6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Dalam manjemen terdapat beberapa unsur manajemen yang terdiri dari man, money, methods, materials, machine and market. supaya unsur-unsur manajemen tersebut lebih berdaya guna, berhasil guna, terintegrasi, dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan perusahaan dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengaturnya melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijelaskan beberapa pengertian Manjemen menurut para ahli: Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2007:2), mengemukakan bahwa: ‖Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnyasecara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu‖. Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S. P. Hasibuan (2007:2), ”Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service”. Artinya: Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan,
pengorganisasian,
pengendalian,
penempatan,
pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
7
setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Menurut pendapat Harold Koontz dan Cyril O’Donnel yang dikutip oleh Malayu S. P. Hasibuan (2007:3), mengemukakan: ”Management is getting things done through people. In bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a manager plans, organizes, staffs, direct, and control the activities other people”. Artinya: Manajaemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atau sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian. Sedangkan pengertian manajemen menurut G.R Terry (dalam Samsudin, 2006:17) mengungkapkan: ‖Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggreakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran – sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya‖. Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai. 2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni. 3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya. (man, money, methods, materials, machines, and market). 4. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu Perencanaan (Planning), Pengorganisasian
(Organizing),
Penempatan
(Directing), dan Pengendalian (Controlling).
(Staffing),
Pengarahan
8
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu perusahaan. Sebuah organisasi tidak mungkin ada tanpa manusia, karena manusia merupakan elemen yang selalu dijumpai dalam setiap organisasi dan mempunyai dampak langsung pada kesejahteraan perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya manusia kurang baik maka efektivitas kerjanya akan menurun. Dengan demikian semakin pentingnya memahami sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Jika kita perhatikan Manajemen sumber daya manusia mengandung dua pengertian utama yaitu pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia, sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang melakukan aktivitas. Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli antara lain: Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin (2006:22), mengemukakan bahwa: ―Manajemen sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis‖. Menurut John B. Milner dan Donald P. Crane yang dikutip oleh Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3), mengemukakan bahwa:
9
”Human resources management is the process of developing, applying and evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the individual in the organization”. Artinya: Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut
A.
Sihatong
dalam
bukunya
MSDM
(2007:5)
mengemukakan bahwa: ―Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur manusia dalam organisasi yang dapat berpartisipasi aktif untuk mewujudkan tujuan organisasi‖. Sedangkan menurut pendapat Malayu S. P. Hasibuan (2008:10), bahwa: ―Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat‖. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rival (2006:1), menyatakan bahwa: ―Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian‖. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan
10
suatu seni disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer sangat tergantung pada kemampuannya untuk memepengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya, oleh sebab itu sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan). 2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30) adalah: ―Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.‖ Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan
lingkungan,
program
pelatihan
dan
pengembangan,
serta
menyelanggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. Masyarakat mengharapkan perusahaan bisnis untuk menyediakan produk dan jasa yang diperlukan dengan tingkat harga yang wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat waktu. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
11
3. Tujuan Fungsional Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. 4. Tujuan Individual Tujuan Individual tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melaui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih menarik diri atau keluar dari perusahaan. Kalangan karyawan biasanya mengharapkan organisasi atau perusahaan memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. 2.2.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Peran manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit, berikut ini Peran Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan, Melayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job. 3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
dan
pemberhentian 4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang
12
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya. 2.2.3 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Sumber Daya Manusia menurut Hastho Joko Nur Utomo & Meilan Sugiarto dalam bukunya MSDM (2007:6), mengemukakan bahwa fungsi MSDM terdiri atas : 1. Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelilaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi orgaisasi dan kelancaran kerja yang ada didalamnya. 2. Pengadaan (Procuremen) Merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. 3. Pengembangan (Development) Berkaitan erat dengan peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. 4. Pemeliharaan (Maintenance) Berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang ada meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
13
5. Pengguna (Use) Menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya MSDM (2007:21), mengungkapkan bahwa fungsi-fungsi MSDM terdiri dari: 1. Perencanaan (Planning) Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian (Organizing) Yaitu kegiatan untuk mengorgaisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan (Directing) Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian (Controling) Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentqaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan (Procuremen) Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan (Development) Yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melauli pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi (Compensation) Yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberika kepada perusahaan.
14
8. Pengintegrasian (Integration) Yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan (Maintenance) Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetapmau bekerja sama sampai pension. 10. Kedisiplinan (Discipline) Yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social. 11. Pemberhentian (Separation) Yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Dari uraian mengenai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu rantai yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, dalam arti lain fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dipisahkan sehingga dapat tercapai suatu tujuan dalam perusahaan. 2.3
Pengertian Rekrutmen Dalam suatu organisasi kualitas sumber daya manusia tergantung pada
kualitas calon – calon pekerja atau pelamar. Dan upaya untuk menentukan calon – calon pekerja yang berkualitas dan berprestasi harus dimulai dengan rekrutmen. Kegiatan rekrutmen ini merupakan suatu hal penting dala pengadaan tenaga kerja yang disesuainkan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuannya semaksimal mungkin. Proses rekrutmen dimulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Jika proses rekrutmen dilaksanakan dengan tepat an baik, maka hasilnya adalah adanya sekelompok pelamar yang dapat memenuhi persyaratan. Agar lebih jelas lagi dibawah ini penulis akan memaparkan beberapa definisi rekrutmen, yaitu :
15
Definisi Rekrutmen menurut Sri Wilujeng SP. (2006:70) adalah sebagai berikut : ―Recruictment
(penarikan
tenaga
kerja)
adalah
proses
pengumpulan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat untuk satu jabatan tertentu‖. Menurut Proft. Dr. Sondang P. Siagian, MPA (2008:102) adalah sebagai berikut: ‖Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi ‖. Menurut T. Hani Handoko (2008), mengemukakan bahwa: “Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan‖. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan sebagai berikut : ―Perekrutan adalah proses pencari dan penarik dari sekelompok orang calon yang berkualitas dipilih untuk lowongan pekerjaan‖. Menurut Edwin B. Filippo (2006), mengemukakan bahwa: ―Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational‖. Maksudnya, bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian dan pemikiran para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi. Berdasarkan definisi para ahli di atas dapat diartikan sebagai berikut : ―Perekrutan adalah suatu aktivitas suatu organisasi menggunakan untuk mencari calon kandidat pekerja siapa yang mempunyai kemampuan dan sikap diperlukan untuk membantu orgaisasi mencapai sasaran hasilnya‖.
16
Dari beberapa definisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa rekrutmen adalah proses mencari dan menarik dari sekelompok orang dan calon yang berkualitas dipilih untuk lowongan pekerjaan, dan satuan aktivitas suatu organisasi menggunakan untuk menarik calon kandidat pekerja yang mempunyai kemampuan dan sikap diperlukan untuk membantu organisasi mencapai sasaran hasilnya. 2.3.1 Maksud Dan Tujuan Rekrutmen Maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon – calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Sedangkan tujuan dari rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan
sampai
mendapatkan
calon
karyawan
yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian maksud dan tujuan rekturmen adalah menerima pelamar sebanyak – banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 2.3.2 Tahap – Tahap Dalam Proses Rekrutmen Proses rekrutmen sangan penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya, melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Adapun tahap – tahap dari proses rekrutmen secara ringkas dapat digambarkan sebagai berikut :
17
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Analisis informasi jabatan Lowongan pekerjaan yang tersedia
Persyaratanpersyaratan jabatan
Metodemetode rekrutmen
Permintaanpermintaan khusus dari manajer
Pendapat manajer
Pelamarpelamar yang meluaskan
Gambar 2.1 Proses rekrutmen menurut T.Hani Handoko
Umumnya proses rekrutmen ini pada setiap perusahaan berbeda – beda sesuai dengan prosedur pada tiap – tiap perusahaan dalam pelaksanaan rekrutmen, kebijakna yang di ambil oleh suatu perusahaan dapat berpengaruh langsung pada pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja. T.Hani Handoko (2006:69). 2.3.3 Alasan – Alasan Dasar Rekrutmen Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai, menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2006:140); antara lain : 1. Berdirinya organisasi baru. 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi. 3. Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan – kegiatan baru. 4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain. 5. Adanya pekerjaan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. 6. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia yang pension. 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
18
2.3.4 Persyaratan Rekrutmen Dalam
pelaksanaan
rekrutmen,
sebelumnya
perusahaan
harus
memperhatikan persyaratannya, agar pelaksanaannya mencapai tujuan dengan maksimal. Berikut ini berbagai persyaratan rekrutmen menurut Mc Kenna dan Beech (2007:126), yaitu terdiri dari : 1. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan ini dilakukan melalui proses analisis untuk mencari hal – hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang sekarang kosong. Pendekatan ini sangat berguna dalam mendeskripsikan tugas – tugas yang terdapat posisi yang kosong, dan menyoroti hubungan pelaporan (pada atasan) dan bentuk hubungan lainnya (misalnya dengan rekan sekerja). Dalam analisis pekerjaan juga terdapat kebiasaan untuk meminta pegawai (job-holder) membuat catatan kerja harian sehingga akan tersedia catatan tentang bagaimana para pekerja menggunakan waktu kerja mereka. Pada saat melakukan analisis pekerjaan, seseorang harus benar – benar memperhatikan kesesuaian pekerjaan dipandang dari sudut kebutuhan organisasi sekarang dan yang akan datang. Analisis pekerjaan memberikan informasi dasar yang selanjutnya akan digunakan dalam merumuskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, misalnya, informasi mengenai tugas –tugas yang dilakukan dan keahlian – keahlian dan atribut – atribut yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang baik. 2. Deskripsi Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan terdiri dari pokok pekerjan, tugas – tugas yang ada didalamnya, tanggung jawab dan kondisi – kondisi. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun dari seleksi yang akan berguna bagi pelatihan. Deskripsi pekerjaan tradisional sekarang menghadapi tantangan dengan ditemukannya deskripsi pekerjaan yang fleksibel. Deskripsi pekerjaan yang fleksibel normalnya berisi garis besar sifat tugas – tugas, dan menyebutkan ―kompetensi‖ dan keahlian yang diperlukan oleh job-holder tetapi deskripsi pekerjaan yang fleksibel ini tidak menyatakan secara pasti sifat pertanggungjawaban mereka. Alasan
19
adanya sifat pertanggungjawaban pekerjaan yang bersifat open-ended
ini
adalah untuk memberikan fleksibilitas jika suatu ketika tekanan atau arah yang diambil organisasi berubah. Dengan melakukan pendekatan ini diharapkan individu atau organisasi akan memanfaatkan fleksibilitas dalam beradaptasi dengan situasi dan persyaratan kerja yang baru. Kekakuan yang dipaksakan melalui penentuan sekumpulan tugas dan tanggung jawab juga dihilangkan. 3. Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambanrkan tipe seseorang yang sekiranya mampu menjalankan tugas – tugas yang dibebankan dalam pekerjaan dengan sukses. Pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut dalam menyesuaiakan pelamar – pelamar dengan pekerjaan perlu memperhatikan tujuan poin perencanaan Prof. Dr. Sondah P. Siagian (2007), yaitu : 1. Fisik (kesehatan, penampilan) 2. Pencapaian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman) 3. Pengetahuan umum (kemampuan intelektual) 4. Bakat khusus (keterampilan tangan, keahlian berhitung atau komunikasi) 5. Hobi (kebudayaan, olahraga) 6. Karakter (ramah, dapat diandalkan) 7. Keadaan tertentu (siap untuk kerja di mana saja) Untuk melaksanakan tujuh poin perencanaan tersebut, terlebih dahulu harus dilakukan karakter yang dipentingkan dan diperlukan pada pada setiap poin diatas kriteria dan persyaratan kepribadian yang dibatasi, seperti harus mempunyai karakter yang menyenangakan, dapat menyebankan elemen menjadi bias dalam proses, dan cenderung harus diperhatikan dengan hati – hati. Mc Kenna (2006:124) mengemukakan sistem penilaian lima tingkat terhadap spesifikasi seseorang, yaitu :
20
1. Pengaruhnya terhadap yang lain (melalui fisik, penampilan, cara berekspresi). 2. Kualifikasi yang dimiliki (pendidikan, pelatihan, pengalaman) 3. Bakat pembawaan (kecepatan memahami sesuatu) 4. Motivasi
(penyusunan
sasaran
dan
penentuan
bagaimana
cara
mencapainya) 5. Penyesuaian (tetap stabil dalam menghadapi tekanan) Kenyataan utaman yang harus diperhatikan adalah bahwa penyiapan spesifikasi pekerjaan merupakan langkah yang sangat kritis dalam proses rekrutmen karena seleksi member tahu kita mengenai bagaimana tipe orang yang diperlukan untuk mengisi posisi yang lowong. Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan organisasi. 2.3.5 Sumber – Sumber Rekrutmen Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber – sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. a) Sumber Internal Sumber internal menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:44), adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerja sebaliknya pengisian pekerjaan tersebut diambil dari dalam perusahaan. Sedangkan sumber – sumber rekrutmen menurut Veithzal Rivai (2006:162); 1. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
21
Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan -
Tidak terlalu mahal
-
Dapat melihat loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan
-
Sudah terbiasa dengan perusahaan sendiri
Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan -
Pembatasan terhadap bakat – bakat
-
Mengurangi peluang
-
Dapat meningkatkan perasaan puas diri
2. Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui : Walk-in, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan yang sedang dicari, sedangkan write-ins, yaitu pelamar menilis blangko pertanyaan yang disediakan oleh perusahaan. Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan itu sendiri, atau karyawan – karyawan perusahaan lain). Para
karyawan
perusahaan
dari
perusahaan
lain
bisa
merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televise, radio, dan media lainnya). Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Agen – agen tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang beresiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. Pekerja – pekerja sewaan. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang di bayar secara harian atau per-jam.
22
b) Sumber Eksternal Sumber eksternal menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:45), adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari : 1. Referensi karyawan atau rekanan 2. Lembaga-lembaga pendidikan 3. Kantor penempatan tenaga kerja 4. Serikat-serikat buruh 5. Pencangkokan dari perusahaan lain 6. Nepotisme dan leasing 7. Pasar tenag kerja dengan memasang iklan pada media massa 8. Sumber-sumber lainnya. 9. Kebaikan sumber eksternal Menurut Henry Simamora (2007:189), kebaikan sumber eksternal adalah sebagai berikut : 1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa berbagai ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan. 2. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan dari atasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi. 3. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
2.3.6 Kendala – Kendala Rekrutmen Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam preoses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, menurut Prof. Dr. Sondah P. Siagian (2008:103112), antara lain :
23
a) Faktor – faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan – tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. b) Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. c) Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi : 1. Tingkat pengangguran 2. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu 3. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya 4. Praktik rekrutmen oleh orgaisasi lain 5. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
