MANAJEMEN KONFLIK SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA TEAMWORK DALAM ORGANISASI Dwi Irawati
Universitas Muhammadiyah Purworejo
Abstrak Konsep manajemen sumber daya manusia menurut pendekatan strategik mulai menitikberatkan pada kinerja team work dalam jaringan kerja (network) organisasi yang saling bersinergi, sehingga organisasi akan mampu membentuk, mendukung dan mengarahkan aktivitas anggotanya menuju aktivitas yang strategis. Organisasi perlu untuk berkembang dan bertahan hidup dalam abad informasi yang sangat dinamis, dengan berbagai kemungkinan munculnya konflik yang diakibatkan oleh adanya diversity dalam organisasi serta organisasi yang mulai bersifat tanpa batas (boundaryless organization). Diperlukan penanganan atas konflik potensial ataupun konflik terbuka yang ada di antara anggota, sehingga konflik tidak menjadi bersifat disfungsional tetapi justru menguntungkan (sebagai sumber inovasi atau kreativitas) organisasi. Key words: Teamwork, network, diversity, konflik.
Tantangan-tantangan bagi organisasi yang
PENDAHULUAN Dalam era perekonomian dunia
bersifat non struktural misalnya teknologi
yang kini sudah menjagad, tak pelak lagi
yang makin canggih, turbulensi politik
menuntut berbagai macam hal yang
dan ekonomi, masalah-masalah hak asasi
mampu
saing
manusia, peluang bisnis global, dan
muncul
tekonologi informasi dan pengetahuan.
karena lingkungan eksternal organisasi
Sedangkan tantangan yang bersifat non-
yang
bersifat
struktural meliputi: perlunya keunggulan
struktural ataupun bersifat non-struktural.
kompetitif yang terus menerus, organisasi
meningkatkan
organisasi.
Tantangan
sangat
dinamis
daya yang
dapat
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
15
yang
apresiatif,
networking
dalam
secara
otomatis
juga
berbagai
menciptakan
organisasi, makin pentingnya kualitas,
timbulnya
macam
motivasi
efisiensi dan produktivitas bagi organisasi
(intrinsic interest), persepsi, kebiasaan,
serta learning organization.
pendapat serta pengalaman yang berbeda
Persaingan yang makin terbuka
dari setiap anggotanya dalam memandang
kini tidak lagi hanya didasarkan pada
pekerjaan mereka didalam organisasi.
tuntutan
Berbagai
kualitas
(quality-based
perbedaan
tersebut
competition) saja namun kemudian lebih
menimbulkan
pada kecepatan (speed) organisasi dalam
pertengkaran atau bahkan konflik didalam
merespon
tubuh organisasi. Adanya job design dan
perubahan
competition) lingkungan internal
(time-based
yang makin cepat eksternalnya.
juga
Lingkungan
pendapat,
job description secara otomatis telah memposisikan
seseorang
sebagai
perubahan
kompetitor bagi sesamanya, sehingga
budaya dan iklim, karena terdapatnya
menimbulkan persaingan yang seringkali
kemungkinan dan kesempatan bagi orang-
berakibat buruk bagi kinerja organisasi
orang asing untuk masuk dan menjadi
secara keseluruhan. Saat ini deskripsi
angkatan kerja baru di dalam negeri yang
jabatan mulai ditinggalkan dan beralih
membawa
pada sistem team description.
organisasi
mengalami
dari
silang
dapat
akibat dengan
pada
penuhnya keberagaman
(diversity). Pemimpin
Apabila
timbul
persaingan
bahkan permusuhan yang seharusnya organisasi
harus
tidak perlu terjadi, manajer harus dapat
menyadari bahwa dengan terdapatnya
memahami
diversitas yang besar didalam organisasi,
diinginkan oleh anggota organisasinya
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
apa
yang
sebenarnya
16
tersebut serta bagaimana cara mengatasi
dengan
beragam
konflik yang muncul tanpa merugikan
kerja,
di
organisasi itu sendiri. Namun ini bukan
kemampuan/keahlian
berarti bahwa seluruh pendapat
mendorong
anggota
tuntutan mereka harus selalu dipenuhi
kemampuan
rendah
oleh
pihak
bersama lebih cepat tercapai. Namun
manajemen harus dapat memilih gaya
sebenarnya dengan adanya keragaman
yang sesuai dalam menangani konflik
itulah sangat terbuka peluang muncul
yang muncul. Lebih jauh lagi, manajemen
konflik antar anggota.
harus
manajemen.
mampu
kegiatan
di
Artinya,
memfasilitasi dalam
dan
keahlian/kemampuan
mana
anggota
dengan
tinggi
akan
yang
memiliki
sehingga
tujuan
berbagai
organisasi
agar
MITOS SEPUTAR TEAMWORK Tim kerja merupakan gabugan
menghasilkan kinerja yang baik dengan
beberapa orang yang bekerja dalam
tingkat konflik intern minimal.
satu
kelompok
yang
mempunyai
TEAMWORK Team dapat diartikan sebagai
tujuan tertentu. Dengan tim kerja
together everyone achieve more. Artinya,
diharapkan
bersama-sama
melaksanakan
organisasi menjadi lebih tinggi. Akan
hasilnya
tetapi banyak juga yang tidak setuju
organisasi
dengan maksud dibentuknya tim kerja
memungkinkan setiap individu anggota
tersebut karena selama ini ada mitos
memberikan kontribusi yang lebih besar.
seputar tim kerja (teamwork) yang
Hal tersebut terjadi karena di dalam
dipercayai yakni dengan adanya tim
sebuah tim terdiri dari banyak orang
kerja, kinerja organisasi menjadi lebih
tugas/pekerjaan menentukan
dalam yang kinerja
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
kinerja
individu
dan
17
rendah (buruk). Mitos-mitos seputar
tidak menguntungkan bagi mereka
teamwork yang menjadikan buruknya
(utamanya pihak-pihak yang telah
kinerja adalah
menikmati banyak keuntungan dalam
1.
bahwa
tim
tinggi
2.
dengan
menuntut
kinerja
organisasi).
adanya
Namun perlu diingat bahwa saat
perubahan budaya organisasi.
ini budaya dapat diciptakan dengan
bahwa tim memerlukan target
lebih
dan standar tertentu, padahal
perkembangan
target
justru
melalui pemberian training kepada
penyebab
anggota organisasi. Anggota (baru)
biasanya
merupakan
timbulnya frustrasi anggota.
baik
dibentuk
dan
dan
kondusif
positif
bagi
organisasi
disesuaikan
dengan
iklim budaya yang sebelumnya telah Perubahan
budaya
selalu terbentuk sehingga mereka mampu
menjadi hal yang menakutkan bagi untuk beradaptasi (coping) dengan semua
organisasi.
mereka
enggan
Kebanyakan lingkungannya untuk
tanpa
mengalami
berubah banyak kendala. Persyaratan calon
(resistance to change) yang pada anggota
baru
organisasi
yang
dasarnya lebih merupakan persoalan didasarkan pada skill, experience, budaya
sehingga
kadang-kadang knowledge, dan abilities (SEKA) tidak
diperlukan perubahan yang bersifat lagi utama. Kini syarat experience revolusioner. Mereka berpikir bahwa telah
mulai
digantikan
dengan
dengan berubahnya budaya di dalam attitude (menjadi SAKA yakni skills, organisasi akan membawa akibat yang attitude, knowledge, abilities) yang Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
18
ternyata mempermudah pembentukan
membantu anggotanya mempelajari
iklim
setiap
pengukuran kinerja yang diinginkan
organisasi
sehingga
anggota
organisasi
mampu
dengan tetap dapat berkonsentrasi
memberikan
kontribusinya
(berupa
pada “purpose”. Target nantinya akan
maksimal
menjadi goals atas dasar pengetahuan
prestasi
kerja)
secara
kepada organisasi. Perlu
metode yang baik. Dengan kata lain,
diperhatikan
bahwa
staf harus mengetahui apa yang telah
kontribusi yang diberikan anggota
mereka
hendaknya disertai dengan pemberian
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
reward yang sesuai serta menarik bagi
Diharapkan, anggota secara alamiah &
anggota dan disertai dengan perbaikan
dengan sendirinya akan mengetahui
sistem penilaian kinerja (performance
apa yang mungkin untuk dilakukan
appraisal
system).
apabila
dipungkiri
lagi
Tidak bahwa
dapat kinerja
kerjakan
terdapat
lingkungan
sehingga
improvement
kerjanya.
Inilah
di
yang
seseorang yang excellent merupakan
disebut dengan target de facto, di
fungsi dari kompetensi individunya
mana anggota organisasi memiliki
yang juga didukung oleh lingkungan
pengetahuan
yang kondusif dan dukungan rekan
terjadinya improvement itu sendiri.
dan
kontrol
atas
sekerja. MANAJEMEN KONFLIK Manajer perlu memahami bahwa Konflik muncul akibat adanya
pengukuran kinerja itu penting, namun tidak dengan target. Dengan tetap berfokus pada kerja, manajer perlu
perbedaan pengalaman,
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
kepribadian,
persepsi,
motivasi
ataupun 19
kepercayaan tiap anggota organisasi
atau pun cross-cultural training (Noe,
yang
Hollenbeck,
berinteraksi
sosial
dalam
Gerhart,
Wright,
pekerjaan. Tak dapat disangkal lagi
2000:254), dapat dilakukan untuk
apabila hingga kini kita makin akrab
menjawab masalah konflik sehingga
dengan konflik. Namun kini kita tak
sumber
perlu lagi merasa takut atau ngeri
organisasi dapat memberikan manfaat
mendengarnya dan menjadi antipasti
yang lebih besar. Di samping itu
terhadap perubahan karena ternyata
organisasi
konflik yang terjadi tidak selamanya
reorientasi fungsi manajemen sumber
membawa akibat buruk sepanjang
daya manusianya dalam menghadapi
dapat dikelola dengan baik. Justru
perkembangan dan perubahan yang
dengan
senantiasa terjadi yaitu dengan cara:
adanya
konflik
akan
memancing daya kreasi dan inovasi anggota
organisasi
individu
maupun
baik secara
daya
juga
1. Membuat
manusia
perlu
dalam
melakukan
klarifikasi
strategi
secara
bisnis melalui analisis, evaluasi
kolektif
dan kemungkinan solusi yang
(konflik bersifat fungsional).
diperlukan.
Banyak cara atau pun trik yang
2. Realisasi
internal
manajemen
dapat diterapkan untuk mengatasi dan
sumber daya manusia (sebagai
bahkan
penyedia jasa, sebagai struktur
anggota
mengurangi terhadap
sensitivitas
pemicu
konflik
potensial di antara mereka. Berbagai
fungsional
dan
sebagai
manajemen organisasi).
macam training, seperti sensitivity training, diversity training program Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
20
3. Memiliki kompetensi manusia dan organisasi. Tiga
jenis
justru merusak
spirit sinergisme
organisasi tanpa melupakan continous yang
re-empowerment. Manajemen harus
oleh
mempunyai
daya
mencegah
konflik
bersifat
manusianya tersebut, adalah
disfungsional
melalui
manajemen
a. Organisasi
perlu
konflik.
menjadi
organisasi
mutlak
kompetensi diperlukan
organisasi dan sumber
berdasarkan
berubah
pada
cara
atau
Ada
strategi
6
tipe
yang
pengelolaan/manajemen konflik yang
kinerja
dapat dipilih dalam menangani konflik yang muncul (Dawn M. Baskerville,
network.
1993:65) yaitu b. Organisasi
memiliki
daya 1. Avoiding; gaya seseorang atau
kreatif, inovatif dan proaktif organisasi yang cenderung untuk terhadap perubahan. menghindari terjadinya konflik. c. Organisasi
memiliki
entrepeneurial,
yang
sensitif
dan
potensial menimbulkan konflik
intrapreneurial and learning spirit yang terbangun dari anggotanya. Manajemen
Hal-hal
sedapat
mungkin
sehingga
tidak
dihindari
menimbulkan
konflik terbuka. mampu
2. Accomodating;
meredam persaingan yang sifatnya
mengumpulkan
berlebihan (yang melahirkan konflik
mengakomodasikan
yang
pendapat dan kepentingan pihak-
bersifat
harus
disfungsional)
yang
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
gaya
ini dan
pendapat-
21
pihak
yang
terlibat
konflik,
dicari
jalan
dengan
tetap
selanjutnya keluarnya mengutamakan
yang lebih berkuasa (win-lose solution). 5. Collaborating; dengan cara ini
kepentingan
pihak-pihak
yang
saling
pihak lain atas dasar masukan-
bertentangan akan sama-sama
masukan yang diperoleh.
memperoleh
hasil
yang
memuaskan,
karena
mereka
3. Compromising; merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan
justru
cara
sinergis dalam menyelesaikan
melakukan
terhadap
negosiasi
pihak-pihak
yang
bekerja
persoalan,
sama
dengan
secara
tetap
berkonflik, sehingga kemudian
menghargai kepentingan pihak
menghasilkan
lain.
solusi
(jalan
Singkatnya, kepentingan
tengah) atas konflik yang sama-
kedua
sama
(menghasilkan
memuaskan
(lose-lose
solution).
pihak
tercapai win-win
solution).
4. Competing; artinya pihak-pihak
6. Conglomeration (mixtured type);
yang berkonflik saling bersaing
cara ini menggunakan kelima
untuk
style
memenangkan
konflik,
dan pada akhirnya harus ada pihak
yang
bersama-sama
dalam
penyelesaian konflik.
dikorbankan Di bawah ini ditunjukkan dengan
(dikalahkan)
kepentingannya diagram
hubungan
antara
kelima
demi tercapainya kepentingan Conflict Management Styles dalam pihak lain yang lebih kuat atau Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
22
termin
dua
dimensi
(Vliert
and
Kabanoff, 1990:200). Gambar 1 Concern for production Competing
Collaborating
Compromising
Avoiding
Accomodating Concern for people
merupakan fungsi dari kondisi khusus Pemilihan
gaya/style
yang
dipakai tiap-tiap orang atau organisasi di dalam pengelolaan konflik sangat bergantung persepsi,
dan
dipengaruhi
oleh
kepribadian/karakter
(personality), motivasi, kemampuan (abilities) dan kelompok acuan yang dianut oleh seseorang atau organisasi. Dengan kata lain, pilihan seseorang atas
gaya
mengelola
konflik
tertentu dan orientasi dasar seseorang atau perilakunya dalam menghadapai konflik tersebut yang juga berkaitan dengan tersebut.
nilai Pada
(subculture), dipergunakan
(value)
seseorang
level
subkultur
shared
values
untuk
dapat
memprediksi
pilihan seseorang pada gaya dalam menyelesaikan dihadapinya.
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
konflik Subkultur
yang seseorang 23
diharapkan
dapat
mempengaruhi
(justice), kesederajatan (equality), dan
perilakunya sehingga akan terbentuk
saling memaafkan (forgiveness). Gaya
perilaku yang sama dengan budayanya
akomodasi ini lebih mendahulukan
(M. Kamil Kozan, 2002:93-96).
kepentingan
pihak
tradisional
kepentingan
diri
yang masih dipenuhi dengan nilai-
kepentingan
nilai
saling
Gaya menyelasaikan konflik dengan
membantu yang masih sangat kental,
kolaborasi terdapat pada masyarakat
sangat ramah tamah, dan sebagainya
yang
akan cenderung untuk menghindari
dimana
konflik. Berbeda dengan masyarakat
konflik saling terbuka dan berbagi
yang bersifat power seekers, mereka
pengalaman masing-masing yang pada
cenderung
akhirnya menghasilkan jalan keluar
Dalam masyarakat
dalam
kesopanan,
budaya
untuk
saling
menghadapi
muncul
dengan
bersaing
konflik
yang
berorientasi
pada
bertipe
lain
sendiri
golongannya
stimulation
pihak-pihak
daripada
yang
atau sendiri.
seekers, terlibat
yang saling menguntungkan. PENUTUP
kekuasaan
(power),
wewenang Team work merupakan suatu
(authority) dan kemakmuran secara kebutuhan
dan
juga
tuntutan
ekonomis. Sedangkan organisasi atau lingkungan eksternal organisasi di seseorang
yang
berada
dalam abad 21. Manajemen perlu mengubah
masyarakat yang bersifat egalitarians sudut pandang bahwa konflik tidak lebih
menyukai
gaya
akomodasi membawa
dalam
menyelesaikan
keuntungan
untuk
konfliknya organisasi. Konflik justru dibutuhkan
dengan menghargai pada keadilan Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
24
dalam organisasi sebagai memacu ke
memiliki nilai ekonomis
arah kreativitas dan produktivitas
yang
kerja. Oleh sebab itu organisasi harus
seiring dengan berjalannya
mampu untuk:
waktu, sedangkan investasi
1.
menurun
melakukan perubahan yang
dalam
terus menerus (sustainable
investment)
akan
change), di mana setiap
memberikan
nilai
orang di dalam organisasi
(kapitalisasi) yang makin
berperan sebagai pelaku
meningkat dari waktu ke
strategik
waktu.
perubahan
di
dalam organisasi. 2.
semakin
proaktif perubahan
dan
3.
manusia
(human
menekankan pada anggota
terhadap
manfaat
performance
menjadi
networking,
bukan
lagi
pelopor perubahan tersebut
pada
(proactive and lead to the
performance.
change), bukan menunggu
sumber daya manusia harus
perubahan (waiting for the
dioperasikan
change)
orang-
orientasi
penanganan
dalam
masalah
kompetensi
orang
melalui yang
ada
individual Manajemen
dengan
organisasi bukan melalui
organisasi (organizational
teknologi. Disini dapat kita
competency)
katakan bahwa teknologi
kompetensi
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
dan anggota
25
organisasi
(people
competency).
anggota
organisasi,
termanfaatkannya
Daya tahan organisasi di era yang sangat dinamis dan penuh dengan
sumber
ide
konflik
ataupun
selain menjadi
inovasi
yang
diperlukan organisasi.
persaingan ini terletak pada berbagai
Pemberian training, khususnya
fungsi organisasi yang memiliki titik-
cross-cultural training, ternyata mampu
titik
mengurangi
penting
untuk
tujuan
sistem
sensitivitas
peringatan dini (early warning system)
terhadap
organisasi
berpotensi menimbulkan konflik terbuka
sehingga
menciptakan
keunggulan nilai (value advantage) yang
mencakup
scope,
lingkungan yang dinamis) dan sinergy yang tinggi. Potential conflicts yang terdapat di dalam tubuh organisasi bukanlah suatu
hal
yang
perlu
ditakutkan organisasi yang hidup di era perubahan.
Penanganan
dan
pengendalian konflik serta pemahaman atas diversity yang terdapat di dalam organisasi
merupakan
kunci
diversity
yang
antar anggota.
speed
(diperlukan untuk antisipasi terhadap
merupakan
eksisnya
anggota
utama
minimnya konflik terbuka antar sesama
DAFTAR PUSTAKA Dawn M. Baskerville. May 1993. How Do You Manage Conflict?. Black Enterprise. Evert Van De Vliert (University of Groningen) and Boris Kabanoff (University of New South Wales). March 1990. Toward Theory-Based Measures Of Conflict Management. Academy of Management Journal. Laurence Prusak, Don Cohen. June 2001. How to Invest in Social Capital. M. Kamil Kozan. 2002. Subcultures and Conflict Management Style. Management International Review. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2000. Human Resource Management:Gaining a Competitive Advantage. International Edition..
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
26
Third Edition. Companies. Inc.
McGraw-Hill
Rebecca Sisco. February 1993. What To Teach Team Leaders. Richard Davis. 1998. Exploding the myths of high performance teams. Buckingham. UK: Vanguard Consulting Ltd. @)
Dwi Irawati: Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Dalam Organisasi
27
