er in de loop van de tijd steeds meer hogere functies waren ontstaan die met UGM niet gewaardeerd konden worden (of die men daarmee niet wilde waarderen, omdat het functies boven 200 punten betrof), werd in 1978 een commissie in het leven geroepen die moest nagaan hoe men op die ontwikkeling kon antwoorden. Het betrof een brede ontwikkeling naar zogenaamde integrale methoden. In de jaren zeventig werden naast ORBA o.a. de systemen FWG/Bakkenist, CATS-1, BASYS, IMF, HAY-NED, ZUIDEMA 1, FC e.a. in Nederland (verder) ontwikkeld of geintroduceerd.159 Bisschop e.a. menen dat de systemen in de loop der jaren inhoudelijk weinig zijn veranderd. „Wanneer we de oorspronkelijke GM-methode (1952) vergelijken met de Orbamethode (versie 1995) dan lijken dit op het eerste gezicht twee totaal verschillende systemen. De benamingen van een aantal gezichtspunten en de volgorde is veranderd (...) Dit heeft slechts een symbolische betekenis; het is een optische verandering, daar de feitelijke waardering gelijk blijft. De overige gezichtspunten die worden gewaardeerd, zijn in grote lijnen gelijk gebleven. Wel hebben de scoremogelijkheden wijzigingen ondergaan. Sociale vaardigheden worden uitgebreider en hoger gewaardeerd, terwijl functioneel leiding geven een eigen plaats in het systeem heeft gekregen. Ook zijn de gezichtspunten beter omschreven en zijn de procedures aangepast, zodat de waarderingen consistenter en inzichtelijker zijn geworden. Vergelijking met andere systemen laat zien dat ze niet allemaal in dezelfde mate zijn aangepast. Als we het systeem van Bakkenist uit 1970 vergelijken met de huidige versie,
aspecten komen in de functiebeschrijvingen niet aan de orde, maar zouden eveneens onder het gezichtspunt sociale vaardigheden gewaardeerd kunnen worden.“ 157 Brouns, Het genderkarakter, p. 245. Op p. 248 illustreert zij deze stelling: Volgens Brouns wordt bijvoorbeeld van de bejaardenverzorgende organisatievermogen en verantwoordelijkheid vereist, maar wordt dit door functiewaarderingssystemen over het hoofd wordt gezien. De „zorg wordt geoperationaliseerd naar fysieke verzorging en naar het zorgdragen voor iets of iemand (...) Wat in de operationalisering van zorg weinig plaats krijgt, is de omgang met emoties. Het werk in de bejaardenzorg wordt in belangrijke mate getypeerd door het werken met emoties: de emotie van de patiënt en direct betrokkene, maar ook de emotie van de bejaardenverzorgende zelf.“ De bejaardenverzorgende moet kundig met emoties kunnen omgaan en dat komt in de opleiding aan de orde. „Het is niet, zoals wel wordt verondersteld, een persoonskenmerk in de zin van een ‚natuurlijke’ aanleg van vrouwen/meisjes; het is een vaardigheid en kwalificatie die dor formele en informele training tot stand komt.“ 158 Buningh en Colenbrander menen dat ORBA ook betere definities van functiekenmerken en subaspecten geeft, Funktieklassifikatiemethoden, p. 187. Vgl. ook AWVN, Het werk de maat genomen, hoofdstuk 2. 159 Vgl. Buningh en Colenbrander, Funktieklassifikatiemethoden, pp. 30-31. In het overzicht dat beide auteurs presenteren blijkt hoe de meeste hier genoemde systemen (met uitzondering van het Amerikaanse Hay-systeem) ontwikkeld zijn op basis van de Genormaliseerde Methode.
39
dan zien we dat in 1992 twee van de honderd kenmerken zijn vervallen (kleding/uiterlijk en gedrag in het privéleven). De overige kenmerken zijn gelijk gebleven.“160 Ook Weststeijn (Adviesgroepshoofd Beloningsmanagement van Berenschot) relativeert de verschillen. „Sinds 1970 zijn er door Berenschot wel nieuwe systemen op de markt gebracht (USF`78 en USB), maar die zijn meer als updates te zien (praktischer, technischer en mooier). Zij leidden niet tot wezenlijk andere functierangorden.“161 Te concluderen is, dat functiewaarderingssystemen niet noemenswaardig zijn veranderd. De verschillen zijn vooral te zien in betere definiëringen van gezichtspunten en heeft nauwelijks invloed op de waarderingen. Bisschop e.a. wijzen ter verklaring op de rol van werkgevers. „De systeemhouders kunnen hun systeem wel periodiek aanpassen en vernieuwen, maar dit heeft weinig zin als ondernemingen die vernieuwde methode niet invoeren. Zo blijkt dat de nieuwe Orba-methode in zeer bescheiden mate wordt toegepast. Dit blijkt ook bij vele andere systemen het geval te zijn. Vele bedrijfstakken hanteren nog steeds UGM (uit 1966), of de eerdere Orba-versie (uit 1979). Ook in de metaalindustrie, waar in 1981 de ISF-methode is geïntroduceerd, wordt nog op grote schaal de FC-methode uit 1970 en de Landelijke Indelingslijst uit 1966 gehanteerd.“162 Het vernieuwen van een systeem heeft niet zo veel zin als die vernieuwingen niet worden overgenomen. Hier ligt een rol voor de vakbonden weggelegd in CAO-overleg. Veranderingen in functiewaarderingssystemen moeten van systeemhouders niet worden verwacht, als de klant daarom niet vraagt. „Wanneer sociale partners geen bereidheid tonen om bestaande verhoudingen te herzien en te investeren in nieuwe systemen, komen er geen veranderingen van de grond. Hier lijkt een duidelijk rol weggelegd voor de vakbeweging.“163 Maar hoe? Zijn er vingerwijzingen te identificeren waardoor de vakbeweging zich had kunnen laten leiden om functiewaardering te actualiseren? Het eerste argument daartoe bood de sociaal-economische situatie in de jaren tachtig. De Interimnota Inkomensbeleid werd gepubliceerd in 1975 toen Nederland hernieuwd kennismaakte met massale werkloosheid. In het kabinet ontstond spanning door enerzijds de wens inkomensver-schillen te beperken, anderzijds de groeiende werkloosheid aan te pakken. Toen zeven jaar na het verschijnen van de nota in heel Europa vele academici werkloos waren, stelde de Jezuïet Hoefnagels dat „Entlohnung der verschiedenen Arten der Arbeit nicht mehr mit dem erforder-lichen Bildungsniveau begründet werden (kann). Dies mag ein vertretbar Bewertungsmaßstab gewesen sein, solange fortgesetzte Bildung als eine Anstrengung betrachtet werden konnte, die große Opfer mit sich brachte. Er wird untauglich in dem Augenblick, da Bildung eine durch die Gesellschaft finanzierte Möglichkeit der Selbstentfaltung wird.“164 Hoefnagels bepleitte hervorming van de beloningsverhoudingen, niet uit een drang naar inkomensnivelle-ring, maar omdat marktwerking werd belemmerd. Als gevolg daarvan vreesde hij maatschap-pelijke ontwrichting: arbeid van lager aanzien zou niet meer verricht worden als men aan die Bewertungsmaßstab vast zou houden. Hij meende dat de „von den Gastarbeitern geleisteten Arbeiten erheblich höher entlohnt werden müssen. Umgekehrt wird die begehrte, meist intellektuell anspruchsvolle Arbeit geringer belohnt werden, als das heute der Fall ist. Es ist nicht auszuschließen, daß der Müllmann mehr verdient als der Hochschullehrer! Ein langes Studium wäre kein Grund mehr für ein hohes Einkommen. Die Einkommensverteilung soll nämlich gerade der Tatsache gerecht werden, daß es allmählich Menschen im Überfluß gibt, die zu einer die akademische Bildung 160
Bisschop e.a., Veranderingen in functiewaardering, p. 166. Weststeijn, Hoe neutraal is een systeemhouder?, pp. 208-209. 162 Bisschop, e.a., Veranderingen in functiewaardering, p. 166. 163 Bisschop e.a., Veranderingen in functiewaardering, p. 178. 164 H. Hoefnagels SJ, ‚Die fragwürdige Bewertung der gesellschaflich notwendigen Arbeit`, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982, pp. 153-154. 161
40
voraussetzenden Arbeit fähig sind. Nicht diejenigen, die die Chance haben, eine Arbeit zu verrichten, die ihrer Bildung entspricht, werden die höchste materielle Entschädigung beanspruchen können, sondern diejenigen, die eine Arbeit auf sich zu nehmen bereit sind, die unter ihrem Bildungsniveau liegt, aber gesellschaftlich notwendig ist.“165 In essentie gaf Hoefnagels aan dat hij geen reden zag om neerbuigend te doen over knechtliche Arbeit. En dat geldt nog steeds, ook in 2010. Weliswaar was de massale werkloosheid voor Hoefnagels aanleiding tot de gedachte, maar ook vanuit evangelicale optiek mag men aan dienende arbeid betekenis en zin toekennen. Voorts zijn er praktische redenen om bij rangordening van functies niet langer geringschattend te doen over handenarbeid: niet massale werkloosheid, maar oververhitting van de arbeidsmarkt166 zou de vakbeweging tot het inzicht kunnen brengen dat het functiewaarderingsstelsel op de schop moet. Het probleem is ernstig: als gevolg van statusverhoudingen en demografische ontwikkelingen neemt zowel de bereidheid om onaanzienlijke arbeid te verrichten af, als de beschikbaarheid van mensen die dat werk kunnen doen. Het is dus zowel een evangelische opdracht als een maatschappelijk belang om die onaanzienlijke arbeid op te waarderen. Tot op zekere hoogte wordt die opdracht door resultaten van onderzoek naar rechtvaardige beloningsverschillen ondersteunt. Hermkens en Arts concluderen dat de invloed van het criterium ‚hoogte van de opleiding’ volgens het Nederlandse volk zou moeten afnemen. Die conclusie dateert uit 1992, maar wordt door onderzoek uit de jaren 1970 en 1987 ondersteund. Zij stellen dat er „weinig verschuivingen zijn in de mennigen over rechtvaardigingscriteria“ en dat persoonlijke inzet van de werknemer (verantwoordelijkheid en inzet) en onaangename werkomstandigheden in alle onderzoeken als belangrijkste criteria voor loondifferentiatie opduiken.167 In termen van De Galan wordt aan compenseerbare criteria dus een hogere prioriteit toegekend dan aan niet-compenseerbare. IJver en inzet gelden als aanvaarde criteria ter rechtvaardiging van loonverschillen en o.a. opleidingsniveau veel minder. In dit verband is het zinvol te wijzen op de nog dominante betekenis van opleidingsniveau in de loonvorming. In paragraaf 1.6 is geattendeerd op de hoge correlatie van dit kenmerk. Dit betekent dat meerdere gezichtspunten vooral opleidingniveau en kennis meten die voor een functie vereist is. De praktische overweging lijkt me dat ‚de werkplaats’ bij de verdeling van de loonsom meer dan eens betaalt voor de hoge opleiding van bijvoorbeeld stafmedewerkers. Dat meervoudig betalen is onzakelijk.168 Wie die conclusie volgt en
165
Hoefnagels, Die fragwürdige Bewertung, p. 157. De voorspelling van Hoefnagels is niet uitgekomen. De maatschappelijke waardering van opleiding en kennis nam niet af – wel werd potentiële druk op de afweegfactoren voor de tweede keer weggenomen. Want nadat in de jaren zestig de gastarbeiders instorting van het loongebouw in Nederland voorkwamen, heeft sinds de jaren tachtig de specialisatie op de wereldmarkt voorkomen dat Nederland nu een overschot aan opgeleiden heeft. Als gevolg van globalisering nam de vraag naar (hoog)gekwalificeerde arbeid in Nederland juist toe en de vraag naar onaanzienlijke arbeid af. Het is niet precies aan te geven hoe de inkomens-verdeling eruit zou hebben gezien (het ‚ingestorte loongebouw’) als gastarbeiders geen bereidheid hadden gehad tot die onaanzienlijke arbeid. Uurlonen zouden zeker fiks zijn gestegen. Illustratief is de opmerking in de bisschoppelijke Vastenbrief van 1980 dat „door hun komst in de onderste arbeidslaag veel Nederlanders (konden) opschuiven naar hogere maatschappelijke posities. Daardoor konden ook onze arbeidsverhoudingen en arbeidsclassificaties gemakkelijker buiten kritiek blijven. Doordat zij voor een goed deel de vuile baantjes gingen vervullen, droegen zij bij tot onze arbeidsvrede en tot behoud van ons arbeidssysteem.“ pp. 18-19. 166 Vgl. paragraaf 6.3.1. 167 Hermkens en Arts, Wat ieder toekomt, p. 36. 168 De overtuigingskracht van dergelijke praktische argumenten in het overleg tussen werkgevers en werknemers heb ik geleerd in het overleg voor De CAO Woondiensten 2004. In die CAO stond een bepaling die regelde dat werknemers van hun werkgever een gedeeltelijke compensatie kregen voor gestegen pensioenpremies (2,5% over het gehele loon). Die compensatie had een nivellerend effect op de netto lonen (omdat pensioenpremie alleen over de pensioengrondslag geheven wordt). Omdat deze compensatie werd belast op het moment dat de werkgever die aan de werknemer verstrekt en nogmaals op het moment dat het pensioen tot uitkering kwam, achtten de werkgevers die compensatie niet langer gewenst. Door deze denivellerende maatregel namen de
41
vindt dat kennis en leidinggeven worden overgewaardeerd en handarbeid wordt ondergewaardeerd169 wendde zich niet tot de systeemhouders, maar zoeke gehoor bij betrokkenen bij het arbeidsvoorwaardenoverleg. Ik heb niet kunnen achterhalen met welke intensiteit loontechnici van de vakbonden die standpunten met systeemhouders hebben besproken, maar heb de indruk dat dit zelden gebeurd is daar waar deze ambitie kans van slagen heeft, nl. in het CAO-overleg. Een uitzondering daarop vormde de aanpak van de onderwaardering van zorgarbeid, zoals in paragraaf 2.5 is besproken. 2.7 Welke gezichtspunten? Hoeveel gezichtspunten? Hiervoor kwam aan de orde dat in vakbondskringen de overwaardering opleiding en kennis tot op heden vooral binnenskamers aan de orde werd gesteld.170 Van welke praktische argumenten had men zich kunnen bedienen in het publieke debat en wat had de overtuigingskracht van die argumenten unnen zijn? In de vorige paragraaf heb ik die vraag al in enige mate verkend. De vakbeweging had zich echter al van een veel evidenter argument kunnen bedienen, als zij een stelselwijziging voor ogen had. De hoge correlatie van gezichtspunten171 bood de vakbeweging een basis voor praktische argumentatie. De resultaten van het onderzoek naar correlatie van gezichtspunten bleven evenwel, voor zover ik kan overzien, in het arbeidsvoorwaardenbeleid van bonden onbesproken. De kritiek op de hoge correlatie van gezichtspunten bleef echter een rol spelen in de wetenschap. In 1999 gepubliceerde Van Sliedregt de resultaten van promotieonderzoek. Door ‚confirmatieve factoranalyse’ deed zij onderzoek naar de correlatie tussen gezichtspunten die in vijf functiewaarderingssystemen worden gebruikt: de systeem-houders van Hay en IFA stelden gegevens ter beschikking, van de overige systemen zijn gegevens door „specifieke organisaties“ ter beschikking gesteld. De systeemhouder van ORBA weigerde medewerking. In het AWVN-jubileumboek over haar verzoek: „Eind 1991 vond een overleg plaats tussen een aantal systeemhouders en de onderzoekster en haar beoogd promotor: prof. Hk. Thierry. Onder de systeemhouders was er na aanvankelijke interesse enige aarzeling ontstaan of de uitkomsten wel in hun belang zouden zijn.“ Openhartig wordt in het jubileumboek geciteerd uit de brief d.d. 20 januari 1992 waarin medewerken aan het onderzoek van Van Sliedregt wordt afgewezen: „Al tijdens de contacten schilderden wij u de door ons onderschreven relevantie van een dergelijk onderzoek; wij spraken evenwel ook onze zorg uit over eventuele markt-politieke risico’s en gevaren die een onderzoek kan opleveren, dat ‚Nederland-breed’ wordt uitgevoerd naar een instrument als dit, dat zo verankerd is in de arbeidsmarktpolitiek en deel uitmaakt van het overleg tussen vakbonden en werkgevers; ook zijn wij van mening dat dergelijk onderzoek slechts uitgevoerd kan worden als alle systeemhouders van in Nederland inkomensverschillen in de sector woningcorporaties verder toe. Analoge gevolgtrekking kan zijn dat werkgevers vinden dat een gezichtspunt (i.e. opleiding) slechts één keer gewaardeerd hoeft te worden. 169 Vgl. beleidsmedewerker van ABVAKABO Huber, Vakbonden en seksediscriminatie, p. 182. Ik heb van D. Schram, toenmalig loontechnicus van de Industriebond FNV, begrepen dat op zijn afdeling in de jaren negentig berekeningen zijn gedaan door met afweegfactoren te variëren. Het resultaat van die berekeningen was dat de aanpassingen niet leidden tot grote veranderingen in de rangorde van functies. 170 SWOV deed voor zover ik weet geen poging om de waarneming, dat het gezichtspunt kennis de bepalende factor is voor veel gezichtspunten, te vertalen in een voorstel tot meer evenwichtige functiewaardering. In de tijd dat de overheid functiewaardering zag als een instrument om doelstellingen van inkomensnivellering te verwerkelijken, achtte SWOV een concreet wijzigingsvoorstel kennelijk niet opportuun. Wel gaf SWOV de contouren hiervan weer, waarop ik me o.a. beroep in hoofdstuk 7. In 1984 bracht de vakcentrale FNV tijdens het congres over functiewaardering (vgl. paragraaf 6.4) wel een voorstel in, maar voorstel was summier met de aangesloten bonden besproken en kon, vanwege technische mankementen, daar op weinig steun rekenen. Voorts heb ik van D. Schram, toenmalig loontechnicus van de Industriebond FNV, begrepen dat op zijn afdeling in de jaren negentig berekeningen zijn gedaan door met afweegfactoren te variëren. Het resultaat van die berekeningen was volgens hem dat de aanpassingen niet leidden tot grote veranderingen in de rangorde van functies. 171 Zie paragraaf 1.7.
42
toegepaste systemen deelnemen.“172 AWVN geeft aan dat de onderzoeksresultaten mogelijk zouden duiden in de richting van een nationaal systeem en dat dit streven „niet strookt (...) met de beleidsopvattingen van AWVN op dit punt.“173 Die vrees van AWVN is begrijpelijk. Van Sliedregt was immers niet de eerste die zou aantonen dat kenmerken sterk met elkaar samenhangen. Door diverse auteurs was al eerder aangegeven dat het aantal gezichtspunten en functiewaarderingssystemen flink teruggeschroefd zou kunnen worden, waardoor tussen de bestaande systemen mogelijk nauwelijks nog onderscheid waar te nemen zou zijn. In de eerste twee decennia na de Tweede Wereldoorlog was hierop door Van Susante, Nieuwenhuis, Hornstra, Wiegersma, De Vries, De Groot en o.a. de Amerikaanse wetenschapper Shartle gewezen. In paragraaf 3.6 zijn hun visies besproken. Uit die paragraaf breng ik in herinnering dat Shartle vond dat men meer gezichtspunten in het systeem op zou kunnen nemen “in order to have the system accepted by executives and workers.”174 Vastgesteld kan worden dat die aanbeveling in Nederland stevige voet aan de grond heeft gekregen. Ik breng uit die paragraaf ook het onderzoek van Wiegersma in herinnering. Hij constateerde een hoge correlatie tussen de gezichtspunten kennis, zelfstandigheid, materiaal- en machinegevoel en afbreukrisico. Hij meende dat al deze gezichtspunten samenvattend met het gezichtspunt ´scholingsfactor´ te beoordelen waren. Net als genoemde auteurs constateerde Van Sliedregt ook een grote mate van overlap in wat de gezichtspunten meten. Zij beschreef in haar onderzoek hoe ze op het spoor kwam dat de gezichtspunten die voor alle functies gelden (dus niet de functiespecifieke gezichtspunten zoals werkomstandigheden of leiding leven) alle nagenoeg hetzelfde meten: „Bij elk functiewaarderingssysteem werd telkens in eerste instantie een één-factor-oplossing getoetst. Daarna werd getoetst voor een twee-factor-oplossing, daarna een drie-factor-oplossing, etc., totdat toevoeging van een extra factor niet tot een betere oplossing leidde (...) Alle toegevoegde factoren, na de één-factor-oplossing, bevatten alleen functiespecifieke kenmerken. Indien algemene kenmerken wel op een van de toegevoegde factoren laden, dan is de correlatie tussen deze toegevoegde factor en de eerste factor hoger dan .97. Dit is zo’n hoge correlatie dat het gerechtvaardigd lijkt te concluderen dat deze kenmerken hetzelfde meten als de eerste factor en niet als een aparte factor behandeld zouden moeten worden (...) Uit de onderzoeksresultaten kan geconcludeerd worden dat typisch algemene kenmerken tot eenzelfde factor behoren en dus hetzelfde onderliggende aspect meten. Voorbeelden van dit soort kenmerken zijn: opleidingsniveau, kennisniveau, ervaring, type communicatie, expressieniveau, beslissingscompetentie, type werkproblemen, vrijheid van handelen, accountability, invloed en afbreukrisico. De gevonden factor zou getypeerd kunnen worden als een algemene niveaufactor, omdat de kenmerken die bij deze factor horen bij alle onder onderscheidbare algemene domeinen behoren: kennis, communicatie, zelfstandigheid, probleembehandeling en verantwoordelijkheid. Typisch functiespecifieke factoren blijken aangeduid te kunnen worden als: werkomstandigheden (...), leidinggeven (...) en vreemde talen.“175
172
AWVN, Het werk de maat genomen, p. 95. AWVN, Het werk de maat genomen, p. 95. 174 Shartle, p. 161. 175 T. van Sliedregt, Het beoordelen van functies nader beoordeeld, dissertatie Universiteit van Amsterdam, 1999, pp. 79-83. Zij experimenteerde zij met gegevens van de vijf systemen die haar ter beschikking stonden. In stappen verminderde ze het aantal functiespecifieke gezichtspunten (bijvoorbeeld inconveniënten en leidinggeven), maar dit leidde t.o.v. oorspronkelijke puntentotalen niet tot veranderingen. Ook reduceerde zij de systemen tot slechts één gezichtspunt. Ook dan bleek nog sprake te zijn van een hoge correlatie met de oorspronkelijke rangordening. Op p. 97 gaf zij aan: „Het inzetten van maar één volledig geobjectiveerd kenmerk leidt, op één na, tot een correlatie met het oorspronkelijke puntentotaal variërend van .94 tot .98: dat betekent dat 88% tot 96% van de variantie in het puntentotaal door dat ene kenmerk verklaard wordt.“ De meeste kenmerken hangen dus zo met elkaar samen, dat het onderscheidende vermogen van actuele functiewaarderingssystemen beperkter is dan het toegepaste aantal gezichtspunten wellicht suggereert. 173
43
Van Sliedregt gaf in haar dissertatie aan dat een functiewaarderingssysteem op basis van enkel dit algemene functieniveau net zo’n adequate rangordening van functies zou opleveren als de huididge systemen met vele, niet-functiespecifieke gezichtspunten. Zij adviseerde bovendien om functiespecifieke kenmerken niet in het systeem op te nemen. Daaraan is namelijk een aantal nadelen verbonden. „Een eerste nadeel is dat functiespecifieke kenmerken arbitrair gekozen kunnen zijn uit alle mogelijke relevante aspecten die bij verschillende functies een rol kunnen spelen. Hiermee kunnen sommige functies ten opzichte van andere bevoordeeld worden. Dit geldt bijvoorbeeld voor een kenmerk als vreemde talen. Ten tweede kunnen functiespecifieke kenmerken overlappen met algemene kenmerken, wat tot voordelen voor sommige functies kan leiden. Bijvoorbeeld door aan leidinggevende extra waarde toe te kennen boven de al toegekende punten voor verantwoordelijkheid (...) Omdat het gebruik van functiespecifieke kenmerken met genoemde nadelen geassocieerd is, lijkt het zinvol alleen algemene kenmerken in de functiewaardering op te nemen, tenzij het gebruik van bepaalde functiespecifieke aspecten (theoretisch) onderbouwd kan worden. Indien voor bepaalde aspecten in de taakinhoud toch gecompenseerd zou moeten worden, zou dit bij voorkeur apart van functiewaardering behandeld kunnen worden.“176 Op basis van deze aanbeveling én de humanisering van functiewaardering die in hoofdstuk 5 is bepleit, zal ik in hoofdstuk 7 een oriëntatie bieden op een systeem met een precieser differentiatievermogen177, dat bovendien meer recht doet aan de menselijke waardigheid.
176
Van Sliedregt, Het beoordelen van functies, pp. 84-85. Een onderzoeksresultaat dat ik hier niet behandel, maar dat voor rechtvaardiger belonen een belangrijk inzicht biedt, heeft betrekking op de rol van de beoordelaar. Kleine beoordelingsverschil-len door graderings-schema’s kunnen leiden tot verschillen in toewijzing van functies aan functiegroepen. Van Sliedregt noemt dit, p. 101, „onacceptabel“. Zij wijt dit aan het grote aantal functiegroepen dat meestal gebruikt wordt. De vijf door haar onderzochte systemen gebruiken er tien tot achttien. Volgens haar staat dit niet in verhouding tot het aantal gedefinieerde schaalwaarden van kenmerken. Omdat kenmerken overwegend hetzelfde meten, komen verschillen vooral voort uit gradering. Die graderingsvariatie voor beoordelaars ligt tussen drie en acht. Daarmee is geen differentiatie in loongroepen te rechtvaardigen. Zij bepleit daarom grotere loongroepen. Voor meer loondifferentiatie kan broadbanding een oplossing zijn, p. 103: „De waardering van de ‚stoel’ (wordt) dan beter afgebakend van de waardering van degene die er op zit (de functievervuller). Als met bredere functiegroepen gewerkt wordt kan in ieder geval de ‚stoel’ op zeer betrouwbare wijze gewaardeerd worden. De stabiliteit van de toewijzing van functies aan functiegroepen neemt op deze manier ook toe, omdat kleine wijzigingen in de taakinhoud in de meeste gevallen niet tot een andere inschatting van het functieniveau leiden.“ 177 Als de meeste kenmerken ongeveer hetzelfde meten en met elkaar samenhangen omdat ze zeer hoog gecorreleerd zijn, dan differentieert het systeem niet op een evenwichtige wijze. Van Sliedregt verwoordt dit in Het beoordelen van functies aldus, p. 88: „Het werkelijke aantal verschillende waarden waarop tussen functies gedifferentieerd wordt (zal) verder afnemen indien de correlatie tussen verschillende kenmerken hoog is. In dat geval komt het vrijwel niet voor dat functies op het ene kenmerk hoog scoren en op het andere laag en zullen de meeste functies op beide kenmerken min of meer even hoog scoren.“
44
HOOFDSTUK 3: Over de fundamentele waarden die functiewaarderingssystemen dragen 3.1 Inleiding Rond de laatste eeuwwisseling was de focus van veel bedrijven gericht op uitbreiding. De actuele crisis op de kapitaalmarkt veroorzaakt dat veel bedrijven krimpen. Door economische ontwikkelingen fluctueert dus de vraag naar arbeid. En dat geldt ook voor het aanbod van arbeid: soms neemt het aanbod toe, dan weer af. In Nederland is volgens de huidige prognoses vanaf 2019 sprake van een krimpend arbeidsaanbod. Maar het aanbod van arbeid wordt ook bepaald door andere factoren dat de economische ontwikkeling, bijvoorbeeld door de voorkeuren van mensen voor bepaalde beroepen: er zijn mensen die voor hun studiekeus een andere reden hebben dan de vraag naar het beroep waarvoor ze studeren. De afstemming van vraag en aanbod gebeurt op de arbeidsmarkt. Het is volkswetenschap dat de vraag naar en aanbod van arbeid niet volledig op elkaar aansluiten. Op veel andere markten dan de arbeidsmarkt varieert de prijs van het product om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Maar de arbeidsmarkt werkt niet zo; de prijs van arbeid reageert niet vanzelf op de de vraag naar en het aanbod van arbeid. De arbeidsmarkt functioneert onvolkomen. Die onvolkomenheid van de arbeidsmarkt laat zich mooi illustreren met het volgende voorbeeld. Stellen we ons voor dat de lonen vandaag het dubbele bedragen van de lonen bijvoorbeeld vijf jaar geleden. Volgens het marktprincipe zou dat meer arbeidskrachten aantrekken. Maar het tegendeel zou het geval kunnen zijn: sommige werknemers doen een verzoek om in deeltijd te mogen werken, anderen trekken zich (bijvoorbeeld met het oog op te vervullen zorgtaken) volledig van de arbeidsmarkt terug (bijvoorbeeld omdat hun partner dan voldoende inkomen ´binnenbrengt´). Zijn de lonen evenwel extreem laag (zoals in de 19e eeuw in Europa), dan leidt dit niet tot het afnemen van het aanbod. Dat afnemen van het arbeidsaanbod is volgens de markttheorie te verwachten, omdat de prijs (het loon) dat iemand krijgt voor dezelfde arbeid geringer is dan eerst. Het tegendeel gebeurde echter in de 19e eeuw. Toen gingen juist vrouwen en kinderen (meer) werken om als familie niet te verhongeren. Toch kunnen we volhouden dat er sprake is van een markt, omdat aanbieders en vragers zich mede laten leiden door de prijs die ze hiervoor respectievelijk ontvangen en betalen. In het algemeen wensen werkgevers niet teveel voor de arbeid te betalen en veel werknemers zoeken naar werk waarvoor zij ruimer worden gecompenseerd. Het loon dat zij voor hun werk ontvangen is het resultaat van markthandelen, dat plaatsvindt in het overleg over de collectieve arbeidsvoorwaarden. En als de CAO niet de arbeidsvoorwaarden aanbiedt waarmee werkgevers voldoende vakbekwaam personeel aan zich kunnen binden, dan zijn zij bereid een hogere prijs te betalen. Die schaarste wordt niet in het functiewaarderingssysteem verdisconteerd, maar krijgt gestalte in persoonlijke toeslagen, bonussen, een mooie leasewagen, e.d. Sommige mensen hebben een zo gunstige onderhandelingspositie dat zij individueel met hun werkgever afspraken over hun loon kunnen maken. Een voorbeeld hiervan is de Russische ijshockeyer Alex Ovesjkin, die met zijn werkgever Washington Capitals heeft afgesproken dat hij voor een 13-jarig contract 124 miljoen dollar ontvangt. „Ovesjkin lijkt immuun voor druk. Hoewel al zijn acties in Noord-Amerika onder een vergrootglas worden gelegd, laat hij zich niet beïnvloeden door managers en marketingfiguren. Hij onderhandelde zelf over zijn lucratieve contract in Washington.“178 Mensen als Ovesjkin demonstreren op een krachtige manier dat het marktmechanisme een rol speelt op de arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk verken ik die rol en bespreek ik enkele factoren die de arbeidsmarkt tot een 178
De Volkskrant, `De schrik van Canada: Jaws uit Rusland’, 16 februari 2010, p. 22.
45
bijzondere markt maken. Niet alleen vraag en aanbod blijken een rol te spelen in de prijsvorming van arbeid, maar ook gewoonte, macht- en statusverhoudingen en loonpolitiek bepalen de loondifferentiatie. 3.2 Zijn schaarsteverhoudingen bepalend voor de waardering van arbeid? In paragaaf 1.3 heb ik de discussie weergegeven die ontstond over de vraag of menseigenschappen als gezichtspunten mogen worden gehanteerd. Ik heb beschreven waarom de psychologische wetenschap over het waarderen van menseigenschappen een andere opvatting had dan de loontechnici die in de Deskundigen Commissie verenigd waren. De laatstgenoemde groep won, want aan de praktische toepasbaarheid van de Genormaliseerde Methode werd groter waarde gehecht dan aan theoretische bezwaren van psychologen. Voor ondernemers gold (en geldt) dat het functiewaarderingssysteem en het daaraan gekoppelde loongebouw hen in staat moet stellen de juiste man aan te trekken. Die bewegingsvrijheid zien werkgevers niet graag aan banden gelegd. De verbonden VNO-NCW benadrukken daarom de zogenoemde allocatiefunctie van de arbeidsmarkt. Zou die te sterk door ethische of wetenschapstheoretische overwegingen worden begrensd, dan kunnen problemen ontstaan bij het recruteren van personeel.179 In het spraakmakende artikel ‘De werkclassificatie als denkfout’180 vatte Hornstra die praktijk bondig samen. De loonbepaling berustte volgens hem niet op de schaarste aan functiekenmerken, maar op de vraag en aanbod van beroepen – als er teveel automonteurs zijn, daalt het loon. Ondernemers hebben volgens hem een geheel eigen, pragmatische Blickwinkel. “De opvatting der werkclassificatoren dat de werkgever loon betaalt naar gelang van de voor het beroep vereiste eigenschappen, is onjuist. Of men het betreurt of niet: men betaalt geen eigenschappen, geen eigenschapsmaat, men betaalt de prijs van een ‘waar’ op de ‘markt’. Loonbepaling is noch een bedrijfseconomisch, nog een bedrijfspsychologisch probleem (al is zij voor de economie en de psychologie van het bedrijf van groot gewicht); zij is een sociaal-economisch probleem. De ‘waarde’ van de arbeidskracht wordt in onze maatschappij bepaald door vraag en aanbod (…) Economisch gezien heeft de werkgever (niet als mens, maar als werkgever) geen belangstelling voor de arbeider, maar voor de arbeid, beter nog: voor het arbeidsresultaat.”181 En Hornstra was niet de enige die meende dat schaarste bepalend is voor de plaats binnen de rangorde van functies. De opvallendste vertegenwoordiger van deze visie was de voorzitter van de Deskundigen Commissie, Gevers Deynoot. Hij was van mening dat loonverhoudingen “doelmatig moeten zijn uit het oogpunt van de arbeidsvoorziening: naarmate hogere eisen worden gesteld, zal meer moeten worden betaald, anders zal vroeg of laat een tekort ontstaan aan mensen, die bereid en in staat zijn om aan die eisen te voldoen.”182 In zijn optiek drukte werkclassificatie de verhouding uit tussen het aantal mensen dat de functie zou kunnen vervullen en daartoe bereid was, en het aantal dat gevraagd werd. De eerder genoemde De Vries183 zag de werkclassificatie als niets anders dan een “kwantificering van de relatieve schaarste (…) van functies van allerlei moeilijkheden en
179
Vgl. VNO-NCW, Inkomensbeleid en overwinstdeling, Commentaar op de Interim-nota Inkomensbeleid en vermogensaanwasdeling, Den Haag, 1975, p. 21. 180 Hornstra, De werkclassificatie als denkfout, pp. 49-56. Leo Hornstra was tot 1949 hoofd van de Psychologische Dienst van de KLM. Hij promoveerde aan de VU op ‘De mens in de organisatie van de arbeid’ (1951). 181 Hornstra, De werkclassificatie als denkfout, pp. 55-56. 182 R.A.Th. Gevers Deynoot, De werkclassificatie in het juiste licht gesteld?, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1954, p. 277. 183 Vgl. tevens W.J. van de Woestijne, `Inleiding voor kaderleden van het Nederlands Verbond van Vakverenigingen’, in: NVV, Werkclassificatie voor beambten : inleidingen voor de conferentie van het Contactorgaan voor Beambten in het NVV, Amsterdam, 15 november 1958, p. 5.
46
niveau, een kwantificering afgeleid uit de prijzen voor de diverse soorten arbeid.”184 En ook Wiegersma had die mening. Zowel graderingscijfers als afweegfactoren gaven volgens hem uitdrukking aan de schaarsteverhoudingen. Hij kwam tot die conclusie bij de beantwoording van de vraag waarom in Nederland de objectieve arbeidsprestatie en niet de werkijver als uitgangspunt voor de beloning werd gekozen en concludeerde dat de arbeid in onze samenleving een economisch goed is, dat onderhevig is aan vraag en aanbod. Wiegersma betoogde dat werkclassificatie nodig was om de zeldzaamheid van de arbeid vast te stellen. Hoe moeilijker een werknemer te vervangen is, hoe begeerlijker het individuele aanbod van het klaarblijkelijk zeldzame aanbod is voor de werkgever. “Wat wij dus in de objectieve arbeidsprestatie economisch waarderen, is – grof gezegd – de zeldzaamheid van de arbeid. Hieruit valt dan ook af te leiden, wat onder objectieve arbeidsprestatie, in de zin van werkclassificatie, moet worden verstaan. Iedere arbeid stelt eisen aan de beoefenaar en niet iedere mens zal hieraan kunnen voldoen. Hoe hoger de eisen, hoe geringer het percentage dergenen, die voor deze taak in principe geschikt zijn, dus hoe geringer de vervangbaarheid en hoe hoger de waardering.”185 Maar de praktijk wees anders uit. Niet vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bleken bepalend, maar de bestaande verhoudingen. Om de methode te ontwerpen analyseerde de Deskundigen Commissie 22 willekeurig gekozen functies. De gezichtspunten van die functies werden gegradeerd. Vervolgens werd de hoogte van de afweegfactoren (aan de hand van de gegevens van Van Dreumel) zo vastgesteld, dat ze na vermenigvuldiging met graderingscijfers een rangorde opleverden die paste bij de praktijkverhoudingen.186 De waarde van de stoel werd dus niet door schaarsteverhoudingen bepaald, maar door de bestaande loonverhoudingen187 – ofwel de historisch gegroeide loonverhoudingen. Met een correctie voor historisch gegroeide onjuistheden in die verhoudingen. Die laatste toevoeging was van Commissie-lid Da Silva. In een publicatie uit 1951 geeft hij aan dat de werkclassificatie de theoretische grondslag moest leveren “om de in de praktijk aangetroffen algemene tendentie te verklaren.”188 Vraag en aanbod van functiekenmerken waren volgens Da Silva niet bepalend voor de inkomensverdeling. “Uitgangspunt (was) voor hem in de praktijk geaccepteerde loonverhoudingen en naar zijn opvatting dient de werkclassificatiesystematiek de hierin als redelijk aanvaarde tendenzen te volgen. In Da Silva’s ogen (was) werkclassificatie dus typisch ordening achteraf, waarbij, als de ordeningsmethodiek gunstig is gekozen, deze voor toekomstige ordening zijn waarde behoudt.”189 Door zijn publicatie distantieerde Da Silva zich van de voorzitter van de Deskundigen Commissie, die volhield dat vraag- en aanbod van aangeboren eigenschappen door werkclassificatie werden gewogen. Een ander Commissie-lid, Zoethoudt, kwalificeerde die visie van de voorzitter als ‘een absurde veronderstelling’. De arbeidsmarkt was in de ogen van Zoethoudt nu eenmaal geen volmaakt vloeibare markt zonder wrijving is.190 Van een van de beurs bekende volabiliteit is op de arbeidsmarkt geen sprake. 191 184
De Vries, Werkclassificatie, p. 89-90. Wiegersma, Enkele problemen, p. 85. 186 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 53. 187 Vgl. paragraaf 3.6. 188 Da Silva, Werkclassificatie, p. 187. 189 Lijftogt, Werkclassificatie, p. 61. 190 Vgl. Lijftogt, Werkclassificatie, p. 60. SWOV, Gelijk en meer gelijk, schrijft terzake, pp. 29-30: „Het beeld van de vrije markt, waar via een open ruilproces telkens gelijk wordt overgestoken, verdwijnt geheel en al, wanneer men bedenkt dat de werknemers (...) na het aangaan van een arbeidskontrakt woden opgenomen in een meestal omvangrijke, hiërarchische organisatie. Het machtsevenwicht ontbreekt hierin per definitie. De topleiding geeft de aanwijzigingen en de daarbij gehanteerde normen stammen uit hun kring.“ 191 „Aanhangers van een systeem van optimale marktwerking stellen op grond van welvaartstheoretische overwegingen dat een optimale allocatie van werknemers over functies en beroepen vereist dat de lonen die werknemers ontvangen in overeenstemming zijn met de (marginale) productiviteit van werknemers in de baan 185
47
De visie van Da Silva en Zoethoudt kreeg de meeste navolging; de gedachte dat inkomens het resultaat zijn van vraag- en aanbodverhoudingen op de arbeidsmarkt gold volgens de nota Werk en beloning van de vakcentrale FNV in bepaalde kringen zelfs als ‚primitief’: „De invloed van vraag- en aanbodverhoudingen op de beloning van arbeid is (…) slechts betrekkelijk. Blijkbaar gaat achter de inkomensvorming van de produktiefactor arbeid, veel meer schuil dan uitsluitend vraag- en aanbodverhoudingen.“192 Als redenen hiervoor staan in de nota dat de loonvaststelling in sterke mate geïnstitutionali-seerd is en dat de beloningsverschillen tot stand komen onder invloed van hiërarchische verschillen. In de volgende paragrafen zal ik daarvan voorbeelden geven. Gevers Deynoot volhardde overigens in zijn positie. In 1954 gaf hij in een artikel aan het niet juist te vinden om de bestaande loonverhoudingen als uiteindelijke grondslag te kiezen voor werkclassificatie. Hij bleef bij zijn mening dat loonverschillen die met behulp van werkclassificatie worden vastgesteld, “overeenstemmen met loonverschillen die zouden ontstaan bij volkomen concurrentie op de arbeidsmarkt”.193 Hij voerde echter een achterhoedegevecht. Uiteraard speelden vraag en aanbodverhoudingen een rol in de totstandkoming van de historische loonverhoudingen, maar gewoonte (traditie), status en genderverhoudingen bleken bepalender. De conclusie moet dan ook luiden dat werkclassificatie betrekking heeft op de betekenis van de functie, slechts losjes verbonden aan de verhoudingen van vraag en aanbod.194 3.3.1 Voorbeelden van verstarring in arbeidsvoorwaarden: traditionele beloningsverhoudingen Op haar website noemde de organisatie Actiz (koepel voor o.a. verpleeg- en thuiszorgsector) de voorspellingen over de arbeidsmarkt ‘verontrustend’. “Zonder adequate maatregelen zal het tekort aan arbeidskrachten in verpleging, verzorging en thuiszorg oplopen, in het bijzonder voor de functie verzorgende op mbo-niveau. Tekorten zijn niet acceptabel, aangezien deze zich onvermijdelijk vertalen in kwaliteitsvermindering van de zorg voor kwetsbare groepen.”195 Het rapport dat Actiz bezorgd maakt, stelt dat de werkgelegenheid in de sector Zorg en Welzijn zal groeien en het relatieve beslag op de arbeidsmarkt zal groeien. Vanaf 2019 zal er naar verwachting sprake zijn van een krimpend arbeidsaanbod in Nederland. “Het zal voor de sector geen geringe opgave zijn om voldoende personeel te die zij vervullen en dat een dergelijke optimale allocatie alleen gehandhaafd kan blijven als de lonen flexibel kunnen reageren op zich wijzigende marktomstandigheden,“ meent J. Schippers, `Functiewaardering in de toekomst’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, p. 262. Hij vervolgt: „Volgens deze opvatting zouden lonen in essentie net zo moeten kunnen fluctueren als bijvoorbeeld de koersen van aandelen op de beurs.“ 192 FNV, Werk en beloning – functiewaardering als instrument voor rechtvaardige beloningsverhoudingen, Amsterdam, 1984, p. 3. 193 Gevers Deynoot, De werkclassificatie in het juiste licht gesteld?, p. 283. 194 Vgl. tevens Lijftogt, Werkclassificatie, p. 63. Overigens vind ik de positie van Gevers Deynoot, Wiegersma, Hornstra en De Vries wonderlijk. Sinds algemene loonregelingen in zwang kwamen, waarbij niet alleen de vakbeweging maar ook als de overheid betrokken was, worden lonen niet meer onder de overheersende invloed van vraag- en aanbod vastgesteld, hoewel einige invloed ook niet valt te ontkennen. De simpele vaststelling dat het College van Rijksbemiddelaars een stem had in de loonvorming is een teken aan de wand. En daarvan getuigt ook de volgende opmerking van het Wetenschappelijk Adviesbureau van de KAB, dat in 1960 (nagenoeg in hetzelfde tijdperk dat voornoemde auteurs publiceerden), schreef in Rapport over Werkclassificatie Deel 1, p. 8: „Zo zal het heden ten dage voorkomen en als normaal worden beschouwd, date en hooggequalificeerde functie ondanks het feit, dat daarin een groot over-aanbod bestaat, blijvend hoger beloond wordt dan een lager gequalificeerde verrichting, ondanks een grote onbevredigde vraag daarnaar, eenvoudig omdat partijen zich bij de loonvorming rechtsstreek richten op de ‚innerlijke waarde’ van de functie.“ De invloed van vraag en aanbod bij de loonvorming was al sterk teruggedrongen, zeker in vergelijk met het 19e-eeuwse vrije-marktliberalisme. 195 Http://www.actiz.nl/opinies-en-beleid/arbeid/34/151. De voorspellingen worden gedaan in het rapport RegioMarge 2009, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen 2009-2013, E.J.E. Arnold, R.C.K.H. Smeets en W. van der Windt, Utrecht 2009.
48
werven in een arbeidsmarkt waarin sprake is van grote concurrentie met andere bedrijfstakken.”196 In de prognose van de arbeidsmarkt in de sector Zorg en Welzijn gaan de auteurs uit van twee mogelijk scenario’s. Op korte termijn is in beide scenario’s alleen in bepaalde functies frictie te verwachten. Het betreft vooral de functies ‘verzorgende’ op MBO niveau 3 (FWG 35) en ‘sociaalagogisch werker’ op MBO niveau 4 (FWG 40). Voor de verzorgenden geldt dat er in 2013 (in het lage scenario) een tekort zal bestaan van 3740 (op 150200 functievervullers in 2009) en voor de sociaalagogisch werkers een tekort van 4390 (op 56800 functievervullers in 2009). In het minder gunstige, hoge scenario zijn die tekorten in 2013 opgelopen tot 5% en 10% van het benodigde personeelsbestand. Daarentegen is voor 2013 een overschot te verwachten voor de hoogopgeleide categorie SPH (in laag scenario 2700 overschot in 2013 op huidig personeelsvolume van 23900) en Maatschappelijk Dienstverlener (1070 in 2013 volgens laag scenario op 25400 huidige functievervullers).197 Als de arbeidsmarkt zou functioneren als een ‘echte’ markt waar vraag en aanbod de waarde van de arbeid bepalen, dan zou de systeemhouder van functiewaarderingssysteem FWG de functie-eisen, die gesteld worden aan de functies ‘verzorgende’ en ‘sociaalagogisch werker’, op korte termijn van een hogere afweegfactor voorzien. Bijgevolg zouden zij niet langer volgens respectievelijk FWG 35 en FWG 40 gehonoreerd worden, maar promoveren naar een hogere loongroep. Het is echter niet te verwachten dat dit gebeurt. Want Actiz meldt na publicatie van RegioMarge 2009 op haar website dat “de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg vooralsnog een concurrerend niveau van arbeidsvoorwaarden (biedt).” Aangezien de functiedifferentiatie in de CAO geschiedt op basis van een functiewaarderingssysteem (FWG) zullen CAO-partijen zelf de overtuiging moeten hebben dat het systeem herzien moet worden. En dat is dus nog niet het geval. Overigens geeft Actiz wel aan dat het huidige niveau van arbeidsvoorwaarden in een toekomstige krappere arbeidsmarkt “onvoldoende garantie biedt op een adequate personeelsbezetting.” Voor hoogopgeleid zorgpersoneel geldt de omgekeerde redenering. Door de democratisering van het onderwijs is het aanbod aan hoog opgeleiden steeds groter geworden, ook in de zorgsectoren. Zo groot zelfs dat er inmiddels, getuige de cijfers in de inleiding van deze paragraaf, een overschot in de zorg bestaat. De schaarste aan hoog opgeleiden is inmiddels geringer dan ooit, maar dit impliceert niet dat de vergelding afneemt voor functies waarvoor een hogere opleiding vereist is. De hieraan te verbinden conclusie luidt dat inkomens niet alleen de relatieve schaarste van arbeidsaanbod weerspiegelen. Bij het vaststellen van lonen werkt het prijsmechanisme niet optimaal, o.a. omdat traditionele beloningsverhoudingen en machtselementen een rol spelen. Het is niet meer zo, zoals Pen en Tinbergen aangaven, dat hogere lonen een schaarstepremie ontvangen.198 Toen zij hun artikel in 1977 schreven, had 2,5% van de beroepsbevolking academisch onderwijs genoten. Tegen die achtergrond is het begrijpelijk dat zij meenden: „Als in de bestaande samenleving mensen met interessant en prettig werk vaak toch hoger betaald worden dan mensen met vervelend werk, is dat voor een niet onbelangrijk deel, omdat de eerstgenoemden schaars zijn en daardoor een schaarstepremie ontvangen.“199
196
Arnold, e.a., RegioMarge 2009, p. 9. Dat dit overschot in 2013 ook wordt ook verwacht voor mensen met alleen lagere opleiding (Zorghulp 1 – huishoudelijke zorg) of met MBO niveau 2 (Helpenden Zorg en Welzijn 2, FWG 30) is voor een belangrijk deel te verklaren door de economische situatie van laagconjunctuur op de Nederlandse arbeidsmarkt in 2008 en 2009: in tijden van laagconjuctuur bieden meer laagopgeleiden zich aan. 198 Pen en Tinbergen, Naar een rechtvaardiger inkomensverdeling, p. 107. 199 Pen en Tinbergen, Naar een rechtvaardiger inkomensverdeling, p. 107. 197
49
Het beginsel dat de waarde van de arbeid wordt bepaald aan de hand van de zeldzaamheid van de arbeid (relatieve schaarste), wordt door de praktijk geloochend,200 zij het dat er een aantal uitzonderingen bestaan. Zo zijn de inkomensniveaus in de installatietechniek aanmerkelijk gestegen als gevolg van schaarste. Specifieke functies in de CAO voor de kleinmetaal (de CAO die door bedrijven in de installatietechniek wordt toegepast) worden inmiddels hoger beloond dan op basis van het functiewaarderingssysteem is te verantwoorden. Dit geldt ook voor machinisten en conducteurs in de CAO voor treinpersoneel. En ook verpleegkundig personeel in ziekenhuizen, alsmede technici die vliegtuigen onderhouden krijgen een loon dat niet correspondeert met het puntentaal dat waardering van betreffende functies aangeeft. Het is mij niet bekend dat systeemhouders hun functiewaaringssystemen hebben aangepast op basis van de veranderende marktverhoudingen; alleen in het systeem FWG zal misschien binnen afzienbare tijd een aanpassing plaatsvinden om reden van de hogere indeling van verpleegkundigen in ziekenhuizen. Deze voorbeelden geven aan dat CAO-partijen zoeken naar wegen om voldoende personeel aan zich te binden, zonder dat de landelijk toegepaste functiewaarderingssystemen hoeven worden aangepast. In het algemeen geldt dat vakvolwassen handwerkers in Nederland steeds schaarser worden, terwijl de afweegfactoren niet aan die ontwikkeling worden aangepast. In weerwil van wat Gevers Deynoot, Wiegersma e.a. veronderstelden, bleek de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie dus geen systeem waarmee de zeldzaamheid van het aanbod bepaald wordt.201 Kennelijk is er reden om vast te houden aan de traditionele beloningsverhoudingen die in het ontwerp van Genormaliseerde Methode zijn vastgelegd. 3.3.2 Voorbeelden van verstarring in arbeidsvoorwaarden: reproductie statusverhoudingen Niet alleen de markt en gewoonte (traditionele verhoudingen), maar ook statusverhoudingen en invloed bepalen de plaats van functies in de rangorde. In 2008 had 26% van alle Nederlanders tussen 15 (!) en 65 jaar een diploma hoger onderwijs op zak. Van de jongeren 200
„In het verleden werden gewijzigde arbeidsmarktverhoudingen bij voorkeur niet in gewijzigde afweegfactoren uitgedrukt,“ geeft Scholten aan in Passen en meten, p. 31. „Eén van de uitzonderingen is de wijziging van de Genormaliseerde Methode op het gezichtspunt ´uitdrukkingsvaardigheid´. De afweegfactor ging van 1 naar 2. Het feit dat men de afweegfactoren sinds de Genormaliseerde Methode niet op hoofdpunten heeft gewijzigd wordt o.m. veroorzaakt doordat men dit via de graderingstabellen deed: de maxima van de graderingstabellen van een aantal gezichtspunten werden ´opgerekt´, zodat een hogere betaling toch kon worden gerechtvaardigd. Aanpassingen worden ook doorgevoerd via toeslagen. In de metaalindustrie deed men dit in de vorm van een aparte tabel voor ´bezwaren aan de arbeid verbonden´ (de zogenaamde ´nevencode´). Dit neemt niet weg dat – als men de afweegfactoren opvat als symbolen van maatschappelijke waardering voor arbeid – de Nederlandse samenleving een zekere hardheid van statusverhoudingen vertoont: hoofdarbeid wordt nog steeds hoger aangeslagen dan handenarbeid, schoolse kennis hogere dan ervaringskennis, e.d. Wijzigingen in vraag- en aanbodverhoudingen op zich zijn in Nederland niet in staat de statusverhoudingen diepgaand te beinvloeden. Daarvoor is kennelijk veel meer nodig.“ 201 Zo bedraagt de afweegfactor voor ‚kennis’ in het Ontwerp van de Genormaliseerde Methode 1948 en in de laatste ORBA-versie nog steeds 5. Die is dus niet gewijzigd nadat de democratisering van het onderwijs zich zo heeft doorgezet dat nagenoeg de helft van de Nederlandse jongeren hoger onderwijs geniet. Voor aanpassing was overigens al veel langer reden, omdat er altijd verschillen zijn geweest in de schaarste aan kennis per kennisgebied. Uit deze waarneming is af te leiden dat de Nederlandse samenleving scholing nog steeds als bepalende factor ziet ter onderbouwing van beloningsdifferentiatie, ongeacht de afgenomen schaarste aan kennis. In hoofdstuk 5 worden de opvattingen van Nederlanders ten aanzien van de inkomensverdeling nader besproken. Overigens biedt Pen in zijn Inleiding voor kaderleden van het NVV een sociologische verklaring voor de relatieve onveranderlijkheid van werkclassificatiesystemen, p. 23: “De vorm van ‘catch as catch can’ leidt tot een verwerpelijke loonstructuur, die nergens anders mee klopt dan met toevallige machtsfactoren, die geen enkele rationaliteit hebben. Een dergelijk loonpatroon is niet in het belang van de middengroepen.” Niet in de jaren ´50 en nu evenmin: de bonden organiseren tegenwoordig vooral middengroepen en het is niet in het belang van die groepen om de systematiek onder de loongebouwen ter discussie te stellen. Bij gebrek aan een aanvaardbaar alternatief, geldt werkclassificatie nog steeds als het voornaamste instrument voor de verdeling van de loonsom.
50
had een nog veel hoger percentage een diploma in het hoger onderwijs behaald of was toen op weg dat diploma te behalen. Zo had bijvoorbeeld 41% van alle vrouwen tussen 25 en 35 jaar een hogere opleiding afgerond.202 De democratisering van het onderwijs leidde dus tot een groot aanbod van hoger opgeleiden. Maar, zoals al is vastgesteld in de vorige paragraaf, had dat ruime aanbod geen dempend effect op de waardering van de gezichtspunten waarin kennis een rol speelt. Als functiewaarderingssystemen schaarsteverhoudingen al in enige mate weergeven, dan wordt die ruil in ieder geval „gekenmerkt door starheden bij vragers en aanbieders en verloopt zonder dat men meer dan een uiterst beperkte kennis heeft van de waarde der geleverde produktieve prestaties.“203 Een om z’n eenvoud briljante opmerking terzake is te vinden in het rapport Van dubbeltjes en kwartjes van de (in 1976 nog Voorlopige) Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid: „Het feit alleen al dat die verdeling [van ons gezamenlijk inkomen] onderwerp van overleg is geeft al aan dat de werking van het marktmechanisme aanzienlijk aan betekenis heeft ingeboet.“204 Wie toch meent dat de mate van schaarste aan capaciteiten de loonhoogte bepaalt, brenge zich in herinnering dat er in de afgelopen honderd jaar nu en dan veel academici werkloos waren. Van schaarste was in die situaties geen sprake, maar dat leidde nauwelijks tot een lager salarisniveau. Zo’n periode gold bijvoorbeeld in 1974, een jaar na de oliecrisis. SWOV stelde toen vast dat men „tot op heden niet (kan) bemerken, dat door een en ander de inkomensverschillen tussen de verschillende beroepen merkbaar kleiner worden. Dit kan het gevolg zijn van een moeilijk aantastbare traditionele beloningsstructuur, het kan ook het resultaat zijn van de machtspositie der akademici, die veelal leidinggevende posities hebben en bovendien door hun opleiding en aanleg goed getraind en geschikt zijn voor het verdedigen en uitbouwen van de eigen positie.“205 SWOV suggereerde dus dat de mensen die zeggenschap hebben over de verdeling van de loonsom marktwerking verhinderen. Doen deze bevoorrechten dat rechtvaardig en eerlijk? Dat is de vraag die de Heer Jeremia liet stellen, al 600 jaar voor de geboorte van Christus. Of is hier sprake van oneigenlijk gebruik van macht – en daarmee macht der verdrukking – waarvan onmondige medeburgers bevrijd moeten worden?206 Of concreter gesteld: zou het kunnen zijn dat mensen met een hogere opleiding ervoor ‚zorgen’ dat een hogere opleiding op een hoge waardering mag rekenen bij de beoordeling van functies? En kan het zijn dat zij daarbij gebruik maken van de onmondigheid waaraan Kant (1793) appelleerde? Immers, omdat de werkende massa functiewaardering als zeer technisch ervaart en zich terzake niet laat ‚verlichten’, blijven zij hun Unmündigkeit selbst verschuldet. Christenen zijn geroepen om te proberen de naaste van die onmondigheid te bevrijden.207 Het is dan ook teleurstellend 202
In het studiejaar 2008/2009 studeerden 384.000 studenten aan een HBO-instelling, 220.000 in het wetenschappelijk onderwijs. Het ministerie van OCW verwacht (op basis van het door het CBS gepubliceerde Jaarboek Onderwijs 2009) dat in 2018/2019 285.000 jongeren het wetenschappelijk onderwijs zullen bezoeken. Bron: http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/8309B176-A48E-4493-A301-A80C2558B57E/0/20092f162pub.pdf. 203 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 30. 204 Voorlopige WRR, Van dubbeltjes en kwartjes, een literatuurstudie over ongelijkheid in de Nederlandse inkomensverdeling, Den Haag 1976, p. 19. Een belemmerende factor voor vrije prijsvorming op de arbeidsmarkt is bovendien dat er in Nederland nauwelijks beroepsmobiliteit bestaat: wie een bepaalde opleiding heeft gevolgd en een daarbij passende functie heeft gevonden, is volgens de nota Gelijk en meer gelijk van SWOV, p. 29, „maatschappelijk sterk vastgegroeid.“ Bovendien is op de arbeidsmarkt sprake van verstarring omdat zowel werkgevers als werknemers geografisch weinig mobiel zijn. 205 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 31. 206 Jer. 22,3. 207 Bisschop R. Marx, Das Kapital, München 2008, pp. 176-177, meent dat zelfverwerkelijking door deelname aan het maatschap-pelijk leven hart is van de christelijke ethiek : „Mehr Eigenverantwortung bedeutet aber eigentlich, dass man das eigene Leben stärker selbst in die Hand nimmt.“ Hij impliceert volgens hem een „verstärktes Ernstnehmen der Mündigkeit der Menschen“ als „Zielrichtung des Modells der
51
dat de hedendaagse christelijke vakbeweging zich achter functiewaarderingssystemen schaart die middels ondoorzichtige technieken statusverhoudingen reproduceren. De systemen zijn ondoorzichtig, wat participatie in discussies over rangordening en beloningsverhoudingen belemmert. Bovendien bevoordelen de systemen mensen die door een stimulerend gezinsmilieu en door talent een hoger opleidingsniveau aankunnen. En voorts gaan de systemen voorbij aan de verantwoordelijkheid die de individuele mens neemt in het vervullen van zijn functie, maar waarderen ze uitsluitend de verantwoordelijkheid die in functiebeschrijvingen zijn benoemd. In de jaren zeventig kon een dergelijk verwijt de vakbeweging niet gemaakt worden. Toen was er meer oog voor de machtsverhoudingen in de samenleving en de noodzaak om machtsposities te beperken. De auteurs van SWOV zouden de hiervoor genoemde vragen over de moedwillig in stand gehouden onmondigheid met een volmondig ‚ja’ hebben beantwoord. Illustratief voor de visie van SWOV is de volgende opmerking: „Een redelijke inkomensverdeling zou (...) veel kleinere verschillen vertonen dan de huidige. Zolang niet is bewezen dat een buschauffeur een minder zenuwslopend bestaan heeft dan een chirurg is het ook niet aannemelijk, dat er om die reden inkomensverschil moet zijn.“ 208 Dit voorbehoud van SWOV geldt tegenwoordig als bijzondere, misschien zelfs exotische opvatting. Rond de eeuwwisseling gaven vertegenwoordigers van de Arbeidsinspectie aan er geen bezwaar in te zien dat hoger opgeleiden zich van hun kennisvoorsprong bedienden om hun maatschappelijke positie te rechtvaardigen. Deze ambtenaren (Bisschop, Van `t Laar en Rila) vonden dat de rangordening die door functiewaardering ontstaat, de bestaande sociaal-culturele verhoudingen moet bevestigen.209 Dat de voornoemde onmondigheid alsmede machtsposities mede bepalend is voor die verhoudingen, benoemden zij niet: de correlatie van gezichtspunten en de waardering van die gezichtspunten door afweegfactoren wordt buiten het gezichtsveld van veel werknemers gehouden en zij doen ook zelf geen poging om die correlatie te zien. Voor deze deskundigen van de Arbeidsinspectie gold eenvoudig het democratische beginsel dat, als als het volk meent dat het werk van de chirurg een hogere waardering toekomt, dit niet nader aannemelijk hoeft te worden gemaakt. Ook Schmit (oud-vakbondsbestuurder bij het CNV) benadrukte het belang van de vox populi: „Functiewaardering moet argumenten en uitkomsten opleveren op basis waarvan medewerkers hun salarisniveau juist vinden. Functiewaardering baseert zich hiertoe op meningen en opvattingen die algemeen maatschappelijk, binnen bedrijfstakken en specifiek binnen een arbeidsorganisatie aanvaard zijn.“210 De aanvaardbaarheid is naar zijn mening o.a. te verkrijgen door instemming van vakbonden en ondernemingsraden. Dat de achterban van vakbonden tamelijk eenzijdig is samengesteld en die leden een belang hebben bij het reproduceren van bestaande verhoudingen, vermeldde Schmit niet. Wel reikte hij het nuttige inzicht aan dat er een verschil bestaat tussen salarisverhoudingen en statusverhoudingen: het maatschappelijk aanzien van beroepen (bijvoorbeeld leraar, huisarts, notaris, pastoor, badmeester, etc.) verschilt van de inkomensrangorde. „Maatschappelijk aanzien en economische waarde zijn de belangrijkste begrippen die de opvattingen over functieniveaus beïnvloeden. Het is niet altijd zo dat de maatschappelijke statusvolgorde gelijk is aan de economische volgorde. De autohandelaar heeft vaak een hoger inkomen dan bijvoorbeeld de
Beteiligungsgerechtigkeit. Dahinter steht letztlich das Bild des Menschen als zur eigenen freien Willensbildung fähige Person: ‚Wir trauen dir etwas zu. Wir glauben, dass du etwas kannst. Dazu helfen wir dir, dazu vermitteln wir Fähigkeiten.’“ Op grond van dit werkstuk zou een these kunnen luiden dat de christelijke vakbeweging de onmondigheid van werknemers in stand houd door ondoorzichtige en onnodig gecompliceerde functiewaarderingssystemen te omarmen. 208 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 46. 209 Bisschop, e.a., Veranderingen in functiewaardering, p. 164. 210 J. Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen en belonen, Soest 2003, p. 59.
52
notaris, terwijl het maatschappelijk aanzien van de notaris hoger is dan dat van de autohandelaar.“211 Ook Thierry zag dat de aanvaardbaarheid van zowel rangordes als inkomensverschillen meer en meer bepalend zijn geworden voor de onderbouwing en de vormgeving van functiewaarderingssystemen. „Bij de voorbereiding van de toepassing in een organisatie van een systeem hechten enkele systeemhouders er, impliciet of expliciet, veel waarde aan dat de praktische vormgeving van dat systeem zo goed mogelijk aansluit op de opvattingen van de betrokken personeelsleden over billijke verhoudingen tussen funkties. Het blijft in de prakijk naar onze indruk evenwel bijzonder onduidelijk hoe daaraan inhoudelijk vorm wordt gegeven, mede al omdat er in het algemeen van wordt uitgegaan dat de te verkrijgen resultaten in overeenstemming moeten zijn met de externe marktverhoudingen. (Hiervan) niet los staat het thema dat waar in het verleden vooral de nadruk is gelegd op de nauwkeurigheid van een systeem, in de laatste jaren het accent vooral is verschoven naar de aanvaardbaarheid van een systeem voor de personeelsleden. Mede hierdoor lijkt te worden gestreefd naar vermindering van het aantal gezichtspunten, naar meer eenvoudige methoden en procedures, naar begrijpelijke funktiekenmerken en naar participatie.“212 Steeds minder werd dus over de rechtvaardigheid (billijkheid) van het functiewaarderingssysteem gesproken en steeds meer werd voor het legitimeren van de door functiewaardering te produceren rangorde een beroep gedaan op de bestaande maatschappelijke verhoudingen (maatschappelijk aanzien, opleidingsniveau, machtspositie, verantwoordelijkheid, e.d.). Thierry wist evenwel uit onderzoeksresultaten dat de vormgeving van de systemen onnodig gecompliceerd en ondoorzichtig was, en dat de systemen vooral statusverhoudingen in de maatschappij reproduceerden. Met een geringer aantal dan het gangbare aantal gezichtspunten zou dezelfde rangordening tot stand komen, wist hij. Met minder gezichtspunten én met begrijpelijker functiewaarderingssystemen kon die orde ook worden geproduceerd. „De zeer grote mate van overeenkomst van resultaten [van verschillende functiewaarderingssystemen] wijst erop dat voor functiewaardering niet zozeer de methodiek (gezichtspunten, graderingscijfers en afweegfactoren) bepalend is maar de ´hardere´ ondergrond van de statusverhoudingen in de maatschappij.“213 Functiewaarderingssystemen bevestigen dus die verhoudingen, gaf Thierry aan en hij plaveide daarmee een weg voor een nieuwe zienswijze. Weliswaar had Da Silva dit punt al gemaakt net na de Tweede Wereldoorlog, maar pas sinds de denivellerde ontwikkeling in de jaren tachtig is het rechtvaardigen van inkomensverschillen op basis van statusverhoudingen niet langer taboe onder systeemhouders en wordt er openlijk over geschreven en gesproken. Functiewaardering is in de kern intersubjectieve waardering van functies en die visie, door Scholten voor het eerst verwoord, vormt inmiddels de basis voor het denken over functiewaardering. Systeemhouders claimen nu dat hun systemen de maatschappelijke consensus over statusverhoudingen weerspiegelen. Niet langer pretenderen zij dat zij door middel van een meetinstrument de objectieve afstand en verhoudingen tussen functies kunnen meten. Tijdens het Nationaal Congres Functiewaardering 1984 illustreerde De Wolff die omslag door de opmerking dat functiewaardering zich „strikt genomen (…) niet bezig (houdt) met marktverhoudingen. Met functiewaardering streeft men een stelsel van rechtvaardige verhoudingen na. Bij de konstruktie van het systeem zijn de marktverhoudingen echter wel verdiskonteerd, maar op een impliciete manier.“214 Een vertegenwoordiger van een van de grootste Nederlandse systeemhouders, Berenschot, formuleerde die visie beeldender: „Was het maar zo, dat een systeem om functies mee te waarderen wetenschappelijk is gefundeerd, dat er eenduidigheid is over wat functiezwaarte is, en dat er een onomstreden weegeenheid 211
Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, p. 97. Thierry, Humanisering, p. 159. 213 Scholten, Functiewaardering met mate, p. 109. 214 Ch.J. de Wolff, `Functiewaardering en beleid’, in: Nederlands Studie Centrum, Vizier op functiewaardering, Vlaardingen 1985, p. 267. 212
53
(‚functiekilogram’) voor handen is, dan was er naar alle waarschijnlijkheid geen discussie over discriminerende effecten van functiewaarderingssystemen. Maar niets van dit wenselijke bestaat. Functiewaardering is geen wetenschap; het is niet objectief, maar berust op intersubjectiviteit, op afspraken over wat functiezwaarte is en hoe dat gemeten moet worden.“215 Dat die afspraken sinds de Tweede Wereldoorlog nauwelijks zijn herzien illustreert vooral dat de marketingstrategie van de systeemhouders is gewijzigd.216 Tijdens de ontwikkelingsfase van functiewaardering in Nederland zijn de loon- en statusverhoudingen bevroren en in 60 jaar zijn die verhoudingen alleen op details herzien.217 Functiewaardering in de huidige vorm kan rekenen op een solide ondersteuning van sociale partners en daarom hoeven syteemhouders niet langer te pretenderen dat er een wetenschappelijke grondslag is voor hun systemen. Geconcludeerd kan worden dat functiewaardering een instrument is „dat de loon- en statusverhoudingen bevriest en conserveert. Functiewaardering draagt dus bij tot verstarring in de loon- en statusverhoudingen.“218 3.3.3 Voorbeelden van verstarring in arbeidsvoorwaarden: seksediscriminatie Op 1 juli 1986 heeft het Europese Hof in een arrest, uitgesproken over de zaak 237/85 tussen G. Rummler en Dato-Druck GmbH, bepaald dat functiewaarderingssystemen niet naar sekse mogen discrimineren. Voor de Nederlandse situatie volgde in 1991 het eerste grote onderzoek naar seksediscriminatie. Het betrof het functiewaarderingssysteem voor de gezondheidszorg, FWG. In deel I ben ik uitvoeriger ingegaan op de ontwikkelingen rond seksediscriminatie in functiewaarderingssystemen, maar het belang hier is aan te tonen dat ook vooroordelen (i.e. tegenover vermogens van vrouwen) kunnen verhinderen dat de vraag naar en het aanbod van arbeid worden vertaald in aangepaste graderingen en afweegfactoren. Hoewel de thematiek al in de jaren zeventig werd besproken, zijn sociale partners en systeemhouders er eerst in de jaren negentig in geslaagd om functiewaarderingssystemen sekseneutraal te maken. O.a. Van Stigt gaf aan dat functiewaarderingssystemen een aantal kenmerken van vrouwenfuncties (functies die door > 70% door vrouwen worden vervuld) in onvoldoende mate onderkennen en beschrijven. Zij stelde dat hierdoor bepaalde taakelementen niet werden gewaardeerd. „Deze kenmerken betreffen met name aspecten die bij vrouwen ‚van nature’ aanwezig worden geacht, zoals invoelend vermogen, precisie, kennis van zorg en hygiëne, en dergelijke. Andere kenmerken van vrouwenfuncties die over het hoofd worden gezien, betreffen dikwijls aspecten die geassocieerd worden met mannenfuncties, zoals inconveniënten, manuele vaardigheden en reken- en cijfervaardigheden. Om de vrouwenfuncties adequaat te kunnen beschrijven en waarderen, is het noodzakelijk dat de gezichtspunten van het onderzochte systeem meer genuanceerd en uitgebreid worden. Tevens moeten de vrouwenfuncties zorgvuldig en adequaat beschreven worden, teneinde omissies te vermijden.“219 Schippers schetste hoe het zover heeft kunnen komen dat functiewaarderingssystemen zorgtaken geringer waarderen dan bijvoorbeeld technische kennis of leidinggeven. „Wie moeder wil worden en ‚kiest’ voor een loopbaan in zorg en huishouden, behoeft daarvoor geen diploma. Daarentegen is vrijwel geen enkel carrièrepad in de sfeer van de betaalde arbeid toegankelijk zonder (steeds uitgebreider) toetsing van diploma’s of andere kwalificaties. Dit verschijnsel is niet van vandaag of gisteren, maar zien we bijvoorbeeld al 215
Weststeijn, Hoe neutraal is een systeemhouder?, p. 207. „Verandering van marketingstrategie“ is niet ironisch bedoeld. Die verandering hoeft immers niet alleen om pragmatische redenen te zijn ingegeven, maar zou ook kunnen duiden op het inzicht dat er geen waardevrije rationaliteit bestaat. 217 Bijvoorbeeld omdat de systemen niet naar sekse mogen discrimineren – zie paragraaf 3.3.3. 218 Scholten, Passen en meten, p. 84. 219 Van Stigt, Comparable Worth, pp. 156-157. 216
54
terug bij de gilden in de middeleeuwen. Aldus is een patroon ontstaan waarbij de toegangsdrempelvoor de betaalde arbeid hoger ligt dan die voor (onbetaalde) zorgtaken. Het ontbreken van een toegangsdrempel voor een bepaald beroep of maatschappelijke positie draagt in het algemeen niet bij aan het prestige ervan: kennelijk kan iedereen het (...) Als vervolgens historisch gezien steeds dezelfde groep deze maatschappelijk laag gewaardeerde taken op zich neemt, verdwijnt op enig moment het onderscheid tussen taak en uitvoerder.“220 Omdat de kennis en vaardigheden voor het vervullen van de secretaressefunctie volgens Schippers grotendeels samenvallen met de kwaliteiten die een goede moeder of huisvrouw nodig heeft, worden de daarvoor benodigde kennis en vaardigheden laag gewaardeerd. Het is evenwel een ingewikkelde kwestie hoe de uitspraak van het Europees Hof moet worden geëffectueerd. In nr. 25 van het arrest staat dat voor objectief gelijke arbeid de beloning gelijk moet zijn. Bisschop e.a. leggen de vinger op de zere plek: „Een exacte meting van functiezwaarte is echter niet mogelijk. Objectief gelijke arbeid kan in dit kader daarom alleen beschouwd worden als ‚arbeid die volgens de sociaal-culturele opvattingen als gelijkwaardig wordt gezien’ (...) De waarde van een functie wordt bepaald door de sociaalculturele opvattingen en verhoudingen!“221 Ook hier blijkt weer dat niet de markt, maar de waardering bepalend is voor de rangordening die door functiewaardering wordt geproduceerd. „Onderzoek laat zien dat de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen deels verklaard kunnen worden uit het feit dat vrouwenfuncties van oudsher maatschappelijk lager gewaardeerd worden, en dat deze lage waardering is verdisconteerd in functiewaarderingssystemen, met alle financiële gevolgen van dien.“222 3.4 De elementen die, behalve de markt, in de loonvorming een rol spelen In dit hoofdstuk heb ik verkend welke factoren de prijs van arbeid bepalen. Schaarste verklaart voor een deel de loondifferentiatie. De invloed van marktwerking in de loonvorming werd door de invoering van werkclassificatie beperkt. Dat werd echter decennia lang niet onderkend. De voorgangers van de werkgeversverbonden VNO en NCW bijvoorbeeld, opponeerden tot in 1975 tegen beknotting van vrijheid van ondernemen, beroepskeuze, arbeidsplaats en consumptie met het argument dat „een gedetailleerd ingrijpen de evenwichtscheppende funktie van de markt voor vraag en aanbod zou doorkruisen. Verschillen tussen vraag en aanbod zouden dan immers niet meer door een aanpassing van de beloningshoogte worden opgelost,“223 maar in dit hoofdstuk is gebleken dat het instrument functiewaardering de vrijheid beknot (regelt) waaraan werkgevers juist hechten. Dat ze ondanks hun ideologische oppositie het instrument toch omarmden, laat zich eenvoudig verklaren. Omdat functiewaardering het mogelijk maakt loonkosten te budgetteren, zijn werkgevers graag bereid geweest die beknotting voor lief te nemen. Vanuit zedelijk perspectief (ik verken in dit werkstuk immers de mogelijkheden van rechtvaardige functiewaardering!) mogen we blij zijn met die vaststelling. Want, zoals Roskam Abbing formuleerde, in de jungle vecht iedereen voor zijn eigen belang en profiteert daar van zijn eigen overwinning, maar in de jungle bestaat ook een zedelijk verpeste sfeer.224 Voor een op ethische gronden vreugdevolle vaststelling dat loonhoogte niet alleen het product is van eigenbelang en strijd, is echter geen reden. Inkomensverschillen worden ook door status in de maatschappij beïnvloed. Anders geformuleerd: de wens om functies te vergelijken brengt met zich mee dat statusverschillen worden 220
Schippers, Functiewaardering in de toekomst, pp. 255-256. Bisschop e.a., Veranderingen in functiewaardering, pp. 174-176. 222 Van Stigt, Comparable Worth, p. 156. 223 VNO-NCW, Inkomensbeleid, p. 16. 224 Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, Deventer 1973, p. 532. Roscam Abbing (1914-1996) was in Groningen hoogleraar christelijke ethiek en praktische theologie van 1958 tot 1980. 221
55
geconserveerd. Onvermijdelijk bij het ontwerpen van een systeem om functies, die in uiteenlopende sectoren voorkomen, te rangordenen, is dat puntenwaarden toegekend worden aan functie-elementen die sterk van de werkelijkheid geabstraheerd zijn. Alleen door de vele differentiaties in functies los te laten worden functies vergelijkbaar. „De betekenis van kwantificering in systemen en functiewaardering ligt daarom niet zozeer in de exacte beschrijving van functies als wel in de mogelijkheid tot beheersing van het loon- en statusgedrag van werknemers vanuit een hoog maatschappelijk niveau van sturing,“225 stelde Scholten. Naast status spelen machtspositie en gewoonte (traditie) een belangrijke rol bij het waarderen van functies – en daarmee bij de loonvorming. Daarnaast zijn er nog andere factoren die een rol spelen en nog niet zijn benoemd. De continuïteit van de onderneming en de arbeidsverhouding kunnen ook reden zijn om het marktmechanisme te corrigeren. Sommige werkgevers houden bijvoorbeeld tijdens de huidige laagconjuctuur werknemers in dienst die zij in tijden van hoogconjunctuur (en krapte op de arbeidsmarkt) moeilijk kunnen vinden. Of zij houden uit menselijke overwegingen (mede geholpen door het fenomeen deeltijd-WW) personeel in dienst.226 En een andere, eveneens nog onbenoemde factor is politieke sturing van de loonvorming. De geleide loonpolitiek tot 1959 is hiervan een voorbeeld, evenals de beoordeling van CAO-afspraken door de minister in het kader van de Algemeen verbindendverklaring. Voorts is de loonmaatregel een voorbeeld van ingrijpen in de loonvorming door de overheid. Die beknotting van de werking van de vrije markt dient in veel gevallen het maatschappelijk welzijn, maar deze beknotting heeft soms onbegrijpelijk rigide kanten. In 2003 spraken CAOpartijen met de Nederlandse overheid voor 2004 en 2005 een nullijn af. De lonen zouden niet verhoogd worden om de concurrentiepositie van Nederland ten opzichte van het buitenland te verbeteren. In die jaren konden werkgevers in o.a. de schoonmaaksector onvoldoende personeel vinden. Door hogere lonen had schoonmaakwerk interessanter kunnen worden, maar dat werd niet toegestaan i.v.m. het voornoemde akkoord over de nullijn. Bovendien is de sector zo een mogelijkheid ontnomen het aanzien van de sector te verbeteren, waar de betrokken sociale partners al jaren pogingen toe doen. De nullijn in andere sectoren had een emancipatoire slag mogelijk gemaakt zonder nadelige gevolgen voor de economie. De invloed van de schoonmaaksector op de internationale concurrentiepositie van Nederland mag immers ‚uiterst beperkt’ worden genoemd. Vastgesteld kan worden dat ook door dit soort politieke ingrepen de arbeidsmarkt niet optimaal als markt functioneert. Tot slot, er is al eerder op gewezen, ook de systeemhouders en hun personeel hebben invloed op de loonvorming. Niet alleen hadden zij die in de ontwerpfase, maar hebben die ook in de uitvoering: loontechnici hebben in de praktijk van het graderen en waarderen enige speelruimte om de door hun gewenste verhouding tussen functies te beinvloeden.
225
Vgl. Scholten, Functiewaardering met mate, p. 36. Niet alle werkgevers verdienen zo’n compliment. In tijden van hoogconjuctuur was de medemenselijkheid soms ver te zoeken. Aan het einde van de 20e eeuw, in een tijd van economische opleving, verwachtten aandeelhouders van ondernemers een rendementsniveau dat alleen door kostenreductie gerealiseerd kon worden.
226
56
DEEL II HOOFDSTUK 4: De ontwikkeling in Nederland van een katholieke visie op beloningsverhoudingen, in de periode van 1891 tot 1965. 4.1 Inleiding De sociale leer van de rooms-katholieke Kerk is een ensemble van ethische theorieën die op basis van Schrift en traditie door pausen en theologen werden en worden ontwikkeld. In de sociale leer vindt men o.a. de visie van de Kerk – of aanzetten daartoe – ten aanzien van arbeidsverhoudingen. De sociale leer is niet onveranderlijk. De leer ontwikkelt zich. Zo is bijvoorbeeld de visie op medezeggenschap verandert: de Kerk tegenwoordig ziet de relatie tussen kapitaalverstrekker en werknemer anders dan vroeger. Ook is de opvatting over de menselijke waardigheid veranderd: werd binnen de visie op arbeidsverhoudingen de arbeider vroeger in het algemeen227 als object gezien dat een bijdrage leverde aan het algemeen welzijn, nu staat de individuele mens (bijvoorbeeld de mens in het werk) centraal. Die nadruk op de mens, in het Duitse taalgebied Subjektorientierung genoemd, is een gevolg van een zelfreinigende operatie van de Kerk: het Tweede Vaticaans Concilie. Dat concilie veroorzaakte een Kopernicaanse revolutie in de Kerk, met weerslag in de sociale leer. De sociale leer heeft een zeker abstractieniveau, niet alleen opdat ze niet te snel achterhaald wordt door sociale en technische ontwikkelingen in de tijd, maar ook omdat zij geldt voor de wereld en dus op diverse plaatsen anders geïncultureerd wordt. Over werkclassificatie treft men in de sociale leer niets aan. In de sociale leer treft men wel globale opvattingen over rechtvaardige inkomensverdeling aan – het waarderen van functies is een mogelijke techniek om de loonsom te verdelen en wordt als zodanig in slechts enkele landen gebruikt. Dat betekent niet dat er niets is af te leiden uit de documenten over de sociale leer van de Kerk. De daarin verwoorde globale opvattingen, worden namelijk overal op de wereld door deskundigen in hun eigen maatschappelijke context geïnterpreteerd. In dit hoofdstuk verken ik – mede aan de hand van commentaar van enkele vertegenwoordigers van de Kerk in Nederland en Duitsland – hoe in sociale encyclieken tot aan het voornoemde concilie werd gedacht over arbeids- en beloningsverhoudingen. De in dit verband meest in het oog springende ethische theorie verscheen van de hand van Leo XIII in 1891 in reactie op de benaderde leefsituatie van veel arbeiders. In zijn encycliek Rerum Novarum formuleerde hij dat werkgevers en werknemers zich in onderlinge afhankelijkheid tot elkaar moeten verhouden, met inachtneming van elkaars belangen. Deze corporatistische visie gold destijds als alternatief voor de maatschappijvisies die voortkomen uit het socialisme/marxisme en het liberaal kapitalisme. Ik zal bespreken hoe dit maatschappijbeeld zich vertaalde in een pleidooi voor overleg over technieken waarmee beloningsverhoudingen tot stand kunnen worden gebracht. 4.2 Aanzetten in de sociale leer van de katholieke kerk voor het reguleren van de loonvorming In algemene zin valt over de sociale leer van de katholieke Kerk te zeggen dat die leer gematigd staat tegenover de vrijemarkt-economie. Maar de Kerk omarmt het marktmechanisme niet zonder voorwaarden. Binnen de markteconomie moeten mensen op een waardige wijze kunnen leven, maar opvatting over waardigheid worden telkens herzien. De aan marktwerking gestelde voorwaarden zijn tekenen van de tijd waarin ze werden en worden 227
Te denken is o.a. aan katholieke auteurs als Aalberse, Aengenent, Bruin, Cathrein, Hitze, Lehmkuhl, Pesch. Uitzondering op deze regel zijn o.a. Veraart en Weiss. J.A. Veraart, Arbeidsloon, Amsterdam 1910, pp. 164-165 zet zich scherp af tegen eerstgenoemde auteurs. Niet het welzijn van de gemeenschap moest in de ogen van Veraart centraal staan, maar het welzijn van ieder.
57
geformuleerd. Aan het eind van de negentiende eeuw werd bedoeld dat het loon voldoende moest zijn om van te kunnen leven. Op de ongeleide markt van die tijd was de overtuigingskracht van morele argumenten niet groot getuige de teugelloze exploitatie van werknemers. Dat de kwestie onzedelijke proporties had, blijkt uit een citaat van Von NellBreuning228 over de effecten van marktwerking in de 19e eeuw: “Daß der Liberal-kapitalismus den Arbeitsmarkt so verstanden (hat), die Arbeit wirklich als Ware, als ´Kostengut´ und nichts anderes betrachtet und behandelt hat, ist geschichtliche Tatsache, ist seine große, himmelschreiende Sünde.”229 In de sociale leer van de katholieke kerk, vooral in de sociale encyclieken Rerum Novarum (1891) en Quadragesimo Anno (1931), treffen we de aanwijzing aan dat het loon in ieder geval toereikend moest zijn voor minimaal levensonderhoud. De ongeregelde en willekeurige behandeling, als gevolg waarvan arbeiders lonen moesten aanvaarden die onvoldoende waren om menswaardig te kunnen leven, moest stoppen. Aangaande beloningsvraagstukken lag bij Leo XIII en Pius XI de focus op het garanderen van dit inkomensminimum. Zij gaven geen aanwijzingen voor wat een rechtvaardige inkomensverdeling zou kunnen zijn. In Quadragesimo Anno, artikel 75 werd er alleen op gewezen dat de juiste verhouding tussen de lonen tot stand moest komen in overleg – met begrip voor belangen van betrokken partijen. Vooral Pius XI bepleitte een duurzaam sociaal-economisch leven na de harde tijden van Liberalkapitalismus.230 In Nederland zijn de arbeidsverhoudingen die de paus voorstond bekend onder de namen ‚publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie’ (PBO) en ‚poldermodel’. De paus was van mening dat intellect, kapitaal en arbeid alleen onder voorwaarde van constructief overleg (van een „werkelijk sociaal organisme“231) maximaal zouden renderen. Dat overleg van sociale partners moest volgens Pius XI leiden tot lonen die niet slechts toereikend waren, “om in het noodzakelijke en in een passend comfort te voorzien, doch de mensen ook kan brengen tot die welstand, die, mits verstandig gebruikt, niet alleen geen belemmering is voor de deugd, maar haar veeleer krachtig bevordert.”232 Aan de hand van welk principe de loonsom verdeeld moest worden, gaf Pius XI dus niet aan. Maar zowel hij als Leo XIII maakten opmerkingen die als richtinggevend kunnen worden opgevat. In artikel 16 van Rerum Novarum233 en artikel 83 van Quadragesimo Anno234 namen 228
Oswald Von Nell-Breuning werd op 1890 geboren in Trier, stierf in 1991 in Frankfurt. Als Jezuïet werd hij in 1928 hoogleraar moraaltheologie, had belangrijke invloed op de tekst van Quadragesimo Anno en gold later als autoriteit in de exegese van de sociale leer van de Kerk. Hij was tevens pleitbezorger van het katholieke subsidiariteitsbeginsel. 229 O. von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, Freiburg i.B. 1960, p. 79. 230 Met deze term benoemt Von Nell-Breuning de tijd waarin men alle economische ontwikkeling aan de onzichtbare hand van de markt dacht te kunnen overlaten, de tijd van ein wildgewordener Elephant - die door de sociale leer gedresseerd moest worden. Een ook aardige kwalificatie (van H. Pesch – geciteerd door C. Hecker, Lohn- und Preisgerechtigkeit, Marburg 2008, p. 83) is: naturalistisch Deisme. Minder creatief, maar treffend, noemt Pius XI (QA 88) het ongeleide kapitalisme: economische dictatuur die alleen onder controle gebracht kan worden door sociale rechtvaardigheid en liefde. 231 QA 69. Vgl. tevens QA 83. Alle Nederlandse vertalingen van teksten uit encyclieken zijn overgenomen van http://www.rkdocumenten.nl 232 QA 75. 233 RN 16: “Voor de rijken en de werkgevers gelden de volgende verplichtingen: zij moeten de werklieden niet als slaven beschouwen; zij zijn verplicht in hen de waardigheid van hun persoon te eerbiedigen, die in elk geval geadeld is door hetgeen men het merkteken van de christen noemt. Loonarbeid strekt volgens de natuur en de christelijke wijsbegeerte de mens niet tot schande, maar tot eer, omdat hij hem in staat stelt, om op eerzame wijze in het levensonderhoud te voorzien. Maar inderdaad schandelijk en onmenselijk is het, de mensen uit te buiten, om winst te maken, als waren het zaken en hen niet hoger te schatten, dan de kracht hunner spieren reikt.” 234 QA 83: “Want, ofschoon de arbeid, naar onze voorganger onomwonden in zijn encycliek [Pius XI verwijst naar RN 16] verklaart, geen koopwaar is, maar de menselijke waardigheid van den arbeider er in gerespecteerd moet worden en de arbeid derhalve niet als het eerste het beste artikel in de handel kan gebracht worden, is het
58
zij nadrukkelijk stelling tegen de opvatting dat arbeid koopwaar is. Uit beide artikelen is af te leiden dat ook bij de waardebepaling van de arbeid de menselijke waardigheid te respecteren is. Beide pausen constateerden dat in hun tijd in arbeid wordt gehandeld alsof het een artikel of zaak betrof. Nog in 1931 schreef Pius XI dat “het toch bij de huidige stand van zaken, juist vraag en aanbod van arbeid (is), die het mensdom op de arbeidsmarkt in twee partijen of kampen splitst; en de onenigheid tussen die twee partijen doet de arbeidsmarkt als in een slagveld verkeren, waar, front tegen front, heftig wordt gestreden. Dat dit verschrikkelijk euvel, dat heel de maatschappij naar de afgrond sleurt, zonder uitstel moet worden weggenomen, is voor een ieder duidelijk.”235 Hij stelde vast dat de lonen 40 jaar na de oproep van zijn voorgan-ger in Rerum Novarum nog steeds op ongeregelde wijze tot stand kwamen en lonen werden gehanteerd die geen recht deden aan de menselijke waardigheid. Bijgevolg vermoedde hij er niet op te kunnen vertrouwen dat toereikende lonen het best door het marktmechanisme tot stand zouden komen. Om de onrechtvaardigheid van menselijke exploitatie tegen te gaan bepleitte hij daarom (met verwijzing naar Ef. 4,16) constructief overleg van sociale partners.236 Middenveldorganisaties zoals vakbonden en werkgeversverenigingen zag hij als coördinatie-organen die de uitwassen van de marktwerking moesten corrigeren. In Nederland is, naast de al genoemde PBO, de Stichting van de Arbeid zo’n overlegplatform dat de paus waarschijnlijk voor ogen stond. De Stichting van de Arbeid werd opgericht op 17 mei 1945, nadat al sinds 1928 een informeel verband bestond van de voorzitters van werkgeversorganisaties en vakcentrales. In Quadragesimo Anno uit Pius XI zijn hoop dat die Tarifparteien zich minder door vraag en aanbod van arbeid zouden laten leiden dan in de crisisjaren na de ´Grote Depressie´ gebruikelijk was. 4.3 De grondslag voor verdeling van de loonsom vanuit katholieke optiek aan begin 20e eeuw In de tijd tussen Rerum Novarum en Quadragesimo Anno wierpen in Duitsland en Nederland enkele katholieke theologen hun schaduw vooruit op de werkclassificatie. Of althans, op wat na de Tweede Wereldoorlog werkclassificatie is gaan heten. Met bespiegelingen over loondifferentiatie door middel van functie-eigenschappen, waren deze theologen hun tijd vooruit. Hun opvattingen waren weliswaar rudimentair, maar enkele ideeën zijn herkenbaar in de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie. Het ontwerp van de methode werd in 1948 door het Rijksarbeidsbureau in beperkte kring verdeeld. De ontwerpers hadden, zoals in hoofdstuk 1 beschreven, een methode voor ogen die bestond uit het wegen van de relatieve functiezwaarte door puntentoekenning per functie-element (gezichtspunt). De puntenmethode was in de veertiger jaren in Nederland een nieuw fenomeen – de basis voor de methode ligt in de Verenigde Staten.237 In de tijd dat de voornoemde katholieke theologen zich bogen over loondifferentiatie op basis van functie-eigenschappen (rond de Eerste Wereldoorlog) was een dergelijke methode nog geenszins vanzelfsprekend. In die tijd was het ook denkbaar geweest dat de toch bij de huidige stand van zaken, juist vraag en aanbod van arbeid, die het mensdom op de arbeidsmarkt in twee partijen of kampen splitst; en de onenigheid tussen die twee partijen doet de arbeidsmarkt als in een slagveld verkeren, waar, front tegen front, heftig wordt gestreden.” 235 QA 83. 236 QA 90. 237 De Vries, Werkclassificatie, p. 81-82: “Uit de Verenigde Staten stamt de eerste publicatie betreffende een puntenmethode, namelijk uit 1925. Sindsdien zijn in Amerika vele methoden van werkclassificatie ontworpen, die vrijwel steeds voor een bepaalde onderneming of voor een bedrijfstak bestemd waren. De methoden konden daarbij meer in het bijzonder op een concrete situatie afgestemd worden. Door de onderneming werd een loonlijn opgesteld, zodat een voor de interne verhoudingen meer juiste indeling kon worden verkregen. Door vergelijking van de lonen met die uit bedrijven uit dezelfde streek of branche kon men de loonlijn aanpassen aan de regionale verhoudingen.” Vgl. noot 19 en Lijftogt, Werkclassificatie, pp. 76-77.
59
verdeling van de loonsom op socialistische leest geschoeid werd. De socialistische opvatting was dat de opbrengst van de arbeid (het product) maatgevend moest zijn voor de hoogte van het loon. Leo XIII wees in Rerum Novarum die socialistische opvatting over de waardebepaling van de arbeid af. Hij stelde dat het product van de arbeid altijd volledig eigendom van de werkgever bleef. Toen Rerum Novarum werd gepubliceerd gingen er stemmen op om het loon vast te stellen afhankelijk van de vraag of de arbeider gehuwd was en hoeveel kinderen hij (meestal ´hij´) had. De Nederlandse exegeten van de encycliek hadden daarop een helder antwoord: als men dezelfde dienst bewijst dan moet krachtens de rechtvaardigheid hetzelfde loon betaald worden. De arbeid kan niet meer of minder waard zijn, naar gelang hij door verschillenden wordt verricht. Een dienst heeft eenzelfde waarde, onverschillig wie die dienst levert. Kortom, het loon diende niet bepaald te worden op basis van de opbrengst van de arbeid en evenmin op basis van het aantal mensen dat van het loon moest leven. Maar hoe had men het loon wel te bepalen? De allocutie tot Fransche arbeiders-pelgrims op 19 september 1891 wijst op de richting die de paus voor ogen stond: “Wij hebben gezegd, dat men voor zeker moet houden, dat het arbeiders- en het sociale vraagstuk nooit zijn ware en practische oplossing zal vinden alleen door de burgerlijke wetten, zelfs niet door de beste. Uit den aard der zaak is deze oplossing gebonden aan de wetten der strikte rechtvaardigheid, welke eischt, dat het loon volledig beantwoorde aan den gepresteerden arbeid.”238 In Nederland werkte Aengenent die opvatting uit tot een nieuwe grondslag voor loondifferentiatie.239 Hij toonde zich daarmee wegbereider voor hedendaagse functiewaardering.240 Al in 1913 gaf Aengenent aan dat de waarde van de dienst van de arbeider bepaald kon worden aan de hand van vier factoren.241 De eerste factor had betrekking op de leertijd. 238
Vgl. Aengenent, Prae-adviezen, p. 13; W.M.J. Koenraadt, Pr., Rechtvaardig arbeidsloon, een ethische studie, ’s Hertogenbosch 1929, p. 103; H. Pesch SJ, Lehrbuch der Nationalökonomie, deel V, 1923, p. 628. Laatstgenoemde voegt toe: “Diese Worte bedeuten keine Korrektur des in der Enzyklika [hij doelt op Rerum Novarum] Gesagten, aber eine Erklärung zur Abwehr von Miβverständnissen.” Een allocutie is een toespraak van de paus voor een doelgroep over een actueel onderwerp. 239 Aengenent (1873-1935) studeerde op de seminaria Hageveld en Warmond en werd 3 april 1897 tot priester gewijd. Hij was tot 1898 kapelaan te Roelofarendsveen, van 1898-1904 leraar aan Hageveld en van 1904 tot 1928 hoogleraar in de wijsbegeerte. Juni 1928 werd hij bisschop van Haarlem. Aengenent was nauw betrokken bij de Katholieke Sociale Aktie, adviescollege van de Ned. bisschoppen dat zich boog over sociale vraagstukken. 240 Overigens op een moment dat de tussenstap van loondifferentiatie op basis van vakgroepen nog gezet moest worden. Sinds 1920 komt in de CAO voor de Metaalindustrie een vaklijst voor, die vakken (beroepen) verdeelde in drie groepen. J.D. van der Burch, Het bepalen van de rangorde van functies door middel van werkclassificatie, Den Haag 1960, p. 5: “Waar vóór 1920 nog geen sprake was van een enigszins systematische opsomming van de vakken (…) voorzag de Vaklijst in een lang gevoelde behoefte.” Deze vaklijst was opgesteld door het Normalisatiebureau voor Arbeidszaken in de Metaalnijverheid, omdat in de eerste wereldoorlog de lonen op zeer onregelmatige wijze waren gestegen. Ir. J.M. Matthijsen gaf in zijn rede Werkclassificatie voor het Ned. Inst. voor Efficiency, `s Gravenhage 1945, p. 10, aan dat de in de metaalindustrie gangbare indeling in drie vakgroepen beschouwd moet worden als “ruwe classificatie, naar vakkennis en oefening, zonder rekening te houden met andere, voor het werk eveneens belangrijke eigenschapen als verantwoordelijkheid, geestelijke inspanning, enz.” Vgl. tevens Lijftogt Werkclassificatie, p. 36, en de cursus Werkclassificatie in de Metaalnijverheid van de Nederlandse Katholieke Metaalbewerkersbond, 1953, p. 53. 241 1913 is tevens het jaar waarin Ford de lopende band introduceerde, mede op basis van de inzichten van F.W. Taylor, die basis legde van arbeidsanalyse in The Principles of Scientific Management, 1911. De Fransman C.E. Bedaux (geëmigreerd in 1906 naar de Verenigde Staten) bestudeerde o.a. de principes van Taylor en ontwikkelde in 1917 het zgn. Bedaux-systeem (beloning op basis van inspanning per arbeidshandeling) dat vanaf 1932 in Nederland werd toegepast bij Philips: http://members.chello.nl/g.vrij/html/bedaux.html. Het zou kunnen dat Aengenent kennis had genomen van de methoden van arbeidsanalyse die in de VS werden ontwikkeld. Het zou ook kunnen zijn dat hij had gehoord van het eerste functiewaarderingssysteem, dat in 1909 was ingevoerd voor de ambtenaren van Chicago. Maar pas jaren na de hier besproken bijdrage van Aengenent begon het Amerikaanse bedrijfsleven met functiewaardering: de ‚National Electrical Manufacturers Association’ als eerste in 1925. H. Thierry, Beter belonen, p. 25, vermeldt dat dit systeem vier gezichtspunten kende: vaardigheden
60
Volgens Aengenent kon men de kwaliteit van de dienst van de leertijd afgeleiden. “Zoo zullen b.v. diensten, tot welker uitvoering een lange voorbereiding, een kostbare leertijd noodig zijn geweest, objectief een hoogere waarde bezitten dan die, waarvoor een veel minder kostbare voorbereiding noodig was. En zoo zien wij dan ook feitelijk, dat arbeid, die jarenlange studie heeft gekost, of die een geruimen leertijd eischte, in den regel duurder betaald wordt.”242 In de tweede plaats vond hij het gevaar, aan het werk verbonden, bepalend voor de waarde daarvan. Ten derde zag hij de verantwoordelijkheid, rustend op de arbeider, als een factor die het loon mee moest bepalen. “Zoo wordt een post van vertrouwen hooger gewaardeerd en dus hooger beloond dan een dienst, waarvoor men geen personen met hoog verantwoordelijk-heidsgevoel nodig heeft, en dien men dus aan iedereen zou kunnen toevertrouwen.”243 Als vierde factor gold volgens Aengenent de bekwaamheid en de vaardigheid. Aengenent was niet de enige Nederlandse katholieke theoloog die een systeem van functiewaardering bepleitte. Koenraadt244 deed dit echter jaren na Aengenents uitgave Prae-adviezen over het onderwerp: Welke behoort de algemeene grondslag te zijn der loonbepaling? Koenraadt publiceerde in het onrustige jaar 1929 het boek Rechtvaardig arbeidsloon, een ethische studie. Ook hij meende dat de waarde van arbeid door waardering van vier factoren was vast te stellen: 1. het nut van die arbeid, 2. van de leertijd en ervaring, 3. van bekwaamheid van de arbeider en 4. van de gevaren waaraan hij wordt blootgesteld. Koenraadts opstel leunt op het werk van vier andere auteurs: Thomas van Aquino, Leo XIII, Aengenent, maar vooral en nadrukkelijk op de systematische doordenking van economie en katholieke ethiek door Pesch in diens Lehrbuch der Nationalökonomie.245 Ter bepaling van een rechtvaardig loon stelde Pesch: “Der Lohn wird nur dann gerecht sein, wenn er den quantitativen und qualitativen Verhältnissen der Arbeitsleistung entspricht. Er muβ eine volle Kompensation enthalten für alles, was der Arbeiter hierzu bringt und bietet, verwendet und opfert, also für das Wirken einer dem verlangten Werke proportionierten Arbeitskraft während einer bestimmten Zeit und unter Berücksichtigung aller besondern Opfer, welche aus der Natur der Sache mit einer derartigen Arbeit verbunden sind. Mit anderen Worten: der Lohn muβ im einzelnen eine Kompensation sein a) für die Zeit, Kraft und Geschicklichkeit und diejenige Intelligenz, welche die betreffende Arbeit fordert (Dauer, Intensität, Qualität der Arbeitsleistung); b) in entsprechendem Maβe auch für die Vor- und Ausbildung des Arbeiters, soweit dieselbe für die betreffende Arbeit von Bedeutung ist; c) für die Verantwortung, welche der Arbeiter trägt; d) für die besondern Gefahren, welche mit der tatsächlichen Ausübung der Arbeit für Gesundheit und Leben verknüpft sind.”246 (opleiding, ervaring, initiatief), werkbelasting (fysiek en mentaal), verantwoordelijkheid (voor proces en product, voor veiligheid en werk van anderen) en arbeidsomstandigheden. 242 Aengenent, Prae-adviezen, p. 22. 243 Aengenent, Prae-adviezen, pp. 22-23. Terzijde merk ik op dat Aengenent in zijn verwoording twee benaderingen mengt. Enerzijds waardeert hij de ‘post’ (de functie), anderzijds de persoon (gevoel voor verantwoordelijkheid). Hij vergelijkt dus de eisen die aan de ‘stoel’ worden gesteld met de aangeboren eigenschap. Aengenents woorden verwijzen naar een discussie die tot vandaag de dag blijft voortduren: moet de eis aan de functie of de mens en diens competenties gewaardeerd worden. Vgl. in dit licht De Vries, Werkclassificatie, pp. 37-38: “De geestelijke en lichamelijke vaardigheden liggen ten dele in het onbewuste of onderbewuste vlak. Het ‘aanvoelen’ van een motor of van een machine, het gevoel voor een situatie, het commercieel gevoel, de flair, etc. zijn onbewuste of onderbewuste vaardigheden, die in bepaalde functies van groot belang kunnen zijn, maar die vrijwil ongrijpbaar blijken, omdat wij de functie van buiten af beschouwen.” 244 Koenraadt was priester en vanaf 1937 professor op het seminarie in Hoeven. Hij volgde in zijn opstel over de bepaling van rechtvaardig loon nauwgezet de betooglijn in het hoofdstuk ´Das Einkommen des Arbeiters´ in H. Pesch SJ, Lehrbuch, pp. 561-664. 245 Hecker, Lohn- und Preisgerechtigkeit, p. 81, merkt op dat de jezuïet Heinrich Pesch (1854-1926) de eerste katholieke theoloog was, die zich systematisch en wetenschappelijk gefundeerd bezighield met vragen over economie in samenhang met theologisch-ethische analyse. 246 Pesch, Lehrbuch, p. 644.
61
Als we de in het voorgaande genoemde kenmerken samenvatten, dan zijn kennis/ intelligentie/leertijd/scholing, bekwaamheid/handigheid, verantwoordelijkheid en gevaren de factoren die Aengenent, Pesch en Koenraadt onderscheiden om de arbeid te waarderen. Enige overeenkomst is herkenbaar met gezichtspunten die sinds 1948 worden gehanteerd. In dat jaar werd het ontwerp van de zogenoemde Genormaliseerde Methode gepresenteerd: scholing,247 bewegingsvaardigheid, bijzondere bezwaren, speciale eigenschappen. Auteur van de methode was de Deskundigen Commissie. De globale schets van factoren door Aengenent, Pesch en Koenraadt laat zich echter moeilijk vergelijken met de gedetailleerde beschrijving door de Deskundigen Commissie. De ontwikkeling van werkclassifictie, zoals de vaststelling en beschrijving van de gezichtspunten en de vaststelling van bijbehorende graderingsschema’s bleek voor de Deskundigen Commissie een jaren vergende taak, veel langer dan Aengenent in 1913 voorzag toen hij de objectieve factoren identificeerde waarmee volgens hem functies geanalyseerd en gewaardeerd konden worden. 4.4 Het bepalen van de relatieve zwaarte van de functie door het algemeen oordeel Om werkclassificatie/functiewaardering te kunnen toepassen, moet de functie eerst worden geanalyseerd en beschreven. Bij de beoordeling van iedere functie stelt men eerst vast in welke mate afzonderlijke gezichtspunten vereist zijn voor normale functievervulling. Als het werkclassificatiesysteem een puntensysteem is (bijvoorbeeld het in Nederland veelvuldig toegepaste ORBA-systeem), dan wordt de mate waarin ieder gezichtspunt vereist is uitgedrukt in graderingscijfers (bijvoorbeeld 1 punt voor ‘gering’ tot 4 punten voor ‘veel’). Werkplaatschefs, maar bijvoorbeeld ook deskundigen getraind in taakanalyse, zijn in staat aan te geven welke gezichtspunten noodzakelijk zijn voor normale functievervulling. Die werkplaatschefs en loontechnici kunnen vrij nauwkeurig aangeven in welke mate gezichtspunten vereist zijn voor normale functievervulling. Als de afzonderlijke gezichtspunten eenmaal zijn gegradeerd, worden graderingscijfers vermenigvuldigd met afweegfactoren. Afweegfactoren bepalen het relatieve gewicht van de afzonderlijke gezichtspunten. Zoals ouders de cijfers die hun kind haalt voor tekenen en natuurkunde verschillend wegen, zo worden ook de gezichtspunten ten opzichte van elkaar gewogen. Het persoonlijk risico (arbeidsomstandigheden) acht men bijvoorbeeld van geringer gewicht dan het afbreukrisico (het risico op materiële schade). Er zijn dus belangrijke gezichtspunten en minder belangrijke. Deze techniek van graderen en wegen van gezichtspunten bestond nog niet aan het begin van de 20e eeuw. Wel zag men in dat het vaststellen van lonen op basis van de objectieve factoren (zoals Aengenent ze indertijd noemde) een complexe zaak was. Bijvoorbeeld getuige de opmerking van Pesch op de vorige bladzijde, dat Der Lohn nur dann gerecht sein (wird), wenn er den quantitativen und qualitativen Verhältnissen der Arbeitsleistung entspricht. Aengenent, Pesch en Koenraadt hadden nog geen instrument om de waarde van de arbeid vast te stellen, maar waren er van overtuigd dat zowel de socialistische als de kapitalistische wijze om de waarde van de arbeid te bepalen tekortschoten. De socialistische vonden zij ontoereikend omdat de opbrengst van de arbeid volgens katholieke opvattingen principieel aan de werkgever toebehoorde. Bovendien was het praktisch niet mogelijk de opbrengst van inspanningen aan loonhoogte te koppelen: de waarde van een product is niet gelijk aan de som van de daarin verwerkte arbeid. Een voorbeeld maakt dit duidelijk. Aan goede wijn kan evenveel inzet besteed zijn dan aan minder goede wijn. Er is geen lineair verband tussen inzet en opbrengst en daarmee ontbreekt de grondslag voor bepaling van de loonhoogte. De kapitalistische loonvorming wezen zij af, in zoverre het kapitalisme mensen tot instrumenten voor
247
Om de hoge correlatiefactor tussen kennis, zelfstandigheid, afbreukrisico en materiaal- en machinegevoel voeg ik deze gezichtspunten samen in gezichtspunt ‚scholing’. Op die hoge correlatie kom ik in paragraaf 3.6 terug.
62
economische doelstellingen degradeerde.248 In overeenstemming met de lijn ontwikkeld in Rerum Novarum waren zij van mening dat het loon toereikend moest zijn voor een minimum bestaan en bij voorkeur ook mogelijkheden tot vermogensopbouw moest leveren. Vervolgens liepen de meningen enigszins uiteen. Aengenent was van mening dat de waarde vooral door het nut van het geproduceerde goed bepaald werd. Als dat nut hoog geschat wordt, dan stijgt de prijs, redeneerde Aengenent. Door algemeen oordeel (het oordeel van vele mensen) was het nut van het geproduceerde goed vast te stellen en daarmee de waarde van de arbeid te bepalen, dus door aestimatio communis. Zijn vertrekpunt was dat aan dingen die door schatting het meest nuttig bevonden werden ook de hoogste waarde toegekend moest worden. De beloningsverhoudingen weerspiegelden de door schatting bepaalde objectieve kwaliteitsverschillen van het geproduceerde.249 Koenraadt bewandelde een iets andere weg om tot een vergelijkbare conclusie te komen. Op basis van artikel 34 van Rerum Novarum250 en Summa Theologiae van Thomas van Aquino, was hij van mening dat het de vrijheid van de werkman was een karig loon te accepteren. In diens volkomen vrijheid om daarmee genoegen te nemen, herkende Koenraadt (wat hij noemde) een ´gelijkheidsorde´ tussen werknemer en patroon. Er was volgens hem sprake van rechtvaardig loon indien 1. de werknemer in vrijheid instemde met hetgeen hem door de werkgever werd aangeboden, 2. dit aanbod voldeed aan de eis dat het kan voorzien in de minimum behoeften van de werknemer en 3. dit aanbod gelijkwaardig was naar de gepresteerde arbeid. Dan was er in zijn ogen sprake van rechtvaardig loon. De vaststelling wat ‘gelijkwaardig was naar gepresteerde arbeid’ delegeerde ook Koenraadt aan deskundigen: hij stelde dat de vaststelling van de waarde van de gepresteerde arbeid alleen mag geschieden op basis van onpartijdige schatting door “personen, welke in deze tot oordeelen bevoegd zijn, zoowel van werkgevers als van werknemerszijde.”251 De visie van Koenraadt stemde overeen met die van Pesch. De bepaling van de Wert der Arbeitsleistung (het loon op basis van de vier eerder genoemde gezichtspunten) moest 248
Ook de katholieke auteur Veraart volgde in zijn publicatie Arbeidsloon deze lijn van denken. Ruilwaarde (prijsvorming door marktwerking) moest naar zijn opvatting gecorrigeerd worden indien het loon niet zou kunnen voorzien in het lichamelijk welzijn van de arbeider. Hij concentreerde zich niet, zoals tijdgenoten, op het bestaansminimum, maar op, wat hij noemde „eubiotisch leven voor den arbeider en de zijnen“, voortkomend uit het levensrecht op lichamelijk welzijn van de arbeider en zijn gezin. ‚Algemeen welzijn’ of ‚menschwaardig bestaan’ noemde hij ‚vage formules’ (Arbeidsloon, p. 150). Veraart bood een andere invalshoek op rechtvaardige loonvorming dan de andere katholieke auteurs die ik in dit hoofdstuk noem. De loonhoogte diende in zijn optiek te voorzien in lichamelijk welzijn van de arbeider en een gezin van gemiddelde grootte. Voor zover de uitkomst van ruilprocessen (i.e. onderhandeling tussen werkgever en werknemer) in dit lichamelijk welzijn konden voldoen, was z.i. aan de norm van rechtvaar-dig loon voldaan. Maar indien dit eubiotisch niveau in onderhandelingen niet bereikt werd dienden corrigerende principes in werking te treden. Te denken is o.a. aan wetgeving ter verbetering van de ruilwaardering, aan loonover-hevelingsmaatregelen en aan verbetering van de machtspositie van werknemers (Arbeidsloon, pp. 179-180). Veraart is met zijn visie zijn tijd ver vooruit. Door in 1910 het subject centraal te stellen, loopt hij ver vooruit op de visie van de Kerk. De Kerk volgt hem pas in de jaren zestig. Voor het onderhavige onderwerp is de visie van Veraart echter beperkt relevant, omdat hij zijn visie op het waarderen van arbeid vanuit welzijnsoptiek niet vertaalt in een ethische theorie op rechtvaardige inkomensverdeling. Saillant is overigens dat hij gedistantieerd lijkt te staan ten opzichte van het subsidiariteitsbeginsel, en daarmee afwijkt van de andere katholieke auteurs die ik in dit hoofdstuk noem, waar hij aan het slot van zijn publicatie stelt, Arbeidsloon, p. 189: „Het is duidelijk dat van het standpunt het het ‚eubiotisch bestaan voor allen’ hier een zeer belangrijke taak voor de overheid te verrichten valt.“ 249 Op veel plaatsen in de wereld is een liter Coca Cola duurder dan een liter kraanwater. Over het nut van een glas Coca Cola is veel te schrijven, evenals over de kwestie of het product dat het best tot bevrediging van behoeften in staat is de hoogste prijs heeft. Dat is een kwestie die ik in dit werkstuk niet behandel. 250 RN 34: “Als men nu alleen ziet naar het persoonlijkheidskarakter van de arbeid, dan staat het de arbeider zonder twijfel volkomen vrij bij de overeenkomst genoegen te nemen met een karig loon; gelijk hij immers vrijwillig zijn arbeid aanbiedt, zo is hij er ook vrij in, tevreden te zijn met een schraal of zelfs met helemaal geen loon voor zijn arbeid.” 251 Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon, p. 106.
63
volgens Pesch niet willekeurig of op het gevoel gedaan moet worden. Ook hij stelde waardebepaling door schatting voor. Pesch schrijft dat de schatting gedaan moet worden door de “dabei interessierten Berufsgruppen an einem bestimmten Orte (Bezirk) und zu einer bestimmten Zeit.”252 Vanuit het corporatistisch ideaal aan het begin van de 20e eeuw bekeken, is het begrijpelijk dat Aengenent, Pesch en Koenraadt het maatschappelijk middenveld als spil zien om het complexe probleem van de waardering van de arbeid op te lossen. In deel I heb ik aangegeven dat dit optimistisch vertrouwen achteraf gezien ongerechtvaardigd was: belangen, gewoonte en de behoefte om statusverhoudingen te handhaven remden de ontwikkeling tot een systeem van werkclassificatie waarin de waardigheid van de werkende mens centraal stond. In hoofdstuk 5 zal ik verder ingaan op de vraag of het delegeren van de schatting vanuit ethische optiek te rechtvaardigen was. Maar ondanks die kritische kanttekeningen is het vermeldenswaard dat het ideaal dat zij als grondslag voor loondifferentiatie voor ogen hadden, namelijk de waardering van de arbeid door functie-analyse, in Nederland (en in mindere mate ook in Duitsland) werkelijkheid is geworden. En zeker is tevens dat hun roep om die loontechniek op centraal niveau op te pakken is verhoord. 4.5 Bepaling van het onderwerp van beloning: aanknopingspunten in de sociale leer Op basis van Rerum Novarum en de allocutie aan de Franse arbeiders-pelgrims kunnen we ongeveer vaststellen hoe de opvatting van Leo XIII luidde over rechtvaardig loon: de loonhoogte moest beantwoorden aan de waarde van de diensten die de arbeider verrichtte253 en hem bij voorkeur in staat stellen enig eigen vermogen op te bouwen. Het loon moest in ieder geval toereikend zijn om een matigen en oppassenden arbeider te onderhouden. Door bestaanszekerheid als rechtvaardigheidscriterium te benoemen, maakte Leo XIII duidelijk dat de kerk een andere rechtvaardigheidsopvatting had dan sommige liberalen. In liberale kring was de visie dominant dat alleen dan sprake was van onrechtvaardigheid, indien de werkgever het met de werknemer overeengekomen loon niet (geheel) uitbetaalde. De paus benoemde die mening als een misvatting van rechtvaardigheid en gaf aan dat het loon hoe dan ook het equivalent moest zijn van wat voor het bestaansminimum nodig was.254 En daarnaast moest de loonhoogte dus beantwoorden aan de waarde van de dienst die de arbeider leverde. Hoe 252
Pesch, Lehrbuch, p. 644. ‘Waarde van de dienst die de arbeider verricht’ en ‘waarde van de arbeid’ gebruik ik als synoniemen. 254 RN 34: “Wij komen hier tot een punt van heel groot belang; en een goed begrip hiervan is noodzakelijk, om het juiste midden te houden. Immers, zo redeneert men, het bedrag van het loon wordt in vrije overeenkomst vastgesteld; als derhalve de patroon het overeengekomen loon heeft uitbetaald, dan heeft hij klaarblijkelijk ten volle aan zijn verplichting voldaan en is verder tot niets meer gehouden. Alleen dan, zo zegt men, geschiedt onrecht, als de patroon in gebreke blijft het loon volledig uit te betalen of de arbeider weigert het aangenomen werk geheel te verrichten; alleen in deze gevallen zou dan de staat tussen beide mogen komen, om ieders recht te handhaven, maar in geen enkel ander geval. – Als men de zaken billijk beschouwt, zal men met deze redenering niet licht noch geheel en al instemmen, omdat zij niet in alle opzichten volledig is; er ontbreekt een overweging aan van het grootste gewicht. Arbeiden immers is zich inspannen, om die goederen te verwerven, welke noodzakelijk zijn voor de verschillende levensbehoeften, allereerst voor de instandhouding van het leven zelf: “In het zweet uws aanschijns zult hij het brood eten.” (Gen. 3, 19) ’s Mensen arbeid heeft bijgevolg van nature een tweevoudig karakter: hij is vooreerst persoonlijk, omdat de werkkracht vast zit aan de persoon en het volle eigendom is van hem, door wie deze wordt uitgeoefend en tot wiens nut hij bestemd is; vervolgens is de arbeid ook noodzakelijk, omdat de mens de vrucht van zijn arbeid nodig heeft voor de instandhouding zijns levens. Welnu, het leven in stand te houden gebiedt de natuurwet, waaraan men zich in geen geval mag onttrekken (…) Laat het dus waar zijn, dat arbeider en patroon vrij tot overeenstemming kwamen met name wat betreft het bedrag van het loon, altijd blijft daarbij van kracht de eis der natuurlijke rechtvaardigheid, dringender en ouder dan de vrije wil der contracterende partijen, dat nl. het loon niet ontoereikend mag zijn voor het onderhoud van een sober en oppassend werkman.” 253
64
‘de waarde van de diensten die gepresteerd worden’ moest worden opgevat, is niet geheel duidelijk. Zeker is, dat volgens Rerum Novarum, Quadragesimo Anno en volgens uiteenzettingen die in Nederland op basis van die encyclieken over rechtvaardig loon verschenen, de waarde van de arbeid niet gelijk is aan de opbrengst (of verkoopwaarde) van de inzet. Die socialistische opvatting was vanuit katholieke optiek onjuist, omdat de opbrengst toebehoorde aan de persoon die het risico van de onderneming droeg: de werkgever. Hoe de waarde van de arbeid dan wel kan worden bepaald, is onderwerp van deze paragraaf. Leo XIII gaf in artikel 16 van Rerum Novarum aan dat de werkgever de waardigheid van de werknemer had te eerbiedigen. Schandelijk en onmenselijk vond hij het dat werkgevers mensen gebruikten als zaak of als instrument en in hun zucht naar meer winst mensen uitbuitten. In zijn visie was het onjuist om de mens – beeld van God – te gebruiken als instrument. De werknemer moest volgens de paus daarom hoger ingeschat worden dan “tot waar de kracht van zijn spieren reikt.” De arbeidskracht was niet te scheiden van de mens. Die integriteit van de werknemer was echter in het geding bij werkgevers die hun arbeiders zagen als een verzameling van vermogens. Thomas van Aquino gaf al aan dat het niet de hand van de arbeider is die werkt, maar de mens door de hand.255 Het vermogen van de werknemer is in die visie niet te scheiden van de werknemer zelf, want hij is ermee geboren. Evenmin is het (door scholing of ervaring) ontwikkelde talent te scheiden van de mens. Bijgevolg blijft de arbeid die de mens met zijn arbeidskracht256 verricht verbonden aan de arbeidende mens. Arbeid is derhalve geen waar die werkgevers kunnen huren, want “huur veronderstelt een eigenaar die voor een bepaalden tijd het verhuurde aan een ander ten gebruike afstaat, en te dien einde in zijn handen stelt, maar zelf het eigendom er van behoudt. Het is wel duidelijk, dat dit alleen op zaken van toepassing kan zijn en geenszins op personen, noch op de menschelijke arbeidskracht.”257 Hiermee stuiten we op de kwestie wat het onderwerp is van de arbeidsovereenkomst. Wat is de aard van de overeenkomst? De arbeid is geen zaak die gehuurd of gekocht kan worden.258 Door het arbeidscontract stelt de werknemer zich in dienst van de werkgever, maar de overeenkomst is geen zakelijke overeenkomst: de werknemer is geen zaak (of hoeveelheid productieve kracht) waarvan in de overeenkomst de waarde bepaald wordt. De werknemer is het doel van het economisch handelen, niet het middel daartoe. En omdat zijn arbeidskracht niet onafhankelijk gezien mag worden van de mens aan wie die kracht toebehoort, mag die kracht ook geen onderwerp zijn van de arbeidsovereenkomst. De arbeidskracht is volgens Leo XIII en Pius XI immers onafscheidbaar van de drager. Evenmin kan de inspanning die met de arbeidskracht geleverd wordt onderwerp zijn van de arbeidsovereenkomst. De inspanning is in feite het vermogen in werking. Zou dit vermogen in werking onderwerp zijn van beloning, dan zou nog steeds de mens die de prestatie levert het object zijn in het arbeidscontract. Voorts kan de door de arbeider toegevoegde waarde niet het onderwerp van het arbeidscontract zijn. De werkgever ‚beschikt’ arbeidsrechtelijk niet over de arbeider, evenmin kan, zoals hiervoor reeds besproken, de arbeider niet ´beschikken´ over het resultaat van diens arbeid. 255
Thomas van Aquino, Summa Theologiae 2, 2, q. 58, a. 2, Now actions belong to supposits and wholes and, properly speaking, not to parts and forms or powers, for we do not say properly that the hand strikes, but a man with his hand, nor that heat makes a thing hot, but fire by heat, although such expressions may be employed metaphorically. Hence, justice properly speaking demands a distinction of supposits, and consequently is only in one man towards another.” (Vertaling: http://www.newadvent.org/summa/3058.htm#article2) 256 Ik doel op de aangeboren eigenschappen en de ontwikkeling daarvan. Overigens, de begrippen ‘arbeidskracht’ en ‘(arbeids)vermogen’ gebruik ik door elkaar, hebben in mijn optiek een gelijke betekenis. 257 Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon, p. 91. 258 RN 16 en QA 83 geven aan dat arbeid geen koopwaar is en niet als artikel onderwerp van handel mag zijn, omdat de menselijke waardigheid van de arbeider dan niet gerespecteerd wordt. De schrijvers van beide enclyclieken verwerpen tevens de toenmalige praktijk van vraag naar en aanbod van arbeid, omdat het de samenleving splitst in twee kampen die heftig (“front tegen front”) met elkaar strijden: de rijken en de armen.
65
De verkoopwaarde van de bewerking van het halffabrikaat kan immers niet recht-streeks worden uitgedrukt in arbeidsloon, omdat ook de werkgever aanspraak op een deel van de opbrengst van het werk mag maken. Kortom, de vaststelling dat de werknemer gebonden is aan diens talent, maakt dat de arbeidsovereenkomst een contractsoort van bijzondere aard is die niet te vergelijken is met andere contractsoorten. Koenraadt stelt daarom dat de werkgever door het sluiten van een arbeidsovereenkomst “geen onmiddelijke beschikking over den persoon of de arbeidskracht of de werking van de arbeidskracht van den arbeider (krijgt); hij kan alleen rechtens vorderen, dat de werknemer de hem ter beschikking blijvende arbeidskracht uite op een wijze, als overeenkomstig is met het gesloten contract.”259 Ook Pesch meent dat de essentie van het arbeidscontract de overeengekomen arbeidsprestatie (dienst) van de werknemer is (Ausübung der menschlichen Tätigkeit), waarvoor de werkgever hem loon verschuldigd is.260 Aengenent is minder helder over het onderwerp van de arbeidsovereenkomst. Ook hij meent, net als Pesch en Koenraadt, dat deze overeenkomst op zichzelf een contractus sui generis is, maar zijn opvatting over de kern van die bijzondere overeenkomst is niet geheel duidelijk. Wel stelde hij, in de eerste plaats, dat de arbeid geen zaak, maar een handeling is. En, in de tweede plaats, dat de dienst die door de arbeider gepresteerd wordt, uitgangspunt is voor de bepaling van diens loon. Het onderwerp van de arbeidsovereenkomst is derhalve de uiting van de arbeidskracht (Koenraadt), der äuβere Akt der menschlichen Arbeitskraft (Pesch) of de handeling/dienst die de arbeider verricht (Aengenent). Hieruit volgt met het oog op belonen, dat het menselijk handelen object van waardering is en niet (de schaarste) van diens eigenschappen.261 Hiermee is overigens niet gesteld dat functie-eisen geen grondslag voor inkomensverdeling mogen zijn: voornoemde theologen zijn van mening dat dit handelen van de arbeider gewaardeerd dient te worden aan de hand van eisen die aan de functie gesteld worden.262 Omdat in de beroepsbevolking sommige van de eisen in ruime mate aanwezig zijn, andere slechts gering, was het marktmechanisme in hun ogen onvermijdelijk het verdelende principe, mits 1. het loon bestaanszekerheid garandeerde, en 2. de waardering (de inschatting van marktverhoudingen) van de functie-eisen in handen zou zijn van deskundigen uit het maatschappelijk middenveld. 4.6 Spanning tussen menselijke waardigheid en de schatting op basis van marktverhoudingen Stellen we ons de onwerkelijke situatie voor van een ondernemer die zijn grondstoffen gratis aangeboden krijgt. Bijvoorbeeld een producent van kwaliteitspatat voor fijnproevers, die zijn uitstekende aardappels voor niets ontvangt. En stellen we ons (nog onwerkelijker) voor dat hij in de productinformatie – op de frietzak of op de zak waarin hij zijn ovenfrites verkoopt – schrijft dat hij zijn kwaliteitspatat voor fijnproevers duur verkoopt in verband met de hoge 259
Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon,p. 90. Pesch, Lehrbuch, p. 618: “Subjekt dieses Vertrags ist der freie Mensch, der hier verspricht, seine Arbeitskraft im Dienste eines andern zu gebrauchen und dafür einen dem Werte seiner Leistung entsprechenden Lohn von dem andern Kontrahenten empfängt. Unmittelbares Objekt des Vertrags ist die Ausübung der menschlichen Tätigkeit, der äuβere Akt der menschlichen Arbeitskraft; die unmittelbare Wirkung des Vertrags ist das Recht, diesen äuβeren Akt von dem Arbeiter zu verlangen, und die Pflicht des Arbeiters, denselben gebührend zu vollziehen. Insofern nun der Arbeiter durch den Vertrag zur Arbeitsleistung, zur Bestätigung der Arbeitskraft sich verpflichtet, die Arbeitskraft aber hinwiederum unzertrennlich mit seiner Person verbunden ist, wird auch die Person indirekt durch den Vertrag – bzw. Die aus demselben resultierende Verpflichtung zur persönliche Arbeidsleistung – in ein genau umgrenztes Verhältnis zum Arbeitgeber gebracht.” 261 Ik ga in dit werkstuk nog uitvoerig in op schaarste en het waarderen van schaarse persoonseigenschappen. 262 Maar die eisen dienen zich te beperken tot in de functie aanwijsbare kenmerken; ten aanzien van menseigenschappen die voor functievervulling vereist zijn, past reserve. Zie hoofdstuk 2. 260
66
prijs van uitstekende aardappels. Deze ondernemer zou ophef veroorzaken. Priesters zouden preken dat hij niet moet roemen op wat hij gekregen heeft.263 De Consumentenbond zou een coverstory hebben. En het televisieprogramma dat kijkers wegwijs maakt in de Konsumtempel zou nog onbekende politici inspireren Kamervragen te stellen. Deze praktijk is niet denkbeeldig. De loonsom in bedrijven en instellingen wordt verdeeld op basis van beschikbaarheid (van gegeven menselijke vermogens). Het aangeboren talent wordt samen met de ontwikkeling van dat talent (scholing en ervaring) als verhandelbaar ‘goed’ benaderd. Het aanbod van arbeidskrachten is immers het aanbod van de beschikbaarheid van talent en ervaring. Wie beloond wordt naar de schaarste van zijn of haar talent, wordt niet langer als mens, maar als voorwerp behandeld. Door het aangeboren talent als zaak (als ‘goed’) te beschouwen, dat deel uit maakt van de productieprijs, verschaffen de deskundigen die functie-elementen schatten aan de werkgevers een grond om de arbeid te vergoeden. Onder de aanname dat de waardigheid van de mens niet geschaad mag, zou m.i. een gevolgtrekking kunnen zijn, dat alleen de ontwikkeling van het talent een prijs mag hebben en niet de gratis verkregen grondstof zelf.264 Door de schatting, die in de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie vooral tot uitdrukking komt in afweegfactoren, ook toe te passen op aangeboren eigenschappen (en daarmee ook op de mens aan wie die eigenschappen toebehoren), wordt de mens als zaak benaderd. Niet de grondstof (talent), maar de toevoeging van waarde (het scholingsoffer en de ervaring) leent zich het best als grondslag voor waardering van arbeid. Daarmee is een nieuwe voorwaarde geformuleerd voor de schatting van de arbeid, naast de voorwaarde dat het loon bestaanszekerheid moet garanderen. De katholieke theologen van het begin van de 20e eeuw maken alleen indirect gewag van zo’n denklijn. Algemeen was toen de opvatting dat de waarde van de arbeid niet bepaald mocht worden zoals de waarde van zaken of van dieren bepaald werd. Bovendien vond men dat arbeid moest bijdragen tot de ontwikkeling van de mens. De mens drukt het edelste van zijn wezen uit in het werk, stelde Koenraadt, zoals God in het geschapene de volheid van zijn goedheid meedeelt. Koenraadt keerde zich tegen de algehele verzakelijking rond de arbeid. “Hoe jammer toch, dat de tegenwoordige, verstoffelijkte, het bovenzinnelijke schuwende tijd aldoor minder oog blijkt te hebben voor dezen adel van den menschelijken arbeid.”265 De arbeid was in zijn ogen een levenstaak, een roeping door God. De arbeid moest daarom bijdragen tot ontwikkeling van de mens, tot vervolmaking van de persoonlijkheid. Maar Koenraadt noch anderen hadden een beloningsvorm voor ogen die met de beginselen ‚geen zaak’ en ‚ontplooiing’ in overeenstemming was. Hoewel zij zich tegen het ‚verdinglijken’ van de mens in de arbeid uitspraken, huldigden voornoemde theologen toch de mening dat het rechtvaardig is de eigenschappen waarnaar de meeste vraag is, het hoogst te belonen. In Aengenents woorden had de werkman met specifieke eigenschappen die het best tot bevrediging van behoeften in staat waren, het hoogste loon te ontvangen. De schaarste van de eigenschap bepaalde dus de (loon)waarde. Over zijn opvatting terzake was Aengenent uitgesproken: dat vraag en aanbod een rol spelen in de loonvorming, stond voor hem buiten discussie. De vraag werd beïnvloed door het nut van zaken of talenten. “Zijn zij [de nuttige dingen] echter in gering aantal aanwezig, dan wordt de bevrediging mijner behoefte meer afhankelijk van de individueele dragers der nuttige eigenschappen, en wordt dus de waarde van het individu grooter.”266 Hieruit volgt dat het aantal 263
Vgl. 1 Kor. 1, 31, Jer. 9, 23 Vgl. tevens P.J. Roskam Abbing. Hij geeft aan dat begaafdheid geen grond kan zijn voor beloning hoger dan het gemiddelde loon: “Waarom zou iemand die toevallig bijv. goede hersenen heeft gekregen, meer consumptiemogelijkheden moeten krijgen?”, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 112. Hij meende overigens ook dat het ontwikkelen van gaven zoveel voldoening geeft, dat compensatie niet nodig is. Tegenover de onlust van de scholingsinspanning zou een (eenmalige) vergoeding mogen staan, pp. 112-118. 265 Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon, pp. 81-82. 266 Aengenent, Prae-adviezen, p. 21.
264
67
arbeiders dat een taak kan vervullen, in verhouding tot het aantal arbeidsplaatsen waarin de taak voorkomt, de waarde van de dienst (mee) bepalen. Immers, als er velen zijn die een dienst kunnen bewijzen, “dan mogen die diensten op zichzelf hoog te schatten zijn, iedere individueele arbeider verliest echter aan waarde, omdat naast hem vele anderen gereed staan.”267 Dit is een benadering vanuit een economisch georiënteerde gedachtensfeer, die de suggestie oproept dat eigenschappen een verkoopwaarde hebben. In de volgende uitspraak laadt hij de verdenking nog meer op zich: “De eigenlijke maatstaf is de waarde van den bewezen dienst (…) Hij hangt samen met het persoonlijkheidskarakter van den arbeid; want de waarde van den arbeid is natuurlijk evenredig met de bekwaamheden van den persoon des arbeiders.” Kortom, dat de waarde van de arbeid in zijn ogen daalt naarmate het aanbod groter wordt, ofwel dat loonvorming mag plaatsvinden als spel tussen vraag en aanbod, wringt met Aengenents vertrekpunt dat het talent of de persoonsgebonden eigenschap geen maatstaf voor beloning kan zijn.268 Maar Aengenent verdient de eer die hem toekomt. Hij voorspelde dat loonvorming in Nederland zou plaatsvinden op basis van functietaken en het komt hem toe hier op te merken dat hij een voorzienende blik had. Hij heeft zich in zijn prea-adviezen aan de Vereeniging voor de Staatshuishoudkunde en de Statistiek in 1913 als een functiewaarderingsdeskundige avant la lettre getoond door objectieve factoren voor loondifferentiatie te benoemen.269 Bovendien heeft hij in dat advies een spanning blootgelegd die nog steeds actueel is in de loonpolitiek. Enerzijds bepleitte hij de waardering van functies aan de hand van (vier) objectieve factoren, anderzijds stelde hij voor dat ook de competentie van de werknemer de waarde van de arbeid bepaalt. Naar hedendaags inzicht mengde Aengenent beloning op basis van functie-eisen en beloning op basis van persoonlijke vaardigheid (competentiebeloning). Die verwarring is vandaag de dag nog niet opgelost: ook tegenwoordig zijn er mensen die menen dat competentie-elementen moeten geïntegreerd worden in functiewaarderingssystemen.
267
Aengenent, Prae-adviezen, p. 23. Zo overeenkomstig Paus Pius XI, die in QA 101 in met verwijzing naar RN 16 aangeeft dat het economisch leven veroordeeld moet worden waarin de deelnemers uit zijn op eigen voordeel zonder rekening te houden met de menselijke waardigheid van de werknemers. Vgl. ook de mening van DC-lid Matthijsen, Werkclassificatie, p. 26, die kanttekeningen plaatst bij de ‘verkoopwaarde’ van elke eigenschap: “Wij zijn ons bewust hier een uiterst belangrijke kwestie aan te roeren, omdat men zich, sprekend over de verkoopwaarde van een eigenschap, in laatste instantie accoord verklaart met die beschouwingswijze, welke de arbeidskracht als koopwaar (met een voor den arbeider bezittende verkoopwaarde en een voor den ondernemer bezittende inkoopwaarde) opvat.” Op p. 29 merkt de ingenieur van NV Van Vlissingen&Co. Katoenfabrieken (later de wereldberoemde stoffenfabrikant Vlisco Helmond BV) evenwel op: “Het is voorlopig niet in te zien, dat langs de weg van berekening of redenering de gewichten der eigenschappen zouden kunnen vastgesteld.” Daarom gaat hij bij de vaststelling uit van bestaande loonverhoudingen. 269 Zie blz. 5. 268
68
HOOFDSTUK 5: Kritische beschouwing van de katholieke voorwaarden aan loondifferentiatie 5.1 Inleiding In de ondernemingspraktijk van het eind van de 19e en het begin van de 20e eeuw was het het vanzelfsprekend dat werknemers beloond werden naar hun productieve bijdrage. De bijdrage van het ene talent (bijvoorbeeld verantwoordelijkheidsgevoel) leidde tot veel grotere productiviteit dan de bijdrage van het andere talent (bijvoorbeeld spierkracht). In de loonvorming vandaag de dag speelt die opvatting nog steeds een rol. Het zou onzinnig zijn het bestaan van een arbeidsmarkt te ontkennen en in hoofdstuk 3 heb ik beschreven dat de arbeidsmark zodanige vruchten voor onze welvaart oplevert, dat we het marktmechanisme ook niet moeten verwerpen. Dat die markt echter bepaalt dat de mogelijkheid tijdens het werk een arm te verliezen bij de beloning minder zwaar weegt dan de mogelijkheid een grote vrachtwagen van de baas in de soep te rijden, is moreel onbevredigend.270 Te bepalen is daarom wat er te billijken is in de loonvorming. In dit hoofdstuk evalueer ik de aanwijzingen terzake van Aengenent, Koenraadt en Pesch. 5.2 Kanttekeningen bij het delegeren van de waardeschatting van functie-eisen Het vaststellen van de waarde van de diensten die de arbeider verleent is niet eenvoudig. Die waarde kan worden bezien vanuit de prestatie die de arbeider levert (prestatiebeloning), vanuit de eisen die aan diens functie worden gesteld, vanuit de schaarste van de talenten van de werknemer en ook vanuit de opbrengst van het product. Volgens zowel Aengenent als Koenraadt zou het hoogste loon moeten zijn voor de werkman met eigenschappen waarmee behoeften het best kunnen worden voorzien, en dit mag niet ten koste gaan van de menselijke waardigheid: het bestaansminimum. Beiden waren van mening dat het aan deskundigen was de marktwaarde van functie-eisen te schatten. Een rol voor de kerk zagen zij hierbij niet weggelegd. Kennelijk vonden Koenraadt, Aengenent en Pesch dat het niet op de weg van de kerk lag om zich in te laten met loontechnische zaken als taakanalyse en functiebeschrijving en evenmin met waardering van functie-eisen die door de loontechnici waren geïdentificeerd.271 Voor het wegen van objectieve factoren (zoals Aengenent ze noemde) hebben zij geen kaderscheppende principes aangegeven. Wel hadden zij als wens dat de inkomensverdeling ‚billijk’ zou zijn en voldoende zou zijn voor basisbehoeften.272 Over wat billijk is bestaan vele meningen en die meningen veranderen vaak in relatief korte tijd.273 In het vorige hoofdstuk 270
Van de Woestijne, Inleiding, p. 10. Aengenent was hierover glashelder, Prae-adviezen, p. 22: “De vraag kan gesteld worden, wie de algemeene schatting bij de loonbepaling hebben te verrichten. Het is duidelijk, dat dit niet moet geschieden door enkele arbeiders, of door enkele patroons, ook niet door de arbeiders alleen of de patroons alleen, maar door de gezamenlijke arbeiders en de gezamenlijke patroons.” Een ruime halve eeuw later zijn zijn collega-bisschoppen overigens het tegenovergestelde van mening. Zij stellen in hun Vastenbrief 1980, De mens in de arbeid, Utrecht, respectievelijk p. 23 en p. 37: „Omdat arbeid iets is van heel de mens, hebben die ideeën ook altijd iets te maken met levensbeschouwing, met geloof, met wat wij over mens-zijn denken en over God. Daarom mag en moet ook bij de arbeid God ter sprake komen.“ En: „Het is van belang, dat zij [economen en andere wetenschappers] nog meer gaan samenwerken en zich nog duidelijker laten inspireren door liefde voor de mens. Maar ook dan zullen wij de ontwikkeling van ons arbeidsbestel niet aan deskundigen kunnen overlaten, hoe belangrijk zij ook zijn. Die ontwikkeling is een zaak van ons allen.“ 272 Vanaf de jaren ’40 was de aanspraak van loontechnici overigens dat werkclassificatie weerspiegelt wat ‚men’ billijk vindt. Die aanspraak is voor de hand liggend, omdat de waarde van iets (bijvoorbeeld werkzaamheden of functie-eisen) naar de aard van het waarderen zelf alleen vanuit levensbeschouwelijk perspectief bepaald wordt. In hoofdstuk 3 komt de totstandkoming van het ontwerp van de Genormaliseerde Methode aan de orde. 273 Vgl. discussie n.a.v. voornemen van Groningens SP-wethouder in oktober 2008 om minima een vergoeding van 450 euro i.p.v. 170 euro te verstrekken om daarmee i.p.v. een gewone TV een LCD-TV met een maximum
271
69
ging het om de visie op rechtvaardige inkomensverdeling in de eerste decennia van de 20e eeuw. In dat hoofdstuk heb ik twee richtinggevende beginselen geïdentificeerd. Het eerste beginsel heeft betrekking op de menselijke waardigheid: als de prijs van arbeid echter op dezelfde manier plaatsvindt als de prijsvorming van kolen of aardappels, zodanig dat de arbeidskracht wordt verhandeld zoals goederen, dan is de menselijke waardigheid in het geding en moet de term ‘arbeidsmarkt’ vanuit katholiek perspectief worden verworpen. Als tweede beginsel geldt dat een aanbodoverschot niet uit de markt genomen kan worden. De arbeidsmarkt is in dat opzicht een bijzondere markt. Als op een warenmarkt een product niet verkocht wordt, dan zakt de prijs volgens de economische theorie tot onder de kostprijs. Vervolgens wordt de productie gestopt en maakt de producent iets dat op een grotere vraag mag rekenen. Maar de arbeid is niet op die manier vervangbaar. De meeste mensen zijn immers voor hun levensonderhoud afhankelijk van hun arbeid in dienstverband. Als de opbrengst van de bijdrage van de arbeider uitkomt onder wat hij nodig heeft voor basisbehoeften, dan zou die arbeider verhongeren. Dat is de mens onwaardig, reden waarom in Rerum Novarum en Quadragesimo Anno een loon verlangd wordt dat voor het bestaansminimum toereikend is. Kortom, men was van mening dat voor de productiefactor ‘arbeid’ bijzondere waarden golden en men zag in dat de arbeidsmarkt niet functioneerde zoals goederenmarkten. Zoals o.a. de markten voor kolen of aardappels. Het kwam dus aan op de mate waarin het marktbeginsel binnen zedelijke grenzen mocht functioneren, zonder de vruchten van marktwerking teniet te doen. Die vruchten werden immers als weldaad voor de gemeenschap gezien. “Gewinnstreben ist natürlich,“ schreef Von Nell-Breuning later. „Es ist nicht das höchste und edelste Motiv, aus dem der Mensch wirtschaftlich tätig sein kann; es ist aber an sich durchaus berechtigt und eingewand,” zo leidde hij af uit artikel 136 van Quadragesimo Anno. “Daβ es ins Maβlose entarten kann, daβ es in der Wahl seiner Mittel skrupellos werden kann, ist ihm mit anderen Trieben gemeinsam. Auch das Streben nach gesellschaftlicher Geltung, nach Ehre, Ansehen und Einfluβ, ist etwas an sich durchaus Natürliches und Gesundes. Ohne diesen Trieb würde der Mensch versimpeln und in seiner Indolenz versumpfen. Nichtsdestoweniger kann auch der Ehrgeiz entarten und zu den ungeheuerlichsten Verbrechen fortreiβen.”274 Daarmee stelde hij, dat het op mate aankomt, op het koninklijke midden. Van belang is de mate vast te stellen waarin we het Gewinnprinzipe aanvaardbaar achten. Het gaat om ethische reflectie op wat we rechtvaardig achten en aan de discussie daarover zou van de Kerk een bijdrage zijn te verwachten. Over de waardering van werk heersen in de samenleving uiteenlopende gedachten, zeker in de maatschappelijke werkelijkheid van de eerste decennia van de 20e eeuw, en in die context was het begrijpelijk gweest indien voornoemde kerkelijke auteurs zich nog meer dan zij al deden met de ethische kant van de loonvorming-door-schatting hadden ingelaten. De Kerk had hier een mogelijkheid zich te mengen in een discussie over rechtvaardige inkomensverdeling en had haar morele opvattingen aan deskundigen kunnen meegeven. Maar over wat rechtvaardige invalshoeken zijn bij de beoordeling van functies, fluisterde de kerk slechts. De exegeten van de sociale leer beperkten zich enerzijds tot de aanwijzing dat arbeid geen koopwaar is, anderzijds tot de instemming dat het handelen van de arbeider in samenhang met het nut van die handeling (dus hoe de arbeider het nut van het product waaraan hij werkt verhoogt) moet worden bekeken: “Voorzoover de arbeid op prijs waardeerbaar is, behoudt hij geheel het karakter van een koopwaar,” meende curiekardinaal Zigliara in antwoord op vragen van kardinaal Goossens schermgrootte van 55 cm. aan te schaffen. In 1960 vraagt O. von Nell-Breuning zich in Kapitalismus und gerechter Lohn, Herder, Freiburg i.B. nog af of een TV in de toekomst wordt opgenomen in de definitie van het bestaansminimum. 274 Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 59.
70
van Mechelen, net na het uitkomen van Rerum Novarum.275 Dat principe van economische nuttigheid impliceerde dat in zijn ogen vraag en aanbod de loonhoogte mochten bepalen, onder het beding dat het bestaansminimum werd gerespecteerd. Deze opstelling moet uiteraard geïnterpreteerd worden in het licht van de toenmalige sociaal-economische omstandigheden.276 Iedere generatie stelt zich opnieuw de vraag wat een rechtvaardige grondslag voor loonbepaling is en zo reflecteerde Rerum Novarum – en de interpretatie daarvan – de visie op rechtvaardige loondifferentiatie aan het begin van de 20e eeuw. 5.3 Poging tot duiding van het delegeren van de waardeschatting van functie-eisen De katholieke sociale leer van het begin van de 20e eeuw is nog sterk in het aristotelischthomistische natuurrecht-denken verankerd: in de schepping vinden we principes waaruit de goede maatschappelijke orde en morele aanwijzingen af te leiden zijn. Er zijn constanten in het menselijk leven, die volgens de katholieke kerk tot die natuurlijke scheppingsorde behoren en die daarom maatgevend zijn. De sociale leer van de katholieke kerk in die tijd stoelt daarom mede op de beschouwing van wat natuurlijk menselijk leven is. Uit die beschouwing volgt bijvoorbeeld dat de mens zich moet vermenigvuldigen om de samenleving te laten voortbestaan en daartoe in familieverband kan leven. Tevens volgt uit de natuurlijke scheppingsorde dat de mens een loon moet ontvangen dat bestaanszekerheid voor de familie biedt. Nog een ander voorbeeld heeft betrekking op natuurlijke consensus. Uit de vaststelling dat mensen moeten samenwerken om iets te produceren, kunnen we afleiden dat voor samenleven ordeningsprincipes nodig zijn.277 De voorkeur van Leo XIII en Pius XI voor corporatistische ordening en het pleidooi van Leo XIII in artikel 36 van Rerum Novarum voor toename in aantal en invloed van organisaties van werklieden en patroons, zijn in dit licht te zien. Die invloed hebben sociale partners gekregen, maar het is de vraag of de paus zich het effect van die invloed ook gewenst heeft. De vakbonden gingen zich namelijk gedragen als Angebotskartelle der Arbeitskraft.278 Nadat de arbeiders zich begonnen te verenigen in vakbonden ontstonden nieuwe productieverhoudingen. De vakbonden hadden arbeidsvoorwaardelijke verlangens die voor werkgevers zo duur waren dat die meer dan vroeger begonnen te investeren in technische ontwikkeling. Hierdoor nam de productiviteit per werknemer aanmerkelijk toe. De vraag naar
275
Vgl. Aengenent, Prae-adviezen, pp. 35-36; Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon, pp. 119-124. Vgl. de mening van Koenraadt, Rechtvaardig arbeidsloon, p. 142, dat men voor de vaststelling, van het minimum dat de werkgever moet betalen, moet kijken naar het levensonderhoud overeenkomstig het algemeen bereikte cultuurpeil van de arbeidersstand in deze tijd en van deze streken. Zoals gesteld in noot 5, de opvatting van wat als een weelde-artikel geldt, verandert in de tijd. Het is denkbaar, dat in andere tijden meer aandacht is voor de voldoening die werk schenkt. 277 Vgl. bijvoorbeeld RN 37: “Het bewustzijn van de ongenoegzaamheid zijner krachten drijft en spoort de mens er toe aan, om hulp te zoeken bij anderen. In de H. Schrift staat geschreven: “Beter is het, dat twee tezamen zijn, dan dat iemand alleen is; want zij hebben het voordeel van hun samenzijn. Als de ene valt, wordt hij door de andere ondersteund. Wee de eenzame! Want als hij valt, heeft hij niemand om hem op te richten.” (Eccl. 4, 9-10) En ook dit: “Een broeder, die door zijn broeder geholpen wordt, is als een sterke veste.” Tussen deze verenigingen en de grote burgerlijke maatschappij bestaat een zeer groot verschil, omdat het naaste doel van beide verschillend is. Het doel immers van de burgerlijke maatschappij betreft allen tezamen, omdat het gelegen is in het algemeen welzijn; en de rechtvaardigheid eist, dat allen tezamen en ieder afzonderlijk naar verhouding hieraan deel hebben. Daarom wordt die maatschappij een openbare genoemd, omdat de mensen door middel er van “verbinding met elkaar krijgen tot het vormen van de staatseenheid”. Daartegenover worden de verenigingen, die bij wijze van spreken in haar schoot gevormd worden, als particuliere beschouwd en zijn het ook inderdaad, omdat haar naaste doel is een particulier belang, dat alleen de aangeslotenen betreft: “Een particuliere vereniging is het, als men zich verenigt, om een of andere particuliere zaak te bevorderen, zoals wanneer twee of drie een vennootschap sluiten, om samen handel te drijven.” 278 Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 38. 276
71
ongeschoolde arbeiders nam af279 en de geschoolde arbeiders konden voorwaarden gaan stellen. De loonsom nam toe. Als gevolg daarvan zochten ondernemers meer en meer naar mogelijkheden om het productieproces te ´rationaliseren´. Het gevolg van deze ontwikkeling was dat men definitief afscheid nam van de feodale tijd, dus ook van de voordelen van die tijd. De feodale verhoudingen laten zich niet alleen kenmerken door volstrekte afhankelijkheid in termen van uitbuiting, maar ook door wederzijdse afhankelijkheid: het overgrote deel van de bevolking leefde zonder bezit op het platteland en was aan een landheer gebonden, “der dafür allerdings auch den gesicherten Arbeitsplatz und darüber hinaus Ansprüche auf Fürsorge in Fällen der Not hatte.”280 Het verdwijnen van het feodalisme was in de 19e eeuw al vergevorderd door de invloed van de Franse Revolutie, de verzwakking van de adel en de opkomst van het mercantilisme. Bijgevolg werden de mensen ´vrij´. Von Nell-Breuning wijst op de negatieve gevolgen van die gewonnen vrijheid. “Während früher die Beziehungen zwischen Feudalherren und Hintersassen oder Hörigen durch Brauch und Herkommen geregelt waren, hatte nunmehr der Unternehmer die Freiheit, Arbeitsbedingungen und einen Arbeitslohn zu bieten, wie ihm gutdünkte, und der ´freie´ Lohnarbeiter hatte die ´Freiheit´, den Arbeitsvertrag zu schließen, d.i. in die Arbeitsbedingungen und den Arbeitslohn einzuwilligen, wie der Unternehmer sie zu bieten beliebte. Ein Arbeitsrecht, das den Arbeitnehmer von dieser verhängnisvollen Freiheit befreit oder wenigstens diese seine Freiheit beschränkt hätte, gab es nicht.”281 De sterkste, namelijk de werkgever, kon dus de voorwaarden formuleren. In een situatie waarin die werkgever gedwongen was tot rationalisatie van het productieproces, lag het om markttechnische redenen voor de hand om geschoolde arbeid hoger te belonen.282 ‘De markt’ legitimeerde nu een hogere waardering van gekwalificeerd hoofdarbeid dan van ongekwalificeerde handenarbeid. Immers, de vraag naar geschoolde arbeid nam toe en de vraag naar ongeschoolde arbeid nam af. Het is tegen de achtergrond van die ontwikkelingen dat katholieke woordvoerders als Aengenent, Pesch en Koenraadt een pleidooi houden voor een schatting van de waarde van de arbeid door deskundigen. Hun pleidooi omvat, zoals al gesteld, geen aanwijzingen hoe de waardigheid van de mens in de schatting betrokken moet worden, anders dan dat het door schatting totstandkomende loon een minimum levensstandaard mogelijk moet maken. Zij gaven aan de deskundigen geen verderrijkende, concrete rechtvaardigheidsnormen mee. Het speelveld van de wilde olifant (zie noot 229) werd slechts in geringe mate beperkt, omdat de partijen aan wie de loonvorming werd gedelegeerd de lonen als product van vraag en aanbod bleven zien. Hecker verklaarde die terughoudende benadering van mensen als Aengenent, Pesch en Koenraadt tegenover de maatschappelijke ontwikkelingen als volgt: “Wenn von Vertretern der katholischen Soziallehre konkrete Aussagen zur ethischen Qualität bestimmter Tauschverhältnisse gemacht werden, [wird] an dieser Stelle ein hohes Maβ an gesellschaftlichen Konsens bezüglich der Vorzugswürdigkeit bestimmter sozialer Verhältnisse vorausgesetzt, das den allgemeinen Charakter der beschriebenen naturrechtlichen Grundaxiome überschreitet. Somit steht der Versuch einer konkreten inhaltlichen Ausgestaltung gerechter Tauschverhältnisse vor dem Problem, dass sich dermaβen genaue Aussagen aus allgemeinen Grundannahmen über den Charakter menschlicher Gesellschaften nicht mehr herleiten lassen und dass sich damit die Notwendigkeit einer ergänzenden 279
Die ontwikkeling zette zich in de volgende eeuw door. Die ontwikkeling leidde in Duitsland tot een indrukwekkend cijfer. In 2000 was in de nieuwe Bundesländer 50% van alle ongeschoolde arbeiders werkloos. 280 Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 44. 281 Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 48. 282 Ik veronderstel dat de hoge waardering van kennis in het ontwerp GM-1948 de hier beschreven ontwikkeling weerspiegelt. Hieruit leid ik af dat de hoge waardering van kennis een tijd- en contextgebonden vaststelling is. Verderop kom ik terug op deze veronderstelling.
72
Begründung stellt.”283 Dit citaat van Hecker dateert van 2008. Hij verklaart de terughoudendheid van de Kerk vanuit de huidige, marginale positie van de Kerk in de westeuropese samenleving. Hij ziet daarbij over het hoofd dat de invloed van de katholieke kerk op de maatschappelijke orde in de eerste helft van de 20e eeuw veel groter was. In 1960 bezag Von Nell-Breuning de terughoudendheid met heel andere ogen. Hij zag voor de Kerk een reactieve rol weggelegd: als hoeder der ethiek corrigerend op te treden waar dat nodig werd geacht: “Die Kirche überläβt es den Menschen, sich eine Staatsform zu wählen, wie sie ihnen gutdünkt, und verlangt nur, daβ die Erfordernisse des Gemeinwohls beachtet und die Gerechtigkeit nicht verletzt werde. Ganz ebenso überläβt sie es den Menschen, die Wirtschaftsweise zu wählen, die ihnen die geeignetste zu sein scheint. Solange die schuldige Rücksicht auf das Gemeinwohl nicht auβer acht gelassen und auch sonst die Gerechtigkeit geachtet wird, redet die Kirche den Menschen in ihre Entscheidungen nicht hinein. Dazu hat sie von Gott weder Auftrag noch Sendung.”284 Volgens mij lag de kwestie nog genuanceerder. Leo XIII en Pius XI, maar ook Aengenent, Pesch en Koenraadt hadden immers wel degelijk een opvatting over de gewenste maatschappelijke (namelijk corporatistische) orde. De toenmalige Kerk opponeerde bovendien tegen proletarisering als gevolg van Liberalkapitalismus. In die context schrijven Leo XIII285 en Pius XI286 dat álle mensen vermogen moeten kunnen opbouwen omdat privéeigendom een natuurrecht is287, dat de arbeidsduur (als beletsel voor het familieleven) beperkt moet en dat de waarde van de arbeid zodanig is vast te stellen ‘dat hij beantwoorde aan den arbeid’. De vraag die voor het hier besproken thema van de werkclassificatie relevant is, is of de Kerk aan het begin van de 20e eeuw, met haar corporatistische voorkeur, in voldoende mate voorwaarden aan sociale partners heeft gesteld om te waarborgen dat de loonvorming rechtvaardig zou geschieden. Voor de bepaling van de waarde van de arbeid biedt echter geen van voornoemde auteurs een duidelijke aanwijzing, terwijl men ook toen zal hebben ingezien dat niet ieder loonaanbod, dat hoger is dan het bestaansminimum, een rechtvaardig aanbod is. Voor de vaststelling van criteria van rechtvaardige salarisverhoudingen zijn meer voorwaarden te vervullen dan die der ruilrechtvaardigheid288, die van het bestaanszekerheid, en die van de algemene schatting door vertegenwoordigers van middenveldorganisaties. Gespecificeerd werd niet aan welke rechtvaardigheidsnorm die deskundigen zich bij de schatting te houden hadden. Uiteraard was toen niet te voorzien dat de schatting in Nederland feitelijk in handen zou komen liggen van patroons (feitelijk van werkplaatschefs), dat is de katholieke woordvoerders dan ook niet te verwijten. Maar kanttekeningen zijn wel te stellen bij het ontbreken van nadere aanwijzingen om in de schatting van de relatieve zwaarte van de arbeid en van de hoogte van het passende loon de menselijke waardigheid te waarborgen. Nadat de katholieke kerk zich
283
Hecker, Lohn- und Preisgerechtigkeit, p. 159. Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 100. 285 RN 5-10. 286 QA 60-62. 287 In feite bepleitten zij de opbouw van een middenstand, waarmee zij enerzijds het perspectief van hun voorgangers bekrachtigden dat God aardse goederen ter beschikking stelde om de mens te dienen en daarom die aardse goederen verdeeld moesten worden. De kerk heeft volgens R. Guardini daarom de orde van de heilige Franciscus de aanwijzing gegeven tot een hoger niveau van levensonderhoud, een zekere mate van bezit. “Sie hat ihm (de orde) dadurch die Vorbedingung geschaffen, damit er auf die Dauer gesund und fruchtbar bleibe.” (Vom Geist der Liturgie, Freiburg 1957, p. 29) Met hun pleidooi voor meer vermogen waren de pausen anderzijds hun tijd ver vooruit: het ontbreken van een middenstand in veel landen bleek een begunstigende voorwaarde voor veel grote conflicten in de afgelopen 100 jaar. Velen hadden immers weinig te verliezen. 288 In essentie verwijst de term ruilrechtvaardigheid naar de vrijheid om een (loon)aanbod aan te nemen of af te wijzen. 284
73
1.
had uitgesproken tegen de extreme sociale gevolgen van het Liberalkapitalismus (namelijk de kapitalistische klassenmaatschappij289), en 2. ‘zelfregulering’ nog geen vanzelfsprekendheid was getuige de aanhoudende strijd tot in de jaren ‘30 tussen arm en rijk, werkgevers en werknemers, en 3. nadrukkelijk de opdracht had gesteld dat lonen bij voorkeur toereikend zouden zijn om enig vermogen op te bouwen, en 4. omdat in de sociale leer van de kerk nadrukkelijke opvattingen naar voren kwamen over de zekerstelling van de menselijke waardigheid in arbeid en beloning, en 5. de arbeidsmarkt in de jaren ’20 en ’30 verre van optimaal functioneerde, daarmee de eventuele waardering op basis van schaarse eigenschappen zich niet voltrok in een evenwicht zoekende omgeving, was in de eerste decennia van de 20e eeuw te verwachten geweest dat kerkelijke woordvoerders meer sturing hadden willen geven aan de schatting. De schatting ging immers om de waardering van de arbeid, een proces waarin de visie op de mens een belangrijke rol speelt. Door de schatting nagenoeg onvoorwaardelijk uit handen te geven, liepen Leo XIII en Pius XI het risico dat het felbekritiseerde economisch regime van laisser faire290 zich in de loonvorming zou handhaven. De vraag naar en het aanbod van eigenschappen zou op de vrije markt immers bepalend kunnen worden voor de geldelijke waardering daarvan, en dat was strijdig met de gedachte dat de menselijke eigenschappen geen zaak zijn, maar de mens zelf toebehoren. De wens de schatting te delegeren aan sociale partners door de pausen Leo XIII en Pius XI, evenals van vooraanstaande kerkelijke woordvoerders als Aengenent, Pesch, Koenraadt, was misschien begrijpelijk in een fase waarin men verlangde naar regels voor de loonvorming. Misschien was die wens tevens begrijpelijk vanuit een vertrouwen dat sociale partners die regels op zedelijke wijze zouden vormgeven. In het volgende hoofdstuk zal echter blijken dat de emancipatie van de bezitsloze proletariërs (de vermogensaanwas die door Leo XIII en Pius XI werd bepleit) zich heeft voltrekken ten koste van de zedelijke voorwaarde dat de waardering van functies niet ten koste mocht gaan van de menselijke waardigheid. Die emancipatie is namelijk grotendeels het gevolg van het ‘verzakelijken’ van de menselijke begaafdheid: de genadegave die het mogelijk maakt te leren en kennis te reproduceren is door de schatters geëxploiteerd. Wie niet begenadigd is met eigenschappen die door de schatters hoog zijn gewaardeerd, zou de huidige maatschappij nog als een klassenmaatschappij kunnen opvatten. Want de Genormaliseerde Methode van Werkclassificatiesysteem, in de jaren ´40 ontworpen, faciliteert een vorm van achterstelling, die in de tijd van de pausen Leo XIII en Pius XI waarschijnlijk zou zijn afgekeurd.291
289
Bedoeld is de tweedeling tussen armen en rijken. Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, schrijft in dit verband met verwijzing naar QA 60: “Der Gegensatz weniger Reicher und einer ungeheuer groβen Zahl von Menschen ohne Eigentum, verstöβt gröblich gegen die soziale Gerechtigkeit. Hinfort müsse der neu gebiltete Reichtum anders, d.i. so verteilt werden, daβ auch der Arbeiter zu Eigentum gelangen könne (‘Entproletarisierung des Proletariats’ durch Vermögensbildung).” 290 Als “das Fehlen einer entsprechenden Rechtsordnung“, hekelt Von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, p. 47, deze economische praktijk in de 19e eeuw. 291 Vgl. QA 88: “Evenmin als de eenheid van de maatschappij kan berusten op de tegenstelling der ‘klassen’, kan een juiste ordening van het economisch leven worden overgelaten aan de vrije concurrentie. Als uit een troebele bron zijn hieruit immers alle dwalingen van de individualistische economische wetenschap voortgekomen. Volgens deze leer moest het economisch leven, waarvan het sociaal en moreel karakter door haar werd veronachtzaamd of haar onbekend was, theoretisch en praktisch volkomen vrij zijn van alle staatsbemoeiing en ongestoord zijn gang kunnen gaan, omdat het in het marktverkeer, d.w.z. in een onbelemmerde concurrentiestrijd, zijn eigen leidend beginsel bezat, waardoor het veel beter dan door het ingrijpen van welk geschapen verstand ook, zou geleid worden.”
74
HOOFDSTUK 6: De visie van de Kerk op arbeid sinds het concilie 6.1 Inleiding Het Tweede Vaticaans Concilie van 1962 tot 1965 veranderde veel in het zelfverstaan van de Kerk. Zij leerde zichzelf te zien als teken en instrument van de innerlijke vereniging met God en van de eenheid van heel het mensdom.292 Niet langer zag de Kerk zich als de enige weg die tot heil kan leiden. De katholiek gedoopte christenen zijn samen met alle andere mensen op weg naar de volle waarheid. Niet langer had de dogmatische waarheid voorrang op het liefdegebod: als communio had de Kerk gestalte te geven aan het nieuwe volk Gods, dat de toezegging van Gods koninkrijk verkondigt én aanschouwelijk maakt in de menselijke geschiedenis. Bovendien veranderde de opvatting over de positie van leken. Zij hebben sinds de jaren zestig onbemiddeld deel aan de zending van de Kerk, terwijl de positie van ambtsdragers werd geherdefinieerd tot een dienende Leitungsstil293. De Kerk vat zich sinds het concilie niet langer op als heerser, maar als dienaar van de wereld: „De Kerk heeft hierbij geen enkele aardse ambitie. Haar enig doel is: onder de leiding van de Helper, de Heilige Geest, het werk van Christus voortzetten, die in de wereld is gekomen om getuigenis af te leggen van de waarheid, om te redden en niet om te oordelen, om te dienen en niet om gediend te worden.“294 Uit dit nieuwe zelfverstaan volgt dat de bij de Kerk betrokken theologen zich niet mogen beperken tot principiële uitspraken en aanwijzingen. Het hoort tot het wezen van de Kerk om het door Jezus op gang gebrachte proces voort te zetten.295 Jezus heeft immers niet alleen van de liefde gesproken, maar de liefde ook gedaan. „Zu den Konsequenzen dieses von Jesus eröffneten Heilsweges gehört es auch, das Leben des Einzelnen und die strukturellen Grundlagen dieses Lebens auf mehr Gerechtigkeit, mehr Gesundheit, mehr Frieden und mehr Freiheit hin zu verändern.“296 Omwille van de opdracht van Jezus om te werken aan o.a. meer gerechtigheid is het aan de Kerk om te participeren in het maatschappelijk debat over verhoudingen tussen mensen. Daarbij staan voor de Kerk niet de bestaande verhoudingen voorop, bijvoorbeeld de statusverhoudingen zoals die zijn beschreven in paragraaf 3.3.2, maar de liefdevolle verhoudingen die ons in de evangeliën ten voorbeeld worden gesteld. In dit hoofdstuk zal ik bespreken hoe tijdens en na het voornoemde concilie binnen de kerkelijke opvattingen de menselijke waardigheid centraal is vanuit de visie dat God de mens draagt als zijn evenbeeld. Het is mede aan de Kerk om te beoordelen of dat wat wij als mensen doen beantwoordt aan de door God gewenste werkelijkheid op aarde, die door zorg, respect en verantwoordelijkheid voor elkaar wordt gekenmerkt. De menselijke waardigheid geldt dan ook als toetsingscriterium voor de ordeningsprincipes in onze samenleving. Tot die ordeningsprincipes behoren ook de functiewaarderingssystemen.
292
LG 1. Vgl. M. Lechner, Pastoraltheologie der Jugend, München 1992, p. 148. 294 GS 3. 295 Vgl. GS 57: De christenen, op pelgrimstocht naar de hemelse Stad, moeten zoeken „wat boven is” en hun hart richten op het hemelse; dit vermindert echter niet, maar verzwaart veeleer de ernst van hun verplichting om samen met alle mensen te werken aan de opbouw van een meer menselijke wereld. Inderdaad, het mysterie van het christelijk geloof is voor hen een waardevolle prikkel en biedt hun kostbare hulpmiddelen om die taak met meer bezieling te vervullen en vooral om de volledige betekenis te ontdekken van dit werk, n.l. de cultuur een belangrijke plaats te geven in de volledige roeping van de mens. Want, wanneer de mens door zijn handenarbeid of met behulp van de techniek de aarde bewerkt om haar vruchten te doen voortbrengen en haar te maken tot een waardige woonplaats voor de gehele mensenfamilie, en wanneer hij bewust deelneemt aan het leven van de sociale groeperingen, brengt hij Gods plan ten uitvoer, dat geopenbaard is bij het begin van de tijd, n.l. dat hij de aarde zou beheersen en de schepping zou vervolmaken; en hierdoor vervolmaakt hij ook zich zelf. Tevens volbrengt hij het grote gebod van Christus, zich te wijden aan de dienst van zijn broeders.“ 296 U. Schmälzle, Pastorales Handeln, Lehrbrief 3, Würzburg 2007, p. 47. 293
75
6. 2 Hernieuwde omarming van de menselijke waardigheid: Kerk stelt zich onder evangelie Aan het eind van de achttiende eeuw formuleerde Kant zijn ethische regel dat de mens altijd doel op zich is en dat de mens nooit alleen als middel tot een doel ingezet mag worden. In ondernemingen mag de werknemer dus nooit alleen als middel tot het verwerkelijken van economische doelstellingen worden gebruikt. Want bij alles wat mensen (ook managers) doen hebben mensen de vrijheid van anderen in het oog te houden en die zover als mogelijk te respecteren. Kant onderscheidde prijs (Wert) van waarde (Würde). „So haben Dinge von relativem Wert in der Begrifflichkeit Kants einen Preis, der ihre gegenseitige Austauschbarkeit beinhaltet, während Dinge von Absolutem Wert dadurch gekennzeichnet sind, dass ihnen eine Würde zukommt, die kein Äquivalent ersetzen kann.“297 Mensen moeten niet alleen als middel, maar steeds ook als doel worden behandeld. Deze geseculariseerde vorm van de christelijke voorstelling dat mensen het evenbeeld zijn van God en daarom gerespecteerd moeten worden, leidde tot het inzicht dat mensen niet als instrumenten mogen worden opgevat. Het doel van de arbeid is verheffing van de mens. Arbeid dient niet alleen tot vergroting van welvaart, maar in de arbeid kan men zich ook ook ontplooien en ontmoet men anderen. De gehele mens is daarom in de arbeid betrokken, niet alleen de productieve eigenschappen van de betrokkene. Wie in het werk niet de hele persoon in acht neemt, maar hem/haar slechts slechts als instrument meent te kunnen inzetten, zet de menselijke waardigheid onder druk, stelt de ander daarmee in een onmenselijke afhankelijkheids-relatie en handelt daarmee onzedelijk. Een instrument heeft geen vrijheid. Een instrument is af te danken als het niet meer nodig is. Maar zowel de christelijke leer die is gebaseerd op het leven van Jezus van Nazaret, als de categorische imperatief van Kant schrijven voor dat we moeten uitgaan van een niet-instrumentaliseerbaarheid van de mens. Een mens mag dus nooit geïnstrumentaliseerd worden (tot Wert gereduceerd worden), om reden van de Würde van de mens. Dat risico is echter aanwezig, als sociale partners zich teveel laten leiden door blind vertrouwen op de autonomie van de mens, door het accent op een zo groot mogelijke individuele beslissingsruimte van de mens. Hiervan getuigt bijvoorbeeld de nota Inkomensbeleid en overwinstdeling van VNO en NCW, een commentaar op de Interimnota Inkomensbeleid van het kabinet-Den Uyl. De verbonden loven in de nota de voordelen van de vrije markt, waarin de antropos autonomos bevrijd is van beknotting. „Daarom doet juist dit stelsel naar de mening van de Verbonden recht aan de fundamentele gelijkwaardigheid van alle mensen. Een stelsel dat deze bevoegdheden ontneemt aan het individu is met die gelijkwaardigheid in strijd.“298 Dat die fundamentele gelijkwaardigheid seksediscriminatie in o.a. beloning en pensioenregelingen niet uitsloot, geeft aan hoe cultuur de definitie van menswaardigheid bepaalt. Binnen de heersende culturele opvattingen konden sociale partners zich van instrumenten bedienen (bijvoorbeeld pensioenregelingen, functiewaarderingssystemen, aanname- en promotiebeleid) die in hun visie ‚fundamenteel gelijkwaardig’ voor alle mensen waren, maar in hedendaags perspectief discrimineren. Toch is discriminatie in de beloningsverhoudingen nog steeds actueel. Niet alleen aangaande de beloning van mannen en vrouwen, maar ook aangaande de beloning en waardering van kennis. Kennis wordt in de huidige functiewaarderingssystemen door diverse gezichtspunten gewaardeerd. Het resultaat daarvan is overwaardering van kennis. Die overwaardering is het gevolg van status- en machtsverhoudingen, en tevens van schaarste aan hoger opgeleid personeel in de tijd dat functiewaardering in Nederland werd ontwikkeld. Zoals al besproken zijn de toenmalige maatschappelijke verhoudingen bevroren, functiewaarderingssystemen zijn dermate verstard dat ze nauwelijks aangepast kunnen worden. Opmerkelijk is dat ook de confessionele partijen die betrokken zijn bij het arbeidsvoorwaardenoverleg (NCW, CNV, 297 298
Hecker, Lohn- und Preisgerechtigkeit, p. 132. VNO-NCW, Inkomensbeleid, p. 15.
76
Christennetwerk GMV, RMU) zich door die bevroren verhoudingen laten leiden. 299 Te verwachten zou zijn dat die organisaties uitdragen dat de genadegaven die mensen van God ontvangen buiten de grondslag voor functiewaardering en beloning moet worden gehouden. Niet de genadegave, maar de ontwikkeling van die gave, alsmede de prestatie die met die ontwikkelde gave wordt geleverd, vormen logischerwijze de grondslag voor beloningsverschillen. Dat confessionele organisaties accepteren dat werknemers in Nederland beloond worden voor de gaven (menselijke eigenschappen) die zij van God ontvangen, is opmerkelijk te noemen. Wie pronkt met wat hij gekregen heeft, begeeft zich vanuit evangelische optiek op glad ijs. Zo schrijft Paulus bijvoorbeeld in het tweede hoofdstuk van zijn de brief aan de christenen in Filippi: „Handel niet uit geldingsdrang of eigenwaan, maar acht in alle bescheidenheid de ander belangrijker dan uzelf. Heb niet alleen uw eigen belang voor ogen, maar ook die van de ander. Laat onder u de gezindheid heersen die Christus had. Hij die de gestalte van God had, hield zijn gelijkheid aan God niet vast, maar deed er afstand van. Hij nam de gestalte aan van een slaaf en werd gelijk aan de mens. En als mens verschenen, heeft hij zich vernederd en werd gehoorzaam tot in de dood – de dood aan het kruis. Daarom heeft God hem hoog verheven en hem de naam geschonken die elke naam te boven gaat, op dat in de naam van Jezus elke knie zich zal buigen, in de hemel, op de aarde en onder de aarde, en elke tong zal belijden: „Jezus Christus is Heer,“ tot eer van God, de Vader. Geliefde broeders en zusters, u bent altijd gehoorzaam geweest toen ik bij u was. Wees het des te meer nu ik niet bij u ben. Blijf u inspannen voor uw redding, en doe dat in diep ontzag voor God, want het is God die zowel het willen als het handelen bij u teweegbrengt, omdat het hem behaagt.“ Wie van de vertegenwoordigers van voornoemde organisaties gelooft dat Jezus volkomen mens was en dat wij hem dienen te volgen in het streven naar volkomen menswording,300 zou kennis moeten nemen van de volgende woorden van Houtepen: „Alle beroep op normen en waarden dat niet bij deze rabbi [uit Nazaret] past, kan moeilijk christelijk genoemd worden, ook niet als het wordt bepleit door confessionele (...) partijen.“301 In dit licht is het interessant dat de confessionele vakorganisaties zich ten aanzien van de loonvorming door functiewaardering zo behoudend opstelden: hun visie ten aanzien van functiewaardering is in de laatste zestig jaar niet noemenswaardig veranderd, terwijl zich in de samenleving grootste ontwikkelingen voltrokken. Menswaardige behandeling alsmede de rechten van de mens kwamen vanaf de Tweede Wereldoorlog centraler te staan dan voorheen het geval was (zoals in elementaire vorm geformuleeerd in 1776 in de Virginia Bill of Rights en in 1789 met de Franse mensenrechtverklaring) en werden door de kerken overgenomen, in de rooms-katholieke kerk voor het eerst in de encycliek Pacem in terris (1963). „Papst Johannes XXIII. war der Erste, der die epochale Bedeutung der Menschenrechte als Grundlage des friedlichen Zusammenlebens zwischen den Völkern in einem offiziellen Dokument der katholischen Kirche ohne Wenn und Aber anerkannt hat,“ constateerde aartsbisschop Marx van München.302 Voorts onzuilde Nederland, werd vrij snel na de oorlog met de standsgeorienteerde samenleving afgerekend en medezeggenschap kreeg een 299
Bijvoorbeeld in de arbeidsvoorwaardennota 2010 Waarden als kapitaal van het GMV, staat in paragraaf 1.1.7: „Rechtvaardigheid is voor ons één van de belangrijkste principes in de samenleving. Het betekent dat de één niet te veel krijgt en de ander niet te weinig. Binnen arbeidsorganisaties gaat het dan om goede samenwerkingsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket (...) er een goede balans (moet) zijn tussen verschillende inkomens en arbeidsvoorwaarden in een organisatie.“ Vervolgens wordt in de paragraaf over de loonvraag (paragraaf 2.2.2) niet anders gemeld dan dat het GMV inzet op een procentuele inflatiecorrectie. Zie http://profiel.cgmv.nl/fileadmin/upload/online%20nota/nota.html#/20. Ook in de arbeidsvoorwaardennota 2010 Duurzaam werken van het RMU staat geen visie op een rechtvaardiger verdeling van de loonsom: http://www.webkey2.nl/rmu/images2/Nota_2010/nota-rmu.pdf (hoofdstuk 3). 300 Deze nuance breng ik aan omdat ik niet de suggestie wil wekken dat de hoop op een nieuwe hemel en een nieuwe aarde (Openbaring 21,1) vanzelfsprekend impliceert dat iedereen in die hoop een dwang ziet om de wereld zo goed mogelijk bewoonbaar te maken naar hoe we Gods Koninkrijk voorstellen. 301 Houtepen, Geloven in gerechtigheid, p. 226. 302 Marx, Das Kapital, p. 39.
77
volwaardige plaats in de samenleving. En in de katholieke wereldkerk begon een hervormingsproces zonder weerga. De Kerk nam afscheid van de neoscholastische indoctrinatie van haar gelovigen en bekeerde zich tot dienstbaarheid aan het subject: de dialoog met de mensen en hun levensvisie kwam binnen de Kerk centraal te staan. In grote delen van de wereld kreeg die subjektorientierte levensbeschouwing grote bijval nadat de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948) werden aangenomen. In die verklaring gaf de wereldgemeenschap aan dat ieder mens evenveel waard is en dat die waarde te respecteren is. Vooral in Frankrijk was de beweging van de Nouvelle Théologie voortrekker van een emancipatoire ontwikkeling binnen de Kerk: zij verlangden hervormingen en modernisering binnen de Kerk. De toenmalige pauselijke ambassadeur (nuntius) in Parijs Angelo Giuseppe Roncalli (vanaf 1958 paus Johannes XXIII) nam hier met belangstelling kennis van. Met betrekking tot werknemers kwam de nieuwe mensvisie al in 1961 tot uiting toen hij de encycliek Mater et Magistra publiceerde. In die encycliek geeft de paus in art. 82 aan dat de arbeidende mens door de werkgever serieus moet worden genomen: „Maar de eisen van de rechtvaardigheid moeten geëerbiedigd worden niet alleen bij de verdeling van de productiegoederen, maar ook in de structuur zelf van de onderneming. Want het is een eis van de menselijke natuur, dat hij, die produceert, ook de mogelijkheid heeft, verantwoordelijkheid te dragen en door zijn arbeid zijn persoonlijkheid te vervolmaken.“ In 1967 ontwikkelt Paulus VI de visie op de menswaardige arbeid in Populorum Progressio art. 14, door de ontwikkeling van de talenten van de arbeider te benadrukken. De paus was van mening dat men ontwikkeling (niet langer) als synoniem mocht zien voor economische groei. „Wil er sprake zijn van echte ontwikkeling, dan moet deze alomvattend zijn, d.w.z. gericht op de ontplooiing van iedere mens en van de gehele mens." Het scheiden van het economische van het menselijke en het scheiden van de ontwikkeling van de beschaving vond hij ongepast. Het is de mens die telt, gaf de paus aan, het is de mens waarop de economische activiteit is gericht. Deze visie wordt ontplooid in de tijd tussen de verschijningsdata van Mater et Magistra en Populorum Progressio. Toen vond het Tweede Vaticaans Concilie plaats. In het document over de verhouding tussen de Kerk en de wereld (Gaudium et Spes) staat in art. 29 dat de fundamentele gelijkheid van de mensen erkend moet worden omdat zij dezelfde oorsprong bezitten en bestemming hebben: „Zeker, niet alle mensen zijn gelijk met betrekking tot hun fysieke capaciteiten, die sterk variëren, en met betrekking tot hun verstandelijk en moreel vermogen, dat verschillend is. Maar iedere vorm van discriminatie betreffende de fundamentele rechten van de persoon, hetzij sociaal of cultureel, op grond van sekse, ras, kleur, stand, taal of godsdienst moet worden overwonnen en uitgebannen, als in strijd met Gods plan.“ Voor de beloningspraktijk volgt hieruit dat alle betrokken particuliere en publieke organisaties, waaronder sociale partners, ondernemingsraden en aanbieders van functiewaarderingssytemen zich dienstbaar moeten maken aan de waardigheid en het doel van de mens. Schaarse eigenschappen van mensen of de gestolde maatschappelijke visie op de status van functies moeten vanuit die mensvisie worden afgewezen als grondslag voor de waardering van functies. Wie echter zijn/haar talenten ontwikkelt,303 kan daarmee een prestatie leveren die ten goede komt aan het welzijn van de mensheid. In hoofdstuk 7 zet ik hiervan de implicaties uiteen voor functiewaardering. Op deze plek wil ik benadrukken dat volgens de pastorale constitutie arbeid adelt. Werk moet primair gericht zijn op de mens, niet op het vergaren van welvaart door de inzet van anderen. „Door zijn arbeid immers verandert de mens niet alleen de dingen en de samenleving, maar vervolmaakt hij ook zich zelf. Hij doet veel kennis op, ontwikkelt zijn begaafdheden, treedt uit zich zelf en stijgt uit boven zich zelf.
303
Vgl. PP 82.
78
Deze uitgroei is, mits goed begrepen, veel belangrijker dan de opeenhoping van alle mogelijke uiterlijke rijkdom.“ 304 Dit roept de ethische vraag op of het ontwikkelen van talenten gestimuleerd moet of mag worden door vergelding. De mens is immers geroepen om zijn talenten te ontwikkelen, ook als daar geen compensatie tegenover staat. En veel mensen ontwikkelen graag hun talenten, ook als daar geen vergoeding tegenover staat: talentontwikkeling beantwoordt aan de diepte behoefte van de mens tot zelfverwerkelijking. Bovendien staat de menselijke betrokkenheid in onze samenleving al zo onder druk door de professionalisering van de dienstverlening, dat het financieel stimuleren van de ontwikkeling van menselijk talent (verder professionaliseren) tot nog meer anonimiteit in de samenleving zou kunnen leiden. Voorts zien we ook de arbeidsprestatie die de ontwikkelde mens levert als vervulling van de roeping van de mens en zou dus evenmin de prestatie zich lenen voor beloning. Roskam Abbing zoekt de oplossing uit dit dilemma door de inspanning uit roeping (levenstaak: scholing t.b.v. zelfverwerkelijking en het dienen van de naaste) en inspanning om inkomen te kunnen verwerven (compensatie voor de scholingsinspanning) incommensurabel te noemen. Zelf ben ik van mening dat beloning van ontwikkeling voldoende kan worden gerechtvaardigd door te verwijzen naar de dienst die scholing mogelijk maakt. Het is volgens mij ethisch juist en ook pragmatisch te verantwoorden305 om door beloning van de ontwikkeling van gaven de werknemer de gelegenheid geven om zijn verantwoording te nemen voor het algemeen welzijn. Levend in de antichambre du paradis hebben wij ons van onze verantwoordelijkheden te kwijten, maar niet iedereen is zich van die morele verplichting bewust. Wie zich daarom door inspanning (school, prestatie in het werk) dienstbaar maakt aan de opbouw van de samenleving (door geestelijke en lichamelijke arbeid bijdragen aan de algemene welvaart van het land), mag daarvoor m.i. een financiële compensatie verwachten. Die visie stoel ik o.a. op het pleidooi van Roskam Abbing.306 Hij was van mening dat alleen bezwarende werkomstandigheden, inspanning en behoefte als gezichtspunten bij de vaststelling van loon mogen gelden.307 In zijn visie staat vooral de inspanning centraal, vergelijkbaar zoals door De Galan, tevens Groninger hoogleraar, werd geformuleerd in zijn theorie over compenseerbare inkomensverschillen. Beiden waren overigens niet alleen hoogleraar in Groningen, maar publiceerden hun visie op rechtvaardige inkomensverschillen ook ieder in 1973!308 Roskam Abbing distantieerde zich in zijn Ethiek van de inkomensverdeling vooral van beloning waarin erfelijke aanleg een rol speelt. Aangeboren begaafdheid berust immers niet op een verdienste van de bezitter. „Wie die begaafdheid gebruikt als middel om een hoog loon te krijgen, leeft óf uit de mentaliteit dat ieder mag 304
GS 35. Zie ook GS 67: „De menselijke arbeid, die gepresteerd wordt voor het produceren en het uitwisselen van goederen of bij het verlenen van economische diensten, gaat ver uit boven de andere elementen van het economisch leven, omdat deze slechts de waarde van middelen hebben. Deze arbeid immers, hetzij men die zelfstandig verricht hetzij in loondienst, komt onmiddellijk voort van de persoon, die op de dingen der natuur als het ware zijn eigen stempel drukt en ze aan zijn wil onderwerpt. De arbeid is het gewone middel, waardoor de mens voorziet in het onderhoud van zich zelf en zijn gezin; door de arbeid leeft hij in verbondenheid met zijn broeders, bewijst hij hun diensten en kan hij de echte naastenliefde beoefenen en meewerken als de vervolmaking van Gods schepping. Ja, wij houden, dat de mens, door zijn arbeid aan God op te dragen, deelgenoot wordt aan het verlossingswerk van Jezus Christus, die aan de arbeid een hoge waardigheid heeft verleend door zelf in Nazareth handenarbeid te verrichten. Hieruit volgt, dat iedereen de plicht heeft van trouwe arbeidsvervulling, maar ook het recht bezit op arbeid; en het is de taak van de gemeenschap om van haar kant, overeenkomstig de concrete omstandigheden, de burgers te helpen, voldoende werkgelegenheid te vinden.“ 305 Ik breng de opmerking van Nieuwenhuis uit paragraaf 1.4 in herinnering dat beloning luiheid en onverschilligheid tegenover opleiding kan tegengaan. Hij wordt in die mening gesteund door sommige docenten in het hedendaagse lager beroepsonderwijs, die zich beklagen over de geringe betrokkenheid van leerlingen die zich door de leerplicht geketend voelen en die wellicht door een vergoeding voor hun scholingsinspanning gestimuleerd zouden worden. 306 Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 112. 307 De onderbouwing van deze keuze biedt hij op pp. 110-120. 308 Vgl. C. de Galan, Veranderen van de inkomensverdeling.
79
schrapen wat er te schrapen valt in een samenleving die zijn Wild-west karakter slechts door enkele spelregels tracht te camoufleren of in te dammen – óf uit de groteske mening dat hij op grond van zijn bekwaamheid zijn hoge loon inderdaad moreel verdient. Wie echter nog iets om ethiek geeft, zal zich toch moeten herinneren dat talent gelegenheid tot dienst betekent, wat op zichzelf met loonshoogte niets te maken heeft.“309 Wel leent zich de inspanning, om dat talent tot ontwikkeling te brengen, als beloningsgrondslag. „Tegenover de onlust van de extra-inspanning hoort de lust van extraloon te staan,“ is de teneur van het betoog van Roskam Abbing, waarmee hij, bedoeld of onbedoeld, een uitwerking biedt van de horizon die acht jaren eerder was geopend in de pastorale constitutie Gaudium et Spes. Het belang van de ontwikkeling van de mens in de arbeid komt vooral tot uitdrukking in art. 67 van Gaudium et Spes. De concilievaders geven in dat artikel duidelijk te kennen dat arbeiders de gelegenheid moeten krijgen om hun kwaliteiten en persoonlijkheid, zowel in de arbeid als daarbuiten, te ontwikkelen. „Wanneer zij met het nodige verantwoordelijkheidsgevoel hun tijd en krachten geven aan de arbeid, dan moeten allen tevens in voldoende mate rust en vrije tijd hebben om hun gezinsleven, hun cultureel, sociaal en godsdienstig leven te verzorgen. Zij moeten zelfs de mogelijkheid hebben om vrij hun eigen talenten en capaciteiten te ontplooien, iets, waarvoor zij in hun beroepsarbeid misschien te weinig gelegenheid hebben.“310 6.3 Ontwikkeling van kerkelijke visie op de waarde van arbeid na het concilie Centraal in de Vastenbrief 1980 van de Nederlandse bisschoppen stond het onderscheid in ‚laag’ en ‚hoog’ op de arbeidsmarkt. ‚Laag’ en ‚hoog’ drukken status- en machtsverhoudingen uit. De bisschoppen meenden dat die verhoudingen strijdig zijn met de waardigheid van de mens zoals die in de evangeliën wordt voorgehouden. „Het hoger en lager in het arbeidsproces, gepaard gaande met hoger en lager in maatschappelijk respect, scholing en inkomen, houdt de mensen nog altijd verdeeld in bevolkingsgroepen. Zij hebben slechts een beperkt begrip voor elkaars levensomstandigheden, vreugde en leed (...) Deze situatie lijkt vanzelfsprekend geworden (...) In onze verzorgingsstaat dreigt de solidariteit te worden tot een deugd van enkelingen. Alom is er grote spanning tussen zakelijkheid en menselijkheid. Nut en prestatie blijken de bepalende beginselen van ons economisch en maatschappelijk bestel.“311 Veel Nederlanders lijken de waarde van hun mens-zijn te baseren op de maatschappelijke status en beïnvloedingsmogelijkheden. Van de mensen die geen Bekende Nederlander zijn of status kunnen ontlenen aan titel of machtspositie, zijn er velen die hopen dat het economisch nut van hun werkprestatie iets uitdrukt van de waarde van hun mens-zijn. Rangordening van functies beantwoordt daarom aan een behoefte. Functiewaardering, het instrument waarmee wordt geordend, reproduceert niet alleen statusverschillen en machtsverhoudingen, maar leidt daarmee inderdaad ook tot het ‚hoger en lager’ in respect, scholing en inkomen, dat mensen weerhoudt van begrip voor elkaars levensomstandigheden en verdeelt in bevolkingsgroepen. Die opvatting van de bisschoppen kan ik bevestigen met de volgende ervaring. In 1997 nodigde de inkoopafdeling van Fortis/ AMEV in Utrecht schoonmaakbedrijven uit om een offerte voor een aantal jaren aan te bieden. De schoonmakers die de gebouwen schoonmaakten, hadden zich voordien al met werkdrukklachten gemeld en vreesden dat de nieuwe inschrijving tot nog hogere werkdruk zou leiden. Omdat de inkopers geen gehoor gaven, stond de vakbond geen ander middel ter beschikking dan door een flyeractie aan de poort de werknemers van Fortis/AMEV te 309
Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 112. GS 67. 311 Vastenbrief 1980, p. 21. Uit deze opmerking valt op te maken dat de bisschoppen in de jaren tachtig een andere mening waren toegedaan dan de (toen nog aspirant) bisschop Aengenent in 1917, die meende dat de arbeid juist om het economisch nut ervan moest worden gewaardeerd. 310
80
informeren over de penibele positie van de mensen die hun werkkamers schoon hielden. In mijn geheugen staat gegrifd dat toen zoveel werknemers van Fortis/AMEV zich neerbuigend over het schoonmaakpersoneel en hun werk uitlieten, zonder dat zij enig inzicht hadden in het bestek dat de inkopers van Fortis/AMEV aan het schoonmaakbedijf had voorgelegd. Vermoed mag worden dat het kantoorpersoneel gevangen was door de maatschappelijke waardering van schoonmakers. Bij nadere beschouwing valt op dat dienende beroepen waarin de presentie en medemenselijkheid centraal staat (bijvoorbeeld in de zorgsector, het onderwijs, de horeca), op de huidige maatschappelijke ladder op lage sporten staan. Terwijl het volgens de bisschoppen wenselijk zou zijn solidariteit en samenwerking, gelijkwaardigheid en verantwoordelijkheidsbeleving te stimuleren in de wereld van de arbeid, zien we dat functiewaardering en het daarop gebaseerde loongebouw maatschappelijke afstand bevriezen. Mede daarom gaven de bisschoppen in hun Vastenbrief aan dat de statusverhoudingen kritisch moeten worden bekeken: „Vanzelfsprekendheden mogen ons niet beletten kritische vragen te stellen. Dit geldt voor christenen eens te meer, omdat het evangelie heel anders spreekt over ‚hoog’ en ‚laag’. Diegenenen die groot willen zijn worden opgeroepen om de minsten te worden en anderen te dienen (…) In de schrift valt op dat God inzake ‚hoog’ en ‚laag’ anders oordeelt dan er vaak in de maatschappij en in de wereld van de arbeid geoordeeld wordt. Alle macht en gezag komen van God. Juist daarom zijn macht en gezag niet heilig in zichzelf en mogen zij nooit als bezit in dienst van eigenbelang worden gebruikt. Wie meer macht of meer gezag heeft dan anderen, mag daarom nooit menen méér te zijn (...) Ook kennis is een gave, maar daarom is iemand die meer kennis bezit niet meer dan een ander312 (...) Allerlei traditionele en haast vanzelfsprekende manieren, waarop ‚hoog’ en ‚laag’ en ‚meer’ en ‚minder’ maatschappelijk worden beleefd, staan menselijke solidariteit in de weg. Om die reden zegt de Openbaring ons voortdurend dat God bondgenoot is van de minsten (...) De mens is niet groot door wat hij heeft, maar door wat hij is, in solidariteit met anderen en vooral met degenen die nauwelijks meer hebben dan het naakte leven.“313 Dat de klasseverschillen onder het volk moeten worden doorbroken, „zodat mensen elkaars omstandigheden van leven en werken leren verstaan en er een bereidheid groeit om lasten, werk en inkomen beter te verdelen,“314 is minder evident dan het in 2010 lijkt. Het was een opvatting die aan het begin van de jaren tachtig getuigde van de nieuwe geest in de Kerk sinds het Tweede Vaticaans Concilie. Tot in de vroege jaren zestig hadden hun voorgangers in de Nederlandse kerkprovincie zich verzet tegen het integreren van hand- en hoofdarbeiders in bedrijfs(tak)bonden van de Katholieke Arbeiders Beweging (KAB). Pas in 1963 achtten de bisschoppen de tijd rijp om het klassieke katholieke standsdenken te verlaten ten gunste van die integratie. Het nieuwe inzicht vertaalde zich toen tevens in de hervorming van de KAB in het Nederlands Katholiek Vakverbond. Aan die hervorming ging veel strijd vooraf. Direct na de Tweede Wereldoorlog ging in katholieke kring immers de aandacht niet uit naar het nivelleren van standsverschillen, maar naar het opbouwen van een corporatieve maatschappij waarin alle standen en stakeholders in zouden samenwerken (in publiekerechtelijke bedrijfsorganisatie) en waarin individualisme en klassenstrijd voorgoed verbannen zouden zijn.315 312
1 Kor 13,2. Vastenbrief 1980, pp. 30-31. 314 Vastenbrief 1980, p. 45. 315 Vgl. H. Righart, De ene ongedeelde KAB’, vrome wens of werkelijkheid? Baarn 1985. Righart beschrijft o.a. dat de latere partner NVV al in 1949 besloot dat met ingang van 1 januari 1951 bedrijfsbonden (waarin leden uit diverse standen verenigd zouden zijn) mochten worden opgericht. Binnen het KAB hebben echter de Adelbertvereniging, de Katholieke Vereniging van Mijnbeambten, de Algemene Rooms-Katholieke Ambtenarenvereniging, de Werknemende Middenstand en de Nederlandse Katholieke Bond van Administratief, Verkopend en Verzekeringspersoneel Sint Franciscus van Assisië zich met steun van de bisschoppen zodanig tegen integratie verzet (voornoemde bonden vreesden nivellering en onderwaardering van de positie van 313
81
In het Tweede Vaticaans Concilie (1962-1965) distantieerde de Kerk zich van vroegere praktijken waarmee de individuele mens tekort was gedaan. De verkondiging van de Waarheid werd niet langer boven het belang van de mens gesteld. De Kerk vroeg toen om vergeving voor o.a. de soms gewelddadige manier waarmee de menswaardigheid werd onderworpen aan de missionaire doelstellingen. Door die Subjektorientierung kon de Kerk ook niet langer de standenmaatschappij omarmen. Volgens Kardinaal Lercaro316 was hét doel van het concilie de Kerk meer te doen overeenstemmen met de waarheid van het evangelie. Van Munster concretiseert: „In de loop van de geschiedenis is zij vaak verworden tot een Kerk voor armen [i.p.v. een Kerk van armen, een Kerk die zich meedogend buigt naar armen en waar zo toch een ‚hoog’ en ‚laag’ blijft. In een Kerk ván armen wordt aan elke mens een gelijke waardigheid toegekend.“ Hij vervolgt: „Uitgangspunt van denken en spreken is (sinds het concilie) niet meer, zoals in de eerste christengemeenschap, de onderlinge eenheid, maar de waardigheid van elke menselijke persoon. Hij is immers geschapen naar beeld en gelijkenis van zijn Schepper.“317 De implicaties van die nieuwe geest in de Kerk voor de wereld van de arbeid werd nog duidelijker toen op 14 september 1981 de spraakmakende sociale encycliek Laborem Exercens van paus Johannes Paulus II verscheen. Ook hij herhaalde dat de objectieve dimensie van de arbeid geen overhand mag krijgen op de subjectieve dimensie, door de mens te beroven van zijn waardigheid. In artikel 12 gaf hij aan dat aan de mens de hoofdrol in het productieproces moet worden toegekend. „Al wat onder het begrip “kapitaal” valt – als we dit woord in strikte zin willen interpreteren – is slechts een verzameling van dingen. Alleen de mens is, als subject van de arbeid en ongeacht welke arbeid hij verricht, een persoon. De consequenties van deze waarheid zijn van groot belang en van beslissende betekenis.“ Hieruit volgt dat de werknemer door de ondernemer niet mag worden ‚verdinglijkt’.318 Daarvan is sprake als de ondernemer de werknemer slechts als productiefactor beschouwt waarmee hij economische doelstellingen kan verwerkelijken. De ondernemer heeft geen arbeidsrelatie met het ‚produktieve deel’ van de werknemer, maar met een persoon die een eenheid vormt. De Jezuiet Kerber formuleerde in een commentaar op de encycliek: „Als grundlegenden Irrtum des modernen Wirtschaftsdenkens sieht der Papst eine geistige Einstellung an, die die menschliche Arbeit als eine Art ´Ware´ betrachtet, die der Arbeitnehmer, vor allem der Industriearbeiter, dem Arbeitgeber verkauft, der gleichzeitig Besitzer der Produktionsmittel ist. Damit wird der Mensch als bloßes Werkzeug behandelt, während er um seiner selbst willen, als verursachendes Subjekt der Arbeit, als deren wahrer middelbaar en hoger personeel) dat KAB-voorzitter Middelhuis hierin „een verwatenheid en een uitgesproken minachting voor de massa“ zag, „die men in katholieke kring toch echt niet meer zou verwachten.“ Righart schrijft, p. 112, dat er gekwetstheid en verbittering te proeven zijn in de woorden van Middelhuis. Hij citeert de Inleiding van de voorzitter, p. 26, 30, in de Verbondsraad van 16 juni 1958: „Wat is het toch vaak een wonderlijke en ook een bedroevende vertoning in ons katholieke kamp. Terwijl men enerzijds zo dierbaar doet over onze katholieke eenheid, wekt men anderzijds de schijn alsof er in een wat nadere aansluiting bij de arbeiders een zeker besmettingsgevaar zou schuilen.“ 316 Kardinaal Lercaro, tijdens het concilie aartsbisschop van Bologna, vertrouweling van Johannes XXIII en na diens dood gezien als papabile, wordt geciteerd door H. van Munster OFM, `Ethiek, religie en economie’, in: H. Crijns e.a., Komen rijken in de hemel? Over de verleiding van het geld, Den Haag 2000, p. 17. 317 Van Munster, Ethiek, religie en economie, p. 17. 318 LE 7: „Niettemin bestaat nog steeds het gevaar dat de arbeid beschouwd wordt als een soort “koopwaar” of als een onpersoonlijke kracht die nodig is voor de productie (de term “arbeidskracht” wordt zelfs regelmatig gebruikt), en dit gevaar zal altijd blijven bestaan als de hele manier van spreken over economische zaken hoofdzakelijk uitgaat van premissen die eigen zijn aan het materialistische economisme. Deze wijze van denken en oordelen krijgt een voortdurende en systematische kans en wordt tot op zekere hoogte zelfs gestimuleerd door het versnelde proces van een voortschrijdende beschaving die alleen maar oog heeft voor het materialisme, waarin voornamelijk belang wordt gehecht aan de objectieve betekenis van de arbeid, terwijl de subjectieve betekenis – d.w.z. al wat ofwel zijdelings of rechtstreeks betrekking heeft op het subject zelf van de arbeid – een secundaire plaats inneemt. In al dergelijke gevallen, in iedere sociale situatie van deze aard, vindt een verwarring, of zelfs een omkering plaats van de orde die van het begin af aan door de woorden van het boek Genesis is vastgelegd: de mens wordt louter behandeld als productiemiddel.“
82
Gestalter und Schöpfer, behandelt werden sollte.“319 Kerber vervolgt: „Dieser Text vom ´Warencharakter´ der menschlichen Arbeit im Kapitalismus, der ein wenig an Gedanken von Karl Marx erinnert, ist nicht ganz leicht auf seinen konkreten Bedeutungsinhalt hin zu interpretieren. Sicher will der Papst nicht das Lohnarbeitsverhältnis überhaupt als ungerecht verurteilen, den Austausch von Arbeitsleistung und Lohn (QA 64).“320 De portée van Laborem Exercens is enerzijds dat arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden gehumaniseerd moeten worden, zodanig dat het werk de mens bevrediging schenkt en de mens zijn levensvervulling niet uitsluitend in zijn vrije tijd hoeft te zoeken (ook als die humanisering niet tot een hogere arbeidsproductiviteit leidt!), anderzijds dat de mens niet is geschapen als een verzameling eigenschappen waarmee men naar believen een prestatiecontract kan sluiten. Neen, de mens is als beeld van God gemaakt. Door zijn arbeid neemt de mens deel aan het werk van de Schepper, geeft de paus in artikel 25 aan en naar de mate van ieders mogelijkheden (talenten en de ontwikkeling daarvan) gaat de mens door met het uitvoeren en voltooien van Gods scheppende werk. „De beschrijving van de schepping, die wij al in het eerste hoofdstuk van het boek Genesis vinden, is in zekere zin het eerste “evangelie van de arbeid”. Want zij laat zien waarin de waardigheid van de arbeid bestaat: ze leert immers dat de mens door te arbeiden God moet navolgen als zijn Schepper, omdat hij alleen in zich die bijzondere gelijkenis met Hem vertoont (…) Deze arbeid van God zet zich altijd in de wereld voort, zoals de woorden van Christus getuigen: “Mijn Vader is tot op de dag van vandaag voortdurend aan het werk…”321: Hij werkt door zijn scheppingskracht bij het in stand houden van de wereld die Hij uit het niets heeft geschapen; Hij werkt door zijn heilskracht in de geesten van de mensen, die Hij van het begin af aan heeft voorbestemd tot “rust”322 samen met Hem “in het huis van de Vader”323.“ Subject van de arbeid is niet de productie die de werknemer levert, noch de geïsoleerde productieve eigenschappen van de werknemer, maar de persoon als geheel. Johannes Paulus II noemt dit „omkering van de orde“, waarmee hij doelt op het corrigeren van dwalingen van het kapitalisme, voor zover dit kapitalisme de mens als materieel productiemiddel opvat en hem als instrument behandelt.324 In Laborem Exercens bestrijdt Johannes Paulus II het economisme en materialisme. Het ´economisme´ beziet de menselijke arbeid slechts onder de optiek van economische bruikbaarheid. Dan is de werkende mens alleen een productiefactor en een kostenelement. De mens in zijn werk is echter meer dan de economische waarde van de arbeidsprestatie. „In diesem Wirschaftsdenken und in dieser Wirtschaftspraxis herrscht daher die Priorität der Sachlogik: Das Gesetz des Marktes, des Profites, der Wirschaftsmacht. Diese Sachlogik erhält ein solches Übergewicht, daß die menschliche Arbeit sich diesem Diktat unterzuordnen hat, daß sie also einen gewissen Warencharakter erhält, wenn auch ´sui generis´ (…) Dieser Warencharakter ist heute bereits ein Bestandteil der modernen Zivilisation, ´bei der man der objektiven Dimension der Arbeit das Hauptgewicht beilegt´ (LE 7). Das heißt: Die Arbeit ist in dieser Zivilisation nur insofern von Bedeutung, als sie Waren produziert und für sich selber steigende Konsumchancen verschafft.“325 319
W. Kerber SJ, `Der Mensch als Subjekt der Arbeit’, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982, p. 21. 320 Kerber, Der Mensch als Subjekt, pp. 21-22. 321 Joh. 5, 17. 322 Hebr. 4, 1.9-10. 323 Joh. 14, 2. 324 In de gangbare economische wetenschap worden kapitaal, grond en arbeid als de drie klassieke productiemiddelen beschouwt. Volgens de paus is dan de eigenlijke waardigheid van de werkende mens in het geding, in die visie wordt immers de mens niet als subject en schepper opgevat, maar is het eigenlijke doel datgene waarop zich het hele productieproces richt. Vgl. LE 25. 325 J. Schasching SJ, `Für eine menschengerechte Arbeitsordnung’, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982, p. 30.
83
Ook Von Nell-Breuning wees er in zijn commentaar op de encycliek Laborem Exercens op dat de paus de mens in de arbeid centraal stelde. De gehele mens is in de arbeid betrokken, of de arbeid nu hoofdzakelijk lichamelijk of geestelijk is. Zich baserend op artikel 6 van de encycliek326 meende Von Nell-Breuning dat de gehele persoon betrokken is in het werk. „Arbeit im subjektiven Sinn ist nichts anderes als das Tun oder das Handeln des arbeitenden Menschen selber, insofern es von ihm als menschlicher Person ausgeht. Die Würde der Arbeit und ihr ethischer Gehalt haben ihren Grund unmittelbar darin, daß derjenige, der arbeitet, Person, d.h. ein mit Bewußtsein und Freiheit ausgestattetes Wesen, ist. Im Grunde genommen ist das der Kern der ganzen Lehre von der Arbeit, einer Lehre, die an sich nicht erst durch die Wortoffenbarung uns bekanntgegeben werden mußte, tatsächlich aber der Menschheit außerhalb der alt- und neutestamentlichen Offenbarung kaum einsichtig geworden und selbst einem Großteil derer, denen diese Offenbarung zuteil geworden ist, noch längst nicht in Fleisch und Blut übergangen ist. So neigen denn auch wir immer noch dazu, die Menschen nach den verschiedenen Arten der Tätigkeiten oder Arbeiten, die sie ausüben, zu klassifizieren. Auch bei uns wirkt die schmutzige körperliche Arbeit immer noch deklassierend. Welches Ansehen die Arbeit und um ihretwillen der arbeitende Mensch genießt, bestimmt sich in weitesten Kreisen auch bei uns immer noch augesprochenermaßen nach Art und Gegenstand dieser Arbeit. Selbst Arbeitslose finden Arbeiten, die sie als unter ihrer ´Würde´ ansehen (…), ´unzumutbar´ und weigern sich, sich in solche Arbeiten einweisen zu lassen, und unsere Beschäftigungspolitik sieht sich genötigt, dem Rechnung zu tragen. Der Papst sieht das ganz anders. Ihm geht es darum, genau die gegenteilige Einschätzung festzunageln und einzuprägen: Die Würde der Arbeit wurzelt zutiefst nicht in ihrer objektiven, sondern in ihrer subjektiven Dimension.“327 6.4 Verkenning van katholieke grondslag van functiewaardering De consequentie van voorgaande uitleg door Von Nell-Breuning van Laborem Exercens artikel 6 is verstrekkend voor het thema dat ik behandel: de toets van functiewaardering aan de katholieke sociale leer. Het klassificeren en waarderen van de stoel, zoals functiewaardering doet, wordt hier onder kritiek gesteld. Niet de Arten der Tätigkeiten (te vertalen met ‚functie’, ‚taken’ of ‚werkzaamheden’), maar de persoon die de arbeid verricht dient onderdeel te zijn van de waardering. In artikel 6 formuleert Johannes Paulus II die boodschap als volgt: „Door te stellen dat verschillende soorten arbeid die door de mens verricht worden een grotere of kleinere objectieve waarde hebben, wil ik toch duidelijk vaststellen dat iedere arbeid beoordeeld moet worden naar de waardigheid die eigen is aan het subject van deze arbeid, d.w.z. aan de persoon of de mens die deze arbeid verricht (…) Kort en goed, het doel van de arbeid, van iedere arbeid die de mens onderneemt, blijft steeds de mens zelf – of het nu gaat om arbeid die voornamelijk dienstbaar is, of om arbeid die naar de gewone manier van oordelen uiterst eentonig is, of zelfs om arbeid die de mens vooral naar een tweederangs plaats in de maatschappij verdringt.“ Voor deze visie mogen we de paus volgens Von Nell-Breuning dankbaar zijn. „Je mehr sich heute die Neigung verbreitet, die Arbeit unter Verkennung ihrer personalen Würde rein instrumental als das Mittel anzusehen, um sich eine möglichst hohe und immer weiter steigende Lebenshaltung leisten zu können, in der man den eigentlichen Sinn des Lebens erblickt, um so bedeutsamer wird es, den 326
LE 6: „De mens moet de aarde onderwerpen en beheersen, omdat hij als het “beeld van God” een persoon is, d.w.z. een subjectief levend wezen dat in staat is op vooraf bepaalde en redelijke manier te handelen, dat de mogelijkheid heeft om over zichzelf te beslissen en dat ernaar streeft zichzelf te vervolmaken. De mens is dus als persoon subject van de arbeid; als persoon werkt hij, verricht hij allerlei handelingen die bij het arbeidsproces horen en die, onafhankelijk van hun objectieve inhoud, ertoe moeten dienen zijn menszijn te verwezenlijken en de roeping te vervullen die hem juist tot persoon maakt en hem juist krachtens zijn menszijn eigen is.“ 327 O.Von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, Kommentar zur Enzyklika Laborem Exercens, Wien 1983, pp. 2627.
84
Menschen ´zu helfen, durch ihre Arbeit Gott… näher zu kommen, an seinem Heilsplan… mitzuwirken und in ihrem Leben die Freundschaft mit Christus zu vertiefen… teilzunehmen an seiner dreifachen Sendung im Sinne des II. Vatikanischen Konzils als Preister, Prophet und König.´“328 Als geïncarneerde en volkomen mens heeft deze priester, profeet en koning ons geleerd hoe we meer mens kunnen worden en hoe we het respect voor de menselijke waardigheid in ons leven tot uitdrukking kunnen brengen. Dat we in Nederland (ook) inzake beloningsverhoudingen (op basis van functiewaardering) die volkomenheid nog niet in praktijk brengen, heb ik in hoofdstuk 3 beschreven. Daar is besproken dat de Genormaliseerde Methode de grondvorm is van de meeste functiewaarderingssystemen die in Nederland worden gebruikt, en dat de methode door velen als een techniek werd gezien waarmee de verhoudingen tussen functies objectief konden worden vastgesteld (‚meting’). Niet langer was de mens en diens opleidingsniveau het onderwerp van waardering (de indeling op basis van de Vaklijst liet ruimte voor als willekeurig ervaren beloningsverschillen). Met de Genormaliseerde Methode had men een instrument om verschillen te kwantificeren – in sommige kringen veronderstelde men zelfs dat het om wetenschappelijk gefundeerde kwantificering ging. Dat vermoeden werd gevoed doordat men veelal functies waardeert op basis van punten, waardoor exactheid wordt gesuggereerd. „Het opvallende is dat men ook zonder punten en dus zonder schijnexactheid een verhouding tussen functies kan vaststellen. Men kan zich immers beperken tot de vaststelling van verhoudingen zonder het gebruik van punten. Het is in principe dus mogelijk om aan te geven dat functies verschillen in zwaarte zonder dat wordt gesuggereerd hoeveel de verschillen dan wel bedragen (…) Als (loon)verhoudingen moeten worden vastgesteld tussen functies, hoe vergelijk je dan een schoonmaker met een electricien? Deze functies zijn moeilijk vergelijkbaar. Het lijkt op de vergelijking van appels met peren. Maar als je erin slaagt om de inhoud van de functies te vertalen in punten dan is dit probleem opgelost: punten en punten zijn wel vergelijkbaar. Men brengt aldus de geweldige verscheidenheid op een geforceerde wijze onder één noemer. Dit maakt het voeren van beleid, dat zich uitstrekt over vele verschillende functies, mogelijk. Met andere woorden: overbrugging van de verscheidenheid door middel van punten maakt collectieve onderhandelingen mogelijk die bedrijven en bedrijfstakken omvatten. De populariteit van puntensystemen wordt verklaart omdat ´het werkt´. Daarbij neemt men de kritiek van schijnexactheid en onwetenschappelijkheid op de koop toe. Je kunt beter praten over punten dan over globale inschattingen.“329 Dat deze suggestie van exactheid bijdroeg aan de populariteit van functiewaardering, lijkt mij aannemelijk. Hoewel systeemhouders al lang niet meer pretenderen dat hun systemen wetenschappelijk gefundeerde verhoudingen tot uitdrukking brengen, zullen veel werknemers vermoeden dat functiewaardering willekeur uitsluit: het zijn immers op het oog geavanceerde systemen die appelleren aan technisch vernuft. Functiewaardering verleidt mensen tot de gedachte dat zij niet afhankelijk van het oordeel van een (leidinggevende) mens – dat die afhankelijkheid wordt vervangen door afhankelijkheid van gestolde verhoudingen is klaarblijkelijk voor veel werknemers moeilijk te overzien. Voorts beantwoorden functiewaarderingssystemen aan het hedendaagse verlangen om menselijke inzet te kwantificeren.330 Al met al hebben de systeemhouders instrumenten in handen die ‚van deze 328
Von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, p. 65. Scholten, Passen en meten, pp. 33-34. 330 Moraaltheoloog F. Vosman besprak een treffende analoge ontwikkeling tijdens de Tagung over Religion in der Niederländische Gesellschaft, op 5 en 6 februari 2010 in Erfurt. Hij gaf aan dat betrokkenen bij euthanasie sinds enige tijd zoeken naar objectievere criteria voor het besluiten over levensbeëindiging, dan de ethiek hen biedt. De term die meer en meer in zwang raakt heet quality of care. Niet langer staat de moeilijk te operationaliseren term ‘waardigheid van de mens in nood’ centraal, maar gaat het om de beoordeling of medische handelingen naar behoren volgens protocol zijn afgewikkeld. Quality of care is meetbaar en verlost verzorgen329
85
tijd’ zijn. En daar komt bij dat werkgevers gediend zijn bij een beloningsstelsel dat de productieve bijdrage van de werknemer honoreert. Daarom is mijn verwachting dat een beloningsvorm waarin de menselijke waardigheid centraal staat op enige weerstand kan rekenen. In hoofdstuk 7 zal ik een poging doen om al deze inzichten samen te brengen in een systeem dat naar ik hoop op draagvlak kan rekenen. Basis voor dat alternatieve functiewaarderingssysteem is de waarheid, dat de mens door zijn arbeid deelneemt aan het werk van God zelf en dat we ons niet op voorhand moeten laten leiden door bestaande maatschappelijke (status)verhoudingen. Dat zal enige ‚verwondering’ wekken, maar ook over Jezus verwonderden zich velen van zijn eerste toehoorders in de stad Nazaret: “Waar heeft Hij dat vandaan? En wat is dat voor een wijsheid die Hem geschonken is?... Is dat niet de timmerman?”331 Dat Jezus zelf een arbeider was, stelt Johannes Paulus II in artikel 26 van Laborem Exercens, verhinderde niet dat hij verkondiger was van de blijde boodschap, de woorden van de eeuwige Wijsheid. „Jezus hoort bij de arbeiderswereld en toont eerbied en hoogachting voor de menselijke arbeid; men kan zelfs nog meer zeggen: Hij beziet deze arbeid en de verschillende vormen ervan met liefde, omdat Hij in iedere vorm een variant in de gelijkenis van de mens met God, de Schepper en Vader, ziet. Heeft Hijzelf niet gezegd: “Mijn Vader is de wijnbouwer”332, en heeft Hij niet op allerlei manieren die primaire waarheid over de arbeid in zijn leer overgenomen, die reeds in de hele traditie van het Oude Testament vanaf het boek Genesis verkondigd wordt?“333 Von Nell-Breuning herkent in deze woorden van de paus een kritiek op standsverschillen.334 „Für die vielen, die durch ihrer Hände Arbeit ihr Brot erringen müssen und unter dem Hochmut leiden, mit dem die gehobenen gesellschaftlichen Schichten, die Leute, die sich selbst gern, als die ´Kreise von Bildung und Besitz´ bezeichnen, auf sie herabschauen, war es von jeher ein tröstlicher und erhebender Gedanke, daß der menschgewordene Sohn Gottes es nicht unter seiner Würde befunden hat, mit seinem Händen zu arbeiten; gläubige Christen haben sich daran immer wieder aufgerichtet (…) Daß Jesus in Nazareth körperliche Arbeit verrichtet hat, ist aus dem Evangelium klar zu ersehen (…) daß es körperliche Arbeit war, die Jesus tat, und daß demzufolge körperliche Arbeit nicht erniedrigt und noch viel weniger etwas Ehrenrühriges sein kann. Dem Papst aber geht es nich allein um die körperliche Arbeit, sondern um die menschliche Arbeit ganz allgemein, ganz gleich welcher Art, und um deren Spiritualität. Dafür aber genügen die Jahre in Nazareth als Beispiel nicht. Darum hebt er auf das ganze Lebenswerk Jesu ab mit dem Hinweis, Jesus habe ´die ihm aufgetragene Frohbotschaft… nicht nur verkündet, sondern vor allem durch sein Werk vollbracht.´“335 In West-Europa is (mede door inzet van de vakbonden en ondernemingsraden) al veel bereikt om werknemers meer verantwoordelijkheden en ontplooiingsmogelijkheden te bieden. Veel werkplekken bieden werknemers de mogelijkheid zich te ontwikkelen, medezeggenschap van werknemers heeft een grote vlucht genomen, verenigingsvrijheid is in onze hoek van de wereld geen thema en de werknemers kunnen zich beroepen op het stakingsrecht. Bovendien zijn op het terrein van arbeidsomstandigheden in de laatste decennia grote stappen voorwaarts gedaan. De degradatie van de menselijke waardigheid, waarover Johannes Paulus II schrijft in Laborem Exercens, is ten gunste gekeerd voor zover het de arbeidsverhoudingen en de inhoud van het werk betreft. Door de aandacht voor de werkplek, de arbeidsinhoud, voor zelfsturing in het werk en voor arbeidsverhoudingen ervaren veel werknemers in den van lastige afwegingen over de wens van de patiënt als de defnitie van ondraaglijk lijden. Dat de mens en diens waardigheid hiermee uit beeld raakt, is in de wereld van deze professionals klaarblijkelijk geen bezwaar. 331 Mc 6,2.3. 332 Joh. 15,1. 333 LE 26. 334 Vgl. paragraaf 5.3. 335 Von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, p. 67.
86
Nederland dat arbeid een goed is voor de mens.336 Veel werknemers kennen tegenwoordig de ervaring dat zij als mens groeien in en door hun werk, dat zij zich in het werk als mens in zekere zin kunnen vervolmaken, „zelfs in zekere zin ‚meer mens worden’”.337 Maar in weerwil van die ontwikkeling wordt aan de menselijke waardigheid nog onvoldoende recht gedaan in de waardering van het werk. De waardering is immers nog steeds op de functie gericht, op het object. En daaraan is het subject (nog) ondergeordend. Eigenlijk gaat het in deze zo belangrijke rangordeningstechniek om de Wert van de arbeid en niet om de Würde van de mens: de mens wordt vooral gezien als vermogen om nuttige en winstgevende arbeid te leveren. Die opvatting, die volgens de bisschoppen in hun Vastenbrief 1980 door ons maatschappelijk bestel wordt bevorderd,338 laat de mens onvoldoende tot zijn recht komen. Dit maatschappelijk bestel leidt echter tot meer welvaart voor de burgers en die voordelen mogen volgens Von Nell-Breuning niet over het hoofd gezien worden. Als nestor van de katholieke sociale leer is zijn oordeel hoog te schatten. Hij bepleitte de gestalteter Markt, het formuleren van voorwaarden waarbinnen het marktmechanisme kan functioneren zonder de menswaardigheid aan te tasten. Het marktmechanisme was volgens hem een instrument waarvan we ons mogen bedienen, maar niet een principe dat we mogen verabsoluteren: economie was volgens hem niet te reduceren tot het bepalen van ruilverhoudingen. (Dat noemde hij ‚methodische economisme’). Het verabsoluteren van het marktmechanisme wees hij daarom sterk af.339 Von Nell-Breuning meende dat ook waarden te 336
De hier geschetste positieve ontwikkeling werd in 1980 nog niet herkend door de Nederlandse bisschoppen. In de Vastenbrief De mens in de arbeid schrijven zij weliswaar, p. 4: „Arbeid is ook niet zo maar een stuk van ons bestaan. Arbeid heeft te maken met heel ons mens-zijn, met heel onze samenleving en met heel onze toekomst. Het gaat daarbij om wezenlijke waarden als vrijheid, vrede, levensvreugde, liefde en gerechtigheid. Arbeid is ook niet alleen een economische factor. Het gaat om diepe menselijke gevoelens en verlangens, ideeën en verwachtingen zelf en daarbuiten.“ Zij vragen op pp. 7-9 echter aandacht voor mensen „voor wie het haast normaal geworden is te moeten leven zonder arbeidsvreugde en zonder besef maatschappelijk tot hun recht te komen (…) Dagelijks hebben echtgenoten, vrienden en collega’s de taak om zorgen en frustraties uit de arbeid of uit werkloosheid op te vangen. Veel mensen verdringen die pijn achter een schijn van tevredenheid. Zij praten er niet meer over en komen daarmee in eenzaamheid terecht. Artsen horen dagelijks klachten waarachter geen duidelijke medische oorzaak te vinden is. Allerlei klachten, storingen, ongelukken en conflicten blijken hun oorzaak te heben in onbevredigende arbeidssituaties of in werkloosheid.“ Kortom: „Voor velen is de wereld van de arbeid een wereld van puur materialisme en harde zakelijkheid, een wereld waarin men niet om menselijkheid moet komen en waarin niets te bespeuren valt van Gods aanwezigheid.“ Ook Von Nell-Breuning wijst in zijn publicatie Kapitalismus – kritisch betrachtet (Freiburg: Herder, 1986) op de voornoemde spanning. Enerzijds geeft hij aan, pp. 176-177: „Die Gerechtigkeit gebietet allerdings anzuerkennen, dass die kapitalistischen Unternehmer fortgeschrittener Länder inzwischen – nicht ganz ohne freundliche Nachhilfe der Gewerkschaften – gelernt haben, dass, den Menschen nicht als Sache, sondern als menschliches Wesen mit seiner Menschenwürde, mit seinen menschlichen Stärken und Schwächen anzusehen und zu behandeln, nicht nur sozialer, sondern auch ökononomisch rationaler ist.“ Anderzijds schrijft hij, p. 178, „Statt dessen sei hier die nicht nur bei Unternehmern selbst weitverbreitete, sondern von ihnen auch auf ihre Angestellten, auf das ‚management’ bis zu den Meistern herab übertragene Denkweise und Gesinnung gebrandmerkt: den Untergebenen, den Abhängigen lediglich als Mittel zum Zweck und damit nicht als Menschen, sondern als Sache anzusehen und zu behandeln.“O. von Nell-Breuning, Kapitalismus – kritisch betrachtet, Freiburg: Herder, 1986. 337 Vgl. LE 9. 338 Vastenbrief 1980, p. 47. 339 Von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, p. 103: „Organisiert man den sozial-ökonomischen Prozeβ streng markt-, verkehrs- oder tauschwirtschaftlich, dann erscheinen logisch zwingend alle Einsätze und alle Erträge als rein materielle Tauschwerte und erschöpft die ökonomische ratio sich darin, den Einsatz an Tauschwerten möglichst gering, das Ergebnis (...) möglichst hoch zu halten, mit anderen Worten, Kostenminimierung und Ertragsmaximierung, wobei sowohl Kosten als Erträge nicht nach ihren spezifischen Gebrauchswerten und schon gar nicht nach der Wertstufe, der sie angehören, sondern ausschlieβlich nach ihren materiellen Tauschwerten veranschlagt werden (...) Das markt- oder verkehrswirtschaftliche Prinzip verabsolutieren heiβt nichts anderes, als den ganzen sozial-ökonomischen Prozeβ materieller Wertrechnung unterstellen und auf materielle Werte ausrichten, und erweist sich damit als materialistischer Ökonomismus ex definitione. Um das zu vermeiden, gibt es keinen anderen Weg, als auf diese Verabsolutierung des markt- oder verkehrswirtschaftlichen Prinzips zu verzichten. Über eine konkrete Markt- oder Verkehrswirtschaft ist damit nichts ausgesagt; die Verwerfung des absolutierten Prinzips läβt das Urteil über Mart- oder Verkehrswirtschaft als solche ganz ebenso
87
betrekken in de economische wetenschap: „In gewissem Ausmaβ tun wir das ja auch unbewuβt und stillschweigend schon dadurch, daβ wir dem Tausch gewisse Gerechtigkeitsmaximen vorordnen, indem wir beispielsweise betrügerische Täuschung des Partners oder bestimmte Arten des Wettbewerbs ungeachtet ihres tauschrationalen Erfolges nicht dem sozial-ökonomischen Prozeβ, sondern dem Bereich der Kriminalität zurechnen.“340 Slaan kapitaalverstrekkers en ondernemers geen acht op de menselijke waardigheid van hun medewerkers, dan gaan zij zich aan dit economisme te buiten. Functiewaardering in de huidige vorm is een exponent van de markt als ordeningsprincipe en zou daarom weer als ordeningsinstrument moeten worden ingezet. 341 Vanuit de optiek van de katholieke sociale leer is derhalve een herziening van de grondslag van functiewaardering vereist. Namelijk een fundament dat op de evangelische boodschap is gebouwd. Functiewaardering zou niet ijdelheid van mensen moeten strelen, zou evenmin status- en machtsverhoudingen moeten conserveren, maar zou mensen moeten stimuleren hun talenten te ontwikkelen. „De criteria van Jezus’ ethiek van het Rijk Gods zetten ook de gewone menselijke waardenschatting op zijn kop,“ geeft Houtepen aan. „Het doen van het gewone en het verschuldigde is niet genoeg (Lc 16,1-8; 19,11-27: de parabels van de talenten), de rijken zullen maar moeilijk beantwoorden aan wat God wil (Lc 16,19-31), verslaafd zijn aan geld en vermogen en het dien van God zijn niet verenigbaar (Lc 16,13), welgesteld zijn of in aanzien zijn bij de mensen maakt iemand nog niet deugdzaam in de ogen van God (Lc 16,14-15).“ 342 Wie zijn leven geeft voor de zaak van God, maakt zich dienstbaar aan de naaste. Tot inzet van het heil van de ander is de mens geroepen en daartoe dient hij of zij de gegeven genadegaven te ontwikkelen. Toen Jezus zag dat de rijke bedroefd was omdat hij de opbrengst van zijn bezittingen weg moest geven aan de armen, verzuchtte Jezus dat het voor rijken bijzonder moeilijk is om Gods Koninkrijk binnen te gaan (Lc 18, 24). Wie zich echter de deugd van de dienstbaarheid ernst neemt, zal in de tijd die komt het eeuwig leven ontvangen. „De diepste grond van deze omkering van de waardenschatting door Jezus – het weerloze dat waarde heeft – is zijn visie op dood en leven, die samenhangt met zijn Godsgeloof: God is een God van levenden, niet van doden. Voor God zijn alle mensen levend, ook al zijn ze gestorven.“343 Die Umwertung aller Werte wacht nu ook de functiewaardering: de menswaardigheid en ontwikkelingsmogelijkheden van de mens zouden erin centraal moeten staan,344 zoals ook de menswaardigheid in de afgelopen halve eeuw centraal is komen staan in de Nederlandse arbeidsverhoudingen en bepaling van de arbeidsinhoud. Die hervormingen hebben
offen, wie die Ablehnung des Wettbewerbs als Ordnungsprinzip der Wirtschaft sehr wohl vereinbar ist mit seiner Anerkennung als hoch leistungsfähiges Ordnungsinstrument (QA 88).“ 340 Von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, p. 104. 341 Functiewaardering wordt ingezet om diverse redenen: het maakt mogelijk de loonkosten te budgetteren, het verschaft rust op het beloningsfront, er kunnen loopbaanpaden mee ontwikkeld worden. Maar het heeft als nadeel dat de werknemer als productie-eenheid wordt opgevat. Dit moet vanuit de sociale leer van de Kerk als weeffout worden gekwalificeerd, omdat het doel van de arbeid centraal staat, niet de mens. Niet de mens, maar de kapitaalverstrekker is het subject. Wie van de investeringen en de financiering daarvan uitgesloten is, „der ist eben damit auf die Objektrolle zurückgedrängt. Insoweit kann man mit vollem Recht von Ausbeutung sprechen; was er erarbeitet, das investieren andere, wächst deren Vermögen zu, “ stelt Von Nell-Breuning in Arbeit vor Kapital, p. 107. Hij waarschuwt dat het bekritiseren van dit ‚economisme’ tegenstand mag verwachten, p. 106: „Ideologisch wird dieser Eigennutz verklärt als Verantwortung für den Fortbestand und die Fortentwicklung des Unternehmens, das als unabhängig von den daran durch ihren personalen oder materialen (‚monetären’) Einsatz beteiligten Personen bestehend, als ‚Unternehmen an sich’ vorgestellt wird. Diese ideologie des ‚Unternehmens an sich’ ist der subtilste, sozusagen ‚chemisch reine’ materialistische Ökonomismus; ihn zu entlarven leistet Ziffer 13 [Laborem Exercens 13] einen überaus wertvollen Beitrag.“ 342 Houtepen, Geloven in gerechtigheid, p. 220. 343 Idem. 344 De samenleving onderkent dit gebod tot zelfontplooiing door onderwijs nagenoeg volledig te financieren en zo te stimuleren. Een vervolgstap is dat ook systeemhouders en sociale partners voorwaarden scheppen waardoor die ontplooiing tot meer mens-zijn stimuleert: ontwikkelingsbeloning. In hoofdstuk 7 komt dit aan de orde.
88
aangetoond dat bedrijven geen economisch nadeel hebben ondervonden van de aandacht die ze aan hun werknemers (de mens, het subject) hebben gegeven.345 Het zal echter tijd, moeite en experimenten kosten om na te gaan of de waardering van de relatieve zwaarte van de functie kan worden omgezet naar de ontwikkeling van de mens in zijn functie, en wat de gevolgen zijn van die Umwertung voor de productiviteit van de onderneming. Het is echter moeilijk in te schatten hoe lang het zal duren voordat alle Nederlanders gelukkig zullen leven onder hun eigen vijgenboom, zonder de aandrang om buren, familie en anderen door verwijzing naar hun loon te wijzen op hun maatschappelijke positie. Het conciliair proces for justice peace and the integrity of creation (JPIC) wees er in 1990 tijdens de bijeenkomst van de Wereldraad van Kerken in 1990 op dat er zaken zijn die geen koopwaar zijn, 346 maar die visie heeft twintig jaar later nog geen weerslag gekregen in de arbeidsvoorwaardennota’s, noch in de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.
345
Hierbij teken ik aan dat sommige Nederlandse ondernemers de nieuwe mensvisie hanteren in hun eigen sociaal beleid, maar nog geen voorwaarden stellen aan het sociaal beleid van hun toeleveranciers. Andere ondernemingen hanteren dit sociaal beleid wel in Nederlandse vestigingen, maar nog niet in vestigingen in lagelonen-landen waar zij om comparatieve kostenvoordelen actief zijn. Klaarblijkelijk zijn zij van mening dat die kostenvoordelen moeilijker zijn te behalen als zij ook daar het ‘thuisregime’ zouden toepassen. 346 Vgl. Houtepen, Geloven in gerechtigheid, pp. 231-233.
89
HOOFDSTUK 7: Een functiewaarderingssysteem dat de mens waardig is 7.1 Inleiding In 1980 riep Fase in de publicatie Vijfendertig jaar loonbeleid in Nederland op tot een discussie „over welke gezichtspunten in welke mate moeten worden gewogen. Op basis van de resultaten van deze discussie kan dan een functiewaarderingssysteem worden ontworpen, dat objectief de functies weegt en eerst dan terecht een indicatie geeft voor het beloningsniveau.“ Functiewaardering zou volgens hem aan gewicht winnen als zij geen verkapte weergave van de situatie (vraag- en aanbodverhouding, machtsverhouding) na de Tweede Wereldoorlog meer zou zijn, „maar die functie-elementen zou registreren en wegen, waarvan het rechtvaardig geacht wordt, dat zij worden beloond.“347 Veel systeemhouders hebben de rechtvaardigheid van de rangorde die hun functiewaarderingssysteem produceert willen aantonen door te wijzen op de aanvaardbaarheid348 en gaan daarmee voorbij aan de volgende principiële vragen: 1. of persoonlijkheidskenmerken zich lenen voor waardering, 2. of verschillen in aanleg verschillen in rangordening en verschillen in beloning rechtvaardigen en 3. of kennis meervoudig mag worden gewogen. In dit werkstuk heb ik die vragen met een ‚neen’ beantwoord. Zo’n antwoord vraagt om een alternatieve visie. Ten behoeve van de discussie waartoe Fase dertig jaar geleden opriep en waaraan onder andere de vakcentrale FNV in 1984 deelnam met de nota Werk en beloning,349 poog ik dit hoofdstuk een eigen bijdrage vanuit katholiek perspectief te bieden. Met die poging beantwoord ik de probleemstelling die in de inleiding is verwoord. Centraal staan daarbij de visie dat het ‚verdinglijken’ van de werknemer strijdig is met de waardigheid van de mens en de visie dat we onze aangeboren (gegeven) eigenschappen ten dienste van de samenleving dienen te ontwikkelen. 7.2 Samenvatting van verzamelde inzichten aangaande de grondslag van functiewaardering Volgens Thierry is de belangrijkste hedendaagse uitdaging voor functiewaardering om mee te bewegen met de zeer geregelde veranderingen in de inhoud van arbeidstaken. „Die aanpassing moet ook weer niet inhouden dat een systeem van functiewaardering zo ‚globaal’ (beter: zo vaag en oningevuld) wordt, dat er nauwelijks zicht ontstaat op de onderlinge verhouding van functies.“350 Die zorg om een gebrek aan differentiatievermogen deel ik niet met Thierry. Niet de behoefte aan differentiatie zou leidraad moeten zijn, maar waardering die de mens recht doet. Een waardenhiërarchie (zoals ten grondslag ligt aan functiewaarderingssystemen) bestaat niet om verschillen te produceren, maar staat m.i. ten dienste aan de vervolmaking van de mens, zoals Jezus ons dat heeft voorgedaan. Jezus is immers als volkomen mens geïncarneerd en hij roept ons in het Nieuwe Testament op hem te volgen. De diaconale opdracht, die we in het Nieuwe Testament en in de hiervoor besproken encyclieken vinden, is dat alle mensen de mogelijkheid moeten hebben om de ontvangen gaven (‚zichzelf’) te vervolmaken. En mensen moeten de ruimte hebben om die ontwikkelde gaven met geduld, vriendelijkheid, nederigheid, vredelievendheid, eerlijkheid, rechtvaardigheid, volharding, saamhorigheid en solidariteit in dienst van de ander aan te wenden. Als we ons inprenten dat onze talenten ons gegeven zijn, is het gemakkelijker respect op te brengen voor wie zwak is of maatschappelijk
347
Fase, Vijfendertig jaar loonbeleid, p. 456. Vgl. hoofdstuk 4. 349 Zie paragraaf 6.4. Voor pogingen tot meer objectieve functieweging zie ook de discussie over seksediscriminatie in paragraaf 4.3.3. en 6.4. Vgl. voorts de onderbouwing van vier gezichtspunten in bijdragen van Buningh en Colenbrander (Funktieklassifikatiemethoden) en Schmit (Resultaatgericht functiewaarderen). 350 Thierry, Beter belonen, p. 45. 348
90
een geringer aanzien heeft.351 Als we ons realiseren dat we beheerders zijn van wat ons gegeven is, dan is het gemakkelijker ons te realiseren dat we afhankelijk zijn en verantwoordelijkheid dragen. De heilige Schrift leert ons dat we niet op aarde leven om status- en machtsverhoudingen te bevestigen,352 laten we ons dan daardoor inspireren om een andere grondslag voor functiewaardering te zoeken! Ik meen dat ik in dit werkstuk heb aangetoond (en zal dat in deze paragraaf nogmaals kort uiteenzetten) dat de huidige functiewaarderingssystemen de arbeider herleiden tot instrument voor productie. Ofwel tot simpele arbeidskracht die vooral om de materiële betekenis wordt gewaardeerd. De Kerk ziet dat als „een onherstelbare ontaarding van de essentie van de arbeid (…) De menselijke persoon is de maatstaf van de waardigheid van de arbeid,“ staat in artikel 271 van het Compendium voor de sociale leer van de Kerk.353 In plaats daarvan moet menswording onze ambitie zijn. Paus Johannes Paulus II geeft die doelstelling als volgt weer in Laborem Exercens, artikel 6: „In de antieke oudheid kreeg een eigen typisch onderscheid de overhand, waardoor de mensen in groepen werden ingedeeld volgens de aard van de arbeid waar zij zich op toelegden. Arbeid waarvoor lichamelijke vaardigheid van de arbeider vereist werd, arbeid van spieren en handen, werd de vrije mens onwaardig geacht en daarom werden hiervoor slaven bestemd. Maar het christendom heeft (…) de ideeën op dit terrein radicaal veranderd, waarbij het uitging van de hele schat van de evangelische boodschap en vooral van de waarheid dat Hij die, ofschoon Hij bestond in goddelijke majesteit, in alles aan ons gelijk is geworden, en dat Hij het grootste deel van zijn leven aan arbeid heeft besteed in moeizaam zwoegen aan de werkbank van een timmerman.“ De paus noemt die menswording, ongeacht maatschappelijke positie, de grondslag die aangeeft waarop men over de betekenis en het gewicht van de menselijke arbeid moet oordelen. Niet op de eerste plaats de soort arbeid die verricht wordt is te beoordelen, maar het feit dat degene die hem verricht een persoon is. „Daarom moeten de bronnen van de waardigheid van de arbeid primair niet in de objectieve, maar in de subjectieve dimensie gezocht worden.“354 Net als de paus erkenden de Nederlandse bisschoppen dat de hogere waardering van geestelijk werk voort komt uit eeuwenoude traditie: al sinds mensenheugenis meent men „dat werk, waarvoor (functioneel) meer kennis nodig is, ook hoger moet worden beloond. Deze eerbied voor wetenschap en kennis gaat tenminste terug tot de tijd er oude Griekse kulturen, waarbij de rijken filosofeerden en hun slaven het handwerk lieten doen.“355 Zo vond ook de Kerk, in het spoor van de heilige Thomas van Aquino, lange tijd dat hoofdarbeid hoger gewaardeerd diende te worden. „Maar is dit in onze tijd niet inefficiënt en onrechtvaardig,“ vroegen zij zich af in hun Vastenbrief 1980, om hierop te laten volgen dat veel mensen het onjuist achtten dat de toenmalige classificatie van functies aan „allerlei andere bekwaamheden en persoonlijke eigenschappen die voor een goed produkt en voor een goede werksfeer noodzakelijk zijn“ 356 voorbij zag. Nadat Kant (de menselijke inzet heeft Würde, geen Tauschwert of Preis) en Marx (Entfremdung und Entwürdigung is het lot van de mens die uitsluitend als productiemiddel wordt gezien) al wezen op de negatieve gevolgen van de liberale visie op prijsvorming, heeft ook de Kerk opnieuw de mens als subject ontdekt. Zo is naast het Aristotelische ‚ieder het zijne’ (ruilrechtvaardigheid door marktwerking) het accent komen liggen op Chancen351
Vgl. Houtepen, Geloven in gerechtigheid, p. 226. In deel I is beschreven dat gewoonte, traditie en statusverhoudingen door functiewaardering worden gereproduceerd. In de eerste hoofdstukken van deel II heb ik aangegeven waarom die verstarde verhoudingen vanuit de optiek van de sociale leer niet heilzaam zijn. 353 Pauselijke raad voor rechtvaardigheid en vrede, Compendium van de sociale leer van de Kerk, Licap Brussel 2004: art. 271. 354 LE 6. Deze dimensies bespreek ik in paragraaf 7.3.1. 355 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 178. 356 Vastenbrief 1980, p. 11.
352
91
gerechtigkeit. De nestor van de katholieke sociale leer, Oswald Von Nell-Breuning, heeft dit afscheid van de Aristotelische ruilrechtvaardigheid-door-marktwerking in Kapitalismus – kritisch betrachtet (1986) als volgt geformuleerd: „Der Arbeitnehmer ‚liefert’ nicht wie ein Verkäufer an den Käufer oder sendet gar wie ein Versandhaus die bestellte Ware dem Besteller einfach zu, sondern steht mit seiner Person ein; in seinem Einsatz, in dem, was er hergibt, steckt immer, sowohl bei der stumpfsinnigsten als auch bei der höchste geistige Anspannung fordernden Arbeit, etwas von ihm selbst; immer wird sein physisches und psychisches Dasein, sein Wohl- oder Übelbefinden mitbetroffen, in Mitleidenschaft gezogen. Ein Äquivalent dafür gibt es überhaupt nicht oder jedenfalls kein materielles Äquivalent. An dieser zentralen Stelle kommt daher die Frage nach Wahrung oder Verletzung der Äquivalenz überhaupt nicht zum Zuge; hier fehlt für Äquivalenz der Ansatzpunkt.“357 Het concilie bekrachtigt de ontwikkeling sinds het verschijnen van de eerste sociale encycliek dat de mens en menswording (humanisering) centraal staan; niet langer wordt de mens mede gezien als een middel tot het verwerkelijken van andere doeleinden. Steeds sterker droeg de Kerk uit dat de markt niet het doel is, maar slechts een middel tot humanisering. Dientengevolge verwerpt de katholieke sociale leer het marktmechanisme niet, maar bepleit gestalteter Markt358: onderlinge ruilafhankelijkheid (markt) kan een middel tot het humaniseren van de samenleving zijn, maar moet sozialpolitisch geflankeerd worden. Zoals solidariteit niet kan worden afgedwongen, maar we wel regels kunnen stellen om solidariteit te kunnen laten ontstaan, zo kunnen ook ruilrelaties aan voorwaarden gekoppeld worden zodat we mensen niet langer als bloßes Kostenelement behandelen. We doen de mens te kort zolang de persoon als element van de arbeid wordt beschouwd (en het waarderen van de functie brengt dat risico met zich mee). De arbeid is ‚onderdeel’359 van de persoon, niet omgekeerd. Op ironische wijze illustreert Von Nell-Breuning die visie door het voorbeeld van de werkgever die het betreurt dat zijn werknemer „sein Menschtum nicht zu Hause lassen kann, sondern es in den Betrieb mitbringt, der damit nichts anzufangen weiß und dem deswegen ein maschineller Roboter willkommener wäre.“360 De serieuze boodschap die hij met dit voorbeeld onder de aandacht bracht, was, dat in een door kapitaalverschaffers gestuurde economie het gevaar op de loer ligt dat de mens ondergeschikt wordt aan de economische doelstelling. „Mit der Redensart, die Wirtschaft sei für den Menschen da, ist dagegen nichts auszurichten. Allzugern wird sie in dem selbstverständlichen und darum nichtssagenden Sinn verstanden, das Ergebnis der Wirtschaft, die erzeugten Sachgüter und erstellten Dienstleistungen, seien für den Menschen bestimmt (für wen denn sonnst?). Soll die Wirtschaft dem Menschen gerecht werden und der Mensch in der Wirtschaft zu seinem Recht kommen, dann genügt es nicht, daß ihre Produkte den Menschen zugute kommen, sondern ist ebenso notwendig, wenn nicht nicht wichtiger, dass der Mensch im Vollzug der Wirtschaft, der arbeitende Mensch in seiner Arbeit, zu seiner Selbstverwirklichung, zur Entfaltung der ihm geschenkten körperlichen, geistigen und sittlichen Anlagen gelangt.“361 Die benadering herken ik niet in de huidige functiewaarderingssystemen. De inherente logica van functiewaardering, namelijk dat de functie-eisen en niet de specifieke uitvoering van het werk door de mens gewaardeerd dient te worden, versluiert de opgave dat systemen (i.e. van functiewaardering) zich ook tot de menselijke waarde moet verhouden. Hoewel functie en productiviteit belangrijke factoren zijn in dienst van het verbeteren van het algemeen welzijn, dient de menswording (zelfverwerkelijking, persoonlijke ontwikkeling) in de arbeid centraal te staan. Ik vind het opmerkelijk dat met die doelstelling bij het rangordenen van functies door functiewaardering geen rekening wordt gehouden. Alleen de dienst van de 357
O. von Nell-Breuning, Kapitalismus – kritisch betrachtet, Freiburg 1986, pp. 158-159. Zie tevens Sollicitudo Rei Socialis (1987) en Caritas in Veritate (2009). 359 Vgl. pauselijke raad voor rechtvaardigheid en vrede, Compendium, artt. 67 en 287. 360 Von Nell-Breuning, Kapitalismus – kritisch betrachtet, p. 179. 361 Von Nell-Breuning, Kapitalismus – kritisch betrachtet, pp. 175-176. 358
92
mens aan het productieproces wordt door functiewaardering in beeld gebracht, niet de dienst die de arbeid zou kunnen leveren aan het uitbouwen tot een menswaardig leven. Technisch is het mogelijk om door functiewaardering aan die humanisering bij te dragen. Arbeid waarin ontwikkelingsmogelijkheid in sociaal en geestelijk opzicht slechts in beperkte mate wordt geboden, zou m.i. in materieel opzicht met zoveel punten moeten worden gewaardeerd dat een hoge plaats in de rangorde het gevolg is. Voor het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden hebben de systemen echter nauwelijks oog. Als voorbeeld neem ik ORBA 2006. Het gezichtspunt ‚werkomstandigheden’ onderscheid zowel fysische als psychische hinder in het werk. Tot de fysische worden gerekend: trillingen, straling, klimaat en luchtzuiverheid. Als psychische bezwarende omstandigheden gelden: zenuwvermoeiend (onbeïnvloedbare tegenstrijdigheden, tempodwang, gedwongen onzekerheid), kwetsend (publieksagressie), deprimerend (onaangename materialen, vuil, stank) en geestdodend (monotoon werk, plaatsgebondenheid, solitair werk). Het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden is alleen onder het subkenmerk ‚geestdodend’ te waarderen. Concreet betekent dit het volgende. Als Henk in zijn werk in het geheel geen mensen tegenkomt of in zijn werk maximaal toelaatbare monotonie moet ervaren, krijgt hij daarvoor 3 punten. Ter vergelijking: Ingrid bekleedt een functie waarvoor kennis op academisch niveau noodzakelijk is. Zij heeft een grondig begrip van theoretische kaders en interpretatiewijzen, en opereert in een ‚minder omvangrijke organisatorische eenheid’. Ingrid ontvangt (alleen voor dit gezichtspunt!) 46 punten. Het spreekt voor zich dat Ingrid in haar arbeid meer mogelijkheden heeft zich in sociaal en geestelijk opzicht te ontwikkelen. Dat is binnen het functiewaarderingssysteem echter een bijeffect. Of in andere woorden: voor Ingrid een mooie meevaller. De punten die zij krijgt hebben immers uitsluitend betrekking op het niveau en de omvang van de kennis die de functie vereist. De compensatie die Henk krijgt voor zijn geestdodend werk staat echter in schril contrast tot de geldelijke bonus voor ontwikkelingsmogelijkheden die Ingrid (als bijzaak!) door het systeem gegund krijgt. De mens als scheppend wezen in de arbeid wordt door functiewaarderingssystemen grotendeels over het hoofd gezien, aangezien de systemen zich richten op het objectiveren en kwantificeren van eisen die het werk stelt. Bovendien waardeert het systeem de productieve bijdrage niet – die tot op zekere hoogte binnen de beïnvloedingssfeer van de werknemer ligt. De rangordening is dus ook niet gekoppeld aan de prestatie waarin het individu zich kan uitdrukken. De rangorde die ontstaat door toepassing van functiewaardering geeft slechts (!) het relatieve gewicht weer van een functie ten opzichte van andere functies. De grondslag voor functiewaardering moet daarom m.i. worden uitgebreid. De stoel (de functie) zou tevens gewaardeerd kunnen worden naar de inspanning die de functievervuller heeft gedaan om vakvolwassen te worden. De opleidingsduur voor de functie kan m.i. in het functiewaarderingssysteem geïntegreerd worden, zonder het principe dat de stoel gewaardeerd moet worden volledig overboord te zetten.362 Door opleidingsduur als gezichtspunt te hanteren zal dat principe niet aan glans inboeten, maar juist meer aanvaard worden. Dit gezichtspunt accentueert immers de opdracht van de mens (vervolmaking in het werk). Ik vermoed dat velen het met mij eens zijn dat systemen met oog voor (de waarde van) de mens gemakkelijker aanvaard worden dan systemen waarin mensen slechts als raderen worden opgevat. Rangordening op basis van opleidingsduur363 heeft enerzijds het voordeel dat opleidingseisen gekwantificeerd kunnen worden (en zich daarom lenen voor functiewaardering), anderzijds dat het mensen de keuze en stimulans biedt om in zichzelf te investeren en zich te ontwikkelen. Een ander voordeel van rangordening op basis van opleidingsduur is dat het in de plaats komt van het ontoelaatbaar waarderen van persoonseigenschappen. 362 363
Ik ga in paragraaf 7.3.1 nader in op de wenselijkheid van waardering van mens én functie (‚stoel’). Verderop in deze paragraaf leg ik uit waarom opleidingsduur en niet opleidingsniveau als gezichtspunt geldt.
93
In dit werkstuk heb ik aangegeven dat die ontoelaatbaarheid door diverse groeperingen op uiteenlopende wijze is onderbouwd. - Uit sociale encyclieken en conciliedocumenten is af te leiden dat die benadering gold als in strijd met de menselijke waardigheid.364 - Voor de socialistische vakbeweging gold als kritiekpunt dat het bij graderen van eigenschappen „weliswaar gaat om het bepalen van de voor een juiste vervulling van de funktie vereiste hoeveelheid van een bepaalde eigenschap, doch dat deze hoeveelheid in wezen van psychische aard en dus eigenlijk onmeetbaar is.“365 - Naar de mening der psychologen beschouwde de Deskundigen Commissie werknemers met het verouderde uitgangspunt van de mens als bundel eigenschappen. Hun aanvoerder De Groot signaleerde het gevaar „dat aan de vele gedragingen en uitingen van werknemers namen worden gegeven, die tot ongerechtvaardigde generalisaties leiden. Het gezichtspunt van bijvoorbeeld verantwoordelijkheid heeft voor de chauffeur een andere betekenis dan voor een schoonmaker. Tracht men beide functies toch vergelijkbaar te maken en hanteert men daarbij vage begrippen dan legt men eigenschappen op. De Groot wenste een functie-analyse die de feitelijke gedragingen tot uitgangspunt neemt.“366 - Een andere complicerende factor als gevolg van het gebruik van persoonseigenschappen bleek de beoordelaar zelf. Hij of zij moet tal van gebeurtenissen in het werk vertalen in die abstracte trekken.367 - Thierry, in deze tijd Nederlands meest gereputeerde wetenschapper op het gebied van functiewaardering, wees bovendien op de omstandigheden die vaak van invloed zijn op resultaten van het werk, maar in een beoordelingssysteem op basis van traits niet van belang is. „Resultaten van werk worden toegeschreven aan eigenschappen van de persoon zonder dat rekening wordt gehouden met de vaak zo weinig voorspelbare omgeving (...) En minstens zo belangrijk is een derde punt: hoezo kan aannemelijk worden gemaakt dat de gehanteerde ‚traits’ relevant zijn voor het werk in de functies die een beoordelaar moet evalueren?“368
364
De katholieke kerk liep niet voorop in het uitdragen van die visie. Sinds het genezingsproces dat met Vaticanum II is ingezet (en de katholieke kerk weer terugvalt op de essentie, zich nl. weer onder de evangeliën stelt, vgl. LG 8: „Zoals echter Christus het verlossingswerk heeft volbracht in armoede en vervolging, zo is de Kerk geroepen dezelfde weg te gaan, wil zij de vruchten van het heil aan de mensen kunnen meedelen… Zo wordt de Kerk, hoewel zij voor het volbrengen van haar zending menselijke hulpmiddelen nodig heeft, niet gedreven tot het zoeken van aardse glorie, maar tot het verbreiden van nederigheid en zelfverloochening, ook door haar voorbeeld.“) lijkt er sprake van het convergeren van het mensbeeld in de wereldreligies. Zo komt o.a. tot uitdrukking bij Houtepen, Geloven in gerechtigheid, pp. 218, 219: „Voor joden, christenen en moslims heeft niet de economische waarde, dat is de gebruikswaarde, de ruilwaarde of het nut van dingen of mensen het laatste woord, maar de waarde die dingen en mensen hebben in functie van het uiteindelijk goede, dat wil zeggen in het oog van God, voor Gods aangezicht of Gods rechterstoel, volgens de criteria van het Rijk Gods (…) In het Nieuwe Testament, in de verkondiging en het optreden van Jezus, is dat niet anders. Hij toetst het gedrag van mensen niet aan nut of profijt, maar aan de vraag of het beantwoordt aan God bedoelingen.“ 365 NVV, Wenkend perspectief, p. 82. 366 Scholten, Functiewaardering met mate, p. 32. 367 Vgl. Thierry, Beter belonen, p. 54. 368 Thierry, Beter belonen, p. 55. Op dezelfde pagina geeft hij dat tussen persoonskenmerken en competenties nauwelijks verschillen worden gevonden. „Helaas gelden dan ook dezelfde punten van kritiek.“ En op p. 71: „Het heeft er veel van weg dat met competentiemanagement wel een nieuwe naam ingang heeft gevonden, maar niet een nieuwe, beter systeem.“ Competentiebeloning staat daarmee niet alleen onder kritiek, maar ook in een traditie om die kritiek te negeren. De Deskundigen Commissie is de grondlegger van die traditie, vakbonden en systeemhouders voegden zich in, evenals de werkgevers, getuige het volgende citaat uit 1975, VNO-NCW, Inkomensbeleid, p. 21: „Voor zover het de allocatie van de factor arbeid betreft, is het voor de ondernemingsleiding van groot belang, dat men de nodige vrijheid van handelen behoudt om in de personeelsbehoefte te voorzien, uiteraard binnen de grenzen van een goed personeelsbeleid. In de onderlinge concurrentie om personeel met bepaalde bekwaamheden, kennis, karaktereigenschappen e.d. te verwerven en te behouden, speelt het loonniveau ontegenzeggenlijk een rol. De hoogte van de geboden beloning moet dan ook in een duidelijke relatie staan tot de bijdrage aan het ondernemingsresultaat, die van de betrokken werknemer wordt
94
Enkele van de termen, die in de Genormaliseerde Methode gebruikt werden, verwezen direct of indirect naar eigenschappen van mensen, zoals betrouwbaarheid, nauwkeurigheid, inventiviteit, aandacht voor anderen, klantgerichtheid en verantwoordelijkheid.369 Hoewel ten gunste van de actuele systemen veel aandacht is gegeven om gezichtspunten zuiverder te omschrijven dan in de jaren veertig en vijfig gebruikelijk was, worden ook nu nog dergelijke persoonseigenschappen gehanteerd.370 Voor de systeemhouder is het niet alleen moeilijk een eenduidige definitie te geven van dergelijke persoonseigenschappen, maar van principiëlere aard is dus de kritiek dat met de toepassing van dergelijke termen de mens geen recht wordt gedaan. Met het oog op de grondslagen van functiewaardering, heb ik in hoofdstuk 3 de spanning beschreven die bestaat tussen de markt als doel en markt als middel en daarmee verband houdende de mens als object (o.a. het waarderen van persoonseigenschappen) en de mens als subject (‚de mens werkt voor zijn menswording’). Bovendien heb ik in hoofdstuk 2 nog een andere principiële kritiek op de huidige functiewaarderingssystemen verkend, nl. dat de factor kennis door verschillende gezichtspunten wordt gemeten. In paragraaf 2.7 heb ik de belangwekkende onderzoeksresultaten besproken die door Van Sliedregt in 1999 werden gepubliceerd. Zij deed onderzoek naar (o.a.) de correlatie van gezichtspunten die in vijf functiewaarderingssystemen worden gebruikt. Thierry wees in een publicatie in 2002 op indirecte wijze op de imagoschade die functiewaardering door het onderzoek van Van Sliedregt heeft opgelopen. De weigering van AWVN medewerking te verlenen aan het onderzoek, geeft aan dat dit gevolg in de fase van onderzoeksformulering door AWVN werd voorzien. Voor systeemhouders zou het resultaat van haar onderzoek een commercieel onaantrekkelijke vooruitzicht bieden en daarom is de reserve van AWVN om aan het onderzoek van Van Sliedregt mee te werken begrijpelijk – dit maakt overigens de openhartigheid in het jubileumboek opmerkelijk. Thierry vatte samen: „Uit vergelijkende analyses blijkt dat de gezichtspunten van de in Nederland meest gebruikte systemen van functiewaardering zijn in te delen naar drie tot zes hoofdkenmerken (...) Deze zes zijn: kennis en ervaring; verantwoordelijkheid; probleembehandeling; leiding geven; verwacht. (...) De vereiste eigenschappen en de bereidheid bepaalde werkzaamheden te verrichten moeten worden betaald, maar niet meer dan noodzakelijk is om de betreffende arbeidsplaatsen te bezetten.“ 369 In het Rapport over Werkclassificatie, dat het Wetenschappelijk Adviesbureau van de KAB in 1960 publiceerde, wordt m.i. terecht opgemerkt, pp. 14-14a: „Er bestaat soms een neiging een tegenstelling te construeren tussen het gebruik van technologische en psychologische kenmerken. In feite echter is hier veeleer sprake van een verschil in gezichtspunt [het Adviesbureau bedient zich hier van een ongelukkige, want in deze context ambivalente term] en een daaruit voortvloeiend verschil in terminologie, in uitdrukkingsvorm. Hoewel immers door de technologische kenmerken rechtstreeks slechts eigenschappen van werkproces, werkmiddelen en werkstuk worden aangegeven, doelen deze kenmerken indirect toch op de eisen, die de functie aan de persoon van de uitoefenaar stelt. In elk technologisch kenmerk ligt impliciet een psychologische eis besloten. Zo correspondeert b.v. een geringe tolerantie (technologisch kenmerk) met een grote nauwkeurigheid (psychologische eis), groot afbreukrisico t.a.v. kostbare machines of werkstukken met verantwoordelijkheid.“ 370 Omschrijvingen van gezichtspunten zijn veranderd, zijn zuiverder geworden. En op het eerste oog is de kritiek serieus genomen dat in begripsomschrijvingen geen gebruik gemaakt mag worden van persoonseigenschappen. Zo wordt in ORBA 2006 (ORBA is sinds 1979 een van de opvolgers van de Genormaliseerde Methode en is in beginsel toepasbaar op alle functies in het bedrijfsleven) bij het gezichtspunt ‚problematiek’ (complexiteit van probleem-behandeling) aangegeven dat persoonsgerelateerde eigenschappen niet langer direct, maar alleen indirect geanalyseerd en gewaardeerd kunnen worden. Concreet betekent dit dat de complexiteit van probleembehande-ling wordt gewaardeerd zonder de daartoe noodzakelijke eigenschappen in de begripsomschrijvingen te expliciteren. De systeemhouder ontkent ook niet dat die persoonseigenschappen nodig zijn voor het oplossen van problemen in het werk. In de methode is dus niet afstand gedaan van het gebruik van persoonseigenschappen, maar blijven ze onbenoemd. De kritiek dat het gebruik van eigenschappen strijdig is met menswaardige functiewaardering, blijft m.i. overeind. Overigens bedient de systeemhouder van ORBA 2006 zich in de beschrijving van het gezichtspunt ‚communicatie’ van termen als invoelingsvermogen, beheersing en non-verbaal gedrag. Ik begrijp niet waarom bij de omschrijving van dit gezichtspunt het voorbehoud t.a.v. persoonseigenschappen hier niet wordt gemaakt zoals bij ‚problematiek’.
95
communicatie; werkomstandigheden. Als waarderingsgegevens van een groot aantal (referentie)functies nader worden geanalyseerd op gemeenschappelijkheid naar inhoud (bijvoorbeeld via factoranalyse), dan blijkt uit zowel ouder als meer recent onderzoek dat één factor veruit de meeste spreiding kan verklaren (…) Vanuit deze achtergrond is het inzichtelijk dat de bovenstaande zes kenmerken positief met elkaar samenhangen omdat ze alle op dezefde manier met het scholingsniveau te maken hebben. Anders geformuleerd: ze meten alle ‚meer van hetzelfde’.“371 Gezichtspunten (voor zover ze niet functiespecifiek zijn, zoals bezwarende omstandigheden, leidinggeven, talenkennis) hangen sterk met elkaar samen. Gevolg van die vaststelling is dat de door functiewaardering geproduceerde rangorde onevenwichtig is. Die ene, alles bepalende factor is dus kardinaal. Van Sliedregt noemde de factor het ‚algemeen niveau’, volgens Wiegersma372 was het de ‚scholingsfactor’. Thierry interpreteerde de conclusie van Van Sliedregt als volgt: „Die factor betreft het algemene niveau (de mate van scholing) of, in een wat andere bewoording, de kwaliteiten die nodig zijn om in een functie beslissingen te nemen.“373 Hoe hij er toe komt het ‚algemene niveau (de mate van scholing)’ te interpreteren in termen van ‚kwaliteiten om beslissingen te nemen’, is mij onduidelijk. Die verwoording heb ik in de dissertatie van Van Sliedregt niet aangetroffen. M.i. is de factor waarop Van Sliedregt duidde gelijk aan de factor die Wiegersma noemde en daarom is ‚scholing’ (naast ‚inconveniënten’) het dragende gezichtspunt van het hierna te presenteren systeem.374 De meeste gezichtspunten (met uitzondering van de functiespecifieke kenmerken) van de gangbare systemen waarderen dus het opleidings- en kennisniveau.375 Wie een functie 371
Thierry, Beter belonen, p. 37. Zie paragraaf 3.6. 373 Thierry, Beter belonen, p. 37. 374 Schmit presenteert een nog heel andere rechtvaardiging voor het verminderen van het aantal gezichtspunten. Hij geeft aan dat werknemers zich niet altijd kúnnen houden aan de taken geformuleerd in hun taakomschrijving. In de binnenkort verkrappende arbeidsmarkt zal dit probleem grote omvang aannemen. Het antwoord vanuit de functiewaarderingstechniek zal m.i. onvermijdelijk zijn dat functies globaler worden beschreven en daarvoor zijn minder gezichtspunten nodig. Schmit schrijft, Resultaatgericht functiewaarderen, pp. 86-87: „Verpleegkundige is bijvoorbeeld als traditioneel vrouwelijk beroep anno 2002 nog steeds achtergesteld bij de fysiotherapeut als traditioneel mannelijk beroep. Een van de oorzaken is dat fysiotherapeuten met hun beroepsvereniging de nadruk leggen op hun zelfstandige relatie met de patiënt bij het kiezen van behandelingen. Verpleegkundigen dragen emotionele argumenten aan (‚wij hebben sociale relaties met onze patiënten’; ‚wij moeten schipperen met onze tijd omdat er te weinig verpleegkundigen zijn’; ‚wij helpen artsen zodanig dat ze minder vaak langs moeten bij hun patiënten’) (...) De verpleegkundige zorgt dat artsen hun werk beter doen (helpen), dat patiënten een goed gevoel hebben (sociaal) en dat er met weinig geld veel verpleegkundige handelingen worden verricht (schipperen). Dit zijn duidelijk eigen resultaten waarvoor de verpleegkundige verantwoordelijk is. De organisatie ontkent deze verantwoordelijkheid vaak omdat de genoemde resultaten eigenlijk onder de rationeel opererende manager moeten vallen. Maar door ongeorganiseerde situaties en gebrek aan middelen en personeel ontstaat beslissingsruimte voor de verpleegkundige waar managers geen oplossing leveren. Deze onbedoelde beslissingsruimte wordt niet goed meegewogen bij het waarderen van functies als je uitgaat van een rationeel bestuurde organisatie waar verantwoordelijkheden duidelijk zijn verdeeld.“ 375 Ik volg hier de inzichten van o.a. Wiegersma en Van Sliedregt. Volgens hen meten de afzonderlijke kenmerken nagenoeg hetzelfde. Die grote mate van overlap wordt echter niet door alle loontechnici herkend. Neem bijvoorbeeld het gezichtspunt ‚bewegingsvaardigheid’. In de prakijk hanteert men ‚bewegingsvaardigheid’, om handarbeiders de waardering te kunnen gunnen die hen toekomt. „Wie hoge correlaties ziet, kent maar een deel van de werkelijkheid,“ is een uitspraak die de spanning tussen wetenschap en praktijkmensen illustreert. Het is ook niet moeilijk voor te stellen dat men in vakbondskringen vreest dat aan functies te kort wordt gedaan als het functiewaarderingssysteem uit slechts één gezichtspunt zou bestaan. Dan lijkt er immers minder ruimte om het gewicht van de functie voldoende tot z’n recht te laten komen. Een ander bezwaar tegen een vereenvoudigd functiewaarderingssysteem is dat men in loontechnische kring de noodzaak tot verandering niet ziet. De meeste functiewaarderingssystemen produceren ongeveer dezelfde rangordening. Dat is een teken van betrouwbaarheid, waaraan zij grote waarde hechten. Ook voor vakbonden en werkgevers is die betrouwbaarheid van groot belang: de aanvaardbaarheid van en het draagvlak voor de systemen wordt hierdoor vergroot. Er is nu een meetlat (de diverse toegepaste functiewaarderingssystemen in 372
96
vervult waarvoor een hoog scholingsniveau vereist is, krijgt daarvoor uiteraard punten toegekend op het gezichtspunt ‚kennis’. Maar bij de gradering van ieder ander gezichtspunt (m.u.v. functiespecifieke gezichtspunten) krijgt deze functionaris bonuspunten, omdat daarin het opleidingsniveau nogmaals wordt gewaardeerd. Het verschil met de functies waarvoor een lager opleidingsniveau vereist is, wordt dus niet eendimensionaal vastgesteld, maar wordt achtereenvolgens bij de gradering van o.a. ‘kennis’, ‘zelfstandigheid’, ‘materiaal- en machinegevoel’ en ‘afbreukrisico’ diverse keren vastgelegd. De verschillen tussen, grofweg, hoofd- en handarbeidersfuncties worden zo uitvergroot: in het verschil dat de puntentotalen uitdrukken is het opleidingsniveau niet één keer, maar diverse keren vertegenwoordigd. Als gevolg hiervan worden de beloningsverschillen ook uitvergroot. Het zou doorzichtiger zijn indien het verschil in opleidingsniveau slechts één keer in een beloningsverschil tot uiting komt.376 Bovendien is het m.i. rechtvaardiger om, in plaats van het opleidingsniveau, de opleidingsduur te waarderen, zoals gebeurde tot de Tweede Wereldoorlog door gebruik van de Vaklijst. Vanuit de optiek dat niet iedereen het talent heeft een hogere opleiding te volgen, maar geroepen is om de gegeven talenten te ontwikkelen tot dienst aan de naaste, is de vereiste leerduur een rechtvaardiger gezichtspunt, dan het voor de functie vereiste scholingsniveau. „Meisjes produceren bij fijn peuterwerk meestal meer dan mannen. Mannen kunnen zware lasten sneller versjouwen. En waarom zou een verschillende aanleg tot verschillende beloning moeten leiden? Aanleg kan worden ontwikkeld. Wie die aanleg wél ontwikkelt levert een inspanning, die anderen achterwege laten. Dat inspanningselement moet tot hogere inkomens leiden voor mensen met langere opleiding.“377 Niet de verschillende aanleg in intelligentie en handvaardigheid zou grond moeten zijn voor het ordenen van functies, maar het offer (o.a. het aantal werkuren per dag, werken in het weekeinde, werken in een stinkende fabriek, maar ook studieduur378) die de werknemer zich getroost om dienstbaar te kunnen zijn aan zijn werkgever. In de inleiding van dit hoofdstuk heb ik gesteld dat in onze tijd arbeidstaken steeds sneller veranderen. Bovendien veroudert kennis steeds sneller door technische ontwikkelingen, als gevolg waarvan werknemers zich regelmatig moeten laten bijscholen. Spanning kan dan ontstaan rond de vraag of nieuwe bekwaamheden of meervoudige inzetbaarheid ook punten (extra beloning) oplevert. Als de uitkomst van het debat is dat de nieuwe kennis of bekwaamheid niet vereist is voor normale functievervulling, moet de functie opnieuw worden gewaardeerd. Daarom wordt functiewaardering door velen als knellend ervaren.379 De Nederland) die aanvaard wordt en reproduceerbare resultaten oplevert. Wie tot andere loonsverhoudingen tussen sectoren wil bewerkstelligen, kan dat ook realiseren in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Door bijvoorbeeld voor schoonmakers een hogere loonsverhoging af te spreken dan voor werknemers in de chemische industrie. Aanpassing van functiewaarderingssystemen is daarvoor niet per se noodzakelijk. Want, zo heb ik tijdens het lezen van artikelen over functiewaardering veelvuldig gemerkt: „Functiewaardering heeft slechts tot doel om functies te rangordenen, heeft niet direct met beloning te maken.“ 376 Gezichtspunten waarin opleidingsniveau een bepalende factor is hebben bovendien uiteenlopende afweegfactoren. De doorzichtigheid en rechtvaardigheid van systemen wordt daarmee nog discutabeler. 377 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 44. Terzijde, het belonen van opleidingsduur kan m.i. tevens bijdragen aan het elimineren van sociale factoren die mensen van opleiding weerhouden. 378 SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 44: „Door jarenlange studie offert men het inkomen op, dan anders had kunnen worden verdiend.“ 379 Vgl. Thierry, Beter belonen, p. 44. Hij stelde vast dat functiewaardering geen prikkel of de motivatie biedt tot beter werken. Functiewaardering kan volgens hem weinig positieve invloed uitoefenen op de prestatie en de tevredenheid van medewerkers. „Wie in organisaties of op congressen over [functiewaardering] het oor te luisteren legt,“ schreef Thierry, p. 34, „krijgt zelden de indruk dat mensen enthousiast zijn over functiewaardering. Integendeel: managers en andere personeelsleden brengen in het algemeen klachten naar voren over het knellende karakter van functiewaardering in hun organisatie.“ Hij voegde toe: „Het systeem, zo wordt gezegd, is rigide, kan kleinere en grotere veranderingen in de inhoud van het werk niet bijbenen, accentueert grenzen tussen functies, en kan geen antwoord geven op het vóórkomen van (tijdelijk) werk in projectgroepen en zelfsturende teams, of wanneer overnames dan wel fusies een creatieve uitweg uit het wirwar van elkaar overlappende
97
persoonlijke toeslag biedt dan vaak een vluchtweg. Maar in een steeds dynamischer werkomgeving, is een structurele oplossing m.i. te verkiezen. Daartoe is een tweede beloningsvorm vereist, naast de ordening van functies door functiewaardering. Die tweede beloningsvorm heet ontwikkelingsbeloning. „Door het apart belonen van een nieuwe kwalificatie brengt een organisatie tot uitdrukking dat ze oog heeft voor individuele ontwikkeling van kwalificaties, al of niet in het bredere verband van loopbaan-, personeelsformatie-, en meervoudige inzetbaarheidsbeleid.“380 Al in de NVV-nota Wenkend perspectief uit 1957 komen we een pleidooi voor een dubbel beloningssysteem tegen. „Een aanvaardbare loonstruktuur wordt verkregen, wanneer ten eerste voor gelijkwaardige funkties zoveel mogelijk een zelfde funktieloon wordt betaald en ten tweede, wanneer het verschil in prestatie in de funktie tot uitdrukking komt in een loonverschil boven het funktieloon.“381 Met het instrument functiewaardering kan men de ontplooiing en de inzet van de werknemer in diens functie niet beoordelen. Veel werknemers willen graag dat hun inspanning wordt waargenomen (en beloond). Mensen achten niet alleen de rangorde, maar ook de manier waarop zij hun functie uitoefenen van belang. Bovendien vinden veel mensen het „onterecht om de harde werker evenveel te betalen als degene die er de kantje van afloopt. Als er naast functiewaardering niet een systeem is aan de hand waarvan de wijze van functievervulling kan worden gehonoreerd, kan dit diverse gevolgen hebben. In elk geval zeggen grote groepen werknemers behoefte te hebben aan differentiatie naar prestatie, c.q. inzet, althans voor een deel van het loon.“382 7.3.1 Een nieuw model In de vorige paragraaf heb ik aangegeven dat menswording het criterium moet zijn waarop men over de betekenis en het gewicht van de menselijke arbeid moet oordelen. Ik gaf daar aan dat de persoon onderwerp van waardering zou moeten zijn, niet de soort arbeid die verricht wordt. Anders gesteld: de waardigheid van de arbeid is te vinden in de subjectieve dimensie, niet in de objectieve dimensie. De subjectieve dimensie is de dimensie van de persoon die de arbeid verricht. De arbeid an sich is een vorm waarin de persoon zich kan uitdrukken. Maar betekent dit dat we het waarderen van functies moeten verlaten ten gunste van het waarderen van mensen? Ik denk het niet. Aanwijzingen daarvoor vind ik in de sociale leer. In haar Compendium, waarin de sociale leer van de Kerk in trouw aan het door Christus bedongen heil en uit liefdevolle zorg voor het lot van de mens op systematische wijze wordt gepresenteerd, geeft de pauselijke raad Justitia et Pax aan: „Het arbeidsloon tenslotte moet zo zijn, dat de mens de middelen krijgt om zijn eigen leven en dat van de zijnen in stoffelijk, sociaal, cultureel en geestelijk opzicht waardig te ontplooien, waarbij rekening moet worden gehouden met ieders functie en productiviteit, met de situatie van de onderneming en met het algemeen welzijn.“383 En voorts: „Een billijke verdeling van het inkomen moet niet alleen op basis van criteria van ruilrechtvaardigheid maar ook op basis van criteria van sociale functies vergen. Bovendien leidt het systeem van salarisklassen met de vaste periodieken weliswaar tot een grote mate van voorspelbaarheid (en dus zekerheid) van de eigen beloning, maar het heeft tegelijk de uitdaging eruit gehaald. Functiewaardering en de ervan afgeleide functiebeloning worden, kortom, rigide en saai gevonden.“ 380 Thierry, Beter belonen, p. 44. 381 NVV, Wenkend perspectief, p. 81. Deze nota stelde prestatiebeloning voor, maar die vorm werd in de tweede helft van de 20e eeuw door vakbonden verworpen. Men kende immers de excessen van stuk- en prestatieloon. Een voorbeeld daarvan dateert uit de 17e eeuw: “Gemiddeld lagen de lonen in havensteden als Amsterdam en Rotterdam wat hoger dan de rest van het land. Het dagloon voor een Amsterdams arbeiders was rond 1600 14 stuivers en rond 1650 zo’n 20 stuivers. De werkdagen begonnen ’s zomers om vier of vijf uur bij het opkomen van de zon en duurde tot negen uur ’s avonds. In de winter waren de werkdagen beduidend korter (van zes of zeven uur ’s ochtend tot ongeveer zeven uur ’s avonds). Het loon lag in de winter dus ook behoorlijk lager.” Bron: http://www.histotheek.nl/index.php?option=com_content&task=view&id=612&Itemid=73 382 Scholten, Passen en meten, p. 86. 383 Pauselijke raad voor rechtvaardigheid en vrede, Compendium, art. 67.
98
rechtvaardigheid worden nagestreefd, dit wil zeggen door bovenop de objectieve waarde van de geleverde arbeid rekening te houden met de menselijke waardigheid van de subjecten die deze arbeid voltrekken.“384 Ik interpreteer deze teksten als een heldere aanwijzing om beloning zo vorm te geven dat voor zowel de subjectieve als voor de objectieve dimensie ruimte is. Beloningsverhoudingen zijn te funderen op zowel de objectieve (aan de functie gebonden) waardering als op subjectieve (aan de persoon gebonden) waardering. Ik volg het voorstel van het NVV voor een dubbel beloningssysteem, waarin de onderbouw bestaat uit functiewaardering (‚waardering van de stoel’, dus objectief385) en de bovenbouw uit ontwikkelingsbeloning (waardering van de persoon). Functiewaardering spits ik toe op opleidingsduur en bezwarende omstandigheden in de eerste trap (de onderbouw zoals in de volgende paragraaf 7.3.2 beschreven) en ontwikkelingsbeloning in de tweede trap (bovenbouw, paragraaf 7.3.3). Ik verwacht van functiewaardering op basis van vereiste opleidingsduur het weldadig effect dat rangordening en inkomensverdeling op basis van opleidingsduur, bezwarende omstandigheden en ontwikkelingsinspanning meer gelijk zal zijn. Met de politiek filosoof Rawls ben ik van mening dat maatschappelijke rechtvaardiging van verschillen in startpositie (talenten) door een rechtvaardige structuur (systemen) in de samenleving moet worden gereguleerd. Functiewaardering dient daarom niet vanuit perspectief van de mens als kostenelement ontworpen te worden, maar vanuit het perspectief dat alle leden van de samenleving levenskansen (ontwikkelingskansen) moeten krijgen. Vanuit dat perspectief moeten systemen worden ingericht. In het geval van functiewaarderingssystemen betekent dit dat de huidige lagere inkomenstrekkers in de nieuwe ordening beter in essentiële behoeften (zorg, huisvesting, kosten van kinderen) voorzien, inkomensverschillen gebaseerd op traditie, macht en schaarste van eigenschappen verdwijnen als gevolg waarvan irritatie afneemt, minderwaardigheidsgevoelens en het elkaar vliegen afvangen nemen af en bovendien zal het bestedings384
Pauselijke raad voor rechtvaardigheid en vrede, Compendium, art. 303. Ik noem het waarderen van de functie een objectieve dimensie, omdat de eisen die aan de functie verbonden zijn onderwerp zijn van de waardering. Niet de mens, maar diens geschiktheid voor het vervullen van de functie staat centraal. In het functiewaarderingssysteem dat ik voorstel, heb ik echter gekozen voor gezichtspunten die groei van menselijk potentieel én het afbouwen van mensonwaardige arbeidsomstandigheden stimuleren. Hoewel ik denk zo de subjectieve dimensie in het functiewaarderingssysteem te hebben geïntegreerd, zie ik in dat in de onderbouw die ik voorstel de functie-eisen centraal staan. Ik slaag er dus maar ten dele in om te voorkomen dat de arbeider als instrument voor productie wordt gezien. Ten aanzien van de onderbouw blijft de kritiek mogelijk dat diens materiële waarde voor het bereiken van de doelen van de onderneming op gespannen voet staat met de menselijke waardigheid. Ik houd evenwel vast aan functiewaardering om twee redenen. In de eerste plaats omdat er is in onze maatschappij nu eenmaal behoefte aan een objectiveerbare grond voor het verdelen van de loonsom. De afgelopen twee decennia hebben we geleerd dat beloningsdifferentiatie uitsluitend op basis van persoonlijke competenties niet alleen in technische zin een onbegaanbare weg is, maar ook niet op draagvlak kan rekenen. Bovendien moet competentiebeloning op ethische gronden worden afgewezen – zie paragraaf 7.2. In een wat verder verleden hebben we geleerd dat beloning op basis van relaties en de aantrekkelijkheid van ‚blauwe ogen“ als nadelig worden ervaren. Functiewaardering bood voor die praktijk een aantrekkelijker alternatief. In de tweede plaats is functiewaardering een instrument waarmee een rangorde tot uitdrukking kan worden gebracht die helpt om de samenleving te ordenen. Wij ervaren het als effectiever om werkzaamheden te laten verrichten door mensen die daarvoor goed geschikt zijn. De maatschappelijke bereidheid om voor die effectiviteit een incentive te betalen, komt tot uitdrukking in de rangordening die door functiewaardering wordt geproduceerd. Immers, in deel I heb ik aangegeven dat er eerst inkomens- en statusverhoudingen bestonden, waarop functiewaarderingssystemen zijn gemodelleerd. Als we de ordening door functiewaardering los laten en zouden vervangen voor beloning op basis van ancienniteit (als menswaardiger alternatief), dan riskeert de samenleving genoegen te moeten nemen met functionarissen die minder gekwalificeerd zijn voor de functie die ze moeten vervullen. Afstand doen van functiewaardering kan op principiële gronden menswaardiger zijn, maar kan ook tot effect hebben dat werkgevers niet langer ‚de juiste man voor de juiste taak’ kunnen vinden. Daarvoor zie ik voorlopig geen draagvlak in de samenleving. Daarom kunnen we m.i. voor rechtvaardiger inkomensverhoudingen niet om rangordening door functiewaardering heen – we kunnen functiewaardering echter wel menswaardiger vormgeven. 385
99
patroon minder gericht zijn op de beter gesitueerde buur. „Weg dus met historisch gegroeide privileges van groepen die elkaar de hand boven het hoofd houden. Weg dus ook, zo mogelijk, met een arbeidsmarkt in zoverre mensen met een groot of schaars talent zich zo duur mogelijk kunnen verkopen.“386 Inkomensverschillen op basis van status of machtspositie in de maatschappij, of aangeboren talent zullen afnemen. Dat is maar goed ook, want ze zijn ethisch onredelijk. Ik verwacht daarnaast nog een weldadig gevolg van de hier voorgestelde methode voor rangordening en inkomensverdeling. Een groot deel van de armoedeval kan er m.i. mee worden voorkomen. Met een hogere vloer in het loongebouw zal voor uitkeringsgerechtigden de prikkel te gaan werken groter worden – daarmee wordt het effect weggenomen dat subsidies werken onaantrekkelijk maken. Minder subsidiesteun zal nodig zijn, omdat de onderkant van het loongebouw wordt ‚opgetrokken’, maar daarbij maak ik de kanttekening dat ik werkgelegenheidseffecten van de voorgestelde methode niet overzie. 7.3.2 Functiewaardering: opleidingsduur en bezwarende omstandigheden (onderbouw) De onderbouw wordt gevormd door differentiatie van functies op basis van functiewaardering. Hier richt ik me dus op de functie en niet op de functionaris. In de functiebeschrijving staat wat normale functieuitoefening is en welke inspanning en offers ter voorbereiding op de functievervulling nodig worden geacht. De waardering geschiedt aan de hand van twee gezichtspunten: vereiste opleidingsduur en bezwarende omstandigheden. Het eerste gezichtspunt van het functiewaarderingssysteem waardeert welke inspaning en offers gepleegd moeten worden om de functie op een normale manier te kunnen uitoefenen. Dit gezichtspunt opleidingsduur kies ik op basis van argumenten die in voorgaande paragrafen aan de orde kwamen. De uitwerking van dit gezichtspunt is eenvoudig. Schoonmakers van hotels volgen de basisopleiding schoonmaak (6 dagdelen van 3 uur) + de module schoonmaken in hotels om hun functie naar behoren te kunnen uitoefenen.387 Procesoperators volgen eerst de VAPRO basisopleiding, dan VAPRO A en eventueel VAPRO B/C.388 Omdat de opleidingsduur tot jaren kan oplopen (gemiddeld 2 jaar per cursus), wordt deze functionaris hoger in de rangorde geplaatst dan de schoonmaker. Als een werkgever een MBAdiploma vereist, dan is de duur van een fulltime masterprogramma afhankelijk van de vooropleiding en werkervaring. Deze opleiding neemt minimaal 2000 studie-uren in beslag, ofwel een vol studierjaar. In de Verenigde Staten duurt een fulltime MBA-opleiding overigens vaak twee jaar.389 De gezamenlijke duur van vooropleiding en MBA-opleiding rechtvaardigen een nog hogere plaatsing in de rangorde. Dit voorstel zal overigens nader doordacht moeten worden. De implementatie is namelijk niet zo eenvoudig als ik suggereer. Te verwachten is dat de hoger opgeleide, die een studie van 4 jaar achter de rug heeft, tegen de lager opgeleide met hetzelfde aantal opleidingsjaren, zal zeggen: „Ik kan wat jij doet, maar jij niet wat ik kan. Het is niet fair dat ik dan hetzelfde loon krijg.“ Wat theoretisch een mooi voorstel lijkt, moet nog verder op toepasbaarheid worden doordacht. Naast opleidingsduur kies ik ervoor het gezichtspunt bezwarende omstandigheden in het functiewaarderingssysteem op te nemen. Hiervoor heb ik twee redenen. In de eerste plaats om de importantie van geestelijke en lichamelijke inconveniënten te benadrukken. De tweede reden om inconveniënten in het systeem te integreren heeft te maken met mijn overtuiging dat 386
De weldadige effecten ontleen ik aan SWOV, Gelijk en meer gelijk, p. 49. Het citaat is van Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 444. 387 Zie: http://www.svs-schoonmaak.nl. 388 Zie: http://www.vapro.nl. 389 Zie: http://www.intermediair.nl/artikel/opleidingen/19739/hoe-kies-je-een-mbaopleiding.html.
100
ze altijd een realiteit zullen blijven. De (veronder)stelling dat we vroeg of laat afscheid zullen kunnen nehmen van bezwarende omstandigheden, en dat ze daarom buiten het systeem gewaardeerd moeten worden,390 lijkt mij een illusie. Werkomstandigheden zijn inderdaad van wezenlijk andere aard dan vaardigheidskenmerken, maar zijn niet van functie-uitoefening te scheiden.391 Definiëren we functiewaardering als het waarderen van de relatieve zwaarte van een functie, dan horen die bezwarende omstandigheden erbij. Weliswaar zou ik om esthetische redenen de voorkeur geven aan een functiewaarderingssysteem met slechts een gezichtspunt,392 zonder inconveniënten, maar daar zie ik vanaf juist omdat bezwarende omstandigheden soms inherent zijn aan functies en dus niet weggenomen kunnen worden. Ik definieer bezwarende omstandigheden dus ruimer dan nu gangbaar is. Ik doe dit in lijn met de vroegere visie dat werkomstandigheden een stevige plaats moeten hebben in het systeem.393 Overigens is er nog een ander argument dat pleit voor een systeem met twee gezichtspunten. Dat is, dat twee gezichtspunten beter kunnen beantwoorden aan de behoefte 390
De invloed van bezwarende omstandigheden (of inconveniënten) op de relatieve zwaarte van de functie wordt tegenwoordig vaak buiten het functiewaarderingssysteem om beoordeeld, vanuit de visie dat het wegnemen van bezwarende arbeidsomstandigheden voortdurend aandacht verdient. Buningh en Colenbrander geven aan, p. 38, dat inconveniënten „in feite oneigenlijke elementen voor de bepaling van het funktieniveau (zijn). Niveaubepaling vindt immers plaats op basis van funktievereisten, terwijl bij de inconveniënten de werkomstandigheden, de omstandigheden waaronder de funktie wordt uitgevoerd aan de orde komen. Het gaat hierbij met name om onaangenaamheden, die bezwarend of belemmerend worden geacht voor de funktiehouder.“ Omdat ik inconveniënten ruimer zie dan bezwarende fysieke omstandigheden en m.i. ook onlosmakelijk aan de functie verbonden bezwarende omstandigheden tot inconveniënten moeten worden gerekend, neem ik dit kenmerk als tweede gezichtspunt in het systeem. Bijvoorbeeld verantwoordelijkheid en leidinggeven zijn gegeven met de functie-uitoefening, maar zijn als inconveniënt niet weg te nemen door aanpassing van de werkplek. 391 Het Wetenschappelijk Adviesbureau van KAB geeft aan, Rapport over Werkclassificatie, p. 24: „Terwijl de betekenis van de vaardigheidsfactoren in beginsel objectief vastligt in de betekenis der onderscheiden kenmerken voor het arbeidseffect, is de betekenis der omgevingsfactoren voor een groot deel subjectief bepaald, daar zij afhankelijk is van de wilsinstelling dergenen, die het werk moeten verrichten.“ Ik zou dit standpunt willen nuanceren. Weliswaar heeft de functionaris de juiste wilsinstelling nodig om te werken onder bezwarende omstandigheden, maar gaat het bij de waardering van inconveniënten niet om subjectieve, maar om maatschappelijke waardering. 392 Zou ik (op gangbare wijze) inconveniënten buiten het systeem houden, dan zou het met slechts één gezichtspunt niet uniek zijn. De Vaklijst is daarvan een voorbeeld. De ‚time span’ methode van Jacques is ook een voorbeeld: de ordening van functies vindt plaats op basis van de tijd tussen een beslissing die een werknemer moet nemen en het moment waarop de werknemer feedback krijgt over de kwaliteit van de beslissing. Vanuit een heel andere optiek dan de hoge correlatie van gezichtspunten, presenteert Schmit nog een rechtvaardiging voor het verminderen van het aantal gezichtspunten. Hij geeft aan dat werknemers zich niet altijd kúnnen houden aan de taken geformuleerd in hun taakomschrijving. In de binnenkort verkrappende arbeidsmarkt zal dit probleem grote omvang aannemen. Het antwoord vanuit de functiewaarderingstechniek zal m.i. onvermijdelijk zijn dat functies globaler worden beschreven en daarvoor zijn minder gezichtspunten nodig. Schmit schrijft, Resultaatgericht functiewaarderen, pp. 86-87: „Verpleegkundige is bijvoorbeeld als traditioneel vrouwelijk beroep anno 2002 nog steeds achtergesteld bij de fysiotherapeut als traditioneel mannelijk beroep. Een van de oorzaken is dat fysiotherapeuten met hun beroepsvereniging de nadruk leggen op hun zelfstandige relatie met de patiënt bij het kiezen van behandelingen. Verpleegkundigen dragen emotionele argumenten aan (‚wij hebben sociale relaties met onze patiënten’; ‚wij moeten schipperen met onze tijd omdat er te weinig verpleegkundigen zijn’; ‚wij helpen artsen zodanig dat ze minder vaak langs moeten bij hun patiënten’) (...) De verpleegkundige zorgt dat artsen hun werk beter doen (helpen), dat patiënten een goed gevoel hebben (sociaal) en dat er met weinig geld veel verpleegkundige handelingen worden verricht (schipperen). Dit zijn duidelijk eigen resultaten waarvoor de verpleegkundige verantwoordelijk is. De organisatie ontkent deze verantwoordelijkheid vaak omdat de genoemde resultaten eigenlijk onder de rationeel opererende manager moeten vallen. Maar door ongeorganiseerde situaties en gebrek aan middelen en personeel ontstaat beslissingsruimte voor de verpleegkundige waar managers geen oplossing leveren. Deze onbedoelde beslissingsruimte wordt niet goed meegewogen bij het waarderen van functies als je uitgaat van een rationeel bestuurde organisatie waar verantwoordelijkheden duidelijk zijn verdeeld.“ 393 Volgens Thierry, Beter belonen, p. 26, vertonen de oudste functiewaarderingssystemen, bijvoorbeeld het systeem dat sinds 1909 voor rangordening van functies van ambtenaren in Chicago werd gebruikt en het systeem dat sinds 1925 door de ‚National Electrical Manufacturers Association’ werd toegepast, een opmerkelijk verschil met hedendaagse systemen. Die oude systemen waardeerden fysieke werkbelasting relatief hoog.
101
van vakbonden en werkgevers om te kunnen differentiëren in de loonvorming: een inconveni ent in de huidige vorm heeft meer het karakter van een toeslag dan het karakter van een gezichtspunt dat mede de rangorde van functies bepaalt.394 Een lastige kwestie daarbij is om vanuit de katholieke sociale leer of moraaltheologie te beoordelen of de relatieve zwaarte van beide gezichtspunten (opleidingsduur en bezwarende omstandigheden) verschillend moet worden beoordeeld door gebruik van een afweegfactor. Een afweegfactor zou eventueel toegevoegd kunnen worden indien vanuit die leer voortvloeit dat opleidingsduur en bezwarende omstandigheden een ander relatief gewicht hebben. Ik heb echter geen argumenten kunnen vinden die rechtvaardigen om de humanisering in de arbeid enerzijds en de bezwarende factoren die daarop van invloed zijn anderzijds op verschillende manier te wegen.395 Daarom bepleit ik de afschaffing van afweegfactoren.396 Welke zijn nu de inconveniënten die in het voorgestelde systeem worden opgenomen? Dat kunnen de hinderfactoren zijn die bovenaan op bladzijde 89 zijn beschreven. De daar genoemde factoren zijn m.i. uitwerkingen van de bezwaren-aan-de-arbeid-verbonden die zijn beschreven in V 3000 (fysieke zwaarte van de arbeid, inspannende houding en eenzijdige beweging, bezwarende oplettendheid, bijzondere bezwaren van de werksfeer en materiaal, persoonlijk risico). Aan deze gangbare reeks voeg ik echter enkele subkenmerken toe: (1) leidinggeven (het gezichtspunt ‚gezag’ in V 3000 en ‚positionele invloed’ in ORBA 2006). De punten voor dit subkenmerk worden niet gegund op basis van de taak die de functionaris uitvoert, omdat dit immers een gave is waar mensen toe geroepen worden: „God heeft in de gemeente aan allerlei mensen een plaats gegeven: ten eerste aan apostelen, ten tweede aan profeten en ten derde aan leraren. Dan is er het vermogen om wonderen te verrichten, de gave om te genezen en het vermogen om bijstand te verlenen, leiding te geven of in klanktaal te spreken.“397. Ik stel echter voor punten toe
394
Ik ben daar overigens ook zelf gevoelig voor het argument dat functiewaardering voldoende (maar rechtvaardig!) moet differentiëren. Zou het systeem dat in onvoldoende mate doen, dan riskeren we ‚Cubaanse toestanden’, waar mensen zelf oplossingen buiten het voorgeschreven ‚beloningssysteem’ zijn gaan zoeken. Zie o.a. dagblad Trouw van 13.06.2008, waarin de aankondiging van de overheid wordt beschreven om prestatieloon tot 5% van het standaardloon van 12 euro per maand toe te staan. Mensen die in het toerisme werken, hebben echter toegang tot harde valuta en kunnen het zich veroorloven niet-gesubsidieerde producten te kopen. Die groeiende ongelijkheid leidde tot onrust. Extra loon voor hoge productiviteit was daarop het antwoord. 395 Het Wetenschappelijk Adviesbureau KAB is van oordeel, Rapport over Werkclassificatie, p. 24, „dat geen objectief criterium kann worden aangegeven voor eht bepalen van een gewichtscijfer van de omgevingskenmerken. Slechts kan ernaar worden gestreefd, de afweegcoëfficienten zó te kiezen, dat het aantal punten, naar aanleiding van de omgevingsfactoren toegekend, in het algemeen een als billijk aanvoelde compensatie betekent voor de te verdragen inconveniënten.“ Ik deel die mening. Bij functiewaardering staat de functie centraal, niet de subjectieve ervarinng. Daarom zijn inconveniënten niet vanuit de subjectieve ervaring te beoordelen, maar door maatschappelijke consensus. Omdat ik die waardering niet kann kwantificeren, zie ik af van een wegingscoëfficient voor inconveniënten. 396 Zou het aantal gezichtspunten tot opleidingsduur en bezwarende omstandigheden worden beperkt en de afweegfactor afgeschaft, dan ontstaat een andere rangorde en zal de loonsom op een andere manier worden verdeeld. Deze aanpassing van het functiewaarderingssysteem verhoogt tijdelijk de loonsom, omdat functies opnieuw gewaardeerd moeten worden. De loonschalen veranderen immers en bestaande loonafspraken kunnen niet ten nadele van de werknemers gewijzigd worden. Alleen de nieuwe werknemers, en werknemers wier loon verhoogd wordt, kunnen onder het nieuwe regime geplaatst worden. Een ander gevolg zou kunnen zijn dat hoog opgeleiden in het buitenland hogere lonen zoeken (brain drain). Het gevolg daarvan kan zijn dat productvernieuwing achterblijft en de afzet van weeldeartikelen afneemt. Ook zijn er gevolgen voor de besparingen te verwachten, alsook meer subsitutie van handarbeid door kapitaalgoederen (automatisering). De Galan merkt in Veranderen van de inkomensverdeling, p. 116, m.i. terecht op, dat dergelijke veranderingen „naar hun aard vergelijkbaar zijn met de gevolgen van bijvoorbeeld de algemene welvaartsstijging of van de daling van het geboortecijfer.“ Vgl. tevens het voornemen van de overheid om mensen tot 67 jaar in het arbeidsproces actief te houden. Dat gebeurt door ingrijpende maatregelen, maar door overgangsmaatregelen zijn effecten in enige mate op te vangen. 397 1 Kor 12,28.
102
te kennen voor de metale belasting van het omgaan met weerstand,398 het omgaan met klantverwachtingen op een verkrappende arbeidsmarkt; (2) de last van de verantwoordelijkheid die menig functionaris heeft;399 (3) het afbreukrisico (bijvoorbeeld voor leidinggevenden, maar ook voor verzorgenden400). Hierbij denk ik aan immateriële schade (goodwill, prestige, welzijn van anderen). 7.3.3 Ontwikkelingsbeloning (bovenbouw) Met de beloning op basis van de waardering van de functie (i.e. van de vereiste opleidingsduur en bezwarende omstandigheden) is de beloningskous niet af. De Wit stelde toepasselijk: „Men kan zijn functie normaal, beter en best vervullen.“401 Een vorm van prestatiebeloning is daarom gewenst. Zo komt de betekenis van de functie voor organisatie en medewerker in de bovenbouw aan de orde. In lijn met het in dit werkstuk betoogde, zouden ontwikkelingsafspraken tussen leidinggevende en werknemer als basis kunnen dienen voor verdere beloningsdifferentiatie. In die bovenbouw wordt de inzet in de functie door de werknemer beoordeeld. Het draait hier om de persoonlijke bijdrage in de functie. Een concretisering van dit idee biedt Schmit: „Het model voor ontwikkelingsbeloning werkt met individuele resultaatafspraken als stimulans voor individuele leerontwikkelingen. De hierbij beoogde stijl van werken heet resultaatgericht werken (...) Resultaatgericht werken is een stijl van werken waarbij de aandacht wordt gericht op het vergroten van het probleemoplossend vermogen van medewerkers. Hierdoor beleven zij in toenemende mate hun eigen toegevoegde waarde. Het succes van resultaatgericht werken blijkt uit de mate waarin een medewerker eigen resultaten voortbrengt waaraan eigen keuzes ten grondslag liggen én waarvoor met eigen kracht problemen zijn opgelost. Met dit soort resultaten laat een medewerker zien dat hij groeit in de uitoefening van zijn functie. Het is deze groei die als grondslag gebruikt wordt voor ontwikkelingsbeloning (het toekennen van salarisperspectief).“402 Schmit levert een waardevolle bijdrage aan de humanisering van de grondslag voor beloningsdifferentiatie. Hij bepleit dat in organisaties jaarlijks afspraken met werknemers worden gemaakt over ontwikkelingsdoelen. Die ontwikkeling wordt gemotiveerd door extra 398
Vgl. Thierry, Beter belonen, pp. 10-11: „Langzamerhand laat de praktijk van ‚zelfsturende teams’ zien dat het geven van leiding nodig blijft, bijvoorbeeld bij het inwerken van jongeren, en bij het benadrukken van de normen en waarden die de organisatie erop na houdt. Maar een leidinggevende moet zich wel richten op het bevorderen van de zelfstandigheid van diens medewerkers: veel mensen willen invloed uitoefenen op hoe ze hun werk doen.“ 399 Hermkens en Arts rapporteerden uit hun onderzoek naar de vox populi over inkomensverschillen, Wat ieder toekomt, p. 35: „De verantwoordelijkheid die de werknemer op het werk heeft alsmede de individuele inspanning van de werknemer behoren volgens respondenten de grootste invloed te hebben (op het loon). Ook het criterium ‚onaangename werkomstandigheden zou een grote invloed moeten hebben.“ De onderzoekers vatten ‚persoonlijke inzet’ op als equivalent van inspanning en verantwoordelijkheid. 400 Brouns geeft in Het genderkarakter m.i. volledig terecht aan, p. 249, dat het afbreukrisico teveel in termen van materiële schade wordt opgevat. Schade in de relatie met klanten, maar ook met collega’s, behoren tevens tot afbreukrisico en omdat het een risico betreft, zou dit kenmerk als inconveniënt beschouwd kunnen worden. „Eenzelfde argumentatie is mogelijk voor een verbreding van bezwarende omstandigheden naar mentale inspanning en veerkracht,“ stelt Brouns op dezelfde bladzijde. De zorg voor anderen is immers van een andere orde „dan de zorg voor dingen, voor vuilnis langs de kant van de weg. Het beroep op sociale vaardigheden en de mentale belasting zijn voor een verpleegkundige doorgaans aanzienlijk hoger dan voor een man op een vuilnisauto of iemand die de stoepen schoonhoudt. De kwalificaties (sociaal, cognitief en handelingsvaardigheid) die men verwacht van een verpleegkundige zijn hoger, evenals het afbreukrisico. Het toedienen van een verkeerd medicijn heeft doorgaans belangrijker gevolgen dan het verkeerd verzamelen van afval. Mede als gevolg hiervan, maar ook door de aard van het beroep, is de mentale belasting voor een verpleegkundige aanzienlijk zwaarder dan van een medewerker reinigingsdienst.“ 401 De Wit, Werkclassificatie onzedelijk?, p. 453. 402 Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, p. 119.
103
loon. „Uitgaande van de wil tot ontwikkeling kun je met elke medewerker haalbare ontwikkelingsafspraken maken die de basis vormen voor de jaarlijkse salarisaanpassing. De norm voor toekenning van extra salaris is hier de mate waarin een medewerker de eigen groeicapaciteit in resultaten weet om te zetten. De norm ligt dus niet in de hoeveelheid of het belang van de resultaten.“403 Ik zou de term ‚groeicapaciteit’ breed willen definiëren en zo naast beloning van persoonlijke ontwikkeling in de functie enige mogelijkheid open willen laten voor de beloning van andere prestaties. Met Roskam Abbing ben ik van mening dat men het streven naar eigen belang niet geheel aan banden dient te leggen om het belang van de samenleving niet te schaden. Het is immers ook een opdracht om het welzijn van andere burgers te dienen. Nemen we nu de mogelijkheid tot loon naar prestatie geheel weg, dan „neemt men een vitale stimulans van het economisch leven weg. Daarom is enige vorm van concurrentie, althans een beloning naar iemands prestaties die althans ten dele tot iemands begaafdheid te herleiden is, vrijwel onvermijdelijk (…) Het is niet efficiënt deze stimulans tot arbeid uit te schakelen.“404 Bovendien, zo voegt Roskam Abbing elders toe, moet de ondernemingsleiding de mogelijkheid hebben ethisch laakbare luiheid te straffen en de wil tot ijver te prikkelen.405 Het gaat daarom om tweezijdige afspraken tussen leidinggevende en werknemer.406 Daarin moet „een evenwicht worden bereikt tussen enerzijds het belang van de onderneming (zoals waardevolle veranderingen en grotere betrokkenheid van medewerkers) en anderzijds veranderingen en voordelen voor de medewerker (zoals groei in kwaliteit en beloningsperspectief). De meetbaarheid van resultaten wordt bepaald door de kwaliteit van de afspraken. Een resultaat is een waarneembare verandering die waardevol is voor het bedrijf. Een resultaat moet je dan ook kunnen zien. Een goede resultaatafspraak geeft aan: Wat heb ik straks, wat ik nu niet heb? Hoeveel en/of hoe goed is dat? Wanneer is dat geleerd?“407 Toch wijs ik er met klem op dat ik hier niet prestatiebeloning bepleit die uitsluitend de productiviteit van de werknemer als norm heeft, omdat we daarmee de discussie over verdrukte menswaardigheid over ons afroepen. 408 We willen immers dat de arbeid humaner wordt. Thierry geeft aan dat het doel van prestatiebeloning niet is om „als ´worst´, als ´incentive´, als ongenuanceerde thempo-opjager“ te worden gehanteerd. „Integendeel: 403
Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, p. 27. Schmit bedient zich overigens ook op p. 26 van de term ‚waardeontwikkeling van de medewerker’, waarmee hij aangeeft dat de economische waarde bepalend voor loonverschillen. Ik zou dat Schmit niet na willen zeggen. Die term doet denken aan de opvatting dat de mens zich verkoopt als ding of zaak. Immers, er is sprake van de medewerker als waarde voor de onderneming. 404 Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 408. 405 Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, p. 91. 406 Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, pp. 120-121. Op de daarop volgende bladzijden zet hij uiteen in welke verhouding die afspraken te maken zijn: „De aanpak begint hij het helder maken van de manier waarop de leidinggevende en de medewerker hierbij samenwerken. Het proces van resultaatgericht werken is te zien als een proces tussen een klant (opdrachtgever) en een leverancier. De leverancier heeft waardevolle resultaten in de aanbieding en de klant koopt die resultaten die hij graag wil hebben. De medewerker is hier de leverancier en de leidinggevende is de klant (...) De medewerker is verantwoordelijk voor de levering. Deze verantwoordelijkheid betekent dat je van de medewerker als leverancier mag verwachten dat hij: - wil leveren (willen), - weet wat hij gaat leveren (weten), - voldoende vakdeskundig is om het resultaat te kunnen leveren (kunnen). De leidinggevende is verantwoordelijk voor de bestelling. Deze verantwoordelijkheid betekent dat je van de leidinggevende als klant mag verwachten dat hij: - de leverancier invloed en middelen geeft om te kunnen leveren (invloed), - de leverancier inzicht geeft in leveringsresultaten (informatie), als de belanghebbende meedenkt met leveranciersproblemen (steun).“ 407 Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, p. 137. 408 Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen, p. 138: „Het initiatief van medewerkers hangt samen met de haalbaarheid van afspraken. Als de medewerker iets te leren heeft, zal er meer enthousiasme zijn dan wanneer er gewoon extra werk moet worden uitgevoerd zonder leerervaring (...) De resultaatafspraak brengt de medewerker in probleemsituaties die hij zelf kan oplossen, waardoor de medewerker nieuwe deskundigheid opbouwt.“
104
daartegen zal moeten worden gewaakt. We hebben wel op het oog dat aan voor personeelsleden zinvolle komponenten van hun arbeidsbijdragen ook financiele opbrengsten kunnen worden verbonden. Mede als gevolg daarvan zou de arbeid voor veel personeelsleden meer uitdaging, stimulering, zin en betekenis kunnen krijgen, hetgeen o.a. tot meer betrokkenheid bij het werk zou kunnen leiden. We zijn (…) niet van mening dat zulk een benadering in de plaats zou moeten treden van herstrukturering en verrijking van arbeidstaken, maar, integendeel, juist in nauwe samenwerking daarmee gehanteerd zou kunnen worden. Ons staat het perspektief voor ogen dat de koppeling bijdrage-beloning elk personeelslid stimuleert tot het kunnen aanbrengen van, voor hem, zinvolle variaties in het arbeidsgedrag, m.a.w. tot verruiming van het gedragsrepertoire.“409 Hoe nobel deze doelstelling ook is, Thierry gaat voorbij aan de ontplooiingsmogelijkheid als satisfier op zichzelf. Dat hoeft niet per se door bonussen of andere arbeidsvoorwaardelijke stimuli te worden ondersteund. Doel van de inzet in brede zin (ontwikkeling, mede verantwoordelijkheid nemen, arbeidsgedrag410) is immers menswording. Het effect van afspraken kan natuurlijk zijn dat de toegevoegde economische waarde van de werknemer toeneemt, maar dat hoeft niet het doel te zijn van ontwikkelingsbeloning.411 Het individualiseren van inkomen in de zin van ruilmogelijkheden in een cafetariaplan behoeft geen afwijzing, maar tussen zingeving in de arbeid en inkomensgevolg zie ik niet een direct verband. Feitelijk ziet Thierry de zin van de bijdrage van het personeelslid wel in de incentive, wat hij in voornoemd citaat ontkent. Zelfs het participeren in het nadenken per onderneming over beloningsbeleid zou volgens Thierry door geld gestimuleerd kunnen worden. De bevrediging die uitgaat van medeverantwoordelijkheid en medezeggenschap lijkt hij daarmee te overzien. Tot slot, Scholten heeft met een kernachtige uitspraak duidelijk gemaakt dat alle kritiek die functiewaardering ten deel valt tot geen andere conclusie kan voeren dan dat „het meeste dat 409
Thierry, Humanisering, p. 170. Thierry doelt in Beter belonen, p. 57, o.a. op: „Het maken van een bekisting; het afkrabben of afbranden van verf; het hijsen van het zeil; het uitrekenen van de kosten van een polis; het verwerken van tekst, enz. (...) Maar gedrag kan ook worden gedefinieerd als de ‚attributen’- capaciteiten, niveau van kennis, vaardigheden, attituden, persoonskenmerken – die medewerkers nodig hebben om bepaalde functies of taken goed uit te voeren. Vanuit deze achtergrond wordt duidelijk waarom de trekken die eerder ter sprake kwamen, in de praktijk nogal eens met ‚gedragsbeschrijvingen’worden aangeduid.“ De kanttekening past hier dat de waardering van persoonskenmerken principieel moet worden afgewezen. 411 De vraag werpt zich op hoe groot de loonsom over functieloon en ontwikkelingsloon verdeeld moet worden. De ervaring leert dat prestatieloon (‚merit rating’) door ondernemingen niet wordt ‚terugverdiend’. Het heeft dan ook geen zin ontwikkelingsbeloning in te voeren als men profijt wil kunnen kwantificeren. Het economisch resultaat van prestatieloon valt volgens Thierry, Beter belonen, p. 73, meestal tegen omdat men met een vast budget werkt. Voor de werknemer kan prestatieloon (i.e. ontwikkelingsloon) wel stimulerend werken. Maar hoe groot moet dan de verhoging zijn waardoor de werknemer zich laat motiveren? Op pp. 98-99 gaf hij aan: „In de praktijk wordt vaak naar voren gebracht dat verschillen in resultaatafhankelijke bonus wel ongeveer 15% van iemands vaste salaris zouden moeten bedragen om uitdagend te zijn. Daarmee worden verschillen per persoon in de tijd bedoeld: van de ene op de andere keer.“ Om een deel van de loonruimte te vinden voor beloning op basis van ontwikkeling, zou m.i. de beloning van ervaringsjaren kunnen worden aangewend. Het afschaffen van . Op basis van onderzoek concludeert hij, Beter belonen, p. 33, dat de periodieke groei op basis van ervaring (functiejaren) nauwelijks samenhangt met toenemende productiviteit. „Natuurlijk kan een organisatie ervoor kiezen om medewerkers met meer ervaring iets hoger te belonen dan vergelijkbare collega’s met wat minder ervaring, bijvoorbeeld om hen aan de organisatie te binden. Maar het punt is dat ervaring binnen een functie nauwelijks een kenmerk lijkt te zijn dat samenhangt met iemands productiviteit. Als dit resultaat op grotere schaal wordt gevonden moet de conclusie luiden dat, bezien van de gezichtshoek van arbeidsproductiviteit, degenen met meer dienstjaren in een functies misschien wel enigszins worden overbetaald.“ Dit impliceert dat het systeem van functiejaren (de zgn. periodieken) wordt losgelaten. Daarvoor in de plaats komt de beloning van de ontwikkelingsafspraak. Thierry noemt dit, p. 47, skill-beloning: „voor kwalificaties die zowel vanuit de eigen, persoonlijke ontwikkeling als vanuit veranderingen in het werk bezien gewenst worden of noodzakelijk worden gevonden, wordt een hoger functiesalaris toegekend. Ook kan gekozen worden voor een vaste skill-premie.“ 410
105
men van funktiewaardering kan verwachten, een gestroomlijnde, gesystematiseerde subjektiviteit is. Er ontbreken teveel voorwaarden dan dat van een objektieve, ´wetenschappelijke´ systematiek gesproken kan worden.“412 Omdat de inhoud van functiewaarderingssystemen dus niet wetenschappelijk is bepaald, is het spel maatschappelijk.413 Functiewaardering is geen afgegrendeld domein voor technici, maar is simpelweg het resultaat van wat ‚we’ erover afspreken. ‚We’ beperkt zich niet tot de sociale partners, maar is een verzameling die openstaat voor ieder die zich met vraagstukken van verdeling en rechtvaardigheid bezighoudt. Dus ook de kerken en ik bepleit een nauwere betrokkenheid van de kerken terzake, omdat de dialoog over het goede leven en over het menselijker worden van de mens tot kernactiviteit van kerken behoort. Kerken bezitten niet alleen een Sitz der Moral, maar zijn ook wegwijzers. Het is, niet alleen, maar toch ook aan de kerken om dit ethos in morele standpunten te vertalen voor maatschappelijke toepassing. Door hun Vastenbrieven in 1973 en 1980 hebben de Nederlandse bisschoppen geparticipeerd in het debat over inkomensverschillen en het is m.i. tijd dat ze wederom van zich laten horen. Ik hoop dat ik daaraan door dit werkstuk een kleine bijdrage heb kunnen leveren. Het hier beschreven model van ontwikkelingsbeloning zie ik als een concretisering van het voorstel van Crijns om de werknemer zo te belonen „dat hij de in hem aanwezige potenties op een zo hoog mogelijk niveau kan actualiseren.“ Hij was dan wel van mening dat functiewaardering ethisch onjuist was, maar wellicht zou het hier gepresenteerde beloningsmodel op zijn gunst zou kunnen rekenen omdat zelfverwerkelijking ten behoeve van dienstbaarheid in het model centraal staat. De opleidingsduur voor functievervulling is de eenheid die gewaardeerd wordt in de onderbouw (dus de functie wordt gewaardeerd), de mens komt waardering toe in de bovenbouw. Weliswaar wordt in de onderbouw de functie gewaardeerd, maar op zo’n manier dat het beantwoordt aan Crijns’ ethisch criterium: „Daar niet iedere persoon dezelfde potenties heeft, zal de beloning derhalve moeten variëren met wat ik zou willen noemen het persoonlijkheidsniveau. Waaruit blijkt nu dit laatste? Uit datgene wat hij actualiseert. Actualiseert op een bepaald niveau, maar blijkt dat hij op een gegeven ogenblik op een hoger niveau gaat actualiseren, dan zal hij derhalve ook een hogere beloning moeten ontvangen. Door die hogere beloning wordt hij wederom in staat gesteld de in hem aanwezige potenties nog beter te ontwikkelen, hetgeen voor hem en de gemeenschap van het grootste belang is.“414
412
Scholten, Functiewaardering met mate, p. 35. Weststeijn schetst in Hoe neutraal is een systeemhouder?, pp. 209-210, een boeidend vergezicht over dat spel en over culturele waarden die in dat spel een rol spelen. Hij schrijft o.a. dat we functiezwaarte niet per se hoeven baseren op verantwoordelijkheden en bevoegdheden, maar voor de grondslag van het systeem net zo goed zouden kunnen kiezen voor de fysieke en psychische belasting. „Daaronder valt zeker de manier van verantwoordelijkheden en bevoegdheden die iemand in zijn werk heeft, maar het biedt tegelijk meer ruimte voor werksoorten waarin veel lichamelijk werk verzet moet worden, of waarin men veel te maken heeft met menselijke emoties. Ook daar wordt in functiewaarderings-systemen wel rekening mee gehouden en dus gemeten, maar de scores die daarvoor te behalen zijn liggen relatief laag, en weerspiegelen zo het belang dat wij in de samenleving aan die aspecten hechten. Want wie heeft er ooit een hoge score voor de functie van verpleegkundige of medewerker reinigingsdienst gezien? De discussie over de inhoud (niet de techniek) van functiewaarderingssystemen vind ik daarom een culturele discussie, geënt op heersende waarden en normen. Pas als deze veranderen, verandert ook de huidige legitimatie van de inhoud van functiewaarderingssystemen en zullen de systemen aan veranderde opvattingen worden aangepast.“ Deze verwoording kwam hem overigens op een reprimande te staan van Brouns, omdat de opmerking discrimineert. Zij stelde, Het genderkarakter, p. 244 „Wie is de ‚wij’ die een ‚laag’ belang toekennen aan het omgaan met menselijke emoties? Veel medewerkers in de verzorgende beroepen zullen dit niet voetstoots onderschrijven, en ervaren het als een miskenning van het belang en de zwaarte van hun werk. Deze uitspraak [van Weststeijn, werkzaam bij systeem-houder Berenschot] wijst op de hegemoniale positie van systeemhouders, dat wil zeggen, de stelling van systeemhouders wordt voorgesteld als een algemene stelling, terwijl de verschillen in inzichten achter de coulissen verdwijnen.“ 414 Crijns, Werkclassificatie onzedelijk?, p. 567. Zie tevens paragraaf 1.3 in dit werkstuk. 413
106
SAMENVATTING Dit werkstuk heb ik geschreven ter afronding van de masterfase van mijn studie van de theologie. Door mijn persoonlijke geschiedenis ben ik geïnteresseerd in de vraag hoe functiewaardering eruit zou kunnen zien in het licht van de sociale leer van de RoomsKatholieke Kerk. De vragen die ik in dit werkstuk wilde beantwoorden: Hoe is functiewaardering in Nederland ontstaan, hoe moeten de principes die aan de basis liggen van de hier meest gangbare functiewaarderingssystemen vanuit de leer van de Kerk worden beoordeeld en hoe wat zou vanuit die optiek een grondslag voor een nog rechtvaardiger functiewaarderingssysteem kunnen zijn? In de eerste twee hoofdstukken van dit werkstuk heb ik de ontwikkeling beschreven van functiewaardering in Nederland sinds de Tweede Wereldoorlog. Opvallende vaststelling is dat het eerste systeem uit 1948 dezelfde rangorde vastlegt als hedendaagse systemen. De systemen blijken opmerkelijk onveranderlijk te zijn. Voorts is opmerkelijk dat de systemen weliswaar veel gezichtspunten hebben en optisch een breed scala aan functie-elementen wegen, maar dat die gezichtspunten bij nadere beschouwing vooral meer van hetzelfde meten: opleidingsniveau. Hoewel hierop door wetenschappers veelvuldig is gewezen, heeft die kritiek nauwelijks ingang gevonden bij betrokkenen bij het arbeidsvoorwaardenoverleg. In hoofdstuk 3 heb ik verkend of het marktmechanisme een zo dominante rol in de rangordening en loonvorming speelt als door velen werd en wordt verondersteld. Die rol blijkt opmerkelijk beperkt: ik heb geconcludeerd dat de rangordening die door functiewaardering ontstaat slechts zijdelings het resultaat is van schaarsteverhoudingen. In de daaropvolgende hoofdstukken heb ik geprobeerd om de ontwikkeling in beeld te brengen van de katholieke opvattingen over rangordening op basis van functie-eisen en over rechtvaardig loon en rechtvaardige inkomensverdeling. De systemen van functiewaardering dienen bekritiseerd te worden voor zover ze slechts menseigenschappen waarderen. Dan worden werknemers behandeld zoals artikelen die op de markt worden aangeboden. In de katholieke sociale leer zijn de ideeën over prijsvorming en arbeid langzamerhand veranderd ten gunste van de menselijke persoon. Die ontwikkeling is ingezet met Rerum Novarum; vanaf toen zag de Kerk de mens niet langer als object ten dienste van algemene welvaartsverbetering, maar beklemtoonde de Kerk, sterker dan zij in vele eeuwen had gedaan, dat ieder de mogelijkheid moet krijgen om meer mens te worden. Die ideeën hebben na de Tweede Wereldoorlog hun weerslag gekregen in de documenten van het Tweede Vaticaans Concilie en vooral in de encycliek Laborem Exercens. In het slothoofdstuk heb ik de inzichten uit beide delen van het werkstuk proberen te verenigen door een schets te geven van een functiewaarderingssysteem dat uit slechts twee gezichtspunten bestaat en daarom transparanter is dan de gangbare systemen. De onrechtvaardige, meervoudige waardering van opleidingsniveau heb ik proberen te elemineren ten gunste van een systeem gebaseerd op opleidingsduur. De opleidingsduur wordt gedefinieerd als functie-eis en daarmee is dit een gezichtspunt dat zich leent voor functiewaardering. Ik wilde een alternatief voor functiewaardering aandragen, niet een alternatief dat de persoon zou waarderen. (Voorbeelden daarvan zouden kunnen zijn het waarderen van de verantwoordelijkheid die mensen in hun functie nehmen ten dienste van anderen of de individuele bijdrage aan harmonieuze arbeidsverhoudingen.) Ik heb dus vastgehouden aan het principe dat de functie bepalend is voor de rangordening. Hoewel ik onderken dat rangordening op basis van opleidingsduur impliceert dat de begenadigde mensen die ‚kunnen leren’ bevoordeeld worden boven hen die dat niet kunnen, is de winst van dit nieuwe gezichtspunt dat alle mensen op hun niveau worden gestimuleerd 107
zichzelf mede door opleiding te verwezenlijken. Opleiding is in onze samenleving een voorwaarde om te kunnen functioneren en het zou van weinig realiteitszin getuigen om gezichtspunten te introduceren die op generlei wijze betrekking hebben op kennis en scholing. Naast het gezichtspunt ‚opleidingsduur’ meen ik dat bezwarende omstandigheden als tweede gezichtspunt in het systeem moeten worden opgenomen. Ik hanteer een ruimere definitie van inconveniënten dan momenteel gebruikelijk is. Volgens de gangbare opvatting horen inconveniënten niet tot het systeem, omdat werkgevers door aanpassingen in het werk de bezwarende elementen daarvan kunnen opheffen. In mijn visie zijn niet alleen omgevingsfactoren (inspannende houding, eenzijdige beweging of bijzondere bezwaren van de werksfeer) belastende en daarom te compenseren functie-elementen, maar ook leidinggeven, afbreukrisico en verantwoordelijkheid. Laatstgenoemde functie-eisen zijn niet uit de functie te elimineren en dat verklaart waarom inconveniënten als gezichtspunt binnen het functiewaarderingssysteem moeten worden opgevat. Ik heb ervoor gekozen geen afweegfactoren in het systeem op te nemen, omdat over het relatieve gewicht van gezichtspunten in de loop der geschiedenis vooral is gezwegen… Het blijkt dat nog geen mens er in is geslaagd voor het relatieve gewicht een aannemelijke onderbouwing te geven. Naast de beide gezichtspunten opleidingsduur en inconveniënten heb ik bepleit om de ontwikkeling in de functie in het beloningssysteem op te nemen. De loonsom wordt dan niet alleen verdeeld op basis van beide gezichtspunten (als gevolg waarvan een door sommige werkgevers ongewenst nivellerend effect ontstaat), maar ook op basis van afspraken met individuele werknemers die ertoe leiden dat zij zichzelf ontplooien. Ook dit is een uitwerking van de gedachte dat mensen geroepen zijn om het werk van onze Schepper voort te zeten door zichzelf in de arbeid te verwezenlijken ten dienste van zichzelf en de naaste.
108
LITERATUURLIJST J.D.J. Aengenent, Prae-adviezen over het onderwerp: Welke behoort de algemeene grondslag te zijn der loonbepaling?, ’s Gravenhage 1913. E.J.E. Arnold, R.C.K.H. Smeets en W. van der Windt, RegioMarge 2009, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen 2009-2013, Utrecht 2009. AWVN, Het werk de maat genomen, Haarlem 2004. J.P. Balkenende en G. Dolsma, ‚Om de sociale samenhang’, in: A. van Bommel e.a., Gelijker = Rijker. Over rijkdom, verdeling en sociale ethiek, Kampen 1999, p. 167. S. Bisschop, R. Van `t Laar en P. Rila, `Veranderingen in functiewaardering in Nederland en de hardnekkigheid van systemen’, in: M. Brouns, e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996. J. Boersma, ‚Spreiding van inkomen`, in: J. Ramakers e.a., Illusies van Den Uyl? Amsterdam 1998. M. Brouns, ‚Het genderkarakter van werk en waardering; een synthese’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996. C.A. Buningh en H.B. Colenbrander, Funktieklassifikatiemethoden, Alpen aan den Rijn 1982. J.D. van der Burch, Het bepalen van de rangorde van functies door middel van werkclassificatie, Den Haag 1960. Centraal Normalisatiebureau en de Deskundigen Commissie voor Werkclassificatie, Ontwerp Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie, 1948 en 1952 (V 3000). L.H.J. Crijns, De ethische zijde van de werkclassificatie, Amsterdam 1954a. L.H.J. Crijns, Werkclassificatie onzedelijk? Repliek en dupliek, in: De Katholieke Werkgever, Den Haag 1954b. W.J.P.M. Fase, Vijfendertig jaar loonbeleid in Nederland, Alphen aan den Rijn 1980. Federatie Nederlandse Vakverenigingen, Werk en Beloning – functiewaardering als instrument voor rechtvaardige beloningsverhoudingen, Amsterdam 1984. C. de Galan, `Veranderen van de inkomensverdeling’, in: Vereniging voor de staatshuishoudkunde, G.R. Mustert e.a., Inkomensnivellering, verkenning van feiten, wenselijkheden, mogelijkheden en gevolgen. Den Haag 1973. Gereformeerd Maatschappelijk Verbond, Waarden als kapitaal, arbeidsvoorwaardennota, Zwolle 2010. R.A.Th. Gevers Deynoot, `De werkclassificatie in het juiste licht gesteld?’, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1954. J. Gielkens, 'De gebroeders Triebels', in: Onvoltooid Verleden, juni 1998. A.D. de Groot, `Genormaliseerde Werkclassificatie’, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1953. R. Guardini, Vom Geist der Liturgie, Freiburg 1957. C. Hecker, Lohn- und Preisgerechtigkeit, Marburg 2008. P.L.J. Hermkens en W.A. Arts, Wat ieder toekomt, Het beeld van inkomensongelijkheid in Nederland, Utrecht 1992. H. Hoefnagels SJ, ‚Socialistisch perspectief’, bundeling van zes artikelen uit De Linie, 1957. H. Hoefnagels SJ, ‚Die fragwürdige Bewertung der gesellschaflich notwendigen Arbeit`, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982. L. Hornstra, De werkclassificatie als denkfout, in: Mens en onderneming, Haarlem 1954. A. Houtepen, Geloven in gerechtigheid, bijdragen tot een oecumenische sociale ethiek, Zoetermeer 2005. J. Huber, Vakbonden en seksediscriminatie in functiewaardering, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996.
109
W. Kerber SJ, `Der Mensch als Subjekt der Arbeit’, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982. K. van Kersbergen, `De cultuur van gelijkheid. De herverdeling van inkomen’, in: J. Ramakers e.a., Illusies van Den Uyl? Amsterdam 1998. W.M.J. Koenraadt, Pr., Rechtvaardig arbeidsloon, een ethische studie, ’s Hertogenbosch 1929. M. Lechner, Pastoraltheologie der Jugend, München 1992. S.G. Lijftogt, Werkclassificatie, waardering en kritiek. Den Haag 1966. R. Marx, Das Kapital, ein Plädoyer für den Menschen, München 2008. J.M. Matthijsen, Werkclassificatie, `s Gravenhage 1945. H. van Munster OFM, `Waarom blijft het zoals het was?’, in: H. Crijns e.a., Komen rijken in de hemel? Over de verleiding van het geld, Den Haag 2000. H. van Munster OFM, `Ethiek, religie en economie’, in: H. Crijns e.a., Komen rijken in de hemel? Over de verleiding van het geld, Den Haag 2000. Nederlandse Katholieke Metaalbewerkersbond, Werkclassificatie in de Metaalnijverheid, z.p. 1953. Nederlands Studie Centrum, Vizier op functiewaardering, Vlaardingen 1985. Nederlands Verbond van Vakverenigingen, Wenkend Perspectief, studie over de inkomens- en vermogensverdeling, Amsterdam 1957. O. von Nell-Breuning, Kapitalismus und gerechter Lohn, Freiburg i.B. 1960. O. von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital, Kommentar zur Enzyklika Laborem Exercens, Wien 1983. O. von Nell-Breuning, Kapitalismus – kritisch betrachtet, Freiburg i.B. 1986. J.G.J.C. Nieuwenhuis, Enige opmerkingen over de in 1951 verschenen rapporten over: ‘De genormaliseerde methode van werkclassificatie’, en ‘De werkclassificatie als hulpmiddel bij de loonpolitiek’, Rotterdam 1954. Pauselijke raad voor rechtvaardigheid en vrede, Compendium van de sociale leer van de Kerk, Licap Brussel 2004. J. Pen, `Inleiding voor kaderleden van het Nederlands Verbond van Vakverenigingen’, in: NVV, Werkclassificatie voor beambten : inleidingen voor de conferentie van het Contactorgaan voor Beambten in het NVV, Amsterdam, 15 november 1958 J. Pen en J. Tinbergen, Naar een rechtvaardiger inkomensverdeling, Amsterdam 1977. H. Pesch SJ, Lehrbuch der Nationalökonomie, deel V, 1923. H. Righart, De ene ongedeelde KAB’, vrome wens of werkelijkheid? Baarn 1985. P.J. Roskam Abbing, Ethiek van de inkomensverdeling, Deventer 1973. J. Schasching SJ, `Für eine menschengerechte Arbeitsordnung’, in: W. Klein e.a., Sinn und Zukunft der Arbeit, Konsequenzen aus Laborem exercens, Mainz 1982. J. Schippers, `Functiewaardering in de toekomst’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996. U. Schmälzle, Pastorales Handeln, Lehrbrief 3, Würzburg 2007. J. Schmit, Resultaatgericht functiewaarderen en belonen, Soest 2003. G. Scholten, Functiewaardering met mate: een analyse van functiewaardering in de Nederlandse arbeidsverhoudingen, Alphen aan den Rijn 1979. G. Scholten, Passen en meten met functiewaardering, Alphen aan den Rijn 1981. Secretariaat van de RK Kerkprovincie in Nederland, Vastenbrief 1973, Welvaart, verantwoordelijkheid, versobering, Utrecht 1973. Secretariaat van de RK Kerkprovincie in Nederland, Vastenbrief 1980, De mens in de arbeid, Utrecht 1980. C.L. Shartle, `Job classification and evaluation’, in: D.H. Fryer en E.R. Henry, Handbook of Applied Psychology, 1950.
110
D.J. da Silva, Werkclassificatie, in: Tijdschr. vr. Efficiency en Documentatie, `s Gravenhage 1951. T. van Sliedregt, Het beoordelen van functies nader beoordeeld, dissertatie Universiteit van Amsterdam 1999. Stichting van de Arbeid, Werkclassificatie als hulpmiddel, Den Haag 1952. Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Vakverenigingen, Gelijk en meer gelijk, Utrecht 1974. J. van Stigt, `Comparable Worth’, in: M. Brouns, e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996 J.M. van Susante, `Werkclassificatie’, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1950. H. Thierry, `Humanisering van arbeid en beloning’, in: C. de Galan e.a., Humanisering van de arbeid, Assen 1983. H. Thierry, Beter belonen in organisaties, Assen 2002. Thomas van Aquino, Summa Theologiae, Literally translated by Fathers of the English Dominican Province, 1920, http://www.newadvent.org/summa/3058.htm#article2 S. van der Velden, Stakingen in Nederland, Rotterdam 2009. J.A. Veraart, Arbeidsloon, Amsterdam 1910. VNO-NCW, Inkomensbeleid en overwinstdeling, Commentaar op de Interim-nota Inkomensbeleid en vermogensaanwasdeling, Den Haag 1975. Voorlopige Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Van dubbeltjes en kwartjes, een literatuurstudie over ongelijkheid in de Nederlandse inkomensverdeling, Den Haag 1976. J.K. de Vries, Werkclassificatie, Zeist 1959. J.H. Wernsen, Werkclassificatie, Utrecht 1949. A. van Wessem, Discussie met R.A.Th. Gevers Deynoot, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1952. H. Weststeijn, ‚Hoe neutraal is een systeemhouder?’, in: M. Brouns e.a., Waardering van werk, Amsterdam 1996, p. 210. Wetenschappelijk Adviesbureau van de Katholieke Arbeiders Beweging, Rapport over Werkclassificatie Deel 1, Doorn 1960 (Beschikbaar als boek in Katholiek Documentatie Centrum Nijmegen, b 785s) S. Wiegersma, Enkele problemen betreffende de Genormaliseerde Werkclassificatie, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1954. S. Wiegersma, Gezichtspunten en factoren in de genormaliseerde werkclassificatie, in: Mens en Onderneming, Haarlem 1958. J.P. Windmuller, Arbeidsveroudingen in Nederland, Utrecht 1987. C.J.J. de Wit, `Werkclassificatie onzedelijk? Repliek van de redactie’, in: De Katholieke Werkgever, Den Haag 1954. W.J. van de Woestijne, `Inleiding voor kaderleden van het Nederlands Verbond van Vakverenigingen’, in: NVV, Werkclassificatie voor beambten: inleidingen voor de conferentie van het Contactorgaan voor Beambten in het NVV, Amsterdam, 15.11.1958. Ch.J. de Wolff, `Functiewaardering en beleid’, in: Nederlands Studie Centrum, Vizier op functiewaardering, Vlaardingen 1985. Geraadpleegde websites http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/8309B176-A48E-4493-A301-A80C2558B57E/0/20092f162pub.pdf http://www.rkdocumenten.nl http://members.chello.nl/g.vrij/html/bedaux.html http://www.vno-ncw.nl/over_vnoncw/geschiedenis/maurits_triebels http://profiel.cgmv.nl/fileadmin/upload/online%20nota/nota.html#/20 http://www.webkey2.nl/rmu/images2/Nota_2010/nota-rmu.pdf http://www.moneyfest2009.nl/uploads/MoneyFest09_rapportage.pdf http://www.onvoltooidverleden.nl/fileadmin/redactie/Velden/Stakingen_in_Nederland.pdf http://www.histotheek.nl/index.php?option=com_content&task=view&id=612&Itemid=73
111
BIJLAGE 1: Gezichtspunten Ontwerp Genormaliseerde Methode (versie september 1952 – V 3000)
1. 2. 3. 4.
Kennis Zelfstandigheid Contact met anderen Uitoefening van gezag a. over hiërarchisch ondergeschikten b. over andere personen 5. Uitdrukkingsvaardigheid 6. Bewegingsvaardigheid 7. Materiaal- en machinegevoel 8. Bezwaren, aan de arbeid verbonden a. zwaarte van de arbeid b. inspannende houding en eenzijdige beweging c. bezwarende oplettendheid d. bijzondere bezwaren van de werksfeer en het materiaal e. persoonlijk risico 9. Speciale eisen 10. Afbreukrisico
112
BIJLAGE 2: AFKORTINGEN AWVN CNV FNV GMV GS KAB LE LG NEN 3000 NVV ORBA PP QA RMU RN SWOV UGM V 3000
Algemene Werkgevers Vereniging Nederland Christelijk Nationaal Vakverbond Federatie Nederlandse Vakverenigingen Gereformeerd Maatschappelijk Verbond Gaudium et Spes Katholieke Arbeiders Beweging Laborem Exercens Lumen Gentium NEderlandse Norm 3000 (definitieve versie Genormaliseerde Methode 1959) Nederlands Verbond van Vakverenigingen ORganisatie Bureau AWVN Populorum Progressio Quadragesimo Anno Reformatorische Maatschappelijke Unie Rerum Novarum Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Vakverenigingen Uitgebreide Genormaliseerde Methode Voorlopige versie 3000 (versie 1952 van Genormaliseerde Methode)
113