BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Wilson Bangun (2012;6) mendefinisikan Sumber Daya Manusia dengan: “Sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

staf,

penggerakan

dan

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi” Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, motivasi, dan lain-lain. Kemudian Hasibuan (2013;10) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Pendapat umum menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada manusia sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan unsur yang teramat penting bagi perkembangan perusahaan, keberadaannya bukan hanya sebagai asset utama, namun sebagai mitra perusahaan

8

http://digilib.mercubuana.ac.id/

9

yang ikut menentukan arah, misi dan tujuan perusahaan dan karyawannya, bakatnya kreativitasnya serta semangat kerja yang dimilikinya. Dari definisi-definisi diatas dijelaskan bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan pokok dalam mengelola organisasi bukan sumber daya yang lain. Hal ini berhubungan dengan usahanya memberikan satuan kerja yang efektif bagi perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah dan tipe yang tapat sesuai dengan kebutuhan. 2. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah(2008) memberikan definisi”Organizational Commitment is the degree to which employes believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization” yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan organisasi. Swailes dalam James Boles et al. (2007) memaparkan bahwa komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap organisasi dan nilainya. Pada dasarnya, mengukur komitmen organisasi adalah penilaian kesesuaian antara nilai-nilai sendiri (individu) dan keyakinan organisasi. Melihat beberapa pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa ahli, mempunyai beberapa kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas


10

yang dimiliki seseorang terhadap organisasi. Jadi, komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan organisasi, jika individu memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja. b. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen dalam Zurnali (2010) mendefinisikan masingmasing dimensi komitmen organisasi sebagai berikut : 1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan cinta terhadap organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah perasaaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. 3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan. c. Membangun Komitmen Organisasi Dessler dalam Sopiah (2008) mengemukakan sejumlah cara yang biasa dilakukan untuk mengembangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:


11

1. Make it charismatic. Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak. 2. Build the tradition. Segala sesuatu yang baik di organisasi, jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3. Have comprehensive grievance proceduresv. Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi, maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4. Provide extensive two- way communications. Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5. Create a sense of community. Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community dimana didalamnya ada nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama dan berbagi. 6. Build value-based homogeneity. Membangun nilai yang didasarkan adanya kesamaan. 7. Share and share alike. Sebaiknya suatu organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mncolok dalam kompensasi, penampilan fisik dll. 8. Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork. Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama,saling berbagi, saling memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama.


12

9. Get together. Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. 10. Support employee development. Karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi apabila organisasi memperhatikan pengembangan karir karyawan. 11. Commit to actualizing. Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai kapasitasnya. 12. Provide first year job challenge. Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi, harapan dan kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. 13. Enrich dan empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton, karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. 14. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar. 15. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal tersebut akan memotivasi karyawan agar terus berkembang. 16. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.


13

17. Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi dll sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekedar lisan. 18. Commit to people first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bias dibentuk secara instan. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. 19. Hire “right-kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin dll pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. 20. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila seorang pimpinan ingin bawahannya berbuat sesuatu, maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata. d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Young et al. dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu: 1. Promosi 2. Karakteristik Pekerjaan 3. Komunikasi 4. Kepemimpinan 5. Pertukaran Ekstrinsik 6. Pertukaran Intrinsik


14

7. Hubungan Ekstrinsik 8. Hubungan Intrinsik 3. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja mempunyai arti penting bagi perusahaan denganadanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju, karena karyawan yang berdisiplin dalam melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna. Tetapi dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melakukan pekerjaan menjadi lebih baik. Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Hasibuan (2008:193) menyatakan bahwa :”kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2008:444) adalah : “Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Mangkuprawira

(2007:122)menerangkan

bahwa

kedisiplinan

karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja


15

karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentukbentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin itu tinggi, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. b. Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2008:444) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat perspektif yaitu : 1.Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4.Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.


16

c. Teknik Pengukuran Disiplin Kerja Karyawan Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas, dalam konteks disiplin makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum.Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin kerja yang digunakan untuk menentukan karyawan diperlakukan secara wajar. Istrumen pengukuran disiplin kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara pengukuran komunikasi interpersonal yaitu bentuk pengisian bagi responden maupun untuk mengelola pelatihan. d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2008:450-451) sanksi pelanggaran kerja adalah “Hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi”. Adapun tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut: 1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis. 2.Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat. 3.Sanksi pelanggaran berat dengan jenis penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.


17

Sedangkan untuk mengelola disiplin di perlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlukan secara wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran pencapaian Tiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan. e. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Dimensi dan indikator dari disiplin kerja diatas penulis menggunakan dimensi dan indikator menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:94) yang meliputi: 1) Taat terhadap aturan waktu Yang meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi. 2) Taat terhadap peraturan organisasi,instansi Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.


18

4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansiAturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. 4. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Implemantasi kerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Pada prinsipnya kinerja memberikan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang didapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari kinerja adalah menyangkut tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Bernardin dan Russel dalam Ambar T.Sulistiyani dan Rosidah (2009;279) memberikan definisi kinerja yaitu: “kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu, sedangkan kinerja jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.”


19

Sudarmanto (2009;9) mengkonsepkan “kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dimana kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi”. b. Penilaian Kinerja Karyawan Wilson Bangun (2012:231) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah. Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan dalam periode tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik. c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) : 1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.


20

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5. Contextual/situasional factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. d. Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah : 1. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. 2. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.


21

3. Pemeliharaan Sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya dengan baik. 4. Dokumentasi Penilaian kinerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia. e. Indikator Kinerja Menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (1996) dalam Wibowo (2010) Terdapat 7 indikator kinerja yaitu : 1. Tujuan Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita


22

sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3. Umpan Balik Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dilakukan perbaikan kinerja. 4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. 5. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan

yang

diberikan

kepadanya

dengan

baik.

Kompetensi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan


23

kebebasan melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan, dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan distensif. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kesempatan untuk memenuhi syarat. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif (Umar dalam Mangkunegara, 2010) 1. Aspek Kuantitatif meliputi : a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanandalam bekerja 2. Aspek kualitatif meliputi : a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan peralatan/mesin. d. Kemampuan mengevaluasi


24

5. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul 1. Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Wesitan Konsultan Pembangunan di Makassar (2013) 2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung (2013) 3. Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan lapangan SPBU Coco Pertamina MT. Haryono (2012) 4. Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah di kota Cimahi (2014) 5. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Disiplin Kerja pada pegawai negeri sipil Jakarta Barat (2012) 6. Etos kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi cabang Manado (2015)

Peneliti Muh. Ilham

Fudin Zainal Abidin

Yetta Tri Nydia

Galih Septian

Haryanto

Stella timbuleng dan Jacky S.B Sumarauw


Temuan Motivasi kerja, komitmen dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Wesitan Pembangunan di Makassar. Disiplin mempunyai hubungan yang erat dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan lapangan SPBU Coco Pertamina MT. Haryono. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel X (Komitmen Organisasi) terhadap variabel Y (Disiplin Kerja) Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kota Cimahi. Terdapat hubungan yang positif antara Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja pada pegawai negeri sipil Jakarta Barat. Etos Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

25

B. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis a. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi. Komitmen organisasi juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana sikap mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Yetta Tri Nydia (2012) menemukan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. H1: terdapat pengaruh antara Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan b. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tujuan

utama

disiplin

adalah

untuk

meningkatkan

efisiensi

semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan ketidakhatihatian (bersenda gurau atau pencurian). Disiplin mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan keterlambatan atau kemalasan.


26

Hasibuan (2013:193), menyatakan kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal. Menurut Fudin Zainal Abidin (2013) menemukan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut : H2: terdapat pengaruh antara Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Komitmen x

Organisasi (X1)

H1

Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja

H2

(X2)

Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian


(Y)

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents