Diverse uitdagingen Een containerbegrip De term « diversiteit » laat soms een eerder vage indruk na. Het wordt veelzeggender indien er een bijvoeglijk naamwoord wordt aan toegevoegd : door het aan te vullen met etnisch, taal, cultureel, religieus,… wordt het een belangrijk onderdeel van het huidige maatschappelijke en politieke debat. Spitst men daarop het nog eens toe naar gehandicapten, oudere mensen, mensen met andere origines of naar het genderthema, dan wordt diversiteit een hele uitdaging. Het geeft in elk geval uiting aan twee grote maatschappelijke bekommernissen: vooreerst geeft diversiteit aan dat ‘andere’ identiteiten op culturele, religieuze, nationale,… basis hun rechtmatige plaats opeisen in de publieke ruimte. Vervolgens getuigt het van het bestaan van discriminatie, gericht tegen bepaalde groepen, die zich baseert op fysieke, biologische, ideologische of ook culturele criteria, te beginnen met het verschil in geslacht. Het debat rond « diversiteit » daagt ons uit, door voortdurend deze dubbele dimensie uit te spelen: vooreerst draait het om een veelheid aan acties die inspelen op de erkenning van de specificiteit, het benadrukken van verschillen in geschiedenis, traditie, taal, geloof of moraliteit, en waarop ruim beroep wordt gedaan om een plaats op te eisen. Deze acties vinden niet altijd een gedegen antwoord in de wereld van de ondernemingen, zelfs indien deze acties, tenminste in het discours, meestal positief worden bejegend. Vervolgens gaat het om individuele verhalen van mensen die zich, op basis van hun reëel of ingebeeld lidmaatschap van een specifieke groep, slachtoffer voelen van ongerechtigheid, discriminatie of racisme. Indien ze zich, collectief of individueel, niet voldoende gewapend weten, verwachten ze veel van de gemeenschap, van de overheid, over verenigingsleven en geloofsgemeenschappen, tot politieke partijen en vakbonden, om mee deze verdediging op zich te nemen. Het publieke debat moet bijgevolg voortdurend rekening houden met deze dubbele dimensie : erkenning van verschillen en strijd tegen discriminaties op vele maatschappelijke vlakken. Het debat is daarbij verschoven van een discussie in algemene termen over racisme naar een verhaal van vele discriminaties (op vlak van ras, leeftijd, geslacht, handicap…) en daar horen nieuwe denkpistes bij over de draagkracht van het beleid dat terzake moet kunnen worden uitgewerkt: positieve discriminatie in het onderwijs, structurele aanpak van sociale ongelijkheden in de wijken, de verantwoordelijkheid van ondernemingen in vorming en opleiding,… Een centrale vraag bij dit alles blijft deze gericht op de interventieschaal : moet het beleid zich richten op een bepaald doelpubliek of op bepaalde risicogroepen ? Moet bij de aanpak van discriminaties ruimtelijk worden gedacht, op het niveau van een wijk, van een stadsdeel, van een arbeidsmarkt of van een leefgemeenschap ? De stedelijke publieke overheid draagt in elk geval een cruciale verantwoordelijkheid in het uitwerken van één of andere dimensie en geeft daardoor mee richting aan het maatschappelijke debat, ook in de organisatie van de interactie met de privé-sector. Indien spreken over diversiteit pas echt nuttig wordt indien, in theorie en in praktijk, rekening wordt gehouden met verschillen en met discriminaties, dan lijkt een dergelijk gesprek een goed uitgangspunt voor een maatschappelijk debat over een nieuwe tendens waarbij gelijkheid nog niet wordt vervangen door gelijkwaardigheid, maar waarbij gelijkheid haar abstractheid verliest, haar formaliteit, haar ideaalbeeld, en niet meer het absoluut referentiekader is voor het uitdiepen van een democratisch project.
1
Professionele gelijkheid of diversiteit Het maatschappelijk debat wordt scherper gesteld indien verder ingegaan wordt op het beleid inzake diversiteitmanagement, zowel binnen het bedrijfsleven, als binnen de verenigingen en de overheden. Werkend vanuit het perspectief van opwaardering van de verschillen en erkenning van de verdienste van het individu, houdt het openbare beleid het inzake diversiteit meestal bij een vrij pragmatische aanpak dat zich vooral concentreert op een beter human ressources-beleid naar het divers personeel en een verbetering van producten en diensten naar een al even divers cliënteel. Met het ondertekenen van ‘diversiteitscharters’ engageren bedrijven zich tot een proactief beleid inzake discriminaties en zijn ze volop op zoek naar instrumenten om een correcte diagnose op te stellen, doelstellingen vast te leggen, acties uit te werken en resultaten te meten. Indien dit instrumentarium al bestaat, dan focust het op een statistische monitoring van groepen die door het anti-discriminatiebeleid worden benoemd. De aanpassing van de statistische mogelijkheden zijn dringend en moeten kunnen uitgaan van een ‘wit blad’ tegenover de huidige keten aan gegevensverzameling. In vergelijking met het beleid inzake professionele gelijkheid tussen man en vrouw, die refereert naar meer juridische gronden, is het diversiteitbeleid enerzijds meer opgebouwd uit een breder scala aan categorieën en soorten discriminaties, en anderzijds meer gericht op sterkere efficiëntie van bedrijven. De redenen waarom sociale partners onderhandelingen aangaan en bereid zijn om sterker in te werken op professionele gelijkheid kunnen heel divers zijn en getuigen van de vele ingangsdeuren in diversiteitbeleid die daarvoor worden aangesproken. De thema’s die daarbij aan bod komen, draaien rond diagnose en meting van de mate van professionele ongelijkheden binnen het bedrijf, aanwerving, promotie en professionele carrière-uitbouw, verloning, opleiding en vorming, ondersteuning van de relatie tussen professioneel en privé-engagement. In een zekere mate kunnen het beleid inzake professionele gelijkheid en inzake diversiteit sterk complementair zijn, indien ze elk van hun kant bijdragen tot een versterking van de principes in de gehanteerde human ressources-praktijk. Het gaat dan om de uitbouw van een ‘constructief compromis’ tussen professionele gelijkheid en diversiteit. Maar het tegendeel kan evenzeer. Het probleem is duidelijk : of deze vragen kunnen aangepakt worden vanuit een perspectief dat discriminaties opheft en effectief een principiële gelijkheid nastreeft in het human ressourcesbeleid of in andere gevallen worden ‘positieve acties’ voorzien, waarvan een aantal kunnen gebaseerd zijn op zogenaamde streefcijfers. Het is dit dubbel beeld waar Brussel mee te maken heeft. Brussel Naar aanleiding van de resultaten van de studie van het IOT, hebben de Brusselse sociale partners in 2001 een Sociaal Pact voor de tewerkstelling van Brusselaars aangegaan in het kader van de strijd tegen discriminaties (2001-2006). De uitvoering lag in handen van het Territoriaal Pact voor werk, een brede informele tafel aan partners op de Brusselse arbeidsmarkt in een organisatie van Actiris. Dit programma bestond uit verschillende acties, waaronder de oprichting van een anti-discriminatieloket, een actualisering van de studie van het IOT door de ULB-KUL, verschillende informatie en sensibiliseringsseminaries, acties binnen en vanuit de syndicale wereld,…in grote mate sensibiliseringsacties.
2
Eind 2005, tekent een vijftigtal ondernemers, samen met de Brusselse Minister voor werk, het ‘Charter voor diversiteit binnen de onderneming’. Eind 2006 wordt een operationeel kader gestemd voor diversiteitplannen (een actieplan over twee jaar, met de mogelijkheid tot een maximale cofinanciering van 10.000 €, gebaseerd op acties in een combinatie tussen de vier discriminatieassen – origine, handicap, leeftijd en gender - en de vier interventieterreinen in het beheer van een bedrijf – selectie en aanwerving, personeelbeheer; interne communicatie en externe positionering). Een ploeg van vijf diversiteitconsulenten begeleidt de Brusselse ondernemingen in het uitwerken van een dergelijk diversiteitplan. Eind 2007 wordt een brede informatiecampagne opgezet naar Brusselse werkgevers, met een brochure, affiches, leaflets en een website als communicatie-instrumenten. Acties die doorgroeien van sensibilisering naar ondersteuning. Aangezien het diversiteitbeleid wordt uitgewerkt door een breed partnership tussen Regering, sociale partners, grote instellingen van openbaar nut en het verenigingsleven worden vandaag alle Brusselse actoren op één of andere manier betrokken bij het thema van strijd tegen de discriminaties en voor diversiteit : privé-sector (charter, plannen, consulenten, pilootgroep, seminaries,…) en publieke sector (vorming van diversiteitmanagers, Charter,…). De Brusselse Regering werkt vandaag aan een operationalisering van de drie ordonnanties inzake diversiteit: gericht naar de privé-sector met plan en label, gericht naar de gewestelijke publieke sector met plan en managers en gericht naar de lokale overheden met plan en structurele samenwerking met Actiris. Gestructureerde actie op een vrij eenvormige basis, met een brede algemene betrokkenheid. 132 Brusselse werkgevers hebben tot nu het Charter voor diversiteit getekend, waaronder enkele federaties die een hele sector vertegenwoordigen. Deze ondertekening blijft echter eerder symbolisch, zelfs indien men zich daarmee engageert tot het opstellen van een diversiteitplan. Eind 2008 werden 16 diversiteitplannen goedgekeurd door het Beheercomité van Actiris (paritair samengesteld). Zo worden meer dan 2.450 Brusselse werkers bij deze plannen betrokken. Een breed scala aan acties wordt daarbij naar voor geschoven. Het gaat dan bijvoorbeeld om de positionering van het bedrijf via de website en getuigenissen, om de aanwerving door het verbreden van de recruteringskanalen, het neutraliseren van de procedures, instrumenten in het onthaalbeleid, om het personeelbeheer door de herziening van het loonbeleid, hervormingen van het opleidingsaanbod en om de interne communicatie door vormingssessies inzake interculturaliteit, conflictbeheer en ploegmanagement,…. Een palet aan concrete acties binnen het bedrijf. Het anti-discriminatieloket begeleidt jaarlijks gemiddeld 120 mensen die klacht wegens vermeende discriminatie wensen in te dienen. Hier ook gaat alle energie naar verzoeningspogingen en onderhandelingen vooraleer effectief de stap wordt gezet tot een officiële klacht. Hiermee onderschrijft het één van de gedeelde principes binnen het Brussels Gewest inzake promotie van diversiteit : vertrekkend vanuit de realiteit maatregelen nemen en versterken die inspelen op diversiteit, zich concentreren rond competentiemanagement en om een sterke input vragen van de rechtstreeks betrokkenen en belanghebbenden. Het opleggen van quota is daardoor ook niet aan de orde voor de Brusselse partners, actief op het vlak van strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Een transversale actie, verder bouwend op coproductie. Een coproductie ondersteund door een reglementair en wettelijk kader (straks nog meer uitgesproken) zowel op federaal als op regionaal niveau, zowel op het niveau van het arbeidsrecht als op operationeel niveau, waarbij Actiris zich, rond deze thema’s van diversiteit en strijd tegen de discriminatie, als een volwaardig ‘regisseur-bemiddelaar’ kan opstellen. 3
Vragen : - zoals recent aangegeven door het OESO, blijft het Belgisch beleid gebukt gaan onder een structureel gebrek aan overleg tussen de verschillende politieke verantwoordelijken, federaal en gewestelijk. Dit gemis wordt vooral sterk aangevoeld bij het uitwerken van een diversiteitbeleid : er is reeds geen overeenstemming in de aanpak en de spreiding van de bevoegdheden zorgt er voor dat de gewesten (en gemeenschappen) weinig of geen directe impact hebben op het globale probleem binnen de bedrijfswereld. De werkgevers langs hun kant hebben weinig of geen referenties en structurele banden naar gewesten of gemeenschappen en voelen het diversiteitbeleid daardoor ook als erg ingewikkeld en te fragmentair aan, zeker in de aanpak van zulk een fundamenteel ingrijpend beleid. De vraag naar coherentie in de sturingsmethoden gaat ook over de mate van institutionalisering en meer bepaald over de engineering van instrumenten en maatregelen. Waarover moeten we het minimaal eens geraken, om daadwerkelijk impact te garanderen bij een ontluikend diversiteitbeleid ? Vraag 1 : Vanuit welke doelstelling vetrekken we bij het kiezen van een sturingsmethode inzake diversiteit : raadpleging, overleg, onderhandeling, coproductie ? Maatregelen met een verplichtend karakter hebben hierin geen plaats ? - Een cruciaal aspect in het uitwerken van een diversiteitbeleid blijft het mobiliseren van het publiek dat wordt beoogd door de verschillende instrumenten. Welke methoden kunnen hierbij worden gebruikt om rechtstreeks de belanghebbenden – werkzoekenden, werklozen, ‘geactiveerden’, arme werknemers,… te betrekken ? De vraag rond de mobilisatie van partners en van inwoners heeft een rechtstreekse invloed op de sterkte of zwakte van partnerships tussen instellingen en actoren. Een al dan niet sterke mobilisatie verplicht instellingen en actoren al dan niet om op zoek te gaan naar de obstakels in de verdere ontwikkeling van hun samenwerkingen. De vraag naar lokale democratie neemt hierin een belangrijke plaats omdat ze de effectieve draagwijdte van participatieve praktijken in vraag kan stellen, zowel op beleidsniveau, op syndicaal of werkgeversniveau, als op het niveau van de verenigingen. Vraag 2 : Is diversiteit niet hèt terrein bij uitstek waarbinnen nieuwe beheer- en beleidsvormen kunnen worden ontwikkeld die effectief rekening houden met het publiek waarvoor men dat beleid uittekent ? - Een belangrijke uitdaging is de overgang van symbolisch en publiek engagement, onder andere door het vrij eenvoudig ondertekenen van een charter, tot structurele en ingrijpende acties in het dagelijkse beheer van een onderneming en de verankering van de resultaten van deze acties binnen de bedrijfscultuur. Het risico bestaat dat diversiteit, op basis van zijn vrij algemeen gedeelde consensus, een ‘containerbegrip’ wordt dat het debat riskeert scheef te trekken: het moet gaan om werkelijke veranderingen van de beslissingsstructuren, zowel binnen de onderneming als in de politieke besluitvorming. De vraag naar verandering laat ons toe ons vragen te stellen over de effectiviteit en de zichtbaarheid in brede zin en op verschillende niveaus : verhouding tot de verschillende strategische doelstellingen, linken tussen investeringsverplichting en resultaatverbintenissen.
4
Vraag 3. Wat verwachten we bij het opstarten van een diversiteitbeleid ? Welke veranderingen wensen we de mogelijkheid te geven zich te verankeren en te structureren ? Welke investeringsreturn kan er worden verwacht ?
5