PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR PRÁVO SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Agentury práce VERONIKA OZDINCOVÁ
2011/2012
„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Agentury práce zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“
………………………………………… Veronika Ozdincová
2
Na tomto místě bych ráda poděkovala panu doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k sepsání této práce. Zvláštní poděkování patří mé sestře.
3
Obsah ÚVOD ........................................................................................................................................ 5 1
Pojem a právní úprava agentur práce ............................................................................ 6 1. 1
Mezinárodní právní úprava .......................................................................................... 6
1. 2
Evropská právní úprava ............................................................................................... 8
1. 3
Česká právní úprava .................................................................................................... 9
1. 3. 1 Změny právní úpravy v roce 2011 ..................................................................... 10 1. 3. 2 Změny právní úpravy v roce 2012 ..................................................................... 12 2
Agentury práce ............................................................................................................... 14 2. 1
Vznik agentur práce ................................................................................................... 14
2. 1. 1 Udělení povolení ................................................................................................ 14 2. 1. 2 Zánik povolení.................................................................................................... 16 2. 2
Povinnosti agentur práce .......................................................................................... 17
2. 2. 1 Povinnosti ve vztahu k uţivatelům..................................................................... 18 2. 2. 2 Povinnosti ve vztahu k zaměstnancům............................................................... 18 2. 3 3
4
Význam a postavení na trhu práce ............................................................................ 19
Agenturní zaměstnávání ................................................................................................ 21 3.1
Subjekty agenturního zaměstnávání .......................................................................... 21
3. 2
Vztah agentura práce – zaměstnanec ......................................................................... 22
3. 3
Vztah agentura práce – uţivatel................................................................................. 25
3. 4
Pracovní a mzdové podmínky ................................................................................... 26
Agentura práce Start ..................................................................................................... 29 4. 1
Profil společnosti ....................................................................................................... 29
4. 2
Sluţby agentury ......................................................................................................... 29
4. 3
Etický kodex .............................................................................................................. 31
ZÁVĚR .................................................................................................................................... 32 RESUMÉ ................................................................................................................................. 33 Seznam použitých pramenů a literatury .............................................................................. 34
4
ÚVOD Tématem mé bakalářské práce jsou agentury práce, které tvoří významný a specifický subjekt pracovněprávních vtahů. Na rozdíl od většiny pracovněprávních vztahů, které jsou tvořeny dvěma účastníky, se u agenturního zaměstnávání setkáváme se třemi subjekty – agenturou práce, zaměstnancem a fyzickou či právnickou osobou, u které zaměstnance fakticky práci vykonává (dále jen „uţivatel“). Agenturní zaměstnávání je často označováno za trojstranný či trojúhelníkový právní vztah. V rámci své bakalářské práce se nejprve věnuji institutu agenturního zaměstnávání, a to z pohledu mezinárodní právní úpravy, lehce se dotýkám i právní úpravy evropské. Následně se zaměřuji na postavení agentur práce v české legislativě. Vzhledem k aktuálnosti novel zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOZ nebo zákon o zaměstnanosti“) poukazuji na změny, které novely s účinností od roku 2011 i 2012 do agenturního zaměstnávání přináší. V další kapitole se pak věnuji samotnému vzniku agentur práce, tj. podmínkami pro udělení povolení a vlastním rozhodnutím Ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“). Uvádím základní povinnosti agentur. Hodnotím postavení a význam agentur na trhu práce s ohledem na ekonomický vývoj. Dále se pak věnuji samotným subjektům agentur práce a rozebírám existenci právních vztahů konkrétně mezi agenturou a zaměstnancem, a agenturou a uţivatelem. Poukazuji také na mzdové a pracovní podmínky. Poslední kapitola je pak věnována činnosti jedné existující agentury práce, konkrétně agentury práce Start. V této kapitole se věnuji samotnému profilu společnosti. Sluţbám, které agentura nabízí. Poukazuji také na etický kodex, kterým se agentura řídí. Jsem si plně vědoma obsáhlosti mého tématu a faktu, ţe v rámci mé bakalářské práce nemohu plně postihnout všechny informace a problematiku, které agentury práce přináší. Proto v rámci tohoto úvodu předkládám čtenáři přehled o oblastech, kterým se v práci věnuji.
5
Pojem a právní úprava agentur práce
1
Agenturní zaměstnávání je součástí pracovněprávních vztahů. Realizuje se prostřednictvím kombinace tří vzájemně provázaných právních vztahů. Subjekty vystupující v těchto vztazích jsou agentura práce jako zaměstnavatel, zaměstnanec a uţivatel, u kterého zaměstnanec práci fakticky vykonává. Z hlediska ekonomického lze o agenturním zaměstnávání mluvit jako o tzv. pronájmu pracovní síly, kdy si uţivatel pronajímá pracovní sílu zaměstnance od agentur práce1. Právní definici agenturního zaměstnávání lze nalézt:
v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) v § 2 odst. 5 v rámci vymezení závislé práce. Za závislou práci se povaţují případy, kdy zaměstnavatel, v tomto případě agentura práce, dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. Tou se agentura práce zaváţe zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce. Zaměstnanec se na základě dohody nebo smlouvy zaváţe tuto práci konat podle pokynů uţivatele.
v ZOZ § 14 odst. 1 písm. b) v rámci vymezení zprostředkování zaměstnání. Zprostředkováním zaměstnání se v tomto případě rozumí zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uţivatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíţí na její provedení. Tímto zprostředkováním zaměstnání se podle zákona o zaměstnanosti rozumí dle § 66 uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce pro uţivatele.
1. 1
Mezinárodní právní úprava
Z hlediska mezinárodního je agenturní zaměstnávání upraveno úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 181, která byla Českou republikou publikována pod č. 38/2003 Sbírky
1
ŠUBRT B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 1. část. Práce a mzda. 2008, roč.
56, č. 4, s. 46.
6
mezinárodních smluv2. Podle této úmluvy se pak „soukromou agenturou práce“ rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více sluţeb trhu práce. Jednotlivými sluţbami se pak rozumí:
sluţby pro sblíţení nabídek a ţádostí o zaměstnání, aniţ by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru, která by z nich mohla vzniknout,
sluţby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem dát je k dispozici třetí straně, kterou můţe být fyzická nebo právnická osoba („uţivatelský podnik“), jeţ stanoví jejich úkoly a dohlíţí nad jejich provedením,
jiné sluţby, které se vztahují k hledání zaměstnání, jako např. poskytování informací o zaměstnání, které nejsou určeny ke sblíţení specifických nabídek a ţádostí o zaměstnání3.
Úmluva však mimo definici pojmu agentur práce a vymezení jejich jednotlivých sluţeb předkládá i základní zásady, které mají velký význam zejména pro postavení zaměstnanců agentur práce. Jedná se o zásadu zákazu diskriminace a zásadu rovného zacházení, stejně jako právo zaměstnanců kolektivně vyjednávat a svobodně se sdruţovat (čl. 4 a 5). Mimo posledních dvou zmíněných je pak povinností agentur práce zajistit ochranu zaměstnancům ve vztahu k:
minimálním mzdám,
pracovní době a jiným pracovním podmínkám,
dávkám podle zákonných systémů sociálního zabezpečení,
přístupu k výcviku,
ochraně zdraví a bezpečnosti při práci,
náhradě v případě platební neschopnosti a ochraně nároků zaměstnanců,
ochraně dávek v mateřství a rodičovství.
Povinností členských států je rozdělit odpovědnost v těchto oblastech mezi agenturu práce a uţivatelským podnikem4.
2
GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 2, s. 3. 3 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce 4 GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 2, s. 3.
7
Evropská právní úprava
1. 2
Stejně jako v českém agenturním zaměstnávání tak i v tom evropském existuje trojstranný vztah mezi agenturou práce, zaměstnancem a uţivatelem. Podmínky pro tyto subjekty se však v jednotlivých státech liší. Zatímco v některých zemích je činnost agentur práce přísně regulována, v jiných se dá hovořit spíše o pruţném legislativním rámci5. Primárním předpisem evropského agenturního zaměstnávání je Smlouva o založení Evropských společenství (dále jen „smlouva“), jejímţ cílem je mimo jiné odstranění překáţek pro volný pohyb sluţeb a vytvoření předpokladů pro fungování společného trhu. Jelikoţ se agenturní zaměstnání řadí do principu volného pohybu zboţí a sluţeb, je patřičné se o ni zmínit. Mimo smlouvu a legislativní předpisy jednotlivých zemí existují v rámci Evropské unie směrnice dotýkající se více či méně agenturního zaměstnávání. Jedná se o:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání,
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES o vysílání pracovníků v souvislosti s poskytováním sluţeb,
Směrnice č. 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru,
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/123/ES o sluţbách na vnitřním trhu6.
Vyzdvihla bych zejména Směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání. Kdy cílem této směrnice bylo zajistit ochranu agenturních zaměstnanců a dále také zlepšit kvalitu agenturního zaměstnávání. Podstatným prvkem je zejména zásada rovného zacházení, která stanovuje pracovní podmínky zaměstnanců agentur práce týkající se délky pracovních smluv, práce přesčas, doby odpočinku apod. Zásada tak zajišťuje rovné podmínky zaměstnanců. Dále tato směrnice například stanovuje právo zaměstnanců na informace o volných pracovních místech uţivatele.
5
JOUZA, L. aj. Agenturní zaměstnávání. Praha: Nakladatelství ASPI, a. s., 2005. s. 32. UNČOVSKÁ, Kristýna. Agentury práce – právní postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a nového zákoníku práce [online]. 2010 [cit. 25. května 2011]. 66 s. Magisterská diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z:
6
8
Povinností členských státu je do 5. 12. letošního roku transportovat směrnici do vnitrostátní legislativní úpravy. Jelikoţ Česká republika a český ZP jiţ obsahuje srovnatelné podmínky pro agenturní zaměstnance a odpovídá tak poţadavkům směrnice, neznamená to pro českou legislativu závratné změny7.
1. 3
Česká právní úprava
Agenturní zaměstnávání jako nový právní institut vnesl do české legislativy zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím ZOZ. V souvislosti s přijetím tohoto zákona tak vymizel z české právní úpravy institut tzv. dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Někteří autoři8 se shodují na tom, ţe ze strany zákonodárců šlo o nešťastný krok. Výhodou institutu dočasného přidělení zaměstnance bylo, ţe zaměstnancům zůstával jejich pracovní poměr zachován, coţ zajišťovalo zaměstnancům sociální jistoty. Současně se zaměstnavatelům nezvyšovaly náklady na pracovní sílu v podobě například náhrady mzdy při překáţkách v práci na straně zaměstnavatele. Naštěstí přináší novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. ledna 2012 znovuzavedení tohoto institutu. Zaměstnanci tak mohou být dočasně přiděleni k výkonu práce k jinému uţivateli bez toho, aby byl zaměstnavatel agentura práce. Došlo tedy k vyslyšení poţadavků zaměstnavatelů, kteří vyuţívali dočasného přidělování zaměstnanců ve vlastním podniku. A díky němuţ se mohl zaměstnanec dále vzdělávat v jiných odvětvích a prohlubovat tak svou kvalifikaci9. Legislativní vymezení agenturního zaměstnávání, jak uţ jsem výše popsala, je obsaţeno zejména v ZP a ZOZ. Potřeba je také zmínit zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, jimţ je částečně upravena a zajišťována kontrola agenturního zaměstnávání.
7
ŠKUBAL, J.; BILINSKÁ, I. Směrnice o agenturních zaměstnancích [online]. Epravo. [cit. 11. 2. 2010]. Dostupné z:< http://www.epravo.cz/top/clanky/smernice-o-agenturnichzamestnancich- 55353.html> 8 Např. GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, roč. 11, č. 2, s. 2. 9 RANDLOVÁ, N.; SUCHÁ, B. Co přinese věcná novela zákoníku práce? [online]. Epravo. Vyd. 17. 3. 2011 [cit. 5. října 2011]. Dostupné z:< http://www.epravo.cz/top/clanky/co-prinese-vecna-novela-zakoniku-prace 72055.html>
9
1. 3. 1 Změny právní úpravy v roce 2011 Podstatou legislativních změn, kterou přinesla od 1. ledna 2011 do právní úpravy agenturního zaměstnávání novela ZOZ provedená zákonem č. 347/2010 Sb., je zejména zlepšit regulaci činnosti agentur práce a moţnost efektivně zasáhnout v případě nestandardního a nekvalitního poskytování sluţeb agentur práce. V rámci tohoto oddílu bych ráda nastínila jednotlivé legislativní změny. Podrobněji se pak k některým změnám věnuji v dalších kapitolách. První změnou je poskytování přehledu o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání a o pokutách uloţených úřady práce právnickým nebo fyzickým osobám pro porušení pracovněprávních povinností Ministerstva vnitra ČR. Podstatnou, a pro některé agentury práce osudovou změnou, je zavedení povinného pojištění. Důvodem je zejména zvýšení právní jistoty zaměstnanců agentur práce, popř. jiných fyzických osob, pro které bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání. Dle §58a ZOZ mohou agentury provádět zprostředkování zaměstnání (dle §14 odst. 1 písm. b) ) jen v případě, ţe mají sjednané pojištění proti úpadku a pro případ úpadku uţivatele, a to v potřebné výši zajišťující trojnásobek průměrných měsíčních výdělků všech dočasně přidělených zaměstnanců. V případě, ţe agentura práce nemá v dané době ţádného dočasně přiděleného zaměstnance, nemusí mít uzavřeno pojištění, avšak v okamţiku kdy by začala své zaměstnance dočasně přidělovat k výkonu práce u uţivatele, musí být jiţ ona podmínka povinného pojištění splněna (více str. 17). Další změnou je zkvalitnění sledování jednotlivých kategorií zapůjčovaných zaměstnanců. Dle ZOZ jsou agentury práce povinny evidovat a poskytovat údaje o počtu volných pracovních míst, o počtu jimi umístěných fyzických osob a počtu jejich zaměstnanců. Nově je však povinností agentur uvádět zvlášť počet občanů České republiky, počet občanů Evropské unie, zvlášť počet občanů ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti. Dále se prodluţuje lhůta pro doručení stanoviska k udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání (blíţe str. 15). Současně dochází k zrušení povinnosti uvádění územního obvodu v ţádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání (blíţe str. 15). Novela zákona dále zpřísňuje ustanovení o odpovědném zástupci. Důvodem je nejasnost staré právní úpravy, ze které jasně nevyplývalo, ţe na „nového“ odpovědného 10
zástupce jsou kladeny poţadavky jako při podání ţádosti. Při změně odpovědného zástupce je tak nezbytné doloţit potřebné doklady o splnění podmínek stanovených v § 60 ZOZ. Vzhledem k jiţ zmíněné změně o povinnosti pojištění agentur práce stanovuje novela oprávnění MPSV odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnávání. Jednou z posledních změn je zpřísnění podmínky pro vydání nového povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zatímco předchozí právní úprava umoţňovala v určitých případech, aby si fyzická nebo právnická osoba poţádala ihned o nové povolení ke zprostředkování zaměstnání, současná právní úprava jiţ takovému kroku zabraňuje a stanovuje dobu tří let pro ţádost o vydání nového povolení. Poslední změnou je, ţe MPSV nově stanoví den, ke kterému je agentura práce povinna zprostředkovatelskou činnost ukončit. Ode dne doručení rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání musí agentura práce vykonávat pouze ty činnosti, které nejsou v rozporu s vydaným rozhodnutím10. Přestoţe novela zákona o zaměstnanosti přinesla agenturám práce mnohé problémy, zejména jde-li o povinnost pojištění11, MPSV si stojí za svým a uvádí, ţe účelem změn je především posílit právní jistoty fyzických osob nastupujících do zaměstnání k agenturám práce. Ačkoli je jistě snahou zákonodárců zkvalitnit prověření ţádajícího subjektu o status agentury práce a přinést tak moţnost lépe zachytit nelegální činnost některých agentur, mám za to, ţe některé změny nastaly dříve, neţ by mohlo být zajištěno jejich řádné plnění. Konkrétně tedy jiţ zmíněné povinné pojištění agentur. Jestliţe ještě na začátku tohoto roku neexistovala pojišťovna, která by byla schopna zajistit agenturám pojištění v takovém rozsahu jaký zákon ukládá, je pochopitelné, ţe agentury onen bod zákona nemohly naplnit. Naopak velké pozitivum vidím ve zkvalitnění evidenčního systému. Ten umoţňuje nejen státním orgánům mít lepší přehled např. o počtu zaměstnanců jednotlivých agentur, ale zároveň má i potenciální zaměstnanec přehled o volných pracovních místech v dané agentuře.
10
BIČÁKOVÁ, O. Změny v agenturním zaměstnávání od 1. Ledna 2011. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 1, s. 3-
5 11
Agentury se bouřily proti povinnému pojištění, které u nás před dubnem letošního roku v takovém rozsahu ţádna pojišťovna neposkytovala. V současné době ono pojištění poskytuje pojišťovna Slavia a.s. a UNIQA pojišťovna. PETR, M. Stovky agentur práce jsou od dubna bez licence. In Hospodářské noviny [online]. vyd. 15.4.2011 [cit. 2011-05-06]. Dostupné z: < http://hn.ihned.cz/c1-51573330-stovky-agentur-prace-jsou-od-dubnabez-licence>
11
1. 3. 2 Změny právní úpravy v roce 2012 Ačkoli zákon o zaměstnanosti prošel novelou provedenou zákonem č. 347/2010 Sb. v nedávné době, došlo dne 18. května tohoto roku k další změně právní úpravy zákona s účinností od 1. ledna 2012. Tento legislativní krok má spustit tzv. Sociální reformu, která má přinést komplexnější právní úpravu předpisů v oblasti sociálního zabezpečení. Pro oblast agenturního zaměstnávání má od roku 2012 dojít k určitým změnám. Jedná se zejména o zavedení spolupráce agentur s Úřady práce (dále jen ÚP) při řešení situace na trhu práce. Konkrétně se jedná o zavedení nového institutu tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání. V rámci tohoto institutu dojde na základě dohody mezi ÚP a agenturami k přenesení zprostředkování zaměstnání pro vybrané uchazeče o zaměstnání. Agentura pak obdrţí příspěvek za kaţdého uchazeče, kterému zprostředkuje zaměstnání, konkrétně se jedná o částku 5 000 Kč. Dále dostane odměnu v případě, ţe umístí uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru na dobu neurčitou a to ve výši 1 250 Kč. A setrvá-li v pracovním poměru na dobu nejméně půl roku, dostane agentura práce od ÚP částku 500 Kč. Onen příspěvek má pak slouţit k motivování jednotlivých agentur a bez toho by ona spolupráce asi nemohla fungovat. Dohoda mezi ÚP a agenturami musí obsahovat určité náleţitosti. Z hlediska obsahu jde o identifikační údaje účastníků dohody; počet uchazečů o zaměstnání, kterým agentura zprostředkuje zaměstnání; dobu, po kterou bude agentura zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání; závazek agentury práce informovat ÚP o průběhu zprostředkování zaměstnání. Současně musí být uvedeno, jakým způsobem bude činnost o zprostředkování zaměstnání kontrolována. Dále je potřeba vymezit druh, výši, termín a poskytnutí příspěvku. V neposlední řadě pak dohoda obsahuje i ujednání o vypovězení oné dohody. Přílohou je pak jmenný seznam uchazečů o zaměstnání12. Mám za to, ţe spolupráce agentury práce s ÚP je v jednom ohledu efektivním krokem. Vzhledem k tomu, ţe někteří nezaměstnaní si kromě spolupráce s ÚP aktivně hledají práci či přímo pracují díky zprostředkování zaměstnání u agentur práce, dochází k časovému zatíţení ÚP, kteří se mohou věnovat lidem, kteří práci skutečně potřebují. Tato změna navíc
12
BIČÁKOVÁ, O. Nové formy zprostředkování zaměstnání – sdílené zprostředkování zaměstnání. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 10, s. 36
12
můţe pomoci i osobám tzv. obtíţně umístitelných popř. uchazečům s úzkou specializací, pro které můţe agentura práce najít rychleji vhodnou pracovní pozici. Na druhou stranu můţe tato spolupráce vést k určitému korupčnímu jednání. Zákon totiţ nespecifikuje, jakým způsobem dojde k výběru agentur a zda půjde o jednu či více agentur. Další výrazná změna v oblasti agenturního zaměstnávání se týká zprostředkování práce cizincům. Novela ZOZ má zakázat, aby cizinci (obdobně jako drţitelé zelených či modrých karet) byli zaměstnávání pomocí agentur práce. Důvodem této změny je zabezpečit regulaci trhu práce a zajistit právní jistotu cizinců, kteří mají pracovní povolení 13. Ve smyslu srovnání podmínek s drţiteli zelených a modrých karet jde o správný krok. Na druhou stranu mám za to, ţe dojde k restrikci činnosti agentur a současně mohou nastat problémy u průmyslových podniků, které si nemohou dovolit nabídnout cizincům stálou pracovní pozici. Novela ZOZ, jak uţ jsem uvedla výše, přináší legislativní změny jak v tom pozitivním, tak negativním smyslu. Pozitivum vidím určitě ve spolupráci ÚP s agenturami, díky níţ dojde k efektivní časové úspoře ÚP. Uchazeči o zaměstnání mohou rychleji dostat pracovní pozici a vyhnout se v některých případech i existenčním problémům. Velké pozitivum spatřuji i v znovuzavedení institutu dočasného přidělení zaměstnance, díky němuţ mohou zaměstnavatelé například přesouvat své zaměstnance v rámci vlastního koncernu. Negativum pak přináší chybějící informace o volbě agentur spolupracujících s ÚP. Kriticky se stavím i k zákazu dále zaměstnávat cizince v agenturách práce. Přestoţe má ona změna přivést ochranu cizinců, jde také o omezení činnosti agentur. Myslím si, ţe tato změna přinese v důsledku negativní reakce nejen samotných agentur, ale i uţivatelů a zaměstnanců s cizí národností.
13
RANDLOVÁ, N.; CHLADA, O. Novela zákona o zaměstnanosti – součást sociální reformy 2011. [online]. Epravo. Vyd. 5. 4. 2011 [cit. 15. října 2011]. Dostupné z:
13
Agentury práce
2
„Agentury práce působí zejména na úseku (sektoru) dočasného zaměstnávání. Jde o souhrnné označení oboru, který zahrnuje agentury (firmy) působící v oblasti poradenské, informační, přímého zprostředkování zaměstnání zájemcům o práci, dále dočasného přidělování zaměstnanců (pronajímání pracovní síly), náboru pracovníků a zajišťování úkonů s tím spojených14.“ Jak uţ bylo uvedeno výše, hlavní činností agentur práce je zprostředkování zaměstnání. Do jejich působení však spadá i poradenská a informační činnost, stejně jako je tomu například na ÚP. Poradenství fyzickým osobám se soustřeďuje na zhodnocení schopností a dovedností. Následně pak na doporučení zaměstnání, volby povolání, rekvalifikace apod. Poradenství pro zaměstnavatele bývá zaměřeno na vhodný výběr kandidátů pro volná pracovní místa podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Činnost informační spočívá v poskytování informací o volných pracovních místech a o moţnostech zaměstnání15.
Vznik agentur práce
2. 1
Agenturou práce se rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více sluţeb na trhu práce na základě povolení uděleného MPSV.
2. 1. 1 Udělení povolení Pro zřízení agentury práce resp. pro vykonávání činnosti zprostředkování zaměstnání je nezbytné povolení MPSV, konkrétně povolení generálního ředitelství ÚP. Podmínky a náleţitosti takového povolení jsou uvedeny v §60 a následující ZOZ. Dle zmíněného zákona je povolení vydáváno na základě ţádosti fyzických a právnických osob, a to pro zprostředkování zaměstnání na území České republiky, zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, nebo zprostředkování zaměstnání do zahraničí. 14
JOUZA, L. aj. Agenturní zaměstnávání. Praha: Nakladatelství ASPI, a. s., 2005. s. 13. BIČÁKOVÁ, O. Nové formy zprostředkování zaměstnání – sdílené zprostředkování zaměstnání. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 10, s. 34 15
14
Podmínkami pro udělení tohoto povolení je pak u právnických16 i fyzických osob: - věk nejméně 18 let, - způsobilost k právním úkonům, - bezúhonnost17, - odborná způsobilost18, - bydliště na území ČR. Pro platnost ţádosti o povolení je potřeba, aby ţadatel uvedl identifikační údaje, předmět podnikání, formu zprostředkování, pro kterou je povolení poţádáno19, druhy prací, u právnické osoby je potřeba uvést i identifikační údaje odpovědného zástupce. Nově se na základě legislativních změn ZOZ ruší uvádění územního obvodu. Důvodem onoho zrušení je nadbytečnost tohoto údaje. Ţadatelé v ţádosti o povolání uvádějí většinou celé území České republiky, ve kterém hodlají zprostředkování zaměstnání provádět.20 K písemné ţádosti je nutné přiloţit doklady o odborné způsobilosti ţadatele, výpis z Rejstříků trestů a adresy pracovišť, ve kterých budou zprostředkování zaměstnání provádět. U právnických osob je potřeba ještě dodat písemné prohlášení odpovědného zástupce o jeho souhlasu s ustanovením do funkce a výpis z obchodního rejstříku popř. jiného veřejného orgánu. Novou podmínkou pro udělení povolení je dle §60a ZOZ souhlasné stanovisko Ministerstva vnitra vydané na základě MPSV. Ministerstvo vnitra posuzuje udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodrţování práv třetích osob. Ministerstvo je pak povinno vydat své stanovisko MPSV ve lhůtě 15 pracovních dní ode dne obdrţení ţádosti. Pokud tak neučiní, má se za to, ţe s udělením povolení souhlasí. Ministerstvo vnitra můţe svůj souhlas kdykoli odvolat. Dle § 63 odst. 3 ZOZ je pak ono odvolání důvodem k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zavedení onoho opatření napomáhá k zabránění protizákonným aktivitám v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání. Současně také pomáhá předcházet bezpečnostním rizikům na základě informací
16
U právnických osob - fyzická osoba vykonávající funkci odpovědného zástupce. Ta však nemusí být zaměstnancem ani statutárním orgánem společnosti. TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2011. s. 35 17 „Za bezúhonnou se považuje fyzická osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku“ Dokladem o bezúhonnosti je výpis z Rejstříku trestů, jenţ nesmí být starší neţ 3 měsíce. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §60 odst. 4 18 Odbornou způsobilost odpovědného zástupce tvoří stupeň jeho dosaţeného vzdělání. To je střední vzdělání s maturitou nebo vysokoškolské vzdělání popř. vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání na konzervatoři. Podmínkou je také odborná praxe (nejméně 5 let u SŠ nebo nejméně 2 roky u VŠ) vykonaná po ukončení vzdělání v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být povolení ke zprostředkování zaměstnání povoleno. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §60 odst. 5 19 Podle § 14 1 písm. a), b) nebo c) zákona o zaměstnanosti 20 BIČÁKOVÁ, O. Změny v agenturním zaměstnávání od 1. Ledna 2011. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 1, s. 4
15
ze zdrojů, ke kterým má přístup jen Ministerstvo vnitra 21. Je nutné připomenout, ţe dle zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ ZOSP“), se za vydání kaţdého povolení ke zprostředkování zaměstnání hradí správní poplatek. Novela zákona o zaměstnanosti odstranila nesoulad mezi ZOSP a ZOZ, kdy zatímco před novelou bylo zpoplatněno samotné podání ţádosti o zprostředkování zaměstnání, nyní je zpoplatněno aţ samotné vydání povolení. V současnosti činí výše správního poplatku 5 000 Kč za povolení zprostředkování zaměstnání na území České republiky, 10 000 Kč pak za povolení ke zprostředkováním zaměstnání cizincům a do zahraničí22. Zaplatit správní poplatek je ţádající osoba povinna ve lhůtě patnácti dní po doručení výzvy ÚP. Po zaplacení poplatku je fyzické či právnické osobě vydáno správní rozhodnutí o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání a to dle § 62 odst. 3 na dobu tří let. Vydání povolení má podobu správního uváţení. Splňuje-li ţádost o zprostředkování všechny potřebné náleţitosti a vydání povolení je mu přesto odepřeno, můţe se ţadatel domáhat nápravy u správního soudnictví. Celý proces potřebný ke vzniku agentur práce je dle mého názoru zdlouhavý a administrativně náročný. Můţe však na druhou stranu díky němu dojít k předcházení bezpečnostním rizikům a nezákonným aktivitám v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání.
2. 1. 2 Zánik povolení Povolení ke zprostředkování zaměstnání pak zaniká dle § 63 odst. 1 ZOZ jednak smrtí fyzické osoby či zánikem právnické osoby; výmazem podniku zahraniční osoby nebo organizační sloţky podniku; uplynutím doby a v neposlední řadě samotným rozhodnutím MPSV o odejmutí povolení. Ministerstvo tak můţe odejmout povolení dle § 63 odst. 2 jestliţe: -
přestane splňovat podmínky pro vydání povolení ke zprostředkování dle § 60 ZOZ,
-
zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným rozhodnutím ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy,
21
BIČÁKOVÁ, O. Navrhované změny v agenturním zaměstnávání od 1. 1. 2009. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 5, s. 47-48. 22 Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů
16
-
poruší povinnost, kterou agenturám práce ukládá § 308 nebo 309 ZP23,
-
opakovaně nesplní oznamovací povinnost uloţenou v § 59 24,
-
o to agentura práce poţádá.
Stejně jako při udělování povolení MPSV i v rámci jeho odejmutí přinesla novela ZOZ zásadní změnu. A to v souvislosti se zavedením povinného pojištění agentur práce. MPSV má právo odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání agenturám práce, jestliţe právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání bez sjednaného pojištění dle §58a ZOZ. Agentury práce tedy musí nejpozději do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení doloţit doklad, který dokazuje sjednání povinného pojištění. Jestli tak neučiní MPSV v rozhodnutí o odejmutí povolání stanoví den, ke kterému musí právnická či fyzická osoba ukončit svou činnost. V případě, ţe agentura práce bude i nadále vykonávat svou činnost můţe být v rámci správního řízení postihnuta pokutou aţ do výše 2 000 000 Kč25. Dojde-li k zániku či odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, nemusí dojít k zastavení veškeré činnosti agentury práce. V případě, ţe agentura práce má vydané povolení k zajištění poradenské či informační činnosti, či povolení pro vyhledávání zaměstnání fyzickým
osobám,
můţe
tyto
činnosti
i
nadále
vykonávat.
O
nové
povolení
ke zprostředkování zaměstnání můţe právnická či fyzická osoba dle § 63 odst. 4 poţádat nejdříve po uplynutí tří let.
2. 2
Povinnosti agentur práce Na povinnosti agentur práce, vzhledem k trojstrannému vztahu agenturního
zaměstnávání, lze nahlíţet ze dvou hledisek. Jedná se o povinnosti k uţivatelům, vyplývající převáţně z dohody o dočasném přidělení zaměstnance. A o povinnosti k samotným zaměstnancům vyplývající jednak ze ZP a dále také z dohody o pracovní činnosti.
23
Např.: Dohoda agentury práce a uţivatele musí splňovat potřebné náleţitosti, agentura zabezpečuje pracovní a mzdové podmínky zaměstnance, agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce na základě písemného pokynu, který musí obsahovat všechny náleţitosti. 24 Dle §59 ZOZ jsou agentury povinny vést evidenci o počtu volných míst, fyzických osob, zaměstnanců agentur práce. 25 BIČÁKOVÁ, O. Agenturní zaměstnávání v roce 2011. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 6, s. 30 - 31
17
2. 2. 1 Povinnosti ve vztahu k uživatelům Jak uţ jsem uvedla výše, povinnosti agentur práce k uţivatelům vyplývají zejména z dohody o dočasném přidělení zaměstnance. V ní bývá například stanoveno, ţe je povinností agentur práce zabezpečit výplatu mezd dočasně přidělených zaměstnanců ve stanoveném výplatním termínu. Dále je povinností agentur zabezpečit odvody na sociální a zdravotní pojištění, pojištění pro případ pracovního úrazu a nemoci z povolání. Potřebou je také vybavit pracovníky osobními ochrannými pracovními pomůckami (jedná se zejména o pracovní oděv a obuv). V případě pracovního úrazu vyhotoví agentury, ve spolupráci s uţivatelem a dočasně přiděleným zaměstnancem, „Záznam o pracovním úrazu“ a ohlásí pracovní úraz v souladu s platnou legislativou ČR. V některých případech můţe uţivatel ţádat vstupní všeobecnou zdravotní prohlídku a doklad, ţe zdravotní stav pracovníků nebrání ve výkonu práce poţadované profese26. Všechny práva a povinnosti vycházejí zejména z jiţ zmíněné dohody o dočasném přidělení zaměstnance.
2. 2. 2 Povinnosti ve vztahu k zaměstnancům Jednou z hlavních povinností agentur práce vyplývající z § 309 odst. 5 ZP je zabezpečit (spolu s uţivatelem), aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, neţ jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (blíţe kap. 3. 4 Pracovní a mzdové podmínky). Jak uvádí Hampalová27 je třeba si uvědomit, ţe úkolem agentur práce je respektovat všechny povinnosti zaměstnavatelů vyplývající z ustanovení § 101 a následující ZP. Tedy jednou z povinností je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika moţného ohroţení jejich ţivota a zdraví, které se týkají výkonu práce. Dle § 103 ZP je dále povinností zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Dále také informovat o tom, jakou práci bude zaměstnanec z hlediska míry rizika působení na lidské zdraví vykonávat. Zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním 26
ŠLEMAROVÁ, D. Agenturní zaměstnávání a dohoda o dočasném přidělení zaměstnance. [online]. Epravo. Vyd. 10.12.2009 [cit. 12. června 2011]. Dostupné z: < http://www.epravo.cz/top/clanky/agenturni-zamestnavania-dohoda-o-docasnem-prideleni-zamestnance-59384.html 27 HAMPALOVÁ, M. Jak na agentury práce [online]. [cit. 15 června 2011]. Dostupné z <www.khszlin.cz/Aktuality/agentury.doc>
18
předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz. Současně je potřeba zajistit zaměstnancům agentury práce, dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli podle potřeb vykonávané práce, dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. ZP také například stanovuje, ţe jestliţe při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozující plod v těle matky, je povinností zaměstnavatele informovat o tom zaměstnankyně. Na agentury práce se tak nevztahují pouze povinnosti uvedené § 308-309, vztahující se konkrétně k agenturnímu zaměstnávání, ale i povinnosti, které mají všichni zaměstnavatelé. Na tento fakt by neměly agentury práce jistě zapomínat. Další práva a povinnosti mohou vycházet z dohod o pracovní činnosti uzavřených mezi agenturami práce a jednotlivými uţivateli.
2. 3
Význam a postavení na trhu práce
Jednou z výhod agenturního zaměstnávání je bezesporu její flexibilita. Ta je lákává pro samotné zaměstnance, kteří mají moţnost pracovat v mnoha různých oborech a získávat tak různorodé zkušenosti a praxi. Současně jim agenturní zaměstnávání umoţňuje relativně rychle nalézt nové zaměstnání, proto je hojně vyuţívána také studenty. Flexibilita však vyhovuje i samotným uţivatelům, neboť jim umoţňuje pruţně měnit počet zaměstnanců pro zajištění pracovních činností. Můţe se tak jednat například o nerovnoměrnost zakázek podniků či sezónní práce28. Jak uvádí Český statistický úřad, počet agentur práce na českém trhu v období posledních let (resp. do roku 2007) vzrostl. Dokazují to statistické údaje, kdy zatímco v roce 2002 existovalo na 372 agentur práce, v roce 2007 vzrostl jejich počet na 629. Spolu s nimi rostly i počty agenturních zaměstnanců, trţby i účetní přidané hodnoty. Přelom roku 2008/2009 pak přinesl agenturám práce nemalé problémy. Díky sloţitější ekonomické situaci se zbrzdil jejich rozvoj. Nejenom, ţe došlo k poklesu poptávky
28
ŠUBRT B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 1. část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 4, s. 47.
19
po pracovních silách, ale současně si podniky byly schopné najít pracovníky snadno i bez zprostředkování agenturami práce29. Další překáţce pak musely agentury práce čelit v letošním roce, kdy od 1. 1. 2011 přišla v platnost nová právní úprava. Konkrétně tedy povinné pojištění agentur práce, proti kterému se mnohé agentury velmi bouřily a bouří. Podle §58a ZOZ tak „agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) jen za podmínky, že mají sjednáno pojištění pro případ svého úpadku…“ Díky této legislativní změně, tak došlo k zániku velkého mnoţství agentur práce. Zatímco v srpnu loňského roku existovalo na trhu práce něco přes 1800 agentur práce, k datu 25. 5. 2011 se jedná jen o 1529. Agentur s poţadovaným pojištěním proti úpadku je pak pouze 521. Zbylé agentury tak nemají povolení ke zprostředkování zaměstnání (dle §14 písm. b) nebo povolení mají, ale sluţbu neposkytují30. Agentury práce musely v posledních letech čelit mnohým nepříznivým vlivům. Jejich stabilita na českém trhu tak mohla působit značně nejistě. I kdyţ některé z nich na základě ekonomické situace a nátlaku legislativních změn ukončilo svou činnost, zůstává jich na českém trhu ještě velmi mnoho. Česká republika tak stále patří k zemím s největším počtem agentur práce v poměru na populaci v produktivním věku31.
29
KUPKA, V. Agentury práce a jejich místo na trhu práce. [online]. Praha: Český statistický úřad. Vyd. 21. 12. 2009 [cit. 9. června 2011]. Dostupné z: 30 Asociace poskytovatelů personálních služeb. Etický kodex APPS [online]. [cit. 4. června 2011]. Dostupné z: 31 Tamtéţ
20
3
Agenturní zaměstnávání
3.1
Subjekty agenturního zaměstnávání
Účastníci pracovněprávních vztahů v agenturním zaměstnávání jsou zaměstnanec, agentura práce a uţivatel. Vysvětlení pojmu agentura práce jsem provedla v předcházejících kapitolách (zejm. viz. kap. 2). Dalším subjektem je uţivatel. Uţivatelem se rozumí „právnická osoba jiná od agentury práce, která práci přiděluje a dohlíží na její výkon“ (podle § 14 odst. 1 písm. b)) ZOZ. Zaměstnancem je pak fyzická osoba, která má způsobilost dle § 6 ZP. Ona způsobilost vzniká dovršením 15. roku věku, resp. doby, kdy má fyzická osoba ukončenou povinnou školní docházku. Dalšími subjekty, mající určitou roli v rámci agenturního zaměstnávání, jsou Rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 281 - § 285 ZP). Dále státní orgány, konkrétně MPSV, MV, Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty a úřady práce. Hlavní subjekty agenturního zaměstnávání tvoří určitý trojúhelník, kdy na kaţdém vrcholu stojí jeden z účastníků (viz. níţe uvedené grafické znázornění). Mezi jednotlivými subjekty tak vznikají právní vztahy, které mají povahu pracovněprávní a obchodněprávní, resp. občanskoprávní. Ty se vzájemně doplňují a podmiňují32. Graf 1: Grafické znázornění právních vztahů při agenturním zaměstnávání
33
32
ŠUBR B. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. Část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 11. 33 Agenturní zaměstnávání. [online]. [cit. 9. června 2011]. Dostupné z:
21
Konkrétně tak vznikají tři vztahy mezi:
agenturou práce a zaměstnancem, v rámci tohoto vztahu dochází k uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti (agentura práce dle § 309 odst. 2 ZP přiděluje zaměstnance na základě písemného pokynu),
agenturou práce a uţivatelem, kdy dochází k uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce podle § 308 ZP,
zaměstnancem – uţivatelem.
Vztah agentura práce – zaměstnanec
3. 2
Jedním ze vztahů, který vzniká při agenturním zaměstnávání, je pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem, který bývá následně přidělen k výkonu práce k uţivateli. Onen vztah pak musí být vymezen alespoň dvěma dokumenty. A to pracovní smlouvou či dohodou o pracovní činnosti, a písemným pokynem dle § 309 odst. 2, jenţ je jednostranným právním úkonem agentury práce k zaměstnanci. V pracovní smlouvě či dohodě pak vedle obecných obsahových ujednání, kterými jsou například stanovení sjednané práce, rozsahu pracovní doby apod., musí být obsaţeno ujednání, kterým se: -
agentura zavazuje zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uţivatele,
-
zaměstnanec se zavazuje tuto práci dle pokynů uţivatele vykonávat 34.
V případě chybějící onoho ujednání by pracovní smlouva či dohoda o pracovní činnosti nebyla neplatná, ale zaměstnanci by nevznikla povinnost k výkonu práce u uţivatele. Povinností přidělovat práci zaměstnancům by tak zůstalo v rukou agentur práce, v případě, ţe by tak činit nemohla, jednalo by se o překáţku v práci dle § 208 ZP. Pracovní smlouva a dohoda o pracovní činnosti mezi agenturou práce a zaměstnancem podléhá stejným náleţitostem jako klasická pracovní smlouvy či dohoda dle § 34 a § 76 ZP. Rozdíl je pouze ve formulaci vzájemných závazků, kdy zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci pro uţivatele a řídit se jeho pokyny, a agentura práce se zavazuje takovýto výkon práce u uţivatele zajistit.
34
GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, roč. 11, č. 2, s. 4.
22
Pracovní smlouva ani dohoda o pracovní činnosti zpravidla neobsahuje označení konkrétního uţivatele. V rámci trvání pracovněprávního vztahu tak můţe zaměstnanec vykonávat práci postupně u různých uţivatelů. Právem zaměstnance zůstává, aby v pracovní smlouvě či dohodě byl vymezen okruh uţivatelů, k nimţ bude zaměstnanec přidělován, nebo naopak vymezení uţivatelů, u kterých onen zaměstnanec pracovat nechce 35. Tento postup však není standardní, a to z důvodu, ţe zaměstnanci o tomto právu nevědí a pro samotné agentury by byl takový postup administrativně i časově náročný. Ona konkrétnost uţivatele však musí být zajištěna. K tomu slouţí jiţ zmíněný písemný pokyn agentury práce stanovený § 309 odst. 2 ZP, jehoţ obsahové náleţitosti jsou:
název a sídlo uţivatele,
místo výkonu práce,
doba trvání dočasného přidělení,
určení vedoucího zaměstnance uţivatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
podmínky předčasného ukončení dočasného přidělení, pokud byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení,
informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance.
Je třeba si uvědomit, ţe písemný pokyn je jednostranným právním úkonem agentury, na jehoţ obsahu se zaměstnanec nepodílí. Na tento písemný pokyn můţe působit uţivatel, který například stanovuje vedoucího pracovníka pro daného zaměstnance. Tímto písemným pokynem však nelze měnit druh práce, jenţ je vymezen v pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti mezi agenturou a zaměstnancem. Ke změně druhu práce by mohlo dojít pouze na základě změny dohody mezi zaměstnancem a agenturou36. Pracovní vztah mezi agenturou a zaměstnance bývá zpravidla uzavírán na dobu určitou37. Pro agenturní zaměstnávání neplatí zákaz opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a na maximální dobu dvou let uvedenou v § 36 ZP. Moţností je také uzavření pracovního poměru na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu 35
ŠUBR B. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. Část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 12. 36 GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, roč. 11, č. 2, s. 5. 37 Uzavřela by-li agentura se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou, mohla by se tak vystavit riziku vzniku překáţky v práci na straně zaměstnavatele, kdy by nebyla schopna zajistit zaměstnanci práci u uţivatele. Srov. ŠUBR B. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. Část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 12.
23
uţivateli, aniţ by tato doba byla časově vymezena. Pracovní poměr pak bude končit právní skutečností, která nastane v budoucnu, ačkoli v době vzniku pracovního poměru nebylo jasné, kdy se tak stane. Agentura dle § 309 odst. 6 ZP nesmí téhoţ zaměstnance přidělit k výkonu práce u téhoţ uţivatele na dobu delší neţ 12 kalendářních měsíců. Dané omezení však neplatí, jestliţe o delší dobu přidělení poţádá sám zaměstnanec, nebo jde-li o náhradu za zaměstnance čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Dle § 38 odst. 3 ZP končí dočasné přidělení uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Dále dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, jednostranným prohlášením uţivatele, popř. jednostranným prohlášením zaměstnance (byla-li taková moţnost v dohodě mezi agenturou a uţivatelem, popř. agenturou a zaměstnancem sjednána). Pracovněprávní vztah mezi agenturou a zaměstnancem nejčastěji zaniká uplynutím doby, na kterou byla pracovní smlouva či dohoda o pracovní činnosti sjednána. Pracovní poměr však můţe zaniknout stejně jako klasický pracovní poměr, tedy smrtí zaměstnance, dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí zaměstnance nebo zaměstnavatele, okamţitým zrušením zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Podstatným a často nerespektovaným bodem zákona je povinnost agentury práce vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Agentura je dle § 313 ZP povinna po ukončení pracovního poměru či dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, kde je potřeba uvést:
údaje o zaměstnání,
šlo li o dohodu o pracovní činnosti či pracovní poměr
druh konané práce či prací
dosaţenou kvalifikaci
zda došlo ke skončení pracovněprávního vztahu z důvodu hrubého porušení povinností
odpracovanou dobu
zda ze zaměstnancovy mzdy byly prováděny sráţky, v čí prospěch, jak vysoká byla pohledávka, pro kterou měly být sráţky dále prováděny, jaká byla výše dosud provedených sráţek a jaké bylo pořadí pohledávky.
24
S tímto vydáváním potvrzení
však souvisí hned dva problémy. Prvním z nich je
nerespektování zákona při povinnosti vydat ono potvrzení. Jak uvádí Tošovský 38, některé neseriózní agentury potvrzení vůbec nevydávají. Pro zaměstnance speciálně pak pro studenty je zaměstnání prostřednictvím agentur práce jedinou a první praxí. Ono potvrzení jim tak můţe pomoci u potenciálního zaměstnavatele. Druhým problémem, pak dle mého názoru je, ţe zaměstnanci o tom, ţe jim můţe být vydáno ono rozhodnutí nevědí. A tudíţ se ono práva ani nedovolávají.
Vztah agentura práce – uživatel
3. 3
Dohoda agentury práce s uţivatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce je základním právním úkonem pro vznik vztahu mezi agenturou práce a uţivatelem. Povahu této dohody lze charakterizovat jako smíšenou, neboť v sobě nese prvky jak pracovněprávní, tak obchodněprávní povahy. Dohoda mezi agenturou a uţivatelem je uzavírána podle § 261 zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ObchZ“). Jde tedy o smlouvu uzavíranou mezi podnikateli a tedy i právní vztah se řídí ObchZ39. Pracovněprávní povaha je pak naplňována jednotlivými dohodami o dočasném přidělení. Pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a uţivatelem má tzv. hybridní povahu, neboť přestoţe dohoda vzniká na základě obchodního zákoníku, podstatné náleţitosti a forma obchodního vztahu jsou stanoveny § 308 odst. 1 a 2 ZP. Ostatní body neupravené ZP jsou pak posuzovány normami ObchZ40. Je třeba také zdůraznit platnost principu subsidiarity. Stejně jako pro ObchZ i pro ZP platí subsidiární pouţití předpisů občanského práva. Platnost daných dohod se tak posuzuje dle ustanovení zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Dle § 308 ZP jsou obligatorními náleţitostmi dohody agentury práce a uţivatele o dočasném přidělení zaměstnance:
přesná identifikace přiděleného zaměstnance (jméno, příjmení, státní občanství, datum a místo narození, bydliště),
druh práce, kterou bude zaměstnanec u uţivatele vykonávat,
38
TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer ČR, str. 58 GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, roč. 11, č. 2, s. 4. 40 ŠUBR B. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. Část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 13. 39
25
určení doby, na kterou se zaměstnanec k uţivateli přiděluje,
místo výkonu práce a den nástupu do práce,
informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uţivatele,
podmínky ukončení dočasného přidělení zaměstnance před uplynutím sjednané doby, tyto podmínky nesmí být pouze ve prospěch uţivatele,
číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým získala agentura povolení ke zprostředkování zaměstnání.
Dohoda musí být uzavřena písemně a musí splňovat obsahové náleţitosti uvedené výše, jinak je neplatná. Přestoţe je dohoda jediným dokumentem, který zákon agenturám ukládá, existuje v mnohých případech ještě jeden dokument nazývaný jako „rámcová smlouva“. Ta obsahuje zejména výši provize, kterou se uţivatel zavazuje hradit agentuře za její sluţby. Dále dohoda o smluvní pokutě, která nastane ve chvíli, kdy agentura nedodá potřebný počet zaměstnanců konkrétnímu uţivateli. Podstatným bodem smlouvy je odpovědnost za náhradu škod způsobenou zaměstnancem ve vztahu k uţivateli a naopak. Rámcová smlouva však můţe být doplněna i jinými ujednáními v případě, ţe se na tom obě strany dohodnou 41.
3. 4
Pracovní a mzdové podmínky
Jednou z hlavní zásad při agenturním zaměstnávání je poţadavek ZP (§ 309 odst. 5 ZP), aby pracovní a mzdové, popř. platové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, neţ jaké by byly podmínky u srovnatelného zaměstnance42. Tyto stejné podmínky jsou povinni zajistit jak agentura práce tak uţivatel. Co se týká mzdových podmínek je povinností agentur práce dle § 110 ZP poskytovat přidělenému zaměstnanci mzdu ve stejné výši, jako by ji obdrţel zaměstnanec uţivatele, který vykonává práci stejné popř. srovnatelné sloţitosti, při stejných popř. srovnatelných pracovních podmínkách a v neposlední řadě při stejné nebo srovnatelné výkonnosti a výsledcích práce.
41
TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer ČR. s. 45 Srovnatelným zaměstnancem se dle §309 odst. 1 písm. f) ZP rozumí zaměstnanec, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec. Potřeba je však přihlédnout na kvalifikaci a odbornou praxi. 42
26
Stejně jako zaměstnanci uţivatelů mají i agenturní zaměstnanci právo na mzdové příplatky, odměny, prémie a bonusy, podíly na hospodářských výsledcích a tzv. třinácté a čtrnácté mzdy. Současně nesmí být zaměstnanec ochuzen o přístup k vybavení či společným zařízením podniku uţivatele, jakoţ i k dopravním sluţbám či zařízením pro péči o děti. Ono omezení uţívání prostor můţe přijít jen na základě objektivních podmínek. (Např. firemní školku mohou uţívat jen ti zaměstnanci, kteří pracují v daném podniku déle neţ rok)43. U platových podmínek (pracuje-li dočasně přidělený zaměstnanec ve veřejných sluţbách a správě) platí totoţné podmínky. V rámci práce ve veřejných sluţbách a správě se pak mzda agenturního zaměstnance posuzuje dle § 122 aţ 137 ZP a současně dle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. Plat přiděleného zaměstnance pak musí být posuzována podle tarifní třídy a stupně, musí mu být přisouzeny zvláštní příplatky, nebo např. osobní příplatky vyplývající z jiţ zmíněných paragrafů ZP. U pracovních podmínek se můţeme setkat s problematikou vymezení pojmu „pracovní podmínky“. Onen pojem totiţ v pracovněprávních předpisech není vymezen a lze tak na něj pohlíţet v širším a uţším smyslu. Širší vymezení představuje všechny pracovní i mimopracovní podmínky, které jsou vytvářeny zaměstnavatelem na základě sociálních programů uţivatelských firem. Pracovní podmínky v uţším smyslu jsou pak práva a podmínky vyplývající výslovně z pracovněprávních předpisů. Je tedy jasné, ţe v praxi se v rámci agenturního zaměstnávání pracovní podmínky posuzují v uţším smyslu. Jak zmiňuje Šubrt44, není podstatou agentury vytvářet nadstandardní podmínky vycházejících ze sociálních programů. Mohou však na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřním předpisem vznikat nadstandardní pracovněprávní nároky. Těmi jsou například prodlouţená dovolená, poskytování náhrady mzdy při překáţkách v práci na straně zaměstnavatele, cenově zvýhodněné závodní stravování45 apod. Přestoţe se na agenturního zaměstnance ona kolektivní smlouva uzavřená u uţivatele či jeho vnitřní předpisy přímo nevztahují, nepřímo utvářejí standard mzdových a pracovních podmínek. 43
TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2011. s. 74 ŠUBRT, B. Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 10, s. 12. 45 U příspěvku na závodní stravování je nutno posuzovat, jde-li o příspěvek daňově uznatelný tj. příspěvek poskytovaný z nákladů, který agenturnímu zaměstnanci náleţí, nebo jde-li o příspěvek daňově neuznatelný tj. příspěvek ze zisku, který agenturnímu zaměstnanci nemusí být poskytnut. Důvodem pro neposkytnutí onoho příspěvku je, ţe nároky na něj hradí zaměstnavatel tj. agentura práce, která je v rozdílné ekonomické povaze od uţivatele a můţe být tak při poskytnutí příspěvku na stravování ztratná. 44
27
V případě, ţe by v rámci výkonu práce dočasně přiděleného zaměstnance byly pracovní a mzdové podmínky horší, neţ u srovnatelného zaměstnance, je agentura práce povinna na ţádost zaměstnance (popř. zjistí-li se tato skutečnost jiným způsobem) zajistit rovné zacházení. Problémem, který se však dle mého názoru jeví, je nezjistitelnost oné nerovnosti, vycházející z nevědomí dočasně přidělených zaměstnanců. Přestoţe písemný pokyn obsahuje informace o pracovních a mzdových podmínkách, dočasně přidělovaní zaměstnanci z daného pokynu nepoznají pracovní a mzdové podmínky platné pro srovnatelné zaměstnance u jednotlivých uţivatelů. Tudíţ se tak zaměstnanci u agentur práce nedomáhají svých práv a nároků, které vznikají v důsledku nerovného zacházení. V případě, ţe však přece jen podají ţádost pro zajištění rovného zacházení, je agentura povinna dočasně přidělenému zaměstnanci dluţné nároky doplatit. Je nutno také podotknout, ţe pokud by agentuře vznikla tato povinnost platit zaměstnanci ony nároky a vznikly by tyto nároky chybou ze strany uţivatele, má agentura právo dle § 420 občanského zákoníku se domáhat náhrady škody na uţivateli.
28
Agentura práce Start
4
Posláním agentury je poskytování komplexního souboru sluţeb v oblasti zprostředkování práce, která odpovídá potřebám klienta a také podmínkám prostředí, ve kterých svou činnost vykonává, a vyhledání kvalifikovaných a zkušených zaměstnanců ve vybraných oblastech pracovního trhu. Agentura se snaţí s klienty budovat dlouhodobý a oboustranně výhodný vztah a zprostředkovat svým klientům maximální mnoţství volných míst.
4. 1
Profil společnosti
Start je společnost působící v celoevropském měřítku a mající původ v Nizozemí. Společnost má dlouholeté zkušenosti v oblasti zprostředkování zaměstnání a vyhledávání personálu. V České republice vznikla agentura Start v roce 1992 jako společný projekt českého a nizozemského ministerstva a nizozemské společnosti Uitzendbureau Start. Cílem projektu bylo umisťovat hůře uplatnitelné uchazeče o zaměstnání, především zdravotně postiţené a straší uchazeče. V roce 1998 vzniká v České republice společnost Start CZ s.r.o., která se jiţ zabývá hlavně obchodní činností spojenou se zprostředkováním práce, při níţ vychází ze svých sociálních tradic46. Agentura zprostředkovává práci českým občanům na území ČR, nevěnuje se zprostředkování z území České republiky do zahraničí. Pokud se nedaří agentuře uspokojit poţadavky klientů s vyuţitím českých uchazečů, spolupracuje se slovenskou společností Start SK s.r.o., s jejíţ pomocí zprostředkovává práci občanům Slovenska.
4. 2
Služby agentury
V závislosti na zkušenostech a profesních dovednostech poskytuje pracovní agentura zaměstnance ve 3 kategoriích:
PREMIUM – zaměstnanci nejvyšší třídy s nejméně pětiletou praxí ve svém oboru. Zaměstnanec nejčastěji pracuje na řídících pozicích jako vedoucí týmu, spolupracuje s kolegy a často bývá začleňován do speciálních projektů.
46
Stránky personální agentury Start. Tiskové zprávy [online]. [cit. 4. června 2005]. Dostupné z
29
PLUS -
zaměstnanci mají tří aţ pětiletou praxi, jsou schopni samostatné
a sebevědomé práce. U zaměstnance této kategorie se předpokládá postup na vyšší, aţ vedoucí pozici.
BASIC – zaměstnanci mají praxi do tří let. Pracovní nasazení zaměstnance této kategorie je charakteristické spojením mladistvé energie, snahou splnit veškeré závazky a úkoly zodpovědně a projevování nadšení a ochotou učit se novým dovednostem.
Společnost pak nabízí tři základní sluţby: 1) Recruitment (dobu neurčitou) – k obsazení volných pracovních pozic je důleţité důkladné vyhledávání a vhodný výběr uchazečů. Agenturní poplatek účtovaný za recruitmentové sluţby je násobkem měsíčního platu umístěného kandidáta. Aktivity recruitmentových sluţeb jsou:
Analýza funkcí – poţadavky na kandidáta, kritéria výběru, pracovní podmínky, popis pracovní činnosti, specifika pracovního místa,
Strategie výběru – interní databáze agentury, cílená inzerce, internet, přímé vyhledávání,
Výběr kandidáta - prověření referencí, pohovor, testování, posouzení manaţerských kompetencí a osobnostního potenciálu,
Zhodnocení – kvality kandidáta, komunikace.
2) Outsourcing – společnost je schopná zajistit fungování specifických projektů, které vyţadují splnění specifických výkonových úkolů namísto potřebných odpracovaných hodin. V kategorii BASIC trvá spolupráce 3-6 měsíců, v kategorii PLUS obvykle 6 aţ 12 měsíců a v kategorii PREMIUM jde o spolupráci delší neţ 1 rok. 3) Try & Hire – tato sluţba zahrnuje jak outsourcing, tak recruitment. Slouţí k delšímu a důslednějšímu testování případných zaměstnanců. Prostřednictvím této sluţby se zaměstnanec ocitá v minimální zkušební době 3 měsíců a maximálně 6 měsíců. Výhodou Try & Hire je především odstranění či případně zredukování rizik, která vznikají při nástupu nových pracovníků do kmenového stavu.
30
4. 3
Etický kodex
Stejně jako jiné agentury práce i agentura START se řídí určitým etickým kodexem. Jelikoţ je agentura členem Asociace poskytovatelů personálních sluţeb (dále jen APPS), snaţí se plnit právě jejich určený etický kodex. Úkolem onoho etického kodexu je zejména zvýšit úroveň personálních sluţeb a stanovit pravidla při profesním jednání v oblasti personálních sluţeb. V rámci všeobecných zásad je povinností agentury podávat platné, pravdivé a aktuální informace. Současně dbát na zajištění důvěrných informací zaměstnanců, uchazečů o zaměstnání, i uţivatelů proti zneuţití či zveřejní v souladu s právními předpisy na ochranu osobních údajů. Podstatným bodem je i dodrţování zásady diskriminace. Dále je povinností agentury proškolit uchazeče v otázkách bezpečnosti a ochraně zdraví při práci ve smyslu prevence před pracovními úrazy, jakoţ i poskytnutí pomoci při řešení situace vzniklého pracovního úrazu. Stanovuje také podmínku bezplatnosti sluţeb či zprostředkování práce uchazečům o zaměstnání. Ve vztahu k uţivatelům je pak povinností agentury aktivně vyvíjet veškerou činnost směřující k řešení situace uţivatele dle jeho pokynů a zadání. Agentura musí dodrţovat podmínky sjednané v dohodě či smlouvě o spolupráci. Naopak nesmí docházet k poskytování jakýchkoliv informací, které by mohly vyústit k porušení zásady diskriminace. Současně je nepřípustné sdělovat informace o ostatních členech APPS, které mají důvěrný charakter. Bez přímého souhlasu uţivatele či aktivního zájmu uchazeče je agentuře zakázáno vyhledávat uchazeče v rámci svých aktivních uţivatelů. Agentura můţe poţadovat pojištění výrobních či dopravních prostředků, které jsou přímo svěřeny zaměstnancům. V neposlední řadě je povinností agentur chránit oprávněné zájmy zaměstnanců 47. Přestoţe etický kodex nemá charakter právního předpisu, je morálně závazný pro všechny členy APPS. Jeho přijetí a dodrţování jednotlivých norem je podmínkou členství v APPS a případné nerespektování a porušování etického kodexu můţe mít za následek sankciování dle příslušných stanov a předpisů asociace.
47
Asociace poskytovatelů personálních služeb. Etický kodex APPS [online]. [cit. 4. června 2011]. Dostupné z:
31
ZÁVĚR Agenturní zaměstnávání představuje netypickou formu pracovněprávního vztahu. Ona netypičnost spočívá v jiţ zmiňovaném trojstranném právním vztahu vznikajícím na základě existence tří subjektů vystupujících v agenturním zaměstnávání. Pohledy na agenturní zaměstnávání se různí. Zatímco někteří vidí v agenturách práce pozitivní formu zaměstnávání fyzických osob, kdy je podstatou legální závislá práce, která je vyjádřena vysokou mírou flexibility, jiným přináší agenturní zaměstnávání spíše negativa vedoucí ke sníţení stability pracovního zapojení. Pro zaměstnance i uţivatele přináší agenturní zaměstnávání určitá rizika a nevýhody. Nevýhodou můţe být niţší jistota zaměstnance, jde-li o trvání zaměstnání, kdy můţe dojít k rychlému ukončení pracovního poměru. Uţivatel se můţe potýkat například s problémem motivování zaměstnance, který práci vykonává u uţivatele jen dočasně. Výhodou je však větší míra jiţ zmíněné flexibility zaměstnanců na trhu práce a moţnost střídavé nebo postupné práce. Uţivatelům můţe agenturní zaměstnávání pomoct zajistit pracovní sílu v případě nárazových nebo časově omezených zakázek. Cílem mé práce je poukázat na určité oblasti agenturního zaměstnávání. Předkládám legislativní úpravu, a to z pohledu mezinárodních, evropských i českých zákonů. Část práce věnuji změnám v české legislativě, konkrétně jednotlivým novelám zákona o zaměstnanosti. Dále se věnuji vzniku agentur práce, zejména podmínkami pro udělení povolení MPSV. Mou snahou bylo také zhodnotit a ukázat na vývoj agentur na českém trhu práce. Poukazuji také na samotné subjekty, jejich specifičnost vztahů oproti klasickému pracovnímu poměru a na mzdové a pracovní podmínky. Můj pohled na agenturní zaměstnávání je spíše pozitivní. Problémem, který se mi však jeví, je nejen mnoţství ilegálně fungujících agentur práce na českém trhu, ale také nemoţnost získat o takových agenturách jakékoli informace. Přestoţe je snahou médií poukazovat a odhalovat tyto agentury práce, neexistuje ucelená statistika na toto téma. Člověk se tak o nezákonném fungování agentur dozvídá na základě hromadných stíţností pracovníků prezentovaných medii či vlastní špatnou zkušeností s nimi. Na druhou stranu je vidět v poslední době snaha zákonodárců o důslednější kontrolu a odstranění těchto ilegálních agentur z trhu práce.
32
RESUMÉ Agency employment is not a typical form of labour relationship. This atypical form is a result of three sides which is involved in this labour law of agency employment. There are more different opinions on agency employment. On the one hand there are people who appreciate the good how to employ physical person founded on legal dependant work with high percantage of flexibility. On the other hand agency employment has rather negatives which are expressed by decreasing stability of work-involvement. Agency employment has risks and disadvantages for employees and also for users. There is disadvantage of lower security of work-duration for employers. There can be fast termination of work. Users could have problems with motivation of their employees which work only temporary. Advantage of agency employment is better employees flexibility and possibility of alternative job. Users could appreciate rapid work-power gaining in cases of temporary or emergency jobs. Goal of my Bachelors theisis is pointing on certain areas of agency employment. I show legislative adaptation accorded with international, europian and also czech laws. Part of my work I devote to changes of czech legislative, specifically individual novels of employment laws. Then I mention beginning of agency employment, specially conditions for MPSV permission. I try to evaluate and show evolution af agencies on czech labour market. I also apply individual subjects and differencies between agency and ordinary employment. I advert to wage and work conditions.
In my opinion the agency employment is rather positive. The obvious problem is that there are a lot of illegal job agencies on the czech market and also impossibility to get any information about this kind of agencies. Athough there is apparent effort of media to point out and discover this agencies but there is no consistent statistic of these theme. So the common people are informed about these illegal activities only through the media where are presented collective complaints of workers or recent bad experience. On the other hand these times it is apparent to see some efforts from the government to control more properly and try to remove this illegal agencies from the labour market.
33
Seznam použitých pramenů a literatury Knižní a periodické publikace:
BIČÁKOVÁ, O. Navrhované změny v agenturním zaměstnávání od 1. 1. 2009. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 5, s. 47-48. ISSN 0032-6208
BIČÁKOVÁ, O. Změny v agenturním zaměstnávání od 1. Ledna 2011. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 1, s. 3-5. ISSN 0032-6208
BIČÁKOVÁ, O. Agenturní zaměstnávání v roce 2011. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 6, s. 29 – 32. ISSN 0032-6208
BIČÁKOVÁ, O. Nové formy zprostředkování zaměstnání – sdílené zprostředkování zaměstnání. Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 10, s. 34 – 37. ISSN 0032-6208
GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, roč. 11, č. 2, s. 2-6. ISSN 1211-1139
JOUZA, L.; ŢENÍŠKOVÁ, M.; SALAČOVÁ, M.. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005. 203 s. ISBN 80-7357-126-9
ŠUBRT B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 1. část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 4, s. 46-50. ISSN 0032-6208
ŠUBR B. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 6-14. ISSN 0032-6208
ŠUBRT, B. Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 10, s. 10-19. ISSN 0032-6208
TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2011. 158 s. ISBN 978-80-7357-652-3
Internetové zdroje:
Agenturní zaměstnávání. [online]. [cit. 9. června 2011]. Dostupné z:
Asociace poskytovatelů personálních služeb. Etický kodex APPS [online]. [cit. 4. června 2011]. Dostupné z: < http://www.apps.cz >
HAMPALOVÁ, M. Jak na agentury práce [online]. [cit. 15 června 2011]. Dostupné z <www.khszlin.cz/Aktuality/agentury.doc> 34
KUPKA, V. Agentury práce a jejich místo na trhu práce. [online]. Praha: Český statistický úřad. Vyd. 21. 12. 2009 [cit. 9. června 2011]. Dostupné z:
Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 29. května 2011]. Dostupné z:
PETR, M. Stovky agentur práce jsou od dubna bez licence. In Hospodářské noviny [online]. vyd. 15.4.2011 [cit. 5. června 2011]. Dostupné z: < http://hn.ihned.cz/c1-51573330stovky-agentur-prace-jsou-od-dubna-bez-licence>
RANDLOVÁ, N.; CHLADA, O. Novela zákona o zaměstnanosti – součást sociální reformy 2011. [online]. Epravo. Vyd. 5. 4. 2011 [cit. 15. října 2011]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/novela-zakona-o-zamestnanosti-soucast-socialnireformy-2011-72727.html>
RANDLOVÁ, N.; SUCHÁ, B. Co přinese věcná novela zákoníku práce? [online]. Epravo.
Vyd.
17.
3.
2011
[cit.
5.
října
2011].
Dostupné
z:<
http://www.epravo.cz/top/clanky/co-prinese-vecna-novela-zakoniku-prace 72055.html>
Stránky personální agentury Start. Tiskové zprávy [online]. [cit. 4. června 2005]. Dostupné z
ŠKUBAL, J., BILINSKÁ, I.: Směrnice o agenturních zaměstnancích [online]. Epravo. [cit. 11. června 2011]. Dostupné z:
ŠLEMAROVÁ, D. Agenturní zaměstnávání a dohoda o dočasném přidělení zaměstnance. [online]. Epravo. Vyd. 10.12.2009 [cit. 12. června 2011]. Dostupné z: < http://www.epravo.cz/top/clanky/agenturni-zamestnavani-a-dohoda-o-docasnemprideleni-zamestnance-59384.html>
UNČOVSKÁ, K. Agentury práce – právní postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a nového zákoníku práce [online]. 2010 [cit. 25. května 2011]. 66 s. Magisterská diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická
fakulta.
Vedoucí
práce
Milan
Galvas.
35
Dostupné
z:
Právní předpisy:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce
36
