Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio
WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
CONFERENTIE 13 mei 2009
PROGRAMMA • Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs Habets, Empower) • SPP in theorie (Gerard Evers, OSA) • SPP in de praktijk (Herm Hendrikx, DSM)
Empower Limburg Samenwerkingsverband van 20 organisaties (stichting) Missie: bevordering van inzetbaarheid en doorstroming op regionale arbeidsmarkt door doelgerichte ontwikkeling van medewerkers en organisaties
VISIE Dreigende tekorten In relatief gesloten arbeidsmarkt: Kwantitatief door: * vergrijzing/ontgroening * groei en krimpscenario’s op organisatie en sectorniveau
Kwalitatief door: > (technologische) ontwikkelingen > behoefte aan hoger opgeleiden > mismatch
Leeftijdsopbouw 1980 90 j aar
80 j aar
70 j aar
60 j aar
50 j aar
40 j aar
30 j aar
20 j aar
10 j aar
0 j aar
M a nne n
V r ouwe n
Leeftijdsopbouw 2020 90 j aar
80 j aar
70 j aar
60 j aar
50 j aar
40 j aar
30 j aar
20 j aar
10 j aar
0 j aar
M a nne n
V r ouwe n
Een structureel tekort aan mensen 10
Potentiele beroepsbevolking 9
8
700.000 7
Aantal mensen dat werkt
6
2010
2016
2040
Vervolg Benutten van potentieel van werkende populatie: * pro actief (tijdig investeren in doelgerichte ontwikkeling) * in een regionale samenwerking * op basis van stuurinformatie > vraag en aanbod op arbeidsmarkt in de komende jaren
Vervolg Partners: Richten zich op middellange termijnbehoefte op regionale arbeidsmarkt Genereren en wisselen informatie uit over beschikbare en gewenste kwantiteit en kwaliteit op termijn
Projecten Strategische personeelsplanning Gezamenlijk HR Beleidskader Mobiliteitpilots
Project Personeelsplanning Ambitie (in intentieverklaring): Deelnemende organisaties leveren (inzicht in) personeelsplanning: *kwantiteit *kwaliteit *looptijd Empower Limburg levert database: *(stuur)informatie voor doelgerichte ” van werk naar werk” trajecten *toegankelijk voor alle partners *op individueel niveau
PILOT SPP Failing to plan is planning to fail Doelen: • Kennisontwikkeling – competentieontwikkeling bij organisaties
• Kennisverspreiding – Overdraagbaar naar partners • Sectoraal • Regionaal
• Beleidsontwikkeling – Gezamenlijk HR beleidskader • Uniforme competentieprofielen
PILOT SPP (aanpak) 1e fase (6 maanden) ‘1e ring’ 5 á 6 (pilot)organisaties voorwaarden: infrastructuur, probleembesef, commitment uitrollen modelstructuur: IDU matrix, pushmodel, simulatiemodel, scenario’s, competentiescans,HR3P-methode ‘2e ring’ overige deelnemers voorbereiding op uitrol in 2e fase
PILOT SPP (OPBRENGSTEN)
* Model voor kwantitatieve en kwalitatieve personeelsplanning * Toolbox met gehanteerde methoden en instrumenten voor SPP * Procesbeschrijving (rapportage)
PILOT SPP (het vervolg) 2e fase (Empower Limburg) uitrol naar organisaties in ‘2e ring’ 3e fase uitrol naar organisaties (sectoraal) buiten samenwerkingsverband 4e fase verdere uitrol in regio
PILOT SPP Kick – off meeting op 27 mei aanstaande 13.30 – 17.00 uur Open Universiteit Heerlen gebouw LEX
Strategische personeelsplanning
Een korte introductie Gerard Evers OSA
Personeelsplanning
Voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.
Uitgangspunten HRM en HR Planning • Personeel is kritieke succesfactor • HRM is verweven met organisatiebeleid • HRM is gericht op benutting van resources en ontwikkeling van waarde en potentieel • HRM vereist intensieve samenwerking met lijnmanagement
PPL toen en nu • Vroeger: erg mechanisch, vooral gericht op kosten • Nu: meer situationeel, flexibel, gericht op scenario-ontwikkeling, integratie met strategie, inzichtelijk voor lijnmanagement, feedback informatieloops tussen top en bottom.
4 fasen binnen PPL Onderzoek
Hoe gaat het nu?
Inzicht
Voorspellen
Waar zijn bottlenecks bij ongewijzigd beleid
Monitoren
Plannen en balanceren
Discrepanties reduceren
Simulatie
Feedback
Koppeling met organisatiedoelen
Beleidsontwikkeling
Arbeidsvraag/personeelsbehoefte • • • • •
Productieomvang Type producten Productietechnologie Ontwikkeling in taken en functies Ontwikkeling in organisatiestructuur
Voorspellen arbeidsaanbod
Voorraden en stromen • Verloopontwikkeling • Determinanten van verloop • Nieuwe instroom: externe analyse
HR3P • Niet alleen kwantiteit (handjes) maar ook kwaliteit (hersens, inzet, motivatie) is van belang • Niet alleen korte termijn, ook lange termijn is van belang • HRM is combinatie van uitnutting nu en potentieelontwikkeling voor de toekomst
HR3P - 2 Human Resources • Performance • Potentieel • Portfolio Inzetbaarheidsscan, vlootschouw
De HR3P - matrix performance onvoldoende bevredigend Pot. grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT
goed
uitstekend
De HR3P – matrix ingevuld Huidige performance potentieel onvoldoende bevredigend goed
uitstekend
Pot.grenzen bereikt
Marion
Jos
Jan, Kees
Groei binnen functie
Piet, Jorieke
Alice
Promotable op LT
Mohammed, Klaas, Sharita Geert-Jan
Promotable op KT
Peter
Truus
Toepassingen HR3P In relatie tot leeftijd/loopbaanfase • De kerstballenboom: relatieve verdichtingpunten per categorie (leeftijd, deeltijd, diensttijd, sekse, functiegroep, et cetera).
De HR3P – matrix naar leeftijd performance onvoldoende bevredigend Pot.grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT
goed
uitstekend
