Een leidraad voor grensarbeiders

Een leidraad voor grensarbeiders

Uw Gids: De

dienst grensarbeiders

Wonen in België - werken in Duitsland September 2010

Voorwoord

5

DEEL I. Arbeidsrecht

6

1. Inleiding

7 7 8

1.1 Individuele en collectieve vormgeving van de arbeidsvoorwaarden 1.2 Medezeggenschap van de ondernemingsraad

2. De arbeidsovereenkomst

9

2.1. Vorm van de arbeidsovereenkomst

9

2.2. Inhoud van de arbeidsovereenkomst 2.2.1 Functie/Werkzaamheid 2.2.2 Loon 2.2.3 Proefperiode 2.2.4 Plaats van tewerkstelling 2.2.5 Arbeidsduur 2.2.6 Concurrentiebeding 2.2.7 Opzegtermijnen 2.2.8 Verlof en betaalde feestdagen 2.2.9 Verjaringstermijnen

9 10 10 10 10 10 11 11 11 11

2.3. Verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten 2.3.1 Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur 2.3.2 Deeltijdse arbeidsovereenkomst 2.3.3 Tewerkstelling van geringe omvang

12 12 12 14

2.4. Het loon 2.4.1 Het loonbriefje 2.4.2 Gewaarborgd loon bij ziekte 2.4.2.1 Einde van de tewerkstelling, Ziekengeld en gewaarborgd loon 2.4.3 Loon voor feestdagen 2.4.4 Gewaarborgd loon bij klein verlet 2.4.5 Loon bij overuren 2.4.6 Eindejaarspremie 2.4.7 Verlofgeld 2.4.8 Arbeidsongeval, Ongeval van en naar het werk, beroepsziekten

14 14 14 16 16 17 18 19 19 19

3. Het einde van de arbeidsovereenkomst

20

3.1 Algemene regels bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst 3.1.1 Vorm en inhoud van een opzeggingsbrief 3.1.2 Opzegtermijnen 3.1.3 Ontslagbescherming en klacht bij bescherming tegen ontslag 3.1.4 Plichten van de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst

20 20 21 22 23

3.2 Opzeg door de werkgever

23

Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:

Dienst grensarbeiders Partner in Maas-Rijn

1

3.3 Opzeg door de werknemer 3.4 Opzeg in wederzijds goedvinden 3.5 Einde van de arbeidsovereenkomst bij insolventie van de werkgever 3.6 Ontslag om de arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen (Änderungskündigung) 3.6.1 Recht van de directie: bepaalde wijzigingen kan de werkgever naar eigen goeddunken doorvoeren

4. Verlof

26 27

4.1 Recht op verlof en duur van het verlof 4.2 Vastleggen van het verlof 4.3 Geld in plaats van verlof 4.4 Ziekte en verlof 4.5 Verlofgeld en bijkomend verlofgeld

27 27 28 29 29

5. Arbeidsongeschiktheid

30

5.1 Meldings- (of aangifte-)plicht 5.2 Bewijsplicht 5.3 Controle bij arbeidsongeschiktheid 5.4 Arbeidsongeval, ongeval van en naar het werk, beroepsziekte

6. Zwangerschap, bevallingsrust en ouderschapsverlof

30 30 32 32 33

6.1 Gedurende de zwangerschap

33

6.2 Voor en na de bevalling

33

6.3 Na de periode van bescherming: ouderschapsverlof en ouderschapsvergoeding 6.3.1 Wie heeft recht op ouderschapsverlof? 6.3.2 Vanaf wanneer en voor hoelang? 6.3.3 Ouderschapsverlof tijdig meedelen 6.3.4 Recht op deeltijdse tewerkstelling tijdens het ouderschapsverlof 6.3.5 Ouderschapsvergoeding: het recht voor de grensarbeider 6.3.6 Berekening van de ouderschapsvergoeding 6.3.7 Berekening van de ouderschapsvergoeding ingeval van deeltijdse tewerkstelling tijdens het ouderschapsverlof 6.3.8 Ouderschapsvergoeding: waar en hoe aanvragen?

34 34 35 35 36 36 37

7. Op weg naar het ouderdomspensioen.

2

24 24 24 25

38 38 39

7.1 Deeltijdse tewerkstelling vanaf 55 jaar (geleidelijke overgang naar het pensioen)

39

7.2 Uitkering ingevolge verminderde arbeidsgeschiktheid

40


Dienst Grensarbeiders Partner in

Maas-Rijn

Deel II. Sociale Zekerheid

42

1. Inleiding

43

2. Waar is de grensarbeider sociaal verzekerd?

45

2.1 De basisprincipes 2.2 Bevoegdheid bij gelijktijdige tewerkstelling in 2 of meer landen 2.2.1 Tewerkstelling in meerdere landen voor verschillende werkgevers 2.2.2 Tewerkstelling in meerdere landen voor dezelfde werkgever

45 45 46 46

3. De aangifte voor sociale zekerheid in Duitsland

47

4. De Ziekteverzekering

49

4.1 Waar is de grensarbeider ziekte verzekerd?

49

4.2 De behandeling door een Belgisch ziekenfonds 4.2.1 De ziekteverzekering voor familieleden 4.2.2 Vrijwillige verzekering voor werknemers met een hoger loon 4.2.3 De aanvullende verzekeringen van de Belgische ziekenfondsen 4.2.4 De keuze tarieven van de Duitse ziekenfondsen

49 50 50 51 51

4.3 Arbeidsongeschiktheid van de grensarbeider ingevolge ziekte of arbeidsongeval 4.3.1 Aanvraag tot uitkering bij arbeidsongeschiktheid 4.3.2 De beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van een grensarbeider

52 52 53

4.4 Gepensioneerden 4.4.1 Grensarbeiders met pensioen 4.4.2 Personen die enkel een Duits pensioen ontvangen

53 53 54

4.5 Het IZOM project.

54

5. Het ouderdomspensioen

55

5.1. Het pensioen uit Duitsland 5.2 Een pensioen uit meerdere landen

55 55

6. De werkloosheidsverzekering

58

6.1 De voorwaarden om in België werklozensteun te kunnen trekken 6.1.1 In België wonen 6.1.2 Onvrijwillig werkloos geworden zijn 6.1.3 Een minimale tewerkstellingsduur kunnen bewijzen 6.1.4 Zich inschrijven als werkzoekende 6.1.5 Een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen indienen Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


58 58 58 59 60 61

3

6.2 De aanvraagprocedure voor werkloosheidsuitkeringen in detail 6.2.1 Checklijst bij ontslag en werkloosheid 6.2.2 Waar verder nog op gelet dient te worden

61 62 62

6.3. Speciale gevallen: Gedeeltelijke werkloosheid en "winterwerkloosheid" (Winterausfallgeld) enz...

63

7. De zorgverzekering

64

8. Kinderbijslag

65

8.1 Welk land betaalt de kinderbijslag: België of Duitsland? 8.1.1 Uitzonderingen: ontvangen van werkloosheidsuitkeringen, tewerkstelling van geringe omvang of pensioen 8.1.2 De voorrangsregels in overzicht

65

8.2 De hoogte van de kinderbijslag en de bevoegde kassen

67

66 67

Deel III. De grensarbeider en de belastingen.

70

1. Inkomstenbelasting in Duitsland - Gemeentebelastingen in België

71

2. De andere belastingen

73

2.1 Kerkbelasting 2.2 Solidariteitstoeslag

73 73

3. De jaarlijkse belastingaangifte in Duitsland

73

Deel IV. Service: uw partners.

76

1. Het A.C.V. 2. Eures

76

4


78

Dienst Grensarbeiders Partner in

Maas-Rijn

Voorwoord. Het aantal grensarbeiders naar Duitsland is gedurende de laatste jaren constant gebleven en bedraagt momenteel ongeveer 6500 personen. Een derde hiervan zijn als werknemer in het buurland tewerkgesteld. Een voldoende reden voor de uitgevers om een aangepaste, vernieuwde uitgave van de inmiddels bekende brochure op de markt te brengen. Zowel het A.C.V. als de christelijke mutualiteit en de A.O.K. hebben altijd reeds ruime aandacht besteed aan de behoefte voor informatie van hun leden ingeval van grensoverschrijdende activiteiten en zij hebben door een aangepaste specialisatie van hun diensten getracht hierop een antwoord te bieden. Door de bundeling van hun competenties in de complexe materie ingeval van rechten en plichten bij grensoverschrijdende tewerkstelling en door hun nauwe onderlinge samenwerking positioneren het A.C.V., de CM en de A.O.K. zich als sterke partners voor de grensarbeiders. Het netwerk van secretariaten dat het hele grondgebied bestrijkt en hun aanwezigheid ter plaatse geven bovendien aan de grensarbeider naar Duitsland het voordeel van de nabijheid en de zekerheid van een efficiënte dienstverlening ter plaatse.

werknemers. Ook op dit vlak engageren zich de drie partnerorganisaties dagelijks - ieder in zijn nationaal en internationaal contactveld om hier hulp te bieden en om de idee van een vrome wens om te zetten in een vanzelfsprekende realiteit.

In een tijd waarin het dagelijks pendelen over de grens als iets vanzelfsprekend is geworden, zijn evenwel de nationale verschillen en de eigenheid van de nationale regelingen blijven bestaan. Dit geldt in het bijzonder voor de voor de grensarbeider belangrijke domeinen van het arbeidsrecht, de systemen van sociale zekerheid of van de belastingen. Dit leidt altijd weer tot hinderpalen voor het Europese basisprincipe van vrij verkeer voor personen en tot talrijke onaangenaamheden, zeker voor

Doelgroep van deze publicatie zijn de werknemers uit de private sector die in België wonen en in Duitsland werken. Ze willen niet beweren dat deze brochure compleet is, maar hopen niettemin dat zij aan de betrokkenen een eerste inzicht geven kan en het hen mogelijk maakt de eerste vragen te beantwoorden.


Deze derde uitgave van de "Leidraad voor grensarbeiders naar Duitsland" schakelt zich in in het engagement van de drie partnerorganisaties. Een bijzondere moeilijkheid voor de auteurs ontstond omwille van het feit dat bij de samenstelling van deze brochure de nieuwe Europese Verordening 883/04 inzake sociale zekerheid van kracht wordt. Deze nieuwe verordening brengt tal van veranderingen aan in de tot dan toe geldende bepalingen en de draagwijdte voor de praktijk is voor de grensarbeider nog niet in te schatten. Waarschijnlijk zal dit nog jaren duren en zullen een hele reeks oordelen van het Europees Hof voor Justitie nodig zijn vooraleer de nieuwe verordening in al zijn nuanceringen geïnterpreteerd kan worden. Er is vanzelfsprekend getracht de nieuwe regelingen, tenminste daar waar zij onbetwistbaar zijn, in deze publicatie te verwerken.

Wij staan vanzelfsprekend de grensarbeider bij verdere vragen om inlichtingen altijd graag ter beschikking. Dienst grensarbeiders Partner in Maas-Rijn

5

Arbeidsrecht

De Grensarbeider en het individuele arbeidsrecht. Wie in Duitsland werkt is in principe volledig onderworpen aan het Duitse arbeidsrecht

6



Arbeidsrecht 1. Inleiding. 1.1. Individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten.

vormgeving

van

de

De vakbonden in Duitsland hebben, zoals in België, de mogelijkheid om met de werkgeversorganisaties of met individuele werkgevers, akkoorden af te sluiten, die de loon- en arbeidsvoorwaarden collectief in een C.A.O. regelen. Terwijl in België meestal de onderhandelde akkoorden door een Koninklijk Besluit en de publicatie in het Belgisch Staats blad algemeen verbindend worden verklaard en daardoor van toepassing zijn op alle actoren binnen eenzelfde sector onafgezien van het feit of men lid is van de partij die het akkoord afgesloten en ondertekend heeft, is dit in Duitsland in het algemeen niet zo.

Enkel indien de partijen "tarifgebunden" zijn - zo is de omschrijving - zijn de onverscheiden bepalingen van het akkoord op hen van toepassing. Het onderhandelde akkoord is dus niet automatisch van toepassing op alle werknemers. Het akkoord wordt door de vakbonden enkel voor hun leden afgesloten. De andere werknemers hebben dus geen recht op een gelijke behandeling. Van de zijde van de werkgevers is het akkoord ook enkel van toepassing op die werkgevers die lid zijn van de werkgeversvereniging die het akkoord afgesloten heeft. Tegen deze achtergrond hebben de individuele akkoorden dan ook een groter belang als dit in België het geval is. Indien in de arbeidsovereenkomst echter uitdrukkelijk verwezen wordt naar de C.A.O. moeten de bepalingen van de C.A.O. ook dwingend toegepast worden. Een ander belangrijk instrument bij het vastleggen van de arbeidsvoorwaarden zijn de ondernemingakkoorden. Deze regelen de arbeidsbescherming, de arbeidshygiëne, de vaststelling van de arbeidsduur, ... en zijn op alle werknemers van eenzelfde bedrijf van toepassing

Ons + Het A.C.V. is lid van het Europees Vakverbond (E.V.V.) en werkt op Europees vlak nauw samen met de Europese partnerorganisaties. Ter plaatse hier is de samenwerking met de D.G.B en zijn beroepscentrales natuurlijk zeer eng.

In wat volgt zullen wij op de talrijke afwijkingen van C.A.O.'s met betrekking tot het individuele arbeidsrecht niet meer kunnen ingaan. (Enkel in bepaalde belangrijke gevallen zullen wij nog op hun afdwingbaarheid wijzen). Wij beperken ons dus tot het individuele arbeidsrecht.


Dienst grensarbeiders Partner in

Maas-Rijn

7

Arbeidsrecht

1.2 Medezeggenschap van de Ondernemingsraad. Alle vier jaar kunnen er in bedrijven met tenminste 5 werknemers verkiezingen georganiseerd worden, waarbij een ondernemingsraad voor de tewerkgestelde werknemers geïnstalleerd wordt. Het is de rol van de ondernemingsraad om borg te staan voor de betrokkenheid van de werknemers bij het invoeren van allerhande maatregelen van de werkgever. De werkgever is echter niet verplicht dergelijke verkiezingen te organiseren. Alleen een initiatief van de werknemers of van de beroepscentrale kan ervoor zorgen dat een ondernemingsraad gekozen wordt of niet. 5 tot 20 werknemers 21 tot 50 werknemers 51 tot 100 werknemers 100 tot 200 werknemers .....

Één personen Drie personen Vijf personen Zeven personen .....

In grotere ondernemingen (vanaf 200 werknemers) kunnen één of meerdere werknemers vrijgesteld worden van het werk. Als orgaan is de

ondernemingsraad tot politieke neutraliteit verplicht en mag zich ook niet syndicaal engageren.

Ondernemingsraad België = De ondernemingsraad mag als orgaan dan ook geen actie organiseren. Het belangenvertegenwoordiging door staat de individueel verkozen leden van een ondernemingsraad vrij om een erkende vakbeweging zich aan te sluiten bij een vakbond en zich te vormen door deelname aan door de vakbonden georganiseerde opleidingen. Dit om kennis en een efficiënte verdediging van de belangen van hun collega's te verwerven. Ondernemingsraad Duitsland = politiek neutrale vertegenwoordiger De ondernemingsraad beschikt over uitgebreide rechten inzake medezeg van het personeel schap in de onderneming. Hiertoe hoort ook de medebeslissing inzake persoonsgebonden sociale zaken, zoals bijv. een individueel ontslag. De rechten inzake medezeggenschap waarover een gekozen ondernemingsraad beschikt, zijn wettelijk nauwkeurig vastgelegd in het wet op de ondernemingsraad. ( "Betriebsverfassungsgesetz".)

Ook op de verdere vormgeving van de arbeidsvoorwaarden door de ondernemingsraad zullen wij in wat volgt niet meer verder ingaan.

8



Arbeidsrecht 2. Arbeidsovereenkomst. 2.1 De vorm van de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling resp. stilzwijgend, alsook mondeling afgesloten worden. Indien bij C.A.O. de schriftelijke vorm vastgelegd (en indien de partijen C.A.O. gebonden zijn) moet de arbeidsovereenkomst schriftelijk afgesloten worden Sinds 01.05.2000 moeten arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur echter altijd schriftelijk afgesloten worden.

2.2 De Inhoud van de arbeidsovereenkomst Werkgever en werknemer moeten zich tenminste over volgende * wie zijn de contractanten? * voor welke arbeidsprestaties wordt de werknemer aangenomen? * vanaf wanneer treedt de arbeidsovereenkomst in werking? * Hoe hoog is het loon? Het valt echter aan te bevelen nog verdere bepalingen vast te leggen zoals bijvoorbeeld: * de proefperiode * de plaats van tewerkstelling * de arbeidstijd (rooster en duur) * Bepalingen met betrekking tot Verlof en/of feestdagen * specifieke beloningselementen (Verlofgeld, eindejaarspremie bonussen, dienstwagen, deelname in de winst ...) resp. terugbetaling van kosten door de werkgever * verbeterde opzegtermijnen * modaliteiten bij ongeval of andere vormen van arbeidsongeschiktheid * toegelaten of verboden nevenactiviteiten * concurrentiebeding * geheimhoudingsplicht * Veranderingen in het contract enkel schriftelijk * .....

Ook anders is een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te bevelen. Iedere werkgever in Duitsland is sinds 01.05.2000 toch reeds verplicht (in toepassing van het zgn. "Nachweisegesetz") bepaalde arbeidsrechtelijke bepalingen schriftelijk vast te leggen en het document desbetreffend binnen de maand na het begin van de tewerkstelling aan de werknemer te overhandigen. Hiertoe behoren: begin van de arbeidsovereenkomst, duur in geval van bepaalde duur, plaats van tewerkstelling, aard van het werk, loon, arbeidstijden en opzegtermijnen. Indien de arbeidsovereenkomst dateert van voor 01.05.2000, is de werkgever hiertoe verplicht, als werknemer hem hierom mondeling of schriftelijk verzoekt.

Ons + Aarzel niet om vooraleer Uw arbeidsovereenkomst te ondertekenen, deze te laten nakijken. Eventuele problemen kunnen zo preventief vermeden worden.

Hoe nauwkeuriger en gedetailleerder de arbeidsovereenkomst is opgesteld, hoe omvangrijker de erin opgenomen bepalingen, des te beperkter is ook de mogelijkheid van de werkgever om van zijn "directierecht" gebruik te kunnen maken en zo de bepalingen opgenomen in de overeenkomst, in zijn voordeel te kunnen uitleggen . Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

9

Arbeidsrecht Principieel geldt verder: indien een overeengekomen bepaling niet in overeenstemming is met de wet, is deze specifieke bepaling nietig. Dit geldt dan echter niet voor de rest van de overeenkomst. Hetzelfde geldt als de C.A.O. bepalingen, resp. de bepalingen opgenomen in de bedrijfsovereenkomst in tegenspraak zijn met hetgeen overeengekomen is (en de partijen bovendien C.A.O. gebonden zijn). Voor de rest geldt de

volledige verdragsvrijheid van de partijen. In dit kader kunnen wij begrijpelijkerwijze slechts op enkele punten kort ingaan.

2.2.1 Functie / Activiteit. In de arbeidsovereenkomst moet de activiteit van de werknemer aangegeven worden. Hoe preciezer dit omschreven is, des te beperkter is het zgn. directierecht. Indien de werkgever zich het recht voorbehoudt om de werknemer andere activiteiten te doen uitvoeren, moeten deze in principe passend zijn voor de werknemer, d.w.z. aangepast zijn aan de bekwaamheden en de kennis van de werknemer.

2.2.2 Loon. (zie ook 2.4) De betaling van overuren tegen het normale loon en zonder bijkomende toeslag is in Duitsland mogelijk indien dit in de arbeidsovereenkomst duidelijk geregeld is.

2.2.3 Proefperiode. In de regel wordt een proefperiode van maximaal 6 maanden vastgelegd. Tijdens deze proefperiode bedraagt de opzeggingstermijn 2 weken, indien in de arbeidsovereenkomst geen langere opzegtermijn opgenomen is. Omdat in ondernemingen met meer dan 10 werknemers de algemene ontslagbescherming eerst na 6 maanden van toepassing is (zie p. 22) maken veel werkgevers van deze periode van 6 maanden gebruik om de werknemer te testen. In principe kan echter ook een langere proefperiode overeengekomen worden.

2.2.4 Plaats van tewerkstelling. In de meeste gevallen is de plaats van tewerkstelling een vaste plaats. Indien de werkgever echter gebruik wil maken van de mogelijkheid tot overplaatsing (bijv. in een andere filiale in de kleinhandel) moet dit in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Hierbij moet dit recht echter in overeenstemming zijn met het basisprincipe van behoorlijkheid.

2.2.5 Werktijden. Talrijke bepalingen regelen de arbeidsduur: de zgn. wet op de

arbeidsduur legt de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, regelingen inzake rusttijden en compensatietijden vast. Bij C.A.O.'s (zie pag. 7) wordt veelvuldig hiervan afgeweken meestal (maar niet altijd) ten gunste van de werknemer.

10



Arbeidsrecht

Overuren zijn op basis van individueel overeengekomen (of bij C.A.O) vastgelegde afspraken altijd mogelijk. Ook ingeval van nood kan de werkgever overuren vragen. Een plotse vermeerdering van werk is echter geen geval van nood indien er bijv. een buitengewone bestelling binnenkomt. De vastlegging van de arbeidstijd (bijv. op welke dagen de arbeid gepresteerd moet worden) is een typisch voorwerp van individueel overeengekomen akkoorden.

2.2.6 Concurrentiebeding. Voor de duur van de tewerkstelling is de werknemer ertoe verplicht iedere concurrentie met de werkgever uit de weg te gaan. Dit concurrentiebeding kan verder gaan dan de duur van de tewerkstelling indien dit tenminste schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Het is dan enkel geldig indien voorzien is met een voldoende schadeloosstelling te betalen door de werkgever.

Bij individuele overeenkomst kan een kortere dan de wettelijk voorziene termijn overeengekomen worden indien: * de werknemer als tijdelijke kracht voor een korte periode tewerkgesteld wordt en dat de te werkstelling minder als 3 maanden betreft. * ofwel wanneer de werknemer minder als 20 personen tewerkstelt en de opzeggingstermijn de 4 weken niet overschrijdt.

2.2.7 Opzeggingstermijnen Deze zijn wettelijk vastgelegd (pag. 21) dikwijls ook bij C.A.O. of in een bedrijfsakkoord. Afwijkende bepalingen in de arbeidsovereenkomst zijn in principe enkel mogelijk indien zij Loon tijdig vorderen. gunstiger zijn voor de werknemer. Werknemers moeten het nog niet betaalde loon tijdig vorderen. 2.2.8 Regelingen bij verlof en feestdagen. Ook deze zijn wettelijk vastgelegd (zie pag. 27), dikwijls ook bij Loonvorderingen verjaren weliswaar C.A.O. of in een bedrijfsakkoord. Afwijkende bepalingen mogen het eerst na 2 tot 3 jaar, maar in de minimaal recht van de werknemer, zoals zij voorzien zijn in de meeste C.A.O.'s of individuele arbeidsovereenkomsten hierboven vermelde regelingen, niet aantasten. zijn beduidend kortere verjaringstermijnen opgenomen. 2.2.9 Verjaringstermijnen In veel arbeidsovereenkomsten zijn Het gaat hier om termijnen voor het te gelde maken van bepaalde termijnen van één, resp. twee aanspraken en rechten van de werknemer. Indien de vastgelegde maanden opgenomen. Indien de termijn niet gerespecteerd wordt, gaan de rechten van de werknemer vordering niet binnen deze termijn is verloren. gesteld is de vordering verjaard.



Maas-Rijn

11

Arbeidsrecht 2.3 Verschillende soorten van arbeidsovereenkomsten. 2.3.1 Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde duur afgesloten worden. De arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is de regel. Indien in een arbeidsovereenkomst overeengekomen wordt dat de overeenkomst slechts voor een beperkte duur afgesloten wordt, eindigt deze automatisch op het overeengekomen ogenblik. Opzegtermijnen moeten in dit geval niet gerespecteerd worden. De werkgever moet de beëindiging niet verantwoorden en ook niet sociaal verrechtvaardigen en moet ook de ondernemingsraad (indien deze bestaat) hiervan niet te informeren. Deze overeenkomst kan voor een bepaalde duur, maar ook voor een bepaald werk afgesloten worden. * Mr. M. wordt tewerkgesteld voor ... maanden (of tot en met ....) * Mr. M. wordt tewerkgesteld voor het bouwen van ..............

Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur moeten in principe een zakelijke grond hebben. Zijn bijv. toegelaten als zakelijke grond: * het kunnen beoordelen van een werknemer * een bijkomend personeelstekort dat van voorbijgaande aard is (bijv. bij ziekte van een werknemer, seizoensarbeid enz... De begrenzing in tijd moet * het eigen karakter van het werk (bijv. vakantiewerk). noodzakelijk schriftelijk overeengekomen worden. Mondelinge of stilzwijgende afspraken kunnen geen begrenzing in tijd Bij een begrenzing in de tijd gaat het in principe om het uitvoeren van een bepaald werk in het kader van een project. rechtvaardigen. Alleen in bepaalde situaties is een begrenzing zonder vast te stellen zakelijke grond geoorloofd: * in tewerkstellingsbevorderende situaties wanneer de werknemer opnieuw tewerkgesteld wordt of wanneer het om een oudere werknemer Een begrenzing in tijd zonder gaat (ouder dan 52 jaar) zakelijke grond is voor maximaal 2 * voor beschermde personen (bijv. gehandicapten) jaar mogelijk (voor stichters is dit 4 jaar). Binnen deze maximumduur mag de begrenzing ten hoogste drie keer (voor 2.3.2. Deeltijdse arbeidsovereenkomsten. oprichters is dit meerdere keren) verlengd worden. Men spreekt van deeltijdse tewerkstelling wanneer de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer korter is als de regelmatige arbeidsduur van een vergelijkbare werknemer, die voltijds in de onderneming tewerkgesteld is. In de meeste gevallen wordt in de C.A.O. vastgelegd wat in de betrokken sector als voltijdse tewerkstelling beschouwd wordt.

12



Arbeidsrecht

De concrete invulling van het deeltijds werken kan op verschillende manieren: de arbeidsduur kan per dag verminderd worden, beperkt worden tot enige dagen per week, zelfs op jaarbasis. De deeltijdse arbeidsovereenkomst wordt zoals een normale arbeidsovereenkomst afgesloten. Dit kan dus uitdrukkelijk (schriftelijk) of stilzwijgend, voor bepaalde of voor onbepaalde duur. Indien het om een overeenkomst van bepaalde duur gaat, moet dit schriftelijk zijn. Om echter iedere discussie te over de arbeidsduur te vermijden - in het bijzonder over de overeengekomen prestaties per uur - is het aan te

bevelen de overeenkomst in ieder geval schriftelijk op te stellen. Alle arbeidsrechtelijke voorschriften zijn ook van kracht op de deeltijdse arbeidsovereenkomst. Er geldt hier een discriminatie verbod.

Ontoelaatbaar zijn bijvoorbeeld: * verkortingen inzake arbeidsduur voor voltijds tewerkgestelden, die niet evenredig op de deeltijdse overeenkomst toegepast worden * glijdende werktijden die niet van toepassing zouden zijn voor deeltijds tewerkgestelden * Loonsverhogingen, die niet evenredig op het loon toegepast worden * Opzeggingstermijnen, die voor deeltijds tewerkgestelden anders zouden zijn als voor voltijds tewerkgestelden. * het aantrekken van deeltijds tewerkgestelden voor hetzelfde aantal van zondagsdiensten als voor voltijds tewerkgestelden De deeltijds tewerk gestelde is alleszins niet verplicht overuren te presteren. Met zijn wil voor deeltijdse Toelaatbaar daarentegen zijn wel: tewerkstelling heeft de werknemer * de betaling van toeslagen voor overuren, eerst vanaf het ogenblik dat de deeltijd tewerkgestelde de arbeidsduur van een voltijds immers te kennen gegeven dat hij slechts voor een beperkte tijd ter tewerkgestelde overschrijdt * de betaling van het loon voor een feestdag enkel op het ogenblik dat beschikking wil zijn, behalve indien hij de deeltijds tewerkgestelde ook normaal op deze feestdag had moeten zich ertoe bereid verklaard zou hebben tot een afwijking bij gelegenheid. werken

Ons +

Onder bepaalde voorwaarden bestaat een recht op vermindering van de arbeidsduur. Een voltijds tewerkgestelde werknemer heeft onder de volgende voorwaarden aanspraak Speciale vormen van een op deeltijdse tewerkstelling arbeidsovereenkomst, zoals bijv. de * hij moet minstens reeds gedurende 6 maanden in de onderneming tewerkgesteld zijn * de werkgever stelt meer als 15 personen tewerk * hij heeft tenminste reeds gedurende 3 maanden zijn wens op deeltijdse tewerkstelling bekend gemaakt * er staan geen bedrijfsgebonden redenen in de weg. Anderzijds heeft de deeltijds tewerkgestelde, die zijn wens op verhoging van de arbeids duur te kennen heeft gegeven recht op een voltijdse tewerkstelling indien binnen het bedrijf elk een plaats vrijkomt en indien hij hiervoor Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:

mini-job, arbeidsovereenkomst als noodhulp, tewerkstelling via interim bureau enz. bestaan in België niet, of zijn resp. totaal anders geregeld. Wij kennen deze materie. Aarzel daarom niet ons om advies en raad te vragen.


Maas-Rijn

13

Arbeidsrecht de nodige capaciteiten heeft. In dit geval spelen termijnen en de grootte van Bij een Mini-job speelt de het bedrijf geen enkele rol. De werkgever is ertoe verplicht informatie te wekelijkse arbeidsduur geen rol. verstrekken over vacatures voor voltijdse tewerkstelling. De arbeidsduur is dus niet vooraf begrensd en hangt enkel en alleen 2.3.3. Tewerkstelling van geringe omvang (mini-job). af van de overeenkomst tussen partijen afgesloten. Men spreekt van een tewerkstelling van geringe omvang wanneer: * het loon voor de gepresteerde arbeid onder de 400 Euro per maand ligt Bij een ontslag na tewerkstelling * het gaat om kortstondige activiteiten die minder als 2 maanden, resp. in een mini-job ontstaat er geen minder als 50 werkdagen omvatten. recht op werkloosheidsuitkeringen. De bijzonderheden bij zulke vorm van activiteiten liggen op het vlak van het sociaal recht resp. op fiscaal vlak en kunnen in het kader van deze brochure niet verder behandeld worden. Op het vlak van het arbeidsrecht gaat het om speciale deeltijdse arbeidsovereenkomsten.

2.4. Het loon. Het is dus alleszins aan te bevelen Een wettelijk vastgelegd minimumloon bestaat in Duitsland niet (behalve om in de arbeidsovereenkomst te uitzonderlijk in enkele sectoren). Derhalve kunnen de werkgever en de werknemer de beloning voor de geleverde arbeidsprestaties vrij vastleggen. verwijzen naar een C.A.O. Indien er een C.A.O. binding bestaat (zie pag. 7) zijn minstens de in de C.A.O. opgenomen lonen en wedden van toepassing. Indien de werknemer nog loonvorderingen heeft ten opzichte van zijn werkgever, geldt: loonvorderingen verjaren binnen de twee jaar, te beginnen bij het einde van het jaar waarin het recht voor het eerst ontstaan is, indien er tenminste geen andere verjaringstermijnen overeengekomen zijn. (zie pag. 11). Voorbeeld: de loonvordering voor mei 2010 verjaart op 31.12.2012.

2.4.1. Het loonbriefje. De door de werkgever uitbetaalde vergoeding als tegenprestatie voor de geleverde arbeid is in principe een bruto vergoeding. De partijen kunnen weliswaar een netto loon overeenkomen. Dit moet dan alleszins duidelijk uit de individuele arbeidsovereenkomst kunnen afgeleid worden. Het loonbriefje dat de werknemer maandelijks van zijn werkgever moet krijgen, omvat naast het bruto loon en de inhoudingen (sociale zekerheid en bedrijfsvoorheffing) ook de gecumuleerde situatie voor elke post.

2.4.2 Gewaarborgd loon ingeval van ziekte. Bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte (zie pag. 30) heeft de werknemer recht op gewaarborgd loon ten laste van zijn werkgever voor een maximale duur van 6 weken (42 kalenderdagen). Dit gewaarborgd loon geldt ook op toegestane kuur- of rehabilitatie maatregelen.

14



Arbeidsrecht Voorwaarden voor het recht op gewaarborgd loon zijn: * de arbeidsovereenkomst bestond tenminste reeds gedurende vier weken ononderbroken vanaf het begin van de ziekte. (Indien dit niet het geval is, is er recht op ziekengeld, betaald door het ziekenfonds) * de ziekte is de enige basis voor het wegvallen van de arbeidsprestaties * de werknemer zelf treft geen schuld aan zijn arbeidsongeschiktheid Opgelet: het medisch attest moet niet * de arbeidsongeschiktheid wordt middels een attest aangetoond. enkel aan de werkgever, maar ook aan het ziekenfonds bezorgd worden. Bij herhaaldelijke arbeidsongeschiktheid voor dezelfde ziekte bestaat het recht op gewaarborgd loon voor maximaal 6 weken, ook wanneer de periodes van gewaarborgd loon niet op elkaar aansluiten.

Ingeval van opeenvolging van periodes van arbeids- Tewerkgestelden met een ongeschiktheid worden de afzonderlijke periodes van arbeids- arbeidsovereenkomst van beperkte ongeschiktheid dus samengeteld. Op deze regel zijn er twee omvang (Min-job - zie pag. 14) hebben uitzonderingen: * tussen het einde van de laatste en het begin van de volgende periode van arbeidsongeschiktheid liggen meer als 6 maanden. In dit geval begint de periode van 6 weken gewaarborgd loon opnieuw * na 12 maanden, te rekenen vanaf de eerste ziekte, begin de periode van 6 weken opnieuw en dus volledig onafhankelijk van het feit hoe dikwijls de werknemer omwille van dezelfde ziekte arbeidsongeschikt is geweest. Het samentellen van periodes van ziekte moet dus enkel binnen een periode van 12 maanden gebeuren.

ook recht op gewaarborgd loon. Zij hebben echter , indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt, geen recht op ziekengeld na afloop van de periode van 6 weken gewaarborgd loon

Bij herhaaldelijke arbeidsongeschiktheid wegens een andere ziekte, begint de periode van 6 weken gewaarborgd loon opnieuw. De verplichting van de werkgever om gedurende deze periode het loon door te betalen kan dus verschillende keren na elkaar zijn. Voorbeeld. Mijnheer M is tot en met 15.1 arbeidsongeschikt. Op maandag 16.1 dient hij een nieuw medisch attest in, waaruit niet af te leiden is dat het om een andere ziekte gaat. Indien de periode van 6 weken nog niet voleindigd was, wordt zij verder gezet. Indien echter op zijn medisch attest gestaan zou hebben dat het om een eerste attest gaat (of indien het desbetreffende vakje aangekruist zou zijn, gaat het hier om een andere ziekte. Hierdoor ontstaat opnieuw recht op het gewaarborgd loon voor 6 weken. Van belang hierbij is dat de beide periodes van arbeidsongeschiktheid elkaar niet overlappen.

Het recht op gewaarborgd loon eindigt, wanneer * de werknemer opnieuw werkgeschikt verklaard wordt * de periode van 6 weken ten einde is * de arbeidsovereenkomst een einde neemt.



Maas-Rijn

15

Arbeidsrecht 2.4.2.1 Ziekengeld bij het einde van de tewerkstelling. Het ziekenfonds kan een controle door de medische dienst uitvoeren. Hierbij zijn de beoordelingscriteria met betrekking tot de situatie van de zieke verschillend al naar gelang de arbeidsovereenkomst beëindigd is of niet. Bij het bestaan van een arbeidsovereenkomst is sprake van arbeidsongeschiktheid wanneer het overeengekomen werk niet meer kan uitgevoerd worden. Indien de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de medische dienst de zieke naar eenzelfde of gelijkaardige activiteiten verwijzen. In zulke gevallen zou het Duitse ziekenfonds de verdere betaling van ziekengeld weigeren. Het is dan van het allergrootste belang dat u zich onmiddellijk in België inschrijft als werkzoekende en een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen indient.

Bij ziekte tijdens de opzegtermijn betaalt de werkgever gedurende maximaal 6 weken het loon door, zonder dat hierbij de opzeggingstermijn wordt verlengd. Daarna wordt ziekengeld betaald. Indien de arbeidsongeschiktheid verder loopt dan het einde van de arbeidsovereenkomst, wordt verder tot op het ogenblik dat de betrokkene werkgeschikt wordt verklaard, ziekengeld betaald door het Duitse ziekenfonds.

Indien de arbeidsovereenkomst eindigt vooraleer de periode van 6 weken afgelopen is, betaalt de werkgever enkel tot op het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarna betaalt het ziekenfonds. Enkel indien het ontslag gebeurt om medische redenen (de zgn. Anlasskündigung) betaalt de werkgever nog verder het loon tot op het einde van de 6 weken. (Dus ook nog na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst). Indien het ontslag gegeven is tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid en indien het einde van de tewerkstelling ligt voor het einde van de periode van 6 weken, moet de werkgever precies aangeven dat de opzegging gebeurde op basis van andere motieven als dit van ziekte. Indien de werkgever dit niet kan, bestaat het recht op loon verder (ook na het einde van de tewerkstelling) tot de periode van 6 weken afgelopen is. Indien het ontslag gegeven is voor een niet te voorziene ziekte, kan er dus nooit sprake zijn van een Anlasskündigung.

Bij gedeeltelijke werkloosheid bestaat er recht op de betaling van 2.4.3 Loon voor feestdagen. een vergoeding gelijk aan het bedrag van gedeeltelijke De werkgever betaalt de werknemer het loon voor de arbeidstijd, die werkloosheid. omwille van een wettelijke feestdag niet kan gepresteerd worden. Anders als in België wordt voor feestdagen die vallen op een dag waarop

Ons Plus Door de samenwerking met de A.O.K. en de C.M. verhoogt zich de competentie van het A.C.V. zich in alle vragen met betrekking tot ziekte en ziekengeld.

16

normalerwijze niet gewerkt zou worden geen loon betaald. Deze feestdag is ook niet met een andere dag te compenseren.

Algemene wettelijke feestdagen zijn: 1 januari Goede Vrijdag Paasmaandag 1 mei O.H. Hemelvaart Pinkstermaandag 3 oktober (feest van de Duitse eenheid) Kerstdag Tweede Kerstdag In Nordhein-Westfalen en Rheinland-Pfalz komen hier nog bij Sacramentsdag en Allerheiligen



Arbeidsrecht

2.4.4. Recht op loon bij klein verlet. Wanneer een werknemer voor korte tijd omwille van persoonlijke

redenen zonder schuld verhinderd is om te komen werken, heeft hij in principe recht op doorbetaling van zijn loon. Deze bepaling is niet dwingend. Indien Een duidelijke omschrijven van wat "korte tijd" is, bestaat er echter in de arbeidsover-eenkomst opgenomen niet. De wetgever spreekt van een onbelangrijke tijd. is: "De bepaling van § 616 van het burgerlijk wetboek vindt geen toepassing" wil dit zeggen dat de hier vermelde regel niet van toepassing is. Dikwijls zijn concrete afspraken over wat als persoonlijke redenen omschreven kan worden voorwerp van C.A.O.'s. (zie pag. 7).

Voorbeelden hiervan zijn: huwelijk, doktersbezoek dat enkel gedurende de werktijd mogelijk is, sterfgeval in de directe familiekring, ernstige ziekte van kinderen of nauwe verwanten, een uitnodiging van de overheid, examens, persoonlijke ongelukken ...

Behoren niet tot de persoonlijke redenen: wegversperringen ingevolge sneeuw of ijzel, staking van het openbaar vervoer, technisch defect aan het eigen voertuig ... Hoe lang de afwezigheid mag duren, is in de wet niet vastgelegd. Dit wordt meestal via C.A.O. geregeld. Waar er desbetreffend niets is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, kunnen bepalingen in de C.A.O. een aanduiding geven. Men mag echter in geen geval de aanspraak hierop tegen de

wil van de werkgever doorzetten. Dit zou dan als werkweigering kunnen geïnterpreteerd worden. Speciaal geval: zorg voor zieke kinderen. Indien de werknemer * wettelijk ziekte verzekerd is * en alleenstaand (resp. indien hij kan bewijzen dat niemand anders ter beschikking is, bijv. omdat beide ouders beroepsactief zijn) heeft hij recht op ziekengeld, indien het noodzakelijk is dat hij niet op het werk kan verschijnen omdat hij een kind van minder dan 12 jaar moet verzorgen. De duur van dit laatste recht is alleszins beperkt tot 10 dagen per jaar (voor een alleenstaande ouder tot 20 dagen per jaar). Waar C.A.O.'s van toepassing zijn, is deze materie meestal gunstiger geregeld. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

17

Arbeidsrecht 4.5 Loon voor overuren - extra arbeidsprestaties. In tal van arbeidsovereenkomsten is zeker volgende clausule Een verplichting tot extra arbeidsprestaties bestaat niet, tenzij in de opgenomen: "De werknemer individuele arbeidsovereenkomst of in de C.A.O. iets anders voorzien is. verklaart zich bereid meer dan het normale aantal uren te presteren indien dit op bedrijfsvlak noodzakelijk is." Als uitzondering kan, op basis van de "getrouwheidsplicht" van de werknemer ten overstaan van het bedrijf, een verplichting tot het presteren van overuren ontstaan.

Voorbeeld: Het gaat niet goed in het bedrijf en de werkgever kan daarom geen nieuw personeel aanwerven. In dit geval ontstaat er voor de werknemer de verplichting om extra arbeidsprestaties te leveren. Indien de werknemer in dit geval niet gerechtvaardigd weigert om overuren te presteren, kan hierin een reden zijn voor een ontslag op staande voet (zie pag. 23). Een wettelijke regeling voor het betalen van de overuren bestaat niet (en dit in tegenstelling tot België). Meestal regelen de C.A.O.'s dit probleem, anders moet dit geregeld worden in de individuele arbeidsovereenIn tal van arbeidsovereenkomsten is volgende bepaling opgenomen: "Een vergoeding voor meerarbeid en voor overuren is in het overeengekomen loon inbegrepen."

komst. Indien hier ook geen bepalingen desbetreffend opgenomen zijn, moeten overuren betaald worden op de wijze eigen aan het bedrijf of de sector. Zij moeten echter tenminste aan het normale uurloon betaald worden. Of er in plaats van een overurentoeslag een recuperatietijd kan toegepast worden, moet in de C.A.O. resp. in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen zijn.

Van leiding gevende bedienden wordt verwacht dat de overuren in het normale loon inbegrepen zijn. Wie dit wil vermijden neemt best een bepaling desbetreffend op in Checken van overuren: de arbeidsovereenkomst. * zijn overuren in de overeenkomst voorzien (bijv. door een bepaling in de overeenkomst, door een binnen het bedrijf ingevoerd tijdskonto ...)? * werden de overuren door de werkgever gevraagd of bewijsbaar aangetoond? * was het overwerk ten gevolge van een buitengewone situatie? * Bestaat er met betrekking tot de betaling van de overuren een regeling voorzien bij C.A.O. of in de individuele arbeidsovereenkomst? * wordt gewoonlijk binnen de sector een overurentoeslag betaald? * kan de werknemer omvang en het aantal overuren bewijzen? * bestaan er verjaringstermijnen met betrekking tot het vorderen van de overurentoeslag?

18



Arbeidsrecht 2.4.6 Eindejaarspremie (Weihnachtsgeld) Er ontstaat een recht op eindejaarspremie: * door bepalingen in de arbeidsovereenkomst, in de C.A.O. of in een bedrijfsovereenkomst * ofwel door een "verworven recht". Hieronder dient verstaan te worden de regelmatige herhaling van bepaalde handelingen van de werkgever gedurende een bepaalde tijd. (Vuistregel: drie jaar) waaruit de werknemer kan afleiden dat deze praktijk ook in de toekomst zal verder gezet worden.

De werkgevers omzeilen vaak het ontstaan van verworven rechten door formuleringen in de arbeidsovereenkomst als bijv. "de betaling van de eindejaarspremie gebeurt vrijwillig op basis van een vrije 2.4.7 Verlofgeld Anders als in België bestaat er in Duitsland geen wettelijk vastgelegd beslissing van de werkgever. Uit deze vrijwilligheid kan naar de dubbel vakantiegeld. Het verlofgeld is dus jet normale loon voor de toekomst niet geen verworven werknemer, dat hem gedurende het verlof doorbetaald wordt. Een zog. recht afgeleid worden." bijkomend verlofgeld veronderstelt een regeling desbetreffend opgenomen in de C.A.O. of in de individuele arbeidsovereenkomst en kan van sector tot sector totaal verschillen. Voor arbeiders zijn ook de betalingsmodaliteiten verschillend met deze in België. Er bestaan in principe geen centrale verlofkassen. Het is altijd de Enkel de werknemer die op ogenblik van de betaling van de werkgever die het verlof betaalt. eindejaarspremie nog in dient is, heeft recht op deze premie. 2.4.8 Arbeidsongeval, ongeval van en haar het werk, Bovendien geldt dat voor wie het beroepsziekte. bedrijf voor 31 maart van het Iedere werknemer is via zijn werkgever bij een verzekering tegen daarop volgend jaar verlaat, deze arbeidsongevallen verzekerd tegen arbeidsongevallen, ongevallen premie kan teruggevorderd van en naar het werk, resp. beroepsziekten. worden. Er bestaan voor de industriële sector 35 verzekeringsmaatschappijen, opgedeeld naar sectoren. Ook voor de openbare dienst bestaan er speciale instellingen. Naast de opdrachten van de ongevallenverzekering (preventie) moeten deze instellingen eveneens uitkeringen in de bovenvermelde situaties garanderen. Deze uitkeringen beginnen normalerwijze na de periode van 6 weken gewaarborgd loon, te betalen door de werkgever. Ten laste van de verzekering vallen de kosten voor

de geneeskundige behandeling en voor de professionele en sociale reïntegratie. Bovendien ontvangt de betrokken werknemer voor de periode van arbeidsongeschiktheid een uitkering gelijk aan het netto loon (het zogenaamde Verletztengeld). De zogenaamde

overgangsuitkering wordt betaald wanneer maatregelen voor de professionele reïntegratie nodig mochten zijn. Indien na de geneeskundige behandeling een blijvende vermindering van de arbeidsgeschiktheid bestaan (van minstens 20 % met een maximum van 100 %) kan de verzekering aan de betrokken werknemer een (in principe in de tijd begrensde) uitkering betalen. Wanneer verzekerden ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte overleden, betalen de verzekeringsmaatschappijen een

overlevingspensioen en sterfgeld. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

19

Arbeidsrecht 3. Het einde van de arbeidsovereenkomst. Er bestaan verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd afgesloten is, te beëindigen. 1. Opzegging door de werkgever 2. Opzegging door de werknemer 3. Beëindiging in wederzijds akkoord (Opheffingsakkoord) 4. Sluiting van de onderneming na insolventie 5. Bijzondere vorm: Het ontslag om de arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen (Änderungskündigung)

3.1 Algemene regel bij ontslagen. 3.1.1 Vorm en inhoud van de ontslagbrief. Wie opzegt, moet zijn wil tot het beëindigen van de overeenkomt uitdrukkelijk ter kennis geven. Hierbij is niet noodzakelijk het gebruik van de term "ontslag" beslissend maar enkel en alleen het feit dat de partij dit wil beëindigen aan de andere partij zijn wil te kennen geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. Dit moet in ieder geval schriftelijk

gebeuren met de persoonlijke handtekening van degene die opzegt. Onduidelijkheden in de ontslagbrief zijn altijd ten laste van de partij die een einde wil stellen aan de overeenkomst. Zo mag bijv. een ontslag niet aan bepaalde voorwaarden gebonden zijn (met uitzondering van het wijzigingsontslag. (zie pag. 25) Bovendien moet uit het schrijven afgeleid kunnen worden of de beëindiging van de overeenkomst onmiddellijk ingaat ofwel na afloop van een opzeggingstermijn. Een reden voor

het ontslag moet in principe niet aangegeven worden. Effectief wordt het ontslag eerst zodra de andere partij het schrijven ontvangt. Dit kan bij een persoonlijke overhandiging (meestal met ontvangstbevestiging van de andere partij ofwel door toesturen met de post (meestal onder de vorm van een aangetekend schrijven. Een ontslag heeft ook uitwerking tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid.

20



Arbeidsrecht

Opzegging in Duitsland: de belangrijkste verschillen met België. * Een aangetekend schrijven is niet noodzakelijk. Enkel een schrijven dat persoonlijk overhandigd wordt, per post wordt verstuurd of in de brievenbus gestoken wordt is voldoende. * Tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid kan ontslagen worden. Een verlenging van de opzegtermijn met de periode van arbeidsongeschiktheid of met andere gebeurtenissen die de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen of onderbreken is niet mogelijk. * De opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden zijn dezelfde. En reden voor ontslag moet niet aangegeven worden. De wettelijke opzegtermijnen kunnen door bepalingen in de C.A.O. of door bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst veranderd worden. * Indien men een klacht bij de arbeidsrechtbank wil indienen ten het ontslag, moet deze klacht binnen de 4 weken na kennisname van het ontslag bij de bevoegde rechtbank ingediend zijn. * Vrijstelling van arbeidsprestaties gedurende de opzegtermijn is niet de algemene regel.

3.1.2 Opzegtermijnen. Het respecteren van opzegtermijnen bij een "normaal" ontslag is bij wet voorzien. Er bestaat een basis opzegtermijn van 4 weken eindigend op de

15° van de maand of op het einde van de maand. Deze basis opzegtermijn wordt ingeval van ontslag door de werkgever verlengd afhankelijk van de duur van de tewerkstelling. Duur van de Opzegtermijn tewerkstelling/ Anciënniteit 2 jaar 5 jaar 8 jaar 10 jaar 12 jaar 15 jaar 20 jaar en meer

1 maand (eindigend op het einde van de maand) 2 maanden (eindigend op het einde van de maand) 3 maanden (eindigend op het einde van de maand) 4 maanden (eindigend op het einde van de maand) 5 maanden (eindigend op het einde van de maand) 6 maanden, eindigend op het einde van de maand) 7 maanden (eindigend op het einde van de maand)



Maas-Rijn

21

Arbeidsrecht

Bij C.A.O. kunnen langere of kortere opzegtermijnen vastgelegd zijn. Ook in de individuele arbeidsovereenkomsten kan van de wettelijke opzegtermijn afgeweken worden en wel in het volgend kader: Verkorting van de wettelijke opzegtermijn: mogelijk voor tijdelijke arbeidskrachten voor minder dan drie maanden alsook voor kleine ondernemingen die minder als 20 personen tewerk stellen.

Voor de vaststelling van de anciënniteit worden, volgens de wet, de periode van tewerkstelling voor het bereiken van de leeftijd van 26 jaar niet meegerekend. In toepassing van een arrest van het Europees Hof van Justitie (C555/07 van 19.01.2010) is dit een overtreding van het principe van de gelijke behandeling en dit wordt daarom in de praktijk ook niet meer toegepast.

3.1.3 Ontslagbescherming ontslagbescherming.

en

klacht

tegen

de

Afhankelijk van de concrete situatie zijn ontslagen door de werkgever ofwel verboden ofwel sterk beperkt. Ontslagverbod

geldt o.a. in de volgende gevallen: * gedurende de periode van zwangerschap tot 4 maanden na de bevalling * gedurende de periode van ouderschapsverlof (zie pag. 34) Verlenging van de wettelijke * bij bedrijfsovername (d.w.z. bij verkoop van de onderneming aan een opzegtermijn: onbeperkt mogelijk. andere eigenaar). Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van 4 weken ingeval Ontslagbeperkingen gelden in volgende situaties: de werknemer ontslag neemt, * indien het ontslag niet sociaal rechtvaardig is dikwijls gelijkgesteld met de * indien de ondernemingsraad, in de veronderstelling dat er een termijn die door de werkgever ondernemingsraad is, niet geraadpleegd werd. moet gerespecteerd worden. De opzegtermijn ingeval de Bovendien zijn talrijke andere verbods- of beperkingsbepalingen werknemer ontslag neemt mag opgenomen in vele C.A.O.'s. echter nooit langer zijn als de opzegtermijn die door de Indien de werknemer de mening is toegedaan dat zijn ontslag niet in werkgever moet gerespecteerd overeenstemming is met de principes van het ontslagverbod, of indien worden. de ontslagbeperkingen niet gerespecteerd werden, kan hij in het kader van een klacht ontslagbescherming de uitwerking van zijn ontslag laten Anders als in België kan een controleren bij de rechtbank. Dit moet gebeuren binnen een arbeidsovereenkomst ook termijn van 3 weken te tellen vanaf de kennisname van zijn gedurende een periode van ontslag. arbeidsongeschiktheid of gedurende de verlofperiode opgezegd worden. De opzegtermijn loopt nochtans verder ook indien de ontslagen Een overeenkomst met de rechtskundige werknemer tijdens de dienst van de D.G.B. garandeert een lid van opzegtermijn ziek wordt, resp. zijn het A.C.V. ook rechtsbijstand bij de verlof neemt. arbeidsrechtbanken in Duitsland. Voorwaarde is dat men tenminste reeds gedurende 6 maanden lid was van het A.C.V.

Ons +

22



Arbeidsrecht 3.1.4 Plichten van de werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Tot de verplichtingen van de werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst behoren: * het afleveren van een getuigschrift: iedere werknemer heeft recht op een getuigschrift m.b.t. de arbeidsovereenkomst en de duur ervan (het zgn. Let erop dat Uw werkgever U eenvoudig getuigschrift). Op vraag kan dit uitgebreid worden met de deze documenten ook effectief prestaties van de werknemer (het zgn. gekwalificeerde getuigschrift). overhandigt of toestuurt. * Vrije tijd om een nieuwe arbeidsplaats te zoeken. Indien de U heeft deze namelijk beslist werknemer aanspraak wil maken op vrije tijd om een nieuwe arbeidsplaats te allemaal nodig, o.m. voor de zoeken, moet dit hem toegestaan worden. De werknemer moet zijn aanvraag inschrijving als werkzoekende wel tijdig stellen. Over de periode van de toe te kennen vrije tijd beslist de en de aanvraag voor de werkgever. De werknemer heeft geen recht op loon voor de tijd dat hij werkloosheidsuitkeringen in afwezig is voor het zoeken naar een andere arbeidsplaats. België. U spaart hiermee een * attest met betrekking tot de aanmelding bij de sociale zekerheid belangrijk tijdsverlies uit. (zie pag. 61 * een tewerkstellingsattest ('Arbeitsbescheinigung') * een verlofattest * een attest met betrekking tot zijn inkomstenbelasting.

Ons +

3.2 Ontslag door de werkgever. Een "normaal" ontslag stelt een einde aan de voor onbepaalde duur afgesloten arbeidsovereenkomst mits het respecteren van de voorziene opzegtermijn. In ondernemingen waar meer als 10 personen

tewerkgesteld zijn, is voor werknemers die meer als 6 maanden in het bedrijf tewerkgesteld zijn, de zgn. wet op de bescherming tegen ontslag. In toepassing van deze wet moet de werkgever het ontslag sociaal verrechtvaardigen. Dit wil zeggen dat voor ieder ontslag een reden voor ontslag vereist is. Hierbij komen persoonsgebonden motieven (persoonsgebonden ontslag), het gedrag van de werknemer

Problemen of schrik met al deze papieren en documenten? Het A.C.V. neemt dit dikwijls voor hun leden over. Er ontstaan ook regelmatig problemen omdat documenten niet correct of verkeerd ingevuld zijn. Wij komen dan tussen bij Uw werkgever.

(gedragsgebonden ontslag) alsook bedrijfsgebonden motieven in aanmerking. In het laatste geval moet de werkgever er bovendien op

toezien dat de keuze van de werknemers die ontslagen worden, in overeenstemming is met sociale criteria, waarbij de duur van de tewerkstelling, de leeftijd van de werknemer of zijn handicap in ogenschouw moeten genomen worden. In het kader van de sociale selectie moet de werkgever erop letten dat van meerdere vergelijkbare werknemers die werknemer ontslagen wordt die op basis van zijn persoonlijke situatie de minste bescherming nodig heeft. Een buitengewoon ontslag door de werkgever stelt onmiddellijk een einde aan de arbeidsovereenkomst. In de regel moet er eerst een vermaning gegeven zijn. Buitengewone ontslagen mogen enkel en alleen voor dringende redenen gegeven worden die van geval tot geval moeten beoordeeld worden. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

23

Arbeidsrecht Voor de ontslagen werknemer heeft het buitengewoon ontslag in ieder geval tot gevolg dat hij moet rekenen op een zekere periode van

schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen in België. Daarom neemt men best ingeval van een ontslag op staande voet contact op met de arbeidsrechtbank. Hierbij moet aandacht besteed worden aan de verjaringstermijn van 3 weken na kennisname van het ontslag. (zie pag. 22).

3.3 Ontslag door de werknemer.

Dit is niet altijd het geval. Onder bepaalde voorwaarden kan (sinds rechtspraak vanaf 2006) een zwaarwichtige reden voor een ontslag met wederzijds goedvinden bestaan die niet automatisch leidt tot een sanctie door de R.V.A. Het A.C.V. heeft bekomen dat in het kader van de gelijke behandeling, de R.V.A. in België ook in dit geval toelaat tot het recht op werkloosheidsuitkeringen. In de regio Verviers is dit inmiddels geen probleem meer. Andere regio's van de R.V.A. in België maken meer problemen met betrekking tot deze gelijkstelling. Neem daarom, vooraleer over te gaan tot een ontslag met wederzijds goedvinden, eerst contact op met het A.C.V.

Ook de werknemer moet zijn ontslag schriftelijk aan zijn werkgever meedelen. Bij een normaal ontslag moet hij de wettelijk voorziene basis opzegtermijn van 1 maand respecteren, behalve indien hij door een bepaling in de arbeidsovereenkomst ertoe verplicht is een langere opzegtermijn te respecteren. Om zwaarwichtige redenen kan ook de werknemer zonder in acht name van een opzegtermijn de arbeidsovereenkomst beëindigen. Indien de werkgever deze zwaarwichtige reden met succes bij de arbeidsrechtbank bestrijdt, kan hij een schadevergoeding vorderen. Hiertoe behoren in het bijzonder de kosten voor de tewerkstelling van een vervangende werknemer.

3.4 Het ontslag met wederzijds goedvinden. Hieronder verstaat men de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

in wederzijds akkoord. Zulk een beëindiging moet gebeuren op basis van een schrijven dat door beide partijen persoonlijk ondertekend moet worden. Indien er een ondernemingsraad bestaat, moet deze hiervan niet geïnformeerd worden.

In principe leidt het afsluiten van een overeenkomst ter beëindiging in wederzijds goedvinden er voor de grensarbeider zo dat hij moet rekenen met een schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen in België.

3.5 Einde van de arbeidsovereenkomst na insolventie van de werkgever. Bij betalingsonmogelijkheid van de werkgever treedt een door de rechtbank aangeduide curator op in plaats van de werkgever zonder dat dit gevolgen heeft voor het verder van toepassing blijven van het algemene arbeidsrecht, o.a. het recht op ontslagbescherming. Er ontstaan door het feit van de opening van de insolventieprocedure nog een redenen voor een ontslag om bedrijfsgebonden redenen. Eerst indien de onderneming saneert, resp. bepaalde afdelingen definitief sluit, kunnen zulke redenen ingeroepen worden.

24



Arbeidsrecht Indien de werknemer nog recht heeft op loon voor effectief geleverde arbeidsprestaties voor de opening van de insolventieprocedure,

moet hij binnen de twee maanden na opening van de insolventieprocedure, het zogenaamde Insolvenzgeld aanvragen bij het in Duitsland bevoegde arbeidsbureau. In het beste geval kan het insolventiegeld enkel nog voor de laatste drie maanden voor opening van de insolventieprocedure betaald worden. Indien de vorderingen hoger liggen, moet dit binnen een bepaalde termijn schriftelijk bij de curator aangevraagd worden. Deze vorderingen worden echter niet prioritair behandeld.

Loonvorderingen voor de periode na de opening van de insolventie procedure zijn daarentegen wel prioritair te behandelen en moeten in de vorm van "insolventievorderingen" bij de curator ingediend worden. Hierbij speelt het geen rol of de werknemer ontslagen en tot het einde van de opzeggingstermijn van arbeidsprestaties vrijgesteld was. Problematisch wordt het echter voor de grensarbeider dan wanneer de failliete inboedel niet meer toelaat deze vorderingen uit te betalen, omdat er in Duitsland, en dit in tegenstelling tot België, geen fonds voor sluitingen van ondernemingen bestaat waar in België dit fonds tussenkomt in zulke situaties.

3.5 Ontslag om wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden te kunnen aanbrengen (Änderungskündigung)

Ons + U heeft de insolventie van Uw werkgever te laat vernomen... U weet niet hoe de formulieren voor het aanvragen van insolventiegeld ingevuld moeten worden ... U krijgt na het starten van de insolventieprocedure geen loon meer, maar U bent ook niet ontslagen... Situaties als deze zijn jammer genoeg niet zelden en kunnen iedere werknemer treffen. Deze behoren tot de meest complexe problemen die grensarbeiders kunnen voorkrijgen en hebben een competente hulp en ondersteuning nodig. Het A.C.V. informeert U met plezier. Men komt echter enkel tussen voor leden.

Deze bijzondere vorm van ontslag is in België totaal onbekend. Indien de werkgever de in de arbeidsovereenkomst afgesproken arbeidsvoorwaarden veranderen, kan hij dit met een zog.

Änderungskündigung doen. Het gaat hier om een normaal ontslag, met het aanbod de tewerkstelling onder veranderde omstandigheden (bijv. een andere plaats van tewerkstelling, andere arbeidstijden, nieuwe loonsvoorwaarden ...) verder te zetten. Alle ontslagverboden of beperkingen (zie pag. 22) blijven evenals de ontslagbeschermingsvoorwaarden, van kracht. Indien de werknemer het aanbod aanvaardt, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst met andere inhoud en wordt het ontslag zonder voorwerp. Indien de werknemer het aanbod afwijst, heeft dit als gevolg dat het veranderingsontslag automatisch omgezet wordt in een normaal ontslag uitgaande van de werkgever. De werknemer heeft ook de mogelijkheid om de Änderungskündigung onder voorwaarde aan te nemen. Hij moet dit echter binnen een termijn van 3 weken na kennisname laten weten. Hij heeft dan de mogelijkheid om een klacht tegen het veranderingsontslag in te dienen. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:

Schrijf U in ieder geval ingeval van faling van Uw werkgever in Duitsland in als werkzoekende in België en doe een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen in België.


Maas-Rijn

25

Arbeidsrecht In dit geval controleert de arbeidsrechtbank of de wijziging sociaal gerechtvaardigd is of niet.

. Bij Änderungskündigungen zijn de problemen voor de grensarbeider onafwendbaar omdat deze vorm van wijziging in arbeidsomstandigheden in België onbekend is. In het bijzonder stelt zich het probleem voor de belgische grensarbeider wanneer zijn werkgever een vermindering van het aantal arbeidsuren voorstelt. Omdat de werknemers in Duitsland, wanneer zij deze wijziging aanvaarden, altijd kunnen terugvallen op het behoud van hun rechten op het einde van de arbeidsovereenkomst, is voor de grensarbeider vanuit België van toepassing: aanvaardt hij deze wijziging verliest hij onherroepelijk rechten bij zijn werkloosheidsuitkeringen in België wanneer hij onder de gewijzigde arbeidsvoorwaarden ontslagen wordt

Ons +

3.6.1 Het recht van de directie: bepaalde wijzigingen kan de werkgever naar eigen goeddunken doorvoeren. Voor wijzigingen in de arbeidsomstandigheden is niet altijd een wijzigingsontslag nodig. In bepaalde gevallen kan een werkgever gebruik maken van zijn zog. directierecht. Als directierecht omschrijft men het recht van de werkgever

bepaalde bepalingen van overeengekomen arbeidsprestaties nader te omschrijven en te bepalen. Deze interpretatie- en zeggenschapsinterpretatie is natuurlijk niet onbeperkt en mag zij niet in strijd zijn met afspraken gemaakt in de overeenkomst of met C.A.O. bepalingen. Hiervoor geldt: hoe preciezer de arbeidsprestaties die van de

werknemer verwacht worden omschreven zijn, des te meer wordt het interpretatie recht van de werkgever beperkt. Wijzigingen kunnen dan enkel nog gebeuren via het boven vermelde veranderingsontslag. Het interpretatierecht van een werkgever vindt ook zijn grenzen op het ogenblik dat de uitvoering van de nieuwe instructies niet meer

van de werknemer kunnen gevergd worden of op het ogenblik Indien U als grensarbeider het aantal arbeidsuren wil verminderen zonder gebruik te maken van een wijzigingsontslag en de in acht name van bepaalde termijnen (bijv. omdat U de vermindering van arbeidsduur in wederzijds goedvinden aanvaarden) heeft dit bij een later ontslag aanzienlijke gevolgen op Uw statuut als werkloze in België. Informeert U tijdig bij het A.C.V. over Uw mogelijkheden, zodat U Uw rechten in het werkloosheidssysteem in België in volle omvang kunt behouden.

26

dat instructies willekeurig zijn, resp. daarop gericht is de werknemer te pesten. Typisch is het directierecht van toepassing in volgende gevallen: ° de wijziging in de toegewezen activiteiten. (functie verandering). Indien in de overeenkomst enkel bedienden activiteiten opgenomen zijn, kan de werknemer de werknemer zowel in de facturatie, als in de aankoopafdeling als op de personeelsdienst inzetten. * de werkroosters. In zoverre er enkel een wekelijkse arbeidsduur overeengekomen is, kan de werkgever principieel eenzijdig deze arbeidsduur spreiden over de verschillende dagen van de week. Hij kan ook de rusttijden bepalen * de plaats van tewerkstelling. In zoverre de arbeidsovereenkomst in niets anders voorziet, kan de werknemer ten allen tijde binnen een andere afdeling van het bedrijf ingezet worden. Ook de verhuis van de onderneming naar een andere plaats binnen dezelfde regio behoort tot de mogelijkheden.



Arbeidsrecht 4. Verlof. 4.1 Het recht op en het aantal verlofdagen. Iedere werknemer, die tenminste gedurende 6 maanden tewerkgesteld is heeft recht op volledig verlof. Deze referteperiode loopt door ook ingeval van ziekte of tijdens andere periodes van schorsing van der arbeidsovereenkomst. Voorbeeld: Begin van de arbeidsovereenkomst is op 15.10. Vanaf 15.4 ontstaat het recht op volledig verlof. De voorwaarde van de wachttijd is enkel bij het begin van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk. In de daarop volgende jaren speelt dit geen rol meer. Werknemers, die in het eerste jaar van hun tewerkstelling na 30.6 een arbeidsovereenkomst afsluiten en daardoor de voorwaarde van wachttijd niet meer kunnen vervullen, hebben recht op een pro rata verlof. Dit pro rata verlof bedraagt 1/12° van het aantal dagen jaarlijks verlof per maand dat er gewerkt is.

Verandering van werkgever: Wie zijn onderneming verlaat op 15.7 nadat hij daar gedurende tenminste 6 maanden tewerkgesteld was, heeft recht op volledig verlof. De werkgever kan dus niet De duur van het verlof voor voltijds tewerkgestelde verwijzen naar de volgende werknemers kan in de regel afgeleid worden uit de C.A.O. De werkgever. minimale duur van het verlof is 24 werkdagen (zaterdagen inbegrepen). Bij minder arbeidsdagen per week berekent men het Wie op 25.2 het bedrijf verlaat, heeft aantal verlofdagen door het aantal verlofdagen te delen door 6 en recht op 2/12 van het aantal daarna te vermenigvuldigen met het aantal dagen dat men per week verlofdagen. werkt. In het stelsel van de 5 dagenweek ontstaat hierdoor een recht op 20 verlofdagen. Bij ouderschapsverlof (zie pag. 34) wordt het aantal verlofdagen per maand ouderschapsverlof met 1/12° verminderd.

4.2 Vastlegging van het verlof. Indien er problemen zouden zijn

De werkgever legt het verlof vast. Hij moet hierbij rekening met betrekking tot het nemen van houden met de wensen en verlangens van de werknemer, behalve wanneer * deze wens in strijd is met de aanvragen van andere collega's die omwille van sociale redenen voorrang hebben * deze in strijd zijn met dringende bedrijfseconomische omstandigheden.

het verlof, is het aan te bevelen dit tijdig en schriftelijk aan te vragen waarbij de werkgever op een vriendelijke manier tijd gegeven wordt om de niet toekenning te verantwoorden.

Zelf bepalen wanneer men verlof neemt is dus niet mogelijk en betekent een ernstige schending van de verplichting tot arbeid. Verlof moet dus vooraf aangevraagd worden.



Maas-Rijn

27

Arbeidsrecht Het verlof moet om gezondheidsredenen aaneensluitend toegekend worden, behalve indien dwingende motieven uit hoofde van het bedrijf of uit hoofde van de werknemer voorhanden zijn die een opdeling noodzakelijk maken. In deze gevallen is minstens een samenhangend aantal van 12 werkdagen (inclusief zaterdag) te Verschillende sectoren hebben een voorzien. centrale verlofkas opgericht. De meest bekende is deze van de Het verlof kan in de regel, behalve in uitzonderlijke omstandigheden, bouwindustrie: SOKA BAU. Deze kassen treden in bepaalde niet op het volgend jaar overgedragen worden . Verlof dat op gevallen op als kassen voor het einde van het jaar niet toegekend of genomen werd, vervalt loonverschilbetaling en spelen (behalve in geval van ziekte - zie verder).

Ons +

bovendien ook nog een aanvullende verzorging voor gepensioneerden en Het herroepen van eenmaal toegekend verlof is in principe niet mogelijk, behalve in uitzonderlijke omstandigheden (bijv. het weduwen. plots ziek worden van de werknemer). De werkgever moet in deze gevallen alleszins de gemaakte kosten terugbetalen. Principieel is het de werkgever toegestaan om zogenaamd collectief

verlof in te leggen (bijv. voor periodes van gebrek aan grondstof of gebrek aan opdrachten). Hij moet alleszins ook in dit geval rekening houden met de verlofwensen van het personeel. Het zou bijvoorbeeld niet billijk zijn permanent collectief verlof in te leggen buiten de periodes van schoolvakantie of zodanig dat het verlof altijd in de winter zou vallen.

4.3. Geld in plaats van verlof. ("laten uitbetalen van de verlofdagen"). Principieel geldt verder dat de niet genomen verlofdagen voor

de werknemer vervallen en niet uitbetaald , zo gezegd "afgekocht" kunnen worden. Enkel wanneer het verlof niet meer ingewilligd worden, omdat bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst eindigt, kan er sprake zijn van de betaling van de niet genomen verlofdagen.

Voorbeeld:

de arbeidsovereenkomst eindigt door een normaal ontslag op 1 maart en er is nog een recht op 4 verlofdagen. Deze 4 dagen moeten door de werkgever betaald worden.

28



Arbeidsrecht

4.4 Verlof en ziekte Indien een werknemer ziek wordt voor het begin van een al vastgelegd verlof kan deze werknemer aanspraak maken op een opnieuw vastleggen zijn van verlof. Indien de werknemer ziek wordt tijdens zijn verlof worden de dagen van arbeidsongeschiktheid niet van zijn verlofdagen afgetrokken op voorwaarde dat hij een medisch attest indient bij zijn werkgever. In dit geval mag de werknemer echter niet eenzijdig zijn verlof met de dagen van arbeidsongeschiktheid. De resterende verlofdagen moeten in afspraak met zijn werkgever opnieuw vastgelegd worden. In toepassing van een arrest van het Europees Hof van Justitie (C 350/06) gaat het recht op verlof niet verloren indien het verlof omwille van arbeidsongeschiktheid niet kan genomen worden. Verlof dat op basis hiervan niet kan genomen worden, kan dus altijd overgedragen worden. Bij langdurige ziekte kan dus het jaarlijks verlof samengevoegd worden en cumulatief overgedragen worden.

4.5 Verlofgeld en bijkomen verlofgeld. Terwijl in Duitsland de betaling van het verlofgeld (zie pag. 19) altijd gebeurt in het jaar waarin het verlof genomen wordt, geldt in België de regel dat het aantal verlofdagen in het jaar X bepaald wordt op basis van de prestaties in het jaar voordien (X -1). Dit leidt systematisch tot problemen voor de grensarbeider die na een tewerkstelling in Duitsland opnieuw in België gaat werken. Mijnheer M heeft in 2010 in Duitsland gewerkt en begint in 2011 in België te werken. In 2011 heeft hij geen recht op betaald verlof in België, omdat om recht te hebben op betaald verlof in 2011 er in 2010 in België arbeidsprestaties moeten zijn geweest. Hij heeft enkel de mogelijkheid om in akkoord met zijn werkgever onbetaald verlof te nemen. Ingeval van sluiting van de onderneming wegens collectief verlof heeft hij wel recht op werkloosheidsuitkeringen.

Loonsverminderingen in de periode van drie maanden voor het begin van het verlof (bijvoorbeeld wegens ziekte, gedeeltelijke werkloosheid, ...) mogen geen invloed hebben op de berekening Het hierboven aangehaalde probleem maakt voor het ogenblik van het verlofgeld. voorwerp uit van een zaak ingeleid bij het Europees Hof van Justitie. Of dit probleem zich in de toekomst zal blijven stellen Mijnheer M is sinds 8 weken ziek. Gedurende de eerste 6 weken is er recht hangt dus af van het arrest in deze zaak. op gewaarborgd loon en nadien is er recht op ziekengeld. Na het einde van de ziekteperiode neemt Mijnheer M zijn verlof. Het verlofgeld mag niet beïnvloed worden door de twee weken dat hij ziekengeld ontvangen heeft.



Maas-Rijn

29

Arbeidsrecht

5. Arbeidsongeschiktheid. Meestal is ziekte de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. In Deze mededeling kan mondeling of mindere mate is dit het geval voor een arbeidsongeval. schriftelijk gebeuren. De algemene regel is dat omwille van de dringendheid 5.1 Meldingsplicht. ervan de personeelsdienst of de baas van het bedrijf telefonisch verwittigd wordt. De werknemer is ertoe verplicht zijn werkgever zo vlug als De werknemer kan zelfs verplicht mogelijk in kennis te stellen van zijn arbeidsongeschiktheid worden (bijvoorbeeld bij een ongeval) alsook van de vermoedelijke duur ervan. familie of vrienden in te schakelen en Indien de arbeidsongeschiktheid nog langer duurt dan eerst hen de opdracht te geven contact op te voorzien, moet de werknemer ook de verlenging aan zijn nemen met de werkgever werkgever meedelen.

Indien de werknemer ziek wordt tijdens zijn verlof of op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt en het te verwachten is dat de arbeidsongeschiktheid langer zal duren als de periode dat er niet gewerkt wordt, moet hij eveneens onmiddellijk aangifte doen en mag hij niet wachten tot de dag waarop hij normaal weer zou moeten gaan werken.

5.2. Bewijslast. De werknemer is bovendien ertoe verplicht indien de arbeidsongeschiktheid langer als drie dagen duurt, de werkgever

hiervan een bewijs te bezorgen door middel van een geneeskundig attest. Het medisch attest moet ingediend zijn binnen de volgende termijn:

Begin van de arbeidsongeschiktheid Zondag Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag

30


Het doktersattest moet bij de werkgever zijn ten laatste op Woensdag Donderdag Vrijdag Maandag Maandag Maandag Dinsdag


Arbeidsrecht Concreet dus: het medisch attest moet ten laatste op de vierde dag van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever zijn indien op deze dag in het bedrijf normaal gewerkt wordt. De termijn van 4 dagen wordt verlengd indien deze vierde dag een dag is waarop normalerwijze niet gewerkt wordt in de onderneming (bijv. omdat In veel bedrijven is er de bewijslast reeds het een zon- of feestdag is). bij arbeidsongeschiktheden van kortere duur. Veelal staat in de arbeidsovereenDe werkgever kan, zolang er geen medisch attest is ingediend, de komst een formulering als "bij iedere betaling van het gewaarborgd loon (zie pag. 14) weigeren. Bij arbeidsongeschiktheid moet vanaf de dag een medisch attest laattijdige aangifte of bij laattijdige indiening van het medisch attest eerste binnengebracht worden. kan de werkgever een verwittiging sturen die in geval van herhaling, aanleiding kan geven tot ontslag op basis van persoonlijk gedrag. Indien een dokter in Duitsland U arbeidsongeschikt verklaart, bevestigt hij dit op een typeformulier (in drievoud): één exemplaar voor de werkgever, één exemplaar voor het ziekenfonds en één exemplaar voor de dokter. Op basis van de kleur van dit formulier spreekt men ook van het zogenaamde gele formulier. Indien een dokter in België U arbeidsongeschikt verklaart, is er slechts één medisch attest. In dit geval moet U zeker één copie van dit attest maken voor Uw ziekenfonds en best nog één voor uzelf. In Duitsland informeert de geneesheer Uw ziekenfonds over Uw arbeidsongeschiktheid. Dokters in België doen dit niet. Daarom moet U Uw ziekenfonds in Duitsland zelf verwittigen door middel van een medisch attest. Deze melding moet binnen de week gebeuren, anders dreigt er een verlies van ziekengeld.


Maar ook in Duitsland behoort het tot de geplogenheden dat de dokters het ziekenfonds niet zelf informeren. Zij overhandigen het exemplaar van het "gele formulier", bestemd voor het ziekenfonds aan de verzekerde (de zieke) die er dan zelf voor moet zorgen dat dit bij het ziekenfonds terechtkomt.


Maas-Rijn

31

Arbeidsrecht 5.3 De controle ingeval van arbeidsongeschiktheid. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij aan de medisch dienst van de mutualiteit vragen een controle door te voeren. Ook het ziekenfonds kan zelf een controle door de medische dienst laten doen. Indien de medische dienst de arbeidsongeschiktheid niet erkent, deelt men dit aan de verzekerde mee zodat deze zich opnieuw bij zijn werkgever kan aanmelden ofwel dat hij advies kan vragen aan zijn behandelende geneesheer. Tegen de niet-erkenning van de

.

Wij geven de raad om altijd bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van de medische dienst tot arbeidsgeschiktheid. Dit beroep wordt best ingediend door de behandelende geneesheer. Omdat het praktisch altijd gaat om medische kwesties arbeidsongeschiktheid kan zowel de verzekerde als de kan ook enkel een medicus zich hier ten behandelende geneesheer beroep aantekenen. Hij kan ook zijn ziekenfonds om een second opinion vragen. gronde over uitspreken

De melding moet ook gebeuren indien er slechts een vermoeden bestaat op medische gevolgen ten gevolge van het arbeidsongeval. Dit is ook van toepassing ingeval er een mogelijke kans tot beroepsziekte bestaat. De verzekeringen zijn verplicht om iedere aangifte te controleren. Er zijn bovendien geen kosten voor de werknemer mee verbonden.

Op basis van het rapport van de medische dienst kan het ziekenfonds aan de verzekerde vragen om binnen een termijn van 10 weken een aanvraag tot rehabilitatie in te dienen. Indien de

verzekerde dit weigert of indien hij niet ingaat op een voorgesteld rehabilitatieprogramma dreigt in principe het verlies van ziekengeld omwille van de niet medewerking aan het genezingsproces.

5.4 Arbeidsongeval, ongeval van en naar het werk, beroepsziekte. In deze gevallen betaalt, na afloop van de periode van gewaarborgd loon (6 weken) de bevoegde verzekeraar een uitkering. Ongevallen van en naar het werk zijn gebeurtenissen die zich voordoen op de directe weg van en naar het werk. Hierbij is de definitie van de weg naar het werk de afstand tussen de buitendeur van de eigen woning tot de ingangspoort van het bedrijf.

Tot de weg van en naar het werk behoren ook omwegen die nodig zijn om bijvoorbeeld de kinderen gedurende de werktijd onder te brengen in Jaarlijks worden in Duitsland meer dan 100.000 gevallen bij. een kinderkribbe of bij een onthaalmoeder. van beroepsziekte aangegeven. Slechts een deel ervan Verder nog omwegen voor carpooling, wegens wegomleidingen of omdat via een langere weg het wordt ook effectief erkend. Indien men dus angst heeft blijvende gevolgen over te bedrijf eerder kan bereikt worden. houden aan een mogelijk gezondheid schadende activiteit, aarzel niet om de verzekering te informeren en een Ingeval van ongeval van en naar het werk is het de aanvraag tot beroepsziekte in te dienen. De taak van de werkgever de verzekeringsmaatschappij verzekeringsmaatschappij beschikt over een lijst van desbetreffend te informeren. erkende beroepsziekten. Doe bovendien ook beroep op de hulp van Uw mutualiteit. Beroepsziekten kunnen door iedereen aan de Indien de aanvraag tot beroepsziekte afgewezen wordt, verzekeringsmaatschappij gemeld worden, ook door de werknemer zelf. kan het A.C.V. voor zijn leden een bezwaar indienen. Opgelet: de termijn om bezwaar in te dienen is slechts één maand na kennisname van de beslissing.

Ons +

32



Arbeidsrecht

6. Zwangerschap, ouderschapsverlof.

bevallingsrust

en

Op zwangere vrouwen zijn bijzondere beschermingsmaatregelen van toepassing en dit zowel gedurende de zwangerschap als na de geboorte. Hiertoe hoort een bescherming tegen ontslag. Voorwaarde is echter wel dat de zwangerschap aan de werkgever is meegedeeld. Een meldingsplicht desbetreffend bestaat echter niet, maar dan geldt natuurlijk ook geen bescherming tegen ontslag.

6.1 Gedurende de zwangerschap. De bepalingen van de toepasselijke wetgeving beginnen 280 dagen voor de vermoedelijke datum van bevalling, vermeld in het desbetreffend medisch attest. Principieel mogen zwangere werkneemsters bepaalde activiteiten niet meer uitvoeren (bijv. lichamelijk zwaar werk, het in contact komen met gevaarlijke stoffen ...). Ook mogen zij geen nachtwerk meer doen en niet meer werken op zon- en feestdagen. Zij mogen ook geen overuren meer presteren.

Bepaalde uitzonderingen zijn sectorieel mogelijk: in de ziekenzorg bijvoorbeeld of in de horeca of in de toeristische sector kunnen zwangere vrouwen verder op zon- en feestdagen tewerkgesteld blijven.

In bepaalde gevallen (na verslag door de dokter) kan het

tewerkstellingsverbod verder uitgebreid worden op basis van Zwangerschap is geen ziekte. Het kan de persoonlijke toestand van de zwangere werkneemster. echter gebeuren dat bepaalde situaties Indien een werkneemster niet meer kan of mag werken en haar ook geen aangepast werk kan aangeboden worden, heeft zij recht op het zog. moederschapsloon dat gelijk is aan het gemiddeld loon van de laatste drie maanden. Dit moet door de werkgever betaald worden.

ertoe leiden dat de arbeidsongeschiktheid toch als ziekte omschreven wordt. In deze gevallen is er recht op het gewaarborgd loon gedurende de eerste 6 weken. Daarna is er recht op ziekengeld.

6.2 Voor en na de bevalling

In België kan het zwangerschapsver-lof van 15 weken naar keuze voor of na de bevalling genomen worden. Indien de werkneemster werkt tot één week voor de bevalling, kunnen de andere 14 weken na de bevalling genomen worden. Dit is in Duitsland niet mogelijk. Indien de werkneemster verder werkt, doet zij afstand van de Gedurende deze periode heeft de werkneemster recht op beschermingsperiode van 6 weken. Gedurende de beschermingsperiode van 6 weken voor tot 8 weken na de bevalling is er geen recht op loon, indien de werkneemster geen arbeidsprestaties meer levert. Of er gedurende deze periode nog verder gewerkt wordt, wordt enkel en alleen beslist door de werkneemster.

een moederschapsuitkering, betaald door het ziekenfonds, aangevuld met een toeslag betaald door de werkgever. De werkneemster heeft dientengevolge geen loonverlies. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

33

Arbeidsrecht 6.3 Na de periode van bescherming: ouderschapsverlof en de ouderschapsuitkering. In Duitsland bestaat, zoals in België, de mogelijkheid om zijn beroepsloopbaan te onderbreken om zich te wijden aan de opvoeding van zijn kinderen. Iedereen die in Duitsland tewerkgesteld is, dus ook de grensarbeider, kan na de geboorte van een kind ouderschapsverlof nemen. Ouderschapsverlof is een recht om per ouder gedurende drie jaar vrijstelling van arbeidsprestaties te krijgen. Gedurende deze periode is er bescherming tegen ontslag. Gedurende deze periode betaalt de werkgever geen loon, behalve wanneer de werknemer/werkneemster gebruik maakt van zijn/haar recht op deeltijdse tewerkstelling (zie pag. 36). Op het einde van het ouderschapsverlof is er recht op wedertewerkstelling op de vroegere arbeidsplaats.

Voor

geboortes

vanaf

01.01.2007 is er de nieuwe "ouderschapsuitkering" gedurende maximaal 12 respectievelijk 14 maanden. De ouderschapsuitkering moet het individuele inkomen van de ouder die niet meer werkt vervangen. Het wordt dus niet bepaald op basis van het gezinsinkomen.

6.3.1 Wie heeft recht op ouderschapsverlof? Alle werknemers of werkneemsters, ook de deeltijds tewerkgestelden of personen in opleiding hebben recht op ouderschapsverlof. De duur ervan bedraagt maximum 3 jaar

voor ieder kind. Het kan geheel of gedeeltelijk door één ouder genomen worden. Ouders kunnen elkaar ook afwisselen gedurende het ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof kan door iedere ouder in twee periodes opgedeeld worden. Het kan echter ook door beide ouders gelijktijdig genomen worden. Dit geldt ook voor niet gehuwde vaders in zoverre de zorgverstrekkende moeder hierin toestemt. Voorwaarden zijn: * het kind verblijft met u in hetzelfde gezin * u draagt er zelf grotendeels zorg voor en voedt het op * u werkt gedurende het ouderschapsverlof niet meer als 30 uren per week. Ouderschapsverlof kan gedurende gelijk welke arbeidsovereenkomst genomen worden, dus ook bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, van geringe omvang (mini-job) of deeltijds. Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur worden echter niet verlengd met de periode van het ouderschapsverlof.

34



Arbeidsrecht 6.3.2 Vanaf wanneer en voor hoelang ? Moeders en vaders hebben ieder recht op ouderschapsverlof tot bëeindiging van het derde levensjaar van het kind . Maximum één van deze drie jaar kan ook op een later tijdtip genomen worden (zie verder). Voor moeders begint het ouderschapsverlof in aansluiting op de periode van de bevallingsrust. Ouderschapsverlof voor vaders kan onmiddellijk na de geboorte beginnen. Onafhankelijk van het begin eindigt het ouderschapsverlof wanneer het kind zijn derde levensjaar beëindigd heeft. Indien beide ouders een beroepsbezigheid hebben is het aan hen om te bepalen wie ouderschapsverlof neemt en voor welke periode. Iedere ouder heeft recht op drie jaar , onafhankelijk van de vraag hoe beide partners het ouderschapsverlof aanwenden. Met toestemming van de werkgever kan één jaar van het

ouderschapsverlof genomen worden tussen het derde en het achtste levensjaar van het kind. 6.3.3 Ouderschapsverlof tijdig meedelen en schriftelijk laten bevestigen. Ten laatst zeven weken voor de aanvang moet ouderschapsverlof bij de werkgever gemeld worden als ouderschapsverlof in aansluiting op de periode van bevallingsverlof genomen wordt. Een toestemming van werkgever is niet nodig. Daarom spreekt men ook niet van aanvraag, maar enkel van een mededeling.

het het het

de een

Bij de aanmelding moet de periode van het ouderschapsverlof schriftelijk vastgelegd worden omdat ouderschapsverlof eigenlijk slechts eenmaal mag aangemeld worden en slechts één keer een wijziging kan gevraagd worden. Indien U het bijvoorbeeld voor één jaar vastlegt, doet U afstand van het tweede jaar. Indien men later ook het tweede (en eventueel het derde) jaar wil nemen, is de toestemming van de werkgever vereist en de verlenging moet opnieuw zeven weken voor het einde van het eerste jaar aangevraagd worden. Indien U drie jaar vastlegt en er wordt na twee jaar bijvoorbeeld weer een kind geboren, kan het derde jaar niet naar later verschoven worden. Het vervalt eenvoudigweg.

Daarom dat ouders hun ouderschapsverlof best voor twee jaar aanmelden om de nodige flexibiliteit te hebben voor het derde jaar. Reeds bij de aanmelding kan het eventuele nemen van het derde jaar op een later tijdsip ter sprake gebracht worden. Voorbeeld: Werkneemster X werkt 20 uren per week en wil direct na de bevallingsrust voor één jaar ouderschapsverlof. Gedurende het tweede jaar wil zij weer de 20 uren werken. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

35

Arbeidsrecht Zij vindt echter geen kinderopvang en wil daarom een tweede jaar nemen om voor de opvoeding van haar kind te zorgen. Deze verlenging is enkel mogelijk met de toestemming van de werkgever. Indien zij direct twee jaar zou aangevraagd hebben met daarbij de wil om gedurende het tweede jaar deeltijds (bijv. 10 uren per week) te willen werken, was de toestemming van de werkgever niet nodig . Voorbeeld. Werkneemster X had voor de geboorte meegedeeld at zij gedurende twee jaar ouderschapsverlof wil nemen. Als het kind op de leeftijd van 6 jaar naar school gaat, ontstaan er problemen en zou de moeder graag het derde jaar van het ouderschapsverlof nemen. Dit is enkel mogelijk met de uitdrukkelijke toestemming van de werkgever. Indien zij principieel de toestemming van de werkgever voor een flexibele opname van het derde jaar bij de aanmelding van de eerste twee jaren overeengekomen was, was de Indien U gedurende het opvoedingsverlof nieuwe toestemming niet nodig geweest. deeltijds zou willen werken (bijv. vanaf het tweede jaar) is het aan te bevelen dit reeds 6.3.4 Recht op deeltijdse tewerkstelling gedurende het bij het begin van het opvoedingsverlof aan te vragen omdat anders het risico bestaat ouderschapsverlof. dat er voor de duur van het opvoedingsverlof een plaatsvervangend Gedurende het ouderschapsverlof is een beroepsactiviteit van 30 persoon aangenomen is en dat de uren per week mogelijk (voor beide ouders). In bedrijven met werkgever hierom de aanvraag kan meer dan 15 werknemers is dit een recht, behalve indien er weigeren. Er zouden dan bedrijfseconomische redenen hiervoor in de weg zouden staan. bedrijfseconomische bezwaren in de weg staan voor een deeltijdse tewerkstelling. Voorbeeld. Bij de aanmelding van het ouderschapsverlof heeft de Dit wordt bekrachtigd door een arrest van werkneemster te kennen gegeven dat zij de arbeidsduur met 50 % het arbeidshof van Baden-Würtenberg wil verminderen. Omdat zij werkt in een bedrijf met meer dan 15 van 06.05.2004. Dit arrest bepaalt dat een werknemers moet de werkgever op dit verzoek ingaan. werknemer die eerst voltijds ouderschapsverlof aangemeld heeft geen deeltijdse tewerkstelling gedurende deze periode kan opeisen.

De wil tot deeltijdse tewerkstelling moet ook 7 resp. 8 weken voor het begin van het ouderschapsverlof aan de werkgever meegedeeld worden, waarbij ook het begin en de

Theoretisch kan dit zelfs een werkgever in België zijn. Maar daarbij kunnen op grond van een dubbele onderwerping aan de sociale zekerheid (in België en in Duitsland) ernstige ontstaan. Daarom is dit zeker niet aan te bevelen

omvang van de gewenste arbeidsduur moeten meegedeeld worden.

De deeltijdse tewerkstelling moet niet bij de oorspronkelijke werkgever zijn. Het kan ook bij een andere werkgever, waarbij dan wel het akkoord van de oorspronkelijke werkgever vereist is.

6.3.5 Ouderschapsuitkering: het recht erop ook voor grensarbeiders. Of een grensarbeider in Duitsland werkt recht heeft op een ouderschapsuitkering hangt af van het feit of één van de beide ouders in Duitsland sociaal verzekerd is. De niet actieve partner in België heeft een afgeleid recht op basis van het feit dat de andere partner in Duitsland sociaal verzekerd is. In principe wordt 67 % van het verloren inkomen maximaal gedurende 12 (resp. 14) maanden als uitkering gegarandeerd. (Toestand in mei 2010).

36



Arbeidsrecht De ouderschapsuitkering kan enkel gedurende de eerste 12, resp. 14 levensmaanden van het kind uitgekeerd worden. Indien de twee ouders voor de verzorging van het kind aanwezig zijn (onafhankelijk van het feit of zij gehuwd zijn of niet - het vaderschap moet in dit geval wel erkend zijn) kan een partner voor maximaal 12 maanden de uitkering aanvragen; de andere partner heeft recht op 2 maanden, indien hij tenminste zijn arbeidsduur reduceert. (Deze 2 maanden, de zgn. "partnermaanden" worden als zogenaamde bonus toegekend. Een andere verdeling tussen de beide partners is mogelijk. Maar ook in dit geval is de Ook de moeders of de vaders die in maximale duur van 14 maanden van toepassing (bijv. één 8 en de België beroepsactief zijn kunnen andere 6 maanden of bijv. ieder 7 maanden). genieten van de Duitse ouderschapsuitkering, zolang de andere partner in Duitsland sociaal verzekerd is. Voorbeelden. Het gezin K. woont in België. De vader werkt in Duitsland, de moeder in België. Zij kan, evenals mijnheer K de Duitse ouderschapsuitkering ontvangen, zelfs gelijktijdig met haar partner. Mijnheer K. ontvangt dan als uitkering 67 % van zijn maandinkomen en Mevrouw K. 67 % van haar Belgisch maandelijks inkomen. (Voorbeelden van berekening volgen verderop). Gezin M. woont in België. De man werkt in België, de vrouw in Duitsland. Mevr. M. wil haar beroepsactiviteit gedurende twee jaar onderbreken en gedurende 12 maanden van deze periode de ouderschapsuitkering ontvangen. Mijnheer M. wil na de periode van Ouderschapsuitkering ook voor partners vaderschapsverlof in België nog gedurende 2 maanden van de Duitse die in België niet actief zijn: indien de partner een in België niet beroepsactieve ouderschapsuitkering genieten. Ook dit is mogelijk. huisvrouw of huisman is, ontvangt deze persoon de minimale uitkering van 300 Euro. 6.3.6 Berekening van de ouderschapsuitkering. De ouderschapsuitkering bedraagt 67 % van het maandelijkse netto loon (met een maximum van 1.800 en een minimum van 300 Euro stand mei 2010). Dit maximale bedrag wordt bereikt bij een gemiddeld maandelijks netto loon van 2.700 Euro. Het bedrag wordt berekend op basis van het gemiddelde inkomen

Ons +

gedurende de laatste 12 maanden voor de geboorte van het kind, resp. voor het begin van de periode van bevallingsrust . Voor een inkomen uit Duitsland moet men uitgaan van de loonbriefjes en deze ook indienen. Werkgevers in Duitsland zijn verplicht deze op aanvraag af te leveren. Voorbeelden van de berekening van de ouderschapsuitkering. * Mevr. M. heeft een vast loon van 1.665 Euro netto. Van dit bedrag wordt per maand een bedrag van 76,67 Euro afgetrokken. 1.665 76,67 = 1.588,33 Euro x 67 % = 1.064,18 Euro per maand als ouderschapsuitkering. * Mijnheer B. heeft voor de geboorte 3.100 Euro netto per maand verdiend. Hij ontvangt de maximale uitkering van 1.800 Euro per maand. Voor een inkomen uit België dient men ook best de

De talrijke combinatiemogelijkheden van Belgische regelingen (ouderschapsverlof, tijdskrediet ...) met de regelgeving in Duitsland veronderstellen een goede kennis van beide wetgevingen. Het A.C.V. geeft U ter zake advies.

maandelijkse Belgische loonbriefjes in.



Maas-Rijn

37

Arbeidsrecht 6.3.7 Berekening van de ouderschapsuitkering ingeval van een deeltijdse tewerkstelling gedurende het ouderschapsverlof. Wie in Duitsland ouderschapsverlof neemt mag tijdens deze periode tot maximum 30 uren per week werken. Ook dan is er recht op een uitkering. Ook in deze gevallen is er een uitkering van 67 % van

het verloren inkomen. Met andere woorden 67 % van het verschil tussen het gemiddeld inkomen voor de geboorte en het te verwachten gemiddeld inkomen na de geboorte. De deeltijdse tewerkstelling moet onmiddellijk aan de instantie die de ouderschapsuitkering uitbetaalt, meegedeeld worden. Voorbeelden. Voordien een voltijdse tewerkstelling. Na de geboorte: deeltijds. Levr. M. heeft voor de geboorte netto 2.600 Euro verdiend. Na de geboorte werkt zij deeltijds met een loon van 1.800 Euro. De maandelijkse ouderschapsuitkering wordt (afgerond) per maand als volgt berekend: 2.600 - 76,67 Euro beroepskosten - 1.800 Euro loon = 723 Euro. Ouderschapsuitkering: 723 x 67 % = 484 Euro. Globaal maandelijks inkomen 1.800 Euro loon + 484 Euro ouderschapsuitkering = 2.284 Euro.

6.3.8 De ouderschapsuitkering: waar en wanneer aanvragen? De ouderschapsuitkering moet na de geboorte van het kind bij de "moederschapskas resp. Versorgungsamt aangevraagd worden. Hierbij moet aangegeven worden voor welke periode van de eerste 14 maanden van het kind de uitkering aangevraagd wordt. Let op: de aanvraagtermijn is drie maanden vanaf de geboorte van het kind. De uitkering kan met een terugwerkende kracht van maximaal drie maanden vanaf de datum van aanvraag toegekend worden. Beide ouders dienen een gezamenlijke aanvraag in (dus niet twee afzonderlijke) ook indien slechts één partner de uitkering wil ontvangen. Zo wordt verzekerd dat er in totaal voor niet meer dan 14 maanden een uitkering aangevraagd wordt.

38



Arbeidsrecht

7. Op weg naar het pensioen. 7.1 Ouderschapsgebonden deeltijdse tewerkstelling vanaf 55 jaar (flexibele overgang naar het ouderdomspensioen) Aan oudere werknemers wordt op basis van de wetgeving inzake

ouderdomsgebonden deeltijdse tewerkstelling (vanaf 55 jaar) * de mogelijkheid geboden de arbeidsduur met de helft te verminderen en zo een stapsgewijs uitstappen uit het beroepsleven mogelijk te maken * de mogelijkheid geboden om voortijdig (zij het met bepaalde Onderteken geen overeenkomst met kortingen) met pensioen te gaan. betrekking tot deze vorm van deeltijds werken zonder eerst het nodige advies Ouderdomsgebonden deeltijdse tewerkstelling is mogelijk onder ingewonnen te hebben en zonder de volgende voorwaarden: zekerheid te hebben dat aan alle * de oudere werknemer moet in de periode van 5 jaar voorafgaand voorwaarden is voldaan. Anders loopt aan deze deeltijdse tewerkstelling tenminste gedurende 1.080 men het risico dat de een normale dagen (= 3 jaar) sociaal verzekerde arbeidsprestaties kunnen arbeidsovereenkomst deeltijdse tewerkstelling wordt. bewijzen * dat het loon voor de deeltijds tewerkgestelde oudere werknemer door de werkgever met minstens 20 % verhoogd wordt * dat de werkgever aanvullende bijdragen voor de wettelijke pensioenverzekering betaalt (tot maximum 90 % van de bijdrage die ingeval van een niet gewijzigde tewerkstelling zou moeten betaald worden) De duur van deze vorm van tewerkstelling kan variëren tussen de In vele bedrijven die functioneren op basis van ploegenarbeid wordt de twee en de tien jaar. arbeidsorganisatie moeilijk bij deeltijdse tewerkstelling. Daarom wordt bij C.A.O. dikwijls de Deze vorm van deeltijdse tewerkstelling is geen automatisch invoering van blokken mogelijk gemaakt. recht van de werknemer. Meestal regelen C.A.O.'s deze materie Dit wil zeggen dat een werknemer bij overeenkomst in dit stelsel van deeltijdse (evenals andere financiële verbeteringen). tewerkstelling voor een periode van 6 jaar gedurende de eerste drie jaren verder voltijds blijft werken om dan Voorbeeld. De regeling in de C.A.O. voor de metaal- en de elektriciteitssector. Voor tewerkgestelden in deze sector kwam de gedurende de volgende drie jaren van centrale metaal met de werkgevers voor wat de flexibele overgang vrijstelling van arbeidsprestaties te naar het pensioen betreft het volgende overeen (duur van deze genieten zonder financieel verlies. C.A.O. 0101.2000 - 21.12.2016) Wie komt in aanmerking? Tot 4 % van het aantal tewerkgestelde werknemers in een bedrag op voorwaarde dat aan de algemene voorwaarden wordt voldaan en dat men reeds minstens 12 jaar in het bedrijf werkt. Ploegenarbeiders en tewerkgestelden in een zwaar beroep hebben een zekere voorrang. Hoe wordt het georganiseerd? Ofwel als een 6 jaar durend blokmodel vanaf 57 jaar waarbij men gedurende de eerste drie jaren Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

39

Arbeidsrecht voltijds werkt en dan vanaf 60 jaar van de arbeid vrijgesteld wordt. Vanaf 64 jaar gaat men in pensioen met de voorziene kortingen (zie pag. 55) Ofwel als een bloktijd model van 4 jaar met aanvang 4 jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd.

Hoeveel geld ontvangt men? Ongeveer 58 % van het vroegere netto loon. gekwalificeerden kan dit oplopen tot ongeveer 89 %.

Voor lager

7.2 Uitkering bij verminderde arbeidsgeschiktheid. Deze uitkeringen zorgen ervoor wat werknemers die mogelijk reeds op jongere leeftijd aan een zware of chronische ziekte lijden of slachtoffer waren van een arbeidsongeval en ten gevolge daarvan niet meer of gedeeltelijk nog aan het arbeidsproces kunnen deelnemen, op een aangepaste wijze kunnen leven. Ook ingeval van een langdurige ziekte wordt vanaf de 79° week een invaliditeitsuitkering betaald (zie pag. 52) Deze uitkeringen vervangen dan het inkomen onder volgende voorwaarden: * de werknemer is geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt * de werknemer heeft gedurende de laatste 5 jaren voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid tenminste gedurende 3 jaar gewerkt

als sociaal verzekeringsplichtige werknemer * en voor het begin van de arbeidsongeschiktheid wordt voldaan aan de voorwaarde inzake wachttijd van 5 jaar (een minimale periode van onderwerping aan de sociale zekerheid). Uitzondering hierop wordt gemaakt voor arbeidsongevallen en beroepsziekten. Sociale verzekeringstijdvakken in andere landen (in België bijv.) worden ook erkend. De uitkering bij arbeidsongeschiktheid wordt dikwijls voor een in tijd beperkte periode uitbetaald. Indien de arbeidsongeschiktheid dan nog altijd verder bestaat wordt de uitkeringsperiode verlengd, ja zelfs soms voor onbepaalde duur vastgesteld.

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bestaat wanneer wegens ziekte of arbeidsongeval per dag nog tussen de drie en de zes uren kan gewerkt worden Uitbetaling van uitkeringen voor Indien minder dan drie uur per dag kan gewerkt worden arbeidsongeschiktheid kan leiden tot spreekt men van volledige arbeidsongeschiktheid. kortingen op het ouderdomspensioen later. (0,3 % per maand wanneer de uitkering voor de leeftijd van 63 jaar betaald wordt. Ligt het begin van de betaling van de uitkering voor het 60° levensjaar, wordt de pensioenkorting tot maximum 10,8 % begrensd.

40

Of het gaan om een gedeeltelijke dan wel volledige arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door een medische instantie van de Duitse uitkeringsverzekering. Alleszins wordt de vermindering van de arbeidsgeschiktheid niet enkel in functie van het uitgeoefend beroep beoordeeld, maar ook ten aanzien van aangepast en lichter werk op de algemene arbeidsmarkt.



Arbeidsrecht

Bij een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid kan begrensd bijverdiend worden. Al naar gelang de hoogte van deze bijverdienste kan het bedrag van de uitkering verminderd worden. Ziekengeld Uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid worden in het algemeen aangevraagd wanneer de periode van arbeidsongeschiktheid langer duurt dan de maximale duur gedurende dewelke het Duitse ziekenfonds ziekengeld betaalt.

Anders dan bij het ziekengeld dat altijd betaald wordt door het ziekenfonds van het land van tewerkstelling, komen ingeval van invaliditeit alle landen in aanmerking waar men gewerkt heeft. Hierbij ontstaan zeker voor werknemers die in verschillende landen gewerkt hebben, talrijke problemen. Daarom is het absoluut

noodzakelijk om in deze gevallen tijdig informatie en advies in te winnen bij een ter zake bevoegde expert.

wordt in Duitsland gedurende maximaal 78 weken uitbetaald. Na de periode van gewaarborgd loon (6 weken ten laste van de werkgever) wordt men maximaal 78 weken later uitgesloten van het recht op ziekengeld. Indien de werknemer verder arbeidsongeschikt blijft moet hij zelf een uitkering wegens verminderde arbeidsgeschiktheid (in België: invaliditeitsuitkering) aanvragen. De aanvraag van de uitkering bij verminderde arbeidsgeschiktheid moet ten laatste drie maanden voor de uitsluiting van het recht op Duits ziekengeld ingediend worden bij Uw ziekenfonds in België.

Ons + Grensarbeiders met verzekeringstijdvakken in België en in Duitsland worden geconfronteerd met talrijke problemen bij langdurige ziekte die tot een volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid leidt. Dit heeft niet alleen te maken met de verschillen inzake berekening van het bedrag van de uitkering of met de verschillen inzake beoordelingscriteria van de graad van arbeidsongeschiktheid. Zo kan het best zijn dat U voor België als invalide erkend wordt (een arbeidsongeschiktheid van méér dan 66 % voor de algemene arbeidsmarkt) terwijl er Duitsland de arbeidsongeschiktheid niet erkent. Neem in deze gevallen onmiddellijk contact op met de A.C.V. Dienst grensarbeiders. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

41

Sociale zekerheid

De grensarbeider en zijn sociale zekerheid. "Wie in Duitsland werkt, betaalt in principe zijn bijdragen aan de sectoren van de sociale zekerheid in Duitsland. Europese regelgeving zorgt ervoor dat grensarbeiders een grensoverschrijdende bescherming hebben in zake sociale zekerheid

42



Sociale zekerheid

1. Inleiding. Eén van de belangrijkste basisprincipes die ten grondslag liggen aan de Europese Unie is het vrij verkeer van personen. Voor een werknemer wil dit niet alleen zeggen dat hij gebruik kan maken van het recht om in een ander land van de Europese Unie te gaan werken, maar ook dat hij kan verwachten dat alle hinderpalen desbetreffend afgebouwd worden. Gedurende de laatste 31 jaar trachtte de Europese Verordening 1408/71 door middel van een coördinatie van de verschillende systemen van sociale

De overgang van de Verordening 1408/71naar de nieuwe Verordening 883/09 is niet zonder verschillende veranderingen inzake de tot dan zekerheid dit principe van vrij verkeer van werknemers te waarborgen. Sinds 01.05.2010 is deze verordening door een nieuwe vervangen. toe van kracht zijnde bepalingen verlopen. Sindsdien coördineert de Verordening 883/04 de Europese stelsels van sociale zekerheid. Deze wijzigingen zijn ook in de Verder uitvoeringsbepalingen zijn opgenomen in de verordening 987/09. mate van het mogelijke in deze De voornaamste bepalingen van deze verordening zijn: brochure opgenomen.

1. Een werknemer is altijd slechts in één land sociaal verzekerd. Voorbeeld: Een in België wonende werknemer werkt deeltijds in België en deeltijds in Duitsland. Hij is sociaal verzekerd in België, het land waar hij woont. De deeltijdse tewerkstelling in Duitsland moet eveneens in België aangegeven worden. Zijn Duitse werkgever neemt hiervoor best een sociaal secretariaat in België onder de arm. Bepalingen inzake arbeidsrecht en fiscaliteit vallen echter niet onder deze regel. 2. Zijn rechten met betrekking tot ziekte, invaliditeit, kinderbijslag en pensioen verliest hij niet, wanneer hij naar een andere E.U. lidstaat gaat. Hij kan deze rechten zogezegd naar het Europese buitenland exporteren. Voorbeeld: Een Belgische grensarbeider die in Duitsland werkt en van wie de echtgenote geen inkomen heeft, heeft recht op Duitse kinderbijslag. Deze uitkering kan hij naar België "exporteren" en dit ondanks het feit dat zijn kinderen niet in Duitsland opgevoed worden.

In de mate van het mogelijke wil zeggen dat de nieuwe teksten weliswaar bekend zijn, maar niet de aard en wijze waarop de verschillende lidstraten en hun administraties deze bepalingen die meestal in algemene bewoordingen geformuleerd zijn, in hun nationale regelgeving zullen omzetten of welke interpretatie zij eraan geven. In verschillende gevallen zal het waarschijnlijk nodig zijn de materie voor te leggen aan het Europees Hof van Justitie. Op basis van hun arresten zal dan een definitieve inschatting kunnen gemaakt worden.

3. Hij beschikt over de mogelijkheid om de verzekeringstijdvakken in de verschillende Europese lidstaten samen te voegen.

Voorbeeld: Op 62 jarige leeftijd verhuist een Belg naar Duitsland waar hij met 65 jaar met pensioen gaat. De Duitse pensioenwetgeving voorziet in een minimale verzekeringstijd van 5 jaar, vooraleer het recht op een Duits pensioen ontstaat. Wanneer de Belg voor zijn verhuis naar Duitsland in België aan de sociale zekerheid onderworpen was, valt de voorwaarde van minimale onderwerping gedurende 5 jaar weg. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

43

Sociale zekerheid

De communicatie tussen de 27 Hij zal naast een Duits ook een Belgisch pensioen ontvangen. Voor Duitsland worden dus de verzekeringstijdvakken in België mee in lidstaten. aanmerking genomen. De verzekeringstijdvakken worden dus samengeteld. Voor velen grensarbeiders warende zog. E formulieren tot 2010 gebruikelijk. Door deze 4. De aard en wijze waarop de uitkeringen van de sociale zekerheid gestandaardiseerde vorm van berekend worden, wordt gecoördineerd. communicatie was het mogelijk de wirwar in talen te overwinnen en Voorbeeld. communicatie tussen Een werknemer die in België woont werkt in Duitsland. Zijn vrouw werkt administratie over de grenzen op haar beurt in Nederland. De Europese wetgeving regelt in dit geval de heen mogelijk te maken. vraag welk van de drie landen het kindergeld moet betalen en welk bedrag Een E formulier in het Duits of er uitgekeerd moet worden. eenzelfde formulier in het Pools: de look, de indeling, de rubrieken, Opperste doel van de Europese regelgeving is dus alle mogelijke nadelen alles is hetzelfde. Vanaf 2012 voor migrerende werknemers, en hiertoe behoren ook de grensarbeiders, uit zullen deze formulieren de weg te ruimen en het principe van vrij verkeer van personen en meer grotendeels door een elektronische bepaald van werknemers te garanderen. uitwisseling tussen de lidstaten vervangen worden. Hierdoor zal de communicatie nog verbeteren en sneller verlopen. Gedurende een overgangsperiode van ongeveer 2 jaar (indien alles tenminste rimpelloos verloopt dus van mei 2010 tot mei 2012) mag ook nog via de oude documenten met elkaar gecommuniceerd worden. Jammer genoeg is de oude E vermelding niet behouden gebleven en krijgen de nieuwe documenten een andere afkorting. Komt hierbij nog dat niet alle lidstaten klaar zijn met de omzetting. Het is dus te vrezen dat de oude zgn. E formulieren en de nieuwe door elkaar gebruikt gaan worden. Waar mogelijk zullen wij de nieuwe afkortingen gebruiken indien ze voor de grensarbeider direct relevant zijn. Gelijktijdig vermelden we echter ook nog de oude E afkorting.

44



Sociale zekerheid

2. Waar is de grensarbeider sociaal verzekerd? 2.1 De basisprincipes Werknemer in Duitsland, zelfstandige in België.

Als basisprincipes gelden: * de grensarbeider is slechts in één land sociaal verzekerd

* de grensarbeider is sociaal verzekerd in het werkland. Werkland is dat Tot 30.04.2010 was er nog een land waar de werknemer fysiek zijn arbeidsprestaties levert en dit speciale uitzondering voor België. Een persoon kon in Duitsland als onafhankelijk van het land waar de zetel van de onderneming gevestigd is. werknemeractief zijn en dus ook daar onderworpen zijn aan de Op deze basisregel bestaat allerdings een uitzondering: een werknemer kan sociale zekerheid en tegelijkertijd ook naar een ander land gedetacheerd worden. In dit geval blijft hij voor in België als zelfstandige een een beperkte periode (maximaal 2 jaar) sociaal verzekerd in het onderwerping aan de sociale oorspronkelijk land van tewerkstelling. zekerheid in België openen.

Voorbeeld.

Voorbeeld.

Het Belgisch bedrijf X heeft een machine verkocht in het buitenland en wil dat één van zijn monteurs helpt hij de installatie. Normaal zou zijn dat de monteer voor de periode dat hij in het buitenland werkt, ook daar sociaal verzekerd is. Omdat de verblijfsduur in het buitenland echter van korte duur is wil men de werkgever ontlasten van alle formaliteiten en problemen die een onbekend systeem van sociale zekerheid met zich meebrengt. Het Belgisch bedrijf kan dan de bevoegde instantie (in België is dit de R.S.Z.) toelating vragen om deze Belgische werknemer voor een bepaalde duur in het buitenland te mogen tewerkstellen onder de toepassing van de Belgische sociale zekerheid. Om misbruiken tegen te gaan is detachering niet altijd mogelijk en is ze onderworpen aan een reeks criteria en formaliteiten, waaraan voldaan moet worden.

Mijnheer X is tewerkgesteld in een slagerij in Aken en op basis hiervan in Duitsland sociaal verzekerd. Hij geeft tezelfdertijd 4 uur per week les aan het instituut voor middenstandsopleiding in Genk en dit als zelfstandige. Hij is dus in twee landen sociaal verzekerd.

Deze uitzondering is sinds mei 2010 niet meer mogelijk. Verzekerden die zich op basis van de oude wetgeving nog in deze situatie bevinden krijgen een overgangsperiode van 10 jaar. Ten laatste op 1 mei 2010moeten zij hun situatie inzake sociale 2.2 Welk land is bevoegd bij een gelijktijdige tewerkstelling in twee zekerheid aanpassen. of meer landen? Vanaf dan is de (nieuwe) regeling voor werknemers van toepassing. Om op deze vraag te kunnen antwoorden moet men een onderscheid maken Men kan echter reeds vroeger de tussen twee situaties: nieuwe situatie aanvragen, indien * het gaat om verschillende werkgevers dit gunstiger is voor betrokkene. * het gaat om één en dezelfde werkgever



Maas-Rijn

45

Sociale zekerheid 2.2.1 Tewerkstelling in meerdere landen voor verschillende werkgevers. In dit geval geldt altijd dat het woonland bevoegd is inzake onderwerping aan de sociale zekerheid. Voorbeeld. Mevrouw X woont in België en is gedurende 3 dagen per week tewerkgesteld bij een werkgever in Duitsland. Gedurende de andere dagen werkt zij voor een andere werkgever in België. Voor beide tewerkstellingen moet zij bij de R.S.Z. in België aangemeld worden. Zelfs indien de zetel van de onderneming van de tweede tewerkstelling in Duitsland zou zijn of wanneer het arbeidsvolume in Duitsland beduidend hoger zou zijn, verandert er niets aan de situatie met betrekking tot de aanmelding in België. Vele deeltijds tewerkgestelden in België (met een Belgische werkgever) vinden in Duitsland nog een tweede tewerkstelling (een zog. mini-job: tewerkstelling van geringe omvang). Ook in deze gevallen is een aanmelding in België voor beide

tewerkstellingen verplicht. De werkgever in Duitsland verliest hierdoor de financiële voordelen en de zgn. administratieve flexibiliteit die een minijob hem anders zou opleveren.

2.2.2 Tewerkstelling in verschillende landen voor dezelfde werkgever. Indien uw (enige) werkgever u in twee of meer landen tewerkstelt moet de vraag met betrekking tot de tewerkstellingsbreuk in het woonland gesteld worden. Indien een "substantieel" deel van de arbeidsprestaties in

het woonland uitgeoefend worden, geldt de inschrijving in het stelsel van sociale zekerheid in het woonland. Van een substantieel deel is sprake wanneer minstens 25 % van het arbeidsvolume in het woonland gepresteerd wordt en/of wanneer 25 % van het loon daar verdiend wordt. Voorbeeld. Mijnheer X woont in België en werkt in Duitsland. Zijn Duitse werkgever biedt hem de mogelijkheid om één dag per week thuis te werken. In het stelsel van de 5-dagenweek liggen de arbeidsprestaties in België onder de 25 %. Mijnheer X is dus onderworpen aan de sociale zekerheid in Duitsland. Voorbeeld. Mijnheer X woont in België en werkt voor een Duitse werkgever en verkent gedurende 2 dagen per week de Belgische en gedurende 3 dagen per week de Nederlandse markt. In dit geval is hij onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid. Indien de arbeidsprestaties in België onder de 25 % zouden liggen, zou hij onderworpen zijn aan de Duitse sociale zekerheid op basis van het feit dat de zetel van de onderneming in Duitsland is. Dit principe van zetel van de onderneming geldt ook voor internationale chauffeurs indien de tewerkstelling in het woonland onder de 25 % ligt. Voorbeeld .Een in België woonachtige internationale vrachtwagenchauffeur rijdt gemiddeld 1 dag per week in zijn woonland België, 1 dag in Duitsland en de andere dagen in Nederland.

46



Sociale zekerheid

Indien de zetel van de onderneming in Duitsland is, is hij in Duitsland onderworpen aan de sociale zekerheid. Indien hij gedurende 2 dagen per week in België zou rijden, moest hij in België sociaal verzekerd zijn omdat in Opgelet: zowel de fiscale alsook dit geval een substantieel deel van zijn arbeidsprestaties zich in zijn de bepalingen van het woonland situeren. arbeidsrecht hebben andere toepassingscriteria. Fiscaal geldt bv. dat wat in Duitsland verdiend wordt (in de beide laatste voorbeelden het loon voor een tewerkstellingsdag) ook daar belast wordt. De rest van het loon wordt in België belast.

3. Aanmelding bij de sociale zekerheid in Duitsland. Tot 30.04.2010 waren Vooraleer men in Duitsland begint te werken moet men zich in internationale Duitsland inschrijven bij een ziekenfonds. De mutualiteit geeft dan een vrachtwagenchauffeurs bewijs van inschrijving dat men aan zijn Duitse werkgever dient te overhandigen. Het behoort dan tot de verplichtingen van de Duitse werkgever om zijn werknemers aan te melden bij de Z.I.V.-, pensioenen werkloosheidsverzekering (en later ook af te melden). Deze aanmelding gebeurt door melding bij het door de werknemer gekozen ziekenfonds (behalve voor mini-jobs). De ziekenfondsen in Duitsland spelen ongeveer dezelfde rol voor het harmonisch functioneren van de verschillende sectoren van de sociale zekerheid als de R.S.Z. in België. Het ziekenfonds meldt de werknemers dus aan bij de verschillende sectoren van de sociale zekerheid. Zelf moet men verder dus niets doen. Na enige tijd krijgt men een bewijs van sociale verzekering met een pensioennummer die praktisch dezelfde functie heeft als ons rijksregisternummer. Dit nummer krijgt men slechts eenmaal in zijn beroepsloopbaan en moet men bij iedere nieuwe tewerkstelling in Duitsland (ook al ligt de vorige jaren terug) steeds aangeven. Dit nummer is een opeenvolging van getallen en letters die er bijvoorbeeld zo zou kunnen uit zien: 53 240256 X 001. De eerste twee cijfers zijn het kengetal van de dienst van uitgifte. De volgende 6 cijfers zijn de geboortedatum van de verzekerde. De letter X is de eerste letter van de familienaam. Hierachter komen nog drie getallen.


bijzondere regels van toepassing. Tot dan moest men enkel in het woonland ingeschreven worden indien tenminste 51 % van de arbeidsprestaties in het woonland gepresteerd werden. Sinds mei 2010 zijn de nieuwe algemene regels van toepassing (dus 25 % indien dezelfde werkgever). Er wordt een overgangstoepassing van 10 jaar toegelaten voor chauffeurs die voor het in kracht treden van de nieuwe regeling, reeds onder de oude regeling vielen behalve wanneer de chauffeur wil dat de nieuwe regelgeving reeds vroeger op hem van toepassing mag zijn. Dit is op aanvraag bij de diensten van de R.S.Z. mogelijk.


voor

Maas-Rijn

47

Sociale zekerheid

Dit bewijs van inschrijving bij de sociale zekerheid moet bij aanvang van iedere nieuwe tewerkstelling aan de werkgever getoond worden. Bij verlies van dit bewijs (of indien het bewijs beschadigt of onleesbaar geworden is) kan men een duplicaat aanvragen bij het (Duitse) ziekenfonds. Indien persoonlijke gegevens zich zouden wijzigen (bijv. naamsverandering, wijziging in het werknemersstatuut ...) zal het ziekenfonds betrokkene een nieuw bewijs bezorgen.

Omwille van besparingen bij de provincies en de staat kan verwacht worden dat er zich in de komende jaren nog verschillende wijzigingen in deze bijdragen zullen voordoen.

In het algemeen is men verplicht verzekerd in de:

K.V.: ziekteverzekering (zie pag. 44) A.V.: werkloosheidsverzekering (zie pag. 58) R.V.: pensioenverzekering (zie pag. 55) P.V.: zorgverzekering (zie pag. 64). Momenteel (bijdragen op 01.07.2010) zijn volgende bijdragen van toepassing

Werknemers- Werkgevers- Totaal bijdrage bijdrage Pensioenverzekering 9,95 % 9,95 % 19,7 % Werkloosheidsverzekering 1,5 % 1,5 % 3% Zorgverzekering (1) 0,975 % 0,975 % 1,95 % Ziekteverzekering (2) 7,9 % 7,0 % 14,9 % (1) Kinderloze werknemers betalen iets meer voor de zorgverzekering, nl. 1,22 %: totaal: 2,2 % (2): deze bijdragen kunnen licht verschillen afhankelijk van het ziekenfonds.

Arbeiders en bedienden zijn enkel dan verplicht verzekerd in de ziekteverzekering en bijgevolg ook in de zorgverzekering wanneer hun jaarlijks inkomen een bepaald plafond niet overschrijdt. Voor 2010 ligt deze grens bij 49.950 Euro per jaar. Indien het loon boven deze grens ligt, moeten de betrokken ziekteverzekering. Zij hebben werknemers zelf zorgen voor hun

48

daarbij de keuze tussen de % van de te betalen vrijwillige vrijwillige wettelijke ziekteverzeke- bijdrage. ring of een private verzekering. Grensarbeiders van wie het Om de financiële benadeling ten inkomen hoger ligt dan deze grens vermijden ontvangen de niet wordt (omwille van de zicht steeds verplicht ziekte verzekerde wijzigende en van de positie werknemers, die zich vrijwillig afhankelijke situaties) aansluiten bij de vrijwillige uitdrukkelijk de raad gegeven wettelijke ziekteverzekering of bij advies in te winnen bij een fonds of een private verzekering van hun een verzekeringmaatschappij. werkgever een compensatie tot 50



Sociale zekerheid

4. De ziekteverzekering. 4.1 Waar is de grensarbeider ziekte verzekerd? Ziekteverzekering is men altijd in het land waar men werkt. grensarbeider die in Duitsland werkt, is dus ook daar ziekteverzekerd.

Een

Daarvoor heeft de grensarbeider de vrije keuze met betrekking tot het

zich aansluiten bij een ziekenfonds. Uit onwetendheid maken vele grensarbeiders geen gebruik van dit keuzerecht. De werkgever meldt de grensarbeider dan eenvoudig weg aan bij gelijk welk ziekenfonds. De grensarbeider maakt gebruik van dit keuzerecht door bij het begin van

zijn tewerkstelling, ten laatste gedurende de eerste 14 dagen na het begin van zijn tewerkstelling, een bewijs van inschrijving bij een ziekenfonds voor te leggen aan zijn werkgever. Dit inschrijvingsbewijs wordt door ieder Duits ziekenfonds kosteloos opgemaakt.

4.2 De behandeling door een Belgisch ziekenfonds. De werknemer moet ook in zijn woonland bij een ziekenfonds van zijn

keuze ingeschreven zijn of blijven. Hij heeft immers als hoofdverzekerde in geval van geneeskundige verzorging de keuze tussen verzorging in hert land van de tewerkstelling (Duitsland) of in zijn woonland (België). Voor de grensarbeider volstaat het dan dat hij zijn ziekenfonds in België laat weten dat hij in Duitsland werkt en van welk ziekenfonds hij daar lid is. Met betrekking tot de formele inschrijving van de grensarbeider vult het Duits

ziekenfonds het formulier E 106 in. Dit formulier heet sinds het in voege treden van de nieuwe verordening sinds 01.05.2010 ook "S 1". In de meeste gevallen moet de grensarbeider hiervoor niets doen. Personen die nog geen lid waren van een ziekenfonds in België (bijv. in geval van verhuis naar België) moeten eerst contact opnemen met een ziekenfonds. De hoofdverzekerde heeft dan recht op geneeskundige verzorging in

beide landen, zowel in Duitsland als in België. Van toepassing zijn de specifieke regels in ieder land (vooral met betrekking tot bijbetalingen, remgeld ...), het land dus waar de geneeskundige verzor-



Maas-Rijn

49

Sociale zekerheid

ging heeft plaatsgevonden. De grensarbeider heeft dus ook de vrije keuze voor wat de Duitsland erkende ziekenhuizen betreft.

4.2.1 De verzekering van de gezinsleden. Het recht op verzekering van de gezinsleden wordt door het ziekenfonds

In België gecontroleerd en dit in passing van de in België van kracht zijnde bepalingen. De gezinsleden die ten laste van de grensarbeider zijn, worden aan het Duitse ziekenfonds doorgegeven. De zo aange-

melde gezinsleden hebben dezelfde rechten op prestaties als de hoofdverzekerde. Indien de gezinsleden een lidmaatschapskaart nodig hebben moet contact opgenomen worden met het ziekenfonds.

4.2.2 De vrijwillige verzekering voor de hoger betaalde werknemers. Werknemers met een inkomen boven een bepaald plafond (voor 2010 meer als 3.750,00 Euro per maand) zijn onder

bepaalde voorwaarden niet verplicht verzekerd in Duitsland. Zij moeten zelf zorgen voor een verzekering ingeval van arbeidsongeschiktheid. Voor deze personen stelt zich de vraag of zij zich best aansluiten bij een vrijwillige wettelijke verzekering ofwel een contract afsluiten met een private verzekeringsmaatschappij. Bij de wettelijke ziekteverzekering geldt het solidariteitsprincipe. Hier betalen de leden een bijdrage in functie van hun bruto loon (boven de 3.750 Euro per maand voor 2010). De bijdragen bij een private verzekeringsmaatschappij zijn afhankelijk van de ouderdom en van de gezondheidstoestand. Dit wil zeggen hoe ouder men is en hoe zieker men wordt, hoe hoger de bijdragen zullen zijn. De betalingen en uitkeringen van de wettelijke ziekteverzekering gebeuren op basis van een lidmaatschapskaart. De verzekerde betaalt de geneesheer niets, behalve het ereloon. In tegenstelling hiermee is bij de private verzekeringen de verzekerde contractpartij voor de geneesheer. Dit wil zeggen dat hij de rekeningen eerst volledig zelf betaalt en dan achteraf op basis van een overeengekomen tarief een bepaald deel van de kosten terugbetaald krijgt. De wettelijke ziekteverzekering kent geen controle van de gezondheidstoestand kan prestaties ook niet uitsluiten. De private verzekeringsmaatschappijen kunnen bepaalde klanten afwijzen of bepaalde prestaties uitsluiten.

50



Sociale zekerheid

Premies en risicotoeslag voor bepaalde diagnoses zijn echter mogelijk.

Ons +

De tussenkomst van de wettelijke ziekteverzekering geld ook gedeeltelijk voor prestaties in het buitenland. Door een inschrijving in België kunnen alle Voor een kleine maandelijkse prestaties in het woonland in aanmerking genomen worden. Bij private bijdrage biedt de CM hun leden verzekeringen moet dit uitdrukkelijk in de overeenkomst opgenomen zijn. een bijkomend pakket aan voor in België in aanspraak genomen De medeverzekering van de gezinsleden (partner en kinderen) is bij de prestaties die boven op de wettelijke ziekteverzekering kosteloos. Bij de private verzekering betaalt de wettelijk voorziene tussenkomst klant voor ieder familielid een toeslag. komen. Hiertoe behoren: * een bijkomende tussenkomst bij Een overgang van de wettelijke naar een private verzekering is in toepassing ziekenvervoer, alternatieve van de bestaande regels altijd mogelijk. Een terugkeer naar de wettelijke geneeskunde, verblijf in ziekteverzekering in Duitsland is na de leeftijd van 55 jaar volledig ziekenhuizen enz ... uitgesloten. De verzekerde moet dan ook als gepensioneerde in de private * een prijsgunstige hospitalisaverzekering blijven. Voor personen die bij aanvraag van hun pensioen weer tieverzekering zonder bijkomende in België verzekerd zijn, gelden speciale bepalingen. voorwaarden bij opname in een hospitaal Best informeert men zich nauwkeurig bij zijn ziekenfonds in België en ook * een tussenkomst in de kosten bij de A.O.K. Rijnland vooraleer men een beslissing neemt. bij familiehulp of thuisverzorging. 4.2.3 De aanvullende verzekering bij de Belgische ziekenfondsen. Neem voor wat tussenkomsten in het buitenland betreft, eerst Principieel geldt dat de hoofdverzekerden recht hebben op geneeskundige vooraf contact op met onze verzorging in beide landen. In Duitsland zijn deze echter uitgebreider dan in diensten. België. In België bieden de ziekenfondsen aanvullende verzekeringen aan waardoor bijkomende prestaties inzake zorgverzekering mogelijk gemaakt A.O.K. Ieder lid van de A.O.K. kan zich worden. op basis van zijn persoonlijke situatie en afhankelijk van zijn 4.2.4 De keuze tarieven van de ziekenfondsen in Duitsland. wensen een pakket van aanvullende verzekeringen Sinds 2007 mogen de ziekenfondsen in Duitsland hun leden keuze tarieven samenstellen en dit voor hemzelf (aanvullende verzekeringen) aanbieden waardoor er een tussenkomst is en zijn familieleden. Dit alles bij prestaties die buiten het wettelijk kader vallen. Deze gunstige keuze wordt tegen een zeer attractieve mogelijkheden worden echter niet door ieder ziekenfonds in Duitsland prijs aangeboden. Iedere aangeboden. medewerker adviseert U desbetreffend graag tijdens een persoonlijk onderhoud. Deze aanvullende verzekeringen zijn o.a. mogelijk voor volgende situaties: * prestaties in het buitenland * aanvullende hospitaalkosten * tandheelkunde



Maas-Rijn

51

Sociale zekerheid 4.3 Arbeidsongeschiktheid van de grensarbeider ingevolge ziekte of arbeidsongeval. Indien de arbeidsongeschiktheid door een Duitse dokter is vastgesteld vult deze het "gele" formulier 1 A in tweevoud in. Dit gele formulier dient om de werkgever in te lichten over de arbeidsongeschiktheid. Het tweede exemplaar is bestemd voor het Duitse ziekenfonds. Sommige dokters sturen dit attest zelf direct door aan het bevoegde ziekenfonds. Indien de arbeidsongeschiktheid door een Belgische dokter wordt vastgesteld, moet de werknemer de Belgische dokter vragen om twee attesten af te leveren: één voor zijn werkgever en één voor zijn Duitse ziekenfonds. Belangrijk hierbij is dat de Belgische dokter op het attest voor het ziekenfonds ook de diagnose vermeldt. Dit attest moet de werknemer zo vlug mogelijk (ten laatste binnen de 7 dagen) indienen bij zijn Duitse ziekenfonds. De werkgever betaalt eerst het gewaarborgd loon (zie pag. 14). Na afloop hiervan betaalt het Duitse ziekenfonds het ziekengeld. In toepassing van de Duitse rechtsvoorschriften wordt gedurende maximaal

78 weken (inclusief de periode van gewaarborgd loon) ziekengeld betaald. Om een ontslag wegens ongerechtvaardigde afwezigheid te vermijden is het belangrijk om de werkgever ook tijdens de periode dat men ziekengeld ontvangt verder op de hoogte te houden van de arbeidsongeschiktheid (attesten). Het Duitse ziekenfonds stuurt aan de verzekerde speciale formulieren om het ziekengeld te kunnen betalen. Deze formulieren moeten ingevuld worden door de behandelende geneesheer. Wanneer de 78 weken afgelopen zijn wordt de betaling van ziekengeld door het Duitse ziekenfonds automatisch stopgezet. Omdat een automatische overgang van ziekengeld naar invaliditeitsuitkeringen in Duitsland niet voorzien is, is het ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid ABSOLUUT aan te raden contact op te nemen met het Belgische en het Duitse ziekenfonds.

4.3.1 De aanvraag van invaliditeitsuitkeringen. Wie vroeger in België gewerkt heeft of in België werkloosheidsuitkeringen heeft ontvangen, doet de aanvraag bij het Belgische ziekenfonds. Ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid is hert aan te raden het Belgische ziekenfonds tijdig (ten laatste in de loop van de 7° of de 8° maand van de arbeidsongeschiktheid) te contacteren om zo na het einde van de periode van recht op ziekengeld het recht op de verdere invaliditeitsuitkeringen zeker te stellen en geen achterstand op te lopen.

52



Sociale zekerheid Indien er in België geen verzekeringstijdvakken zijn geweest moeten de invaliditeitsuitkeringen direct in Duitsland aangevraagd worden. Bevoegd is in dit geval de

Deutsche Rentenversicherung Rheinland Benediktinerstrasse 39 D 52066 AACHEN Tel. + 49 249 609601 Fax + 49 241 60964961 [email protected] http://www.deutsche.rentenversicherung.rheinland.de/ Hier kan de verzekerde zijn aanvraag direct indienen en advies vragen aan een medewerker ter plaatse. De aanvraag kan echter ook via een Belgisch ziekenfonds ingediend worden.

4.3.2 De beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de grensarbeider. Hert Duitse ziekenfonds heeft het recht om een controle op de arbeidsongeschiktheid te laten uitvoeren. Dit kan gebeuren door de medische dienst in Duitsland of door een geneesheer in België. De uiteindelijke beslissing wordt door het Duitse ziekenfonds genomen. Indien de

verzekerde zich wil verzetten tegen deze controle kan het recht op ziekengeld stopgezet worden. Deze controle is enerzijds gericht op het vaststellen van de arbeidsongeschiktheid en anderzijds om na te gaan welke gezondheidsbevorderende maatregelen kunnen genomen worden.

4.4 Gepensioneerden. 4.4.1 Gepensioneerde grensarbeiders Personen die een pensioen ontvangen van Duitsland en België worden van het begin van hun pensioen lid van een ziekenfonds in België. Het lidmaatschap bij het Duitse ziekenfonds eindigt op dat moment. Wie gedurende de laatste 5 jaren voor aanvang van zijn pensioen tenminste gedurende twee jaar als grensarbeider in Duitsland tewerkgesteld was heeft de mogelijkheid verder beroep te doen op geneeskundige verzorging in Duitsland. Daarvoor dient hij een aanvraag in bij zijn ziekenfonds in België en ontvangt hij het formulier S 3. Dit formulier moet hij dan bij zijn ziekenfonds in Duitsland indienen, dat hem op basis hiervan een ziekteverzekeringskaart overhandigt. Deze regel geldt ook voor familieleden of weduwen van een gepensioneerde grensarbeider. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

53

Sociale zekerheid Indien U niet voldoet aan deze voorwaarden is het toch nog mogelijk een * Sinds 01.01.2004 bestaat er in reeds begonnen behandeling onder bepaalde voorwaarden verder te zetten. Duitsland een remgeld bij Informeer U desbetreffend bij Uw ziekenfonds in België. ambulante prestaties. De verzekerde betaalt een bijdrage 4.4.2 Personen die enkel een Duits pensioen ontvangen. van 10 Euro per kwartaal aan de specialist, behalve indien de Personen die enkel een Duits pensioen ontvangen en in België patiënt door de huisdokter is wonen, ontvangen een formulier "E121" (S 1 sinds 01.05.2010) van hun doorverwezen. Dit geldt ook voor Duits ziekenfonds. Door afgifte van dit formulier wordt de gepensioneerde de Belgische patiënt die door zijn erkend door het Belgische ziekenfonds en blijft hij lid van het ziekenfonds huisarts in België is in Duitsland. Dit geldt ook voor zijn familieleden. Om verder te kunnen doorverwezen. genieten van geneeskundige verzorging in Duitsland, wordt best een * Voor geneesmiddelen betaalt de aanvraag voor een verzekeringskaart ingediend bij het ziekenfonds in verzekerde 10 % van de kostprijs men een minimum van 5 Euro en Duitsland ingediend. een maximum van 10 Euro. * voor heil- en hulpmiddelen 4.5 Het IZOM project. (bijvoorbeeld massages of Wie geen aanspraak kan maken op geneeskundige verzorging in apparaten als rolstoelen of Duitsland biedt het IZOM project een alternatief. IZOM staat voor orthopedische hulpmiddelen) is "Integratie ZO op Maat". Hert betreft een project dat door de voorbeeldige ook in hjet IZOM project een samenwerking tussen de A.O.K. in Rijnland, de C.Z. in Nederland en de toelating van het Duitse christelijke mutualiteit in België is ontstaan en erkend en inmiddels als ziekenfonds noodzakelijk. Voor Europees Interreg project voor een bepaalde duur is erkend. de aankoop of het in aanspraak Tot de prestaties, waarop men aanspraak kan maken, behoren: nemen moet dus altijd de * algemene behandeling door een specialist kostenovername door dit * geneesmiddelen ziekenfonds alsook met het * stationaire behandelingen. ziekenfonds in België duidelijk Deze grensoverschrijdende behandeling door een specialist geldt voor de afgesproken worden. ganse Euregio Maas-Rijn (Provincies Luik en Limburg in België; ZuidLimburg en Noord-Brabant in Nederland en de regio Aken en de kantons Bittburg-Prüm en Dann in Duitsland).

Ons + De A.O.K. en de CM werken sinds 1995 samen. Deze enge samenwerking vergemakkelijkt en vereenvoudigt de administratieve formaliteiten voor de leden in het kader van het IZOM project.

54

De verzekerde vraagt simpelweg bij zijn ziekenfonds in België het formulier E 121 + aan. Dit formulier wordt dan getoond aan het ziekenfonds in het land waar men behandeld wordt. Dit ziekenfonds overhandigt dan een behandelingsattest aan de patiënt die dit moet voorleggen aan de behandelende specialist



Sociale zekerheid

5. Het ouderdomspensioen. 5.1 De pensioenen uit Duitsland Wie een bepaalde leeftijd heeft bereikt, een minimum aantal verzeke-ringsjaren (5) kan bewijzen en een aanvraag ingediend heeft, kan een Duits pensioen ontvangen. Zoals reeds aangetoond (zie pag. 43) worden bij het vaststellen van het minimum aantal verzekeringsjaren, de verzekeringstijdvakken in België, resp. in andere Europese lidstaten mee in rekening gebracht.

Verzekerden, die geboren zijn voor 1947 ontvangen op 65 jaar het normaal pensioen in Duitsland. Wanneer men tussen 1947 en 1963 geboren is, wordt de pensioenleeftijd trapsgewijze verhoogd. Indien men in 1964 of later geboren is, is de normale pensioenleeftijd 67 jaar.

Talrijke pensioenhervormingen gedurende de laatste jaren hebben ertoe geleid dat de algemene pensioenleeftijd op 65 jaar gebracht is en dat deze stapsgewijze tot 2029tot 67 jaar opgetrokken wordt. Tegelijkertijd zijn er een reeks van overgangsbepalingen waarop wij in het kader van deze brochure niet verder kunnen ingaan. Als voorbeeld: langdurig verzekerden kunnen reeds met 63 met pensioen gaan, allerdings met een vermindering van 0,3 % per maand dat zij voor de wettelijke pensioenleeftijd met pensioen gaan.

Een ander voorbeeld van voortijdig met pensioen gaan is het ouderdomdomspensioen voor minder validen. Zij kunnen als zij voor 1952 geboren zijn, zonder kortingen met pensioen gaan vanaf 63 jaar. Nemen zij hun pensioen op 60 jaar, moeten zij 5.2 Pensioenen uit meerdere landen. rekening houden met een Bij de berekening van het ouderdomspensioen worden zoals reeds vermindering van 10,8 %. aangehaald, de verzekeringstijdvakken in alle landen van de Europese Om de voor U mogelijke oplossing te Unie mee in rekening gebracht om te voldoen aan de voorwaarden. Een volledige pensioen, ten laste van één staat, bestaat in dit geval niet. kiezen, moet U zeker advies Iedere staat waar men als werknemer tenminste gedurende één inwinnen bij een expert ter zake. Het pensioen in Duitsland moet drie maanden voorafgaandelijk aan de datum waaraan aan de voorwaarden is voldaan, aangevraagd worden. Aanbevelenswaard is natuurlijk een voortijdige aanvraag, bij voorkeur drie maanden voor het gewenste begin van het pensioen.

jaar verzekerd is geweest, betaald een afzonderlijk pensioen zodra de verzekerde de pensioengerechtigde leeftijd heeft De Belgische grensarbeider doet in de regel zijn pensioenaanvraag op de bereikt. gemeente waar hij woont en doet dit Voorbeeld. Mijnheer M heeft 15 jaar in Duitsland gewerkt, daarna twee jaar in Nederland en tenslotte tot zijn 65° jaar in België. Hij ontvangt een pensioen van drie staten. Wanneer hij zijn pensioenaanvraag in België indient heeft dit als gevolg dat in de twee andere landen automatisch nagegaan wordt welke pensioenrechten hij daar heeft. Dit natuurlijk onder de voorwaarde dat hij bij zijn aanvraag in België aangeeft dat hij ook nog in Duitsland en Nederland gewerkt heeft. In iedere staat waar de betrokken persoon verzekerd is geweest, blijven de bijdragen voor de pensioenverzekering zo lang bestaan tot hij in toepassing van de rechtsvoorschriften van deze staat, de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. De reeds betaalde bijdragen worden dus niet

best, zoals het tot de geplogenheden in België behoort, best één jaar op voorhand. Indien er enkel verzekeringstijdvakken in Duitsland zijn, kan men de aanvraag ook bij de bevoegde pensioenkas in Duitsland indienen met in acht name van de boven aangehaalde termijn.

naar een ander land overgedragen en ook niet terugbetaald Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

55

Sociale zekerheid wanneer de verzekering in een bepaald land eindigt. Het resp. ouderdomspensioen wordt berekend op basis van de in het betrokken land bewezen verzekeringstijdvakken. Indien U in een staat lange tijd verzekerd was, zult U een verhoudingsgewijze hoog pensioen van dit land krijgen. Uw pensioen zal relatief gering zijn, indien U slechts een korte tijd van tewerkstelling kunt bewijzen. Natuurlijk speelt ook de hoogte van het loon een belangrijke rol.

Enkel voor wie in een lidstaat in totaal minder dan 12 maanden gewerkt heeft bestaat er een regeling waardoor het administratief vereenvoudigd is. Deze persoon zal slechts vanuit één kas pensioen ontvangen. (Dit natuurlijk rekening houdend met het zo vermeden minimumpensioen dat tenslotte door deze enige kas betaald moet worden). Het op elkaar inspelen van de verschillende pensioensystemen in twee of meerdere landen is één van de moeilijkst begrijpbare zaken voor de grensarbeider. Men moet daarom tijdig genoeg advies inwinnen en men kan hiervoor terecht bij

Deutsche Rentenversicherung Rheinland Service-Zentrum Aachen Benediktinerstraatsse 39 D 52066 AACHEN Tel.: + 49 241 6096 02 - Fax: +49 241 6096 4961 [email protected] en bij

R.V.P. Zuidertoren 1060 BRUSSEL Tel. 0800 50246 [email protected] Een belangrijk punt is ook de dienst pensioenen bij ieder gemeentebestuur. Wie een deel van zijn beroepsloopbaan in België heeft, kan na

voleinding van het 55° levensjaar via de pensioendienst van zijn gemeente een raming van zijn pensioen aanvragen.

56



Sociale zekerheid

Wie in Duitsland pensioenverzekerd is ontvangt jaarlijks van zijn pensioenkas gedetailleerde informatie. Deze omvat o.a. informatie met betrekking tot de jaarlijkse verzekering, de tijdvakken en de betaalde bijdragen * een prognose van zijn pensioen op basis van een berekening aan de hand van de situatie gedurende de laatste 5 jaar * de basisprincipes met betrekking tot de pensioenberekening * ... Deze pensioeninformatie wordt tot nu toe de grensarbeiders nog altijd ontzegd.

De grensarbeider wordt dan met een ware vloed aan formulieren geconfronteerd. Tenslotte krijgt men (opgelet: de gemiddelde duur van de procedure bedraagt meer dan één jaar) een duidelijk verzekeringsoverzicht. Voordeel is dat dit de latere procedure bij de pensioenaanvraag aanzienlijk vergemakkelijkt.

Dit heeft o.a. hiermee te maken dat het actueel adres niet bekend is bij de Duitse pensioenkas. Indien U een berekening op proef wilt van de Duitse pensioenkas, aarzel dan niet uw actueel adres mee te delen aan de Duitse pensioenkas en de pensioeninformatie aan te vragen

Toch weten wij uit ervaring dat de Duitse pensioenkas weigert (ook bij kennis van het actueel adres) nog dikwijls weigert de pensioeninformatie te verstrekken en vooraf vraagt om een zgn. Kontenklärung. Hierbij wordt aan de grensarbeider gevraagd dat hij alle gaten in het verzekeringsverloop verduidelijkt en die zaken meedeelt die inzake pensioenrecht belangrijk zijn (tijdvakken van opvoeding van kinderen, tijdvakken van vorming en opleiding enz...

Ons + Het A.C.V. is U behulpzaam om meester te worden van de massa's formulieren die U bij aanvraag van de zgn. 'Kontenklärung' toegestuurd krijgt. Wacht U reeds lang op een pensioenmededeling? Het A.C.V. oefent druk uit. U geniet werkloosheidsuitkeringen en gelijktijdig een weduwepensioen uit Duitsland? Het A.C.V. gaat na of de resp. uitkeringen wel correct met elkaar verrekend zijn.



Maas-Rijn

57

Sociale zekerheid

6. De werkloosheidsverzekering. De werkloos geworden grensarbeider ontvangt na zijn tewerkstelling werkloosheidsuitkeringen in zijn woonland (België) (zie pag. 20). De Belgische reglementering inzake werkloosheid is op hem van toepassing

6.1 Voorwaarden om in België van werkloosheidsuitkeringen te kunnen genieten. Om in België werkloosheidsuitkeringen te kunnen ontvangen moet de grensarbeider * in België gedomicilieerd zijn en daar ook verblijven * niet werkloos geworden zijn door eigen schuld of aan zijn ontslag meegewerkt hebben * het bewijs leveren dat hij gedurende een bepaalde (minimale) duur bijdragen betaald heeft voor de werkloosheidsverzekering in een sociaal zekerheidssysteem voor werknemers * zich als werkzoekende ingeschreven hebben en ter beschikking zijn van de algemene arbeidsmarkt * een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen ingediend hebben.

6.1.1 In België wonen. Enkel wie in België woont (d.w.z. officieel ingeschreven is) en hier ook permanent verblijft, heeft recht op Belgische werkloosheidsuitkeringen Dit is ook van toepassing voor personen die kort voor hun ontslag naar België verhuisd zijn. Het volstaat om één dag als Wie naar België verhuist (of terugkeert) grensarbeider gewerkt te hebben. nadat zijn arbeidsovereenkomst in Duitsland beëindigd is, is aan andere (nog striktere) bepalingen onderworpen. De voorwaarde van permanent verblijf geldt niet voor de verlofperiode, waarop ook een werkloze recht heeft en kan bij wijze van uitzondering voor 3 maanden onderbroken worden om de werkzoekende de mogelijkheid te bieden in een ander EU land werk te zoeken. Dit laatste is slechts toegelaten onder strikte bepaalde voorwaarden en onder in acht name van een strikte procedure. (Aanvraag tot het behoud van rechten inzake het ontvangen van werkloosheidsuitkeringen gedurende het verblijf in een andere lidstaat om daar werk te zoeken gebeurt door middel van het formulier U 2 tot mei 2010: E 301).

6.1.2 Onafhankelijk van zijn wil werkloos geworden zijn. Enkel wie door zijn werkgever ontslagen is of wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geëindigd is heeft recht op uitkeringen. Een ontslag op staande voet (zie pag. 23) of een beëindiging van de ar-

58



Sociale zekerheid

beidsovereenkomst in wederzijds akkoord leidt meestal tot een schorsing van het recht op uitkeringen die tussen de 2 en de 52 weken kan liggen. Onder zeer speciale voorwaarden is het voor een collega die in Duitsland woont mogelijk de arbeidsovereenkomst in wederzijds akkoord te 6.1.3 Een minimale periode van tewerkstelling kunnen bewijzen. beëindigen, zonder dat dit leidt tot een schorsing van het recht op De grensarbeider die werkloos geworden is moet bewijzen dat hij voor uitkeringen. het einde van zijn tewerkstelling een bepaald aantal dagen binnen een bepaalde referteperiode heeft gewerkt. Dit aantal en de periode is Om discriminatie met een in België afhankelijk van de leeftijd. wonende grensarbeider te vermijden

Werknemer ...

moet gewerkte dagen kunnen bewijzen

Onder de 36 jaar 36 - 49 jaar Vanf 50 jaar

312 (= 12 maanden) 468 (= 18 maanden) 624 (= 24 maanden

wordt dit ondertussen ook door de R.V.A. in België aanvaard.

in een periode van X maanden voorafgaand aan de aanvraag 18 maanden 27 maanden 36 maanden

Voorbeeld. Mijnheer X, 27 jaar oud, wordt op 30 november ontslagen en vraagt vanaf 01.12 werkloosheidsuitkeringen aan in België. Op grond van zijn leeftijd is de referteperiode 18 maanden en voor de datum van aanvraag, d.w.z. 01.06 van het vorig jaar tot 01.12. van de datum van aanvraag. Gedurende deze referteperiode moet hij kunnen bewijzen dat hij minstens gedurende 12 maanden als verzekeringsplichtige bijdragen betaald heeft voor de werkloosheidsverzekering in Duitsland, resp. in Duitsland en andere EU lidstaten indien de tewerkstellingsperiode in Duitsland onvoldoende zou zijn.



Maas-Rijn

59

Sociale zekerheid

6.1.4 Zich inschrijven als werkzoekende. De werkloze grensarbeider moet zich ter beschikking stellen van de algemene arbeidsmarkt en zich ten laatste op de eerste dag van

zijn werkloosheid melden bij de V.D.A.B.

Deze aanmelding

gebeurt zonder verdere formaliteiten en wordt inschrijving als

werkzoekende genoemd. Werknemers die in Duitsland wonen moeten zich bij het bevoegde arbeidsbureau inschrijven zodat ze in kennis gesteld zijn van hun ontslag. De werkgever is verplicht hen hierop te wijzen in de ontslagbrief en hen de nodige tijd te geven om dit te doen. Belgische

grensarbeiders die Belgische werkloosheidsuitkeringen zullen In tegenstelling tot Duitsland, waar de ontvangen, moeten hun inschrijving als werkzoekende eerst bevoegde "Agentur für Arbeit" alle doen op het einde van de opzegtermijn en ten laatste op de diensten en uitkeringen binnen zijn eerste dag van hun werkloosheid, d.w.z. na de opzegtermijn . takenpakket heeft, wordt in België een onderscheid gemaakt inzake arbeids- Een gelijktijdige inschrijving in België en Duitsland is niet noodzakelijk. bemiddeling en inzake werkloosheidsuitkeringen. De bemiddeling behoort tot de bevoegdheid van de gemeenschappen en gewesten terwijl de vaststelling van het recht op en de controle van de uitkeringen een federale materie is. De inschrijving als werkzoekende moet gebeuren bij het regionaal kantoor van de V.D.A.B. Informeer U voor wat het voor U bevoegd kantoor is op het A.C.V. Dienstencenrum in Uw buurt.

60



Sociale zekerheid

6.1.5 Een aanvraag doen voor werkloosheidsuitkeringen. Naast de inschrijving als werkzoekende bij de V.D.A.B. (zie boven) moet de werkzoekende ook een aanvraag indienen voor werkloosheidsuitkeringen en dit binnen maximum 2 maanden na het begin van zijn

werkloosheid. Dit kan niet direct bij de R.V.A., maar moet via een zog. uitbetalingsinstelling gebeuren. Deze uitbetalingsinstellingen spelen de rol van bemiddelaar tussen de R.V.A. en de werkzoekende. Zij zijn bevoegd voor de administratieve afwikkeling van het aanvraagdossier en de betaling van de uitkeringen en informeren de werkzoekende over zijn rechten en plichten. Naast de uitbetalingsinstellingen van de vakbonden is er ook de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen (H.V.W.) voor niet gesyndikeerde werknemers.

6.2 De aanvraagprocedure in detail.

Ons + Het A.C.V. heeft als sterkste vakbond een uitgebreid net aan secretariaten en hulpsecretariaten met daarin telkens een werkloosheidsdienst. Men beidt aan alle leden (en ook aan de grensarbeiders) een uitstekende service in deze aangelegenheden.

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet de Duitse werkgever een reeks sociale documenten afleveren aan de ontslagen werknemer (zie pag. 23). Hiertoe behoort o.m. het tewerkstellingsattest (Arbeitsbescheinigung) en een verlofattest (Urlaubsbescheini-

gung).

Deze beide documenten zijn voor het kunnen ontvangen van uitkeringen bijzonder belangrijk.

Het tewerkstellingsattest. Op dit document bevestigt de werkgever de duur van de tewerkstelling, de reden van ontslag, de hoogte van het loon, de wekelijkse arbeidsuur enz ... Het moet bij de Agentur für Arbeit, bevoegd voor de plaats van de tewerkstelling van de ontslagen werknemer ingediend worden. Dit bureau levert dan op basis van de aangiften, vermeld in dit tewerkstellingsattest het formulier PDU 1 (tot 1 mei 2010: E 301) af. Dit formulier geeft informatie over de verzekeringstijdvakken in Duitsland.

Het verlofattest. Principieel geldt dat er geen werkloosheidsuitkeringen betaald worden voor die dagen waarvoor de werkgever nog loon betaalt. Dit is o.a. het geval voor de niet opgenomen en uitbetaalde verlofdagen. Indien uit het afgeleverde attest niet duidelijk blijkt dat de werknemer na zijn ontslag nog recht heeft op betaalde verlofdagen ofwel of al de verlofdagen tijdens de tewerkstelling reeds genomen zijn, gaat de R.V.A. ervan uit dat deze nog kunnen gevorderd worden en zal men dus weigeren werkloosheidsuitkeringen toe te kennen voor deze dagen. Aan de hand van het verlofattest moet de werknemer dus duidelijkheid verschaffen in deze materie. Leidraad voor de grensarbeider. Uw Gids:


Maas-Rijn

61

Sociale zekerheid

6.2.1. Checklist bij ontslag en werkloosheid.

Een klacht tegen het ontslag indienen is slechts mogelijk binnen de drie weken na kennisname van het ontslag.

Vanaf 2012 zal de informatieve uitwisseling tussen de Agentur für Arbeit en de R.V.A. in België elektronisch verlopen. Maak in ieder geval eerst een kopie van het tewerkstellingsattest vooraleer U het indient bij de Agentur für Arbeit.

* werd het ontslag schriftelijk gegeven? * werd het ontslag gecontroleerd op sociale rechtvaardigheidscriteria?

* heeft de werkgever op het einde van de tewerkstelling alle sociale documenten afgeleverd? Het belangrijkste: werd een tewerkstellingsattest afgeleverd? * heeft u zich als werkzoekende ingeschreven bij de V.D.A.B. en een bewijs van inschrijving ontvangen? * werd op basis van het tewerkstellingsattest het formulier PDU 1 (E 301) aangevraagd bij de bevoegde Agentur für Arbeit in Duitsland?

* heeft U zich aangeboden bij de uitbetalingsinstelling en daar een uitkeringsaanvraag ingediend?

Bij de uitbetalingsinstelling moeten ingediend worden: * bewijs van inschrijving bij de V.D.A.B. * PD U1 (E 301) let kopie van het tewerkstellingstattest 6.2.2 Waar verder nog op gelet moet worden. * verlofattest De uitbetalingsinstelling waar U de uitkeringsaanvraag ingediend De laatste twee documenten kunnen heeft, geeft U informatie m.b.t. uw rechten en plichten als achteraf ingediend worden. Verlies werkzoekende. Er wordt echter niet altijd aandacht besteed aan echter in geen geval de termijn van twee verdere wijzigingen die zich kunnen voordoen en/of die voor U maanden uit het oog. belangrijk kunnen worden. * Via het ontvangen van werkloosheidsuitkeringen is de werkzoekende in België weer direct ziekteverzekerd. Hij biedt zich bij zijn Belgisch ziekenfonds aan en meldt dat hij werkloos geworden is. De mutualiteit heeft een bevestiging desbetreffend nodig (een formulier dat door de uitbetalingsinstelling wordt afgeleverd aan de werkzoekende. * In vele gevallen treden er bij werkloosheid ook wijzigingen

op m.b.t. de kinderbijslag (zie pag. 65). Een terugbetaling van het ontvangen kindergeld uit Duitsland met het indienen van een nieuwe aanvraag in België is in vele gevallen noodzakelijk.

62



Sociale zekerheid

* de administratieve afhandeling van een uitkeringsaanvraag neemt uit ervaring 2 tot 3 maanden in beslag. Vertragingen omwille van bijv. een ontslag in wederzijds goedvinden of wanneer de werkgever moeilijk doet bij het afleveren van het tewerkstellingsattest kan voor gevolg hebben dat de uitbetaling van de eerste uitkering nog langer duurt. In dit geval kan het aangewezen zijn dat de grensarbeider zich met de diensten en mogelijkheden van het O.C.M.W. vertrouwd maakt, waar men terugvorderbare voorschotten kan aanvragen.

6.3 Bijzondere gevallen: gedeeltelijke werkloosheid, winterwerkloosheid, enz... Onder gedeeltelijke werkloosheid wordt een tijdelijke vermindering van de arbeidsduur verstaan. Hiermee wil men een economische ontlasting van het bedrijf zonder afbouw van arbeidsplaatsen mogelijk maken. De invoering van gedeeltelijke werkloosheid is aan bepaalde voorwaarden verbonden, waarop in het kader van deze brochure niet verder kan ingegaan worden. Ingeval van gedeeltelijke werkloosheid blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en ontvangt de werknemer een uitkering van de Agentur für Arbeit. Hij wordt op dezelfde manier behandeld als zijn collega die in Duitsland woont.

Ons + De A.C.V. Dienst grensarbeiders us voor de ontslagen grensarbeiders een belangrijke partner. Men informeert niet alleen de leden, maar onderneemt ook alle verdere stappen en verdedigt ook de belangen bij alle betrokken instanties, zelfs tot en met de arbeidsrechtbank in Duitsland.

Winterwerkloosheid moet de tewerkstelling voor het hele jaar in de bouwsector bevorderen en zo in deze sector de slechts seizoensgebonden tewerkstelling tegengaan. Ook gedurende deze periode dat er niet gewerkt wordt ontvangt de werknemer een uitkering van de Agentur

für Arbeit. Anders dan bij volledige werkloosheid (zie boven) is in deze gevallen de instantie van het werkland bevoegd en niet de R.VA.. in het woonland. Een melding bij of aanvraag van Belgische uitkeringen

is dus niet vereist. Hetzelfde geldt ook zolang de werknemer nog d.m.v. een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever verbonden blijft. Bijv. gedurende de opzegtermijn bij insolventie van de werkgever wanneer de werknemer vrijgesteld wordt van arbeidsprestaties. Een verder "typisch" geval is de situatie van de grensarbeider na een stopzetting van de uitkeringen door het ziekenfonds (zie pag. 52) en dit in afwachting van een beslissing op zijn aanvraag tot invaliditeitsuitkeringen. (zie pag. 40) wanneer de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd.

De Agentur für Arbeit is in deze gevallen bevoegd



Maas-Rijn

63

Sociale zekerheid

7. De zorgverzekering. De zorgverzekering is naast de ziekte-, de ongevallen-, de pensioenen de werkloosheidsverzekering de vijfde sector in het Duitse system van sociale zekerheid. Ze maakt in dit kader deel uit van de verplichte verzekeringen voor iedere werknemer. Wanneer de

verzekerde zorgenbehoeftig wordt, heeft hij recht op prestaties en uitkeringen van de zorgverzekering. Zorgbehoevend zijn die personen die omwille van een lichamelijke of psychische ziekte in hoge mate hulp nodig hebben voor de gewone en regelmatige zaken in het dagelijks leven en dit voor een bepaalde duur (tenminste 6 maanden). Centraal staat in deze omschrijving de regelmatige behoefte aan zorg

voor dagelijks terugkerende handelingen, dus niet een algemene

De grensarbeider die in België woont, heeft geen recht op technische prestaties. Er bestaat echter de mogelijkheid van technische noodhulp. Dat zijn tussenkomsten die in toepassing van het Belgisch recht voorzien zijn. Indien de grensarbeider hiervan gebruik maakt, leidt dit tot verminderingen of het wegvallen van de uitkeringen.

Over de procedure tot vaststelling van de zorgbehoefte, over de aard en de hoogte van alle mogelijke hulp, over de procedure m.b.t. de controle op de toegekende zorg, over het statuut van een verzorgend familielid of over het tezelfdertijd ontvangen van loonvervangende uitkeringen (bijv. na een arbeidsongeval) wordt U uitgebreid geïnformeerd door Uw Duitse ziekenfonds.

64

behoefte aan zorg zoals dit bijv. het geval is bij minder validen. Typische behoeften aan zorg zijn: * m.b.t. de lichaamsverzorging: het zich wassen, een bad nemen, tandverzorging, het kammen en zich scheren, het naar het toilet gaan . * m.b.t. de voeding: het klaarmaken van de maaltijden en de steun en hulp bij het eten * m.b.t. de mobiliteit: het zelfstandig kunnen in- en uitstappen van het bed; aan- en uitkleden; gaan en staan; trappen op en af gaan of het verlaten van de woning * m.b.t. de huiselijke bezigheden: het winkelen, koken; poetsen van de woning; kleren wassen en onderhouden, verwarming van de woning. Wanneer aan bepaalde voorwaarden voldaan is waarbij men o.a.. een onderscheid maakt in de graad van zorgbehoeftigheid kan men beroep doen op volgende prestaties en uitkeringen van de zorgverzekering: * technische prestatie: hieronder vallen in het algemeen de terugbetaling van de kosten van ambulante diensten die de thuisverpleging van de verzekerde waarborgen

* uitkeringen: de zorgbehoevende kan zelf beslissen door wie bij verzorgd wil worden. Omdat de grensarbeider geen recht heeft op technische prestaties (hulp van beroepskrachten) zal hij daarom de uitkeringen aanvragen. Hiermee kan hij dan de persoon die hem verzorgt (in de meeste gevallen is dit een familielid) financieel ondersteunen. Al naar gelang de graad van behoeftigheid bedraagt de uitkering tussen de 225 en de 685 Euro per maand.



Sociale zekerheid

8. Kindergeld. 8.1 Welk land betaalt de kinderbijslag: België of Duitsland? Terwijl in Duitsland, zoals trouwens in de meeste Europese landen, het recht op kinderbijslag afhangt van de woonplaats in dit land, is België één van de weinige landen binnen de E.U. waar het recht op kinderbijslag in de regel afhangt van het feit werknemer te zijn. Op deze algemene regel zijn in beide landen echter ook uitbreidingen of aanvullingen. Het recht op Duitse kinderbijslag voor de niet in Duitsland wonende grensarbeider (in toepassing van de wetgeving inzake kinderbijslag) ontstaat ook op basis van een aan de sociale zekerheid onderworpen tewerkstelling. Sinds 01.05.2010 is dit ook zo als de tewerkstelling een zgn. mini-job is. Maar ook in België zijn er uitbreidingen tot niet beroeps actieven (gepensioneerden) of voor specifieke groepen (studenten, leefloners, enz ) Het antwoord op de vraag welk land de kinderbijslag betaalt is dus in essentie afhankelijk van het antwoord welk land op basis van de interne regels recht op kinderbijslag toekent. Relevant hierbij zijn volgende situaties: * er bestaat slechts recht op kinderbijslag in één land * er bestaat recht op kinderbijslag in beide landen. Voor de in België wonende grensarbeider die alleenverdiener is en in het buurland werkt is de vraag eenvoudig te beantwoorden. Het land van de tewerkstelling betaalt de kinderbijslag volgens zijn interne regels. Indien beide partners in hetzelfde land werken, is hetzelfde principe van toepassing: bevoegd is het land van tewerkstelling. Iets gecompliceerder wordt de situatie wanneer beide partners in verschillende landen werken. Er kan dan een recht op kinderbijslag ontstaan in beide landen. In principe geldt de regel dat het land waar het kind opgevoed wordt, de kinderbijslag uitbetaalt. Is de kinderbijslag in dit land echter lager dan in het ander land, kan de verschilbetaling aangevraagd worden. Samen met de verschilbetaling komt dit dan neer op de hoogste kinderbijslag.



Maas-Rijn

65

Sociale zekerheid Voorbeeld 1. Beide partners werken in Duitsland. Het gezin woont in België. Er bestaat geen recht op Belgische kinderbijslag. (behalve de geboortepremie - zie verder). Duitsland betaalt de kinderbijslag en er bestaat geen recht op Ook recht op Belgische geboortepremie verschilbetalingen (bijv. wanneer in toepassing van de leeftijdstoeslag het kindergeld in België hoger zou liggen. op basis van verblijf in België. België betaalt voor de maand van de geboorte geen Belgische kinderbijslag. Maar in plaats daarvan wel de eenmalige geboortepremie. Deze bedraagt voor het eerste kind 1.129,95 Euro en vervolgens 850,15 Euro voor het tweede en ieder volgend kind (stand mei 2010-. Voor de maand van de geboorte moet men dus de geboortepremie in België aanvragen en de kinderbijslag in Duitsland. Vanaf de tweede maand geldt dan de Belgische kinderbijslag en eventueel de verschilbetaling uit Duitsland. Ook indien beide partners in Duitsland werken kan de geboortepremie in België aangevraagd worden. Voor de maand van de geboorte moet men dus de geboortepremie in België en het normale kindergeld in Duitsland aanvragen. Vanaf de tweede maand geldt de regel dat Duitse kinderbijslag betaald wordt.

Voorbeeld 2. Het gezin woont in België. Eén partner werkt daar en de andere werkt in Duitsland. In dit geval heeft het recht op kinderbijslag in het woonland voorrang. Indien het kindergeld in Duitsland hoger zou liggen, kan hier het verschil tussen de Duitse en de Belgische kinderbijslag aangevraagd worden.

8.1.1 Bijzondere gevallen: werklozen, mini-job of gepensioneerden. Indien werkloosheidsuitkeringen in België worden ontvangen, verandert er niets in de boven aangehaalde regels. Het ontvangen van werkloosheidsuitkeringen is gelijkgesteld met het ontvangen van loon. Gezin X woont in België. Beide partners werken in Duitsland. Er is dus recht op kinderbijslag in Duitsland. Mevrouw X wordt werkloos en moet zich in het woonland inschrijven als werkzoekende. Op basis van de werkloosheid moet kinderbijslag in België aangevraagd worden en moet tegelijkertijd de stopzetting in Duitsland gevraagd worden. Indien Mevrouw X na korte tijd opnieuw werk zou vinden in Duitsland moet dezelfde procedure, maar dan in omgekeerde richting, herhaald worden. Ingeval van een mini-job was er tot 01.05.2010 geen recht op Duitse kinderbijslag.

Door de invoering van de nieuwe verordening

883/04 is hier verandering in gekomen.

Een mini-job is gelijkgesteld met een 'normale' tewerkstelling en geeft nu aanleiding tot recht op Duitse kinderbijslag. Wanneer men een pensioen ontvangt (ouderdoms- of invalidenpensioen) geldt principieel als regel dat het inkomen uit arbeid voorrang heeft. Gezin X woont in België. Mijnheer X werkt in Duitsland. Mevrouw X in België. De Belgische kinderbijslag heeft dus voorrang. Mevrouw X wordt ziek. Na 12 maanden begin de periode van invaliditeit met recht op een invaliditeitspensioen in België.

66



Sociale zekerheid

Het recht op kinderbijslag gaat over naar Duitsland zolang Mijnheer X daar werkt.

8.1.2 De voorrangregels samengevat.

Gezin woont in België. Grensarbeider

Partner

Kindergeld bij voorrang van

Verschilbetalingen uit

Werkt in Duitsland

Geen inkomen

Duitsland

---

Werkt in Duitsland

Werkt in België

België

Duitsland

Werkt in Duitsland

Zelfstandig in België

België

Duitsland

Werkt in Duitsland

Werkloos in België

België

Duitsland

Werkt in Duitsland

Werkt ook in Duitsland

Duitsland

---

Werkt in Duitsland

Mini-job in Duitsland

Duitsland

---

Werkt in Duitsland

Invalditeitsuitkeringen in België

Duitsland

België

Pensioen uit Duitsland

Werkt/werkloos in België

België

Duitsland


Geen inkomen

Duitsland

---


Pensioen uit België

België

Duitsland


Werkt/werkloos in België

België

Duitsland



Duitsland

---

8.2 Hoogte van de kinderbijslag en bevoegde kas. In België bestaan der normale gezinsbijslagen (zo noemt met het kindergeld in België) uit een basisbedrag en een leeftijdstoeslag. De basistoeslag verhoogt zich ook op basis van de rang van het kind (stand mei 2010).

Eerste kind Tweede kind Derde en volgend:

83,40 Euro 154,33 Euro 230,42 Euro

De leeftijdstoeslag varieert in functie van 3 leeftijdscategorieën:



Maas-Rijn

67

Sociale zekerheid Per maand

Eerste Kind (rang 1)

Andere kinderen

6 - 12 jaar 12 - 18 jaar Ouder dan 18 jaar

14,53 22,12 28,98

29,98 44,27 56,29

In België is de kas waar de werkgever bij aangesloten is bevoegd voor de uitbetaling van de kinderbijslag. Indien een van de beide ouders werkloosheidsuitkeringen in België ontvangt zonder ooit gewerkt te hebben moet men de aanvraag doen bij het R.K.W. - Trierstraat 70 1000 Brussel. In Duitsland bedraagt het kindergeld (stand mei 2010) Wat verder nog belangrijk is: iedere wijziging in het gezin en iedere wijziging in de beroepssituatie moet onmiddellijk aan de kas(sen) meegedeeld worden. Een regularisatie met terugwerkende kracht is meestal zeer tijdrovend en brengt onderbrekingen in de regelmatige betalingen met zich mee.

Eerste kind Tweede kind Derde kind Ieder verder kind

184 Euro 184 Euro 190 Euro 215 Euro

Bevoegd voor de uitbetaling van het kindergeld is het kinderbijslagfonds van de Agentur für Arbeit, afhankelijk van de zetel van de onderneming. (Indien men onbeperkt belastingplichtig is - zie pag. 73). Bij beperkte belastingplicht is de Familienkasse Aachen Talbotstrasse 25 in 52068 Aachen bevoegd.

Ons + Kindergeldzaken zijn met een grote administratieve rompslomp verbonden. Dit geldt in het bijzonder wanneer een verkeerde kas gedurende een bepaalde periode betaald heeft en het erom gaat de situatie te regulariseren. Het A.C.V. helpt zijn leden in het beheersen van deze papieroorlog.

68



Sociale zekerheid De A.C.V. Dienst grensarbeiders heeft in 2009 een speciale brochure uitgegeven rond het thema "Ouderschapsuitkeringen en kindergeld voor grensarbeiders". Hierin wordt naast het thema ouderschapsbescherming en moederschapsuitkeringen ook uitgebreid ingegaan op de thema's ouderschapsverlof en ouderschapsuitkeringen voor beide ouders (ook voor in België werkende partners). Het recht op kinderbijslag zowel in het werkland als in het woonland komt hierin ook uitvoerig aan bod.



Maas-Rijn

69

Fiscaliteit

De grensarbeider en de fiscaliteit. "Wie in Duitsland werkt, betaalt zijn loonbelasting in Duitsland. De gemeentebelasting is in België verschuldigd.

70



Fiscaliteit 1. Inkomstenbelasting in Duitsland, gemeentebelasting in België. Het Duitse inkomen van de grensarbeider die in België woont en in Duitsland werkt, wordt in het werkland (in Duitsland dus) belast. Als "inkomen" zijn in het algemeen de bruto bedragen van volgende soorten van inkomsten te beschouwen: * inkomsten uit landbouw en bosbouw die in Duitsland uitgeoefend worden * inkomsten uit een ambacht dat in Duitsland wordt uitgeoefend * inkomsten uit zelfstandige arbeid in Duitsland * wedden en lonen uit een activiteit als werknemer in Duitsland (met inbegrip van een uitbetaalde gouden handdruk bij het verlies van een arbeidsplaats)

Er zijn ook vormen van inkomen die, alhoewel ze uit Duitsland komen, toch in België belastbaar zijn. Dit is het geval voor: * bedrijfspensioenen * andere vormen van ouderdomspensioenen die niet door een wettelijke kas betaald worden.

In wat volgt beperken wij ons echter tot lonen en wedden. Hieronder vallen: * lonen en wedden van werknemers (met uitzondering van het inkomen uit een mini-job indien er geen anderee inkomsten bestaan) * loonvervangende inkomsten zoals ziekengeld, uitkeringen bij gedeeltelijke werkloosheid, ouderschapsuitkering, moederschapsuitkering, de werkgeverstoeslag bij dit laatste, uitkeringen uit de wettelijke ongevallenverzekering of invaliditeitsuitkeringen ...). Al deze vormen van inkomen worden in Duitsland belast. Dit geldt overigens ook voor ouderdomspensioenen, in zoverre deze door de

wettelijke fondsen uitbetaald worden. Naast de inkomstenbelasting in Duitsland moeten de grensarbeiders de

gemeentebelasting in België betalen. Als compensatie hiervoor geeft de Duitse fiscus een belastingvermindering van 8 % die normaal gesproken verrekend wordt in de maandelijks bedrijfsvoorheffing op het loon. Dit brengt voor de in België wonende grensarbeider een onaangename

consequentie met zich mee: ieder jaar namelijk moet hij twee belastingaangiften doen: één in Duitsland die ervoor dient de in Duitsland verschuldigde belasting te berekenen en een tweede in België om de in België verschuldigde gemeentebelasting te kunnen berekenen. Hiervoor wordt een in België fictieve belasting berekend. D.w.z. dat men doet alsof het inkomen van de grensarbeider in België belastbaar zou zijn. (In de realiteit is dit, zoals boven reeds is aangehaald, niet het geval). Deze 'fictieve' belastingschuld wordt dan de basis voor de

berekening van de in België verschuldigde gemeentebelasting.



Maas-Rijn

71

Fiscaliteit Indien de grensarbeider bovendien nog inkomsten in België heeft die sowieso in België belastbaar zijn, dienen de uit Duitsland belastingvrije bedragen voor het vaststellen van het belastingpercentage in België. Men spreekt in dit verband van "progressievoorbehoud". De in Duitsland

reeds belaste inkomsten zijn weliswaar van belastingen vrijgesteld in België, maar ze worden toch bij het Belgisch inkomen gevoegd om het belastingpercentage vast te stellen dat op de Belgische inkomsten toegepast wordt. Indien er dus nog Belgische inkomsten zijn hebben de Duitse inkomsten wel degelijk invloed.

Laten we dit even verduidelijken aan de hand van een voorbeeld. Mijnheer X heeft een jaarinkomen in Duitsland van 25.000 Euro. Parallel hiermee heeft hij nog een inkomen in België, waar hij woont, van 10.00 Euro per jaar. Het inkomen van 25.000 Euro wordt in Duitsland belast en is vrijgesteld van belastingen in België. Het inkomen van 10.000 Euro uit België is aldaar belast, maar tegen een percentage dat van toepassing is op 35.000 Euro (25.000 + 10.000). Men ziet zo dat de inkomsten uit Duitsland die in toepassing van het dubbelbelastingverdrag vrijgesteld zijn van belastingen in België toch nog in aanmerking genomen worden om het belastingpercentage vast te stellen dat van toepassing is op de Belgische inkomsten. Dit mechanisme, het zog. progressievoorbehoud, bestaat in beide richtingen. Eventuele Belgische inkomsten verhogen het belastingpercentage in Duitsland en de Duitse inkomsten hebben, zoals hierboven reeds aangehaald, hetzelfde effect in België voor het geval dat er naast de Duitse ook nog Belgische inkomsten bestaan. De grensarbeider heeft er in ieder geval alle belang bij zich de kennis

van de twee systemen toe te eigenen, vooral m.b.t. wat hier en daar financieel aftrekbaar is en wat niet.

Voorbeeld. De in België woonachtige grensarbeider heeft een eigen woning waarvoor bij een hypothecaire lening is aangegaan. In de veronderstelling dat hij nog in België belastbare inkomsten heeft, kan hij de intrest- en kapitaalaflossingen op het hypothecair krediet in België fiscaal aftrekken. Indien hij enkel een Duits inkomen heeft dat ook daar belastbaar is, kan hij dit niet. In dit geval spelen de krediet- en kapitaalaflossingen uiteindelijk een (zij het geringe) rol bij de berekening van de gemeentebelasting. Daartegenover wordt het onderhoud, de vernieuwing en renovatie van een in België gelegen woning in Duitsland onder bepaalde voorwaarden dan weer wel fiscaal aangemoedigd. Voorbeelden als deze zijn er veel. Wie geen kennis heeft van de elementaire basisbeginselen van de fiscale systemen moet betalen.

72



Fiscaliteit

2. De andere belastingen. 2.1 Kerkbelasting.

Ons +

De grensarbeider die in België woont betaalt geen kerkbelasting in Duitsland. Wie daarentegen in Duitsland woont wel. Het A.C.V. helpt zijn leden bij het invullen van de Belgische belastingaangifte. Voor wat de Duitse 2.2 Solidariteitstoeslag. fiscaliteit betreft wordt een uitgebreid informatiepakket ter Deze belasting is ingevoerd om voorbijgaande noden en tekorten in de beschikking gesteld: regelmatige Duitse economie te financieren (bijv. de meerkost verbonden aan de publicaties, speciale informatieopbouw van het vroegere Oost Duitsland) en zou op termijn moeten vergaderingen, enz ... afgeschaft worden. Bij werknemers wordt de "Soli-zuschlag" bij iedere loonafrekening verrekend ten bedrage van 5 % van de ingehouden bedrijfsvoorheffing. Voor geringe inkomens valt deze toeslag weg.

3. De jaarlijkse belastingaangifte in Duitsland. In november/december van ieder jaar moet de grensarbeider bij zijn werkgever de aanvraag tot toekenning van een attest voor "beperkt belastingplichtige werknemer" ('Antrag auf Erteilung einer

Bescheinigung für beschränkt einkommenssterpflichtige Arbeitnehmer" ofwel de aanvraag tot behandeling als onbeperkt belastingplichtige werknemer ('Antrag auf Behandlung als unbeschränkt einkommenssteuerpflichtigr Arbeitnehmer') doen. Dit moet gebeuren bij iedere wijziging van werkgever. Deze aanvragen die naar het zgn.Betriebsstättenfinanzamt moeten gestuurd worden leiden tot de afgifte van een beslissing m.b.t. de beperkte (resp. onbeperkte) belastingplicht van de werknemer en worden de werkgever toegestuurd. Ze lichten de werkgever in over hoeveel bedrijfsvoorheffing maandelijks op het loon moet ingehouden worden, , in welke belastingcategorie de werknemer ondergebracht is, resp. wat fiscaal aftrekbaar in rekening kan gebracht worden.

Ze vervangen de "Lohnsteuerkarte" voor de in Duitsland wonende werknemer.



Maas-Rijn

73

Fiscaliteit

Wat concreet moet gedaan worden kunt U afleiden uit de checklist hieronder:

Checklist, ieder jaar opnieuw in november/december voor het begin van een aanslagjaar (resp. bij wijziging van werkgever) * is de aanvraag voor beperkte, resp. onbeperkte belastingplicht ingevuld? * is deze aanvraag overgemaakt aan het zog. "Betriebsstättenfinanzamt" (= het belastingkantoor bevoegd voor Uw werkgever)? Eventueel moet U het adres vragen aan Uw werkgever. * heeft U het document "Attest m.b.t. belastingplicht terug gekregen? Eventueel een copie vragen aan de werkgever. Hierbij is de keuze die men maakt voor een beperkte, dan wel een onbeperkte belastingplicht van het allergrootste belang.

In het algemeen is de grensarbeider beperkt belastingplichtig en dit is in het algemeen ook het slechtste statuut. Onder bepaalde voorwaarden kan de grensarbeider ook de onbeperkte belastingplicht aanvragen en dan wordt hij fiscaal hetzelfde behandeld als een inwoner van Duitsland. In het eerste geval kan de belastingplichtige persoonlijke situaties die fiscaal gunstig zijn, niet inroepen; Dit zijn in het bijzonder vrijgestelde bedragen voor kinderen ten laste, bijzondere kosten als bijv. premiebetalingen bij private verzekeringen, kosten betaald aan de belastingadviseur, giften ...) en verder nog buitengewone kosten die bijv. veroorzaakt zijn door een ziekte, door een wijziging in de beroepssituatie en gelijkaardige bijzondere kosten. Als beperkt belastingplichtige werknemer is men altijd aan het basistarief onderworpen, zelfs indien men gehuwd is. Als onbeperkt belastingplichtige zou men zich op een fiscaal veel gunstiger gezinstarief kunnen beroepen.

Bepalend voor de vaststelling of men al of niet de onbeperkte belastingplicht kan aanvragen is de hoogte van het inkomen in België. De aanvraag is dan mogelijk wanneer het ganse resp. het bijna uitsluitend inkomen uit Duitsland komt.

74



Fiscaliteit Concreet: iedere grensarbeider die 90 % van zijn belastbaar

inkomen uit Duitsland betrekt of wanneer het inkomen dat niet in Duitsland belast wordt onder de 8.004 Euro bruto per jaar ligt (stand 01.01.2010) kan de behandeling als onbeperkt belastingplichtige aanvragen. In het bijzonder voor gehuwde grensarbeiders is, zoals reeds aangehaald, de behandeling als onbeperkt belastingplichtige bijzonder gunstig omdat hij dan van het gunstig gezinstarief kan genieten.

Dit is dan mogelijk wanneer de partners wettelijk gehuwd zijn en hun samengeteld gezinsinkomen in hoofdzaak (minstens voor 90 %) in Duitsland belastbaar is of wanneer de inkomsten die niet in Duitsland belastbaar zijn (d.w.z. Belgische inkomsten of inkomsten uit een ander land die in België belastbaar zijn) onder de maximale grens van 16.008 euro bruto per jaar liggen. (stand 01.01.2010)


Het is in het kader van deze brochure niet mogelijk verder gedetailleerd op verdere belangrijke aspecten van het Duitse fiscale recht in te gaan. Wij verwijzen daarvoor naar andere publicaties van de A.C.V. Dienst Grensarbeiders zoals bijv. "Erste Hilfe zum deutschen Steuersystem".


Maas-Rijn

75

Services Het A.C.V. is de grootste vakbeweging in België met méér dan 1,6 miljoen leden. Sinds 1974 is het A.C.V. lid van de Europese vakbeweging: het E.V.V.Het A.C.V. telt 7 beroepscentrales die verantwoordelijk zijn voor de syndicale werking in de verschillende sectoren en beroepsgroepen. Het A.C.V. als overkoepeling houdt zich vooral bezig met de gemeenschappelijke dienstverlening en het ontwikkelen van bepaalde projecten. Het A.C.V. biedt in meer dan 150 dienstencentra, verspreid over het hele land, een sterk ontwikkeld pakket van diensten aan. Deze dienstencentra zijn de eerste contactpunten voor informatie en advies aan werknemers en werkzoekenden. Hier krijgt men de eerste hulp en informatie en kan men in contact komen met de verschillende beroepscentrales en gespecialiseerde diensten.

Het A.C.V. Dienstverlening op maat. De werkloosheidsdienst Het is het eerste contactpunt bij werkloosheid. Als uitbetalingsinstelling stelt het A.C.V. uw werkloosheidsdossier samen en maakt dit over aan de R.V.A. Met informeert U over uw rechten en plichten als werkzoekende en over alle vragen die met werkloosheid samenhangen: mag ik iets bijverdienen? Wat bij deeltijdse arbeid? Kan ik mijn werkloosheidsuitkeringen met andere uitkeringen cumuleren? Welke vormings- en beroepsmogelijkheden zijn er? enz... enz... Deze dienstverlening wordt in ieder dienstencentrum aangeboden.

Zitdagen. Op regelmatige tijdstippen en/of op afspraak houden de regionale vakbondssecretarissen regelmatig zitdag waar men voor alle mogelijke problemen met betrekking tot het Belgisch arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit terecht kan. In vele gevallen is een correcte informatie of een eerst tussenkomst bij de werkgever voldoende om latere problemen en moeilijkheden te voorkomen.

Rechtskundige dienst. Deze dienst staat ter beschikking van alle leden voor vragen in verband met arbeids- of sociaal zekerheidsrecht. Indien men tenminste zes maanden lid is, kan men ook aanspraak maken op gratis rechtskundige bescherming in geval van procedures bij de arbeidsrechtbank of het arbeidshof.

Beroepscentrales. Zij zijn bevoegd voor de collectieve belangenverdediging in de sectoren en ondernemingen, alsook voor de verdere informatie inzake C.A.O., sectoriële aangelegenheden, loonklassificaties, uitkeringen van het fonds voor bestaanszekerheid, brugpensioen enz... enz... De verschillende beroepscentrales zijn: METEA: metaalverwerkende nijverheid en textiel Bouw, industrie en energie (voor werknemers, tewerkgesteld in de bouw en de aanverwante industrie, houtbewerking, glas, drukkerij en papierindustrie, chemie en energie, beschutte werkplaatsen Voeding en diensten: werknemers uit de voedingverwerkende nijverheid, horeca, reinigings- en bewakingsindustrie, werknemers in de dienstencheque ondernemingen. Transcom: werknemers uit de privé vervoersindustrie, treinsector en de post Bediendencentrale: bedienden in de privé sector A.C.V. openbare dienst: tewerkgestelden en ambtenaren in de openbare sector A.C.V. Onderwijs

76



Services A.C.V. Dienst grensarbeiders naar Duitsland, Frankrijk, Nederland en Luxemburg

De A.C.V. Dienst Grensarbeiders naar Duitsland De A.C.V. Dienst grensarbeiders voor werknemers die in België wonen en in Duitsland werken is een door het A.C.V. opgerichte syndicale dienst. Hij verdedigt de belangen van de grensarbeiders naar Duitsland bij verschillende nationale en regionale instellingen en instanties. Hij informeert zijn leden door middel van speciale publicaties inzake nieuwe regelingen in de verschillende landen in het arbeids- sociaal zekerheids- en fiscaal recht. Hij komt voor zijn leden tussen op het vlak van arbeids- en sociaal recht en werkt hiervoor nauw samen met de collega's van de D.G.B. en van de verschillende beroepscentrales in Duitsland of met collega's op Europees vlak. Hij is tevens partner in het Eures netwerk, waar men goede contacten heeft met de andere partners en hun euresconsulenten. Na een lidmaatschap van tenminste 6 maanden kunnen de leden van het A.C.V. rekenen op kosteloze belangenverdediging van de dienst grensarbeid rekenen bij de arbeids- en sociale rechtbanken in Duitsland. (Dit in nauwe samenwerking met de rechtskundige dienst van de D.G.B.). De regelmatige zitdagen van de dienst grensarbeiders zijn: Wekelijks: op het secretariaat in Kelmis (tel. 087 85 99 49) dinsdag van 14.00 tot 18.00 uur vrijdag van 09.00 tot 12.00 uur op het secretariaat in Eupen (tel. 087 85 99 89) iedere maandag van 14.00 tot 18.00 uur Ofwel op het A.C.V. secretariaat in Genk Iedere tweede donderdag van de maand van 14.00 tot 16.00 uur.

Peter Schlembach Grensarbeiderssecretaris ([email protected])


Gabriële Emonts-Gast Juridisch medewerkster ([email protected])


Maas-Rijn

77

Services

EURES: EURopean Employment Services. Eures is een netwerk van meer dan 700 adviseurs die helpen bij het zoeken naar werk binnen de Europese Unie en die informatie verstrekken over loon- en arbeidsvoorwaarden. Tezelfdertijd is het een internetportaal voor de professionele mobiliteit en dit Europa wijd. In grensregio's zoals e Euregio Maas-Rijn bestaan er bijzondere samenwerkingsvormen die de grensarbeider een speciaal advies en ondersteuning aanbieden. De euresconsulenten voor onze Euregio Maas-Rijn zijn Organisatie

Euresconsulent

Telefoon

I.V.R.

Jos Poukens (A.C.V.) Peter Schlembach (C.S.C.) Gabriele Emonts-Gast Elisabeth Finet (F.G.T.B.) Nesrin Tosun (A.C.V.V.) Leon Martens Michèle Op 't Eijnde Wilfrid Laschet Marco Schaaf

0032 78 15 16 86 0032 87 85 99 49 0032 87 85 99 49 0032 4 221 95 83 0032 89 77 31 40 0032 89 73 92 72 0032 89 73 92 72 0032 4 229 11 83 0032 87 63 89 00

Heinz-Jürgen Werner Egon Vanwersch Artur Hansen Christina Löhrer-Kareem

0049 241 897 12 69 0049 241 897 17 10 0049 241 56 861 0 0049 241 56 86 155

V.D.A.B. FOREM Arbeitsagentur Deutsche Gemeinschaft Agentur für Arbeit Beratungsstelle

De interregionale vakbondsraad Maas-Rijn waar het A.C.V. deel van uit maakt, is lid van het grensoverschrijdend Eures samenwerkingsverband (http://www.eures-emr.org) Op de Eures website (http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=de) kunt u tewerkstellingsmogelijkheden vinden in heel de Europese economische ruimte en U kunt er ook uw persoonlijk C.V. op het internet brengen.

Deze brochure werd mogelijk gemaakt met de financiële ondersteuning van Eures. Verantwoordelijke uitgever: P. Schlembach - A.C.V. Dienst Grensarbeiders - Kirchstrasse 26 in B 4720 KELMIS

78



Services



Maas-Rijn

79

Een leidraad voor grensarbeiders

Recommend Documents