UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI PEDAGOGICKÁ FAKTULTA Ústav pedagogiky a sociálních studií. Diplomová práce. Kateřina Večeřová

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI PEDAGOGICKÁ FAKTULTA Ústav pedagogiky a sociálních studií

Diplomová práce Kateřina Večeřová

Propouštění v Armádě České republiky a sociální dopad

Olomouc 2012

vedoucí práce: JUDr. Zdenka Nováková, Ph.D.

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a použila jen uvedených pramenů a literatury. Souhlasím s půjčováním diplomové práce v rámci knihovních služeb.

V Olomouci dne

……………………...

Děkuji JUDr. Zdence Novákové, Ph.D. za odborné vedení, pomoc a cenné rady, které mi poskytla při zpracování diplomové práce.

OBSAH ÚVOD .............................................................................................................................................6 1

SLUŽEBNÍ POMĚR .........................................................................................................8

1.1

Zvláštnosti služebního poměru vojáka z povolání ..............................................................8

1.2

Posuzování jednotlivých vojáků z povolání ........................................................................9

1.3

Specifika snižování stavů ..................................................................................................11

1.4

Možnosti uplatnění mimo služební poměr vojáka z povolání ...........................................15

1.5

Rekvalifikace a další vzdělávání v rámci služebního poměru ..........................................16 1.5.1 Další vzdělávání vojáků z povolání .......................................................................17 1.5.2 Rekvalifikace .........................................................................................................18

2

NEZAMĚSTNANOST ....................................................................................................22

2.1

Historie nezaměstnanosti ...................................................................................................24

2.2

Nezaměstnanost v Olomouckém kraji ...............................................................................26

2.3

Předpoklady pro uplatnění vojáka z povolání mimo resort ...............................................27

2.4

Rekvalifikace a další vzdělávání nezaměstnaných ............................................................28

2.5

Pomoc nezaměstnaným .....................................................................................................30 2.5.1 Úřad práce..............................................................................................................30 2.5.2 Agentury práce ......................................................................................................31

3

SOCIÁLNÍ DOPAD NEZAMĚSTNANOSTI ..............................................................33

3.1

Propouštění, nadbytečnost .................................................................................................35

3.2

Strategie hledání zaměstnání .............................................................................................35

3.3

Boj proti nezaměstnanosti .................................................................................................36

4

EMPIRICKÁ ČÁST ........................................................................................................39

4.1

Fáze vědeckého výzkumu v pedagogice ...........................................................................39

4.2

Výzkumné metody ............................................................................................................39

4.3

Výzkumná část ..................................................................................................................41

4.4

Metodika dotazníkového šetření .......................................................................................41

4.5

Vlastní výzkum – dotazník ................................................................................................42

4.6

Dílčí závěr .........................................................................................................................51

4.7

Návrh pro personální pracovníky Armády České republiky .............................................52 4.7.1 Místo personálních pracovníků v současné Armádě České republiky ..................53 4.7.2 Vlastní návrh pro personální pracovníky ..............................................................55

4.8

Alternativní řešení .............................................................................................................59

ZÁVĚR .........................................................................................................................................63 POUŽITÁ LITERATURA .........................................................................................................64 SEZNAM GRAFŮ .......................................................................................................................68 SEZNAM ZKRATEK .................................................................................................................69

ÚVOD Armáda České republiky tvoří hlavní část ozbrojených sil České republiky, která se dále skládá z Vojenské kanceláře prezidenta republiky a Hradní stráže. V Armádě České republiky jsou zaměstnáni dva druhy zaměstnanců. Jsou to občanští zaměstnanci, kteří jsou zaměstnáni v pracovním poměru podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a vojáci z povolání, kteří jsou ve služebním poměru vojáka z povolání ve smyslu zákona č. 221/1999 Sb. o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Služební poměr se řídí zákoníkem práce, ale práva vojáků z povolání jsou omezena už v Listině základních práv a svobod č. 2/1993 Sb., potažmo v Ústavním zákoně č. 1/1993 Sb., a také jsou upravena služebním zákonem, zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Konkrétní rozdíly mezi pracovním a služebním poměrem budou uvedeny v dalších kapitolách. Tématem této diplomové práce je propouštění v Armádě České republiky, což je právě aktuální téma, hlavně z důvodu restrikčních opatření, která zasáhla v posledních letech všechny resorty. Ve většině případů jsou vojáci z povolání propouštění v rámci reorganizace, tzv. reoready. Z důvodu častých změn v koncepci Armády České republiky a jejích cílů dochází k častým opakováním reorganizací a s tím spojených personálních změn. Diplomová práce se nezabývá pouze problematikou propouštění vojáků z povolání, ale také problémy, které se týkají personálního systému propouštění. Dále zařazováním vojáků z povolání do rekvalifikačních kurzů v rámci Armády České republiky, civilního sektoru, potažmo vzděláváním dospělých jedinců. Při bližším prozkoumání problematiky propouštění vojáků z povolání zjistíme, že nebyl vypracován žádný metodický pokyn pro rozhodování v této oblasti personalistiky. Pokusím se tedy v této diplomové práci nastínit, jakým způsobem je rozhodováno o propuštění vojáka z povolání. Jako velký problém se začíná objevovat neutěšený stav propuštěných vojáků z povolání, kteří se nejsou schopni uplatnit na trhu práce z důvodu specifičnosti jejich předchozího zaměstnání a stávají se tak nezaměstnanými. Cílem diplomové práce je na základě prostudování odborné literatury k dané problematice a vyhodnocení výzkumného šetření, konzultací s odbornými orgány vyhodnotit efektivitu využívání lidských zdrojů v Armádě České republiky. Do této problematiky spadá nejen hodnocení efektivního využití zaměstnanců Armády České republiky, ale také jejich další vzdělávání a propouštění.

6

Tato diplomová práce je ovšem do jisté míry specifická. Při jejím zpracování jsem vycházela z mnoha odborných pramenů, z odborné literatury zabývající se andragogikou a pedagogikou, řízením lidských zdrojů a personalistikou a další, ale také vnitřními předpisy ministerstva obrany. Tento fakt byl pro vypracování diplomové práce limitující. Důvodem je stupeň utajení některých nařízení, rozkazů a předpisů. Z toho vyplývá, že informace, které získám, nemohu prezentovat na veřejnosti, pokud nejsou k tomuto určeny i přesto, že vlastním osvědčení fyzické osoby na stupeň utajení důvěrné, podle zákona č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti, ve znění pozdějších předpisů, a tyto zdroje bych mohla využít. Diplomová práce je členěna do čtyř hlavních částí. První část je zaměřena na problematiku služebního poměru vojáka z povolání v Armádě České republiky, specifičnost služebního poměru oproti pracovnímu poměru, problematiku propouštění vojáků z povolání a jejich uplatnění na trhu práce. Druhá kapitola je věnována nezaměstnanosti v Olomouckém kraji, což je oblast, kterou je dále rozpracována v empirické části. Olomoucký kraj jsem volila z důvodu dislokace velkého množství vojenských útvarů a zařízení, z čehož vyplývá fakt, že v době reorganizace se zde shromažďuje velké množství propuštěných vojáků z povolání = uchazečů o práci v „civilním“ sektoru. Třetí kapitola práce nastiňuje možné sociální dopady, působící na jednotlivce v případě propuštění. Ve čtvrté, empirické, části využívám metody dotazníkového šetření a předkládám návrh možných řešení personálních rozhodnutí při propouštěním vojáků z povolání. V závěru vyhodnocuji celkový stav řízení efektivity lidských zdrojů v Armádě České republiky s přesahem do oblasti sociálního dopadu nezaměstnaných vojáků z povolání po propuštění ze služebního poměru.

7

1

SLUŽEBNÍ POMĚR Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů,

upravuje vznik, průběh, změny a zánik služebního poměru vojáků z povolání. Vznikem tohoto zákona byly přijaté změny ve smyslu chápání služebního poměru vojáka z povolání oproti dříve platným právním předpisům. Zásadní změnou je pojetí služebního poměru, který už není chápán jako celoživotní povolání, ale jako služební poměr ke státu. Služební poměr „je chápán výhradně jako služební poměr na dobu určitou podle potřeb ozbrojených sil v trvání od dvou do dvaceti let, s výjimkou služby v zahraničí, která může být i kratší než dva roky, a s možností dohodnout delší dobu trvání služebního poměru. Pro výkon služby v zahraničí je možné stanovit i kratší dobu trvání služebního poměru.“ 1

1.1

Zvláštnosti služebního poměru vojáka z povolání „Do služebního poměru se voják povolává na dobu určitou v trvání 2 až 20 let, není-li

dále stanoveno jinak; dobu trvání služebního poměru může služební orgán na základě písemného souhlasu vojáka měnit. Při stanovení doby trvání služebního poměru se přihlíží k době přípravy pro výkon služby studiem na vojenských nebo jiných středních a vysokých školách, včetně studia v zahraničí.“ 2 „Pracovní poměr lze definovat jako smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se písemnou formou. Pracovní poměr vzniká dnem nástupu do práce a je uzavírán podle platných právních norem, v České republice se řídí ustanoveními v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Může být uzavřen na dobu neurčitou nebo určitou. Zánik nebo změna pracovního poměru musí být prováděna v souladu s ustanoveními zákoníku práce.“ 3 Jedním z rozdílů mezi služebním a pracovním poměrem může být např. fakt, že Armáda České republiky má být apolitická. Jedním z negativů tedy je, že voják nesmí být organizován v žádné politické straně ani v odborech. Omezena jsou některá občanská práva vojáků z povolání jako je např. shromažďovací právo § 44, sdružovací právo § 45, právo svobodně projevovat náboženství nebo víru § 46 nebo hospodářská a sociální práva § 47 1

TOMEK, P. - DLUHOŠ, J. - HEMZA, S. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2003. 294 s. ISBN 80-7263-185-3. s. 39. 2 §5 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999. 3 http://cs.wikipedia.org/wiki/Pracovní_poměr [online] [cit. 2012-01-14].

8

zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Voják z povolání v případě propouštění tedy nemá možnost jak se odvolat.

1.2

Posuzování jednotlivých vojáků z povolání Plánování rozvoje lidských zdrojů v každé organizaci, armádu nevyjímaje,

je nástrojem jejího budoucího rozvoje. Určuje priority, termínování cílů a měřítka pro hodnocení dosažených výsledků. Plánování rozvoje lidských zdrojů můžeme považovat za činnost, jejímž vyústěním je plán jako cílově definovaný záměr na splnění určité skupiny úkolů, ve stanoveném čase na požadované úrovni. Plánování rozvoje lidských zdrojů slouží k dosažení a realizaci strategických cílů armády tím, že zajišťuje nejen v současnosti, ale i v budoucnosti profesně a kvalifikačně připravenou pracovní sílu: 1.

v potřebném množství;

2.

s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi;

3.

s potřebnými osobnostními charakteristikami;

4.

motivovanou a s žádoucím přístupem k práci;

5.

flexibilní a připravenou na změny;

6.

optimálně rozmístěnou;

7.

ve správný čas a s přiměřenými náklady. „Kdekoli je strategie danou organizací přijata, dospívá se k poznání toho,

že nevyhnutelným fenoménem dnešních pracovních míst je neúprosný a stoupající podíl změn.“ 4 Z toho vyplývá, že pracovní místa zítra už nebudou stejná jako dnes. Vzorce nezaměstnanosti se neustále mění. Změny v pracovních metodách vedou k nárůstu požadavků na nové dovednosti a flexibilitu současných zaměstnanců při získávání nových dovedností a přijímání nových metod práce. Do popředí se tedy dostává potřeba plánování lidských zdrojů, odpovídající této situaci z dlouhodobého hlediska, která směřuje k přípravě organizace na vyrovnávání se s budoucími požadavky a dosahování jejich strategických cílů. Informace získávané při plánování lidských zdrojů tvoří základ pro vypracování strategií rozvoje lidských zdrojů. 5 Pomoci vojákům z povolání, aby v jednotce rostli a rozvíjeli se tak, aby budoucí potřeba lidských zdrojů armády mohla být v maximální míře uspokojována z vnitřních zdrojů

4 5

FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 29. Tamtéž.

9

a nemuselo docházet k následnému propouštění a nabíraní nových, nezkušených vojáků z povolání. Snížit množství času potřebného k výcviku a adaptaci vojáků z povolání začínající službu na nových místech, či vojáků převelených z jiných jednotek a povyšovaných, aby se stali plně schopnými vykonávat tuto novou práci tak rychle a s tak nízkými náklady, jak je to jen možné. Metody analýzy potřeb vzdělávání: 1.

útvarové a personální plány, ukazují potřebné typy dovedností a schopností do budoucna a počty lidí;

2.

analýza pracovních (systematizovaných) míst pro specifikaci vzdělání nebo učení;

3.

znalosti, dovednosti, schopnosti, postoje a normy výkonu specifikace vzdělání a učení;

4.

hodnocení služebního (pracovního) výkonu, který je primárním zdrojem informací o potřebách vzdělávání a rozvoje jednotlivců;

5.

šetření o vzdělávání poskytující základ pro vytváření strategie vzdělávání a její realizace. Požadavky na znalosti a dovednosti jednotlivých vojáků se u různých jednotek silně

odlišuje a časem se také mění, neboť modernizace a vědecký pokrok zasahuje armádu častěji než jiné odvětví průmyslu a služeb v civilním sektoru. Vzdělávání a flexibilita se v dnešní moderní době stávají celoživotním procesem. Flexibilita a připravenost na změny vyžaduje přítomnost určitých znalostí a dovedností, které je nutné neustále prohlubovat a rozšiřovat pro vykonávání požadovaných úkolů. Jako jeden z prvních a rozhodujících faktorů je možnost uplatnění vojáka v civilním sektoru dle regionu s případnou spoluprácí úřadu práce. Je třeba posoudit jednotlivé specializace jako např. různé strojnické průkazy, řidičské průkazy a další, které se dají uplatnit v civilním sektoru. Důležité je také zdůraznit znalost práce na PC, příp. komunikačních informačních technologií. Veškeré tyto znalosti řadí oslovené vojáky do méně rizikové skupiny. Další hodnota kvalifikace je znalost cizího jazyka, především anglického jazyka. Úroveň znalostí v Armádě České republiky je označována zkratkou standardu NATO – STANAG úroveň 1 - 3. Stupeň znalosti cizího jazyka, kterého musí voják dosáhnout, je vždy odvozen od potřeb daného systematizovaného místa a voják z povolání tuto podmínku zná z personálního pohovoru, tedy z doby, kdy se rozhodoval, zda dané místo přijmout či nikoliv.

10

Voják z povolání je potom vysílán na jazykový kurz potřebný k získání určeného stupně jazykových znalostí, které jsou ověřovány zkouškou. Výhodou získání osvědčení o dosažení jazykové úrovně podle STANAG 6001 z cizího jazyka je, že od roku 2000 byla tato zkouška uznána pro prokazování kvalifikace i mimo resort ministerstva obrany. Na vysvědčení o zkoušce z cizího jazyka (anglického, německého, francouzského aj.) je pod dosaženým standardním jazykovým profilem uvedeno, kterému dosaženému stupni výsledek v civilním sektoru odpovídá. Směrodatné jsou především stupně v dovednostech poslech s porozuměním a v ústním projevu. 6 Se všemi těmito poznatky by měl být každý voják, kterého se týká případné propuštění, seznámen. Hlavním zůstává zjištění velitele, že určený voják odejde podle shora uvedených kriterií, ať už je to dle nařízení ministra obrany nebo resortní reorganizace.

1.3

Specifika snižování stavů Z důvodu profesionalizace Armády České republiky probíhající od roku 2004

a také snižování rezortního finančního rámce dochází ke snižování stavu údajně na všech úrovních Armády České republiky. Podle vojenských statistik máme v současné době v armádě asi 38 000 vojáků a občanských zaměstnanců. 7 Pozn.: V Armádě České republiky v současné době připadá na každých cca osmnáct řadových vojáků z povolání jeden podplukovník. 8 „Nadbytečnost je definována jako jakékoliv propouštění z jakéhokoliv důvodu, který se nevztahuje k danému zaměstnanci, propouštění z mnoha důvodů, které se také k zaměstnanci nevztahují.“ 9 „Mnozí zaměstnavatelé (Armádu České republiky nevyjímaje) neradi diskutují o nadbytečnosti a vymýšlejí si pro tento typ propuštění jiné pojmy. Říkají tomu „snižování stavů“, „přeložení“, nebo „být donucen někoho propustit“. Obě strany považují nadbytečnost za velice nepříjemný způsob propuštění. Zaměstnanec byl vlastně propuštěn z důvodů požadavků organizace operativně řešit svou činnost, omezit některé oblasti kvůli nepředpokládaným krizím, nebo dokonce snad kvůli špatnému plánování lidských zdrojů.“ 10

6

Otázky a odpovědi. Praha: Ministerstvo obrany České republiky – agentova vojenských informací a služeb, 2003. Text připravil Dr. Petr Majer. ISBN 80-7278-168-5. s.10. 7 Informace získané odhadem, podléhají utajení. 8 Tamtéž. 9 FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 416. 10 FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 417.

11

Vznik, změnu, zánik a obsah služebních poměrů vojáků z povolání upravuje zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Zde je také stanoveno, že velitelé, náčelníci a jiní vedoucí zaměstnanci jsou ve vztahu k podřízeným nositeli veřejné moci. Platí, že státní (veřejnou) moc lze uplatňovat jen v případech, v mezích a způsoby, které stanoví zákon, přičemž každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Nadřízený tedy může vůči podřízeným uplatňovat svou pravomoc pouze v rozsahu své působnosti, v souladu se zákony a vojenskými předpisy. Kvalifikační předpoklady pro služební zařazení při povolání do služebního poměru jsou stanoveny Vyhláškou Ministerstva obrany č. 221/2007 ze dne 14. srpna 2007, ve znění pozdějších předpisů, kterou se stanoví kvalifikační předpoklady pro služební zařazení vojáků z povolání. Voják

je

služebně

zařazován

na

systemizovaná

místa.

Zásady

tvorby

systemizovaných míst jsou stanoveny v Rozkaze Ministryně obrany České republiky č. 20/2007 ze dne 10. srpna 2007, ve znění pozdějších předpisů. Článek č. 7 výše uvedeného rozkazu stanoví pro jednotlivá systemizovaná místa mimo jiné, i uvedení údajů ohledně kvalifikačního předpokladu, údaje o kvalifikačních požadavcích a údaj o stupni utajení. 11 „Služebním zařazením vojáka se rozumí jeho určení k výkonu služby na systemizovaném místě. Každé systemizované místo má přesně stanoveny kvalifikační předpoklady, které musí voják splňovat, aby mohl být na systemizované místo služebně zařazen. Kromě toho lze stanovit pro služební zařazení i plnění kvalifikačních požadavků.“ 12 Podle článku č. 30 Rozkazu Ministra obrany České republiky č. 36/2002 představují kvalifikační požadavky zpřesňující vyjádření úrovně kvalifikace, která se požaduje pro výkon služby na systemizovaném místě. V personálním pohovoru ohledně zařazení vojáka na systemizované místo se voják vyjádří, zda se zavazuje splnit kvalifikační požadavky a velitel útvaru se zavazuje, že pro jejich splnění vytvoří potřebné podmínky. Z výše uvedeného je zřejmé, že splnění kvalifikačních požadavků a předpokladů je toliko podmínkou pro zařazení na systemizované místo. Pokud se týče povinností splnění kvalifikačních požadavků a předpokladů, jedná se povinnost pro služební orgány, zařazovat na systemizovaná místa ty vojáky, kteří tyto podmínky splňují. V žádném případě se nejedná 11

Rozkaz Ministra obrany České republiky č. 20/2007 ze 10.srpna 2007, v platném znění, průběh služby vojáků z povolání. čl. č. 7. 12 Rozkaz Ministra obrany České republiky č. 36/2002 ze 3. září 2002, v platném znění, průběh služby vojáků z povolání. čl. č. 28.

12

o povinnost vojáka tyto podmínky splňovat, pokud se ke splnění nezavázal. Povinností nadřízeného je umožnit vojákovi požadavky splnit. „Právní úkony ve věcech služebního poměru jménem České republiky činí služební orgány, kterými jsou prezident republiky (dále jen "prezident"), ministr obrany (dále jen "ministr") a v rozsahu určeném rozkazem prezidenta nebo rozkazem ministra velitelé, náčelníci, ředitelé a jiní.“ 13 Vojáci z povolání bývají v současnosti propouštěni ze služebního poměru většinou z důvodu „snižování stavů“. K čemuž dochází ze dvou hlavních důvodů. Ať už jsou to důvody strukturálních změn v rámci profesionalizace anebo snižování finančních prostředků a s tím související reorganizace. Zánik služebního poměru „Služební poměr vojáka z povolání zaniká dle zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání: 1.

uplynutím stanovené doby,

2.

propuštěním,

3.

odnětím hodnosti,

4.

na základě rozhodnutí soudu o ztrátě vojenské hodnosti,

5.

úmrtím vojáka,

6.

prohlášením vojáka za mrtvého.“ 14

Propuštění ze služebního poměru Voják z povolání je propuštěn ze služebního poměru, pokud: 1.

pozbyl státní občanství České republiky,

2.

dosáhl důchodového věku,

3.

došlo u něho podle rozhodnutí vojenské lékařské komise ke ztrátě zdravotní způsobilosti podle zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, § 3 odst. 1 písm. e), ve znění pozdějších předpisů,

4.

není pro něho v důsledku organizačních změn jiné služební zařazení,

5.

byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody,

13

§2 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999. 14 §18 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999.

13

6.

byl zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo byla-li mu způsobilost k právním úkonům omezena,

7.

podle závěrů služebního hodnocení není způsobilý pro další výkon služby,

8.

se stal členem politické strany, politického hnutí nebo odborové organizace,

9.

vykonává výdělečnou činnost bez souhlasu služebního orgánu nebo činnost odpovědného zástupce podle zvláštního právního předpisu, je členem statutárních nebo kontrolních orgánů právnických osob, které provozují podnikatelskou činnost, s výjimkou členství statutárních nebo kontrolních orgánů nestavebních bytových družstev

zřízených

ke

správě

bytového

fondu,

a

právnických

osob,

jejichž zřizovatelem je ministerstvo nebo jiný správní úřad, 10.

podal žádost o propuštění ze služebního poměru,

11.

splnil podmínky nároku na starobní důchod podle zvláštního právního předpisu a z tohoto důvodu podal žádost o propuštění ze služebního poměru,

12.

pominuly důvody přerušení služebního poměru a voják ve služebním poměru nepokračuje. 15

„Voják z povolání může být ze služebního poměru propuštěn, pokud: 1.

přestal být ze zdravotních důvodů způsobilý vykonávat službu v dosavadním služebním zařazení nebo podle ustanovení zvláštního právního předpisu není způsobilý pro další výkon služby v dosavadním služebním zařazení,

2.

splnil podmínky nároku na starobní důchod podle zvláštního právního předpisu,

3.

byl pravomocně odsouzen za trestný čin a jeho setrvání ve služebním poměru by ohrozilo vážnost ozbrojených sil.“ 16 Vojákům z povolání, se kterými byl ukončen služební poměr, je možno podle přílohy

číslo 2, služební volno pro důležité osobní překážky ve službě, odstavce 8 vyhlášky ministerstva obrany č. 263/1999 Sb., kterou se stanoví důvody pro poskytování služebního volna vojákům z povolání pro překážky ve službě a rozsah služebního volna, ve znění pozdějších předpisů, udělit služební volno vždy 2 dny v měsíci po dobu tří měsíců před zánikem služebního poměru. Služební volno lze slučovat s povolením velitele útvaru (celku).

15

§19 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999. 16 Tamtéž.

14

Ochrana vojáků z povolání odcházejících z Armády České republiky. „Voják z povolání nesmí být ze služebního poměru propuštěn: 1.

při dočasné neschopnosti ke službě pro nemoc nebo úraz, s výjimkou případů, které jsou podle zvláštního právního předpisu důvodem zániku nároku na plat v nemoci a nemocenské,

2.

vojákyně po dobu těhotenství,

3.

pečuje-li o dítě mladší 3let, jde-li o vojákyni nebo osamělého vojáka, anebo vojáka, který pobírá peněžitou pomoc,

4.

od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení léčení poskytovaného v době neschopnosti ke službě až do jejího skončení; při onemocnění tuberkulózou nebo nemocí z povolání se tato doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.“ 17 Dojde-li ke zrušení rozhodnutí o zániku služebního poměru, služební poměr trvá

se všemi právy a povinnostmi. Přesahuje-li celková délka doby, za kterou by měly být vojákovi poskytnuty peněžní náležitosti 3 roky, přiznají se peněžní náležitosti v rozsahu a výši, v jaké by náležely při trvání služebního poměru, nejdéle za 3 roky, které předcházejí dni zrušení rozhodnutí o zániku služebního poměru. „Služební poměr zaniká uplynutím 3 kalendářních měsíců následujících po dni doručení rozhodnutí o propuštění ze služebního poměru, není-li dohodou stanovena doba kratší; to neplatí při propuštění ze služebního poměru, kdy služební poměr zaniká posledním dnem kalendářního měsíce, v němž dosáhl voják z povolání důchodového věku, není-li dohodou stanovena doba kratší, a když služební poměr zaniká uplynutím 6 kalendářních měsíců následujících po dni doručení žádosti o propuštění, není-li dohodou stanovena doba kratší.“ 18

1.4

Možnosti uplatnění mimo služební poměr vojáka z povolání Voják z povolání, u kterého byl ukončen služební poměr vojáka z povolání,

má několik možností, jak se uplatnit na trhu práce. Záleží na více faktorech, např. na vzdělání, kvalifikaci, věku, zdravotním stavu atd. 17

§20 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999. 18 §19 Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo obrany. Praha: 1999.

15

V případě, že je v rámci Armády České republiky volné místo občanského zaměstnance (tedy pracovní poměr v rámci Armády České republiky) a voják má pro toto místo předpoklady, je možné, aby pracoval pro Armádu České republiky jako občanský zaměstnanec. Další možností je v závislosti na výše uvedených faktorech zaujmout místo i jiných složek Integrovaného záchranného systému, např. u Policie České republiky, Hasičského záchranného sboru, Vězeňské služby, Celní správy a ve Zdravotnické záchranné službě. V současnosti není možné přejít v rámci integrovaného záchranného systému nebo státní správy bez řádného přijímacího řízení. Vždy se jedná o ukončení služebního poměru u jedné složky a nový služební poměr se uzavírá podle „nových“ pravidel. 19 Současná právní úprava povoluje při přechodu z podřízenosti Ministerstva obrany k Ministerstvu vnitra započíst praxi z jednoho služebního poměru do druhého. V našem případě to znamená, že vojákovi z povolání, který ukončí služební poměr u Armády České republiky a který je řádně přijat k Policii České republiky, jsou započítány roky praxe. 20 V neposlední řadě může nalézt uplatnění v tzv. „civilu“, ať už ve státní nebo soukromé sféře.

1.5

Rekvalifikace a další vzdělávání v rámci služebního poměru V Armádě České republiky existuje mnoho způsobů, jak vzdělávat vojáky

z povolání. Mezi ně patří například výuka v rámci zaměstnání, některá školení, vedená vyškolenými instruktory, odborné kurzy ve výcvikových zařízeních (VA Vyškov, FVZ UO Hradec Králové aj.), jazykové kurzy, studium na vojenských školách (Univerzita obrany v Brně, Vojenská střední a Vyšší odborná škola Ministerstva obrany v Moravské Třebové), praxe pro jednotlivé odbornosti ve „smluvních místech“, ale také v případě ukončení služebního poměru i rekvalifikační kurzy zabezpečené v soukromém sektoru. Možnost vzdělávání vojáka z povolání je vždy prvotně omezena požadavky na jednotlivá systematizovaná místa a v nemalé míře i finančními prostředky, které jsou pro tuto oblast vyčleněny. Z důvodu snižování finančního rámce pro celý resort Ministerstva obrany v posledních letech, což můžeme i sledovat v médiích, jsou značně omezeny také možnosti vzdělávání vojáků z povolání. Mnohdy pak vojáci zastávají své funkce bez potřebných znalostí.

19 20

§13, 16 Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, v platném znění. Interní normativní akty jednotlivých složek (nejsou veřejně přístupné).

16

V dalších odstavcích jsou zmíněny charakteristiky některých druhů vzdělávání v Armádě České republiky. 1.5.1

Další vzdělávání vojáků z povolání Vzdělávání v Armádě České republiky je naprosto totožné se vzděláváním

jakéhokoliv podniku. Jediný rozdíl je ve specifičnosti jednotlivých profesí, které jsou zapříčiněny širokým rozpětím potřebných dovedností pro každodenní chod armády. „Další vzdělávání v podnicích se zaměřuje na: 1.

zlepšení profesní kvalifikace,

2.

zabezpečení úzkoprofilových profesí,

3.

přizpůsobení kvalifikace zaměstnanců technologickým změnám,

4.

adaptaci zaměstnanců ve vztahu ke změnám v podnikové organizaci,

5.

integraci nových zaměstnanců.“ 21 Není potřebné zabezpečovat veškeré aktivity spojené se vzděláváním vojáků

z povolání vlastními silami, při současných počtech armády to ani není možné. Je však důležité vytvářet podmínky pro zabezpečení dalšího vzdělávání. Vojáci z povolání jsou vysíláni na kurzy k získávání různých oprávnění na daná systematizovaná místa, která zastávají. Možnosti vzdělávání v průběhu služebního poměru tedy závisí na požadavcích na funkci, na kterou je voják přidělen. Nejlepším možným vysvětlením je uvedení příkladu. Voják na funkci řidič – skladník má určené tyto požadavky: řidičské oprávnění skupiny B, C (získané v civilní autoškole), vojenské řidičské oprávnění skupiny B, C (získané ve školicích střediscích Armády České republiky), kurz skladník – vedení evidence majetku. Pokud voják při nastoupení na toto systematizované místo tyto požadavky nesplňuje, je útvarem nebo vojenským zařízením vyslán na kurzy, po jejichž absolvování dané požadavky může získat. V Armádě České republiky je možné absolvovat různě časově náročné kurzy. Délka kurzu vždy závisí na jeho náročnosti. To znamená, že voják z povolání může absolvovat kurz jednodenní ale také třeba několika měsíční. Mezi jednodenní kurzy můžeme zařadit například kurz bezpečnosti práce, protipožární ochranu a školení ochrany utajovaných informací, což jsou kurzy, které voják z povolání musí absolvovat minimálně jednou ročně. Vícedenní a několikaměsíční kurzy jsou také běžné. Patří mezi ně zdravotnické kurzy první pomoci v poli, řidičské kurzy, pyrotechnické kurzy a kurzy

21

BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 1. 1. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1192-X. s. 61.

17

k získání hodnosti (rotmistrovské, důstojnické, kurz pro vyšší důstojníky atd.). Tyto kurzy jsou plně hrazeny Armádou České republiky. Obdobně jako odborné kurzy jsou řešeny zkoušky z cizího jazyka, ve většině případů anglického, popřípadě francouzského jazyka (ale i jiné v závislosti na umístění vojáka z povolání ve strukturách NATO a další). Pro získání vyššího stupně jazykové zkoušky STANAG 6001, která je určena dle NATO, a vojáci z povolání mají přesně na každém systematizovaném místě určený stupeň, jsou také kurzy rozděleny do více kategorií (pomineme-li různé cizí jazyky). Jsou to kurzy intenzivní, kombinované nebo zdokonalovací. Kurzy intenzivní trvají zpravidla 3 - 4 měsíce, jsou dislokovány v různých městech (posádkách) České republiky, a jsou určeny pro intenzivní studium cizích jazyků. Kurzy kombinované se konají buď jeden týden v měsíci intenzivní formou, nebo vždy jeden den v týdnu (většinou pátek) formou samostudií. V poslední kategorii zdokonalovacích kurzů jsou zahrnuty kurzy v délce 5 - 6 týdnů, kdy předpokladem pro nástup do tohoto kurzu je již získaný nějaký stupeň znalosti cizího jazyka a voják z povolání by se zde měl pouze zdokonalit ve své znalosti, například vojenské a jiné terminologie. Každý kurz je zakončen zkouškou z daného cizího jazyka dle normy STANAG 6001. Při určování vojáků do kurzu je tedy vždy na prvním místě upřednostňováno, zda daný kurz nebo kvalifikace potřebuje voják pro svou aktuální činnost. Až po „vyškolení“ všech vojáků dle jejich systematizovaných míst je možné vyslat do kurzu nebo na školení vojáka, který by mohl v budoucnu tuto kvalifikaci potřebovat. 22 1.5.2

Rekvalifikace „Vzdělávání může být považováno za proces získávání a rozvoje vědomostí,

intelektových schopností a praktických dovedností, rozvoje rozumové stránky osobnosti, jejího myšlení a paměti.“

23

„Podle obsahu a organizační působnosti se rozlišuje vzdělání

na obecné a odborné.“ 24 Voják, kterému v blízké budoucnosti zanikne služební poměr, může při splnění stanovených podmínek předložit žádost o rekvalifikaci. Poskytnutí rekvalifikace není povinné. Rekvalifikační kurz se zpravidla umožňuje v posledních třech měsících služby vojáka. Celková doba jeho trvání nesmí přesáhnout dobu tří měsíců a musí skončit nejpozději 22

Konzultace s personálními pracovníky (přesné informace podléhají utajení). GRECMANOVÁ, H. - HOLOUŠOVÁ, D. - URBANOVSKÁ, E. Obecná pedagogika 1. Dotisk Olomouc: Nakladatelství HANEX, 2002. ISBN 80-85783-20-7. s. 64. 24 GRECMANOVÁ, H. - HOLOUŠOVÁ, D. - URBANOVSKÁ, E. Obecná pedagogika 1. Dotisk Olomouc: Nakladatelství HANEX, 2002. ISBN 80-85783-20-7. s. 68. 23

18

posledním dnem výkonu služby. Rekvalifikace vojáků se koná v pracovní době. Mimo pracovní dobu se uskutečňuje pouze tehdy, pokud je nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení. 25 Pro příklad jsou uvedeny základní charakteristiky nabízených rekvalifikačních aktivit: Daňová evidence Kurz připraví účastníky po teoretické a praktické stránce tak, aby byli schopni samostatně vést daňovou evidenci v kompletním rozsahu, a seznámí je se základy problematiky daní z příjmu. Obsahem kurzu jsou právní úprava daňové evidence, zásady vedení daňové evidence, mzdy a pojištění, daň z příjmů fyzické osoby. Bezpečnostní technik (BOZP) Cílem kurzu je osvojení si základních znalostí, dovedností a návyků potřebných pro práci bezpečnostního technika, tzn. osoby odborně způsobilé v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci kurzu se voják seznámí s legislativní úpravou bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, činností bezpečnostního technika (tj. mimo jiné bezpečností technických zařízení), hygienou práce a se zdravotnickými předpisy, životním prostředím. Nedílnou součástí se také stává problematika pracovních úrazů, způsob hlášení nehod a havárií, ale také zabezpečení správné požární ochrany. Obchodní zástupce Kurz pro zájemce o práci v obchodní činnosti – obchodníky, distributory a obchodní zástupce v jakékoli oblasti podnikání, kteří chtějí získat přehled o zásadách a metodách moderního prodeje. Zájemce se v tomto kurzu učí problematice managementu a marketingu, účetní a daňovou evidencí a obchodní korespondencí na PC. Součástí je také první minimum a psychologie kontaktu se zákazníkem. Drobný a střední podnikatel Kurz je určen zájemcům o zahájení vlastní podnikatelské činnosti, které seznámí se základními

zásadami

podnikatelského

záměru

a ekonomickými aspekty samostatného podnikání. 25

Rekvalifikace 2012. Ministerstvo obrany. Praha: 2011. s. 15.

19

a

založením

firmy,

právními

Bezpečnostní a pořádková služba – pracovník bezpečnostní služby Kurz je zaměřen k získání osvědčení odborné způsobilosti strážníka podle § 4 odst. 4 zákona č. 553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů. Obsah kurzu je v souladu s § 1 Vyhlášky ministerstva vnitra České republiky č. 418/2008 Sb., ve znění

pozdějších

předpisů.

Součástí

školení

je i praktický

výcvik

sebeobrany

v požadovaném rozsahu. Frekventanti kurzu si osvojí základní hmaty, chvaty, kopy a údery, a seznámí se se způsoby používání donucovacích prostředků v souladu s § 17 zákona č. 553/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. V rámci kurzu je možno vykonat zkoušku k získání dokladu o odborné způsobilosti k držení a nošení zbraně. Obsah: základy práva, trestní a přestupkový zákon, psychologie, právní předpisy v oblasti soukromých bezpečnostních činností, zákon o policii České republiky a obecní policii, základy kriminalistiky, požární ochrana a prevence, bezpečnost práce, provoz na pozemních komunikacích, živnostenský zákon, zdravotnická příprava, praktické zvládnutí hmatů, chvatů a kopů sebeobrany, zásahy proti pachatelům. 26 „Rekvalifikace vojáků z povolání se uskutečňuje před zánikem jejich služebního poměru, nejde-li o propuštění ze služebního poměru vojáka z povolání z důvodu dosažení důchodového věku stanoveného pro muže.“ 27 Ředitel Ředitelství personální podpory ministerstva obrany každoročně do 30. září stanovuje a uveřejňuje nabídku kurzů, místo a dobu jejich konání na následující kalendářní rok. Kurzy v civilních rekvalifikačních zařízeních, které akredituje Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, zajišťuje za úhradu výlučně Ředitelství personální podpory ministerstva obrany do výše přiděleného finančního limitu na základě písemné smlouvy o zabezpečení rekvalifikace. K zařazení do rekvalifikačního kurzu musí voják z povolání předložit veliteli útvaru vlastnoručně podepsanou žádost a také lékařské potvrzení o zdravotní způsobilosti pro stanovený rekvalifikační kurz. Žádost schválená velitelem útvaru se zasílá k dalšímu schválení služebním postupem řediteli Ředitelství personální podpory ministerstva obrany, který zabezpečí zařazení uchazeče do vybraného kurzu.

O zařazení informuje

dotyčného vojáka z povolání nejméně jeden měsíc předem. Nedoporučená žádost se vrací žadateli. 28

26

Rekvalifikace 2012. Ministerstvo obrany.Praha: 2011. s 19. Rozkaz ministra obrany České republiky č. 34/2002, Zvláštnosti průběhu služby vojáků z povolání a jejich výběru ke studiu (přípravě) ve znění 2. změny. Částka 19/2003 Věstník Ministerstva obrany. 28 Rozkaz ministra obrany České republiky č. 34/2002, Zvláštnosti průběhu služby vojáků z povolání a jejich výběru ke studiu (přípravě) ve znění 2. změny. Částka 19/2003 Věstník Ministerstva obrany. 27

20

Realizace rekvalifikačních kurzů je podmíněna zařazením minimálního počtu jejich účastníků. Kurzy jsou zpravidla prováděny prezenční formou studia.

21

NEZAMĚSTNANOST

2

Definovat pojem nezaměstnanosti není snadné. Ne každý, kdo pracuje, je zaměstnaný. Ne každý, kdo nepracuje, je nezaměstnaný. Práce pro vlastní potěšení nebo v domácnosti se odlišuje od zaměstnání. Za zaměstnání je považována práce konaná na smluvním základě, za níž náleží mzda nebo plat. Být nezaměstnaný nemusí nutně „nemít práci“, ale nemít příjem z placeného zaměstnání. Je třeba rozlišovat základní skupiny obyvatelstva z hlediska zaměstnanosti: zaměstnaní - obyvatelstvo, které má placené zaměstnání, nebo sebezaměstnání (včetně

1.

osob dočasně v práci nepřítomných, ale s formální vazbou k zaměstnání); nezaměstnaní - nemají placená zaměstnání ani sebezaměstnání, přitom práci aktivně

2.

hledají a jsou ochotni během určité doby nastoupit. Jde o osoby schopné a ochotné pracovat = ekonomicky aktivní obyvatelstvo - pracovní síla dané země; ostatní - studenti, penzisté, invalidé, ženy v domácnosti - pokud nesplňují

3.

podmínky předchozích skupin = ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Společnost očekává, že každý jedinec bude usilovat o udržení stálého zaměstnání. V případě jeho ztráty bude vyvíjet aktivitu ve snaze získat nové zaměstnání, v co nejkratší době. Ve statutu nezaměstnaného se spojují jeho práva (například na podporu v nezaměstnanosti, na zprostředkování práce, rekvalifikaci, poradenství a podobně) s jeho povinnostmi (nevyhledávat ilegální zaměstnání nebo zaměstnání „na černo“, aktivně hledat nové zaměstnání, přijmout zprostředkovanou práci a další). Další podmínkou pro udržení statutu nezaměstnaného je zpravidla návštěva Úřadu práce. Za nezaměstnaného je v ekonomické teorii považována osoba ochotná a schopná pracovat, která nemůže najít placené zaměstnání. Podle metodiky Mezinárodní organizace práce

Organizace

spojených

národů

(International

Labour

Organization)

jsou za nezaměstnané považovány osoby, starší patnácti let, které aktivně hledají práci a jsou připraveny nastoupit do práce do 14 dnů. 29 Tato metodika je jednotná pro všechny členské země Evropské unie a poskytuje mezinárodně srovnatelné údaje. Je třeba respektovat skutečnost, že definice nezaměstnaných

29

http://cs.wikipedia.org/wiki/Nezaměstnanost [online] [cit. 2012-01-24].

22

podle Mezinárodní organizace práce se liší od definice uchazečů o zaměstnání registrovaných na úřadech práce Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky. O tom, že jsou důležité i pracovní vztahy, vypovídá i fakt, že jedním z důležitých mezníků v životě člověka je přechod z ekonomicky aktivního období do období bez ekonomické aktivity. Životní úroveň, což je další důležitý pojem v této kapitole, je tedy charakterizována penězi, které jsou hlavním zdrojem uspokojování našich potřeb. Důležitým aspektem je i samotné uspokojování z práce, tj. z výsledků práce. Většina populace dá přednost méně placenému místu jen z důvodu menší monotónnosti a bezútěšnosti. Nezaměstnanost nelze shrnout v jediném bodě, jelikož ne každý typ nezaměstnanosti znamená naprostou ztrátu zaměstnání ve svém širokém pojetí slova. Přirozená míra nezaměstnanosti je nejnižší dlouhodobě udržitelná míra nezaměstnanosti, odpovídající potenciálnímu produktu. Její výše je pro každou ekonomiku jiná a nelze ani říci, že by tato míra byla žádoucí. V přirozené výši tedy není zahrnutá cyklická nezaměstnanost. Ekonomové rozlišují mezi třemi druhy nezaměstnanosti, frikční, strukturální a cyklickou. „Frikční nezaměstnanost vzniká díky neustálému pohybu osob mezi regiony, pracovními místy a díky přechodům mezi fázemi životního cyklu.“

30

I kdyby bylo

hospodářství ve stavu plné zaměstnanosti, stále by existoval pohyb na pracovním trhu (příchod absolventů či žen po mateřské dovolené). Protože se pracovníci často pohybují mezi pracovními místy z důvodu lepších nabídek, bývá frikční nezaměstnanost chápána jako dobrovolná nezaměstnanost. „Strukturální

nezaměstnanost

odhaluje

zásadní

nesoulad

mezi

nabídkou

a poptávkou na pracovním trhu.“ 31 Strukturální nerovnováhu lze pozorovat mezi povoláními nebo regiony v důsledku růstu jednoho odvětví na úkor druhého. „Cyklická nezaměstnanost vzniká tehdy, když poklesne celková poptávka po pracovní síle. S nižšími celkovými výdaji a celkovou produkcí naroste nezaměstnanost prakticky všude. Rozlišeni mezi cyklickou frikční a strukturální nezaměstnaností pomáhá ekonomům při odhadech kondice a stavu pracovního trhu.“ 32

30

SAMUELSON, P. A. - NORDHAUS, W.D. Ekonomie. 18. vydání. Praha: NS Svoboda, 2007. ISBN 978-80-205-0590-3. s. 654-655. 31 SAMUELSON, P. A. - NORDHAUS, W.D. Ekonomie. 18. vydání. Praha: NS Svoboda, 2007. ISBN 978-80-205-0590-3. s. 654-655. 32 Tamtéž.

23

Technologická nezaměstnanost. Jistou část strukturální nezaměstnanosti tvoří osoby ztrácející zaměstnání v důsledku rušení pracovních míst a nahrazení živé práce technikou.

2.1

Historie nezaměstnanosti „Nezaměstnanost patří k jevům, kterým je v moderní ekonomii věnována zvýšená

pozornost. O jejím významu svědčí i to, že od třicátých let 20. století je nezaměstnanost jedním z prioritních témat, na které se orientuje hospodářská politika." 33 Historické

příčiny

nezaměstnanosti.

Relativně

přesná

čísla

o

počtu

nezaměstnaných existují až od 20. let 20. století (byla vedena odbory). Nicméně první vážné politické a veřejné diskuze probíhaly od konce 19. století. Ve světě však tento problém existuje mnohem déle. V průběhu celého středověku se nehovořilo o nezaměstnaných, ale o chudých. Se začátkem

nového

století

dochází

k debatám

o

problému

nezaměstnanosti

jako společenského problému. Během 1. světové války však diskuze o nezaměstnanosti ustávají. Po skončení světové války začíná období deprese a nezaměstnanost rychle roste. Ve 30. letech 20. století postihuje téměř celý svět. Současně se vzrůstem nezaměstnanosti také dochází k vytváření ochranných prostředků proti nezaměstnanosti ze strany státu. Začíná se budovat systém podpor a pojištění pro případ nezaměstnanosti. „Na začátku 21. století ovlivnily nezaměstnanost pády akciových trhů, teroristické útoky, účetní skandály a válka…“ 34 Nezaměstnanost

na

území

České

republiky.

V 30.

letech

20. století

nezaměstnanost postihla zejména odvětví průmyslu. Největší problémy zaznamenaly pohraniční oblasti. V 80. letech 20. století se setkáváme s vysokou mírou nezaměstnanosti žen. Se změnou režimu po roce 1989 se očekávalo, že dojde k prudkému růstu nezaměstnanosti. V první polovině 90. let 20. století je nezaměstnanost pod úrovní nezaměstnanosti západoevropských států. Míra nezaměstnanosti totiž nepřesahovala 5 %. Ve druhé polovině 90. let nezaměstnanost prudce stoupá, pokračuje nárůst dlouhodobě nezaměstnaných lidí. To souvisí s rozsáhlou restrukturalizací zastaralého průmyslu. Roste

33

BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 57. 34 SAMUELSON, P. A. - NORDHAUS, W.D. Ekonomie. 18. vydání. Praha: NS Svoboda, 2007. ISBN 978-80-205-0590-3. s. 650.

24

také obava lidí ze ztráty zaměstnání. Je totiž logické, že s rozvojem technologií se stále větší převahou automatické činnosti nad manuální nezaměstnanost roste. 35 Český systém podpory v nezaměstnanosti je již v současnosti výrazně restriktivní ve výši poskytovaných podpor, době trvání podpor i podmínek pro jejich přiznání. To platí jak v porovnání se systémy většiny evropských zemí, tak vzhledem k nedostatečnému naplnění základních potřeb příjemců (velká část uchazečů o zaměstnání nemá nárok na pobírání podpory, případně tato podpora nedosahuje částek životního minima). V době ekonomické prosperity byly provedeny redukce dávek s cílem podnítit příjemce podpor k intenzivnímu hledání pracovního uplatnění, a v České republice nedošlo (na rozdíl například od Kanady nebo USA) k žádnému zvýšení nebo prodloužení poskytovaných podpor ani uvolnění podmínek pro jejich přiznání. Pokus o jejich další omezení je ovšem světovým unikátem. 36 Podpora v nezaměstnanosti existuje primárně proto, aby občané postižení ztrátou zaměstnání měli prostředky k uchování své pracovní síly a hledání nového uplatnění. V České republice se potenciál úspor v této oblasti vyčerpal již v minulých letech a další šetření by se mohlo projevit nárůstem sociálního vyloučení s negativními rozpočtovými dopady, které přesahují předpokládané úspory. Významnější pozitivní opatření směřující k podpoře zaměstnávání návrh nepřináší a ignoruje celkově hrubě neuspokojivou situaci v oblasti nezaměstnanosti a sociálního vyloučení, proto nelze očekávat ani zlepšení těchto problémů. Naopak v souběhu s důsledky dalších změn (snížení prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti, závažný nárůst počtu občanů z nejrůznějších důvodů vyřazených z evidence uchazečů o zaměstnání) jde o vystupňování asociálního trendu, který narušuje základní strukturu české společnosti a může způsobit vznik početných sociálně vyloučených skupin, které se vyskytují všude, kde sociální systém nefunguje, a to se všemi z toho plynoucími následky pro poměry v české společnosti. Nezaměstnanost se v České republice vyskytuje ve větší či menší míře již od poloviny 90. let 20. století, a protože není rozložena rovnoměrně, postihuje některé oblasti více než jiné. Nezaměstnanost můžeme označit jako stav, kdy lidé chtějí pracovat a hledají si práci, která je pro ně běžným zdrojem obživy a nemohou žádnou přiměřenou

35

BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 35. 36 BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 38.

25

a placenou práci získat. Toto vymezení má svá úskalí, protože snaha najít si zaměstnání může mít pouze demonstrativní charakter.

2.2

Nezaměstnanost v Olomouckém kraji Český statistický úřad provádí od roku 1993 Výběrová šetření pracovních sil,

která probíhají nepřetržitě v celé České republice. Provádí se v náhodně vybraném vzorku domácností. Výsledky jsou publikovány podle bydliště dotázaných. Výsledky jsou vždy průměrné údaje za hodnocené čtvrtletí. 37 Hlavním cílem těchto šetření je získávání pravidelných informací o situaci na trhu práce. Toto umožňuje její analýzu z ekonomických, demografických a také sociálních hledisek. Metodika tohoto šetření je jednotná pro všechny členské země Evropské unie. Z tohoto důvodu je minimálně ovlivněna specifikami legislativy jednotlivých zemí. Obsahem a cílem těchto šetření je kvalifikovaně odhadnout výši zaměstnanosti. Obsah se ale neustále vyvíjí. Předmětem šetření jsou všechny osoby žijící v domácnostech, které mají v úmyslu zůstat v České republice alespoň jeden rok. Z šetření pracovních sil lze získat informace o celkové zaměstnanosti a nezaměstnanosti, ale také údaje o ekonomicky neaktivním obyvatelstvu. Umožňuje charakterizovat výši a strukturu disponibilní pracovní síly v současnosti a také další možný vývoj. Výstup z takového šetření je využíván také v oblastech sociální politiky. Doplňuje též informace Ministerstva práce a sociálních věcí o vývoji na trhu práce. Ve Výběrovém šetření pracovních sil se zjišťuje např. aktuální struktura zaměstnanosti podle pohlaví, věku, kvalifikace respondentů a další. Také jsou zjišťovány informace o výši odpracované doby, mobilitě pracovních sil, o charakteru celkové nezaměstnanosti, struktuře nezaměstnaných z hlediska sociálního, profesního a mnoho dalšího. 38 Výběrové šetření se provádí ve čtvrtletích, z toho vyplývá, že je možné získat i roční průměry. Provádí se na území celé České republiky, popřípadě na úrovni krajů. Olomoucká posádka a všechny vojenské útvary a zařízení spadající pod ni vykazují stav asi kolem 3.500 vojáků z povolání a občanských zaměstnanců. Pokud by z jakéhokoliv důvodu byl zrušen některý útvar nebo zařízení spadající pod olomouckou posádku

37 38

http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps [online] [cit. 2012-01-24]. http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps [online] [cit. 2012-01-24].

26

a za předpokladu, že většina těchto osob má trvalé bydliště v Olomouckém kraji, lze vyhodnotit, jak složité je pro propuštěného vojáka z povolání si najít práci. 39 „Nezaměstnanost v Olomouckém kraji k 31. 10. 2011. Během října se na úřadech práce v Olomouckém kraji registrovalo 3,3 tis. uchazečů, naopak 3,5 tis. osob tutéž evidenci opustilo. V důsledku toho klesl počet nezaměstnaných o 206 osob. Ačkoliv se trh práce vyvíjí v příznivém směru, tempo klesající nezaměstnanosti je limitováno omezeným počtem volných pracovních míst. Podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky klesla krajská míra registrované nezaměstnanosti těsně pod hranici 10,0 %.“ 40

2.3

Předpoklady pro uplatnění vojáka z povolání mimo resort V současnosti se vojáci propuštění ze služebního poměru dostávají do situace,

kdy nemají téměř žádné předpoklady pro uplatnění na trhu práce mimo resort. Nemají příliš dobré vyhlídky najít si zaměstnání už z důvodu toho, že jsou společností mnohdy vnímáni jako „vyžírky“ a „budižkničemové“. Veřejnost nemá příliš pozitivní náhled na armádu jako takovou, a proto se mnoho zaměstnavatelů vyvaruje zaměstnávat bývalé vojáky. Tento trend se rozšiřuje také proto, že vojáci z povolání zastávají pozice mimo obranný sektor neuplatnitelné. Je pravdou, že voják, který 10 a více let zastává funkci s jednostranným zaměřením (např. pancéřovník, jehož úkolem je umět střílet z RPG, běhat a zamaskovat se v trávě), moc podmínek pro získání zaměstnání v „civilu“ nemá. Uplatnění vojáka z povolání, se kterým je ukončen služební poměr (např. z důvodu věku, zdravotních potíží apod. – uvedeno v kapitole č. 1.3), by mělo být v zájmu Armády České republiky, potažmo Ministerstva obrany. Bohužel toto v současnosti není praxí.

39 40

Konzultace s personálními pracovníky (přesné informace podléhají utajení). http://www.spcr.cz/statistika/nezamestnanost.htm [online][cit. 2012-01-04].

27

2.4

Rekvalifikace a další vzdělávání nezaměstnaných „Vzdělávání dospělých se uskutečňuje prostřednictvím různorodých forem.“ 41

Vzdělávání dospělých se liší od vzdělávání dětí. Lze rozdělit do mnoha kategorií. Vzdělávání ve školách (večerní forma, dálkové a kombinované studium, distanční vzdělávání a externí forma studia), v zaměstnání, mimoškolské vzdělávání (ve volném čase), zájmové kroužky a další. Vzdělávání dospělých je součástí celoživotního vzdělávání (zároveň se vzděláváním dětí a mládeže). Rozděluje se na formalizované studium na školách (prezenční, dálkové, kombinované, externí), další vzdělávání a vzdělávání seniorů. Další vzdělávání můžeme dále dělit na občanské vzdělávání, což je vzdělávání k rodičovství, demokracii, k zdravému životnímu stylu apod., zájmové vzdělávání, kam patří mimo jiné i umělecké disciplíny, a další profesní vzdělávání, které zahrnuje kvalifikační vzdělávání, rekvalifikační vzdělávání a normativní školení (kurzy). Kvalifikační vzdělávání souvisí se zvyšováním kvalifikace, jejím prohlubováním, rozšiřováním, ale také zaškolením a zaučením v případě přesunu na jinou pracovní pozici. Rekvalifikační vzdělávání zahrnuje před-rekvalifikační kurzy, obnovovací rekvalifikace, prohlubovací

rekvalifikace,

doplňkové

rekvalifikace

a

další

jiné

rekvalifikace.

Do normativního školení (kurzů) jsou zahrnuty kurzy odborné způsobilosti, bezpečnosti práce, protipožární ochrany a způsobilosti k výkonu povolání. 42 Pro potřebu této práce se zaměříme na formy profesního vzdělávání dospělých, kam patří všechny formy profesního a odborného vzdělávání v průběhu aktivního pracovního života, které se podílejí na zlepšování profesních kompetencí a kvalifikace, odborné způsobilosti nebo rekvalifikace. Z důvodu obsáhlosti tématu a pro potřeby této práce jsem vybrala tyto formy: 1.

cyklické školení – osvojení a prohloubení všeobecných i speciálních dovedností pracovníků se specifickými požadavky na profesi či funkci;

2.

školení účelové – doškolování, přeškolování, zaškolování, koučink, stáž a jiné. 43

41

BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 2. 2. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1356-6. s. 45. 42 BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 1. 1. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1192-X. s. 57. 43 BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 2. 2. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1356-6. s. 52-57.

28

V České

republice

se

vzdělávání

nezaměstnaných

uskutečňuje

pomocí

rekvalifikačních kurzů. Rekvalifikací se rozumí získání navýšení, prohloubení a rozšíření kvalifikace,

popřípadě

získání

nové

kvalifikace.

Rekvalifikaci

mohou

získat

jak již kvalifikované osoby, tak osoby, které dosud žádnou kvalifikaci neměli. Rekvalifikace mohou provádět pouze akreditovaná zařízení, vzdělávací či zdravotnická zařízení, musí mít vždy akreditované rekvalifikační programy. 44 Rekvalifikace mohou být realizovány takto: 1.

vzdělávací programy dalšího profesního vzdělávání;

2.

speciální programy k získání konkrétní pracovní dovednosti;

3.

vzdělávací aktivity v rámci mezinárodních programů;

4.

vzdělávací programy určené pro uchazeče o zaměstnání, kterým se věnuje zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání (§ 33 zákona o zaměstnanosti);

5.

školní vzdělávací programy pro střední vzdělávání v rámci soustavy oboru vzdělání;

6.

jiné vzdělávací aktivity, které směřují k získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace.

Jednotlivé vzdělávací programy uvedené výše lze vzájemně kombinovat. 45 „Průběh (proces nebo cyklus) podnikového vzdělávání je dále odvozen z organizace vzdělávání, jejímž cílem je vytvořit pro podnikové vzdělávání odpovídající podmínky a zajistit pro ně patřičné zdroje (materiální, finanční, informační i „lidské“)…“ 46 Vzdělávací potřeby by měli vycházet na základě zjištění potřeb na všech úrovních firmy, to znamená u jednotlivce, u větších skupin (u firmy týmy, v Armádě České republiky jsou to četa, rota, baterie a další) a v celé firmě (pro naše potřeby je myšleno celá Armáda České republiky). U jednotlivce je zapotřebí začít rozborem osobních dokumentů, personálních spisů, dále pokračovat hodnocením pracovního výkonu a v neposlední řadě rozhovorem nadřízený/podřízený, kde by měl jednotlivec říct a také se dozvědět očekávaný průběh vzdělávacích potřeb pro jeho systematizované místo. Ve větší skupině – četě, rotě a další – by tento proces měl probíhat obdobně. Na prvním místě by měl velitel dané jednotky (čety, roty, baterie) udělat průzkum vzdělávacích potřeb u jeho podřízené jednotky, kdy by měl vycházet z hodnocení celé skupiny, jak po jednotlivcích tak průměrně za celek. V rámci celé Armády České republiky by bylo potřebné zaměřit se nejen na aktuální 44

§108-110 Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, v platném znění. §1 Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, v platném znění. 46 TURECKIOVÁ, M.: Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání Praha 7: Grada Publishing, a.s., 2004. ISBN 80-247-0405-6. s. 100. 45

29

vzdělávací potřeby, ale také na potřeby budoucí, které souvisí nejen s plánovanými úkoly a dodržováním mezinárodních smluv, ale zároveň které korespondují se situací na trhu.

2.5

Pomoc nezaměstnaným Správou služeb zaměstnanosti je aplikace státní politiky zaměstnanosti v praxi.

Týká se především zprostředkovávání zaměstnání, dohled nad správou a realizaci opatření. K zajištění administrativních služeb, vyplácení dávek a kontrolní činnost jsou zřízeny Úřady práce. Civilní sektor v těchto službách zastupují úřady práce a agentury práce. Zaměstnávání zprostředkovávají za podmínek stanovených zákonem podle § 14 odst. 3 písm. a) zákona o zaměstnanosti, Úřady práce a podle § 14 odst. 3 písm. b) téhož zákona právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení ke zprostředkovávání (dále jen „agentury práce“), čemuž se budu věnovat v dalších podkapitolách. Na poli nezaměstnanosti se vyskytuje několik programů, které nezaměstnaným jedincům pomáhají. Pro tuto práci jsem z několika programů zvolila Job clubs. Job club je poradenský program, jehož hlavním cílem je motivovat jeho účastníky k uplatnění na trhu práce. Pomáhá „klientům“ se získáním orientace na trhu práce, s nácvikem dovedností a technik potřebných k vyhledání zaměstnání. Probíhá formou opakovaných setkání ve skupinkách o 8 - 10 lidech dle potřeb jednotlivých skupin. 47 „Původně byl Job club určen zejména uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání podle ustanovení § 33 zákona o zaměstnanosti: 1.

fyzickým osobám se zdravotním postižením,

2.

fyzickým osobám do 20 let věku,

3.

těhotným ženám, kojícím ženám a matkám do devátého měsíce po porodu,

4.

fyzickým osobám starší 50 let věku…“ 48

2.5.1

Úřad práce Úřad práce ČR je zřízen zákonem č. 73/2011 Sb., zákon o Úřadu práce České

republiky a o změně souvisejících zákonů. Účinnost zákona je od 1. 4. 2011. Datem účinnosti se zrušují původní úřady práce zřízené podle zákona o zaměstnanosti, zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Veškeré úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců

47 48

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [online][cit.2012-01-24]. Tamtéž.

30

při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších přebírá Úřad práce České republiky (dále jen Úřad práce). 49 Organizačně se Úřad práce člení na generální ředitelství a krajské pobočky. Krajské pobočky se dále člení na kontaktní pracoviště. Kontaktní pracoviště vznikla z původních úřadů práce a jejich kontaktních míst. 50 K zabezpečení koordinace a spolupráce na trhu práce vytváří Úřad práce podle potřeby poradní sbory, ve kterých jsou zástupci odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a územních samosprávných celků. Účelem prosazení realizace státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují zejména k poskytování příspěvků, rekvalifikacím, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění. 51 2.5.2

Agentury práce Pracovní agentura je společnost, která přímo zaměstnává zájemce o práci tak,

že jej za úplatu pronajímá dalším firmám. V praxi to tedy znamená to, že osoba funguje pod hlavičkou pracovní agentury (která ji také vyplácí), ale fyzicky pracuje v prostředí třetího subjektu. Tento systém je pro firmy výhodný např. ke zvládnutí dočasného náporu zakázek. Proto se často uplatňuje v administrativě, stavebnictví nebo obecně v brigádních oborech atd. Na poli nezaměstnanosti se kromě pracovních agentur objevují personální agentury, které mohou být často zaměňovány v domnění, že význam obou slovních spojení je stejný. Jednotlivé druhy těchto agentur se od sebe zásadně liší, protože Vám každá z nich zajišťuje práci nebo zaměstnání zcela jiným způsobem. Jsou to komerční instituce pracující na principu úřadu práce. Jejich činností je zajištění poptávky společností po pracovní síle a výběr uchazečů o zaměstnání dle kritérií zadaných klienty. Na tuzemském trhu práce se pohybuje velké množství personálních agentur, podstatná část z nich se specializuje pouze na určité obory. Personální agentura je společnost, která přímo nezaměstnává uchazeče o práci, ale pouze jejich zaměstnání zprostředkovává třetím subjektům, od kterých často inkasuje provizi za zprostředkování. Tato provize obvykle činí jeden až dva měsíční platy nového 49

http://portal.mpsv.cz/upcr [online][cit. 2012-01-24]. http://portal.mpsv.cz/upcr/oup [online][cit. 2012-01-24]. 51 http://portal.mpsv.cz/upcr/oup [online][cit. 2012-01-24]. 50

31

zaměstnance. Kromě standardních služeb nabízejí personální agentury také kariérní poradenství, personální audity, testování pracovních předpokladů, Temporary help (Personální leasing) jsou služby, které poskytují lidské zdroje na dočasnou výpomoc firmám. Jedná se o formu dočasného nebo termínovaného získávání zaměstnanců z vnější strany), Outsourcing - dílčí dodávka (subdodávka) prací, služeb či jiných výkonů na základě smlouvy o dílo pro různá průmyslová odvětví, Recruitment - nábor zaměstnanců do Vašeho kmenového stavu, HR marketing a další. 52

52

http://cs.wikipedia.org/wiki/Personální agentura [online] [cit. 2012-01-24].

32

3

SOCIÁLNÍ DOPAD NEZAMĚSTNANOSTI Neschopnost najít zaměstnání vytváří mezi mladými lidmi pocity zbytečnosti

a nečinnosti, což může vést k růstu zločinnosti, psychickým potížím, násilí, konfliktům a drogám, upozorňuje organizace, která patří pod OSN. Současné trendy budou mít navíc podle ILO na mladé lidi citelné dopady, protože na trh práce brzy dorazí další absolventi, kteří rozšíří řady nezaměstnaných. ILO proto varuje i před rizikem krizového odkazu takzvané ztracené generace. Tu budou tvořit mladí lidé, kteří se neuchytili na trhu práce a ztratili veškeré naděje, že budou kdy schopni pracovat a vydělat si na slušné živobytí. Literatura popisuje celou řadu důsledků nezaměstnanosti. Dva nejvýznamnější z pohledu návratu nezaměstnaného zpět na trh práce: 1.

důsledky na zdraví,

2.

sociální důsledky. Nezaměstnanost působí na člověka ve zhoršení psychického i fyzického zdraví.

Se změnou míry nezaměstnanosti se mění i míra psychických onemocnění a potíží, důvodem je vyšší úroveň napětí a negativních pocitů, menší pocit štěstí a životního uspokojení. Problémem vztahu mezi nezaměstnaností a fyzickým zdravím je stres, který napadá imunitní a kardiovaskulární systém člověka. Ke stresu se často mohou přidat i patologické jevy jako kouření, nadměrné požívání alkoholických nápojů, léku a dokonce i drog (omamných a psychotropních látek). 53 Sociální důsledky, které přináší zejména dlouhodobá nezaměstnanost, mohou vyústit až v chudobu a sociální izolaci jedince. Ztráta zaměstnání je vždy spojena se změnou sociální role nezaměstnaného, se změnou jeho sociálního statusu a jeho životní úrovně. „Nutnost žít jen z podpory v nezaměstnanosti, či dokonce jen ze sociální podpory vymezené na základě stanoveného životního minima, znamená pro nezaměstnaného a jeho rodinu velké snížení životní úrovně.“ 54 Mezi příčiny vyloučení z trhu práce se tak dostává i zadlužování. Zadlužování může mít různé příčiny – dluhy z půjček, na nájemném, nedoplatcích za energie, až po dluhy na výživném, pojistném a pokutách. Zadlužení samo o sobě nemusí znamenat vyloučení z trhu práce a také nemusí mít významnější sociální dopady. Situace se mění, přejde-li 53

MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. rozšířené vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. s. 84-85. 54 MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. rozšířené vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. s. 75.

33

zadlužení v předlužení. Stejně jako nezaměstnanost, je zadlužení v dnešní společnosti přirozeným jevem. Předlužení je patologickou formou zadlužení. Právě tento stav bývá hlavní příčinou vyloučení z trhu práce a nese s sebou negativní sociální důsledky jak pro konkrétního jedince, tak pro celou společnost. Ztráta zaměstnání, zejména s ohledem na pokles příjmů a životní úroveň nezaměstnaného, je jednou z příčin předlužení a vede k jeho vyloučení z trhu práce. Významným a velmi negativním jevem předlužení je snaha nezaměstnaných hledat alternativní způsob obživy. Jedná se především o vytvoření závislosti na sociálních dávkách, nelegální zaměstnávání a další neformální ekonomické aktivity. Dalším rizikovým jevem předlužení jsou různé formy jednání zneužívající nepříznivé situace nezaměstnaných k vlastnímu obohacení. Příkladem je lichva a organizování úvěrových podvodů (např. zájem některých skupin o vyřízení úvěru bez nutnosti prokázat příjmy, může docházet k falšování dokladů o zaměstnání a o příjmu). „Vidíme, že ztráta zaměstnání může znamenat obrovský zásah do života jedince i společnosti a to z různých hledisek. Je však důležité zmínit, že co se týče ztráty práce u jednotlivců, můžeme najít jisté rozdílné znaky pro různé skupiny. Obecně se dá říci, že jinak vnímají ztrátu práce muži a jinak ženy. Ženy na zprávu o výpovědi reagují spíše psychickým šokem, kdežto muži zaujímají obranný postoj.“ 55 Lidé častokrát přemýšlejí, zda se dopustili chyby oni sami, nebo zda je chyba v dnešním společenském způsobu života. Jsou často náladoví a bezdůvodně podráždění. Jejich chování se odráží na celé rodině. Mnohdy lidé právě propuštění nebo dlouhodobě nezaměstnaní uvažují o smrti. „Už v roce 1934 upozornil M. Robb na to, že beznadějný boj spojený s pocity bezcennosti a viny přivede některé lidi až k sebevraždě.“ 56 „Ukazuje se, že rozhodující je věk jedince. S věkem korelují finanční povinnosti, sociální a rodinná očekávání, touha po kariéře, šance na znovuzaměstnání, potíže zaučit se v novém zaměstnání nebo udržet jednou získané schopnosti a dovednosti.“ 57 Rozdílné reakce pozorujeme také u mladších lidí. Lidé do 30 roků často vnímají ztrátu zaměstnání jako výzvu pro nové pracovní uplatnění. Především v současnosti, kdy mají veliké možnosti práce v cizině. Převládá u nich aktivní postoj k hledání nové práce, kdy jsou ochotni se třeba i na nějakou dobu odloučit od rodiny nebo začít podnikat. 55

BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost:Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 98 56 BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 99. 57 BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 100.

34

Ženy se hodnotí jako riziková skupina, v případě, že mají malé děti. Potenciální zaměstnavatelé při výběru nového pracovníka upřednostní raději muže, který není zatížen rodinnými povinnostmi. „Prožívání ztráty práce je pro většinu lidí závažnou psychosociální zátěží, a to i za předpokladu, že pracovníci jsou o propuštění předem informováni. Dlouhodobá ztráta zaměstnání postihuje celou psychiku člověka. Chování lidí je často provázeno sociální izolovaností, uzavíráním se do sebe a úbytkem sociálních kontaktů.“ 58 Ztráta zaměstnání také může vést k sociální izolaci, jak z důvodu samotné ztráty zaměstnání, tak i přerušení sociálních kontaktů (kolegové, kamarádi, rodina, sousedství). 59

3.1

Propouštění, nadbytečnost

„Propouštění definované zákonem se vyskytuje v těchto situacích: 1.

skončí smlouva na dobu určitou a není prodloužena,

2.

zaměstnanec s/bez upozornění předem, situace, kdy má zaměstnanec právo odejít bez upozornění z důvodu zaměstnavatelova stylu řízení (konstruktivní propuštění),

3.

zaměstnanci není dovoleno se vrátit do práce po mateřské dovolené, pokud na to má zaměstnavatel ze zákona právo,

4.

zaměstnání je ukončeno zaměstnavatelem s/bez upozornění.“ 60 Některé z výše uvedených situací se mohou týkat i vojáků z povolání,

tedy problematiky služebního poměru vojáka z povolání. Z tohoto důvodu je důležité si některé pojmy přiblížit. Smlouva na dobu určitou. Pracovní smlouva je uzavřena na dobu určitou po konkrétní období. Jestliže smlouva není prodloužena, technicky to znamená, že jde o propuštění, i když je to zaměstnavatelem i zaměstnancem očekáváno.

3.2

Strategie hledání zaměstnání Nezaměstnanost není rozhodně vítaným stavem, a proto se z ní lidé snaží vyprostit.

Jestliže se jim to nedaří, snaží se v nové situaci nejen přežít ale i žít, proto si musí vytvořit nové životní strategie.

58

BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8. s. 98. 59 MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. rozšířené vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. s. 82. 60 FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 414.

35

Existují tři základní typy životních strategií nezaměstnanosti. 1.

strategie spojené s hledáním zaměstnáním,

2.

strategie související s přežitím v nových podmínkách,

3.

strategie zaměřené na překonání stigmatu nezaměstnanosti. Zároveň existují tři základní platformy, na kterých se všechny zmíněné strategie

odvíjí. Jsou to sociální stát, sociální sítě (zejména rodinné ale i sousedské a charitativní) a neformální ekonomika. Základní faktory získání zaměstnání jsou například aktivita hledajícího, jeho znalosti a dovednosti, poptávka po zaměstnancích v daném oboru, úroveň vzdělání uchazeče a také jeho schopnosti se prezentovat. Důležitou roli hraje i dostupnost informací o volných pracovních místech. Strategie hledání zaměstnání mohou být založeny na formálních i neformálních způsobech. Mezi neformální způsoby hledání zaměstnání patří využití všech osobních kontaktů (včetně rodinných kontaktů) a také osobní návštěva ve firmě, kde se o zaměstnání uchazeč zajímá. Nejčastější formální strategie hledání zaměstnání je využití úřadu práce daného regionu, ale také inzeráty v novinách, na internetu a využití služeb personálních agentur. Hledání zaměstnání má pro většinu nezaměstnaných několik fází: 1.

získání prvotní informace o pracovním místu (inzerát, doporučení),

2.

osobní návštěva firmy – zaměstnavatele – zjistit více informací,

3.

ucházení se o zaměstnání – pohovor, výběrové řízení. 61

3.3

Boj proti nezaměstnanosti Vlády jednotlivých zemí, odbory i veřejnost se shodují na faktu, že snížení úrovně

masové nezaměstnanosti je dnes politickou prioritou. Neexistuje však jednotný názor v tom, jakými prostředky jí dosáhnout. Existuje však shoda ve výchozím předpokladu, že to není možné bez ekonomického růstu a tedy ani bez růstu investic. Snížení dlouhodobé nezaměstnanosti se stalo hlavním cílem politiky ve vyspělých průmyslových zemích.

61

HORA, O.: Strategie dlouhodobě nezaměstnaných: vstupní analýza problému. 1. vydání. Praha 2: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2008. ISBN 978-80-7416-004-2. s. 253.

36

Hlavní nástroje snižování dlouhodobé nezaměstnanosti: 1.

Zvyšování a doplnění kvalifikace, rekvalifikace;

2.

Informování dlouhodobě nezaměstnaných;

3.

Podpora firmám, které vytvářejí pracovní místa na trhu práce;

4.

Možnost předčasných důchodů;

5.

Vytváření míst s nižším počtem pracovních hodin;

6.

Zlepšování schopnosti najít si práci (JOB kluby – viz kapitola 2.5). 62 V západoevropských zemích existuje řada programů zaměřených na tvorbu

pracovních míst. Tyto programy bývají realizovány v institucích, které se zaobírají zprostředkováním práce. V Evropě se objevili již na počátku minulého století. Ze začátku se jednalo o soukromé instituce, které se teprve časem staly součástí státního aparátu. V Českých zemích byla existence těchto institucí upravena již zákonem z roku 1903. V první republice to byly okresní zprostředkovatelny práce a mezi jednotlivými regiony okresní ústřední ústavy. V současnosti plní tuto funkci úřady práce, které jsou sladěny zákonem se zeměmi Evropské unie. Jedním z celosvětových trendů 90. let 20. století je rozvoj forem poradenství pro pracovní trh, který by pomohlo dlouhodobě nezaměstnaným identifikovat problémy, kterým čelí a umožnilo jim stejnou svobodu volby na trhu práce, jakou má zaměstnaná populace. Důraz je kladen na rozvoj orientace osob na trhu práce, na informace o pracovních příležitostech a možnostech rekvalifikace. Při tvorbě strategií boje proti nezaměstnanosti je také kladen značný důraz na řešení regionální nerovnováhy na trhu práce. Proto patří k prioritám podpora růstu zaměstnanosti v regionech s velkou nezaměstnaností. K tomu slouží řada nástrojů: přesun významných veřejných úřadů do těchto regionů, daňové úlevy, regionálně vázané půjčky a dotace. V předchozích kapitolách již bylo zmiňováno propouštění z důvodu nadbytečnosti. V této kapitole je nutné se k této problematice vrátit, protože jakákoliv opatření zamezující propouštění jsou také bojem proti nezaměstnanosti. „Každá organizace by měla nejdříve učinit různá preventivní opatření, aby se pokusila zamezit nebo minimalizovat počet nadbytečných zaměstnanců. Dobré plánování lidských zdrojů by k tomu mělo napomoci, i když

sebeúčinnější

plánování

lidských

zdrojů

nemůže

čelit

potřebě

propouštět

z nadbytečnosti v důsledku jiných problémů.“ 63

62

MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. rozšířené vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. s. 124. 63 FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 423.

37

„Jsou rozpracovávány požadavky na nové dovednosti, jakož i nové produkty, služby nebo procesy.“ „Výcvik nových a mnohostranných dovedností může přispívat vyšší jistotě zaměstnanců…“ „…získáváním širšího rozpětí svých dovedností zaměstnanci rozvíjejí a rozšiřují svoje možnosti uplatnění.“ 64 Boj proti nezaměstnanosti se totiž netýká pouze vládních nebo nevládních organizací a jednotlivých podniků. Týká se především jednotlivce, do jaké míry je ochoten zvyšovat kvalifikaci.

64

FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6. s. 28-29.

38

4

EMPIRICKÁ ČÁST Výzkum je charakterizován jako „systematický způsob řešení problémů, kterým

se rozšiřují hranice vědomostí lidstva. Výzkumem se potvrzují či vyvracejí dosavadní poznatky, nebo se získávají nové poznatky.“ 65

4.1

Fáze vědeckého výzkumu v pedagogice „Ve výzkumu se řeší buď jeden, nebo více, zpravidla spolu souvisejících, problémů.

Řešení vědeckého problému představuje řadu navzájem propojených a na sobě závislých kroků a činností. Jednotlivé výzkumy se mohou navzájem poněkud lišit co do posloupností jednotlivých činností, ale základní schéma postupu bývá následující: 1.

stanovení problému,

2.

formulace hypotézy,

3.

testování (ověřování) hypotézy,

4.

vyvození závěrů a jejich prezentace.“ 66

4.2

Výzkumné metody „Výzkumná metoda je všeobecný název pro proceduru, se kterou se získávají data

v terénu. V rámci každé výzkumné metody je možno vytvořit konkrétní výzkumný nástroj… Výzkumné metody: 1.

pozorování,

2.

dotazník…“ 67 Pedagogický výzkum začíná hledáním a nalezením vhodných metod k ověření

určených cílů a hypotéz. Je nutné shromáždit materiál a data k dalšímu zpracování. Rozlišujeme tyto 3 skupiny metod pedagogického výzkumu: 1.

empirické metody,

2.

teoretické metody,

3.

historicko – srovnávací metody.

65

GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vydání. Brno: Paido, 2000. ISBN 978-80-7315-185-0. s. 13. 66 CHRÁSKA, M. Úvod do výzkumu v pedagogice. 2. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1367-1. s. 9. 67 GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vydání. Brno: Paido, 2000. ISBN 978-80-7315-185-0. s. 85.

39

V této práci byly použity empirické metody zkoumání, mezi které řadíme metodu pozorování a metodu dotazníkovou. Metoda pozorování „Pozorování znamená sledování činnosti lidí, záznam (registrace nebo popis) této činnosti, její analýzu a vyhodnocení.“ 68 Pozorování jako vědecká metoda je cílevědomé, soustavné, plánovité sledování (vnímání) výchovných jevů a procesů, které směřuje k odhalování podstatných souvislostí a vztahů sledované skutečnosti. Předmětem pozorování může být jak jedinec, tak celá skupina. Pozorování můžeme rozlišit na přímé (vede sám výzkumný pracovník) a nepřímé (vedou jiní lidé), a také na krátkodobé pozorování (kratší časová doba) a dlouhodobé (trvá déle, i více let). Předpokladem úspěšného pozorování je jasné stanovení: 1.

cíle – co potřebuji zjistit, na co se zvláště zaměřím,

2.

časového průběhu pozorování,

3.

metodiky pozorování, možností využití techniky,

4.

způsobu zápisu pozorovaných jevů,

5.

metodiky zpracování získaných poznatků. Pozorované jevy je nutno zaznamenávat. Záznamy pozorování mají být podrobné,

aby posloužily objektivní analýze. Metoda dotazníková Při této metodě se shromažďování dat zakládá na dotazování osob. Je určena pro hromadné získávání údajů od dotazovaných osob. Základem je dobře a účelně sestavený dotazník, ale také znalost cílů a úkolů, kterých chceme touto metodou dosáhnout. Otázky musí být konkrétní, výstižné a jasné a musí umožnit dotazované osobě jednoznačnou odpověď. V dotaznících můžeme rozlišit dva základní typy kladených otázek. Jsou to otázky otevřené (rozsah odpovědi volí dotazované osoby) a otázky uzavřené (respondenti volí mezi dvěma nebo více alternativami, př. ano-ne-nevím). Otázky otevřené jsou náročnější na zpracování. Osoba, která vyplňuje dotazník, se označuje jako respondent, úkolové jednotky se nazývají položky nebo otázky (pojem položka je širší, může zahrnovat i požadavek

68

GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vydání. Brno: Paido, 2000. ISBN 978-80-7315-185-0. s. 93.

40

nebo výzvu: zaškrtni, označ). Pro tuto metodu platí, že pro objektivní zpracování dat je nutné využívat i další výzkumné metody na zpřesnění. „Dotazník se obyčejně skládá ze tří částí. Vstupní část se skládá z hlavičky (název a adresa instituce, která zadává dotazník, a (nebo) jméno autorů dotazníku). Vstupní část dále vysvětluje cíle dotazníku. … Vstupní část obsahuje i pokyny jak dotazník vyplňovat. … Druhá část obsahuje vlastní otázky. Seřazení otázek nebývá vždy tematické, tj. pořadí jednotlivých otázek neodpovídá logice. Toto pořadí se ruší z psychologických důvodů. … Na konci dotazníku bývá poděkování respondentovi za spolupráci.“ 69

4.3

Výzkumná část Tato část práce je zaměřena efektivitu využívání lidských zdrojů. Zda jsou

propuštěni ti „správní“ jedinci, nebo zda se Armáda České republiky zbavuje vojáků vyškolených a pro další službu potřebných. Důsledky propouštění vojáků, kteří jsou ještě uplatnitelní, jsou neustálé podceňované a v současné době se tématem správného výběru vojáků k ukončení služebního poměru nikdo nezabývá. Z uvedených důvodů bylo mezi vojáky z povolání „ve výpovědní lhůtě“ provedeno dotazníkové šetření zaměřené na zjištění současné efektivity využívání lidských zdrojů v dnešní profesionální armádě.

4.4

Metodika dotazníkového šetření Vzhledem k dislokacím vojenských útvarů a zařízení v Olomouckém kraji,

spadajících pod olomouckou posádku, byl zvolen anonymní dotazník, který byl rozeslán interní poštou na jednotlivá personální pracoviště každého tohoto vojenského útvaru nebo zařízení. Proto měl každý propuštěný voják možnost dotazník vyplnit nejpozději při odchodu z Armády České republiky. Metodu dotazníkovou jsem si vybrala také z finančního hlediska, neboť se jedná o finančně nenáročnou metodu sběru dat. Dotazník obsahuje ve vstupní části vysvětlení a pokyny k vyplnění. Ve druhé části jsou uvedeny konkrétní otázky, týkající se problematiky. Do dotazníku jsem zvolila otázky

69

GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vydání. Brno: Paido, 2000. ISBN 978-80-7315-185-0. s. 122.

41

jak otevřené, tak uzavřené. Respondentům jsem také dala možnost na vyjádření vlastního názoru. Anonymita dotazníku byla zajištěna organizací jejich sběru. Jednotliví vojáci z povolání odevzdali dotazník zpět na příslušná personální oddělení. Po získání vyplněných dotazníků, jsem byla informována personálními pracovníky a tyto dotazníky jsem si vyzvedla osobně na jednotlivých pracovištích.

4.5

Vlastní výzkum – dotazník Výzkumu se účastnili vojáci z povolání, z posádky Olomouc, se kterými byly

sepsány personální pohovory k ukončení služebního poměru z důvodu tzv. snižování stavů v Armádě České republiky, bez rozlišení hodnosti, věku či stupně dosaženého vzdělání. Z počtu čtyřiceti vyplněných dotazníků tyto vyplnilo 38 mužů, což představuje 95 % dotazníků, a pouze 2 ženy, což představuje 5 % dotazníků.

Graf 1. Znázornění pohlaví respondentů. Ve věkové struktuře respondentů převažovali vojáci ve věku 25 - 35 let, kteří tvořili 50 % všech dotázaných. Ve skupině 35 - 45 let se šetření účastnilo 15 respondentů, tedy 37,5 % dotázaných. Vojáků ve věkové kategorii nad 45 let se účastnili 4 respondenti, což je 10 % dotázaných, a pouze jeden respondent do 25 let (2,5 %).

42

Graf 2. Znázornění věku respondentů. Respondenti v otázce číslo 4 odpovídali na stupeň nejvyššího dosaženého vzdělání. 35 respondentů uvedlo, že dosáhli úplného středního vzdělání, což odpovídá téměř 87,5 % všech dotázaných. Zbývající respondenti uvedli, že získali střední odborné vzdělání s výučním listem, což odpovídá 12,5 %. Žádný z dotázaných nevyplnil možnost odpovědi základní nebo vysokoškolské vzdělání.

43

Graf 3. Znázornění vzdělání respondentů. Z odpovědí na pátou otázku vyplývá, že velká většina dotázaných dosáhla svého vzdělání mimo rezort obrany, tj. 31 respondentů. Dva respondenti uvedli, že v civilní sféře dosáhli středního odborného vzdělání s výučním listem a v průběhu své vojenské kariéry dokončili úplné střední vzdělání s maturitou na Střední vojenské škole. Zbylých 7 respondentů vystudovalo některou ze středních vojenských škol (Vyškov, Brno, Moravská Třebová, Opava atd.).

44

Graf 4. Znázornění způsobu dosažení vzdělání. Délka služby je pro vojáka služby důležitým faktorem hrajícím roli především v možnostech uplatnění mimo resort. Nejen z důvodu možné pobírání „výsluhového“ příspěvku, ale také proto, že při delší službě v Armádě České republiky mnohdy zaměstnanci ztrácejí kvalifikaci v oboru, který vystudovali mimo rezort obrany. Můžeme proto shrnout, že 3 respondenti sloužili v Armádě České republiky v délce do 5 let, tj. 7,5 %, 7 dotázaných odpovědělo možností c) 15 - 20 let, tj. 17,5 %, a 2 propuštění sloužili déle než 20 let, tj. 5 %. Celkem 28 dotazovaných označili možnost za b) 5 - 15 let, tzn. 70 % respondentů.

45

Graf 5. Znázornění délky služby respondentů. Celkem 72,5 % dotázaných, tj. 29 vojáků, se zařadilo do sboru poddůstojníků a mužstva. Zbylých 11 dotazovaných, tj. 27,5 % respondentů, se označilo za příslušníka praporčického (rotmistrovského) sboru. Nikdo z dotazovaných se nezařadil do sboru důstojníků. Neznamená to ovšem, že by nebyl propuštěn v posledním období žádný důstojník v olomoucké posádce, jen to dokazuje fakt, že se žádný z důstojníků nezúčastnil dotazníkového šetření. Je pravdou, že důstojníků je v současné Armádě České republiky velké množství a mezi propouštěnými se právě hodnosti od poručíka po generála často neobjevují.

46

Graf 6. Znázornění zařazení respondentů ve struktuře Armády České republiky. Osmá otázka byla k vyhodnocení dosti komplikovaná. Někteří vojáci totiž uvedli rozmanité kurzy, jiní uvedli pouze jeden kurz, jeden dotázaný dokonce neuvedl kurz žádný (např. správce skladu nepotřebuje nutně pro své systematizované místo žádný speciální kurz). Z dotazníku tedy vyplynulo, že 30 dotázaných vlastní řidičské oprávnění vojenských vozidel skupiny B, C nebo oboje. 4 respondenti uvedli různá strojnická oprávnění (buldozer, jeřáb, elektrocentrála a další), 10 dotázaných se zúčastnilo některého ze zdravotnických kurzů určených pro první pomoc v poli, 5 vojáků přiznalo účast na chemickém kurzu, např. chemický pozorovatel, odmořovač a jiné, a 6 vlastní oprávnění z tělovýchovných kurzů jako jsou M.U.S.A.D.O., lezení, přežití, plavání a vojenské plavání. Co se týká problematiky jazykových kurzů, zúčastnilo se jich dle dotazníku 9 jedinců. Pět bývalých vojáků z povolání uvedlo některé další speciální kurzy, které se nedají blíže specifikovat pro potřeby této práce (jsou to přísně vojenské kurzy, které podléhají některému stupni utajení). Pro odpovědi na tuto otázku nelze vytvořit grafické znázornění. Otázka možností výběru kurzů, popřípadě jiných vzdělávacích aktivit, dopadla dle mého očekávání. Z odpovědí na otazník jasně vyplynulo, že 75 % dotazovaných, což je 30 bývalých vojáků z povolání, byly kurzy vybírány nadřízenými. Pouhých 5 % (2 respondenti) patřili mezi ty šťastnější v možnostech výběru kurzů, neboť si mohli sami zvolit své vzdělávací aktivity. Zbylých 8 respondentů, tj. 20 %, uvedlo, že jim nebylo umožněno podílet se na výběru dalšího vzdělání.

47

Graf 7. Znázornění možnosti výběru vzdělávacích aktivit a kurzů. Z odpovědí na otázku číslo 10 vyplývá, že 18 dotázaných se účastnilo některé ze zahraničních misí, na kterých se Armáda České republiky podílela (na kterých misích nebo v kterých zemích nelze použít, v této formě se jedná o utajované informace, i když místa zahraničních misí jsou často uváděna v médiích). To znamená, že 45 % respondentů se účastnilo minimálně jedné zahraniční mise, z toho 5 respondentů se účastnilo 3 a více zahraničních misí. Celkově tedy 22 dotazovaných se žádné zahraniční mise neúčastnilo.

48

Graf 8. Znázornění účasti respondentů v zahraničních misích. V otázce číslo jedenáct měli dotazovaní posoudit vztah k Armádě České republiky a vyhodnotit svůj postoj ke službě v armádě za celé období své vojenské kariéry. Je pochopitelné, že nikdo z propuštěných vojáků se nehlásil k hrdosti na službu, ať už z důvodu hodnocení situace v Armádě České republiky v posledních letech nebo z důvodu jisté zahořklosti v případě propuštění. 10 vojáků z povolání, tj. rovných 25 %, ohodnotilo svůj vztah k Armádě České republiky jako nulový a přihlásilo se k odpovědi, že armádu berou jako zdroj obživy. Zbylých 75 % vojáků přiznalo, že dříve byli na post vojáka z povolání hrdí, ale postupem času i oni začali brát každodenní pracovní proces pouze jako nutnost k vydělání finančních prostředků nutných k zabezpečení sebe i své rodiny. Mnozí připisovali do dotazníků poznámky, které popisovali klesání jejich příjmů, ale také pokles statutu vojáka z povolání, prestiž celé armády.

49

Graf 9. Znázornění hodnocení vztahu k Armádě České republiky. Ve dvanácté otázce měli respondenti zhodnotit současný způsob řízení lidských zdrojů. Všichni respondenti se shodují na faktu, že Armáda České republiky není příliš efektivní v rozhodování o dalším využití stávajících lidských zdrojů. Při propouštění mnohdy převáží osobní konflikty nad důležitějším faktorem prospěšnosti vojáka na stávající nebo jiné pozici, popřípadě jeho využití při předávání zkušeností mladší generaci. Také při dalším přijímání nových vojáků z povolání není zaručeno, že bude vybrána osoba, která může být svými morálními vlastnostmi a kvalifikací vhodným kandidátem na dané systematizované místo. Mnohdy jsou totiž přijímáni „nováčci“, kteří si kariéru vojáka z povolání vybrali z důvodu „akčnosti“ a možnosti „vyjet ven“, ale ne proto, aby zastávali důstojně post vojáka z povolání v dnešní profesionální armádě. V další otázce dotazovaní hodnotili možnosti dalšího vzdělávání v Armádě České republiky. I zde bývalí vojáci poukazovali na skutečnost, že některé pozice zastávají osoby, které nemají na dané systematizované místo žádné předpoklady ani kvalifikaci. Po dlouhé období, mnohdy i roky, nejsou ani vysláni na potřebný kurz nebo doškolení. Někdy z důvodu chybějících finančních prostředků, ale dosti často jen proto, že nadřízený nemá zájem dotyčného vyslat a poskytnout mu potřebnou kvalifikaci. Při nejbližší reorganizaci pak tento člověk někdy nemá ani možnost se bránit a je s ním ukončen služební poměr. Možnosti

50

vzdělávání v armádě byly tedy dotazovanými hodnoceny velmi negativně. Z vlastní zkušenosti však mohu dodat, že vše záleží na nadřízeném a jeho přístupu ke vzdělání. Poslední otázka byla spíš úkolem nebo poznámkou pro dotazované. Cílem této otázky bylo zjistit bližší pohled na názory dotazovaného, na jeho zkušenosti. Nahrazuje tedy následný rozhovor s respondenty, který nemohl proběhnout, ať už z důvodu anonymity dotazníku, ale také proto, že vojáci už byli mimo služební poměr a kontakt s nimi nebyl zachován. Odpovědi všech respondentů byly velice podobné a jednoduše řečeno z nich bylo možno vyčíst rozčarování a vztek, ale také zklamání nad přístupem Armády České republiky k osobám, kteří byli mnohdy připraveni k pověstnému „Sloužím vlasti!“.

4.6

Dílčí závěr Přecházející kapitolu by bylo vhodné shrnout a odpovědět si tak na otázku:

„Co jsme se vlastně z dotazníku dozvěděli?“. Dozvěděli jsme se, že v předcházejícím období byli propouštěni hlavně vojáci z povolání – muži. Což vlastně není úplně překvapením, protože v médiích se uvádí něco kolem 20 % žen zaměstnaných v Armádě České republiky a rozhodně tak polovinu z nich pracuje pro armádu v pracovním poměru občanského zaměstnance. Převážná většina propuštěných, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, tedy byli muži mezi 25 - 35 lety. Což vůbec nekoresponduje s prohlášeními velení Armády České republiky a Ministerstva obrany, které obhajuje neustále propouštění vojáků z povolání a následné nabírání nováčků tím, že je nutné armádu „omladit“, jelikož věkový průměr vojáků z povolání se odhaduje na 36 - 38 let. Z odpovědí na otázku vzdělání můžeme vyhodnotit, že propouštění bývají středoškolsky vzdělání s maturitním vysvědčením. Toto zjištění můžeme vysvětlit velkými finančními prostředky vynaloženými na vysokoškolské vzdělání pro důstojníky. A opačně je problematické řešit nedostatek osob vyučených řemeslům potřebným pro chod armády (např. svářeč, stolař, kuchař). Po vyhodnocení dotazníků je zřejmé, že Armáda České republiky propouští vojáky z povolání z praxí od 5 do 15 let. Přitom je známo, že prvních 5 let kariéry vojáka z povolání zatěžuje rozpočet České republiky nejvíce. Je nutné vojáka kompletně vystrojit výstrojními normami – jak základními, tak speciálními, které jsou vojákovi přiznány na základě určeného systematizovaného místa, naučit ho základnímu vojenskému umění (taktice, střelbě a střelecké přípravě, první pomoci v poli, základním řádům a dalším) jak prakticky

51

tak teoreticky, proškolit ho po odborné stránce, kterou má každé systematizované místo předepsané ve funkčních náplních. Mezi tyto dosti finančně náročné a přitom základní nutnosti k vycvičení nového příslušníka Armády České republiky patří taky bezpečnostní prověrky, které jsou také určeny na jednotlivé funkce a které uděluje Národní bezpečnostní úřad České republiky, ve smyslu zákona č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti, ve znění pozdějších předpisů, a na které je v poslední době kladen čím dál větší důraz. Z výsledků odpovědí na otázku délky praxe ve služebním poměru vojáka z povolání před propuštěním si můžeme všimnout velkého paradoxu. Armáda České republiky chce ušetřit na finančních prostředcích vynakládaných na vyplácení výsluhových náležitostí, ale vynaloží v konečném důsledku mnohem více prostředků na vycvičení nového vojáka z povolání tak, aby byl plnohodnotnou náhradou. I přes tyto uvedené skutečnosti se v dosti případech nepodaří nahradit propuštěného vojáka „nováčkem“. Jednoduše řečeno „léta praxe a zkušeností jen tak nenahradíš“. Závěrem této kapitoly bych chtěla zhodnotit informace, které jsem z jednotlivých dotazníků získala. Propuštění vojáci z povolání jsou lidé, kteří prožívají stejné pocity a problémy jako všichni lidé, kteří ztratili zaměstnání. Jeden rozdíl by tu ale byl. Vojáci z povolání skládají na začátku vojenské kariéry přísahu, kdy slavnostním „Tak přísahám!“ slibují vlasti, tedy všem obyvatelům České republiky, že je budou chránit, ať už při napadení nepřítelem, politických neshodách, tak při živelných katastrofách. Všichni ti, kdo takto přísahali, také očekávali, že v případě, kdy už nebudou moci nadále sloužit, bude stát vstřícný k nim, třeba jen v tom, že se zachová férově. Opak je ovšem pravdou. Nejen, že se stát nepostará, ale nehraje ani „fair play“ a dovedl současnou armádu ke ztrátě prestiže, ba dokonce k posměchu.

4.7

Návrh pro personální pracovníky Armády České republiky V současné Armádě České republiky rozhoduje o propuštění vojáků z povolání

ze služebního poměru velitel útvaru (zařízení, brigád, svazů a svazků a další pověření funkcionáři). Vojáci z povolání v současné Armádě České republiky bývají propouštěni z různých důvodů. V případě, že vynecháme ukončení služebního poměru na vlastní žádost (například z důvodu možnosti uplatnění mimo resort ministerstva obrany) a z důvodu hrubého porušení vojenské kázně, zbývají už jen důvody reorganizace, tedy propuštění z důvodu nadbytečnosti (jak jsme si již uvedli v předcházejících kapitolách) v důsledku snižování finančních

52

prostředků do rozpočtu ministerstva obrany, anebo z důvodu přemisťování a rušení vojenských útvarů a zařízení. 4.7.1

Místo personálních pracovníků v současné Armádě České republiky Prvotním impulzem pro propuštění vojáka z povolání, kromě ukončování služebním

poměrů na vlastní žádost vojáka z povolání, je návrh nejbližšího nadřízeného, kterým je ve většině případů velitel roty (baterie). Velitel roty (baterie) předkládá svůj zámysl na obsazení jednotlivých systematizovaných míst určených Ministerstvem obrany personální skupině, popřípadě oddělení. Personální pracovníci na stupni útvar a výše připraví pro velitele útvaru anebo jiného celku podkladové materiály dle jednotlivých spisů vojáků z povolání. O každém vojákovi totiž vede personální skupina, popřípadě personální oddělení, tzv. personální spis. Tento spis obsahuje veškeré informace o daném vojákovi. Údaje uvedené v těchto osobních materiálech je nutné aktualizovat a následně je využívat k analýze uplatnění daného jednotlivce mimo resort Ministerstva obrany. Z personální agendy je možno se dozvědět: 1.

délku služebního poměru (tzv. započitatelnou praxi),

2.

dosažené vzdělání,

3.

průběh vojenské kariéry - jednotlivá systematizovaná místa, která voják zastával,

4.

absolvované kurzy,

5.

hodnocení nadřízenými – služební (zpracovává se na konci kalendářního roku nejbližším nadřízeným), kariérové (zpracovává se vždy před změnou v kariéře – povýšení, převelení, změna funkce atd.),

6.

odměny a tresty,

7.

praxe v zahraničí – zahraniční mise, kurzy a školení,

8.

řidičské oprávnění – skupina, případně specializace,

9.

znalost cizích jazyků - jaké a jejich úroveň,

10.

strojnické průkazy na mobilní techniku,

11.

ovládání PC - úroveň uživatelská, programátor, případně programovací jazyk. Personální spis by měl fungovat jako podrobná vizitka o každém vojákovi z povolání

a měl by být právě tím „odrazovým můstkem“ při posuzování další kariéry vojáka nebo jeho nepotřebnosti pro potřeby Armády České republiky. Bohužel z vlastní zkušenosti mohu uvést, že personální spisy mnohdy nejsou vedeny zrovna ukázkovým způsobem.

53

Velmi často je chyba na straně právě přímých nadřízených. Často jsou jejich hodnocení, udělování odměn a trestů ovlivněny příliš subjektivními pocity a osobními sympatiemi. Voják se svým spisem není v mnohých případech seznámen (podle pravidel voják bez svolení velitele útvaru nesmí do svého nahlédnout, toto povolení je udíleno pouze výjimečně), nemůže se tedy bránit, odvolat se proti rozhodnutí nadřízeného. Z čehož vyplývá skutečnost, že personální spis není příliš dobrým ukazatelem na prokázání vhodnosti vojáka z povolání pro pokračování ve služebním poměru. Rozhodně ne, jen samostatně, bez dalšího osobního pohovoru s vybraným jedincem. Spolupráce mezi veliteli rot a personálními pracovníky by měla být tedy velmi úzká, protože personální pracovníci nejsou v každodenním kontaktu se všemi vojáky z povolání na útvaru (celku) a také neznají přesné strategické cíle jednotlivých rot, čet a družstev. Nemohou tedy veliteli útvaru předložit žádná hodnocení schopností vojáka z povolání na daném systematizovaném místě. Hlavní činnost personálních pracovníků je totiž vést přehled a evidenci všech vojáků z povolání na vojenském útvaru (celku) a poskytovat veškeré přístupné informace velitelům rot při jejich rozhodování. Oproti tomu velitelé rot znají cíle a úkoly svých jednotek a také schopnosti vojáků z povolání jim podřízených. Nevýhodou však je, že nemohou znát veškeré kvalifikační předpoklady všech vojáků z povolání na dané jednotce. Velitel útvaru (celku) by tedy měl dostat podklad, který zpracovali velitelé jednotlivých jednotek na základě spolupráce s personálními pracovníky. Na základě posouzení jednotlivých kritérií a také po pohovoru s vojáky z povolání, kterých by se mohlo týkat propuštění ze služebního poměru, pak velitel útvaru (celku) rozhodně o propuštění určeného vojáka z povolání nebo jeho ponechání na systematizovaném místě, popřípadě o jeho přeložení na jinou funkci. Po vyhodnocení dotazníků jsem zjistila, že výše uvedený postup nebyl zcela dodržen, někdy ani realizován. Například s vojáky z povolání nebyl proveden žádný pohovor o možném propuštění vojáků z povolání. O propuštění se dozvěděli v posledním možném termínu, který umožňuje zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Předběžný pohovor s nejbližším nadřízeným ani s velitelem útvaru (celku) nebyl proveden. A mnohdy nebylo některému vojákovi z povolání, kterého se propuštění týká, vysvětleno, z jakého důvodu bude jeho systematizované místo zrušeno a proč není v celé Armádě České republiky jiná funkce, pro kterou by byl vhodným kandidátem. Tento postup

54

není přijatelný, vzhledem ke skutečnosti, že jsou to lidé, kteří ztrácí zaměstnání a zároveň zdroj obživy a mnohdy i práci, která je naplňovala. 4.7.2

Vlastní návrh pro personální pracovníky Plánování rozvoje lidských zdrojů v každé organizaci, Armádu České republiky

nevyjímaje, je nástrojem jejího budoucího rozvoje. Určuje priority, cíle a měřítka, pro hodnocení dosažení výsledků. Plánování rozvoje lidských zdrojů můžeme považovat za činnost, jejímž vyvrcholením je plán jako cílově definovaný záměr na splnění určitě skupiny úkolů v oblasti personální činnosti, ve stanoveném čase a na požadované úrovni. Plánování rozvoje lidských zdrojů slouží k dosažení a realizaci strategických cílů Armády České republiky tím, že zajišťuje nejen v současnosti, ale hlavně v budoucnosti profesně a kvalifikačně připravenou pracovní sílu takto: 1.

ve správný čas,

2.

s přiměřenými náklady,

3.

s potřebnými znalostmi,

4.

se zkušenostmi,

5.

s požadovanými osobnostními a morálními vlastnostmi,

6.

s motivací,

7.

s aktivním přístupem k práci,

8.

flexibilní a připravenou na změny,

9.

se schopností pomoci vojákům z povolání v kariérním růstu a rozvoji tak, aby budoucí potřeba lidských zdrojů Armády České republiky mohla být v maximální míře uspokojována vlastními zdroji a aby nemuselo docházet k propouštění a následnému přijímání nových vojáků z povolání bez zkušeností,

10.

se schopnostmi minimalizovat čas potřebný k výcviku a přizpůsobení vojáků z povolání začínajících službu na nových systematizovaných místech anebo vojáků z povolání převelených z jiných jednotek v rámci Armády České republiky anebo povýšených vojáků z povolání, a to tak, aby se stali maximálně připravenými vykonávat novou práci rychle a s co nejnižšími náklady. Při plánování rozvoje lidských zdrojů, což znamená například vzdělávání

zaměstnanců v rámci jejich oborů činností, je nutné využívat veškerých možných metod.

55

Metody zjištění potřeb vzdělávání 1.

Plány činností na jednotlivá období, vycházející ze strategických cílů Armády České republiky, ukazují potřebné typy dovedností a schopností, které budou nezbytné v dalších letech.

2.

Plány výše uvedené specifikují i přesně zkalkulované počty osob, které bude nutné vzdělávat.

3.

Analýzy systematizovaných míst pro přesné určení vzdělávání nebo zvyšování kvalifikace.

4.

Analýzy znalostí, dovedností, schopností, postojů a norem výkonů specifikace vzdělávání a zvyšování kvalifikace.

5.

Hodnocení pracovních výkonů, které jsou prvotním zdrojem informací o potřebách vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů v Armádě České republiky.

6.

Šetření o vzdělávání, které poskytne základ pro vytváření strategie vzdělávání a zvyšování kvalifikace a její realizace.

7.

Databáze požadavků na znalosti a dovednosti jednotlivých vojáků z povolání u různých vojenských útvarů (celků) – u jednotlivých vojenských útvarů (celků) se požadavky na znalosti a dovednosti silně odlišují a časem se také mění, z důvodů rozvoje a modernizace materiálního a technického zabezpečení Armády České republiky (rozvoj zbrojního průmyslu, vyšší nároky na využití a kvalitu materiálu a další). Vzdělávání a flexibilita se v současnosti stávají celoživotním procesem. Pružné

reakce na změny vyžadují znalosti a schopnosti, které je nutné neustále rozšiřovat a procvičovat při vykonávání požadovaných úkolů. V každém kraji existuje rekrutační středisko, které vede databázi uchazečů přijetí do služebního poměru vojáka z povolání Armády České republiky na volná systematizovaná místa, a to s veškerými informacemi o jednotlivcích, jejich vzdělání, kvalifikaci, dovednostech a možnostech. Nemělo by tedy docházet k přijímání nových vojáků z povolání na daná systematizovaná místa, kteří nejsou plně hodnotnými kandidáty pro službu v Armádě České republiky na dané funkci. Je samozřejmé, že dotyčná osoba bude muset projít vojenským základním výcvikem a dalšími vojenskými odbornými kurzy, aby byla bojeschopná. Ale na druhou stranu by neměl být přijat nový příslušník Armády České

56

republiky, který nemá alespoň všechny v civilním sektoru dostupné kvalifikační předpoklady (jako jsou například řidičská oprávnění různých skupin, vzdělání v dané odbornosti a další). Armáda České republiky jako každá jiná organizace by měla plánovat lidské zdroje a jejich vzdělávání a zvyšování kvalifikace v rámci procesů, kde je nutno brát v úvahu hlavně tyto faktory: 1.

systémové myšlení,

2.

osobní vyrovnanost – umění vyrovnat se s problémy,

3.

myšlenkové modely pro zvládnutí postupu tvorby a chápání struktury organizace a jejího okolí,

4.

schopnost adaptace – přizpůsobení se společné budoucnosti a organizaci k výše uvedeným pravidlům patří neodmyslitelně dobře vyškolení personální pracovníci, kteří by měli mít tyto vlastnosti a schopnosti: teoretické a praktické znalosti personální problematiky na vysoké úrovni, výborné komunikační schopnosti, znalost daného stupně organizace na úrovni jejich působnosti (vojenský útvar, brigáda, svazy a svazky), její cíle a hodnoty, strategické

myšlení

(výběr

vhodných

kandidátů

na

jednotlivá

systematizovaná místa), ochota předávat své znalosti a zkušenosti, ochota poskytovat různé informace vojákům z povolání (doporučení odborných kurzů na jednotlivá systematizovaná místa, jazykových kurzů, možnostech rozšiřování vzdělání a dalších možností zvyšování kvalifikace jednotlivce), po konzultaci s jednotlivými veliteli rot mít přehled o možných kandidátech na propuštění ze služebního poměru vojáka z povolání, schopnost odůvodnit svá rozhodnutí (na základě podkladů od velitele rot), schopnost komunikace s jednotlivými funkcionáři na všech stupních velení a řízení. Výše uvedené body jsou ukazatelem schopnosti personálních pracovníků správně postupovat při řešení všech personálních problémů ve vojenských útvarech (celcích). Komunikace a výše uvedený postup není však jediným ukazatelem naprosto správné a efektivní práce personálních pracovníků a pověřených funkcionářů. Při znalosti a schopnosti praktického využití všech bodů stále může docházet nedostatečnému vyhodnocení

57

využitelnosti lidských zdrojů. Důvodem je absence jakýchkoli kritérií výběru personálu k personálním aktivitám, jako je například právě propuštění vojáka z povolání ze služebního poměru Armády České republiky. Mimo jiné je nutné přihlížet k těmto kritériím, která by měla být součástí personálního spisu: 1.

Délka služby v Armádě České republiky.

2.

Osvědčení fyzické osoby, popřípadě předpoklady k jeho získání, na dané stupně utajení (vyhrazené, důvěrné, tajné, přísně tajné).

3.

Odměny a tresty (uvedené v Záznamníku odměn a trestů).

4.

Služební (dříve nazýváno jako periodické) a kariérní hodnocení (zpracovávají nejbližší nadřízení) – služební hodnocení je zpracováváno každoročně na konci kalendářního roku nejbližším nadřízeným, mělo by odpovídat skutečným výsledkům jednotlivce za rok, hodnotí se bodově od 0 do 4, přičemž 4 je nejvyšší známka a 0 nejnižší, obě tyto nízké hodnoty se musí odůvodňovat. Bodově se tedy hodnotí jednotlivé oblasti jako je vojenské vystupování, schopnost psychické zátěže, fyzická kondice a zdatnost, působení v kolektivu a další. Ke každé známce píše nadřízený i vysvětlení svého hodnocení. Výslednou známkou je vždy aritmetický průměr jednotlivých bodů, kdy průměrným hodnocením je známka 2. Na konci hodnocení je také prostor pro vyjádření nadřízeného k slabým a silným stránkám hodnoceného, ale také doporučení k další kariéře a vzdělávání vojáka z povolání. Hodnocený musí s výsledkem souhlasit, pokud tomu tak není, má možnost se odvolat do uplynutí 15denní zákonné lhůty. Kariérové hodnocení je prioritou v náhledu na vojáka z povolání při přeložení k jinému útvaru nebo zařízení v Armádě České republiky.

5.

Zdravotní stav, zdravotní klasifikace – v Armádě České republiky jsou určité stupně hodnocení zdravotní klasifikace, kterou určuje přezkumná komise dané vojenské nemocnice.

6.

Fyzická kondice, zdatnost (vychází z přezkoušení z tělesné přípravy).

7.

Praxe napříč funkcemi.

8.

Získaná osvědčení z odborných kurzů.

9.

Jazykové dovednosti (doložené zkouškou STANAG).

10.

Schopnost a chuť se dále vzdělávat.

11.

Schopnost projevu, mluveného i psaného.

12.

Uplatnění a získání zkušeností.

13.

Organizační schopnosti.

58

14.

Flexibilita, schopnost přizpůsobit se.

15.

Bezproblémovost – každý voják z povolání přijatý do služebního poměru musí předložit výpis z trestního rejstříku.

16.

Schopnost vycházet s kolegy, nadřízenými a podřízenými.

17.

Schopnost organizovat si svůj čas.

18.

Schopnost vstřebávat nové informace. Při dodržení těchto postupů by nemělo docházet k nedobrovolnému a nesmyslnému

propouštění vojáků z povolání se zkušenostmi, znalostmi a schopnostmi vhodnými na daná systematizovaná místa a následnému přijímání nových adeptů, které je nutné vysílat na finančně náročné odborné kurzy a školení, což vede k neefektivnímu hospodaření s finančními prostředky vždy na daný kalendářní rok resortu obrany.

4.8

Alternativní řešení Při bližším náhledu na služební poměr vojáka z povolání a problematiku týkající

se ukončení tohoto služebního poměru, dojdeme k názoru, že by se Ministerstvo obrany (tudíž stát) mělo o bezproblémové vojáky z povolání, o které resort obrany ztratil zájem nebo jim jejich systematizované místo bylo v rámci reorganizace zrušeno, patřičně postarat. V rámci praxe v Armádě České republiky jsem nezaznamenala, že by se obranný resort o někoho někdy postaral. Spíše mi připadá, že v okamžiku, kdy je personálním ředitelstvím rozhodnuto o ukončení služebního poměru, armáda se přestane o dotyčného zajímat, jediným krokem se stává založení spisu do archivu pro případ potřeby v případě mobilizace. Armáda České republiky měla poučit a vzít si příklad v okolních státech, které jsou stejně jako my členy NATO. V této kapitole bych chtěla nastínit alternativní řešení jiných armád, která by se dala aplikovat i u nás v problematice ukončování služebních poměrů, ať už z důvodů reorganizace nebo propouštění vojáků pro další potřeby armády nepotřebných.

59

Obrázek 1. Schéma hledání zaměstnání vojáka z povolání.

1.

Pomoc najít jiné systematizované místo v rámci Armády České republiky. V případě, že je vojákovi z povolání zrušeno jeho stávající systematizované místo,

mnohdy je možné nalézt v Armádě České republiky místo jiné. Lze hledat vhodnou funkci podobnou té stávající u jiných útvarů dislokovaných po celé České republice. V tom případě záleží na jednotlivci, zda je ochotný se stěhovat za prací (i v tomto případě armády ostatních zemí vojákům pomáhají najít bydlení, uplatnění partnerů atd.). Ale také je možné najít místo odlišné, pro které má voják předpoklady, kvalifikaci, popřípadě zkušenosti (předávat své zkušenosti nováčkům). 2.

Pomoc najít uplatnění v jiných rezortech státního sektoru (HZS, PČR, ZZS a další). Vojáci z povolání jsou zaměstnání ve služebním poměru, přičemž i jiné složky

státního sektoru jsou zaměstnávání ve služebním poměru. Jsou to například Hasičský záchranný sbor (HZS), Policie České republiky (PČR) a Vězeňská služba. V těchto oblastech je možné započíst odsloužené roky v Armádě České republiky a pokračovat v praxi. Bývalý voják z povolání musí stejně jako každý jiný uchazeč o místo u těchto složek projít

60

výběrovým řízením se stejnými podmínkami. Přitom v jiných státech má přednost z důvodu praktických znalostí, vysokou odolností ve stresových situacích, střeleckých schopností a jiných, vhodných pro tyto složky. Na vyškolení těchto dovedností už jednou stát vynaložil nemalé finanční prostředky. Je nutné se zmínit, že i pro Zdravotnickou záchrannou službu (ZZS) jsou bývalí vojáci z povolání vhodnými kandidáty. Mnoho jednotek Armády České republiky je zaměřeno na zdravotnickou oblast a vojáci slouží jako zdravotnický personál. Mnoho vojáků z povolání také prochází náročnými zdravotnickými kurzy, kdy v jiných zemích NATO pobírají statut „zdravotník – záchranář“ nebo i „medik“. Výhodou je také praxe ve ztížených podmínkách, například v nebezpečných situacích v poli, s nedostatečným zásobováním. Jsou proto mnohdy vojenští zdravotníci vyžadováni na urgentní příjem nemocnic. 3.

Pomoc najít uplatnění v „civilní“ sféře. Pokud se Armádě České republiky v součinnosti s propuštěným jednotlivcem

ze služebního poměru nepodaří nalézt vhodné místo ve výše uvedených bodech (1. a 2.), zbývá už poslední možnost, a to uplatnění v „civilní“ sféře (mimo veřejné složky státu). Již jsem v práci uvedla, jaké možnosti Armáda České republiky vojákovi, se kterým byl ukončen služební poměr, poskytuje v rámci rekvalifikací. Poukázala jsem na klady i zápory v systému poskytování rekvalifikací při přípravě na odchod „do civilu“. Z tohoto důvodu se již k tomuto tématu nebudu vracet. Armáda České republiky by měla vojákům z povolání, se kterými má v plánu ukončit služební poměr, poskytovat možnost praxe mimo služební poměr. To znamená, že by takového jedince neměla do posledního okamžiku využívat až zneužívat pouze pro vojenské činnosti, které mu mimo resort obrany nebudou k ničemu (strážní služba, střelecká příprava, taktická cvičení apod.). Měla by poskytovat dostatek prostoru pro přípravu na odchod, popřípadě získávání praktických zkušeností mimo svoji kvalifikaci tak, aby tato příprava byla v souladu s vybraným rekvalifikačním místem. V návaznosti na předchozí odstavce by armáda měla vojákovi, který sloužil vlasti bez problémů po několik let, pomoci najít vhodné zaměstnání po skončení služebního poměru. V tomto případě je nutné poukázat na smutný fakt, že není mnoho zaměstnavatelů, kteří by byli ochotní zaměstnat bývalého vojáka z povolání. Mají k tomu mnoho důvodů, nejdůležitějším je ale fakt, že člověk ztrácí svou kvalifikaci velice rychle a pokud někdo

61

slouží v armádě delší dobu, je jeho kvalifikace z dřívějších let naprosto k ničemu (výjimkou je situace, kdy voják zastává místo vhodné kvalifikace mimo armádu – řidič autobusu, nákladního vozidla, odborníci přes informační a komunikační technologie a další).

62

ZÁVĚR Cílem mé diplomové práce bylo na základě prostudování odborné literatury k dané problematice, vyhodnocení výzkumného šetření a konzultací s odbornými orgány vyhodnotit efektivitu využívání lidských zdrojů v Armádě České republiky. Do této problematiky spadá nejen hodnocení efektivního využití zaměstnanců Armády České republiky, ale také jejich další vzdělávání a propouštění. K tomuto účelu jsem využila dotazníkového šetření mezi vojáky z povolání, kterým byl ukončen služební poměr. Dotazníkového výzkumu se zúčastnilo čtyřicet respondentů. Dále jsem využila konzultací s personálními pracovníky a veliteli na všech stupních velení a řízení až po velitele útvaru včetně. Z výsledků odpovědí na otázky uvedené v dotaznících a po konzultacích s pracovníky, kteří se podílejí na zrušení tabulkových (systematizovaných) míst, s čímž souvisí výběr propouštěných, jsem došla k závěru, že Armáda České republiky rozhodně nevyužívá lidské zdroje efektivně. Propouští vojáky vzorné, vycvičené, s nenahraditelnými zkušenostmi a se spoustou osvědčení, i přesto, že by své znalosti mohli předávat vojákům mladším ve školicích zařízeních a výcvikových střediscích. Místo nich Ministerstvo obrany cestou rekrutačních středisek nabírají několik stovek i tisíc nových uchazečů o službu v Armádě České republiky, kteří stojí stát nemalé finanční prostředky ale také úsilí. Přitom spousta „nováčků“ má zájem o službu v resortu obrany pouze z hlediska rozmanitosti povolání a možného dobrodružství. Na základě zjištění, že Armáda České republiky nevyužívá lidské zdroje efektivně, jsem v diplomové práci uvedla kapitolu Vlastní návrh pro personální pracovníky, ve kterém jsem popsala postup, který by měl být využíván v případě personálních změn v Armádě České republiky. Tento návrh nemusí nutně být návodem jen pro personální pracovníky, ale také pro velení a řízení na všech stupních. Výběr vojáků z povolání nevhodných pro další službu v Armádě České republiky by neměl záviset pouze na subjektivním hodnocení nadřízeného, ale měl by se v prvé řadě řídit podloženými informacemi o celé vojákově kariéře a jeho objektivních výsledcích. Tato diplomová práce byla dosti specifická, jak již bylo uvedeno výše. Limitující byly utajované informace, ke kterým jsem měla přístup, ale nemohla jsem je uveřejnit do diplomové práce.

63

POUŽITÁ LITERATURA 1.

BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 1. 1. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1192-X.

2.

BEDNAŘÍKOVÁ, I. Kapitoly z andragogiky 2. 2. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1356-6.

3.

BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost:Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002. ISBN 80-247-9006-8.

4.

FOOT, M. - HOOK, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80- 7226-515-6.

5.

GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. Brno: Padio, 2000.

6.

GRECMANOVÁ, H. - HOLOUŠOVÁ, D. - URBANOVSKÁ, E. Obecná pedagogika 1. Dotisk Olomouc: Nakladatelství HANEX, 2002. ISBN 80-85783-20-7.

7.

HORA, O.: Strategie dlouhodobě nezaměstnaných: vstupní analýza problému. 1. vydání. Praha 2: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2008. ISBN 978-80-7416-004-2.

8.

CHRÁSKA, M. Úvod do výzkumu v pedagogice. 2. vydání Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. ISBN 80-244-1367-1.

9.

MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. rozšířené vydání. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. ISBN 80-901424-9-4.

10.

Otázky a odpovědi. Praha: Ministerstvo obrany České republiky – agentura vojenských informací a služeb, 2003. Text připravil Dr. Petr Majer. ISBN 80-7278-168-5.

11.

SAMUELSON, P. A. - NORDHAUS, W.D. Ekonomie. 18. vydání. Praha: NS Svoboda, 2007. ISBN 978-80-205-0590-3.

12.

TOMEK, P. - DLUHOŠ, J. - HEMZA, S. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2003. ISBN 80-7263-185-3.

13.

TURECKIOVÁ, M.: Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání. Praha 7: Grada Publishing, a.s., 2004. ISBN 80-247-0405-6.

64

Právní a jiné předpisy: Všechny právní předpisy zmíněné v textu práce byly použity v jejich platném znění, pokud není uvedeno jinak. 1.

Předpis č. 262/1999 Sb., VYHLÁŠKA Ministerstva obrany ze dne 5. listopadu 1999 o postupu při služebním hodnocení vojáků z povolání a jeho hlediscích, ve znění pozdějších předpisů.

2.

Předpis č. 236/1999 Sb., VYHLÁŠKA Ministerstva obrany ze dne 5. listopadu 1999, přílohy číslo 2, kterou se stanoví důvody pro poskytování služebního volna vojákům z povolání pro překážky ve službě a rozsah služebního volna, ve znění pozdějších předpisů.

3.

Předpis č. 519/2004 Sb., VYHLÁŠKA Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 23. září 2004, o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.

4.

Předpis č. 221/2007 Sb., VYHLÁŠKA Ministerstva obrany ze dne 14. srpna 2007, kterou se stanoví kvalifikační předpoklady pro služební zařazení vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

5.

Předpis č. 418/2008 Sb., VYHLÁŠKA Ministerstva vnitra ze dne 11. listopadu 2008, kterou se provádí zákon o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů.

6.

Rozkaz Ministra obrany České republiky č. 34/2002 Zvláštnosti průběhu služby vojáků z povolání a jejich výběru ke studiu (přípravě) ve znění 2. změny. Částka 19/2003 Věstníku Ministerstva obrany. Praha, 2002.

7.

Rozkaz Ministra obrany České republiky č. 36/2002 ze dne 3. září 2000 Průběh služby vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Věstníku Ministerstva obrany, Praha, 2002.

8.

Rozkaz Ministryně obrany České republiky č. 20/2007 ze dne 10. srpna 2007 Průběh služby vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Věstníku Ministerstva obrany, Praha, 2007.

9.

Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

10.

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů.

11.

Základní řád ozbrojených sil České republiky. Ministerstvo obrany. Praha, 2001.

12.

Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů.

13.

Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

65

14.

Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

15.

Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

16.

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

17.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

18.

Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

66

Elektronické zdroje: 1.

Pracovní

poměr

[online].

Dostupné

[cit. 2012-01-14].

na

internetu:

na

internetu:

http://cs.wikipedia.org/wiki/Pracovn%C3%AD_pom%C4%9Br. 2.

Nezaměstnanost

[online].

[cit. 2012-01-14].

Dostupné

http://cs.wikipedia.org/wiki/Nezam%C4%9Bstnanost. 3.

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS - Metodika [online]. Český statistický

úřad,

2012.

[cit. 2012-01-14].

Dostupné

na

internetu:

http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps. 4.

V srpnu nepatrný pokles nezaměstnanosti [online]. Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2011

Dostupné

[cit. 2012-01-14].

na

internetu:

http://www.spcr.cz/statistika/nezamestnanost.htm. 5.

Job club [online]. Generální ředitelství Úřadu práce ČR (odbor zaměstnanosti) [cit. 2012-01-14]. Dostupné na internetu: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub.

6.

O Úřadu práce České republiky [online]. Generální ředitelství Úřadu práce ČR [cit. 2012-01-14]. Dostupné na internetu: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup.

7.

Personální

agentura

[online].

[cit.

2012-01-14].

Dostupné

http://cs.wikipedia.org/wiki/Person%C3%A1ln%C3%AD_agentura.

67

na

internetu:

SEZNAM GRAFŮ Graf 1. Znázornění pohlaví respondentů .................................................................................. 42 Graf 2. Znázornění věku respondentů ...................................................................................... 43 Graf 3. Znázornění vzdělání respondentů................................................................................. 44 Graf 4. Znázornění způsobu dosažení vzdělání ........................................................................ 45 Graf 5. Znázornění délky služby respondentů .......................................................................... 46 Graf 6. Znázornění zařazení respondentů ve struktuře Armády České republiky.................... 47 Graf 7. Znázornění možnosti výběru vzdělávacích aktivit a kurzů .......................................... 48 Graf 8. Znázornění účasti respondentů v zahraničních misích ................................................. 49 Graf 9. Znázornění hodnocení vztahu k Armádě České republiky .......................................... 50

68

SEZNAM ZKRATEK PC

osobní počítač

AČR

Armáda České republiky

HZS

Hasičský záchranný sbor

ZZS

Zdravotnický záchranný sbor

PČR

Policie České republiky

NATO

North Atlantic Treaty Organization - Organizace severoatlantického paktu

STANAG

Standardizační dohoda NATO

VA Vyškov

Vojenská Akademie Vyškov

FVZ UO

Fakulta vojenského zdravotnictví Univerzity Obrany

BOZP

bezpečnost a ochrana zdraví při práci

USA

Spojené státy americké

ČR

Česká republika

RPG

Reaktivní protitankový granát

OSN

Organizace Spojených Národů

ILO

International Labour Organization - brit. Mezinárodní organizace práce

M.U.S.A.D.O. Moderní bojové umění např.

například

příp.

případně

apod.

a podobně

př.

příklad

tj.

to je

atd.

a tak dále

tzv.

takzvaně

69

Příloha č. 1 Příloha č. 1. Dotazník

DOTAZNÍK Vážená paní, Vážený pane, jmenuji se Kateřina VEČEŘOVÁ, jsem studentkou Univerzity Palackého v Olomouci, obor Pedagogika – správní činnost, a dovoluji si Vám předložit dotazník, který bude sloužit pro mou diplomovou práci na téma: „Propouštění v Armádě České republiky a sociální dopad“. Cílem mého dotazníku je zjistit, jak efektivně jsou využívány lidské zdroje v Armádě České republiky. Zda jsou při propouštění vojáků z povolání brány na zřetel získané vojenské kvalifikace, odbornost jednotlivce a jeho případné budoucí využití v rámci rezortu. Dotazník je anonymní! V dotazníku si vyberte jednu z nabízených možností. Vámi zvolenou možnost zakroužkujte. Při vyplňování otázek č. 8, 10 - 13 vypište odpovědi volnou formou. Předem Vám děkuji za spolupráci – vyplnění anonymního dotazníku.

1.

2.

Pohlaví a)

Žena

b)

Muž

Věk a)

Do 25 let

b)

25 - 35 let

c)

35 - 45 let

d)

Nad 45 let

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Rodinný stav a)

Svobodný/á

b)

Ženatý/vdaná

c)

Rozvedený/á

d)

Druh/družka

Vzdělání a)

Základní

b)

Odborné střední – výuční list

c)

Úplné střední s maturitou

d)

Vyšší odborné

e)

Vysokoškolské

Vojenské/civilní vzdělání (zde uveďte, kde a jaké jste získal/a vzdělání) a)

vojenské

b)

civilní

Délka služby v AČR a)

Do 5 let

b)

5 - 15 let

c)

15 - 20 let

d)

20 a více let

Hodnostní sbor a)

Sbor vyšších důstojníků

b)

Sbor nižších důstojníků

c)

Praporčický (rotmistrovský sbor)

d)

Poddůstojníci a mužstvo

Kurzy (specializace) v AČR .................... .................... ....................

9.

Možnost výběru kurzů a jiných vzdělávacích aktivit (které jste potřeboval/a na dané systematizované místo)

10.

a)

Ano

b)

Nebylo mi umožněno

c)

Výběr provedl nadřízený/á

Zahraniční mise (kolik, místo určení) .................... .................... ....................

11.

12.

Jak bych zhodnotil/a svou práci v AČR a)

Nutnost – zdroj obživy

b)

Prestiž – hrdost na službu vlasti

c)

Dříve prestiž, později už jen zdroj obživy

Jak hodnotím způsob řízení lidských zdrojů v AČR .................... ....................

13.

Jak hodnotím vzdělávací možnosti v AČR .................... ....................

14.

Poznámky – zde uveďte cokoliv, co Vás po vyplnění dotazníku napadá k tématu „Propouštění v AČR“

Děkuji Vám za Váš čas a ochotu ke spolupráci.

ANOTACE Jméno a příjmení:

Kateřina Večeřová

Katedra:

Ústav pedagogiky a sociálních studií

Vedoucí práce:

JUDr. Zdenka Nováková, Ph.D.

Rok obhajoby:

2012

Název práce:

Propouštění v Armádě České republiky a sociální dopad

Název v angličtině:

Realesing from an active duty from the army of the Czech republic and social impact

Anotace práce:

Práce se zabývá propouštěním vojáků z povolání ze služebního poměru z Armády České republiky. Rozebírá sociální dopady při propuštění ze služebního poměru. Analyzuje postupy personálních pracovníků a velitelů na všech stupních řízení a velení. Poskytuje pohled na situaci v oblasti personální v současné Armádě České republiky. Navrhuje možný koncept, který by situaci při nutném propuštění v rámci reorganizací umožnil personálním pracovníkům a velitelům efektivně vybrat příslušníky útvaru, kteří ztratí zaměstnání.

Klíčová slova:

Nezaměstnanost, sociální dopad, personální pracovníci, propuštění.

Anotace v angličtině:

My thesis engaged in releasing regular soldiers from an active duty from the army of the Czech republic. It anatomizes social impacts with releasing from an active duty. It analyzes processes of personal officers and commanders on all commanding and supervision levels. It provides a view on situation in personal department in present army of the Czech republic. It suggest

possible

concept

which

would

enable

to personal officers and commanders to effectively

choose those members of an unit who are the most appropriate candidates for releasing from an active duty from the Czech army in situation of necessary releasing from an active duty within reorganizing of the army. Klíčová slova v angličtině:

Unemployment, social impact, personal officers, release.

Přílohy vázané v práci:

Příloha č. 1 Dotazník

Rozsah práce:

69 stran

Jazyk práce:

Český jazyk