BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama dalam perkembangan dan kemajuan Negara. Sumber daya manusia saat ini sangat banyak dan memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah di tetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia berpengaruh dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan pengevaluasian pekerjaan. Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta jauh dari kebisingan agar pegawai dapat berkerja dengan maksimal. Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun non fisik,
1 Universitas Sumatera Utara
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor utama yang menentukan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun organisasi. Selain
lingkungan
kerja,
kompetensi
juga
berpengaruh
dalam
mewujudkan kinerja yang unggul dalam kegiatan jangka pendek maupun jangka panjang agar dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Watson Wywatt dalam Ruky (2003:106) Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang dapat di tinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar pekerjaan.
Kompetensi
merupakan
kombinasi
dari
keterampilan
(skill),
pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi. Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kombinasi yang erat antara pengetahuan, keterampilan dan sikap akan menjadikan seseorang bekerja lebih produktif dan efektif. Dengan terciptanya kompetensi kerja yang baik maka akan memberikan dampak positif dalam kinerja perusahaan untuk menjalankan tugas mereka sehari-hari. Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang
memberikan
kinerja dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam
2 Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kinerjanya.
Aspek disiplin kerja juga penting dalam kinerja
karyawan, agar memiliki tata tertib, dan taat dalam menjalankan pekerjaan. Jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang di tetapkan perusahaan, maka karyawan mendapat sanksi sesuai dengan pelanggaran yang telah dilakukan. Mempunyai kedisiplinan kerja dapat berdampak pada kehidupan pribadi karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu mengawasi setiap tindakan dan perilaku yang dilakukan karyawan saat bekerja. Jika ada tindakan penyelewengan yang tidak sesuai dengan aturan sebaiknya perusahaan menetapkan hukuman bagi karyawannya. Menurut Fathoni (2006 : 172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja akan membantu mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada di sebuah perusahaan. Jika pekerjaan sudah berjalan dengan baik dan benar sesuai prosedur, maka kinerja karyawan akan mendapat hasil yang maksimal. Menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja karyawan atau yang sering disebut sebagai prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manfaat dari disiplin dalam bekerja bukan hanya dirasakan oleh pihak perusahaan, melainkan karyawan, karena disiplin dalam pekerjaan juga mendidik individu menjadi orang yang lebih baik dan lebih bertanggung jawab.
3 Universitas Sumatera Utara
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan diharapkan mampu memberikan kinerja yang baik untuk memberikan pelayanan dalam bidang pertanahan, seperti pelayanan dalam hak atas guna tanah, pemindah tanganan hak atas guna tanah, perizinan, rekomendasi di bidang pertanahan, pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan, penanganan konflik sengketa pertanahan. Berdasarkan pengamatan dan wawancara terhadap beberapa pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan didapat informasi bahwa lingkungan kerja memegang peranan dalam pelaksanaan pekerjaan, misalnya seperti halaman tempat parkir kendaraan yang masih kurang layak karena tidak dapat menampung kapasitas kendaraan bermotor. Beberapa ruangan terjadi kebocoran pada saat hujan tiba sehingga para karyawan terkadang menghindarkan berkas-berkas penting agar tidak terkena air hujan. Alat pendingin ruangan (AC) di beberapa ruangan terkadang mengeluarkan tetesan air, sehingga perlu alat penampung air untuk menghingari terjadinya kecelakaan. Dalam konteks alat kerja kantor, masih ada yang menggunakan alat kerja mesin tik manual Langewagon berukuran 18 sampai 27 inci, seharusnya menggunakan PC (Personal Computer) agar pekerjaan menjadi efektif dan efesien. Kondisi lain juga menggambarkan bahwa lemari penyimpan berkas dan surat-surat penuh, sehingga untuk menempatkannya terkadang hanya di letakkan di meja dan tidak disimpan ditempat yang aman. Di tambah lagi dengan ruangan kerja kantor terlihat kecil dan sempit, sehingga pegawai merasa kurang nyaman dengan ukuran kantornya.
4 Universitas Sumatera Utara
Banyak karyawan di Badan Pertanahan Nasional Medan masih banyak mengandalkan tenaga kerja luar seperti siswa PKL (Praktek kerja Lapangan) tingkatan SMK yang masih kurang berpengalaman. Hal ini dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan dalam penyusunan dan pemeriksaan serta pengisian berkasberkas seperti data pertanahan masyarakat dan terkadang informasi-informasi yang disampaikan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terlalu cepat dan sulit dimengerti sehingga masyarakat tidak begitu memahami. Ketidakpastian waktu dan biaya sering dikeluhkan oleh masyarakat di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Hal ini karena belum ditaatinya standar waktu dan biaya yang telah ditetapkan sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No. 6 tahun 2008 tentang Penyederhanaan dan Percepatan Standar Prosedur Operasi Pengaturan dan Pelayanan Pertanahan (SPOPP) untuk Jenis Pelayanan Pertanahan Sebagai contoh mengenai SPOPP pemecahan sertifikat perorangan dengan jangka waktu penyelesaiannya paling lama 15 hari dengan biaya pendaftaran dua puluh lima ribu rupiah , tetapi kenyataannya sudah hampir satu bulan pegawai belum dapat menyelesaikan sertifikat perorangan tersebut, karena tidak adanya koordinasi dan komunikasi serta tidak adanya kemauan dan tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia menetapkan RENSTRA (Rencana Strategi) dengan membuat program Quick Wins dan Larasita yang dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan rasa kepercayaan masyarakat terhadap kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Namun
5 Universitas Sumatera Utara
dikarenakan kurangnya manajemen diri dan penguasaan pegawai, program Quick Wins dan Larasita tidak berjalan sesuai rencana. Sehingga program ini kurang menunjukan hasil yang positif bagi pelayanan dari kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Pegawai masih kesulitan untuk melaksanakan dan pendelegasiannya terhadap program Quick Wins dan Larasati sesuai dengan peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia
No.37/KEP-3-41/II/2014 Tentang
Program Quick Wins dan Nomor 18 Tahun 2009 tentang Layanan Rakyat Sertipikasi Tanah (Larasita) Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia, sesuai dengan Keputusan Kepala Badan Pertanahan Nasional Nomor 1 Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan dan Pengaturan Tanah. Masalah lain juga dapat dilihat ketika pegawai Badan Pertanahan Nasional tugas diluar kantor contohnya pada saat pengukuran tanah terkadang pegawai meminta upah, alasannya dikarenakan untuk uang jalan atau uang jasa dalam pengukuran tanah masyarakat tersebut. Akibat dari pungutan liar tersebut, akan memicu opini dan persepsi masyarakat tentang perilaku yang kurang baik dan tidak mendidik yang diperlihatkan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan sebagai abdi negara. Dilihat dari masalah lain, dapat diketahui bahwa pada saat pegawai berkerja di Badan Pertanahan Medan masih banyak pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang kurang disiplin. Hal ini tercermin dari kurangnya ketaatan pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor, masih banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan
6 Universitas Sumatera Utara
kantor pada jam kerja dan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Beberapa pegawai terkadang tidak menggunakan
seragam kerja yang lengkap sesuai
dengan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No 4 tahun 2012 Tentang Pakaian Dinas dan Atribut Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Pertanahan Nasional. Masalah lain juga terlihat dari pendayagunaan peralatan kantor seperti PC (Personal Computer) yang tidak pada fungsinya, terkadang di gunakan untuk kepentingan pribadi pegawai. Jika dilihat dari daftar kehadiran pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan, banyak karyawan yang tidak hadir. Hal ini bisa menyebabkan kegiatan memberikan pelayanan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan akibat dari ketidakhadiran pegawai. Data dapat di lihat melalui tabel 1.1 sebagai berikut: Tabel 1.1 Tabel Daftar Ketidakhadiran Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan No
Bulan
Tahun 2012 Persentase% 9,40 3,41 4,31 1,75 1,76 3,53 4,42 1,78 4,46 2,67 1,80 1,81 41,1 3,42
Tahun 2013 Persentase % 10,00 15,59 10,09 4,62 1,88 2,83 1,88 3,77 3,77 1,88 3,77 3,77 63,85 5,32
Tahun 2014 Persentase % 5,66 3,77 4,71 1,88 4,71 3,77 5,71 9,52 4,76 5,76 5,76 3.84 59,85 4,98
1 Januari 2 Februari 3 Maret 4 April 5 Mei 6 Juni 7 Juli 8 Agustus 9 September 10 Oktober 11 November 12 Desember Total Persentase Ketidakhadiran Pegawai dalam satu tahun Standar Kritis Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 4% Sumber: Kantor badan Pertanahan Nasional Kota Medan (Data Diolah, 2015)
7 Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 menunjukan tingkat ketidakhadiran pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan bersifat fluktuatif pada priode 2012-2014. Dapat dilihat dari tabel 1.1 jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2012-2014 melewati standar kritis yang telah di tetapkan oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Yang dapat menghambat kinerja organisasi. Pegawai yang paling banyak tidak hadir biasanya meningkat pada hari-hari yang berketepatan setelah usai hari libur Nasional ataupun sebelum mendekati hari libur Nasional pada bulan ataupun tanggal-tanggal tertentu. Akibat dari pegawai yang tidak disiplin dalam hal kehadiran, banyak pekerjaan yang tertuda, sehingga menyebabkan kinerja tidak efektif. Dilihat dari data kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan, target dan realisasi pada tahun 2012 sampai tahun 2014 untuk menyelesaikan masalah pertanahan seperti Prona, Usaha Kecil Mikro (UKM), Petani,
Nelayan,
Transmigrasi, Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR)
bersifat fluktuatif dimana pada tahun 2012 sebagian besar target dapat tercapai, tetapi pada tahun 2013 dan tahun 2014 masih banyak target yang telah ditetapkan oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan belum dapat terealisasi dengan baik. Data dapat di lihat melalui tabel 1.2 sebagai berikut:
8 Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 Target Dan Realisasi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 2012 No
Keterangan
Target %
1 2 3 4 5 6
Prona 54,39 Usaha Kecil dan Mikro 32,11 Tanah Petani 12,14 Nelayan Transmigrasi 15,78 Masyarakat 20,56 Berpenghasilan Rendah Sumber: Bpn.go.id (Data diolah, 2015)
2013 Realisasi % 56,12 33,26 14,21 16,89 19,34
2014
Target %
Realisasi
58,12 34,45 15,32 17,00 22.47
59,45 32,67 16,73 16,41 19,55
%
Target %
Realisasi
58,00 33,42 17,22 17,00 21,32
56,32 34,12 15,56 16,89 20,30
%
Dapat dilihat dari tabel 1.2 pada tahun 2012 kinerja Badan Pertanahan Nasional Kota Medan meningkat, hal ini dapat dilihat dari target relatif dapat dicapai kecuali masalah pertanahan pada sektor Masyarakat Berpenghasilan Rendah, yang ditargetkan sebesar 20,56% namun terealisasi sebesar 19,34%. Pada tahun 2013 sampai pada tahun 2014, kinerja Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2. Pada tahun 2013 hanya dua sektor saja yang dapat mencapai target yaitu sektor Prona dan sektor Pertanahan Petani, dengan persentase sebesar 59,45% dan 16,73%. Pada tahun 2014 target yang bisa di capai oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ada pada sektor Usaha Kecil Dan Mikro saja. Hal ini dapat dilihat bahwa rata-rata pertahun kinerja di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
9 Universitas Sumatera Utara
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?. 2. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?. 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?. 4. Apakah lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?. 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. 4.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
10 Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan yang berkaitan dengan pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. 2. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan perbandingan dan refrensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh peneliti lanjutan. 3. Bagi Penulis Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang sumber daya manusia
11 Universitas Sumatera Utara
