BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan usaha untuk mengarah dan
mengelola manusia pada suatu perusahaan sebagai alat penggerak aktivitas perusahaan. Pengelolaan tersebut diharapkan dapat memunculkan manusia-manusia yang bernilai tinggi sehingga dapat diandalkan dalam kemajuan dan perkembangan perusahaan. Hal ini sejalan dengan salah satu definisi dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006) tentang manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah motivasi karyawan. Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa motivasi berasal dari Bahasa Latin “movere” yang berarti “pindah”. Definisi motivasi juga dijelaskan sebagai proses-proses psikologis yang mengarahkan, meminta arahan serta menetapkan tindakan sukarela sehingga mampu mengarahkan pada tujuan perusahaan. Sedangkan menurut George and Jones (2005) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku, tingkat usaha, dan kegigihan ketika menghadapi rintangan dalam menjalankan aktivitas kerja. Definisi tersebut didukung oleh Chaudary dan Sharma (2012) yang menyatakan
bahwa motivasi berasal dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, dan mengarahkan seseorang menuju proses pencapaian tujuan. Motivasi dipengaruhi oleh faktor sosial, intelektual dan emosional seseorang sehingga motivasi mampu menjadi alat bantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan efektifitas karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak memiliki motivasi. Dari penjelasan beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa munculnya motivasi menjadi daya pendorong bagi individu melakukan suatu pekerjaan untuk meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan karyawan dan perusahaan. Dalam kemunculan motivasi tersebut, teori keadilan dan teori harapan menjadi teori pendukung bahwasanya teori keadilan menjelaskan bahwa individu akan membandingkan masukan dan pengeluarannya dengan individu lainnya. Teori keadilan menfokuskan pada keadilan distributif dan keadilan prosedural dimana informasi yang diperoleh karyawan dari pihak luar akan mempengaruhi cara pandang mereka tentang keadilan penerimaan gaji atau upah yang mereka dapatkan. Sedangkan teori harapan dikemukakan oleh Vroom dalam Robbins (2006) menjelaskan tentang kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu
atas
besarnya harapan yang mereka miliki pada suatu keluaran/ output atas kinerja yang dilakukan. Dengan demikian teori keadilan dan teori harapan memberikan gambaran secara umum bagaimana motivasi karyawan dapat mempengaruhi kinerja, oleh sebab itu banyak tokoh yang membedakan motivasi menjadi beberapa jenis, salah satunya
adalah motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Deci dan Ryan (2000) motivasi dibedakan menjadi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berdasarkan perbedaan alasan dan tujuan dalam bertindak. Motivasi intrinsik adalah motivasi murni yang timbul dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas kerja karena kecintaan dan kesenangan terhadap aktivitas kerja itu sendiri tanpa melihat adanya timbal balik seperti imbalan materi atau tekanan. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul karena hasil yang akan diperoleh dari suatu aktivitas kerja seperti perolehan imbalan materi atau terhindar dari hukuman. Definisi lain tentang motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dikemukakan oleh Luthans (2003) yang menjelaskan bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul pada diri seseorang individu karena dorongan untuk belajar, berprestasi atau mencari sesuatu yang baru untuk menambah pengetahuan dirinya terhadap suatu aktivitas kerja. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul karena dorongan untuk mendapatkan uang sebagai akibat dari melakukan aktivitas kerja. Penjelasan lebih dalam tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik dikemukakan oleh Deci dan Ryan (2000), Ryan dan Connell (1989) dalam Vallerand (1997) menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terbagi menjadi tiga jenis.
Tiga jenis motivasi intrinsik adalah motivasi intrinsik untuk mengetahui,
motivasi intrinsik terhadap prestasi dan motivasi intrinsik dari rangsangan pengalaman, sedangkan tiga jenis motivasi ekstrinsik adalah peraturan eksternal, introjected regulation, peraturan yang diidentifikasi.
Dari penjelasan mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik berbagai manfaat dapat dilihat pada masing-masing jenisnya, pernyataan tersebut didukung oleh Wigfield (1997) dalam Simon (2010) yang menjelaskan manfaat ketika seorang karyawan termotivasi secara intrinsik adalah pada saat mereka melakukan pekerjaan yang dianggap memberikan kesenangan dan perolehan informasi tentang suatu hal dalam pembelajaran untuk menghubungkan tentang apa yang mereka ketahui dan menerapkan ketrampilan dalam konteks yang berbeda sehinga tidak dibebani rasa bosan dan kecemasan. Mereka juga secara rutin mengevaluasi kemajuan mereka sendiri dengan menggunakan kriteria mereka sendiri serta mencari peluang tambahan untuk mengerjakan tugas
dan mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan
motivasi ekstrinsik didasarkan pada perolehan atas kinerja tersebut. Semakin banyak perolehan penghargaan semakin tinggi kinerja yang dilakukan karyawan. Argumen lain diungkapkan oleh Ayub (2010) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat meningkatkan kinerja karena orang tersebut yakin bahwa peningkatan kinerja akan berdampak positif pada orientasi tujuan yang mereka capai dimasa depan. Karyawan yang memiliki motivasi intrinsik akan menyukai tantangan yang lebih dalam pelaksanaan tugasnya. Sedangkan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik cenderung terfokus untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi dari sebelumnya. Secara umum banyaknya hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja dilihat dari berbagai sudut pandang seperti yang dijelaskan oleh
Mirabela dan Maria (2013) dimana karyawan yang memiliki motivasi intrinsik dan ekstrinsik akan menghasilkan kinerja yang baik daripada karyawan yang hanya memiliki satu motivasi saja. Dukungan atas penyelesaian tugas dapat dengan mudah terlaksana jika timbul rasa kesenangan akan tugas tersebut dan imbalan yang diperoleh. Chowdhury (2007) menyebutkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik pada diri karyawan akan mempermudah pengawas dalam menjalankan tugasnya. Karyawan menyadari bahwa kinerja yang baik akan mendorong prestasi yang akan mereka dapatkan sehingga menimbulkan dampak positif pada penciptaan lingkungan kerja yang baik. Sedangkan Vallerand (1997) menjelaskan bahwa munculnya motivasi intrinsik dan ekstrinsik pada karyawan dalam kehidupan sehari-hari di tempat kerja dapat memberikan wawasan potensial untuk kemajuan dan perkembangan individu dalam mewujudkan kinerja yang baik. Berdasarkan beberapa manfaat yang dikemukakan oleh tokoh-tokoh tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki dampak yang nyata pada kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwa terdapat beberapa hal penting mengenai motivasi dimana motivasi menjadi dorongan awal atau niat seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha seseorang untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, sehingga efektifitas dan efisiensi kinerja tidak menyalahi atau keluar dari prosedur yang berlaku diperusahaan. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai variabel
motivasi yang diduga memiliki hubungan dengan kinerja dilihat dari perilaku karyawan pada saat bekerja. Kinerja karyawan didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2005) sebagai nilai dari sekelompok perilaku karyawan yang berkontribusi positif ataupun negatif terhadap pencapaian tujuan perusahaan . Chaudary dan Sharma (2012) berargumen bahwa kinerja adalah sesuatu kegiatan yang dilakukan karyawan sehingga memberikan manfaat bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Definisi lain yang dikemukakan oleh Malthis dan Jackson (2003) bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan dan kinerja yang baik akan memberikan kontribusi positif terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dibutuhkan oleh seluruh perusahaan swasta maupun
perusahaan
pemerintah.
Salah
satu
perusahaan
pemerintah
yang
membutuhkan kinerja karyawan adalah Bulog. Dalam hal ini kinerja karyawan yang dimaksud adalah laporan dan data atas terpenuhinya pasokan beras dan gabah. Laporan tersebut telah disesuaikan dengan pola dan alur kerja dalam deskripsi kerja karyawan, masing-masing individu memiliki peranan dalam alur kinerja Bulog dengan pengerjakan tugas tepat waktu serta meminimalisasi kesalahan input data maupun pengolahannya. Pola serta alur kerja menjadi penting karena seksi satu dengan seksi lainnya memiliki hubungan kerja dan tidak dapat dipisahkan, salah satu
contohnya adalah seksi keuangan, karyawan di bagian seksi keuangan tidak akan bisa mengerjakan tugas mereka jika seksi administrasi dan gudang tidak memberikan laporannya tepat waktu, begitu juga sebaliknya. Pola dan alur ini berlaku bagi seluruh seksi di Perum Bulog tidak terkecuali. Perum Bulog merupakan salah satu BUMN yang memiliki ruang lingkup bisnis berupa usaha logistik/pergudangan, survei dan pemberantasan hama, penyediaan karung plastik, usaha angkutan, perdagangan komoditi pangan dan sebagai perusahaan yang tetap mengemban tugas publik dari pemerintah atas pemenuhan kebutuhan pangan. Tugas Perum Bulog yaitu membeli gabah atau beras produksi dalam negeri melalui instrumen pengadaan beras yang mengacu pada Harga Pembelian Pemerintah (HPP). Pembelian tersebut dilakukan seluruh kantor Bulog yang tersebar di wilayah Indonesia, salah satunya kantor Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta. Kantor Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta membawahi tujuh wilayah kerja dan Sembilan gudang. Wilayah tersebut terdiri dari Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Boyolali, Kabupaten Surakarta, Kabupaten Wonogini, Kabupaten Karangayar, Kabupaten Sragen, dan Kabupaten Klaten. Dengan demikian peranan karyawan menjadi sangat penting untuk mendukung keberlangsungan dan kemajuan perusahaan atas pemberian tugas yang langsung berhubungan dengan masyarakat maupun pemerintahan, terlebih untuk wilayah yang dibawahi langsung oleh Perum Bulog SubDivre III Surakarta.
Luasnya wilayah kerja dan gudang yang dibawahi oleh kantor Bulob Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta membuat pasokan beras dan gabah lebih banyak daripada kantor Sub unit lainnya. Ketika terjadi kekurangan pasokan beras dan gabah pada wilayah lain, kantor Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta akan mengadakan pemindahan atau “move” dari gudang ke wilayah tersebut guna memenuhi pasokan beras dan gabah. Pemenuhan pasokan beras dan gabah adalah hasil kerja karyawan dalam kontribusinya pada masing-masing seksi yang terdapat di kantor Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta sehingga kemunculan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam diri karyawan menjadi salah satu indikator penentu keberhasilan kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi baik itu motivasi intrinsik maupun ekstrinsik akan selalu memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan sedangkan karyawan yang tidak memiliki motivasi dapat menghambat kinerja yang akan dilakukan oleh karyawan lainnya dengan tidak tepat waktunya pembuatan laporan yang dibutuhkan oleh seksi lain. Sehingga peranan individu dan tugas yang diberikan harus dapat mendukung kinerja yang dilakukan oleh seksi lainnya. Suatu keterlambatan pada alur pengerjaan laporan kantor akan berdampak pada laporan kinerja kantor Bulog tersebut, dimana nantinya ketepatan waktu pelaporan akan diumumkan pada webside resmi Bulog sehingga seluruh kantor Bulog dapat melihat pada posisi berapa mereka melakukan laporan kinerja kantor.
1.2
Perumusan Masalah Motivasi menjadi isu penting di Perum Bulog Sub Divisi Regional Wilayah
III Surakarta terlebih motivasi memiliki andil dalam mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti dalam observasi awal pada tanggal 2 Juli 2012 terlihat bahwa ada indikasi penurunan kinerja karyawan Bulog Surakarta. Indikasi ini terlihat dari perilaku kerja karyawan yang kurang maksimal seperti perilaku datang terlambat ke kantor yang seharusnya jam masuk kantor pukul 08.00 namun terdapat karyawan yang datang lebih dari jam 08.00 hal ini akan mengurangi keefektifan alur pekerjaan dan tanggung jawab yang akan mereka lakukan untuk seksi lainnya, setelah jam istirahat pukul 13.00 hanya terlihat beberapa karyawan yang baru berada di kantor, terlihat dari banyaknya meja yang masih kosong, kemudian perilaku pelayanan kepada mitra bulog yang lama setelah jam istirahat. Hal ini akan berdampak pada efektifitas dan efisiensi waktu untuk mengerjakan tugas mereka masing-masing serta pelayanan yang sedikit kurang cepat tanggap sehingga dapat membuat pemenuhan pasokan beras dan gabah terhambat. Oleh sebab itu penurunan kinerja tersebut diduga disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan baik motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini, hubungan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja menjadi fokus kajian, peneliti tertarik untuk menguji sejauh mana hubungan atau korelasi antara keduanya dengan kinerja karyawan Bulog, sehingga
peneliti mengambil pokok bahasan dengan judul: “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK DENGAN KINERJA KARYAWAN (Studi: Kantor Perum Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta).
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah menguji hubungan motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta. 1.4
Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak,
yaitu antara lain: a. Bagi peneliti lain Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi para peneliti yang akan mengadakan penelitian tentang hubungan motivasi dengan kinerja atau permasalahan sejenis. b. Bagi perusahaan Bagi Perum Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta, dengan hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan informasi
yang aktual berkaitan dengan penentuan faktor-faktor apa saja yang mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja. 1.5
Batasan Penelitian Agar penelitian yang dilakukan tidak terlalu luas dan lebih terarah, maka dari
rumusan permasalahan di atas penulis telah mempersempit ruang lingkup pembahasan berkaitan dengan penelitian yang berfokus pada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divisi Regional Wilayah III Surakarta. Motivasi kerja yang digunakan penulis berkaitan dengan motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan motivasi intrinsik dan ekstrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri karyawan dan motivasi yang timbul karena faktor dari luar diri karyawan misalnya uang, pujian, hukuman, dan sebagainya.
1.6
Sistematika Penulisan Agar dalam penyusunan penelitian ini dapat memberikan gambaran yang
jelas, maka penulisan penelitian ini terdiri dari beberapa bab, yaitu: Bab I
Pendahuluan Pada bab ini akan dijabarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian,manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penelitian.
Bab II
Tinjauan Pustaka Pada bab ini akan diuraikan dasar teoritis yang digunakan dan mendukung penelitian ini, yang diperoleh dari buku teks, literature, jurnal dan penelitian terdahulu.
Bab III
Metode Penelitian Pada bab ini akan dijelaskan tentang objek/ lokasi penelitian, teknik pengambilan
sampel,
identifikasi
variabel
penelitian,
definisi
operasional variabel, instrument penelitian, metode pengumpulan data, alat pengujian instrument dan metode analisis data.
Bab IV
Gambaran Umum Perusahaan, Analisis dan Pembahasan Pada bab ini dijabarkan tentang gambaran umum perusahaan yang digunakan dalam penelitian dan menjelasakn mengenai hasil analisis dari data yang diperoleh, analisis statistic, pengujian hipotesis dan interpretasi hasil penelitian.
Bab V
Kesimpulan dan Saran Pada bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dari seluruh materi pembahasan, implikasi serta saran untuk perusahaan dan peneliti selanjutnya.
