PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KOTA TANGERANG SELATAN ABSTRAK

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KOTA TANGERANG SELATAN Oleh: Lilis Suryani, SE.MM dan Ade Kosasih

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, perusahaan yang menjadi objek penelitian ini adalah Kantor Kebudayaan dan pariwisata Kota tangerang selatan.Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian survey melalui teknik wawancara, kuisioner, dan observasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang selatan yang berjumlah 70 pegawai. Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan analisis data kuantitatif, artinya penelitian ini hanya sebatas mengungkap suatu permasalahan dan mencoba menemukan solusi atau pemecahan dari permasalahan yang ada. Metode analisis yang digunakan dalam pengolahan data adalah uji validitas, uji reabilitas, korelasi product moment, koefisien determinasi dan uji signifikasi dan koefisien korelasi (uji-t),Uji Signifikan Hipotesis dan regresi Linier Sederhana. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa koefisien korelasi antara kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,722, artinya Kemepimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan. Sedangkan hasil koefisien determinasinya sebesar 0,5212. Hal ini berarti bahwa Kepemimpinan berhubungan 52,12% terhadap kinerja pegawai, sedangkan 47,88% dihubungkan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Setelah dilakukan uji signifikasi dengan menggunakan “uji t”, diperoleh bahwa thitung>ttabel atau 8,486>1,995 maka Ho ditolak dan Ha diterima, regresi linier sederhana didapatkan persamaan Y=18,34+0,582(x) berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Kepemimpinan dan kinerja.

mengembangkannya untuk mencapai kemajuan

PENDAHULUAN

yang diinginkan, karena sebagai salah satu

Latar Belakang Masalah Manusia

adalah

sumber

daya

bentuk kehidupan organisasi terikat dalam

yang

proses

berharga bagi organisasi. Melalui kegiatan-

atau

intansi

pemerintah

pertumbuhan

dan

perkembangan. sumber daya manusia akan

kegiatan yang dilakukan oleh manusia, maka organisasi

keberadaan,

menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

dapat

organisasi.

mencapai tujuannya. Oleh sebab itulah manusia

memperoleh,

sebagai anggota organisasi mengupayakan agar

Tuntutan

organisasi

mengembangkan

untuk dan

mempertahankan sumber daya manusia yang

organisasi tetap terus berjalan serta dapat 160


berkualitas semakin mendesak sesuai dengan

sumber daya manusia dapat didefinisikan

dinamika lingkungan yang selalu berubah.

sebagai

dan

suatu

proses

perencanaan,

Pengelolaan sumber daya manusia terkait

perorganisasian,

mempengaruhi

penggerakan,

dan

pengadaan

pengembangan,

dengan

cara

kinerja

organisasional

menciptakan

nilai

atau

penyusunan

staff,

pengawasan

terhadap pemberian

menggunakan keahlian sumber daya manusia

kompensasi pengintegrasian pemeliharaan dan

yang berkaitan dengan praktek manajemen dan

pemisashan tenaga kerja untuk mencapai tujuan

sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas

organisasi.

Pegawai

Pada

oiperasional semata, namun juga

kesuksesan

meliputi tingkatan manajerial.

sebuah atau

organisasi kegagalan

pemerintah tugas

dan

Sumber daya manusia sebagai penggerak

penyelenggaraan pemerintah di pengaruhi oleh

organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku

kepemimpinan melalui kepemimpinan dan

para pesertanya (partisipannya) atau aktornya.

didukung oleh

Keikutsertaan sumber daya manusia dalam

memadai

organisasi diatur dengan adanya pemberian

pemerintah yang baik (Good Govermance)

wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan

akan

wewenang dan tanggung jawab yang harus

kepemimpinan

dicapai Pegawai dengan standar atau tolak ukur

keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia.

kapasitas

maka

terwujud.

organisasi

yang

penyelenggaraan

tata

Sebaliknya

merupakan

kelemahan salah

Kepemimpinan memiliki peran

yang telah ditetapkan dan disepakati oleh

satu

yang

Pegawai dan atasan. Pegawai bersama atasan

sangat penting dalam meningkatkan kinerja

masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja

pegawai.dengan demikian pengukuran terhadap

dan standar kinerja yang harus dicapai serta

kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui

menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai

apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat

pada akhir kurun waktu tertentu.

deviasi dari rencana yang telah di tentukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai

Berdasarkan sumber daya-sumber daya yang ada pada organisasi maka manajemen

dengan yang di harapkan.

dapat di bagi kedalam manajemen sumber daya

Kepemimpinan

adalah

proses

dan

mempengaruhi kegiatan kegiatan kelompok

pemasaran.fungsi-fungsi manajemen tersebut

yang di organisir menuju kepada penentuan dan

akan

pencapaian tujuan(Raip.M.Stogdil,2006:12)

manusia,

keuangan,

berkaitan

operasi/produksi,

dengan

setiap

bidang

Kepemimpinan

manajemen.manajemen sumber daya manusia

(leadership)

dapat

berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui

dikatakan sebagai cara dari seorang pimimpin

aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi

(Leader) dalam mengarahkan,mendorong dan

oprasionalnya. Dengan demikian manajemen

mengatur seluruh unsur unsur di dalam

161


kelompok atau organisasinya untuk mencapai

masyarakat yang berada di wilayah kota

tujuan organisasi yang diinginkan sehingga

tangerang selatan khususnya untuk urusan

menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal.

Kebudayaan dan kepariwisataan Yang berada

Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti

di wilayah kota tangerang selatan. Setelah melakukan pra riset di Kantor

tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai

Kebudayaan dan Pariwisata masih banyak

dalam mewujudkan tujuan organisasi. Kinerja Merupakan Jawaban dari Berhasil

kekurangan,adapun permasalahan yang terjadi

atau tidaknya tujuan organisasi yang telah

di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata adalah

ditetapkan.

tidak

kebijakan pimpinan berkaitan dengan tugas dan

memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau

fungsi bawahannya tidak sesuai sehingga

segala sesuatu jadi serba salah.terlalu sering

berakibat

tidak mengetahui seberapa buruknya kinerja

dihasilkan,

bawahannya.Kinerja adalah suatu hasil kerja

dimana masih ada karyawan yang masih ada

yang dicapai seseorang dalam melaksanankan

karyawan yang terkadang datang terlambat

tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

maupun tidak hadir sehingga mengakibatkan

atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan

kinerja Pegawai mengalami penurunan, dan hal

waktu (Hasibuan,2009 : 94)

ini mempengaruhi komitmen kerja pegawai,

Para

Atasan

sering

kurang

maksimal

terjadinya

kinerja

penurunan

yang kinerja

yang berakibat pada menurunnya kinerja yang

Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota

dicapai oleh setiap pegawai.

Tangerang Selatan adalah sebagai satuan kerja Perangkat dinas (SKPD) yang membidangi

Komunikasi antara atasan dan bawahan

kepariwisataan dan Kebudayaan yang berada di

juga perlu ditingkatkan, dimana seorang atasan

Kota tangerang selatan.Kepemimpinan yang

harus dapat mampu mengatur bawahannya agar

ada diKantor Kebudayaan Dan Pariwisata Kota

dapat tercapainya keinginan organisasi dan

Tangerang selatan dipimpin oleh kepala kantor

memperhatikan kecepatan seorang pegawai

yang membawahi 70 orang pegawai yang

dalam menyelesaikan pekerjaannya dan sesuai

terdiri dari PNS (Pegawai Negri Sipil) Dan

dengan

TKS

perusahaan. serta Jumlah pegawai Kantor

(Tenaga

Kerja

Sementara/Tenaga

standar

Pariwisata

kebudayaan

Yaitu seksi Pariwisata,Seksi kebudayaan Dan

melebihi kapasitasnya untuk sebuah kantor

Seksi Kerjasama Promosi kebudayaan dan

sehingga pimpinan kesulitan untuk membagi

Pariwisata. maka membutuhkan kepemimpinan

tugas dan pekerjaaan yang akan dikerjakan.

yang baik sehingga Kantor Kebudayaan dan

Dan masih kurangnya perhatian pimpinan

Pariwisata Kota Tangerang Selatan dapat

berkaitan

menciptakan pelayanan yang maksimal kepada

pegawainya,serta masih terbatasnya kuantitas

dengan

yang

prosedur

Honorer) yang Terbagi menjadi beberapa sub.

162

dan

operasional

terlalu

kesejahteraaan


dan kompetensi pegawai Kantor Kebudayaan

Tangerang selatan adalah Pegawai Honorer dan

Dan pariwisata Kota Tangerang Selatan dalam

latar belakang pendidikan yang beragam.

melayani Komposisi

cakupan

wilayah

kerja

kepegawaian,mayoritas

Dari

Berikut tabel data karyawan dan rekap

pegawai

absensi karyawan periode Maret s/d Desember

Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota

2014:

Data pegawai tahun 2015 Pegawai Negri Sipil 15 orang Pegawai Honorer 55 orang Jumlah 70 orang Data absensi Pegawai (Maret s/d okober 2015) Keterlambatan Tidak hadir No. Bulan Jumlah (%) jumlah (%) 1 Maret 4 1,94% 3 1,45% 2 April 4 1,94% 4 1,94% 3 Mei 5 2,43% 3 1,45% 4 Juni 4 1,94% 4 1,94% 5 Juli 3 1,45% 2 0,97% 6 Agustus 5 2,43% 5 2,43% 7 september 3 1,45% 4 1,94% 8 Oktober 6 2,91% 6 2,91% Sumber: Kepegawaian kantor kebudayaan dan pariwisata (2015) Berdasarkan

tabel

diatas

Selatan,s

diketahui

yaitu

mengenai

“Pengaruh

Jumlah Pegawai Pada Kantor Kebudayaan

Kepemimpinan

dan pariwisata Kota Tangerang Selatan yaitu

Pegawai Pada Kantor Kebudayaan Dan

70 pegawai . Dan setiap bulannya ada

Pariwisata Kota Tangerang selatan”

Terhadap

Kinerja

pegawai yang terlambat maupun tidak hadir, data keterlambatan mengalami kenaikan

Perumusan Masalah

dibulan agustus mencapai 2,43% dan Untuk

Berdasarkan Uraian latar belakang

ketidak kehadiran yang tertinggi juga terjadi kenaikan pada bulan oktober

diatas maka dapat dirumuskan permasalahan

yang tidak

yang hendak di bahas dalam penelitian ini

hadir mencapai 2,91%. Kepemimpinan

adalah: dalam

intansi 1. Bagaimana kepemimpinan pada Kantor

pemerintahan maupun organisasi swasta biasanya

sangat

pegawai,

maka

mengadakan

mempengaruhi penulis

penelitian

tertarik pada

Kebudayaan

kinerja

dan

Tangerang Selatan ?

untuk Kantor

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang 163

Pariwisata

Kota


Kebudayaan

2. Bagaimana kinerja Pegawai pada Kantor Kebudayaan

dan

Pariwisata

manajemen

Kebudayaan

dan

Pada

Kantor

Pariwisata

sumber

daya

manusia

3. Bagi Akademik

Kota

Sebagai masukan bagi mahasiswa

Tangerang Selatan ?

dan informasi tambahan yang dapat

Tujuan Penelitian 1. Untuk

Kota

terutama dalam Kinerja pegawai.

3. Seberapa Besar Pengaruh Kepemimpinan Kinerja

Pariwisata

Tangerang Selatan dalam pelaksanaan

Kota

tangerang Selatan ?

Terhadap

dan

mengetahui

pengaruh

digunakan

untuk

pengetahuan

serta

memperluas sebagai

bahan

pertimbangan dalam penelitian yang

kepemimpinan pada Kantor Kebudayaan

akan dilakukan selanjutnya.

Dan Pariwisata Kita Tangernag Selatan. 2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai pada Kantor Kebudayaan dan Pariwisata

Hipotesis

Kota Tangerang Selatan. 3. Untuk

mengetahui

Pengaruh Kinerja

Hipotesis

seberapa

Kepemimpinan Pegawai

Kebudayaan

Dan

besar

sementara

Terhadap

Pada Pariwisata

merupakan

terhadap

penelitian,dimana

rumusan rumusan

jawaban masalah masalah

Kantor

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

Kota

kalimat pertanyaan yang masih harus diuji

Tangerang Selatan.

kebenaranya

melalui

penelitian

(Sugiyono,2011 : 64). Hipotesis dalam Manfaat Penelitian

penelitian ini adalah:

1. Bagi Penulis

Ho

Dengan penelitian ini diharapkan dapat

diterapkan

teori

yang

:

Tidak

signifikan

telah

terhadap

dapat antara kinerja

pengaruh

yang

kepemimpinan pegawai

pada

diperoleh di perguruan tinggi dengan

kantor kebudayaan dan Pariwisata

keadaan sebenarnya terjadi,Serta untuk

Kota Tangerang Selatan

memenuhi salah satu persyaratan untuk Ha

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Pamulang. 2. Bagi Perusahaan Hasil menambah

penelitian informasi

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan

kinerja

pegawai

pada

terhadap Kantor

Kebudayaan dan Pariwisata Kota ini

dapat

bagi

Kantor

Tangerang Selatan.

164


telah ditetapkan tergantung atas cara-

Berdasarkan pada pokok masalah dan batasan

masalah

menarik

suatu

maka

penulis

cara

dapat

memimpin

orang-orang

kesimpulan.”Terdapat

yang

dipraktekkan

atasan

(pemimpin-

pemimpin itu)”.

Pengaruh antara Kepemimpinan Terhadap

Oteng Sutisna Sudarwan Denim

Kinerja Pegawai di Kantor Kebudayaan dan

(2006:204)

Pariwisata Kota Tangerang Selatan”.

mengemukakan

“Kepemimpinan

adalah

bahwa

kemampuan

mengambil inisiatif dalam situasi sosial TINJAUAN PUSTAKA

untuk menciptakan bentuk dan prosedur

Kepemimpinan

baru,

merancang

perbuatan,

Tujuan suatu organisasi dapat

dan

membangkitkan

di dalamnya dapat dimanfaatkan dengan

tercapainya tujuan”.

dibutuhkan

kerja

untuk

sama

kearah

Sedangkan Nurkholis (2003:153)

baik, namun untuk menggerakan unsurtersebut

mengatur

bentuk

tercapai manakala semua unsur yang ada

unsur

dan

menemukan

seorang

definisi

kepemimpinan

pemimpin yang memiliki kepemimpinan

dalam

yang

karakteristik

“Kepemimpinan meliputi mempengaruhi

organisasi yang dipimpin. Pentingnya

dalam menentukan tujuan organisasi,

kepemimpinan

adalah

untuk

motivasi

membimbing,

mengarahkan

atau

sesuai

dengan

literaturnya

tujuan,

pengikut

bahwa

untuk

mencapai

mempengaruhi

untuk

mempengaruhi perilaku anggota dalam

memperbaiki kelompok dan budaya”.

melakukan aktivitas-aktivitas pencapaian

Tjiptono

tujuan.

mengungkapkan bahwa kepemimpinan

Adapun

pengertian

&

Syakhroza

kepemimpinan itu bersifat universal.

mencakup

Artinya

itu

mendorong dan memfasilitasi orang lain

berlaku dan terdapat pada berbagai

dalam rangka pencapaian tujuan dengan

bidang kehidupan manusia.

menggunakan cara-cara tertentu, dimana

bahwa

kepemimpinan

upaya

untuk

(1999)

memandu,

tujuan dan cara tersebut ditentukan atau

Menurut Siagian dalam Azis

disepakati oleh orang-orang tersebut.

(2006:83) “Kepemimpinan merupakan motor

Dari berbagai pengertian diatas

penggerak bagi sumber-sumber dan alat-

maka dapat diambil kesimpulan bahwa

alat dalam organisasi.Sukses tidaknya

kepemimpinan

suatu organisasi mencapai tujuan yang

seorang pemimpin untuk mempengaruhi

manajemen

yakni

sebagai

adalah

kemampuan

dan menggerakan orang lain untuk 165


bekerjasama

mencapai

suatu

d. Faktor Sosial Ekonomi

tujuan

Dalam

kelompok Faktor-faktor

kehidupan

tradisional

yang

di

masyarakat

daerah

pedesaan

mempengaruhi timbulnya kepemimpinan

misalnya,

orang

dipimpin. Kepemimpinan ditimbulkan

dianggap

sebagai

oleh beberapa faktor, Ida Zubaidah

terpandang.Oleh karena itu, orang

(2009:64)

faktor-faktor

terkaya di desa biasanya menjadi

berpengaruh

terhadap

yang

terkaya

sering

orang

yang

pemimpin di desa tersebut.

timbulnya

e. Faktor Profesional

kepemimpinan adalah: faktor biologis atau keturunan, faktor religius atau

Salah satu faktor yang menjadi

agama, faktor kekuatan (power), faktor

pertimbangan

sosial ekonomi, dan faktor profesional.

dipertimbangkan

a. Faktor Biologis atau Keturunan

kepemimpinan dewasa ini adalah

dan

harus dalam

Seseorang dapat menjadi pemimpin

faktor

karena ia keturunan dari seorang

seseorang dianggap sebagai ahli,

pemimpin.

maka

Di

dalam

kehidupan

keprofesionalan.Misalnya

dapat

dipilih

sebagai

pemimpin.

kerajaan atau kesultanan, seorang menjadi raja atau sultan karena ia

Salah satu faktor diatas sering

seorang anak dari raja atau sultan

dominan di dalam suatu organisasi atau

sebelumnya.

masyarakat tertentu.Di dalam organisasi modern

b. Faktor Religius atau Agama

faktor

profesional

Seseorang menjadi pemimpin karena

pemimpin

dianggap seorang ahli atau paham

utama.Sekolah

dalam bidang agama.Ia dianggap

menghasilkan sumber daya manusia

mengetahui

yang bermutu lebih tepat mengangkat

banyak

tantangan

menjadi

suatu

seorang tuntunan

sebagai

tempat

seorang pemimpin atau kepala sekolah

masalah-masalah keagamaan.

berdasarkan faktor profesional.

c. Faktor Kekuatan (power)

Proses hubungan antara seorang

Seseorang dapat menjadi pemimpin karena ia adalah orang yang paling

pemimpin

kuat di antara sesamanya, sehingga

dipimpinnya akan nampak dalam pribadi

semua perintahnya akan dituruti pada

pemimpin

organisasi-organisasi

mempunyai

kejahatan

dengan

tersebut. tipe-tipe

seorang

Setiap tertentu,

yang

pribadi yang

biasanya mereka memilih pemimpin

disebut tipe kepemimpinan. Beberapa

karena faktor kekuatan.

pendapat tentang tipe kepemimpinan, 166


salah satunya yang dikemukakan Anwar

adanya

pedoman

kerja.Di

dalam Ida Zubaidah (2006:69) tipe

seorang

kepemimpinan ada 7 (tujuh), terdiri dari :

keyakinan

a. Tipe Kepemimpinan Otoriter

memberikan kebebasan yang seluas-

pemimpin

sini

mempunyai

bahwa

dengan

Tipe kepemimpinan yang seperti ini

luasnya kepada anggota organisasi

lebih

maka tujuan bersama dapat tercapai.

bersifat

Pemimpin

ingin

sama

berkuasa.

sekali

Tipe ini tidak sama dengan tipe

tidak

kepemimpinan

demokratis.

anggota organisasi untuk turut ambil

demokratis

masih

bagian dalam memutuskan suatu

keterkaitan antara yang dipimpin

persoalan. Anggota organisasi pada

dengan yang memimpin.

tipe kepemimpinan ini seolah-olah

d. Tipe Kepemimpinan Pribadi

memberikan

kebebasan

merupakan

mesin

kepada

yang

Tipe

terdapat

Tipe kepemimpinan ini lebih banyak

dapat

digerakkan sesuai dengan kehendak

terlibat

di

pemimpinnya.

kecil.Pemimpin organisasi

b. Tipe Kepemimpinan Demokratis

organisasi-organisasi dengan

mempunyai

anggota hubungan

Tipe kepemimpinan ini merupakan

yang erat, maka pemimpin dalam

kepemimpinan yang mengacu kepada

memberikan

hubungan.

secara lisan.

Pemimpin

selalu

perintah

dilakukan

e. Tipe Kepemimpinan Bukan Pribadi

mengikutsertakan seluruh anggota organisasi dalam proses pengambilan

Tipe ini berawalan dengan tipe

keputusan. Semua kebijakan yang

kepemimpinan

diputuskan

dalam organisasi tidak mengenal

seorang

pemimpin

pribadi.Anggota

merupakan hasil musyawarah seluruh

pemimpin.Tipe

kepemimpinan

ini

anggota organisasi.

terlibat diorganisasi yang bersatu. Anggota organisasi hanya mengenal

c. Tipe Kepemimpinan Laizzes-Faire Tipe kepemimpinan pada Laizzes

peraturan-peraturan,

Faire seolah-olah tidak nampak. Pada

instruksi yang dituangkan dalam

tipe

surat perintah.

ini

seorang

memberikan

pemimpin

kebebasan

f. Tipe Kepemimpinan Parternalistik

penuh

kepada anggota organisasi dalam

Tipe

melaksanakan

Anggota

seorang

pemimpin

menuntut

dirinya

sebagai

organisasi kehendak

tugasnya. bekerja

masing-masing

instruksi-

kepemimpinan

ini,

dimana

menempatkan bapak.Pemimpin

sebagai seorang bapak membimbing

tanpa 167


dan melindungi anggota organisasi,

terlibat ke dalam pengorbanan diri

agar terhindar dari bahaya yang

untuk meraih visi. 3) Peka terhadap lingkungan

mengancam.

Mereka mampu menilai secara

g. Tipe Kepemimpinan Kharismatik Tipe kepemimpinan ini, terlibat di

realitis kendala lingkungan dan

organisasi

sumber daya yang dibutuhkan

di

mana

anggotanya

untuk membuat perubahan.

mempunyai kepercayaan yang tinggi terhadap

pemimpinnya.

4) Kepekaaan terhadap kebutuhan

Anggota

organisasi selalu beranggapan apa

pengikut

yang diperbuat pemimpinnya selalu

Pemimpin kharismatik perseptif

benar.

(sangat

pengertian)

kemampuan

Kepemimpinan memegang peran

terhadap

orang

lain

dan

yang signifikan terhadap kesuksesan dan

responsive terhadap kebutuhan

kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan

dan perasaan mereka 5) Perilaku tidak konvensional

Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

Pemimpin

a. Gaya kepemimpinan kharismatik

dalam perilaku yang dianggap

Para pengikut terpacu kemampuan

baru

dan

kepemimpinan yang heroik atau yang

norma.

kharismatik

berlawanan

terlibat

dengan

b. Gaya kepemimpinan transaksional

luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin

Pemimpin transaksional merupakan

mereka. Terdapat lima karakteristik

pemimpin

pokok pemimpin kharismatik:

memotivasi para pengikut mereka

1) Visi dan artikulasi

menuju

sasaran

dengan

memperjelas

Dia

memiliki

visi

ditunjukan

yang

memandu

yang

atau

ditetapkan persyaratan

yang

peran dan tugas.Gaya kepemimpinan

berharap masa depan lebih baik

transaksional lebih berfokus pada

daripada status quo, dan mampu

hubungan pemimpin bawahan tanpa

mengklarifikasi pentingnya visi

adanya usaha untuk menciptakan

yang dapat dipahami orang lain.

perubahan bagi bawahannya.

dengan

sasaran

ideal

Terdapat

2) Rasio personal

empat

Pemimpin kharismatik bersedia

pemimpin transaksional:

menempuh risiko personal tinggi,

1) Imbalan

kontigen

karakteristik

:

kontrak

pertukaran imbalan atas upaya

menanggung biaya besar, dan 168


yang

dilakukan,

imbalan

atas

kebanggaan,

menjanjikan kinerja

penghormatan dan kepercayaan.

baik,

2) Inspirasi:

mengakui pencapaian. 2) Manajemen

meraih

harapan

berdasarkan

mengkomunikasikan tinggi,

menggunakan

pengecualian (aktif) : melihat dan

symbol untuk memfokuskan pada

mencari

usaha, menggambarkan maksud

penyimpangan

dari

penting secara sederhana.

aturan dan standar, menempuh

3) Stimulasi Intelektual: mendorong

tindakan perbaikan. 3) Manajemen

intelegensia,

berdasar

pengecualian

(pasif)

:

Mengintervensi

hanya

jika

rasionalitas,

dan

pemecahan masalah secara hatihati. 4) Pertimbangan

standar tidak dipenuhi.

individual:

memberikan pengertian pribadi,

4) Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

melayani

keputusan.

pribadi, melatih dan menasehati

secara

d. .Gaya kepemimpinan visioner

c. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin

karyawan

Kemauan

transformasional

menciptakan

dan

mencurahkan perhatian pada hal-hal

mengartikulasikan visi yang realitas,

dan kebutuhan pengembangan dan

kredibel, dan menarik mengenai

masing-masing pengikut, pemimpin

masa depan organisasi yang tengah

transformasional

tumbuh dan membaik di banding saat

kesadaran

mengubah

para

pengikut

persoalan-persoalan membantu

mereka

ini. Visi ini jika diseleksi dan

akan

diimplementasikan

dengan

secara

tepat,

mempunyai kekuatan besar sehingga

memandang

masalah lama dengan cara-cara baru,

biasa

dan mereka mampu menggairahkan,

lompatan

membangkitkan, dan menghilhami

dengan

para pengikut untuk mengeluarkan

keterampilan, bakat, dan sumber

upaya ekstra demi mencapai sasaran

daya untuk mewujudkannya.

empat

ke

masa

depan

membangkitkan

organisasi ditentukan oleh kepemimpinan

karakteristik

pemimpin transformasional:

seorang

1) Kharisma: memberikan visi dan

kemajuan,

rasa

awal

terjadinya

Kemajuan dan kemunduran suatu

kelompok. Terdapat

mengakibatkan

atas

misi,

pimpinan.Untuk ada

kepemimpinan.

menanamkan 169

10

mencapai

butir

tugas


Sudarwan Kesepuluhan

Danim tugas

tersebut.Menurut

(2009:28)

penelitian

akhir-

akhir ini, kepemimpinan yang efektif

kepemimpinan

tersebut adalah :

tergantung

kepada

keseimbangan

a. Menetapkan visi dan misi

sifat-sifat spesifik tersebut antara lain,

b. Menetapkan nilai

intelegensi, kepercayaan diri, dan

c. Menumbuhkan nilai

dorongan untuk bertanggung jawab. b. Teori kepemimpinan tingkah laku

d. Motivasi e. Mengelola

Sebagaimana kita ketahui bahwa

f. Mencapai kesatuan kerja

seorang pemimpin bekerja melalui

g. Memberikan penjelasan

orang lain, maka selayaknya seorang

h. Simbol pelayanan

pemimpin

i. Perwakilan kelompok

kepada individu dalam kelompok

j. Dan pembaharu

yang

memberikan

perhatian

dipimpinnya.

Teori

Agar proses pengembangan para

kepemimpinan berfokus kepada apa

personilia berjalan dengan baik, antara

yang pemimpin lakukan dan perilaku

lain dibutuhkan kepemimpinan yang

mereka dalam melaksanakan fungsi

efektif.

kepemimpinan

Suatu

kepemimpinan

yang

melebihi

sifat-sifat

menghargai usaha para bawahan, yang

seperti intelegensi dan inisiatif.

memerlukan mereka sesuai dengan bakat,

c. Teori kepemimpinan kontingensi

kemampuan, dan minat masing-masing

Pemimpin yang mampu melakukan

individu, yang memberikan dorongan

pendekatan kontigensi ini cenderung

untuk berkembang dan mengarahkan diri

memiliki kharisma, karena ia dapat

kearah tercapainya tujuan lembaga.

mengendalikan bawahannya dalam

Ida

Zubaidah

(2006:65)

berbagai

Teori

situasi,

pemimpin

kepemimpinan yang efektif terdiri dari 3

kharismatik membangkitkan suka cita

(tiga) kategori, yang sifat, tingkah laku

dalam

dan kontingensi.

(apresiasi) para pengikutnya melalui

a. Teori kepemimpinan sifat pribadi

visi masa depannya.

menambah

penghargaan

Pemimpin adalah pengaruh bagi

Seorang pemimpin yang mempunyai kecakapan dan kemampuan tertentu,

orang

dapat menjalankan kepemimpinannya

pemimpin haruslah mampu memberi

lebih efektif dibandingkan seorang

keputusan yang tepat dalam kondisi

pemimpin

memiliki

apapun. Keputusan yang diambil oleh

keahlian

seorang

kecakapan

yang

tidak dan

170

yang

dipimpinnya.Seorang

pemimpin

haruslah


mengutamakan khalayak orang banyak

dengan baik tidak hanya dipengaruhi oleh

bukan sekedar condong pada kepentingan

tuntutan dalam dirinya dengan segala

golongan

kepentingan

potensi yang dimilik tapi juga ada

pribadi. Lebih mementingkan kualitas

beberapa factor eksternal yang juga akan

dari pada kuantitas juga harus menjadi

mengganggu

prinsip bagi seorang pemimpin dalam

memberikan keputusan yang tepat di saat

menjalani kepemimpinananya.selain itu,

yang tepat, faktor-faktor eksternal yang

prinsip yang juga tidak kalah penting

dimaksud diantaranya,situasi yang begit

yang

seorang

dinamis dan kondisi pisikologi objek

pemimpin adalah mendahulukan untuk

yang akan menerima keputusan yang

mencegah

akan

atau

harus

bahkan

dimiliki

oleh

timbulnya

keburukan

diambil,

berfikir

dibanding mencari kebaikan.

seorang

akan diambil adalah berjangka panjang

harus

bahkan dampak baik dan buruknya telah

sebagai berikut :

mampu ia prediksi. Selain itu,seorang memiliki

baik

bagi

anggota

indikator-indikator

adalah

proses

penyampaian pikiran atau perasaan oleh

dan

seorang

dengan

membungkusnya agar tidak menjadi kekhawatiran

memiliki

a. Komunikasi

kemampuan untuk mengkomunikasikan dengan

pemimpin

Seorang pemimpin yang berkarakter

dari segala aspek.Sebab keputusan yang

masalah

seorang

dari

dari seorang pemimpin.

untuk mampu memahami permasalahan

juga

kematangan

berfikir merupakan salah satu indikator

menyelami semua potensi yang dimiliki

dituntut

disinilah

dibutuhkan dalam hal ini, kematangan

Seorang pemimpin dituntut untuk

pemimpin

pemimpin

kepada

orang

menggunakan

lain

lambang

lambang yang bermakana bagi kedua

yang

belah pihak dalam situasi tertentu

dipimpinnya.

komunikasi

menggunakan

media

Penerapannya,

tertentu untuk merubah sikap atau

Kemampuan seorang pemimpin untuk

tingkah laku seeorang atau sejumlah

memberikan

orang sehingga ada efek tertentu yang

Namun

tidak

Dalam

keputusan dengan baik

diharapkan .

hanya dipengaruhi oleh tuntutan

dalam dirinya dengan segala potensi yang

b. Keteladanan adalah berasal dari kata

dimiliki tapi juga ada faktor-faktor

teladan yang memilik arti sesuatu

ekstrnal yang juga akan mengganggu

yang patut ditiru untuk dicontoh

seorang pemimpin memberi keputusan

tentang perbuatan,kelakuan sifat dan

171


lain

sebagainya.

Sedangkan

Kinerja

perilaku

Kinerja Berasal dari Pengertian

seorang yang sengaja atau tidak

Performance. Ada pula yang memberikan

sengaja dilakukan dijadikan contoh

pengertian performance sebagai hasil

bagi orang yang mengetahui atau

kerja

melihatnya.

kerja.Namun,sebenarnya

keteladanan

merupakan

atau

prestasi kinerja

mempunyai makna yang lebih luas,bukan

c. Kepercayaan diri adalah salah satu aspek kepribadian yang sangat pentin

hanya

dalam kehidupan manusia,orang yang

bagaimana

percaya diri yakin atas kemampuan

berlangsung.kinerja

mereka

pekerjaan yang mempunyai hubungan

sendiri

pengharapan ketika

serta

yang

harapan

memiliki

kuat

realistis,ahkan mereka

hasil

kerja,tetapi

termasuk

proses

pekerjaan

dengan

merupakan

tujuan

organisasi,kepuasan

tidak

hasil

strategis

konsumen,dan

terwujud,mereka tetap berfikir positif

memberikan kontribusi pada ekonomi,

dan dapat menerimanya.

amstrong dan baron (1998;15)dalam wibowo

d. Pengetahuan Manajerial (Knowledge Management)

adalah

(2013:7).

demikian,kinerja

kumpulan

Dengan

adalah

tentang

perangakat teknik,dan strategi untuk

melakukan pekerjaan dan hasil yang

memepertahankan,

menganalisis,

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja

mengorganisasi, meningkatkan dan

adalah tentang apa yang dikerjakan dan

membagikan

bagaimana cara mengerjakannya.

pengertian

dan

Kinerja adalah hasil yang diperoleh

pengalaman. (Performance

oleh suatu organisasi baik organisasi

proses

tersebut bersifat profit oriented dan non

mengevaluasi seberapa baik pegawai

profit oriented yang dihasilkan selama

melakukan pekerjaan mereka jika

satu periode waktu. Secara lebih tegas

dibandingkan

dengan

(amstrong dan baron 2004 ;29 dalam

standar

dan

kemudian

irham

mengkomunikaskan

informasi

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

e. Penilaian appraisal)

kinerja adalah

seperangkat

fahmi

2010:2),

mengatakan

mempunyai nhubungan kuata dengan

tersebut pada pegawai.

tujuan strategis organisasi. Kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan baron,1998 :15 dalam irham fahmi 2010:2) lebih jauh 172


indra bastian 2001 :329 dalam irham

mengetahui dampak fositif dan negative

fahmi 2010 :2) menyatakan bahwa

suatu

kinerja

diambil.

adalah

gambaran

mengenai

kebijakan

professional

Dengan

adanya

informasi

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

mengenai

kegiatan/program/kebijaksanaan

pemerintah,akan diambil tindakan yang

wujud

sasaran,tujuan,misi,dan

organisasi

yang

perumusan

skema

dalam

diperlukan

visi

seperti

intansi

koreksi

strategis(strategic

utama dan tugas pokok intansi,bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan intansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.

(2007 : 21) pengertian kinerja pegawai pada

Pengertian kinerja dalam kamus

kemampuan

pegawai dalam melaksanakan kesuruhan

Bahasa

tugas-tugas

kinerja memilik arti : suatu

yang

atas

kebijakan,meluruskan kegiatan-kegiatan

Sedangkan menurut cokrominoto

menunjukan

suatu

dalam

tertuang

planning) suatu organisasi.

juga

kinerja

yang

menjadi

tanggung

Indonesia,dikatakan

bahwa yang

jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya

dicapai,prestasi yang diperlihatkan dan

berdasarkan

indikator-indikator

kemampuan kinerja, selain itu, kinerja

telah

merupakan

keberhasilan

yang

ditetapkan.

perilaku

nyata

yang

Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

seorang pegawai masuk dalam tingkatan

kerja yang dihasilkan oleh pegawai

kinerja

sesuai

tertentu.tingkatannya

dapat

dengan

perannya

dalam

bermacam istilah. Kinerja pegawai dapat

perusahaan

(Veithzal

dikelompokan kedalam : tingkat kinerja

Sedangkan

menurut

tinggi,menengah atau rendah,dan dapat

(2005 : 84), Kinerja adalah sebagai usaha

juga

memanfaatkan sumber daya manusia

dikelompokan

melampaui

Berangkat dari hal hal tersebut, kinerja

baik.oleh karna itu,diperlukan informasi

dimaknai sebagai keseluruhan ”untuk

yang relevan dan reliable mengenai

kerja” dari seorang pegawai.

prestasi kerja setiap pegawai. Kinerja pegawai

Kinerja merupakan kondisi yang

kepada

dan

pihak-pihak

secara

pada dasarnya

terbentuk setelah pegawai merasa adanya

diinformasikan tertentu

organisasi

Martoyo

yang

diketahui

dalam

Susilo

target,sesuai target atau dibawah target.

harus

ada

Rivai,2010:57).

kepuasan,

untuk

karena

kebutuhannya

mengetahui tingkat pencapaian hasil

terpenuhi dengan kata lain

suatu intansi dihubungkan dengan visi

apabila

yang diemban suatu organisasi serta

terpenuhi sebagaimana mestinya maka 173

kebutuhan

pegawai

apabila belum


kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan

yang diinginkan dapat dicapai dengan

pada hakikatnya kinerja pegawai akan

baik.efisiensi dan efektivitas mereupakan

sulit terbentuk.setiap orang yang bekerja

dua aspek penting dalam menilai suatu

digerakan oleh suatu motif.motif pada

kinerja. Efisiensi adalah perbandingan

dasarnya

pertama-tama

antara hasil yang dicapai dengan usaha

berbagai kebutuhan dasar individu atau

yang dikeluarkan,sedangkan evektifitas

dapat dikatakan bahwa kekuatan yang

adalah perbandingan antara hasil yang

memotifasi seseorang untuk bekerja giat

dicapai

dalam

dari

dikeluarkan,sedangkan efektifitas adalah

hubungan timbal balik antara apa yang

perbandingan antara hasil yang dicapai

diinginkan atau dibutuhkan dari hasil

dengan hasil yang diharapkan (Malayu

pekerjaan tersebut dan seberapa besar

Hasibuan, SP, 2007:326).

bersumber

pekerjaanya

tegantung

dengan

Menurut

keyakinan organisasi akan memberikan

usaha

Sumarlan

yang

Margono

kepuasan bagi keinginan sebagai imbalan

(2008:7) kinerja juga dapat di artikan

atas usaha yang dilakukannya. Dampak

sebagai perbaikan prestasi kerja pegawai,

motifasi yang diinginkan pimpinan dari

penyesuaian-penyesuaian

pegawai (bawahanya) sangat dipengaruhi

keputusan

penilaian pegawai atas nilai (valensi)

latihan dan pengembangan,perencanaan

yang diharapkan

dan pengembangan karir, penyimpangan

berupa hasil baik

kompensasi,

penempatan,

langsung maupun hasil sekunder yang

proses

dinikmati karna melakukan prilaku yang

informasional,

ditentukan dan kuatnya pengharapan

pekerjaan, kesempatan kerja yang adil

bahwa perilaku tersebut akan benar-

serta tantangan eksternal.

benar

merealisasikan

pelayanan

publik

hasil

tersebut

staffing,

kebutuhan

kesalahan

Sedangkan

pada

ketidakakuratan

menurut

desain

Edwin

Flippo (2002:121) mutu kinerja meliputi:

disinilah

sebenarnya faktor motivasi kerja ikut

ketepatan

menentukan

waktu,keterampilan,ketelitian,dan

terbentuknya

B.

kinerja

pegawai dalam pelayanan masyarakat

kerapian.kuantitas

kerja

yang baik.

keluaran yang tidak hanya berupa tugas adalah sebagai tingkat

tugas

regular,tetapi

keberhasilan di dalam melaksanakan

ekstra

atau

tugas serta kemampuan untuk mencapai

meliputi: kedisplinan, inisiatif, loyalitas,

tujuan

ketaatan pada peraturan yang ditetapkan.

Kinerja

yang

telah

ditetapkan,kinerja

dikatakan baik dan sukses jika tujuan 174

juga

merupakan

mendesak.

tugas-tugas Ketangguhan


Menurut Mangkunegara

Anwar

Prabu

(2009:67),

kinerja

dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara mandiri.

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil

Setiap pegawi diharapkan dapat

kerja secara kualitas dan kuantitas yang

,memahami betapa pentingnya penilaian

dicapai oleh seorang pegawai dalam

kinerja dan melakukan kegiatan penilaian

melaksanakan

dengan

kinerja secara baik dan benar.olehnkarna

diberikan

itu untuk lebih memahami pentingnya

kepadanya.berdasarkan pendapat diatas

masalah ini ada baiknya jika dalam

kinerja pegawai adalah prestasi kerjaatau

penelitian ini disebutkan beberapa fungsi

hasil kerja (output) baik kualitas maupun

dari

kuantitas

mengungkapkan beberapa fungsi tersebut

tanggung

tugas

sesuai

jawab

yang

persatuan

yang

dicapai

periode

karyawan

waktu

penilaian

a. Memperjelas tentang apa,beberapa

dengan tanggung jawab yang diberikan

dan

kepadanya.

dilaksanakan.

bagaimana

melakukan

segala

sesuatu

suatu

kegiatan

consensus

yang

dibangun oleh berbagai pihak terkait

dalam suatu

yakni

kapan

b. Menciptakan

Kinerja adalah kegiatan yang

organisasi,

Wasistono

adalah sebagai berikut :

dalam

melaksanakanan tugas kerjanya sesuai

paling lazim dinilai

kinerja.

untuk

ia

menghindari

interprestasi

yang

selama

kesalahan pelaksanaan

berhubungan dengan suatu pekerjaan,

kebijaksanaan/program/kegiatan dan

jabatan, atau peranan dalam organisasi.

dalam menilai kinerjanya termasuk

Unsur penting dalam kinejra adalah:

kinerja

a. Tugas Fungsional, Bekaitan dengan

melaksanakannya.

seberapa

baik

menyelesaikan pekerjaan,

seorang

pegawai

seluk

beluk

termasuk

intansi

pemerintah

yang

c. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis

dan

evaluasi

kinerja

organisasi.

penyelesaian

Menurut A. Dale Timpel Trerdapat

aspek-aspek teknis pekerjaan. dengan

beberapa faktor dalam kinerja yang

seberapa baik pegawai menangani

terdiri dari faktor internal dan faktor

kegiatan

eksternal. Berdasarkan hal tersebut maka

b. Tugas

prilaku,

antara

berkaitan

personal

dengan

akan dijelaskan sebagai berikut:

anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu,

Faktor-faktor kinerja terdiri dari

memberdayakan orang lain bekerja

faktor internal dan faktor eksternal,faktor

175


internal (disposisional) yaitu faktor yang

tindakan.

berhubungan

sifat-sifat

menganggap kinejranya baik berasal dari

seseorang. Sedangkan faktor eksrernal

faktor-faktor internal seperti kemampuan

yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja

atau upaya.misalnya, kinera seseorang

seseorang

baik

dengan

yang

berasal

dari

Seseorang

disebabkan

pegawai

karena

yang

mempunyai

lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan

kemampuan tinggi dan seorang itu

tindakan-tindakan rekan kerja,bawahan

mempunyai tipe pekerja keras.

atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

Faktor-faktor

organisasi (Mangkunegara,2008:15)

yang

dapat

mempengaruhi dalam pencapaian kinerja

Faktor internal dan faktor eksternal

adalah faktor kemampuan (ability) dan

diatas merupakan jenis-jenis atribusi

faktor motivasi (Motivation). Hal ini

yang mempengaru kinerja seseorang.

sesuai

Jenis jenisa atribusi yang dibuat oleh

Davis(1964:484) dalam A.A. Anwar

para pegawai memiliki sejumlah akibat

Prabu Mangkunegara,yang merumuskan

psikologis

bahwa:

dan

berdasarkan

kepada

dengan

pendapat

Keith

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Abilitty = Knowledge + Skill

Keahliannya ( The right man in the right

a. Faktor Kemampuan Secara

psikologis,

place ,the right man on the right job).

kemampuan

b. Faktor Motivasi

(ability) pegawai terdiri dari kemampuan

Motivasi

potensi (IQ) dan kemampuan reality

terbentuk

(attitude)

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ

menghadapi pegawai yang terarah untuk

110-120)

mencapai

pendidikan

yang

tujuan

pegawai

sikap

(Knowledge + Skill). Artinya,pegawai

dengan

seorang

dari

dalam

organisasi

(tujuan

kerja).

memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

Sikap mental yang siap secara

hari. Maka akan lebih mudah mencapai

psikopisik teerbentuk karena pegawai

kinerja yang diharapkan oleh karna itu,

mempunya

pegawai

Modal merupakan singkatan dari M=

pekerjaan

perlu yang

ditempatkan sesuai

pada

“modal”

dan

“kreatif”.

Mengolah,

dengan

otak,D=dengan,A=Aktif,L=lincah

176

O=


sedangkan Kreatif singkatan dari K =

rencana

keinginan untuk maju ,R = Rasa ingin

Berdasarkan

tahu tinggi, E = Enegik, A = analisis

tersebut, pegawai akan mampu mencapai

sistematik,T = Terbuka dari kekurangan,

kinerja maksimal jika memilik motif

I = Inisiatif tinggi, dan P = Pikiran Luas.

berprestasi tinggi.

Dengan

demikian

pegawai

yang

telah

pendapat

diprogramkan. Mc

Clelland

c. Pengukuran Kinerja

tersebut

Pengukuran

mampu mengolah otak dengan aktif dan

kinerja

merupakan

lincah, memiliki keinginan untuk maju,

langkah yang harus dilakukan untuk

rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis

mencapai kinerjan organisasi. Melalui

sitematik,

pengukuran

terbuka

untuk

menerima

ini,

tingkat

pencapaian

pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran

kinerja dapat diketahui. Pengukuran

luas terarah, David C. McCLlelland

merupakan

(1987)

membandingkan kondisi rill suatu objek

berpendapat

bahwa

“Ada

alat

upaya

ukur.

kondisi

hubungan fositif antara motif berprestasi

dan

Pengukuran

kinerja

dengan pencapaian kinerja”.

merupakan suatu yang telah dicapai suatu

organisasi dalam kurun waktu tertentu,

dorongan dalam diri pegawai untuk

baik yang terkait dalam input, proses,

melakukan suatu kegiatan atau tugas

output, outcome, benefit maupun impact.

dengan sebaik-baiknya agar mampu

Yang medefinisikan pengukuran kinerja

mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan

sebagai berikut.

Motif

berprestasi

adalah

Pengukuran kinerja adalah tindakan

predikat terpuji, Selanjutnya, Mc Celland dari

pengukuran yang dilakukan terhadap

pegawai yang memiliki motif berprestasi

aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada

tinggi,yaitu pertama, memiliki taggung

organisasi. Hasil pengukuran tersebut

jawab pribadi yang tinggi, kedua, berani

digunakan sebagai umpan balik yang

mengambil

memberikan

mengemukakan

6

resiko,

karakteristik

ketiga

memiliki

informasi

tentang

tujuan yang realistis, keempat, memiliki

prestasi,pelasanaan suatu rencana dan

rencana kerja yang menyeluruh dan

apa yang diperlukan perusahaan dalam

berjuang

penyesuaian

nuntuk

merealisasikan

d. Penilaian Kinerja

balik (feedback) yang konkret dalam kegiatan

dilakukannya, kesempatan

kerja

keenam, untuk

pengendalian,

(Mangkunegara,2008:42).

tujuannya. Kelima memaafkan umpan

seluruh

dan

Penilaian

yang

suatu

mencari

kinerja

organisasi

adalah

mengevaluasi

proses atau

menilai kerja pegawai. Apabila penilaian

merealisasikan

177


d. Kedisiplinan

prestasi kerja dilaksasnakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu

Penilai menilai disiplin karyawan dalam

meningkatkan

berprestasi

mematuhi peraturan-peraturan yang ada

sekaligus dapat meningkatkan loyalitas

dan melakukan pekerjaannya sesuai

para

dengan

motivasi

anggota

organisasi

yang

ada

yang

diberikan

kepadanya;

didalamnya, dan apabila ini terjadi akan

e. Krativitas

menguntungkan organisasi itu sendiri, oleh karna itu penilian penilaian kinerja

Penilai menilai kemampuan karyawan

perlu dilakukan secara formal ndengan

dalam mengembangkan kreativitasnya

kriterian criteria yang telah ditetapkan

untuk

oleh organisasi secara obyektif.

sehingga bekerja loebih berdaya guna

f.

terhadap para karyawan meliputi (Malayu

karyawan lain vertical atau horizontal

Penilaian mengukur kesetiaan karyawan

didalam

terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya.

Kesetiaan

dan

membela

Penilaian menilai karyawan dari sikap prilaku,kesopanan,periang

tidak

disukai,member kesan menyenangkan;

bertanggung jawab;

h. Prkarsa

Prestasi Kerja

Penilai menilai kemampuan berfikir

Penilai menilai hasil kerja baik mutu

yang orisinil dan berstandarkan inisiatif

maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan

tersebut

dari

sendiri

uraian

membuat

c. Kejujuran

melaksanakan

untuk

menganalisa,menilai,menciptakan,dan

pekerjaanya;

menilai

pekerjaan

g. Kepribadian

organisasi

yang

diluar

baik;

didalam maupun diluar pekerjaanya dari orang-orang

maupun

sehingga hasil pekerjaan akan semakin

itu

dicerminkan oleh kesediaan karyawan

Penilaian

Kerjasama

berpartisipasi dan bekerjasama dengan

a. Kesetiaan

ganguan

pekerjaanya,

Penilai menilai kesediaan karyawan

Hasibuan,S.p :2007:56)

menjaga

menyelesaikan

dan berhasilguna;

Unsur-unsur yang dinilai oleh manajer

b.

instruksi

kejujuran

keputusan

penyelesaian

masalah ayang dihadapinyza;

dalam i.

tugas-tugasnya

Kecakapan Penilaian menilai kecakapan karyawan

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya

dalam menyatukan dan menyelaraskan

maupun terhadap orang lain seperti

bermacam

kepada para bawahannya; 178

macam

elemen

yang


semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan

dan

didalam

METODOLOGI PENELITIAN

situasi

Ruang Lingkup Penelitian

manajemen; j.

Dalam

Tanggung Jawab

penelitian penelitian

peneliti

Penilai menilai kesediaan karyawan

mengambil

dalam

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang

mempertanggungjawabkan

lokasi

ini di

Kantor

kebijaksanaannya,pekerjaan,dan

hasil

Selatan yang beralamat di ruko Malibu Square

kerjanya,sarana,dan

yang

Blok B.12 Serpong-Tangerang Selatan.

sprasarana

Waktu

dipergunakannya,serta prilaku kerjanya. untuk

Menurut Hasibuan (2002) kinerja dapat dinilai

atau

diukur

dengan

penelitian

penelitian

yang digunakan

pengaruh

Kepemimpinan

terhadap Kinerja pada Kantor Kebudayaan Dan

Beberapa

Pariwisata Kota Tangerang Selatan mulai

Indikator yaitu:

bulan mei sampai dengan Agustus 2015 hingga a. Prestasi adalah Penilaian hasil kerja baik

tercukupi

kualitas maupun kuantitas yang dapat

pegawai

diambil

adalah perpaduan antara dengan

data

dan

informasi.

Penelitian ini dilaksanakan secara bertahap

dihasilkan pegawai. b. Kerjasama

kebutuhan

dengan

pra

survey

mulai

dari

pendahuluan, pengujian proposal, pengajuan

pegawai,pegawai

surat ijin, konsultasi, pengisian kuesioner dan

dengan pemimpin,atau pun antara bidang

pengolahan data.

pegawai secara vertical atau horizontal

Adapun jadwal penelitian yang penulis

didalam maupun diluar sehingga hasil

lakukan adalah sebagai berikut:

pekerjaannya lebih baik. c. Ketaatan adalah Penilaian kesetiaan atau Operasional Variabel Penelitian

pengabdian secara periodic peaksanaan

Dalam

pekerjaan seorang pegawai.

suatu

penelitian,

diperlukan

d. Disiplin adalah penilaian sikap atau

adanya operasionalisasi konsep agar penelitian

perbuatan dalam mematuhi peraturan

lebih mudah dipahami. “konsep merupakan

peraturan yang ada dan melakukan

landasan untuk membangun suatu teori yang

pekerjaan sesuai dengan intruksi yang

dapat

diberikan kepadanya.

Sedangkan

e. Kejujuran adalah suatu sikap

menunjukkan definisi

Singarimbun

yang

karakteristiknya”. operasional

(1995:62)

:

menurut

“Definisikan

dilakukan atau disampaikan sesuai fakta

operasional adalah unsur penelitian yang

yang ada tanpa ada yang ditutup tutupi.

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.”

179


4. Pengetahuan manajerial

Dalam operasionalisasi konsep, hal yang perlu dilakukan adalah menentukan faktor-

5. Penilaian kinerja

faktor atau keadaan-keadaan yang dicakup

Sumber: Siagaan (2010)

dalam konsep tersebut. Dalam penelitian ini,

Indikator Variabel Y (terkait) kinerja

konsep-konsep yang akan dioperasionalkan

1. Prestasi

adalah sebagai berikut :

2. Kerjasama

Indikator

Variabel

X

(bebas)

3. Ketaatan

Kepemimpinan

4. Disiplin

1. Komunikasi

5. Kejujuran

2. keteladanan

Sumber: Malayu SP.Hasibuan (2002)

3. Kepercayaan diri Tabel 3.3 Devinisi oprasional variable penelitian Variabel

Indikator

Nomor butir

Komunikasi

1,2

Keteladanan

3,4

Kepercayaan diri

5,6

Pengetahuan Manajerial

7,8

Penilaian kinerja

9,10

Prestasi

1,2

Kerjasama

3,4

Ketaatan

5,6

Disiplin

7,8

Kejujuran

9,10

Kepemimpinan(X)

Kinerja(Y)

PEMBAHASAN

DAN

Likert

Kota Tangerang Selatan, penulis menggunakan metode

Korelasi

Sederhana

menganalisa

korelasi

sederhana.

Rumus

yang

digunakan untuk menghitung korelasi antara

Antara

variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)

Variabel X dan Variabel Y Dalam

Likert

(Y) pada Kantor Kebudayaan dan Pariwisata

HASIL

PENELITIAN

Analisis

Skala

adalah Korelasi Product Moment.

pengaruh

Kepemimpinan (X) terhadap kinerja pegawai

180


Dimana rumusnya sebagai berikut :

rxy =

n∑ XY − ∑ X ∑ Y {n∑ X 2 − (∑ X ) 2 }{n∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 }

Dimana: rxy : Nilai Koefisien korelasi antara variabel bebas (x) dengan variabel

terikat (y).

n : Jumlah Sampel (responden). X : Variabel bebas (Kepemimpinan). Y

: Variabel terikat (Kinerja Pegawai). Analisis Pengaruh Antara kepemimpinan (X) dan Kinerja Pegawai (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

X 48 43 43 42 41 43 42 43 43 39 41 39 41 38 39 41 39 46 41 43 42 38 43 42 41 39 46 42 37 44 39

Y 45 44 40 39 46 45 47 45 45 44 42 41 40 40 40 41 43 43 39 42 43 43 46 42 41 40 44 42 39 44 39

X2 2,304 1,849 1,849 1,764 1,681 1,849 1,764 1,849 1,849 1,521 1,681 1,521 1,681 1,444 1,521 1,681 1,521 2,116 1,681 1,849 1,764 1,444 1,849 1,764 1,681 1,521 2,116 1,764 1,369 1,936 1,521

Y2 2,025 1,936 1,600 1,521 2,116 2,025 2,209 2,025 2,025 1,936 1,764 1,681 1,600 1,600 1,600 1,681 1,849 1,849 1,521 1,764 1,849 1,849 2,116 1,764 1,681 1,600 1,936 1,764 1,521 1,936 1,521

XY 2,160 1,892 1,720 1,638 1,886 1,935 1,974 1,935 1,935 1,716 1,722 1,599 1,640 1,520 1,560 1,681 1,677 1,978 1,599 1,806 1,806 1,634 1,978 1,764 1,681 1,560 2,024 1,764 1,443 1,936 1,521 181


32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 No 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 J

42 44 39 43 40 42 46 39 47 40 45 39 X 44 36 45 38 44 39 45 40 41 44 46 43 39 43 45 41 38 41 40 41 37 34 45 41 38 41 40 2,903

43 43 40 43 42 42 45 43 45 39 45 41 Y 46 41 43 41 42 40 44 39 41 45 48 44 41 44 45 43 41 39 43 43 40 33 45 48 44 41 44 2,973

1,764 1,936 1,521 1,849 1,600 1,764 2,116 1,521 2,209 1,600 2,025 1,521 X2 1,936 1,296 2,025 1,444 1,936 1,521 2,025 1,600 1,681 1,936 2,116 1,849 1,521 1,849 2,025 1,681 1,444 1,681 1,600 1,681 1,369 1,156 2,025 1,681 1,444 1,681 1,600 120,933

1,849 1,806 1,849 1,892 1,600 1,560 1,849 1,849 1,764 1,680 1,764 1,764 2,025 2,070 1,849 1,677 2,025 2,115 1,521 1,560 2,025 2,025 1,681 1,599 Y2 XY 2,116 2,024 1,681 1,476 1,849 1,935 1,681 1,558 1,764 1,848 1,600 1,560 1,936 1,980 1,521 1,560 1,681 1,681 2,025 1,980 2,304 2,208 1,936 1,892 1,681 1,599 1,936 1,892 2,025 2,025 1,849 1,763 1,681 1,558 1,521 1,599 1,849 1,720 1,849 1,763 1,600 1,480 1,089 1,122 2,025 2,025 2,304 1,968 1,936 1,672 1,681 1,681 1,936 1,760 126,721 123,610

Diketahui: n: 70

∑X

: 2903

∑Y

: 2973 182


∑X

2

∑Y

2

∑ XY rxy =

: 120933 : 126721 : 123610

n∑ XY − ∑ X ∑ Y {n∑ X 2 − (∑ X ) 2 }{n∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 }

70 (123610

rxy =

rxy =

{70 (120933 ) − ( 2903 ) }{70 (126721 ) − ( 2973 ) } 2

(8465310

25054 ( 37901 )( 31743 )

rxy =

25054 1203091443

rxy

2

8652700 − 8627646 − 8427409 )(8870470

rxy =

rxy =

) − (2903 )(2973 )

− 8838729

)

25054 34685 , 608

= 0,722

Interprestasi Nilai Koefisien Korelasi Interval Korelasi Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2011:184)

Berdasarkan

perhitungan

(kepemimpinan) dengan variabel Y (Kinerja

koefisien

korelasi sebesar 0,722 maka bila dilihat dari

Pegawai).

tabel interprestasi koefisien korelasi masuk

Analisis Koefisien Determinasi

pada interval 0,60 – 0,799 dengan tingkat

Setelah mencapai nilai koefisien korelasi

hubungan kuat. Hal ini menandakan bahwa

(rxy) antara variabel (X) dan variabel (Y),

terdapat hubungan yang kuat antara variabel X 183


selanjutnya

dilakukan

analisis

koefisien

70

determinasi. Tujuan analisis determinasi dalam penelitian

ini

adalah

untuk

2903

mengetahui

2973

pengaruh antara variabel Kepemimpinan dan variabel Kinerja pegawai dalam persen (%). Rumus

yang

digunakan

dalam

120933

analisis 123610

koefisien determinasi yaitu: KD = rxy2 x 100% Dimana: KD

= Nilai koefisien determinasi

Rxy

= Nilai koefisien korelasi antara variabel

bebas dan variabel terikat Diketahui : r xy

= 0,722

KD

= (0,722)2 x 100 % = 0,521284 x 100 % = 52,12% Nilai koefisien determinasi r = 52,12 %, ini

menunjukan

bahwa

Kepemimpinan variabel

(X)

Kinerja

kontribusi

variabel

berpengaruh

terhadap

(Y)

sebesar

52,12

%,

sedangkan selebihnya yaitu (100% - 52.12 %) = 47.88 % variabel Y dipengaruhi oleh faktorY = 18,34 +0,582

faktor yang tidak diteliti penulis. 1.

Uji Regresi Linier Sederhana Regresi linier Sederhana didasarkan pada

hubungan

variabel

fungsional

independent

Persamaan mengetahui

regresi, bentuk

dan

antar

Regresi linier sederhana didapatkan

satu

persamaan

dependent.

, artinya

apabila kepemimpinan ditingkatkan 1 satuan

dimaksudkan

untuk

maka

hubungan

antara

kinerja

akan

mempengaruhi

pegawai

sebesar

peningkatan 0,582

dan

Kepemimpinana (X) terhadap Kinerja (Y).

sebaliknya

Persamaan regresi sebagai berikut : Y = a +

diturunkan sebesar 1 satuan maka akan

bx

terjadi penurunan kinerja pegawai sebesar

Diketahui :

0,582.

184

apabila

kepemimpinan


2.

dan derajat kebebasan (df = n – 2) yang

Uji Signifikan Berdasarkan hasil perhitungan diatas,

besarnya tergantung dari jumlah sampel (n).

maka penulis melakukan pengujian hipotesa

Taraf nyata yang penulis gunakan sebesar

dengan cara membandingkan nilai t tabel

0,05% (5%). Rumus

dengan t hitung. Nilai t tabel ditentukan berdasarkan signifikan (a) yang digunakan

thitung =

alah sebagai berikut :

Dimana : thitung = Nilai t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel rxy

= Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas (x) dengan variabel terikat (y)

n

= Jumlah sampel (Responden)

Diketahui : n

= 70

rxy

= 0,722

thitung

=

= = = = 8,486 Mencari ttabel (satu sisi) ttabel = (α : n-2) = (0,05 : 70– 2) = (0,05 : 68) = 1,995 Kriteria keputusan : t hitung > ttabel (α=5%, df = n-2), maka HO ditolak dan Ha diterima 185


t hitung < ttabel (α=5%,df = n-2), maka HO ditolak dan Ha ditolak Dengan demikian, karena t hitung lebih besar dari pada ttabel (8,486 > 1,995), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Kepemimpinan (X) berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Daerah penolakan ho

1,995

0

g

8,486

daerah penerimaan Ha

Gambar 4.1 Kurva Pengujian Hipotesis

3.

Pembahasan pemimpin selalu memberikan contoh yang

Kepemimpinan sebagai cara dari dalam

baik kepada bawahannya. Kepercayaan

mengarahkan,mendorong dan mengatur

diri pada kepemimpinan juga menunjukan

seluruh unsur unsur di dalam kelompok

hasil yang baik, pengetahuan manajerial

atau organisasinya untuk mencapai tujuan

pemimpin juga menunjukan hasil yang

organisasi

baik sedangkan penilaian kinerja juga

seorang

pemimpin

yang

menghasilkan

(Leader)

diinginkan

kinerja

sehingga

pegawai

menunjukan hasil yang baik.

yang

maksimal. Berdasarkan hasil pengamatan

Kinerja adalah hasil kerja secara

Komunikasi pada Kantor Kebudayaan dan Pariwisata

Kota

menunjukan pemimpin kepada

hasil selalu

Tangerang

selatan

yang

karena

control,

seorang pegawai. Prestasi yang terdapat pada Kantor Kebudayaan dan Pariwisata

mengkomunikasikan

bawahannya

melakukan

baik

kualitas, kuantitas yang dicapai oleh

serta

Keteladanan

Kota Tangerang Selatan menunjukan hasil

selalu

yang

yang

yang

Pariwisata Kota Tangerang Selatan juga hasil

yang

baik

karena

pegawai

memiliki

kemauan tinggi untuk bekerja. Kerjasama

terdapat pada Kantor Kebudayaan dan

menunjukan

baik

terdapat

pada

perusahaan

juga

menunjukan hasil yang baik. Ketaatan

karena 186


1. Kepemimpinan yang ada pada Kantor

pegawai terhadap perusahaan menunjukan hasil yang baik. Disiplin pegawai juga

Kebudayaan

memberikan hasil yang baik. Kejujuran

Tangerang selatan, memiliki pengaruh

pegawai juga menunjukan hasil yang baik.

yang baik dengan presentasi jawaban

koefisien

korelasi

dan

antara

0,722

atau

7,22%

dan

Pariwisata

Kota

Tangerang

Selatan,Sedangkan

hasil

koefisien

determinasinya

terhadap

berpengaruh

kinerja

Pegawai

diteliti.

Setelah

menjawab “Sangat Setuju” Sebesar 32.28

sebesar

bahwa

thitung

>

sedangkan

ttabel

Jawaban

“Setuju”

3. Berdasarkan hasil analisis yang penulis lakukan,

pengaruh

terhadap

kinerja

Kepemimpinan pegawai

yang

mempunyai pengaruh yang kuat dan

uji

positif dalam meningkatkan kinerja

signifikasi dengan menggunakan “uji t”, diperoleh

%(226),

sebesar 60.57 %(424).

52,12%

dilakukan

pegawai yang dilakukan di

pengaruh yang baik dengan presentasi

47,88% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

sebesar

Kota Tangerang selatan juga memiliki

0,5212atau 52,12%. Hal ini berarti bahwa Kepemimpinan

“Setuju”

Kantor Kebudayaan dan Pariwisata

atau

kuat terhadap kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan

jawaban

2. Kinerja

artinya

kepemimpinan berpengaruh positif

Kota

59.57%(417)

kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai sebesar

Pariwisata

“Sangat Setuju” sebesar 27.71%(194),

Hasil dari penelitian menunjukan bahwa

dan

pegawai Berdasarkan hasil pengolahan

atau

data yang bersifat kuantitatif dengan

8,486>1,995 berarti terdapat pengaruh

menggunakan

yang signifikan antara motivasi terhadap

analisis

statistik

diperoleh koefisien korelasi (r) yaitu

kinerja karyawan.

sebesar = 0.722. Sedangkan kontribusi variabel x dan variabel y koefisien determinasi sebesar = 52,12% yang

KESIMPULAN DAN SARAN

menunjukan adanya kontribusi yang KESIMPULAN

kuat

Berdasarkan hasil penelitian dan

antara

variabel

X

dan

Y.

sedangkan sisanya sebesar = 47,88%

pembahasan yang telah dilakukan tentang

ditentukan oleh faktor lain yang belum

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

diteliti

pada Kantor kebudayaan dan Pariwisata

dan

berdasarkan

hasil

uji

Hipotesis didapat , nilai thitung > ttabel

Kota Tangerang Selatan. Pada Bab akhir

(8,486> 1,995) maka Ho ditolak dan Ha

ini penulis dapat menarik kesimpulan,

diterima.

sebagai berikut: 187


Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara, Jakarta 2002 .” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara.2009 Irham Fahmi, Manajemen Teori,Kasus dan Solusi,Alfabeta. Bandug,2010 Istijanto. “Riset Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta 2005 Mangkunegara, A A.Anwar Prabu,2008, evaluasi kinerja SDM,Penerbit:PT. Refika Andriana,Bandung. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” Refik Aditama, Bandung, 2005. Mutiara, Pangabean, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002 Nitisemito alex S. “Manajemen Personalia (Sumber Daya Manusia)”,Ghalia Indoesia,Jakarta,2002 Notoatmojo, Soekidjo, “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2009 Prof.Dr. Wilson Bangun,SE,M.Si, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerbit :Eirlangga,Jakarta Rivai Vietzlan,Sagala Ella Jauvani,2010,Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua,Penerbit : Rajawali Pers. Jakarta. Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi”, Edisi Kesatu, Indeks, Jakarta, 2006 Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman. 2009. Analisis Korelasi,Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Penerbit Pustaka Setia. Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Pertama, Pustaka Setia, Bandung, 2006. Simamora Henry, 2006, “ Manajemen Sumber Daya Manusia” STIE, YKKPN Yogyakarta. Sondang, Siagian, “Manajemen Sumber Daya Manusia:, Bumi Aksara, Jakarta, 2006

SARAN Berdasarkan hasil penelitian dari kesimpulan

diatas,

maka

penulis

memberikan saran-saran sebagai berikut: 1. Pemimpin

hendaknya

menjadikan

dirinya sebagai teladan yang baik agar dapat dicontoh oleh para bawahannya serta pemimpin memiliki rasa percaya diri

dalam

setiap

keputusan

yang

diambinya. 2. Pegawai

hendaknya

memiliki

prestasi dalam bekerja dan pegawai selalu mematuhi setiap perintah pimpinan serta bekerja sama untuk memecahkan

permasalahan

yang

muncul. 3. Pemimpin

harus

memberikan

motivasi,arahan serta kesejahteraan yang

lebih

baik

lagi

kepada

bawahannya agar kinerja pegawai dapat berjalan dengan maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Cokrominoto. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama : Jakarta,2007 Danim, S, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta, 2004 Edwin.B.Flippo,2002,”Manajemen Sumber Daya Manusia”,Terjemahan Wahyud,Bandung,Penerbit Sulita. Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Multivariat, Edisi I, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hamzah, “Teori Motivasi dan Pengukurannya”, PT. Bumi Aksara, Jakarta 2006 188


Sugiyono, “Manajemen Kepegawaian”, Alfian Press, 2002 ,“Metodologi Penelitian Bisnis”. Cetakan ketujuh,Alfabeta, Bandung ,2004 . “Statistik untuk Penelitian, Bandung”: Alfabeta,2005 Sumarlan Margono,Evaluasi Kinerja,Jakarta : Satuan Acara Perkuliahan Program Pasca Sarjana Magister Manajemen STIE Widya Jayakarta,2008. Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta,Bandung,2010 Tjiptono, F. dan Syakhroza, A. (1999). Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta: Lembaga Manajemen FE UI. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT Rajawali Pers,2013 Zubaidah, Ida, “Kepemimpinan Transformasional”, Departemen Pendidikan Kota Tangerang, Tangerang, 2009

189

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KOTA TANGERANG SELATAN ABSTRAK

Recommend Documents