BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Pengertian Akuntansi Siegel dan Marconi (1989), mendefinisikan akuntansi sebagai suatu disiplin jasa yang mampu memberikan informasi yang relevan dan tepat waktu mengenai masalah keuangan perusahaan dan utuk membantu pemakai internal dan eksternal dalam proses pengambilan keputusan ekonomi. Komite Terminologi AICPA (The Committee on Terminology of the American Institute of certified of Public Accountants), mendefinisikan akuntansi sebagai seni pencatatan, penggolongan dan pengikhtisaran transaksi serta kejadian yang bersifat keuangan dengan cara yang berdaya guna dan dalam bentuk satuan uang, serta interpretasi dari hasil proses tersebut. Sedangkan Accounting Principle Board System Statement No. 4, mendefinisikan akuntansi sebagai suatu kegiatan jasa. Fungsinya adalah memberikan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan mengenai suatu entitas ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi sebagai dasar dalam memilih di antara beberapa alternatif. Di samping itu, dari sudut bidang studi, akuntansi dapat diartikan sebagai “seperangkat pengetahuan yang mempelajari rekayasa penyediaan jasa, berupa informasi keuangan kuantitatif dari suatu unit organisasi dan cara penyampaian
6
(pelaporan) informasi tersebut kepada pihak yang berkepentingan untuk dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi”. Perspektif yang lebih luas ditawarkan oleh American Accounting Association (AAA). AAA (1970), mendefinisikan akuntansi sebagai proses pengidentifikasian, pengukuran dan pengkomunikasian informasi ekonomi oleh pemakai informasi dan yang terkini. Akuntansi didefinisikan dengan mengacu pada konsep informasi kuantitatif, yaitu “akuntansi adalah aktivitas jasa”. Fungsinya adalah menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan, mengenai entitas ekonomi yang diperkirakan bermanfaat dalam proses pengambilan keputusan-keputusan ekonomi, yaitu dalam menentukan pilihan di antara alternatif- alternatif yang ada, baik dalam konteks program kerja maupun dalam tindakan. Dari beberapa definisi di atas, dapat dilihat bahwa akuntansi pada dasarnya juga dirancang untuk memenuhi kebutuhan praktis. Artinya, teori akuntansi memiliki hubungan yang bersifat definitif dengan praktik akuntansi. Kalau suatu struktur akuntansi sebagai hasil rekayasa telah diterapkan dalam lingkungan tertentu, maka secara sempit akuntansi dapat di pandang sebagai suatu proses atau kegiatan yang meliputi proses pengidentifikasian, pengukuran, pencatatan, pengklasifikasian, penguraian, penggabungan, pengikhtisaran dan penyajian data keuangan dasar yang terjadi sebagai akibat dari kegiatan operasi suatu unit organisasi dengan cara-cara tertentu untuk menghasilkan informasi akuntansi adalah organisasi yang memiliki garis dan staf personel, yang memandang laporan akuntansi sebagai landasan yang melibatkan pendanaan,
7
penginvestigasian dan pengambilan keputusan operasional. Pemakai eksternal meliputi sejumlah kelompok pemegang saham, kreditor, karyawan, analis keuangan dan para agen pemerintah.
2.1.2
Fungsi Akuntansi Menurut Fathoni (2006:32), fungsi akuntansi antara lain sebagai berikut:
1.
Penyedia informasi laporan keuangan yang dapat dipercaya dan bermanfaat bagi investor juga kreditor untuk dasar pengambilan keputusan dan pemberian kredit.
2. Penyedia informasi posisi keuangan perusahaan dengan menunjukkan sumber-sumber ekonomi (kekayaan) perusahaan serta asal kekayaan tersebut. 3. Penyedia informasi keuangan yang dapat menunjukkan prestasi perusahaan dalam menghasilkan laba. 4. Penyedia informasi keuangan yang dapat menunjukkan kemampuan perusahaan dalam melunasi hutang-hutangnya. 5. Menunjukkan sumber-sumber keuangan. 6. Penyedia informasi yang dapat membantu para pemakai dalam memperkirakan aliran kas masuk ke dalam perusahaan.
2.1.3
Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam sebuah organisasi perusahaan, sumber daya manusia merupakan
suatu faktor penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Oleh karena itu, sumber
8
daya manusia yang lebih dikenal sebagai pegawai atau karyawan, haruslah memiliki kualitas dan keterampilan yang baik sehingga dapat memenuhi tujuan perusahaan. Menurut Widjaja (1994:6), sumber daya manusia adalah sekumpulan individu maupun organisasi yang dipergunakan sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Dengan demikian dalam melakukan perekrutan tenaga kerja, manajer sumber daya manusia haruslah dapat menghitung biaya-biaya yang terjadi dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia tersebut. Sumber daya manusia (human resource) adalah “the people who are ready, willing, and able to contribute to organization goals”. Demikiam Werther dan Davis dalam Human Resource and Personnel Management (1996, 596). Sudah barang tentu yang dimaksud organisasi dalam “organizational goals” bukan hanya industri atau perusahaan, tetapi juga organisasi di berbagai bidang politik, pemerintahan, hukum, sosial budaya, lingkungan, dan sebagainya. Dilihat dari sudut itu, negara juga adalah organisasi. Menurut Simanjuntak (2006:9) dalam bukunya “Pengantar Sumber Daya Manusia” menjelaskan bahwa Human Resource dalam definisinya mengandung 2 pengertian: a. Usaha kerja/jasa yang dapat diberikan dalam produksi. Hal ini mencerminkan “kualitas“ usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
9
b. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan “kuantitas“ yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan suatu pengukuran bahwa keterampilan, pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki sumber daya manusia adalah aktiva yang dapat disebut sebagai modal manusia (human capital). Menurut beberapa ahli organisasi menyatakan bahwa setiap aspek dari suatu aktiva perusahaan ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan efektivitas umum organisasi manusia. Sehingga manusia juga dapat disebut sebagai aktiva yang mungkin jauh lebih penting daripada suatu penyediaan barang karena manusia sendiri mempunyai suatu bentuk modal. Maka, manusia disebut aktiva organisasi atau lebih dikenal sebagai sumber daya manusia.
2.1.4
Fungsi Sumber Daya Manusia Lippo (1994), memaparkan terdapat 2 kelompok besar fungsi dari
sumber daya manusia antara lain: 1. Fungsi Manajemen Fungsi
manajeman
terdiri
dari
fungsi
perencanaan
(planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian (controlling). 2. Fungsi Operasional Fungsi Operasional terdiri dari fungsi pengadaan tenaga kerja (recruitment), pengembangan (development), kompensasi, integrasi,
10
pemeliharaan
(maintenance),
dan
pemutusan
hubungan
kerja
(separation).
2.1.5 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association (1970), mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan. Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian Human Resource Accounting, yaitu: 1. Identifikasi nilai-nilai human resource. 2. Pengukuran cost dan nilai manusia bagi organisasi itu. 3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu. Menurut Frederiksen dan Westpalen (1989), akuntansi sumber daya manusia adalah tentang pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam perusahaan, termasuk bagian-bagian laporan yang menggambarkan isu-isu seperti biaya-biaya dan keuntungan-keuntungan dari pelatihan, keberpindahan karyawan, ketidakhadiran, nilai penegetahuan karyawan dan lain-lain. pernyataan ini setidaknya memiliki tiga unsur, antara lain: 1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam akuntansi sumber daya manusia.
11
2. Pengidentifikasian dan pembahasan para stakeholders utama; yaitu pemerintah, mitra sosial, perusahaan dan karyawan serta posisi mereka terhadap akuntansi sumber daya manusia. 3. Lima studi kasus belajar pada laporan sumber daya manusia memasukkan perusahaan/organisasi publik dan swasta sebaik produksi, eceran dan jasa perusahaan. Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut: “Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi.
2.1.6 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Secara skematis ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia menurut Tunggal (1995), mencakup komponen-komponen sebagai berikut:
12
Human Resource Accounting (HRA) Human Resource Cost Accounting
Human Resource Value Accounting
(HRCA)
(HRVA)
Personal Cost
Human Cost
Gambar 2.1 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Sumber: Tunggal, 1995 a. Human Resources Cost Accounting Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi. Biaya ini terbagi atas 2 jenis : 1. Personal Cost Accounting Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya manusia. Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara, penempatan, pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena berkurangnya produktifitas. 2. Human Cost Accounting Human cost accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai asset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan. b. Human Resources Value Accounting Human resources value accounting merupakan nilai masa depan yang diharapkan atas jasa seseorang pada masa sekarang.
13
2.1.7 Fungsi Akuntansi Sumber Daya Manusia Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu: 1.
2.
3. 4.
Untuk melengkapi informasi tentang nilai sumber daya manusia untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan sumber daya manusia. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai sumber daya manusia sebagai unsur organisasi. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia sebagi investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasikan setiap bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran
untuk
rekruitmen,
training,
orientasi,
pelatihan
maupun
pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi ini dikapitalisasikan dan diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit tercatat sebagai kerugian perusahaan.
14
2.1.8 Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya manusia Davidson dan Weil (1978), mengatakan asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai. Manusia memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang yang tidak dimiliki oleh mesin dan material. Sumber daya yang diinvestasi dapat dipertanggungjawabkan tanpa kepemilikan. 2. Pengaruh dari gaji manajemen. Nilai dari sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh cara-cara mereka dikelola. Sikap atau gaya tertentu dari manajemen dapat meningkatkan motivasi karyawan dan produktivitas, sedangkan gaya manajemen yang lain mungkin menurunkan motivasi dan dengan demikian menurunkan produktivitas. 3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai biaya sumber daya manusia dan nilai-nilainya adalah perlu untuk pengelolaan manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi, komposisi, konservasi dan utilisasi manusia. Sedangkan tujuan dari akuntansi sumber daya manusia menurut Mc Rae (1974) adalah sebagai berikut: 1. Informasi kuantitatif, memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.
15
2. Metode penilaian, memberikan metode penilaian dalam keuntungan sumber daya manusia. 3. Teori dan model, memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal dalam
mengidentifikasi
variabel-variabel
yang
relevan
serta
mengembangkan model yang ideal dalam pengelolaan sumber daya manusia.
2.1.9 Arti Penting Akuntansi Sumber Daya Manusia Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat. Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta. Saat ini perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman. Dengan demikian perekonomian terdiri atas semakin banyak karyawan kerah putih yang bersifat teknis dan profesional. Fitur berbeda ini dari ekonomi yang
16
sedang muncul adalah bahwa terdapat penekanan yang semakin besar terhadap modal manusia (pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman manusia) dan bukannya pada modal fisik. Atribut yang terkait adalah bahwa pengembangan modal manusia berbiaya mahal dan memerlukan investasi yang signifikan baik oleh individu maupun oleh organisasi yang mempekerjakan mereka.
2.1.10 Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” masih diukur sebagaimana yang tercantum dalam neraca tradisional, termasuk bangunan, mesin, perencanaan produksi dan lain-lain masih dipandang sebagai suatu cerminan yang cukup tentang aktiva perusahaan. Bagaimanapun juga, dengan kemunculan dari “pengetahuan ekonomi”, penilaian tradisional ini mulai disangsikan karena pengukuran modal manusia secara terus menerus meningkat yang menjadi bagian dari nilai total perusahaan. Hal ini telah mengangkat dua pertanyaan penting. Pertanyaan pertama, bagaimana caranya menilai modal manusia sebagai tambahan terhadap harta berwujud perusahaan (tangible asstes). Pertanyaan kedua, bagaimana cara memperbaiki pengembangan modal manusia di dalam perusahaan. Kemunculan dari metode-metode untuk akuntansi sumber daya manusia (meode-metode yang ditujukan untuk mengukur, mengembangkan dan atau mengatur modal manusia) dalam satu perusahaan dapat dikatakan mencerminkan kebutuhan untuk memperbaiki pengukuran dan praktik akuntansi manajemen sumber daya manusia. Hermanson
(1964)
merupakan
orang
yang
pertama
mencoba
memasukkan modal manusia dalam neraca yang dikenal sebagai akuntansi
17
sumber daya manusia. Pendekatan awal akuntansi sumber daya manusia digambarkan sebagai proses tentang pengidentifikasian, pengukuran dan pengkomunikasian informasi akuntansi sumber daya manusia untuk memudahkan efektivitas manajemen dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan pengembangan dari prinsip akuntansi atas kesesuaian biaya dan pendapatan terhadap data organisasi untuk mengkomunikasikan informasi lain dalam istilah keuangan. Hal ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi dari manusia terhadap organisasi. Menurut Grojer dan Johansson (1969), akuntansi sumber daya manusia adalah sebanyak pertanyaan tentang filsafat sebagai teknik dengan suatu alasan untuk berbagai pendekatan. Ini digarisbawahi oleh cakupan luas yang berguna terhadap akuntansi sumber daya manusia secara keseliruhan yang meliputi : 1. Sebagai suatu alat politis, digunakan untuk menunjukkan kesalahan manajemen sumber daya manusia, dan oleh karena itu untuk mengatakan lebih kuat untuk investasi dan manajemen yang lebih baik. 2. Sebagai salah satu instrumen yang bersifat mendidik untuk menganalisis, membangun dan pemahaman yang lebih baik, permasalahan-permasalahan personil dan perspektif yang diterapkan serta kemampuan yang lebih baik untuk menyeimbangkan nilai-nilai yang diterapkan yang bertentangan dengan nilai-nilai yang lain. 3. Sebagai suatu bantuan pengambilan keputusan untuk memastikan bahwa keputusan-keputusan sumber daya manusia lebih masuk akal dari sudut pandang manajemen.
18
Meningkatnya tekanan akan mendorong atau memaksa perusahaan untuk melaporkan tentang modal manusia dan untuk memperluas perspektif tentang pelayanan dari sebagian besar minat para pemodal termsuk keinginan lain dari stakeholders, khususnya pemerintah, serikat pekerja dan karyawan. Proses ini lebih lanjut diperkuat ketika para stakeholders yang datang telah menyadari wujud potensi dari akuntansi sumber daya manusia yang tidak hanya sebagai suatu sistem akuntansi tetapi juga sebagai alat struktur-struktur baru tentang kepentingan dan kebijakan. Stakeholders utama yang meliputi pemerintah, serikat buruh, pemodal, perusahaan
dan
karyawan
terus
meningkatkan
kemampuannya
dalam
merumuskan kebijakan-kebijakan akuntansi sumber daya manusia yang mempengaruhi desain akuntansi sumber daya manusia. Akibatnya, akan ada suatu perubahan bentuk secara perlahan-lahan dalam kecenderungan melihat akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu alat manajemen atau suatu sistem informasi, dengan demikian menjadi perihal utama bagi para manajer dan pemodal. Oleh karena itu, mencari klien sumber daya manusia yang standar telah mendorong banyak peneliti untuk terfokus kepada permasalahan akuntansi dan desain akun individual di dalam perusahaan dan umumnya mengalami kegagalan dalam menghubungkan kenaikan akuntansi sumber daya manusia terhadap proses perubahan pada pasar pekerja serta di dalam masyarakat pada umumnya.
19
2.1.11 Penelitian Awal Tentang Akuntansi Sumber Daya Manusia Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul ”Akuntansi untuk Aset Manusia” (Accounting for Human Assets). Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Hermanson mengembangkan “metode goodwill yang tidak terbeli” untuk mengukur nilai dari aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu perusahaan melalui operasi normal (perekrutan, pelatihan, dan seterusnya) dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap perusahaan lain. Pada tahun 1966, sekelompok peneliti terdiri atas R. L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya. Di bawah arahan William C. Pyle, Barry R Corporation yang bermarkas
di
Columbus,
Ohio,
membuat
upaya
laporan
pertama
untuk
mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi perusahaan dalam manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan dengan tujuan pelaporan keuangan. Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran nilai sumber daya manusia dilaksanakan oleh Flamhotz (1968) sebagai
20
dasar bagi diserasi doktornya yang berjudul “The theory and measurement of an individual’s value to an organization”. Dalam disertasi ini Flamhotz telah mengembangkan model teoritis untuk menilai individu bagi suatu organisasi. Model ini disebut “The Sthocastic Rewards Valuation Model”, model ini yang kemudian disaring dan kemudian dipublikasikan dalam jurnal The Accounting Review, maupun dalam buku Flamhotz berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan dalam bagian mengenai pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia. Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai “Akuntansi Sumber Daya Manusia.
2.1.12 Dorongan Terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia” (ASDM). Akuntansi sumber daya manusia adalah suatu pengakuan bahwa orangorang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman,
21
dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut dengan “modal manusia”. Schultz (1971), menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi. Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi seperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.
2.1.13 Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia muncul disebabkan kegagalan prinsipprinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak manajemen dan investor, di mana biaya-biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai beban (expense) pada saat terjadi. Likert (1961) dalam bukunya “New Patterns of Management” beserta pelopor lain menunjukkan bahwa kegagalan akuntansi untuk mengakui sumber daya manusia dengan tepat mengakibatkan kesimpulan yang diambil salah, berkaitan dengan laba jangka panjang perusahaan, efektivitas manajemen, dan motivasi karyawan. Sepanjang akhir tahun 1960-an, para manajer, ilmuwan keperilakuan, analis keuangan dan para akuntan menjadi semakin tertarik terhadaap gagasan akuntansi bagi manusia sebagai sumber daya organisasional. Pada awalnya,
22
gagasan tersebut adalah untuk memasukkan manusia ke dalam neraca karena diakui bahwa manusia adalah sumber daya yang berharga dan laporan keuangan tidaklah lengkap jika laporan keuangan tersebut tidak mencerminkan status dari aktiva manusia. Baru-baru ini, terdapat kecenderungan yang semakin kuat ke arah pengembangan metode akuntansi sumber daya manusia sebagai alat manajerial dan bukan untuk tujuan laoran keuangan. Beberapa organisasi bisnis telah mulai mengembangkan
sistem
akuntansi
untuk
sumber
daya
manusianya.
Pengembangan metode akuntansi sebagai alat manajerial lebih kepada dukungan manajemen puncak terhadap efektivitas penerimaan sistem informasi dalam organisasi. Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap. Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi: a. Tahap Pertama (1960-1966) Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan. Dorongan mula-mula untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal dari berbagai sumber, termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia, perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia yang baru.
23
b. Tahap Kedua (1966-1971) Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter dan non moneter). Oleh karena itu, riset didesain untuk memformulasi manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu alat profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan pemakai eksternal dari informasi keuangan perusahaan. c. Tahap Ketiga (1971-1976) Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. Selama tahap ketiga ini riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari informasi akuntansi sumber daya manusia atas keputusan yang diambil oleh profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan investor. Mencakup juga keberlanjutan pengembangan mengenai konsep-konsep serta model-model untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya manusia. d. Tahap Keempat (1976-1980) Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam dunia perusahaan. Salah satu alasan menurunnya minat ini adalah kebanyakan riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset yang tersisa yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia
24
adalah rumit, hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang relatif sedikit dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yang ingin memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset terapan. e. Tahap Kelima (1980-sekarang) Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun 1976-1980 mengalami kelesuan, tetapi tidak sepenuhnya mati. Awal pembaharuan terjadi selama tahun 1980-an dan sejak saat itu terjadi peningkatan sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusia serta meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh organisasi terkemuka.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu Dalam melakukan penelitian ini, peneliti berpedoman dari tinjauan teori, jurnal-jurnal internasional mengenai akuntansi sumber daya manusia. Adapun jurnal-jurnal internasional yang menjadi pedoman dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Tinjauan Peneliti Terdahulu
No
1
Nama Peneliti dan
Judul
Variabel
Tahun Penelitian
Penelitian
Penelitian
Saeed Divkhaar Studi Taymoorluie, et all Human
of Human Resource
Hasil Penelitian
Terdapat perbedaan di setiap Negara
25
(2011)
2
Resource Acoounting and Internarional Development
Accounting, Human Capital, Intelectual Capital, International Accounting, International Financial Accounting, International Financial Reporting Standard. Eric G. Flamholtz, Human Human Maria L. Bullen, Resource Resource Wei Hua (2002) Accounting: Accounting, A Historical Accounting Perspective History, and Future Human Implication Resource Management.
dalam mengungkapkan informasi sumber daya manusia dan penyediaan akuntansi serta wawasan professional keuangan di wilayah akuntansi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk fokus pada masingmasing negara Sejarah akuntansi sumber daya manusia menggambarkan bagaimana konseptualisasi intelektual dan pengujian empiris dalam pengaturan akademik yang dapat melayani kebutuhan dimana perusahaan besar telah mulai mengadopsi teknik akuntansi sumber daya manusia. Implikasi akuntansi sumber daya manusia juga menyebabkan teknik penilaian yang lebih baik dalam pengambilan keputusan.
2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan model konseptual mengenai bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang perlu dianalisis untuk kemudian diuraikan dan disimpulkan.
26
Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut: “Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi. Perkembangan akuntansi sumber daya manusiadi dunia internasional menunjukkan bagaimana pentingnya karyawan dalam sebuah organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan karyawan dianggap sebagai asset karena akan menghasilkan manfaat masa depan bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang, tinjauan teoritis dan tinjauan peneliti terdahulu, maka dapat disimpulkan kerangka konsetual sebagai berikut:
27
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Di Dunia Internasional
Skandinavia Iran Inggris Australian dan Selandia Baru Ind India Cina Portugal Jerman Kanada Yunani Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
28
