METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE

Tento projekt je financován Evropskou unií a státním rozpočtem ČR

Flexibilní pracoviště

METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE – ČÁSTEČNÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY, SDÍLENÍ PRÁCE A PŘERUŠENÍ PRÁCE

PhDr. Radomíra Gilarová, Ph.D.

Praha, říjen 2004

1. Úvod Předkládaná metodika popisuje využití vybraných flexibilních forem práce se zaměřením na částečné pracovní úvazky, sdílení práce (tzv. job sharing) a přerušení práce (tzv. career breaks1) např. za účelem dalšího vzdělávání atp. Cílem metodiky je zvýšit informovanost všech typů zaměstnavatelů a motivovat je k většímu využití pozitivních flexibilních forem práce, tj. těch které přinášejí výhody a prospěch zaměstnavatelům a současně i zaměstnancům. Metodika je adresovaná organizacím, které uvažují o zavedení flexibilních forem práce nebo plánují jejich rozšíření a zdokonalení. Text metodiky vychází z analýzy dostupných relevantních materiálů a z případových studií, které byly zpracovány na základě strukturovaných dotazníků a osobních rozhovorů se zaměstnavateli a zaměstnanci. V úvodu metodika objasňuje základní koncept flexibility v pracovním prostředí a rozlišuje tzv. pozitivní flexibilitu prospěšnou pro organizaci i její zaměstnance, a negativní flexibilitu, která je pro zaměstnance nevýhodná. V další kapitole je nastíněn současný stav využití pracovní flexibility v České republice a jsou zmíněny hlavní důvody, které situaci ovlivňují. V následující části metodiky je věnován prostor třem flexibilním formám práce: částečným pracovním úvazkům, sdílení práce (včetně „job rotation“) a přerušení práce za účelem vzdělávání, aj. Metodika podává definice jednotlivých forem a dále uvádí možné varianty praktického využití, nastavení pracovních procesů, motivaci ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, právní souvislosti a několik konkrétních případů z praxe. Dále metodika poskytuje návod a praktické tipy, jak flexibilní formy práce využívat. Následně je uveden souhrn právních indikací pro využití flexibilních forem práce a také je podán přehled jejich výhod a nevýhod. V závěru metodiky je vyčleněn prostor pro případové studie tří zaměstnavatelů a několika flexibilních zaměstnanců. Studie přináší cenné informace o tom, jak jsou flexibilní formy v současné české praxi přijímány a využívány.

1

Career breaks překládáme jako „přerušení práce“. Od někdy užívaného překladu “přestávky v práci”

upouštíme, vzhledem k možné zaměnitelnosti s přestávkami v rámci pracovní doby, jak je uváděno v Zákoníku práce.

1

2. Flexibilita v pracovním prostředí 2.1

Základní koncepty

Flexibilita v pracovním prostředí patří v posledních letech k velmi diskutovaným pojmům. Většina odborníků na tuto problematiku se shoduje, že pracovní flexibilita znamená pružnou reakci zaměstnavatelů na měnící se ekonomické podmínky a přizpůsobení řízení lidských zdrojů trhu pracovních sil. Flexibilita v pracovním prostředí je tedy projevem snahy zaměstnavatelů udržet si konkurenceschopnost, a současně odráží úsilí zaměstnanců o nastavení harmonické rovnováhy mezi prací a osobním životem. Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhu práce a také

za

efektivní

řešení

současných

problémů

trhu

práce

(vzrůstající

nezaměstnanost, snižující se počet pracovních míst, potřeba celoživotního vzdělávání a rozvoje kvalifikace). Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí s globalizací a vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce (VÚPSV, 2003). Pracovní flexibilita obecně se projevuje rozšiřováním tzv. atypických, nestandardních forem práce, např. práce na částečný úvazek, práce na dobu určitou, samostatně výdělečná činnost atp. Flexibilita se může odrážet jak v organizaci pracovních činností a pracovní době zaměstnanců (tzv. časová flexibilita, angl. time flexibility), tak i v uspořádání pracovně-právních vztahů (smluvní flexibilita, angl. contract flexibility). Další formou je prostorová flexibilita (angl. place flexibility), která souvisí s ochotou stěhovat se za prací. Flexibilita je komplexní socio-ekonomický jev, který v praxi může přinést oboustranné výhody pro zaměstnavatele i pro zaměstnance, a to v případě, kdy jsou podmínky pracovní flexibility průnikem zájmů jedné i druhé strany. Takový druh vzájemně výhodné

pracovní

flexibility

se

označuje

jako

pozitivní

flexibilita.

Podle

sociologických studií z posledních let (viz http://www.hwf.at) je v evropských zemích pozitivní flexibilita typicky využívána vzdělanými pracovníky s vyšší průměrnou mzdou. Ti získali volnost rozhodovat o tom, kolik času budou věnovat práci a kolik 2

své rodině, dalšímu vzdělávání, zálibám atd. Pozitivní flexibilita se obvykle váže k časová flexibilitě. V případě, že je flexibilita výsledkem striktního prosazování zájmů zaměstnavatele bez ohledu na preference a potřeby zaměstnanců jedná se o tzv. negativní

flexibilitu.

Tato

flexibilita

se

projevuje

zejména

ve

smluvních,

prostorových i časových podmínkách a týká se především pracovníků s nižším stupněm vzdělání a nižší kvalifikací (Wallace, 2003). V této metodice se budeme věnovat flexibilitě2, která přináší efekt organizaci a současně naplňuje potřeby zaměstnanců, tj. pozitivní flexibilitě. Zavádění pracovní flexibility má mnoho užitečných dopadů: zejména napomáhá zvýšení zaměstnanosti a rozšiřuje možnosti pracovního uplatnění i pro skupiny lidí, pro které by standardní zaměstnání bylo obtížné, popř. nebylo vůbec možné. V České republice se však situace z různých příčin dosud jeví jako dosti zakonzervovaná. Zaměstnanci o flexibilní formy práce příliš nejeví zájem (často proto, že se jedná o negativní flexibilitu) a zaměstnavatelé tyto nestandardní, netypické pracovní poměry zatím nabízejí jen v omezené míře, a to z nedostatku zkušenosti či neodůvodněných obav. S ohledem na jiné země EU však lze s velkou pravděpodobností

očekávat,

že

vývoj

pracovního

trhu

v České

republice

jednoznačně půjde cestou rozmachu flexibilních forem práce. Rozšiřování flexibilních forem práce a zaměstnání např. potvrzuje Employment in Britain Survey (Šetření o zaměstnávání lidí v Británii), které přineslo následující poznatky (Gallie a kol., 1998 in Armstrong, 2002): • V ětší důraz na flexibilní způsoby práce a zaměstnávání lidí zabezpečující schopnost rychlejší reakce na požadavky zákazníků a trhu; • s tím související růst počtu pracovníků mající nestandardní pracovní vztah k organizaci (částečný úvazek, krátkodobá smlouva, využívání různých forem smluv s individuálními pracovníky);

2

Výraz flexibilita v celém textu metodiky označuje pozitivní pracovní flexibilitu nebo flexibilitu

v pracovním prostředí.

3

• růst počtu pracovníků na částečný úvazek, který odráží nárůst počtu pracujících žen; • rostoucí poptávka po dovednostech a kvalifikaci, která se týká zejména manažerů a vysoce vzdělaných odborníků, technických a administrativních pracovníků a kvalifikovaných manuálních pracovníků. Změny podob zaměstnávání lidí se také odrážejí v užívané terminologii. Např. ze slovníku řízení lidských zdrojů se pozvolna vytrácí pojem „zaměstnanec“ a je nahrazován termínem „pracovník“, popř. termín znamenající původně zaměstnance dostává nyní nový obsah (Armstrong, 2002) 3. Zavádění pracovní flexibility je zásadně ovlivněno průnikem požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců (viz obr. 1, str. 5). V praxi fungují úspěšně takové formy pracovní flexibility, které vyhovují nebo jsou přijatelné jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Do interakce zaměstnanců a zaměstnavatele dále vstupuje stát a v určitých případech i odborové organizace. Stát přímo ovlivňuje pracovně-právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnanců (a dalších aktérů trhu práce) zejména prostřednictvím ustanovení Zákoníku práce a Zákonu o zaměstnanosti. Obě legislativní normy zaznamenaly v poslední době výrazné změny ve smyslu převzetí pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích Evropské unie. Novela Zákoníku práce proběhla k 1. 1. 2001 a 1. 5. 2004. Nový Zákon o zaměstnanosti začal platit od 1. 10. 2004. Bohužel z pohledu pracovní flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy. Odborové organizace intervenují v podobě individuálních kolektivních smluv, které zaměstnance ochraňují a zabezpečují jim co nejvýhodnější pracovní podmínky. Na druhé straně ve snaze zabránit negativní flexibilitě (např. zneužití částečných pracovních úvazků), někdy mohou odbory neracionálně omezovat využívání i pozitivních flexibilních forem práce. V posledních letech odborové organizace v západní Evropě přistupují k odsouhlasení zkrácených a částečných pracovních

3

V textu metodiky jsou převážně užívány termíny „zaměstnanec“ a „zaměstnanci“, a to v širším pojetí.

4

úvazků ve smyslu rozvoje pozitivní pracovní flexibility výhodné pro všechny strany. Podporou pozitivní flexibility vnímají jako způsob zvyšování zaměstnanosti a solidarity mezi zaměstnanci. Následující obrázek (č. 1) graficky znázorňuje průnik požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců, spolu s vlivem státní politiky a odborů. Jednotlivé komponenty jsou diskutovány v následujícím textu.

vliv odborů

požadavky

požadavky

a možnosti

a možnosti

zaměstnanců

organizace

státní politiky platformy vliv státní pvliv olitiky – vytváření

obr. Č. 1: Flexibilní formy práce jako průnik požadavků a možností zaměstnanců a organizace

5

Požadavky a možnosti organizace Z hlediska organizace se v rámci flexibility práce jedná o hledání optimálních způsobů, jak zajistit organizační činnosti (podnikatelské, správní, kontrolní, či vzdělávací) s ohledem na vnitřní podmínky (např. sezónní výkyvy), vnější prostředí (např. konkurenční firmy) a trh práce (tj. kvalifikace, kvalita a dostupnost zaměstnanců). Cílem organizací bývá dosáhnout vysoké výkonnosti a nízkých provozních nákladů. Mezi další cíle u strategicky řízených organizací patří také připravenost ke změnám, dialog se zaměstnanci, reagování na jejich potřeby, adekvátní motivace a poskytnutí prostoru pro další kvalifikační i osobní růst. V současné době roste počet tzv. „flexibilních firem“. Autorem pojmu je Atkinson, 1984 (Armstrong, 2002). Jejich flexibilita je definována ve třech oblastech: • Funkční flexibilita Pracovníci přecházejí rychle a hladce z jedné činnosti nebo úkolu na jinou činnost nebo na jiný úkol. Předpokladem je širší kvalifikace (víceoborovost). • Numerická flexibilita Dochází k rychlému a snadnému zvyšování, event. snižování počtu pracovníků v souladu i s krátkodobými změnami v potřebě pracovních sil. • Finanční flexibilita Je umožněno pružně reagovat na stav nabídky a poptávky na vnějším trhu práce a zároveň využívat flexibilních systémů odměňování; usnadňuje tedy jak funkční, tak numerickou flexibilitu. Nová struktura ve flexibilní firmě představuje rozdělení pracovních sil na neustále narůstající či klesající periferní, okrajové (tedy numericky flexibilní) skupiny pracovníků

seskupené

kolem

numericky

stabilní

kmenové

skupiny,

která

zabezpečuje klíčové a pro firmu specifické činnosti. Kmenových pracovníků se týká funkční flexibilita. U periferních pracovníků se využívá numerická flexibilita. V období tržního růstu se počty periferních pracovníků zvyšují. Když se růst zpomaluje nebo klesá, periferie se „zeštíhluje“. U kmenových pracovníků k těmto výkyvům nedochází, 6

pouze se mění úkoly a rozsah odpovědnosti. Tímto způsobem jsou izolováni od střednědobých výkyvů na trhu. Požadavky a možnosti zaměstnanců Využití flexibilních forem práce je významně ovlivněno novými sociálními a ekonomickými podmínkami života jednotlivců, které mění jejich cíle a priority v pracovně-profesní oblasti. Po roce 1989 lze v chování lidí pozorovat tyto významné trendy: • Hledání rovnováhy mezi prací a péčí o rodinu Pracující ženy (v určité míře i muži) si přejí věnovat více času a péče svým dětem a současně zůstat v kontaktu se svou profesí. Také zajišťování péče o prarodiče a členy rodiny se zdravotním postižením či dlouhodobou nemocí zvyšuje zájem o flexibilní formy práce. • Zájem o intenzivní a kvalitní využití volného času Vzrůstá význam volno-časových aktivit – jak sportovního charakteru, tak i uměleckých, rukodělných a jiných činností. Roste zájem o aktivní poznávací dovolené/pobyty, kdy lidé cestují na několik měsíců do různých částí světa a poznávají tamější zajímavá místa, kulturu, zvyklosti i jazyk. • Zvládání zdravotního handicapu Roste počet lidí, kteří chtějí pracovat i přes omezení dané jejich zdravotním stavem. • Posilování významu dosáhnout vzdělání a věnovat se celoživotnímu vzdělávání Čím dál více lidí si uvědomuje význam dalšího vzdělávání a účastní se různých vzdělávacích kurzů a dalších forem studia. Patří tady jazykové vzdělání, počítačová gramotnost,

zvyšování

kvalifikace

(např.

získání

vyššího

stupně

vzdělání,

postgraduální vzdělání jako např. MBA nebo doktorské studium), dále je to rozšiřování kvalifikace (např. jiný obor, nebo ISO, ACCA atd.). Základní kategorie zaměstnanců, které obecně mohou uvítat flexibilní formy práce: •

pečují o malé děti nebo jiné rodinné příslušníky; 7

•

mají zdravotní omezení;

•

během zaměstnání studují (např. střední, vyšší odborná nebo vysoká škola, postgraduální studium, MBA);

•

mají zájem rozšířit si kvalifikaci nebo se rekvalifikovat na jiný obor a současně mít zaměstnání, které je dostatečně ekonomicky zajistí;

•

jsou v částečném nebo plném starobním nebo invalidních důchodu;

•

z ekonomických důvodů (v podobě nedostatečného výdělku) kombinují více pracovních poměrů (např. plný a částečný úvazek, nebo více částečných úvazků);

•

mají zájem seberealizovat se i jiným způsobem než v zaměstnání (získání více volného času pro pěstování mimopracovních aktivit, zálib atd.).

Vliv státní politiky Flexibilita práce by měla patřit k významným cílům státní politiky, jelikož nabízí účinný způsob, jak zajistit vyšší zaměstnanost, resp. snížit nezaměstnanost, a to prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnání. K základním osvědčeným způsobům využití pozitivní pracovní flexibility podle zkušeností Evropské unie patří: • zkracování pracovní doby ve prospěch větší redistribuce práce, lepší harmonizace osobního a profesního života a celkově lepší kvalita života; • zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky; • kontrola zaměstnanosti na dobu určitou; • dočasná, resp. krátkodobá zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelské agentury; • podpora samostatně výdělečné činnosti. Vlády všech zemí (nejen) Evropské unie se v posledních letech významně angažují v oblasti pracovní flexibility a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem práce a zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné 8

formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se přímo dotýkají pracovní flexibility (VÚPSV, 2003): • směrnice 16 – obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře); • směrnice 17 – požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status. Stěžejní rovina pracovně-právních vztahů je v ČR upravena zejména Zákoníkem práce a Zákonem o zaměstnanosti. Zákoník práce (ZP) definuje pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákon o zaměstnanosti má širší záběr ve smyslu stanovení pravidel pro všechny aktéry trhu práce. Např. určuje postupy pro nezaměstnané a částečně nezaměstnané, zdravotně postižené, absolventy, pracovní agentury a definuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (jako např. rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na dopravu zaměstnanců, příspěvek na zapracování, překlenovací příspěvek). Co se týče pracovní flexibility jsou v Zákoníku práce upraveny tradiční flexibilní formy organizace práce jako např. různé druhy pracovní doby (§83 - §95), práce přesčas (§96), zkrácená pracovní doba (§83a, 3/, 4/) a kratší pracovní doba (§86). Nově se rozvíjející formy flexibility (např. přerušení práce za účelem vzdělávání, sdílení práce, prázdninové volno atp.) zatím v českém Zákoníku práce samostatně a přesně definovány nejsou. Ani poměrně častým a dosti využívaným částečným pracovním úvazkům není věnován samostatný prostor, což by napomohlo k dosažení srovnatelných, nediskriminujících podmínek jako jsou zaručeny zaměstnancům pracujícím na plný úvazek.

9

Pokud zaměstnavatelé chtějí založit flexibilní pracovní vztah, jenž není uveden v Zákoníku práce, je nutno kreativně využít možnosti dané platným legislativním rámcem, jelikož předepsaný postup stanoven není. Vzájemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o flexibilním formě práce se uzavírá pracovní smlouvou (nebo dohodou o změně pracovní smlouvy), event. dohodou o pracovní činnosti či provedení práce, kde se specifikují individuální podmínky týkající se flexibility (např. rozsah úvazku), viz. 2.9, str. 38. Možnosti a pravidla využití flexibilních forem práce lze také formulovat v rámci vnitřních předpisů organizace, event. v kolektivní smlouvě, což zvyšuje informovanost všech zaměstnanců, a zaručuje transparentnost a garanci stanovených postupů . Vliv odborů Odborové organizace také do značné míry mohou ovlivňovat míru využívání flexibilních forem práce. Činnost odborů je zaměřena na ochranu zaměstnanců, aby jim nebyly vnuceny takové formy práce, které je nějakým způsobem znevýhodňují. V mnohých kolektivních smlouvách je upravena pracovní doba, počet částečných pracovních úvazků atd. Počet odborových organizací v České republice však spíše ubývá a/nebo jejich vliv slábne. V některých případech to může znamenat uvolnění možností pro zaměstnavatele využívat pozitivní flexibilní formy zaměstnání (např. částečné pracovní úvazky někdy bývají odbory limitovány či zcela nepovoleny, zaměstnavatelé i jednotliví zaměstnanci však o to mohou mít zájem).

10

2.2

Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí

v České republice Čeští zaměstnanci podle internetových stránek Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) (viz http//:www.oecd.org) nevyužívají částečných pracovních úvazků tak jako občané v západních zemích EU. V Unii pracuje na kratší pracovní dobu čtvrtina žen a 6% mužů (údaje z ČTK, 2004). Velmi rozšířené jsou částečné úvazky např. v Nizozemí nebo ve Velké Británii. Nárůst počtu zaměstnanců pracujících

na

částečný

pracovní

úvazek

uvádí

i

americká

Nadace

pro

zaměstnaneckou politiku. Jejich podíl na celkovém počtu zaměstnaných Američanů je asi 17 – 18% (Rubenstein, E.: Kapitál, 2001). Nízké využití flexibilních forem práce zažívají jak Češi, tak občané ostatních postkomunistických zemí (Slovensko, Maďarsko atd.) Pracovní flexibilitu využívá pouze kolem 2 - 3% zaměstnanců (Keune, 2003). V České republice mají o flexibilní formy zaměstnání zájem spíše jen důchodci a studenti. Ženy se na tomto způsobu práce podílejí ze 70%, tedy přibližně stejně jako ve světě. Mezi hlavní důvody, proč čeští zaměstnanci tolik nevyužívají zkrácených úvazků a jiných forem pracovní flexibility, patří: -

Nízká úroveň mezd – Zatímco v západní Evropě se dá i s částečným pracovním úvazkem poměrně dobře vyžít, v ČR je mnoho rodin závislých na příjmech z plných pracovních úvazků obou manželů. S tím souvisí i rekordní plno-úvazková zaměstnanost českých žen ve srovnání se světem. Např. v EU pracuje na částečný úvazek třetina žen, v ČR je to pouze každá dvacátá (podle údajů ČTK, 2004).

-

Vysoké zdanění práce – Odvody na sociální a zdravotní pojištění jsou v ČR jedny z nejvyšších ze všech zemí. Firmy tak jen velmi opatrně zaměstnávají nové pracovní síly. Spíše se snaží využívat z pohledu pracovníků méně hodnotné a stabilní zaměstnávání formou dohodu o pracovní činnosti (maximálně do rozsahu polovinu standardně stanovené pracovní doby) a dohodu o provedení práce (do 100 hodin práce ročně, zaměstnavatel ani zaměstnanec neodvádí příspěvky do sociálního systému). 11

-

Špatné zákony – Novelizovaný Zákoník práce neobsahuje speciální úpravy pro flexibilní formy zaměstnání. Práce na částečný úvazek je tak často nestabilní, nedostatečně chráněná a také špatně placená. Celkově české zákony podle expertů zaměstnávání na kratší dobu nepřejí. Ohromné legislativní nároky stěžují uzavírání pružnějších pracovních poměru.

-

Tradice - Čeští zaměstnanci na zkrácené úvazky a jinou pracovní flexibilitu nejsou zvyklí. Minulý režim to nepodporoval a návyky se na českém pracovním trhu mění velmi pomalu. Zaměstnavatelé možnost flexibility málokdy nabízejí. Pokud má někdo zájem o zkrácený pracovní úvazek, riskuje, že takovou práci najde jen s obtížemi, a navíc nemusí být plnohodnotná (např. bez zaměstnaneckých výhod, omezené možnosti vzdělávání a rozvoje, malé šance pro budování kariéry). Tuto zkušenost často získávají ženy, které se vracejí z mateřské dovolené a měly by zájem o kratší pracovní dobu, aby mohly skloubit práci a rodinu.

-

Sociální systém – Rozvoji částečných pracovních úvazků také brání štědrý sociální systém, který nezaměstnané téměř nemotivuje hledat si práci. Sociální dávky a nelegální přivýdělky jsou často vyšší než případná mzda ze zaměstnání (zejména pokud by bylo pouze na částečný úvazek).

12

2.3

Základní formy flexibility v pracovním prostředí

Flexibilita v kontextu pracovního prostředí nabývá dvou základních podob: 1) flexibilní formy práce (angl. work flexibility) a 2) flexibilní formy zaměstnání (angl. employment flexibility). Všechny flexibilní formy práce zohledňují časové hledisko a týkají se pracovní doby. Jedná se o flexibilní délku pracovní doby, uspořádání pracovní doby a formu pracovní doby. Přehled flexibilních forem práce viz. obr. č. 2 4.

FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE

KLASICKÉ FORMY

MODERNÍ FORMY

• SMĚNNÝ PROVOZ

PRACOVNÍ DOBA:

PŘERUŠENÍ, PŘESTÁVKY:

• PRÁCE PŘESČAS

• KLOUZAVÁ

• RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ

• PRÁCE V NESOCIÁLNÍ PRACOVNÍ DOBĚ

• RŮZNÉ ROZVRŽENÍ

• STUDIJNÍ VOLNO

• ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ TÝDEN

• DOVOLENÁ PRO VZDĚLÁVÁNÍ

• ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK

• PŘERUŠENÍ PRÁCE

• SDÍLENÍ PRÁCE

• PRÁZDNINOVÉ VOLNO

Např. JOB ROTATION

• FÁZOVANÝ NEBO ČÁSTEČNÝ ODCHOD DO DŮCHODU

• POČET HODIN ROČNĚ • PRO PRACOVNÍ SKUPINY

obrázek č. 2 – FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE – časové hledisko, Zdroj: Mezinárodní organizace práce

Flexibilní formy zaměstnání spojují různé formy nastavení zaměstnaneckých vztahů a pracovních podmínek. K tradičním patří samostatně výdělečná činnost a dočasné formy zaměstnání (pracovní poměr na dobu určitou, krátkodobé, příležitostní a sezónní práce).

4

Podtržené flexibilní formy práce viz. obr. č. 2 jsou hlavními tématy této metodiky.

13

V poslední době se vedle nich začínají rozvíjet další nové formy flexibilního zaměstnání. Jedná se např. o práci doma částečně nebo úplně (angl. home working), práce na zavolanou (angl. call on working), střídání pracovního místa (angl. working on the move), práce prostřednictvím telefonu (angl. tele-working), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (angl. subcontracting). Další text se zaměřuje na flexibilní formy práce (tedy flexibilita týkající se času), o které mohou mít zaměstnavatelé i zaměstnanci potenciálně největší zájem s ohledem na jejich význam, přínos i relativně snadné organizační nastavení. Jedná se o tyto o tři formy: 1) práce na částečný pracovní úvazek, 2) sdílení práce a 3) přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna a jinými účely. V rámci sdílení práce metodika stručně zmiňuje metodu „job rotation“. Flexibilním formám zaměstnání se tato metodika dále nevěnuje.

14

2.4

Částečné pracovní úvazky

DEFINICE Částečné pracovní úvazky představují flexibilní formu práce, která se vyznačuje pracovní dobou kratší, než je standardní plný pracovní úvazek. Podle platného Zákoníku práce standardní pracovní doba činní nejvýše 40 hodin týdně. Kratší týdenní pracovní doba 37,5 a 38,5 hodin platí v odvětvích těžebního, důlního a geologického průmyslu, a dále u vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimů (viz Zákoník práce, §83 a). Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytnout přestávku na jídlo a oddech v trvání min. 30 min (viz Zákoník práce §89). Tyto přestávky se nezapočítávají do pracovní doby. FORMY Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5 - 40 hodin týdně (viz výše). Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku 35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak 0,5, atp. Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den – tj. pondělí až pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý (2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin týdně). Flexibilně rozloženou týdenní pracovní dobu např. zavedl německý automobilový koncern Volkswagen. Užívá pojmu tzv. dýchajícího týdne (něm. atmende Woche) (Hartz, 2003). Rozložení týdenní pracovní doby závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jsou případy, kdy je pracovní doba

15

částečného úvazku organizována nikoliv v rámci jednoho týden, ale jednoho měsíce (tzv. měsíční pracovní doba), ale i jednoho roku (tzv. roční pracovní doba). MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatel částečné pracovní úvazky nejčastěji využívá pro zajištění pracovních činností, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. Tehdy je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně potřebnou dobu. Dalším případem mohou být pracovní pozice, u kterých se objevuje vyšší míra absence (nemocnost). Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří snadněji, pokud zaměstnanci pracují na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo večerních či nočních hodinách (např. večerní recepční s pracovní dobou od 16.00 do 20.00, která nastupuje po denní recepční s pracovní dobou od 7.30 do 16.00). Kratší úvazky se tradičně objevují u nižších pracovních pozic (např. v administrativě, účetnictví nebo službách) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic (jako např. pomocný dělník, vrátný, pokladní v supermarketu atp.). Na těchto pozicích je poměrně vysoké riziko, že se bude jednat o tzv. negativní flexibilitu, která přináší více výhod zaměstnavateli a pro zaměstnance může být i nevýhodná (viz str. 3). Zaměstnavatel by měl s pracovníky vést otevřený dialog, reagovat na jejich preference a hledat oboustranně výhodné nastavení. Kromě nižších pracovních pozic se zkrácené úvazky vyskytují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké odbornosti. Jedná se o tzv. znalostní pracovníky, kteří jsou někdy označovaní jako zlaté límečky. Jsou to např. překladatelé, výzkumní pracovníci, novináři a reportéři, redaktoři, účetní, konzultanti, programátoři, grafici, konstruktéři, architekti, umělci (Hynek,J., 2003). Pokud zaměstnanec disponuje ojedinělou kvalifikací či výjimečnými zkušenosti je zaměstnavatel vstřícnější odsouhlasit požadavek práce na částečný úvazek, protože zaměstnance nechce ztratit. U znalostních pracovníků se obvykle jedná o pozitivní flexibilitu, která je oboustranně prospěšná jak pro organizace, tak pro její zaměstnance (viz str. 2). U manažerských pozic jsou částečné pracovní úvazky spíše výjimkou. Od manažerů se vyžaduje, aby měli dokonalý přehled o lidech a činnostech, které v práci řídí. Získat tento přehled by v rámci zkráceného úvazku bylo obtížné (i když tohle může 16

být součást mýtu o manažerské nenahraditelnosti). Přesto částečné pracovní úvazky u manažerů existují. Jejich počet dokonce postupně narůstá např. v Německu, kde od roku 2001 platí zákon o zkrácené pracovní době, který znamená, že každý zaměstnanec podniku o více než 15 lidech má nárok na zkrácení pracovní doby (Klink, 2001). Je zajímavé, že první zkušenosti ukazují, že zodpovědní manažeři pracují ve zkrácené pracovní době mnohem uvědoměleji a efektivněji. Aby dosahovali dobrý výkon, je pro ně důležitý přísný time management, schopnost přizpůsobit se a velká míra osobní flexibility (časová, prostorová, pracovní atp.). Mezi zaměstnavatele s velkým počtem částečných pracovních úvazků patří např. maloobchodní řetězce, které zaměstnávají velký počet prodavačů a pokladních. Obecně se kratší pracovní úvazky často objevují u firem, které poskytují služby jako např. telekomunikace, pošty, nadnárodní řetězce obchodních domů nebo také zemědělství. Tyto firmy se snaží maximálně uspokojit zákazníky a dodat jim služby např. i ve večerních hodinách, což nahrává využití částečných úvazků, které doplňují plné úvazky. V poslední době se k flexibilním zaměstnavatelům řadí i poradenské, právní a jiné znalostní firmy,

které tak vyjadřují respekt k odbornosti svých

zaměstnanců a pochopení pro jejich potřeby osobního charakteru. Relativně výjimečné jsou částečné pracovní úvazky ve výrobní sféře, kde by to představovalo nežádoucí komplikace při plánování a řízení výroby atp. Ve výrobě se spíše využívá flexibilní pracovní týden (tj. délka pracovní doby odvisí od množství práce). MOTIVACE ZAMĚSTNANCE Zaměstnanci se pro částečný úvazek nejčastěji rozhodují z těchto důvodů: •

Kombinace zaměstnání a studia (denní, večerní i dálkové vysokoškolské, př. i jiné studium). Roste počet studentů vysokých škol, kteří během studia zároveň chodí do práce. Zejména se jedná o studenty vyšších ročníků. Studijní programy současných škol poskytují studentům větší volnost a při dobré organizaci času je možné pracovat až 20 hodin týdně (ve vyšších ročnících studia i více hodin). Studenti o zaměstnání jeví zájem jednak z ekonomických důvodů (např. zajistit si finance na pronájem bydlení, jako kapesné, pro své koníčky). Další motivací, která má vzrůstající tendenci, bývá získat již během studia praxi a blíže se seznámit s reálným pracovním 17

prostředím většinou na nižších asistentských místech. To umožní studentům snadnější začátek pracovní kariéry po absolvování školy. Např. student ekonomické fakulty v posledních ročnících pracuje jako účetní asistent a po absolutoriu díky své dvouleté praxi nastupuje u téže organizace na pozici finanční analytik. Při náboru bývá pracovní praxe studentů během studia velmi oceňována. •

Péče o malé děti (souvisí např. s potřebou vyzvednout je z výchovných zařízení jako jesle, školka, škola či školní družina). Sladění školního rozvrhu dětí nebo provozní doby mateřských škol s pracovní dobou rodičů bývá často problematické. Proto zejména matky mladších dětí mají zájem o zkrácený pracovní úvazek, aby mohly včas vyzvednout děti ze školních zařízení. Zájem o zkrácený úvazek může být dočasný a trvá do doby, než jsou děti dost zralé na to, aby se o sebe mohly po skončení vyučování postarat.

•

Prodloužení pracovní aktivity. Vzrůstá počet lidí, kteří pobírají důchod, ale mají ještě zájem pracovat. Chtějí si tak zvýšit svou životní úroveň a trochu si přivydělat. Další motivací pro udržení pracovní aktivity je odborný zájem, potřeba sociálního vyžití, předávání znalostí mladším atd.

•

Vyrovnání se se zdravotním handicapem. O částečný úvazek projevují zájem lidé, kteří mají určitá zdravotní omezení, ale přesto chtějí pracovat. Plný pracovní úvazek pro ně ale není vhodný, protože by je mohl příliš vysilovat nebo by jim vyšší mzda mohla ohrozit pobírání invalidního důchodu.

NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ Organizační zajištění zaměstnanců s částečnými pracovními úvazky je různé a souvisí s typem pracovní činnosti a podnikovým odvětvím. Jednou z možností, jak organizovat částečné pracovní úvazky je sdílení práce, tzv. job-sharing, kdy se obvykle dva zaměstnanci střídají na jednom pracovním místě (viz kapitola 2.5). PRÁVNÍ RÁMEC Délka pracovního úvazku bývá specifikována v rámci dokumentu, který upravuje typ pracovně-právního vztahu. To může být pracovní smlouva na dobu neurčitou, 18

pracovní smlouva na dobu určitou, event. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Pracovní smlouva na dobu neurčitou bývá u částečných úvazků méně častá, protože kombinace kratší pracovní doby a dlouhodobé perspektivy zaměstnání nemusí být pro zaměstnavatele přijatelná, v některých případech je i nemožná (např. sezónní práce). U některých pracovních pozic je však smlouva na dobu neurčitou na částečný pracovní úvazek možná a je v praxi využívána. Jedná se o ty pozice, kdy zaměstnavatel trvale potřebuje pracovníka na zkrácený úvazek (např. asistentské práce.) Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je u částečných úvazků obvyklejší. Zaměstnavatelé tento typ smlouvy preferují vzhledem k možnosti pružně a bez velké časové a finanční zátěže zareagovat (tj. podle vyhodnocení situace je možno smlouvu prodloužit či nikoliv). Podle Zákoníku práce je však nyní prodlužování pracovních smluv na dobu určitou omezeno na 2krát (viz ZP §30, 2/). Dohoda o provedení pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP) jsou méně stabilní typy pracovně-právních vztahů a podle Zákoníku práce by je zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (ZP §232). Používají se v případě realizace jednorázových nebo časově málo náročných prací. Pokud výkon pracovních činností nepřesáhne 100 pracovních dnů v jednom roce je možno uzavřít dohodu o provedení práce. V případě, že pracovní doba nepřesáhne polovinu stanovené týdenní pracovní doby je možno využít dohody o pracovní činnosti. Z toho vyplývá, že oba typy dohod defacto představují částečné pracovní úvazky. Jak DPP, tak i DPČ umožňují oběma stranám nižší stupeň zavázanosti (snadnější a rychlejší vypovězení dohody). Výhodou DPP je, že nezakládá účast na zdravotním ani sociálním pojištění. PRAKTICKÉ PŘÍKLADY Žena se čtyřmi dětmi Vychovatelka ve školní družině po rodičovské dovolené se čtvrtým dítětem do práce nastoupila na poloviční úvazek. Počet dětí ve školní družině přesahoval normu 19

stanovenou na jednoho pedagogického pracovníka a současně nedosahoval výše, která by opravňovala zaměstnat dvě vychovatelky. Proto bylo ředitelkou školy pracovní místo druhé vychovatelky stanoveno na poloviční úvazek (20 hodin týdně z toho 14,5 přímé výchovné práce s dětmi a 5,5 nepřímé práce jako administrativa, příprava programu atp.). Pracovní doba vychovatelky je každý den od 11.00 do 15.00 (tedy v době, kdy je ve školní družině nejvíce dětí). Ranní směnu od 7.00 do 8.00 a odpolední

hodiny

zajišťuje

druhá

vychovatelka

pracující

na

plný

úvazek.

Vychovatelka na částečný úvazek je s nastavením velice spokojena vzhledem k tomu, že má 4 děti, z nichž tři starší navštěvují základní školu a čtvrté nejmladší školu mateřskou. Práce na poloviční úvazek ji umožňuje lépe skloubit pracovní povinnosti a náročnou péči o velkou rodinu. Muž s částečným invalidním důchodem Obchodní referent pracující ve výrobním podniku prodělal vážné onemocnění a byl mu přiznán částečný invalidní důchod. Chtěl nadále zůstat zaměstnaný, ale požádal o pracovní úvazek zkrácený na 32 hodin, aby jeho mzda nepřevýšila limit, který jej opravňuje čerpat dávky. částečného invalidního důchodu. Rozsah jeho pracovních činností zůstal stejný, pouze se snížil objem. To nastalo přirozenou cestou úbytkem zakázek, ke kterému došlo následkem změn výrobního programu. Zavedení této flexibilní formy práce uspokojilo potřeby zaměstnance a současně nepřineslo žádné komplikace zaměstnavateli. Pracující student Student postgraduálního programu informačních technologií dokončuje svoji disertační práci a zároveň pracuje na poloviční úvazek ve firmě, která vyrábí počítačové komponenty. Jelikož zaměstnanec má o tohoto pracovníka zájem i do budoucna, po té co ukončí studium, byla uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Po dobu 2 let, co bude trvat ukončení studium, je pracovní doba dohodnuta na 20 hodin týdně. Rozložení je flexibilní a záleží na časových možnostech studenta. V prázdninových měsících, kdy student nemá studijní povinnosti, může být pracovní doba dohodnuta na plný úvazek. Vzhledem k dobré komunikaci, otevřenosti a ochotě dohodnout se zahájená flexibilní forma práce funguje velice dobře. 20

Pracující starobní důchodce Překladatel a tlumočník z německého jazyka, v současné době již 3 roky starobní důchodce, vzhledem ke svému dobrému zdravotnímu stavu a velkému zájmu o aktivní trávení času, začal přemýšlet o návratu do práce. Oslovil velkou mezinárodní firmu, která intenzivně využívá překladatele a tlumočníky. Díky jeho kvalitám, praxi i osobní flexibilitě mu byl nabídnut pracovní poměr na pozici interního překladatele a tlumočníka. Byla s ním uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou. Pracovní úvazek byl specifikován jako částečný a počet hodin osciluje mezi 15 – 25 hodinami týdně. V každodenní praxi to funguje tak, že rozložení hodin je velmi flexibilní a vychází z aktuálních potřeb v organizaci. Kromě překladatele na částečný úvazek ve firmě pracují dvě překladatelky/tlumočnice na plný úvazek. Dále v období velkého náporu firma využívá služeb externích překladatelů a tlumočníků z překladatelské agentury.

21

2.5

Sdílení práce (job sharing)

DEFINICE Sdílení práce (tzv. job sharing) znamená kombinaci nejčastěji dvou částečných úvazků pro výkon jednoho pracovního místa. Někdy se tato flexibilní forma práce nazývá „twin job“ (práce „dvojčat), obrazně řečeno dva pracovníci se dělí o jednu židli (např. tak, že jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne, s určitým časovým přesahem nutným pro vzájemnou koordinaci). Ze sociologických výzkumů vyplynulo, že „dvojčata“ v práci se mezi sebou dovedou velmi efektivně podělit o dané pracovní činnosti, a to jak v normální situaci, tak při mimořádných událostech jako nemoc či kolísající osobní potřeby. Jejich přínosem je tak více než pouhý součet jejich pracovních dob (Outratová, 1998). Sdílení práce se týká zaměstnanců, kteří pracují na částečný úvazek - viz. kapitola 2.4. Kromě sdílení práce dvěmi „standardními“ zaměstnanci,

jsou

velmi

prospěšné

následující

skladby

speciálních

skupin

zaměstnanců (jako např. studenti, nezaměstnaní, důchodci, matky s dětmi). Sdílení práce může být vhodným řešením při zavádění programů „job rotation“5. Základní model job rotation (JR): Jeden nebo několik zaměstnanců je na určitou dobu uvolněno z práce za účelem vzdělávání a po tuto dobu vykonávají jejich práci speciálně vyškolení náhradníci – osoby toho času nezaměstnané. Toto základní schéma je velice flexibilní a může být upraveno podle potřeb konkrétního zaměstnavatele a podmínek lokálního pracovního trhu. Např. rozšířený model JR předpokládá sdružení kompetencí a činností členů týmu, takže náhradník pak nenahrazuje konkrétního zaměstnance a jím vykonávanou činnost, nýbrž sdružené jednodušší činnosti od několika zaměstnanců. Tím mají zaměstnanci uvolněnou kapacitu pro rozdělení složitějších nebo odborných úkolů, které vykonával zaměstnanec absolvující školení. Modelů JR je mnohem více a všechny odráží konkrétní specifika a potřeby zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů (Pražáková a kol., 2004).

5

Termín „job rotation“ bývá překládán jako rotace práce. V této metodice však upřednostněn původní

anglický termín job rotation, který se již v české praxi dobře zavedl.

22

FORMY Konkrétní možnosti sdílení práce: • snížení úvazku zaměstnance (např. před odchodem do důchodu), který je doplněn částečným úvazkem absolventa nebo nezaměstnané osoby (v době zácviku mohou být na pracovišti oba); • předem připravení uchazeči - náhradníci na určité typy pracovních míst, kteří jsou po krátkém doškolení schopni nahradit zaměstnance po dobu jejich pracovní neschopnosti; • „dominová schémata“, při nichž se rotace práce kombinuje s interní rotací v rámci organizace; • sdílení práce mezi organizacemi, včetně nadnárodní spolupráce (výměny), vzájemně výhodné pro rozvoj pracovních dovedností; • sdílení práce jako nástroj regionálního a místního rozvoje (součást strategických plánů rozvoje obcí a regionů); • různé formy sdílení práce související s demografickým vývojem - stárnutím populace, zejména podporující další profesní vzdělávání osob přes 50 let věku a umožňující zkracování pracovní doby; • systémy sdílení práce jako trvalá součást plánu rozvoje organizace, využívající vzájemnou podporu a mentorství mezi spolupracovníky. NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ Zavedení sdílení práce souvisí s problematikou částečných pracovních úvazků. Specifickým bodem je koordinace sdílejících pracovníků tak, aby výsledky skutečně odpovídaly jedné celistvé pracovní funkci. Spolupráce bývá obvykle nastavena tak, že po určitou dobu se pracovní doba překrývá, aby mohli pracovníci doladit své postupy, předat si nejdůležitější informace a zajistit soulad ve vykonávaných činnostech. MOTIVACE ZAMĚSTANAVATELE Sdílení práce je způsob, jak zajistit částečné pracovní úvazky pro zaměstnance, kteří by o tuto formu práce měli zájem. V případě flexibility zaměstnavatele je možné rozdělit mnoho pracovních míst nižší a střední úrovně pro dva zaměstnance. Sdílení 23

práce se obvykle nehodí pro manažerské pozice, jelikož manažer nemá své „dvojče“. Sdílení práce může být motivováno zájmem dalšího vzdělávání zaměstnanců. To je umožněno např. pomocí metody job rotation. Další výhodou job rotation pro zaměstnavatele je, že získává flexibilní pracovníky z řad nezaměstnaných, který se nejprve může v praxi ověřit a po osvědčení je může podle potřeb zaměstnat. Sdílení práce často funguje v oblasti administrativy, obchodu, marketingu, financí a účetnictví. MOTIVACE ZAMĚSTNANCE Důvody pro sdílení práce jsou rámcově shodné s důvody pro částečný pracovní úvazek (viz kap. 2.4 str. 15). Jedná se zejména o kratší pracovní vytížení. To může být např. motivováno zájmem o další vzdělávání, event. jinými důvody. Další motivací pro sdílení práce je přenos zkušeností a znalostí prostřednictvím mentoringu. Je to výhodné pro oba zúčastněné zaměstnance (mentora i mentorovaného). Mentorovaný začínající pracovník benefituje ze zkušeností dlouhodobého pracovníka, např. před jeho odchodu do důchodu. Mentor, který své zkušenosti předává, udržuje svoji hodnotu a využitelnost pro zaměstnavatele a zároveň v rámci mentoringu získává osobní uspokojení a satisfakci. I v případě, kdy ke sdílení práce dochází u dvou pracovníků s přibližně stejnou kvalifikací a zkušeností, je přínosem možnost vzájemně se obohatit o osvědčené pracovní postupy. To může znamenat zefektivnění práce i její vyšší kvalitu. Sdílení práce formou job rotation dále dává konkrétní možnosti zapracování nezaměstnaným osobám. PRÁVNÍ RÁMEC Zákoník práce sdílení práce přímo neupravuje. Při posuzování pracovně-právní problematiky se vychází s toho, že sdílení práce je postaveno na částečných pracovních úvazcích viz. kap. 2.4, str. 15). Konkrétní postupy a pravidla je možno nastavit v rámci interních předpisů zaměstnavatele.

24

PŘÍKLAD Z PRAXE Dvě účetní sdílejí jedno pracovní místo V účetním oddělení velké distribuční firmy došlo ke kombinaci dvou částečných pracovních úvazků na jednom pracovním místě. Po zavedení nového informačního systému se v účtárně snížil počet potřebných pracovních míst. Ze dvou pracovních míst pomocných účetních mělo být zachováno pouze jedno. Pracovnice, které původní dvě místa zastávaly, se se zaměstnavatelem dohodly na sdílení jednoho zachovaného pracovního místa. Motivací první účetní bylo přání věnovat se dítěti, které nedávno nastoupilo do první třídy a mělo s adaptací na školu určité problémy. Motivací druhé ženy, které do starobního důchodu zbývaly dva roky, byla snaha udržet si alespoň částečný úvazek. Jinak by jí byl nabídnut odchod do předčasného důchodu. Částečný úvazek obou účetních byl dohodnut na dobu 2 let. Po vypršení této doby první účetní přejde na plný úvazek a druhá účetní odejde do starobního důchodu. Toto řešení uspokojilo nejen zaměstnavatele, který provedl „bezbolestnou“ redukci jednoho pracovního místa, ale i samotné pracovnice. Ty ve spolupráci s personálním oddělením našly solidární řešení, které oběma vyhovovalo. První účetní pracuje od 8.00 do 12.00, druhá od 12.00 do 16.00. Sdílejí jeden pracovní stůl a jeden počítač. Jelikož danou účetní práci obě zastávaly již předtím, nebylo potřeba žádné zaškolování, kromě zaučení na nový informační systém.

25

2.6

Přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna aj.

DEFINICE Přerušení práce (někdy se užívá pojmu přestávka v práci, angl. career break) je flexibilní forma práce, která se vyznačuje jednorázovým přerušením zaměstnání na určitý časový úsek. V případě, že je motivem další vzdělávání a rozvoj, bývá přerušení práce označováno jako „sabbatical (leave)“6, sabatové volno, které někdy může být synonymem pro přerušení práce obecně. Jako přerušení práce za účelem vzdělávání není možno považovat školení a studium při zaměstnání, které je za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (Zákoník práce §141 a/). Účast na takovém školení je výkonem práce, za který přísluší zaměstnanci mzda. Z pohledu zaměstnanců jsou kromě vzdělávání a rozvoje dalším motivem např. péče o blízké osoby v situacích změny či nějakého problému nebo vyřízení osobní agendy, event. odpočinek atp. Motivem ze strany zaměstnavatele může podpora zájmu zaměstnance o zvýšení, rozšíření kvalifikace (např. intenzivní denní jazykový kurz) nebo také ekonomické důvody. (např. tehdy, když podnik nemá dostatek zakázek, aby vytížil všechny své zaměstnance). Mezi progresivní firmy, které vyhlásily možnost přerušení práce jako reakci na ekonomickou stagnaci byli např. Siemens ICM (mobilní telefony) nebo Accenture (poradenství). Vedení těchto firem nabídlo svým zaměstnancům několik měsíců neplaceného nebo slabě placeného volna, a tím v době slábnoucích zakázek snížilo kriticky vysoké personální náklady. Zaměstnanci zase dostali možnost zvýšit si nebo rozšířit vzdělání, více se věnovat dětem a rodině, svým zálibám, uspořádat si své záležitosti, cestovat a poznávat nové věci, nabrat nové síly a psychickou pohodu. Siemens tento druh volna pojmenoval „Project Time-out“, tedy volně přeloženo čas mimo (hřiště). V Accenture použili název „Flexleave“, tedy flexibilní volno/dovolená.

6

Sabbatical leave = sabatová dovolená – původně termín užívaný na univerzitách v USA, znamená

jednoroční dovolenou po 7 letech zaměstnání pedagogických pracovníků. Sabbatical bývá využíván např. pro akademické i kreativní psaní, další vzdělávání, cestování i odpočinek. Je to placené volno.

26

Využití přerušení práce z ekonomických důvodů organizace má však pro obě strany určitá rizika, a tak většina zaměstnavatelů k těmto personálním experimentům zachovává skepsi. FORMY Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být přerušení práce krátkodobé (1-2 měsíce) nebo dlouhodobé. Při dlouhodobém přerušení se většinou jedná o 3 a více měsíců. Horní hranici z praktického hlediska představuje cca 1, maximálně 2 roky. Dlouhodobé přerušení práce znamená pro zaměstnavatele určité organizační komplikace, které souvisí s náhradou uvolněného zaměstnance a nejistým personálním plánováním. Dlouhodobé přerušení práce je obvykle umožňováno pouze zaměstnancům, kteří mají pro organizaci zásadní význam (např. díky své výjimečné kvalifikaci, zkušenostem atp.). Přerušení práce může být s náhradou mzdy nebo bez náhrady mzdy. Pokud je přerušení krátkodobé a/nebo je zaměstnavatel na tom sám zainteresován, vyjadřuje svoji podporu tím, že zaměstnanci vyplácí po dobu přerušení mzdu nebo její určitou část, která je stanovena vnitřními předpisy nebo individuální dohodou. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že přerušení práce bude bez náhrady mzdy, má zaměstnanec povinnost nahlásit se na zdravotní pojišťovnu a správu sociálního zabezpečí, pokud mu zaměstnavatel nenabídne, že mu po dobu přestávky zdravotní a sociální pojištění bude uhradit. NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ Způsob náhrady pracovníka, který užívá přerušení práce, závisí na délce přerušení, charakteru práce a organizačních podmínkách. Pokud je přerušení práce krátkodobé, náhrada se většinou řeší obdobným způsobem jako v případě dovolené na zotavenou, tj. pracovní činnosti jsou např. rozděleny mezi ostatní pracovníky, nebo jsou činnosti minimalizovány a odloženy do doby, než se pracovník z přerušení práce vrátí. Když je práce přerušena na delší dobu, hledají se jiná, stabilnější řešení, např. přijetí brigádníka (např. jako outsourcing prostřednictvím pracovní agentury), nebo nového zaměstnance, se kterým je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou (např. po dobu trvání přerušení práce uvolňovaného pracovníka). Užitečným řešením 27

může být tzv. dominový efekt, kdy je zaměstnanec s přerušením práce zastávající manažerskou nebo vysoce odbornou pozici, nahrazen tzv. zástupcem. Ten v rámci nové pracovní pozice získává možnost naučit se a vyzkoušet si nové věci, např. vedení lidí, atp. Práce zástupce je dále rozdělena mezi ostatní pracovníky v týmu. Efektem je, že všichni dostávají příležitost naučit se zvládat novou, o stupeň náročnější práci. Mohou tak prokázat své schopnosti a v případě osvědčení event. získat i novou pracovní pozici. Současně se stávají více univerzálními, takže budou schopni zastoupit chybějícího pracovníka i v budoucnosti. Mezi moderní způsoby, jak lze zajistit náhradu pracovníka přerušujícího práci, patří zcela určitě job-rotation (viz str. 22 – 23). MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatelé mají zájem poskytnout přerušení práce zejména z důvodu zvýšení odbornosti či kvalifikace vybraného zaměstnance (např. 3 měsíční intenzivní kurz angličtiny v jazykové škole). Další důvodem pro poskytnutí přerušení práce je ekonomická stagnace, která se projevuje nižším objemem prací. MOTIVACE ZAMĚSTNANCE O přerušení práce může mít zaměstnanec zájem z následujících důvodů: •

doplnění nebo rozšíření vzdělání;

•

péče o děti nebo jiné rodinné příslušníky v určitém specifickém období (např. vstup do školy, nebo každoročně během prázdnin, tzv. prázdninové volno (angl. term-time working), což znamená, že během školních prázdnin zaměstnanec nepracuje, aby mohl trávit čas s dětmi;

•

jiné osobní důvody (např. vyřízení důležité věci, které není možno zvládnout v běžném volném čase, tedy mimo pracovní dobu).

•

Odpočinek, regenerace sil, upevnění zdraví.

O přerušení práce se např. nejedná v následujících případech: • péče o dítě do 3 let věku (jedná se o tzv. mateřskou a rodičovskou dovolenou) - ZP §157 - 160; 28

• péče o rodinné příslušníky, kteří jsou nemocní (jedná se tzv. ošetřování člena rodiny); • účast na standardních vzdělávacích akcích zaměstnavatele (probíhají obvykle v pracovní době) - ZP §126. PRÁVNÍ RÁMEC Přerušení práce jako možnost dočasně nevykonávat zaměstnání a zůstat v zaměstnaneckém poměru v Zákoníku práce výlučně upraveno není. Při zavádění této flexibilní formy práce je potřeba stanovit interní předpis, který ošetří konkrétní situaci daného zaměstnance a zaměstnavatele v souladu se Zákoníkem práce a ostatními organizačními pravidly. Přerušení práce se obvykle týká zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru ať už na dobu určitou, nebo neurčitou. Pracovní poměr na dobu neurčitou představuje pro obě strany větší jistotu a stabilitu a zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnavatel k přerušení práce projeví pochopení a následně udělí souhlas. Poté co vzniknou důvody (potřeby, vážná motivace) pro přerušení práce, aktivní strana ohlásí druhé straně svůj záměr. Zaměstnavatel a zaměstnanec se musí dohodnout, že obě strany souhlasí s přerušením, jeho účelem a zároveň s podmínkami tohoto aktu. Jedná se např. o vyplácení mzdy, či její části, odvody sociálního a zdravotního pojištění, garance zaměstnání a daného pracovního místa. Z ohledem na mzdové aspekty je možno práci přerušit s možností náhrady mzdy a bez náhrady mzdy. a) Náhrada mzdy Zaměstnavatel se může rozhodnout, že zaměstnanci, který přerušuje práci, bude dále hradit mzdu, nebo její část. Placené přerušení práce je obvykle poskytováno tehdy, pokud je na tom zaměstnavatel zainteresován nebo pokud chce zaměstnanci pomoci (jedná se tak o určitou formu nadstandardních zaměstnaneckých výhod). Pracovní místo je zaměstnanci garantováno. b) Bez náhrady mzdy Zaměstnavatel dává zaměstnanci souhlas s přerušením práce, ale bez možnosti pobírat mzdu. Zaměstnanec tedy po dobu přerušení potřebuje určité finanční úspory 29

nebo náhradní řešení, jak se po danou dobu ekonomicky zajistit. Dále musí zaměstnanec odvádět příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Administraci odvodů

mu

může

provádět

zaměstnavatel,

čímž

mu

ušetří

komplikace

s přihlašováním/odhlašováním a měsíčním odesílání příspěvků. I když u přerušení práce bez náhrady mzdy nemá zaměstnanec od zaměstnavatele finanční podporu, čerpá alespoň výhodu garance pracovního místa po návratu z přerušení práce. Teoretickou možností, jak přerušit práci, je ukončit pracovní poměr. Tento postup je však pro zaměstnance riskantní, protože vystupuje ze zaměstnaneckého poměru a nemá jistotu, že zaměstnání po přerušení práce opět získá. Jedná se tedy o ukončení práce, nikoliv o její přerušení.

PŘÍKLAD Z PRAXE Přerušení práce pro roční postgraduální studium Poradenská společnost poskytla svému pracovníkovi – ekonomickému poradci roční neplacené volno, aby mohl odjet do Anglie a absolvovat postgraduální studium. Zaměstnavatel umožnil pracovníkovi využít přerušení práce a po dobu 1 roku mu garantuje návrat na stejné pracovní místo. Vzhledem ke zvýšení kvalifikace je také možné, že brzy po návratu ze studií mu bude nabídnuto i místo vyšší. Přerušení práce bylo dohodnuto jako neplacené, jelikož iniciativa přišla ze strany zaměstnance, který byl motivován zejména osobním zájmem o rozšíření své kvalifikace i příležitostí poznat život ve Velké Británii a tamější studijní systém. Zaměstnavatel zaměstnance podpořil souhlasem o uvolnění a garancí pracovního místa. Finanční kompenzace ve formě mzda přiznána nebyla, jelikož přesahovala zájmy a přímý prospěch zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel pracovníkovi nabídl ještě jednu službu. Zajišťuje mu měsíční platby sociálního a zdravotního pojištění. Plátcem zůstává samotný zaměstnanec, ale administraci mu poskytuje organizace. Prakticky je to zajištěno tak, že mzdová účetní stanovila výši ročních odvodů a tuto částku odpočetla od poslední pracovníkovy mzdy před přerušením práce. Z této zadržené částky jsou pak prováděny měsíční platby pojištění.

30

2.7

Jak na to? - tipy pro zaměstnance

Flexibilní formy práce mohou být pracovníky využívány trvale, nebo, což je častější po přechodnou dobu, kdy je nutné pozměnit poměr mezi prací a osobním životem. V následujícím textu je uveden přehled situací, ve kterých může být výhodné zvážit využití flexibilní formy práce. Tyto situace jsou uskupeny ve čtyřech základních oblastech: harmonizace rodinného a pracovního života, vzdělávání, zdravotní důvody, volný čas a osobní důvody. Výčet situací je pouze orientační. Harmonizace rodinného a pracovního života -

péče o malé dítě

-

nástup dítěte do školy

-

doprovod dětí do odpoledních rozvojových aktivit (sport, hudební škola atp.)

-

péče o dlouhodobě nemocného či hendikepovaného člena rodiny

Vzdělávání -

studium na vyšší odborné, vysoké, event. střední škole

-

intenzivní jazykový kurz

-

speciální kurz pro získání nové nebo rozšíření původní kvalifikace

-

výukový kurz práce na PC, atd.

Zdravotní důvody -

prodělání závažného onemocnění

-

částečný invalidní důchod

Volný čas -

poznávací cesta

-

pobyt v cizině za účelem zvládnutí jazyka a poznání jiné kultury a zvyklostí

31

Osobní záležitosti -

odreagování a odpočinek

-

stavba rodinného domu

-

soudní případ

-

péče o blízkou osobu

STRATEGIE ZVLÁDÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Pro úspěšné zvládání flexibilní práce je dobré naplánovat si a dodržovat osvědčené postupy, které pomáhají zorientovat se v situacích, ve kterých se pracovníci během standardních forem práce nesetkali. Doporučení č. 1 – Formulovat své priority Pokud pracovník usiluje o flexibilní formu práce, je nutné, aby si uvážlivě promyslel priority, které bude v nové životní situaci vyznávat (např. v oblasti rodiny a práce). Tím, že si určí, co je pro něj důležité a v jakém pořadí, bude schopen zvládat řešení problémů, které se mohou objevit. Doporučení č. 2 – Komunikovat své důvody Na začátku flexibilní práce lze doporučit objasnění důvodů, které pracovníka vedly k žádosti o tuto formu práce. Sdělení by mělo být určeno nejen přímému nadřízenému, ale také jednotlivým kolegům, event. i personálnímu oddělení. Otevřená komunikace napomáhá pochopení a usnadňuje spolupráci. Lze tak snížit pravděpodobnost nelibosti ostatních kolegů pracujících na plný úvazek, kteří mohou mít pocit, že dělají více práce a nemají žádné zvýhodnění. Doporučení č. 3 – Hledat oboustranně přijatelný model spolupráce Pokud má flexibilním pracovník zájem zůstat úspěšným a výkonným článkem firmy a zajistil si tak stabilní kariéru, je nutné, aby hledal řešení, která budou vyhovovat nejen jemu samotnému, ale také zaměstnavateli. Není dobré čekat, až přijdou požadavky 32

od nadřízeného (který se obvykle obává, jak zajistit spolehlivý výkon v rámci flexibilní práce). Výhodnější je projevit iniciativu a předem promyslet všechny standardní i možné nestandardní pracovní situace a navrhnout pravidla, jak bude výhodné postupovat. Pracovník by si také měl rozvážit, jak bude chránit svůj osobní čas a sdělit na pracovišti způsob preferované komunikace v případě nepřítomnosti (kdy a s jakými záležitosti je možno spojit se s ním mimo pracovní dobu). Doporučení č. 4 – Zaměřit se na perfektní výkon Za každého pracovníka nejlépe mluví jeho pracovní výsledky. Pokud flexibilní pracovníci odevzdávají svoji práci v daném termínu, bez chyb, přicházejí s inovacemi, atd. jsou velmi dobře akceptováni i hodnoceni. Je to zejména výkon, který může okolí přesvědčit, že i flexibilní formy práce přinášejí hodnotné pracovní výsledky. Praxe ukazuje, že flexibilní pracovníci dokonce častokrát pracují lépe a efektivněji než ostatní pracovníci, protože si v kratší pracovní době nemohou dovolit ani malé prostoje. Doporučení č. 5 – Spolupracovat s kolegy Pro každého flexibilního pracovníka je zásadní, aby dobře vycházel se svými kolegy. Prvním krokem je objasnit jim důvod pracovní flexibility a zajistit si jejich pochopení, souhlas a ochotu ke spolupráci v nových podmínkách. V pracovních situacích by se měli flexibilní pracovníci zaměřit na interpersonální aspekty práce, tj. nejen pouze dobrý pracovní výkon, ale také dobré pracovní vztahy. Je důležité, aby se svým kolegům jevili jako pevný a spolehlivý článek týmu, i přesto, že např. mají kratší pracovní dobu. Jednou z oblastí, kde jsou pozitivní vztahy s kolegy nenahraditelné, je sdílení informací (např. neformálního charakteru), které by jinak flexibilní pracovník neměl možnost získat. Doporučení č. 6 – Zajistit si uvnitř firmy ochránce Jelikož jsou flexibilní formy spolupráce stále spíše výjimečnou záležitostí, je žádoucí, aby si flexibilní pracovník uvnitř firmy zajistil ochránce či sympatizující osobu. Ochránce má možnost ovlivnit to, jak se podnik dívá na flexibilní práci a případně může prosazovat pracovní kvality flexibilního pracovníka a jeho přínos pro firmu.

33

Vhodný sponzor je většinou člen vedení nebo pracovník, který dokáže komunikovat a ovlivňovat lidi na všech podnikových úrovních. Doporučení č. 7 – Formovat spojenectví I pracovník, který má kratší pracovní dobu nebo přerušuje práci, by měl usilovat o to, jak zůstat platným členem firemního společenství a mít kolem sebe skutečné spojence. V praxi to znamená, že kromě samotného výkonu pracovních činností, je potřeba věnovat určitý čas firemním událostem – jako např. formální schůze, prezentace, neformální setkání, obědy, firemní večírky i víkendové akce.

34

2.8

Jak na to? Tipy pro zaměstnavatele

Flexibilní formy práce vzhledem ke své variabilitě mohou být využívány širokým spektrem zaměstnavatelů. Obecně se dá říci, že míra využití flexibilních forem práce vždy souvisí s progresivitou organizace a její orientací na rozvoj lidských zdrojů. Co může zaměstnavatele motivovat? • větší variabilita forem práce napomáhá flexibilitě při naplňování firemních cílů (např. rychle zareagovat na růst zakázek); • flexibilní formy práce lze dobře kombinovat mezi sebou, i se standardními formami práce, vzniká efekt „puzzles“ - vzájemné zapadnutí jednotlivých částí do jednoho celku (např. mentoring při sdílení práce mezi zkušeným pracovníkem, který se blíží starobnímu důchodu a začínajícím absolventem, viz str. 22); • je dán prostor všem kategoriím zaměstnanců, kteří s ohledem na individuálně dohodnutou flexibilní formu práce podávají optimální výkon, jsou motivovaní a loajální; • nabízí možné řešení, jak nastavit systém průběžného vzdělávání ve firmě (uvolnění pracovníků na odborná školení a jejich suplování nezaměstnanými náhradníky doporučenými Úřadem práce v rámci job rotation). Jaké zaměstnavatel musí překonat překážky? • nezvyk, předsudky, nedostatek informací a pozitivních interních i externích příkladů; • chybějící nebo nedostatečné interní předpisy a vzorové právní dokumenty; • počáteční nároky na reorganizaci pracovních činností a zavedení do praxe, včetně zaškolení pracovníků; • při zahájení flexibilních forem práce možná zvýšená administrativa;

35

• vyšší nároky na manažery při vedení lidí užívajících flexibilní formy práce (např. hodnocení výkonu, zpětná vazba, delegování u pracovníků na částečný pracovní úvazek atp). Jak může zaměstnavatel využít specifika různých skupin zaměstnanců? Základním postojem flexibilní organizace je připravenost a ochota hledat kreativní řešení pro kategorie zaměstnanců, kteří s ohledem na osobní životní situaci potřebují flexibilní práci. Jednou z největších kategorií jsou ženy po návratu z různě dlouhé mateřské a rodičovské dovolené, dále studenti, důchodci a zdravotně hendikepovaní. Praxe ukazuje, že pro zaměstnavatele je výhodné, aby vytvářel prostor pro pracovní využití těchto zaměstnaneckých kategorií, protože každá kategorie má své silné stránky, které mohou pro organizaci znamenat velký prospěch. Ženy po mateřské dovolené – znají firmu a svoji práci, jsou velmi loajální, rychlejší byť částečný návrat do práce po mateřské dovolené udržuje jejich odbornost. Studenti – rychle se učí, jsou přizpůsobiví, ukáže se jejich potenciál pro další pracovní uplatnění (efektivní nábor pro trvalý pracovní poměr na plný úvazek). Důchodci – znají pracovní činnosti a prostředí organizace po dlouhou dobu, mohou předávat zkušenosti novým pracovníkům, mohou se intenzivně věnovat práci, protože nemají tolik vedlejších aktivit a zájmů. V kontextu indikací flexibilních forem práce je důležité zdůraznit, že hovoříme o pozitivní flexibilitě, která přináší prospěch a výhody jak zaměstnavateli, tak zaměstnancům.

Klíčové fáze zavedení flexibilních forem práce: 1. Identifikovat aktuální firemní situaci (problém) Výchozím bodem je, aby si firma uvědomila, jaké významné události momentálně v organizaci probíhají a jaké změny lze očekávat. Může se jednat např. o zavedení nového celopodnikového informačního systému, zrušení části výroby nebo její

36

rozšíření, fúze s jinou společností, získávání nových trhů nebo naopak ztráta pozic vlivem narůstající konkurence, atd. 2. Promítnout firemní problém do roviny lidských zdrojů Poté, co je definována výchozí firemní situace (problém), je potřeba analyzovat, jak tento problém zasahuje do oblasti lidských zdrojů. Každá změna v organizaci má vazbu na její zaměstnance. Může se jednat o snižování nebo zvyšování jejich počtu, nový žádoucí profil odbornosti, potřebu zvýšit či rozšířit kvalifikaci, zavedení komplexního vzdělávacího a rozvojového programu atd. 3. Zvážit řešení s využitím flexibilních forem práce Na základě uvědomění konkrétního problému a důsledků v oblasti pracovní síly se otevírá tvůrčí proces hledání nových netradičních řešení s možností využití flexibilních forem práce. Vždy je však nutné mít na zřeteli, jaké jsou firemní cíle, a posoudit, jaký je vliv odborové organizace, pokud ve firmě působí. 4. Vytipovat vhodné pracovníky a komunikovat jim možnosti flexibilních forem práce Možnost využívat flexibilních formy práce souvisí se zájmem a ochotou pracovníků o tyto formy práce. Optimálním výsledkem je, že určité procento pracovních pozic, kde je vhodná flexibilní forma práce (např. večerní recepční) je obsazeno pracovníky, kteří o pracovní flexibilitu usilují. Názory a preference zaměstnanců lze nejlépe zjistit formou dlouhodobého otevřeného dialogu. 5. Nastavit vhodný model organizace práce, potřebných pracovně-právních dokumentů a interních předpisů Tato fáze představuje rozbor stávajícího modelu organizace práce a nastavení nového modelu, který bude respektovat pracovní flexibilitu. Následně je potřeba definovat pravidla, která se odrážejí v interních předpisech a pracovních smlouvách. 6. Průběžně vyhodnocovat výsledky a dále vylepšovat nastavený systém Při praktickém zavádění a využívání flexibilních forem práce se mohou objevovat různé problémy, které je nutno operativně řešit a současně je vhodné upravit

37

nastavené procesy, aby se problémům účinně předcházelo. Současně se objevují nové nápady pro další zlepšení systému. Užitečnou pomůckou pro odhalení možností flexibilních forem práce ve spojení s aktuálními událostmi v organizaci může být orientační check-list. Je to seznam několika otázek, které podněcují k přemýšlení a hledání nových řešení. Orientační checklist na využití flexibilních forem práce: I. Jaký významný problém v současně době ve firmě řešíte?

II. Jaký má tento problém dopad do oblasti lidských zdrojů?

A. Potřebujete více nebo méně pracovníků? 1. Kterých pracovních pozic se to týká (kmenových, periferních)? 2. Je tato potřeba dočasná nebo trvalá? 3. Na čem to závisí? 4. Nakolik jste schopni tyto okolnosti ovlivnit? 5. Jaké jsou možnosti řešení s využitím flexibilních forem práce? 6. Jaké budou možné přínosy? 7. Jaké jsou jiné možnosti řešení problémů bez využití flexibilních forem práce? 8. Jaké jsou výhody a nevýhody možných řešení? 9. Které flexibilní formy je možno využít: částečný úvazek, sdílení práce, jiné? 10. Je možno flexibilní formy práce nějak logicky provázat jako „puzzles“? 11. Jak vytipovat zaměstnance, pro které by to mohlo být výhodné? 12. Jak je oslovit, jak jim výhody komunikovat? 13. Jak zabezpečit, aby se i pro zaměstnance jednalo o pozitivní flexibilitu? 14. Jaká bude výhoda pro organizaci? 15. Jaká bude výhoda pro vytipované zaměstnance? 16. Co je potřeba změnit v organizaci práce a pracovních činnostech? 17. Jak flexibilní formy práce právně ošetřit? 18. Jak nastavit kontrolní systém, který vyhodnotí přínos flexibilních forem práce?

B. Potřebujete zvýšit, rozšířit nebo změnit odbornou kvalifikaci pracovníků.

atd. další varianty vazby do oblasti lidských zdrojů.

38

STRATEGIE ROZVOJE FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Doporučení č. 1 - Vést otevřený dialog se zaměstnanci a znát jejich potřeby Např. prostřednictvím každodenní komunikace a v rámci pravidelného hodnotícího pohovoru zjišťovat aktuální potřeby a osobní situaci pracovníků, kteří by mohli mít zájem o využití flexibilních forem práce, event. by mohli přijmout flexibilní nastavení, pokud by o to požádal zaměstnavatel. Doporučení č. 2 - Komunikovat kladný postoj k flexibilním formám práce Zaměstnavatel by měl zaměstnancům předávat transparentní a konzistentní informace o tom, jak na flexibilní formy práce nahlíží, jak je využívá a jak je plánuje využít v budoucnu. Doporučení č. 3 - Provést analýzu pracovních funkcí Z hlediska možného využití flexibilních forem práce je velmi výhodné vytipovat ty pracovní funkce, kde je flexibilita žádoucí, kde je možná, a kde je případně nepřípustná. Je možno využít rozlišení mezi kmenovými a periferními pracovními pozicemi (viz str. 6). Doporučení č. 4 - Připravit interní předpisy Pro úspěšné využití flexibilních forem práce je dále důležité, aby různé varianty flexibilních forem práce byly detailně popsány a objasněny v interních předpisech, např.

v zaměstnanecké

příručce.

Tento

komunikační

nástroj

slouží

nejen

k rozšiřování informovanosti všech zaměstnanců, ale také má význam normativní, tj. stanovuje pravidla. Doporučení č. 5 – Připravovat a rozvíjet pracovníky pro pracovní flexibilitu Součástí dlouhodobého programu, jak rozvíjet pracovní flexibilitu je příprava a realizace vzdělávacích programů pro pracovníky a manažery. Cílem těchto vzdělávacích akcí je naučit se spolupracovat v novým podmínkách pracovní flexibility.

39

2.9

Právní rámec

Právní rámec pro využití flexibilních forem práce vychází ze Zákoníku práce. Jeho poslední novelizace proběhla 14. dubna 2004. Následující tabulka shrnuje základní postupy možné pro nastavení částečného pracovního úvazku, sdílení práce a přerušení práce. PRÁVNÍ PŘEDPISY, INDIKACE ČÁSTEČNÝ PRACOVNÍ ÚVAZEK

Pracovní smlouva na dobu neurčitou

Pracovní smlouva na dobu určitou

Dohoda o provedení práce

Dohoda o pracovní činnosti

- trvalý pracovněprávní vztah

- dočasný pracovně-právní vztah

- max. 100 pracovních hodin v roce

- max. polovina standardní pracovní doby

- vhodné pro stabilní, osvědčené zaměstnance a pro vhodné typové pracovní funkce (trvalá potřeba)

- vhodné pro nové, neosvědčené zaměstnance a pro dočasné, např. sezónní, event. projektové práce

- vhodné pro jednorázové práce (časté u studentů a důchodců)

- vhodné v případě, že práce se opakuje a má větší objem než u DPP a zároveň není nutný pracovní poměr (může být vhodné pro studenty, event. důchodce)

- nezakládá odvody pojištění

- omezení prodloužit smlouvu max. 2x (ZP §30 2/)

SDÍLENÍ PRÁCE

PŘERUŠENÍ

Pracovní smlouva na dobu neurčitou

Pracovní smlouva na dobu určitou

Dohoda o provedení práce

Dohoda o pracovní činnosti

viz částečný pracovní úvazek

viz částečný pracovní úvazek

- není vhodné

- je možno využít, ale není optimální

Placené volno

Neplacené volno

- vhodné v případě, že je zaměstnanec zainteresován a přerušení práce přinese efekt, který je možno využít

- lze užít v případě, že zaměstnavatel z přerušení práce nijak nebenefituje

PRÁCE

- mzda může být poskytována celá nebo její část (na základě stanovené dohody) - pracovní místo je zaměstnanci garantováno

- zaměstnanec zůstává v zaměstnaneckém poměru, ale nepobírá mzdu, musí si hradit sociální a zdravotní pojištění - pracovní místo je obvykle garantováno, pokud nebylo dohodnuto jinak

40

Detailní rozbor právního rámce pro jednotlivé formy pracovní flexibility jsou uvedeny v kapitolách – částečný pracovní úvazek (viz kap. 2.4, str. 15), sdílení práce (viz kap. 2.5, str. 22) a přerušení práce (viz kap. 2.6, str. 26). Právní předpisy související se zaměstnáním specifických kategorií zaměstnanců: studenti, starobní a invalidní důchodci jsou uvedeny v příloze 7.1 str. 58. Všechny tyto kategorie lze zaměstnávat jak v pracovním poměru, tak i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Aby zaměstnání bylo pro zaměstnance i zaměstnavatele výhodné, je však nutné vzít na vědomí některá specifika platná pro tyto kategorie zaměstnanců.

41

2.10

Výhody a nevýhody flexibilních forem práce

Následující tabulka poskytuje přehled, jaké výhody a jaké nevýhody přináší částečný pracovní úvazek, sdílení práce a přerušení práce. Přehled je vypracován jak z pohledu zaměstnanců, tak z pohledu zaměstnavatelů. Jednotlivé flexibilní formy práce jsou uváděny pod čísly: 1 – ČÁSTEČNÝ PRACOVNÍ ÚVAZEK 2 – SDÍLENÍ PRÁCE 3 – PŘERUŠENÍ PRÁCE

VÝHODY

ZAMĚSTNANCI

ZAMĚSTNAVATELÉ

- umožňuje lépe sladit práci s osobním životem (např. studiem, péčí o rodinu atp.) - 1,2,3

- nižší personální náklady - 1,2,3

- poskytuje více volného času - 1,2,3

NEVÝHODY

- při zvýšené nemocnosti může napomoci k snadnějším náhradám na pracovních směnách - 1,2 - nižší loajalita a stabilita zaměstnanců - zejména 1, event. 2,3

- nižší mzda - 1,2,3 - po určité období žádná mzda - 3 - vyloučení z programů vzdělávání, rozvoje, zaměstnaneckých výhod atd. (určených pouze zaměstnancům na plný pracovní úvazek) - 1,2,3 - ztráta pracovních dovedností a vypracované rutiny - 3 - snížení možností na kariérový i mzdový růst -1,2,3 - pocit izolovanosti, nedostatečné informovanosti - 1,2

- vyšší počet zaměstnanců - zejména 2, event. 1, 3 - možné vyšší mzdové náklady (s ohledem na firemní benefity) - zejména 2, event. 1 - komplikace organizačního charakteru - 1,2,3 - dočasná ztráta kvalifikovaného zaměstnance, nutnost náhrady, zapracování - 3

V tabulce vidíme, že většina výhod, resp. nevýhod je pro dané tři flexibilní formy práce shodná. Zejména částečné pracovní úvazky (1) a sdílení práce (2) mají velmi obdobný dopad. Přerušení práce (3) se v některých směrech liší. Výhody a nevýhody práce na částečný úvazek jsou také tématem první studie nové Evropské observatoře pracovních podmínek (EWCO) – http://eurofound.eu.int/ewco/.

42

3. Případové studie V této kapitole jsou uvedeny tři případové studie konkrétních zaměstnavatelů, kteří byli pro tuto metodiku ochotni poskytnout informace o využívání flexibilní forem práce. Jedná se o organizace činné v oblasti pojišťovnictví, právních služeb a maloobchodního řetězce. Jednotlivé případové studie obsahují informace od zaměstnavatele a zároveň od vybraných zaměstnanců, kteří využívají některou z flexibilních forem práce. Pouze v případové studii z oblasti odchodního řetězce se nepodařilo názory zaměstnanců získat. Případové studie nabízejí individuální pohledy na reálné využívání flexibilních forem práce.

Prezentované

firmy

byly

vybrány

zcela

reprezentativní vzorek, který by mohl posloužit k

náhodně

a

nepředstavují

hlubším kvantitativním či

kvalitativním rozborům. Získané údaje jsou prezentovány strukturovanou formou. Tento způsob prezentace na rozdíl od uceleného textu umožňuje rychlé a snadné vyhledávání informací v rámci standardní struktury dotazníku.

43

3.1

Případová studie z oblasti pojišťovnictví

3.1.1 Zaměstnavatel Název zaměstnavatele a lokalita

AIG Czech Republic Pojišťovna, Praha

Odvětví činnosti, kterým se zaměstnavatel zabývá

Neživotní pojištění

Počet zaměstnanců celkem

40

Počet hlavních pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: 32

Na dobu určitou: 8

Počet vedlejších pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: 0

Na dobu určitou: 0

Počet dohod o provedení práce

Nyní 0, občasné využití v létě během dovolených a před koncem kalendářního roku, kdy je největší pracovní nápor – přijímání brigádníků na 1- 2 měsíce, nejvíce z řad studentů

Počet dohod o pracovní činnosti

1

Počet zaměstnanců na částečný úvazek

3

Počet zaměstnanců, kteří využívají tzv. přestávku v práci za účelem dalšího vzdělávání, péče o rodinné příslušníky, atp.

0

Jiné flexibilní formy práce

Subcontracting – 1 zaměstnanec (pracovní funkce recepční)

Charakteristika pracovní doby v organizaci

Pracovní doba je stanovena od 8.30 do 17.30. Je umožněn klouzavý začátek pracovní doby. 8.30 – 9.00.

Nebylo zatím využito.

Dvěma zaměstnancům je výjimečně umožněna pracovní doba 8.00 – 17.00 vzhledem k péči o děti školou povinné. Přestávka na oběd v délce 1 hodiny. V letních měsících je pracovní doba upravena pondělí až čtvrtek 8.30 – 18.00, v pátek 8.30 – 15.30. Odborová organizace

Nebyla ustavena.

Využití částečného pracovního úvazku 4 ze 40 (tj. 10 %) zaměstnanců má flexibilní formu zaměstnání/práce. 1) personalista – částečný pracovní úvazek (tj.30 hodin týdně, 6 hodin denně), pracovní smlouva na dobu určitou 2) IT podpora – student, dohoda o pracovní činnosti

44

3) obchodní asistentka – absolventka, částečný pracovní úvazek ( tj.30 hodin týdně, 6 hodin denně), pracovní smlouva na dobu určitou Využití jiných flexibilních forem práce Přerušení práce – nebylo zatím cíleně využito. Delší volno za účelem cestování řešili neplaceným volnem. Sdílení práce – nebylo zatím využito Subkontrakting – agentury

práce na recepci zajištěna pracovnicí, která je zaměstnaná u zprostředkující

Zájem o flexibilní formy práce ze strany zaměstnanců Obecně zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání jeví o flexibilní formy práce jen minimální zájem. Naopak roste počet mladých lidí, kteří studují VŠ a současně mají zájem o práci na částečný úvazek nebo na krátkou dobu (např. letní prázdniny). Výhody a nevýhody flexibilních forem práce Jednoznačnou výhodou je ekonomické hledisko, díky částečným úvazkům firma šetří mzdové náklady. Pokud objem práce nepotřebuje plný úvazek, je nabídnut úvazek částečný. Výhodná je také flexibilita, např. pokud se definuje nějaká pracovní funkce jako nová, experimentální (např. zavedení nového produktu na trh nebo jiný druh organizace pracovních činností), po určitou testovací dobu je možno zaměstnat pracovníka pouze na částečný úvazek. Nevýhodou může být, že zaměstnanci, kteří pracují na částečný úvazek nebo jsou subkontraktováni , nejsou tak pevnou součástí týmu. Nemusí být až tak loajální. Částečný úvazek může pro ně být pouze přestupní stanicí (týká se zejména studentů). 6. Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce V příštích 5 letech není očekáván ani plánován nějaký větší nárůst flexibilních forem práce. Využití zůstane asi u 4-5 zaměstnanců jako je tomu dnes. Hlavně to záleží na objemu práce a jeho výkyvech.

45

3.1.2 Zaměstnanec 1 Pracovní zařazení

personalistka

Dosažené vzdělání

VŠ

Věk

35

Druh flexibilní formy práce

částečný pracovní úvazek, 30 hodin týdně

Denní pracovní doba

8.30 – 15.00, 30 minut na oběd, plus případné přesčasy

Pracovně-právní vztah

hlavní pracovní poměr na dobu určitou

Délka trvání flexibilní formy práce

2 roky a 10 měsíců, první 2 roky byl úvazek 20 hodin týdně

Důvod Sladit práci a péči o dvě malé děti Reakce zaměstnavatele Dobrá, nabízel částečný pracovní úvazek, ve firmě pracuje 40 lidí, pro zajištění personálních činností není potřeba plný úvazek. Náplň práce Komplexní zajištění personálních činností (nábor, odměňování, školení, administrativa) pro českou a slovenskou kancelář. Koordinace činností s ostatními zaměstnanci Výkon pracovních činností se odehrává spíše samostatně než v týmu. Dále se jedná o konzultace pro zaměstnance a to v pracovní době personalistky (8.30 do 15.00). O tomto byli zaměstnanci předem informováni a podle toho plánují své požadavky. Pohovory s uchazeči o zaměstnání, kterých se účastní i manažeři, personalistka plánuje v době oběda (mezi 11. – 13. hodinou). Zkrácená pracovní doba nepůsobení žádné velké problémy. V případě nutnosti je personalistka ochotná v odpoledních hodinách pracovat přesčas. Výhody možnost sladit práci s péčí o rodinu, seberealizace, sledování vývoje v oboru, investice do budoucnosti, Je to výborná věc, v organizaci si na to musí zvyknout, ale když se nastaví dobrý systém komunikace a spolupráce, tak to může skvěle fungovat. Nevýhody Vzhledem k pracovní smlouvě na dobu určitou - menší jistota do budoucna, menší informovanost o dění ve firmě (zejména neformální informace), menší prostor pro vytvoření sounáležitosti k firmě, postupné přibývání úkolů, které je nutno zvládnout v určené pracovní době Setrvání Optimálně ještě dva roky (až mladší syn absolvuje 1. třídu), záleží to však na zaměstnavateli

46

3.1.3 Zaměstnanec 2 Pracovní zařazení (funkce)

Obchodní asistentka

Dosažené vzdělání

VŠ

Věk

25

Druh flexibilní formy práce

částečný pracovní úvazek, 30 hodin týdně

Denní pracovní doba

9 - 16

Pracovně-právní vztah

hlavní pracovní poměr na dobu určitou

Délka trvání flexibilní formy práce

6 měsíců

Důvod Tato pozice byla vypsána na částečný pracovní úvazek, takže rozhodnutí nebylo na mně. Náplň práce Pojištění mezinárodních programů, asistentská práce Koordinace činností s ostatními zaměstnanci Není potřebná Výhody Více volného času Nevýhody Menší platové ohodnocení Setrvání Minimální dobu. Záleží na nabídce zaměstnavatele. Mám zájem o plný pracovní úvazek.

47

3.1.4 Zaměstnanec 3 Pracovní zařazení (funkce)

IT asistent

Dosažené vzdělání

SŠ

Věk

22

Druh flexibilní formy práce

částečný pracovní úvazek, -30h, během prázdnin 40h/týždeň

Denní pracovní doba

Podla rozvrhu v škole, ale večšinou od 11-15,16 cez prázdniny 9-18

Pracovně-právní vztah

hlavní pracovní poměr na dobu určitou

Délka trvání flexibilní formy práce

5 mesiacov

Důvod Chodím na vysokú školu. Reakce zaměstnavatele Ústretovo. Náplň práce Starám sa o chod počítačovej siete, tiskárne, hardware, software. Koordinace činností s ostatními zaměstnanci V podstate spolupracujem s každým jedným spoluzamestnancom, pretože každý jeden pracuje s počítačom a z času na čas potrebuje moju pomoc. Výhody Pracujem v obore, ktorý študujem, zároveň mám dosť času na to, aby som ďalej chodil do školy. Nevýhody Zatial nepociťujem žiadne nevýhody. Setrvání Rád by som v tejto pozícii zotrval počas štúdia na VŠ. Potom samozrejme uvažujem o HPP,poprípade ak by bol nejaký dobrý nápad a príležitosť tak možno sa dať na podnikanie, kvoli lepším platovým podmienkam a flexibilnejšiemu času(podnikanie).

48

3.2

Případová studie z oblasti právních služeb

3.2.1 Zaměstnavatel Název zaměstnavatele a lokalita

Linklaters v. o. s., Praha

Odvětví činnosti, kterým se zaměstnavatel zabývá

Právní a daňové poradenství

Počet zaměstnanců celkem

90

Počet hlavních pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: 75

Na dobu určitou: 15

Počet vedlejších pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: 0

Na dobu určitou: 0

Počet dohod o provedení práce

V současné době žádné. Občas je využíváno na pomocné jednorázové práce, např. administrativněmanuálního charakteru (jako třeba práce v archivu) nebo odborného charakteru (spolupráce na speciálním jednorázovém projektu.

Počet dohod o pracovní činnosti

Celkem 14, z toho: 6 večerních recepčních a sekretářek (souběžně studují VŠ) plus 8 asistentů, což jsou studenti práva, kteří zajišťují pomocné právní práce (po absolutoriu mohou nastoupit jako koncipienti).

Počet zaměstnanců na částečný úvazek

6, mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Jedná se o ženy, které pečují o malé děti. Pracují jako advokátky.

Počet zaměstnanců, kteří využívají tzv. přestávku v práci za účelem dalšího vzdělávání, péče o rodinné příslušníky, atp.

2

Jiné flexibilní formy práce

Homeworking Subcontracting

Charakteristika pracovní doby v organizaci

Pracovní doba je stanovena od 8.30 do 17.00 (včetně půlhodinové přestávky na oběd). Dvěma zaměstnancům je výjimečně umožněn dřívější začátek pracovní doby a dřívější odchod.

Odborová organizace

Neexistuje.

Využití částečného pracovního úvazku 6 zaměstnanců s pracovním zařazením advokát. Jedná se o ženy, které pečují o malé děti. Ve firmě působily před mateřstvím a po uplynutí určité doby od narození dítěte požádaly o možnost nastoupit zpět do zaměstnání, ale pouze na částečný úvazek. Tam, kde to charakter práce umožňuje (4 případy) pracují částečně doma (tzv. homeworking). Např. při pracovním úvazku 3 dny v týdnu, je jeden den v kanceláři a 2 homeworking.

49

Využití jiných flexibilních forem práce Přerušení práce. Bylo umožněno dvěma zaměstnancům, kteří nyní absolvují postgraduální studium. Po dobu přerušení dostali neplacené volno. Sdílení práce (tzv. job-sharing) je využíváno u večerních sekretářek, kdy se 6 sekretářek střídá na dvou pracovních místech. Dále u večerních recepčních, kdy se 3 střídají na jednom pracovním místě. S večerními sekretářkami a recepčními je uzavřena dohoda o pracovní činnosti. Potřeba večerní administrativní podpory vychází ze zákaznické orientace (aby se klient mohl dovolat do firmy i v pozdně odpoledních a večerních hodinách). Večerní podpora je také nutné v případě, kdy se dokončuje termínovaná zakázka a advokáti pracují do pozdních hodin. Subkontrakting – v případě, že se náhle objeví potřeba zajistit větší objem pracovních činnosti je možno se obrátit na agentury, která dodá potřebné pracovníky. Zájem o flexibilní formy práce ze strany zaměstnanců Zájem je relativně dost vysoký. Týká se především studentů a žen, které mají malé děti. Objevil se i případ zaměstnance, který během dlouhé léčby závažné nemoci, pracoval na částečný úvazek. Výhody a nevýhody flexibilních forem práce Jednoznačnou výhodou je, že flexibilní formy práce podporují motivaci zaměstnanců, což pozitivně ovlivňuje jejich pracovní výkon i loajalitu s firmou. Zaměstnanci vnímají, že jim firma vychází vstříc, a váží si toho. Dále flexibilita umožňuje skutečně efektivní využití kvalifikované pracovní síly. Ze studentů pracujících na dohody o pracovní činnosti se po absolvování mohou stát odborní zaměstnanci (koncipienti). Je to efektivní a bezpečný způsob náboru. Flexibilní formy zaměstnání umožňují rychlejší a kvalitnější reagování na potřeby zákazníků Linklaters (např. klient se dovolená na recepci firmy až do 20.00). Částečné pracovní úvazky u advokátek s malým dětmi umožnilo využití jejich odborného know-how. Je to oboustranně výhodné. Advokátky si cení toho, že zůstávají v kontaktu s praxí a mají možnost udržet si svůj ekonomický standard (který by setrvání na mateřské dovolená citelně poklesl). Nevýhodou je např. to, že díky částečným pracovním úvazkům a job sparingu firma zaměstnává více lidí, což představuje vyšší náklady (např. v souvislosti s poskytování firemních benefitů) a vyšší administrativní zátěž (uzavírání smluv, organizování směn atp.). Flexibilita, které se váže volnému ukončení pracovní činnosti, se může někdy obrátit pro zaměstnavateli. Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce Poměr mezi flexibilními a standardními formami práce asi zůstane více méně zachován. Vzhledem k věkové struktuře je pravděpodobné, že budou odcházet na mateřskou dovolenou další advokátky.Ty patrně po určité době projeví zájem o možnost pracovat na částečný úvazek. Je však předpoklad, že mezi tím některé ženy s částečným pracovním úvazkem, tak jak děti porostou, přejdou na plný úvazek. Počet částečných pracovních úvazků (s možností homeworkingu) bude vždy do jisté míry limitovaný. Pro dobrý chod firmy je potřeba, aby jádro zaměstnanců bylo stabilní a k dispozici pravidelně každý celý pracovní den. Doplňující informace V Linklaters pracuje 28 advokátů, se kterými v rámci stávající platné legislativy není uzavřena pracovní smlouva, ale smlouva mandátní. Přesto, že advokáti nejsou zaměstnanci Linklaters, Linklaters se k nim jako k zaměstnancům chová (např. poskytování firemních výhod atp.). Advokáti plní své pracovní povinnosti na základě mandátní smlouvy (defacto se to neodlišuje od pracovní smlouvy).

50

3.2.2

Zaměstnanec 1

Pracovní zařazení (funkce)

advokátka

Dosažené vzdělání

VŠ

Věk

32

Druh flexibilní formy práce

částečný pracovní úvazek, 3 dny (30hodin) týdně

Denní pracovní doba

pružná

Pracovně-právní vztah

hlavní pracovní poměr na dobu neurčitou

Délka trvání flexibilní formy práce

10 měsíců

Důvod mám malé dítě a chci dál pracovat, ale ne na plný úvazek Reakce zaměstnavatele kladná Náplň práce advokacie Koordinace činností s ostatními zaměstnanci - zadávám práci, kterou pak kontroluji; koordinace činnosti funguje dobře, ale vyžaduje disciplínu a dobrou organizaci na mé straně, v době mé nepřítomnosti mě o případných urgentních záležitostech kontaktuje sekretářka a já pak rozhodnu, jak dále postupovat Výhody - mohu se zároveň věnovat dítěti a zároveň vykonávat práci, je to sice náročné, ale uspokojující Nevýhody - je to činnost náročná na organizaci, disciplínu a naplánování času, ale dá se to zvládnout - jako největší nevýhodu vidím svojí (občasnou) únavu, ale výhody v každém případě převažují Setrvání - ráda bych takto pracovala ještě několik let, nevím ovšem, jak to bude přijatelné pro firmu Doplňující informace - myslím, že je nutné flexibilní formy úvazku (zejména pro ženy) podporovat, umožňují zároveň trávit dostatečné množství času s dítětem a zároveň dovolují (většinou) ženám se věnovat své práci; nedochází ke ztrátě odbornosti; pracovníci využívající flexibilní formu úvazku mohou být i spolehlivější a dělat méně chyb, mají omezený časový rozvrh a ví, že si moc chyb nemohou dovolit

51

3.2.3 Zaměstnanec 2 Pracovní zařazení (funkce)

Operations Assistant

Dosažené vzdělání

SŠ, VOŠ

Věk

24

Druh flexibilní formy práce

Částečný pracovní úvazek, 20 hodin týdně

Denní pracovní doba

po, út, pá: 9-14; st: 12-17; čt: volno předtím po-pá: 16 – 20

Pracovně-právní vztah

dohoda o pracovní činnosti

Délka trvání flexibilní formy práce

od roku 1999

Důvod současně ještě studuji VŠ Reakce zaměstnavatele velice vstřícně a bez problémů Náplň práce administrativní a organizační podpora Office manažerky Koordinace činností s ostatními zaměstnanci vše probírám společně se svou kolegyní, ví o všem, na čem pracuji, má přístup k mým informacím Výhody možnost studia a zároveň možnost si přivydělat na školné a další výdaje, získání pracovní zkušenosti Nevýhody DPČ mě například neopravňuje k využívání některých firemních benefitů Setrvání počítám tak minimálně další rok, záleží hlavně na dokončení mého studia (další dva roky) a případné nabídce na hlavní pracovní poměr

52

3.2.4 Zaměstnanec 3 Pracovní zařazení (funkce)

večerní recepční

Dosažené vzdělání (označte odpovídající variantu)

VŠ

Věk

26

Druh flexibilní formy práce

částečný pracovní úvazek, variabilní počet hodin v týdnu

Denní pracovní doba

16 – 20 hod, variabilní počet dní v týdnu (podle potřeby i noční hodiny, příp. výpomoc s denní službou)

Pracovně-právní vztah

dohoda o pracovní činnosti

Délka trvání flexibilní formy práce

4 roky, 4 měsíce

Důvod Studuji postgraduál, stipendium nepokryje životní náklady. Reakce zaměstnavatele Na pracovišti, kde vypracovávám svou dizertační práci, jsou obeznámeni s faktem, že si chodím přivydělávat, a plně tomu rozumí. Náplň práce vyřizovat příchozí telefonáty, přebírat vzkazy, posílat a přijímat faxy, objednávat kurýrní a taxi služby, postarat se o klienty během jednání, objednávat místo v restauraci, příp. ubytování v hotelu, kopírovat a tisknout dokumenty, objednávat zasedací místnosti k jednání a parkovací místo v garáži, vyplňovat list absencí zaměstnanců Koordinace činností s ostatními zaměstnanci Provoz recepce je nezbytným článkem celé firmy. Na pozici večerní recepční se střídám s dalšími kolegyněmi, plně zabezpečíme směny. Výhody Možnost zvolit si pracovní dny v týdnu, výhodou je pracovní doba v odpoledních a večerních hodinách, přes den se mohu věnovat studijním záležitostem. Nevýhody V době nemoci nebo dovolených kolegyň je nutné si přizpůsobit rozvrh a být schopna převzít i jejich směny. Maximálně se snažíme nežádat externí pomoc, někdy je to tedy neočekávaně časově náročnější. Setrvání Ráda bych u tohoto setrvala po dobu studií, což znamená až 2 roky.

53

3.3

Případová studie z oblasti maloobchodního řetězce

3.3.1 Zaměstnavatel Název zaměstnavatele a lokalita

Tesco Stores ČR a.s.

Odvětví činnosti, kterým se zaměstnavatel zabývá

koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej

Počet zaměstnanců celkem

5580 – pouze provozovny v ČR

Počet hlavních pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: 2590

Na dobu určitou: 2990

Počet vedlejších pracovních poměrů

Na dobu neurčitou: n.d.

Na dobu určitou: n.d.

Počet dohod o provedení práce

cca 500

Počet dohod o pracovní činnosti

přes agentury, počet n.d.

Počet zaměstnanců na částečný úvazek

cca 43% (úvazky 32,5; 30; 27,5; 25)

Počet zaměstnanců, kteří využívají tzv. přestávku v práci za účelem dalšího vzdělávání, péče o rodinné příslušníky, atp.

není známo

Jiné flexibilní formy práce

n.d.

Charakteristika pracovní doby v organizaci

nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, nonstop provoz

Odborová organizace

Ano Počet členů: n.d.

Vliv odborové organizace na flexibilní formy práce a pracovní dobu

Pravidelná jednání, kolektivní vyjednávání. K 1.1.2005 bude splněn bod z jednání = 70% zaměstnanců na plný úvazek a se smlouvou na dobu neurčitou.

Ne

Využití částečných pracovních úvazků Částečné úvazky využíváme ve velké míře; zejména na pokladnách, kde je velmi náročná práce, která vyžaduje dobrou koncentraci. Dále pak na pozicích prodavač obsluhovaných useku z důvodu možné pracovní neschopnosti a tudíž horšího pokrytí směn. Při nižších úvazcích je snadnější náhrada zaměstnancem z jiného úseku. Částečné úvazky využívají i zaměstnanci v částečném invalidním důchodě nebo zaměstnanci s malými dětmi apod. Využití sdílení práce (job sharing) = dva lidé na částečný úvazek sdílejí jedno pracovní místo Jen ve výjimečných případech – např. u částečně invalidních, nebo u bývalých havířů, kteří pobírají rentu a nemohou pracovat na plný úvazek. Zájem o flexibilní formy práce ze strany zaměstnanců Denně dostáváme životopisy od zájemců o práci v naší společnosti. O částečný úvazek mají zájem zejména důchodci a studenti. Zhruba 5% žádostí.

54

Výhody a nevýhody flexibilních forem práce pro Vaši organizaci Jelikož jsme retailová společnost, mají na nás extremní vliv sezónní výkyvy (tj. velikonoce a vánoce). V těchto obdobích podléháme zvýšenému náporu zákazníků a tudíž využíváme těchto flexibilních forem práce. Zároveň ale známe situaci našich zaměstnanců, kteří ve většině případů preferují plné úvazky. Odhad vývoje situace ve využití flexibilních forem práce ve Vaší organizaci? Míra využití flexibilních forem práce souvisí především s výsledky kolektivního vyjednávání.

Informace od zaměstnanců nebylo možno získat.

55

4. Závěr Flexibilní formy práce jako např. práce na částečný úvazek, sdílení práce (včetně job rotation) a přerušení práce (např. za účelem dalšího vzdělání) zatím nejsou v České republice příliš využívány. Tato metodika si kladla za cíl rozšířit povědomí českých organizací a ukázat jim možné způsoby, jak tyto flexibilní formy práce v praxi více využívat. Po vstupu do Evropské unie před českými firmami stojí výzva, jak obstát v nové, silné konkurenci. Jednou z významných možností je zvyšování pozitivní flexibility v oblasti lidských zdrojů a důraz na další rozvoj a vzdělávání zaměstnanců. Přesto, že legislativní podmínky v České republice pracovní flexibilitě stále příliš nepřejí, lze očekávat, že progresivní zaměstnavatelé význam flexibilních forem brzy pochopí a začnou je více využívat, a to v souladu s potřebami a preferencemi jejich pracovníků.

56

5. Použitá literatura

1. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Grada, Praha 2002. 2. Hartz, P.: Job revolution. Nové trendy ve světě práce. Management Press, Praha 2003. 3. Hynek, J.: Čeká nás práce na dálku?, Moderní řízení, č. 6, 2003, str. xx 4. Outratová, J.: Zkrácená nebo napůl, Ekonom, č. 19, 1998, str. 72 5. Keune, M.: Capitalist Divergence and Labour Market Flexibility in the Czech Republic and Hungary, Sociologický časopis, sb. 39, č. 6, 2003, str. 795 – 813. 6. Klink, Ch.: Flexibles Wechselspiel in Wirtschaftswoche, Moderní řízení, č. 5, 2001, str. 61-62. 7. Pražáková a kol.: Metodika realizace projektů Job Rotation v praxi. Zpráva, Praha 2004. 8. Rubenstein, E.,S.: Částečný pracovní úvazek v USA, Kapitál, č. 4, 2001, str. 39 9. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí: Analýza flexibilních forem práce zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice, Závěrečná zpráva, Praha 2002. 10. Wallace, C.: Work Flexibility in Eight European Countries, Sociologický časopis, sb. 39, č. 6, 2003, str. 773 – 794. 11. Welp, C.: Užitečný „sabbatical“, recenze knihy Barbary Hesle: Sabbatical in Wirtschaftswoche, Moderní řízení, č. 6, 2003, str. xx 12. http://eurofound.eu.int/ewco/. 13. http://www.hwf.at

57

6. Obsah 1. 2.

Úvod ......................................................................................................................... 1 Flexibilita v pracovním prostředí............................................................................... 2 2.1 Základní koncepty ............................................................................................. 2 2.2 Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí v České republice ...... 11 2.3 Základní formy flexibility v pracovním prostředí .............................................. 13 2.4 Částečné pracovní úvazky .............................................................................. 15 2.5 Sdílení práce (job sharing) .............................................................................. 22 2.6 Přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna aj. ............................ 26 2.7 Jak na to? - tipy pro zaměstnance................................................................... 31 2.8 Jak na to? Tipy pro zaměstnavatele................................................................ 35 2.9 Právní rámec ................................................................................................... 40 2.10 Výhody a nevýhody flexibilních forem práce ................................................... 42 3. Případové studie .................................................................................................... 43 3.1 Případová studie z oblasti pojišťovnictví ......................................................... 44 3.1.1 Zaměstnavatel .......................................................................................... 44 3.1.2 Zaměstnanec 1......................................................................................... 46 3.1.3 Zaměstnanec 2......................................................................................... 47 3.1.4 Zaměstnanec 3......................................................................................... 48 3.2 Případová studie z oblasti právních služeb ..................................................... 49 3.2.1 Zaměstnavatel .......................................................................................... 49 3.2.2 Zaměstnanec 1......................................................................................... 51 3.2.3 Zaměstnanec 2......................................................................................... 52 3.2.4 Zaměstnanec 3......................................................................................... 53 3.3 Případová studie z oblasti maloobchodního řetězce ....................................... 54 3.3.1 Zaměstnavatel .......................................................................................... 54 4. Závěr ...................................................................................................................... 56 5. Použitá literatura .................................................................................................... 57 6. Obsah..................................................................................................................... 58 7. Přílohy .................................................................................................................... 59 7.1 Zaměstnávání speciálních kategorií zaměstnanců.......................................... 60 7.1.1 Studenti .................................................................................................... 60 7.1.2 Starobní důchodci..................................................................................... 61 7.1.3 Invalidní důchodci..................................................................................... 63

58

7. Přílohy

59

7.1

Zaměstnávání speciálních kategorií zaměstnanců

Všechny tyto kategorie lze zaměstnávat jak v pracovním poměru, tak i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Aby zaměstnání bylo pro zaměstnance i zaměstnavatele výhodné, je však třeba vzít na vědomí některá specifika platná pro tyto kategorie zaměstnanců.

7.1.1 Studenti Studenti zaměstnaní v pracovním poměru • • •

Studenti mohou být zaměstnáni v pracovním poměru na dobu určitou i na dobu neurčitou, může být s nimi sjednána zkušební doba. Předpokladem platného uzavření pracovního poměru na dobu určitou je předchozí písemná a konkrétní žádost studenta o uzavření pracovního poměru na dobu určitou. U mladistvých studentů je navíc předpokladem platného uzavření pracovního poměru i předchozí vyjádření zákonného zástupce a lékařské vyšetření.

Účast na nemocenském pojištění • •

Studenti jsou nemocensky pojištěni z titulu studia až do konce studia. Po dobu svého zaměstnání za trvání studia jsou pojištěni z titulu zaměstnání, ale příp. nemocenské jim náleží jen do konce prázdnin, po jejich skončení jen tehdy, brání-li onemocnění v dalším studiu nebo v nástupu do zaměstnání po skončení studia.

Daně z příjmu • • •

•

•

Student může, ale nemusí u zaměstnavatele podepsat Prohlášení k dani. Základ daně se u studenta, který u zaměstnavatele podepsal Prohlášení k dani, snižuje o částku 11 400 Kč ročně. Podmínkou pro snížení daně je ale příprava na budoucí povolání studiem nebo předepsaným výcvikem, a to až do dovršení věku 26 let, nebo po dobu prezenční formy studia v doktorském studijním programu, který poskytuje vysokoškolské vzdělání až do dovršení 28 let. Student musí soustavnou přípravu na budoucí povolání zaměstnavateli prokázat potvrzením školy, na potvrzení školy u studenta staršího 26 let musí být vyznačeno, že se jedná o doktorský studijní program ve formě prezenčního studia. Soustavnou přípravu dítěte na budoucí zaměstnání definuje v § 12-15 zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

Zdravotní pojištění • • •

Za studenta je plátcem pojištění stát, a proto je zaměstnavatel povinen do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně vznik a skončení jeho zaměstnání. Ve stejné lhůtě je povinen student zaměstnavateli oznámit zdravotní pojišťovnu. Vyměřovacím základem u studenta je částka 3 520 Kč (srov. § 3c zák. č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, a § 1 nař. vl. č. 230/2003 Sb., kterým se stanoví vyměřovací základ pro rok 2004 u osoby, za kterou je plátcem pojistného na všeobecné zdravotní pojištění stát).

Sociální pojištění (Pojistné na sociální zabezpečení podle zákona č. 589/1992 Sb. zahrnuje celkem tři oblasti – pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.) •

Sociální pojištění se odvádí jako u ostatních zaměstnanců.

60

•

Pojištění se neodvádí pouze tehdy, má-li zaměstnání studenta charakter příležitostného zaměstnání. Za příležitostné zaměstnání se považuje takové nahodilé jednorázové zaměstnání, které netrvalo a podle ujednání ani nemělo trvat déle než 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Výše výdělku zde nerozhoduje. Obdobně se posuzuje též zaměstnání, jehož obsahem je pracovní činnost jen malého rozsahu a započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč měsíčně.

Studenti zaměstnaní na základě dohod Postup je shodný jako u ostatních zaměstnanců. Dohoda o pracovní činnosti •

•

Student je účasten nemocenského pojištění, a proto je zaměstnavatel za něj povinen odvádět pojistné podle zák. č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. Případné nemocenské se však studentovi poskytuje pouze do konce školních prázdnin. Zaměstnavatel je též povinen odvádět podle § 5 zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších změn a doplňků, zdravotní pojištění. Pojistné se platí zdravotní pojišťovně, u které je student pojištěn.

•

Podle § 6 odst. 1 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších změn a doplňků, jsou příjmy z dohody o pracovní činnosti předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li student Prohlášení k dani a má příjem do 5000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem studenta více než 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši 20 %. Jestliže podepíše student Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou.

Dohoda o provedení práce • •

Nezakládá účast na nemocenském pojištění, a proto se z této dohody pojištění neplatí a neplatí se z ní ani zdravotní pojištění. Podle § 6 odst. 1 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších změn a doplňků, jsou příjmy studenta předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li student Prohlášení k dani a má příjem z dohody do 5000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem studenta z dohody více než 5000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši 20 %. Jestliže student podepíše Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou.

7.1.2 Starobní důchodci Starobní důchodci zaměstnaní v pracovním poměru •

•

Mají-li starobní důchodci vedle příjmu ze zaměstnání pobírat i starobní důchod, mohou být zaměstnáni pouze v pracovním poměru na dobu určitou, a to od 1.1. 2004 maximálně na dobu 1 roku. Se starobními důchodci může být sjednána zkušební doba. Zaměstnavatel, který přijme do pracovního poměru starobního důchodce, u kterého není splněna výše uvedená podmínka, je povinen jejich zaměstnávání ohlásit do 8 dnů správě sociálního zabezpečení (podle sídla zaměstnavatele) nebo plátci důchodu; tato povinnost zaměstnavatele trvá po celou dobu zaměstnávání těchto osob.

61

•

•

•

Hlášení o zaměstnávání důchodců musí obsahovat příjmení, jméno, rodné číslo, pod kterým je vyplácena dávka důchodového pojištění, místo trvalého pobytu občana, den, kdy došlo ke vstupu do zaměstnání, popřípadě kdy nastala jiná skutečnost zakládající ohlašovací povinnost, a druh důchodu. Jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti, musí hlášení obsahovat též číslo rozhodnutí o přiznání důchodu. Podle § 37 odst. 1 písm. g) zák. č. 582/1991 Sb. má zaměstnavatel povinnost vést záznam o tom, zda zaměstnanec pobírá starobní, plný invalidní nebo částečný invalidní důchod a kdo jej vyplácí, druh starobního důchodu (§ 29, 30, 31, 74, 76 a 94 zákona o důchodovém pojištění) a datum vzniku nároku na starobní důchod, popřípadě číslo rozhodnutí o přiznání důchodu, jde-li o poživatele důchodu, jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti. Zaměstnavatel je povinen podle § 42 zák. č. 582/1991 Sb. potvrdit poživateli starobního důchodu údaje nezbytné pro posouzení nároku na výplatu důchodu.

Účast na nemocenském pojištění • •

Starobním důchodcům neplyne ochranná lhůta – srov. § 21 zák. č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců. Podpůrčí doba činí při téže pracovní neschopnosti 84 kalendářních dnů v jednom kalendářním roce a při více neschopnostech rovněž dobu maximálně 84 kalendářních dnů (neplatí pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání) – srov. § 21 zák. č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců.

Daně z příjmu • •

• •

Důchodce může ale nemusí u zaměstnavatele podepsat Prohlášení k dani. O částku 38 040 Kč ročně (srov. § 15 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) se nesnižuje základ daně u důchodce, u něhož starobní důchod z důchodového pojištění podle zákona o důchodovém pojištění nebo ze zahraničního povinného pojištění stejného druhu činí více než 38 040 Kč ročně. Nepřevyšuje-li starobní důchod 38 040 Kč ročně, je nezdanitelná částka ve výši rozdílu mezi 38 040 Kč a vyplacenými částkami na starobním důchodu. Podmínkou pro snížení daně je předložení rozhodnutí o přiznání starobního důchodu, potvrzení o výplatě důchodu.

Zdravotní pojištění •

• •

•

Za starobního důchodce je plátcem pojištění stát (§ 7 zák. č. 48/1997 Sb.), a proto je zaměstnavatel povinen do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně vznik a skončení jeho zaměstnání. Ve stejné lhůtě je povinen starobní důchodce zaměstnavatel oznámit zdravotní pojišťovnu. Vyměřovacím základem u starobního důchodce je částka 3 520 Kč. (srov. §3c zák. č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění). Je-li starobní důchodce zaměstnancem, je u něho vyměřovacím základem částka přesahující částku 3 520 Kč. Zaměstnavatel je povinen si od starobního důchodce vyžádat místopřísežné prohlášení, že nepracuje u jiného zaměstnavatele, který provádí odpočet částky 3 520 Kč na zdravotní pojištění.

Sociální pojištění (Pojistné na sociální zabezpečení podle zákona č. 589/1992 Sb. zahrnuje celkem tři oblasti – pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.) • •

Sociální pojištění se odvádí jako u ostatních zaměstnanců. Pojištění se neodvádí pouze tehdy, má-li zaměstnání starobního důchodce charakter příležitostného zaměstnání. Za příležitostné zaměstnání se považuje takové nahodilé jednorázové zaměstnání, které netrvalo a podle ujednání ani nemělo trvat déle než 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Výše výdělku zde nerozhoduje. Obdobně se posuzuje též zaměstnání, jehož obsahem je pracovní činnost jen malého rozsahu a započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč měsíčně.

62

Starobní důchodci zaměstnaní na základě dohod Postup je shodný jako u ostatních zaměstnanců. Dohoda o pracovní činnosti •

• •

•

Starobní důchodce je účasten nemocenského pojištění, a proto je zaměstnavatel za něj povinen odvádět pojistné podle zák. č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zajištěného za rozhodné období. Případné nemocenské se však starobnímu důchodci poskytuje pouze na dobu 84 kalendářních dnů. Zaměstnavatel je též povinen odvádět podle § 5 zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších změn a doplňků, zdravotní pojištění. Pojistné se platí zdravotní pojišťovně, u které je starobní důchodce pojištěn. Podle § 6 odst. 1 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších změn a doplňků, jsou příjmy z dohody o pracovní činnosti předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li starobní důchodce Prohlášení k dani a má příjem do 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem starobního důchodce více jak 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši 20 %. Jestliže podepíše zaměstnanec Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou.

Dohoda o provedení práce • •

•

Dohoda o provedení práce nezakládá účast na nemocenském pojištění, a proto se z této dohody pojištění neplatí a neplatí se z ní zdravotní pojištění. Podle § 6 odst. 1 zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších změn a doplňků, jsou příjmy starobního důchodce předmětem daně ze závislé činnosti. Proto nepodepíše-li starobní důchodce Prohlášení k dani a má příjem z dohody do 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel daň vybíranou srážkou zvláštní sazbou ve výši 15 %; činí-li příjem zaměstnance z dohody více jak 5 000 Kč měsíčně, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou, ale nejméně ve výši 20 %. Jestliže starobní důchodce podepíše Prohlášení k dani, srazí zaměstnavatel zálohu na daň měsíční sazbou.

7.1.3 Invalidní důchodci (ODLIŠNOSTI OPROTI STAROBNÍM DŮCHODCŮM) • • •

•

Invalidní důchodci mohou být zaměstnáni v pracovním poměru na dobu určitou i neurčitou, pokud jim to zdravotní stav umožňuje. Nárok na invalidní důchod má pojištěnec, jestliže se stal částečně invalidním a získal potřebnou dobu pojištění nebo pokud tak bylo následkem pracovního úrazu. Za částečně invalidního se považuje pojištěnec, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavně vykonávat výdělečnou činnost nejméně o 33 %. Částečně invalidní je pojištěnec i tehdy, jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav značně ztěžuje obecné životní podmínky. Zaměstnavatel má podle § 37 odst. 1 písm. g) zák. č. 582/1991 Sb. povinnost vést pro účely důchodového pojištění záznam o tom, zda občan pobírá plný invalidní nebo částečný invalidní důchod a kdo jej vyplácí.

63

•

Zaměstnavatel je povinen podle § 42 zák. č. 582/1991 Sb. potvrdit poživateli částečného invalidního důchodu údaje o výši příjmů nezbytné pro posouzení nároku na výplatu důchodu.

Daně z příjmu • •

•

•

•

Odpočet náleží pouze zaměstnanci, jenž takový invalidní důchod sám pobírá. Nárok na odpočet náleží, jestliže zaměstnanec pobírá částečný nebo plný invalidní důchod z tuzemského důchodového pojištění, tzn. Že není pozastavena jeho výplata např. z důvodu překročení příjmů podle § 46 zák. č. 155/1995 Sb., od důchodovém pojištění, a tehdy, je-li zaměstnanec sice podle zvláštních předpisů plně invalidní, avšak jeho žádost o plný invalidní důchod byla zamítnuta z jiných důvodů než proto, že není plně invalidní (např. nesplňuje potřebný počet let pojištění pro nárok na takový důchod). Pobírá-li poplatník částečný invalidní důchod z tuzemského důchodového pojištění, nebo došlo-li k souběhu nároku na starobní a částečný invalidní důchod a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení k dani, pak roční odpočet činí 7 140 Kč. Pobírá-li poplatník plný invalidní důchod z tuzemského důchodového pojištění, nebo došlo-li k souběhu nároku na starobní a plný invalidní důchod, nebo pobírá jiný důchod z důvodu invalidity, nebo je poplatník plně invalidní, ale jeho žádost o plný invalidní důchod byla zamítnuta z jiných důvodů a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení k dani, pak roční odpočet činí 14 280 Kč. Je-li poplatník držitelem průkazu ZTP/P a vyplní-li u zaměstnavatele Prohlášení k dani, pak roční odpočet činí 50 040 Kč.

64