M 200905
Starters laten groeien
E valuatie van de mogelijk heden van een verlicht regime voor startende ondernemers
Guido Brummelkamp Zoetermeer, februari 2009
1
Aanleiding
In september 2008 hebben bewindslieden van de ministeries van Economische Zaken, Sociale Zaken en Financiën enkele voorstellen gedaan om de doorgroei van startende ondernemingen te stimuleren. Hoewel duidelijk is dat veel starters er bewust van afzien om personeel in dienst te nemen, zijn er ook veel die wél personeel in dienst zouden willen nemen maar terugdeinzen vanwege (veronderstelde) wettelijke verplichtingen. De bewindslieden voelen zich met name door deze laatste groep aangesproken. Met hun brief stellen zij dat de overheid zo min mogelijk een belemmerende factor moet zijn in de groei van bedrijven, zonder dat andere belangen - zoals die van werknemers - onder druk komen te staan. De geformuleerde voorstellen beslaan een breed terrein, dat loopt van het vergemakkelijken van het in dienst nemen van 50-plussers tot aan het verbeteren van de informatievoorziening aan bedrijven over arbeidsomstandighedenbeleid. In de brief zijn de maatregelen onderverdeeld in vier categorieën: − Verminderen van regeldruk voor alle werkgevers. − Verschuiven van uitvoerende taken en risico's van werknemers naar onder andere de overheid. − Verbeteren van de informatievoorziening over wet- en regelgeving. − Verlichten van het regime voor kleine en startende bedrijven. De laatste categorie van maatregelen is gebaseerd op de constatering dat kleine bedrijven onevenredig zwaar worden belast door wetgeving in vergelijking met grotere bedrijven. Daar waar kosten - die voortkomen uit wettelijke verplichtingen - door grote bedrijven soms nauwelijks worden gevoeld, kunnen dezelfde kosten voor kleine bedrijven een substantiële last vormen. Er is op verschillende wettelijke terreinen kortom sprake van schaalnadelen voor kleinere bedrijven.
2
Drie overwegingen bij een verlicht regime
In deze position paper wordt nagegaan welke effecten verwacht kunnen worden van de maatregelen die in het kader van het verlicht regime zijn voorgesteld. Voorts wordt nagegaan of er nog andere mogelijkheden zijn om de lasten voor specifiek kleine ondernemers zodanig te beperken dat het voor hen makkelijker wordt om personeel in dienst te nemen. Met dit doel concentreert deze paper zich op een beperkt onderdeel van de brief van de bewindslieden. Deze paper richt zich slechts op het sluitstuk van het veel bredere pakker van maatregelen dat is gericht op de algehele lastenverlichting. Uiteindelijk zullen de maatregelen die betrekking hebben
2
op het verlicht regime vooral in samenhang met het totale pakket beschouwd moeten worden. Alvorens in te gaan op de mogelijk positieve effecten van de voorgestelde maatregelen en de maatregelen die eventueel als aanvulling daarop denkbaar zijn, worden hier eerst drie overwegingen geformuleerd ten aanzien van de wenselijkheid van een verlicht regime in het algemeen. Deze overwegingen illustreren de begrenzing van de mogelijkheden om bepaalde groepen van bedrijven te ontlasten van wettelijke verplichtingen. Wij onderscheiden hier principiële overwegingen die betrekking hebben op: de reikwijdte, de effectiviteit en de legitimiteit van een verlicht regime. De eerste vraag is hoe ver de overheid moet gaan met het ontzien van kleine en startende bedrijven. Hoewel op vrijwel elk wetsterrein schaalnadelen optreden, lijkt het bij voorbaat niet haalbaar en wenselijk om op al deze terreinen schaalnadelen te compenseren. Niet alle wettelijke verplichtingen zullen geschikt zijn om meegenomen te worden in een verlicht regime. Differentiatie over een brede linie van wetgeving leidt bovendien tot ongelijkheid tussen bedrijven en leidt wellicht ook tot oneerlijke concurrentie. Een tweede centrale vraag betreft de effectiviteit van een verlicht regime. Hoewel de voordelen van een verlicht regime voor kleine bedrijven voor de betrokken bedrijven evident zijn, is het de vraag of deze bedrijven daarmee ook daadwerkelijk worden gestimuleerd om personeel in dienst te nemen. De doelstelling die de beleidsmakers zich stellen is aanzienlijk specifieker dan het in algemene termen verlichten van administratieve en/of inhoudelijke lasten. Het veranderen van de percepties en zelfs het gedrag van ondernemers is aanzienlijk lastiger dan het verlichten van hun lasten. Een derde centrale vraag die bij een verlicht regime gesteld moet worden is of het wenselijk is dat een overheid intervenieert in het mechanisme van de 'economies of scale'. Dat bedrijven op basis van schaalvoordelen hun resultaten kunnen verbeteren vormt de basis van economische groei. Dit mechanisme zorgt ervoor dat kleine bedrijven door schaalnadelen juist worden gestimuleerd om te groeien. Het is hiermee goed denkbaar dat interventies in de vorm van een verlicht regime ongewenste (neven)effecten zullen hebben.
3
Behoefte aan kennis
Er is in Nederland weinig bekend over de werking van een verlicht regime. Er bestaat geen overzicht van wettelijke bepalingen die differentiëren op basis van bedrijfsgrootte. Noch is bekend welke ervaringen met dergelijke differentiaties zijn opgedaan. De voorstellen die afgelopen september zijn gedaan, leiden tot meer behoefte aan kennis over de wenselijkheid en mogelijkheden op dit vlak. De voorstellen zijn voor het Programma MKB en Ondernemerschap aanleiding geweest het thema 'verlicht regime ten behoeve van doorgroei' nader te bekijken.
3
Voorliggende position paper bevat de bevindingen van een eerste evaluatie van de mogelijkheden voor een verlicht regime. In de eerste plaats zijn de voorstellen bekeken die de bewindslieden hebben gedaan daarnaast zijn ook andere mogelijkheden geïnventariseerd. Daarbij is getracht antwoord te krijgen op de drie eerder geformuleerde vragen. Deze position paper is vooral een verkenning. Er is geen sprake van een onderzoek dat definitief uitsluitsel geeft over hoe de voorstellen en andere mogelijkheden van een verlicht regime uitwerken. Bij de beantwoording van de vragen is uitgegaan van bestaande bronnen. Een van deze bronnen is het starterspanel dat in het kader van het Programma MKB en Ondernemerschap wordt onderhouden. Dit panel bestaat uit ongeveer 1.300 starters en wordt jaarlijks bevraagd over uiteenlopende onderwerpen. Om het panel te beperken tot starters stromen er jaarlijks 500 respondenten uit om plaats te maken voor 500 nieuwe starters.
4
Wat weerhoudt starters om personeel in dienst te nemen?
In het kader van het onderzoeksprogramma is op gezette tijden onderzoek gedaan naar bedrijfsgroei. Het heeft veel kennis opgeleverd over factoren die bepalend zijn voor de groei van bedrijven. Vrijwel alle factoren waarvan de betekenis met onderzoek is vast komen te staan, hebben betrekking op de ondernemer of onderneming zelf. Bedrijfsgroei in termen van personeel is in de eerste plaats verklaard met de groeiambities van de ondernemer. Ondernemers zonder nadrukkelijke wil om te groeien nemen over het algemeen geen personeel in dienst. In het verlengde van de ambities moet een ondernemer daadwerkelijk bereid zijn om de moeite te nemen om groei te bewerkstellingen. Figuur 1
De ambitie om personeel in dienst te nemen onder starters
Bron: EIM, starterspanel (cohort 2000-2007).
Veel minder is bekend over de betekenis van externe factoren zoals die kunnen worden afgeleid uit de bestuurlijke omgeving van een bedrijf. Hoe-
4
wel veel wordt gesproken over een ondernemersklimaat dat wel of niet gunstig is, is feitelijk weinig bekend over de invloed van wetgeving op de bereidheid van (startende) ondernemers om personeel in dienst te nemen. Op basis van het starterspanel is wel duidelijk dat wetgeving door ondernemers als knelpunt kan worden ervaren in de algehele bedrijfsvoering. Bijna een vijfde van de starters geeft aan dat arbeidsregelgeving met betrekking tot het aannemen of ontstaan van personeel (soms) een probleem is (zie Figuur 2). Hierbij moet worden opgemerkt dat andere wetsterreinen knellender zijn omdat zij door meer ondernemers als knelpunt worden gezien. Het gaat hier om (de plicht tot) het bijhouden van een financiële administratie en gemeentelijk beleid. Tevens moet worden vermeld dat de overheid lang niet het lastigste is voor een ondernemer om mee om te gaan. De meeste ondernemers geven aan meer moeite te hebben om concurrentie voor te blijven (ruim een derde noemt dit als knelpunt) en de betalingsmoraal van afnemers (37% noemt dit als knelpunt). Figuur 2
Knelpunten die voortkomen uit wetgeving
verzorging financiële administratie
gemeentelijk beleid
arbeidsregelgeving (aannemen/ontslaan)
milieuregelgeving
0%
10%
20%
30%
geen knelpunt
40%
50%
60%
minder groot knelpunt
70%
80%
90%
100%
groot knelpunt
Bron: EIM, starterspanel (cohort 2000-2007).
5
Aanknopingspunten voor een verlicht regime
In het wetsvoorstel zijn vier wettelijke voorstellen gepresenteerd die kunnen bijdragen aan een regime dat kleine en startende bedrijven ontziet, om zo werkgeverschap onder die bedrijven te stimuleren. Naast deze voorstellen zijn er ook nog andere mogelijkheden denkbaar om het regime voor kleine bedrijven te verlichten. In dit hoofdstuk worden eerst de door de be-
5
windslieden gepresenteerde mogelijkheden geëvalueerd; vervolgens worden ook andere mogelijkheden in deze evaluatie betrokken.
5.1
De voorgestelde verlichting Met betrekking tot het voorgenomen verlichte regime worden de volgende regels genoemd in de brief van de bewindslieden. − De regels omtrent het starten van een BV: men wil het voor startende en doorgroeiende ondernemingen eenvoudiger maken om te kiezen voor een rechtsvorm met een beperkte aansprakelijkheid. − Belastingwetgeving: conform het belastingplan 2009 hoeven ondernemers en directeur-grootaandeelhouders geen Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) meer aan te vragen als zich gedurende drie jaar geen wijziging heeft voorgedaan. − Kosten en administratieve handelingen bij voldoen van heffingen: in de brief van de bewindslieden wordt aangegeven dat wordt onderzocht of uiteenlopende heffingen voor o.a. publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties en Kamers van Koophandel kunnen worden verlaagd, met name voor starters. − Wet- en regelgeving ten aanzien van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers: de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en de poortwachtersfunctie hebben in combinatie met de Wet WIA ervoor gezorgd dat de instroom van volledig arbeidsongeschikten aanmerkelijk is afgenomen. Tegelijkertijd dragen deze risico's ertoe bij dat veel ondernemers geen (of niet meer) personeel wensen aan te nemen (zie brief 'Vergemakkelijken van doorgroei', p. 11). Het kabinet bestudeert nu de mogelijkheden om voor kleine werkgevers de maximum WGA-premie te beperken tot twee keer in plaats van drie keer het branchegemiddelde. Wanneer het begrip 'verlicht regime' wordt opgevat als een regime dat aan de hand van de grootte van een onderneming in zwaarte varieert, vallen de eerste twee maatregelen er buiten. Voor beide maatregelen geldt dat zij een algehele verlichting inhouden, ongeacht de grootte van de onderneming. Hierbij moet worden opgemerkt dat het eerste voorstel vooral ten goede komt van kleine bedrijven, omdat deze vaker dan grote bedrijven een keuze moeten maken voor een rechtsvorm. De derde maatregel houdt wel een verlicht regime in omdat - als de maatregel zou worden doorgevoerd - kleine bedrijven een voordeel hebben ten opzichte van grote bedrijven. Het is echter niet aannemelijk dat de hoogte van de bijdrage aan een publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie bepalend is voor de beslissing om personeel aan te nemen. Het moment van heffing ligt daarvoor in de tijd en wat inhoud betreft te ver af van de afweging van een ondernemer om personeel in dienst te nemen. De laatste suggestie die de bewindslieden doen, lijkt daarentegen bij uitstek onderwerp voor een verlicht regime. Ziekteverzuim en de verplichtingen voor werkgevers om dit tegen te gaan bepalen immers direct de risico's die een ondernemer neemt op het moment dat hij personeel in dienst neemt. Deze laatste suggestie uit de brief wordt in het vervolg van deze paragraaf verder geëvalueerd.
6
5.2
Inventarisatie van andere regels die mogelijk onderwerp kunnen zijn van een verlicht regime Wanneer een ondernemer personeel in dienst neemt of al heeft, zijn verschillende wettelijke regelingen voor hem van toepassing. Al eerder is gerefereerd aan wetgeving met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Hier wordt deze wetgeving uitgewerkt tezamen met andere wettelijke bepalingen. Daarbij moet worden opgemerkt dat deze inventarisatie zich beperkt tot algemeen geldende regels die direct verband houden met personeel. Hiermee zijn branchespecifieke afspraken - zoals opgenomen kunnen zijn in CAO's - buiten beschouwing gelaten.
V e r p l ic ht in ge n me t be t re k k in g t ot d e l oo na d m in i st rat i e Voor een gezonde bedrijfsvoering geldt dat een goede administratie waaronder een loonadministratie onontbeerlijk is. De wettelijke verplichtingen die op dit vlak zijn geformuleerd komen daardoor grotendeels overeen met het directe belang van de ondernemer zelf. Het betekent dat afschaffing van de regels over het algemeen niet of nauwelijks leidt tot een feitelijke verlichting van administratieve taken voor de werkgever. Het neemt niet weg dat er wel ergernissen waren en nog zijn over de manier waarop werkgevers informatie moesten overdragen. In de eerste plaats is veel te doen geweest over de drie loonbegrippen (premieloon, uitkeringsloon en fiscaal loon). Ook bestonden er klachten over de eerstedagmelding. Met betrekking tot de loonbegrippen heeft inmiddels een aanzienlijke vereenvoudiging plaatsgevonden waarbij de werkgever bovendien aan slechts één instantie (de Belastingdienst) informatie hoeft te verstrekken. De klachten over de eerstedagmelding zijn aanleiding geweest om deze verplichting helemaal te schrappen1. Ten aanzien van de overige drie verplichtingen die betrekking hebben op de loonadministratie (aanmelden als werkgever, aangifte doen over loonheffingen en het aanmaken van loonstaten) geldt dat mogelijkheden voor een verlicht regime beperkt zijn omdat het om basale plichten gaat. Een loonadministratie vormt de basis voor elke bedrijfsvoering. Daarbij geldt overigens dat die administratie eenvoudiger wordt naarmate het personeelsbestand kleiner is. Hier ligt in de verplichting al een vorm van verlicht regime besloten. Een mogelijkheid voor verdere verlichting bestaat wellicht uit het combineren van de aanmelding bij de Belastingdienst (aanvragen loonheffingsnummer) met het doen van de eerste aangifte voor de eerste werknemer. Dit zou inhouden dat een werkgever automatisch een loonheffingsnummer krijgt op het moment dat hij voor de eerste keer aangifte doet. Het betreft echter een geringe verlichting omdat het om een eenmalige en eenvoudige handeling gaat.
K wa l it e it en ve i l i gh e id va n de w e rk o mg ev i ng (R I & E ) EIM heeft in 2002 onderzoek gedaan naar de administratieve belasting die uitgaat van regels die betrekking hebben op de veiligheid van de werkom-
1
Invoegen per wanneer deze verplichting is opgeheven.
7
geving. Nagegaan is hoeveel tijd en geld het ondernemers kost om aan de informatieverplichtingen te voldoen die voortkomen uit deze verplichtingen. De meeste kosten worden gemaakt bij het inwinnen van extern advies. Bedrijven van twee tot tien medewerkers geven gemiddeld 212 euro uit aan extern advies ten behoeve van een risico-inventarisatie, voor bedrijven tussen de tien en honderd medewerkers is dit 850 euro. Het gemiddelde bedrijf maakt een keer in de vier jaar gebruik van een adviseur waardoor de kosten over vier jaar kunnen worden verspreid. Een ander element van de RI&Everplichting met substantiële kosten die bovendien jaarlijks terugkeert is de rapportage inzake het plan van aanpak. Voor de kleinere MKB-bedrijven kost dit gemiddeld 141 euro per jaar, grotere MKB-bedrijven trekken hier gemiddeld 151 euro voor uit. De totale kosten van informatieverplichtingen die voortkomen uit de RI&E zijn in onderstaande tabel weergegeven. Administratieve belasting van RI&E, 2002
aantal MKB-
administratieve
bedrijvencategorieën naar
bedrijven in
administratieve
belasting per
aantal werknemers
Nederland
belasting in €
bedrijf in €
96.845
18.303.638
189
166.650
86.616.522
520
56.390
98.646.051
1.748
1 werknemer 2-10 werknemers 10-100 werknemers Bron: EIM, 2002.
Naast de feitelijke administratieve belasting die uitgaat van de RI&E-verplichting, zijn de kosten die ondernemers ervaren hoog. Van de Nederlandse MKB-ondernemers geeft 80% aan dat het nakomen van de verplichtingen in het kader van de RI&E veel tijd kost. Daarnaast geeft 65% aan dat het veel geld kost. Desondanks geeft een meerderheid aan dat het goed is dat de risico-inventarisatie wettelijk is voorgeschreven1. Ten aanzien van de Risico Inventarisatie en Evaluatie is al een aantal jaren geleden een verlicht regime ingevoerd. Dit regime houdt in dat kleinere bedrijven hun RI&E niet hoeven te toetsen mits zij gebruik maken van een RI&E die door de branche is ontwikkeld.
B ed r i jf shu l pv e r le n in g De Arbowet schrijft voorts voor dat een bedrijf met werknemers beschikt over bedrijfshulpverleners voor het geval zich calamiteiten voordoen met medewerkers of bezoekers. Tevens moet er een bedrijfsnoodplan of ontruimingsplan aanwezig zijn. Ten aanzien van het aantal bedrijfshulpverleners zijn in de Arbowet geen bepalingen opgenomen. De wetgever geeft de werkgever daarbij ruimte om het aantal bedrijfshulpverleners aan te passen aan de grootte van het bedrijf. Ten aanzien van de kosten van de naleving van deze specifieke Arbobepaling is geen onderzoek gedaan. De kosten die een werkgever moet maken zullen vooral uitgaven zijn ten behoeve van training bij een extern trainingsbedrijf.
1
8
Op basis van EIM, MKB-Beleidspanel, 2004.
V e r l of r eg e l in ge n Werknemers hebben recht op verlof. Ten aanzien van het reguliere verlof is een minimumaantal dagen vastgesteld. Over het algemeen geldt dat een medewerker ten minste net zoveel verlofdagen moet hebben als viermaal het aantal werkdagen per week, ongeacht de grootte van het bedrijf. De wetgever heeft voorts bepaald dat werknemers die in de directe persoonlijke sfeer met calamiteiten te maken krijgen, verlof kunnen opnemen. Het gaat om overlijdensgevallen of levensbedreigende situaties met betrekking tot familieleden. Tijdens dit verlof moet de werkgever het loon voor ten minste 70% doorbetalen. Deze loondoorbetalingsplicht geldt niet ten aanzien van langduriger verlof zoals ouderschapsverlof en langdurig zorgverlof. Een veelvoorkomende vorm van langdurig verlof is kraamverlof. Bij wet is een minimumaantal dagen vastgesteld waarop aanstaande moeder recht hebben. Tijdens het verlof wordt het loon doorbetaald door het UWV. De werkgever vraagt daartoe een WAZO-uitkering aan bij UWV.
Z i ek t e va n w erk ne m er s Voor werknemers die geen aanspraak kunnen maken op de Ziektewet moet een werkgever in geval van ziekte (een deel van het) loon doorbetalen in het kader van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz). Het betreft minimaal 70% van het loon voor een periode van maximaal twee jaar. Daarbij moet de loondoorbetaling minimaal de hoogte van het minimumloon hebben. Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt, dient de werkgever ten behoeve van een snelle probleemanalyse en eventueel reïntegratietraject, het volgende te doen: − binnen enkele dagen een melding doen aan de Arbodienst of bedrijfsarts; − uiterlijk in de dertiende week een melding doen aan het UWV; − voor werknemers die langer dan vier weken ziek zijn, moet een reintegratiedossier worden bijgehouden; − uiterlijk na de zesde week moet de situatie van de werknemer in kaart worden gebracht door een bedrijfsarts en/of de Arbodienst; − wanneer een werknemer na een lang ziekteverlof weer begint moet een plan van aanpak worden opgesteld. Ten aanzien van de reïntegratie van een (voormalig) zieke werknemer heeft een werkgever inspanningsverplichtingen. Deze behelzen aanpassingen op de werkplek, trainingen of therapieën of activiteiten die de werknemer begeleiden naar ander werk. De kosten voor kleine werkgevers kunnen met bovengenoemde verplichtingen hoog oplopen. Werkgevers sluiten hiervoor doorgaans een verzekering af bij het UWV of een andere particuliere verzekeraar. Uit onderzoek onder MKB-bedrijven in 2000 blijkt dat driekwart zich heeft verzekerd tegen de kosten van eventuele loondoorbetaling in geval van langdurige zieke werknemers. In deze bestaande wetgeving is geen onderscheid gemaakt op basis van bedrijfsgrootte. De financiële en inspanningsverplichtingen ten aanzien van zieke werknemers zijn voor grote bedrijven gelijk aan die van kleinere. Wel kan door de verzekeraars onderscheid worden gemaakt: afhankelijk van het
9
arbeidsongeschiktheidsrisico kan aan een bedrijf een lagere of hogere premie in rekening worden gebracht.
B epa l i ng en o mt re nt p e rs on e e lsv e rt eg en wo o rd ig i ng Bedrijven die meer dan vijftig werknemers in dienst hebben, moeten een ondernemingsraad instellen ten behoeve van de inspraak van het personeel. Voor kleinere bedrijven bestaat die verplichting niet, maar wanneer een bedrijf tussen de tien en vijftig medewerkers heeft, moet, indien ten minste de helft van het personeel dat wenst, een alternatieve ondernemingsraad worden opgericht: de personeelsvertegenwoordiging.
5.3
Conclusie Hoewel voor de meeste wettelijke regelingen niet expliciet een verlicht regime geldt, zijn een aantal regelingen wel minder belastend naarmate een bedrijf een beperktere omvang heeft. De inventarisatie in dit hoofdstuk leert dat de zwaarte van de verplichting op drie manieren kan variëren met de omvang van het bedrijf.
1 . D e we t v oo r z ie t i n ee n ve r l ic ht r e g im e v oo r k l e in e b ed r i jv en Voor een aantal bepalingen geldt dat kleine bedrijven de mogelijkheid hebben om aan kleinere inspanningsverplichtingen te voldoen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de RI&E-verplichting. Kleine bedrijven kunnen hier volstaan met een RI&E die voor een gehele branche is opgesteld en die bovendien niet hoeft te worden getoetst. Een soort van verlicht regime geldt ook op het terrein van personeelsvertegenwoordiging.
2 . D e m a rk tw e rk in g v oo r z i et i n ee n ve r l ic ht r eg i m e Hoewel de kosten die voortkomen uit de verplichtingen ten aanzien van langdurig zieke werknemers voor met name kleine bedrijven onoverkomelijk kunnen zijn, zijn de premies van de verzekeringen waarmee deze risico's kunnen worden afgedekt dat niet. Ten aanzien van deze premieheffing geldt dat deze voor een deel afhankelijk is van de risico's binnen een bedrijf op ziekte of arbeidsongeschiktheid. Omdat het ziekteverzuim bij kleine ondernemingen doorgaans beperkter is, zullen deze bedrijven voor een lagere premie worden aangeslagen.
3 . V er p l ic ht in g en wa a rva n d e la st en p e r d ef in i ti e la ge r z i jn na a rma t e h et b e d ri j f k l e in e r i s Een derde categorie vormen de verplichtingen die strikt genomen geen verlicht regime inhouden maar waarvan de belasting min of meer evenredig afneemt naarmate het personeelsbestand beperkter is. Een voorbeeld hiervan is de verplichting tot bedrijfshulpverlening. De inventarisatie en beschrijving van wetgeving in dit hoofdstuk leert dat er voor veel verplichtingen reeds een alternatieve vorm van een verlicht regime geldt. In tabel 1 zijn de mogelijkheden om tot een verdere verlichting te komen kort samengevat.
10
Tabel 1
Wettelijke bepalingen t.a.v. het in dienst hebben of in dienst nemen van personeel en de mogelijkheden om deze onderdeel te maken van een verlicht regime
kan de verplichting onderdeel worden van een Verplichtingen voor werkgever
verlicht regime?
Verplichtingen m.b.t. loonadministratie Aanmelden bij de belastingdienst als werkgever
beperkte mogelijkheden
Aangifte doen over loonheffingen
nee
Eerstedagmelding*
is inmiddels afgeschaft
Loonstaten aanmaken en versturen
nee
Kwaliteit en veiligheid van de werkomgeving Risico-inventarisatie en -evaluatie opstellen
is reeds sprake van een vereenvoudiging voor kleine bedrijven
Bedrijfshulpverlening regelen
beperkte mogelijkheden
Beschikbaar stellen preventiemedewerker/bedrijfsarts
nee
Verlofregelingen Werknemers hebben recht op een minimum aan vrije dagen
nee
Loondoorbetaling bij calamiteitenverlof of kortdurend zorgver-
beperkte mogelijkheden
lof Werknemer hebben recht op (onbetaald) ouderschapsverlof,
beperkte mogelijkheden
langdurend zorgverlof
Ziekte van werknemers Inspanningsverplichtingen bij (langdurende) ziekte, waaron-
ja
der interne en externe reïntegratie Ziekteverzuimbeleid opstellen
beperkte mogelijkheden
Kraamverlof
beperkte mogelijkheden
Bepalingen omtrent personeelsvertegenwoordiging personeelsvertegenwoordiging
is reeds sprake van een vereenvoudiging voor kleine bedrijven
* Er ligt een wetsvoorstel waarmee de eerstedagmelding wordt afgeschaft.
Op basis van de beschouwing van de wettelijke verplichtingen die verband houden met het in dienst hebben van personeel kan gesteld worden dat er een beperkt aantal zijn waarvan de last voor kleine bedrijven onevenredig groot is. Het betreft de bepalingen ten aanzien van verlof en bijzonder verlof en die ten aanzien van zieke werknemers voor zover de werkgever de risico's op kosten niet kan laten dekken door een verzekering. Het zijn met name deze verplichtingen die een minder vrijblijvend karakter hebben en
11
een direct risico kunnen vormen voor de bedrijfsvoering van een klein bedrijf. In het vervolg van deze position paper worden daarom de mogelijkheden voor een verlicht regime voor deze bepalingen nader bekeken.
6
Aanknopingspunten voor een verlicht regime
In het vorige hoofdstuk is een inventarisatie gemaakt van wetgeving. Daaruit zijn een aantal bepalingen naar voren gekomen waarvan de lasten voor kleine ondernemers groot kunnen zijn en die eventueel zelfs een bedrijfsvoering van een klein bedrijf kunnen verstoren. Het gaat om regelingen met betrekking tot langdurig verlof waarbij een werkgever een werknemer langdurig moet missen en om regelingen omtrent het reïntegreren van werknemers.
R e ï nt eg ra ti e na la ng du ri g z iek te ve r l of Afgezien van loondoorbetaling hebben werkgevers verantwoordelijkheden gekregen ten aanzien van de reïntegratie na een langdurige ziekte. In het vorige hoofdstuk zijn deze reeds besproken. Sinds 1 januari 2003 zijn werkgevers daarbij ook verantwoordelijk voor reïntegratie van de werknemer buiten het eigen bedrijf. In de praktijk komt dit erop neer dat bedrijven deskundigheid hieromtrent extern moeten inkopen bij een reïntegratiebedrijf. Veruit de meeste MKB-ondernemers staan positief ten opzichte van de opgelegde inspanningen ten behoeve van reïntegratie binnen het eigen bedrijf (EIM, 2003). De inspanningen worden over het algemeen gezien als onderdeel van goed werkgeverschap. Deze positieve houding komt voort uit het besef dat vroegtijdige afstemming en planvorming reïntegratie bevordert en dat daarmee zowel het belang van de werkgever als van de werknemer is gediend. Ten aanzien van reïntegratie buiten het eigen bedrijf is men overwegend negatief. Een respondent die in 2003 werd geïnterviewd over dit onderwerp verwoordde het als volgt: 'Ik ben toch geen arbeidsbureau'. De uitkomsten impliceren dat een verlicht regime vooral wenselijk is ten aanzien van externe reïntegratie. Een verlicht regime zou er concreet als volgt uit kunnen zien: − Vrijstelling: kleine bedrijven worden vrijgesteld van de plicht om bij te dragen aan reïntegratie van zieke werknemers buiten het eigen bedrijf. De te reïntegreren werknemers wenden zich voortaan via een CWI tot een reïntegratiebedrijf. − Subsidiëring: de ingehuurde diensten ten behoeve van reïntegratie buiten het eigen bedrijf kunnen door kleine bedrijven (deels) worden verhaald, bijvoorbeeld in de vorm van een toeslag van de Belastingdienst. Deze optie brengt echter wel administratieve lasten met zich mee. Daarnaast zal het ook substantiële uitvoeringskosten met zich meebrengen voor het Rijk.
12
In vergelijking met grote bedrijven hebben kleine bedrijven een lager ziekteverzuim. Een klein bedrijf heeft met minder werknemers een kleinere kans om te maken te krijgen met langdurig verzuim. Langdurig verzuim dat uiteindelijk resulteert in een WIA-traject komt bij kleine bedrijven - met minder dan 10 werknemers - zelden voor (EIM, 2003).
L a n gd u ri g z or gv e r lof Behalve vanwege langdurige ziekte kunnen werknemers zich ook om andere redenen langdurig bij hun werkgever afmelden. Veel voorkomend is het kraamverlof, maar ook calamiteiten in de directe omgeving van de werknemer kunnen aanleiding zijn om langdurig verlof op te nemen. Voor beide regelingen geldt dat de werkgever geen loon hoeft door te betalen. Dit laatste neemt niet weg dat met name kleine bedrijven extra kosten moeten maken of inkomsten mislopen als gevolg van langdurig verlof. Reële mogelijkheden voor een differentiatie van het recht op zorgverlof op basis van de grootte van de werkgever zijn er vrijwel niet (zij lijken in ieder geval niet haalbaar). Ongelijkheid tussen werknemers ten aanzien van het recht op zorgverlof of kraamverlof zou kleine bedrijven bovendien aanzienlijk onaantrekkelijker maken als werkgever. Mogelijkheden tot differentiatie lijken daarom vooral gezocht te moeten worden in mogelijkheden voor werkgevers om extra kosten ter vervanging van personeel (deels) te dekken. − Korting op premies: in de eerste plaats kan gedacht worden aan een korting voor kleine bedrijven bij de betaling van premies voor personeel dat ter vervanging van langdurige verlofnemers moet worden ingehuurd. − Subsidiëring: mogelijkheden bieden aan kleine bedrijven om kosten te verhalen die gemaakt zijn om vervangend personeel aan te trekken. Hierbij kan gedacht worden aan de kosten van personeelsbemiddeling (bijvoorbeeld via uitzendbureaus) of detachering. − Ondersteuning CWI: een derde optie zou kunnen zijn dat kleine bedrijven kunnen rekenen op een actievere ondersteuning van het CWI bij het opvullen van tijdelijke vacatures.
7
Conclusies en beschouwing
Kleine bedrijven kunnen ten opzichte van grote bedrijven onevenredig zwaar worden belast door wetgeving. In deze paper is nagegaan in hoeverre arbeidsgerelateerde wetgeving bijdraagt aan een dergelijke onevenredige belasting. In het verlengde daarvan is nagegaan in hoeverre dergelijke wetgeving startende en kleine ondernemingen (onnodig) hindert in hun groei. Ten slotte is nagegaan of er mogelijkheden zijn om deze eventuele belastende wetgeving zodanig aan te passen dat de belasting ervan voor kleine ondernemingen zo veel mogelijk wordt beperkt. Op basis van eerder onderzoek kan in de eerste plaats gesteld worden dat wetgeving in het algemeen en arbeidsgerelateerde wetgeving in het bijzonder in beperkte mate bepalend zijn voor de beslissing van een ondernemer
13
om personeel in dienst te nemen. De meeste starters nemen geen personeel in dienst, omdat zij dat niet ambiëren. Dit geldt voor bijna twee derde van alle starters. Daarnaast geven veruit de meeste starters aan dat wetgeving (waaronder arbeidsgerelateerde wetgeving) geen knelpunt vormt voor hun bedrijf. Met de voorstellen die de bewindslieden naar de Kamer hebben gestuurd wordt getracht de belasting voor toekomstige werkgevers te beperken. De meeste voorstellen houden een algehele verlichting in die niet alleen ten goede komt van startende of kleine ondernemingen maar een algehele verbetering van het ondernemersklimaat voorstaat. Slechts enkele voorstellen hebben een gedifferentieerde opzet waarbij kleine bedrijven ten opzichte van grote bedrijven worden ontlast. Een voorbeeld daarvan is het mogelijk toekomstige plafond voor de WGA-premie voor startende of kleine ondernemingen. Mogelijkheden om op het terrein van arbeidswetgeving verder tot een gedifferentieerd regime te komen, zijn beperkt. In de eerste plaats komt dit omdat binnen een aantal wettelijke regelingen reeds min of meer sprake is van een verlicht regime. Voorbeelden zijn de plichten voor werkgevers ten aanzien van de RI&E, personeelsvertegenwoordiging en bedrijfshulpverlening. Op basis van de beschouwing van de wettelijke verplichtingen die verband houden met het in dienst hebben van personeel kan gesteld worden dat er nog een beperkt aantal zijn waarvan de last voor kleine bedrijven onevenredig groot is en die in aanmerking kunnen komen voor een verlicht regime. Het betreft de bepalingen ten aanzien van verlof en bijzonder verlof en die ten aanzien van zieke werknemers voor zover de werkgever de risico's op kosten niet kan laten dekken door een verzekering.
14
