Projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR

Projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR

Obsah Pár slov úvodem ....................................................................................................................... 4 Co je to gender a jaká je situace v České republice? ............................................................ 5 Jaké vlastnosti jsou typické pro ženy a jaké pro muže podle názoru naší společnosti? ............5 Problematika postavení žen ve společnosti ...............................................................................6 Ženy a pracovní trh ....................................................................................................................7 Mzda – ženy berou méně než muži ........................................................................................... 8 Problémy na trhu práce ......................................................................................................... 10 Problém číslo 1 - nedostatek flexibilních úvazků ....................................................................10 Jaké jsou najčastější formy flexibilních úvazků? .....................................................................11 Jak se vrátit do práce, když nemám kam dát dítě? ...................................................................13 Kolik žen na mateřské pracuje ……………………………………………………………… 14 Právní poradna: Je možné si přivydělávat na mateřské podnikáním? .................................... 15 Podpora zaměstnávání žen od MPSV ..................................................................................... 16 U rómských žen je diskriminace dvojitá ……………………………………………………. 17 Spravné příklady z praxe ..................................................................................................... 19 Setkání odborníků na téma GENDER .....................................................................................19 Den dívek - Girl's day ..............................................................................................................21 Ve kterých oborech se ženy prosadí.........................................................................................22 Soutěž pro firmy z celé republiky ………………………………………………………...…24 Zaměstnavatele sledujeme! ......................................................................................................26 V Ostravě ženy vzdělávají ………………………………………………………………….. 26 V Zentivě slaďují rodinný a pracovní život u kulatého stolu ..................................................27

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   3 A jaká je praxe v milevských firmách? ................................................................................ 29 Škola nabízí flexibilní úvazky ..................................................................................................29 Amtek má zpracovatou strategii v oblasti rovných příležitostí ................................................30 Firma B a K Písek nabízí flexibilní pracovní dobu ..................................................................30 V ZVVZ chybí prorodinná politika ………………………………………………………….31 Firma KOMERC vzduchotechnika Procházka podporuje rovné chování ...............................32 Jahla s.r.o. nabízí zkrácené úvazky ........................................................................................ 32 Zdroje ...................................................................................................................................... 34

 

Pár slov úvodem Publikace vznikla v rámci projektu Genderová politika - už víme, jak na to! Tento projekt je financován z Evropských sociálních fondů v ČR prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zrodil se v občanském sdružení Centrum mladé rodiny Milísek v Milevsku. Cílem projektu, který potrvá do konce roku 2014 je obeznámit firmy v Milevsku a okolí s genderovou problematikou. Projekt se zabývá především slaďováním pracovního a rodinného života, se kterým se dnes potýká řada lidí. Také stále více zaměstnavatelů řeší, jak své zaměstnance a zaměstnankyně v tomto směru maximálně podpořit. Firmy si totiž na jedné straně uvědomují potřebu kvalitních zaměstnanců/kyň, na druhou stranu se potýkají s neexistující metodikou managementu rodičovské dovolené, chybějí standardy komunikace se zaměstnanci - rodiči a hladké spolupráci brání i různé překážky ve využívání flexibilních forem práce. Firmám, které se do projektu přihlásily, přinese projekt potřebné informace, znalosti a podporu při zavádění osvědčených nástrojů a metod managementu rodičovské dovolené, které vedou mimo jiné k získávání a udržení kvalitních zaměstnanců/kyň i ke snadnějšímu návratu do práce z rodičovské dovolené. Zapojené společnosti projdou koučinkem stejně jako jejich zaměstnanci. Taktéž pro ženy na mateřské dovolené je připraveno školení, jak zůstat v kontaktu se svou profesí a lépe se začlenit po uplynutí mateřské do práce, příp. rady, jak získat novou práci. Tato shrnující brožura představuje také příklady dobré praxe z celé republiky i z regionu. Většina firem si dnes již velmi dobře uvědomuje, že udržet si kvalitní zaměstnance a zaměstnankyně je investice, která se vyplácí. Nábor nového zaměstnance a jeho zaškolení totiž může firmu stát mnohem více, než podpora stávajících zaměstnanců na rodičovské dovolené, do jejichž specifických znalostí již firma investovala. Pro manažery firem, zejména v oddělení lidských zdrojů, je proto velmi aktuální otázka, jak mohou se skupinou zaměstnanců/kyň - rodičů aktivně komunikovat a pracovat tak, aby je vrátili zpět a jejich ztráty byly co nejmenší. Firmy, které mají programy pro zaměstnané rodiče týkající se např. flexibilních forem práce, cílenému vzdělávání během MD/RD, jsou na trhu práce o krok napřed. Mají také ve společnosti lepší „jméno“ a jsou více vyhledávány talenty a kvalitními pracovníky.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   5

V samotném Milevsku žije necelých 9 tisíc obyvatel, z toho pracujicích, tedy ve věku od 15 do 64 let, je necelých 6 tisíc z toho téměř tři tisíce mužů a zhruba stejný počet žen. Průměrný věk je v regionu 43,9 let. V současnosti, na začátku roku 2014, je zde podle údajů Českého statistického úřadu nezaměstnanost kolem 5,5 procenta. K významným zaměstnavatelům v regionu patří ZVVZ – Enven engineering a. s. Milevsko, Plata Milevsko, Služby města Milevska, Polata Milevsko, Fast Kovošrot s.r.o., Calta Elektro, Česká podnikatelská pojišťovna, Jednota spotřební družstvo, B a K Písek, Amtek, Pavel Procházka Komerc Vzduchotechnika, KOVO – PZM a další...

Co je to gender a jaká je situace v České republice? Výraz gender odkazuje k rozdílům mezi mužem a ženou, resp. mezi muži a ženami, anebo také mezi mužským a ženským. Tyto rozdíly vnímáme jako zcela přirozené. Ve skutečnosti se však jedná o lidský „výtvor“. Rozdíly mezi mužem a ženou nejsou zcela předurčeny biologicky, geneticky ani nikterak jinak od přírody, nejsou nám dány dopředu, ale vznikají ve společnosti, proto se dají změnit. Gender reálně ovlivňuje a formuje vlastnosti a schopnosti mužů a žen, stejně tak jako jejich postoje, názory a chování směrem k vžité normě pro jednotlivá pohlaví, tedy směrem k onomu „typicky mužskému“ či „typicky ženskému“. Ovšem některé vlastnosti, schopnosti či dovednosti připisované v jedné kultuře jako typické mužům jsou v jiných kulturách spojovány se ženami a naopak.

Jaké vlastnosti jsou typické pro ženy a jaké pro muže podle názoru naší společnosti? Typicky mužské vlastnosti, schopnosti či dovednosti jsou technická racionalita, objektivita, soutěživost, vůdcovství. Typicky ženské pak empatie, intuice, subjektivita. Ženy obvykle komunikují mnohem efektivněji než muži, zaměřují se na řešení problému, které je přístupné pro celou skupinu a zároveň používají různé neverbální doprovody, například tón hlasu, emoce či empatii. Muži jsou obvykle orientováni výkonově, a tak je zaměřená i jejich komunikace, která ne vždy může být pro skupinu srozumitelná. Muži jsou méně verbálně zdatní a hůř říkají to, co mají na mysli. Taky mají větší potíže porozumět emocím druhých lidí, pokud jim o svém problému sami neřeknou. Muži obvykle řeší problémy a úkoly přes levou hemisféru, která je více analytická, zaměřená na algoritmické řešení úloh a na výkon. Patří sem například logické uvažování, jazykové schopnosti, analytické myšlení, fakta, data, čísla, matematika, míra, váha... Ženy mají tendenci při řešení úkolů zapojovat obě hemisféry a problémy tedy řeší kreativněji, zapojují do rozhodování své pocity a komunikaci, za které odpovídá pravá hemisféra. I reakce na stres jsou u obou pohlaví odlišné. Muži mají tendenci na stres reagovat formou „útok nebo útěk“. Ženy spíše užívají strategii „spřátelení se či získání informací“.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   7 Příčina v těchto rozdílech tkví, jak se uvádí na webu Celostní medicína, údajně i v hormonálním vylučování. Při prožívání zátěže a stresu se vylučuje hormon oxytocin. U žen vylučování estrogenu podporuje účinky oxytocinu ve smyslu uklidnění se a zaměření se na pocity. Na druhé straně u mužů vysoká produkce testosteronu v čase zátěže a stresu tyto efekty oxytocinu tlumí.

Problematika postavení žen ve společnosti Řeší se u nás aktivně od 20. let minulého století. Už v roce 1919 byla ustavena Mezinárodní federace univerzitně vzdělaných žen, která existuje dodnes a má pobočky po celém světě. Česko se členskou organizací stalo v roce 1922. Jejím cílem bylo hájit zájmy žen s univerzitním vzděláním. I přesto, že se nová republika hlásila k politice rovných práv, a prezident Tomáš. G. Masaryk byl jejím velkým zastáncem, vysokoškolačky se v době nové republiky potýkaly s problémy. V první polovině 20. let 20. století se například objevil návrh zákona, podle nějž měly být vdané ženy vyloučeny z mnoha pozic, do nichž již získaly přístup. Zákon nakonec kvůli odporu žen neprošel a byla dokonce navržena nová legislativa, podle níž měly mít ženy volný vstup na ministerstva s výjimkou diplomatického sboru. Přes tyto snahy byly manželským párům pracujícím ve státní správě sníženy platy, a to s argumentem, že pokud se manželé dohodnou na tom, že bude pracovat i žena, nenese manžel sám povinnost finančně rodinu zabezpečit, a tudíž mohou oba pobírat nižší plat, který dohromady dá plat jeden. Sdružení se také snažilo o prosazení toho, aby ženy mohly vykonávat povolání notáře a pracovat v advokacii. Útoky byly vedeny proti čistě ženskému spolčování a Sdružení muselo nacházet strategie, jak čelit této negativní nálepce. V době komunismu sdružení nefungovalo, znovu se do mezinárodní organizaci připojilo v roce 1992. Nyní funguje v České republice už řada spolků, které se tématem postavení žen ve společnosti aktivně zabývají. Velmi činná je například Česká ženská lobby nebo organizace Gender Studies, názorový portál Feminismus, Sociologický ústav Akademie věd, který na webových stránkách Socioweb.cz informuje o problémech ve společnosti. Právě z dokumentů, analýz a průzkumů jsou některé informace v tomto textu převzaty. A existuje další řada organizací a spolků, které se problémem zabývají.

Ženy a pracovní trh Pro současnou českou společnost je příznačný vysoký podíl žen na trhu práce, který dosahuje asi 43 procent pracovní síly. V současné době tvoří ženy přibližně 43 % všech pracujících lidí a míra ženské zaměstnanosti v České republice dosahuje 56,8 %.. Znamená to tedy, že téměř 57 % práceschopných žen ve věku 15 až 64 let pracuje. Přestože ženy představují velice podstatný segment trhu práce a jejich příjmy jsou často nezanedbatelným příspěvkem do rodinného rozpočtu, jejich postavení na trhu práce stále není rovnocenné s muži. Ženy stráví v průměru 36,3 hodin týdně placenou prací, zatímco muži 41,1 hodin týdně. Zbylý čas ovšem většina žen obvykle nemůže věnovat zájmům, ale musí zabezpečit chod domácností, případně pečovat o děti nebo další členy rodiny. Tento typ činnosti je svou podstatou neplacený, ve společnosti je mu přičítán nižší význam a celkově je práce v domácnosti chápána jako podřadná. To ale v žádném případě není, jejím výsledkem jsou totiž nejen statky a služby, ale také obrazy žen a mužů a jejich rodin ve společnosti. Můžeme rozlišovat dva druhy činností spojených s domácností. Základním z nich je management nebo správa domácnosti, což znamená zodpovědnost za domácnost a její fungování, rozdělování úkolů, které je potřeba vykonat, nebo vysvětlování, jakým konkrétním způsobem lze co a kde udělat či obstarat. Tato mentální práce je ve většině domácností zajišťována ženami. Ostatní pak s pracemi v domácnosti pomáhají a dělají svěřené úkoly, nicméně nepřebírají hlavní zodpovědnost za jejich celkovou koordinaci. Čas, který ženy věnují domácím pracím je výrazně vyšší než čas, který jim věnují muži. Podle posledních výzkumů je to u žen v průměru 22,8 hodin týdně a u mužů asi 13 hodin. Sečtením času stráveného placenou i neplacenou prací zjišťujeme, že ženy pracují výrazně delší dobu než muži, tedy 59,1 hodin týdně u žen oproti 54,1 hodinám u mužů. V těchto datech navíc není zahrnuta doba, kterou je třeba věnovat péči o děti. Ta u žen, které mají děti do 18 let, činí v průměru 5,05 hodin denně oproti 2,12 hodin u mužů. Celkově tedy ženy musí trávit prací 94 hodin a zbývá jim podstatně méně volného času, který je navíc více rozkouskovaný, než je tomu v případě mužů.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   9

Mzda – ženy berou méně než muži Existuje velká mezera mezi platy mužů a platy žen. V Česku je to více než 25 procent, průměr Evropské unie je jen 16 procent. Zákon platovou diskriminaci kvůli pohlaví na stejné pozici u jednoho zaměstnavatele zakazuje. Ovšem místo předpisů se odměňování v tuzemsku řídí spíše předsudky a tradičními modely rodiny. Podle dat Českého statistického úřadu je nejvyšší platový rozdíl u mužů a žen ve věku 30 až 39 let. Mediánové mzdy žen mezi třicítkou a čtyřicítkou jsou na hodnotě 20 tisíc korun měsíčně, u mužů vystupují na částku přes 26 tisíc korun. Při srovnání mezd podle úrovně vzdělání jsou na tom nejhůře vysokoškolačky, které berou necelých třicet tisíc korun v mediánu, muži s diplomem si měsíčně přijdou na čtyřicet tisíc. Nejhorší situace je v oblasti peněžnictví a pojišťovnictví. Tam jsou mediánové mzdy u žen něco málo přes třicet tisíc, u mužů šplhají až k padesáti tisícům za měsíc. Naopak skoro stejné odměny za práci mají ženy i muži v administrativě a oblasti ubytování, stravování a pohostinství. Nižší finanční ohodnocení žen v průběhu kariéry má dopad i na jejich životní úroveň v důchodovém věku. Zvláště pokud se rozvedou. Ženy v případě potenciálního rozvodu přijdou v průměru o měsíční příjem odpovídající 7,1 % jejich starobního důchodu. Muži ze stejného důvodu naopak v průměru získají měsíční příjem ve výši 2,9 % svého měsíčního starobního důchodu. Je to zejména tím, že ženy rozvodem ztrácejí svůj podíl na části odměn za práci manžela vykonávanou během manželství - na jeho starobních důchodech. Ženy vykonáváním takzvaných netržních forem práce (péče o domácnost, děti, stárnoucí rodiče apod.) během manželství vytvářely manželovi podmínky pro jeho aktivitu na trhu práce, a tak by se měly podílet na všech jeho odměnách za tuto práci, tedy i na jeho starobním důchodu. Tato zjištění a také návrh, jak situaci řešit, přináší studie Dopad rozvodu na příjmy v důchodu, kterou Gender Studies zadala k vypracování IDEA při CERGE-EI v rámci sledování tématu genderových aspektů důchodové reformy.

Tyto propady a nárůsty v příjmech vznikají tím, že při majetkovém vyrovnání během rozvodu v současné době dochází k systémovému opomíjení vypořádání nároků na budoucí příjmy od státu, i když tyto nároky plně nebo částečně vyplývají ze zmíněných pracovních činností vykonávaných během manželství. Jde například o nárok na budoucí potenciální podporu v nezaměstnanosti nebo nárok na budoucí starobní důchod. Analýza byla založena na reprezentativním vzorku populace SILC Českého statistického úřadu z roku 2010 – manželských párů ve věku 20 až 60 let, kde byli oba zaměstnáni, případně samostatně výdělečně činní, a jejich hrubé měsíční mzdy byly vyšší než tehdejší minimální mzda 8 000 korun. Analýza konstatuje, že nejvyšší dopad by potenciální rozvody měly v rodinách, kde je jeden z manželů dlouhodobě v domácnosti a vykonává výlučně netržní formy práce. Dalším důležitým aspektem je fakt, že rozvedení manželé ztrácí nárok na vdovský, respektive vdovecký důchod. Ztráta tohoto nároku dopadá relativně více na ženy, což je dáno jejich vyšší očekávanou délkou života a rozdílnou výší vdovských, respektive vdoveckých důchodů. Negativní dopad rozvodu na výši příjmů mužů a žen v důchodu se dá řešit například zavedením manželského sdílení povinného důchodového pojištění. Je to situace, kdy si oba manželé odnášejí z manželství stejný vklad do důchodového pojištění. Kdyby se uvažovalo v ČR o sdílení povinného důchodového pojištění, mělo by se uvažovat také o nesezdaných párech žijících ve společné domácnosti či o osobách žijících v registrovaném partnerství.

Problémy na trhu práce Problém číslo 1 - nedostatek flexibilních úvazků Přesně 8,8 % žen v produktivním věku pracuje v České republice podle údajů společnosti Roland Berger Strategy Consultants na částečný úvazek. To je výrazně méně než průměr Evropské unie, kde jde o 31,6 procenta. Podle šetření, které provedlo sdružení Gender Studies, by polovina pracujících matek uvítala možnost pracovat částečně z domova, a tudíž moci trávit více času se svými dětmi. Skutečně

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   11 však tuto možnost nabízí jen 15 procent firem. Je třeba, aby stát motivoval firmy k většímu poskytování flexibilních úvazků, které představují významný bod v zaměstnávání zvláště žen po mateřské a rodičovské dovolené či pečující o rodinné příslušníky.

Jaké jsou najčastější formy flexibilních úvazků? Kratší pracovní doba (poloviční úvazek) - je nejčastěji nabízeným flexibilním úvazkem. Pružná pracovní doba - zaměstnanec si sám určuje začátek a konec pracovní doby podle časových úseků, které stanovil zaměstnavatel. Příklad: Firma XY stanoví, že zaměstnanci mají být na pracovišti přítomni každý den od 10 do 15 hodin. Odkud a jak si odpracují zbylé hodiny, je na nich. Sdílené pracovní místo - dva či více zaměstnanců sdílejí jedno pracovní místo. Šetří se tím především náklady na kancelářské prostory. Konto pracovní doby - Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zaměstnanec nepracuje klasicky od pondělí do pátku. Jeho obvyklými pracovními dny jsou pondělí až neděle s tím, že jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu (víkend) může připadnout na jiné dny, než je sobota a neděle. Zaměstnanec pracuje jeden týden méně a druhý více (tzv. krátký a dlouhý týden). Neplacené volno - o poskytnutí neplaceného volna si zaměstnanec může u zaměstnavatele zažádat. Na poskytnutí však nevzniká právní nárok. O neplacené volno zaměstnanec obvykle žádá s tím, že se poté do zaměstnání vrátí. Proto se mu též říká dočasné přerušení kariéry. Práce z domova (homeoffice) - zákoník práce umožňuje vykonávat práci mimo prostory zaměstnavatele, tedy například z domova. Práce z domova umožňuje například lidem s dětmi lépe skloubit rodinu a kariéru. Zaměstnavatelé zase šetří náklady, například na energiích. Hodně se ušetří také za dopravu do práce a z práce a čas strávený v dopravních prostředcích. Při práci z domova musí zaměstnanec dodržovat pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Některé společnosti práci z domova podporují. Společnost Microsoft dokonce vyhlásila loni 7. listopadu Den práce odkudkoliv. Podle vedení této firmy se totiž za posledních 10 let potřeba flexibility a mobility výrazně zvýšila. „Vyhlášením Dne práce odkudkoliv chceme ukázat, jaké pozitivní dopady tento trend má. Rádi bychom inspirovali společnosti, které se na tuto cestu ještě nevydaly,“ řekla Carmen Du Bois z Microsoftu Česká republika. Podle ní nabízí práce na dálku zaměstnanci větší svobodu a možnost rozhodovat, jak splní své úkoly. Pracovník má větší důvěru, záleží jen na jeho výsledcích. Může lépe vyvážit pracovní a osobní život. S fixní pracovní dobou a místem totiž není snadné dobře a beze stresu plnit všechny role, které máme - zaměstnanec, rodič, partner... Práce na dálku umožňuje trávit méně času dopravou, zvolit si, kde a kdy dokáže svou práci nejlépe udělat. Může pracovat i v situacích, kdy je třeba zraněný či má nemocné dítě. Podle informací Microsoftu se prací na dálku dá ušetřit v průměru 30 procent nákladů na komunikaci - zaměstnanci mají méně služebních cest, pracovních schůzek s dodavateli a zákazníky. Využitím práce z domova klesnou výdaje za kancelářské prostory. Zaměstnanci si pochvalují, že ušetří až 30 minut neproduktivního času denně. Obchodníci a lidé, kteří jsou ve styku se zákazníky, vyřeší jejich požadavek až o polovinu rychleji a ani nemusí být v kanceláři. Každá společnost si musí zvolit svou cestu, závisí to na odvětví, v němž působí. Důležité je stanovit si jasná pravidla, například minimální čas, který týmy budou trávit spolu. A také posílit kulturu, v níž se lidé hodnotí podle výsledků, a ne podle odpracovaných hodin. Řada firem už tento přístup zavedla, protože kvalitní zaměstnanci, o které stojí, to očekávají. Řízení podniku „postaru“ už v dnešní době podle personalistů není udržitelné. Problémem práce z domova může být únik firemních dat. Důležité je hlídat si bezpečnost dat uložených na zařízeních sdílených prostřednictvím sítí. Riskantní je použití nástrojů, které byly vyvinuty pro běžný život, neboť u nich není úroveň zabezpečení dostatečná. Technologie pro použití v organizacích však spolehlivě chrání a řídí přístup k datům. Dnes je jich celá řada. Bližší informace o práci z domova je možné získat mimo jiné na webovém portálu www.pracenadalku.cz.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   13

Brigády - Jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se většinou o sezonní práce nebo krátkodobé brigády pro studenty, lidi v důchodovém věku. Tuto formu přivýdělku využívají i rodiče na mateřské/rodičovské dovolené. Při brigádách se uzavírá: Dohoda o provedení práce (DPP) – rozsah práce nesmí překročit 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Pokud měsíční odměna nepřesáhne 10 tisíc korun, neodvádí se zdravotní a sociální pojištění, ale pouze daň z příjmu. Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) – nelze ji sjednat na více než 20 hodin týdně. Zdravotní a sociální pojištění se platí při výdělku nad 2500 Kč měsíčně. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Jak se vrátit do práce, když nemám kam dát dítě? České školky kvůli silným ročníkům praskají ve švech a přes 40 procent rodičů tak s umístěním svých dětí do školky opět v roce 2013 neuspělo. Podle vládní zprávy odmítly školky ve školním roce 2012 téměř 60 tisíc žádostí, o rok dříve jich přitom bylo podstatně méně, necelých 50 tisíc. A ačkoli se kapacity školek v jednotlivých městech postupně navyšují a mnohá města reagují aktivně a progresivně, míst je stále málo. Pouze v 58 % obcí v ČR je dostupnost mateřské školy reálná pro všechny zájemce a zájemkyně. S návratem do práce by matkám mohli pomoci zaměstnavatelé i tím, že zřídí ve svých prostorách firemní školku nebo dětskou skupinu, což je nový typ zařízení péče o děti předškolního věku. Oproti klasické firemní školce je zřízení této skupiny pro firmy méně náročnější. Žádat o zřízení Dětské skupiny mohou právnické osoby, které jsou zaměstnavatelem rodičů dětí, jimž bude zařízení sloužit. Pokud se až čtyři zaměstnavatelé domluví na spolupráci, může školku provozovat jen jeden z nich pro děti všech zaměstnanců. Podpora je připravena pro zařízení s kapacitou 7 až 24 dětí. Pokud zákon o dětské skupině začne platit, změní se především dvě věci - zřizování dětské skupiny se bude hlásit na ministerstvu práce a sociálních věcí a především bude možné

náklady na zřízení a provoz odečítat z daní. Zvýhodněni by měli být i rodiče, a to slevou na dani z příjmů. Na dětskou skupinu, která je vlastně kopií německé Kinder Gruppe, se nevztahují podmínky školského zákona, zákona o péči o zdraví lidu ani zákona o živnostenském podnikání. Proto je její zřízení i provoz podstatně snazší.

Kolik žen na mateřské pracuje? Pouze osm a půl procenta Čechů a Češek, kteří pečují o malé dítě, zároveň pracuje. Průměr v Evropské unii je téměř čtyřnásobný. Péče o dítě do tří let u nás také výrazně častěji než jinde leží výhradně na bedrech matky. Návrat do práce po letech na pískovišti není jednoduchý. České ženy jednoznačně čelí největšímu propadu zaměstnanosti spojenému s mateřstvím a výchovou dětí v Evropě. Zaměstnanost se u českých matek s malými dětmi propadá o čtyřicet jedna procent. Hlavní příčiny jsou dvě již zmiňované výše. Nedostatečná nabídka flexibilních a zkrácených pracovních úvazků na jedné straně a nedostatek možností, kam svěřit dítě do péče, na straně druhé. Další potíž z toho vyplývá: po dlouhém pobytu na rodičovské dochází k poklesu kvalifikace. Právní stránka věci (rok 2013, názor právníka Jana Kozubka z kanceláře Becker & Poliakoff): Pracovat i v době mateřské dovolené je v současnosti možné. Ženám se však doporučuje nezačínat s prací dříve než šest týdnů po porodu. Aby žena navíc neztratila nárok na peněžitou pomoc v mateřství, nesmí jít o stejnou práci, ze které se odvádí pojistné na nemocenské pojištění, a ze kterého se dávka vypočítává. Takže u stejného zaměstnavatele je možné vykonávat jen jiný druh práce. U jiného zaměstnavatele takové omezení neplatí, ale pokud by předmět činnosti současného a nového zaměstnavatele byl stejný, potřebovala by žena k výkonu práce předchozí písemný souhlas současného zaměstnavatele. Pracovat je možno na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti či o provedení práce. Mateřská dovolená, během níž se vyplácí peněžitá pomoc v mateřství, nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů, což je tedy polovina „řádné“ mateřské dovolené při jednom dítěti, a nemůže skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů od dne porodu. Aby mohla zaměstnankyně nastoupit do práce podle sjednané a stále platné pracovní smlouvy již

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   15 po 6 týdnech po porodu, musela by tedy nastoupit na mateřskou dovolenou 8 týdnů před dnem porodu. Zaměstnavatel musí poskytnout mateřskou dovolenou zaměstnankyni v tom rozsahu a za těch podmínek, jak stanoví zákoník práce, a to i kdyby s tím zaměstnankyně nesouhlasila. Tato regulace se vztahuje jen na ženy v pracovním poměru, nikoliv na osoby samostatně výdělečné činné.

Právní poradna: Je možné si přivydělávat na mateřské podnikáním? V samostatné výdělečné činnosti je možné pokračovat, pokud žena dostává peněžitou pomoc v mateřství z nemocenského pojištění, které hradila z této své činnosti. Nemocenské pojištění je ovšem u podnikatelů dobrovolné a jen malá část si ho skutečně platí. Jestliže ale žena před nástupem na mateřskou nepodnikala, s podnikáním může začít a mít z tohoto podnikání příjem, aniž by o peněžitou pomoc v mateřství přišla. Samozřejmě stále platí, že si může přivydělat též prací v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práci či dohody o pracovní činnosti. Rodičovská dovolená se zpravidla čerpá do 3 let věku dítěte a během této doby, nejdéle však do 4 let věku dítěte. Platí, že pokud má rodič zájem zůstat s dítětem doma ještě v jeho čtvrtém roce věku, musí si na tuto dobu požádat o poskytnutí pracovního volna. Jednomu z rodičů je vyplácen rodičovský příspěvek, a to na nejmladší dítě v rodině. V zákoně o státní sociální podpoře je stanovena celková částka rodičovského příspěvku, která může být kvůli péči o totéž nejmladší dítě v rodině maximálně vyplacena. Je to 220 000 korun, není-li v zákoně dále stanoveno jinak. Takže pokud je této částky dosaženo ještě před dovršením 4 let věku dítěte, rodičovský příspěvek přestane být vyplácen. Po dobu čerpání rodičovské dovolené je situace v možnosti si přivydělat poněkud jednodušší. Je možno pracovat jak u současného zaměstnavatele, tak i zaměstnavatele jiného, v podstatě bez omezení. Je také možno si přivydělávat i samostatnou výdělečnou činností, jak se říká „na živnostenský list“. Stále platí povinnost zajistit osobní, celodenní a řádnou péči o dítě, které je nejmladší v rodině, pokud nechce rodič přijít o příspěvek. Pokud nemůže takovou péči zajistit, například

při práci z domova, musí ji zajistit s pomocí jiné zletilé osoby - manžela, prarodičů, chůvy, popřípadě pobytem v předškolním zařízení. To se ale týká jen dětí starších dvou let. Podmínka, že se nesmí po dobu výdělečné činnosti umístit dítě mladší 3 let na více jak 5 dní v měsíci a dítě starší 3 let na více jak 4 hodiny denně do předškolního zařízení, již od roku 2012 neplatí. Omezení však stále ještě platí pro dítě do dvou let, které je možno dát do takového zařízení jen maximálně na 46 hodin v kalendářním měsíci. Je možné po návratu do zaměstnání požádat o částečný úvazek? Rodič může pracovat hned na plný úvazek nebo požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu. Této žádosti musí zaměstnavatel vyhovět, pokud mu v tom nebudou bránit vážné provozní důvody.

Podpora zaměstnávání žen od MPSV Podle průzkumu společnosti McKinsey připadá na ženy v Česku 63 procent nákupních rozhodnutí ve spotřebním sektoru. Týdně tak rozhodují o výdajích o devět miliard korun vyšších než muži. Proto je důležité, aby v managementu firem byl někdo, kdo rozumí dobře mentalitě žen. Podle studie firmy Deloitte zase ženy hrají důležitou roli v jednotlivých ekonomikách, významně se podílejí na rostoucím spotřebitelském trhu, a proto by měly mít i silnější zastoupení na nejvyšších postech. V 80 procentech totiž rozhodují o tom, co se bude kupovat. Správný přístup k využití genderových výhod může přinést vyšší tržby, rozšíření trhů a efektivnější přijímání a udržení klíčových zaměstnanců, tvrdí studie. Iniciativu přebírá i stát. Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo plán, jehož součástí je podpora firem zaměstnávajících na zkrácené pracovní úvazky matky s dětmi nebo lidi, kteří pečují o blízkou osobu, a také dlouhodobě nezaměstnané. Těmto zaměstnavatelům Úřad práce ČR nabízí vyšší příspěvek, jakýsi bonus za to, že ve srovnání s plným úvazkem dají práci více lidem a zohlední jejich osobní možnosti. Na pracovní úvazky tak firmy mohou získat příspěvek až 15 tisíc korun. Mimo jiné také MPSV realizuje projekt s názvem „Optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů v České republice“. Má pomoci při odstraňování nerovnováhy v postavení žen a mužů na trhu práce, snížení rozdílů v odměňování a vůbec

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   17 posílení rovných příležitostí. Výstupem bude první ucelený dokument, který stanoví střednědobé cíle a priority v oblasti rovného postavení žen a mužů v České republice. Změny se totiž nedají dělat takzvaně „od stolu“. Musí vycházet z konkrétních zkušeností z regionů, ze spolupráce státu se zaměstnavateli, odbory nebo neziskovými organizacemi. Všichni bez ohledu na genderové stereotypy mají rovné právo rozvíjet své schopnosti. Cílem projektu je vytvořit strategii pro prosazování rovnosti žen a mužů, optimalizovat činnost Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, včetně jejích čtyř výborů a pracovní skupiny, vytvořit metodiku a vodítka pro hodnocení dopadů na rovné příležitosti žen a mužů v materiálech předkládaných vládě ČR a zefektivnit sběr statistických údajů vztahujících se k oblasti genderu. Cílovou skupinou jsou orgány státní správy, ministerstva či Český statistický úřad. Dopad projektu by ale měl mít vliv na všechny občany ČR a instituce, které se oblastí rovných příležitostí žen a mužů zabývají. Vstupní analýza pro tento projekt ukázala, že české ženy jsou častěji než muži sociálně znevýhodněné v celé řadě oblastí. Například je ve větší míře ohrožuje nezaměstnanost, mnohem častěji než muži se potýkají s nedostatečnou nabídkou flexibilních forem pracovních úvazků, s bariérami při návratech na trh práce po mateřské nebo rodičovské. V roce 2012 se Česká republika umístila na 73. místě v mezinárodním žebříčku Global Gender Gap Index, který sleduje dosaženou úroveň rovnosti žen a mužů. Ve srovnání s ostatními středoevropskými zeměmi jde o podprůměrnou pozici. Výsledný dokument projektu – strategie pro prosazování rovnosti žen a mužů – se má stát zásadní pomůckou pro zdokonalení systému institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů v ČR. Pomoci s tím mají i další výstupy projektu, především vytvořená metodika a optimalizace relevantních statistických dat. Projekt začal v listopadu 2012 a potrvá do června 2015. Financován je z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) a ze státního rozpočtu ČR, celkem jde o 12,6 milionu korun. Prostřednictvím projektu byla navázána mezinárodní spolupráce s Rakouskem a Slovenskem, která má umožnit přenést zkušenosti z těchto zemí do našeho prostředí. V plánu je mimo jiné sedm workshopů a dvě mezinárodní konference.

U rómských žen je diskriminace dvojitá Ženy jsou v české společnosti diskriminovány na úrovni mzdy za odvedenou práci, který je o čtvrtinu nižší než u mužů na stejné pozice. Jsou diskriminováni tím, že ve společnosti panují předsudky a schopnostech žen budovat kariéru a tak mají stížený přístup na vedoucí posty ve firmách a podnicích. Jedná se o diskriminaci z hlediska genderu. Rómské ženy se navíc potýkají s diskrimancí z hlediska příslušnosti k národnostní menšině. Postavení romské ženy v rodině a ve vlastní komunitě se v posledních letech výrazně změnilo - městská populace romských žen má za poslední desetiletí výrazně lepší přístup ke vzdělání, což ovlivňuje jejich možnost rozhodovat v rámci rodiny, podílet se aktivněji na socializaci svých dětí a rozhodovat o svých právech (volba manžela, volba počtu dětí apod.). Naproti tomu postavení v rámci celé společnosti je stále velmi neuspokojivé. Významné procento romských žen je nezaměstnaných. Podle statistik dokonce 30 % romských žen v produktivním věku nikdy zaměstnáno nebylo. Důsledkem neschopnosti uplatnit se na trhu práce je mj. velké procento prostituujících romských žen Romské „aktivní“ ženy stejně jako organizace zaměřené na podporu romských žen stále bojují o své místo ve společnosti, ve veřejném prostoru a v majoritou ovládaných institucích. Náplní jejich práce je z velké části hledání cesty a způsobů (nejen) péče o romskou minoritu, která by byla akceptována a pokud možno i podporována (nejen finančně) ze strany majority. Na všech úrovních a ve všech způsobech reprezentace probíhá zjevný boj o vlastní existenci spojený s hledáním vlastní identity. Na území České republiky se podporou romských žen zabývají 4 romské organizace s celonárodní působností - skupina Manushe (součást Slovo 21), Rada vlády pro romské záležitosti, sdružení Athinganoi a sdružení Romea. Z neromských organizací je téma romských žen relevantní zejména pro organizace, jejichž klienty se Romky často stávají - La strada, Liga lidských práv, Poradna pro občanská a lidská práva.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   19

SPRÁVNÉ PŘÍKLADY Z PRAXE Setkání odborníků na téma GENDER Roland Berger Strategy Consultants v rámci iniciativy „Rovnost se vyplácí“ uspořádal sérii mezinárodních setkání odborníků na HR a zaměstnanost se zaměřením na rovnost pohlaví. Tato iniciativa pokrývá celkem 34 zemí. Jednou ze zemí, kde seminář proběhl, byla také Česká republika. Iniciativa podporuje evropské firmy ve snaze zvýšit zapojení žen do trhu práce, zvýšit flexibilitu organizace práce, motivovat studenty ve výběru atypických studijních oborů a zmenšit horizontální i vertikální segregaci. Zároveň tato iniciativa přispívá ke zmenšování nerovnosti mezd mužů a žen v Evropě. Účastníci setkání se shodli na několika klíčových trendech: -

pro většinu českých firem i pro společnost jako celek není v současnosti rovnost pohlaví tématem diskuse. Ovšem ve větších firmách, zvláště v nadnárodních podnicích, působících na českém trhu, už je toto téma v jejich agendě

-

chybějící příležitosti pro zaměstnání na částečný úvazek přispívají k delší mateřské dovolené, což ženám znesnadňuje návrat a opětovnou integraci na pracovním trhu

-

moderní zaměstnanecké modely, jako sdílení pracovních rolí, nejsou v České republice ještě běžnou praxí a bude třeba je integrovat do organizačních struktur

Vzhledem k demografickým změnám a požadavkům oborů náročných na služby a vědomosti budou evropské firmy čelit v příští dekádě výraznému nedostatku kvalifikovaných pracovních sil. Ve snaze zaplnit blížící se propast mezi nabídkou a poptávkou, mohou společnosti získat výhody díky využití talentů žen. K tomu je nutné zajistit rovnost příležitostí. V současné době české společnosti tento existující potenciál neumí naplno využít. „Management, který plně souhlasí se strategií firmy zajišťující rovnost pohlaví, je zásadní podmínkou pro její naplnění v celé firmě a přispívá ke snížení rozdílu ve výši mezd. Management je zodpovědný za implementaci firemní strategie,“ řekl Roland Zsilinszky z Roland Berger Strategy Consultants.

Klíčové indikátory rovnosti pohlaví v České republice ve srovnání s EU: • Rozdíl v odměňování mužů a žen je v České republice nejvyšší v rámci zkoumaných zemí a v posledních letech se zvyšoval. V roce 2010 u nás dosáhl platový rozdíl 25,5 %, oproti 17,7 % v EU. • Účast žen na trhu práce v ČR dosahuje 57,2 %. Tato hodnota se blíží průměru EU (58,5 %). Množství žen aktivně hledajících práci (8 %), se také blíží průměru EU (9,8 %). • V České republice pracuje na částečný úvazek 8,8 % žen, což je výrazně méně, než průměr EU (31,6 %). Průměrná délka částečného úvazku - 22 hodin týdně - zhruba odpovídá průměru EU (20 hodin). • Vysokoškolské vzdělání českých žen vzrostlo na 16 %, ale stále zaostává za průměrem EU, který je 24,8 %. Segregace ve volbě vzdělání je v ČR výrazná, stejně jako v zemích EU-27. • Nepoměrné zastoupení mužů a žen v různých oborech je v ČR výrazné, stejně jako v zemích EU. Je nutné motivovat studenty, aby si volili genderově netypické obory. • Také je vidět výrazný nepoměr v zastoupení žen a mužů v hierarchii - v dozorčích radách odpovídá evropskému průměru (15 % vs. 14 %). V parlamentu je tato hodnota hluboko pod evropským průměrem (18 % vs. 35 %). Tradiční role žen zaměřená především na péči o domácnost se odráží i v české legislativě týkající se rodičovské dovolené. Mateřská dovolená je v legislativě řešena velice obsáhle, nárok na otcovskou dovolenou však není dosud zákonem upraven. Řada studií také ukazuje, že ženy s malými dětmi často z trhu práce odcházejí - alespoň na první tři roky po porodu. Při snaze o návrat do zaměstnání čelí značným překážkám. Zaměstnanost žen s dětmi do 6 let dosahuje v České republice pouze 35,8 %, což je druhá nejnižší hodnota v EU (průměr zemí EU-27 je 59,7 %). Způsob, jak zvýšit počet žen vracejících se po mateřské dovolené do zaměstnání je udržovat s nimi kontakt celou dobu trvání rodičovské dovolené a poskytovat asistenci při návratu. Další

informace

o

iniciativě

http://ec.europa.eu/justice/equality-pays-off.

a

zapojených

organizacích

na:

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   21

Den dívek – Girl’s Day První kariérní den pro dívky v České republice, tzv. Girl`s Day, uspořádala Gender Studies, o. p. s. u příležitosti Mezinárodního dne dívek 11. října 2013. S cílem povzbudit zájem dívek o netradiční, zejména technické obory, absolvovaly děti ze základní školy exkurzi v sídlech firem Avast a Telefónica O2. V současné době, kdy je nedostatek specializovaných pracovních sil v technických oborech, se zbytečně plýtvá potenciálem dívek - tedy téměř poloviny populačního ročníku - protože je tradiční role a přetrvávající společenské stereotypy vedou k výběru tradičních povolání (v sociální sféře, pečovatelství a službách). Také jim uniká příležitost uplatnění a seberealizace v těchto prestižních a pro společnost stále důležitějších oborech. Ve školním roce 2011/2012 například studovalo technické vědy v maturitních oborech na odborných středních školách v ČR pouze 6 % dívek. Jedenáctý říjen před dvěma lety vyhlásila OSN za Mezinárodní den dívek, aby připomenula jejich práva a specifické problémy, kterým dívky na světě čelí. Tématem jsou „inovace ve vzdělávání dívek“, kam patří i aktivity, které mají dívkám přiblížit přírodní a technické vědy. A jak kariérní den probíhal? Děti ze ZŠ Letohradská v Praze se seznámily s obory, které jsou stále ještě doménou spíše mužů - programování, telekomunikace, správa sítě. Děti si mohly prohlédnout pracovní prostředí firmy, seznámit se s konkrétní pracovní náplní zaměstnanců a zaměstnankyň a diskutovat s nimi o tom, co jejich práce obnáší. Při návštěvě společnosti Telefónica 02 se žákyně a žáci podívali do dohledového centra, které kontroluje fungování mobilní i pevné sítě, i na jedinečné zařízení atomových hodin. Dozvěděli se, jak funguje mobilní a internetová síť a co je potřeba umět a znát, pokud by v telekomunikacích chtěli pracovat. O práci v Telefónice mluvila například Martina Navrátilová, která vede tým dohlížející na poskytování internetového připojení, pevných linek a televizního vysílání. „Právě osobní příklad a zkušenost žen, které v podobných oborech už pracují, mohou přilákat do technických oborů více dívek,“ říká Jitka Kolářová, projektová manažerka Gender Studies, o. p.s.

„Na exkurzi v Avastu se mi nejvíc líbilo, jak se nám všichni představovali a říkali, jak se vlastně do Avastu dostali”, říká Emma, dívka z osmé třídy, která prý díky Girl`s Day už ví, jaký obor by bylo potřeba vystudovat, aby jednou mohla v tomto oboru pracovat. Děti zaujala také virová laboratoř, kde se zachycují viry a následně vyvíjí nový antivirový software. V pořadí druhý Girl`s Day bude Gender Studies pořádat 25. dubna 2014, v den, kdy Girl`s Day probíhá v mnoha zemích po celém světě, např. v Rakousku, Německu a USA.

Ve kterých oborech se ženy prosadí? Nejvíce žen ve vedení působí ve zdravotnictví a v sektoru telekomunikace, doprava a IT. Zatímco celkově ve statutárních orgánech (představenstvo a jednatelé společností) stovky největších českých firem zasedá v průměru jen 8 % žen, vedoucí pozice ve zdravotnických zařízeních zastává dokonce 24,2 % žen. Vyplývá to ze statistik Deloitte Corporate Governance Centra ČR, které sledují podle obratu 20 největších firem z každého z 9 významných odvětví české ekonomiky. „Předpokládali jsme, že podíl manažerek ve zdravotnictví bude vyšší, než je celkový průměr. Neočekávali jsme však, že rozdíl bude tak výrazný. Povzbuzující je skutečnost, kdy roste podíl žen ve vedení společností v oborech, které byly dříve doménou zejména mužů, jako je sektor telekomunikací, dopravy a IT, kde na každých deset mužů připadá jedna žena. Nicméně i přes znatelný růst zastoupení žen ve vedení firem ve srovnání se světem stále zaostáváme, což by nezměnilo ani plánované evropské zavedení kvót, které by se dotklo jen velmi malého počtu společností,“ komentuje výsledky vedoucí Deloitte Corporate Governance Centra ČR (Deloitte CGC) Jan Spáčil. Naopak mezi obory, kde ženy ve vedení společností nemají dosud výrazné zastoupení, patří bankovnictví (4,4 %) a energetika (5,5 %) a stavebnictví (6,7 %). U energetiky a stavebnictví je podíl žen ve vedoucích funkcích společností tradičně nižší, což odpovídá trendu v celé Evropské unii. Zarážející je nízké zastoupení žen v bankovnictví, které je ve srovnání s ostatními zeměmi velmi podprůměrné. Zajímavé je i porovnání celkového podílu žen v dozorčích orgánech společností, přičemž nejvíce žen je zastoupeno v sektoru telekomunikace, dopravy a IT (20 %), kde na každé

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   23 4 muže připadá jedna žena. O jednu ženu méně v poměru k počtu mužů působí v sektorech maloobchod (16,7 %), farmaceutický průmysl (16,7 %) a zdravotnictví (16,6 %). Naopak nejméně

žen

v kontrolních

orgánech

společností

najdeme

v energetice

(9,2

%)

a pojišťovnictví (8,1 %). Pojišťovnictví a zdravotnictví jsou mezi všemi odvětvími jedinými obory, kde je v součtu vyšší procentuální podíl žen v představenstvu a pozicích jednatelek, než v dozorčích radách. To potvrzuje trend, že v České republice jsou ženy obsazovány především na pozice v kontrolních orgánech společností, než v řídících. Z celkového pohledu zastoupení žen působících ve statutárních a dozorčích orgánech jich je v součtu rovněž nejvíce ve zdravotnictví (22,8 %) a v sektoru telekomunikace, doprava a IT (15,2 %). Oproti tomu nejméně žen zastává souhrnně vedoucí funkce ve stavebnictví (8,3 %) a energetice (7,7 %). Podíl manažerek ve vedení firem je přitom v Česku i v dalších zemích Evropské unie stále výrazně menší, než podíl žen v celé společnosti. A jak je to se zastoupením žen v manažerských pozicích v tisícovce největších českých firem v jihočeském kraji? Zdrojem informací je specializovaná databáze „manažeři velkých firem“ společnosti Soliditet, člena nadnárodní skupiny Bisnode. Obor Počet žen

Počet mužů

Ekonomika

41

47

Investice

6

42

IT

70

2

Marketing

24

32

Nákup 21

48

Obchod

14

56

Personalistika 76

13

Vedení podniku

5

130

Celkem tam v jihočeských firmách působí na manažerských postech jen 189 žen a 438 mužů.

Soutěž pro firmy z celé republiky Ocenění FIRMA ROKU: Rovné příležitosti uděluje obecně prospěšná společnost Gender Studies od roku 2004. Cílem je motivovat firmy, aby začaly vnímat rovné příležitosti žen a mužů jako důležitý princip rozvoje svého i svých zaměstnanců a zaměstnankyň tak, aby tento princip začaly naplňovat ve svých zaměstnaneckých politikách.

V roce 2012 zvítězily: T-mobile Czech Republic, a.s. GE Money Bank, a.s. Průmstav, a.s. V kategorii Malé a střední firmy: Mamacoffee, s.r.o. Speciální cena Gender Studies a PROUDu za opatření přátelská LGBT osobám ve firmě: GE Money Bank, a.s. Pravidla soutěže, do které se může přihlásit každý: Přihlašovací dotazník je zaměřen na několik oblastí, jako je rovné odměňování, slaďování pracovního a osobního života, postavení žen a mužů ve firmě, marketing. Pokud se firma hlásí poněkolikáté, měla by prokázat vývoj od minulé účasti. Firmy, které byly oceněny v předchozím roce, se v následujícím roce přihlásit nemohou. Dotazníky se hodnotí podle bodového systému ve dvou kolech. V prvním kole hodnotí expertní tým Gender Studies a doporučuje firmy k postupu do dalšího kola. V druhém kole dotazníky hodnotí pětičlenná odborná porota složená z nezávislých odborníků a odbornic. Nejlepší firmy vybírá porota odborníků z oblasti sociologie, ekonomie, podnikatelské sféry i marketingu. T-mobile byl vybrán proto, že k problematice rovných příležitostí přistupuje komplexně, postupem doby zvýšil počet žen v řídících pozicích. T-mobile také ještě více než v minulosti podporuje flexibilní pracovní uspořádání, nabízí propracovaný program managementu mateřské a rodičovské dovolené a v oblasti rovných příležitostí žen a mužů pracuje koncepčně a strategicky.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   25 U GE Money Bank odborná porota pozitivně hodnotila dlouhodobý CSR program pro podnikatelky a začínající podnikatelky. V GE je vysoký podíl žen napříč celou firmou, tedy i ve vyšším managementu. Banka nabízí pět dní placeného volna pro novopečené otce a zavedla nový program „GE Rozmanitě“ zaměřený na diverzitu ve firmě. U Průmstavu porota sdělila toto: Vzhledem k sektoru působení firmy Průmstav - stavebnictví, kde je obtížnější dosáhnout genderové rovnováhy, odborná porota oceňuje dobrý start v oblasti problematiky rovných příležitostí a systematický a koncepční přístup k ní. Každý rok firma přichází s novými tématy, kterým se pak věnuje. Na základě průzkumu Průmstav implementoval program pro zaměstnance/zaměstnankyně na mateřské a rodičovské dovolené. Cenu poroty získala společnost Mamacoffee, s.r.o., u které ocenila, že i takhle malá firma prošla genderovým auditem, což odráží, že se chce kriticky podívat na svůj stav a odstranit případné nedostatky. Dále má vypracované CSR aktivity a snaží se být v tomto ohledu modelem pro jiné firmy. V Mamacoffee funguje genderová rovnováha, firma aktivně podporuje diverzitu při přijímání nových zaměstnanců/-kyň. Jak uvedli ve své přihlášce do soutěže: „Jsme si vědomi, že ženy jsou často diskriminovány na základě předpokládaného mateřství – snažíme se jim proto obzvlášť vycházet vstříc.“ V předešlých ročnících soutěže byly oceněny i další firmy: Například Česká spořitelna. Ta má podle odborníků vypracovaný systém programů z hlediska rovných příležitostí, dostatek benefitů a speciální osobu, která řeší rovné příležitosti. Hodnocená je snaha zaměřit se na programy pro generaci 50+ a pečující o osobu blízkou. Porota pozitivně nahlíží na propagační materiály, obzvláště samolepky „zóna bez diskriminace“, kterými jsou označena pracoviště České spořitelny a mohou být motivující jak pro klientelu ČS, tak pro téma rovných příležitostí celkově. Porota vytkla nízký počet žen v managementu, nízký podíl mužů na pobočkách, které neodpovídá programům na rovnost příležitostí zaměřených. U Dm-drogerie markt porota pozitivně hodnotila orientaci v problematice rovných příležitostí, pozitivní

mzdovou

politiku,

zavedenou

pozici

firemního

ombudsmana,

systém

transparentního odměňování i posuny, které firma v této oblasti dělá. Dále bylo pozitivně hodnoceno množství benefitů, síť rodičů a řešení situací při obtěžování, a to i z hlediska sektoru, ve kterém firma působí.

IBM - u ní je kladně hodnocena práce s genderovou problematikou, přestože má firma převážně mužské zastoupení, přijatelný je podíl žen ve vedoucích pozicích z hlediska celkového rozložení podle pohlaví ve firmě. Pozitivní je také, že firma prošla genderovým auditem a snaží se implementovat doporučení z něho vzešlá.

Zaměstnavatele sledujeme! Firmy napříč republikou sleduje například i Síť mateřských center. Oceňuje ty organizace, které zavádějí opatření, jež pomáhají sladit pracovní a rodinný život zaměstnanců, a které přispívají k uplatnění rovných příležitostí pro muže a ženy. „Sledujeme firmy v celé šíři jejich dopadu, proto hodnotíme také firemní prostředí, společenskou zodpovědnost i prorodinné benefity pro zaměstnance a klienty či návštěvníky,“ vysvětluje prezidentka Sítě mateřských center Rut Kolínská. Porota si všímá především toho, zda rodičům s malými dětmi poskytují možnost zkrácených úvazků, jestli jim umožňují flexibilní pracovní dobu nebo práci z domova, zda podporují možnost sdílených pracovních úvazků nebo poskytují rodičům s malými dětmi jinou formu podpory na pracovišti i mimo ně.

V Ostravě ženy vzdělávají Řada firem pracuje na genderovém vyrovnání. Například ostravská pobočka společnosti Arcelor Mittal uspořádala loni pro několik desítek žen pracujících ve této skupině v Německu, Rumunsku, Polsku, České republice, Makedonii, Belgii a dalších evropských zemích, vzdělávací program s cílem rozvíjet jejich schopnosti a zvýšit šance na uplatnění ve vedení firmy. Školení vedla mezinárodní vzdělávací společnost Kenexa sídlící v Londýně. Mezi hosty byly i ženy zastávající významné pozice. „V nejvyšším vedení skupiny ArcelorMittal je pouze 5 % žen. Skupina si uvědomuje, že i v tak mužsky orientovaném oboru, jakým hutnictví a ocelářství bezesporu je, je pro dosažení lepších výsledků nutno vytvořit rovnováhu mezi ženským a mužským elementem. Proto klade důraz na genderovou problematiku a prosazuje rovné příležitosti v kariérním uplatnění,“

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   27 uvedla k tomu Veronika Muroňová, vedoucí oddělení vzdělávání, rozvoje a náboru zaměstnanců ArcelorMittal Ostrava. Odborné přednášky a workshopy byly zaměřeny na uplatnění žen ve světě mužů. Součástí byly jak praktické ukázky rozdílných manažerských přístupů mezi muži a ženami, tak individuální kariérní poradenství pro další osobní rozvoj. Diskutovaným tématem byla také rovnováha mezi rodinným a pracovním životem, kterou na vedoucích pozicích řeší ženy častěji než muži. Hlavním garantem programu byl Sanjay Samaddar, generální ředitel segmentu plochých výrobků východní divize ArcelorMittal zastřešující 35 000 zaměstnanců. Mezi hosty, kteří v rámci programu vystoupili, byly také ženy zastávající významné pozice, a to nejen ve skupině ArcelorMittal. V ArcelorMittal Ostrava pracuje ve vedoucích pozicích 15 % žen. „Není snadné skloubit kariéru s péčí o rodinu a domácnost. Proto chceme ženám pomoci a například usnadnit jim návrat z mateřské dovolené prostřednictvím práce na zkrácený úvazek a práce z domova. Zvažujeme také možnosti jako jsou firemní školka, příspěvky na výpomoc v domácnosti či programy, jak udržet ženy na mateřské a rodičovské dovolené v kontaktu s děním ve firmě,“ řekla Veronika Muroňová. ArcelorMittal Ostrava a.s. je největší hutní komplex v České republice a patří do největší světové ocelářské a těžařské skupiny ArcelorMittal. Roční kapacita výroby společnosti je 3 miliony tun oceli, zhruba 50 % produkce se exportuje do více než 40 zemí světa. ArcelorMittal Ostrava a její dceřiné společnosti mají přes 7500 zaměstnanců. Průměrná mzda zaměstnanců v roce 2012 činila 34 213 korun. Jediným akcionářem je ArcelorMittal Holdings A. G.

V Zentivě slaďují rodinný a pracovní život u kulatého stolu V září 2013 proběhlo v sídle Zentivy v pražských Dolních Měcholupech setkání více než desítky odborníků na HR ze sedmi významných firem působících v České republice. Hlavním motivem tohoto setkání pod názvem „Kulatý stůl“ bylo sdílení zkušeností a dobré praxe v oblasti slaďování rodinného a pracovního života.

Pozvání ke kulatému stolu přijali personalisté ze společností Česká spořitelna, dm drogerie markt, Direct Parcel Distribution CZ, Vodafone Czech Republic, Tchibo Praha, Siemens a Plzeňský Prazdroj. „Naším cílem bylo poskytnout prostor pro výměnu zkušeností s projekty, které nám mohou pomoci vylepšit vztah našich zaměstnanců k firmě, a zároveň vytvořit platformu pro HR odborníky, kteří si v této oblasti mohou vyměňovat zkušenosti a vzájemně se inspirovat,“ vysvětlila důvody vedoucí ke vzniku kulatého stolu Anna Hudáková, personální ředitelka Sanofi MC ČR&SR a Zentiva International. Kromě výměny zkušeností s projekty na podporu slaďování rodinného a pracovního života účastníci kulatého stolu diskutovali i o diverzitě, flexibilních formách práce a dalších family friendly programech pro zaměstnance a zaměstnankyně. Horkým tématem, kterému se společnost již delší dobu věnuje, bylo začleňování maminek a tatínků do pracovního procesu po rodičovské dovolené, firemní školky a alternativní způsoby pomoci s umísťováním malých dětí do předškolních zařízení. Další setkání proběhne v roce 2014 na půdě společnosti Vodafone, která tím od Zentivy přebírá pomyslnou štafetu v pořádání nově zavedené tradice kulatých stolů.

                 

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   29

A JAKÁ JE PRAXE V MILEVSKÝCH A PÍSECKÝCH FIRMÁCH? V rámci projektu Genderová politika – už víme, jak na to! se provedlo dotazníkové šetření mezi zaměstnanci v několika podnicích a zařízeních v Milevsku. Účastníci průzkumu, a to jak zástupci vedení firem, tak zaměstnanci, odpovídali na otázky, zda mají rovné příležitosti obě pohlaví na pracovišti, zda je možné bez problémů sladit pracovní a rodinný život, jaké jsou vztahy na pracovišti a případně jaké problémy je v oblasti genderové politiky trápí. Z výsledků dotazníkového šetření vyplynulo, že je ještě hodně co zlepšovat v oblasti genderové politiky. A zatímco zaměstnavatelé vidí situaci většinou růžově, zaměstnanci se nebáli být kritičtí.

Škola nabízí flexibilní úvazky V Základní a mateřské škole Bernartice je 270 žáků a několik desítek učitelů, převažují ženy. Dotazník vyplnilo 9 zaměstnanců, kterým byla zachována anonymita. Výsledky šetření: Genderová rovnost je ve školním prostředí samozřejmá a prospěšná. Muži i ženy mají stejné příležitosti, za stejnou práci dostávají stejnou odměnu, benefity nejsou poskytovány. Ve škole existují flexibilní formy práce, schopnost sladit obě roviny života, rodinný a pracovní. K útokům na integritu osobnosti podle dotazníků zaměstnanců nedochází. Ve škole nedochází k negativním interpersonálním jevům. Sítě neformálních vztahů příslušníků jednoho pohlaví s cílem vyloučit či diskriminovat příslušníky druhého pohlaví neexistují. Jsou vedeny statistiky, monitorující odměny zaměstnanců obou pohlaví. Muži i ženy mají stejný přístup ke kariéře. Výstupní pohovory se zaměstnanci po skončení pracovního poměru nejsou vedeny. Postoj zaměstnavatele k otcovské dovolené je vstřícný. Dochází k vytváření neformálních vztahů, které jsou někdy využívány ve vztazích pracovních. S urážlivým chováním, které by vedlo ke snížení důstojnosti se setkávají občas, někdy se stane, že s určitou osobou je zacházeno méně výhodným způsobem než s jinou. Škoda, že zaměstnanci na rodičovské dovolené nejsou informováni o dění ve škole a programy, které by jim usnadnily návrat do zaměstnání, nejsou nabízeny.

Amtek má zpracovatou strategii v oblasti rovných příležitostí Firma Amtek Precision Engineering Czech republik s.r.o je firmou s mnohamilionovým obratem a 251 zaměstnanci. Dodává své produkty pro elektrotechnický, automobilový a další průmysl. Součástí firemní strategie je nabídka flexibilní pracovní doba (např. zkrácené pracovní úvazky či práce z domova). Firma má písemně zpracovanou strategii, vyjadřující postoje a záměry v oblasti rovných příležitostí. Šetření se účastnilo 20 zaměstnanců a vedení podniku. Podmínky pro kariérní růst žen a mužů nelze porovnat, statistiky nejsou vedeny. Zaměstnanci na rodičovské dovolené nejsou informováni o dění ve firmě, musí se zajímat sami. Firma je vstřícná k motivaci mužů jít na rodičovskou dovolenou. Ovšem s matkami na rodičovské dovolené firma neudržuje kontakt. Podle zaměstnanců by se firmě dalo vytknout několik věcí: Ženy a muži nemají stejné pracovní příležitosti ani stejný přístup ke kariéře. Na některé zaměstnance je dokonce vyvíjen psychický tlak po delší dobu. Dochází k intrikám a terorizování. Za nepříjemné označili dotazovaní také to, že k důležitým jednáním dochází až ve večerních hodinách. Považují to za nepřímou diskriminaci. Ženy si stěžovaly především na nerovné pracovní příležitosti i odměňování. S matkami údajně není jednáno férově. Nemají možnost, uplatnit své zájmy, potřeby, kvalifikaci a zkušenosti. Zaměstnavatel jim také prý není ochoten upravit pracovní dobu. Ženy, zvláště vysokoškolačky, chtějí mít větší možnost zastávat manažerské pozice ve firmě, svobodné ženy preferují pracovní rovinu života před rodinnou. Chtějí zavést pružnou pracovní dobu.

Firma B a K Písek nabízí flexibilní pracovní dobu Na dotazníky odpovídalo 70 zaměstnanců, přičemž mladší zaměstnanci byli více kritičtí k dění ve firmě, starší vnímají zaměstnavatele jako vstřícnějšího a slušného. Z pohledu zaměstnavatele se firma snaží zajistit genderovou rovnost. Ve firmě jsou nastaveny spravedlivé procesy. Existují flexibilní formy organizace práce a za stejnou práci je stejná odměna. Součástí firemní strategie je nabídka flexibilních pracovních vztahů, flexibilita se týká délky pracovní doby a flexibilní pracovní doby v rámci dne, týdne a roku. Inzeráty jsou formulovány tak, aby oslovovaly muže i ženy. Podmínky pro kariérní růst žen a mužů lze ve firmě porovnat. Existují podmínky pro dvoukariérová manželství. Odměňování je spravedlivé, včetně benefitů.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   31 Zaměstnanci ale vidí situaci ve firmě jinak. Ženy a muži nemají stejný přístup ke kariéře, s matkami na rodičovské dovolené se nejedná férově. Na některé zaměstnance je vyvíjen aktivní a trvalý tlak po delší dobu, dochází k jednání, jehož cílem je vytvořit ponižující a zneklidńující prostředí na pracovišti. Ve firmě je údajně nedostačující prorodinná politika. Podle některých žen dochází ve firmě dokonce i k intrikám s cílem někoho poškodit, na některé zaměstnance je vyvíjen psychický nátlak a dochází k jednání, jehož cílem je vytvořit ponižující a zneklidňující prostředí na pracovišti. Ve firmě nejsou nastaveny spravedlivé procesy, umožňující sladit pracovní a rodinný život. Firemní zařízení péče o děti nemají, zaměstnance na rodičovské dovolené neinformují o dění ve firmě.

V ZVVZ existuje nabídka flexibilních forem práce Firma má 400 zaměstnanců, mezi kterými byl proveden průzkum, dotazníky odevzdalo 75 zaměstnanců. Muži se ve firmě diskriminovaní necítí, v převážné většině mají možnost ve firmě uplatnit svou kvalifikaci, zájmy a zkušenosti. Polovina z dotázaných mužů uvedla, že ženy mají ve firmě stejné pracovní příležitosti jako muži. Nadpoloviční většina zaměstnanců má názor, že s matkami je ve firmě jednáno férově, zároveň ale uvedli, že ve firmě nejsou nastaveny spravedlivé procesy, umožňující sladit rodinný a pracovní život. Nabídka flexibilních forem práce existuje, ale v menší míře, než je zaměstnanci vyžadováno. O práci s pružným začátkem a koncem pracovní doby spíše vyjednávat nelze. Naopak téměř všechny ženy se vyjádřily, že muži mají lepší přístup ke kariéře. Byly také přesvědčeny, že ve firmě nejsou nastaveny spravedlivé procesy, které umožní sladit rodinný a pracovní život. Ve firmě ale do určité míry existuje nabídka flexibilních forem práce a je možnost si vyjednat práci na zkrácený pracovní úvazek. Špatné je, že tři čtvrtiny dotázaných žen se na pracovišti setkalo s obtěžováním, nevhodným či urážlivým chováním a vytvářením nepřátelského, ponižujícího a zneklidňujícího prostředí. Zaměstnavatel nemá prorodinnou politiku.

Firma KOMERC Vzduchotechnika Procházka – podporuje rovné příležitosti žen a mužů Ve firmě byl realizován v rámci projektu „Genderová politika – už vím jak na to!“ genderový audit. Firma KOMERC VZDUCHOTECHNIKA působí v Milevsku od roku 1991. Záměrem majitele je vytvořit pružně reagující inženýrskou firmu, která se od počátku vzniku zabývá především zajišťováním kompletních zakázek lehké vzduchotechniky, větrání, klimatizace, filtrace, technologického odsávání a teplovzdušného vytápění. Z dotazníkového šetření ve vedení firmy vyplynulo, že umožňuje zaměstnancům flexibilní pracovní dobu, součástí mzdy jsou benefity v podobě stravebného, jeden týden dovolené nad rámec zákonem stanovených 20 dnů. Zaměstnavatel dbá na pravidelné proškolení svých zaměstnanců. Všichni zaměstnanci shodně vypovídali, že si váží svého zaměstnavatele proto, že jasně a veřejně prohlašuje, že je firmou podporující rovnost příležitostí žen a mužů. Podle zaměstnanců při procesu výběru, přijímání a povyšování pracovníků dodržuje zaměstnavatel všechny genderové zásady tak, aby byla šance žen na přístup ke všem pozicím co nejvyšší a aby byla snížena segregace práce podle pohlaví. Podle zaměstnanců, zaměstnavatel umožňuje pracovní zkrácené úvazky a jiné flexibilní formy práce, a to jak pro matky s dětmi, tak pro osoby toho času zdravotně omezené (např. pružný začátek a konec pracovní doby s cílem splnění předem určených pracovních požadavků). Auditoři pozitivně hodnotili orientaci firmy v problematice rovných příležitostí, pozitivní mzdovou politiku, systém transparentního odměňování i posuny, které firma v oblasti rovnosti dělá. Dále bylo pozitivně hodnoceno množství benefitů, existence sítě rodičů a jasný postup při řešení situací při případném obtěžování.

Firma Jahla s.r.o. nabízí zkrácené úvazky Společnost JAHLA s.r.o. Milevsko zabývající se především zajišťováním kompletních zakázek lehké vzduchotechniky, větrání, klimatizace, chlazení a teplovzdušného vytápění. Vedení firmy zastávají názor, že snaha o genderovou rovnost na trhu práce prospívá ekonomice firmy. Ženy i muži mají ve firmě stejné příležitosti a vnitřní procesy jsou nastaveny spravedlivě. Součástí firemní strategie je nabídka flexibilních forem práce v podobě zkrácených úvazků, flexibilní doba práce z pohledu času i místa konání.

[PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE]   33 Všichni zaměstnanci potvrdili, že zamětnavatelé umožňují nabídku flexibilních forem práce. Zaměstnanci neschledávají žádné bariéry při naplňování svých pro-rodinných potřeb, povinností i seberealizace v oblasti kariérní. Označují firmu za prorodinnou.

 

             

             

   

Zdroje Internetový magazín Peníze.cz - www.penize.cz Nevládní nezisková organizace Gender Studies - www.genderstudies.cz Sociologický ústav AV ČR - www.socioweb.cz Zpravodajský server iDNES - www.idnes.cz Pracovní portál pracezeny.cz - www.pracenadalku.cz Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR – www.mpsv.cz Evropská komise – www.ec.europa.eu Celostní medicína – www.celostnimedicina.cz

Příklady dobré praxe Genderová politika – Už víme, jak na to! Vydalo: Centrum mladé rodiny Milísek, o. s. Milevsko neprodejné