KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN GROUP PT. PATTINDO MALANG Rizal Ula Ananta Fauzi
Abstract Background This study aimed to determine the effect of transformational leadership, organizational culture and work motivation on employee performance at PT Group companies. PATTINDO Malang. This study used survey method with a questionnaire as a data collection tool. The population in this study were all employees of PT. PATTINDO Malang were around 54 people. Data were obtained through a questionnaire that tested the validity and reliability by using the formula product moment correlation and Cronbach's alpha. Analysis of data using multiple regression analysis, F test, t test, the coefficient of determination, test dominant and accompanied by classical assumption test. The results showed that: (1) Transformational leadership, Organizational Culture, and Work motivation simultaneously have a significance to the performance of employees at group companies PT. PATTINDO Malang. (2). Transformational leadership does not give effect to the performance of employees at group companies PT. PATTINDO Malang. (3) organizational culture negatively affect the performance of employees at group companies PT. PATTINDO Malang. (4) work motivation positive effect on the performance of employees at group companies PT. PATTINDO Malang. (5) Work motivation has a dominant influence on the performance of employees at group companies PT. PATTINDO Malang. Keywords: Transformational Leadership, organizational culture, Work motivation, Employee Performance. PENDAHULUAN Permasalahan yang dihadapi oleh beberapa perusahaan adalah masalah pengelolaan pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam peningkatan karier, dimana karier merupakan hal yang sangat penting untuk mendorong karyawan dalam meningkatkan kemampuan di bidangnya, oleh karena itu untuk dapat mempengaruhi para pengikutnya diperlukan suatu gaya kepemimpinan tertentu, dimana gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin di perusahaan berbeda-beda. Kepemimpinan (Leadership) merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari para anggotanya. “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikutnya untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi kelompok dan budayanya” (Rivai, 2004:2). Kepemimpinan adalah gaya sesorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, hal ini bukanlah 40
pekerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari kinerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan karyawan terhadap pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya. Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya merupakan gaya kepemimpinan transformasional yang menekankan pada pentingnya seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi melampaui harapannya. Dalam memimpin dibutuhkan budaya organisasi yang efektif. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang- orang yang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. “Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarah perilaku anggota-anggota” (Soedjono, 2005 : 22). “pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan sikap individu yanng melakukan aktivitas secara bersama-sama (Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono, 2005 : 167), sehingga karakteristik kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial”. Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau beroperasi. Schein mendefinisikan “ budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal” (Djokosanto, 2003 :18). Pola yang dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut. Budaya juga dipandang sebagai variabel independen yang mempengaruhi perilaku karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan. Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada bagaimana para karyawan menghayati dan mengamalkan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya tersebut. Budaya yang kuat tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengan demikian karyawan akan tetap setia pada
41
organisasinya dan tidak akan mudah terpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga akhirnya akan berfungsi sebagai motivator bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Budaya yang kurang baik atau negatif tentunya juga akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja karyawan. Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif yang dapat mendorong agar mereka bekerja lebih baik. Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan Istilah lain dari keinginan ini ialah motivasi. Kepemimpinan dan budaya organisasi dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan sangat luas. Hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, motto perusahaan, tujuan umum organisasi, serta prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha tersebut. Brahmasari (2008:129) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap ukuran kinerja yanng diharapkan organisasi, yang mencakup desain kerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup ketrampilan, kemampuan, dan pengetahuan. Kinerja merupakan hasil suatu proses perpaduan kapabilitas individu dengan sikap individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi sedangkan motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : a) Apakah ada pengaruh secara parsial Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang?; b) Apakah ada pengaruh yang secara simultan Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang?; c) Apakah ada pengaruh yang
42
dominan antara Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang ?
TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis : a) pengaruh secara parsial Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang?; b) pengaruh yang secara simultan Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang?; c) pengaruh yang dominan antara Kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang ?
KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL James MacGregor Burns dalam Erni (2012 : 4) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin
transformasional
harus
mampu
mendefinisikan,
mengomunikasikan
dan
mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus mengakuinya. Kepemimpinan tranformasional menurut Yulk dalam Lory (2003: 321): The leader transforms and motivates followers by (a) making them more aware of the importance of task outcomes, (b) inducing them to transcend their own self-interest for the sake of the organization, and (c) activating their higher-order needs. Bass (1985, dalam Natsir, 2004:2-3) mengemukakan bahwa “kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan. Para bawahan merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan”. “Kepemimpinan transformasional harus dapat mengartikan denganjelas mengenai sebuah visi untuk organisasi, sehinggga para pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin tersebut” (Su-Yung Fu, 2000).
43
BUDAYA ORGANISASI Robbins dalam Hamidah (2001:159) “budaya sebenarnya berasal dari disiplin ilmu antropologi dan pada sekitar tahun 1979 kata budaya ini seringkali dikaitkan dengan organisasi. Dari beberapa pendapat tentang budaya organisasi terdapat kesepakatan yang luas bahwa organisasi mengacu ke suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain”. Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau dioperasikan (Arifin, dkk 2003). Menurut Sutrisno (2010 :2) budaya organisasi dapat didefisinikan sebagai perangkat system nilai – nilai (value), keyakinan – keyakinan (beliefs), asumsi – asumsi (assumptions) , atau norma – norma yang telah lama berlalu, disepakaiti dan diikuti olah para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilakudan pemecah masalah – masalah organisasi. Zeith, et al dalam Carmeli (2005: 179) berpendapat bahwa budaya organisasi terdiri dari 5 dimensi, yaitu: 1) Tantangan pekerjaan termasuk keanekaragaman dan kompleksitas pekerjaan; 2) Komunikasi termasuk didalamnya adalah keefektifan komunikasi antara manajemen puncak dan karyawan, dan antar karyawan; 3) Kepercayaan termasuk kepercayaan yang ada diantara para pekerja dan manajemen mereka.Pekerja satu dengan pekerja lainnya, macam dari kepercayaan adalah diskusi terbuka; 4) Inovasi termasuk didalamnya adalah lingkungan yang mendukung kreatifitas, pemecahan masalah dan ide-ide terbaru; 5) Kepaduan social termasuk didalamnya adalah hubungan antara anggota organisasi. Kreitner dan kinicki (2005:79) mengatakan “budaya organisasi satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”. Tampaknya ada kesempatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu kesuatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu sendiri dari organisasi-organisasi yang lain. System makna bersama ini, bila di amati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. MOTIVASI KERJA Menurut Hasibuan (2010:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
44
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Veithzal Rivai, 2001). Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta cenderung menonjolkan diri (Veithzal Rivai, 2001). Menurut Chung dan Megginson seperti yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2001:180-181), bahwa motivasi seseorang pekerja itu melibatkan 2 faktor, yaitu: 1) Faktor individual, seperti kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), kemampuan (abilities); b) Faktor organisasional, seperti pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
KINERJA Pemikiran awal yang muncul ketika kita membicarakan kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan atau output.Brahmasari (2008:129) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.Menurut Mangkuneraga (2002:67) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Simamora (2004:339) Dalam penilaian kinerja dapat menggunakan metode-metode: 1. Metode Keperilakuan Metode keperilakuan berupaya untuk mendefinisikan perilaku seorang karyawan Pendekatan ini cukup menjanjikan untuk beberapa situasi dalam usaha mengatasi beberapa persoalan dengan metode lainnya.Pendekatan ini mencakup pendekatan penilaian perilaku dan menyusun skala perilaku.
45
2. Metode Perbandingan Adalah Menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain pemberian peringkat, perbandingan berpasangan atau distribusi yang normal. 3. Metode Penilaian kerja berorientasi masa depan Metode penilaian kerja berorientasi masa depan terfokus pada kinerja masa datang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa yang akan datang .penilaian yanga biasa digunakan adalah penilaian kemandirian, manajemen berdasarkan sasaran, penilaian spikologis dan pusat penilaian. HIPOTESIS 1. Terdapat pengaruh secara simultan Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan Motivasikerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang. 2. Terdapat pengaruh secara parsial Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan Motivasikerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang 3. Variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang
METODE PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT.PATTINDO Malang yang berjumlah 54 orang. Terdiri dari 43 laki-laki dan 12 perempuan. Para karyawan di PT. PATTINDO ini terdiri dari 2 macam, yaitu pegawai tetap sebanyak 15 orang dan pegawai kontrak sebanyak 39 orang, yang biasanya di kontrak selama 1 tahun, sedangkan tahun berikutnya menunggu kontrak baru lagi. Untuk jenjang pendidikan para karyawan yaitu mulai dari lulusan SMK/SMA sampai S1. Dengan rincian S1 sebanyak 19 orang, D-3 sebanyak 9 orang, dan SMK/SMA 36 orang. DEFINISI OPERASIONAL Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: 46
Kepemimpinan Transformasional James MacGregor Burns dalam Erni (2012 : 4)menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.Yang menjadi indikator dalam Kepemimpinan Transformasional adalah:
Individualized Influence (Pengaruh Ideal) Menggambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.
Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasi) Kepemimpinan yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya, dan mengekspresikan tujuan penting dengan cara yang sederhana kepada bawahannya
Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual). Kepemimpinan yang mampu meningkatkan intelegensi, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara teliti kepada bawahannya.
Individualized Consideration (Konsiderasi Individu) Kepemimpinan yang mau memberikan perhatian kepada bawahan secara pribadi, serta mau melakukan konsultasi dan pelatihan kepada bawahan secara pribadi untuk perkembangan dan peningkatan keberhasilan.
Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Tantangan pekerjaan Termasuk keanekaragaman dan kompleksitas pekerjaan. Komunikasi Dimensi ini termasuk didalamnya adalah keefektifan komunikasi antara manajemen puncak dan karyawan, dan antar karyawan. Kepercayaan
47
Dimensi ini termasuk kepercayaan yang ada diantara para pekerja dan manajemen mereka.Pekerja satu dengan pekerja lainnya, macam dari kepercayaan adalah diskusi terbuka. Inovasi Dimensi ini termasuk didalamnya adalah lingkungan yang mendukung kreatifitas, pemecahan masalah dan ide-ide terbaru. Kepaduan sosial Dimensi ini termasuk didalamnya adalah hubungan antara anggota organisasi.
Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “Dorongan atau Daya penggerak”. Motivasi ini hanya di berikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. motivasi seseorang pekerja itu melibatkan 2 faktor, yaitu:
Faktor individual, seperti kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), kemampuan (abilities)..
Faktor organisasional, seperti pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerja
Kinerja Karyawan Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010:170) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Bernadin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
48
Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
Timeliness Merupakan sejauh mana sesuatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendeki, dengan memperhatikan koordinasi output lainnya serta waktu yang tersedia untuk kegiata orang lain.
Cost Efektiveness Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
Need for Supervision Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
Interpersonal Impact Merupakann tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahannya.
ANALISIS DATA Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda. Analisis regresi juga memiliki fungsi untuk meramalkan atau memprediksikan perubahan variabel terikat berdasarkan perubahan variabel bebasnya dan dapat digunakan untuk menentukan pengaruh dominan salah satu variabel bebas terhadap variabel terikatnya. (Suharyadi, 2004:469). Analisis regresi berganda digunakan untuk memeriksa kuatnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. HASIL DAN PEMBAHASAN ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA Analisis regresi dalam penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penyelesaian model regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan Program SPSS for Windows Release 10. Dari hasil analisis regresi maka dapat disusun persamaan sebagai berikut: 49
Y= 0,327 X1- 0,072 X2+ 0,499 X3 Persamaan menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan tranformasional,
budaya
organisasi
dan
motivasi.
Nilai
koefisien
kepemimpinan
transformasional sebesar 0,327 menyatakan jika terjadi peningkatan kepemimpinan transformasional sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,325 satuan. Nilai koefisien budaya organisasi sebesar -0,072 menyatakan jika terjadi peningkatan budaya organisasi sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan -0,072 satuan. Nilai koefisien Motivasi kerja sebesar 0,499 menyatakan jika terjadi peningkatan Budaya organisasi sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,499 satuan.
Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas adalah pengujian pada model regresi, dimana pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen), jika terjadi korelasi maka dinamakan multikolinieritas. Sedangkan untuk mengetahui gejala tersebut dapat dideteksi dari besarnya nilai VIP (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Dan sebaliknya apabila VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Tabel Hasil Uji Multikolinieritas Variabel
Toleran
VIF
Kepemimpinan Tranformasional
0,300
3,337
Budaya Organisasi
0,245
4,986
Motivasi kerja
0,592
1,689
Keterangan bebas multikolinieritas
Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua variabel bebas yang memiliki tolerance lebih dari 0,1 (>0,1) dan semua variabel bebas memiliki nilai VIF kurang dari 10 . Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas dalam model regresi
Uji Heteroskedastisitas Tujuan dari asumsi regresi berganda heterokedastisitas ini adalah menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual atas suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut
50
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot di mana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Yang menjadi dasar pengambilan keputusan dalam menentukan sebuah penelitian terkena heteroskedastisitas atau tidak adalah: 1. Jka terdapat data pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Scatterplot Regression Standardized Predicted Value
Dependent Variable: Kinerja Karyawan 2
1
0
-1
-2
-3 -4 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Residual
Gambar Uji Heteroskedastisitas Dari Gambar tersebut diketahui bahwa tidak terdapat pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi menyatakan persentase total variasi dari variabel dependen 2
yang dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model. Nilai R berkisar antara 0 2
sampai 1.Apabila R mendekati 1, ini menunjukkan bahwa variasi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen.
51
Tabel Koefisien Determinasi Model R 1
0,668
R Square
Adjusted R Square 0,414
0,447
Std Error of The Estimate 0,2618
Dari pengujian yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi 2
R sebesar 0,447, Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 44,7% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan motivasi. Sedangkan sekitar 55,3% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Pengujian Hipotesis dengan Analisis Regresi Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi berganda yang digunakan untuk membangun suatu persamaan yang menghubungkan antara variabel tidak bebas (Y) dengan variabel bebas (X) dan sekaligus untuk menentukan nilai ramalan atau dugaannya. Analisis regresi memiliki fungsi mengetahui pengaruh satu atau beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial maupun secara simultan. Disamping itu, analisis regresi juga memiliki fungsi untuk meramalkan atau memprediksikan perubahan variabel terikat berdasarkan perubahan variabel bebasnya dan dapat digunakan untuk menentukan pengaruh dominan salah satu variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk melihat pengaruh kepemimpinan tranformasional, budaya organisasiMotivasi Kerja dan Kinerja karyawan, dalam penelitian ini, dapat dijelaskan sebagai berikut. Hipotesis Yang Pertama( Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi dari model regresi yang digunakan. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan F
dengan F
hitung
tabel
pada taraf signifikansi (α) =
5%. Hasil pengujian nilai F dapat dilihat pada Tabel 4.10. Dari hasil pengolahan data diperoleh F
= 13,462 , sedangkan F
F
> F
hitung
hitung
tabel
tabel
pada taraf signifikansi 5% adalah sebesar 2,79 Dikarenakan
(13,462 > 2,79), artinya model regresi tentang pengaruh kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sudah fit atau cocok. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional,budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
52
Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis H
1
bahwa kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Group PT. Pattindo Malang. Hipotesis Yang Kedua ( Hasil pengujian t dapat dilihat pada Tabel berikut: Variabel
*
Ket.
Kepemimpinan transformasional
1,704
2,006
diterima
Budaya organisasi
-0,339
2,006
diterima
Motivasi kerja
3, 649
2,006
ditolak
Keterangan *)=F
tabel
pada taraf signifikansi 5%
Kepemimpinan Tranformasional Hasil uji t dapat menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai t
hitung
= 1,704 dengan nilai sifnifikasi = 0,095, sedangkan t
signifikansi 5% adalah = 2,006. Dikarenakan t
hitung
tabel
tabel
pada taraf
(21,704 < 2,006) dengan nilai signifikasi
>0,05, maka H ditolak. Artinya kepemimpinan transformasional secara statistik kurang 2
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan transformasional yang dijalankan, maka kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan group PT. Pattindo Malang. Perubahan dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang tidak hanya konstan, namun telah berubah menjadi pesat, radikal, serentak, dan perpasif. Dengan terjadinya perubahan atas perubahan itu sendiri, personel perusahaan dituntut untuk memiliki kopetensi dalam memimpin perusahaan didalam organisasinya, yang sejalan dengan perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis, tempat beroperasinya organisasi tersebut. Oleh karena itu personel perlu mengenal karateristik perubahan di era globalisasi dan di era informasi ini. Dilihat dari latar belakang pada perusahaan Group PT. Pattindo Malang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa (outsourcing) yaitu perusahaan yang memberikan pelayanan atau menyediakan tenaga kerja bagi perusahaan lain. Pada umumnya kegiatan usaha dilakukan dengan cara tender atau sistem kontrak dengan perusahaan lain, seperti perusahaan Group PT. PATTINDO bekerja sama dengan PT. PLN Persero pada tender
53
pencatatan meter listrik yang mana semua pekerjaan menjadi tanggung jawab karyawan perusahaan group PT. PATTINDO dibawah pengawasan PT. PLN Persero. Selain itu perusahaan group PT. PATTINDO juga bergerak dalam bidang distribusi produk dan pelayanan jasa. Perusahaan group PT. PATTINDO mampu menawarkan jasa dibidang Elektrikal, Mekanikal, Elektronik, Telekomunikasi, dan menyalurkan tenaga kerja (sumber daya manusia) kepada perusahaan yang membutuhkannya. Perusahaan group PT. PATTINDO Malang merupakan kantor pusat sekaligus perusahaan, dan cabang dari PT. PATINDO Madiun, semua kegiatan dan opersional perusahaan dikontrol langsung oleh kantor pusat sehingga perkembangan perusahaan terus terevaluasi. Hasil
penelitian ini
tidak
mendukung
hipotesis
H
2
bahwa
kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan group PT. PATTINDO Malang. Serta secara teortis kepemimpinan Tranformasional tidak berpengaruh kepada kinerja karyawan Perusahaan group PT. PATTINDO Malang. Penelitian terdahulu dari Anikmah (2008) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada PT. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo). Tidak mendukung dalam penelitian ini. Hal ini menujukkan bahwa sebuah konsep kepemimpinan tranformasional yang bagus namun ketika diterapkan pada suatu perusahaan belum tentu mempunyai pengaruh yang bagus pula, karena hal ini disebabkan kebutuhan dan sistem perusahaan serta dari latar belakang perusahaan yang berbeda. Jadi sebuah konsep yang bagus ketika diterapkan pada perusahaan baik atau berpengaruh belum tentu akan berpengaruh juga ketika diterapkan pada perusahaan lain dengan latar belakang yang berbeda. Budaya Organisasi Dalam penelitian di perusahaan group PT. Pattindo malang. Variabel Budaya organisasi memiliki nilai t
hitung
= -0,339 dengan nilai signifikasi =0,736, sedangkan t
signifikansi 5% adalah = 2,006. Dikarenakan t
hitung
tabel
tabel
pada taraf
(-0,736 < 2,006) dengan signifikasi >
0,05, maka H ditolak. Artinya Budaya Organisasi berpengaruh negatih terhadap kinerja 2
karyawan. Dilihat dari nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 Budaya Organisasi tidak memberikan pengaruh secara sinigfikan terhadap kinerja karyawan. Apabila Budaya Organisasi
54
ditingkatkan maka akan mengurangi kinerja karyawan Pada perusahaan group PT. Pattindo Malang. Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis H bahwa Budaya Organisasi 2
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Group PT. PATTINDO Malang. Budaya Organisasi dilihat dari keberadaan kinerja atau operasional Grup PT. PATTINDO malang yang bergerak pada bidang jasa, pekerjaan yang dilakukan adalah sistem kontrak, dengan keadaan apupun pada dasarnya harus terleasisasi tujuan dari perusahaan. Serta kejaminan tetap bekerja dalam perusahaan tidak ada tergantung dari kinerja karyawan. Sehingga untuk menciptakan komitmen karyawan terhadap perusahaan untuk mencapai tujaan. Perusahaan group PT. Pattindo Malang harus menciptakan Budaya organisasi sesuai dengan perkembangan zaman, teknologi, yang lebih edial, dan mensosialisasikan kepada karyawan terutama karyawan baru agar mereka mampu beadaptasi terhadap lingkungan yang baru. Motivasi kerja Dalam penelitian pada perusahaan group PT. Pattindo malang variabel Motivasi kerja memiliki nilai t
hitung
= 3,649 dengan nilaii signifikasi=0,001 sedangkan t
5% adalah = 2,006 Dikarenakan t
hitung
> t
tabel
tabel
pada taraf signifikansi
(3,649 > 2,006) dengan signifikasi <0,05, maka
H diterima. Artinya Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2
karyawan. Semakin baik motivasi kerja yang dijalankan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya semakin kurang baik motivasi kerja yang dijalankan, maka kinerja karyawan juga akan semakin berkurang. Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis H
2
bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PATTINDO Malang. Sehingga untuk meningkatkan memotivasi yang baik seorang pemimpin harus mampu mengenal bawahannya lebih dekat, agar seorang pemimpin lebih tau kebutuhan dan harapan bawahannya/ karyawan. Hipotesis Yang Ketiga
)
Uji variabel dominan adalah Uji statistik yang dilakukan untuk mengetahui variable bebas yang berpengaruh secara dominan terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang
55
mempunyai Nilai koefisien beta terstandarisasi atau standardize coefficient beta terbesar adalah variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap variabel terikat. Tabel Uji dominan No 1 2 3
Model Kepemimpinan tranformasional Budaya organisasi Motivasi kerja
Standardized Coefficients Beta 0,327 -0,072 0,499
Signifikasi 0,095 0,736 0,001
Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh berpengaruh secara dominan berpengaruh secara dominan kepemimpinan tranformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, yang menunjukkan satu komparasi yang mengarah pada lebih tingginya berpengaruh secara dominan kepemimpinan tranformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan karyawan, dimana pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara dominan diperoleh sebesar 0,449 Artinya motivasi kerja akan lebih bagus meningkatkan kinerja karyawan . Hal ini bertentangan dengan
bahwa Budaya
organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis
bahwa Budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil simpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan Motivasi kerja berpengaruh secara smultan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Group PT. PATTINDO Malang. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2.
Variabel kepemimpinan transformasional secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan group PT. pattindo Malang. Karena seiring perubahan di era globalisasi dan di era informasi, kepemimpinan tranformasional ketika diterapkan pada perusahaan group PT. Pattindo Malang kurang cocok oleh karyawan yang bekerja di PT. Pattindo Malang. Karena keadaaan latar belakang perusahaan dan karyawannya kurang mendukung Sehingga apabila semakin baik kepemimpinan transformasional yang 56
dijalankan, maka kurang berpengaruh bahkan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menujukkan bahwa sebuah konsep kepemimpinan tranformasional yang bagus namun ketika diterapkan pada suatu perusahaan belum tentu mempunyai pengaruh yang bagus pula, karena hal ini disebabkan kebutuhan dan sistem perusahaan serta dari latar belakang perusahaan yang berbeda. Jadi sebuah konsep yang bagus ketika diterapkan pada perusahaan baik atau berpengaruh belum tentu akan berpengaruh juga ketika diterapkan pada perusahaan lain dengan latar belakang yang berbeda. 3.
Variabel Budaya organisasi memiliki berpengaruh negatih terhadap kinerja karyawan pada perusahaan group PT. Pattindo Malang. Budaya Organisasi dilihat dari keberadaan kinerja atau operasional Grup PT. PATTINDO malang yang bergerak pada bidang jasa, pekerjaan yang dilakukan adalah sistem kontrak, dengan keadaan apupun pada dasarnya harus terleasisasi tujuan dari perusahaan. Serta kejaminan tetap bekerja dalam perusahaan tidak ada tergantung dari kinerja karyawan. Sehingga untuk menciptakan komitmen karyawan terhadap perusahaan untuk mencapai tujaan. Perusahaan group PT. Pattindo Malang harus menciptakan Budaya organisasi sesuai dengan perkembangan zaman, teknologi, yang lebih edial, dan mensosialisasikan kepada karyawan terutama karyawan baru agar mereka mampu beadaptasi terhadap lingkungan yang baru
4.
Variabel Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik motivasi kerja yang dijalankan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
5.
Dari hasil perhitungan menunjukkan standardized coefficients beta terbesar terdapat pada Motivasi kerja dengan nilai 0,499 sehingga Motivasi kerja berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu : 1. Keterbatasan dalam mengambil jumlah sampel penelitian, yaitu terbatas pada karyawan PT PATTINDO Malang saja, sedangkan di organisasi atau badan lainnya yang lebih besar struktur organisasinya belum dimasukkan, sehingga tingkat generalisasinya kurang. 2. Keterbatasan pada metode survei bahwa peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja pengisian kuesioner ini dilakukan oleh orang lain yang
57
tidak sesuai dengan karakteristik dan pendapat responden yang bersangkutan. Selain itu dalam penelitian questioner ini permasalahan yang sering dihadapi adalah jawaban responden yang tidak bisa konsten yang mana jawaban saat ini dengan soal yang sama diberikan beda waktu, jawabannya juga beda. Saran Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut: 1. Dengan hasil penelitian ini kepemimpinan tranformasional kurang cocok diterapakan pada perusahaan group PT. Pattindo Malang. Karena latar belakang perusahaan yang bergerak pada usaha outsorsing dan karyawan yang bekerja dengan sistem kontrak dan target. Diperlukan gaya kepemimpinan lain yang lebih cocok dengan karankter perusahaan group PT. Pattindo malang. Seperti Kepemimpinan transaksional yang mana kepemimpinan transaksional lebih menonjolkan penghargaan dan upaya kinerja karyawan. 2. Selain itu hasil penelitian ini Budaya organisasi pada perusahaan PT. Pattindo Malang berpengaruh negatif. Perusahaan group PT. Pattindo Malang harus menciptakan Budaya organisasi sesuai dengan perkembangan zaman, teknologi, yang lebih edial, dan mensosialisasikan kepada karyawan terutama karyawan baru agar mereka mampu beadaptasi terhadap lingkungan yang baru Diperlukan peranan kecerdasan intelektual, emosional, dan sepiritual dalam memimpin perubahan organisasi untuk meningkatkan etos kerja dan kinerja karyawan. 3. Bagi penelitian mendatang hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Karena pada dasarnya masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan Pada Group PT. PATTINDO Malang.
DAFTAR PUSTAKA Alhusin, Syahri. 2003. Aplikasi Statistik Praktis dengan SPSS. 10 for Windows. Graha Ilmu : Yogyakarta. Ananta, Rizal ula. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan PT. Pattindo Malang, Sekripsi Universitas Brawijaya malang Brahmasari Ida Ayu dan Suprayetno A., 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap KepuasanKerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
58
Perusahaan, jurnal mana jemen dan kewirausahaan, vol.10, no. 2, september 2008: 124-135. Chrisyanti, IrradanHerachwati, Nuri,2010 Analisis Dampak Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Pembelajaran Organisasi Pada PT Bangun Satya Wacana Surabaya, Jurnal Manajemen Teori dan TerapanTahun 3, No. 3, Desember 2010 Hamidah, Siti dkk. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil. TEMA. 11(2):158-174 Hasan, M. Iqbal. ,2002,Pokok Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan kelima, BPFE-UGM. Heru, Tri., 2003, Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Keefektifan Pemimpin, Kepuasan Bawahan, dan Upaya Ekstra Bawahan Pengujian augmentation hypothesis, Jurnal Akuntansi Manajemen (JAM), STIE YKPN Yogyakarta, 2003/TH.XIV, April, hal 14-15. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SD, Edisi kedua. Bandung: PT. Refika Aditama. Maull.R, Brawn P., and Cliffe R.,2001, Organisational Culture and Quality Improvement, International Journal of Operations & Production Management,Vol. 21 No. 3, 2001, pp. 302-326. Nasir.Moh., 2005, Metodologe Penelitian, edisikelima, Ghalia Indonesia, Jakarta Rivai, vithzal (2001).Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Jakarta: Grafindo Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid II. Jakarta : PT. Prehallindo. Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo, Jakarta. Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Di Surabaya, jurnal manajemen dan kewirausahaan. 7(1): 22-47. Simamora, Henry. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Aditya Media. Yogyakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Suharyadi dan Purwanto S.K. 2004. STATISTIKA: untuk ekonomi & keuangan modern. Jakarta. Salemba Empat. Sunarto, 2003.Perilaku Organisasi. Jakarta: Amus. Sutrisno, Edi.2010, Budaya Organisasi, edisi pertama, Kencana Prenada Media Group. Jakarta Tika, moh. Pabandu. 2006. Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Edisi pertama. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Veithzal Rivai.2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yukl, Gary.1994, Leadership In Organizations, Kepemimpinan dalam Organisasi, penerjemah Yusuf Udaya,1998, Penerbit Prenhallindo, Jakarta. Zuhtiyati, Erni dan Darumurti Awang, 2012. Kepemimpinan tranfomatif dalam pemerintahan di pemerintahan Yogyakarta di era Hari Zudianto, Working Paper JKSG No :001.
59
