BAB II LANDASAN TEORI Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI)

BAB II LANDASAN TEORI

2.1.

Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI) Berdasarkan peraturan yang dikeluarkan oleh Dirjen Manajemen Diknas tahun 2006

bahwa

SMKBI adalah

merupakan

sekolah nasional dengan standar mutu internasional.

Proses belajar mengajar di sekolah ini menekankan pengembangan daya kreasi, inovasi dan eksperimentasi untuk mengacu ide-ide baru yang belum pernah ada. Standar internasional yang dituntut dalam SMKBI adalah Standar Kompetensi Lulusan, Kurikulum, Proses Belajar Mengajar, Sumber Daya Manusia, Fasilitas, Manajemen, Pembiayaan, dan Penilaian Standar Internasional. Pada sekolah bertaraf internasional, proses belajar mengajar disampaikan dalam dua bahasa yaitu bahasa Inggris dan bahasa Indonesia. Standar keberhasilan SMKBI ada 12 indikator yaitu : 1. Memiliki Sertifikat Manajemen Mutu ISO Versi 9000 2. Minimal 4 Pelajaran Produktif Menggunakan Bahasa Inggris 3. Memiliki Standard Training Workshop 4. Memiliki dan Mengembangkan Advance Training 5. Mampu Mengembangkan Teaching Factory 6. Mempunyai Komitmen dan Kepedulian Terhadap Masalah Lingkungan 7. Mampu Mengembangkan dan Mengimplementasikan Self Acces Study dan Komunikasi Asing 8. Memiliki Partner Asing dalam pengembangan Sekolah

Universitas Sumatera Utara

9. Lulusan SMK mampu bekerja di Luar Negeri 10. Guru, Siswa dan Lulusan Menguasai Bahasa Inggris (Skor TOEIC > 400) 11. Mampu Menerapkan Proses Bisnis Sekolah Berbasis ICT 12. Memiliki TUK (Tempat Uji Kompetensi) (Dirjen Pembinaan SMK, 2007)

2.2.

Pembina Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia bahwa pembina berasal dari kata bina yang

berarti membangun atau mengusahakan supaya lebih baik, sedangkan Pembina adalah orang yang membina. Jadi seorang Pembina adalah orang yang mengusahakan atau melakukan kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik sesuai dengan target yang diharapkan. Seorang Pembina bersama-sama dengan seluruh sumber daya yang ada melakukan perencanaan, perbaikan / penyempurnaan, pembimbingan, konsolidasi internal dan eksternal, serta mencari terobosan baru untuk meningkatkan kinerja. Arti pembinaan sendiri adalah memberikan arahan, bimbingan, contoh dan saran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah, untuk itu diperlukan keteladanan dari pihak pembina sekolah dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kemampuan-kemampuan tersebut diharapkan pembina sekolah dapat menjadi partner kerja yang serasi dengan pihak sekolah dalam memajukan sekolahnya.

2.3.

Widyaiswara Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No:PER/66/M.PAN/6/2005 tentang

Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya, Pasal 1 mengatakan

bahwa


Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pemerintah. Tugas, tanggung jawab dan wewenang widyaiswara meliputi (1) Pendidikan (2) Pengembangan dan Pelaksanaan diklat, (3) Pengembangan profesi, dan (4) Kegiatan penunjang. Pendidikan yaitu mengikuti pendidikan formal yang diakreditasi dan memperoleh ijazah / gelar yang relevan dengan spesialisasinya dan mengikuti pendidikan dan pelatihan dan memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP). Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat yaitu penganalisaan kebutuhan diklat, penyusunan kurikulum diklat, penyusunan bahan diklat, pelaksanaan diklat atau mengajar dan melatih, pengelolaan program diklat, pemberian bimbingan dan konsultasi, pengevaluasian program diklat dan pelaksanaan ujian. Pengembangan Profesi yaitu pembuatan karya tulis/karya ilmiah dalam lingkup kediklatan, penerjemahan / penyaduran buku dan bahan lainnya dalam lingkup kediklatan, pembuatan buku pedoman / petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis dalam lingkup kediklatan dan pelaksanaan orasi ilmiah. Kegiatan Penunjang yaitu seminar / lokakarya dan menjadi anggota organisasi profesi, mengajar PNS diluar instansi, mengajar peserta diklat bukan PNS dalam rangka pengabdian masyarakat, menjadi anggota delegasi ilmiah dalam pertemuan internasional, memperoleh gelar kesarjanaan lainnya yang diakreditasikan dan memperoleh penghargaan / tanda jasa. Menurut peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 5 Tahun 2008 Tentang Standar Kompetensi Widyaiswara bahwa kompetensi widyaiswara terdiri atas (1) Kompetensi


pengelolaan pembelajaran, (2) Kompetensi Kepribadian; (3) Kompetensi sosial, (4) Kompetensi substansif Mengacu pada peraturan LAN bab I pasal 1 bahwa standar kompetensi widyaiswara adalah kemampuan minimal yang secara umum dimiliki oleh seorang widyaiswara dalam melaksanakan tugas, tanggungjawab dan wewenangnya untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS. Artinya bahwa kompetensi widyaiswara harus dikembangkan untuk dapat memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pengguna (customer). Widyaiswara merupakan sumber daya manusia yang ada di lembaga diklat. Disebut sumber daya karena widyaiswara mempunyai kompetensi dan integritas yang dapat didayagunakan untuk mencapai visi-misi dan tujuan lembaga diklat. Oleh sebab itu, setiap widyaiswara seharusnya dikembangkan kualitasnya. Ada berbagai alasan mengapa widyaiswara harus dikembangkan kualitasnya. Alasan tersebut antara lain: (1) Widyaiswara dituntut mampu melaksanakan tugasnya secara profesional, (2) Widyaiswara harus mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, (3) Widyaiswara harus mengikuti perkembangan Kebijakan substansi diklat, (4) Widyaiswara harus dapat mempersepsi dan mengantisipasi perkembangan masyarakat dan permasalahan sosial, (5) Widyaiswara harus mampu beradaptasi dengan perubahan karakteristik peserta diklat. Ada dua aspek yang perlu dikembangkan widyaiswara, yaitu aspek kompetensi dan integritas. Aspek kompetensi berkaitan dengan wawasan, pengetahuan, dan keterampilan, sedang aspek integritas berkaitan dengan sikap mental, semangat, karakter, dan perilakunya. Kedua aspek tersebut merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dan saling mempengaruhi, serta harus berbanding lurus. Artinya, yang diharapkan dari seorang widyaiswara adalah sosok yang


mempunyai kompetensi dan integritas tinggi, bukan kompetensinya tinggi tetapi integritasnya rendah, atau sebaliknya, kompetensinya rendah integrasinya tinggi. Widyaiswara yang khusus diberikan tugas tambahan sebagai Konsultan / Pembina Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI) mempunyai kompetensi yang mengacu kepada kebutuhan SMKBI mulai dari perencanaan, pembuatan proposal, pelaksanaan dan pengembangan sekolah seutuhnya sehingga profil SMKBI dapat tercapai. Oleh karena itu seorang widyaiswara sebagai Pembina SMKBI sebaiknya memiliki kompetensi yang lebih dari standar kompetensi minimal yaitu meliputi Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasi), Kemampuan Memimpin, Kemampuan Melayani, Kemampuan Mengelola, Kemampuan Berpikir dan kemampuan bersikap dewasa yang tinggi agar sekolah dapat segera mencapai profil SMKBI yang telah ditetapkan.

2.4.

Seleksi Proses

Manajemen

Sumber

menimbulkan (1985)

seleksi

merupakan Daya

dampak

pengertian

Manusia,

bagi

seleksi

untuk

memutuskan

Menurut

Gomes

salah

karena

pencapaian

adalah

(1995)

satu

pelaksanan

tujuan

serangkaian

apakah

terpenting

proses

seleksi

organisasi.

langkah

pelamar

pengertian

yang

bagian

seleksi

Menurut

kegiatan

diterima adalah

dalam

ini

akan

Handoko

yang

digunakan

atau

tidak.

serangkaian

langkah

kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima ditolak, tetap / tidaknya

seorang

pekerja

ditempatkan

pada

posisi

-

posisi

tertentu

yang ada di dalam organisasi.


Proses

seleksi

merupakan

salah

satu

fungsi

terpenting

dalam

manajemen

sumber daya manusia, karena tersedia / tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan tugas / organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang telah lulus proses

rekrutmen,

tepat

/

tidaknya

penempatan

seorang

pekerja

pada

posisi

tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan - tujuan organisasi. Tujuan proses seleksi menurut Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan "The Right Man In The Right Place". Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk keperluan tersebut perusahaan harus menetapkan faktor - faktor / kriteria kompetensi yang perlu diseleksi, serta menentukan proses seleksi yang dapat dilaksanakan secara maksimal.

2.5.

Kompetensi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989) pengertian kompetensi adalah

kemampuan, kecakapan. Kompetensi sumber daya manusia dalam arti sempit, tidak dapat dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Maksudnya adalah sebuah organisasi harus mengetahui terlebih dahulu bagaimana pekerjaan itu harus dilaksanakan dan kompetensi apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapat diintegrasikan dengan


soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill. Hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan, soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan. Social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial, sedangkan mental skill menunjukkan ketahanan mental. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sedangkan menurut Baso (2003), kompetensi adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap yang utama diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Selanjutnya Amstrong dan Baron (1998), mengatakan bahwa”competency is some time difined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competence performance (kadangkadang terbentuk sebagai dimensi-dimensi dari perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi kinerja)”. Prayitno dan Suprapto dalam kertas kerjanya (2002), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Hal senada juga dikemukakan oleh Mitrani (1995) bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil.


Menurut Spencer & Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai: “A competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and / or superior performance in a job situation”. Berdasarkan definisi tersebut, kata "underlying characteristics" mengandung arti bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta perilaku yang diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata "Criterion Referenced" mengandung arti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, yang diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Dengan demikian, dapatlah kita artikan bahwa kompetensi adalah kemampuan individual / orang perorangan untuk mengerjakan suatu tugas / pekerjaan yang dilandasi oleh ilmu pengetahuan, ketrampilan dan sikap, sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan. Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani (1992), terdapat 5 karakteristik kompetensi,yaitu : 1.

Motives (Motivasi) Adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan

tindakan. Mitrani et al, menambahkan bahwa motives adalah "drive, direct, and select behavior toward certain action or goals and away from others". Sebagai contoh, seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan "feedback" untuk memperbaiki dirinya.


2.

Traits (Ciri) Adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon sesuatu dengan cara

tertentu, seperti percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control) dan ketabahan (stress resistance). Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja. Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan fisik (seperti postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya.

3.

Self-Concept (Konsep Diri) Adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Konsep diri seseorang mencakup

gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.

4.

Knowledge (Pengetahuan) Adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu. Contohnya

pengetahuan ahli bedah tentang syaraf otot dalam tubuh manusia. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang,


bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi.

5.

Skills (Ketrampilan / Keahlian) Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun

mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks. Dari kelima karakteristik kompetensi tersebut kompetensi pengetahuan dan kompetensi ketrampilan / keahlian cenderung bersifat lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (Self Concept), watak atau ciri (traits) dan motivasi (motives) cenderung lebih tersembunyi dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang. Sebab akibat yang berhubungan berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan performansi. Kompetensi motif, ciri pembawaan, dan konsep diri memprediksi perilaku tindakan yang kemudian memprediksi hasil performansi pekerjaan, yang secara jelas dapat dilihat pada Gambar 1. berikut:


“Intent”

“Action”

“Outcome”

Personal Characteristic

Behavior

Job Performance

Motivasi Trait Self Concept Knowledge

Skill

(Sumber: Alain Mitrani, 1992) Gambar 1. Klausal Aliran Kompetensi

Kompetensi dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang itu bekerja dengan baik atau tidak, bila dibandingkan dengan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi (Spencer, 1993). Berdasarkan rumpun referensi kemampuan, Spencer mengelompokkan kompetensi menjadi enam kelompok, yaitu : 1. Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasi) a.

Achievement orientation (Semangat Untuk Berprestasi)

b. Concern for order, quality, and accuracy (Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas Dan Ketelitian Kerja) c.

Initiative (Proaktif)

d.

Information Seeking (Mencari Informasi)


2. Kemampuan Melayani a. Interpersonal Understanding (Empati) b. Customer Service Orientation (Berorientasi Kepada Kepuasan Pelanggan)

3. Kemampuan Memimpin a. Impact and Influence (Mempengaruhi) b. Organizational Awareness (Kesadaran Berorganisasi) c. Relationship Building (Membangun Hubungan)

4. Kemampuan Mengelola a. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain) b. Directiveness (Kemampuan Mengarahkan) c. Team Leadership (Memimpin Kelompok) d. Teamwork and Cooperation (Kerjasama Kelompok)

5. Kemampuan Berpikir a. Analytical Thinking (Berpikir Analitis) b. Conceptual Thinking (Berpikir Konseptual) c. Expertise (Keahlian Teknikal / Profesional / Manajerial)

6. Kemampuan Bersikap Dewasa a. Self control (Pengendalian Diri)


b. Self confidence (Percaya Diri) c. Flexibility (Fleksibilitas) d. Organizational Commitment (Komitmen Terhadap Organisasi)

Mengingat tugas widyaiswara sebagai pembina SMKBI mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi setiap kegiatan dari seluruh komponen yang ada di sekolah dan diluar sekolah baik di dalam maupun di luar negeri untuk mencapai dan melestarikan profil SMKBI yang telah ditetapkan, sehingga kompetensi seorang calon Pembina harus dilihat dari keenam kelompok kompetensi yang disampaikan oleh Spencer.

2.6.

Analytical Hierarchy Process (AHP) Analytical Hierarchy Process (AHP) yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty

merupakan suatu alat yang dirancang untuk membantu pembuat keputusan dalam memecahkan masalah yang rumit termasuk masalah dengan banyak dengan banyak kriteria. Prosesnya meminta pembuat keputusan untuk memilih kepentingan

relatif dari setiap kriteria dan

kemudian memspesifikasikan tingkat ketertarikannya untuk setiap alternatif keputusan relatif terhadap setiap kriteria. Output dari AHP adalah peringkat yang menunjukkan tingkat ketertarikan menyeluruh dari setiap alternatif keputusan. Pada penyelesaian persoalan dengan AHP ada beberapa prinsip dasar yang harus dipahami antara lain: (Thomas L. Saaty, 1993) 1.

Dekomposisi


Setelah mendefinisikan permasalahan atau persoalan yang akan dipecahkan, maka dilakukan dikomposisi, yaitu memecahkan persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika menginginkan hasil yang akurat, maka dilakukan pemecahan unsur-unsur tersebut sampai tidak dapat dipecah lagi, sehingga didapatkan beberapa tingkatan persoalan. AHP menyusun hierarki secara fungsional , dimana setiap elemen dalam hierarki fungsional dikelompokkan kedalam tiap-tiap tingkat. Tingkat tertinggi yang disebut fokus hanya terdiri dari sebuah elemen yang menunjukkan tujuan dari sistem secara keseluruhan. Tingkattingkat berikutnya dapat terdiri dari beberapa elemen atau kriteria, karena setiap elemen pada satu tingkat harus dibandingkan satu sama lain berdasarkan kriteria pada tingkat diatasnya, maka elemen-elemen pada setiap kriteria harus mempunyai karakteristik yang sama. Strukturisasi hierarki biasanya dilakukan dengan cara bergerak dari arah fokus untuk menguraikan elemenelemenya sedapat mungkin kebawah, kemudian dari arah alternatif bergerak keatas sampai diperoleh suatu tingkat dimana keduanya saling berhubungan. 2.

Comparative Judgement Prinsip ini memberikan penilaian tentang kepentingan relatif diantara dua elemen pada

suatu tingkatan tertentu dalam kaitannya dengan tingkatan diatasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP, karena akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen yang disajikan dalam bentuk matriks Pairwise Comparison. Hasil dari penilaian ini disajikan dalam bentuk matriks dan selanjutnya dinamakan perbandingan berpasangan. Pertanyaan yang biasa diajukan dalam penyusunan skala kepentingan adalah seperti elemen mana yang lebih (penting / disukai / mungkin / …), dan berapa kali lebih (penting / disukai / mungkin / …) seperti terlihat pada Tabel 1. berikut:


Tabel 1. Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan Derajat Kepentingan 1 3 5 7

Definisi Variabel Kedua elemennya sama pentingnya Sebuah elemen sedikit lebih penting dibandingkan elemen lainnya Sebuah elemen lebih penting dibandingkan elemen lainnya Sebuah elemen jauh lebih penting dibandingkan elemen lainnya

Keterangan Kedua elemen mempunyai pengaruh yang sama pentingnya Pendapat sedikit memihak pada sebuah elemen dibandingkan elemen lainnya Pendapat sangat memihak pada sebuah elemen dibandingkan elemen lainnya Sebuah elemen secara kuat disukai dan dominasinya tampak dalam praktek

Lanjutan Tabel 1. Derajat Kepentingan

3.

Definisi Variabel

9

Sebuah elemen mutlak lebih penting dibandingkan elemen lainnya

2,4,6,8

Nilai-nilai tengah diantara dua pendapat berdampingan

Keterangan Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai dibandingkan dengan pasangannya, pada tingkat keyakinan tertinggi Nilai-nilai ini diberikan bila diperlukan

Synthesis Of Priority Langkah selanjutnya adalah melakukan sintesis prioritas dari setiap matriks pairwise

comparison terdapat pada setiap tingkat, oleh karena itu untuk melakukan prioritas global harus dilakukan sisntesis diantara prioritas lokal. Pengurutan elemen-elemen menurut kepentingan relatif melalui sintesis dinamakan priority setting.

4.

Logical Consistency Konsistensi memiliki dua makna, yaitu pertama adalah bahwa objek-objek serupa dapat

dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Contohnya, anggur dan kelereng


dapat dikelompokkan dalam himpunan yang seragam jika bulat merupakan kriterianya, tetapi tidak dapat jika rasa sebagai kriterianya. Pengertian kedua adalah menyangkut tingkat hubungan antara objek-objek yang didasarkan menurut kriteria tertentu.

5.

Consistency Index (CI) dan Consistency Ratio (CR) Hubungan preferensi yang dikenakan antara dua elemen tidak mempunyai masalah

konsistensi relasi. Bila elemen A adalah dua kali lebih penting dari elemen B, maka elemen B adalah ½ kali pentingnya dari elemen A. Konsistensi seperti ini tidak berlaku jika terdapat banyak elemen yang harus dibandingkan. Keterbatasan kemampuan numerik manusia menyebabkan prioritas yang diberikan untuk sekumpulan elemen tidaklah selalu konsisten secara logis. Secara numeris, terdapat kemungkinan suatu rangkaian penilaian untuk menyimpang dari konsistensi. Penyimpangan dari konsistensi dinyatakan dengan Indeks Konsistensi (Consistecy Index) atau CI yaitu: CI 

max  n n 1

Dimana : λmax

: Nilai Eigen Maksimum

n

: Ukuran matriks

Nilai CI tidak akan berarti jika tidak terdapat patokan untuk menyatakan apakah apakah CI menunjukkan suatu matriks yang konsisten, dimana patokan diperoleh dengan melakukan


perbandingan random. Dari matriks random tersebut dapat juga dinilai Consistency Index yang disebut dengan Random Index (RI). Dengan membandingkan CI dengan RI maka diperoleh patokan untuk menentukan tingkat konsistensi suatu matriks, yang disebut dengan Consistency Ratio (CR), dengan rumus sebagai berikut: CR 

CI RI

Suatu tingkat konsistensi yang tertentu memang diperlukan dalam penentuan prioritas untuk mendapatkan hasil yang sah. Nilai CR semestinya tidak lebih dari 0,1, jika tidak penilaian yang telah dibuat mungkin dilakukan secara random dan perlu direvisi. Tabel 2. Random Indeks (RI) N

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

RI

0,00

0,00

0,58

0,90

1,12

1,24

1,32

1,41

1,45

1,49

2.7.

Produktivitas Menurut Mali (1978), produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan

hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Gasperz (1998) mengemukakan pengukuran produktivitas sebagai berikut: Produktivitas =

=

Output yang dihasilkan -------------------------------Input yang dipergunakan Pencapaian tujuan -----------------------------------------Penggunaan Sumber-sumber daya


=

Efektivitas pelaksanaan tugas ------------------------------------------------------Efisiensi penggunaan Sumber-sumber daya

=

Efektifitas ----------------Efisiensi

Produktivitas mencakup 2 konsep, yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektifitas). Daya guna menggambarkan modal yang diperlukan untuk memperoleh hasil tertentu. Sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.

Hasil Utama Proses Produksi

Masukan

Hasil Sampingan

Kualitas & Effisiensi

Kualitas Kualitas Efektifitas Produktivitas

Sumber : Sedarmayanti (2009) Gambar 2. Keterkaitan Efisiensi , Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas

Dari bagan tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas mencakup efisiensi, efektifitas, dan kualitas. Beberapa konsep dan petunjuk mengenai penerapan produktivitas dalam organisasi


bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa didalam suatu organisasi itu terdapat beberapa variabel-variabel determinan produktivitas yang dapat dimodifikasi dan dikembangkan untuk mencapai kultur kerja produktif. Pengertian produktivitas menurut Adam dan Ebert dalam Gasperz (1998) adalah „efficiency a ratio of outputs to inputs. Total factor productivity is the ratio of outputs to the total inputs of labor, capital, material and energy; partial factor productivity is the ratio of outputs to one, two or three of these inputs” Menurut D.J. Sumanth (1976) produktivitas dapat dibedakan atas : a. Produktivitas Parsial Rasio antara output yang dihasilkan dan jumlah penggunaan salah satu faktor input b. Produktivitas Total Faktor Rasio antara net output dan penjumlahan nilai tenaga kerja dan nilai biaya kapital yang dioperasikan. c. Produktivitas Total Rasio antara jumlah output yang dihasilkan dan penjumlahan semua faktor produksi yang digunakan.

Variabel-variabel determinan produktivitas dalam organisasi tersebut adalah : 1. Lingkungan 2. Karakteristik Organisasi 3. Karakteristik Individu Variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi dimodifikasi, selanjutnya dapat dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang ditetapkan organisasi, yaitu :


1. Pola tingkah laku kerja, yaitu segala aktifitas organisasi yang secara khusus memperlihatkan keikut sertaan dan keterlibatan individu-individu didalamnya. 2.

Pelaksanaan tugas, yaitu evaluasi terhadap prestasi individu mengenai tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawabnya.

3. Efektifitas organisasi, yaitu suatu indeks mengenai hasil akhir yang dicapai

terhadap

tujuan organisasi.

Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari : 1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya. 2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu 3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi. Secara skematis, manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagai berikut :


PENINGKATAN

NASIONA L

BERTAMBAHN YA PENDAPATAN NASIONAL

PERUSAH

MENINGKATN YA KEUNTUNGAN

INDIVID

SEBAGIAN PENDAPATAN DITABUNG UNTUK INVESTASI

PERLUASAN

Sumber : Sedarmayanti (2009) Gambar 3. Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu

2.7.1. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas adalah evaluasi tinggi rendahnya rasio-rasio output terhadap input. Sebuah rasio lebih tinggi atau lebih rendah dari rata-rata industri, atau berkaitan dengan tingkat produktivitas periode tertentu. Produktivitas berarti kekuatan / kemampuan menghasilkan sesuatu, karena didalam suatu organisasi kerja yang akan dihasilkan adalah perwujudan tujuannya. Karena produktivitas berhubungan dengan sesuatu yang materiel dan nonmateriel, baik yang dapat/tidak dapat dinilai dengan uang. Produktivitas bukanlah ukuran produksi/keluaran yang diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.


2.7.2. Pengukuran Produktivitas pada Sumber Daya Manusia Hafid (1995) mengemukakan bahwa produktivitas bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya (output), melainkan kualitas unjuk kerja penting diperhatikan. Perhatian berlebihan pada produktivitas sering kali mengorbankan kualitas, begitupun sebaliknya. Langkah yang paling ideal tentu bila ada keseimbangan antara produktivitas dan kualitas dalam kaitan itu maka sangat tepat bila setiap perusahaan membuat perencanaan secara rinci mengenai program kualitas dan produktivitas,

yang didukung

partisipasi seluruh karyawan. Upaya memperbaiki produktivitas dan kualitas perlu dilakukan secara terencana (terprogram) dengan melakukan rencananya secara rinci, dan melibatkan partisipasi aktif dari semua unsur terkait didalam perusahaan , agar pelaksanaannya dapat berjalan dengan lancar sebagi mana diharapkan. Selain itu perlu diterapkan beberapa langkah-langkah yang tepat agar upaya perbaikan produktivitas dan kualitas ini dapat berjalan dengan baik, yaitu: 1. Menetukan arah perbaikan. 2. Mendorong terbentuknya perubahan sikap dan kepribadian para eksekutif dan karyawan yang dapat menopang peningkatan produktivitas dan kualitas. 3. Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. 4. Menentukan proses perbaikan yang akan dilaksanakan, termasuk metode atau sistem yang akan digunakan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas. 5. Implementasi program perbaikan kualitas produk pemasok 6. Penyusunan dan pelaksanaan program perbaikan produktivitas dan kualitas tahunan.


Departemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Departement) dari suatu perusahaan

ketika

ingin

menetapkan

sistem

pengukuran

produktivitasnya

dapat

mempertimbangkan beberapa indikator produktivitas, yang pada dasarnya mengacu pada konsep bagian sumber daya manusia, diantaranya : Tabel 3. Keluaran dan Masukan No

Keluaran (Output)

Masukan (Input)

1

Total jam kerja efektif

Total jam kerja seharusnya perwaktu tertentu perkaryawan

2

Banyaknya karyawan yang berhenti (keluar)

Banyaknya karyawan perusahaan

3

Banyaknya karyawan yang memperoleh pelatihan

Banyaknya karyawan perusahaan

Sumber: Syarif (1991), Gasperz (1998)

2.7.3. Pengukuran Produktivitas Widyaiswara Untuk menghitung produktivitas widyaiswara, dapat dihitung secara parsial dan total. Produktivitas parsial dihitung sesuai dengan sistem penilaian yang dilakukan oleh Tim Penilai Angka Kredit Widyaiswara Lembaga Administrasi Negara yang terdiri dari empat kelompok yaitu: 1.

Pendidikan, dihitung dengan rumus:

P1 

2.

 AK1

 (WIxAKI1)

Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat, dihitung dengan rumus:


P2  3.

 AK 2

 (WIxAKI 2)

Pengembangan Profesi, dihitung dengan rumus:

P3  4.

 AK 3

 (WIxAKI 3)

Unsur Penunjang Tugas Widyaiswara, dihitung dengan rumus:

P4 

 AK 4

 (WIxAKI 4)

Penjelasan : P

= Produktivitas

Wi

= Widyaiswara

AK

= Perolehan Angka Kredit

AKI

= Total Peluang Angka Kredit Yang Diberikan Oleh Lembaga Terhadap Widyaiswara

Setelah dilakukan pengukuran produktivitas maka selanjutnya dilakukan perhitungan indeks produktivitas. Untuk membandingkan antara produktivitas periode yang diukur dengan produktivitas pada periode dasar. Indeks produktivitas widyaiswara dapat dihitung berdasarkan rumus berikut: Indeks Pr oduktivitas 

Pr oduktivitasPeriodeTertentu x100% Pr oduktivitasPeriodeDasar

Berdasarkan Petunjuk Operasional Penyusunan Daftar Usulan Angka Kredit (DUPAK) jabatan Fungsional Widyaiswara P4TK dan LPMP (Diknas, 2007) serta yang terdapat dalam


Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran P4TK Medan, pada masing-masing kelompok kegiatan yang memberikan perolehan angka kredit terhadap setiap widyaiswara adalah sebagai berikut: 1.

Pendidikan Dari data-data yang terdapat pada P4TK Medan bahwa rata-rata widyaiswara mengikuti

diklat sebanyak tiga (3) kali dalam satu tahun dengan pola 30-80 jam, sehingga perolehan angka kredit dari unsur pendidikan adalah 3x1 kredit = 3 kredit 2.

Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat Diklat yang dilaksanakan di P4TK secara umum ada tiga (3) paket pada setiap

departemen, masing-masing dengan pola 300 jam. Setiap satu paket diklat dapat dihitung perolehan angka kreditnya adalah sebagai berikut: Tabel 4. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Pelaksanaan Diklat PEROLEHAN ANGKA KREDIT NO

KEGIATAN

Widyaiswara

Ka. Departemen

-

0,75

1

Penganalisaan kebutuhan diklat

2

Penyusunan kurikulum diklat

0,50

0,50

3

Menyusun bahan ajar diklat

0,75

0,75

4

Menyusun GBPP, SAP, transparansi

0,50

0,50

5

Menyusun modul diklat

7,50

7,50

6

Menyusun tes hasil belajar diklat

0,10

0,10

7

Mengajar dan Melatih

5,16

5,16

8

Penanggung jawab program

-

2,50

9

Anggota penanggung jawab program

1,25

-

10

Penulisan kertas kerja peserta diklat

-

-

11

Membimbing PKL

-

-

12

Sebagai nara sumber/ fasiltator

-

-

13

Memberikan konsultasi

-

-

14

Pengevaluasian Program Diklat

-

-


15

Mengawas ujian

0,10

0,10

16

Memeriksa jawaban ujian

1,00

1,00

16,86

18,86

JUMLAH

Sumber: (Diknas, 2007) Karena dalam satu tahun ada tiga paket diklat maka widyaiswara memperoleh kredit dari pengembangan dan pelaksanaan diklat sebesar 3 x 16,86 = 50,58 per tahun. 3.

Pengembangan Profesi Seorang widyaiswara berpeluang untuk membuat karya tulis ilmiah dalam bentuk naskah

yang diakui lembaga P4TK Medan minimal satu naskah dalam satu tahun, yang dihargai dengan angka kredit sebesar 4 4.

Penunjang Tugas Widyaiswara Unsur penunjang tugas widyaiswara mempunyai 20 % dari angka kredit yang dibutuhkan

dalam kenaikan satu pangkat. Namun perolehan angka kredit tersebut boleh maksimal atau tidak karena perolehannya dapat diganti/ diisi oleh perolehan angka kredit dari unsur pendidikan, pengembangan dan pelaksanaan diklat. Dari unsur ini, widyaiswara mendapat angka kredit dari : Tabel 5. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara NO 1

KEGIATAN Mengikuti seminar sebagai peserta

PEROLEHAN ANGKA KREDIT 1

2

Menjadi anggota delegasi

2

3

Keanggotaan dalam organisasi profesi

1

4

Perolehan gelar keserjanaan lainnya

10

5

Perolehan piagam kehormatan

2

Sumber :Diknas, 2007)


Pada unsur penunjang yang dapat memberikan angka kredit terhadap widyaiswara P4TK Medan adalah mengikuti seminar dua (2) kali dalam setahun, menjadi anggota delegasi yang mewakili lembaga dan keanggotaan dalam orgasisasi profesi sehingga perolehan angka kredit sebesar 4. Dari uraian kegiatan P4TK Medan, peluang perolehan angka kredit tersebut diatas maka seorang widyaiswara akan memperoleh 61,58 kredit per tahun.


BAB II LANDASAN TEORI Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI)

Recommend Documents