VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKON V PODNIKU

M asary ko v a u n iv er zita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podniková ekonomika a management

VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKON V PODNIKU Stress influence on employee performance in a company Bakalářská práce

Vedoucí práce: doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

Brno, 2013

Autor: Kristýna MIČKOVÁ

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta

Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2012/2013

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Pro:

MIČKOVÁ Kristýna

Obor:

Podniková ekonomika a management

Název tématu:

VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKON V PODNIKU Stress influence on employee performance in a company

Zásady pro vypracování: Cíl práce: Zpracovat návrh projektu na snížení popřípadě odstranění stresových faktorů ve vybraném podnikovém prostředí. Postup práce a použité metody: I. Studium odborné literatury a zpracování rešerší II. Zpracování teoretických východisek: 1. Charakteristika psychické zátěže (stresu). 2. Zdroje stresu ve vybraném podnikovém prostředí a jejich příčiny. 3. Externí stresové faktory ovlivňující pracovní výkon. 4. Vliv stresu na pracovní výkon zaměstnanců. III. Identifikace a analýza stresových faktorů v konkrétním pracovním prostředí (studium podnikové dokumentace, řízené rozhovory, zúčastněné pozorování, dotazníková metoda …) IV. Zpracování návrhu doporučení na snížení, popř. odstranění stresových faktorů ovlivňujících výkon pracovníků.

Rozsah grafických prací:

dle pokynů vedoucího práce

Rozsah práce bez příloh:

35 – 45 stran

Seznam odborné literatury: • • • • •

HLADKÝ, Aleš. Zdravotní aspekty zátěže a stresu. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1993. 173 s. ISBN 80-7066-784-2. JOHN, Friedel a Gabriele PETERS-KÜHLINGER. Jak úspěšně zvládnout tlak a stres v práci. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 102 s. ISBN 80-247-1517-1. KEBZA, Vladimír a KOL. Zvládání stresu. Praha: SZÚ, 1997. 30 s. ISBN 80-7071-042X. MATOUŠEK, Oldřich. Pracovní stres a zdraví. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2003. ISBN 80-903604-1-6. ŠMAJSOVÁ BUCHTOVÁ, Božena. Psychologie pro ekonomy. 3. vyd. Brno: Ekonomicko-správní fakulta MU, 2011. 230 s. ISBN 80-210-3396-7.

Vedoucí bakalářské práce:

Datum zadání bakalářské práce:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

28. 11. 2012

Termín odevzdání bakalářské práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku.

…………………………………… vedoucí katedry

V Brně dne 28. 11. 2012

………………………………………… děkan

Jméno a příjmení autora:

Kristýna Mičková

Název bakalářské práce:

Vliv stresu na pracovní výkon v podniku

Název bakalářské práce v angličtině:

Stress influence on employee performance in a company

Katedra:

podnikového hospodářství

Vedoucí bakalářské práce:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

Rok obhajoby:

2013

Anotace: Předmětem bakalářské práce „Vliv stresu na pracovní výkon v podniku“ je nalezení stresových faktorů na pracovišti konkrétního podniku, provedení výzkumu vlivu stresu na pracovní výkon zaměstnanců a vytvoření návrhu pro jejich odstranění či redukování. V teoretické části jsou uvedeny základní poznatky o stresovém zatížení, jeho projevech a faktorech, který ho vyvolávají. V praktické části práce je pozorován vliv stresu na pracovní výkon zaměstnanců ve stavební společnosti. Práce je zakončena návrhem na eliminaci a odstranění konkrétních stresových faktorů ve vybraném podniku.

Annotation: The object of the thesis „Stress influence on employee performance in a company“ is to find the stress factors on the workplace of particular company, to conduct a research of influence of stress on labour performance of employees and to develop a proposal for the elimination of the stressors. The theoretical part provides basic knowledge of the stress load, its manifestations and factors that cause it. In the practical part influence of stress on labour performance of employees in the structural company is observed. The thesis is ended by the proposal for the elimination and removal of specific stress factors in the selected company.

Klíčová slova: stres, stresové faktory, psychické zatížení, výkon, práce, nemoc, podmínky práce

Keywords: stress, stress factors, mental strain, performance, work, illness, working conditions

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Vliv stresu na pracovní výkon v podniku vypracovala samostatně pod vedením doc. PhDr. Boženy Šmajsové Buchtové, CSc. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.

V Brně dne 14. května 2013 _______________________________________ vlastnoruční podpis autora

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala doc. PhDr. Boženě Šmajsové Buchtové, CSc. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. Dále bych ráda poděkovala společnosti XY s.r.o. za spolupráci a poskytnutí potřebných informací a své rodině za veškerou podporu při mém dosavadním studiu.

OBSAH ÚVOD ............................................................................................................................................ 13 TEORETICKÁ ČÁST ................................................................................................................. 15 1

2 3 4 5

CO JE TO STRES? ................................................................................................................. 15 1.2 Typy psychického zatížení......................................................................................... 17 1.2 Adaptace na psychickou zátěž ................................................................................... 19 PROJEVY STRESU ................................................................................................................ 21 2.1 Projevy a následky dlouhodobého působení stresu ................................................... 22 STRESOVÉ FAKTORY ........................................................................................................... 27 3.1 Stresové faktory v pracovním prostředí ..................................................................... 29 PRACOVNÍ VÝKON ZAMĚSTNANCŮ ...................................................................................... 33 ELIMINOVÁNÍ A PŘEDCHÁZENÍ PSYCHICKÉ ZÁTĚŽE ............................................................. 35 5.1 Předcházení psychické zátěže v pracovním prostředí................................................ 36

PRAKTICKÁ ČÁST ................................................................................................................... 39 1

PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI XY S.R.O.................................................................................. 39

1.1

Ekonomické ukazatele ............................................................................................... 40 2 EMPIRICKÝ VÝZKUM ........................................................................................................... 43 2.1 Řízený rozhovor ......................................................................................................... 43 2.2 Dotazník ..................................................................................................................... 46 2.2 Podniková dokumentace ............................................................................................ 57 3 NÁVRH PRO ELIMINACI STRESU NA PRACOVIŠTI .................................................................. 61 3.1 Náklady spojené s realizací návrhů ........................................................................... 63 3.2 Náklady spojené s pracovním stresem ....................................................................... 66 3.3 Zhodnocení výhodnosti navržených řešení................................................................ 67 ZÁVĚR ......................................................................................................................................... 71 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ............................................................................................ 73 SEZNAM GRAFŮ ....................................................................................................................... 77 SEZNAM OBRÁZKŮ ................................................................................................................. 77 SEZNAM TABULEK .................................................................................................................. 77 SEZNAM PŘÍLOH...................................................................................................................... 78

12

ÚVOD V posledních desetiletích se pojem stres stal velmi diskutovaným tématem, kterým se zabývá mnoho předních odborníků a institucí. Není se čemu divit, stres se stává pro člověka čím dál větší hrozbou, a to zejména pracovní stres, který mohou pociťovat nejen pracovníci na vyšších postech, ale i řadoví zaměstnanci. Skutečnost, že pracovní stres je nezbytné řešit, potvrzují i fakta uvedená ve zprávě OSH in figures: stress at work – facts and figures vydanou Evropskou agenturou pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (Milczarek a kol., 2009, str. 9, 114), ve které stojí, že stres je druhým nejvíce se vyskytujícím zdravotním problémem v práci. Ovšem je důležité uvědomit si, že pracovní psychické zatížení není nebezpečné nejen pro samotné zaměstnance, ale i pro podniky. Zpráva totiž také uvádí, že v roce 2012 byly náklady na pracovní stres v patnácti evropských zemích až 20 miliónů euro.

Cílem bakalářské práce je nalézt stresové faktory vyskytující se v prostředí stavební firmy. Dále analyzovat jejich dopad na pracovní výkon zaměstnanců a vytvořit plán eliminace a odstranění těchto faktorů za účelem zlepšení psychické i fyzické stránky zaměstnanců, maximalizaci jejich optimálních výkonů a tím i ziskovosti podniku.

V teoretické části budou vysvětleny základní pojmy spojené se stresem, i pojem stres samotný a jeho různá pojetí. Samostatná kapitola bude věnována i projevům stresu, krátkodobým i dlouhodobým a hrozbě, kterou představují pro člověka. Jelikož stresových faktorů je velmi mnoho, budou podrobněji rozebírány faktory, které se mohou vyskytovat zejména ve stavebních společnostech. Vysvětlen bude i základní pojem výkon a jeho ovlivnění psychickým zatížením. V závěru teoretické části bude věnována kapitola prevenci a eliminaci stresorů, a to s důrazem na pracovní prostředí.

V praktické části budou implementovány poznatky z teoretické části na stavební společnost. Bude proveden výzkum zahrnující metodu řízeného rozhovoru, dotazníku a zkoumání podnikové dokumentace. Výzkum bude vyhodnocen a následně za ním vytvořen návrh na eliminaci a odstranění stresových faktorů ve zkoumaném podniku. V závěru práce bude provedeno porovnání nákladů na eliminační návrh a nákladů na důsledky nadměrného pracovního stresu v podniku. 13

14

TEORETICKÁ ČÁST 1

CO JE TO STRES?

Stres patří k součásti života člověka už od pradávna, ale jak se populace vyvíjela, měnily se i faktory, které stres v člověku vyvolávají. Dříve se jeho vnitřní psychické zatížení odvíjelo zejména z obav, zdali uspokojí své základní potřeby (Matoušek, 2003, str. 3). Dnes žijeme ve světě, který nám umožňuje nakupovat potraviny v obchodech, můžeme využívat moderní vymoženosti, ale o to většímu tlaku společnosti čelíme. Z mého pohledu je stres mnohdy daní za pohodlí, které nám technika a globalizace přinesly. Jak uvádí Buchtová (2011, str. 16), narodili jsme se do systému, kde jsme nuceni se identifikovat a stáváme se tím zajatci souvislé společenské a duchovní tradice. V pracovním životě tomu není jinak. Tlak vyvolaný volbou vhodného zaměstnání je pouze předvojem největšího náporu stresového zatížení, se kterým se setkáváme na pracovišti. Jelikož stres ovlivňuje milióny pracovníků, ale i jednotlivé organizace, mnoho institucí se tímto problémem začalo v posledních desetiletích zabývat. Například Evropská nadace, zabývající se zlepšením životních a pracovních podmínek, vydala zprávu Second European Survey on Working Conditions (Paoli, 1997, str. 263), ve které 28% pracovníků uvedlo, že trpí problémy spojenými se stresem na pracovišti.

Hans Selye byl kanadský vědec, lékař a chemik rakousko-maďarského původu, který absolvoval vysokou školu v Praze. Proslavil se zejména tím, že učinil jeden z prvních vědeckých pokusů s cílem vysvětlit nemoci spojené se stresem. Před ním se poplachovou reakcí na stres a jejími účinky na zvířata i lidi zabýval již fyziolog Walter B. Cannon (Selye, 1966, str. 60, 61), na jehož práci Selye navázal. Cannon poprvé uvedl slovo stres ve spojení s narušením normálního rovnovážného stavu organizmu. Slovo stres bylo předtím používáno k označení sil působících proti nějakému odporu, využívané především v technické terminologii. Podrobnější význam tohoto slova uvedl ve své knize Život a stres právě Selye (1966, str. 82): „Stres je stav projevující se ve formě specifického syndromu, který představuje souhrn všech nespecificky vyvolaných změn v rámci daného biologického systému.“ Selye charakterizuje stres jako odezvu osoby na vyrušení. Oproti tomu Hinkl (Arnold, 2007, str. 382) považuje stres za vnější podnět, prosazuje názor, že stejně jako u fyzikálního napětí, můžeme měřit napětí i u jednotlivce. K Selyemu se přiklání i Harssová a Maierová (1994, str. 17), které charakterizují stres jako: „tělesně-duševní reakce na stresory nebo stresové podněty.“ 15

Černý (2006, str. 2) charakterizuje stres jako součet stresoru a stresové reakce, kterou můžeme vidět na obrázku číslo 1, znázorněnou pomocí čtyř vrcholů, které jsou navzájem propojeny. Popisuje ji na úrovni pozorovatelného chování, fyziologie, emocí a myšlenek. Ráda bych popsala možnou situaci, která odráží zmíněnou teorii a dle mého názoru se s ní v praxi můžeme velmi často setkat. Například zaměstnanec je vyzván nadřízeným, aby mu vysvětlil chybu, kterou učinil. V zaměstnanci se zrodí myšlenka, že jeho vysvětlení bude nedostatečné, což následně vede ke strachu z výpovědi (emoce). Organismus začne reagovat zvýšenou tepovou frekvencí a následně se zaměstnanec pokusí nadřízenému předložit dostatečné vysvětlení, aby se výpovědi vyhnul.

Obrázek 1 Popis stresové reakce ORGANISMUS

CHOVÁNÍ

EMOCE

MYŠLENÍ

Zdroj: ČERNÝ, V.: Jak překonat stres: testy a cvičení, 2006, str. 2, upraveno

V této kapitole jsme si uvedli, proč je důležité se otázkou stresu zabývat a různé definice a pojetí tohoto slova. Existuje velká spousta dalších definic, které jsou více či méně podobné těm, které byly uvedeny. Ovšem většina z nich vyjadřuje právě tu Selyeho myšlenku, že stres je reakcí na stresové faktory. Z mého pohledu je tedy důležité, aby si čtenář zapamatoval zejména tuto skutečnost a zamyslel se nad tím, jak sám pojem stres chápe.

16

1.2

Typy psychického zatížení

Pojem stres vyvolává ve většině lidí pocit, že je to něco špatného, negativního a přináší pouze problémy. Nemůžeme se tomu ani při podmínkách dnešního světa divit. Ovšem tento názor je mylný. Stres má i pozitivní význam a jak uvádí Buchtová (2011, str. 198), jelikož byl člověk evolučně nastaven, aby dokázal reagovat v pozitivních i negativních situacích, bylo by tedy nepřirozené snažit se zcela stresovému zatížení vyhýbat. Stejnou myšlenku, že stresu se nelze vyhnout, uvádí i Novák (2004, str. 78), který stres označuje jako nezbytný, potřebný a nevyhnutelný. Dle mého názoru by bylo zcela nesmyslné se snažit stresu vyhnout a zejména v práci. Z vlastní zkušenosti vím, že pokud nejsem alespoň pod mírným stresovým zatížením, tak nepodávám takový kvalitní výkon, jakého jsem schopna. Ovšem záleží na délce a stupni stresového zatížení.

Je tedy příhodné rozdělit stres na dva druhy podle toho, jak na člověka působí. Prvním typem je pozitivní stres neboli „eustress“, v literatuře uváděn i jako eustres, který je definován jako kladné citové vzrušení, pocit štěstí, síly, energie a vede k vyšší výkonnosti, dokonce je v určitých situacích nezbytný (Pospíšil, 2007, str. 23). Například když potřebujeme podat potřebný výkon v práci, na zkoušce či ve sportu. Dokonce Mikuláštík (2007, str. 73) uvádí, že eustress může až pětinásobně zvyšovat naši výkonnost. Hans Selye (1966, str. 17) zmiňuje i

léčivé

účinky

v případě

šokové

terapie

nebo

puštění

žilou.

Druhým

typem

je negativní stres, často označovaný slovem přejatým z angličtiny „distress“, který je opakem eustresu a je pro člověka škodlivý. Vzniká při nadměrném psychickém zatížení, snižuje výkon člověka i jeho kreativitu (Merg, 2007, str. 50). Jak jsme si uvedli v předchozím odstavci, stres je v určité míře motivující a povzbuzující. Na obrázku číslo 2 můžeme vidět znázorněný vztah mezi stresem a výkonností, o kterém se budeme podrobně zmiňovat v kapitole Pracovní výkon zaměstnanců. Na obrázku lze vidět, že s rostoucím stresovým zatížením naše výkonnost roste až do optimálního stavu a poté začíná klesat. Před dosažením optimálního stavu jsme tedy pod vlivem eustresu a za ním se dostáváme pod vliv distresu.

17

Obrázek 2 Vztah stresu a výkonnosti

Zdroj:.Hlušička, P: Zvládání stresu, 2013, www.firemni-sociolog.cz [online]

Stejně jako existuje velká řada různých definic stresu, mohli bychom také uvést i jiná dělení typů stresu. Například Matoušek (2003, str. 9,10) dělí stres na akutní, vznikající důsledkem mimořádné

situace,

chronický,

vyznačující

se

dlouhodobým

působením

stresorů,

posttraumatický, objevující se po závažných stresových situacích a anticipační stres vyvolaný událostí,

která

má

teprve

nastat.

Při

hodnocení

výkonů

jednotlivých

pracovníků

je ovšem vhodnější rozdělení stresu na pozitivní a negativní. Jak jsme si uvedli v této kapitole, pozitivní stres zvyšuje výkon zaměstnance, ovšem negativní jeho výkon snižuje. V praktické části práce bude zkoumán zejména vliv negativního stresu na zaměstnance.

18

1.2

Adaptace na psychickou zátěž

Primitivní člověk ještě v dobách, kdy neexistovaly žádné vyspělé technologie a moderní vymoženosti, se bránil proti stresu dvěma způsoby, a to bojem či útěkem. V každém případě se dokázal se situací vyrovnat. V dnešním světě, který známe, to bohužel není tak jednoduché. Vlivem rozvoje techniky a stále sílícím konkurenčním bojům, byly vytvořeny psychicky náročné podmínky i pracovní funkce, které přináší populaci velké stresové zatížení, ohrožující nejen jejich život, fyzickou schránku, ale i jejich psychickou integritu. Podle řady odborníků spočívá problém v tom, že se člověk nedokázal na industrializovanou společnost dostatečně adaptovat, například na nestřídání pasivních a aktivních činností, na které bylo naše tělo nastaveno (Matoušek, 2003, str. 3).

Podle Schreibera (Buchtová, 2011, str. 197) má stres adaptační význam a zvyšuje výkonnost živých systémů. Ovšem pokud překročí jistou mez, stává se pro člověka zátěží a může být nebezpečným. Dle Arnolda (2007, str. 386) tento fakt potvrdily i experimenty a studie. YerkesDodsonův zákon, znázorněný na obrázku číslo 3, ukazuje, že pokud se člověk nachází mezi bodem B a C, má na něj zvýšený tlak pozitivní účinky a zlepšuje jeho kvalitu života. V ostatních polích na obrázku je stres škodlivý a vede ke zvýšenému riziku nemocí ze stresu.

Obrázek 3 Yerkes-Dodsonův zákon Narůstající špatný zdravotní stav

Zlepšující se zdraví

Narůstající špatný zdravotní stav

Výkon a kvalita života

C

B

D

A Stres z nudy

Střední hladina stresu

Stres z přemíry tlaku

Tlak Zdroj: ARNOLD: Psychologie práce: pro manažery a personalisty, 2007, str. 386, upraveno

19

Podle Selyeho (1966, str. 51-53) jsou tři stádia, se kterými se člověk setkává při stresové situaci, tzv. obecný adaptační syndrom, zkráceně nazývaný GAS: 1. Poplachová reakce, projevující se šokem, při které se aktivuje obranný mechanismus. Poplachová reakce se začala projevovat nejprve u teplokrevných živočichů, zejména u savců, kteří byli vystavováni situacím, kdy bylo zapotřebí použít náhlou svalovou práci při zápasu nebo útěku. Tím se utvářely mechanismy pro rychlé uvolnění energie a optimální přerozdělení krve z méně zátěžových částí, například ledvin a jater, do více zátěžových, a to zejména do mozku a srdce (Charvát, 1970, str. 68, 69). 2. Rezistence, adaptace vedoucí k rovnováze. Pokud působení přetrvává, nastává fáze třetí. 3. Vyčerpání a selhání organismu.

Člověk byl přírodou obdařen obranným mechanismem, který nás dokáže v určitých situacích ochránit před krátkodobým působením stresu, ale pokud je organismus vystaven dlouhodobé psychické zátěži, dojde k jeho selhání. Vzhledem k uvedené skutečnosti, že se člověk nedokázal dostatečně adaptovat na dnešní svět plný náročných podmínek, například na nestřídání krátkých pasivních a aktivních činností, je podle mého názoru nejdůležitější prevence. Naučit se vnímat projevy stresu, najít stresové faktory, které je vyvolávají a ty eliminovat či odstranit.

20

2

PROJEVY STRESU

Stres je doprovázen různými projevy, které můžou být fyzické a psychické. V první řadě si nejprve ukážeme, jak na stresovou situaci reaguje naše tělo. Plamínek (2008, str. 126) tuto reakci na podnět označuje jako automatickou stresovou reakci. Nejprve se aktivuje hypothalamus, ten řídí dva neuroendokrinní systémy, sympatický systém a adrenokortiální systém (Buchtová, 2011, str. 197). Sympatický nervový systém při stresu spustí zrychlení krevního oběhu, zrychlené dýchání a vyplaví se energetické zdroje a ty aktivují různé orgány a hladké svalstvo (Matoušek, 2003, str. 4). Hypofýza vyplavuje hormon ACTH, který stimuluje nadledvinky a tím uvolňuje adrenalin, noradrenalin a kortisol (Merg, 2007, str. 50). Zlepší se nám sluch a zrak. Orgány, které se přímo nepodílejí na útoku či útěku, pracují jen na nezbytné minimum, například naše zažívání. Pokud by nás někdo napadl, jistě by nám tento mechanismus pomohl. Ovšem pokud v nás stres vyvolá nepříjemný nadřízený, nepotřebujeme připravenost našeho těla a tento mechanismus nám škodí, neboť při distresu jsou vyplavovány takové látky, které pokud nejsou spotřebovány, mohou být pro tělo nebezpečné (Plamínek, 2008, str. 128).

Výše zmíněné fyzické reakce jsou u většiny lidí stejné, ale jelikož psychická stránka člověka reaguje na různé podněty odlišně, můžeme u každého jedince pozorovat různé projevy psychického zatížení. Například Atkinsonová (2003, str. 494-496) ve své knize Psychologie podrobně popisuje emoční projevy stresu, mezi které řadí úzkost, vztek, agresi, apatii, depresi apod. Také zmiňuje oslabení kognitivních funkcí. Projevuje se to nedostatečnou koncentrací a špatným logickým uspořádáním myšlenek. Za dobrý příklad považuji zaměstnance, který pracuje na přidělené práci, ale stále mu vyvstávají negativní myšlenky typu co se stane, když selžu? Jsem k tomu kompetentní? S tím jsou spojeny i negativní pocity. Zaměstnanec ztrácí koncentraci, snižuje se jeho logické uvažování a vystavuje se většímu riziku, že udělá chybu. Richardová (2006, str. 21) se oproti tomu zabývá nejen vnitřními pocity, ale i jejich projevováním se navenek, které rozděluje na ty, které: 1. Vidíme: okusování nehtů, oční záškuby, cukání obočím, známky únavy, pláč 2. Slyšíme: bouchání dveřmi, nezvykle rychlá řeč, emoční výbuchy, cinkání mincemi 3. Cítíme: nadměrné pocení, nervozitu, vztek, osamělost, netrpělivost, afekt, napětí

21

Projevy stresu na sobě můžeme vidět každý den, ať už se jedná o kousání nehtů, poklepávání nohou apod. Mnohdy si ani neuvědomujeme, že takové věci děláme, ale naše okolí si jich všimnout může a dokonce nás můžou projevy stresu poškodit i v očích jiných lidí. Například při důležité prezentaci před vedením se můžeme často zadrhávat, zapomenout, co jsme chtěli říct a tak dále. Tím vytváříme špatný dojem. A to je pouze jeden z mnoha špatných následků působení nadměrného stresu. Dalšími jsou například nemoci, kterým bude věnována následující podkapitola.

2.1

Projevy a následky dlouhodobého působení stresu

V předchozí kapitole jsme si uvedli krátkodobé projevy stresu. Ovšem pokud stres přetrvává dlouhodoběji, vážně narušuje mysl i tělo člověka a způsobuje mu zdravotní obtíže. Již v práci Waltera B. Cannona (Arnold, 2007, str. 382) je možné nalézt myšlenku, že stres nezpůsobuje pouze krátkodobou odezvu, ale i onemocnění, která jsou výsledkem dlouhodobějšího působení stresu. Pokud má člověk dobré psychické zdraví, dokáže lépe využívat své schopnosti a podávat lepší výkon v zaměstnání. Světová zdravotnická organizace (www.who.int, 2010) definuje duševní zdraví jako: „stav duševní pohody, ve kterém jedinec uskutečňuje jeho schopnosti, dovede se v životě vyrovnat s běžnými stresy, umí pracovat produktivně a je schopen přispívat své komunitě.“ Z toho důvodu je pro nás, ale i pro zaměstnavatele důležité, abychom byli zdraví nejen po fyzické stránce, ale i psychické.

Atkinsonová (2003, str. 499) uvádí, že při dlouhodobém psychickém zatížení dochází ke snížení imunity člověka a výsledkem toho je nižší odolnost organismu vůči virům a bakteriím. Hladký (1993, str. 51) uvádí i tzv. behaviorální poruchy, do kterých zařazuje kouření, alkoholismus, poruchy stravovacích zvyklostí, pracovní výkonnost a fluktuaci. Další nepříznivé účinky můžeme vidět v tabulce číslo 1, které jsou pouze zlomkem z nich.

22

Tabulka 1 Důsledky stresového zatížení Fyzikální symptomy stresu

Behaviorální symptomy stresu

Zdravotní obtíže stresového původu

Ztráta apetitu

Stálá podrážděnost lidmi

Vysoký krevní tlak

Osoba se dožaduje jídla, když je pod psychickým tlakem

Pocit, že jsem špatný

Infarkt

Časté poruchy trávení nebo pálení žáhy

Stálý nebo opakující se strach z nemoci

Migréna

Zácpa nebo průjem Nespavost Stálá únava Pocity k pláči Nervózní záškuby Bolesti hlavy Křeče a křeče svalů Nucení na zvracení

Pocit neúspěchu Pocit učinit rozhodnutí Pocit ošklivosti Ztráta zájmu o ostatní lidi Ztráta smyslu pro humor Potíže s koncentrací Pocit lajdáckosti Strach z budoucnosti

Senná rýma a alergie Svědění Peptické vředy Zácpa Zánět tlustého střeva Menstruální obtíže Cukrovka Potíže s kůží

Neschopnost sedět bez nervozity

Neschopnost ukázat pravé cítění

Tuberkulóza

Pocity k pláči

Pocit neschopnosti

Deprese

Zdroj: ARNOLD: Psychologie práce: pro manažery a personalisty, 2007, str. 384, upraveno

Působení tělesného zdraví na psychiku je všeobecně známé, ovšem v dnešní době je více diskutovaný opačný vliv. V obecné terminologii to nazýváme jako psychosomatické obtíže, často nazývané jako civilizační kvůli negativnímu vlivu moderní technologie, zrychlenému životnímu tempu apod. Stejnou myšlenku jsem naznačila již na konci předchozí kapitoly. Dle mého názoru sice povědomí o tom, jak psychická stránka člověka a stres ovlivňují tělo, stoupá, ale je stále nedostatečná. Mnoho pacientů v dnešní době užívá léky na potlačení symptomů, aniž by hledali problém právě ve svém okolí a ve svém nitru. Dobrý příklad uvádí Novák (2004, str. 77, 78), podle kterého jsou ohroženi více lidé, kteří o stresu nemluví než ti, kteří o něm mluví stále. Je to z toho důvodu, protože právě pro tyto jedince je stres nepřípustný a vynakládají spoustu energie, aby jej zamaskovali. Jsou ochotni připustit obtíže somatické, ale nikdy nepřipustí, že by mohli být důsledkem psychického zatížení.

23

Během mnoha desítek let se stále více spekuluje nad vztahem mezi stresem a rakovinou, podle mého mínění je tento fakt nezpochybnitelný. V dnešní době se touto otázkou zabývá mnoho vědců, kteří provádějí výzkumy. Křivohlavý (1994, str. 36) ve své knize uvádí, že tento vztah dozajista existuje. Ovšem také doplňuje, že nejde přímo o stres, který vyvolává rakovinu, ale o nezvládnutí stresové situace. Naopak zpráva, která byla vydaná v únoru 2013 v časopise BMJ (Heikkilä a kol, www.bmj.com), vylučuje přímou souvislost vzniku rakoviny vlivem stresového zatížení, které lidé každý den zažívají ve svém zaměstnání.

Ráda bych také zmínila další vážné důsledky dlouhodobého působení stresu, které se neprojevují tělesným onemocněním, přesto nejsou méně důležité. Zmíněnými důsledky jsou poruchy duševního zdraví, které jsou charakterizovány podle Kebzy (1997, str. 9) jako stavy dlouhodobého smutku, nemající konkrétní příčinu. Pokud tento stav doprovází i nepřátelství vůči sobě, může jít o příznaky deprese. Deprese je doprovázena poruchami spánku, sebeobviňováním, pocity méněcennosti a úzkosti.

Velmi závažnými následky stresového zatížení je i syndrom vyhoření a chronický únavový syndrom. Syndrom vyhoření byl popsán v roce 1975 H. Freudenbergerem v časopise Journal of Social Issues a je definován jako stav tělesného a psychického vyčerpání. Projevuje se nezájmem, apatií, netečnosti, pocitem prázdnoty, velmi často nervozitou a dokonce i stavy deprese. Chronický únavový syndrom se projevuje pocity únavy, vyčerpáním i po malé námaze, poruchou spánku, bolestí kloubů apod. (Matoušek, 2003, str. 12, 13). Oba syndromy se vyskytují nejčastěji u profesí spojených s vysokými požadavky na intelektuální činnost a odpovědnost, kterými jsou například učitelství, právnická činnost, zdravotnictví a další. Dalo by se i říct, že jsou to extrémní formy projevu reakce na workholismus. Workholici se vyznačují tím, že neodpočívají, necítí potřebu relaxovat, zregenerovat své síly. Propadají mu většinou inteligentní a vzdělaní lidé z bohatých zemí světa (Pauknerová, 2006, str. 143). Lidé, které postihne jeden z těchto syndromů, mají problémy nejen doma, ale následně i v práci. Nezajímají je jejich obvyklé zájmy ani povinnosti a na konci dochází k absolutní lhostejnosti a vyčerpání celého organismu a tedy i k poklesu výkonu na pracovišti (Mikuláštík, 2007 , str. 76).

Je důležité podotknout, že fyzické a psychické obtíže jsou nejzávažnějším důsledkem psychického zatížení, ovšem ne jediným. Velké finanční náklady, které jsou vynaloženy na péči 24

o nemocného člověka, v konečné fázi negativně ovlivní celou rodinu. Z hlediska pracovního vede dlouhodobé stresové zatížení ke snížení uspokojení z práce a následně i pracovního výkonu.

Následky dlouhodobého působení stresu postihuje i zaměstnavatele. Absentérství způsobené jak vznikem úrazů, tak nemocí je pro mnoho z nich jedním z největších možných nákladů, které je dle Sahlera a kol. (2009, str. 4) způsobené v 50 % případů nadměrným stresovým zatížením. Dalším je fluktuace zaměstnanců, která je pro společnost nákladná zejména z důvodu potřeby zaškolení. Ovšem také narušuje i ostatní dělníky, protože musí stále znovu navazovat vztahy s novými pracovníky. Podle Arnolda (2007, str. 387) se náklady fluktuace často rovnají asi pětinásobku měsíčního platu zaměstnance. Samozřejmě záleží na konkrétním podniku a jeho požadavcích. Podle něj jsou dalším důsledkem náklady vynaložené na nemoci spojené se stresem, které jsou jistou formou požadavků na odškodnění. Případy, kdy společnost poskytla finanční odškodnění za způsobení vysokého psychického zatížení vedoucího k omezení v práci, se vyskytují převážně v Americe a ve Velké Británii.

V posledních letech se diskutovaným nákladem pro firmu stal také prezentismus. Prezentismus je definován Sahlerem a kol. ve zprávě Co podniku přinese podpora duševního zdraví na pracovišti (2009, str. 6) jako „jev, kdy pracovníci zůstávají na pracovišti, i když mají zdravotní problémy nebo se cítí vyhořelí.“ Jednoduše řečeno i přesto, že jsou na pracovišti, nedosahují obvyklé výkonnosti, tudíž podniku vznikají náklady v podobě snížené produktivity, zvýšené úrazovosti apod. Dále zmiňuje, že i přes veškeré problémy spojené s kvantitativním měřením vlivu stresu na výkon zaměstnance, jistá americká studie prokázala, že snížení produktivity zaměstnance vlivem stresu může činit 33 % a více.

Stres může tedy vést ke vzniku nemocí našeho těla i duše, zvyšovat pravděpodobnost úrazů na pracovišti, snižovat zisky společnosti, způsobovat absentérství a tak dále. Dle mého názoru je tedy důležité, aby se prevencí před nadměrným stresovým zatížením pracovníků zabývali nejen sami pracovníci, ale i podniky, neboť stres ohrožuje i jejich zisky a celou jejich existenci.

25

26

3

STRESOVÉ FAKTORY

V každodenním životě se setkáváme s různými faktory, které mohou vést k psychickému, mentálnímu a fyzickému přetížení. Tyto faktory nazýváme zkráceně stresory (Merg, 2007, str. 48). Vznikají a utvářejí se v různých oblastech lidské činnosti, například v oblasti mezilidských vztahů, společenského uplatnění, oblasti zdraví, práce apod. (Kebza, 1997, str. 7).

Stresové faktory můžeme rozdělit podle různých kritérií. Například Křivohlavý (1994, str. 13) je rozděluje podle závažnosti na ministresory a makrostresory. Ministresory definuje jako okolnosti či podmínky, které jsou poměrně mírné. Patří mezi ně i pocit samoty, který v nás vyvolává pocit tísně. Makrostresory jsou vlivy, které nás děsí a deptají, jako příklad bych mohla uvést výpověď v zaměstnání.

Kebza (1997, str. 6) dělí stresové faktory více podrobněji, a to na: 1. Zátěžové životní události, což jsou stresory, které nabývají různých podob a intenzit. Z nejvýznamnějších jsou například smrt životního partnera, nemoc, ztráta zaměstnání atd. 2. Chronické stresory, které se vyznačují dlouhodobým působením, narušením životní spokojenosti člověka a řadíme mezi ně například špatné podmínky na pracovišti, vztahy na pracovišti apod. 3. Denní nepříjemnosti. Na první pohled nevýznamné situace, ale nežádaně prožívané. Patří mezi ně pozdní příchod do zaměstnání, drobné rozpory s kolegy atd.

Jelikož jsme každý originálním jedincem, odlišujeme se i tím, jaké stresory na nás působí. Pro někoho může být stresor nevýznamný, překonatelný, pro jiného narušením duševní pohody a následně i příčinou zdravotních problémů. Podle Selyeho (1966, str. 70) jsou pro to dva hlavní důvody. První důvod zní, že každý stresový faktor má jiný vliv. Důvod druhý je různá psychologická vulnerabilita člověka i odolnost jeho orgánů. Zmíněná citlivost je ovlivňována vnějšími faktory, například léky, výživou a vnitřními faktory jako jsou věk a pohlaví. Je tedy zřejmé, že každý máme rozdílnou schopnost adaptace. Pokud bychom se tedy chtěli zaměřit na hodnocení jejich síly působení, budeme to mít zkomplikované nejen zmíněnou originalitou lidí, ale také tím, že většinou se nejedná pouze o účinek jediného faktoru, ale jejich kombinaci.

27

Dle mého názoru je i pro zaměstnance samotného těžké přesně identifikovat, které stresové faktory v něm psychické zatížení vyvolávají.

O bodové ohodnocení stresorů se pokusili Holmes a Rahe (Atkinsonová, 2003, str. 589-590). Sestavili stupnici různých stresových faktorů, v nichž jsou uvedeny pozitivní i negativní životní události, kterým přiřadili bodové ohodnocení podle stupně zátěže neboli nároku na vyrovnání se s jistou událostí. Pokud z této stupnice člověk dosáhne celkové hodnoty 150 bodů během jednoho roku, má 37% pravděpodobnost tělesného onemocnění. Při hodnotě 300 bodů dokonce 80% pravděpodobnost. Mikuláštík (2007, str. 78) ovšem uvádí, že tento bodový systém je pochybný, neboť každý člověk prožívá životní události subjektivně, a to na základě jeho postojů a hodnotových žebříčků. Stejný názor zastávám i já, ale domnívám se, že Holmes a Rahe spíše tabulku sestavili pro představu lidí, jak moc jsou ohroženi stresem. Naopak Hladký (1993, str. 29) vidí ve stupnici výhody, a to zejména v její jednoduchosti, v rychlém získání dat a také ve využití pro hromadné účely. V tabulce číslo 2 můžeme vidět prvních deset stresových faktorů a dále vybrané faktory úzce spjaté se zaměstnáním. Například změna pracovní náplně, při které člověk může na jedné straně mít dobrý pocit z úniku ze stereotypu a na druhé straně cítit tlak z očekávání zvládnutí daných povinností.

Tabulka 2 Stupnice působnosti různých životních událostí Životní událost Úmrtí partnera Rozvod Odluka Uvěznění Úmrtí blízkého člena rodiny Osobní zranění nebo onemocnění Sňatek Výpověď z práce Usmíření s partnerem Odchod do důchodu Změna zaměstnání Změny ve finanční situaci Změna pracovní náplně Neshody s vedoucím

Body rizika 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 39 38 29 23

Zdroj: ATKINSONOVÁ: Psychologie. 2., aktualiz. vyd., 2003, str.590 28

3.1

Stresové faktory v pracovním prostředí

Pracovní stres je charakterizován jako odezva organismu na určité okolnosti, podmínky a faktory pracovní činnosti v rámci pracovního systému. Jak bylo uvedeno v předchozích kapitolách, stresové zatížení je do určité míry prospěšné. Zmíněná skutečnost se projevuje i v pracovním prostředí a vede ke zvýšení pracovního výkonu. Ovšem dlouhodobé negativní působení stresových faktorů v práci způsobuje zhoršení výkonu pracovníků, jejich motorickou činnost, proces myšlení a pozornost. Je proto důležité stresové faktory nalézt, eliminovat, případně odstranit jejich vliv (Mayerová, 1996, str. 28).

Ze všeho nejdříve je nezbytné se zmínit o jednom z nejdůležitějších stresových faktorů dnešní doby, a tím je nezaměstnanost. Buchtová uvádí ve svém článku pro www.managerweb.cz (2007): „Práce je pro člověka nejdůležitější podmínkou jeho existence, přináší mu materiální užitek, dává mu pocit seberealizace a společenské užitečnosti. Vřazuje ho do sociálních vztahů, uspokojuje potřeby ctižádosti, sebeuplatnění i sebeúcty. Násilné porušení tohoto těsného symbiotického vztahu práce a života člověka má prokazatelné negativní následky - sociální, psychologické i zdravotní“. Práce tedy nepřináší pouze peníze, ale je hlavním pojítkem s realitou. Jak uvádí Arnold (2007, str. 405), lidé, kteří mají zkušenosti s nezaměstnaností, trpí sníženou úrovní duševní pohody, nespokojeností a mají sklon k depresím. Bohužel strach z nezaměstnanosti v nás vyvolává úzkost zcela oprávněně. V posledních letech míra nezaměstnanosti, která vyjadřuje poměr mezi lidmi, kteří si aktivně práci hledají a ekonomicky aktivními, dosahuje poměrně vysokých hodnot. V prosinci 2012 v České republice byla 9,4 % (www.penize.cz/ nezamestnanost).

V předchozí kapitole jsme si uvedli rozdělení stresových faktorů všeobecně, ale je důležité si rozdělit i stresory vyskytující se na pracovišti. Matoušek (2003, str. 4) je dělí na: 1. Stresory, které vznikají v důsledku vykonané práce. Patří mezi ně monotónní, jednotvárné činnosti, které se neustále opakují, při kterých člověk nevyužívá veškerou svoji kapacitu. Práci lze lehce nacvičit, typickým příkladem jsou montážní či nenáročné administrativní práce. 2. Stresory, které jsou vyvolávány podmínkami pracovního prostředí. Mohou být fyzikální, chemické a biologické. Jsou jimi například rizikové stroje, riziko přenosu nemocí, práce

29

v podzemí nebo ve výškách, práce s počítačem atd. I legislativa stanovuje pracovní podmínky, ne vždy jsou ovšem zaměstnavateli dodržovány. Citace ze zákoníku práce § 224 (Schmied, 2013, str. 101): „Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči.“ 3. Posledním druhem jsou stresové faktory vyvolávané špatným sociálním prostředím. Na pracovišti vznikají konflikty, nedostatečná komunikace, příliš vysoká rivalita apod.

V následujících odstavcích budou uvedeny ke stresorům zmíněných v předchozím rozdělení podrobnější informace. Nejzávažnější stresor vyvolaný vykonávanou prací je monotónní práce, která sice může být pro jisté jedince vyhovující, ale postupem času i pro ně nebezpečná. Je to z toho důvodu, že při monotónní práci náš nervový systém ochabuje, stává se méně pozorným a vystavuje nás možnému úrazu. V případě, kdy je práce narušena nečekanou událostí, nedokáže zaměstnanec zareagovat dostatečně rychle a mnohdy ani správně. Může tím ohrozit nejen sebe, ale i své okolí. U jistých jedinců ovšem i skutečnost monotónní práce vyvolává stresové zatížení, které způsobuje zhoršení kvality práce, výkonnosti a nárůstu chybovosti (Mikuláštík, 2007, str. 274). Myslím si, že tento problém existuje u mnoha prací a sama jsem se s tím několikrát setkala. Dle mého názoru je vhodné, aby se zaměstnavatel snažil zaměstnance přesunovat po několika hodinách na jiné pracoviště nebo změnil druh práce. Jeho výkon se může markantně zvýšit.

Jak uvádí Štikar (2003, str. 47-48), je důležité zajišťovat nejvhodnější a člověku nejpříjemnější pracovní podmínky, které by umožňovaly vysokou produktivitu lidské práce a současně pracovní pohodu. Každá vyspělá společnost by se měla stále snažit zlepšovat pracovní podmínky, neboť pokud působí na zaměstnance nepříznivě, zhoršuje se jejich tělesná i duševní pohoda, snižují se pracovní schopnosti a kvalita práce. I Mayerová (1996, str. 32) zdůrazňuje skutečnost, že řada výzkumných studií prokázala vliv špatných pracovních podmínek na výkonnost člověka. V následujících odstavcích si vyjmenujeme nejvýznamnější pracovní podmínky, které vyvolávají v člověku stres.

Nejčastějším stresorem, který se vyskytuje na pracovišti, je hluk. Mnohdy je příčinou vzniku nemoci z povolání, zejména pokud je zaměstnanec vystaven účinku hluku po delší dobu. 30

Každý z nás je samozřejmě jinak citlivý na působení hluku. Všeobecně jsou ženy a fyzicky pracující lidé méně citliví. Ze zdravotního hlediska hluk může vést k poruchám sluchového ústrojí a centrálního nervového systému. V důsledku toho lidé trpí poruchami spánku, snížením kvality jejich práce a vystavují se riziku pracovního úrazu (Matoušek, 2003, str. 6). Kohoutek (2000, str.26) i Štikar (2008, str. 50) uvádějí, že mnohdy vyvolává poruchy zažívání a může mít vliv na fluktuaci zaměstnanců. Z výše uvedených důvodů dnes musí zaměstnavatelé poskytovat ochranu sluchu proti nepřerušovanému hluku od 80dB a impulzivnímu hluku od 135dB (www.bozpinfo.cz, 2006).

Nadměrné teplo či chlad můžeme také považovat za stresové faktory, které vycházejí z omezenosti člověka adaptovat se na extrémní teploty. Při nadměrně vysokých teplotách dochází k pocení, které způsobuje únavu. Ta se dále stupňuje, pokud zaměstnanec nedodržuje pitný režim. Naopak při extrémně nízkých teplotách dochází ke snížení průtoku krve, což má za následek sníženou schopnost myšlení (Kohoutek, 2000, str. 27-28).

Porušení rytmicity fyziologických funkcí způsobuje narušení denní zvyklosti, například dobu spánku. Při špatné adaptaci vznikají poruchy spánku, pocity celkové únavy, zažívací obtíže a tak dále (Matoušek, 2003, str. 7). Podle Arnolda (2007, str. 390) bylo dokázáno, že práce na směny ovlivňuje teplotu krve, metabolickou přeměnu, hladinu cukru v krvi, duševní výkon a pracovní motivaci. Narušuje také rodinný a sociální život.

Jak bylo již naznačeno v kapitole Adaptace na psychickou zátěž, vlivem industrializace společnosti došlo k narušení střídání krátkých pasivních a aktivních činností, na které jsme byli odpradávna zvyklí. V dnešní době plné spěchu si požadovaný odpočinek nemůžeme mnohdy dopřát, ale tělo si jej i přesto žádá (Pospíšil, 2007, str. 21). Například v práci se tento nedostatek projevuje zíváním a lelkováním. Dle Arnolda (2007, str. 391) by neměla pracovní doba překročit týdně 40 hodin, neboť podle metaanalytického zkoumání vede delší pracovní doba (nad 40 hodin týdně) k narušení duševního a fyzického zdraví. Uvádím citaci ze zákoníku práce § 88 (Schmied, 2013, str. 49): „Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.“ Zákon uvádí, po jaké nejdelší době nepřetržité práce je zaměstnavatel povinen poskytnout 31

přestávku zaměstnanci, ovšem všichni lidé nejsou stejní a mají i různé potřeby. Nejlepším ukazatelem je naše tělo, které si dokáže o přestávku říci. Z toho důvodu by pro pracovníky bylo nejlepší, kdyby si mohli přestávku vzít, kdy potřebují. Podle zprávy Second European Survey on Working Conditions vydané Evropskou nadací (Paoli, 1997, str. 121), si 42 % zaměstnanců nemůže vzít přestávku, kdy chtějí. I Fritzová (2006, str. 56), poradkyně a tréninková vedoucí v oblasti personalistiky uvádí, že pravidelné přestávky vedou ke zvýšení výkonnosti člověka v práci. I podle Pospíšila (2007, str. 22) jsou přestávky velmi důležité, neboť při jejich nezařazování do práce si můžeme zkrátit délku našeho života až o 4 roky, nemluvě o dalších problémech jako jsou poruchy spánku a chybovost na pracovišti. Stejnou myšlenku uvádí i Štikar (2003, str. 54).

Fritzová (2006, str. 25) zdůrazňuje vliv správného delegování úkolů. Někteří jedinci jsou příliš pečliví perfekcionisti, kteří si rádi práci dělají sami a vyhýbají se delegování práce na jiného pracovníka. Dále také uvádí, že perfekcionisti si ani často neuvědomují, jak jejich velké požadavky na odvedenou práci mají vliv na jejich výkon. Často své motivy vysvětlují nedostatečnými schopnostmi ostatních pracovníků. Ovšem důsledkem nadměrného pracovního zatížení je i zvýšená psychická zátěž. Za zmínku dle mého názoru jistě stojí i nesprávné delegování úkolů. Pokud rozdělíme úkoly mezi pracovníky, ale podáme jim nedostatečné informace, náš pracovník musí práci několikrát přepracovávat nebo se dokonce dopustí chyb, které nelze napravit. Dochází tím nejen k poškození podniku, ale zvyšuje se i tlak na pracovníka.

Odpovědnost je v dnešní době velmi rozšířeným stresovým faktorem. V organizaci existují dva typy odpovědnosti, a to odpovědnost za lidi a odpovědnost za věci. Podle studií uskutečněných v 60. letech 20. století, odpovědnost za lidi vedla více k srdečním nemocem než odpovědnost za věci. Tento fakt je přímo spojený se skutečností, že být odpovědný za lidi je spojené s trávením více času ve vzájemných vztazích s ostatními (Arnold, 2007, str. 395).

Ze stresových faktorů jsme si uvedli ty nejvýznamnější, ovšem je jich daleko více. Můžeme mezi ně například zařadit ještě možnost pracovního úrazu, druh práce apod. V následující kapitole si uvedeme, jak tyto stresové faktory mohou ovlivnit pracovní výkon zaměstnanců.

32

4

PRACOVNÍ VÝKON ZAMĚSTNANCŮ

V předchozích kapitolách byly uvedeny informace o tom, jak se stres projevuje, o vlivu stresu na náš zdravotní stav, psychickou stabilitu a faktory, které psychické zatížení vyvolávají. Jelikož záměrem mé bakalářské práce je zkoumat, jak stres ovlivňuje pracovní výkon zaměstnanců, považuji za nezbytné věnovat se i podrobněji pracovnímu výkonu. S ním jsme se již setkali v podkapitole Typy psychického zatížení, kde jsme si ukázali na obrázku, do jaké míry stres zvyšuje výkon zaměstnanců. Definice pracovního výkonu podle Pauknerové (2006, str. 166) zní: „Pracovní výkon je výsledek pracovní činnosti vykonané v určitém čase za určitých podmínek.“ Armstrong (2007, str. 414) zdůrazňuje, že je důležité nejen čeho lidé dosahují, ale také jak toho dosahují.

Pokud bychom chtěli pracovní výkon měřit, je důležité brát v úvahu různá kritéria. Podle Mikuláštika (2007, str. 271) mezi ně patří množství práce, kvalita provedené práce, množství chyb, kterých se pracovník dopustil, stabilita výkonu, náročnost pracovního zatížení a průběh pracovní činnosti.

Výkon se v průběhu doby mění a je možné ho rozdělit do několika etap. Pracovník si nejprve osvojuje postupy práce, následně dochází k její automatizaci, po níž se dostává do stavu, kdy je nucen vynaložit energii na překonání stereotypu. Celý proces je zakončen únavou, která způsobuje snížení výkonnosti pracovníka. Práce by měla zaměstnance zatěžovat asi tak na 80 %, aby jeho výkon byl rovnoměrný po celou dobu práce a nedošlo k výraznějším projevům únavy (Pauknerová, 2007, str. 168, 169).

Aby si pracovník výkon udržoval na optimální úrovni, jsou potřebné přestávky během směny. Další přestávky se řídí druhem práce, ale tzv. mikropauzy si organismus vynucuje sám. U těžké práce by měly přestávky tvořit 20 % pracovní doby a u lehké 5 %. Na druhé straně by přestávek nemělo být mnoho, aby se práce příliš nerozdrobila a nedemoralizovalo to pracovní tým. Důležité je také posuzovat množství chyb za směnu a nejen kvantitu odvedené práce. Chybovost se zvětšuje s prodlužováním

pracovní doby (nejvíce v poslední třetině), větší chybovost

je u monotónní práce (Mikuláštík, 2007, str. 73, 273).

33

Jak bylo uvedeno v předchozím odstavci, výkon zaměstnanců se v průběhu pracovní doby mění, bude pro nás tudíž příhodnější definovat si i termín výkonnost, který odkazuje na schopnost jedince vykonávat určitou činnost. Podle Pauknerové (2007, str. 166) je výkonnost zaměstnance ovlivněna podmínkami společenskými, technickými, ekonomickými, organizačními, situačními a předpoklady jednotlivce. Většinu podmínek jsme si charakterizovali v podkapitole Stresové faktory v pracovním prostředí, proto bych se dále podrobněji zabývala předpoklady jednotlivce, které spočívají v jeho schopnostech, odborných znalostech i motivaci k práci. Jsou to vnitřní činitelé, které ovlivňují výkonnost zaměstnanců. Dle mých zkušeností je významným činitelem právě motivace. Pokud jsme k práci motivováni pouze strachem z nezaměstnanosti, vyvstávají nám myšlenky, jak tuto situaci ještě dlouho zvládneme, stres v nás sílí a pracovní výkon klesá.

Výkonnost můžeme posuzovat pomocí objektivních a subjektivních údajů. Objektivní údaje (Mikuláštík, 2007, str. 273) zahrnují zejména kvantitu a kvalitu výsledků práce, nehody, úrazy, plat, absenci, fluktuaci a míru postupu. Subjektivní údaje obsahují posuzování nadřízenými, posuzování spolupracovníky a řízení pomocí cílů. Při hodnocení pracovní výkonnosti může docházet i k chybám. Například pokud hodnotitel vědomě či nevědomě nadržuje zaměstnanci nebo kdy ho hodnotitel srovnává sám se sebou apod. (Štikar, 2003, str. 69).

Pracovní výkon či výkonnost můžou být ovlivněny stresem jak pozitivně, tak i negativně. Dle mého názoru je těžké přesně určit, zdali byl výkon ovlivněn stresovým zatížením nebo jinými faktory. A jak uvádí Pauknerová (2007, str. 138), lidský činitel je nejslabším a nejméně spolehlivým článkem pracovních systémů, což dle mého názoru potvrzuje skutečnost, že nejen nadměrný stres může způsobovat snížení výkonu pracovníků, ale i například nepozornost. V praktické části se budu snažit, abych zjistila, zdali jsou zaměstnanci pod stresem a jaký vliv má na jejich výkon.

34

5

ELIMINOVÁNÍ A PŘEDCHÁZENÍ PSYCHICKÉ ZÁTĚŽE

V návaznosti na předchozí kapitoly, kde byl mnohokrát zmíněn špatný vliv nadměrného stresového zatížení na tělo a duši člověka, budou uvedeny možnosti předcházení a eliminování psychické zátěže. Dle mého mínění je důležité si uvědomit, že stresory jsou všude kolem nás a chceme-li si udržet duševní i tělesné zdraví, musíme najít nejvhodnější metodu ke zvládnutí stresového zatížení. Je nezbytné zhodnotit naši situaci a vybrat správnou metodu nebo jejich kombinaci. Podle Plamínka (2008, str. 124) vedou dvě cesty ke zvládání stresu. První směřuje do našeho okolí a spočívá v ovlivňování zátěží, druhá vede do našeho nitra a spočívá v ovlivňování odolnosti. Kohoutek (2000, str. 156) také zmiňuje dovednost zvládání stresu zaměřenou na problém.

John (2006, str. 53, 54) uvádí, že je důležité si zejména uvědomit existenci nadměrného psychického zatížení. Zmiňuje i tři kroky, které bychom měli provést, abychom se vyhnuli dlouhodobým následkům. První krok klade důraz na sledování projevů našeho těla, jak fyzických tak psychických. Druhý krok navádí k nalezení příčiny vzniku těchto symptomů. A poslední krok se zaměřuje na otázku, čím je stresová situace vyvolána.

Znát sám sebe, umět pochopit své jednání a naučit se vnímat své stresory skryté i zjevné se nejen mně jeví jako nezbytnou součástí našeho běžného i pracovního života, ale i Renaudové (1993, str. 58-61), která uvádí důležitost vhodného sebehodnocení, které se stává podkladem k vyrovnané reakci. Nově nabyté zkušenosti rozvíjí naše sebehodnocení a vedou nás ke stále větší adaptaci na různé životní situace. Aby naše reakce byly vyrovnané, je tedy důležité si uvědomit, že vnější svět nezměníme a měli bychom se spíše zaměřit na to, jak se vyrovnat se stresovou zátěží a dokonce z ní umět těžit pro vlastní účely.

Důležitým bodem při zvládání stresu je umění efektivního plánování času. V zahraničí je zmíněné umění nazýváno jako „time management“, ve volném překladu znamenající řízení našeho času, jehož součástí je deset důležitých zásad (Kebza, 1997, str. 7,8).

35

Dle mého názoru je hlavní problém dnešní populace, že nedokáže dostatečně relaxovat. Geisselhart (2006, str. 37) doporučuje například lehnout si do horké vany, kde bude jedinec vnímat pouze teplo a uvolnění nebo poslouchat hudbu, nejlépe se sluchátky, aby se oddělil od vnějšího světa a mohl se nechat unášet vlastními myšlenkami. Merge (2007, str. 68) také upozorňuje na důležitý vliv sportovních aktivit na odbourávání stresu. Tento fakt potvrzuje i Harssová a Maierová (1994, str. 125). Metod je velmi mnoho, každému z nás vyhovuje něco jiného. V každém případě bychom se měli naučit relaxovat, abychom dokázali úspěšně odbourávat stres.

5.1

Předcházení psychické zátěže v pracovním prostředí

Jak uvádí Jan Urban, Management Consultant (www.kariera.ihned.cz, 2011), zjistíme-li, že v našem podniku zaměstnanci trpí nadměrným stresem snižujícím jejich výkonnost, měli bychom provést orientační analýzu identifikující hlavní stresové faktory. K nalezení potřebných opatření je důležité analyzovat možná rizika při práci, zhodnotit závažnost rizika a jeho umístění.

Preventivní opatření proti stresu na pracovišti mohou být technická, personální a režimová. Mezi opatření technická patří zejména snížení hlučnosti strojů, zlepšení osvětlení při práci, vybudování odpočinkových kabin apod. Z hlediska personálních opatření shledávám jako jedny z nejdůležitějších monitorování zdraví zaměstnanců a různé formy pracovní rehabilitace. Režimová opatření jsou nejvýznamnější a týká se to především správného zvolení délky směn, přestávek a rozestupu mezi jednotlivými směnami (Matoušek, 2003, str. 14).

Kohoutek (2000, str. 26 a 27.) navrhuje ochranu proti hluku například změnou technologií, kdy jsou nahrazeny technologické postupy méně hlučnými, izolací zdrojů hluku a použití osobních ochranných pomůcek, ke kterým je podle něj třeba přistoupit až v momentě, kdy není možné nahrazení méně hlučnou technologií. I přesto, že všechny zmíněné možnosti jsou finančně náročné, měli by si zaměstnavatelé uvědomit, že díky snížení hluku omezí chybovost a zvýší produktivitu práce.

36

Fritzová (2006, str. 111, 112) zdůrazňuje vliv nadřízeného na psychickou zátěž svých podřízených. Nadřízený by měl mít vždy pozitivní přístup k podřízeným, zjišťovat jejich potřeby a čím je může motivovat. Měl by svým podřízeným důvěřovat, správně na ně delegovat úkoly, povzbuzovat je v práci a k vlastním nápadům. Dobrý nadřízený věnuje i pozornost jejich osobním záležitostem a klade jim otázky typu: „Jak se má manželka?“ Souhlasím s názorem Fritzové, že dobrý nadřízený dokáže výrazně snížit stresové zatížení v práci.

Zaměstnavatel by měl v rámci prevence věnovat svým zaměstnancům individuální péči pomocí intervenčních programů. Cílem zmíněných programů je nalézt pracovníky, kteří podléhají stresu a zvýšit jejich odolnost proti působení stresu. Intervence může být zaměřena i na více okolností, které souvisí s prací či pracovními podmínkami, například na nedostatek pohybu, stravovací režim apod. Hlavní roli hrají lékaři, kteří by měli upozorňovat zaměstnavatele na špatný zdravotní stav zaměstnanců či na možná rizika jeho zhoršení vlivem stresových faktorů na pracovišti (Matoušek, 2003, str. 14, 15).

Kohoutek (2000, str. 164) uvádí i další zásady, kterými by se měl zaměstnavatel řídit při předcházení psychické zátěži: jasně vymezené pracovní podmínky, podávat jasné a srozumitelné pokyny, podněcovat kreativitu jedince i celého týmu, naslouchat názorům podřízených a kritizovat věcně a uvážlivě, raději mezi čtyřma očima. Jan Urban (www.kariera.ihned.cz, 2011) dále vyzdvihuje zejména úpravu pracovního prostředí, zdokonalení výběru a rozmisťování zaměstnanců, tréninky a vzdělávání.

Dle mého názoru je v rámci prevence důležité, aby se zaměstnavatelé zaměřovali především na posilování sociálních vztahů, a to nejen mezi nimi, ale také mezi zaměstnanci. Z mých vlastních zkušeností jsou „team-buildingové“ akce velmi dobrým nástrojem pro upevňování těchto vztahů. Příjemná atmosféra na pracovišti a dobré vztahy zpříjemňují zaměstnancům pracovní dobu a mnohdy dokážou snížit účinek jiných stresových faktorů. Podle Matouška (2003, str. 15) je důležitá při zvládání stresu sociální opora, kterou můžeme nalézt právě u kolegů nebo rodiny a přátel. Díky sociální podpoře můžeme úspěšně zvládnout pocity úzkosti či nástup do nové práce. Také zmiňuje, že mnohdy nemusí být bolest hlavy a krční páteře spojena s důsledkem nesprávné polohy těla, ale právě se špatnými vztahy na pracovišti.

37

Shrnutí teoretické části V teoretické části bakalářské práce „Vliv stresu na pracovní výkon zaměstnanců v podniku“ bylo uvedeno, proč je důležité se otázkou stresu zabývat, zejména v pracovním prostředí, různé definice a pojetí tohoto slova. Za velmi důležitou shledávám kapitolu o projevech stresu, krátkodobých i dlouhodobých a hrozbě, kterou představují pro člověka. Je podstatné znovu zdůraznit nejen důsledky, které vedou k narušení psychické a fyzické integrity člověka, ale i následné škody finanční, a to jak pro jednotlivce, tak i pro celý podnik. Absentérství, fluktuace, nedostatečné výkony, to vše jsou pojmy, které pro zaměstnavatele znamenají peníze navíc či jejich ztrátu.

V kapitole Stresové faktory byl charakterizován pojem stresor a jeho základní rozdělení. Jelikož stresových faktorů je velmi mnoho, byly podrobně rozebírány faktory, které se mohou vyskytovat zejména ve stavebních společnostech. Důležitým bodem se stala i nezaměstnanost a její vliv na psychickou stabilitu člověka a propojení s realitou.

Samostatná kapitola byla věnována i pojmu výkon, jehož ovlivnění stresovým zatížením byl naznačen již v podkapitole Typy psychického zatížení. Zmíněn byl i pojem výkonnost, který je mnohdy lepším měřítkem než-li výkon, neboť ten se v průběhu pracovní doby mění. Závěr teoretické části se zabýval prevencí a eliminací stresorů, a to s důrazem na pracovní prostředí. Byla navrhnuta různá řešení odlišnými autory.

V návaznosti na teoretickou část bakalářské práce a s ohledem na zvolenou stavební společnost jsem si zvolila výzkumné otázky, které se pokusím zodpovědět v nadcházející praktické části práce. Výzkumné otázky: 1. Existují na pracovišti pracovní podmínky (prostředí, pracovní doba, bezpečnost práce atd.), které nepříznivě ovlivňují pracovní výkon zaměstnanců? 2. Vede nadměrná psychická zátěž způsobená tlakem na zrychlení pracovního tempa nebo práce přesčas k vyššímu počtu úrazů?

38

PRAKTICKÁ ČÁST V praktické částí bakalářské práce využiji poznatky z teoretické části, které implementuji na konkrétní podnik. V první části krátce představím společnost, následně provedu řízený rozhovor s pracovníkem firmy, vyhodnotím výsledky dotazníků, uvedu poznatky ze zkoumání podnikové dokumentace a nakonec představím mnou navržený plán na eliminaci či odstranění stresových faktorů a jeho nákladové vyčíslení.

1

PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI XY s.r.o.

Pro praktickou část bakalářské práce jsem si zvolila společnost, která si nepřála, aby její název byl v práci uveden. Z tohoto důvodu ji budu označovat pouze jako společnost XY s.r.o. Jejich sídlo se nachází na území Jihomoravského kraje. Společnost se orientuje zejména na kompletní dodávku střech. V předmětu podnikání uvádí především výrobu pilařskou, pokrývačství, klempířství, zámečnictví a provádění staveb, jejich změn a odstraňování. Filozofie podniku vychází z hlavního požadavku co největší spokojenost zákazníka, jediného přístupu, díky kterému je možné zvýšit reputaci společnosti a získat nové zákazníky. Zaměřují se na minimalizování nákladů pomocí výrobní linky a propracovaných výrobních postupů, aby byli schopni svým zákazníkům navrhnout výhodné ceny s udržením vysoce kvalitních poskytovaných služeb a materiálů, které odebírají pouze od renomovaných dodavatelů.

Firma vlastní dva objekty. První objekt je určen pro administrativní účely a komunikaci se zákazníky, kde následně probíhají i softwarové návrhy. Dále vlastní kompletně vybavenou tesařskou halu s prostory pro skladování materiálu. S tím souvisí i pozice jednotlivých pracovníků. Společnost vlastní jeden majitel, který má dlouholeté zkušenosti v oblasti stavebnictví. Zaměstnává ředitele společnosti, administrativní pracovnici, čtyři přípraváře výroby, z nichž dva zároveň vykonávají pozici stavbyvedoucích, komunikují se zákazníky a jsou přímými nadřízenými ostatních pracovníků, kteří zastávají funkci tesařů, pokrývačů nebo pomocných pracovníků.

39

1.1

Ekonomické ukazatele

Základní kapitál, tržby a zisk Společnost má základní kapitál 200 tisíc Kč. V tabulce číslo 3 můžeme vidět průměrné tržby a zisk za poslední čtyři roky. Lze vidět, že společnost v roce 2011 byla ve ztrátě vzhledem k velkému počtu nákupů nových zařízení a poklesů tržeb ve srovnání s ostatními roky.

Tabulka 3 Tržby a zisky společnosti 2009 - 2012 Rok Tržby Zisk

2009 24 260 tis. 858 tis.

2010 25 233 tis. 1 282 tis.

2011 23 004 tis. - 1 949 tis.

2012 24 491 tis. 916 tis.

Zdroj: sestaveno autorem

Počet zaměstnanců V tabulce číslo 4 můžeme vidět průměrný počet zaměstnanců za poslední čtyři roky. Ovšem stavební práce je povolání sezónní, tudíž v období, kdy jsou mrazy a sníh, není možné pracovat venku. Z toho důvodu také uvádím graf číslo 1, který ukazuje vývoj zaměstnanců za jednotlivé měsíce v roce 2012. Na grafu číslo 1 vidíme, že v lednu a v únoru je stav zaměstnanců nejnižší, v březnu jsou již zaměstnanci přijímáni, i když většinou chladné počasí ze začátku března přetrvává, zaměstnanci připravují potřebné věci v dílně. Koncem března začínají provádět přípravné práce nebo při příznivém počasí již pracují na stavbách. Počet zaměstnanců se zvyšuje až do července a poté se ustálí. Začíná klesat až v listopadu. Dle podnikové dokumentace jsem vypozorovala, že se tato skutečnost projevuje i v předchozích letech. Stav zaměstnanců k 1.4.2013 je 33.

40

Tabulka 4 Průměrný počet zaměstnanců 2009-2012 Rok

2009

2010

2011

2012

Průměrný počet zaměstnanců

26

25

25

27


Graf 1 Počet zaměstnanců v jednotlivých měsících roku 2012

Počet zaměstnanců 2012

Počet zaměstnanců

35 30 25 20 15 10 5

Měsíc Zdroj: sestaveno autorem

41

n lis to pa d pr os in ec

říj e

zá ří

sr pe n

kv ět en če rv en če rv en ec

be n du

r bř ez en

ún o

le de

n

0

42

2

EMPIRICKÝ VÝZKUM

Empirický výzkum se skládá ze tří částí, a to z řízeného rozhovoru, dotazníku a podnikové dokumentace.

2.1

Řízený rozhovor

V rámci nalezení odpovědí na mnou stanovené výzkumné otázky jsem provedla řízený rozhovor s jedním z přímých nadřízených zaměstnanců. Jeho náplní práce je kontrola dělníků na stavbě a komunikace s klienty. Dále ho budu označovat funkcí přípravář výroby. S dělníky je v kontaktu velmi často, proto považuji jeho odpovědi za dostatečně objektivní a hodnotné. Hlavním cílem řízeného rozhovoru je nalézt stresové faktory z pohledu nadřízeného. Řízený rozhovor trval přibližně třicet minut a jeho odpovědi byly zaznamenávány písemnou formou. Zkrácená verze rozhovoru je uvedena níže.

Myslíte si, že jsou Vaši podřízení ve stresu? Ano, myslím si, že jsou určitě ve stresu. Při této práci to ani není jinak možné.

Domníváte se, že stres snižuje výkonnost zaměstnanců nebo naopak zvyšuje? Myslím si, že je to tak půl na půl. Záleží na situaci. Například bohužel poměrně často dochází ke zpoždění objednávek vlivem špatného počasí či jiných nepříznivých vlivů. Dobré počasí je pro naši práci velmi důležité, ale bohužel ho neovlivníme. Takže samozřejmě všichni moc dobře ví, že když dnes prší, tak zítra budou muset zabrat více a čím později dokončíme jednu objednávku, tím později začneme další a tím si můžeme méně vydělat než jsme předpokládali a občas se stává, že i přesto jde práce pomalu. Abyste rozuměla, zaměstnanci jsou sice hodnoceni hodinovou sazbou, ale mají pohyblivou složku mzdy - výkonnostní prémie, které při nepříznivém počasí klesají. Ovšem na druhé straně, pokud nejsou vůbec ve stresu, aby objednávku co nejrychleji dokončili, dochází k tomu, že objednávka je ve skluzu i přesto, že počasí je pěkné. Proto je těžké říci, jak moc stres zvyšuje či snižuje jejich výkonnost. Z mého pohledu je to půl na půl.

43

Jaké jsou podle Vás příčiny vzniku stresu na pracovišti? Myslím, že jednu z příčin jsem už zmínil než jste se vůbec zeptala. Jako další důvod bych řekl, že i my dost často v nich vyvoláváme stres, protože pro nás je samozřejmě důležité, aby objednávka byla dokončena co nejdříve, takže na ně tlačíme, aby si pospíšili. Ne všechny zaměstnance dostatečně motivuje hodnocení za výkon, takže často zasahujeme. Ještě bych rád dodal, že mi často připadá, že si zaměstnanci přináší stres už z domova, takže i když ten stres nevzniká přímo na pracovišti, na jejich výkonu je to mnohdy poznat.

Který ze stresorů je podle vás nejvýznamnější? Těžko říct, myslím, že pro každého zaměstnance je to různé.

Zaváděli jste nebo plánujete zavést opatření, která by vedla ke snížení stresu na pracovišti? Ne, nikdy jsme nic nezaváděli nebo si neuvědomuji, že by to bylo za účelem snížení stresu na pracovišti. Snažíme s nimi poměrně hodně komunikovat, což si myslím, že pokud by byl někdo na tom psychicky opravdu špatně, tak bychom to asi poznali. Uvidíme, jaké návrhy nám předložíte.

Jak byste posoudil fluktuaci Vašich zaměstnanců? Řekl bych, že jako většina stavebních firem máme fluktuaci průměrnou. V zimě si držíme pouze kolem 20 zaměstnanců. Od března přibíráme asi kolem 10 zaměstnanců na dobu určitou, kteří potom odchází v listopadu nebo prostě v období, kdy už nejsou zakázky nebo není možné pracovat na střechách. Často jsou to lidé, kteří u nás už pracovali, ale každý rok tu máme i někoho nového. Samozřejmě záleží na počtu objednávek, které získáme. Naše práce je dosti nepředvídatelná, dnes máme práci a zítra ji mít nemusíme, a to si dle mého názoru uvědomují všichni naši zaměstnanci.

Je často zapotřebí, aby zaměstnanci zůstali přesčas? Myslím, že jsem to už i naznačil v předchozích odpovědích. Záleží na počasí a taky na tom, že my přece jenom stavíme už na něco, takže pokud někdo pozdě postaví základy, zdi a podobně, tak potom jsme i my ve skluzu. Máme naplánované už třeba i jiné zakázky a začne se nám to křížit. Bohužel se pak stává, že pár dní nemáme práci a potom musíme pracovat několik dní i s přesčasy. Takže na Vaši otázku musím říct, že ano, ale je to zejména v době sezóny. 44

Poznámka: Podnik má se zaměstnanci tzv. dohodnutou práci přesčas. Práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně za 52 týdnů po sobě jdoucích. Tato doba byla podnikem stanovena v kolektivní smlouvě, pokud by nebylo tak učiněno, byla by pouze 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 93, Schmied, 2013, str. 50, 55).

A jak takovou situaci vaši podřízení zvládají? Jsou to mnohdy vypjaté situace, kdy je zapotřebí opravdu zabrat a v takových případech nejsou ve stresu jen oni, ale i my.

Jak často u Vás dochází k úrazům během roku? Samozřejmě se u nás tak 2-3x za rok objeví pracovní úraz, ale naštěstí, musím zaklepat, u nás nikdy nedošlo k nějakému opravdu závažnému zranění. Nikdy to nebylo tak vážné, aby byl pracovník v ohrožení života či měl trvalé následky.

Myslíte, že je to pouze důsledek nepozornosti či nešťastné náhody nebo podle vás v tom hraje roli i stres? Osobně si myslím, že to stresem není. Je to spíše o nepozornosti či jak říkáte o nešťastné náhodě. I přesto, že zaměstnanci jsou pravidelně proškolováni o bezpečnosti práce, přece jenom jsou to lidé a občas dělají chyby.

Jak zabezpečujete zaměstnance, pokud dojde k úrazům? Pojištění atd. Jak jsem říkal v předešlé odpovědi, pravidelně zaměstnance proškolujeme o bezpečnosti práce, zabezpečujeme všechny potřebné pracovní pomůcky, hlavně, aby nosili helmy a podobně. Samozřejmě jsme plně pojištěni.

Z řízeného rozhovoru vyplynulo, že dle nadřízeného zaměstnanci trpí stresem, který dle jeho názoru vede za jistých okolností ke zvýšení, ale i snížení jejich pracovního výkonu. Stresovými faktory se projevily proměnlivost počasí a tlak, který je vynakládán na zvýšení pracovního výkonu pracovníků. Ve společnosti se neobjevuje vysoká fluktuace, ale vlivem sezónnosti práce část pracovníků v zimě ztratí práci. Nadřízený neshledává, že úrazy, kterých je kolem 2-3 za rok, mohou být způsobeny stresovým zatížením. Vznik úrazů přisuzuje spíše nepozornosti. V rámci zabezpečení ochrany svých zaměstnanců pravidelně pracovníky proškolují, zajišťují pracovní 45

pomůcky a jsou pojištěni. Dle mého názoru řízený rozhovor potvrzuje riziko stresujících pracovních podmínek na výkonnost zaměstnanců. Naopak podle názoru nadřízeného neexistuje spojitost mezi vznikem úrazů a stresovým zatížením.

2.2

Dotazník

Další metodou, kterou jsem zvolila pro zodpovězení mnou stanovených výzkumných otázek, je dotazníková metoda. Dotazník byl vytvořen na základě nastudované literatury, výsledků řízeného rozhovoru a vlastních zkušeností. Vzor dotazníku je k nahlédnutí v příloze bakalářské práce. Hlavním cílem dotazníku je nalézt stresové faktory z pohledu dělníků.

Výběr dotazovaných byl proveden na základě jejich hierarchického postavení ve firmě a na místě výkonu jejich práce. Vybráno bylo 29 respondentů, skládajících se z tesařů, pokrývačů, pomocných pracovníků a dvou přípravářů výroby, kteří nezastávají roli stavbyvedoucích. Respondenti pracují společně na stavbách, mají stejné nadřízené i pracovní podmínky. Liší se pouze druhem vykonávané práce. Zbývající čtyři pracovníci, zastávající pozici administrativní nebo řídící, nebyli do tohoto výběru dotazovaných zahrnuti, nejen vzhledem k jejich postavení, ale i místu jejich výkonu práce. Polovinu pracovní doby tráví v kanceláři, tudíž by jejich odpovědi mohly být zkreslující. Dotazníky byly vyplněny na přelomu března a dubna a byly zcela anonymní.

Dotazník se skládá z 22 otázek, z nichž 19 je uzavřených a 3 otevřené. Otázky jsou v první části zaměřeny na demografické znaky, dále na zjištění, zdali zaměstnanec trpí stresem na pracovišti a následně, které stresové faktory v něm tento stres vyvolávají. Další část dotazníku je zaměřena na úrazy, které utrpěli a zdali byly z jejich pohledu důsledkem přesčasů či tlaku na zvýšení jejich výkonnosti nadřízeným. Poslední část se věnuje zdravotním důsledkům stresového zatížení a nechává prostor zaměstnancům k vypsání jejich nápadů na eliminaci stresorů. Relativní četnosti jsou vždy zaokrouhleny na dvě desetinná místa, z toho důvodu nemusí být vždy součet roven jedné.

46

První čtyři otázky dotazníku byly na určení demografického zařazení. První otázka byla položena na pohlaví respondentů. Jelikož ve firmě pracuje pouze jedna žena, která vykonává administrativní činnosti, na první otázku všichni respondenti odpověděli, že jsou muži.

2. otázka byla položena na věk respondentů. V tabulce číslo 5 můžeme vidět absolutní četnosti odpovědí a na grafu číslo 2 je patrné procentuální rozložení. Lze říci, že nejvíce respondentů má věk mezi 20-30 lety, což je 38 % ze všech pracovníků. Mladší zaměstnanci jsou výkonnější, ovšem na druhé straně mají mnohem méně zkušeností a vyznačují se vyšší fluktuací než zaměstnanci nad třicet. Proto znamenají pro zaměstnavatele větší riziko, že si najdou jinou práci.

Tabulka 5 Otázka č. 2: Věk respondentů Absolutní četnost

Do 20 0

20 – 30 11

30 – 40 7

40 – 50 7

Nad 50 4


Graf 2 Otázka č. 2: Věk respondentů v procentech 24%

24%

38% 0% Do 20

20 – 30

30 – 40

14% 40 – 50

Nad 50


3.otázka (tab. č.6, graf č.3) byla položena na nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců. Nadpoloviční většina respondentů má střední odborné vzdělání bez maturity. Podle přípraváře výroby je to přímo spjaté s jejich předmětem podnikání. Jelikož se zabývají stavbou střech, většinu jejich zaměstnanců tvoří tesaři a pokrývači, u kterých je nutný a zároveň postačující výuční list. Pracovníci, kteří mají pouze základní vzdělání, většinou zastávají pomocné práce. Vysokoškolsky vzdělaní zaměstnanci zastávají pozice přípravářů výroby.

47

Tabulka 6 Otázka č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání Bez Základní vzdělání Absolutní četnost

0

Střední odborné bez maturity

Střední odborné s maturitou

Vyšší odborné

Vysokoškolské

15

7

0

2

5


Graf 3 Otázka č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání v % 52%

24% 0% 0% 7%

17% bez vzdělání střední odborné bez maturity vyšší odborné

základní střední odborné s maturitou vysokoškolské


Poslední demografická otázka (tab. č.7, graf č.4) byla zaměřená na dobu, po kterou jednotliví pracovníci ve společnosti pracují. Již v podkapitole Ekonomické ukazatele bylo uvedeno, že na zimní měsíce si ponechává společnost pouze mezi 20-25 zaměstnanci, z nichž většina pobírá 60 % z průměrné hrubé mzdy. Ostatní zaměstnanci jsou propouštěni a znovu přijímáni v březnu či dubnu, kdy provádí přípravné práce nebo při příznivém počasí již pracují na stavbách. Z toho důvodu můžou být čísla v tabulce 7 matoucí, neboť ne vždy se jedná o nepřetržitý pracovní poměr.

Tabulka 7 Otázka č. 4: Doba setrvání v podniku Do 6 měsíců

0,5–1 rok

1–2 roky

2-5 let

Nad 5

2

4

4

13

6

Absolutní četnost Zdroj: sestaveno autorem

48

Graf 4 Otázka č. 4: Doba setrvání v podniku v %

7%

21%

14%

14%

44% Do 6 měsíců

0,5–1 rok

1–2 roky

2-5 let

Nad 5


Otázka číslo 5 (tab. č.8) vypovídá o uspokojení práce zaměstnanců. Nikdo z pracovníků neodpověděl, že by ho práce bavila. Nadpoloviční většinu zaměstnanců práce spíše nebaví a dokonce více než čtvrtinu vůbec nebaví a považují ji pouze za zdroj peněz. Respondenti, kteří označili, že je práce spíše baví, byli vysokoškolsky vzdělaní nebo odborně vzdělaní s maturitou. Pokud člověk není prací uspokojen a nebaví ho, znamená to, že se do práce nutí a vzniká v něm rozpor mezi potřebou a povinností. Závěrem můžeme říct, že pracovníci jsou ohroženi možným stresových faktorem - neuspokojení z práce.

Tabulka 8 Otázka č. 5: Práce a) mě baví. b) mě spíše baví. c) mě spíše nebaví. d) mě vůbec nebaví, považuji ji pouze za zdroj peněz.

Absolutní četnost 0 5 16

Relativní četnost 0 0,17 0,55

8

0,28


Otázka číslo 6 (tab. č.9) se zaměřuje přímo na míru stresového zatížení. Jak bylo uvedeno již několikrát v teoretické části práce, nízké a vysoké stresové zatížení vede k nízké výkonnosti. Tudíž u odpovědí a) a c) můžeme předpokládat, že negativně ovlivňují výkon pracovníků. Nadpoloviční většina považuje stres za nadměrný, ale pouze dva respondenti nepociťují žádný

49

stres na pracovišti. Konstatuji tedy, že podnik je potencionálně ohrožen sníženým výkonem pracovníků.

Tabulka 9 Otázka č. 6: Cítím, že mě má práce Absolutní četnost 15 12 2

a) nadměrně stresuje. b) přiměřeně stresuje. c) vůbec mě nestresuje.

Relativní četnost 0, 52 0,41 0,07


7.otázka (tab. č.10) se pokouší zjistit, zdali je pracovní zátěž přiměřená. Je orientovaná především na množství práce a její náročnost. Respondenti považují práci za spíše či vůbec nepřiměřenou. Pokud je zaměstnanec příliš vyčerpaný, vnímá jakoukoliv zátěž citlivěji a zvyšuje se jeho vyčerpanost, snižuje se jeho výkonnost a zvyšuje chybovost. Přemáhání potřeby odpočinout si vyvolává v člověku vnitřní pnutí a nervozitu. Viz teoretická část. Mohu tedy konstatovat, že i sedmá otázka potvrzuje riziko ohrožení pracovníků stresovým zatížením, snížení jejich výkonů a potencionální ztrátu zisku pro firmu.

Tabulka 10 Otázka č. 7: Považujete pracovní zátěž za přiměřenou? Absolutní četnost 0 10 13 6

a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

Relativní četnost 0 0,34 0,45 0,21


Otázka číslo 8 (tab. č.11) je velmi podstatná pro analýzu mé první výzkumné otázky. Zaměřuje se na

pracovní

podmínky

a

jejich

potencionální

význam

jako

stresových

faktorů

na pracovišti. Pokud se podíváme na tabulku číslo 11, je na první pohled jasné, že drtivá většina pracovníků považuje pracovní podmínky za stresující. 86 % respondentů odpovědělo ano či spíše ano, tudíž se prokázalo, že pracovní podmínky vytvářejí stres na pracovišti.

50

Tabulka 11 Otázka č. 8: Máte pocit, že Vás pracovní podmínky (pracovní doba, prostředí, bezpečnost práce, atd.) stresují? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

Absolutní četnost 12 13 1 3

Relativní četnost 0,41 0,45 0,03 0,1


Otázka číslo 9 (tab. č.12) byla zaměřena na zjištění konkrétních stresových pracovních podmínek. Pracovníci mohli označit libovolný počet odpovědí a měli na výběr i odpověď k) jiné, kde jim byl dán prostor pro vyjádření dalších faktorů, které považují za stresující. Největší zastoupení odpovědí získala pracovní doba, kterou označilo 76 % respondentů. Dle přípraváře výroby, se kterým jsem prováděla řízený rozhovor, si zaměstnanci nejvíce stěžují, že je pracovní doba nepravidelná. Pracovní doba je určená mnohými faktory, například zakázkou, počasím a tak dále. Dalšími významnými stresovými pracovními podmínkami se ukázalo riziko pracovního úrazu a sezónnost práce, které označilo 66 % pracovníků. Riziku pracovního úrazu se snaží zaměstnavatel předcházet pomocí pravidelného proškolování, zajišťováním kvalitních pracovních a ochranných pomůcek a dohledem na bezpečnost práce. Ovšem i přesto si zaměstnanci uvědomují, že riziko existuje. Pracují ve výškách a s materiálem, se kterým pokud by nebylo zacházeno s opatrností, mohl by hrozit vážný pracovní úraz. Sezónnost práce jsem již naznačila několikrát v předchozím textu, tudíž jen zdůrazním, že v zimních měsících většina zaměstnanců buď pobírá 60 % z hrubé mzdy nebo jsou na úřadu práce, tudíž jejich finanční zdroje jsou v zimních měsících velmi omezené. Výrazným stresorem se také staly nedostatečně stanovené pracovní podmínky, které zatrhlo 59 % respondentů. Prostor pro vyjádření dalších stresových pracovních podmínek využilo pouze 48 % pracovníků. Většina odpovědí označovala odpovědnost za bezpečí ostatních spolupracovníků, dodržování striktních bezpečnostních předpisů a cestování. Dva z pracovníků uvedli zkracující se čas na plnění úkolů v pracovní sezóně. Závěrem lze k deváté otázce říci, že většina pracovníků považuje za stresující pracovní podmínky zejména pracovní dobu, riziko pracovního úrazu, sezónnost práce a nedostatečně stanovené pracovní podmínky.

51

Tabulka 12 Otázka č. 9: Které pracovní podmínky ve Vás vyvolávají stres? a) pracovní doba b) nedostatečná bezpečnost práce c) monotónnost práce d) hluk e) prašnost f) riziko pracovního úrazu g) špatné vztahy na pracovišti h) nedostatečně stanovené úkoly i) špatné vztahy s nadřízeným j) sezónnost práce

Absolutní četnost 22 6 4 4 3 19 6 17 2 19

Relativní četnost 0,76 0,21 0,14 0,14 0,1 0,66 0,21 0,59 0,07 0,66


Otázka číslo 10, která žádala po respondentech vypsat dvě nejvíce stresující pracovní podmínky, byla zodpovězena pouze 52 % uchazečů. Většina uváděla zejména pracovní dobu a nedostatečně stanovené úkoly.

Otázka číslo 11 (tab. č.13) byla vytvořena za účelem zjištění, jak sami zaměstnanci chápou spojení stresových pracovních podmínek a výkonnosti. Jelikož 75 % pracovníků uvedlo, že by se jejich výkonnost při odstranění špatných pracovních podmínek zvýšila či spíše zvýšila, je možné usoudit vliv stresujících pracovních podmínek na výkonnost zaměstnanců.

Tabulka 13 Otázka č. 11: Máte pocit, že pokud by byly stresující pracovní podmínky odstraněny, tak by se Vaše výkonnost zvýšila? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne




Otázka číslo 12 (tab. č.14) se snažila zjistit, zdali na zaměstnance nepříznivě působí i riziko ztráty zaměstnání. Výsledek byl velmi překvapivý, protože nadpoloviční většina pracovníků se spíše nebo vůbec nebojí ztráty zaměstnání, což při dnešních podmínkách je velmi zvláštní jev. 52

Tabulka 14 Otázka č. 12: Bojíte se, že ztratíte své zaměstnání? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne




13. až 15. (tab. č.15, 16) otázka byly zaměřeny na pracovní úrazy. Třináctá otázka ukazovala, že pracovní úraz utrpělo 31 % pracovníků. Z celkových devíti pracovních úrazů z otázky třináct byly čtyři úrazy v otázce čtrnáct považovány respondenty za důsledek kladení tlaku na zrychlení tempa jejich práce nebo vlivem přesčasů. Patnáctá otázka žádala pracovníky, aby spočítali, kolik dnů museli zůstat kvůli úrazu v pracovní neschopnosti za okolností zmíněných v otázce č. 14. Celková doba dnů, kterou uvedli, byla 62 (7, 14, 20, 21) pracovních dnů.

Tabulka 15 Otázka č. 13: Kolik pracovních úrazů jste utrpěl/a za dobu, po kterou pracujete ve firmě? a) 0 b) 1 c) 2 d) 3 a více


Relativní četnost 0,69 0,28 0,03 0


Tabulka 16 Otázka č. 14: Kolik z těchto pracovních úrazů jste utrpěl/a, když byl na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když jste musel/a zůstat přesčas? a) 0 b) 1 c) 2 d) 3 a více



53

Relativní četnost 0,86 0,14 0 0

Otázka číslo 16 (tab. č.17) byla zaměřena na zjištění, jak často dochází k situaci, kdy je na zaměstnance vynakládán tlak na zvýšení jejich výkonnosti. 59 % respondentů uvedlo odpověď 1-4x do měsíce a 28 % pociťuje zmíněný nátlak vícekrát jak jednou za týden.

Tabulka 17 Otázka č. 16: Jak často se stává, že je na Vás vynakládán tlak ke zvýšení Vaší výkonnosti? a) denně b) několikrát do týdne c) 1x-4x do měsíce d) výjimečně e) nikdy

Absolutní četnost 2 6 17 4 0

Relativní četnost 0,07 0,21 0,59 0,14 0


Dle výsledků otázky číslo 17 (tab. č.18), která byla zaměřena na přesčasy, můžeme konstatovat, že zaměstnanci mají přesčasy každý měsíc a 48 % pracovníků dokonce uvádí několikrát do týdne. Práce přesčas může vést k přetížení zaměstnanců, následně snížení jejich výkonu a ve spojení s neuspokojením z práce k nadměrnému psychickému zatížení. Ovšem díky přesčasům si mohou vydělat více peněz, které potřebují na zimní měsíce, kdy nemohou pracovat vlivem nepříznivého počasí.

Tabulka 18 Otázka č. 17: Jak často zůstáváte přesčas? a) denně b) několikrát do týdne c) 1x-4x do měsíce d) výjimečně e) nikdy

Absolutní četnost 0 14 12 3 0

Relativní četnost 0 0,48 0,41 0,1 0


Otázka číslo 18 (tab. č.19) byla položena, aby byla potvrzena skutečnost, že tlak na zrychlení tempa práce a práce přesčas vyvolává v zaměstnancích stres. Skutečnost byla potvrzena, jelikož 83 % respondentů odpovědělo, že je taková situace stresuje či spíše stresuje. Podstatné je zmínit odpověď čtyř respondentů, kteří považovali kladení tlaku na zrychlení tempa jejich

54

práce nebo povinnost zůstat přesčas za důvod vzniku pracovního úrazu. Tři z nich odpověděli ano a jeden spíše ano.

Tabulka 19 Otázka č. 18: Stresuje Vás, když je na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když musíte zůstat přesčas? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne




19. otázka (tab. č.20) byla zaměřena na názor zaměstnanců, zdali si myslí, že jejich nadřízený dělá vše dostupné k co nejmenšímu stresovému zatížení pracovníků, byla rozporuplná. Je těžké konstatovat závěr, neboť zaměstnanci se rozdělují na dvě skupiny, kdy jedna považuje jeho snahu spíše za nedostatečnou a druhá za spíše dostatečnou.

Tabulka 20 Otázka č. 19: Máte pocit, že Váš nadřízený dělá vše dostupné, aby jste byl/a v co nejmenším stresu? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne




20. otázka (tab. č.21) byla vytvořena zejména z důvodu, který jsme si uvedli v teoretické části práce, že nadměrné stresové zatížení může způsobovat zdravotní problémy. Otázka dvacátá, jako jediná z otázek v dotazníku, obsahuje odpověď nevím, jelikož ne vždy je zcela jasné, čím byly zdravotní problémy způsobeny. Pokud se podíváme na údaje v tabulce č.21 vidíme, že rozložení je poměrně rovnoměrné. 24 % respondentů má zkušenost se zdravotními problémy a 38 % neví, zdali byly zdravotní problémy způsobeny stresovým zatížením.

55

Tabulka 21 Otázka č. 20: Trpíte nebo trpěl jste zdravotními problémy vyvolanými stresem? a) ano b) ne c) nevím

Absolutní četnost 7 11 11

Relativní četnost 0,24 0,38 0,38


Otázka číslo 21 (tab. č.22) přímo navazuje na předchozí otázku a snaží se určit, zdali zdravotní problémy vyvolaly ve společnosti absentérství. Ze 7 zaměstnanců, kteří odpověděli na otázku č. 20, že trpí či trpěli zdravotními problémy vyvolanými stresem, jen dva potvrdili následek pracovní neschopnosti. K této otázce se ještě vrátíme v další kapitole, při zkoumání podnikové dokumentace.

Tabulka 22 Otázka č. 21: Pokud jste odpověděl na otázku č. 20 ano, způsobily tyto problémy Vaši pracovní neschopnost? a) ano b) ne

Absolutní četnost 2 5

Relativní četnost 0,29 0,71


Poslední otázka (číslo 22) dotazníku byla otevřená a vybízela zaměstnance, aby se pokusili sami navrhnout řešení, které by vedlo ke snížení stresu na jejich pracovišti. Na otázku odpovědělo pouze 55 % pracovníků, kteří zejména navrhovali zvýšení platového ohodnocení, jasněji zadávané úkoly, především lepší podklady, dodržování posloupnosti kroků pro řešení úkolů a více možností volna v letních měsících.

Z dotazníkového šetření vyplynuly následující zásadní poznatky. 83 % respondentů práce spíše nebaví či ji berou pouze za zdroj peněz, tudíž jsou vystaveni možnému stresovému faktoru neuspokojení z práce. Nadpoloviční většina uvedla, že je jejich práce nadměrně stresuje a více jak tři pětiny považují pracovní zatížení za spíše nepřiměřené či nepřiměřené. Ze zmíněných poznatků lze tedy vyvodit, že firma je potencionálně ohrožena důsledky vlivu nadměrného psychického zatížení. Pracovní podmínky byly u drtivé většiny respondentů shledány jako stresující a mezi nejvýznamnějšími stresory uvedli pracovní dobu, riziko pracovního úrazu,

56

sezónnost práce a nedostatečně stanovené pracovní podmínky. Překvapivě se riziko ztráty zaměstnání neprojevilo mezi zaměstnanci jako významný stresor. 75 % uvedlo, že by se jejich výkonnost zvýšila, pokud by byly stresující pracovní podmínky eliminovány, z čehož lze usoudit, že zaměstnanci pociťují negativní vliv stresorů na jejich pracovní výkonnost. Z otázek zaměřených na pracovní úraz vyplynulo, že devět respondentů utrpělo pracovní úraz, z nichž čtyři úrazy byly považovány respondenty za důsledek kladení tlaku na zrychlení tempa jejich práce nebo vlivem přesčasů. Dále bylo zjištěno, že 24 % respondentů má zkušenost se zdravotními problémy vyvolané stresovým zatížením, z nichž 29 % uvedli jako následek pracovní neschopnost. Dle mého názoru tedy z dotazníků vyplývá, že firma je ohrožena vznikem nákladů, plynoucích ze snížené výkonnosti zaměstnanců vlivem jejich nadměrného psychického zatížení.

2.2

Podniková dokumentace

Podniková dokumentace společnosti je zejména podkladem pro ekonomické vyjádření sníženého výkonu zaměstnanců vlivem stresového zatížení. Ráda bych se zaměřila především na dopad pracovních úrazů a absentérství zaměstnanců způsobených stresovým zatížením na zisk společnosti.

Pracovní úrazovost O možné spojitosti mezi úrazem a nadměrným stresovým zatížením jsem se zmínila již vícekrát, nejen v teoretické části. Je podstatné na začátku uvést, jak pracovní úraz definuje Zákoník práce § 380 (Schmied, 2013, str. 146): „Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“ Ráda bych ještě dodala, že v úvahu budu brát pouze pracovní úrazy, které způsobily pracovní neschopnost zaměstnanců.

Firma mi poskytla údaje o úrazech za dobu její existence. Dále mi poskytli informace o nákladech za poslední dva roky, které jim ve spojení s úrazy vznikly. Průměrný počet úrazů se pohybuje mezi dvěma až třemi za rok. Důležité údaje jsou uvedeny v tabulce číslo 23, která obsahuje například náhradu dočasné pracovní neschopnosti ze strany zaměstnavatele,

57

která je poskytovaná za prvních 21 kalendářních dnů, ale firma platí pouze prvních 12 pracovních dnů a počítá se z průměrné hrubé mzdy. Ovšem pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, neznamená to pouze pro zaměstnavatele zaplatit mu výše zmíněné náklady, ale také je to nečekaná situace, která způsobí, že zaměstnavateli schází pracovník na stavbě, tudíž výkon zaměstnance se rovná nule. V těchto případech se snaží podnik zvolit buď náhradu jiným pracovníkem, zejména brigádníků na dohodu o pracovní činnosti nebo zvládnout zakázku s menším počtem zaměstnanců. V prvním případě vzniká náklad v podobě času, který je potřebný k nalezení nového pracovníka (většinou brigádníka), kterého v sezóně trvá nejméně dva dny najít. Musíme také brát v úvahu, že nový pracovník potřebuje dobu k aklimatizaci na nové prostředí, tudíž jeho výkon není rovnocenný s výkonem zraněného pracovníka. Pokud se ovšem společnost rozhodne nepřijmout nového zaměstnance, zvyšuje tím nároky na ostatní pracovníky, a to vede k nárůstu stresu na pracovišti. Zmíněné náklady se tedy skrývají v tabulce pod položkou ostatní náklady podniku způsobené vznikem pracovních úrazů a byly vyčísleny nejen na základě podnikové dokumentace, ale i konzultace s firmou.

Tabulka 23 Informace o pracovních úrazech v roce 2011 a 2012 Počet úrazů Počet dnů (pracovních/kalendářních) v pracovní neschopnosti Náklady podniku na náhradu dočasné pracovní neschopnosti Ostatní náklady podniku způsobené vznikem pracovních úrazů

2011 3

2012 3

64/90

118/167

9 433 Kč

9 652 Kč

15 000

18 000 Kč


Absentérství vlivem nemocí ze stresu Vznik nemocí vlivem stresového zatížení jsme velmi často v teoretické části zmiňovali, mimo jiné jsme také uvedli i problém absentérství. V tabulce číslo 24 je možné vidět důležité údaje s tímto problémem spojené. Je nutno podotknout, že stejně jako při vzniku pracovních úrazů v předchozím případě vznikají pro zaměstnavatele i další náklady (pracovní výkon zaměstnance se rovná nule), které je možné vyčíslené nalézt pod položkou ostatní náklady.

58

Tabulka 24 Informace o absentérství v roce 2011 a 2012 2011 4

2012 6

122/170

162/220

Náklady společnosti na náhradu dočasné pracovní neschopnosti

14 555 Kč

17 534 Kč

Ostatní náklady podniku způsobené vznikem nemocí

21 000 Kč

25 000 Kč

Počet nemocí Počet dnů (pracovních/kalendářních) v pracovní neschopnosti


Závěrem lze tedy říci, že při vzniku úrazů či absentérství vznikají společnosti značné náklady, které vedou ke snížení ziskovosti společnosti. Vzhledem k údajům zjištěných v dotazníkovém šetření, že nadměrná stresová zátěž může vést ke vzniku úrazů či nemocí, shledávám nezbytné, aby se firma snažila zaměřit na eliminaci stresových faktorů vedoucí ke zmíněným nákladům.

Shrnutí empirického výzkumu V závěru kapitoly Empirický výzkum je důležité shrnout základní poznatky. Z řízeného rozhovoru vyplynulo, že zaměstnanci z pohledu nadřízeného jsou ve stresu zejména kvůli nepravidelné pracovní době a tlaku nadřízených. Výkonnost je ovlivněna pracovním stresem z jeho pohledu pozitivně i negativně a vznik úrazů jako důsledek nadměrného psychického zatížení vyloučil. Dotazník prokázal, že zaměstnanci jsou ohroženi stresem na pracovišti. Za nejvýznamnější stresové faktory považují pracovní dobu, riziko pracovního úrazu, sezónnost práce a nedostatečně stanovené pracovní podmínky. Potvrdila se i spojitost mezi sníženou výkonností a pracovním stresem. Naopak riziko ztráty zaměstnání jako stresový faktor byl vyvrácen. Spojitost mezi úrazem a stresovým zatížením byla potvrzena čtyřmi z devíti pracovníků, kteří utrpěli úraz. Mezi nemocí a stresovým zatížením byla potvrzena spojitost 24 % respondentů, z nichž 29 % uvedlo i následek pracovní neschopnost. Podniková dokumentace prokázala, že vlivem úrazů a nemocí vedoucí k pracovní neschopnosti vznikají podniku vysoké náklady.

59

60

3

NÁVRH PRO ELIMINACI STRESU NA PRACOVIŠTI

V návaznosti na provedený empirický výzkum, který odhalil faktory vyvolávající v pracovnících stres, se pokusím navrhnout plán pro eliminaci těchto stresorů vedoucí ke zvýšení výkonnosti zaměstnanců a snížení nákladů společnosti s nimi spojených. Nejvýznamnějšími stresovými faktory se projevily pracovní doba, riziko pracovního úrazu, sezónnost práce, nedostatečně stanovené pracovní podmínky, tlak nadřízených na zvýšení pracovní výkonnosti zaměstnanců a práce přesčas.

Riziko pracovního úrazu je faktor, který nelze nikdy zcela odstranit vzhledem k oboru jejich zaměstnání. Zaměstnavatel zajišťuje pravidelné proškolování, kvalitní pracovní pomůcky, dohlížení na bezpečnost práce a využívá i služeb bezpečnostního technika. Ke snížení působení tohoto stresového faktoru bych navrhovala zaměřit se zejména na délku pracovní doby, protože s narůstající únavou se zvyšuje stresové vypětí a riziko úrazů. Doporučovala bych, aby každému zaměstnanci byla sledována délka pracovní doby, která by neměla překročit padesát hodin týdně, tudíž 10 hodin přesčasů za týden. Momentálně v době hlavní sezóny, která je od června do září, pracuje každý zaměstnanec v průměru 15 hodin týdně přesčas. Lepší varianta, než-li přetěžovat stálé zaměstnance, je v době sezóny zaměstnávat více brigádníků či učňů z odborných škol na dohodu o provedení práce, za které nemusí zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění do 10 000 Kč za měsíc a ušetří i za příplatek, který musí zaměstnancům za práci přesčas poskytnout. Brigádníci sice budou ze začátku méně výkonní vlivem nutné doby zaučení a budou mít méně zkušeností z praxe, ale omezí se tím riziko pracovního úrazu zkušených zaměstnanců a vyřeší se tím i vliv stresového faktoru vysokého počtu přesčasových hodin.

Samotná pracovní doba je dalším stresovým faktorem pro zaměstnance. Z hlediska délky pracovní doby jsem uvedla možné řešení již v předchozím odstavci. Dle přípraváře výroby, se kterým byl proveden řízený rozhovor, je pracovní doba pro zaměstnance stresová z hlediska její nepravidelnosti. Bylo by nesmyslné předpokládat, že by mohla být pracovní doba pevně stanovena, například od 8-16, tudíž tento stresový faktor není dle mého názoru reálné eliminovat.

61

Nedostatečně vymezené úkoly jsou dalším stresorem, který negativně působí na výkon zaměstnanců. Jako řešení bych navrhovala, aby nadřízený každému zaměstnanci či úzké skupině zaměstnanců přesně vymezil jejich úkol před začátkem každé směny a během dne prováděl pravidelné kontroly. Správné delegování a podrobný popis úkolů zaměstnavatelem může přispět nejenom ke snížení stresového zatížení pracovníků a zvýšení jejich výkonnosti, ale i zefektivnění práce celkově.

Tlak nadřízených na zvýšení pracovní výkonnosti zaměstnanců bych navrhovala eliminovat pomocí vytvoření motivačních programů pro zaměstnance. Člověk všeobecně lépe reaguje na pobídky než-li na příkazy. Navrhovala bych například poukazy na večeři či zážitkové akce, které se v posledních letech dají opatřit na slevových portálech za velmi rozumnou cenu. Dále pořádání společných - tým upevňujících akcí, které zároveň upevní dobré vztahy na pracovišti. Podnik momentálně poskytuje svým zaměstnancům výhradně bonusy finanční.

Posledním stresovým faktorem, který byl pracovníky uveden jako významný, je sezónnost práce. I tento stresor je těžké eliminovat, neboť počasí bohužel neovlivníme. Možné řešení bylo uskutečněno společností zabývající se výrobou lyží, která uzavřela smlouvu se společností IKEA. Lyže se vyrábí v létě, ale v zimě již není jejich výroba zapotřebí. IKEA využila tuto skutečnost a uzavřela se společností kontrakt o výrobě potřebných dílů ke kompletaci jejich výrobků. Iniciativu uskutečnila IKEA se záměrem snížení nákladů. Pro společnost vyrábějící lyže znamenal tento kontrakt práci přes zimu a odstranění rizika stresu ze sezónnosti práce (informace získány ze semináře předmětu Marketing I, Kašparová, 2013). Zmíněné řešení mi přijde opravdu velmi dobré, ale bohužel v českém prostředí těžko realizovatelné, tudíž v následujících podkapitolách se tímto řešením nebudu z hlediska nákladovosti zabývat. Ovšem vzhledem k velmi kvalitnímu vybavení výrobních hal bych doporučovala podniku zvážit možnost zavést přidruženou výrobu během zimních měsíců, například v oboru dřevařství.

62

3.1

Náklady spojené s realizací návrhů

V tabulce číslo 25 je možné vidět hypotetické náklady spojené s realizací navržených řešení, jejichž podrobné vyčíslení bude rozepsáno v následující části.

Tabulka 25 Náklady spojené s realizací navržených řešení bez DPH Návrh Sledování pracovní doby Brigádníci/učni Delegování úkolů Poukazy Tým upevňující akce Celkem

Celkové náklady za rok 0 Kč 206 540 Kč 64 764 Kč 31 500 Kč 32 000 Kč 334 804 Kč


Náklady na sledování pracovní doby jsou zanedbatelné, jelikož délku pracovní doby musí zaměstnavatel zaznamenávat vždy. Jediný náklad, který vidím jako možný, je čas věnovaný nadřízeným na sledování této doby, který je dle mého názoru minimální.

Dalším z řešení bylo přijetí více brigádníků či učňů z odborných učilišť. Hodinová sazba byla stanovena na základě předchozích zkušeností podniku. Dle společnosti vzniká největší potřeba přesčasů v období od června do září, kdy zaměstnanci pracují v průměru 15 hodin týdně přesčas. Do výpočtu mzdových nákladů byly tedy zahrnuty čtyři měsíce, během kterých dojde k omezení počtu přesčasových hodin z 15 na 10. Z podrobného výpočtu číslo 1, který je uveden níže, vyplynulo, že by bylo zapotřebí 9 brigádníků, z nichž každý nemůže za měsíc odpracovat více než 142,5 hodin měsíčně vzhledem k dodržení limitu hrubé mzdy 10 000 Kč/měsíc. Dalšími možnými náklady je čas na hledání brigádníků, zaučení a sepsání potřebných formalit. Zmíněné náklady jsem vyčíslila na základě konzultace s podnikem na 30 000 Kč za rok. Výsledné číslo v tabulce číslo 25 je tedy součtem mzdových a dalších možných nákladů.

63

Výpočet číslo 1: Mzdové náklady na brigádníky Počet zaměstnanců = 29 Počet přesčasových hodin, které jsou zapotřebí snížit, na jednotlivce = 5 Počet měsíců = 4 Průměrný počet týdnů v měsíci = 4,348 (§ 356, Schmied, 2013, str. 136) Maximální počet hodin, které může jednotlivý brigádník odpracovat v kalendářním roce = 300 Hodinová sazba = 70 Kč Maximální dosažené platové ohodnocení brigádníka za měsíc = 10 000Kč Počet brigádníků potřebných k pokrytí přesčasových hodin = X Celkové mzdové náklady na brigádníky = Y Maximální počet odpracovaných hodin brigádníka za měsíc = Z 4,348 ∗ 4 * 5 * 29 300 2522 X = 300 X =& 9 X =

Y = (4,348 * 4 * 5 * 29) * 70 Y =& 2522 * 70 Y =& 176540Kč

10000 70 Z =& 142,5 Z=

V následujícím odstavci budou vyčísleny náklady na podrobné delegování úkolů. Před každou směnou nadřízený vymezí během maximálně 10 minut podrobněji jejich práci, do této chvíle vynakládal na vysvětlení maximálně 5 minut. Během dne provede dvakrát kontrolu v rámci 10 minut, zdali zaměstnanci jeho pokyny dodržují. Přípravu nadřízeného na rozvržení práce pro jednotlivé zaměstnance jsem stanovila na 20 minut. Ve výpočtu číslo 2, uvedeném níže, je možné vidět podrobný výpočet nákladů na zmíněné řešení.

Výpočet číslo 2: Náklady na správné delegování úkolů Průměrný počet pracovních dnů za měsíc = 21,74 (4,348*5) Počet pracovních měsíců podřízených = 9 Průměrná hodinová sazba podřízených v období práce včetně všech nákladů = 110 Kč Průměrná hodinová sazba nadřízených včetně všech nákladů = 130 Kč Počet podřízených = 29 Čas vynaložený na den nadřízeným ke správnému delegování = 5+10+20 minut Čas vynaložený na den podřízeným k vyslechnutí si úkolů = 5 minut 64

X = ((130 * 0,58) + (110 * 0,08 * 29)) * 21,74 * 9 X =& 331 * 21,74 * 9 X =& 7196 * 9 X =& 64764 Kč Vyčíslení nákladů na poukazy jsem stanovila na základě průzkumu internetových slevových portálů. Jako nejvíc přínosný jsem vyhodnotila portál www.zlateslevy.cz, který sdružuje slevy z různých slevových portálů. V tabulce číslo 26 je možné vidět příklady různých poukazů ze zmíněného portálu. Co se týče způsobu odměňování zaměstnanců, navrhovala bych jej založit na základě splnění daných termínů či kvality odvedené práce. Limit na zakoupení všech poukazů bych stanovila na 4 000 Kč za měsíc. Vzhledem k sezónnosti práce by byl tento benefit využíván přibližně 9 měsíců v roce, kdy firma realizuje zakázky.

Tabulka 26 Příklady poukazů Poukazy Dvě italské pizzy Kompletní mexické menu pro dva 2 hodiny bowlingu 1 hodina paintballu v kryté hale Mini bowling až pro 5 osob na 2 hodiny

Náklady za kus s DPH 109 Kč 250 Kč 129 Kč 109 Kč 129 Kč

Zdroj:sestaveno autorem, 2013, www.zlateslevy.cz, [online]

Posledním navrženým řešením jsou tým upevňující akce, pořádané dvakrát za rok. Na základě internetového průzkumu jsem konstatovala, že mezi nejvíce využívané tým upevňující akce patří například paintball a grilování, jejichž konkrétní vyčíslení je možné vidět v tabulce číslo 27. Údaje v tabulce byly stanoveny na základě dostupných informací na webových stránkách www.hotel-motorsport.cz/cs/restaurace.php a www.paintballmorava.cz.

Tabulka 27 Náklady na tým upevňující akce Návrh Letní grilování v Race Café Brno restaurant Paintball club Morava

Celkové náklady 15 000 Kč 17 000 Kč

Zdroj: sestaveno autorem, 2013, www.hotel-motorsport.cz/cs/restaurace.php, www.paintballmorava.cz [online]

65

3.2

Náklady spojené s pracovním stresem

V této podkapitole budou hypoteticky vyčísleny náklady firmy spojené s pracovním stresem, které jsou uvedeny v tabulce číslo 28. Vzhledem ke skutečnosti, že přesné vyčíslení, o kolik se výkon pracovníků sníží vlivem stresového zatížení, je zcela nemožné, konečné náklady jsou tedy pouze orientační a odpovídají nákladům za rok. V následujících odstavcích bude podrobně uvedeno vyčíslení zmíněných nákladů.

Tabulka 28 Náklady podniku způsobené nadměrným stresovým zatížením zaměstnanců za rok Náklad Úrazy Absentérství Snížená výkonnost vlivem prezenteismu o 1 % Celkem

Částka 10 417 Kč 19 522 Kč 30 670 Kč 60 609 Kč


Vyčíslení nákladů úrazů a absentérství vlivem nemocí bylo provedeno již v podkapitole Podniková dokumentace. Ovšem všechny úrazy a nemoci nejsou způsobené vlivem působení stresového zatížení. Dotazníkové šetření ukázalo, že 40 % respondentů, kteří utrpěli úraz, považovali jeho vznik za důsledek nadměrného psychického zatížení. Na základě této skutečnosti jsem předpokládala, že 40 % nákladů vlivem úrazů vyčíslených v podnikové dokumentaci byly způsobeny stresem. Náklady absentérství vlivem nemocí způsobené stresovým zatížením byly vypočítány na základě informace uvedené v teoretické části práce, kde bylo uvedeno, že podle jisté americké studie 50 % absentérství je způsobeno stresovým zatížením. Čísla vycházejí z průměrů nákladů roků 2011 a 2012, viz tabulka číslo 23. a 24.

V teoretické části práce byl uveden problém prezenteismu, kde bylo uvedeno, že dle jisté americké zprávy (strana číslo 25) se výkon zaměstnanců, kteří jsou nemocní nebo se cítí vyhořelí, snižuje o 33 % a více. Dotazníkové šetření prokázalo, že 15 zaměstnanců pociťuje nadměrný stres. Pokud by tedy výkon zmíněných zaměstnanců byl přes rok o 33 % nižší než je obvyklé, náklady podniku vznikající vlivem stresového zatížení by se přiblížily až k miliónu. Dle mého názoru je to velmi vysoké číslo a jelikož nelze zjistit, o kolik se výkon zaměstnanců vlivem stresu během roku sníží, budu předpokládat, že se výkon každého z 15 zaměstnanců sníží vlivem stresového zatížení o 1 % (viz výpočet číslo 3). 66

Výpočet číslo 3: Náklady snížené výkonnosti zaměstnanců o 1% Průměrný počet pracovních dnů za měsíc = 21,74 (4,348*5) Počet odpracovaných hodin za den + průměrný počet přesčasů během 9 měsíců = 8 + 1,5 Počet pracovních měsíců podřízených = 9 Průměrná hodinová sazba podřízených v období práce včetně všech nákladů = 110 Kč Počet pracovníků trpících nadměrným stresovým zatížením = 15 Snížená výkonnost pracovníků pod stresem = 99% Náklady společnosti vlivem snížené výkonnosti = X X = (21,74 * 9 * 9,5) * 110 * 15 * 0,01 X =& 30670 Dalšími náklady, které je zcela nemožné vyčíslit, je snížená kvalita výkonu, zvýšená chybovost zaměstnanců, nedodržení lhůt vedoucích nejen k pokutám, ale i ke zhoršení pověsti podniku, což dále může zapříčinit snížení počtu zakázek.

3.3

Zhodnocení výhodnosti navržených řešení

V následující kapitole bude vyhodnoceno, zdali je navržený eliminační plán z hlediska nákladů pro podnik výhodný či ne. V tabulce číslo 29 je možné vidět shrnutí údajů. Důležité je vysvětlit položku ušetřené mzdové náklady, pod kterými se skrývají ušetřené mzdové náklady za zaměstnance, kteří nebudou pracovat přesčas a budou nahrazeni brigádníky. Výpočet zmíněné položky je uveden níže (výpočet číslo 4).

Tabulka 29 Zhodnocení nákladové výhodnosti navržených řešení Náklady na realizaci doporučení eliminačního plánu Ušetřené mzdové náklady za zaměstnance Konečné náklady na realizaci eliminačního plánu Náklady způsobené pracovním stresem

Rozdíl mezi náklady způsobenými pracovním stresem a konečnými náklady na realizaci eliminačního plánu Zdroj: sestaveno autorem

67

Částka 334 804 277 420 57 384 60 609 3225

Výpočet číslo 4: Náklady na správné delegování úkolů Počet hodin, které odpracují brigádníci = 2522 hodin Průměrná hodinová sazba zaměstnanců a nákladů s nimi spojených v sezóně = 110 Kč Ušetřená částka za platy zaměstnanců = X

X = 2522 * 110 X = 277420 Z tabulky číslo 29 tedy vyplývá, že při zavedení opatření by se náklady společnosti snížily o 3 225 Kč/rok a to za předpokladu, že by se výkon zaměstnanců vlivem stresu snížil pouze o 1 %. Vzhledem k tomu, že nelze přesně určit, o kolik procent dochází ke snížení výkonu zaměstnanců vlivem stresu, může být reálná úspora podniku významně vyšší. Na základě analýzy nákladů byl eliminační plán vyhodnocen jako rentabilní a předán vedení podniku k posouzení. Společnost doporučení v současnosti zvažuje a reálně uvažuje o pořádání tým upevňujících akcí.

68

Shrnutí praktické části V praktické části bakalářské práce byl proveden empirický výzkum ve společnosti XY s.r.o., která si nepřála zveřejnit své jméno. Společnost se zabývá kompletní dodávkou střech a její sídlo se nachází na území Jihomoravského kraje.

Empirický výzkum byl proveden pomocí řízeného rozhovoru, dotazníku a zkoumání podnikové dokumentace. Z řízeného rozhovoru, který byl proveden s řídícím pracovníkem, vyplynulo, že z jeho pohledu zaměstnance nejvíce stresuje nepravidelná pracovní doba a nátlak nadřízených na zvýšení jejich výkonnosti. Byla potvrzena nejen spojitost mezi pracovním stresem a sníženým výkonem, ale i vliv pracovního stresu na zvýšení výkonnosti. Důležitým bodem řízeného rozhovoru se stal i vznik úrazů vlivem nadměrného psychického zatížení, který byl ze strany nadřízeného zamítnut.

Dotazník, který byl předložen 29 respondentům, z nichž všichni byli muži, prokázal, že zaměstnanci jsou ohroženi stresem na pracovišti. 52 % respondentů práce nadměrně stresuje a 86 % označilo pracovní podmínky za stresující či spíše stresující. Nejvýznamnějšími stresovými faktory se projevily pracovní doba, riziko pracovního úrazu, sezónnost práce a nedostatečně stanovené pracovní podmínky, které pokud by byly odstraněny, tak by se dle 76 % respondentů jejich výkonnost zvýšila či spíše zvýšila. Naopak riziko ztráty zaměstnání se nepotvrdilo jako významný stresor. Čtyři z devíti zaměstnanců, kteří utrpěli pracovní úraz, uvedli spojitost mezi úrazem a stresovým zatížením, způsobený tlakem na zvýšení jejich výkonnosti nebo prací přesčas. Spojitost mezi stresovým zatížením a pracovní neschopností nebyla výrazná, ale dva ze sedmi pracovníků uvedli, že onemocnění ze stresu vedlo k pracovní neschopnosti. Podniková dokumentace nám poskytla informace o nákladech na jednotlivé zaměstnance, pokud utrpí pracovní úraz nebo onemocní. Počet úrazů se pohybuje kolem 2-3 za rok a průměrné náklady na ně činí 26 043 Kč za rok (průměr roku 2011 a 2012). Náklady na absentérství vlivem nemocí byly vyčísleny na 39 045 Kč za rok.

V závěru praktické části byl navržen eliminační plán na odstranění či redukování stresových faktorů. Byla navrhnuta tato řešení: sledování pracovní doby, přijímání brigádníků, delegování úkolů, poukazy a tým upevňující akce. Tyto návrhy byly v následující podkapitole nákladově vyčísleny a to na 57 384 Kč. Náklady spojené s pracovním stresem byly hypoteticky vyčísleny 69

a srovnány s náklady na navržený eliminační plán. Prokázalo se, že i kdyby se výkon pracovníků, kteří uvedli, že trpí nadměrným stresovým zatížením, snížil pouze o 1 % obvyklé výkonnosti za den během devíti pracovních měsíců v roce, eliminační plán by byl z více než poloviny zaplacen a s připočtením poměrových nákladů na úrazy a absentérství vlivem nemocí by byl zaplacen celý. Celkové náklady spojené s pracovním stresem byly stanoveny na 60 609 Kč za rok.

Vzhledem k získání všech potřebných informací je již možné zodpovědět výzkumné otázky uvedené ve Shrnutí teoretické části práce. První výzkumná otázka byla zaměřena na existenci pracovních podmínek, které nepříznivě ovlivňují pracovní výkon zaměstnanců. Na základě poznatků z řízeného rozhovoru a dotazníku, kde zaměstnanci považovali pracovní podmínky za stresující a přikláněli se k vlivu špatných pracovních podmínek na jejich výkonnost, můžeme konstatovat, že na pracovišti existují takové pracovní podmínky, které vedou ke stresovému zatížení a následně snížení výkonu pracovníků. Druhá výzkumná otázka se snažila zjistit, zdali tlak na zrychlení pracovního tempa zaměstnanců nebo práce přesčas vede k vyššímu počtu úrazů v důsledku nadměrného psychického zatížení zaměstnanců. Bylo prokázáno, že práce přesčas a tlak na zrychlení pracovního výkonu zaměstnanců vede k jejich stresovému zatížení a spojitost s úrazem byla zaměstnanci uvedena ve čtyřech z devíti případů. Můžeme tedy konstatovat, že stres může vést k úrazům pracovníků na pracovišti, ale není jediným faktorem. Stres na pracovišti daného podniku byl prokázán, stejně jako jeho vliv na výkon zaměstnanců a zisk podniku.

70

ZÁVĚR Cílem mé bakalářské práce bylo nalézt stresory vyskytující se v konkrétním prostředí firmy a analyzovat jejich dopad na pracovní výkon zaměstnanců a zhotovit návrh na jejich odstranění. Smyslem eliminačního plánu je přispět ke zlepšení psychické i fyzické integrity pracovníků, k zajištění jejich optimálních výkonů a maximalizaci zisku společnosti. Teoretická část práce shrnula základní poznatky o stresu z pohledu různých autorů. Z hlediska informací potřebných k praktické části byl významný zejména poznatek o spojitosti stresu a pracovní výkonnosti. Samostatná kapitola byla věnována i dlouhodobým následkům nadměrného psychického zatížení jak pro pracovníky, tak i pro podnik samotný a dále stresovým faktorům, které mohou stres na pracovišti vyvolat. V závěru teoretické části byla uvedena kapitola zaměřená na prevenci a eliminaci stresových faktorů, a to s důrazem na pracovní prostředí.

Praktická část práce shrnula základní poznatky o společnosti XY s.r.o. a o jejích základních ekonomických ukazatelích. Sídlo společnosti se nachází na území Jihomoravského kraje a zabývá se kompletní dodávkou střech. Byl proveden empirický výzkum, který byl uskutečněn pomocí řízeného rozhovoru, dotazníku a zkoumání podnikové dokumentace. Nejvýznamnější poznatky plynoucí z empirického výzkumu jsou následující: z pohledu nadřízeného i podřízených jsou pracovníci pod stresovým zatížením, které vede především ke snížení jejich pracovní výkonnosti a to zejména vlivem špatných pracovních podmínek. Nejvýznamnějšími stresovými pracovními podmínkami se projevily pracovní doba, nátlak nadřízených na zvýšení výkonnosti pracovníků, riziko pracovního úrazu, sezónnost práce a nedostatečně stanovené pracovní podmínky. Vznik úrazů vlivem prací přesčas či nátlakem nadřízených na zvýšení výkonnosti pracovníků byl v dotazníkovém šetření prokázán u 40 % respondentů, kteří utrpěli pracovní úraz, ovšem v řízeném rozhovoru byl zamítnut. Náklady plynoucí z úrazu se projevily významnými a průměrně činí 26 043 Kč za rok.

Na základě získaných poznatků z teoretické a praktické části byl vytvořen eliminační plán, který byl i orientačně nákladově vyčíslen a srovnán s hypotetickými náklady vznikajícími v důsledku pracovního stresu. Mezi navrhnutá řešení patří sledování pracovní doby, přijímání brigádníků, delegování úkolů, poukazy a tým upevňující akce, které byly celkově vyčísleny na 57 384 Kč. 71

Náklady způsobené stresem byly hypoteticky vyčísleny na 60 609 Kč. Výsledkem vyčíslení nákladů spojených se stresovým zatížením a zavedením eliminačního plánu je konstatování, že eliminační plán je pro společnost ekonomicky výhodný.

V závěru byly vyhodnoceny materiály, které poskytly žádané odpovědi na výzkumné otázky. Odpověď na první výzkumnou otázku konstatovala, že na pracovišti existují takové pracovní podmínky, které vedou ke stresovému zatížení a následně snížení výkonu pracovníků. Závěr byl uskutečněn na základě řízeného rozhovoru a výsledků dotazníku. Výsledkem zabývání se druhou výzkumnou otázkou bylo zjištění, že stres vyvolaný vlivem přesčasů nebo tlaku na zvýšení výkonnosti pracovníka může vést k úrazu pracovníka na pracovišti, ale není jediným důvodem.

Eliminační plán včetně nákladového vyčíslení a následného zhodnocení byl předán majiteli a řídícím pracovníkům, kteří doporučení v současnosti zvažují a reálně uvažují o pořádání tým upevňujících akcí.

72

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ Publikace: 1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. 2. ARNOLD,

John.

Psychologie

práce:

pro

manažery

a

personalisty.

1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 629 s. ISBN 978-80-251-1518-3. 3. ATKINSON, Rita L. Psychologie. 2. vyd. Praha: Portál, 2003. 751 s. ISBN 80-717-86403. 4. BUCHTOVÁ,

Božena.

Psychologie

pro

ekonomy:

distanční

studijní

opora.

3. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Ekonomicko-správní fakulta, 2011. 230 s. ISBN 80-210-3396-7. 5. ČERNÝ, Vojtěch. Jak překonat stres: testy a cvičení. 3. vyd. Brno: Computer Press, 2006. 86 s. ISBN 80-251-1003-6. 6. FRITZ, Hannelore. Spokojeně v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Portál, 2006. 199 s. ISBN 80-7367-113-1. 7. GEISSELHART, Roland R., HOFMANN-BURKART, Christiane. Zvítězte nad stresem. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 102 s. ISBN 80-247-1518-x. 8. HARSS, Claudia, MAIER, Karin. Stres, cena úspěchu?: Aktivní překonávání stresu pro zaměstnané ženy. 1. vyd. v českém jazyce Vimperk: Tina, 1994. 178 s. ISBN 80-85618-15-x. 9. HLADKÝ, Aleš. Zdravotní aspekty zátěže a stresu. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1993. 173 s. ISBN 80-7066-784-2. 10. CHARVÁT, Josef. Život, adaptace a stress. 2. vyd. Praha: Avicenum, 1970. 134 s. 11. JOHN, Friedel, PETERS-KÜHLINGER, Gabriele. Jak úspěšně zvládnout tlak a stres v práci. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 102 s. ISBN 80-247-1517-1. 12. KEBZA, Vladimír. Zvládání stresu. 1. vyd. Praha: Státní zdravotní ústav, 1997. 30 s. ISBN 80-7071-042-X. 13. KOHOUTEK, Rudolf, ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení. Brno: CERM, 2000. 223 s. ISBN 80-214-1552-5. 14. KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Jak zvládat stres. 1. vyd. Praha: Grada, 1994. 190 s. ISBN 80-7169-121-6. 73

15. MATOUŠEK, Oldřich. Pracovní stres a zdraví. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2003. 18 s. ISBN 80-903604-1-6. 16. MAYEROVÁ, Marie, BUREŠ, Zbyněk, RŮŽIČKA, Jiří. Psychologie v ekonomické praxi. 1. vyd. Plzeň: Západočeská univerzita, 1996. 187 s. ISBN 80-7082-252-X. 17. MERG, Klaus, KNÖDEL, Torsten. Jak přežít v práci: každodenní povolání bez stresu a vyhoření : koučem vlastní kariéry : vycházení s kolegy a šéfy : jak se nenechat vyždímat. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 145 s. ISBN 978-80-251-1723-1. 18. MIKULÁŠTÍK, Milan. Manažerská psychologie. 2. vyd. Praha: Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6. 19. NOVÁK, Tomáš. Jak bojovat se stresem. 1. vyd. Praha: Grada, 2004. 139 s. ISBN 80-247-0695-4. 20. PAUKNEROVÁ, Daniela. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2006. 254 s. ISBN 80-247-1706-9. 21. PLAMÍNEK, Jiří. Sebepoznání, sebeřízení a stres: praktický atlas sebezvládání. 2. vyd. Praha: Grada, 2008. 178 s. ISBN 978-80-247-2593-2. 22. POSPÍŠIL, Miroslav. Řešení konfliktů a stresů: manipulace v komunikaci, aneb, jak lépe řešit konflikty, stresy, žít šťastně a odpovědně, posílit svou důstojnost a sebevědomí. 1. vyd. Plzeň: M. Pospíšil [vlastním nákladem], 2007. 306 s. ISBN 978-80-903529-1-9. 23. RENAUD, Jacqueline. Stres: Co je stres a jak se mu vyhnout : Testy a antistresové programy. 1.vyd. Praha: Práce, 1993, 137 s. ISBN 80-208-0297-5. 24. RICHARDS, Mary. Stres. 1. vyd. Praha: Portál, 2006, 110 s. ISBN 8073670828. 25. SELYE, Hans. Život a stres. 1. vyd. Bratislava: Obzor, 1966. 453 s. 26. SCHMIED, Zdeněk, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce 2013. 9. vyd. Olomouc: ANAG, 2013. 167 s. ISBN 978-80-7263-790-4. 27. ŠTIKAR, Jiří. Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003. 461 s. ISBN 80-246-0448-5.

74

Internetové zdroje: 1. BOZPINFO.CZ. Ochrana sluchu [online]. BOZPinfo.cz, 1.6.2006 [citace 2013-02-26]. Dostupné na WWW: . ISSN 1801-0334. 2. BUCHTOVÁ, Božena. Psychické důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti [online]. Managerweb.cz, 30.1.2007 [citace 2013-02-24]. Dostupné na WWW: . ISSN 1213-7693. 3. HEIKKILÄ, Katriina a kol. Work stress and risk of cancer: Meta-analysis of 5700 incident cancer events in 116 000 European men and women [online]. BMJ, 7.2.2013 [citace 2013-02-27]. Dostupné na WWW: . 4. HLUŠIČKA, Petr. Zvládání stresu [online]. Firemní sociolog, 4.2.2013 [citace 2013-0226]. Dostupné na WWW: . ISSN 1805-6520. 5. MILCZAREK, Malgorzata, SCHNEIDER, Elke, GONZÁLEZ, Eusebio Rial. OSH in figures: stress at work – facts and figures [online]. Lucembursko: European Communities, 2009 [citace 2013-02-4]. Dostupné na WWW: . 6. PAOLI, Pascal. Second European Survey on Working Conditions [online]. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living the Working Conditions, 1997 [citace 2013-02-25]. Dostupné na WWW: . 7. PENÍZE.CZ. Nezaměstnanost [online]. Penize.cz, 2000-2013 [citace 2012-12-10]. Dostupné na WWW: . ISSN 1213-2217. 8. SAHLER, Benjamin, DUBOIS, Amandine, JOURNOUD, Ségolène, PELLETIER, Julien. Co podniku přinese podpora duševního zdraví na pracovišti [online]. Německo: BKK Bundesverband, 2009 [citace 2013-04-10]. Dostupné na WWW: .

75

9. URBAN, Jan. Deset kroků k omezení stresu na pracovišti [online]. Karieraweb.cz, 6.10.2011 [citace 2013-03-10]. Dostupné na WWW: . ISSN 1213-7693. 10. WORLD HEALTH ORGANIZATION. Mental health: strengthening our response [online]. WHO Media centre, září 2010 [citace 2013-02-20]. Dostupné na WWW: . 11. ZLATESLEVY.CZ. [online]. Neogenia, 2013 [citace 2013-04-14]. Dostupné na WWW: <www.zlateslevy.cz>. 12. RACE CAFÉ BRNO RESTAURANT. [online]. Hotel Motorsport, 2006 - 2013 [citace 2013-04-15]. Dostupné na WWW: < www.hotel-motorsport.cz/cs/restaurace.php>. 13. PAINTBALL CLUB MORAVA. [online]. Paintball club Morava, 2011 [citace 2011-0415]. Dostupné na WWW: <www.paintballmorava.cz>.

Další zdroje: 1. Vnitropodniková dokumentace podniku XY s.r.o. 2. Informace získané ze semináře Marketing I, Kašparová, 2013

76

SEZNAM GRAFŮ Graf 1 Počet zaměstnanců v jednotlivých měsících roku 2012 ..................................................... 41 Graf 2 Otázka č. 2: Věk respondentů v procentech ....................................................................... 47 Graf 3 Otázka č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání v % .................................................................... 48 Graf 4 Otázka č. 4: Doba setrvání v podniku v % ......................................................................... 49

SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek 1 Popis stresové reakce ................................................................................................... 16 Obrázek 2 Vztah stresu a výkonnosti ............................................................................................ 18 Obrázek 3 Yerkes-Dodsonův zákon .............................................................................................. 19

SEZNAM TABULEK Tabulka 1 Důsledky stresového zatížení ....................................................................................... 23 Tabulka 2 Stupnice působnosti různých životních událostí........................................................... 28 Tabulka 3 Tržby a zisky společnosti 2009 - 2012 ......................................................................... 40 Tabulka 4 Průměrný počet zaměstnanců 2009-2012 ..................................................................... 41 Tabulka 5 Otázka č. 2: Věk respondentů ....................................................................................... 47 Tabulka 6 Otázka č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání ...................................................................... 48 Tabulka 7 Otázka č. 4: Doba setrvání v podniku ........................................................................... 48 Tabulka 8 Otázka č. 5: Práce ......................................................................................................... 49 Tabulka 9 Otázka č. 6: Cítím, že mě má práce .............................................................................. 50 Tabulka 10 Otázka č. 7: Považujete pracovní zátěž za přiměřenou?............................................. 50 Tabulka 11 Otázka č. 8: Máte pocit, že Vás pracovní podmínky (pracovní doba, prostředí, bezpečnost práce, atd.) stresují? .................................................................................................... 51 Tabulka 12 Otázka č. 9: Které pracovní podmínky ve Vás vyvolávají stres? ............................... 52 Tabulka 13 Otázka č. 11: Máte pocit, že pokud by byly stresující pracovní podmínky odstraněny, tak by se Vaše výkonnost zvýšila? ................................................................................................ 52 Tabulka 14 Otázka č. 12: Bojíte se, že ztratíte své zaměstnání? ................................................... 53 Tabulka 15 Otázka č. 13: Kolik pracovních úrazů jste utrpěl/a za dobu, po kterou pracujete ...... 53 Tabulka 16 Otázka č. 14: Kolik z těchto pracovních úrazů jste utrpěl/a, když byl na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když jste musel/a zůstat přesčas?.................................. 53 Tabulka 17 Otázka č. 16: Jak často se stává, že je na Vás vynakládán tlak ke zvýšení Vaší výkonnosti? .................................................................................................................................... 54 Tabulka 18 Otázka č. 17: Jak často zůstáváte přesčas? ................................................................. 54 Tabulka 19 Otázka č. 18: Stresuje Vás, když je na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když musíte zůstat přesčas? .................................................................................................. 55 Tabulka 20 Otázka č. 19: Máte pocit, že Váš nadřízený dělá vše dostupné, aby jste byl/a v co nejmenším stresu? .......................................................................................................................... 55 Tabulka 21 Otázka č. 20: Trpíte nebo trpěl jste zdravotními problémy vyvolanými stresem? ..... 56 Tabulka 22 Otázka č. 21: Pokud jste odpověděl na otázku č. 20 ano, způsobily tyto problémy Vaši pracovní neschopnost?........................................................................................................... 56 Tabulka 23 Informace o pracovních úrazech v roce 2011 a 2012 ................................................. 58 77

Tabulka 24 Informace o absentérství v roce 2011 a 2012 ............................................................. 59 Tabulka 25 Náklady spojené s realizací navržených řešení bez DPH ........................................... 63 Tabulka 26 Příklady poukazů ........................................................................................................ 65 Tabulka 27 Náklady na tým upevňující akce ................................................................................ 65 Tabulka 28 Náklady podniku způsobené nadměrným stresovým zatížením zaměstnanců za rok 66 Tabulka 29 Zhodnocení nákladové výhodnosti navržených řešení ............................................... 67

SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1 Dotazník ......................................................................................................................... 79 Příloha 2 Výsledky dotazníků ........................................................................................................ 82

78

Příloha 1 Dotazník

DOTAZNÍK - VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKON Dobrý den, jsem studentkou třetího ročníku Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity v Brně. Obracím se na Vás s prosbou o vyplnění tohoto krátkého dotazníku, který bude sloužit pouze pro zpracování mé bakalářské práce, která se zabývá vlivem stresu na pracovní výkon zaměstnanců. Ubezpečuji Vás, že je zcela anonymní. Děkuji Vám předem za Vaši ochotu a spolupráci. 1. Pohlaví: a) muž

b) žena

2. Věk: a) do 20

b) 20-30

c) 30-40

3. Nejvyšší dosažené vzdělání: a) bez vzdělání b)základní d) střední odborné s maturitou

d) 40-50

e) nad 50

c) střední odborné bez maturity e) vyšší odborné f) vysokoškolské

4. Doba po kterou pracujete ve firmě: a) do 6 měsíců b) 0,5–1 rok c) 1–2 roky

d) 2-5 let

e) nad 5 let

5. Práce a) mě baví. b) mě spíše baví. c) mě spíše nebaví. d) mě vůbec nebaví, považuji ji pouze za zdroj peněz.

6. Cítím, že mě má práce a) nadměrně stresuje. b) přiměřeně stresuje. c) vůbec mě nestresuje.

7. Považujete pracovní zátěž za přiměřenou? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

8. Máte pocit, že Vás pracovní podmínky (pracovní doba, prostředí, bezpečnost práce, atd.) stresují? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

9. Které pracovní podmínky ve Vás vyvolávají stres? (je možné zatrhnout více odpovědí) a) pracovní doba b) nedostatečná bezpečnost práce c) monotónnost práce, opakující se činnost d) hluk e) prašnost f) riziko pracovního úrazu g) špatné vztahy na pracovišti h) nedostatečně stanovené úkoly

i) špatné vztahy s nadřízeným j) sezónnost práce k) jiné ………………………………………………… ………………… (zde můžete vypsat)

10. Prosím, vypište dvě pracovní podmínky, které jsou pro Vás nejvíce stresující. ……………………………………… ………………………………………

11. Máte pocit, že pokud by byly stresující pracovní podmínky odstraněny, tak by se Vaše výkonnost zvýšila? a) ano b) spíše ano c) spíše d) ne

12. Bojíte se, že ztratíte své zaměstnání? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

13. Kolik pracovních úrazů jste utrpěl/a za dobu, po kterou pracujete ve firmě? a) 0 b) 1 c) 2 d) 3 a více

14. Kolik z těchto pracovních úrazů jste utrpěl/a, když byl na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když jste musel/a zůstat přesčas? a) 0 b) 1 c) 2 d) 3 a více

15. Spočítejte prosím, jak dlouho jste dohromady musel/a zůstat kvůli úrazům v pracovní neschopnosti za okolností zmíněných v otázce č. 14 .……

16. Jak často se stává, že je na Vás vynakládán tlak ke zvýšení Vaší výkonnosti? a) denně b) několikrát do týdne c) 1x-4x do měsíce d) výjimečně e) nikdy

17. Jak často zůstáváte přesčas? a) denně b) několikrát do týdne c) 1x-4x do měsíce d) výjimečně e) nikdy

18. Stresuje Vás, když je na Vás kladen tlak na zrychlení tempa Vaší práce nebo když musíte zůstat přesčas? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

19. Máte pocit, že Váš nadřízený dělá vše dostupné, aby jste byl/a v co nejmenším stresu? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

20. Trpíte nebo trpěl jste zdravotními problémy vyvolanými stresem? a) ano b) ne c) nevím

21. Pokud jste odpověděl na otázku č. 20 ano, způsobily tyto problémy Vaši pracovní neschopnost? a) ano b) ne

22. Co navrhujete za řešení, které by vedlo ke snížení stresu na Vašem pracovišti?

……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Děkuji Vám za Váš čas a ochotu při vyplnění dotazníku. ................................................................. ........................................................................................................................................................... .............................................................................................................................. Kristýna Mičková

Příloha 2 Výsledky dotazníků

VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKON V PODNIKU

Recommend Documents