HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

SKRIPSI DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

Universitas Islam Negeri SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

OLEH : NOFIKA SARI NIM: 106070002275

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

i

i

HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

SKRIPSI DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

Universitas Islam Negeri SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

OLEH : NOFIKA SARI NIM: 106070002275

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI SKRIPSI DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

OLEH : NOFIKA SARI NIM : 106070002275

DI BAWAH BIMBINGAN

PEMBIMBING I

PEMBIMBING II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi

Miftahuddin, M.Si NIP : 197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1425 H/2025 M ii

ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi Kerja Agen Asuransi ” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 2 september 2010 skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi. Jakarta, 2 September 2010 Sidang Munaqasyah Ketua merangkap anggota

Sekretaris merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP : 130 885 522

NIP : 19561231983032001

Anggota Penguji I

Penguji II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP : 19770608 200501 2003

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

Miftahuddin, M. Si NIP : 197303172006041001

iii

iii

PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIP

: Nofika sari : 106070002275

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, 3 September 2010 Yang Menyatakan

Nofika Sari NIM : 106070002275

ABSTRAKSI A. Fakultas Psikologi B. Nofika Sari C. Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi Kerja Agen Asuransi D. Hal : 69 +lampiran E. Prestasi adalah tuntutan dalam semua bentuk organisasi. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi agen asuransi adalah self efficacy dan goal setting. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi serta ingin mengetahui besarnya sumbangan self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasi. Penelitian ini dilaksanakan di PT Astra CMG Live dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang yang diambil dengan teknik total sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah skala model likert. Teknik pengolahan dan analisa dilakukan dengan analisa statistik regresi ganda. Jumlah item valid untuk skala self efficacy adalah 21 item dengan reliabilitas sebesar 0,881, untuk skala goal setting jumlah item yang valid adalah 38 item dengan reliabilitas sebesar 0,896, sedangakan untuk skala prestasi kerja jumlah item yang valid 30 item dengan reliabilitas sebesar 0,914. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan teknik statistik maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan dengan arah positif antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja. Hal ini berarti variabel self efficacy dan goal setting secara bersama-sama memberikan konstribusi sebesar 15% bagi prestasi kerja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambahkan faktorfaktor seperti iklim organisasi, sikap fasilitas kerja dan disarankan juga membuat alat ukur dengan pernyataan-pernyataan yang baik agar dapat mengukur apa yang ingin diukur dan disarankan untuk mengambil jumlah sampel yang lebih besar agar bisa lebih mewakili populasinya sehingga hasil penelitiannya bisa digeneralisasikan. F. Bahan bacaan : 29 buku (1986-2005) xiv

MOTTO

Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan. Aldus Huxley

Karya sederhana ini ku persembahkan teruntuk: •

Allah SWT

•

Ayah dan Ibuku tercinta, melalui cucuran keringat, tangisan, do’a dan air mata engkau mebesarkanku. (semoga ini bukan akhir dari usaha ananda untuk dapat membahagiakan kalian, tetapi merupakan awal dari usaha itu)

•

Adik dan kakakku tersayang (gapailah cita setinggi mungkin dan bahagiakanlah orang tua kita selagi masih ada asa)

•

Orang terkasih dalam hidupku. (terima kasih yang tak terhingga untuk kebahagiaan yang telah kau berikan kepadaku karena kau telah menjadikan aku bagian dari hidupmu)

iv

iv

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Dengan mengucap rasa syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik, rahmat dan hidayah-NYA kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi kerja Agen Asuransi”. Shalawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan indahnya hidup di bawah naungan Islam. Dalam hal ini penulis sangat menyadari akan keterbatasan kemampuan yang dimiliki, sehingga penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Alhamdulilah dengan keikhlasan dan bantuan dari berbagai pihak, sudah sepantasnya penulis ucapkan terimakasih kepada: 1.

Jahja Umar, Ph.D selaku Dekan Fakultas Psikologi, beserta jajaranya di Fakultas Psikologi yang telah memberikan banyak hal untuk penulis jadikan sebagai bekal kehidupan.

2.

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dan Miftahuddin, M.Si selaku pembimbing 1 dan pembimbing II yang telah banyak membimbing dan membagi ilmunya kepada penulis selama belajar dan menyelesaikan penulisan skripsi ini di Fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Kedua orang tuaku tercinta, terutama bapak yang telah dengan susah payah dan segenap jiwa raga berusaha agar ananda dapat menyelesaikan bangku perkuliahan dan memperoleh gelar kesarjanaan.

v

4.

Seluruh Dosen Fakultas Psikologi, pimpinan dan seluruh karyawan perpustakaan dilingkungan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5.

Seluruh jajaran staf bidang akademik Fakultas Psikologi atas bantuannya kepada kami untuk mengurus nilai-nilai, surat izin, dan lain-lain, serta memberikan petunjuk prosedur penyelesaian persyaratan kelulusan.

6.

PT asuransi (Astra CMG Life) yang turut membantu peneliti dalam menyelesaikan penelitian.

7.

Terimakasih juga kepada Nico Aqunaldo yang telah memberi semangat yang besar kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

8.

Adik-adikku tersayang, Ahmad Sauqi Fadil, Lutsfia Aini, Mega dan kakakkakakku tersayang, Nurlaila Sari, Willya Sari, Sandi Alamsyah Fiky M Habson tanteku Nurseha mamangku Jafar Sidiq terima kasih ya kalian telah memberikan semangat.

9.

Teman-teman dan sahabat-sahabatku tercinta Nurmalia, Nur Malasari dan Marissa serta teman kelas C angkatan 2006.

10.

semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga amal baik mereka mendapat balasan yang melimpah dari Allah SWT dan senantiasa berada dalam lindungan-NYA. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membaca khususnya dan bagi perkembangan ilmu psikologi pada umumnya. Amien amien amien.

Jakarta, 25 Agustus 2010

Penulis

v

v

DAFTAR ISI Halaman Judul………………………………………………………… …..

i

Halaman Persetujuan……………………………………………………….

ii

Halaman Pengesahan……………………………………………………….

iii

Halaman Motto dan Persembahan………………………………………….. iv Kata Pengantar……………………………………………………………… v Daftar Isi……………………………………………………………………. vii Daftar Tabel………………………………………………………………… viii Daftar Gambar……………………………………………………………… xi Abstraksi…………………………………………………………………….. xiv BAB 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah ...........................................................................................1 Pembatasan dan Perumusan Masalah Penelitian .......................................................8 1.2.1 Pembatasan Masalah……………........................................................8 1.2.2 Perumusan Masalah ..............................................................................9 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...........................................................................9 1.3.1 Tujuan Penelitian ..................................................................................9 1.3.2 Manfaat Penelitian…………………………………………………... 9 1.4. Sistematika Penulisan .........................................................................................10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja ......................................................................................................12 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja .................................................................. 12 2.1.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ................................................................13 2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja..............................17 2.2. Self Efficacy ........................................................................................................19 ix

2.2.1 Pengertian Self Efficacy……………………………………………

19

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy .................................20 2.2.3 Fungsi Self Efficacy...............................................................................22 2.3. Goal Setting ........................................................................................................24 2.3.1 Pengertian Goal Setting ........................................................................24 2.3.2 Aspek-aspek Goal Setting.................................. …………………..

26

2.3.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Goal Setting………………….

27

2.3.4 Faktor-Faktor yang dipengaruhi Goal Setting …………………….

28

2.4. Kerangka Berpikir...............................................................................................30 2.5. Hipotesis .............................................................................................................33 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian....................................................................................................34 3.1.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………….. 34 3.1.2. Metode Penelitian…………………………………………………… 34 3.2. Variabel Penelitian..............................................................................................35 3.2.1. Identifikasi variabel Penelitian …………………………………….. 35 3.2.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………… 36 3.3. Populasi , Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .........................................37 3.3.1. Populasi Penelitian ………………………………………………… 37 3.3.2. Sampel Penelitian…………………………………………………… 38 3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………. 38 3.4. Metode dan Instrumen Penelitian .......................................................................38 3.4.1. Metode Pengumpulan data………………………………………… 38 3.4.2. Instrumen Penelitian

……………………………………………,, 39

3.5.Teknik Uji Instrumen...............................…………………………………….. 40 3.5.1. Uji Instrumen ...........................…………………………………….. 40 3.5.2. Uji Persyaratan.........................…………………………………….. 41 ix

3.6.Teknik Pengolahan dan Analisis Data ....……………………………………. 41 3.7. Hasil Uji Instrumen Penelitian................…………………………………….. 43 3.7.1. Uji Reliabilitas .......................…………………………………….. 50 3.8. Prosedur Penelitian .................................……………………………………. 51 BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISA DATA

4.1. Gambaran Umum Responden

……………………………………………

53

4.2. Analisis Data………………………………………………………………… 55 4.2.1 Uji Normalitas……………………………………………………..

55

4.2.2 Distribusi Penyebaran Skor Subjek……………………………….

58

4.3. Hasil Penelitian………………………………………………………………. 60 BAB V

DISKUSI, KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Diskusi………………………………………………………………………

64

5.2. Kesimpulan………………………………………………………………….

65

5.3. Saran………………………………………………………………………… 68 5.3.1 Saran Teoritis……………………………………………………… 68 5.3.2 Saran Praktis……………………………………………………….. 69 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Try Out Skala Self Efficacy……………………………………….. 43 Tabel 3.2. Blue Print Revisi Skala Self Efficacy………………………………………… 44 Tabel 3.3. Blue Print Try Out Skala Goal Setting………………………………………… 45 Tabel 3.4. Blue Print Revisi Skala Goal Setting………………………………………….. 46 Tabel 3.5. Blue Print Try Out Skala Prestasi Kerja………………………………………. 47 Tabel 3.6. Blue print Revisi skala Prestasi Kerja………………………………………… 49 Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………………. 53 Tabel 4.2. Responden berdasarkan tingkat Pendidikan………………………………….

54

Tabel 4.2.4. Statistik Deskriftif…………………………………………………………… 59 Tabel 4.3.1. Model Summary……………………………………………………………. 62 Tabel 4.3.2. Variabel Removed………………………………………………………….. 63 Tabel 4.3.3. Model Summary (metode stepwise)………………………………………… 64

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Skema Kerangka Berpikir ………………………………………………….. 32

xi

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Di tahun 2008 menjadi periode yang penuh dengan tantangan bagi industri asuransi jiwa. Optimisme para pelaku bisnis asuransi jiwa buyar karena terpaan krisis global. Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) mencatat, pertumbuhan premi jiwa hanya 5,2% saja. Kemudian kesulitan dalam mendapatkan nasabah baru sangat dirasakan langsung oleh para

agen asuransi. Industri asuransi

termasuk asuransi di Indonesia, sebagian besar menggunakan agen untuk menjual dan memproduksi produk asuransi (Ali, 2002). Para agenlah yang biasanya berhubungan langsung dengan calon pembeli dan pembeli polis asuransi. Krisis ekonomi yang terjadi memang menjadi salah satu kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja agen. Namun demikian, profesi sebagai agen asuransi yang menawarkan produk jasa yang memiliki ciri tidak teraba / maya (intangibility) merupakan sebuah pekerjaan yang unik dan sulit. Stanton (1996) menjelaskan bahwa membangun program promosi untuk manfaat jasa tak teraba adalah sangat sulit bila dibandingkan dengan menjual sesuatu produk yang dapat dilihat. Ada agen yang mampu dan kurang atau tidak mampu menjalankan pekerjaan ini. Adanya agen yang merasa kesulitan atau tidak mampu dalam menawarkan produk

2

dan membujuk calon pembeli polis untuk membeli produknya dapat mempengaruhi hasil yang dicapai.

Kemudian, hal ini menginspirasi agen asuransi untuk bekerja dengan baik sehingga nantinya akan mempengaruhi hasil kerja yang ia capai. Hal ini akan menguntungkan juga bagi perusahaan dimana ia bekerja. Agen asuransi sebagai tenaga pemasar dalam perusahaan asuransi merupakan dasar keberhasilan perusahaan. Peningkatan kualitas SDM agen asuransi tersebut menjadi penting mengingat kegiatan asuransi di Indonesia masih ketinggalan dibandingkan dengan kegiatan asuransi dalam lingkup ASEAN dan dunia. Hal ini, selain dikarenakan oleh menurunnya daya beli, kesadaran berasuransi pada masyarakat Indonesia juga masih rendah.

Sebagai suatu bentuk organisasi, perusahaan asuransi menuntut kinerja tinggi untuk mencapai tujuannya. Bagi agen asuransi tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, dan sebaliknya kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan agen tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Prestasi kerja agen asuransi akan membawa dampak bagi agen asuransi yang bersangkutan

3

maupun perusahaan tempat ia bekerja. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Roberson dan Cooper, 1983 dalam As’ad, 1991).

Dalam lingkup yang lebih luas, Locke (dalam Jewell & Siegall 1990) menyatakan bahwa tujuan yang sukar merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya yang telah diikuti. Prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Menurut Timpe (1999), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,target/ goal sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

4

Pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi akan mendorong seseorang agen untuk berprestasi serta mendorong agen untuk puas dengan pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk berprestasi, bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjannya. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaann yang sulit. (Anoraga, 2001).

Selain bersaing dengan perusahaan asing, seorang agen asuransi juga harus berusaha meningkatkan kesadaran masyarakat akan perlunya asuransi. Berbeda dengan penjual produk finansial lainnya, seperti tabungan dan deposito. Masyarakat Indonesia sudah cukup tinggi kesadarannya untuk menabung, sehingga para pemasar deposito dan tabungan hanya menjual produk saja tanpa harus meningkatkan kesadaran akan pentingnya memiliki tabungan atau deposito. Hal ini menyebabkan agen asuransi harus bekerja dua kali. Yang pertama menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli akan pentingnya asuransi, yang kedua baru menjual produk (Pieloor, 2008). Untuk menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli, maka hal utama yang diperlukan adalah keyakinan akan kemampuan diri sendiri. Jika seorang agen asuransi tidak yakin akan kemampuan dirinya sendiri bagaimana mungkin ia dapat meyakinkan calon pembeli (Bandura, 1996). Berdasarkan uraian di atas, salah satu aspek penting yang perlu diteliti adalah self efficacy para agen asuransi. Self-efficacy adalah keyakinan seseorang akan

5

kemampuan dirinya untuk melakukan suatu tindakan tertentu dalam situasi spesifik (Bandura, 1986). Semakin kuat self-efficacy yang dimiliki seseorang, semakin terdorong untuk tetap bertahan pada aktivitas yang memiliki tantangan. Selain itu, individu juga akan semakin terpacu untuk menghadapi masalahmasalah yang ada dan akan mengeluarkan usaha yang lebih besar untuk menguasai (mengatasi) masalah yang dihadapinya tersebut. Dengan demikian maka diasumsikan prestasi kerja agen pun akan semakin meningkat. Jika seseorang mempunyai self efficacy yang tinggi, maka harapan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik juga tinggi, yang pada akhirnya jika individu tersebut diminta untuk menentukan goalnya, diharapkan ia menentukan goal setting yang tinggi juga.

Menurut Solomon (1990), selain dapat meningkatkan besarnya usaha seorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah, yang pada akhirnya akan meningkatkan performasi atau prestasi kerja, self efficacy juga dapat meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah. Dengan meningkatkan self efficacy pada pekerja, sehingga mereka memiliki goal yang tinggi pada goal setting, dan akan meningkatkan pemasukan pada perusahaan.

Selain self efficacy, faktor lain yang ingin diteliti ialah goal setting. Goal setting atau penentuan tujuan yang ingin dicapai seorang agen asuransi juga penting secara spesifik, dengan tingkat goal yang dibuat cukup sulit namun tetap dapat dicapai.

6

Penelitian yang dilakukan oleh Paula Sinta Aryani Widyastuti dan Salamah Wahyuni tentang Pengaruh Kepribadian Terhadap Self Efficacy dan proses penentuan tujuan atau goal setting dalam rangka memprediksi kinerja individu menunjukan kemampuan terhadap kinerja dipengaruhi oleh self efficacy dan penetapan tujuan atau goal setting, disamping pengaruh langsung kemampuan terhadap kinerja. Orientasi tujuan pembelajaran, orientasi kinerja mempengaruhi kinerja melalui pengaruhnya pada self efficacy dan penetapan tujuan. Sementara itu self efficacy mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui pengaruhnya terhadap penentuan tujuan. Jadi, kinerja seseorang akan menjadi lebih baik jika ia mempunyai tujuan yang spesifik dengan demikian apa yang dilakukannya menjadi lebih baik.

Asumsi mengenai adanya hubungan Self Efficacy dan Goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi perlu diteliti lebih lanjut. Karena diasumsikan bahwa self efficacy memiliki sumbangan yang cukup besar dalam prestasi kerja seorang agen asuransi. Selain self efficacy ada hal lain yang membuat prestasi agen asuransi juga meningkat yaitu goal setting (penetapan tujuan) dengan adanya goal setting maka seorang agen tentunya akan mempunyai target yang pasti dalm penjualannya. Oleh karena itu, goal setting (penetapan tujuan) juga memberi sumbangan yang cukup besar juga dalam prestasi kerja agen asuransi. Alasan lain adalah karena masih sedikit sekali penelitian yang meneliti tentang agen asuransi.

7

Sehubungan dengan masalah-masalah di atas, maka penulis menganggap perlu untuk meneliti lebih lanjut mengenai “hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi”.

8

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah Untuk menghindari meluasnya dan agar lebih terarah penelitian ini, maka masalah utama yang akan diteliti dibatasi pada hubungan Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi kerja Agen Asuransi. Pada penelitian ini, konsep-konsep varians yang perlu dibatasi pengertiannya, yaitu sebagai berikut : a. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Mangkunegara, 2006). b. Self Efficacy Self Efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya dan keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya mengerjakan suatu tugas tertentu (Bandura, 1986) c. Goal Setting Goal setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam bidang pekerjaan secara bersama-sama menentukan atau menetapkan sasaran atau

9

tujuan-tujuan kerja yang akan dilaksanakan tenaga kerja sebagai pengemban tugas dalam suatu periode tertentu (Gibson, dkk, 1985). 1.2.2. Perumusan Masalah Setelah

membatasi pembatasan masalah, penulis perlu mengajukan

pertanyaan yang mengarah pada perumusan masalah dalam penulisan ini, 1.

Apakah ada hubungan yang signifikan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi?

2.

Seberapa besar kontribusi self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja agen asuransi?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi dan mengetahui besarnya pengaruh self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja. 1.3.2. Manfaat Penelitian 1. Secara teoritis, manfaat penelitian ini adalah: a. Mengembangkan pengetahuan mengenai self efficacy dan goal setting pada prestasi kerja agen asuransi dalam kajian psikologis khususnya di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

10

b. Dapat dijadikan langkah awal atau motivasi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. 2. Secara praktis, manfaat penelitian ini adalah: a. Memberikan informasi yang berguna bagi perusahaan asuransi sehingga dapat memahami hal-hal yang berkaitan dengan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi. b. Memberikan informasi yang berharga bagi orang lain yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.khususnya bagi para agen asuransi dan pengetahuan untuk masyarakat mengenai asuransi.

1.4. Sistematika Penulisan Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA style, yaitu kaidah penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA (American Psychological Association). Adapun sistematika penulisan dari penelitian ini terdiri dari lima bab, meliputi : BAB I :

PENDAHULUAN Pada bab ini dibahas tentang latar belakang, identifikasi masalah, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sisitematika penulisan.

11

BAB II:

KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai teori-teori prestasi kerja self efficacy, goal setting, hubungan self efficacy goal setting dengan prestasi kerja dan hipótesis penelitian.

BAB III:

METODE PENELITIAN Pada bab ini dibahas mengenai pendekatan dan metode penelitian, definisi variabel dan operasional variabel, subyek penelitian, pengumpulan data, dan teknik análisis data dan hasil uji validitas & reliabilitas skala.

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang hasil penelitian

BAB V :

DISKUSI , KESIMPULAN DAN SARAN

12

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja 2.1.1

Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disebut juga sebagai kinerja atau dalam Bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “Prestasi” dalam Bahasa Inggris diistilahkan dengan kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”, sedangkan menurut Sirait (2000), prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawi yang dilakukan oleh organisasi. Menurut Nindyati (2003), pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide, dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi

13

memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan. Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau konstribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan dari perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu. 2.1.2

Aspek-aspek prestai kerja

Menurut Hasibuan (2000), aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja mencakup. 1.

Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2.

Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

14

3.

Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahan.

4.

Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5.

Kreativitas Penilai

menilai

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6.

Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hail pekerjaan akan semakin baik.

15

7.

Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8.

Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan meyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9.

Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyeselesaian masalah yang dihadapinya.

10.

Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

16

11.

Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup seperti hal-hal diatas. Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang

digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 aspek. Sebenarnya semakin banyak aspek yag dipertimbangkan semakin teliti penilaian tersebut. Tetapi yang penting adalah apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja yang dinilai. Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk menilai prestasi kerja yaitu: 1.

Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.

2.

Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.

17

3.

Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hatihati, kerajinan.

4.

Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi

seorang karayawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan para karyawan lainya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan pekerjaannya dan pada akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan dapat diraih.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut (Timpe, 1999), factor-faktor prestasi kerja terdiri dari factor internal dan factor eksternal. Factor internal (disposisional) yaitu factor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, keyakinan yang dimiliki seseorang mengenai kemampuannya (self efficacy), prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang

18

mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,target/ goal sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut (Anoraga, 2001) pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi, pendapatan yang tinggi akan mendorong seseorang agen untuk berprestasi serta mendorong agen untuk puas dengan pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi, bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjannya. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaann yang sulit (Anoraga, 2001).

Dapatlah diduga bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh self efficacy dan goal setting. Dalam penelitian ini peneliti hanya akan meneliti mengenai hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja pada agen asuransi.

19

2.2.

Self Efficacy

2.2.1

Pengertian Self Efficacy

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya oleh pengetahuan atau wawasan mengenai suatu hal. Bandura (1986) menyebutkan satu istilah yang merupakan media perantara antara apa yang diketahui individu dengan perilakunya yaitu self efficacy dan kemudian mendefinisikannya sebagai suatu keyakinan atas kemampuan diri sendiri untuk mengatur dan bertindak dalam menghadapi situasi tertentu. Penilaian mengenai kemampuan diri tersebut berkaitan dengan sikap subyektif individu, karena menilai kemampuannya berdasarkan persepsi mengenai dirinya sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Brown & Brook (1990) bahwa self efficacy merupakan penilaian yang subyektif atas kemampuan yang dimiliki individu berkaitan dengan hal tertentu, sehingga self efficacy tidak tergantung dari kemampuan obyektif yang dimiliki oleh seseorang, tetapi lebih berkaitan dengan keyakinan seseorang tentang kemampuannya. Banyak ahli telah mengembangkan dan melakukan penelitian mengenai konsep self efficacy. Bandura adalah salah satu tokoh yang paling konsisten mengangkat konsep ini. Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif (Santrock, 2001).

20

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan self efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya dan keyakinan mengenai beberapa besar kemampuannya mengerjakan suatu tugas tertentu. Kemudian diartikan sebagai keyakinan individu akan kemampuan dan kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan mengatasi hambatan.

2.2.2. Ciri-ciri Self Efficacy Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif (Santrock, 2001). Ciri-ciri dari self efficacy yaitu: 1.

Penilaian terhadap dirinya

2.

Keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy Self efficacy seseorang menurut Bandura (1989) dipengaruhi oleh empat sumber informasi, yakni: 1. Hasil kerja yang dicapai secara nyata (performance Accomplishment). Hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas merupakan sumber informasi yang sangat berpengaruh karena didasari oleh pengalaman nyata dalam penguasaan suatu tugas. Suatu kesuksesan

21

yang diperoleh akan menigkatkan keyakinan seseorang akan kemampuannya

untuk

menyelesaikan

suatu

tugas

sedangkan

sebaliknya kegagalan yang sering dialami akan menghasilkan rendahya persepsi seseorang mengenai kemampuannya dalam menyelesaikan suatu tugas (baron & Byrne, 1994). Pada percobaan Bandura (1986) peningkatan self efficacy bisa ditanamkan melalui pengalaman sukses secara langsung jika seorang agen asuransi selalu berhasil menjual polis asuransi, maka hal ini akan meningkatkan self efficacy dirinya. Sebaliknya jika seorang agen asuansi

gagal berulang kali dalam

menjual polis asuransi, maka hal ini menyebabkan self efficacy dirinya menurun. 2. Observasi terhadap pengalaman orang lain (vicarious experience). Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas tertentu akan meningkatkan keyakinan individu dalam megerjakan suatu tugas yang sama. 3. Persuasi verbal mengenai kondisi individu. Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh orang lain biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa mereka cukup mampu untuk mengerjakan tugas tertentu. Keyakinan ini dapat meningkat self efficacy sehingga diharapkan dapat mendorong orang tersebut untuk melakukan tugas tersebut untuk melakukan tugas

22

4. Kondisi fisiologis seseorang (physiological state). Dalam menilai kemampuan seseorang dipengaruhi oleh informasi mengenai keadaan fisiknya. Tanda-tanda fisiologis, seperti detak jantung dan keringat dingin, juga menghasilkan informasi mengenai kemampuan seseorang. Hal-hal tersebut diatas dapat diasosiasikan sebagai stress dan ketegangan

yang

mengindikasikan

ketidakmamuan

seseorang.

(Bandura, 1990). Untuk mengubah dan memodifikasi self efficacy dengan jenis informasi ini (tanda-tanda fisiologis), individu dapat menigkatkan keadaan fisiknya, mengurangi tingkat stress, dan mengubah cara individu dalam menginterpretasikan keadaan tubuhnya (Bandura, 1990). 2.2.4. Fungsi self efficacy Menurut Bandura (1986), self efficacy berpengaruh pada individu dalam beberapa hal yaitu : a. Pilihan tingkah laku Dalam kehidupan sehari-hari setiap orang harus mengambil keputusan mengenai aktivitas yang akan dilakukannya, waktu luang yang akan digunakan dan lama kegiatan tersebut dilakukan. b. Usaha dan ketekunan berusaha Menurut Gould dan Weiss (1981 dalam Baron & Byrne, 1994) self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang dilakukan dan

23

seberapa lama seseorang mampu bertahan mengalami tantangan dan pengalaman yang buruk. Orang yang menilai diriya memiliki self efficacy tinggi pada suatu tugas atau kegiatan tertentu akan berusaha keras untuk mengerjakannya. Orang yang menilai dirinya memiliki self efficacy tinggi, jika ia mengalami kesulitan akan memperbesar usahanya sedangkan orang yang memiliki self efficacy yang rendah tidak akan berusaha keras bila mengalami kesulitan, akan mengurangi usahanya dan lebih mudah menyerah dalam menghadapi tantangan tugas ini serta memiliki perasaan dirinya tidak mampu. c. Pola pikir dan reaksi emosi Penilaian seorang terhadap kemampuan dirinya mempengaruhi pola pikir dan reaksi emosional sewaktu melakukan transaksi dengan lingkungan. d. Sebagai peramal tingkah laku selanjutnya Dengan demikian orang-orang yang memiliki self efficacy tinggi memiliki

keterlibatan

yang

lebih

banyak

dengan

lingkungan

sekitarnya. Demikian pula dalam mengerjakan tugas dimasa yang akan datang dia akan menjadi lebih terlibat dan tidak mudah menyerah karena menurut mereka usaha yag dihasilkan disebabkan karena kinerja keras dan kemampuan mereka. Sebaliknya bagi orang yang memiliki self efficacy yang rendah ia akan menghindar dari

24

keterlibatan mengerjakan tugas bahkan cenderung lebih pemalu dan pasrah dalam menerima hasil. e. Sebagai penentu performasi selanjutnya Banyak hasil penelitian yang menunjukan bahwa self efficacy secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja yang ditampilkan seseorang. Solomon (dalam Stenberg, 1990) mengatakan bahwa selain dapat meningkatkan performasi atau prestasi kerja, self efficacy juga dapat meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas

yang

dianggapnya

mudah,

yang

pada

akhirnya

akan

meningkatkan prestasi kerja individu tersebut. Penelitian sebelumnya telah membuktikan adanya hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan seseorang dalam menjalankan tugas. Kepuasan dalam bekerja dapat diperoleh dari situasi dimana penghasilan dan kepuasan diri serta meningkatkan self efficacy dalam diri terjadi secara bersamaan. Seorang yang mempunyai self efficacy yang tinggi, maka harapan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik juga tinggi, yang pada akhirnya individu tersebut akan menentukan goal yang tinggi juga

25

2.3 Goal Setting Locke (1960) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Untuk memahami motivasi kerja dan mengembangkan teknik untuk meningkatkan motivasi kerja diantara para pekerja. Salah satu caranya adalah menggunakan teori mengenai goal setting.

2.3.1. Pengertian Goal Setting Menurut Rubin (dalam Aamodt, 2002) Goal Setting adalah salah satu bentuk teknik motivasi verbal untuk membangkitkan respon-respon yang telah dikenal dalam menghadapi suatu tugas atau situasi “aurosal familiarity of responsis”. Goal setting adalah penetapan apa yang hendak dicapai seseorang (Lock & Lantham, dalam Woolfolk, 1998). Locke dan Latham (dalam Pintrich & Schunk, 1996) mengatakan bahwa definisi goal adalah sesuatu yang secara sadar diusahakan individu agar tercapai, tetapi hal tersebut berada diluar individu tersebut. Menurut Newstrom dan Davis (1996), goal adalah target dan objektif untuk performasi dimasa yang akan datang. Locke (1990) menyatakan bahwa setiap orang akan membuat perhitungan dalam membuat goal. Ketika seseorang telah menentukan goal untuk dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Goal tersebut akan mempengaruhi performasi mereka dalam bekerja.

26

Goal setting bisa bekerja sebagai proses motivasional karena goal setting bisa menciptakan diskrepansi antara performasi saat ini dengan performasi yang diarapkan. Misalnya pada pegawai asuransi dapat dilihat jika performasinya saat ini lebih rendah dari goal yang telah ditetapkannya maka dapat terlihat gap atau deskrepansi diantaranya dan hal ini dapat menjadi motivator bagi dirinya. Menurut Kotler (1988), semakin tinggi motivasi seorang penjual, maka semakin bersar juga usaha yang dilakukannya, semakin besar usaha akan menghasilkan performasi yang semakin tinggi, performasi yang semakin tinggi akan menghasilkan reward yang lebih besar, reward yang lebih besar akan menghasilkan kepuasan yang lebih besar, dan kepuasan yang lebih besar akan menghasilkan motivasi yang lebih besar. Griffin dan Ebbert (1996) mengatakan bahwa goal setting mempunyai dua karakteristik utama. Pertama, goal setting yang ditetapkan mempunyai derajat kesulitan menengah. Bila suatu goal terlalu mudah, goal tersebut tidak akan meningkatkan usaha dan motivasi. Tetapi goal yang terlalu sulit juga gagal memotivasi agen asuransi. Kedua, tujuan harus brsifat spesifik. Suatu goal yang “do your best” misalnya, goal jenis ini tidak akan memotivasi agen asuransi setinggi jenis goal yang spesifik. Kespesifikan tujuan ini digunakan untuk memfokuskan perhatian dan energi tepat pada apa yang harus dilakukan.

27

2.3.2. Aspek-Aspek Goal setting Rubin (2002) dengan menggunakan akronim bahasa inggris –SMART objective- berikut ini adalah aspek yang dapat mengukur dan menjelaskan mengenai tujuan yang dimiliki oleh seorang agen asuransi. 1.

Specific, tujuan menunjukkan kepada agen mengenai apa yang harus dilakukannya disertai prosedur pencapaian, dan hasil yang diharapkan perusahaan.

2.

Measurable, tujuan seorang agen harus dapat diukur dalam pengertian kuantitatif dan kualitatif.

3

Attainable, yang dimaksudkan disini adalah goal setting yang dibuat haruslah bisa dicapai oleh oang yang menjalaninya. Pada penelitian ini agen asuransi diminta untuk membuat goal yang sesuai dengan kemampuan mereka sehingga dapat dicapai.

4

Reasonable, tujuan harus dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia.

5

Timely, hasil pencapaian tujuan harus tetap dan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

28

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Goal Setting Menurut Davis & Newstrom (1990) mnyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting adalah penerimaan,komitmen dan spesifikasi Untuk menjelaskan bagaimana terjadinya pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap sistem penetapan sasaran atau target berdasarkan hasil ini (goal setting), di bawah ini akan dijelaskan pengertian satu persatu faktor-faktor tersebut. a.

Penerimaan

Penerimaan terhadap sasaran atau target yang tenaga kerja sebab tujuan ditetapkan terjadi karena adanya kemauan untuk menerima target yang dibebankan, sasaran yang efektif tidak hanya cukup diketahui saja tetapi juga harus dapat diterima tenaga kerja untuk dilaksanakan. b.

Komitmen

Pengertian komitmen secara umum adalah adanya suatu kesepakatan atau persetujuan antara tenaga kerja dengan perusahaan. Gibson dkk (1985) mengemukakan

pengertian

komitmen

adalah

keadaan

yang

melibatkan

identifikasi dan loyalitas yang diwujudkan terhadap perusahaan tempat individu bekerja. c. Spesifikasi Pengertian spesifikasi atau kesamaan sasaran tujuan menurut Gibson dkk, (1985) adalah derajat secara kuantitatif dari pada sasaran atau tujuan itu.

29

d. Umpan Balik Umpan balik kerja ini adalah informasi yang berasal dari dlam pengolahan pekerjaan, informasi dari orang lain, bagaimana keadaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan apakh tergolong sukses, berhasil atau tidak berhasil. e. Partisipasi Menurut Beac (1975) partisipasi adalah proses yang melibatkan tenaga kerja dalam aktivitas organisasi secara mental dan fisik. Lebih lanjut dikemukakan bahwa partisipasi umumnya dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada tenaga kerja untuk mengemukakan sumbangan pikiran terhadap pemecahan masalah dan tindak lanjut pelaksanaan kerja. f. Tantangan Adanya tingkat tantangan dalam mencapai sasaran atau target yang ditetapkan akan membuat tenaga kerja bekerja lebih keras dan bersungguh-sungguh dari pada tidak ada tantangan sama sekali.

2.3.4. Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Goal Setting Locke et al (1981 dalam Bandura, 1986) mengemukakan proses bagaimana goal pada goal setting dapat meningkatkan prestasi kerja dari seseorang, Mekanisme tersebut adalah: •

Mengarahkan perhatian dan aktivitas untuk mecapai goal

•

Meningkatkan daya usaha dalam pencapaian target usaha

30

•

Meningkatkan daya tahan ketekunan serta keuletan dalam mencapai target usaha.

•

Mengembangkan strategi pencapaian goal.

Menurut Locke et al (1990) hubungan antara goal dan prestasi kerja yang ditampilkan digambarkan dalam bentuk kurva linear,yang berarti semakin sulit atau detail suatu goal maka semakin tinggi juga prestasi kerja yang dicapai. Akan tetapi ada tiga syarat yang harus dipenuhi, yaitu pertama kemampuan (ability) yang memadai, kedua penerimaan (acceptence) terhadap sasaran yang

telah

ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu pekerja ikut menentukan goal untuk dirinya sendiri. Yang ketiga diberikannya umpan balik. Agen asuransi diminta untuk menentukan goalnya sendiri agar bisa menerima hasil yang didapat. Menurut Locke dan Lantham (dalam Baron & Byrne, 1994) motivasi seseorang meningkat tinggi ketika individu mempunyai goal yang spesifik sesuai dengan

pekerjaan

mereka.

Hal

ini

terjadi

karena

individu

tersebut

membandingkan antara performasi individu saat ini dengan prestasi kerja yang dibutuhkan untuk mencapai goal yang ditentukan . jika ada perbedaan maka para pekerja biasannya meningkatkan usaha mereka dalam rangka mencapai goal yang ditentukan.

31

2.4.

Kerangka Berpikir

Sebagai suatu bentuk organisasi, perusahaan asuransi menuntut kinerja tinggi untuk mencapai tujuannya. Tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi.

Oleh karena itu, prestasi kerja agen asuransi akan membawa dampak bagi agen asuransi yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja agen yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk agen, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari para agen asuransi adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Roberson dan Cooper, 1983 dalam As’ad, 1991).

Sebagai seorang agen asuransi harus berusaha meningkatkan kesadaran masyarakat akan perlunya asuransi. Berbeda dengan penjual produk financial lainnya, seperti yang ditawarkan oleh agen tentang perlunya menabung, atau mendepositokan uang. Agen asuransi harus bekerja dua kali, yaitu menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli akan pentingnya asuransi, kemudian, baru menjual produk. Untuk

32

menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli, maka hal utama yang diperlukan oleh seorang agen asuransi adalah keyakinan akan kemampuan diri sendiri atau disebut dengan self efficacy. Jika seorang agen asuransi tidak yakin akan kemampuan dirinya sendiri bagaimana mungkin ia dapat meyakinkan calon pembeli. Saat ini sudah banyak perusahaan asuransi yang meningkatkan kinerja para agen dengan menanamkan self efficacy pada para pekerja agen asuransinya. Menurut Solomon (dalam As’ad, 1990), selain self efficacy dapat meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah, self efficacy juga dapat meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah, yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja individu tersebut. Selain self efficacy ada faktor lain yang dapat meningkatkan produktivitas seorang agen asuransi yaitu goal setting atau penetapan tujuan. Dengan adanya tujuan yang akan dicapai maka seorang agen asuransi mempunyai target yang pasti. Dengan demikian, nantinya seorang agen akan bekerja lebih giat lagi karena ingin mencapai target yang ia buat dan akan memberi keuntungan pada perusahaan. Penelitian ini dimaksud untuk menguji apakah ada hubungan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja pada agen asuransi dan seberapa besar sumbangan yang diberikan oleh 2 variabel tersebut. Asumsi dasar dari penelitian mengenai adanya hubungan Self Efficacy dan Goal setting dengan prestasi kerja. Selain self efficacy ada hal lain yang membuat prestasi agen

33

asuransi juga meningkat yaitu goal setting (penetapan tujuan) dengan adanya goal setting maka seorang agen tentunya akan mempunyai target yang pasti dalam penjualannya. Oleh karena itu goal setting (penetapan tujuan) juga memberi sumbangan yang cukup besar juga dalam prestasi kerja agen asuransi. Gambar 2.1 Skema Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting Dengan Prestasi Kerja Self Efficacy Prestasi Kerja Goal Setting

34

2.3. Hipotesis Ha

: Ada hubungan yang signifikan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja

H0

: Tidak ada hubungan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja

35

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian 3.1.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, dimana pendekatan kuantitatif bekerja dengan angka, yang datanya berupa bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi), yang dianalisis menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik (Alsa, 2004).

3.1.2 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian korelasional dengan mempelajari keeratan hubungan antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat. Menurut Suryabrata (1997), penelitian korelasional digunakan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi, yang diperoleh adalah taraf atau tinggi rendahnya keterkaitan hubungan tersebut.

36

Penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Sevilla, et,al.,2006:87).

3.2 Variabel Penelitian 3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian Menurut Kerlinger (1990) variabel ialah sesuatu yang nilainya berubah-rubah atau berbeda-beda. Nilai karakteristik suatu elemen merupakan nilai variabel dan biasanya menunjukkan suatu variabel dipergunakan bilangan atau nilai (X, Y, Z). Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, yaitu independent variabel atau variabel bebas terdiri dari 2 (variabel) dan dependent variabel atau variabel terikat terdiri dari 1 (variabel). Independent variabel (variabel bebas) : Self efficacy (X1) Goal setting (X2). Dependent variabel : Prestasi kerja(Y).

37

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel bebas (IV) Variable bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Self efficacy dan goal setting Definisi Operasional self efficacy (X1) Self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan sebagai seseorang akan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan menjual asuransi untuk mencapai hasil tertentu. Yang mempunyai 2 ciri, yaitu: keyakinan diri sendiri dan penilaian diri. Goal setting Definisi operasional goal setting adalah tujuan yang ingin dicapai oleh pekerja dalam jangka waktu satu bulan secara spesifik. Wirawan (2009) mengemukakan aspek-aspek yang dapat mengukur dan menjelaskan mengenai tujuan yaitu: Spesific, Measurable, Attainable, Reasonable dan Timely Variabel Terikat Variabel terikat adalah objek dari suatu studi atau penelitian, variabel terikat yang dimaksud dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. a. Definisi Operasional Prestasi Kerja (Y) Definisi operasional prestasi kerja dalam menjual asuransi adalah premi yang diperoleh agen asuransi dalam waktu satu bulan terakhir.untuk mengukur prestasi

38

kerja seorang agen maka peneliti menggunakan teori Ranupandojo (2000), ada 4 aspek yang dapat mengukur prestasi kerja agen yaitu Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. kuntitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.3.1 Populasi Penelitian Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002). Populasi dalam penelitian ini adalah agen asuransi PT Astra CMG Live, yang memiliki populasi sebanyak 100 orang yang terdiri dari 60 laki-laki dan 40 wanita. Adapun karakteristik populasinya adalah sebagai berikut: 1.

Agen Asuransi

2.

Laki-laki ataupun perempuan

39

3.3.2 Sampel Penelitian Sedangkan sampel adalah himpunan atau elemen yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Salam & Aripin, 2006). Adapun jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 100 orang.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah teknik Total random sampling yaitu suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama (Sevilla, 1993). Dengan metode total sampling yaitu teknik sampling yang menggunakan seluruh populasi menjadi anggota sampel (Soehartono,2002).

3.4 Metode dan Instrumen Penelitian 3.4.1 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Sedangkan instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala, dimana skala adalah suatu perangkat simbol atau angka-angka yang ditetapkan menurut aturan individu atau tingkah laku mereka (Sevilla, 1993). Di dalam penelitian ini, penulis menggunakan 3 macam skala yaitu Skala self efficacy, skala goal setting dan skala prestasi kerja.

40

3.4.2 Instrumen Penelitian a. Skala self efficacy (X1) Pada skala self efficacy, skala ini diukur melalui 2 ciri, yaitu: keyakinan diri sendiri dan penilaian diri sendiri Skala ini terdiri dari 4 kategori jawaban yaitu Sangat Yakin (SY), Yakin (Y), Tidak Yakin (TY), Sangat Tidak Yakin (STY). Item-item tersebut terdiri dari item favorabel dan unfavorabel. Untuk item favorabel, pilihan jawaban Sangat yakin (SY) diberi nilai 4, Yakin (Y) diberi nilai 3, Tidak Yakin (TY) diberi nilai 2, Sangat Tidak Yakin (STY) diberi nilai 1. Sedangkan untuk item unfavorabel, pilihan jawaban Sangat yakin (SY) diberi nilai 1, Yakin (Y) diberi nilai 2, Tidak Yakin (TY) diberi nilai 3, Sangat Tidak Yakin (STY) diberi nilai 4. b. Skala Goal setting(X2) Pada skala goal setting, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan komponen objeknya didasarkan pada aspek-aspek oleh Rubin (2002) yaitu Spesifik, measurable, attainable,reasonable dan Timely. Skala yang digunakan oleh penulis dalam metode pengumpulan data untuk skala goal setting adalah skala likert yan memiliki 4 kategori jawaban yang sudah ada yaitu Sangan Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju. c. Skala Prestasi Kerja (Y) Pada skala Prestasi kerja, penulis mengunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan komponennya yaitu menurut Ranupandojo (2000) kualitas kerja,

41

kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan dan sikap. Metode pengumpulan data untuk skala prestasi kerja, menggunakan skala model Likert yang terdiri dari 4 kategori jawaban yaitu Sangan Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju.

3.5. Teknik Uji Instrumen 3.5.1. Uji Instrumen Sebelum penelitian ini dilaksanakan peneliti melakukan uji instrument kepada 60 orang dari sampel penelitian. Uji instrumen ini dilaksanakan dengan tujuan : a. Mengetahui tingkat validitas instrumen b. Mengetahui tingkat reliabilitas instrument yang digunakan untuk mengatur tingkat reliabilitas dari item tersebut maka digunakan teknik Alpha Cronbach (Saifudin Azwar, 2003)

3.5.2. Uji Persyaratan Uji persyaratan ini adalah syarat untuk melakukan analisis lebih lanjut dalam mengolah data. Uji persyaratan yang digunakan disini adalah uji normalitas dengan menggunakan SPSS versi 17.0 for windows.

42

3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Metode pengolahan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran hipotesis. Analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis multi regresi, untuk mengetahui besar dan arah hubungan antara variabel X1 (self efficacy) dan X2 (goal setting) dengan variabel Y (prestasi kerja). Analisis multi regresi adalah suatu metode untuk mengakaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat, dengan menggunakan prinsip-prinsip korelasi dan regresi (Kerlinger, 1990). Besarnya suatu (korelasi) ditunjukkan dengan koefisien korelasi. Apabila tanda koefisien korelasi positif (+) maka arah hubungannya searah dan jika tanda koefisien korelasi negative (-) maka hubungannya berlawanan arah.Jika r hitung lebih besar daripada r tabel maka korelasi dianggap signifikan (Ha diterima dan Hi ditolak). Namun, apabila r hitung lebih kecil daripada r tabel maka korelasi dianggap tidak signifikan (Ha ditolak dan Hi diterima). 1. Uji Validitas Untuk mengetahui validitas instrument (uji validitas) untuk menghitungnya penulis menggunakan program SPSS Versi 17.0. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi 2 kali atau lebih atau dapat dipercaya

43

(apabila dalam beberapa kali pengukuran diperoleh hasil yang relatif sama). Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan teknik Alpha Cronbach, dengan perhitungan menggunakan program SPSS Versi 17.0. 3. Uji regresi ganda, yang digunakan untuk menguji hipotesis, berikut rumusnya : Y= a+b1X1+b2X2

(Sulistiyono,2006).

Keterangan: Y: Nilai yang diprediksi (DV) X: Nilai variabel prediktor (IV) a: Koefisien variabel b: Konstanta

3.7. Hasil Uji Instrumen Penelitian Berikut ini adalah blue print self efficacy, goal setting dan prestasi kerja

44

Skala self efficacy (X1) Item self efficacy dibuat dengan menggunakan teori dari Bandura (1986) Tabel 3.1 Blue Print Try Out Skala Self Efficacy NO

Karakteristik

1

Keyakinan diri sendiri

Item Fav.

Item Unfav.

11,12,17,10,7 23,16,24,18,1,

Total 11

2 2

Penilaian diri sendiri

Total

13,16,22,9,5

15,25,6,4,14

3,7, 8,

19,

13

12

14

25

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 25 item dalam instrument ini,diperoleh 21 yang valid yaitu item nomor: 1,2,3,4,5,6,10,12,13,14,15,16,17,18,19,21,23,24,25 sedangkan 4 item lainnya tidak valid yaitu pada item nomor:7,11,20,22. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Berikut ini adalah blue print revisi self efficacy Tabel 3.2 Blue Print Revisi Skala Self Efficacy NO

Karakteristik

Item Fav.

Item Unfav.

Total

1

Keyakinan diri sendiri

12,17,10,7

23,24,18,1, 2

9

2

Penilaian diri sendiri

13,16,9,5

15,25,6,4,14

12

3,8,

19

10

11

Total

21

45

Skala Goal setting (X2) Item goal setting dibuat dengan menggunakan teori Rubin. Tabel 3.3 Blue print Try Out Skala Goal Setting N

DIMENSI

INDIKATOR

Item Fav.

Item Unfav. Tota

O 1

l Spesifikasi

•

Sasaran kerja

9,23,48,24,

12,27,13,14

19

10,25,11,17,28 , ,

26,31,44,16

29

, 34

2

Terukur (measurable )

•

3

Bisa dicapai

•

4

Ada batas waktu

•

Target yang 15,6,8,17 jelas dan terarah Target43,45,18,20, target yang dapat 38,35 dicapai

Menyesuaika n waktu klien TOTAL

7,46,36,37

8

5,19,39,41

16

3,22,40,33

2,42,21

1,4

47,34

4 48

46

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 48 item dalam instrument ini, diperoleh 38 item yang valid yaitu nomor: 1,2,4,5,6,9,10,11,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,30,31,32,33,34,38 ,39,40,41,42,43,44,45,46 sedangkan 10 item lainnya tidak valid yaitu pada item nomor:3,7,8,12,28,29,35,36,47,48. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Berikut ini adalah blue print revisi goal setting. Tabel 3.4 Blue print Revisi Skala Goal Setting NO DIMENSI

INDIKATOR

Item Fav.

Item

Total

Unfav. 1

Spesifikasi

•

Sasaran kerja 9,48,10, yang diinginkan 25,11,17 perusahaan

12,27,

14

13,14,26 31,44 34

2

Terukur

•

Memiliki target 15,6,8,17 yang jelas dan terarah

46,

6

37

3

Bisa dicapai

•

Target-target 43,45,18,38 5,19,39 yang bisa dicapai 3,22,40,33 42,21

13

4

Ada batas waktu

•

1,4

4

Menyesuaikan waktu klien TOTAL

47,34

38

47

Skala Prestasi Kerja (Y) Item skala prestasi kerja dibuat dengan mengunakan teori dari Ranupandojo(2000) Tabel 3.5 Blue Print Try Out Skala Prestasi Kerja NO DIMENSI

INDIKATOR

Item Fav.

Item

Total

Unfav. 1

2

3

4

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Dapat tidaknya diandalkan

Sikap

•

Ketepatan

1

2

•

Ketelitian

37

36

•

Keterampilan

4

3,32

•

kebersihan

5

31

•

out put rutin

30,34

33,35

•

seberapa cepat 13,29,14 bisa menyelesaikan kerja “ekstra

9

23,25

• intruksi

22

24

• inisiatif

16,26

15

• Hati-hati

9,27

17,10

• kerajinan

12

11

• terhadap perusahaan • karyawan lain

6

21

19

18

• pekerjaan

7

8

• kerja sama

20

28

TOTAL

9

11

8

37

48

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 37 item dalam instrument ini, diperoleh 30 item yang valid yaitu item nomor: 1,2,3,4,5,6,9,12,13,14,15,16,17,18,20,21,22,23,24,25,27,28,29,30,31,32,33,34,36, 37 sedangkan 7item lainnya tidak valid yaitu pada item nomor: 7, 8,10,11,19,26,35. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Berikut ini adalah blue print revisi prestasi kerja.

49

Tabel 3.6 Blue Print Revisi Skala Prestasi Kerja NO DIMENSI

INDIKATOR

Item Fav.

Item

Total

Unfav. 1

2

3

4

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Dapat tidaknya diandalkan

Sikap

•

Ketepatan

1

2

•

Ketelitian

37

36

•

Keterampilan

4

3,32

•

Kebersihan

5

31

•

out put rutin

30,34

33,35

•

seberapa cepat 13,29,14 bisa menyelesaikan kerja “ekstra

9

9

23,25

• intruksi

22

24

• inisiatif

16,26

15

• Hati-hati

9,27

17,10

• Kerajinan

12

11

• terhadap perusahaan • karyawan lain

6

21

19

18

20

28

11

6

• pekerjaan • kerja sama TOTAL

30

50

3.7.1. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas skala self efficacy, goal setting dan prestasi kerja. Setelah dilakukan perhitungan reliabilitas dengan menggunakan rumus koefisien alpha cronbach pada program SPSS versi 17.0 maka diperoleh hasil : 1.

Reliabilitas skala self efficacy dengan 25 item menghasilkan reliabilitas sebesar 0,881

2.

Reliabilitas skala goal setting dengan 48 item menghasilkan reliabilitas 0,896

3.

Reliabilitas prestasi kerja dengan 37 item menghasilkan reliabilitas sebesar 0,914 Kaidah reliabilitas menurut Guilford dalam Kuncoro (2005) adalah :

>0,90

= Sangat Reliabel

0,70-0.9

= Reliabel

0,40-0,7

= Cukup Reliabel

\0,20-0,4

= Kurang Reliabel

<0,2

= Tidak reliable

Sehingga untuk skala self efficacy dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai koefisien 0,881, untuk skala Goal Setting dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai koefisien alpha 0,896, untuk skala prestasi kerja dapat dikatakan

51

sangat reliable karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,914. Ini berarti ketiga skala tersebut layak untuk dijadikan alat ukur penelitian.

3.8. Prosedur Penelitian Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dalam empat tahap yaitu: 1.

Tahap persiapan •

Dimulai dengan perumusan masalah yang akan diteliti.

•

Menentukan variabel yang akan diteliti.

•

Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

•

Menentukan subjek penelitian.

•

Persiapan alat pengumpulan data dengan menentukan dan menyusun alat ukur atau instrument penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa skala model likert yang terdiri dari skala self efficacy, goal setting dan prestasi kerja.

2.

Tahap uji coba alat ukur •

Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat. Uji coba dilakukan pada tanggal 9 juli 2010 kepada agen asuransi.

•

Memilih item-item dari skala yang valid dan reliabel.

•

Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliabel untuk dijadikan alat ukur siap pakai dalam penelitian ini.

52

3.

Tahap Pelaksanaan •

Menentukan jumlah sampel penelitian.

•

Melaksanakan pengambilan data penelitian pada tanggal 14-16 juli 2010.

4.

Tahap pengolahan data •

Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.

•

Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data.

•

Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis.

•

Membuat kesimpulan dan laporan akhir.

53

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1. Gambaran Umum Subjek Gambaran umum subjek diuraikan secara rinci di bawah ini, meliputi jenis kelamin dan pendidikan. Berikut ini adalah gambarannya. 1.

Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1. Subjek berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Frekwensi

Persentase

1

Laki-laki

60

60%

2

Perempuan

40

40%

Total

100

100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Yang terdiri dari 60 0rang (60%) berjenis kelamin laki-laki dan 40 orang (40%) berjenis kelamin perempuan. Responden yang banyak digunakan dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin laki-laki.

54

2.

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.2 Subjek berdasarkan tingkat pendidikan No

Pendidikan

Frekwensi

Persentase

1

SMA/sederajat

20

20%

2

Diploma

41

41%

3

Sarjana

39

39%

Total

100

100%

Berdasarkan tingkat pendidikan pada penelitian ini responden

yang

pendidikan nya diploma sedikit lebih banyak dibandingkan dengan yang sarjana dan SMA. Subjek yang berpendidikan Diploma dengan frekwensi 41 subjek dengan presentase sebesar 41% dari total subjek yang ada. Kemudian disusul oleh subjek yang berpendidikan Sarjana dengan frekwensi 39 subjek dengan presentase sebesar 39% dari total subjek. Lalu yang berpendidikan SMA/sederajat dengan frekwensi 20 subjek dengan presentase sebesar 20 % dari total subjek yang ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini sedikit lebih banyak yang berpendidikan Diploma. Hal ini terjadi karena peluang pekerjaan saat ini dibuka mulai dari tingkat pendidikan SI dan diploma.

55

4.2. Hasil Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui lebih jauh hubungan antara variabel dengan cara mencari nilai koefisien determinasi. Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dan variabel dependent. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja, maka diajukan hipotesis penelitian (Ha) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi. Untuk menganalisanya, maka menggunakan multiple regresi. Berikut adalah hasil perhitungannya dengan menggunakan SPSS 17.0: Tabel 4.3.1. Model Summary

Model Summary Change Statistics Mode l R 1

R Adjusted Std. Error of Square R Square the Estimate

.398

.159

.141

R Square Change

7.03630

.159

df Sig. F F Change df1 2 Change 9.139

2 97

a

a. Predictors: (Constant), goalsetting, selfefficacy Berdasarkan table diatas, diketahui bahwa terdapat hubungan positif antara self efficacy, goal setting dengan prestasi kerja dengan nilai R sebesar 0,398 ini berarti self efficacy dan goal setting secara bersama-sama berpengaruh positif dan

.000

56

signifikan terhadap prestasi kerja. Kemudian sumbangan yang diberikan self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 15,9%. Sedangkan melalui perhitungan statistik metode stepwise diperoleh informasi variabel yang paling besar pengaruhnya adalah self efficacy. Berikut ini tabel hasil perhitungan statistik pengaruh variabel self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja dengan bantuan SPSS versi 17.0:

Tabel 4.3.2. Variabel Removed (Metode Stepwise)

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Selfefficacy

Method . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: prestasikerja

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa variabel yang lebih besar mempengaruhi prestasi kerja agen asuransi adalah self efficacy sedangkan goal setting dikeluarkan dari tabel karena tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja agen asuransi.

57

Tabel 4.3.3. Model Summary (Hasil Stepwise)

Model Summary Change Statistics Mod el 1

R .360a

R Adjuste Std. Error R Squar dR of the Square F e Square Estimate Change Change df1 df2 .129

.121

7.12047

.129 14.569

1 98

Sig. F Change .000

a. Predictors: (Constant), selfefficacy Berdasarkan tabel diatas, dengan menggunakan metode stepwise maka besar sumbangan yang diberikan self efficacy tanpa variabel goal setting didapat nilai R Squere sebesar 0,129 berarti besarnya sumbangan yang diberikan self efficacy pada prestasi kerja agen asuransi yaitu sebesar 12,9% sedangkan goal setting hanya memberikan sumbangan sebesar 3%. kemudian sisanya sebesar 88% disumbangkan oleh faktor-faktor yang tidak terukur yang dapat mempengaruhi prestasi kerja agen asuransi. Faktor-faktor tersebut yaitu seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

58

BAB V DISKUSI, KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Diskusi Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa secara bersama-sama self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja terdapat hubungan positif yang signifikan. Hal tersebut berarti seorang agen asuransi yang memiliki self efficacy dan goal setting yang tinggi maka agen tersebut akan menghasilkan prestasi kerja yang baik juga. Ketika seorang agen memiliki prestasi yang baik, maka ia akan merasa bangga kepada dirinya sendiri karena telah mencapai target yang ia capai karena keyakinan (self efficacy) yang ia miliki dalam menjual polis asuransi. Hal ini sesuai dengan teori yang dinyatakan oleh Bandura (1996) bahwa, semakin kuat self efficacy yang dimiliki seseorang semakin terdorong untuk tetap bertahan pada aktivitas yang memiliki tantangan. Seperti seorang agen asuransi apabila ia memiliki self efficacy yang kuat maka ia akan berusaha untuk tetap bertahan menjalani pekerjaannya sebagai agen karena ia memiliki self efficacy yang kuat dan ia akan berusaha untuk menjual polis asuransi yang telah ditetapkan perusahaan dengan baik. Selain itu seorang agen akan semakin terpacu untuk menghadapi masalah yang ada dan akan mengeluarkan usaha yang lebih besar lagi untuk mengatasi masalah tersebut. Seorang agen tidak akan mudah menyerah ketika ia menghadapi masalah yang datang dari klien. Sebaliknya ia akan semakin terpacu untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi dengan baik. Dengan

59

demikian, pada akhirnya seorang agen asuransi akan mendapatkan prestasi yang baik pula dan akan membawa keuntungan bagi perusahaan ditempat ia bekerja. Sebagaimana dijelaskan pada bab II yang dimaksud dengan prestasi kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Seorang agen yang ingin mencapai prestasi kerja yang baik tentunya memiliki criteria yang telah ditetapkan yaitu seperti pengalaman, kesungguhan dan waktu yang ia miliki. Dengan demikian maka ia nantinya akan menghasilkan prestasi kerja yang baik pula. Tetapi dalam penelitian ini variabel goal setting tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja agen asuransi. Hal ini bertolak belakang dengan teori yang ada yaitu menurut Locke (1990) menyatakan bahwa setiap orang akan membuat perhitungan dalam membuat goal. Ketika seseorang telah menentukan goal untuk dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Goal tersebut akan mempengaruhi performasi mereka dalam bekerja. Kemudian penelitian yang terkait dan telah diteliti yaitu penelitian yang berjudul “pengaruh kepribadian terhadap self efficacy dan penentuan tujuan (goal setting) dalam rangka memprediksi kinerja individu” oleh Paula Sinta Aryani Widyastuti dan Salamah Wahyuni didapatkan kesimpulan bahwa kemampuan terhadap kinerja dipengaruhi oleh self efficacy dan penetapan tujuan

60

atau goal setting, disamping pengaruh langsung kemampuan terhadap kinerja. Orientasi tujuan pembelajaran, orientasi kinerja mempengaruhi kinerja melalui pengaruhnya pada self efficacy dan penetapan tujuan. Sementara itu self efficacy mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui pengaruhnya terhadap penentuan tujuan. Jadi, kinerja seseorang akan menjadi lebih baik jika ia mempunyai tujuan yang spesifik dengan demikian apa yang dilakukannya menjadi lebih baik. Hal ini semakin menambah bukti bahwa self efficacy memang memberikan konstribusi yang dapat meningkatkan prestasi kerja agen asuransi. Adapun penelitian yang terkait sebelumnya yang didapat bahwa goal setting tidak memiliki hubungan secara langsung hal ini bertolak belakang dengan teori yang dinyatakan oleh Locke (1990) bahwa setiap orang akan membuat perhitungan dalam membuat goal ketika seseorang telah menentukan goal untuk dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Artinya bahwa seseorang yang telah memiliki target maka ia akan terus berusaha untuk mencapai targetnya tersebut dan ini otomatis akan meningkatkan prestasi kerja agen tersebut dalam melakukan penjualan. Setelah diketahui bahwa variabel self efficacy yang lebih besar memberikan pengaruh kepada prestasi kerja agen asuransi maka self efficacy penting untuk diperhatikan bagi setiap agen asuransi. Keyakinan tersebut datang dengan cara mensugesti dirinya sendiri bahwa ia mampu dan yakin bisa menjual polis yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sehingga akan memberi keuntungan yang besar juga kepada perusahaan ditempat ia bekerja. Dengan adanya keyakinan (self efficacy) maka seorang agen akan mampu melakukan penjualannya dengan baik

61

dan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan. Hal ini akan berdampak positif bagi perusahaan di tempat ia bekerja. Pada awalnya, mungkin tidak semua perusahaan asuransi menekankan keyakinan

bahwa ia mampu (self efficacy) dalam penjualan polis asuransi.

Perusahaan asuransi hanya mencoba menjual dengan sebaik-baiknya dan berusaha untuk mendapatkan untung yang besar. Tanpa disadari ternyata ada faktor yang sangat penting yang ada pada setiap agen yaitu keyakinan bahwa ia mampu menjual polis asuransi dengan baik.

62

5.2. Kesimpulan Kesimpulan hasil penelitian ini adalah: 3.

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi. Dengan demikian semakin tinggi self efficacy dan goal setting maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.

4.

Berdasarkan penelitian, diketahui bahwa secara bersama-sama self efficacy dan goal setting memberikan pengaruh kepada prestasi kerja agen asuransi sebesar 15,9%, dan sisanya sebesar 85% berasal dari variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan sumbangan yang diberikan self efficacy sebesar 12,9% dan goal setting memberi sumbangan sebesar 3%.

5.3. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan ini, penulis menyadari bahwa secara keseluruhan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan keterbatasan tersebut, penulis mencoba berbagi pengalaman dan memberikan saran sebagai pertimbangan dalam melakukan penelitian yang terkait yaitu saran teoritis dan saran praktis. Berikut uraiannya:

63

5.3.1. Saran Teoritis 1. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa, disarankan agar lebih memperhatikan item-item pernyataan pada skala, kualitasnya pernyataan agar dapat lebih mengukur apa yang ingin diukur. 2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah jumlah subjek penelitian agar dapat mendapatkan hasil yang dinginkan. 3. Untuk peneliti yang ingin meneliti judul yang sama disarankan untuk mengunakan faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti iklim organisasi, fasilitas kerja dan sikap. Sehingga nantinya akan mendapatkan hasil yang baik.

5.3.2. Saran Praktis Dalam hal praktis, maka penulis memberikan saran sebagai berikut : 1. Untuk para agen sebaiknya setiap agen asuransi diharapkan untuk memiliki keyakinan diri (self efficacy) dan target yang ingin dicapai oleh setiap agen asuransi. 2. Untuk perusahaan sebaiknya diadakan pelatihan untuk meningkatkan self efficacy agen asuransi.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. (1991). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty. Anastasi. A. (1989). Psikologi Terapan (Penerjemah: Aryatmi Siswonardjono). Jakarta: Penerbit Rajawali. Anoraga, P. (2006). Psikologi Kerja. Rineka Cipta : Jakarta. Aamodt, G.M. (1999). Industrial Organizational Psychology: An Applied Approach. Canada: United states. Azwar syaifuddin.(2003). Penyusunan Skala Psikologi. Jakarta : Pustaka Pelajar. Bandura, A. (1986). Social learning theory. Englewood Cliffa, New Jersey: Practice-Hall. (1982). Self Efficacy in Changing Society. Cambridge. University press.USA Baron,Robert A & Byrne, Donn., (2005). Psikologi Sosial. Edisi ke-10. Jilid 2.Alih Bahasa : Ratna Djuwita. Jakarta : Erlangga. Beach, Dale, S. (1975). Personnel: the management of people at work. 14th. Ed.). New York: McMillan Publishing Co. I nc. Beck. JR. A. C. and Hillmar, E. D. (1976). Making MBO/R Work. Addison-Wesley. Davis, K. and Newstrom, J. W. (1989). Human behavior at work (8th Ed.) Singapore: McGraw-Hill Book Company. Gibson. J. L.Ivancevich, J., and Donnelley, Jr. J. H.(1985). Organization, behavior, structure, and Proceces. (5th. Ed.). Texas: Business Publication Inc. Grivin, R.W. & Ebert, R.J. (1996). Buseness. Englewood Cliff, new Jrsey : Prentice Hall, Inc. Guilford, J.P. & Frucher. (1994). Fundamental Statistic in Psychology and education. Tokyo : McGraw-Hill. Greenberg, J & Baron, R.A. (1993). Behavior In Organizations. New York: McGraw-Hill, Inc. Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta: CV Haji Mas Agung. Hasan, M. Iqbal (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian & aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan. Kuncoro, S.Psi, MM. (2004). Aplikasikomputer psikologi:diktat kuliah dan panduan praktikum. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia.

Kotler, Philip, 1982. Marketing management, analysis, planning and control. (4th, Ed.). New Delhi: Prentice-Hall of India, Private Limited. Kerlinger, N.F. (1990). Asas-asas penelitian behavioral. Gadjah Mada University press. Latham. G. P.. and Seari, L. M. 1979. Importance of supportive relationship in goal setting. Journal of Applied Psychology. Vol. 64, No. 2. Luthans. F. (2006). Perilaku Organisasi (edisi 10.) Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A.A.A.P. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Refika Aditama. Miner, M.B. (2000). Industrial organizational psychology. New York: McGraw-Hill, Inc. Pervin, A.L. (1997). Personality Theory and research. New York: chichester Brisbane Toronto. Pintrich, PR & Schunk, DH. (1996). Motivation in education, theory, research, and applications.New Jersey : prentice-Hall, Inc. Robbins, S.P. (1993). Organizational behavior: concept, controversion & application (Edisi ke-5). San Diego: Prentice Hall International, Inc. (2001). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall. Robbins, S.P & Judge, T.A (2000). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill, Inc Santrock, J.W. (2002). Life-span development jilid 2.Alih Bahasa, Juda Damamik, Ahmad Chusairi. Ed.5. Jakarta: Erlangga. Sulistiyono, S. (2006). Statistika Psikologi 2. Jakarta: Univ Persada Indonesia. Suryabarata, Sumardi, (2005). Metotodologi Penelitian. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Sevilla, Consuelo G. (2006). Pengantar Metode Penelitian.jakarta: Universitas Indonesia. Singgih, (2001). Teknik Statistik. Jakarta :Universitas Indonesia. Timpe, D.A. (1999). Seri Managemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Asri Media. Woolfolk. (1998). Goal Setting. WWW. Kabarindonesia.com.