Social media in belgische rekruteringsbureaus JULI 2010 Nemen Belgische rekruteringsbureaus sociale media op in hun strategie? Hoe opvallend zijn ze in zulke media aanwezig? Hoe professioneel zijn ze in sociale media en hoe gaan ze om met sociale media?
Mic Adam Vanguard Leadership
Sociale media in Belgische rekruteringsbureaus Nemen Belgische rekruteringsbureaus sociale media op in hun strategie? Hoe opvallend zijn ze in zulke media aanwezig? Hoe professioneel zijn ze in sociale media en hoe gaan ze om met sociale media?
Het gebruik van sociale media in rekruteringsbureaus: onderzoeksresultaten en conclusies 1. Wat wil dit onderzoek bereiken? Netwerken, en dus ook via sociale media, wordt beschouwd als één van de meest gebruikte methodes in de rekruteringswereld. Om het gebruik van sociale media beter in kaart te brengen, kunnen we dit vanuit 2 hoeken bekijken: -
kandidaten die zich willen laten vertegenwoordigen door een rekruteringsbureau bij de zoektocht naar een nieuwe job rekruteerders die op zoek zijn naar vooral latente kandidaten
Om te beginnen moeten we de denkrichting van beide groepen onder de loep nemen. De rekruteerder veronderstelt dat sociale media hem makkelijk toegang zal verlenen tot een overvloed aan kandidaten. Kandidaten, daarentegen, worden lid van sociale mediasites om contacten in de echte wereld te versterken en een sociale basis te leggen die ze in de toekomst kunnen gebruiken wanneer nodig. Geen van beide groepen investeert dus tijd of moeite in relaties die nog van pas kunnen komen om jobkansen te creëren of vacatures in te vullen. Kortom, tegenwoordig worden sociale media – en dan vooral LinkedIn – eerder gebruikt om de achtergrond van een kandidaat te controleren vóór het sollicitatiegesprek, dan om contacten te leggen met het oog op toekomstige werksituaties. Het onderzoek en de conclusies die in dit verslag aan bod komen, gaan na in welke mate rekruteringsbureaus gebruik maken van die sociale media. Daarnaast wordt het profiel van rekruteerders op de Belgische markt besproken. Dit verslag heeft dus als doel een huidige stand van zaken op te stellen en stappen aan te bevelen die kunnen genomen worden om het rekruteringsproces voor alle partijen succesvoller en efficiënter te maken. Dit onderzoek richt zich echter niet op de doeltreffendheid en/of het succes van de manier waarop rekruteringsbureaus of –deskundigen zichzelf presenteren. Wat meer over Vanguard Leadership Vanguard Leadership is een consultingbureau voor social mediabeleid, dat bedrijven en individuen helpt hun imago op sociale mediasites te beschermen, door hen bewust te maken van de mogelijkheden die sociale media bieden, beleidslijnen omtrent sociale media op te stellen, aangepaste workshops aan te bieden en sociale media monitoring in een uitbesteed model te doen. Vanguard Leadership verschaft ook specifieke training aan rekruteringsbureaus, om hen o.a. een professioneel profiel te leren aanmaken en een efficiënte rekruteringsstrategie te helpen bedenken.
2. Onderzoeksmethode Er werd onderzoek gevoerd naar bedrijven die lid zijn van Federgon, de Belgische vakvereniging voor professionals in rekrutering, maar ook naar andere rekruteringsbedrijven. De studie baseerde zich bovendien op twee niveaus: a. Niveau van het bureau -
180 rekruteringsbureaus werden geanalyseerd aan de hand van verschillende tools, zoals zoekmachines en de sociale mediasites zelf. De websites van alle bureaus werden bezocht en gecontroleerd op links naar sociale media links en toepassingen. Er werd een inventaris gemaakt van waar de bureaus actief zijn zoals bvb of ze gebruik maken van LinkedIn (zakelijk), Facebook (persoonlijk), Twitter, bloggen (zowel nieuwsbrieven als eigenlijke blogs), Multimedia (video‟s en foto‟s) en geolocatiesoftware (zoals Foursquare).
b. Niveau van de rekruteerder (LinkedIn was hierbij de drijvende kracht) -
Meer dan 850 persoonlijke profielen van rekruteringsdeskundigen werden geanalyseerd op LinkedIn. De onderzochte profielen van zowel grote als kleine ondernemingen gaven geen belangrijk verschil aan. Het doel was om de professionaliteit en de volledigheid na te gaan van profielen van Belgische rekruteringsdeskundigen.
3. Resultaten en conclusies omtrent de bureaus 3.1 Links naar sociale media op de website Sociale media zijn nog een relatief nieuw fenomeen en daarom nog niet echt aanwezig op de websites van bedrijven in het algemeen. Hetzelfde geldt voor rekruteringsbureaus. Slechts 14% van alle rekruteringsbureaus plaatste al links naar sociale media op hun website, in volgorde van afnemend aantal links: LinkedIn, Twitter, Facebook en Youtube. 3.2 Zakelijk netwerken Alle mogelijke literatuur en ervaringen wijzen LinkedIn aan als voornaamste tool om te netwerken in de zakenwereld. LinkedIn heeft wereldwijd meer dan 70 miljoen leden, waarvoor zo‟n 700.000 Belgen. Maandelijks melden gemiddeld 10.000 nieuwkomers zich aan bij LinkedIn. De voorbije jaren heeft LinkedIn veel moeite gedaan om features te ontwerpen voor HR- en rekruteringsdeskundigen. LinkedIn geeft aan dat 113 ondernemingen behoren tot de categorie „Staffing and Recruitment‟, maar sommige bedrijven uit die sector (251 om precies te zijn) verkiezen de categorie „Human Resources‟. Onderzoek op LinkedIn leverde volgende resultaten op: - 57% van de Belgische rekruteringsbureaus (zowel de Belgische bureaus als de interationale bureaus die in België actief zijn) heeft een bedrijfsprofiel - 27% heeft een specifieke LinkedIn-groep. Zulke groepen richten zich opmerkelijk genoeg meestal op werknemers, voormalige werknemers en alumni. Er bestaan wel enkele algemene vakgroepen, maar die worden behandeld in het onderdeel omtrent rekruteerders. - 91% van de rekruteringsbureaus heeft minstens één werknemer die lid is van LinkedIn. Dat lijkt misschien een goede score, maar vergeet niet dat 9%, oftewel 17 van de 180 bureaus, niet vertegenwoordigd wordt! - Slechts twee bureaus gebruikten de jobfunctie om vacatures aan te kondigen (op het ogenblik van de studie). 3.3 Persoonlijk netwerken (Facebook) Dit lijkt misschien een delicaat onderwerp, toch kunnen we deze sociale netwerksite absoluut niet negeren. Facebook heeft wereldwijd bijna 500 miljoen leden, waaronder zo‟n 4 miljoen Belgen. Daardoor biedt het de mogelijkheid relaties op te bouwen die kunnen leiden tot jobkansen of die je in contact kunnen brengen met rekruteringsbureaus. Eén van de voornaamste redenen waarom alle rekruteringsbureaus een profiel zouden moeten aanmaken op Facebook (of Netlog), is om jongeren aan te trekken die nog niet actief zijn op zakelijke netwerksites. Een belangrijke keuze die je moet maken wanneer je lid wil worden van Facebook is die tussen een pagina of een groep. Het verschil tussen beiden is niet altijd duidelijk, wat nogal eens kan leiden tot verwarring en fouten. Pagina‟s worden gebruikt voor bedrijven, terwijl groepen dienen voor discussies.
Een kort overzichtje van de onderzoeksresultaten: -
22% van de bedrijven heeft een paginaprofiel 18% van de bedrijven heeft een groepsprofiel 76% van alle bedrijven heeft minstens één werknemer die lid is van Facebook 90% van de werknemers van rekruteringsbureaus die aanwezig zijn op Facebook, legt geen enkele link met dat bureau. Voor hen staat een persoonlijk profiel volledig los van een zakelijk profiel.
3.4 Microbloggen (beter bekend als Twitter) Gedurende de voorbije 18 maanden is Twitter enorm gegroeid: het gebruikersaantal is met meer dan 1300% gestegen! Toch blijft het voor velen onduidelijk hoe ze Twitter kunnen gebruiken in het bedrijfsleven. De beste manier om Twitter daarvoor te gebruiken: -
plaats korte jobaanbiedingen (maximum 140 lettertekens) plaats een link naar vacaturewebsites rekruteer via campussen (zo bereik je veel jongeren)
Het onderzoek hield rekening met twee standpunten: zakelijk en persoonlijk gebruik van Twitter. Dit leidde tot volgende resultaten: - 18% van de bureaus heeft een bedrijfsnaam op Twitter - 21% van de bureaus heeft minstens één werknemer die tweets verstuurt, het is echter moeilijk te bepalen of deze op professioneel of op persoonlijk vlak worden gebruikt.
3.5 Bloggen Deze categorie omvat naast echte blogs, ook nieuwsbrieven, RSS feeds en adviescolumns, aangezien al deze items zowel kandidaten als cliënten regelmatig voorzien van informatie. We moeten toegeven dat meer dan 55% van de rekruteringsbureaus hun publiek toch een of ander informatiekanaal aanbiedt. 3.6 Multimedia Multimedia is een erg ruim begrip, maar hier richten we ons op video- en fotosites. De belangrijkste spelers in dit domein zijn YouTube en Flickr. -
11% van de rekruteringsbureaus is aanwezig op YouTube of gebruikt videomateriaal op hun site 4% van de bureaus is aanwezig op Flickr. Foto‟s van vakbeurzen, conferenties en evenementen zijn het populairst.
3.7 Geolocatie Tot slot werd er onderzoek gevoerd naar geolocatiesoftware, een opkomende sociale mediatoepassing die de vraag “Waar ben je?” beantwoordt en meestal verbonden is met Twitter of Facebook. Foursquare is momenteel de belangrijkste aanbieder van deze toepassing, maar wordt op de voet gevolgd door Gowalla. Slechts weinig rekruteringsbureaus – momenteel is dat 6% – maken gebruik van sites zoals Foursquare, wat niet verwonderlijk is gezien hun vertrouwelijke aard. 3.8 Conclusies en aanbevelingen Als we bovenstaande informatie omtrent het gebruik van sociale media door bedrijven bekijken, kunnen we niet anders dan besluiten dat ze nog een lange weg hebben af te leggen. Individuen effenen het pad door lid te worden van allerlei sociale netwerksites, bedrijven zullen in hun voetspoor moeten treden. Volgende aanbevelingen moeten prioritair zijn: -
-
-
-
-
Eerst en vooral is er een duidelijke sociale mediastrategie nodig die iedereen in het bedrijf moet opvolgen. Deze strategie zal bepalen waar en hoe het bedrijf gezien wil worden en met welke tools en platforms het geassocieerd wil worden. Daarnaast voorziet zo‟n strategie richtlijnen over hoe professionals zichzelf moeten presenteren op sociale mediasites. Ten tweede moeten er een social media richtlijnen komen om rekruteringsdeskundigen te adviseren over hoe ze zich namens het bedrijf moeten gedragen. Dit kan hen helpen om titels en presentaties op sociale mediasites efficiënter te maken. Ten derde moeten bedrijven hun profielen vervolledigen op zowel zakelijke als persoonlijke netwerksites. Dit is nodig om een professioneel imago te krijgen en om meer merkbekendheid te verwerven. Maak het mensen gemakkelijker om jou te volgen en bereik zo ook de meest onzichtbare werkzoekende. Ten vierde moeten bedrijven een Twitterprofiel aanmaken onder de bedrijfsnaam. Anders riskeren ze dat deze ingenomen wordt door anderen (zoals er in de jaren ‟90 URL-adressen werden „gestolen‟). Ze kunnen Twitter ook gebruiken om mensen door te verwijzen naar hun jobsites. Tot slot moeten bedrijven informatie creëren en verspreiden via blogs, nieuwsbrieven, enz om de banden met hun publiek aan te halen. Vertrouwen leidt tot meer volgers en betere kandidaten voor vacatures.
4. Resultaten en conclusies omtrent de rekruteerders 4.1 Overzicht van LinkedIn-profielen Je publieke profiel is het belangrijkst, aangezien het je werkervaring, je opleiding, je specialisatie en eventuele interesses bevat. Vooraleer je betrouwbare relaties kan opbouwen, moet je zorgen voor een professioneel en volledig profiel. De volgende stap bestaat erin jouw profiel te verbinden met anderen zodat je contacten kan beginnen leggen. De laatste stap is deelnemen aan gesprekken door lid te worden van groepen, discussies op gang brengen en beantwoorden en tot slot mensen met elkaar in verbinding stellen. In het onderzoek naar de profielen van meer dan 850 rekruteringsdeskundigen werd rekening gehouden met factoren zoals volledigheid, professionaliteit, connecties, groepen en banden met de zakenwereld. 4.2 Professionele look Eén van de beste manieren om professioneel over te komen, is aan de hand van een professionelefoto. Slechts 49% van de onderzochte profielen heeft een foto. Net zoals rekruteerders willen weten hoe een kandidaat eruit ziet, willen kandidaten ook weten hoe een rekruteerder eruit ziet. Een veelvoorkomende fout is om het bedrijfslogo te gebruiken als profielfoto. Dat is helemaal geen teken van professionaliteit (tenzij jij het bedrijf bent) en het is bovendien zelfs verboden volgens de gebruiksvoorwaarden die je hebt goedgekeurd toen je een profiel aanmaakte. Hoewel e-mailadressen en telefoonnummers regelmatig worden vermeld in headlines, mag ook dat niet volgens de gebruiksvoorwaarden. LinkedIn tolereert het wel, maar in feite hebben ze het recht je te bannen. Een ander gebruik dat dringend een halt moet worden toegeroepen, is het bezitten van meerdere profielen (LinkedIn staat slechts één profiel per persoon toe). Momenteel heeft ongeveer 3% van de rekruteerders meerdere profielen, voornamelijk doordat het e-mailadres waarmee een bepaald profiel is verbonden, niet langer wordt gebruikt of werd vergeten. Het is belangrijk op te merken dat zo‟n 9% van de rekruteringsdeskundigen een slideshare-presentatie van z‟n bedrijf op z‟n profiel heeft geplaatst. Dit lijkt vooral een gewoonte te zijn in de grotere ondernemingen. Zo goed als 100% van de rekruteerders heeft een gepersonaliseerd URL-adres op LinkedIn.
4.3 Contacten Contacten leggen is één van de hoofddoelstellingen van LinkedIn. Het officieuze gemiddelde aantal connecties bedraagt ongeveer 120. Het onderzoek naar meer dan 850 rekruteringsdeskundigen verschafte ons volgende resultaten: -
18% heeft minder dan 25 contacten 11% heeft tussen 26 en 50 contacten 17% heeft tussen 51 en 100 contacten 21% heeft tussen 101 en 200 contacten 24% heeft tussen 201 en 500 contacten 10% heeft meer dan 500 contacten
4.4 Website-informatie Om een professioneel imago te creëren en mensen in contact te brengen met je bedrijf, is het belangrijk dat je de website van je bedrijf vermeldt. LinkedIn biedt „Mijn Bedrijf‟ of „Mijn Website‟ als standaardinstelling aan. Aangezien de meeste LinkedIn-leden niet de eigenaar zijn van hun bedrijf, is het aan te raden om de echte naam van het bedrijf of de website mee te delen. Toch wordt dat in de praktijk niet steeds gedaan: Slechts 48% van de rekruteringsdeskundigen plaatste een link naar hun bedrijf of website, dus op de overige profielen (52%) kan je niet doorklikken naar de website van het bedrijf. Van de eerder genoemde 48% verandert nog geen 20% de standaardinstelling in de eigenlijke naam van hun bedrijf of website. De reden om deze term aan te passen is dat de kandidaat direct kan zien bij welk bedrijf je werkt. 4.5 Deelnemen aan gesprekken Een andere manier om meer bekendheid te verwerven, is door lid te worden van groepen op LinkedIn. Je kan bij twee soorten groepen gaan: groepen voor soortgenoten en overige groepen, in dit geval kan je dus kiezen tussen rekruteringsgroepen en niet-rekruteringsgroepen (die zijn dan gebaseerd op algemene interesse).
Onderzoek wees uit dat: -
29% van de rekruteringsdeskundigen van geen enkele groep lid is 37% bij minder dan 5 groepen hoort 22% bij 6 tot 10 groepen hoort 8% bij 11 tot 25 groepen hoort 1% bij meer dan 25, maar minder dan 50 (dat is de limiet) groepen hoort
Van degenen die lid zijn van een groep, behoort 60% tot rekruteringsgerelateerde groepen, terwijl 57% tot andere groepen behoort. De populairste groepen onder rekruteerders zijn HRM Blogs.com, HR Professionals (Benelux-afdeling), RH/HR Tribune, Executive Search Group, LinkedIn HR (en subgroepen), Jump (netwerk voor vrouwen), Flanders Recruitment Network, European HR Professionals en HRMinfo.net.
4.6 Conclusie Net zoals de bureaus hebben ook de individuele rekruteringsdeskundigen nog een lange weg af te leggen. De beste methode is om het stap voor stap aan te pakken. Rome werd ook niet in één dag gebouwd. -
-
Stap 1: geef je profiel een professionele look door een professionele foto toe te voegen, de website van je bedrijf te vermelden en illegale elementen – zoals een e-mailadres of telefoonnummer in je headline – weg te halen. Stap 2: verwijder extra profielen Stap 3: word lid van groepen waar je ook daadwerkelijk kandidaten kan vinden, denk aan verkoop- of marketinggroepen. Stap 4: neem deel aan gesprekken en lever bijdrages aan discussies door vragen te beantwoorden, zelf vragen te posten, polls te ontwerpen, enz.
5. Contactinformatie Voor meer informatie over dit onderzoek of over mogelijke oplossingen, contacteer: Mic Adam Social Media Policy Creator – General Manager Vanguard Leadership Website: www.vanguard-leadership.be Phone: +32 478 50 41 35 e-mail:
[email protected]
Vertaling: Anja De Grave voor LS Translations bvba Bron: “Social Media in Belgian Recruitment Companies” van Mic Adam
