E-Munkajog Szakmai folyóirat
2013. november
X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
Tartalom
In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az
[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
A hónap témája A képernyő előtti munkavégzés A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeit az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet előírásai tartalmazzák. A rendelet hatálya azon munkáltatókra és az általuk foglalkoztatott azon munkavállalókra terjed ki, akik napi munkaidejükből legalább négy órán keresztül rendszeresen képernyős eszközt használnak. Képernyős eszköz: számjegy-, betű-, grafikus képsorokat megjelenítő készülék, függetlenül az alkalmazott megjelenési folyamattól. Nem terjed ki a rendelet hatálya a járművek, munkagépek kezelőfülkéi, szállítóeszközökön lévő számítógépes rendszerek, olyan hordozható rendszerek, amelyeket a munkahelyen nem tartósan használnak, a számológépek, pénztárgépek hagyományos típusú elektromos írógépek használatára. A munkáltató feladatai Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása keretében rendszeresen ellenőriznie és folyamatosan vizsgálnia kell az alábbi kockázati tényezők előfordulását, és intézkednie kell azok megszüntetéséről: Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. október 28.
1 A hónap témája •
A képernyő előtti munkavégzés
2 Így döntött a Kúria… •
Vasárnapi pótlék
4 Olvasói kérdések •
1991-től gyermekei gondozása céljából távol lévő szabadsága
•
Az egyszerűsített foglalkoztatás és a rendkívüli munkavégzés
•
A pedagógus szabadsága
•
Munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díj
•
Munkaidőkeret módosítása, jelenléti ív
•
Felmondás a gyesről visszatérőnek
Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db774 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk:
[email protected]
1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
• látásromlást előidéző tényezők, • pszichés (mentális) megterhelés, • fizikai állapotromlást előidéző tényezők. A munkáltató a rendelet hatálya alá eső munkakört betöltő munkavállalók részére köteles látásvizsgálatot biztosítani. A munkavállalókat köteles látásvizsgálatra küldeni: • a képernyős munkavégzés megkezdése előtt, • ezt követően kétévente, • olyan látási panaszok esetén, amely a képernyős munkavégzéssel hozhatók összefüggésbe. A munkavállaló köteles a látásvizsgálaton részt venni. A látásvizsgálatot a munkáltatónál működő, illetőleg a munkáltató által foglalkoztatott foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó orvos végzi, és a rendeletben foglalt esetekben a munkavállalót szemészeti szakvizsgálatra utalja. Ha a szemészeti szakvizsgálat eredményeként indokolt, illetve a munkavállaló által használt szemüveg vagy kontaktlencse a képernyő előtti munkavégzéshez nem megfelelő, a munkáltató köteles munkavállalóját ellátni a minimálisan szükséges, a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátását biztosító szemüveggel. Nem terheli megtérítési kötelezettség a munkáltatót olyan szemüveg vagy kontaktlencse után, amelyet a munkavállaló a képernyő előtti munkavégzéstől függetlenül egyébként is használ (pl. rövidlátás esetén a munkavállaló által egyébként is állandóan használt szemüvegnek, vagy a luxust igencsak kedvelő, igényes munkavállaló „Gucci” márkájú szemüvegkeretének árát a munkáltató nem köteles megtéríteni.) A rendelet 4. §-a értelmében a folyamatos képernyő előtti munkavégzést 10 perces szüneteknek kell megszakítani. Ez nem munkaszünet, hanem an�nyit jelent, hogy óránként 10 perces időtartamban a munkavállaló nem dolgozhat képernyő előtt, de annak nincs akadálya, hogy más feladatokat a szünet időtartama alatt teljesítsen.1 A tízperces szüneteknek óránként kell megszakítania a képernyő előtti munkavégzést, azok nem vonhatóak össze! A képernyő előtti munkavégzés ideje naponta a hat órát nem haladhatja meg! Azokban a munkakörökben, amelyekben a munkavégzés céljára tekintettel más életét, testi épségét, valamint egyes vagyontárgyak biztonságát veszélyezA munkavégzést megszakító tízperces szünetektől eltérő fogalmat takar és eltérő szabályozású a munkaközi szünet. (Lásd: Mt. 103. §)
1
tetné vagy az adott technológia miatt egyébként nem lehetséges a munkavégzés óránkénti megszakítása, a munkát úgy kell megszervezni, hogy rendszeres időszakonként a képernyős munkavégzést szünetek szakítsák meg, vagy más tevékenységgel cseréljék fel. A megszakítás egyszeri időtartama ez esetben sem lehet kevesebb tíz percnél, és a napi munkaidő hetvenöt százalékát nem haladhatja meg a képernyő előtti tényleges munkavégzés. (Tehát az ilyen feladatot ellátóknál lehetőség van a tízperces szünetek összevonásának.) Fontos ezért megjegyezni, hogy a szüneteket a munkavégzés megszakításával kell biztosítani, ám időtartama – ellentétben a munkaközi szünettel – mindig része a munkaidőnek, arra a munkavállalót munkabér illeti meg. A képernyős munkahely kialakításának minimális feltételeit a rendelet 3. számú melléklete tartalmazza, részletezve a képernyő-, billentyűzet-, munkaasztal-, munkaszék-, megvilágítás-, zaj-, klíma- stb. követelményeket. A rendelet betartását a fővárosi és megyei kormányhivatal munkavédelmi felügyelősége ellenőrzi.
Így döntött a Kúria… Vasárnapi pótlék A Kúria alábbi döntését még olyan jogesetben hozta, amelyre a régi Mt. előírási voltak az irányadók. Tekintettel azonban arra, hogy a vasárnapi munkavégzésre és az utána fizetendő pótlékra az új Mt. 101. § (1) bekezdés a) pontja, 102. §-a és 140. §-a lényegileg azonos rendelkezést tartalmaz, ismertetése tanulságul szolgálhat. Íme, a határozat: „BH2013. 225 A fővárosi bevásárlóközpontban található ruházati üzlet az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényeges átalakulása folytán vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül [1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 124/A. § (4) bekezdés, 149/A. § (2) bekezdés].” Az irányadó tényállás szerint a foglalkoztatónál az elsőfokú hatóság 2010. augusztus 3-án munkaügyi ellen-
2 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
őrzést tartott, melynek során négy fő vonatkozásában megállapította, hogy a munkáltató megszegte a vasárnapi munkavégzés tilalmára vonatkozó rendelkezést, 33 fő részére rendes munkaidőben történt vasárnapi foglalkoztatása után nem fizetett vasárnapi pótlékot. Kötelezte a munkáltatót szabálytalanságok megszüntetésére, és 330 000 Ft munkaügyi bírságot szabott ki. A fellebbezés folytán eljáró hatóság az elsőfokú határozatot helybenhagyta. A jogerős közigazgatási határozat ellen a munkáltató keresetet nyújtott be, és kérte annak hatályon kívül helyezését. Keresetében előadta, hogy az érintett munkavállalói egy közismert budapesti bevásárlóközpontban lévő ruházati üzletében dolgoztak, ami álláspontja szerint rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónak minősül, így jogszerűen elrendelhetett vasárnapra munkavégzést, és ebből következően vasárnapi pótlék fizetésére sem volt kötelezett. Álláspontját a „Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Jogi Főosztály állásfoglalása is megerősítette.” A hatóság ezzel ellentétes álláspontja szerint a ruházati üzlet nem tekinthető rendeltetése folytán vasárnap is működőnek a profilja miatta „a vasárnapi nyitva tartásra nincs nélkülözhetetlen igény, szemben például egy élelmiszerüzlettel, vagy egy kávézóval.” A munkaügyi bíróság a munkáltató álláspontját osztotta, míg a hatóság álláspontjával nem értett egyet, és a jogerős közigazgatási határozatot az elsőfokú határozatra is kiterjedően hatályon kívül helyezte. „Ítéletének indoklása kifejtette, hogy az elmúlt évek során jelentős társadalmi igény alakult ki a bevásárlóközpontokban a vasárnapi vásárláshoz, melyet a felperes által készített forgalmi kimutatás is igazolt, hiszen eszerint a felperes a legerősebb forgalmat épp a vasárnapi napokon realizálja.” Indokolása szerint, a jogszabály az üzletek között profiljuk alapján nem differenciál, ezért a hatóság álláspontja nem fogadható el. A jogerős ítélet ellen alperesi hatóság nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, kérve annak hatályon kívül helyezését és a munkáltató felperes keresetének elutasítását. Felülvizsgálati kérelmében azzal érvelt, hogy a munkáltató tevékenysége nem olyan jellegű, amely a vasárnaphoz kötődik. A ruházati termékek forgalmazása nem kapcsolódik közvetlenül a vasárnaphoz „nem társadalmilag bevett szokásnak minősül, nem az indokoltsága miatt valósul meg a vasárnapi munkavégzés, hanem – az üzletközpont házirendjéhez alkalmazkodva – a munkál-
tató által meghatározott nyitva tartási rend miatt. Önmagában az a körülmény pedig, hogy az emberek vasárnap is szoktak vásárolni, még nem minősíti az üzletet rendeltetése folytán vasárnap is működővé.” A Kúria a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak minősítette, és a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Indokolásában kifejtette, hogy a munkáltató, illetőleg a munkakör rendeltetése folytán vasárnap is működőnek történő minősítésénél a munkaszüneti napra vonatkozó Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni. „Erre figyelemmel a munkáltató, illetőleg a munkakör akkor minősül vasárnap rendeltetése folytán vasárnap működőnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás vasárnap történő igénybevétele az e naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.”2 A Kúria döntése szerint annak a ténynek van jelentősége, hogy a munkáltató üzlete fővárosi bevásárlóközpontban található, és nem elsődlegesen annak, hogy mi az üzlet profilja. Helytállónak találta a munkáltató azon érvelését, miszerint „az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényegesen átalakultak és a társadalmi igények jelentősen megváltoztak, melyet nem lehet értékelés nélkül hagyni.”
A jelenleg hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alábbi rendelkezési szerint is: „Mt. 101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó. 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.”
2
3 E-Munkajog |
2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
Olvasói kérdések 1) 1991-től gyermekei gondozása céljából távol lévő szabadsága Kérdés Van egy dolgozónk, a munkaviszonya határozatlan idejű 1990. augusztus 1-jén kezdődött. Gyermekei az alábbi időpontokban születtek: 1. 1991.12.11. 2. 1994.08.19. 3. 1996.03.20. 4. 1997.12.09. 5. 2000.02.13. 6. 2003.09.17. Folyamatosan szülési szabadságon, fizetés nélküli szabadságon vagy táppénzen volt. 2013. szeptember 17-én lejárt a gyes a legkisebb gyermeke után, akivel a gyermek 10 éves koráig volt otthon. Az lenne a kérdésem, hogy a szabadság megállapításánál a 1992. évi XXII. törvény szerinti szabadságot kell kiadni, ami a gyás 168 napjára, valamint a gyed első évére jár, vagy a 2012. évi I. törvény szerinti szabadságot kell kiadni, ami a gyás idejére, valamint a gyed első 6 hónapjára, vagy a 2000 előtti évekre nem jár már, lehetséges-e az elévülés. Valamint milyen bérrel kell számolnom a szabadság kifizetésénél: a mostani besorolási bérével vagy a születések időpontjában érvényes bérével. Válasz Először is fontos leszögezni, hogy a kiadásra kerülő elmaradt szabadságra a kiadáskori, azaz a jelenlegi munkabére alapján számított távolléti díjra jogosult a dolgozó. A szabadság mértékére, ha az elmúlt 22 évben egyetlenegyszer sem lett kiadva a szabadsága, az alábbi jogszabályi előírások az irányadók. A gyermeke születése okán a munkavállalót I. 1992. június 30. napjáig
A munka törvénykönyvéről szóló • 1967. évi II. törvény 42. §-a, • a 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 46-47. §, 49. § (3), 51. § (2) bekezdése • és az 5/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés, • 5/1982. (V. 18.) NM rendelet 19. §-a értelmében: −− 15 nap alapszabadság, −− pedagógus esetében 25 nap pótszabadság, melyből 15 munkanapra köteles a munkáltató igénybe venni, ha a szabadságot részben a szorgalmi időben adták ki, −− nem pedagógus esetében minden 3 év munkaviszonyban töltött idő után 1 nap pótszabadság, naptári évenként maximum 9 nap −− gyermek után a nőt: • egy gyermek után 2 nap • két gyermek után 5 nap • legalább három gyermek után 9 nap pótszabadság illeti meg. A szabadság a munkaviszony szünetelésének tartamára a következő esetekben illette meg: • keresőképtelenség, • szülési szabadság időtartama, • tíz éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt munkában nem töltött időre legfeljebb azonban egy évre, függetlenül attól, hogy erre az időre járt-e táppénz vagy gyes, • harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadságra (az előző pontban foglaltakon túlmenően), • minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre átlagkereset fizetését írta elő jogszabály. Az 1992-es évben június 30-ig időarányosan a fenti szabályok alapján kell számolni. 1992. július 1-jétől 2012. december 31-ig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény [130. § (1)-(2) bek., 131. § (1)-(3) bek., 132. § (2) bek., 211. § (5) bek]3 alapján illette meg a szabadság. (Az 1992-es 3 „Mt. 130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; b) a szülési szabadság tartamára; c) a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első hat hónapjára; d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és f ) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. 131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
4 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
évre július 1-től időarányosan kell számolni.) Eszerint a munkavállaló szabadságra jogosult: • a munkában töltött időre, • a keresőképtelenség időtartamára, • a szülési szabadság (tgyás) időtartamára, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság −− első évére, ha a fizetés nélküli szabadság 2011. augusztus 1. napja előtt kezdődött, −− első hat hónapjára, ha a fizetés nélküli szabadság 2011. augusztus 1. napja után kezdődött.
2) Az egyszerűsített foglalkoztatás és a rendkívüli munkavégzés Kérdés Egy mezőgazdasági őstermelőnél, aki idényjelleggel egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztat munkavállalókat, akik naponta változó órát dolgoznak, pl. egyik nap 9 óra, másik nap 6-7 óra. A bejelentés naponta történik. A kérdésem ezzel kapcsolatosan, hogy arra a napra, amikor 8 órát meghaladóan van foglalkoztatás, kell-e 50%-os túlórapótlékot fizetni. Munkaszerződést nem kötünk, csak (2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f ) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. (3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti. 132. § (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. 211. § (5) A 130. § (2) bekezdés c) pontja szerint a szabadságra jogosító idő szabályait a Módtv. hatálybalépését követően kezdődött fizetés nélküli szabadság esetében kell alkalmazni.”
jelenléti ívet vezetünk. A jelenléti íven a munkaidő feltüntetése a következő: pl. 7–17-ig, ugyanakkor a ténylegesen ledolgozott idő 9 óra, 1 óra ebéd- és munkaközi szünettel. Szóban vannak ugyan tájékoztatva a munkavállalók, hogy 1 óra munkaközi szünet figyelembe van véve, amely nem számít bele a munkaidőbe. Mi a helyes jelenléti ív kitöltése ebben az esetben? A létszámkorlátot mezőgazdasági idénymunkánál, jól tudom-e, hogy nem kell figyelni? Válasz A kérdése megválaszolása előtt először tekintsük át az egyszerűsített foglalkoztatásra irányadó alapvető jogszabályi előírásokat. Az Mt. az egyszerűsített foglalkoztatást mint atipikus foglalkoztatási formát tartalmazza, és határozza meg az egyéb munkaviszonyoktól eltérő szabályait. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben (Eft.) meghatározott munkáltató és munkavállaló az Mt. 201. §-a értelmében egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra munkaviszonyt létesíthetnek. Az egyszerűsített foglalkoztatás formái és időbeli korlátai • mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára4 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, • alkalmi munkára a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, és egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napra. (A munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Rendkívüli munkavégzés Ha a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít idénymunkára vagy idénymunkára és 4
„Etv. 2. § E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 7. idénymunka: az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.”
5 E-Munkajog |
2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
alkalmi munkára munkaviszonyt, akkor e munkaviszonyok összeadódnak, és együttes időtartamuk eléri a naptári 120 napot! 5 Tehát nincs lehetőség egyszerűsített foglalkoztatás keretében 210 napi foglalkoztatásra. Ha naponta jelentik be és a napi teljes munkaidőnél többet dolgozik a munkavállaló, akkor a többlet munkavégzés után az Mt. 142. §-a szerint jogosult díjazásra (Mt. 203. §). Munkaidő-nyilvántartást kell vezetni, amelyben az elszámolás megkönnyítése és a munkáltató jogszerű eljárásának bizonyítása érdekében a munkaközi szünet kezdő és befejező időpontját is ajánlatos rögzíteni. A kifizetett munkabérről írásbeli elszámolást kell adni. Ha minta-munkaszerződéssel foglalkoztatják, akkor az Mt. 203. § (1) bekezdése értelmében a napi munkaidő – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása nélkül is – beosztható egyenlőtlenül. Nincs tehát akadálya annak, hogy egyik nap 6, a másik nap 10 órára osszák be a mezőgazdasági idénymunkára alkalmazott dolgozót. Fontos azonban megjegyezni, hogy a foglalkoztatás megszűnésekor az Mt. előírásai szerint kell elszámolni. Ha a munkavállaló az általános munkarend szerinti munkaidőnél ténylegesen több munkaidőt teljesített, akkor megilleti a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás is, ha pedig kevesebbet, mert a munkáltató az általános munkarendnél kevesebb munkaidőre osztotta be, akkor is jogosult az alapbérére (Mt. 203. §). Ugyanígy a munkaviszony megszűnésekor a ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani. Amennyiben az egyszerűsített foglalkoztatás keretében a mezőgazdasági idénymunkára minta-munkaszerződést kötöttek, akkor nem kell az Mt. munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó előírásait alkalmazni, és nem kell a kifizetett munkabérről a tárgyhót követő hó 10. napjáig írásbeli elszámolást adni. Létszámkorlát Jól tudja. Az Eft. az egyszerűsített foglalkoztatás keretében mezőgazdasági idénymunkára történő alkalmazásra létszámkorlátot nem ír elő. Az alkalmi munkára „Etv. 2. § (4) Ha a munkáltató és a munkavállaló a) idénymunkára, vagy b) idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a százhúsz napot nem haladhatja meg.”
5
irányuló egyszerűsített munkaviszonyban történő foglalkoztatásnál azonban be kell tartani a törvényben előírt létszámkorlátot. Az alkalmi munkavállalói létszámkorlát Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon foglalkoztatottak a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hathavi – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjára eső – átlagos statisztikai létszámot alapul véve nem haladhatja meg: • ha a munkáltató nem foglalkoztatott az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt, akkor az 1 főt, • 1–5 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 2 főt, • 6–20 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 4 főt, • 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a foglalkoztatottak 20%-át. A napi létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja az előzőekben ismertetett időkeretre figyelemmel. A fel nem használt létszámkeretet azonban nem viheti át a következő évre. A létszámkorlátot alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatáson belül nem kell alkalmazni a filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatásra, továbbá a szociális szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatásra.
3) A pedagógus szabadsága Kérdés Szeretném megkérdezni, hogy annak az óvodapedagógusnak, aki januártól táppénzen van, előreláthatólag október végéig, erre az évre mennyi szabadság jár? Válasz Ha 2013. november 1-jén munkába áll, akkor az Mt. 115. §-a értelmében szabadság a munkában töltött idő után illeti meg a munkavállalót/közalkalmazottat. Munkában töltött időnek minősül: • a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • a szabadság, • szülési szabadság, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja • a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
6 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama, • a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott • tartama így: −− a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, −− a kötelező orvosi vizsgálata tartama, pl. munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel időtartama a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam, −− szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, −− hozzátartozója halálakor két munkanap, −− általános iskolai tanulmányok folytatása, −− a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, −− önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, −− bíróság vagy hatóság felhívására vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, −− a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá −− munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra, pl. felmentés/felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés időtartama. A fentiek értelmében a kérdésben szereplő óvodapedagógust, ha 2013. január 1-jétől 2013. október 30-ig keresőképtelen, akkor 2013. évre időarányosan három hónapra illeti meg szabadság. Ennek mértéke, ha az óvodapedagógus felsőfokú végzettséggel rendelkezik: • a nemzeti köznevelésről szóló 2012. évi CXC. törvény (Nkt.) 64. § (2a) bekezdése, • a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 57. § (3) bekezdése értelmében Alapszabadság 21/12×3 = 5 munkanap Pótszabadság 25/12×4 = 6 munkanap Összesen: 11 munkanap.
Gyermek utáni pótszabadság Ha saját háztartásban 16 év alatti gyermeket nevel, akkor az alábbi mértékű pótszabadság illeti meg. „Mt. 118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.” A pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. A jogosultság első ízben a gyermek születésének évben, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. (Pl. egy gyermek esetén azt a munkavállalót is kettő nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke 2013. január 7-én született, vagy akár 2013. december 30-án fog megszületni.) A pótszabadság kiadására is azonban csak az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. Ha pl. a kérdésben szereplő dolgozó két 16 éven aluli gyermeket nevel saját háztartásában, akkor 2013. évre 4/12×3= 1 munkanap pótszabadság illeti meg. [Az Mt. 121. § (2) bekezdése értelmében a számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni.]
4) Munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díj Kérdés Önkormányzati fenntartású óvodában pedagógus kolléga munkaviszonyát felmentéssel megszüntettük. A munkavégzés alóli mentesítése szeptember 1-jével kezdődött. A kérdésem az lenne, hogy az ő részére el kell-e készíteni az életpályamodell szerinti béremelést, átsorolást?
7 E-Munkajog |
2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
Válasz
Válasz
Rövid válaszom: igen, el kell végezni.
A munkaidőkereten belül a munkaidő beosztása a munkáltató kötelezettsége. A munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell beosztani (Mt. 97. §).
A Kjt. 80. §-a értelmében az Mt. 136. § (3) bekezdése és a 148. §-a a közalkalmazottakra is irányadó. Az Mt. 2013. augusztus 1. napjával hatályba lépett módosítása értelmében a havi béres dolgozó távolléti díjának alapbér részét a következők szerint kell meghatározni: „a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.” [Mt. 136. § (3) bek.] A Mt. 148. § (3) bekezdésének értelmében, ha a távollét tartama során az alapilletmény összege módosul, a módosítást követő tartamra a távolléti díj számításakor a módosított összeget kell figyelembe venni. Ezen előírás alapján pedagógusok esetében 2013. szeptember 1. napjától kezdődően a távolléti díj alapilletményrészét a nemzeti köznevelésről szóló törvény 97. § (20) bekezdése alapján elvégzett besorolás alapján kell megállapítani.
5) Munkaidőkeret módosítása, jelenléti ív Kérdés Társaságunk jelenleg kéthavi munkaidő keretet alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztással. A munkavállalók kézi jelenléti ívet vezetnek, melyet minden nap aláírásukkal – érkezés, távozás – látnak el, ezt a közvetlen vezető hónap végén aláírásával igazolja. A munkaidőkeret bevezetése annak idején nem januárral kezdődött, hanem február 1-jével, így minden év végén átcsúszik a következő évre a munkaidő keret második hónapja (december–január). Szeretnénk ezen változtatni. Megtehetjük-e azt, hogy a december hónapot egy ügyvezetői utasítás vagy egy sima tájékoztató alapján lezárjuk egy havi munkaidőkerettel, és 2014. januártól végre indíthatjuk úgy a kéthavi munkaidőkeretet, hogy január–február van egyben. A kézi jelenléti íveket pedig szeretnénk kiváltani gépi nyilvántartással. Elképzeléseink szerint mindenki egy ügykezelő programban vezetné a jelenléti ívét, akinek nincs hozzáférése, annak a vezetője tenné ezt meg. A munkavállalók kinyomtatás után aláírnák, a munkahelyi vezető pedig szignójával hitelesítené. Helyesen járunk-e el, ha fentieket megvalósítjuk? Ha nem, akkor mit javasol?
Ha a kéthavi munkaidőkeretet kollektív szerződés vagy a munkaszerződés tartalmazza, akkor azt csak a kollektív szerződés módosításával, illetve a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával lehet megváltoztatni. Ha sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkavállalók kéthavi munkaidőkeretben történő beosztására, a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjára, akkor nincs akadálya annak, hogy a munkáltató egyoldalúan munkáltatói utasításban az addig alkalmazott munkaidő-beosztást megváltoztassa. A munkaidő-beosztás nincs kötve tartamokhoz. Ez azt jelenti, hogy előre az egész munkaidőkeret tartamára nem feltétlenül kell a munkaidő-beosztást elkészíteni, az szólhat egy vagy több hétre is. A munkaidő-beosztást hét nappal korábban legalább egy hétre írásban kell közölni. A hétnapos szabálytól eltérően a munkáltató az előzetes munkaidő-beosztást – ha a gazdálkodásában vagy a működésében felmerülő előre nem látható körülmény merül fel –, jogosult legalább négy nappal korábban módosítani. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Ügyelni kell arra, hogy egyéb ok miatti, vagy rövidebb időn belüli módosítás, rendkívüli munkavégzést fog eredményezni, és akként is kell díjazni. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, és közzé kell tenni. [Mt. 93. § (4) bek.] Fontos megjegyezni, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha a munkavállaló • várandós, a várandósága megállapításától a gyermek hároméves koráig, • gyermekét egyedül neveli, gyermeke hároméves koráig, • munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fenn. A fenti szabályok betartása mellet tehát a munkaidőbeosztás megváltoztatható.
8 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
Munkáltatójuk írásbeli utasításában legalább hét nappal korábban december 1. napjától kezdődően egyhavi munkaidőkeret rendelhet el, majd – szintén betartva a hét nappal korábbi elrendelést – január 1-jétől kezdődően a munkaidő-beosztást ismét kéthavi munkaidőkeretben határozhatja meg akként, hogy a munkaidőkeret kezdő napja minden páratlan hónap első napja, befejező napja pedig minden páros hónap utolsó napja. Munkaidő-nyilvántartás Az Mt. 134. §-a kifejezetten a munkáltató nyilvántartási kötelezettségévé teszi a munkavállalók • rendes munkaidejével, • rendkívüli munkaidejével, • készenlétével, • szabadságának kiadásával kapcsolatos adatainak a nyilvántartását. A nyilvántartást olyan tartalommal kell vezetni, hogy abból naprakészen megállapítható legyen • a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint • a készenlét kezdő és befejező időtartama. A rendes és rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartás naprakész vezetése alól az Mt. 134. § (3) bekezdése eltérést enged a következők szerint: „az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.” [Mt. 134. § (3) bek.] Ez azt jelenti, hogy megfelel a nyilvántartás szabályainak az is, ha a munkáltató a munkaidő-beosztást adott hónapra írásban előre elkészíti, és közli a munkavállalóval, a munkáltató naprakészen abban feltünteti a változásokat, majd a hónap végén e nyilvántartást mind a munkavállaló, mind a munkáltató aláírásával igazolja. A felek megállapodás vagy kollektív szerződés alapján a fentiektől nem térhetnek el. A törvény változatlanul nem tartalmaz a nyilvántartás formájára kötelező rendelkezést. A nyilvántartás történhet pl. jelenléti ív vagy elektronikus beléptetési rendszer alkalmazásával, a munkáltatói munkaidőbeosztás-vezénylési renddel stb. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltató felelős az adott nyilvántartások rendszeresítéséért, bizonylatolásáért, hitelességéért, megfelelő adatbázissal való ellátásáért, védelméért. Nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló hanyag volt, nem tett eleget a
munkaidő-nyilvántartás naprakész vezetésre kiadott utasításának. A nyilvántartás mindig dolgozónként történik. Ez azt jelenti, hogy ki kell tűnnie a rendes munkaidő kezdő és befejező tartamának úgy, hogy az az egyes munkavállalóéval azonosítható legyen. Nem megfelelő nyilvántartás az a jelenléti ív, amely 20 fő alkalmazott esetében csak a jelenlét tényét igazolja, a munkavállaló rendes, rendkívüli munkaidejének kezdő és befejező időpontjának megjelölése nélkül. A munkáltató a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság nyilvántartásán túl, köteles nyilvántartani a feleknek • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval, a munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozójával a teljes napi munkaidő legfeljebb 12 órára történő meghosszabbítására vonatkozó, • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti munkaidejének legfeljebb napi 24, heti 72 órára történő megemelésére kötött megállapodásait. Kötetlen munkarend esetén maga az Mt. 96. §-ának (3) bekezdése enged kivételt a fenti kötelezettség alól, azzal, hogy az ilyen munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak csak a szabadságát kell nyilvántartani.
6) Felmondás a gyesről visszatérőnek Kérdés Van egy munkavállalónk, akinek október végén lejár a gyese. Jelenleg szervezeti átalakulás folyik a cégnél, így pontosan nem tudjuk még, hogyan alakulnak a feladatmegosztások. Elképzelhető, hogy úgy alakul a szervezet, hogy tudjuk tovább foglalkoztatni a kolléganőt, mert éppen olyan végzettségű és szakmai tapasztalatú munkavállalóra lesz szükségünk, mint amilyen ő. A problémánk az, hogy a munkáltató az adott feladatot csak napi 8 órában dolgozó munkavállalóval fogja tudni elvégeztetni, a kolleganő viszont csak részmunkaidőben, napi 6 órában tudna a továbbiakban munkát vállalni. Mi a teendő ilyenkor? Felmondható a munkaviszony? Ha úgy alakulnak a feladatok (tulajdonosi döntés alapján), hogy nem tudjuk foglalkoztatni a kolléganőt, akkor mi a helyzet? Megszüntethetjük a munkaviszonyt munkáltatói felmondással? Ha
9 E-Munkajog |
2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
lejárt a gyes, a gyermek elmúlt 3 éves, megilleti-e valamilyen védelem az anyát? Van-e ilyen szempontból különbség az egyedülálló és a nem egyedülálló anya között? Válasz Az Mt. 51. § (1) bekezdése alapján a munkáltatót foglalkoztatáskötelezettség terheli, azaz köteles munkavállalóját a munkaszerződésében foglalt feltételek szerint foglalkoztatni. E foglalkoztatás kötelezettsége a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság letelte után a gyermeke harmadik életévének betöltését követően visszatérő munkavállalójával szemben is terheli. Amennyiben munkavállalójuk munkaszerződése teljes munkaidőre szól, úgy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének is teljes munkaidőben köteles eleget tenni, de a munkavállaló is munkavégzési kötelezettségét a munkaszerződése szerinti teljes munkaidőben köteles teljesíteni. Részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz a munkaszerződésnek a felek közös megegyezéssel történő módosítása szükséges. Amennyiben a munkáltatónak a munkaszerződés módosítása nem áll érdekében, és a munkavállaló nem kíván a munkaszerződése szerinti teljes munkaidőben munkavégzési kötelezettségének eleget tenni, akkor joga van minden külön indokolás nélkül a felmondási idő betartása mellett a munkaviszonyát írásban felmondani. Ha pedig a munkáltató nem tud a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettségének működési okból eleget tenni, úgy a munkavállaló munkaviszonyát indokolt írásbeli határozattal felmondhatja, kivéve, ha a munkavállaló felmondástilalom alatt áll. Felmondási tilalom alatt áll az Mt. 65. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében a munkavállaló • ha várandós, feltéve, hogy erről a munkáltatót a felmondás közlése előtt tájékoztatta, • a szülési szabadság tartama alatt, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt: −− a gyermek harmadik életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, ezen túlmenően −− a gyermek tizedik életéve betöltéséig, ha a gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, akkor a védelem az anyát illeti meg.
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama, valamint • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt, feltéve, hogy erről a munkáltatót a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Felmondási korlátozás Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetését a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, nem tilalmazza, csak korlátozza. Munkaviszonya az alábbi korlátozásokkal szüntethető meg. • Magatartással indokolt felmondással csak akkor, −− ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy −− egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. • A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. [Mt. 65. § (4)-(6) bek.] A törvényi előírások értelmében tehát, ha kérdésben szereplő munkavállaló munkaviszonya az Mt. szabályai szerint, ha már nincs fizetés nélküli szabadságon a gyermeke harmadik életévének betöltése után, akkor szüntethető meg a munkáltató működésével összefüggő okból, ha nem áll felmondási tilalom alatt. Felhívom a figyelmét arra, hogy ha a gyermek születése okán elmaradt szabadságot a felmondási idő munkavégzéssel terhelt tartama alatt nem tudják kiadni, akkor azt pénzben kell megváltani.
10 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
Iratminta Munkáltatói felmondás Ikt. szám: ………………………………. Tárgy: felmondás munkavállaló részére Tisztelt ……………………………! Értesítem, hogy a …………………………………………………... munkáltatónál fennálló határozatlan idejű munkaviszonyát az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a 20…………………………… napjától kezdődő …………… nap felmondási idő figyelembevételével 20…………………………………… napjával felmondással m e g s z ü n t e t e m. E határozat ellen – az Mt. 287. § (1) bekezdésének b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a …………………………… Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy – az Mt. 287. §-a (5) bekezdése értelmében – a keresetnek ezen határozatom végrehajtására halasztó hatálya nincs. Indokolás Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére azért került sor, … Az indokolásnak a valóságnak megfelelő, olyan okokat kell tartalmaznia, melyekből világosan, egyértelműen megállapítható, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára. Pl.: „Munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére azért került sor, mert - a társaságnál az Ön által is betöltött munkakörben foglalkoztatottak létszámának három fővel történő csökkentését rendeltem el. Tekintettel arra, hogy a létszámcsökkentés az Ön munkakörét is érinti, munkaviszonyát a rendelkező részben foglaltak szerint megszüntetem.” vagy - a munkáltatónál az Ön munkakörét is érintő átszervezést kell végrehajtani, és a munkakörébe tartozó feladatok szétosztásra kerülnek a többi munkavállaló között (vagy munkaköre megszűnik), ezért továbbfoglalkoztatására nincs lehetőség. Felmondási, felmentési idő Az Mt. 69. §-a értelmében a munkáltatónál eltöltött ………………. év munkaviszonya alapján Önt …………………. nap felmondási idő illeti meg. A felmondási időtartam alatt az Mt. 70. §-ának (1) bekezdése értelmében ……….nap munkavégzés alóli felmentési idő illeti meg. - Tájékoztatom, hogy az Mt. 70. §-ának (2) bekezdése értelmében Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legfeljebb két részletben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, a munkavégzés alóli felmentésének időpontját …………………. napjától ………………… napjáig terjedő időtartamban jelölöm meg.* - A felmondási idő teljes tartamára …………….. napjától …………… napjáig a munkavégzés alól mentesítem.* Szabadság A ………………………………. évre időarányosan járó és még ki nem adott ……… nap: - szabadságát pénzben megváltom* - szabadságát ..…… napjától ……………. napjáig kiadom* - szabadságából …. napot ……………….. napjától ……………… napjáig kiadok, míg a fennmaradó …………………… napot pénzben megváltom.*
11 E-Munkajog |
2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m
Végkielégítés Önt az Mt. 77 . §-a értelmében: - … hónap végkielégítés illeti meg* - nem illeti meg végkielégítés.* Munkakörátadás Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ………… napon köteles az átadás-átvétellel megbízott, …..…………… munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Egyebek Járandóságok kifizetése A munkavégzés alóli felmentési időre járó munkabérének és egyéb járandóságainak legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm a társaságnál eddig végzett lelkiismeretes munkáját, és a jövőben is jó egészséget és sok sikert kívánok. Dátum: ………………………. ……………………………... a munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20 .............................. napján átvettem.6
…………………….. munkavállaló Kapják: 1. munkáltató, 2. munkavállaló, 3. irattár *A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő!
E-Munkajog, XIV. évfolyam tizenegyedik szám, 2013. november Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft. 6
Ha személyesen nem lehet átadni, akkor tértivevényesen kell részére kiküldeni.
12 2 0 1 3 . n o v e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g
