EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT OPPORTUNITY , EMPOWERMENT OF EMPLOYEES AND WORK CULTURE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES SEKRETARIAT DAERAH KOTA SEMARANG Suningsih 1), Patricia Dhiana Paramita 2), Moh. Mukeri 3) 1) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang
Abstract Performance of employees in Sekretariat Daerah Kota Semarang is still low, the indication appears on the number of mutations / transfer of staff to sectors in the region and outside the region Semarang city totaled pretty much is 47 employees, where the mutation decision aimed at staff who have a background and performance less good. Allegedly poor performance of employees in Sekretariat Daerah Kota Semarang is due to low career development opportunities, employee empowerment and work culture that developed in the agency have a negative impact. The formulation of the in this research is how to improve the performance of employees in Sekretariat Daerah Kota Semarang. The analysis method used in this research is multiple linear regression and hypothesis testing and simultaneous partial , in which survey respondents amounted to 78 people . The results showed that all resaearch variables used instrumens valid and all research variables were reliable. Hypothesis testing found that the variable career development opportunities and empowerment of employees gave positive and significant impact on the performance of employees, because the value of t respectively by 3.659 and 3.179 > t table 1.66515. Variables culture didn’t provide a positive and significant effect on the performance of employees, because the t variable work culture 1.389 < t table 1.66515. Variable career development opportunities, employee empowerment and work culture simultaneously gave positive and significant effect on the performance of employees, because the value of F count counted 19 079 > value F table 2.73 .
Keywords : career development opportunities, employee empowerment, work culture and employee performance
1
Abstrak Kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Semarang masih rendah, indikasinya tampak dari jumlah mutasi / pemindahan staf ke SKPD di wilayah Kota Semarang dan luar wilayah Kota Semarang berjumlah cukup banyak yaitu 47 pegawai, dimana keputusan mutasi ditujukan pada staf yang memiliki latar belakang dan kinerja kurang baik. Diduga rendahnya kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Semarang tersebut dikarenakan rendahnya kesempatan pengembangan karir, pemberdayaan pegawai dan budaya kerja yang berkembang di instansi memberi dampak negatif. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Semarang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dan uji hipotesis secara parsial dan simultan, dimana responden penelitian berjumlah 78 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua instrumens variabel penelitian yang digunakan valid dan semua variabel penelitian adalah reliabel. Dari pengujian hipotesis diketahui bahwa variabel kesempatan pengembangan karir dan pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena nilai t hitung masingmasing sebesar 3.659 dan 3.179 > t tabel 1.66515. Variabel budaya kerja tidak memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena t hitung variabel budaya kerja 1.389 < t tabel 1.66515. Variabel kesempatan pengembangan karir, pemberdayaan pegawai dan budaya kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena nilai F hitung hitung 19.079 > nilai F tabel 2.73.
Kata Kunci : kesempatan pengembangan karir, pemberdayaan pegawai, budaya kerja dan kinerja pegawai
2
mengingat sumber daya manusialah
PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan
yang
unsur yang paling penting dan sekaligus
merupakan
aset
mengatur
atau
mengelola
sumber daya yang lainnya.
yang
Realita yang ada kinerja Pegawai
berharga dalam suatu instansi, baik
Negeri
negeri maupun swasta. Keberhasilan
lingkungan Sekretariat Daerah Kota
dari suatu instansi dalam mencapai
Semarang masih kurang optimal dan
kemajuan
pada
masih perlu ditingkatkan agar sesuai
untuk
dengan keinginan yang diharapkan
mengelola
oleh instansi tersebut. Indikasinya
tergantung
kemampuannya mengembangkan
dan
Sipil
yang
tampak
dalam instansi tersebut. Mengingat
ketrampilan yang dimiliki pegawai
pentingnya sumber daya manusia
kadangkala
tersebut,
bidang kerja yang dijalani di instansi,
perlu
adanya
kemampuan
di
sumber daya manusia yang ada
maka
dari
bekerja
tidak
sesuai
dan
dengan
pengelolaan dari pihak manajemen,
pegawai
kurang
sehingga dapat memberikan hasil
pegawai
sering
kerja yang optimal bagi
instansi
menyelesaikan beban kerja yang
tersebut.
manusia
menjadi tanggung jawabnya sesuai
mempunyai fungsi yang penting
dengan standar yang ditetapkan oleh
dalam mendukung operasional dan
instansi, masih rendahnya semangat
aktivitas
oleh
yang dimiliki oleh pegawai dalam
karenanya sangat beralasan kalau
menyelesaikan tugas atau pekerjaan
banyak
berorientasi
baru yang diberikan oleh atasan,
kemampuan
pegawai kadangkala tidak bersedia
sumber daya manusianya secara
bekerja sama dengan rekan kerja
optimal, karena akan berdampak
yang lain untuk menyelesaikan tugas
pada kinerja karyawannya. Faktor
atau pekerjaan yang diberikan oleh
yang penting dalam suatu pekerjaan
atasan serta pegawai kadangkala
lebih banyak bergantung dari unsur
menunjukkan sikap yang kurang
manusianya. Oleh karena itu, tenaga
baik, kurang ramah dan loyalitas
Sumber
instansi
daya
tersebut,
instansi
mengembangkan
kerja
perlu
dipacu
kinerjanya,
3
menguasai tidak
IT, dapat
kurang terhadap instansi tempatnya
meningkatkan kinerja pegawai di
bekerja.
Sekretariat Daerah Kota Semarang.
Penelitian
ini
dilakukan
di
Sekretariat Daerah Kota Semarang
TELAAH PUSTAKA
yang merupakan instansi pemerintah
Kesempatan Pengambangan Karir
yang
menangani
masalah
Pengembangan
karir
adalah
kepegawaian
yang
administrasi dan pelayanan umum di
aktivitas
kota Semarang. Alasan pemilihan
membantu pegawai-pegawai meren-
obyek, karena adanya
fenomena
canakan karir masa depan mereka di
yang terjadi di Sekretariat Daerah
perusahaan agar perusahaan dan
Kota
pegawai yang bersangkutan dapat
Semarang
yaitu
masih
banyaknya pegawai yang dimutasi
mengembangkan
yang didasarkan atas kebutuhan dan
maksimum
kinerja pegawai ke SKPD lain.
2004:97).
Beberapa faktor yang diduga
diri
secara
(Anwar
Prabu,
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai di
mempengaruhi pengembangan karir
lingkungan Sekretariat Daerah Kota
antara lain perlakuan yang
adil
Semarang tersebut dilatarbelakangi
dalam
para
oleh kurangnya adanya kesempatan
atasan langsung, informasi tentang
pengembangan
berbagai peluang promosi, minat
karier,
rendahnya
berkarir, kepedulian
pemberdayaan pegawai dan budaya
untuk
kerja
kepuasan (Siagian, 2003:63).
yang
lingkungan pengaruh
berkembang intansi
negatif
di
dipromosikan,
tingkat
memberi
kepada
para
Pemberdayaan Pegawai
pegawai (Watimena, 2007:47).
Pemberdayaan kerja dijelaskan
Berbagai fenomena permasalahan
sebagai suatu proses suatu organisasi
yang terjadi di Sekretariat Daerah
dalam
Kota Semarang sebagaimana yang
tujuan tertentu dari organisasi (Syafri
diuraikan di latar belakang, maka
Mangkuprawira dan Aida Vitayala
perumusan masalah dalam penelitian
Hubeis,
ini
pemberdayaan
adalah
bagaimana
upaya
4
berjalan
untuk
mencapai
2007:137).Jenis pegawai
menurut
Mulyadi dan Setyawan (2009:101),
cita, pendapat dan tindakan yang
pemberdayaan dapat ditinjau dari 2
terwujud sebagai kerja atau bekerja
(dua) sudut pandang yaitu :
(Luthan, 2005:162).
1) Sudut pandang manajer
Menurut Heelen dan Hunger
Pemberdayaan merupakan proses
(dalam Ndraha, 2002:81) budaya
pemberian
kerja
kekuasaan
pada
mempunyai
pegawai untuk memampukan diri
antara lain :
pegawai didalam merencanakan
1. Membantu
dan mengendalikan implementasi rencana
pekerjaan
menjadi
3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial
untuk meningkatkan keandalan
4. Menyajikan pedoman perilaku
lebih
sebagai hasil dari norma-norma
dipercaya oleh manajer dalam merencanakan
rasa
ikatan pribadi dengan perusahaan
Pemberdayaan merupakan proses
dapat
menciptakan
2. Dapat dipakai mengembangkan
2) Sudut pandang pegawai
agar
penting
memiliki jati diri bagi pekerja
tanggung jawab pegawai.
dirinya
peran
perilaku yang sudah terbentuk
dan
mengendalikan
implementasi
rencana pekerjaan yang menjadi
Kinerja Pegawai
tanggung jawab pegawai.
Kinerja
seorang
pegawai
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan, minat
Budaya Kerja Budaya
adalah
suatu
didasari
oleh
kemampuan penerimaan penjelasan
pandangan hidup sebagai nilai-nilai
tugas/peran serta adanya motivasi
yang menjadi sifat, kebiasaan dan
dari seorang pegawai (Husein Umar,
kekuatan
2003:66). Kinerja pegawai secara
falsafah
kerja yang
pendorong,
seseorang
membudaya
dalam
otomatis
masyarakat
prestasi kerja karyawan yang dinilai
kemudian
tercermin
organisasi, dari
sikap
hasil
dan
dalam kehidupan suatu kelompok atau
merupakan
bekerja
atau
dari segi kualitas maupun kuantitas
menjadi perilaku, kepercayaan, cita-
5
berdasarkan standar kerja yang telah
4. Creativeness,
ditentukan oleh pihak organisasi.
yaitu
keaslian
gagasan–gagasan
John Bernadin (dalam Priyono,
dimunculkan
yang
dan
tindakan-
2004:47), mengatakan ada enam
tindakan untuk menyelesaikan
kriteria
persoalan-persoalan yang timbul.
yang
mengukur pegawai
digunakan
untuk
sejauhmana secara
menggunakan
kinerja
5. Cooperation,
individu dengan indikator
yaitu
kesediaan
untuk bekerjasama dengan orang
sebagai
lain
berikut :
atau
sesama
anggota
organisasi
1. Quantity of work, yaitu jumlah
6. Dependability, yaitu kesadaran
kerja yang dilakukan dalam suatu
untuk dapat dipercaya dalam hal
periode yang ditentukan.
kehadiran dan penyelesaian kerja.
2. Quality of work, yaitu kualitas
7. Initiative, yaitu semangat untuk
kerja yang dicapai berdasarkan
melaksanakan tugas-tugas baru
syarat-syarat
dan
kesesuaian
dan
kesiapanya.
dalam
memperbesar
tanggungjawabnya.
3. Job Knowledge, yaitu
luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
Penelitian Terdahulu Tabel 1 : Penelitian Terdahulu No. 1.
2.
Nama Peneliti dan tahun Hasan Nongkeng, Armanu, Eka Afnan Troena dan Margono Setiawan (2011)
Abdul Hameed dan Aamer Waheed (2011)
Judul Penelitian Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja dosen (Persepsi Dosen dipekerjakan PTS Kopertis wilayah IX Sulawesi di Makasar) Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framework
6
Alat Analisis SEM
Correlation
Hasil - Pemberdayaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja - Komitmen organisasional berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja - Kinerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
3.
Dedi Kurniawan, A. Rahman Lubis dan Muhammad Adam (2012)
Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
Regresi linier berganda
Budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan IFRC
4.
Puji Isyanto, Sungkono, Cyntia Desriani (2013)
Pengaruh Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang
Regresi linier berganda
Pengembangan karir berpengaruh kuat terhadap motivasi kerja karyawan
Kerangka Pemikiran Teoritis Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis KesempatanHPengembangan Karir (X1)
H1
c H2
Pemberdayaan Pegawai (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
H3 Budaya Kerja(X3)
H4
Hipotesis Penelitian
pegawai pada Sekretariat
1. H1 : Kesempatan pengembangan
Daerah Kota Semarang
karier berpengaruh positif dan
signifikan
kinerja
terhadap
pegawai
Sekretariat
3. H3 : Ada
Daerah
dan
signifikan
pada
budaya
kerja
terhadap
Kota
kinerja
pegawai
pada
Sekretariat Daerah Kota
Pemberdayaan berpengaruh
yang
positif
Semarang. 2.H2 :
pengaruh
pegawai
Semarang.
positif dan
4. H4 :
signifikan terhadap kinerja
Ada pengaruh yang positif dan signifikan kesempatan pengembangan
7
karier,
pemberdayaan kerja budaya
kerja
dan
obyek pengamatan
secara
memiliki
yang minimal
satu
persamaan
simultan terhadap kinerja
karakteristik (Cooper dan Emory,
pegawai pada Sekretariat
2005:93). Populasi dalam penelitian
Daerah Kota Semarang.
ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Sekretariat Daerah Kota
METODE PENELITIAN
Semarang yang berjumlah 347 orang.
Variabel Penelitian
Populasi penelitian ini terdiri dari
Variabel dalam
yang
penelitian
(Jonathan
digunakan ini
Sarwono
beberapa
adalah
dan
kelas
yang
berbeda,
sehingga perlu dilakukan sampling,
Tuti
yaitu
dengan
penentuan
jumlah
Martadijera, 2008:107) :
subyek yang ditentukan dari tiap
a). Variabel bebas (independent
kelas yang ada, tetapi berdasarkan
variable) dalam penelitian ini
sampel yang akan diambil (Sutrisno
adalah
Hadi 2003:78).
kesempatan
pengembangan
karir
(X1),
Penentuan sampling dilakukan
pemberdayaan pegawai (X2)
dengan menggunakan teknik Simple
dan budaya kerja (X3).
Random
Sampling
(Arikunto,
b). Variabel terikat (dependent),
2003:73), dimana semua populasi
dalam penelitian ini adalah
pegawai di Sekretariat Daerah Kota
kinerja pegawai (Y) (Sugiyono,
Semarang memiliki kesempatan yang
2007: 94).
sama untuk dipilih menjadi sampel (Sutrisno Hadi, 2003). Perhitungan
Populasi dan Sampel Populasi
sampelnya
rumus
kumpulan
Slovin (Husein Umar, 2003:132)
individu atau objek penelitian yang
sehingga memperoleh responden 78
memiliki
orang.
ciri-ciri
adalah
menggunakan
kualitas-kualitas yang
serta telah
ditetapkan.Berdasarkan dan ciri-ciri
Jenis dan Sumber Data
tersebut, populasi dapat dipahami sebagai
kelompok
individu
Jenis
atau
data
yang digunakan
adalah data subyek, yaitu jenis data
8
penelitian yang berupa opini, sikap,
HASIL DAN PEMBAHASAN
pengalaman atau karakteristik dari
Analisis Kuantitatif
seseorang atau sekelompok orang
Uji Instrumen
yang
a. Uji Validitas
menjadi
subyek
penelitian
(Ferdinand, 2006: 34).
a. Uji Validitas
Sumber data yang digunakan
Uji validitas menunjukkan sejauh
dalam penelitian ini adalah data
mana
primer dan data sekunder (Marzuki,
suatu alat ukur untuk melakukan
2005:55). Data primer diperoleh dari
fungsinya. (Ghozali, 2011:44).
kuesioner yang diisi oleh 78 orang
Tabel 2: Hasil uji Validitas
pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah sekunder sejarah
Kota
Semarang.
antara
lain
Sekretariat
Daerah
Variabel Penelitian
Data
mengenai
Semarang, struktur organisasi, job description, serta data-data lain yang
analisis
data
r tabel
Kriteria
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
0.783 0.679 0.774 0.823 0.529 0.753
0.224 0.224 0.224 0.224 0.224 0.224
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
0.640 0.794 0.711 0.758 0.731 0.809
0.224 0.224 0.224 0.224 0.224 0.224
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
0.555 0.541 0.663 0.404 0.678 0.676
0.224 0.224 0.224 0.224 0.224 0.224
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
0.699 0.758 0.714 0.796 0.667 0.787
0.224 0.224 0.224 0.224 0.224 0.224
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
X2 :
Metode Analisis Data Metode
r hitung
X1 :
Kota
relevan dengan penelitian ini.
ketepatan dan kecermatan
yang
digunakan antara lain adalah uji
X3 :
instrumen (validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (multikolonieritas), heteroskedastisitas dan normalitas Y:
data, uji regresi linier berganda, uji hipotesis (uji t dan uji F) dan koefisien determinasi.
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
9
Pada tabel 2 pengujian validitas
Uji Asumsi Klasik
pada semua variabel bebas (X) dan
a. Uji Normalitas
variabel terikat (Y) di atas karena
Gambar 2 : Grafik Normal Plot (Uji Asumsi Normalitas)
angka r hitung > r tabel, maka semua item
indikator
dinyatakan
valid,
sehingga layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu
kuesioner
yang
merupakan indikator dari variabel.
Dalam gambar grafik normal P-
Tabel 3 : Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian No. 1 2 3 4
Variabel X1 X2 X3 Y
Alpha Hitung 0.892 0.905 0.793 0.901
Alpha Cronbach 0.6 0.6 0.6 0.6
Plot di atas terlihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal,
Kriteria
maka data penelitian berdistribusi Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
normal,
sehingga
layak
untuk
menggunakan model regresi dalam pengujian hipotesisnya.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
b. Uji Multikolonieritas Berdasarkan
hasil
pengujian
Tabel 4 : Uji Multikolonieritas
sebagaimana ditampilkan pada tabel Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF
di atas, baik variabel kesempatan (Constant) X1 X2 X3
pengembangan karir, pemberdayaan 1
pegawai, budaya kerja serta kinerja pegawai
dikatakan
reliabel
atau
hipotesis
1.228 1.447 1.439
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
handal dan layak digunakan untuk pengujian
.814 .691 .695
Dari tabel 4 di atas diperoleh
selanjutnya,
angka VIF yaitu kurang dari 10,
karena nilai Alpha hitung > 0.6.
yaitu untuk variabel kesempatan pengembangan karir (X1) sebesar 1.228;
VIF
untuk
variabel
pemberdayaan pegawai (X2) sebesar 10
1.447; VIF untuk variabel budaya
pengembangan karir, pemberdayaan
kerja (X3) sebesar 1.439. Hal ini
pegawai
berarti
tidak
dan
budaya
kerja,
terdapat
asumsi
sedangkan variabel terikatnya adalah
dalam
model
kinerja pegawai.
multikolonieritas
regresi pada penelitian ini.
Tabel 5 : Pengujian Regresi Linier Berganda
c. Uji Heteroskedastisitas Gambar 3 : Grafik Scatter Plot
Model
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 5.553 2.334 .264 .072 .354 .348 .109 .334 .129 .093 .145
(Constant) X1 1 X2 X3
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014 Persamaan garis linier berganda (yang dilihat dari koefisien standar) didapatkan sebagai berikut : Melihat gambar 3 di atas terlihat
Y
tidak ada pola yang jelas, serta titik-
=
5.553 + 0.264
X1 + 0.348 X2 + 0.129 X3 + e
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
Pengujian Hipotesis
terjadi asumsi heteroskedastisitas.
Uji Parsial (Uji t)
Hal
ini
mengindikasikan
bahwa
Tabel 6 : Pengujian Hipotesis Secara Parsial
penelitian ini tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas, sehingga penelitian
ini
dapat
Model t Sig. (Constant) 2.379 .020 X1 3.659 .000 1 X2 3.179 .002 X3 1.389 .169 Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
dibuktikan
kebenarannya secara ilmiah.
Analisis Regresi Linier Berganda
- Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Analisis regresi linier berganda mengetahui
Variabel pengembangan karir
pengaruh variabel bebas terhadap
(X1) adalah 3.659 > t tabel
variabel terikat, dimana variabel
1.66515,
dengan
bebasnya
signifikansi
0.000
digunakan
untuk
meliputi
kesempatan 11
tingkat <
tingkat
signifikansi α tabel 0.05 (one taile),
Uji Simultan (Uji F)
dengan demikian dapat dikatakan
- Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
bahwa kesempatan pengembangan
Tabel 7: Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
ANOVAa Model
Sum of Squares 570.112 737.068 1307.179
pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat diterima. - Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Variabel
Regression 1Residual Total
signifikansi
0.002
F
tingkat
kesempatan
positif
dapat diterima
kerja (X3) adalah 1.389 < t tabel
signifikan
terhadap
Koefisien Determinasi (R Square)
tingkat tingkat
dan
Daerah Kota Semarang
Angka t hitung variabel budaya
>
karir,
kinerja pegawai pada Sekretariat
- Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
0.169
pengembangan
kerja secara simultan berpengaruh
Sekretariat Daerah Kota Semarang
signifikansi
tingkat
pemberdayaan pegawai dan budaya
terhadap kinerja pegawai pada
dengan
dengan
demikian dapat dikatakan bahwa
pegawai
berpengaruh positif dan signifikan
1.66515,
2.73
signifikansi α tabel 0.05, dengan
dengan demikian dapat dikatakan pemberdayaan
tabel
signifikansi F hitung 0.000 < tingkat
signifikansi α tabel 0.05 (one taile),
bahwa
.000b
nilai F hitung sebesar 19.079 > nilai
tingkat <
Sig.
Tabel 7 menunjukkan bahwa
pegawai (X2) adalah 3.179 > t tabel dengan
3 74 77
Mean F Square 190.037 19.079 9.960
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
pemberdayaan
1.66515,
df
Tabel 8: Uji Koefisien Determinasi Model
R
1
.660a
signifikansi α tabel 0.05 (one taile), menyatakan bahwa budaya kerja
R Square
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .436 .413 3.15601
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
berpengaruh positif dan signifikan
Tabel
8
didapatkan
angka
terhadap kinerja pegawai pada
koefisien determinasi (Adjusted R
Sekretariat Daerah Kota Semarang
Square)
tidak dapat diterima.
koefisien dikalikan 12
sebesar
0.413.
determinasi 100
persen,
Angka tersebut sehingga
menjadi 41.3 persen yang dapat
tingkat signifikansi 0.000 <
diartikan bahwa
tingkat signifikansi α tabel 0.05
variasi
variabel
kesempatan pengembangan karier,
(one taile).
pemberdayaan kerja dan budaya
b. Variabel
pemberdayaan
kerja memiliki konstribusi sebesar
pegawai berpengaruh positif
41.3 persen dalam menerangkan
dan signifikan terhadap kinerja
kinerja pegawai dan sisanya 58.7
pegawai, karena nilai t hitung
persen dijelaskan oleh sebab-sebab
variabel
yang lain di luar variabel yang
pegawai (X2) 3.179 > t tabel
diteliti, seperti gaya kepemimpinan
1.66515,
(style
dukungan
signifikansi 0.002 < tingkat
organisasi, komunikasi, disiplin kerja
signifikansi α tabel 0.05 (one
dan lain sebagainya.
taile).
of
leadership),
pemberdayaan
dengan
tingkat
c. Variabel budaya kerja tidak berpengaruh
PENUTUP 1. Semua
instrumens
variabel
signifikan
positif terhadap
kinerja
penelitian yang digunakan valid,
pegawai,
karena memiliki nilai r hitung > r
variabel
table dan semua variabel adalah
1.389 < t tabel 1.66515, dengan
reliabel, karena memiliki nilai
tingkat signifikansi 0.169 >
Cronbanch Alpha > 0.6.
tingkat signifikansi α tabel 0.05
2. Berdasarkan
hasil
pengujian
d. Variabel pengembangan
karir
pemberdayaan
signifikan
positif terhadap
hitung
kerja (X3)
kesempatan
kesempatan
pengembangan berpengaruh
budaya
t
(one taile).
hipotesis, maka : a. Variabel
karena
dan
dan
karir, pegawai
dan
budaya kerja secara simultan
kinerja
berpengaruh
positif
pegawai, karena nilai t hitung
signifikan
variabel
pegawai, karena nilai F hitung
pengembangan
kesempatan karier
terhadap
dan kinerja
(X1)
19.079 > nilai F tabel 2.73
3.659 > t tabel 1.66515, dengan
dengan tingkat signifikansi F
13
hitung
0.000
<
tingkat
kewajibannya
signifikansi α tabel 0.05.
dan
melaporkan
pekerjaan tepat waktu, pegawai juga
Saran Adapun saran-saran yang dapat diajukan oleh penulis bagi pimpinan
DAFTAR PUSTAKA
di Sekretariat Daerah Kota Semarang Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.
dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya adalah sebagai berikut : 1. Hal-hal yang berkaitan dengan kesempatan pengembangan karier
Ferdinand, Augusty, 2000. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang : BP. Undip
perlu diperhatikan oleh pihak pimpinan instansi dengan cara yaitu : pegawai harus mampu mencapai
tujuan
dan
merencanakan
dalam
berkarir
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
sesuai dengan kerja keras dan kedudukan
yang
Hadi, Sutrisno, 2003. Statistik, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
diinginkan,
pegawai mampu memanfaatkan
Hameed, Abdul dan Aamer Waheed, 2011. Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framewor, International Journal of Business and Social Science, vol.2 No.13.
persaingan kerja yang sehat untuk berkarir di instansi 2. Pimpinan
hendaknya
memperhatikan pegawai
pemberdayaan
yang
diterapkan
selama
dalam
ini
memimpin
Isyanto, Puji, Sungkono, Cyntia Desriani, 2013.Pengaruh Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang, Jurnal Manajemen, Vol.10 N0 3
pegawainya. Hal-hal yang perlu dilakukan pimpinan agar kinerja pegawai dapat meningkat yaitu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan bertanggung
harapan, jawab
pegawai pada
14
Kurniawan, Dedi, A. Rahman Lubis dan Muhammad Adam, 2012. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, Jurnal Manajemen Pasca sarjana Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh.
Priyono, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Prabu, Anwar Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
Luthan, F., 2005. Organizational Behavior, International Edition, Mc. Graw – Hill New York
Setyawan dan Mulyadi, 2009.Manajemen Pegawai, Jakarta : PT. Bumi Aksara Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Bumi Aksara. Jakarta.
Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Umar, Husein, 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara, AA., Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Watimena, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rosdakarya
Marzuki, 2005. Metodologi Riset. Yogyakarta: BPFE UII Ndraha, 2002. Manajemen Personalia, Cetakan Kedua, Edisi 1, Jakarta: Pustaka Utama Nongkeng, Hasan, Armanu, Eka Afnan Troena dan Margono Setiawan, 2011. Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja dosen (Persepsi Dosen dipekerjakan PTS Kopertis wilayah IX Sulawesi di Makasar), Program Pasca Sarjana, Fakultas ekonomi dan bisnis, Malang
15
