Jongeren en vrijwilligerswerk

Jongeren en vrijwilligerswerk Een onderzoek naar de samenhang tussen de door de organisatie gehanteerde motivatie-instrumenten en de motivatie van jonge vrijwilligers bij Tha Spot jongerenplaza in Amsterdam Zuidoost

Doctoraalscriptie Naam:

N.S. Habibe

Studentnummer:

9878165

Begeleiders:

R. Hulst E. Tonkens

Inhoud

Samenvatting

_____________________

2

1.

Inleiding

_____________________

4

2.

Onderzoeksvraag, hypothese, deelvragen en definities

_____________________

6

Vrijwilligerswerk

_____________________

8

3.1 Een historische schets

_____________________

12

3.2 Nieuwe vormen van vrijwilligerswerk

_____________________

15

3.3 Vier Ideaaltypen vrijwilligers volgens CIVIQ

_____________________

17

3.4 Toekomstprognose vrijwilligers in Nederland

_____________________

20

3.5 Intercultureel vrijwilligerswerk

_____________________

24

3.6 Jongeren en vrijwilligerswerk

_____________________

28

4.1 Motivatietheorieën

_____________________

31

4.2 Motiveren van vrijwilligers

_____________________

35

5.1 Dataverzameling

_____________________

43

5.2 Tha Spot jongerenplaza

_____________________

47

6.1 Tha Spot jongerenplaza

_____________________

55

6.2 Tha Spot producers & vrijwilligers

_____________________

60

6.3 Analyse

_____________________

64

7.

Conclusie

_____________________

70

8.

Geraadpleegde bronnen

_____________________

72

9.

Bijlage

_____________________

75

3.

4.

5.

6.

Motivatie

Methoden van Onderzoek

Onderzoeksresultaten & Analyse

1

Samenvatting In dit onderzoek staat de vraag hoe jongeren te motiveren zijn tot het doen van vrijwilligerswerk centraal. Aspecten die hiervoor zijn onderzocht, zijn de mogelijke functies die vrijwilligerswerk voor jongeren vervult en de organisatieaspecten die een invloed kunnen hebben op de motivatie van de jongeren. De motivatietheorieën die in het onderzoek gebruikt zijn, vinden hun oorsprong op de werkvloer met betaalde medewerkers. Een bijkomende vraag was dus of de motivatietheorieën ook van toepassing kunnen zijn op vrijwilligers aangezien deze groep op een aantal aspecten verschilt van de professionele medewerker. Organisatieelementen die in het onderzoek zijn onderzocht, zijn de invloed van beloning en werkomstandigheden op de motivatie van vrijwilligers. Een belangrijke bevinding van het onderzoek is dat vrijwilligerswerk (nog steeds) een stoffig imago heeft. Jongeren denken bij vrijwilligerswerk vaak aan het helpen van ouderen of schoonmaken. Dit geldt voornamelijk voor de producers. Zij beschouwen hun inzet voor de organisatie waar ze stage lopen niet als vrijwilligerswerk. Ook het feit dat er geen financiële vergoeding tegenover het doen van vrijwilligerswerk staat wordt vaak genoemd. Verder blijkt dat vrijwilligerswerk voornamelijk een kennisfunctie vervult voor jongeren. De onderzochte groep jongeren blijkt zeer leergierig te zijn, waardoor het benadrukken van de mogelijke leeraspecten andere jongeren zal kunnen aanspreken tot het doen van vrijwilligerswerk. Het onderzoek vond plaats bij Tha Spot jongerenplaza in Amsterdam Zuidoost, waar de doelgroep jongeren zijn en er feesten en evenementen voor ze georganiseerd worden. De studierichting van de meeste vrijwilligers en producers (stagiaires) van Tha spot hadden dus ook daarmee te maken. Vooral kunst, cultuur en amusement, en sociale culturele wetenschappen zijn de studierichtingen die het meest voorkwamen. Een aantal jongeren deden naast hun werk bij Tha spot ook vrijwilligerswerk elders en de aspecten die zij daar zeer

2

belangrijk vonden waren de flexibele inzetbaarheid en het helpen van jongeren met dezelfde achtergrond. Een organisatie aspect waar jongeren belang aan hechten blijkt de kwaliteit en mate van begeleiding. Vooral de producers die, in tegenstelling tot de oproepvrijwilligers, meer betrokken en actief zijn binnen de organisatie benadrukken het belang van de begeleiding. De oproepvrijwilligers worden vooral door het vertrouwen die ze van de organisatie krijgen gemotiveerd, door de zelfstandigheid die met de uitvoering van hun taken gepaard gaat. Niet onbelangrijk is dat de jongeren zich bij Tha Spot ‘thuis voelen’ en het gevoel hebben dat ze, door zowel de professionals als collega’s, worden begrepen.

3

1. Inleiding

Zonder de inzet van duizenden vrijwilligers zouden een heleboel mensen hun dagelijkse bezigheden niet kunnen doen. De economische waarde van vrijwilligerswerk in Nederland wordt geschat op tussen de € 5 miljard tot ruim € 14 miljard per jaar (www.vszo.nl). De maatschappelijke waarde van vrijwilligerswerk zit in het feit dat vrijwilligerswerk mensen houvast geeft in de samenleving. ‘Het kan bijdragen aan de ontwikkeling van maatschappelijke betrokkenheid en biedt mensen een kans die betrokkenheid te uiten via activiteiten’ (Meijs 1997: 41). In het tweejaarlijkse onderzoek ‘Geven in Nederland’ (Schuyt et al 2007: 99) schatten de onderzoekers op basis van de verzamelde gegevens dat 42.1% van de Nederlanders jaarlijks actief is als vrijwilliger. Van de Nederlanders die als vrijwilliger actief zijn, doet 64.1% minimaal eens per maand aan vrijwilligerswerk, en gemiddeld geven de vrijwilligers aan 13.3 uur per maand aan vrijwilligerswerk te besteden (Schuyt et al 2007: 100). Zoals hierboven aangegeven, zijn vrijwilligers een zeer belangrijk onderdeel van de Nederlandse samenleving geworden. Volgens Wilson (Wilson 2000: 217) is de vraag of de civil society in gevaar was, de reden geweest dat men zich meer is gaan richten op onderzoek naar motivatie voor vrijwilligerswerk. Civil society refereert aan de maatschappelijke verbanden waar burgers deel van uitmaken en waarin men met elkaar samenwerkt en elkaar ondersteunt (Devilee 2004: 4). Vrijwilligerswerk bestaat al heel lang, en zoals andere aspecten van de maatschappij is het ook aan verandering onderhevig. Met name de vergrijzing en de toename van diversiteit in de Nederlandse samenleving hebben een invloed op vrijwilligerswerk. Om jongeren te stimuleren kennis te maken met het fenomeen vrijwilligerswerk heeft de overheid recent besloten om maatschappelijke stages voor middelbare scholieren vanaf 2011 verplicht

4

te stellen. Via een maatschappelijke stage worden de jongeren aangemoedigd om actief mee te doen aan maatschappelijke kwesties. Een maatschappelijke stage is dus een eerste stap om jongeren kennis te laten maken met vrijwilligerswerk. Uit onderzoek blijkt dat jongeren ondervertegenwoordigd zijn in het vrijwilligerscircuit en als ze actief zijn als vrijwilliger het voornamelijk plaatsvindt binnen de sportsector. Het introduceren van jongeren tot de verschillende mogelijkheden die tot vrijwilligerswerk behoren is één ding, maar belangrijker is het om te weten wat hen zou kunnen motiveren tot het doen van vrijwilligerswerk. Voor mijn afstudeerscriptie wil ik twee aspecten van vrijwilligerswerk onderzoeken. Allereerst de functie die het doen van vrijwilligerswerk voor jongeren kan vervullen, en daarbij wat hen motiveert om vrijwilligerswerk te doen. Daarnaast wil ik de invloed van de organisatie op de motivatie van jongeren onderzoeken. Dit onderzoek zal bij Tha Spot jongerenplaza in Amsterdam Zuidoost plaatsvinden.

5

2. Onderzoeksvraag, hypothese, deelvragen en definities

Onderzoeksvraag

‘In hoeverre komen de motivatie-instrumenten die gebruikt worden door Tha Spot om de producers en vrijwilligers te motiveren, overeen met de motivatie van de producers en vrijwilligers?’ Hypothese

In tegenstelling tot de vrijwilligers, zitten de producers bij Tha Spot voor hun studie. Dit impliceert dat er een verschil is in de mate van ‘vrijwilligheid’ bij het doen van vrijwilligerswerk, waardoor er verschillende motivatie-instrumenten aan te pas komen om producers en vrijwilligers te motiveren. Mijn hypothese luidt:

De motivatie-instrumenten die gebruikt worden om producers te motiveren verschillen van de motivatie-instrumenten die gebruikt worden om vrijwilligers te motiveren

Deelvragen

• Welke motivatie-instrumenten gebruikt Tha Spot? • Hoe definiëren de producers en vrijwilligers ‘vrijwilligerswerk’? • Welke functies vervult vrijwilligerswerk voor de producers en de vrijwilligers? • Wat motiveert de producers en de vrijwilligers om vrijwilligerswerk te doen? • Hoe kan de organisatie de producers en de vrijwilligers motiveren?

6

• Zijn de vrijwilligers van Tha Spot in te delen volgens het vrijwilligerskwadrant van CIVIQ? Definities

Vrijwilligerswerk: ‘Werk dat in enig georganiseerd verband onverplicht en onbetaald voor anderen of de samenleving wordt verricht’ (Meijs 1997:34)

Motivatie: een reden die iemand ertoe beweegt om actie te ondernemen

Motivatie instrumenten: Manieren om waardering over te brengen aan medewerkers en vrijwilligers

Producers: Stagiaires & deelnemers aan het leer/werk-traject van Tha Spot. Zij vormen samen de ‘kern’ van de organisatie. Activiteiten worden (voornamelijk) door de producers, van begin tot eind, georganiseerd.

7

3. Vrijwilligerswerk

Wat is vrijwilligerswerk? De gangbare definitie van vrijwilligerswerk is ‘werk dat in enig georganiseerd verband onverplicht en onbetaald voor anderen of de samenleving wordt verricht’ (Meijs 1997:34, www.nov.nl). De vraag is in hoeverre deze definitie nog klopt met de praktijk. Vrijwilligers hebben immers recht op een vergoeding en vaak krijgen zij deze ook, en maatschappelijke stages worden door de overheid verplicht. Voor veel mensen wordt het helpen van een buurtgenoot, met bijvoorbeeld inkopen doen, ook gezien als ‘vrijwilligerswerk’, alhoewel dit niet in georganiseerd verband wordt gedaan. Liever spreekt men dan over vrijwillige inzet in plaats van vrijwilligerswerk. Maar hoe men het ook kiest te benoemen, beide komen op hetzelfde neer, namelijk, zich vrijwillig inzetten voor het helpen van anderen. Iedereen heeft zijn eigen reden om zich voor anderen in te zetten, van uitbreiding van de eigen cv tot integreren in de samenleving. Ongeacht de reden voor deelname aan vrijwilligerswerk is het belangrijk om deze traditie te behouden. Vrijwilligers zorgen voor het soepel verlopen van vele activiteiten, waar de hele maatschappij van profiteert. Op basis van het onderzoek ‘Geven in Nederland’ wordt geschat dat 42.1% van de Nederlanders jaarlijks actief is als onbetaald vrijwilliger voor minstens één organisatie (Schuyt et al 2007: 90). Nederlanders zijn vooral actief als vrijwilliger in de sectoren sport, kerk en levensbeschouwing, gezondheid, en recreatieve verenigingen. Het aantal uren dat vrijwilligers aan het doen van vrijwilligerswerk besteden, is in de afgelopen jaren afgenomen. Waar men in 2002 nog aangaf 23 uur per week aan vrijwilligerswerk te doen geeft men in 2006 aan ‘maar’ 13.3 uur per week aan vrijwilligerswerk te besteden (Schuyt et al 2007: 100). Niet alleen is men minder tijd gaan investeren in vrijwilligerswerk, maar uit het onderzoek van Schuyt (Schuyt et al 2007) is gebleken dat Nederlanders ook minder positief 8

staan tegenover vrijwilligerswerk dan in voorgaande jaren. Steeds minder Nederlanders vinden dat vrijwilligerswerk gewaardeerd wordt, dat iedereen ten minste één keer in zijn leven vrijwilligerswerk zou moeten doen, en ervaren minder vaak in de eigen sociale omgeving dat het doen van vrijwilligerswerk vanzelfsprekend is (Schuyt et al 2007:103). Door de veranderingen omtrent vrijwilligerswerk in de samenleving speelt de vorm van werving een cruciale rol. Handy (1988) geeft aan dat het binnenhalen van vrijwilligers het beste via ‘face to face’ gesprekken plaats kan vinden, waarbij de ‘potentiële’ nieuwe vrijwilligers persoonlijk worden aangesproken. Zeer effectief bij het werven van nieuwe leden is het inzetten van bestaande vrijwilligers. Zij kunnen de potentiële nieuwe leden over hun eigen ervaringen met de organisatie vertellen. Vaak willen mensen meer over de organisatie en haar functioneren weten, voordat ze besluiten om zich als vrijwilliger aan te sluiten. Een andere wijze om vrijwilligers aan te trekken is om allerlei voorzieningen te treffen (Devilee 2005: 27) zoals: - ‘het aanbieden van scholing’ - ‘het verstrekken van vrijwilligersvergoeding (vooral een stimulans voor jongeren)’ - ‘het organiseren van een feest of dagje uit speciaal voor de vrijwilligers’ - ‘het aanbieden van een vrijwilligerscontract of een officieel vrijwilligersbeleid hebben’

Functies van vrijwilligerswerk

Waarom doen mensen aan vrijwilligerswerk? Wat zijn hun drijfveren? Welke doelen liggen ten grondslag aan hun gedrag? Volgens vele auteurs vervult het verrichten van vrijwilligerswerk één of meerdere functies. Clary & Snyder (1999) hebben aan de hand van functionele theorieën over redenen, doelen en motivaties van het menselijk handelen 6

9

persoonlijke en sociale functies opgesteld die een rol spelen bij vrijwilligers. Deze zijn (Clary & Snyder 1999:157) 1.Waardenfunctie (‘values’) - men doet aan vrijwilligerswerk als gevolg van een persoonlijke waarde waar men belang aan hecht. 2. Begripsfunctie (‘understanding’) - men doet aan vrijwilligerswerk om meer van de wereld te leren. 3. Zelfontplooiingsfunctie (‘enhancement’) – men wil zich aan de hand van vrijwilligerswerk psychologisch ontwikkelen en groeien. 4. Carrièrefunctie (‘career’) – men wil door middel van vrijwilligerswerk kennis vergaren die voor een (latere) carrière van belang zijn. 5. Sociale functie (‘Social’) – doel van vrijwilligerswerk is het uitbreiden van het sociale netwerk. 6. Protectieve functie (‘protective’) – vrijwilligerswerk wordt gebruikt als een manier om negatieve gevoelens of persoonlijke problemen te onderdrukken.

De Commissie Vrijwilligersbeleid (Plemper 2005: 6), daarentegen, benadrukt de maatschappelijke functies van deelname aan vrijwilligerswerk. -

‘Participerende functie’: burgers kunnen op eigen gekozen wijze deelnemen aan de maatschappij.

-

‘Democratische functie’: door samenwerking kunnen vrijwilligers maatschappelijke processen beïnvloeden.

-

‘Integrerende functie’: vrijwilligerswerk helpt bij de inburgering van allochtonen.

-

‘Kwaliteitsbevorderende functie’: maatschappelijke behoeften vinden middels vrijwilligerswerk een uitlaatklep

10

-

‘Solidariteitsbevorderende functie’: vrijwilligerswerk biedt mensen de kans om aan te tonen dat ze betrokken zijn bij de samenleving

-

‘Signalerende functie’: zelforganisaties ontstaan daar wat ze nodig zijn, waardoor zij een signaal kunnen geven van wat nodig is in de maatschappij

-

‘Emanciperende functie’: vrijwilligerswerk draagt bij aan de betrokkenheid van burgers

Uit het bovengenoemde valt op dat het doen van vrijwilligerswerk functies vervult die zowel voor het individu als voor de samenleving van belang zijn. Vrijwilligerswerk is niet alleen een integraal deel van de Nederlandse samenleving, maar het kan ervoor zorgen dat de Nederlanders zich meer gebonden voelen aan elkaar en de samenleving. Hierdoor is het zorgwekkend dat steeds meer Nederlanders ‘het nut’ van vrijwilligerswerk niet inzien en het ook links laten liggen. Vanuit zowel de overheid als de organisaties moet het doen van vrijwilligerswerk weer op de kaart worden gezet. Ook moeten nieuwe groepen en vormen van vrijwilligerswerk erbij worden betrokken. Organisaties moeten bij het werven van nieuwe vrijwilligers en behouden van bestaande vrijwilligers de verschillende functies die vrijwilligerswerk kan vervullen aangeven, met de nadruk op de persoonlijke functies. Het gaat erom een goede match te creëren tussen wat een vrijwilliger hoopt te bereiken en het werk dat de organisatie kan bieden. Met name de komst van de ‘nieuwe vrijwilliger’ – die zich vooral wil inzetten op projectbasis of ‘als het uitkomt’– zal leiden tot een ‘persoonsgebonden’ vrijwilligersplan.

11

3.1 Een historisch overzicht van vrijwilligerswerk in Nederland

Het fenomeen vrijwilligerswerk treft men begin 19de eeuw voor het eerst aan in de vorm van liefdadigheidswerk.

Als

gevolg

van

de

industriële

revolutie

ontstonden

er

veel

maatschappelijke problemen. De eerste georganiseerde burgerinitiatieven richtten zich vooral op de zorg voor de armen en ‘volksopvoeding’ van de arbeidersklasse. Deze initiatieven werden vooral door vrouwen gedaan en hadden als basis de belangenbehartiging van de eigen groep, namelijk de bourgeoisie (Hofstede 1983: 10). Naarmate de levensstandaard verbeterde, nam de vrije tijd toe. In de 20ste eeuw ontstonden er vele vormen van zelforganisaties die gericht waren op het vullen van de vrijetijdsbesteding binnen de eigen groep. Ook in kerkelijk en politiek verband ontstond er deelname via vrijwilligerswerk (Hofstede 1983:11). Door de toegenomen welvaart was het doen van vrijwilligerswerk niet meer gebonden aan de stand waartoe iemand behoorde. Vrijwilligerswerk werd hierdoor ook bereikbaar voor de minder welgestelde burgers. Ook het terrein van vrijwilligerswerk breidde zich uit, naar bijvoorbeeld werkzaamheden in de vrouwenhulpverlening, maar ook naar commissiewerk in buurten en op scholen of in milieubewegingen (www.movisie.nl). In de jaren 1914 – 1940 nam de overheidsbemoeienis toe op het gebied van vrijwilligerswerk. Ondanks de vele burgerinitiatieven om de maatschappelijke problemen te verhelpen, bleven deze toenemen, met als gevolg het ingrijpen van de overheid. Zij besloot de zorg, die voorheen door burgers werd verleend, te professionaliseren. Rond de eeuwwisseling ontstonden de eerste beroepsopleidingen voor het welzijnswerk. Burgers konden zich niet meer ‘zomaar inzetten’, maar moesten een opleiding gaan volgen als ze geïnteresseerd waren in het helpen van anderen in de samenleving.

12

In de jaren ’60 nam de kritiek op de overheidsbemoeienis in het vrijwilligerscircuit toe en ontstonden er ‘alternatieve vormen’ van vrijwilligerswerk. Deze kenmerkten zich door het solidaire staan met de hulpvrager en voor de kansarmen kiest, terwijl gelet wordt op de samenhang van de problematiek (Hofstede 1983:14). Deze aspecten werden, volgens de alternatieve hulpaanbieders, door de professionalisering van de zorg onderbelicht. Ook het feit dat de overheid een monopoliepositie had op het bieden van zorg stimuleerde de opkomst van de alternatieve hulpaanbieders. De alternatieve vormen van vrijwilligerswerk vormden de basis voor de opkomst van zelfgroepen, belangengroepen, en actiegroepen in de jaren ’70. Deze groepen waren opgericht met de bedoeling het belang van de eigen groep of doel te behartigen. Als gevolg van de ontwikkelingen op het gebied van vrijwilligerswerk werd er in 1979 de Interdepartementale Commissie Vrijwilligersbeleid (ICV) ingesteld ter voorbereiding op de regeringsnota over vrijwilligerswerk (Hofstede 1983).

In beleidsnota’s en discussies omtrent de Wet Maatschappelijke Ondersteuning van de afgelopen jaren is het vernieuwen van de balans tussen de overheid en de civil society een belangrijke doelstelling. De nadruk wordt gelegd op initiatieven op lokaal niveau, dus in de directe omgeving van de burgers. Vrijwilligerswerk wordt gezien als middel om de verantwoordelijkheid van de burgers op zichzelf te leggen in plaats van het aannemen van een afwachtende houding, dus als een manier om burgers te betrekken bij de samenleving (Dekker et al 2007:68). Voor de overheid en vrijwilligersorganisaties zijn de maatschappelijke functies die het vrijwilligerswerk kan vervullen belangrijk, terwijl juist de persoonlijke functies die vrijwilligerswerk kan vervullen een grotere stimulans zijn voor de potentiële vrijwilliger. In plaats van de nadruk te leggen op de maatschappelijke belangen van het doen van vrijwilligerswerk, moet de nadruk gelegd worden op het eigen voordeel en de

13

persoonlijke opbrengsten die het doen van vrijwilligerswerk kan opleveren. Dit betekent niet dat mensen niet geïnteresseerd zijn in de samenleving en/of hun omgeving, maar het geeft aan dat met de afname van de vrije tijd, mensen kieskeuriger worden in hoe zij die tijd willen besteden. Hier moeten vrijwilligersorganisaties en de overheid op inspelen.

14

3.2 Nieuwe vormen van vrijwilligerswerk

Maatschappelijke stages

Vanaf 2011 worden maatschappelijke stages voor alle middelbare scholieren werkelijkheid. Het doel van deze stages is de jongeren te betrekken bij de samenleving. Door middel van een stage kunnen jongeren de ‘verschillen in eigen en andermans leefwijze, in cultuur en levensbeschouwing’ (www.movisie.nl) ervaren. Tevens worden zij op deze manier bewust gemaakt van de veelzijdigheid van aspecten die van invloed zijn op de samenleving. Volgens Wilson (Wilson 2000: 229) wordt de kans op deelname aan vrijwilligerswerk verhoogd als jongeren voor hun opleiding verplicht vrijwilligerswerk moeten doen. Belangrijk is wel dat het type vrijwilligerswerk aansluit bij het interessegebied van de jongeren, anders zou het juist een averechts effect kunnen hebben. In het blad ‘forfree’ (www.forfreemagazine.nl), een magazine over vrijwilligerswerk voor jongeren in Amsterdam, wordt het bovengenoemde ook benadrukt. ‘Er moet heel goed worden gecontroleerd dat de jongeren het echt altijd naar hun zin hebben bij hun maatschappelijke stage. Zodat we niet een generatie vrijwilligerswerk-haters kweken…’ (Forfree magazine, zomereditie 2008 pg. 11)

Oproepvrijwilligers (‘nieuwe’ vrijwilligers)

Oproepvrijwilliger zijn vrijwilligers die incidenteel voor de club of organisatie actief zijn en zich op een specifieke taak/evenement richten (Devilee 2005: 19). Waar de traditionele vrijwilligers zich lang aan een organisatie verbinden en veel tijd steken in het doen van hun taken zijn de ‘nieuwe’ vrijwilligers voornamelijk gericht op kortdurende taken. Belangrijk voor deze ‘nieuwe’ vrijwilligers is dat het project waarvoor ze zich gaan inzetten een meerwaarde oplevert, of binnen hun ambities en leerwensen past. Het moet een aanvulling

15

zijn op hun kennis en kunnen. Dit betekent dat organisaties zich op de vraag van de potentiële ‘nieuwe’ vrijwilligers moet gaan richten. Een aantal kenmerken van de ‘nieuwe’ vrijwilliger zijn (Bron FNV op www.vrijwilligers.nu): -

‘wil zich meer dan vroeger kunnen ontwikkelen in het vrijwilligerswerk’

-

‘wil de tijdsbesteding duidelijk afperken’

-

‘wil niet alleen wat geven, maar verwacht ook wat terug te krijgen’

-

‘wil meer kortlopende activiteiten en projecten doen dan functies vervullen’

-

‘wil duidelijke afspraken over wat er van elkaar verwacht kan worden’

-

‘wil een duidelijk, bereikbaar resultaat zien’

-

‘houdt niet van vergaderen maar wil wat doen’

De nieuwe vrijwilligers zijn dus kritisch, mondiger en zeer kieskeurig over de manier waarop ze hun vrije tijd invullen. Alhoewel deze nieuwe stijl van vrijwilligersinzet zich richt op projecten en kortdurende klussen betekent het niet dat organisaties minder belang moeten hechten aan de toegevoegde waarde van de nieuwe vrijwilliger. Een vrijwilliger kan zich voor meerder projecten aanmelden, of zich voor hetzelfde project blijvend inzetten.

16

3.3 Vier ideaaltypen vrijwilligers volgens CIVIQ

Vrijwilligers hebben allemaal hun eigen doelen en motieven om vrijwilligerswerk te doen. Ook hebben ze allemaal verschillende kennis in huis die ze met zich meebrengen. Om het voor een organisatie overzichtelijk te houden heeft Civiq (Instituut Vrijwillige Inzet, sinds januari 2007 onderdeel van Movisie) het vrijwilligerskwadrant bedacht, een typologie van vier typen vrijwilligers. Aan de hand van het vrijwilligerskwadrant zouden organisaties beter zicht kunnen krijgen op welke typen vrijwilligers zij al in huis hebben – en of deze op de juiste plek zitten - of waar zij zich op moeten richten bij het werven van vrijwilligers voor het vervullen van bepaalde taken. Het ‘vrijwilligerskwadrant’ maakt onderscheid tussen (Devilee 2005:93, Plemper 2005: 16) 1. Vrijwilligers die uitdaging of veiligheid zoeken in het verrichten van vrijwilligerswerk. -

Uitdagingsvrijwilligers: de vrijwilliger ziet vrijwilligerswerk als een manier om te

experimenteren en te leren -

Veiligheidsvrijwilligers: de

vrijwilliger

zoekt

zekerheid

in

het

doen

van

vrijwilligerswerk 2. Vrijwilligers die op zichzelf (Ego) of op de omgeving gericht zijn. -

Egogerichte vrijwilligers: maken graag gebruik van hun capaciteiten. Ze werken het

liefst zelfstandig. -

Omgevingsgerichte vrijwilligers: zijn op zoek naar acceptatie en werken graag in

groepsverband

17

In onderstaande tabel wordt de verdeling weergegeven Tabel 1: Vrijwilligerskwadrant Civiq

Omgevingsgerichte vrijwilligers Veiligheids-

Egogerichte vrijwilligers

Dienstverleners

Regelaars

Stimulatoren

Ondernemers

vrijwilligers Uitdagingsvrijwilligers

Dienstverleners: Werken het liefst samen met anderen naar haalbare doelen toe. Regelaars: Het hebben van invloed is voor de regelaars belangrijk. Zij werken het liefst met duidelijke afspraken en regels. Stimulatoren: Werken graag met anderen samen in het behalen van concrete doelen. Deze groep vindt het krijgen van begeleiding en feedback zeer belangrijk. Ondernemers: Werken het liefst alleen aan uitdagende klussen waarbij zij voldoende inspraak kunnen hebben. De ondernemer kan slecht presteren in een omgeving waarbij er rekening met regels en procedures moet worden gehouden.

Het vrijwilligerskwadrant kan voor de vrijwilliger ook behulpzaam zijn in de zin dat er duidelijke omschrijvingen bij de verschillende typen vrijwilligers gegeven zijn. Als ze zich in één van de typen herkennen zouden er makkelijker duidelijke afspraken gemaakt kunnen worden tussen de verwachtingen van vrijwilliger en organisatie. Het vrijwilligerskwadrant geeft ook duidelijk aan dat vrijwilligerswerk niet een eenduidig begrip is, maar juist meerduidigheid impliceert. Vaak wordt er, vooral door jongeren, aan mantelzorg gedacht bij de term vrijwilligerswerk. Door de verschillende typen die door het vrijwilligerskwadrant

18

naar voren worden gebracht te belichten kunnen jongeren – en anderen – creatiever gaan denken over wat er allemaal onder de noemer vrijwilligerswerk valt.

19

3.4 Toekomstprognose vrijwilligers in Nederland

Discussies betreffende de toekomst van vrijwilligerswerk hebben voornamelijk te maken met de veranderende samenstelling van de Nederlandse samenleving. In 2020 zal het aantal Nederlanders onder de 20 jaar met 5% zijn afgenomen ten aanzien van 2005, aldus een onderzoek van het CBS. Het aantal 65-plussers, daarentegen, zal met 39% zijn toegenomen (Dekker et al 2007:48). Op het gebied van opleiding zullen er veranderingen plaatsvinden die ook van invloed zijn op vrijwilligersparticipatie. In de komende 10 jaar zal het aantal hoogopgeleiden blijven stijgen, terwijl het percentage laagopgeleide Nederlanders verder zal afnemen. Mensen met een hoger opleidingsniveau zijn vaker dan degenen die laagopgeleid zijn, actief bezig met politieke en maatschappelijke kwesties, waaronder vrijwilligerswerk (Dekker et al 2007:50). ‘Nederlanders met een opleiding op hoger beroeps- of universitair niveau doen ongeveer tweemaal zo vaak vrijwilligerswerk als hun landgenoten die alleen basisonderwijs hebben gevolgd’ (Dekker et al 2007:48). Uit het bovengenoemde blijkt dus dat er een grote groep potentiële vrijwilligers aan zit te komen. Het aantal migranten in Nederland is in de laatste decennia flink toegenomen, en vooralsnog zal deze toename zich in de toekomst voortzetten. De toename zal het grootst zijn onder de tweede generatie niet-westerse allochtonen en de eerste generatie westerse allochtonen. De meerderheid van de jongeren in de drie grootste steden is nu al van nietwesterse komaf (Dekker et al 2007:52). De ruimtelijke segregatie in delen van de grote steden die ontstaan is door de concentratie van minderheden in sommige wijken zal ook in de toekomst een belemmerende factor zijn in de omgang tussen autochtonen en allochtonen (Dekker et al 2007:53). De taalbarrière is eveneens een belemmerende factor tussen allochtonen en autochtonen. Dit blijkt uit het feit dat Surinamers en Antillianen, die in het

20

land van herkomst de Nederlandse taal leren, veel meer contact hebben met Nederlanders in vergelijking met Turken en Marokkanen (Dekker et al 2007:52). Het taalprobleem lost zich langzamerhand op met de toename van allochtone jongeren die in Nederland zijn geboren. Zij hebben, meer dan hun ouders, contact met jongeren uit verschillende culturen, en spreken vaak de Nederlandse taal buitenshuis. Zoals eerder naar voren is gekomen, zijn allochtonen over het algemeen sterk ondervertegenwoordigd in het vrijwilligerscircuit. En als ze actief zijn als vrijwilliger, concentreren zij zich op activiteiten binnen de eigen etnische gemeenschap. Door de toename van het aantal allochtonen in Nederland is het belangrijk om een manier te vinden de verschillende groepen bij elkaar te brengen ter bevordering van de sociale cohesie en de kwaliteit van de Nederlandse samenleving. Helaas zijn het niet alleen demografische ontwikkelingen die van invloed zijn op de deelname aan vrijwilligerswerk. Ook de veranderende mentaliteit en sociale verplichtingen van de Nederlanders hebben een groot effect. De individualisering en de daarmee verbonden ontwikkelingen hebben de afgelopen decennia een grote invloed gehad op de ‘aantrekkingskracht, vormgeving en organisatie van vrijwilligerswerk’ (Dekker et al 2007:67). Een belangrijk gevolg van de individualisering is dat er meer vrijwilligerswerk op maat aangeboden moet worden, waarbij er een goede match tussen organisatie en vrijwilliger gecreëerd moet worden. Volgens de ‘nieuwe vrijwilligersidentiteit’ zal het binden en behouden van vrijwilligers, ‘sterker geleid worden door de persoonlijke interesse en actuele agenda’. Ook zijn de ‘nieuwe’ vrijwilligers mondiger en zullen ze vaker redeneren vanuit een ruilrelatie waarbij er een kostenbatenanalyse wordt gemaakt (Dekker et al 2007:76). De stijging van het aantal uren verplichtingen, zoals werk, opleiding, en zorgtaken, zal zich in de toekomst ook voortzetten. In 1985 besteedde men 43.6 uur per week aan verplichte

21

werkzaamheden, en in 2005 is dit naar 48.6 uur per week gestegen (Dekker et al 2007:54). Ook het aantal uren dat aan televisie kijken en computeren besteed wordt, zal toenemen. Nu al worden deze twee vormen van tijdverdrijf gezien als de ‘grootste boosdoener bij het vermeende slinkende animo voor vrijwilligerswerk’ (Dekker et al 2007:55). Jongeren besteden inmiddels net zoveel tijd aan computer gebruik als aan televisie kijken. Nog een culturele verandering die zal aanhouden, is het feit dat mensen zich sterk identificeren met hun manier van vrijetijdsbesteding. Vooral de vrijheid die verbonden is aan vrije tijd – het kunnen doen waar je zelf zin in hebt – wordt als belangrijk ervaren. Andere dimensies van vrijetijdsbesteding die ook belangrijk worden gevonden, zijn de sociale aspecten

en

mogelijkheid

tot

zelfontplooiing.

Vooral

bij

jongeren

is

de

zelfontplooiingdimensie belangrijk, hun identiteitsvorming wordt veelal bepaald door de manier waarop zij kiezen om hun vrije tijd te besteden (Dekker et al 2007:55/56). De keuzemogelijkheden in de manieren om vrije tijd te besteden, blijven toenemen. Het gevolg is dat er een verscherpte concurrentie ontstaat om de aandacht van de potentiële vrijwilligers te trekken. Hierdoor moeten organisaties zich meer herkenbaar en aantrekkelijker gaan profileren, en ‘veel meer energie gaan steken in het levend houden van de motivatie van de deelnemers’ (Dekker et al 2007:77). De Nederlandse civil society heeft door de demografische en mentaliteitsveranderingen van de afgelopen jaren ‘het karakter gekregen van een min of meer open markt’, waardoor verenigingen en organisaties moeten concurreren. Volgens de prognose zullen de bindingen met organisaties onregelmatig worden waardoor ze een ‘episodisch’ karakter zullen krijgen (Dekker et al 2007:75).

De samenleving verandert en de mensen veranderen mee. Het Nederland van vroeger bestaat niet meer en hetzelfde geldt voor vrijwilligerswerk. Om ook in de toekomst het vrijwilligerswerk in Nederland te behouden, is het belangrijk dat organisaties bewust worden

22

van de veranderingen die plaatsvinden en manieren bedenken om met deze veranderingen om te gaan. Zoals eerder naar voren is gebracht, is een belangrijke verandering de manier waarop mensen van nu, de ‘nieuwe vrijwilligers’, kiezen om mee te doen met de samenleving. Vooral traditionele vrijwilligersorganisaties moeten zich ‘losmaken’ van hun gebruikelijke gewoontes en de nieuwe vormen van vrijwilligerswerk omarmen.

23

3.5 Intercultureel vrijwilligerswerk

In de vorige paragraaf is gesteld dat het aantal migranten in Nederland in de laatste decennia is toegenomen en dat de stijging zich ook in de toekomst zal voortzetten. Hierdoor is het belangrijk om deze groep, die verhoudingsgewijs minder actief is in het vrijwilligerscircuit, bij de Nederlandse civil society te betrekken. De migranten die zich wel inzetten, doen dit vooral binnen hun eigen gemeenschap. Van Daal geeft een aantal redenen waarom het van belang is om de migranten te stimuleren tot deelname aan vrijwilligerswerk (Daal, van 1995: 34): -

Zolang de migranten zich niet volledig inzetten voor het vrijwilligerswerk, zullen de gemeenschapsvoorzieningen in gevaar komen.

-

Door deel te nemen aan vrijwilligerswerk kunnen migranten beter integreren in de Nederlandse samenleving. Zo kunnen zij zich al werkende de Nederlandse taal eigen maken en meer over de Nederlandse cultuur leren. Samenwerken met anderen betekent een toename van sociale contacten, dus een uitbreiding van het eigen netwerk.

Wat weerhoudt allochtonen ervan om vrijwilligerswerk te doen?

Voor migranten die zich in Nederland vestigen, is het vinden van een betaalde baan de eerste prioriteit. Vaak kunnen ze zich niet veroorloven om ‘onbetaald’ werk te verrichten (Klaver et al 2005:18). Ook de strikte regels die verbonden zijn aan het doen van vrijwilligerswerk hebben een averechts effect. Bij de term ‘vrijwilliger’ denkt men dat je kunt komen en gaan wanneer het je uitkomt, terwijl vrijwilligerswerk in Nederland veel nadruk legt op de term ‘werk’ (Daal, van 1998: 23). Men kan niet ‘even binnen komen en ergens mee helpen’, maar vaak gaat er een hele sollicitatieprocedure aan vooraf.

24

Organisatieaspecten binnen de Nederlandse cultuur, zoals ‘de vergadercultuur, strakke roosters en stipte begrip van tijd en nadruk op individuele in plaats van collectieve verantwoordelijkheid’ zijn in deze vorm vaak onbekend voor mensen met een andere culturele achtergrond (Klaver et al 2005: 19). Het rekruteringsgedrag van veel Nederlandse vrijwilligersorganisaties draagt ook bij aan de belemmering van allochtonen om tot het reguliere vrijwilligerswerk toe te treden. De werving van vrijwilligers vindt vooral plaats binnen de eigen kring, om de kans op continuïteit van het karakter van de organisatie te behouden (Klaver et al 2005: 21). Een cultuurverschil tussen allochtonen en autochtonen is dat de allochtonen vaak uit een ‘collectivistische’ cultuur komen, waardoor ze, net als in het land van herkomst, geneigd zijn om hun eigen groep te helpen (Klaver et al2005: 23). Ook het hebben van een lager opleidingsniveau en onvoldoende kennis van de Nederlandse taal dragen bij aan de geringe deelname van allochtonen aan vrijwilligerswerk. Maar de meest voorkomende reden voor het niet doen van vrijwilligerswerk is een gebrek aan tijd. Voor jongeren is de voornaamste reden het niet krijgen van een financiële vergoeding (www.movisie.nl). Overigens gelden deze twee redenen niet alleen voor de allochtonen, maar ook voor de autochtonen.

Interculturele vrijwilliger

Welke basiseigenschappen hebben allochtonen die zich als vrijwilliger inzetten, en vanuit welke motieven doen ze dit? Naar aanleiding van het onderzoek van Klaver (Klaver et al 2005) naar de deelname aan vrijwilligerswerk door de allochtone gemeenschap in Nederland hebben zij een ‘vrijwilligersprofiel’ gemaakt om de verschillen tussen allochtone en autochtone vrijwilligers te belichten.

25

Tabel 2: Vrijwilligersprofiel volgens Klaver et all

Autochtonen

Allochtonen

Zijn goed opgeleid: WO, HBO of MBO Zijn redelijk goed opgeleid: meestal MBO niveau niveau Zijn meestal werkzaam in een baan van Zijn meestal werkzaam in een baan van meer dan 12 meer dan 12 uur per week

uur per week

Zijn relatief vaak vrouw

Zijn relatief vaak vrouw

Zijn vaak van middelbare leeftijd

Zijn meestal migranten van de eerste generatie Spreken meestal Nederlands thuis Hebben vaak contacten met autochtone Nederlanders

Tabel uit Klaver 2005 pg 48

Uit bovenstaande tabel valt op te maken dat de allochtonen die zich als vrijwilliger inzetten, niet veel verschillen van de autochtone vrijwilligers. Het zijn vooral ‘ingeburgerde’ allochtonen die de Nederlandse taal beheersen en hun weg in de samenleving weten te vinden, die zich inzetten als vrijwilliger. Ook qua motieven zijn beide groepen gelijkwaardig. Beide groepen geven aan dat maatschappelijke betrokkenheid en sociale contacten de belangrijkste redenen zijn om vrijwilligerswerk te doen. Het opdoen van werkervaring en zelfontplooiing zijn ook vaak voorkomende redenen (Klaver et al 2005: 53). Een verschil tussen hoogopgeleide allochtonen en autochtonen is de plaats waar ze vrijwilligerswerk doen. Allochtonen zijn het vaakst actief

binnen religieuze instellingen,

ongeacht of ze hoog- of laagopgeleid zijn. Hoogopgeleide autochtonen daarentegen, zijn vooral actief bij sportverenigingen, zorginstellingen en ideële organisaties (Klaver 2005: 33). Ook is er een verschil te zien tussen de motieven van de eerste en tweede generatie allochtonen om vrijwilligerswerk te doen. Maatschappelijk betrokkenheid is voor de eerste generatie

26

allochtonen zeer belangrijk, terwijl de motieven van de tweede generatie vooral persoonlijk van aard zijn, bijvoorbeeld zelfontplooiing en sociale contacten (Klaver et al 2005: 54).

27

3.6 Jongeren en vrijwilligerswerk

Zoals al eerder naar voren is gekomen is het percentage jongeren dat deelneemt aan vrijwilligerswerk over het algemeen laag. De jongeren die zich vrijwillig inzetten, zijn vooral actief binnen jongerenorganisaties en de sportsector. Verder blijkt dat vooral meisjes vrijwilligerswerk doen (www.movisie.nl). Het animo om vrijwilligerswerk te doen is voor jongeren tussen de 18 en 25 jaar afgenomen. In 2000 was het aandeel dat aan vrijwilligerswerk deed 48% en in 2003 is het aandeel gezakt naar 38%. Als mogelijke oorzaken worden het ‘toegenomen hedonisme en materialisme’ onder jongeren genoemd (www.movisie.nl). In de periode 1999 – 2002 is gebleken dat jongeren meer belang zijn gaan hechten aan 'plezier maken', 'van het leven genieten', en het 'financieel goed hebben' (www.movisie.nl). Door de toename van betaalde bijbanen onder jongeren hebben zij minder tijd over om aan vrijwilligerswerk te doen. Ook van invloed is hun individualistische blik op de samenleving. Deze groep (15 – 30 jarigen) is minder verbonden aan de Nederlandse gemeenschap dan de generaties ervoor. Kenmerkend voor deze groep zijn hun ‘fluid ties’ met verschillende netwerken en groepen, het verbinden en verbreken van contacten en verbanden gaat heel snel en makkelijk (www.movisie.nl).

Jong en allochtoon

Ruim de helft van de Amsterdamse jongeren tussen de 12 en 23 jaar heeft een niet-westerse achtergrond (52%) (Bicknesse 2007:7). Volgens de gegevens van het SCP (De jeugd in Nederland 2005) kijken niet–westerse kinderen, kinderen uit gezinnen die onder de armoedegrens leven, en kinderen uit gezinnen met laagopgeleide ouders gemiddeld meer televisie en zijn minder vaak lid van een vereniging dan andere kinderen (De jeugd in

28

Nederland 2005: 6). Een lage opleiding en veel televisie kijken zijn allebei factoren die bijdragen aan het niet doen van vrijwilligerswerk.

Vrijetijdsbesteding van Amsterdamse jongeren

Er wonen ongeveer 100.000 jongeren van tussen de 12 en 23 jaar in Amsterdam. Dit is ongeveer 14% van de totale bevolking van de stad. De meerderheid van deze jongeren zowel absoluut als relatief - woont in Zuidoost (Bicknesse 2007:17). Bijna 29% (ongeveer 17.000 jongeren) woont in een huishouden met een minimuminkomen (Bicknesse 2007:18). Identiteitsvorming onder jongeren gaat gepaard met de activiteiten die zij in hun vrije tijd ondernemen. Aspecten zoals leeftijd, herkomst en sociaaleconomische positie zijn van invloed op wat jongeren leuk vinden en dus ook op de keuze van activiteiten. Activiteiten die hoog scoren als vrijetijdsinvulling zijn sporten, winkelen, uitgaan en naar de bioscoop gaan (Bicknesse 2007:23). Lid zijn van een organisatie of vereniging verhoogt de kans op deelname aan vrijwilligerswerk. Van de Amsterdamse jongeren is 87% lid van minimaal één club of organisatie. Het gaat hier meestal om lidmaatschap van een sportvereniging of de bibliotheek (Bicknesse 2007: 32). Opleidingsniveau blijkt een predictor te zijn voor het wel of niet hebben van een lidmaatschap. Bijna 93% van HAVO/VWO scholieren is ergens lid van, terwijl 69% van de jongeren die een opleiding op MBO niveau volgen of dit als hoogste opleiding hebben afgerond, lid zijn van een organisatie (Bicknesse 2007: 33). Ongeveer 54% van de jongeren geeft aan vrijwilligerswerk te doen. Van alle Amsterdamse jongeren geeft één op de drie (28%) aan zich weleens in te zetten als vrijwilliger voor een vereniging waar ze lid van zijn. 22% geeft aan mensen in hun (directe)

29

omgeving door bijvoorbeeld boodschappen te doen te helpen en 4% zet zich in voor zijn buurt (Bicknesse 2007: 34). Zoals eerder aangegeven, is er een verschil tussen type activiteiten die allochtonen en autochtonen

als vrijwilligerswerk doen. Ook onder jongeren is dit verschil merkbaar.

Allochtonen geven aan vaker iemand die ze kennen te helpen, of ze zetten zich in voor hun buurthuis, het jongerencentrum of een moskee. Westerse jongeren daarentegen, zetten zich vaker in voor een sportvereniging of een maatschappelijke organisatie (Bicknesse 2007: 35).

De meerderheid van de jongeren die in de grote steden wonen, is van niet-westerse komaf (Dekker et all 2007: 52). Dit betekent dat de inwoners van grote steden – en dus de toekomstige vrijwilligers – steeds kleurrijker zullen worden. Het is belangrijk om deze groep te stimuleren tot het doen van vrijwilligerswerk buiten hun eigen kring. De maatschappelijke functies van vrijwilligerswerk, zoals aangegeven door Plemper (2005), zouden een bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van de levensstandaard van deze groep. Volgens Dekker et all (2007) zal het aantal laagopgeleide Nederlanders in de komende 10 jaar blijven afnemen. In het onderzoek ‘De jeugd in Nederland’ is gebleken dat het vooral meisjes zijn die hun opleiding afronden, terwijl jongens vaker vroegtijdig afhakken (2005: 8/9). Dit bemoeilijkt hun kansen op de arbeidsmarkt waardoor ze makkelijk de stap naar het criminele circuit maken. Maatschappelijke stages, waarbij er geen studiepunten maar een EVC (Erkenning Verworven Competenties) certificaat wordt verkregen, zouden voor deze groep een goede oplossing kunnen bieden, doordat ze ‘hands on’ ervaring kunnen opdoen die hen achteraf kan helpen bij het vinden van een baan.

30

4. Motivatie 4.1 Motivatietheorieën

De motivatie van mensen kan vanuit verschillende perspectieven benaderd worden. Onderzoek naar de motivatie van mensen heeft voornamelijk plaatsgevonden in organisaties. Men zocht naar manieren om medewerkers te motiveren om hun effectiviteit te maximaliseren. Alhoewel er bij het motiveren van vrijwilligers niet uit effectiviteitgedachte wordt gehandeld, zouden de volgende theorieën wellicht inzicht bieden in de organisatieaspecten die van invloed kunnen zijn op hun motivatie. Organisaties die middels de inzet van vrijwilligers voortbestaan, investeren veel in het werven van nieuwe vrijwilligers. Eenmaal binnen is het belangrijk dat de vrijwilligers gemotiveerd blijven en niet meteen weer weglopen. Organisatieaspecten die in onderstaande theorieën kort worden belicht, zijn: de invloed van beloning en werkomstandigheden. Naast organisatieaspecten kan de cultuur waarin iemand opgroeit ook een invloed hebben op de motivatie. In deze paragraaf wordt ook een studie toegelicht die de invloed van cultuur op de motivatie van vrijwilligers heeft onderzocht. Met de toename van verschillende culturen in de Nederlandse samenleving is het voor organisaties cruciaal om zich in cultuurgebonden verschillen te verdiepen. Hierdoor verbreden zij niet alleen hun potentiële doelgroep, maar kunnen zij ook bijdragen aan het betrekken van verschillende groepen bij de samenleving.

31

Vroom ‘ Verwachtingstheorie’ (1964)

Volgens de theorie van Vroom (Motivatie = E*I*V) bestaat motivatie uit een drietal componenten, namelijk (Jansen 1996: 93): 1. Expectancy (verwachting): ‘de verwachting dat een bepaalde inspanning (gedrag) leidt tot een bepaald resultaat (prestatie)’, dus E = inspanning leidt tot prestatie 2. Instrumentality (instrumentaliteit): ‘de instrumentaliteit van die prestatie voor een bepaalde beloning’, dus I = prestatie leidt tot een beloning (intrinsiek of extrinsiek) 3. Valence (Valentie/aantrekkelijkheid): ‘de subjectieve waardering van de beloning’, dus V= beloning heeft een subjectieve waarde Volgens de verwachtingstheorie van Vroom worden mensen gemotiveerd door de beloning die zij van hun inspanning verwachten. Als niet aan hun verwachting wordt voldaan, leidt dit tot demotivatie. Voor betaalde medewerkers kan het salaris als motiverende factor worden gezien. Men zet zich in voor de organisatie omdat er een financiële vergoeding als beloning tegenover staat. Bij vrijwilligers is het volgens deze theorie dus belangrijk om te weten wat hun verwachtingen zijn ten aanzien van de beloning voor hun inzet. Door te weten wat de vrijwilligers van de organisatie verwachten kan deze hierop inspelen om ze te motiveren.

Herzberg ‘Two-factor theory’ (1968)

Volgens de ‘twee-factor’ theorie van Herzberg hebben twee soorten factoren invloed op de medewerkers (Robbins, 2007:189/190): 1. ‘Hygiene factors’ – deze factoren zijn nodig om medewerkers tevreden te houden. Indien afwezig, zal het leiden tot ontevreden medewerkers. Voorbeelden zijn: goede werkomstandigheden, de kwaliteit van de begeleiding, taakinhoud, onderlinge werkrelaties.

32

2. ‘Motivation factors’ - deze factoren motiveren de medewerkers tot beter functioneren. Voorbeelden: erkenning en waardering, doorgroeimogelijkheden, taakverantwoordelijkheid.

Vrijwilligersorganisaties zetten zich in om mensen te helpen en spenderen het grootste gedeelde van hun budget om dit doel te bereiken. Hierdoor zou het weleens kunnen voorkomen dat organisaties weinig aandacht besteden aan taakinhoud en het materiaal dat vrijwilligers nodig hebben om hun taken te volbrengen. Volgens de theorie van Herzberg zijn de werkomstandigheden belangrijk om medewerkers tevreden te houden. Dit zou ook van toepassing kunnen zijn op vrijwilligers.

Latting: een onderzoek naar de effecten van cultuur op de motivatie om vrijwilligerswerk te doen (1990)

Latting (1990; 121) geeft aan dat in vele studies motieven voor het doen van vrijwilligerswerk in twee categorieën zijn in te delen, namelijk altruïstische en egoïstische motieven. Vrijwilligers die door egoïstische motieven worden gedreven, zijn geïnteresseerd in de opbrengsten die meedoen aan vrijwilligerswerk zal opleveren. Altruïstische motieven zijn juist gericht op voldoening voor een ander, wat kan leiden tot (onbewuste) intrinsieke voldoening bij de vrijwilliger (Latting 1990; 122). Ondanks dat de meerderheid van de onderzoeken naar motieven voor het doen van vrijwilligerswerk gedaan is onder voornamelijk ‘witte’ vrijwilligers, worden ze universeel toegepast zonder dat er rekening wordt gehouden met culturele verschillen. Uit een studie naar verschillen in motivatie tussen zwarten en blanken is gebleken dat zwarten vaker altruïstische redenen aangaven als motivatie om vrijwilligerswerk te doen. Als reden wordt de ‘ethnic community argument’ voorgedragen, die impliceert dat sociale participatie door zwarten gestimuleerd wordt door

33

hun verantwoordelijkheidsgevoel tegenover hun eigen zwarte gemeenschap (Latting 1990; 123).

Het bovengenoemde onderzoek werd gedaan onder vrijwilligers van het ‘big brother/big sister’ programma. In het progamma worden minder bedeelde kinderen aan een ‘big brother of big sister’ gekoppeld. Samen gaan dan ze eens per week of per twee weken activiteiten ondernemen, zoals naar de film gaan, wandelen, of sporten. Omdat het contact tussen kind en vrijwilliger in het ‘big brother/big sister’ programma zeer intensief is, is het interessant om te kijken of hetzelfde resultaat behaald wordt in vrijwilligersprogramma’s waar het contact minder intensief is. Ook is het interessant of het ‘ethnic community’ door de vrijwilligers als motivatie wordt aangegeven voor het doen van vrijwilligerswerk.

Verschillende aspecten kunnen invloed hebben op de motivatie van mensen. Voor vrijwilligers die hun vrije tijd vrijwillig aan het doen van vrijwilligerswerk besteden, is het belangrijk dat de organisatieaspecten die van invloed zijn op hun motivatie optimaal functioneren. Hierdoor blijven de vrijwilligers actief en gemotiveerd en hebben de organisaties vrijwillige krachten die zich blijven inzetten.

34

4.2 Motiveren van vrijwilligers

Vrijwilligers zetten zich in voor anderen of voor de maatschappij zonder dat ze ervoor betaald worden. Hun vrije tijd besteden ze dus op manieren waarbij anderen ervan ‘profiteren’. Om mensen te stimuleren zich vrijwillig in te zetten moet bekend zijn wat er gedaan kan worden om hen te prikkelen. Pas als men weet wat iemand motiveert kan er een situatie gecreëerd worden waarin die persoon gestimuleerd wordt om het beste in zichzelf naar boven te halen. Indien niet bekend is wat iemand wilt bereiken, dus wat zijn doel is, kan er niet adequaat worden gehandeld bij het helpen in het behalen van zijn doelstelling (Handy 1988: 27).

Motieven om vrijwilligerswerk te doen

Volgens Willems (1993) vormen de volgende motieven de aanleiding voor het doen van vrijwilligerswerk (Willems 1993: 11/12): 1. ‘Specifieke ervaringen, interesses en bezigheden’. Jongeren zijn vooral in de sportsector actief als vrijwilliger omdat het een interessegebied voor ze is. 2. ‘Het sociale netwerk’. Veel vrijwilligers geven aan dat ze aan vrijwilligerswerk zijn begonnen nadat ze door iemand uit hun omgeving ervoor gevraagd zijn. 3. ‘Zoektocht naar afleiding, sociale contacten of ontspanning’. Vrijwilligerswerk kan een uitbreiding van het sociale netwerk betekenen. Voor mensen die naar een nieuwe buurt verhuizen en weinig mensen kennen kan vrijwilligerswerk een oplossing bieden om snel buurtgenoten te ontmoeten.

35

In het Europese onderzoek ‘a new civic Europe?’ van Gaskin (in Plemper 2005) gaf 75% van de ondervraagden aan dat zij vrijwilligerswerk deden omdat ze ‘ het leuk vonden om te doen’ (in Plemper 2005:21). Andere veel genoemde motieven waren: -

‘Verbreden van levenservaring’

-

‘Actief en gezond blijven’

-

‘Mensen ontmoeten en vrienden maken’

-

‘Leren beoefenen van vaardigheden’

-

‘Sociale erkenning’

Niet onbelangrijk zijn de redenen waardoor iemand juist kiest om te stoppen met vrijwilligerswerk. Hierdoor kan de organisatie zich aanpassen om te voorkomen dat er meer vrijwilligers ontevreden en ongemotiveerd weggaan. Uit onderzoek (Devilee, 2005: 46/47) is gebleken dat oud-vrijwilligers gestopt zijn vanwege: -

‘een gebrek aan professionele ondersteuning’

-

‘een gebrek aan blijk van waardering door de organisatie’

-

‘een gebrek aan waardering/erkenning door de omgeving’

-

‘een gebrek aan uitdaging in het werk’

-

‘ontevredenheid met de resultaten die bereikt worden met het vrijwilligerswerk’

36

Volgens het onderzoek van Devilee hechten vrijwilligers veel belang aan het feit dat de organisatie zorgvuldig met hen omgaat. Helaas blijkt dat organisatiebestuurders hier weinig aandacht voor hebben. Bij verloop van vrijwilligers zoeken organisaties de motieven bij de vrijwilligers in plaats van de hand in eigen boezem te steken. Verschillende mensen hebben verschillende motieven om over te gaan tot het doen van vrijwilligerswerk. Voor organisaties is het van belang om te weten wat de persoonlijke motieven zijn van hun vrijwilligers. Hierdoor kan er bij het werven en het werken met vrijwilligers rekening worden gehouden met de voorkeuren en motieven van de vrijwilligers. Voor vrijwilligers is het van belang om te weten wat hun inzet in de organisatie hen kan opleveren. Vrijwilligers vinden beloning belangrijk, vooral erkenning van de inzet blijkt zeer belangrijk (Wilson 2000: 222).

Alhoewel vrijwilligerswerk zowel maatschappelijke als persoonlijke functies kan vervullen, zijn het vooral de persoonlijke motieven die een aanleiding vormen in het doen van vrijwilligerswerk. Het stoppen met vrijwilligerswerk ligt voornamelijk in handen van de organisatie. Mensen hebben verschillende interesses, dus is het makkelijk voor te stellen dat mensen ‘rond hoppen’ totdat ze eindelijk een ‘passende organisatie’ vinden. Organisaties moeten rekening houden met het feit dat vrijwilligers, vooral jongeren, zich niet zonder voorwaarden aan een doel verbinden.

Motivatiemanagement

Doordat vrijwilligers zich vrijwillig inzetten is het werken met vrijwilligers anders dan het werken met betaalde krachten. Volgens Heinsius (Heinsius 2003: 119) zijn de verschillen als volgt:

37

-

‘De machtbalans verschuift. De organisatie is afhankelijker van de vrijwilligers dan andersom’

-

‘Vrijwilligerswerk is werken in deeltijd als vrijetijdsbesteding’

-

‘Voor vrijwilligers gelden andere motieven, prikkels en opbrengsten dan voor betaalde medewerkers’

Indien men er voor kiest om met vrijwilligers te werken in plaats van met betaalde arbeidskrachten, moet men zich bewust zijn van het feit dat vrijwilligers niet door de traditionele middelen – zoals extra vakantiedagen, bonussen, hoger salaris - aan de organisatie kunnen worden gebonden. Getracht moet worden om ze via andere middelen aan de organisatie te binden als ze eenmaal ‘binnen’ zijn. Als mensen gemotiveerd worden en dus gemotiveerd zijn en er een binding met de organisatie ontstaat, zullen zij bereid zijn om te blijven. Voor de organisatie betekent dit dat er voldoende gedifferentieerde vormen van beloningen moeten zijn – zoals erkenning van inzet, gezelligheid, duidelijke bijdrage aan de te bereiken doelen, leerervaring, en presentjes (Meijs 1997: 38) – om aan de behoeften van de verschillende vrijwilligers te voorzien.

Het managen van motivatie is een voortdurend proces aangezien mensen en organisaties (kunnen) veranderen. Belangrijk is het steeds bijhouden van de ‘ruilrelatie’ die vrijwilligers en organisatie verbindt, en om deze aan te passen waar nodig. Organisaties houden zich vaker bezig met wat ze van vrijwilligers verwachten en minder met wat zij aan de vrijwilligers kunnen bieden. Management van motivatie verloopt, volgens Heinsius, in drie stappen (Heinsius 2003: 121): 1. Je moet je vrijwilligers en hun motieven kennen

38

2. Je moet op de hoogte zijn van het doel van de organisatie om met vrijwilligers te werken, en vooral weten wat de organisatie de vrijwilligers te bieden heeft. 3. Je moet ervoor zorgen dat er constant een goede afstemming is tussen de doelen van de organisatie en de motieven van de vrijwilligers zodat beide partijen er baat bij hebben. In de volgende paragraaf zullen een aantal instrumenten worden behandeld die bij het motiveren van vrijwilligers handig kunnen zijn.

Motivatie-instrumenten

Motivatie-instrumenten zijn hulpmiddelen (‘tools’) die een organisatie kan inzetten om vrijwilligers te motiveren en aan zich te binden. De eerste en belangrijkste stap die een organisatie moet nemen voordat haar vrijwilligers gemotiveerd kunnen worden, is achterhalen wat de motieven van de vrijwilligers zijn voor het doen van vrijwilligerswerk. Pas daarna kan het motivatieproces beginnen. Uit het onderzoek ‘Geven in Nederland’ van 2002 is gebleken dat 75% van vrijwilligers belang hecht aan de waardering van hun inzet. In Nederland was er weinig bekend over de ‘aansluiting van bestaande vormen van waardering op de behoeften van vrijwilligers’ (Plemper 2005: 8), waardoor er een onderzoek werd opgezet met als doel de waarderingsbehoeften van de vrijwilligers in kaart te brengen, alsmede de mogelijke effecten ervan op de motivatie. Een aantal waarderingsvormen (motivatie-instrumenten) die uit het onderzoek van Plemper naar voren zijn gekomen zijn (Plemper 2005: 28 – 33): -

‘Begeleiding’ – begeleiding van vrijwilligers houdt in dat er persoonlijke aandacht aan de vrijwilliger wordt gegeven en ze serieus worden genomen. Ook moeten er duidelijke afspraken worden gemaakt over de werkzaamheden. De begeleiding dient vanaf het moment van binnenkomst tot vertrek worden geboden.

39

-

‘Competentie profiel’ – de persoonlijke kwaliteiten zoals kennis, vaardigheden en talent, van de vrijwilligers gebruiken. Bijvoorbeeld door gericht op de nodige kwaliteiten vrijwilligers te werven.

-

‘Mogelijkheid om (sociale) competenties te vergroten’ – vrijwilligers willen (nieuwe) dingen leren. Naast de taken die ze als vrijwilliger moeten uitvoeren zou er ook aandacht besteed kunnen aan het leren van extra vaardigheden, zoals sollicitatie- en communicatietrainingen.

-

‘Werksfeer’ – een prettige werksfeer in de organisatie creëren voor de vrijwilligers.

-

‘Goede werkplek’ – ervoor zorgen dat de materialen – zoals computers, stoelen, bureaus die vrijwilligers moeten gebruiken om hun taken te doen goed zijn, dus geen ‘afdankertjes’.

-

‘Formele positie in de organisatie’ – Vrijwilligers niet alleen als ‘uitvoerkrachten’ zien, maar bij de organisatie betrekken. Bijvoorbeeld door vrijwilligers inspraak te geven bij belangrijke beslissingen in projecten waar ze aan meewerken.

-

‘Onkostenvergoeding’

–

vooral

voor

jongeren

blijkt

het

krijgen

van

een

(onkosten)vergoeding belangrijk. -

‘Schouderklopje’ – een klein gebaar, zoals een schouderklopje of een aanmoedigend woord, geeft aan dat het werk die een vrijwilliger aan het doen is, of gedaan heeft, erkend en gewaardeerd wordt.

-

‘Attentie/aardigheidje’ – bij het goed afronden van een taak of bij een verjaardag kan een presentje, zoals een kaart of een bos bloemen, zeer attent overkomen. Het geeft de vrijwilliger het gevoel dat zijn/haar aanwezigheid op prijs wordt gesteld.

40

-

‘Vrijwilligersuitje/feestje’ – een evenement speciaal voor de vrijwilligers organiseren.

Er zijn, zoals uit de bovenstaande (niet uitputtende) lijst blijkt, verschillende vormen om vrijwilligers te waarderen en dus te motiveren. Het kan niet vaak genoeg benadrukt worden, maar vrijwilligers kunnen veel van elkaar verschillen, dus één vorm van waardering hanteren zal niet tot het motiveren van de hele groep leiden. Motiveren van mensen is maatwerk, en dit geldt ook voor vrijwilligers.

Begeleiding

Het bieden van goede begeleiding bij binnenkomst is een ideale manier om vrijwilligers te leren kennen. Daardoor wordt direct duidelijk hoe beide groepen het beste uit de situatie naar boven kunnen halen. Het kennen van de motieven en doelen van de vrijwilliger is, zoals al meerdere keren naar voren is gekomen, cruciaal. Begeleiden houdt in dat vrijwilligers ondersteund en geadviseerd worden over de mogelijke scenario’s om hun gestelde doelen te behalen (Heinsius 2003: 133). Goede begeleiding kan de motivatie en betrokkenheid van de vrijwilligers bevorderen. Het begeleiden van vrijwilligers kan op twee niveaus plaatsvinden, namelijk op taak en op persoonlijk niveau. Op taakniveau richt de begeleiding zich op de werkzaamheden en op persoonlijk niveau op het functioneren van de vrijwilliger. Het is belangrijk om beide niveaus van begeleiding te benadrukken. Aspecten 1 die bij de begeleiding ter sprake kunnen komen zijn: -

Inhoud van de taak

-

Samenwerking met andere collega’s – zowel professionals als vrijwilligers

1

Uit ‘Succesvol werken met vrijwilligers’ www.natuurwerk.nl/docs/200701311107216790.pdf 41

-

Positie in de organisatie

-

Tevredenheid van de vrijwilliger

-

Ervaringen met de organisatie, taak en collega’s

-

Voortgang van vooraf gestelde doelen

Vrijwilligers stellen hun tijd en kennis vrijwillig beschikbaar, maar dat betekent niet dat het werken met vrijwilligers niets kost. Organisaties moeten zich realiseren dat er veel bij komt kijken als men ervoor kiest om op een goede manier met vrijwilligers te werken. Het is van belang dat de organisatie ook tijd en middelen inzet om vrijwilligers tevreden te stellen en te motiveren om zich in te blijven zetten voor de organisatie en de samenleving.

42

43

5. Methoden van Onderzoek

5.1 Dataverzameling

De data voor het onderzoek is door middel van interviews, informele gesprekken en observaties verzameld. De interviews met de professionals van Tha Spot werden in mei gehouden, en de interviews met de producers en vrijwilligers in de laatste twee weken van juni en de eerste drie weken van juli. De interviews met de producers werden bij Tha Spot afgenomen, en de interviews met de vrijwilligers in de weekenden op het jongereneiland van het Kwakoe festival. Alle medewerkers van Tha Spot, 4 fulltime en 1 parttime, hebben meegedaan aan het onderzoek.

Het

meeste

contact

had

ik

met

Peggy

Forster

(projectleider

deskundigheidsbevordering) en Angelo Bromet (jongerenwerker), omdat zij het meeste contact hebben met zowel de producers als de vrijwilligers. In totaal hebben 17 jongeren aan het onderzoek meegewerkt: 9 producers, 7 vrijwilligers en 1 ex-producer/vrijwilliger. De interviews zijn aan de hand van een voorafgestelde topic list gehouden. De topics zijn samengesteld uit de verzamelde motivatietheorieën en informatie omtrent vrijwilligerswerk.

Interview Topics

Organisatie: 1. Het belang van vrijwilligers voor Tha Spot – Informatie over het werken met vrijwilligers geeft aan dat als een organisatie met vrijwilligers wil werken dit een bewuste keuze moet te zijn.

44

2. Doel van Tha Spot – Het doel van de organisatie geeft aan wat de organisatie wilt bereiken in haar werk met vrijwilligers. De organisatie dient duidelijk te zijn over wat zij aan vrijwilligers kan bieden en wat zij van de vrijwilligers verwacht.

3. Werven & Werken met jongeren – Wijze van werving en ervaringen met het werken met jongeren. Werken met de ‘nieuwe vrijwilligers’, waar jongeren zeker onder vallen, omhelst verschillende aspecten waar rekening mee moet worden gehouden. Vrijwilligers moeten persoonlijk worden aangesproken, en de aangeboden taken/projecten moeten hen aanstaan.

4. Motiveren en Waarderen van producers & vrijwilligers – De wijze waarop de organisatie omgaat met de vrijwilligers op het gebied van motiveren en waarderen. Het waarderen van vrijwilligers blijkt motiverend te werken, hierdoor is het van belang dat de organisatie weet hoe zij de verschillende vrijwilligers kan prikkelen om zich in te zetten.

5. Begeleiding – Begeleiding van de vrijwilligers is zeer belangrijk. Hoe de organisatie ermee omgaat bepaalt voor een groot deel de ervaring die de vrijwilliger aan zijn vrijwilligersperiode overhoudt.

45

Producers en vrijwilligers: 1. Personalia

2. Definitie vrijwilligerswerk – De manier waarop jongeren vrijwilligerswerk definiëren, is van invloed op hun beleving ervan.

3. Functie/Motivatie vrijwilligerswerk – Het doen van vrijwilligerswerk kan verschillende functies vervullen. De functie die vrijwilligerswerk vervult voor de vrijwilligers, bepaalt de motivatie voor hun inzet.

4. Hoe & Waarom Tha Spot – Welke aspecten hebben geleid tot het maken van de keuze om bij Tha Spot een stage te volgen of vrijwilligerswerk te doen.

5. Ervaring met Tha Spot – Zijn de doelen en verwachtingen die bij binnenkomst ter sprake zijn gekomen tijdens de stage/vrijwilligersperiode vervuld. De ervaring die wordt opgedaan bepaalt of de vrijwilliger zichzelf zal blijven inzetten voor dezelfde of een andere organisatie.

Beperkende factoren

In de maanden april en mei heb ik een aantal organisaties die actief zijn in Amsterdam Zuidoost en

afhankelijk zijn van de inzet van vrijwilligers benaderd om mee te doen aan mijn

onderzoek. Het betreft de volgende organisaties: Tha Spot jongerenplaza, Circus Elleboog, Kwakoe Events en Swazoom. Helaas heb ik alleen van Tha Spot een reactie/toestemming

46

gekregen. De overige organisaties hebben, na meerdere contactpogingen, niet van zich laten horen. Hierdoor wordt het generaliseren van de bevindingen bemoeilijkt, waardoor de resultaten alleen van toepassing zijn op Tha Spot jongerenplaza.

47

5.2 Tha Spot jongerenplaza

Tha Spot jongerenplaza is een onderdeel (unit) van het Stedelijk Jongerenwerk Amsterdam (SJA). SJA is ontstaan door de samenvoeging van verschillende kleine etnische zelforganisaties voor jongeren. De bedrijfsvoering van de zelforganisaties was zwak en ze waren allemaal gericht op dezelfde doelgroep, waardoor er vanuit de Gemeente Amsterdam werd besloten om één stedelijke jongerenorganisatie te creëren gericht op Amsterdamse jongeren van tussen de

15 en 25 jaar oud. SJA is ‘uitgegroeid tot de grootste

jongerenorganisatie van Amsterdam, met een hoofdkantoor, een Stedelijk Expertisecentrum, een

Productiehuis,

vier

multifunctionele

jongerencentra

en

een

aantal

kleinere

buurtinitiatieven waar jongeren terecht kunnen’ (www.sjadam.nl). Aan de hand van vraaggestuurde, grootschalige en laagdrempelige activiteiten trekt SJA grote aantalen bezoekers. Het beleid van SJA richt zich op het stimuleren van de bezoekers om actief te worden binnen de organisatie of unit.

SJA units

De units van SJA zijn verspreid over Amsterdam. Bij de units kunnen jongeren gewoon binnenlopen om te chillen, vrienden te ontmoeten, te internetten, of informatie te zoeken. Tevens kunnen ze deelnemen aan diverse activiteiten, zoals muziek- en sportlessen of cursussen volgen. De units worden door SJA ‘multifunctionele centra’ genoemd omdat er vele mogelijkheden zijn; ‘interneteiland, sportruimte, zaal met podium voor feesten en optredens, bar, vergader- en redactieruimte, werkplaatsen met computers, filmzaal en

48

activiteitenruimte. Jongeren worden aangetrokken door de veelheid aan mogelijkheden van de centra’ (www.sjadam.nl). De multifunctionele centra’s bieden de jongeren de mogelijkheid om hun vrije tijd op verschillende manieren te besteden. Ook krijgen de bezoekers de kans om hun ideeën waar te maken en zichzelf (verder) te ontplooien.

SJA Filosofie & Methode

SJA gelooft in de noodzaak voor de samenleving dat jongeren hun kwaliteiten ontwikkelen. Zij zijn immers ‘het nieuwe kapitaal’ (www.sjadam.nl) van de stad. Door het bieden van een veilige omgeving die gericht is op wat jongeren aanspreekt probeert, SJA haar bezoekers te stimuleren om hun kwaliteiten en talenten te ontdekken en te ontwikkelen. ‘Een jongerenorganisatie kan geen succes boeken als jongeren zelf niet meedenken en meedoen’ (www.sjadam.nl). De jongeren die actief zijn binnen SJA zijn de ‘trendwatchers’ die bijhouden wat er onder hun leeftijdsgenoten speelt. Omdat zij gestimuleerd worden actief te zijn en ook de kans hiervoor krijgen kan SJA ‘on top of the game’ zijn wat betreft het aangeboden jongerenwerk.

Infotainment en Edutainment

Jongeren vinden het leuk om te entertainen en om geëntertaind te worden. Hier speelt SJA handig op in door informatie en educatie te combineren met entertainment.

49

Producers

‘Een producent is bij ons een jongere die alleen, of met een groep jongeren meewerkt en denkt bij de activiteiten van SJA’ (www.sjadam.nl).

Jonge vrijwilligers

‘Eén van de kerntaken van de SJA is het faciliteren en begeleiden van jongereninitiatieven’ (www.sjadam.nl). Omdat het programma gericht is op jongeren en ook uitgevoerd wordt door jongeren worden de deelnemers gestimuleerd om zich als vrijwilliger aan te sluiten bij SJA. Vrijwilligers en stagiaires (producers genoemd binnen SJA) vervullen verschillende rollen bij het uitvoeren van de activiteiten. Een aantal voorbeelden zijn: medeproducent van talkshows, podiumactiviteiten, toegangscontroles bij dansavonden, en artiestenbegeleiding bij optredens. Door de jongeren de kans te bieden om actief bij te dragen aan activiteiten die zijzelf leuk vinden, kunnen zij verschillende ervaringen opdoen – zoals samen leren werken en organiseren. De vrijwilligers vervullen ook een andere rol. Zij zijn de rolmodellen voor andere jongeren die de activiteiten van SJA bezoeken.

50

De SJA units: wat valt er te beleven?

Alhoewel alle SJA units hetzelfde uitgangspunt hebben – organiseren van activiteiten voor en door jongeren gericht op de ontwikkeling van hun talenten en kwaliteiten – hebben alle units een eigen karakter en programmering. Ondanks een groot aanbod richten de units zich op wat in hun omgeving onder de jongeren speelt.

SJA unit Amsterdam Zuidoost - Tha Spot jongerenplaza

Tha Spot jongerenplaza is vooral bekend om het jongereneiland op het Kwakoe festival en verschillende carnavalsprojecten. Ook vormt het de thuisbasis van de brassband Brotherhood die zeer bekend is in Nederland en daarbuiten. Door middel van dans en muziek – speerpunten van Tha Spot – probeert Tha Spot zijn achterliggende doelen te bereiken, namelijk de jongeren die er actief zijn te stimuleren om het beste uit zichzelf naar boven halen

Activiteiten bij Tha Spot

Naast de bekende ‘brotherhood’ zijn er nog twee drumgroepen die bij Tha Spot trainen. Deze zijn Young brotherhood en Sisterhood. Sisterhood is een drumgroep die alleen voor meisjes bedoeld is. Verder is Tha Spot van plan om met een nieuwe drumgroep te beginnen die

51

gericht is op de jonge jongeren: Junior Brotherhood. Naast de trainingen worden er ook nog workshops gegeven en wordt er opgetreden.

Het All Stars Talent Shows Network heeft ook een plek gevonden binnen Tha Spot. Het programma is een kopie van een bestaand programma uit New York met als doel het stimuleren van kansloze jongeren in de ontwikkeling van hun ‘artistic skills’. Binnen All Stars Tha Spot krijgen jongeren de kans hun kunsten te vertonen op een podium. ‘Rappen, dansen, zingen, dichten, toneelspelen; we hebben het allemaal gezien binnen All Stars’ (www.sjadam.nl). Voor de jongeren die zich liever achter de schermen bezig houden, is er bij All Stars ook genoeg te doen – van stagemanagers tot artiestenbegeleiders. Het hele programma wordt door vrijwilligers verzorgd.

Zoals reeds aangegeven, verzorgt Tha Spot inmiddels 5 jaar het zeer bekende jongereneiland op het kwakoe festival. Ook dit evenement wordt helemaal opgezet door jongeren die actief zijn binnen Tha Spot. Het jongereneiland biedt talentvolle jongeren een podium waarop ze zich in een bekende omgeving en een groot publiek kan presenteren. Tevens is het jongereneiland een manier om jongeren in Amsterdam gratis entertainment te bieden gedurende de zomermaanden juli en augustus. De organisatie van het jongereneiland wordt via het ‘leer/werktraject’ van Tha Spot georganiseerd. De instrumenten en vaardigheden die nodig zijn voor het opzetten van zo’n grote evenement worden via workshops en trainingen met professionals bijgebracht. ‘Vele jongeren hebben al een opleiding gekozen door wat ze meemaken op het jongereneiland of hebben er zelfs (bij)baantjes aan overgehouden’ (www.sjadam.nl)

52

Ook voor de South East Carnaval in Amsterdam Zuidoost – een multiculturele variant van het zomercarnaval in Rotterdam – verzorgen de jongeren van Tha Spot het jongerenprogramma.

Last but not least organiseert Tha Spot regelmatig feestjes, debatten, uitwisselingen, workshops en trainingen. Een voorbeeld van een uitwisselingsprogramma is een reis naar Ghana in 2006.

Jongerenuitwisseling in Ghana

In oktober 2006 organiseerde Tha Spot jongerenplaza een uitwisseling met een jongerengroep uit Ghana - de Dromonaa Folkloric Dance Company. De jongeren die aan de uitwisseling hebben meegedaan, hebben een maand met elkaar doorgebracht, waarvan twee weken in Ghana en twee weken in Amsterdam.

Het doel van de reis

Doel van de reis was de jongeren, zowel de Ghanesen als de Amsterdammers, de kans te bieden hun leefwerelden met elkaar te vergelijken. Door het ontdekken van de verschillen, maar vooral ook van de gelijkenissen worden de jongeren bewust gemaakt van de kansen die zowel de Nederlandse als Ghanese maatschappij hen te bieden heeft.

De sporen van slavernij

De jongeren die vanuit Tha Spot aan het uitwisselingprogramma hebben meegedaan, waren vooral van Surinaamse, Antilliaanse en Afrikaanse afkomst. Volgens de filosofie van Tha

53

Spot is het belangrijk om te weten waar je vandaan komt en waar je roots zich bevinden. Gedurende de reis zijn een aantal slavenforten bezocht, ook in de streek Kromanti, waarvan de oorspronkelijke bewoners uiteindelijk beland zijn in o.a. Suriname en de Antillen. Bij de bezoeken aan de University of Ghana, het ministerie van toerisme en diaspora, en de slavenforten hebben verschillende sprekers benadrukt dat alhoewel de slavernij een onderdeel is van het verleden van het Afrikaanse volk en haar afstammelingen, er daarvoor al een kleurrijke samenleving bestond in Afrika. ‘Het beeld van het Afrikaanse volk mag niet te veel ontkleurd worden door de gruwelen van de slavernij; zwarte mensen hebben meer om trots op te zijn dan zich voor te schamen’ (www.sjadam.nl)

Gilo Koswal en Peggy Forster zijn de drijvende kracht achter Tha Spot jongerenplaza. Beiden zijn actief geweest in het opzetten van de Brotherhood brassband. Hun maatschappelijke betrokkenheid, en vooral hun interesse in het stimuleren van jongeren, is terug te zien in hun werk. Jongeren die actief zijn bij Tha Spot zijn voornamelijk jongeren van allochtone komaf. Vaak zijn ze zelf in Nederland geboren, maar hebben ze minstens één ouder die in het buitenland is geboren. Van de jongeren die Tha Spot bezochten, kregen zowel Gilo als Peggy vaak te horen hoe moeilijk het was om als ‘allochtoon’ een stageplek te krijgen. Hierdoor werd besloten om het ‘leer/werk-traject’ op te zetten. Het traject houdt in dat jongeren ‘al werkende leren’, en dus konden jongeren bij Tha Spot terecht om hun stage te lopen. Zij proberen, met de hulp van de overige medewerkers, de jongeren te stimuleren het beste uit zichzelf naar boven te halen, en kansen met beide handen te grijpen. Waar bij veel organisaties een hele sollicitatieprocedure plaatsvindt alvorens men een stageplek krijgt aangeboden, kunnen jongeren die zich bij Tha Spot aanmelden voor een

54

stageplek meestal na een kort intakegesprek meteen aan de slag. Zolang er een overeenkomst is tussen de doelen die een jongere wil behalen en de middelen die Tha Spot kan aanbieden, probeert Tha Spot om de toegangsdrempel voor jongeren zo laag mogelijk te houden. Voor hun is het belangrijk om de jongeren ‘binnen’ te krijgen. Als ze eenmaal binnen zijn, dan pas kan Tha Spot beginnen met het stimuleren en helpen van de jongeren. Dit geldt overigens niet alleen voor de stagiaires - producers genoemd omdat ze produceren en een deel van de organisatie zijn– maar ook voor de jongeren die de evenementen en feesten van Tha Spot bezoeken. Het komt vaak voor dat na het bezoeken van een feest een jongere zich aansluit bij Tha Spot om vrijwilligerswerk te doen (bijvoorbeeld helpen bij een evenement), door het vrijwilligerswerk besluit om een studie te gaan volgen en als producer actief wordt bij Tha Spot. Veel vrijwilligers zijn ex-producers of toekomstige producers.

55

6. Onderzoeksresultaten & Analyse

6.1 Onderzoeksresultaten Tha Spot

1. Het belang van vrijwilligers voor Tha Spot Tha Spot is ontstaan door de samenvoeging van drie zelforganisaties, namelijk: Brotherhood, Cultureel Centrum Surinaamse Jongeren en Stichting Kosecha. Kenmerkend voor zelforganisaties is dat er middels vrijwillig inzet gewerkt wordt, waardoor deze traditie ook in de nieuwe organisatie is blijven voortbestaan. De zelforganisaties waren opgericht om jongeren van etnische komaf te stimuleren om zich te beteren en ze van de straat te houden. Beide managers van Tha Spot zijn mede-oprichters van Brotherhood en als vrijwilligers begonnen, waardoor zij uit eigen ervaring weten hoe belangrijk het is om jongeren te stimuleren zich actief in te zetten en zich te ontplooien.

2. Doel van Tha Spot Tha Spot wil jongeren kansen bieden om zich te ontwikkelen. De verschillende trainingen en workshops die op Tha spot zelf worden gehouden, geven jongeren van Zuidoost de mogelijkheid zich in dans en muziek te ontplooien. Het houdt de jongeren van de straat en uit de criminaliteit, wat in het stadsdeel vaak voorkomt. Bij Tha spot kunnen deze jongeren zien hoe het anders kan, dat ze hun talenten niet zomaar weg moeten gooien. Het biedt hen kansen en perspectief voor de toekomst. De jongeren worden gestimuleerd om meer te doen, bijvoorbeeld door (weer) een opleiding te gaan volgen. Er wordt getracht de jongeren van een startkwalificatie te voorzien. Het ‘door jongeren, voor jongeren’ aspect van Tha spot is een belangrijke manier om jongeren bij de maatschappij te betrekken. Zij kennen immers de doelgroep waarvoor ze zich

56

inzetten. Producers leren bij Tha Spot hoe ze een project moeten dragen – van het opstellen van een plan tot het werven van fondsen.

3. Werven en werken met jongeren Het werven van vrijwilligers bij Tha Spot gebeurt op een aantal manieren: 1. Jongeren die via hun stageopdracht bij Tha Spot terechtkomen en zich naast hun stage vrijwillig inzetten 2. Jongeren die tijdens activiteiten (georganiseerd door Tha Spot) worden aangesproken om vrijwilligerswerk te doen 3. Jongeren die door stagiaires (vooral in eigen vriendenkring) binnen worden gehaald om mee te helpen bij het uitvoeren van een door hen georganiseerde activiteit ‘Werken met jongeren is voldoening. Je ziet ze bloeien en groeien’ aldus Peggy Forster. De feesten en evenementen van Tha Spot zijn erop gericht om jongeren een kans te bieden zich te beteren en ze van de straat te houden. Het leuke is dat je jongeren projecten ziet bedenken en organiseren die gericht zijn op hun eigen doelgroepen. Zij weten wat er op straat speelt en wat de jongeren leuk en gezellig vinden. Dus hierdoor leren zij ook een beetje van dat jongerenwerk. Dat nemen ze mee. Over het werken met stagiaires: ‘Toen wij hoorden dat (allochtone) jongeren moeilijk een stageplek konden vinden hebben we besloten om stagiaires aan te nemen en er een leer-/ werktraject van te maken’. Peggy noemt drie redenen waarom deze groep jongeren moeilijk een stageplek kunnen vinden: 1. Gedragscodes – in veel organisaties gelden strenge gedragscodes (bijvoorbeeld kleding) waar jongeren zich niet aan willen houden, ze willen zichzelf zijn. Bij Tha Spot geldt alleen dat je respect voor elkaar moet hebben. Zolang dat er is, mogen ze doen wat ze willen.

57

2. Normen en Waarden – allochtonen kennen andere normen en waarden dan Nederlanders. Voor jongeren kan dit een obstakel zijn in het krijgen van een stageplek in een ‘witte’ organisatie. 3. Lagere Opleiding – organisaties hebben een aantal stageplekken in aanbieding en dan nemen ze liever iemand aan die de taal goed kan spreken en een hogere opleiding volgt die beter aansluit bij de organisatie. Angelo Bromet is jeugdwerker bij Tha spot. Volgens hem moeten ‘zwarte jongeren harder werken. Zij moeten zich dubbel inzetten om hetzelfde te halen als hun niet-zwarte medemensen. Het hoort niet zo te zijn, maar de werkelijkheid is anders’. Angelo vindt dat veel jongeren in Zuidoost kansen laten liggen. Sinds ze in het nieuwe gebouw zijn (1 jaar geleden is Tha Spot verhuisd van de oude locatie in Develstein naar een nieuwe gebouw in Ganzenhoef), komen weinig jongeren overdag langs. Een belangrijke reden waarom jongeren wegblijven is het beleid van de nieuwe locatie – ze moeten zich melden bij binnenkomst. Dat de jongeren het aanmeldplicht als reden geven voor het niet bezoeken van Tha Spot beschouwt Angelo als een gemiste ontwikkelingskans voor de jongeren. Angelo gelooft in het helpen van ‘je eigen mensen’, in het bieden van kansen. Maar tegelijkertijd vindt hij het belangrijk dat de geboden kansen ook benut worden.

4. Motiveren en Waarderen van producers & vrijwilligers De jongeren bij Tha Spot worden op verschillende manieren gemotiveerd: - Begeleiding: de producers van Tha Spot worden begeleid in hun projecten. Er worden duidelijke afspraken gemaakt bij binnenkomst over wat beide partijen van elkaar kunnen verwachten. - Werksfeer: bij Tha Spot is er een relaxte werksfeer waar de jongeren de kans krijgen zich te ontplooien.

58

- Goede werkplek: in het nieuwe gebouw hebben alle producers toegang tot nieuwe computers, printers en een eigen werkplek waar ze hun werkzaamheden kunnen verrichten. - Formele positie in de organisatie – de producers krijgen veel ruimte om hun projecten zelf te realiseren en worden gesteund in hun keuzes. Als er iets uit de hand dreigt te lopen, wordt er wel ingegrepen, maar Peggy geeft aan dat ‘je af en toe iets fout moet laten gaan. Ze moeten van hun fouten kunnen leren.’ - Onkostenvergoeding – bij Tha Spot krijgen de producers geen stagevergoeding, wat vaak als een kritiekpunt wordt aangegeven, maar ze krijgen wel een reisvergoeding en eten en drinken worden verzorgd bij feestjes en evenementen. - Vrijwilligersuitje – volgens Peggy zijn de georganiseerde uitjes, vooral weekendtrips, zeer populaire bij de jongeren. Ze blijven er lang over praten. Een aantal uitjes die in het verleden hebben plaatsgevonden: Notting Hill carnaval in London, Center Parks, en Ghana.

5. Begeleiding Zoals eerder aangegeven worden de jongeren al bij binnenkomst begeleid. Tijdens hun intakegesprek wordt er duidelijk gemaakt wat de jongeren van Tha Spot kunnen verwachten en wat Tha Spot van hun inzet verwacht. Begeleiding gebeurt op zowel persoonlijk als op taakniveau. Vooral de begeleiding op persoonlijk niveau vinden ze belangrijk bij Tha Spot. De jongeren moeten zelfvertrouwen ontwikkelen, ze moeten zichzelf ontplooien en er wordt daarom veel aandacht daaraan besteed. Hoe druk het ook is, de jongeren weten dat ze altijd bij een van de begeleiders of professionals kunnen aankloppen, voor zowel taak- als persoonlijk gerelateerde problemen. ‘Het doet me goed als jongeren aangeven dat ze zich hier thuis voelen. Het geeft aan dat ze zich hier goed voelen’, aldus Peggy. Devies van Tha Spot is ‘je eigen kansen creëren’. Jongeren kunnen hun eigen projecten uitwerken en worden gestuurd vanuit de organisatie. Maar de jongeren zijn zelf

59

verantwoordelijk voor de uiteindelijke afloop. Eén keer per week is er een groepsgesprek met de producers. Tijdens deze meetings wordt er naar de stand van zaken van de projecten gekeken, en krijgen de producers de kans om aan te geven wat ze nodig hebben ten aanzien van ‘hun’ projecten. Voor Angelo (jeugdwerker) betekent het vooral dat jongeren zelf de keuze moeten maken om hun leven te beteren. ‘Ik ga ze niet persoonlijk van de straat plukken. Ze weten waar ze ons kunnen vinden. Tha Spot is bekend onder de jongeren. Als ze bereid zijn hier naartoe te komen en zich serieus willen inzetten, dan geef ik alles wat ik heb om hen te helpen. Maar ze moeten wel zelf de eerste stap nemen’.

60

6.2 Onderzoeksresultaten Tha Spot producers & vrijwilligers

1. Personalia: -

17 jongeren hebben aan het onderzoek meegewerkt: 9 producers en 7 vrijwilligers en 1 ex- vrijwilliger.

-

Verdeling naar geslacht: 9 vrouw (4 producers en 5 vrijwilligers) 8 man (5 producers en 3 vrijwilligers)

Dat er meer meisjes een opleiding volgen/afronden en vaker aan vrijwilligerswerk doen is bij Tha Spot niet van toepassing. De samenstelling van de groep verschilt per college jaar, waarbij er soms meer meisjes dan jongens zijn, of andersom. Ook de motivatie om hun studie af te ronden verschilt niet bij de producers van Tha Spot, zowel de meisjes als de jongens zijn gemotiveerd om hun studie af te ronden. De meesten hebben ook al toekomstplannen. -

Gemiddelde leeftijd van de jongeren is 22 jaar

-

De producers zijn gemiddeld 1.5 jaar actief bij Tha Spot en de vrijwilligers gemiddeld 2.5 jaar.

-

Opleiding : de meeste jongeren volgen een opleiding kunst,cultuur & evenementen, of Sociaal cultureel werk op MBO niveau.

-

Geboorteplaats: 15 van de jongeren zijn in Nederland geboren en 2 in het buitenland. Ze hebben allemaal tenminste één ouder die in het buitenland is geboren.

61

2. Definitie vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk wordt verschillend gedefinieerd door de producers en de vrijwilligers. De vrijwilligers definiëren vrijwilligerswerk voornamelijk als het helpen van anderen, terwijl de producers de aspecten van vrijwilligerswerk noemen waar een negatieve connotatie aan kleeft, zoals het gratis werken, ouderen helpen of schoonmaken. De producers beschouwen hun inzet bij Tha spot niet als vrijwilligerswerk, omdat ze het werk dat ze bij Tha Spot doen leuk vinden en ervan leren, waardoor zij vrijwilligerswerk associëren met ‘dingen die niet leuk zijn’. Indien organisaties meer jonge vrijwilligers willen aanspreken, moet aan het imagoprobleem gewerkt worden. Ook is het van belang dat er bij de maatschappelijke stages goed wordt aangegeven dat de activiteiten die als stage worden aangeboden ook als vrijwilligerswerk gelden.

3. Functie en Motivatie vrijwilligerswerk – Vrijwilligerswerk vervult verschillende functies voor de producers en vrijwilligers. De meest voorkomende functies zijn: Kennisfunctie, sociale functie en carrièrefunctie voor de producers. En voor de vrijwilligers sociale functie en kennisfunctie. Ondanks dat de meeste producers bij Tha Spot hun inzet niet als vrijwilligerswerk bestempelen, worden ook zij door verschillende redenen gemotiveerd. De meest genoemde redenen om actief te zijn bij Tha Spot zijn leren samenwerken, nieuwe vaardigheden leren en anderen helpen. De vrijwilligers worden gemotiveerd door de gezelligheid en het sociale aspect. Het jongereneiland wordt voor en door jongeren opgezet, waardoor het programma veel jongeren aanspreekt. De vrijwilligers die bij Tha Spot actief zijn, zijn

62

oproepvrijwilligers. Kenmerkend voor deze groep is dat ze aan projecten werken waar ze direct een resultaat kunnen zien. Bij het jongereneiland werken de vrijwilligers aan verschillende onderdelen achter de schermen, waardoor ze meteen het resultaat van hun inzet zien. Artiesten begeleiden, stage opzetten, het kan van alles zijn. Er is geen scherpe onderscheid tussen het werk dat de producers of de vrijwilligers op het jongereneiland doen. Iedereen rouleert en doet waar hij goed in is of wat hij wil leren. Dit is belangrijk voor de jongeren omdat ze gelijk worden behandeld. De jongeren helpen en stimuleren elkaar waar nodig. Voordat een aantal producers voor het eerst ‘on stage’ gaan performen, zie ik een andere producer hen aanspreken en tips geven over MC’en. De samenwerking tussen de jongeren is leuk om te zien.

4. Hoe & Waarom Tha Spot – De meeste jongeren komen via vrienden terecht bij Tha Spot. Volgens Handy en Heinsius is dit ook de beste manier om bij een organisatie binnen te komen, omdat de verwachtingen dan realistischer zijn. Dit vermindert de kans dat de vrijwilligers teleurgesteld weggaan omdat er niet aan de voorafgestelde verwachtingen is voldaan. De producers van Tha Spot werken in teams van 4 of 5 mensen en elk team moet vrijwilligers werven om hen bij hun projecten bij te staan. Hierdoor kan Tha Spot rekenen op nieuwe vrijwilligers die via de feestjes en evenementen kennis maken met de organisatie. De vrijwilligers zijn vooral jongeren die het jongereneiland kennen of in het verleden stage hebben gelopen bij Tha spot. Zij zien dan de oproepvrijwilligers die steeds weer terugkeren om bij te staan tijdens het Kwakoe festival. Tha Spot is populair bij de jongeren. Vooral het feit dat de producers meteen, of vrij snel, aan hun stage kunnen beginnen wordt als een pluspunt ervaren. Tevens biedt Tha Spot hen veel leermogelijkheden in de gebieden waar de jongeren zich op willen richten. Daarbij kennen de jongeren elkaar vaak van hun opleiding waardoor de sfeer ‘leuk en ontspannen’ is.

63

Voor vrijwilligers zijn de activiteiten die door Tha Spot worden georganiseerd de belangrijkste reden om zich voor Tha Spot in te zetten.

5. Ervaring met Tha Spot – Zowel de producers als vrijwilliger geven aan dat hun ervaringen met Tha Spot (zeer) positief zijn. De vrijwilligers vinden Tha Spot gezellig en een aantal overweegt om hun stage bij Tha Spot te doen. De vrijwilligers voelen zich gewaardeerd omdat de organisatie hen vertrouwt, en omdat ze altijd met open armen worden ontvangen. Hoewel de producers hun ervaring over het algemeen positief vinden, hebben ze wel een aantal punten van kritiek. De meeste producers willen meer begeleiding bij het uitvoeren van hun taken. Ze leren al veel, maar geven aan dat ze met meer begeleiding meer kunnen leren. Zij willen ook vaker feedback en complimenten krijgen.

64

6.3 Analyse

Deelvragen • Welke motivatie-instrumenten gebruikt Tha Spot? Tha spot gebruikt verschillende motivatie-instrumenten die uit het onderzoek van Plemper (2005) naar voren zijn gekomen. Een aantal ervan zijn: begeleiding, goede werkplek, goede werksfeer en vrijwilligersuitjes.

• Hoe definiëren de producers en vrijwilligers ‘vrijwilligerswerk’? De producers en vrijwilligers verschillen in de manier waarop ze ‘vrijwilligerswerk’ definiëren. De meeste producers hebben ‘moeite’ om hun inzet voor Tha Spot als vrijwilligerswerk te bestempelen. Voor hen is vrijwilligerswerk ‘dingen doen die je niet leuk vindt’, schoonmaken en ouderen helpen, zijn voorbeelden die vaak zijn genoemd. De vrijwilligers definiëren vrijwilligerswerk vooral in termen van hulp bieden aan anderen. Beide groepen noemen het feit dat er geen financiële vergoeding tegenover het doen van vrijwilligerswerk staat in hun definitie.

• Welke functie vervult vrijwilligerswerk voor de producers en de vrijwilligers? Alhoewel de producers het werk dat ze doen leuk vinden, doen ze het vanwege hun studie, waardoor de functies ook daarop gericht zijn. Vrijwilligerswerk vervult een kennisfunctie, sociale functie en carrièrefunctie voor de producers. Voor de vrijwilligers een sociale functie en een kennisfunctie.

65

• Zijn de vrijwilligers van Tha Spot in te delen volgens het vrijwilligerskwadrant van CIVIQ?

De vrijwilligerskwadrant maakt onderscheid in een tweetal aspecten waar de vrijwilligers zich op kunnen richten bij het doen van vrijwilligerswerk. Aan de ene kant kunnen de vrijwilligers zich richten op de omgeving of op zichzelf (omgeving- of egogericht). Aan de andere kant kunnen ze vrijwilligerswerk als een uitdaging of als een veilige plek zien. De jongeren bij Tha Spot zien vrijwilligerswerk als een mogelijkheid om te leren, om zichzelf te ontwikkelen. Vrijwilligerswerk zien ze dus als een uitdaging. Het gebruiken van hun eigen capaciteiten is belangrijk, maar ook samenwerking met anderen vinden de jongeren belangrijk. Hierdoor is een verdeling tussen ego- en omgevingsgerichte vrijwilligers moeilijk te maken in deze groep. Door het bovengenoemde kan dus geconcludeerd worden dat de producers en vrijwilligers van Tha Spot, volgens het vrijwilligerskwadrant van Civiq, ingedeeld kunnen worden onder de stimulatoren en ondernemers. De stimulatoren vinden begeleiding en feedback belangrijk. Beiden zijn aspecten die door de producers genoemd worden als mogelijke motivators. Ondernemers vinden uitdagingen zelfstandigheid in hun werkzaamheden belangrijk. Deze aspecten zijn ook uit het onderzoek naar voren gekomen. Het Civiq kwadrant wordt niet door Tha Spot gebruikt, maar zou wel een goede aanvulling kunnen zijn voor Tha Spot als extra stimulans voor de jongeren. Als jongeren zich als een ‘stimulator’ of ‘ondernemer’ labelen, kan het een positief effect hebben op hun functioneren. Een medewerker van Tha Spot vindt dat de meerderheid van de jongeren een ‘niet proactieve’ houding heeft. De jongeren willen steeds bevestiging krijgen voordat ze zelf

66

stappen ondernemen om, bijvoorbeeld, een artiest te bellen voor een optreden op een feest. Het krijgen van een extra ‘titel’ zou de jongeren dat extra beetje zelfvertrouwen geven.

• Wat motiveert de producers en vrijwilligers om vrijwilligerswerk te doen? De meest genoemde redenen van de producers om actief te zijn bij Tha Spot zijn het opdoen van ervaring en leren. De producers geven aan dat ze het belangrijk vinden om hun studie af te ronden, waardoor hun motivatie ook een verlengde hiervan is. De vrijwilligers worden gemotiveerd door de sociale aspecten zoals de gezelligheid en de sfeer. De ‘ethnic community’ argument wordt door de meeste jongeren niet als belangrijkste reden gegeven om vrijwilligers bij Tha Spot te doen. Voor een aantal producers is het een bijkomende reden, bijvoorbeeld om een eigen jongerenprogramma op te zetten in het land van herkomst.

• Hoe kan de organisatie de producers en vrijwilligers motiveren? De producers geven aan dat meer begeleiding, complimenten en feedback een motiverend effect op hen kan hebben, terwijl de vrijwilligers de sfeer op het jongereneiland en het vertrouwen die ze van de organisatie krijgen als motiverend ervaren.

De motivatie theorieën van Vroom en Herzberg blijken ook van toepassing te zijn op het motiveren van vrijwilligers. Volgens de theorie van Vroom moet de organisatie de beloningsvormen koppelen aan de beloning die vrijwilligers belangrijk vinden. De producers van Tha Spot worden door immateriële beloningsvormen gemotiveerd. Zij zien hun inspanningen graag beloond worden door het krijgen van complimenten of feedback.

67

Ook de hygiene & motivation factors van Herberg zijn van toepassing op de motivatie van de jongeren. Aspecten die onder zowel de hygiene als motivators vallen worden door de vrijwilligers aangegeven als factoren die van invloed zijn op hun motivatie.

Hypothese De motivatie-instrumenten die gebruikt worden om producers te motiveren verschillen van de motivatie-instrumenten die gebruikt worden om vrijwilligers te motiveren

Vrijwilligers en producers verschillen in hun motivatie om vrijwilligerswerk te doen. De vrijwilligers worden gemotiveerd door de sociale aspecten van vrijwilligerswerk, terwijl de producers vooral op zoek zijn naar nieuwe ervaringen en het vergaren van kennis. Doordat er een verschil is in de motivatie van deze twee groepen moet Tha Spot ook verschillende instrumenten inzetten om de jongeren te motiveren. Begeleiding en taakinhoud zijn twee motivatie-instrumenten die ingezet kunnen worden om de producers te motiveren, terwijl de werksfeer motiverend is voor de vrijwilligers.

Onderzoeksvraag: ‘In hoeverre komen de motivatie-instrumenten die gebruikt worden door Tha Spot om de producers en vrijwilligers te motiveren overeen met de motivatie van de producers en vrijwilligers?’

Een aantal van de motivatie-instrumenten die door Tha Spot worden ingezet om de jongeren – producers en vrijwilligers - te motiveren, komen overeen met de motivatie van de producers en vrijwilligers.

68

- Werksfeer: de (werk)sfeer is een belangrijke motivator voor de vrijwilligers. De sfeer en gezelligheid van het jongereneiland maakt dat ze elk jaar weer terugkomen om te helpen. - Formele positie in de organisatie – een aantal producers hebben aangegeven meer op de hoogte te willen zijn van wat er in de organisatie gebeurt, terwijl anderen vinden dat ze genoeg op de hoogte worden gehouden. De ervaring verschilt dus tussen de producers. Bij Tha Spot worden er geen ‘handjes vastgehouden’, maar wordt er van de jongeren verwacht dat ze zelf stappen ondernemen als ze dingen willen doen of willen weten. - Onkostenvergoeding – een financiële vergoeding voor hun inzet zouden de jongeren leuk vinden, maar het zou geen effect hebben op hun inzet. Ze komen bij Tha Spot voor ‘andere dingen’, om te leren, mee te doen of voor een gezellige tijd. - Begeleiding: Alhoewel er vanuit de organisatie wordt aangegeven dat er aan begeleiding wordt gedaan, en aan een op maat gesneden programma voor de producers, geeft de meerderheid van de producers aan dat ze meer/intensiever begeleid willen worden. Ook willen ze vaker feedback over hun functioneren. Bij Tha spot blijkt er dus een discrepantie te zijn tussen hoe de begeleiding vanuit de organisatie wordt georganiseerd en hoe het in de praktijk wordt ervaren. Een aantal producers die stage in het oude gebouw te Develstein hebben gelopen, geven aan dat er veel is veranderd qua begeleiding sinds ze in het nieuwe gebouw zitten. ‘In Develstein kregen we vaardigheidstrainingen tijdens de meetings zoals communicatie en luisteren. Nu zijn de meetings vooral gericht op de stand van zaken. Hier moeten ze resultaten halen. Het is zakelijk. Ik vindt het jammer hoor, want ik zie de anderen hier die er ook baat bij hebben om de trainingen te krijgen’, aldus een producer. De jongeren geven aan ook vaker complimenten te willen krijgen, voor hen is het leuk om te weten wanneer ze iets goed hebben gedaan. Volgens een producer, ‘Ik hoor altijd wat ik fout doe maar nooit wat ik

69

goed doe’. Anderen geven aan complimenten te willen, maar zien liever hun inzet beloond worden door het krijgen van meer verantwoordelijkheden. Werken met mensen is maatwerk. Alhoewel een aantal van de gehanteerde motivatieinstrumenten overeenkomen met de motivatie van de jongeren

is er nog ruimte voor

verbetering. Vooral op het gebied van begeleiding, waar de producers vooral gemotiveerd worden, kunnen er aanpassingen worden gedaan waardoor de producers zich meer gewaardeerd zullen voelen.

70

7. Conclusie

Doel van het onderzoek was het achterhalen van manieren waarop jongeren gemotiveerd kunnen worden tot het doen van vrijwilligerswerk. Het onderzoek werd gedaan onder jongeren die actief zijn bij Tha Spot jongerenplaza in Amsterdam Zuidoost. Tha Spot is vooral bekend onder jongeren vanwege het jongereneiland op het Kwakoe festival in Zuidoost. In het onderzoek is er onderscheidt gemaakt tussen aan de ene kant de producers (stagiaires) van Tha Spot en aan de andere kant de oproepvrijwilligers van Tha Spot. De oproepvrijwilligers werden op het jongereneiland tijden het Kwakoe festival geïnterviewd en de stagiaires bij Tha Spot zelf. In totaal hebben 17 jongeren meegedaan, waaronder een voormalige stagiaire/vrijwilliger. Een saillant detail die uit het onderzoek naar voren is gekomen, is dat de producers hun werkzaamheden bij Tha Spot niet als vrijwilligerswerk zien. Hun inzet zien ze als een leuke manier op ervaring en kennis op te doen terwijl ze hun studie afronden. Dat ze hun werkzaamheden niet als vrijwilligerswerk bestempelen is opvallend omdat ze samen met vrijwilligers dezelfde werkzaamheden verrichten tijdens het Kwakoe festival. Op het jongereneiland wordt er geen onderscheid gemaakt tussen wat vrijwilligers en producers moeten doen. Iedereen komt bijeen om te helpen en om van het jongereneiland een succes te maken. De functie die het doen van vrijwilligerswerk vervult en de motivatie om het te doen beinvloedt hoe er naar vrijwilligerswerk wordt gekeken, en hoe het wordt ervaren. Jongeren doen vrijwilligerswerk omdat ze willen leren. Voor organisaties betekent dit dat ze zich moeten richten op de leerervaringen die zij aan de vrijwilligers kunnen bieden. Omdat de nieuwe vrijwilligers zich ook per project of klus in willen zetten, is het voor organisaties handig als ze een competentieprofiel per klus opstellen. Hierdoor geven zij duidelijk aan wat ze in een vrijwilliger zoeken en wat een vrijwilliger kan verwachten. 71

Doordat vrijwilligers veel nadruk leggen op de leermogelijkheden die het doen van vrijwilligerswerk op kan leveren, kan het aanbieden van een EVC (Erkenning Verworven Competentie) certificaat een positief effect hebben op aanmeldingen van jonge vrijwilligers. Zorgen voor een toename in aanmeldingen van jonge vrijwilligers is één ding, belangrijker is de jongeren gemotiveerd te houden als ze eenmaal begonnen zijn met vrijwilligerswerk. Kenmerken van de organisatie die belangrijk blijken te zijn in het behouden en stimuleren van vrijwilligers zijn de kwaliteit van de begeleiding en de sfeer binnen de organisatie. Met de komst van de nieuwe vrijwilligers worden vooral organisatieaspecten een beslissende factor in het werven en behouden van vrijwilligers.

72

8. Geraadpleegde bronnen

Websites www.forfreemagazine.nl www.minocw.nl www.movisie.nl www.natuurwerk.nl www.nov.nl www.samenlevenkunjeleren.nl www.sjadam.nl www.vrijwilligerswerk.nl www.vrijwilligers.nu www.vszo.nl www.youramsterdam.nl

Artikelen Clary, E. & Snyder, M. The motivations to volunteer: theoretical and practical considerations Current directions in psychological science Volume 8, number 5, October 1999 Daal, H.J. van Vrijwilligerswerk als smeltkroes Tijdschrift voor de sociale sector, december 1995, nummer 12 De jeugd in Nederland, enkele cijfers… (2005) Sociaal Cultureel planbureau, Den Haag Latting, J. Motivational differences between Black and White Volunteers Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 1990;19;121 Wilson, J. Volunteering Annual Review of Sociology, Vol.26 (2000), pp. 215-240

73

Boeken Alblas, G. & Wijsman, E. (1998) Gedrag in organisaties Wolders – Noordhoff: Nederland Bicknesse, L. & Slot, J. (2007) Vrijetijdsbesteding Amsterdamse jongeren 2006 Dienst Onderzoek en Maatschappij Amsterdam Daal, H.J. van & Broenink, N. (1998) Intercultureel vrijwilligerswerk: Ervaringen en tips Verwey-Jonker Instituut, Utrecht: Nederland Dekker, P., Hart, J.de, Faulk, L. (2007) Toekomst verkenning vrijwillige inzet 2015 Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag: Nederland Devilee, J. (2005) ‘Vrijwilligersorganisaties onderzocht: over het tekort en de wijze van werving en ondersteuning’ Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag: Nederland Handy, C. (1988) ‘Understanding voluntary organizations’ Penguin Books, London: England Heinsius, J. (2003) Basisboek vrijwilligers management Uitgeverij Coutinho, Bussum: Nederland Hofstede, M. (1983) Vrijwilligerswerk: een problematische oplossing? Stichting Welzijn Publikaties, Utrecht: Nederland Jansen, P.G.W. (1996) ‘Organisatie en mensen: Inleiding in de bedrijfspsychologie voor economen en bedrijfskundigen’ Uitgeverij Nelissen B.V.: Baarn Klaver, J., Tromp, E. Oude Ophuis, R. (2005) Allochtonen en vrijwilligerswerk in opdracht van Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Meijs, L. (1997) Management van vrijwilligersorganisaties (Proefschrift) NOV publikaties, Utrecht:Nederland Plemper, E., Wentink, M. & Broenink, N. (2005) Vrijwillig beloond: een onderzoek naar het erkennen en waarderen van vrijwilligers Verwey-Jonker Instituut Robbins, S. & Judge, T. (2007) Organizational Behavior 12th edition Prentice Hall, New Jersey: USA

74

Schuyt, Th., Gouwenberg, R., Meijer, M., Wiepking, P. (red) (2007) Geven in Nederland 2007: Giften, legaten, sponsoring en vrijwilligerswerk Reed Business bv, Nederland Wijsman, E. (2005) ‘Psychologie & Sociologie’ 4de druk Wolders-Noordhof Groningen: Nederland

75

9. Bijlage

76

# Sekse , leeftij d&P of V, hoe lang actief 1 V, 24, Produ cer, bijna 1 jaar

Definitie vrijwilli gerswer k

Functie/ Motivatie

Werving Tha spot

Reden Tha Spot

Ervaring met Tha Spot

Waarderin g/ motivatie door Tha Spot

Gratis werken. Oude mensen helpen. Schoon maken.

Zelfontplooiing en carrière functie.

Via vrienden.

kon vrijwel meteen aan de slag als producer

In het begin werd ik in het diepe gegooid, maar heb daar wel veel van geleerd. Misschien meer begeleiding. Sommige stagiaires hebben dat echt nodig.

Complimen ten mogen wat vaker gegeven worden

2 M, 27, Produ cer, 2 jaar

Werk dat je in je vrije tijd gratis doet om anderen te helpen.

Via mijn begeleider hoorde ik van Tha Spot

Iets doen wat je niet leuk vindt. Schoon maken. Ouderen helpen.

Kennis-, carrière- en sociale functie

4 M, 31, Produ cer, Bijna 1.5 jaar

Werk doen waarvoo r je niet betaald wordt

Waarden- en kennisfunctie.

5 M, 26, Produ cer 1 jaar

Iets wat je vrijwillig doet om anderen te helpen. Je steentje bijdrage n. Klussen, schoonm aken

Tha Spot is goed. Het brengt je in contact met je roots, met jezelf. Heb zelf weinig begeleiding nodig, vind het prettig dat ik mijn eigen dingen op mijn manier kan doen. Je kan hier veel leren, maar er moet betere begeleiding zijn. Aan de ene kant is het goed dat je ‘vrij’ bent om dingen op je eigen manier te doen, maar je moet wel voldoende feedback krijgen. Je moet op iemand terug kunnen vallen. management laat veel kansen liggen. ze moet strenger optreden. Consequenties aan slecht gedrag verbinden. Strakker begeleiden. Heb veel geleerd. Het was een goede ervaring.

Feedback en controle periode mag vaker. Schouderkl op af en toe mag er ook bij.

3 M, 23, Produ cer, 4 jaar

‘Keeps me young’. Ik houd contact met de jeugd, leuke sfeer, leuke collega’s Je werkt met je eigen mensen. Je moet niet vergeten waar je vandaan komt.

Ervaring met Tha Spot

Waarderin g/ motivatie

Ik wil mezelf ontwikkelen, meer vaardigheden leren. Meer zelfvertrouwen. Waarden- en sociale functie De glimlach op het gezicht van een jongen die je net blij hebt gemaakt. Daar doe ik het voor.

Ik wil zoveel leren als ik kan. Dat je samen met anderen werkt maakt het ook gezellig.

De twee dingen die ik belangrijk vind – met jongeren en muziek werkenkan ik hier doen. Kennisfunctie. Je leert veel en je kan anderen helpen met je inzet.

Hoorde van vrienden die actief waren bij het jongereneil and dat het hier leuk was om te werken

Via een vriend in de muziekwer eld hoorde hij over Tha Spot.

Kon meteen aan de slag bij Tha Spot.

Via vrienden die bij het jongereneil and actief waren

Ik kan hier veel leren. Wil verder met organiser en van festivals/ eveneme nten.

Af en toe een goed woordje, maar van mij mag het vaker.

Meer begeleiding en feedback

Zolang ik dingen kan leren en het leuk vind blijf ik het doen

77 # Sekse , leeftij

Definitie vrijwilli gerswer

Functie/ Motivatie

Werving Tha spot

Reden Tha Spot

78