HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.DAN LIRIS
Naskah Publikasi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan oleh : SITI WULANDARI F 100110150
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
TIUBUNGAN A}TTARA
I}I$PLIN KERJA DENGAIT PRESTASI KERJA
KARYAWAIT PT.I}AN LIRIS
Diajukan oleh
:
Siti Sfulandari F100I 10150 Telah disetujui unfirk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh
:
Pembimbing
Mohammad Amir, M.Si
Tanggal 22 Mei 2015
11t
HI]BI,NGAN AITTAITI{ DISIPLIN KERJA DENGAIY PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.DAN LIRIS
V*g
diajukan oleh
:
SITI WI'LANDARI Fl00110150 Telah dipenatrankan di depan Dewan Penguji Pada Tanggal
cb Juoi
2ot6
dan dinyatakau telah memenuhi syarat.
Penguji Utarna
Drs. Mohammad Amir.
Penguji Pendanrping
l[.Si
I
Achmad Dwitvanto O.. S.Psi.. M.Si
Penguji Pendamping
II
Yudhi Satria Restu. S.Psi.. SE.. M.Si
Suratcartu,
05
Universitas Muharnmadiyah Surakarta
ffi
HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.DAN LIRIS
Siti Wulandari Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
[email protected] Abstrak Prestasi kerja dalam sebuah perusahaan diantaranya dapat dilihat melalui perilaku disiplin kerja karyawan, seperti menggunakan fasilitas kantor seoptimal mungkin, dan mematuhi tata tertib kantor. Dengan adanya perilaku tersebut dapat menjadikan karyawan menghasilkan produk-produk yang berkualitas, sesuai dengan tujuan perusahaan. Tujaan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan, untuk mengetahui tingkat disiplin kerja, untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, serta untuk mengetahui sumbangan efektif disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, dengan alat pengumpulan data berupa skala disiplin kerja dan dokumentasi prestasi kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Dan Liris bagian garment konveksi I M&S yang berjumlah 908 karyawan dengan responden yang yang diambil sebanyak 50 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah quota purposive non random sampling karena subjek yang diteliti sudah ditentukan dan berdasarkan ciri-ciri tertentu. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja, hal ini dapat dilihat dari analisis nonparametric Spearman’s diperoleh koefisien korelasi (rxy)sebesar 0,138 dan signifikansi (p) = 0,170 (p > 0,05). Disiplin kerja tergolong dalam kategori tinggi dengan rerata empirik (RE) = 114,96, sedangkan prestasi kerja tergolong dalam kategori sangat tinggi dengan rerata empirik (RE) = 29,56. Kata Kunci: disiplin kerja, prestasi kerja
mungkin, dan mematuhi tata tertib kantor.
PENDAHULAN Menurut Hasibuan (2005) (dalam
Masya (2002) (dalam Rasyidi, Paranoan,
Paramita, 2012), prestasi kerja merupakan
&Djumlani 2013), mengatakan bahwa
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
disiplin dapat diartikan dengan suatu
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
keadaan tertib, dimana orang-orang yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas
tergabung dalam suatu organisasi tunduk
kecakapan,
kesungguhan,
terhadap peraturan yang telah ada dengan
serta waktu. Prestasi kerja timbul dari
senang hati. Disiplin adalah alat untuk
dalam diri pekerja karena prestasi kerja
menggerakkan pegawai maupun orang lain
merupakan gabungan dari kemampuan dan
dalam
minat pekerja, kemampuan peran dan
meningkatkan hasil kerja.
pengalaman,
usaha
kerja
sama
untuk
tingkat motivasi pekerja. Paramita (2012) Didalam suatu organisasi, usahamenjelaskan bahwa prestasi kerja adalah usaha untuk menciptakan disiplin, selain suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melalui adanya tata tertib atau peraturan melaksanakan tugas yang telah dibebankan yang jelas, juga harus ada penjabaran tugas kepadanya,
yang
didasarkan
atas dan wewenang yang jelas, tata cara atau
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan tata kerja yang sederhana yang dapat waktu. dengan mudah diketahui oleh setiap Prestasi
kerja
dalam
sebuah
anggota
organisasi
(Anoraga,
2009).
perusahaan dapat dilihat melalui perilaku
Dalam perusahaan PT.Dan Liris dinilai
disiplin
seperti
dari perilaku tanggung jawab, loyalitas,
menggunakan fasilitas kantor seoptimal
kejujuran, ketelitian, dan disiplin kerja
kerja
karyawan,
1
yang dimiliki oleh karyawan. Dengan
yang ada dan batasan-batasan yang telah
adanya perilaku tersebut dapat menjadikan
ditetapkan
karyawan menghasilkan produk-produk
organisasi atau perusahaan.
tujuan
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
Setiap tahun perusahaan bagian konveksi
mencapai
Prestasi kerja merupakan suatu
yang berkualitas.
garment
untuk
I
M&S
melaksanakan
mampu
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas
memenuhi permintaan konsumen sesuai
kecakapan,
dengan jumlah permintaan. Produk yang
serta
dihasilkan akan dikirim ke luar negeri,
waktu
pengalaman, (Hasibuan,
kesungguhan, 2005
dalam
Paramita, 2012).
diantaranya dikirim Jepang.
Adapun aspek-aspek yang dari Tabel 1. Rekapitulasi Rencana Konveksi
prestasi kerja menurut Sutrisno (2010)
Tahun
Jumlah
(dalam
Olivia,
2014),
yaitu
sebagai
2008
1,389,292
berikut:
2009
1,273,508
2010
1,378,045
menjalankan tugasnya termasuk juga
2011
1,234,529
kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan
2012
818,247
dapat dipercaya serta kecakapan dalam
a. Kualitas, kemampuan pegawai dalam
melakukan pekerjaan. Prestasi Kerja
b. Kuantitas,
Menurut Cooper (dalam Samsudin, 2010),
mengungkapkan
prestasi
meliputi
output
atau
pengeluaran dan target kerja. Kuantitas
kerja
juga
adalah tingkat pelaksanaan tugas yang
berhubungan
dengan
absensi,
apakah karyawan selalu masuk atau
dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau
tidak, terlambat atau sering absen
divisi dengan menggunakan kemampuan
dengan berbagai alasan.
2
c. Waktu
menyelesaikan.
karyawan
Bagaimana
menyelesaikan
tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
tugas-
diselesaikan.
tugasnya, apakah dengan waktu yang
b. Kualitas kerja
cukup lama atau waktu yang cepat dan
Mutu hasil kerja yang didasarkan
benar.
pada standar yang ditetapkan. Biasanya
d. Tingkat efektivitas, meliputi ketepatan
diukur melalui ketepatan, ketelitian,
dan kemampuan dalam mengambil keputusan,
kecepatan
berfikir
ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
dan
c. Keandalan
bertindak dalam bekerja. e. Kemandirian.
Dapat
Melakukan
pekerjaan
atau tidaknya
diandalkan
adalah
karyawan kemampuan
tanpa meggantungkan pada orang lain
memenuhi atau mengikuti instruksi,
dan
inisiatif,
dapat
melaksanankan
tugas-
tugasnya.
hati-hati,
kerajinan
dan
kerjasama.
f. Tingkat keterlibatan, dapat dilihat dari
d. Inisiatif
loyalitas, efektivitas yang dilakukan,
Kemampuan mengenali masalah
bagaimana ini dapat berpegaruh pada
dan
mengambil
prestasi kerja.
memberikan
tindakan
korektif,
saran-saran
untuk
peningkatan dan menerima tanggung
Menurut Heidjrahman dan Suad
jawab menyelesaikan.
Husnan (1990) (dalam Sejati, 2012) faktor-
e. Kerajinan
faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
Kesediaan melakukan tugas tanpa
adalah sebagai berikut:
adanya paksaan dan juga yang bersifat a. Kuantitas Kerja Banyaknya
rutin. hasil
kerja
sesuai
f. Sikap Pegawai
dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin 3
Perilaku
terhadap
organisasi,
yang
kepada atasan, dan teman kerja.
tidak
mau
berubah
sifat
dan
perilakunya (Rivai, 2005).
g. Kehadiran
Didalam suatu organisasi, usaha-
Keberadaan karyawan di tempat
usaha untuk menciptakan disiplin, selain
kerja untuk bekerja sesuai dengan
melalui adanya tata tertib/peraturan yang
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
jelas, juga harus ada penjabaran tugas dan
Disiplin Kerja
wewenang yang jelas, tata cara atau tata
Disiplin kerja adalah suatu alat kerja yang sederhana yang dapat dengan yang digunakan para
manajer untuk mudah diketahui oleh setiap anggota
berkomunikasi dengan karyawan agar organisasi (Anoraga, 2009). mereka bersedia untuk mengubah suatu Menurut
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
Kaho
(2001),
ada
meningkatkan kesadaran dan kesediaan
beberapa aspek disiplin kerja, diantaranya
seseorang
adalah:
mentaati
semua
peraturan
perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sebagai
contoh,
a. Kesadaran
beberapa
melalaikan diperlukan
prosedur pekerjaan untuk
pekerjaan
hadir
masuk dan pulang kerja.
keselamatan, detail
untuk
dikantor pada hari kerja, serta ketepatan
karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan
pegawai
b. Kewaspadaan
yang
pegawai
dalam
menggunakan bahan-bahan dan alat
mereka,
kantor.
tindakan yang tidak sopan ke pelanggan,
c. Kemampuan
atau terlibat dalam tindakan yang tidak
melaksanakan
pantas. Disiplin karyawan memerlukan
tugasnya.
alat komunikasi, terutama pada peringatan
d. Semangat
yang bersifat spesifik terhadap karyawan
kerja
pegawai
dan
pegawai
menyelesaikan pekerjaan.
4
dalam
mengerjakan
dalam
e. Ketaatan pegawai dalam mengikuti cara
SPSS (Statistik Product and Service Solutions)
kerja yang telah ditentukan.
versi
16,0
for
Windows
Program.
Pada dasarnya menurut Fathoni (2006), terdapat beberapa indikator yang
SUBJEK PENELITIAN
kedisiplinan
Populasi yang digunakan dalam
karyawan suatu organisasi, yaitu sebagai
penelitian ini adalah karyawan PT. Dan
berikut:
Liris Surakarta, bagian konveksi I M&S
mempengaruhi
tingkat
yang berjumlah 908 karyawan. Sampel a. Tujuan dan kemampuan yang
diambil
sebanyak
50
orang
b. Keteladanan pimpinan karyawan. Karena teknik pengambilan c. Balas jasa sampel yang digunakan dalam penelitian d. Keadilan ini adalah quota purposive non random e. Waskat (pengawasan melekat) sampling, dengan alasan pemilihan subjek f. Sanksi hukum sudah ditentukan oleh bagian personalia g. Ketegasan PT.Dan Liris Konveksi I M&S dan h. Hubungan kemanusiaan didasarkan oleh ciri-ciri sebagai berikut: METODE PENELITIAN a. Karyawan
Dalam Penelitian ini metode yang
yang
bekerja
dibagian
garment konveksi I M&S PT.Dan Liris.
digunakan adalah kuantitatif, pengumpulan
b. Karyawan yang mempunyai prestasi
data diperoleh melalui skala disiplin kerja
kerja.
dan dokumentasi prestasi kerja. Skala
c. Pendidikan minimal SMA (Sekolah
disiplin kerja sebanyak 40 aitem.
Menengah Atas) dengan alasan bahwa Metode penelitian
ini
analisis
data
menggunakan
dalam
karyawan sudah memiliki pengalaman
product
dan ilmu.
moment dan akan diolah dengan aplikasi
5
d. Masa kerja berkisar antara 2 sampai 5
dipeoroleh koefisien korelasi (rxy) 0,138 dan signifikansi (p) = 0,170 (p > 0,05), hal
tahun
tersebut menunjukkan
HASIL PENELITIAN
kerja tidak memiliki hubungan yang
hasil uji normalitas pada variabel
signifikan dengan prestasi kerja.
prestasi kerja diperoleh nilai Kolmogorov-
Berdasarkan
Smirnov Z = 1,323 ; signifikansi (p) =
kerja
bahwa sebaran data variabel prestasi kerja
hasil prestasi kerja
atau tidak yaitu hubungan antara variabel
kategori
bebas (disiplin kerja) dengan variabel
Berdasarkan hasil analisis yang
0,05). Dari hasil tersebut menunjukkan
telah dilakukan diperoleh bahwa tidak ada
tidak
hubungan yang signifikan antara disiplin
memiliki korelasi yang searah (linier)
hipotesis
selanjutnya
nonparametric.
sehingga
kerja dengan prestasi kerja. Hal ini
uji
ditunjukkan dari analisis nonparametric
menggunakan
Berdasarkan
hasil
diperoleh koefisien korelasi (rxy) 0,138 dan
uji
signifikansi (p) = 0,170 (p > 0,05),
asumsi yang diperoleh maka uji hipotesis menggunakan
analisis
dengan rerata
PEMBAHASAN
0,106 dan signifikansi (p) = 0,746 (p >
kerja
tinggi
(RH) = 21.
linieritas diperoleh nilai F pada Linierity
prestasi
sangat
tergolong dalam
empirik (RE) = 29,56 dan rerata hipotetik
tergantung (prestasi kerja). Berdasarkan uji
dengan
tinggi
hasil perhitungan statistik diperoleh bahwa
variabel mempunyai hubungan yang linier
kerja
tergolong dalam kategori
rerata hipotetik (RH) = 100. Sedangkan
digunakan untuk mengetahui apakah dua
disiplin
perhitungan
dengan rerata empirik (RE) = 130,2 dan
memenuhi distribusi normal. Uji lineritas
variabel
hasil
statistik diperoleh bahwa hasil disiplin
0,060 ; (p > 0,05). Hasil ini menunjukkan
bahwa
bahwa disiplin
sehingga hipotesis ditolak maka tidak ada
nonparametric
hubungan antara disiplin kerja dengan
spearman’s. Dari analisis non parametric
6
prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan
analisis variabel prestasi kerja tergolong
penelitian
yang
dalam kategori sangat tinggi dengan rerata
menjelaskan bahwa variabel disiplin kerja
empirik (RE) = 29,56 dan rerata hipotetik
tidak
variabel
(RH) = 21. Hal ini berdasarkan Sutrisno
prestasi kerja karyawan, karena masih ada
(2009), yang menyebutkan bahwa kegiatan
faktor lain yang dapat menggambarkan
pendisiplinan yang dilaksanakan untuk
secara signifikan mengenai prestasi kerja.
mendorong para karyawan agar mengikuti
Sebayang
berpengaruh
(2013)
terhadap
Berdasarkan analisis variabel disiplin
berbagai standar dan aturan, sehingga
kerja dapat diketahui nilai rerata empirik
produktivitas akan meningkat dengan cara
(RE) sebesar 130,2 dan rerata hipotetik
datang
(RH) sebesar 100 yang berarti disiplin
melaksanakan tugas maka penyelewengan-
kerja subjek tergolong tinggi. Hal ini dapat
penyelewengan dapat dicegah.
diinterpretasikan bahwa subjek dalam
kekantor
Penelitian
tepat
ini
waktu
masih
dan
memiliki
penilitian ini memilliki tingkat disiplin
beberapa kelemahan, diantaranya adalah
kerja yang baik. Menurut Fathoni (2006),
kurangnya variabel yang digunakan untuk
menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah
mengungkapkan prestasi kerja sehingga
sikap seseorang yang secara sukarela dan
untuk
mentaati semua peraturan perusahaan serta
menambahkan variabel yang lain. Subjek
norma-norma Kedisiplinan karyawan
sosial juga
datang
waktunya, pekerjaannya
penelitian
selanjutnya
yang
berlaku.
yang digunakan tidak sesuai dengan
diartikan
bilamana
jumlah karyawan yang ada, serta hasil
dan
pulang
mengerjakan dengan
baik,
tepat
dalam penelitian ini hanya terbatas pada
semua
populasi tempat penelitian sehingga hasil
mematuhi
yang diperoleh kurang maksimal. Dan
semua peraturan perusahaan dan norma-
sebaikanya
norma sosial yang berlaku. Sedangkan
7
dalam pengambilan data
dilakukan secara langsung oleh peneliti
prestasi
tanpa dititipkan ke pihak lain.
motivasi kerja, inisiatif dan kemampuan
KESIMPULAN
kerja
Berdasarkan hasil pembahasan yang
dapat
melibatkan
mewakili
populasi.
Dan
oleh peneliti tanpa dititipkan terlebih
2. Tingkat disiplin kerja tergolong tinggi.
dahulu, sehingga data yang diperoleh
3. Tingkat prestasi kerja tergolong sangat
tidak terjadi manipulasi oleh pihak lain.
tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
SARAN
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
1. Bagi pimpinan, diharapkan pimpinan mempertahankan
disiplin
kerja
dengan
berupa
mengumpulkan
kerja
Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
dan
memberikan
motivasi
dengan
karyawan
untuk
Kaho, Y. R. (2002). Pengukuran Disiplin Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol.19. No.2, 116-138.
mengikuti acara hiburan atau piknik.
Olivia,
2. Bagi karyawan, diharapkan karyawan mempertahankan disiplin kerja dan prestasi kerja dengan menumbuhkan
agar selalu mematuhi peraturan. peneliti
menggunakan kerja
lain,
variabel dalam
D. O. (2014). Kepribadian Hardiness Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan Bank. Jurnal Imiah Psikologi Terapan , Vol. 02, No. 01, 115-129.
Paramita, C. C. (2012). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) APJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis , Vol. 1 No.1, 1-11.
rasa bangga terhadap perilaku karyawan
disiplin
Serta
penelitian dilakukan secara langsung
kerja denga prestasi kerja karyawan.
3. Bagi
karyawan.
misalnya
sebaiknya dalam pengambilan data
1. Tidak ada hubungan antara disiplin
stimulan
karyawan,
subjek yang lebih banyak sehingga
telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa:
prestasi
kerja
diharapkan lain
Rasyidi, A., Paranoan, D., & Djumlani, A. (2013). Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Disiplin Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi
selain
mengungkap
8
Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform , Vol.1. No.1, 302-315. Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Sebayang, M. (2013). Pengaruh Penghargaan Dan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja PT.Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara Di Medan. Jurnal Ekonomi , Volume 16 No.1, 39-49.Setia. Sejati, P. (2012). Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman. Artikel . Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
9
