Kantoor Almelo
1
>
Telefoon 0800 - 0543 Postbus 5105
Telefax
7600 GL ALMELO
(0546) 47 28 01
Kennisgroep CAO
Nederlandse Vereniging Diervoederindustrie Postbus 1732 3000 BS ROTTERDAM
. . . . . . . . . . . . .
Datum Uw kenmerk
Kenmerk
TM130924-CAOGRAAN
Betreft
Beoordeling CAO voor de Graanbe- en verwerkende Bedrijven op fiscale aspecten
Geachte mevrouw, Namens de Belastingdienst beoordeel ik cao-bepalingen op fiscale aspecten. Het doel daarvan is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Via internet heb ik kennisgenomen van de CAO voor de Graanbe- en verwerkende Bedrijven, zoals deze geldt van 1 april 2013 tot en met 31 maart 2014. Deze cao heb ik beoordeeld op fiscale aspecten van de loonheffingen. Ik heb deze beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale aspecten. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2013, en is dus inclusief regels rondom de werkkostenregeling. Ik verzoek u om de cao-partijen van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Indien u vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op bovengenoemd doorkiesnummer. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet in deze beoordeling genoemde cao-bepalingen.
Hoogachtend,
ON 548- 1Z*1ED
Belastingdienst/Kennisgroep CAO Namens de inspecteur
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Kenmerk
2
TM130924-CAOGRAAN Algemeen In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2013 (hierna: Handboek). Dit Handboek bestaat uit twee versies: het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. Deze laatste versie is bedoeld voor werkgevers die nog niet gebruik maken van de werkkostenregeling en de oude regelgeving (overgangsregeling) toepassen. Indien de nummering van paragrafen en hoofdstukken in beide versies van het Handboek uiteenloopt, verwijs ik in de rapportage eerst naar het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en vervolgens naar het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. U kunt beide versies van het Handboek raadplegen op of downloaden van de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Uiteraard vindt u hier ook steeds het laatste nieuws, waarover u zich ook door middel van een rss-feed kunt laten informeren. De door de Belastingdienst uitgevoerde cao-beoordelingen zijn ook te vinden op de site van de Belastingdienst, www.belastingdienst.nl, met de zoekterm “cao-beoordelingen”. Met ingang van 1 januari 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd. Dit is de nieuwe regeling van kostenvergoedingen en voorzieningen (verstrekkingen en het ter beschikking stellen van zaken) voor de werknemer. Hiertoe is de Wet op de loonbelasting 1964 gewijzigd en zijn ook de uitvoeringsbepalingen herschreven. De nieuwe uitvoeringsbepalingen zijn vervat in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. De Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is vervallen. De werkkostenregeling houdt kort gezegd in dat de werkgever een vrije ruimte heeft van - in 2013 - 1,5% van het totaal van de individuele fiscale lonen van zijn werknemers. Tot dit bedrag kan de werkgever onbelast kostenvergoedingen en voorzieningen geven aan zijn werknemers. Daarnaast gelden nog enkele specifieke vrijstellingen en bovendien zijn er voorzieningen die de werkgever, hoewel ze als loon (in natura) zijn aan te merken, tegen een lagere waarde of nihilwaarde in aanmerking mag nemen. De werkgever kan in de jaren 2011, 2012 en 2013 jaarlijks, aan het begin van het jaar, kiezen om de oude regelgeving (overgangsregeling) toe te passen. In dat geval hanteert hij de regelgeving zoals die luidde per 31 december 2010. Inmiddels heeft de staatssecretaris bekend gemaakt dat de werkgever ook in 2014 kan kiezen om de oude regelgeving toe te passen. Meer informatie over de werkkostenregeling kunt u vinden op de site van de Belastingdienst met de zoekterm “wkr”. De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De loonheffingen bestaan uit de loonheffing (loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”. Artikel 4.6
Overwerktoeslag
Volgens dit artikel heeft de werknemer onder voorwaarden recht op een overwerktoeslag in geld. De vergoeding van het reguliere uurloon met daarbij de toeslag voor overwerk behoort tot het loon. Indien sprake is van overwerkloon in de betekenis van een beloning voor arbeid welke een werknemer verricht gedurende de tijd die uitgaat boven de voor die werknemer geldende normale arbeidsduur mag de werkgever voor de loonheffing de tabellen voor bijzondere beloningen toepassen. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.6 van het Handboek. Overwerkloon behoort niet tot het WVA-loon. Dit is anders in het geval de werkgever de deeltijdfactor vaststelt aan de hand van het aantal uren waarover het loon verschuldigd is in plaats van het contractueel vastgelegde aantal uren. In dat geval moet de werkgever vooraf, voor de periode van een kalenderjaar, vastleggen dat hij van deze mogelijkheid gebruik maakt en voor welke categorie
Kenmerk
3
TM130924-CAOGRAAN werknemers hij dit doet. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek. Artikel 4.6.2
Meerwerktoeslag deeltijdwerknemer
Volgens dit artikel ontvangt de deeltijdwerknemer die meer uren werkt zonder daarbij de normale arbeidsduur per dag te overschrijden, voor de meer gewerkte uren een meerwerktoeslag van 25% van het uursalaris als compensatie voor vakantietoeslag, vakantietijd en pensioenopbouw. Voor de volledigheid merk ik op dat deze toeslag tot het reguliere loon behoort. Artikel 5.1
Ploegendiensttoeslag
In dit artikel is het recht op een ploegendiensttoeslag en op afbouwtoeslag ploegentoeslag (voor senioren) geregeld. De hierboven bedoelde toeslagen behoren tot het loon voor de loonheffingen. Zij behoren niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek. Artikel 5.2 lid 1
Consignatievergoeding
In dit artikel is het recht op een vergoeding voor het bereikbaar moeten zijn tijdens wacht- en storingsdiensten geregeld. Deze consignatievergoeding behoort tot het loon. Als sprake is van een werknemer zonder vast overeengekomen arbeidsduur, dan geldt voor de berekening van de uren nog het volgende. Bij het bepalen van de deeltijdfactor tellen niet zonder meer alle uren mee die de werknemer bereikbaar moet zijn. De werkgever mag deze uren (fictief) bepalen door het percentage van het doorbetaalde loon te vermenigvuldigen met het totale aantal uren van de bereikbaarheidsdienst. Voorbeeld: een werknemer moet thuis gedurende acht uren bereikbaar zijn en ontvangt daarvoor € 50. Het normale uurloon van deze werknemer bedraagt € 12,50. De werkgever betaalt dus 50% van het loon (dat is het percentage van het doorbetaalde loon). De werkgever mag dan bij het bepalen van de deeltijdfactor rekening houden met (50% van acht uren =) vier gewerkte uren. Zie paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek. Artikel 5.2 lid 5
Verblijfkosten
Dit artikel bepaalt dat de werkgever de door de werknemer om bedrijfsredenen noodzakelijk gemaakte kosten voor verblijf buiten bedrijf, in zijn geheel moet vergoeden. Voor het vergoeden van verblijfkosten gelden fiscaal in het algemeen geen maximum(norm)bedragen. In grote lijnen betekent dit dat de werkgever de werkelijke kosten onbelast mag vergoeden. Uiteraard moet de werkgever die kosten wel aannemelijk kunnen maken. Ik verwijs naar paragraaf 20.1.2 / 4.5 van het Handboek. Tevens verwijs ik naar de fiscale aspecten van artikel 5.2 lid 7 van de cao. Artikel 5.2 lid 7
Maaltijdverstrekking
Dit artikel gebiedt de werkgever om de werknemer, die aansluitend aan zijn dienst, twee uur of meer heeft overgewerkt een volledige warme maaltijd te verstrekken. Indien de werkgever een maaltijd verstrekt is van belang of de maaltijd en dus de verstrekking daarvan, al dan niet een meer dan bijkomstig zakelijk karakter heeft. Of en in hoeverre de werkgever de vergoeding van door de werknemer gemaakte kosten of de verstrekking van de maaltijd tot het loon moet rekenen staat in paragraaf 20.1.3 / 19.23 van het Handboek. In elk geval is sprake van een meer dan bijkomstig zakelijke avondmaaltijd als een werknemer door zijn werk tussen 17.00 en 20.00 uur niet thuis kan eten.
Kenmerk
4
TM130924-CAOGRAAN Artikel 5.5
Premiespaarregeling
Volgens dit artikel moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan een premiespaarregeling. Tevens is bepaald dat de werkgever op een inleg van de werknemer uit het bruto loon een spaarpremie zal toekennen van 100% met een maximum van € 22,75 per maand. Wellicht ten overvloede informeer ik u dat zowel de inleg van de werknemer als de spaarpremie van de werkgever tot het loon voor de loonheffingen behoren. Artikel 5.9
Reiskostenvergoeding
Dit artikel regelt het recht van de werknemer op een reiskostenvergoeding. Deze regeling lijkt niet helemaal eenduidig: enerzijds heeft de werknemer recht op een vergoeding van € 0,13 per gereden kilometer, anderzijds wordt de vergoeding (pas) opgeschort zodra de werknemer langer dan zes weken niet werkt. Woon- werkverkeer geldt als zakelijk verkeer. De maximale onbelaste vergoeding van zakelijke kilometers, ongeacht het vervoermiddel, bedraagt € 0,19 per kilometer. Dit betekent dat de werkgever elke zakelijke kilometer, dus ook elke kilometer voor woon-werkverkeer, met maximaal € 0,19 onbelast kan vergoeden. Hoofdstuk 21 / 20 van het Handboek bevat een uitgebreide behandeling van de wet- en regelgeving over reiskosten. Artikel 6.2
Aanvullingen op uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid
Dit artikel regelt het recht op (aanvulling van het) salaris bij arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer, voor het deel dat hij arbeidsongeschikt is, recht op een salaris dat afneemt van 100% (gedurende de eerste 26 weken), naar 90% (voor de daarop volgende 26 weken) tot 85% (voor de laatste 52 weken). Als de werknemer na twee jaar volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is en een IVA-uitkering ontvangt, moet de werkgever met terugwerkende kracht zijn salaris over de eerste twee jaar tot 100% aanvullen. Bij een arbeidsongeschiktheid tussen 35 en 80% heeft de werknemer, vanaf het derde tot en met het zevende jaar, bovenop zijn WGA-uitkering, recht op aanvulling van 5% van zijn op dat moment geldende salaris Het salaris dat betrekking heeft op de restcapaciteit en de aanvulling op de IVA- of WGA-uitkering behoren tot het loon uit tegenwoordige respectievelijk vroegere dienstbetrekking. Ik verwijs naar de paragrafen 1.1.3, 4.3, 4.4.3 en 7.6 van het Handboek. Voor de loonheffing is zowel op het salaris als op de aanvulling de witte tabel van toepassing. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.2 van het Handboek. Voor de toepassing van de WVA behoort uitsluitend het salaris dat betrekking heeft op de restcapaciteit tot het WVA-loon. Indien de arbeidsduur van de werknemer door de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid minder dan 36 uur per week gaat bedragen is niet langer sprake van een werknemer met een volledige arbeidsduur. Voor de afdrachtvermindering onderwijs moet de werkgever daarom het toetsloon en het bedrag van de afdrachtvermindering met een deeltijdfactor herberekenen. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek. De aanvulling op de IVA- of WGA-uitkering vormt loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgeversheffing Zvw of de bijdrage Zvw ter zake van de aanvulling bedraagt 7,75% voor werknemers tot de AOW-leeftijd. In 2013 is de AOW-leeftijd 65 jaar plus één maand. Ik verwijs naar paragraaf 6.2 van het Handboek. Ter zake van deze aanvulling bestaat geen recht op een afdrachtvermindering. Ik verwijs naar de inleiding van Hoofdstuk 25 / 24 en de paragrafen 25.1.10 en 25.1.12 / 24.1.10 en 24.1.12 van het Handboek.
Kenmerk
5
TM130924-CAOGRAAN Artikel 6.4
WGA-hiaatverzekering
In dit artikel is geregeld dat werkgever de werknemer een WGA-hiaatverzekering aan moet bieden. De premie voor deze verzekering komt via inhouding op zijn loon voor rekening van de werknemer. De aanspraak op uitkeringen op grond van de WGA is vrijgesteld. De premie komt in mindering op het loon voor alle loonheffingen. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.4 / 18.1.4 van het Handboek. Artikel 6.6
Overlijdensuitkering
Volgens dit artikel hebben bij het overlijden van de werknemer zijn nabestaanden recht op een uitkering over het resterende deel van de maand van overlijden plus de twee daarop volgende maanden. Voor de gevolgen van (de aanspraak op) een (eenmalige) overlijdensuitkering voor de loonheffingen verwijs ik naar de paragrafen 19.1.7 en 19.1.8 / 18.1.7 en 18.1.8 van het Handboek. In deze paragrafen staan uitvoerig de gevolgen beschreven van een aantal te onderscheiden situaties. Een overlijdensuitkering behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar de inleiding van Hoofdstuk 25 / 24 en de paragrafen 25.1 en 25.1.12 / 24.1 en 24.1.12 van het Handboek. Artikel 7.2
Koop en verkoop van vakantie-uren
Volgens dit artikel kan de werknemer per jaar, onder voorwaarden, maximaal veertig vakantie-uren kopen of verkopen. Als bij het einde van de arbeidsovereenkomst sprake is van te weinig of te veel opgenomen vakantie-uren, zal de werkgever die uitbetalen respectievelijk met het salaris verrekenen. Aanspraken op vakantie(uren) behoren als zodanig niet tot het loon voor zover zij aan het eind van het kalenderjaar, samen met aanspraken op compensatieverlof, niet meer bedragen dan de arbeidsduur per week, gerekend over een periode van 50 weken. De doorbetaling tijdens vakantiedagen behoort in dat geval tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.3 / 18.1.3 van het Handboek. In fiscaal opzicht impliceert het kopen of verkopen van vakantie-uren dat de werkgever en de werknemer overeenkomen de eerder overeengekomen arbeidsbeloning te wijzigen. Vanuit fiscaal oogpunt moet zo’n wijziging, al dan niet via een zogenoemd cafetariasysteem, voldoende realiteitswaarde hebben. Daarbij is het belangrijk een situatie waarin sprake is van een wijziging van de overeengekomen beloning duidelijk te kunnen onderscheiden van de situatie dat sprake is van besteding van (al genoten) loon. De vormgeving van de keuzemogelijkheid is van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden. De wijziging van de arbeidsbeloning dienen werkgever en werknemer te beschouwen en duidelijk vast te leggen als een wijziging van of een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Als werkgevers en werknemers hier onvoldoende aandacht aan besteden is het mogelijk dat de wijziging niet de beoogde fiscale gevolgen heeft. Als sprake is van het besteden van loon, is het loon fiscaal reeds genoten, en wel voorafgaand aan of door de ruil. Het loon is dan belast. Ik verwijs naar de inleiding van Hoofdstuk 4 en paragraaf 4.14 / paragraaf 19.6 van het Handboek en het besluit van 28 januari 2011, nr. DGB2011/1M. Als de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst de te weinig genoten vakantiedagen geldelijk vergoedt, dan behoort deze vergoeding tot het loon. Voor de loonheffing mag de werkgever naar keuze de tabellen voor bijzondere beloningen of de tijdvaktabellen toepassen. Als de tabellen voor bijzondere beloningen tot een lagere inhouding leiden of als de werkgever uitsluitend premie voor de volksverzekeringen op het loon inhoudt, dan is het gebruik van die tabellen verplicht. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.6 van het Handboek. Een eenmalige vergoeding wegens te weinig genoten vakantiedagen behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek. Bij verrekening in geld van teveel genoten vakantiedagen is sprake van negatief loon. Ik verwijs naar paragraaf 4.10 van het Handboek. De verrekening van teveel genoten vakantiedagen verlaagt het WVA-
Kenmerk
6
TM130924-CAOGRAAN loon niet. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek. Als een werknemer voortijdig stopt met - in voldoende mate - werken kan in fiscaal opzicht sprake zijn van een regeling voor vervroegd uittreden (hierna: RVU). In geval van een RVU is de werkgever, naast de reguliere heffing, een eindheffing verschuldigd van 52% over de werkgeversbijdrage aan die regeling. Ik verwijs naar de paragrafen 19.4.2 / 18.4.2 en 24.3 / 23.7 van het Handboek. In bepaalde situaties leidt het (tijdelijk) minder werken of zelfs volledig stoppen met werken niet tot een RVU. Van een RVU is onder meer geen sprake als de vermindering van de arbeidsduur volledig het gevolg is van het opnemen van levensloopverlof. Evenmin kan een RVU ontstaan enkel door het opnemen van stuwmeerverlof, mits aan de volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan: - de aanspraken op verlof bedragen niet meer dan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van vijftig weken; - de verlofaanspraken worden niet op een zodanig moment toegezegd dat opname alleen nog mogelijk is voorafgaande aan pensioen; - aan het toekennen van de (extra) verlofaanspraken wordt niet de voorwaarde verbonden dat de werknemer het verlof voorafgaande aan pensioen moet opnemen. Ook combinaties van levensloopverlof en stuwmeerverlof (bijvoorbeeld wekelijks twee dagen levensloopverlof en drie dagen stuwmeerverlof) leiden niet tot een RVU. Echter, bij samenloop van bovenbedoelde verlofsoorten met een seniorenregeling kan wèl een RVU ontstaan. Bij zo'n samenloop is van belang dat de werknemer wekelijks in voldoende mate feitelijk blijft werken. Voldoende betekent: ten minste de helft van de arbeidsduur in het laatste kalenderjaar voorafgaand aan het begin van de periode die aanvangt tien jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Daarbij hoeft de werkgever overigens geen rekening te houden met ziekte, arbeidsongeschiktheid of in het (betreffende) kalenderjaar toegekend (regulier) vakantieverlof. Zie hiervoor ook het Vraag en Antwoord 12-003 van 9 mei 2012 op www.belastingdienstpensioensite.nl. Voor de volledigheid merk ik op dat het aankopen van verlofrechten gevolgen kan hebben voor het pensioengevend salaris. Ik verwijs naar het besluit van 9 september 2010, nr. DGB2010-2733M. Ook dit besluit is raadpleegbaar via www.belastingdienstpensioensite.nl. Artikel 7.4
Tijdspaarregeling
Dit artikel en bijlage A.3 van de cao bevatten een tijdspaarregeling. Ik verwijs naar de fiscale aspecten bij artikel 7.2 van de cao. Hoofdstuk 8
Pensioen
Voor de volledigheid informeer ik u dat ik de in dit hoofdstuk opgenomen bepalingen over het pensioen niet heb beoordeeld. Artikel 9.1
Scholing
Volgens dit artikel moet de werkgever jaarlijks met (een vertegenwoordiging van) de werknemer(s) afspraken maken over een scholingsplan. Vergoedingen of verstrekkingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt in het kader van de dienstbetrekking dan wel voor het verkrijgen van inkomsten uit werk en woning, behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Voor meer informatie over de vergoeding van beroeps- en studiekosten verwijs ik naar de paragrafen 20.1.4 en 20.1.5 / 19.11 en 19.38 van het Handboek.
Kenmerk
7
TM130924-CAOGRAAN Artikel 9.2
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Volgens dit artikel heeft de werknemer eenmalig, in het kader van een pilot, recht op een persoonlijk ontwikkelingsbudget voor niet functie gebonden scholing van € 750. Het Cao Fonds beslist over toekenning van het persoonlijk ontwikkelingsbudget en toetst de toekenning op basis van arbeidsmarkt. De werkgever schiet na de toekenning de opleidingskosten voor en faciliteert. Ik verwijs naar de fiscale aspecten bij artikel 9.1 van de cao. Tevens wijs ik op het volgende. De fiscale gevolgen van dit budget zijn afhankelijk van het beheer. Mogelijk is sprake van loon voor de loonheffingen. Ook als het budget wordt aangewend voor vergoedingen zoals studiekosten of outplacement (zie paragrafen 20.1.4 en 20.1.5 / 19.11 en 19.38 van het Handboek) is sprake van loon, tenzij de werkgever aantoont dat er sprake is van vrije vergoedingen of verstrekkingen. Omdat de afwikkeling van het budget meerdere kalenderjaren kan bestrijken en, bovendien, uiteindelijk het Cao Fonds over de toekenning beslist, kunnen zich diverse complicaties voordoen. Zo kan, bijvoorbeeld, een vergoeding van in een eerder kalenderjaar gemaakte kosten alleen onbelast blijven als de werknemer in dat eerdere kalenderjaar al een onvoorwaardelijk recht op een vergoeding van die kosten had. Artikel 9.3
Loopbaancheck
Volgens dit artikel kan een werknemer een maal per vijf jaar extern een loopbaancheck laten verrichten. De werkgever vergoedt dan, tot maximaal € 750, de kosten van die check. Voor de fiscale aspecten van deze check is van belang of de werkgever de werkkostenregeling toepast. Als de werkgever de werkkostenregeling toepast behoort een vergoeding voor of de verstrekking van een loopbaancheck tot het loon, tenzij, naar feiten en omstandigheden beoordeeld, de check onderdeel is van outplacement. Ik verwijs naar paragraaf 20.1.4 van het Handboek. Als de werkgever de werkkostenregeling (nog) niet toepast kan de vergoeding voor of de verstrekking van een loopbaancheck onbelast blijven als de check onderdeel is van outplacement òf als aannemelijk is dat (1) hij naar maatschappelijke opvattingen niet als beloningsvoordeel wordt ervaren èn (2) hij geen aanmerkelijk privévoordeel voor de werknemer oplevert. Ik verwijs naar paragraaf 4.6.1 van het Handboek. 10.1.2
Fiscaal vriendelijke verrekenen van vakbondscontributie
Dit artikel opent voor de werknemer de mogelijkheid om andere arbeidsvoorwaarden in te ruilen voor een netto vergoeding van vakbondscontributie. In de werkkostenregeling behoort de vergoeding voor de contributie van een vakbond tot het loon van de werknemer. De werkgever kan deze vergoeding echter aanwijzen als eindheffingsloon en in zijn vrije ruimte onderbrengen. In de oude regelgeving behoort een vergoeding voor de contributie van een vakbond niet tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.10 van het Handboek. Tevens verwijs ik naar de fiscale aspecten van artikel 7.2 van de cao.
