AWVN Wet- en Regelgeving.qxd :24 Pagina 2. Recente en komende wetswijzigingen 2006 Een overzicht voor werkgevers

AWVN Wet- en Regelgeving.qxd

12-12-2005

14:24

Pagina 2

Recente en komende wetswijzigingen 2006 Een overzicht voor werkgevers

2


12-12-2005

14:24

Pagina 2

Inhoud

Voorwoord

5

Deel I

7

Toekomstige weten regelgeving

A Gelijke behandeling Voorgenomen wijzigingen gelijke behandelingswetgeving

Copyright © 2005 AWVN

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een databank met als doel een terugzoekmogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN te Haarlem.

9 9

B Levensloop

10

C Ontslagbesluit en BBA

11

D Eindheffing ontslagvergoeding/VUT

12

E Individueel klachtrecht werknemer

13

F Concurrentiebeding

14

G Klokkenluiders

16

H Arbeidstijdenwet Arbeidstijdenwet (atw) atw en nachtarbeid Bestuurlijke boete vervoerssectoren Europese Richtlijn inzake arbeidstijden

17 17 17 18 18

I Medezeggenschap

19

J Pensioenen Pensioenwet Convenant medezeggenschap gepensioneerden Verplichte beroepspensioenregelingen

20 20 20 21


12-12-2005

14:24

Pagina 4

Voorwoord K Sociale zekerheid Inkomensvoorziening voor duurzaam Volledig Arbeidsongeschikten (iva) Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (wga) Herziening ww Premiedifferentiatie ww Premieheffing- en dagloonsystematiek werknemersverzekeringen Het nieuwe zorgstelsel L Internationale en Europese regelgeving Algemeen Immigratierecht Sociale zekerheid Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden Pensioenen internationaal

Deel II Recent in werking getreden wetgeving

23 23 23 26 27

Voor u ligt de geactualiseerde brochure Recente en komende wetswijzigingen. Een overzicht voor werkgevers. Deze brochure geeft een overzicht van toekomstige (deel I) en recente (deel II) wijzigingen op het gebied van weten regelgeving arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen. Indien u naar aanleiding van deze brochure nadere vragen heeft, dan kunt u contact opnemen met de awvn-werkgeverslijn, (023) 510 11 05, e-mail: [email protected].

28 29 31 31 31 32 33 35

37

A Arbeid en zorg Langdurend zorgverlof

39 39

B Sociale zekerheid Werkloosheidswet Arbeidsongeschiktheid

40 40 40

C Arbeidsomstandigheden Meer ruimte voor regie van werkgevers over de arbodienstverlening

41

D Leeftijdsdiscriminatie

42

E Pensioenen vut en prepensioen Verruiming termijn waardeoverdracht

44 44 45

41

5


12-12-2005

14:24

Pagina 6

Deel I

Toekomstige weten regelgeving

7


12-12-2005

14:24

Pagina 8

A

Gelijke behandeling

Aanpassing Wet gelijke behandeling man/vrouw (Wgb m/v): positie van klager over (seksuele) intimidatie wordt versterkt Het kabinet wil de positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk versterken ter implementatie van een Europese richtlijn van 2002. In de toekomst kan een rechter bij een klacht op grond van (seksuele) intimidatie de bewijslast verschuiven naar de beschuldigde partij als de werknemer de klacht dusdanig met feiten kan onderbouwen dat het vermoeden van intimidatie door de rechter kan worden afgeleid. In die gevallen geldt de basisregel ‘wie stelt, moet bewijzen’ niet langer, maar is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is geweest van intimidatie. Deze mogelijkheid voor de rechter is niet nieuw en bestaat al langer bij klachten op grond van onderscheid in de arbeidsovereenkomst tussen mannen en vrouwen (Wgb m/v). De huidige wetswijziging sluit hier dan ook op aan door het verbod op (seksuele) intimidatie onder de Wgb m/v te laten vallen. De wetswijziging zal zo snel mogelijk van kracht worden. Integratie van verschillende wetten in de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) Het kabinet is, naast de inhoudelijke wijziging van de Wgb m/v, voornemens de diverse wetten betreffende gelijke behandeling (de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wgb m/v) te integreren in de Awgb. De integratie van de vier wetten heeft een technisch karakter, inhoudelijke wijzigingen zijn niet beoogd. De inhoudelijke verschillen in materiële reikwijdte en uitzonderingsgronden blijven dus bestaan. De bedoeling is om de toekomstige (Europese) gelijke behandelingsrichtlijnen ook in de Awgb te implementeren. Het ontwerp voor de integratie van de wetten is voor advies voorgelegd aan de Commissie Gelijke Behandeling, Actal, het Expertisecentrum leeftijd, de Chronische Zieken en Gehandicaptenraad en e-Quality. De adviezen worden verwerkt in het wetsvoorstel waarna het zal worden voorgelegd aan de Raad van State. De verwachting is dat dit eind 2005 zal gebeuren. Zie verder www.awvn.nl, thema: gelijke behandeling.

9


B

12-12-2005

14:24

Levensloop

Met ingang van 1 januari 2006 wordt de levensloopregeling geïntroduceerd. Deelname aan de levensloopregeling is een wettelijk recht: werkgevers zijn verplicht hieraan mee te werken. Door de levensloopregeling kunnen werknemers sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. • Werknemers mogen per jaar maximaal 12% van het brutoloon (onbelast) sparen. Het maximum saldo is 210% van het jaarloon, dit saldo is hervulbaar. Op de inhouding moeten wel premies voor de werknemersverzekeringen worden ingehouden. • De levensloopregeling is een individuele regeling; de werknemer is degene die bepaalt of hij eraan meedoet. • Werknemers mogen het spaarsaldo gebruiken om elke vorm van verlof te financieren gedurende de loopbaan en/of voorafgaand aan pensionering. Deelname aan deze regeling is een wettelijk recht; werknemers hebben echter geen wettelijk recht op opname van verlof (behoudens de opname van wettelijk vastgestelde verlofvormen). • Indien pensioenfondsen de mogelijkheid bieden tot afkoop van de opgebouwde prepensioenrechten is het mogelijk dit door te storten in de levensloopregeling. Het maximum van 12% per jaar komt voor die situatie te vervallen, het absolute maximum van 210% blijft van toepassing. • Voor werknemers die op 1 januari 2005 tussen de 50 en 55 jaar oud zijn, geldt het maximum van 12% per jaar niet. Het maximum van het totale tegoed blijft wel 210% van het laatste loon. • De werknemer mag zelf de spaarinstelling kiezen. • De werkgever kan een bijdrage storten in de levensloopregeling, maar mag hierbij geen nadere eisen stellen. Het is noodzakelijk om de levensloopregeling schriftelijk vast te leggen tussen werkgever en werknemer, omdat er anders geen grond bestaat om het loon in te houden. Voor meer informatie betreffende het onderwerp Levensloop én voor het voorbeeldreglement en voorbeeldformulieren, verwijzen wij u naar onze website www.awvn.nl, thema: levensloopregeling en onze brochure Levensloopregeling – Handboek voor de werkgever. Ook zijn wij u uiteraard graag behulpzaam bij een juridische en fiscale check van uw reglement. Zie verder www.awvn.nl, thema: levensloopregeling. 10

Pagina 10

C

Ontslagbesluit en BBA

Het kabinet is voornemens om het Ontslagbesluit aan te passen ten aanzien van de volgorde van ontslag in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Op dit moment geldt als hoofdregel bij bedrijfseconomische ontslagen het zogenoemde last-in-first-out-beginsel (lifo-beginsel), terwijl bij een ontslag van tien of meer werknemers de werkgever ervoor kan kiezen het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat het lifo-beginsel wordt toegepast per leeftijdsgroep, zodanig dat de leeftijdsopbouw van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers een afspiegeling vormt van de leeftijdsopbouw van het totale personeelsbestand. Volgens het voornemen van het kabinet zal in de toekomst bij ieder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen het afspiegelingsbeginsel moeten worden gehanteerd. Anders dan nu zal daarbij gekeken worden naar de leeftijdsopbouw van de werknemers in (de groep van) uitwisselbare functies en niet naar de leeftijdsopbouw van de gehele bedrijfsvestiging. Achtergrond van de beoogde wijziging is dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel gunstig is, zowel voor de leeftijdsopbouw van het personeel als voor nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt, zoals jongeren en herintredende vrouwen. Voorts zullen collectieve ontslagen niet langer op bedrijfseconomische noodzaak worden getoetst als werkgever en vakbonden daarover overeenstemming hebben bereikt. Daarnaast zullen door een wijziging van het bba sociale partners de mogelijkheid krijgen om bij cao eigen ontslagcriteria overeen te komen die in acht zullen worden genomen bij een ontslag wegens bedrijfseconomische gronden. De wijziging van het Ontslagbesluit inhoudende de vervanging van het anciënniteitsbeginsel als hoofdregel door het afspiegelingsbeginsel treedt op 1 maart 2006 in werking. De inwerkingtreding van de wijziging van het bba om afwijkende ontslagcriteria bij cao af te spreken is beoogd op 1 oktober 2006. Zie verder www.awvn.nl, thema’s: reorganisaties en ontslag(vergoeding).

11


D

12-12-2005

14:24

Eindheffing ontslagvergoeding/VUT

Geruime tijd heeft onzekerheid bestaan over de vraag of ontslagvergoedingen als een vut zullen worden beschouwd zoals bedoeld in de nieuwe vut-pensioen-levensloopwetgeving (pvl). Indien dit het geval zou zijn, zou de werkgever over de ontslagvergoeding extra worden belast in de vorm van een eindheffing van 26% (vanaf 2011 52%). Daarnaast zou de werknemer in dat geval geen gebruik meer kunnen maken van de fiscale voordelen van de stamrechtvrijstelling. Sinds begin september 2005 is duidelijkheid gekomen over bovenstaande kwestie. Een ontslagvergoeding wordt in ieder geval niet als vut aangemerkt indien sprake is van: • ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij de regels omtrent de volgorde van ontslag correct zijn gevolgd; • ontslag wegens disfunctioneren of een ‘vergelijkbare’ ontslaggrond, zoals onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters. Het betreft hier derhalve een kwalitatieve toets (wat is de reden van ontslag). Indien geen sprake is van een ontslag als hierboven bedoeld (bijvoorbeeld omdat in het kader van een reorganisatie zonder inachtneming van de geldende regels omtrent de ontslagvolgorde aan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd een financiële ontslagregeling wordt aangeboden), moet worden gekeken naar een kwantitatieve toets: kan de ontslagvergoeding dienen als inkomensvoorziening tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De staatssecretaris van Financiën heeft in dit kader zeer strikte regels geformuleerd op grond waarvan een afvloeiingsregeling aan een oudere werknemer al snel kan worden aangemerkt als een vut.

Pagina 12

E

Individueel klachtrecht werknemer

In september 2000 is in de Tweede Kamer een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat werknemers een individueel klachtrecht geeft aangaande hun persoonlijke werksituatie (bijvoorbeeld klachten over seksuele intimidatie, pesterijen of werkdruk). De behandeling van dit wetsvoorstel door de Tweede Kamer ligt al geruime tijd stil. AWVN beschikt over een brochure over klachtrecht, inclusief voorbeeldreglementen. Zie verder www.awvn.nl, publicaties.

Het definitieve besluit van de staatssecretaris over ontslagvergoeding en vut is nog niet gepubliceerd. Wel is aangekondigd dat dit besluit op 1 januari 2006 in werking zal treden. Dit betekent dat een ontslagvergoeding in ieder geval niet als vut zal worden aangemerkt als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2006 is beëindigd. Zie verder www.awvn.nl, thema’s: reorganisaties en ontslag(vergoeding).

12

13


F

12-12-2005

14:24

Pagina 14

Concurrentiebeding

Op 5 oktober 2004 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel inzake de aanscherping van de regels met betrekking het concurrentiebeding in het Burgerlijk Wetboek. Doel van de aanscherping van de wettelijke regels is het bevorderen van rechtszekerheid, het aanbrengen van een beter evenwicht tussen de belangen van de werkgever en de werknemer en het bevorderen van de arbeidsmobiliteit. Belangrijkste wijziging in het wetsvoorstel is dat een werkgever verplicht wordt een werknemer een billijke vergoeding te betalen voor de duur dat de beperking om elders te werken duurt.

Het wetsvoorstel is door de Eerste Kamer kritisch ontvangen. Vooralsnog is geen standpunt ingenomen maar heeft de Eerste Kamer de ser op 1 november 2005 gevraagd om advies uit te brengen en in dat verband met name aandacht te besteden aan enerzijds flexibiliteit in arbeidsrelaties en mobiliteit van arbeid, anderzijds stabiliteit en rechtszekerheid voor zowel werkgever en werknemer. Vooralsnog is onduidelijk wanneer de ser het advies uitbrengt. Voor actuele ontwikkelingen, zie www.awvn.nl, nieuwsberichten.

Van het wetsvoorstel maken de volgende elementen deel uit: • een concurrentiebeding mag nog slechts maximaal een jaar na einde van de arbeidsovereenkomst van kracht zijn; • in het beding moet worden omschreven voor welk geografisch gebied en voor welke werkzaamheden het beding geldt; • de werkgever mag tijdens de proeftijd geen beroep doen op het concurrentiebeding; • in geval van faillissement vervalt het concurrentiebeding; • de werkgever wordt verplicht de werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te betalen voor de duur van het concurrentiebeding. Deze vergoeding moet worden overeengekomen bij het aangaan van het concurrentiebeding. De vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, is bedoeld als compensatie voor de beperking van diens vrijheid om bepaald werk te doen en staat los van de vraag of hij schade lijdt door het beding. De vergoeding moet er ook toe leiden dat de werkgever zich terdege afvraagt of met een concurrentiebeding het bedrijfsbelang wordt gediend. Bedacht moet worden dat het bovenstaande niet van toepassing is op een zogenoemd relatiebeding. Dit is een beperkt concurrentiebeding waarbij het de werknemer verboden wordt gedurende een bepaalde tijd na einde van de arbeidsovereenkomst in contact te treden met klanten van zijn (ex-)werkgever. Alle bestaande concurrentiebedingen worden zonder begrenzing gerespecteerd. Slechts concurrentiebedingen die na inwerkingtreding van het wetsvoorstel worden aangegaan, moeten aan de bepalingen van dit wetsvoorstel voldoen. 14

15


G

12-12-2005

14:24

Klokkenluiders

Groen Links heeft op 15 juli 2003 een wetsvoorstel ingediend ter bescherming van klokkenluiders. Het wetsvoorstel voorziet in een wijziging van het bw. Klokkenluiden kan worden omschreven als het door een werknemer (de klokkenluider) extern bekend maken van vermoedens van illegale of immorele praktijken die plaatsvinden onder verantwoordelijkheid van de werkgever en waarbij een groot maatschappelijk belang in het geding is, aan personen die mogelijk actie daartegen zouden kunnen ondernemen. Klokkenluiden kan grote gevolgen hebben. De betrokken onderneming kan in diskrediet worden gebracht en schade lijden. Klokkenluiden zet de relatie met de werkgever ernstig onder druk, hetgeen de klokkenluider niet zelden op ontslag of een andere vorm van benadeling komt te staan. De indiener van het wetsvoorstel vindt dan ook dat er gegronde redenen zijn om de klokkenluiders ook wettelijk te beschermen. Een zorgvuldig handelende klokkenluider verdient bescherming, aldus het wetsvoorstel. Daarnaast kent het wetsvoorstel een opzegverbod. Een en ander moet worden opgenomen in Boek 7 van het bw. De behandeling van dit wetsvoorstel door de Tweede Kamer ligt al geruime tijd stil. De star-gedragsregels inzake klokkenluiden kunnen behulpzaam zijn bij het opstellen van een procedure voor het melden van misstanden binnen de onderneming. De verklaring van de star en de voorbeeldgedragsregels kunt u vinden op www.stvda.nl.

Pagina 16

H

Arbeidstijdenwet (ATW)

In juli 2004 heeft het kabinet advies aan de ser gevraagd inzake vereenvoudiging van de atw. Op hoofdlijnen stelt het kabinet het volgende voor: • de atw moet meer ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om op individueel niveau afspraken te maken over arbeids- en rusttijden; • de dubbele normstelling (standaard- en overlegregeling) moet komen te vervallen; het kabinet stelt een enkelvoudige normering voor, uiterste wettelijke grenzen, waarbinnen de werken rusttijden georganiseerd moeten worden; • voor wat betreft de normen worden wijzigingen voorgesteld in de wekelijkse rust, de pauzeregeling, (het minimum aantal vrije) zondagen, de arbeidstijd inclusief overwerk (aparte overwerknormen komen te vervallen), nachtarbeid (aanvullende regels inzake rusttijd na een nachtdienst, maximum aantal nachtdiensten in een bepaalde periode, maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten komen te vervallen) en consignatie. De ser heeft in februari 2005 unaniem advies uitgebracht en stelt, conform voorstel van het kabinet, een model voor dat meer ruimte aan werkgever(s) en werknemers biedt om op ondernemingsniveau afspraken te maken over werken rusttijden. De ser stelt (ook) een enkelvoudig stelsel in plaats van het huidige dubbele normenstelsel voor. Het model en de normering in het advies van de ser wijkt af van de voorstellen van het kabinet. Het model van de ser sluit nauw aan bij de normen van de Europese richtlijn. Naar verwachting stuurt het kabinet eind 2005 een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer. Zie voorts voor de inhoud van het ser-advies www.awvn.nl, thema: arbeidstijdenwet. atw en nachtarbeid In de atw is een overgangsbepaling opgenomen voor permanente nachtarbeid. Het gaat daarbij om situaties waarin bij de invoering van de atw in 1996 geruime tijd min of meer permanent in de nacht werd gewerkt, toegestaan op basis van de toen geldende regelgeving, en waarin meer in de nacht werd gewerkt dan de nieuwe atw toestond. Volgens de regeling mag een werknemer van 18 jaar en ouder in afwijking van de atw maximaal twintig maal in vier aaneengesloten weken in de nacht werken. De regeling gold in beginsel tot 1 januari 2006. Het kabinet heeft in oktober 2005 besloten de regeling te verlengen tot

16

17


12-12-2005

14:24

Pagina 18

I in werkingtreding van het binnenkort te verwachten wetsvoorstel tot vereenvoudiging van de atw. Verwezen zij voorts naar de website www.awvn.nl, thema: arbeidstijdenwet. Bestuurlijke boete vervoerssectoren Op 1 juni 2005 is de Wet bestuurlijke boete Arbeidstijdenwet voor de vervoerssectoren in werking getreden. Op 1 oktober 2004 was deze wet al in werking getreden met uitzondering van de vervoerssectoren. Met de invoering van de wet is een effectievere handhaving van de atw beoogd. Overtredingen van de atw kunnen door de Arbeidsinspectie, de Inspectie van Verkeer en Waterstaat en het Staatstoezicht op de Mijnen direct worden bestraft. Strafrechtelijke handhaving bestaat daarnaast voor zware overtredingen van de atw, zoals overtreding van het verbod op kinderarbeid, herhaalde recidive of het negeren van het bevel van de Arbeidsinspectie tot stillegging van de arbeid. In de vervoerssector is strafrechtelijke handhaving bovendien aan de orde in geval van overtredingen waarbij de verkeersveiligheid in gevaar is of kan zijn. Europese Richtlijn inzake arbeidstijden De Europese Commissie heeft voorstellen gedaan tot aanpassing van de Europese Richtlijn naar aanleiding van uitspraken van het Europese Hof van Justitie in 2003 inzake wacht- en slaapuren tijdens aanwezigheidsdiensten. Voorstel is de richtlijn zo aan te passen dat aanwezigheid (op de werkplek) niet als arbeidstijd wordt aangemerkt. Verder wordt voorgesteld de richtlijn ook op een ander punt aan te passen. Lidstaten krijgen de mogelijkheid om de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur uit te breiden van vier maanden naar een jaar. Najaar 2005 is er op Europees niveau nog steeds geen overeenstemming bereikt over een aanpassing van de Europese richtlijn. Het ministerie van szw heeft daarom besloten op korte termijn de Nederlandse regelgeving inzake aanwezigheidsdiensten aan te passen, omdat deze in strijd is met de huidige Europese richtlijn. De minister wil de nieuwe regeling uiterlijk 1 januari 2006 invoeren. Voor de kabinetsvoorstellen tot aanpassing van de regels voor aanwezigheidsdiensten en de actuele informatie zij verwezen naar www.awvn.nl, thema: arbeidstijdenwet. 18

Medezeggenschap

In oktober 2004 heeft het kabinet bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers (wmw) ingediend. Bedoeling was dat de wmw de huidige Wet op de ondernemingsraden (wor) zou vervangen. Omdat in de Tweede Kamer onvoldoende steun was voor het wetsvoorstel, heeft het kabinet in september 2005 het wetsvoorstel weer ingetrokken. Het kabinet heeft aangekondigd dat het nieuwe voorstellen zal ontwikkelen waarover de Tweede Kamer in de loop van 2006 zal worden ingelicht. In de Eerste Kamer wordt het initiatiefwetsvoorstel-Vendrik/Verburg inzake openbaarheid topinkomens (Wet Harrewijn) behandeld. Dit wetsvoorstel beoogt het informatierecht van de ondernemingsraad in de wor uit te breiden. Het wetsvoorstel verplicht ondernemers van ondernemingen met meer dan honderd werknemers om de ondernemingsraad schriftelijke informatie te verschaffen over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken van de verschillende groepen werknemers in de onderneming. Deze informatieverplichting heeft ook betrekking op de bestuurders en leden van de raad van commissarissen. Indien een groep werknemers, het bestuur of de raad van commissarissen uit minder dan vijf personen bestaat, is het mogelijk om bij de informatieverstrekking twee of meer functies samen te voegen, zodat een groep van ten minste vijf personen ontstaat. Het is nog niet bekend wanneer het wetsvoorstel in werking zal treden. Zie verder www.awvn.nl, thema: medezeggenschap.

19


J

12-12-2005

14:24

Pagina 20

Pensioenen

Pensioenwet Het kabinet wil de Pensioen- en Spaarfondsenwet (psw) moderniseren en technisch herzien en voorts een aantal beleidsmatige wijzigingen aanbrengen. Deze nieuwe wet – de Pensioenwet – zal de huidige Pensioen- en Spaarfondsenwet (psw) vervangen. Doel van de Pensioenwet is – evenals van de psw – dat er waarborgen worden vastgelegd dat pensioenfondsen ook in de toekomst aan hun verplichtingen kunnen voldoen. Daarnaast zal tevoren duidelijk moeten worden geregeld welke maatregelen worden genomen bij een dalend vermogen (en bij vermogensoverschotten). In de Pensioenwet zal de term ‘pensioenovereenkomst’ worden geïntroduceerd ter vervanging van het huidige begrip ‘pensioentoezegging’. De wetgever wil hiermee aangeven dat het niet om een eenzijdige rechtshandeling gaat. Nu wordt vaak de toetredingsleeftijd van 25 jaar gehanteerd. Met de Pensioenwet kunnen alle werknemers van 18 jaar en ouder voortaan deelnemen in een pensioenregeling. Communicatie zal verder een veel belangrijkere rol gaan spelen dan in de psw. Er wordt ook een belangrijke mate van inspanning van de werkgever verwacht. In de Pensioenwet worden de Regeling Verzekeringsovereenkomsten en de Regeling Taakafbakening verwerkt. Ook zullen in de Pensioenwet de hoofdlijnen van het Financiële Toetsingskader worden neergelegd.

Ten aanzien van direct verzekerde regelingen heeft de staatssecretaris aangegeven dat er een wettelijke regeling met betrekking tot medezeggenschap wordt opgenomen in de Pensioenwet. Pensioenfonds Het convenant ziet enerzijds op een continuering van de in 1998 gemaakte afspraken en anderzijds op een levering van verdergaande inspanningen gericht op de verbetering van de medezeggenschap van gepensioneerden.

Naar verwachting treedt de Pensioenwet op 1 januari 2007 in werking.

Het convenant, met een looptijd tot 1 januari 2007, is recentelijk tussentijds geëvalueerd. In een gezamenlijke verklaring van de Stichting van de Arbeid en cso van 13 oktober 2005 wordt aangegeven dat er een duidelijke verbetering van de medezeggenschapspositie van gepensioneerden zowel bij bedrijfstak- als bij ondernemingspensioenfondsen ten opzichte van de evaluatie in 2001 heeft plaatsgevonden. Echter, afspraak was dat bij deze tussenevaluatie bij tenminste 65% van de pensioenfondsen waarop het convenant betrekking heeft, medezeggenschap in de vorm van een deelnemersraad dan wel een directe bestuursvertegenwoordiging van de geleding van gepensioneerden zou moeten zijn gerealiseerd. Er is niet aan de 65% norm voldaan. De convenantpartijen willen nu gaan pleiten voor een wettelijke verplichtstelling van de afspraken en aanbevelingen inzake medezeggenschap bij pensioenfondsen, zoals dat in het convenant ook is afgesproken.

Convenant medezeggenschap gepensioneerden Op 28 februari 2003 is een vernieuwd convenant gesloten tussen de Stichting van de Arbeid (star) en het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties (cso) ter verbetering van de medezeggenschap van gepensioneerden. De afspraken zijn een vervolg op het in 1998 gesloten eerste convenant. Het gaat hierbij vooral om de vertegenwoordiging van gepensioneerden in besturen of deelnemersraden van pensioenfondsen in die gevallen waarin sprake is van een relatief en/of absoluut substantieel aantal gepensioneerden. Hieronder wordt verstaan dat het relatieve aandeel van de gepensioneerden (inclusief nagelaten betrekkingen met een nabestaandenpensioen) ten minste 10% bedraagt van het totale aantal deelnemers en gepensioneerden, zulks met een minimum van 25 gepensioneerden, dan wel dat sprake is van tenminste 1000 gepensioneerden.

Verplichte beroepspensioenregelingen Op 1 januari 2006 wordt de nieuwe Wet verplichte beroepspensioenregelingen van kracht. Hierin staan striktere regels voor de verplichte deelname van vrije beroepsbeoefenaars aan een beroepspensioenregeling. De huidige wet geeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de bevoegdheid om deelname aan een beroepspensioenregeling voor alle beroepsgenoten in een sector verplicht te stellen. Met de nieuwe wet blijft de verplichtstelling weliswaar gehandhaafd, maar worden er scherpere eisen aan gesteld. Verplichte deelname aan een beroepspensioenregeling is alleen te rechtvaardigen als er in een sector voldoende draagvlak en solidariteit voor bestaat, aldus de minister. Nu kan verplichtstelling nog bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (szw) worden aangevraagd door een beroepsorganisatie

20

21


12-12-2005

14:24

Pagina 22

K van vrije beroepbeoefenaars. Deze organisatie hoeft echter op het punt van de wensen die in de sector leven omtrent de pensioenregeling niet representatief te zijn omdat zij veel bredere doelstellingen heeft. Op grond van deze wet kan alleen een beroepspensioenvereniging om verplichte deelname vragen. Deze beroepspensioenvereniging wordt speciaal opgericht met het oog op de uitvoering van een beroepspensioenregeling. Verder is in de wet bepaald dat in beroepspensioenregelingen een doorsneepremie moet worden gehanteerd. Dit houdt in dat alle deelnemers ongeacht geslacht, leeftijd of gezondheid hetzelfde percentage aan premie betalen. Zie verder www.awvn.nl, thema: pensioen.

Sociale zekerheid

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) In november 2005 zijn de wetsvoorstellen wia en iwia (Invoeringswet wia) door de Eerste Kamer aangenomen. Deze zullen 1 januari 2006 in werking treden. De nieuwe wetgeving is van toepassing op ziektegevallen met een aanvang op en na 1 januari 2004. De (huidige) wao blijft van toepassing op de bestaande wao-uitkeringen, inclusief de zogenoemde amber gevallen. De nadruk in de nieuwe wetgeving ligt op werken. De systematiek van de wet is zodanig dat werken loont en meer werken meer loont. Het reïntegratie-instrumentarium wordt daartoe op een enkel punt uitgebreid. De wet rea wordt afgeschaft. De inhoud van rea wordt naar andere relevante wetgeving overgeheveld. Het wetsvoorstel wia kent twee regelingen: Inkomensvoorziening voor duurzaam Volledig Arbeidsongeschikten (IVA): • Toegang hebben volledig arbeidsongeschikten (< 20% van maatmanloon per uur kunnen verdienen) die geen kans of geringe kans op herstel hebben. • Uitkering: een loongerelateerde uitkering van 70% van het (maximum dag-) loon tot 65 jaar; het zogenoemde wao-hiaat komt hiermee te vervallen. De doelstelling van het kabinet is dat de instroom in de iva beperkt blijft tot maximaal 25.000 per jaar. Wordt de doelstelling gehaald en komen sociale partners de afspraak in de Stichting van de Arbeid na om de loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren te beperken tot 170%, dan wordt met ingang van 1 januari 2006 de loongerelateerde uitkering verhoogd naar 75% (vast te stellen in augustus 2007 op basis van de in juli 2007 beschikbare cijfers). Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA): • Toegang hebben diegenen die niet voor iva in aanmerking komen maar wel een verlies van verdiencapaciteit hebben van tenminste 35%, te weten gedeeltelijke arbeidsongeschikten (35%-80%) maar ook tijdelijk volledig arbeidsongeschikten.

22

23


12-12-2005

14:24

• Uitkeringen: Loongerelateerde fase (referte-eis): 6 maanden – vijf jaar. Bij niet werken: een loongerelateerde uitkering wga van 70% van het (maximum) dagloon. Bij werken: wga-uitkering van 70% van het verschil tussen het oude loon (maximum dagloon) en het nieuwe loon. Vervolgfase: in beginsel tot 65 jaar • Bij niet of < 50% van de verdiencapaciteit werken: een wga-vervolguitkering van 70% van het wettelijk minimumloon, vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage. • Bij minimaal 50% van de verdiencapaciteit werken: loonaanvullingsregeling inhoudende loonaanvulling tot 70% van het verschil tussen het oude loon (maximum dagloon) en het loon bij volledige benutting van de verdiencapaciteit.

Pagina 24

• In 2007 komt er premiedifferentiatie op bedrijfsniveau in de wga en is eigen risico dragen voor alle bedrijven mogelijk. Het risico kan ook worden ondergebracht bij private verzekeraars. De duur van het eigen risico dragen vanaf 2007 is nog niet bekend (tussen 5 en 10 jaar). Dit wordt medio 2006 besloten. Voor verdere informatie en actuele ontwikkelingen: www.awvn.nl, thema: arbeidsongeschiktheid.

Voorts bevatten de voorstellen op hoofdlijnen het volgende: • In de wga is opgenomen het recht op hulp bij het zoeken naar (aangepast) werk. • In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% geldt er geen wettelijke (inkomens)regeling; werkgever en werknemer moeten zelf afspraken maken. • Keuringen wga/iva worden verricht door het uwv. • In 2006 en 2007 worden de iva lasten betaald uit een landelijke uniforme basis premie. In 2007 wordt besloten of er premiedifferentiatie in de iva komt (voor de lasten van de eerste vier jaar). Het kabinet heeft e.e.a. afhankelijk gesteld van de instroom in de iva (moet beperkt blijven tot 25.000) en de afspraak van sociale partners om loonbetaling in de eerste twee ziektejaren tot 170% te beperken. • 2006 is voor wat betreft de uitvoering wga een overgangsjaar. In 2006 komt er een uniforme basispremie ter dekking van de lasten van de wga (n.b. in de basis premie 2006 zijn tevens opgenomen de wao lasten (na 4 jaar) en de iva lasten). Eigen risicodragen wga is in 2006 slechts voor een beperkte groep mogelijk (grote bedrijven en eigenrisicodragers wao 2005). De duur van het eigen risico dragen wga in 2006 is 4 jaar.

24

25


12-12-2005

14:24

Herziening WW Op 15 april 2005 heeft de ser geadviseerd over toekomstbestendigheid van de ww. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat weten het advies van de ser in grote lijnen over te nemen. Als gevolg hiervan zal waarschijnlijk per 1 april 2006 de referte-eis worden aangescherpt. Om in aanmerking te komen voor een ww-uitkering, moet een werknemer in de periode van 36 weken direct voorafgaand aan het intreden van de werkloosheid in ten minste 26 weken hebben gewerkt (is nu: in de laatste 39 weken in 26 weken). Het betreffende wetsvoorstel ligt momenteel bij de Tweede Kamer. Voor artiesten en musici zal per 1 januari 2006 een afwijkende wekeneis gelden. Zij moeten in de 39 weken direct voorgaand aan de eerste werkloosheidsdag in 16 weken hebben gewerkt. Voor een aantal andere wijzigingen van de ww is nog geen wetsvoorstel ingediend. De beoogde ingangsdatum ligt ook wat verder in de toekomst, namelijk 1 oktober 2006. Het gaat hierbij in de eerste plaats om een aanpassing van de kortdurende uitkering. Voldoet een werknemer wel aan de referte-eis maar niet aan de zogenaamde 4 uit 5-eis (in de laatste 5 kalenderjaren in ten minste 4 jaar over 52 of meer dagen loon hebben ontvangen), dan heeft de werknemer onder de huidige ww recht op een kortdurende ww-uitkering, ter hoogte van 70% van het minimumloon. In plaats van de kortdurende ww-uitkering komt voor deze categorie werknemers in de nieuwe ww een recht op drie maanden loongerelateerde ww. Ook de duur van de loongerelateerde ww wordt gewijzigd. Als de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet, wordt de uitkeringsduur van drie maanden verlengd met een maand voor ieder gewerkt jaar. De maximale duur van de ww-uitkering is beperkt tot 38 maanden (is nu 5 jaar). Ook de hoogte van de loongerelateerde ww-uitkering wordt aangepast. Het niveau van de ww-uitkering gaat in de eerste twee maanden omhoog naar 75% van het laatstverdiende loon. Vanaf de derde maand bedraagt de uitkering 70% van het laatstverdiende loon. In beide gevallen geldt dat dit percentage over ten hoogste het maximumdagloon wordt berekend. Tenslotte zal ook de verwijtbaarheidstoets voor de ww worden versoepeld. Het kabinet wil dat een werknemer alleen nog als verwijtbaar werkloos wordt aangemerkt als hij zich zodanig heeft misdragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kon worden dat hij de 26

Pagina 26

diensbetrekking laat voorduren. Hierbij moet gedacht worden aan een ontslag op staande voet-situatie. Werknemers die geen verweer voeren tegen ontslag zijn niet langer verwijtbaar werkloos. Hierdoor kunnen pro forma-procedures bij het cwi en de kantonrechter worden voorkomen. De eerder door het kabinet aangekondigde anticumulatie van ontslagvergoedingen waarbij ontslagvergoedingen in mindering worden gebracht op de ww gaat (voorlopig) niet door. Premiedifferentiatie WW Om cyclische werkloosheid tegen te gaan, wil de minister van Sociale Zaken per 1 januari 2006 in vijf sectoren (Horeca, Bouw, Schilderbedrijf, Agrarisch bedrijf en Culturele instellingen) premiedifferentiatie voor de ww invoeren. Korte arbeidscontracten zijn daardoor vanaf die datum voor de werkgever duurder, terwijl langlopende contracten goedkoper worden. Als gevolg van de invoering van premiegroepen in de ww zal de regeling voor cyclische werkloosheid worden ingetrokken. Op grond van deze regeling komen werknemers die cyclisch werkloos werden, niet altijd voor een ww-uitkering in aanmerking. Als gevolg van het intrekken van de regeling krijgen seizoenwerkers die nu veelal een beroep moeten doen op de bijstand, dus weer, net als het in het verleden het geval was, recht op zogeheten winter- of zomer-ww. Zie verder www.awvn.nl, thema: werkloosheidswet.

27


12-12-2005

14:24

Premieheffing- en dagloonsystematiek werknemersverzekeringen Wet financiering sociale verzekeringen Per 1 januari 2006 treedt de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in werking. Deze wet sluit aan bij de Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in de sociale werknemersverzekeringen (walvis). De Wfsv heeft twee doelstellingen. In de eerste plaats worden de heffing en de inning van de premies voor de werknemersverzekeringen overgeheveld naar de belastingdienst. Werkgevers hebben dus voortaan nog maar te maken met één loket, waar ze een gecombineerde loonaangifte kunnen doen voor loonbelasting en premieheffing. Daarbij zal worden overgegaan op een systeem van premieafdracht achteraf op basis van aangifte in plaats van het systeem van voorschotten en jaarlijkse correctienota’s. De gecombineerde loonaangifte moet elektronisch plaatsvinden. In de tweede plaats voorziet de Wfsv in een centrale gegevensregistratie: de polisadministratie. In deze polisadministratie, die door het uwv wordt beheerd, worden alle gegevens over dienstverbanden van werkgevers en werknemers opgenomen. Het gaat hierbij onder meer om gegevens waaruit blijkt of de werknemers verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen, of zij een uitkering ontvangen en de loongegevens. Deze loongegevens moet de werkgever bij de gecombineerde loonaangifte aanleveren bij de belastingdienst. De belastingdienst stuurt deze gegevens door naar het uwv die ze opneemt in de polisadministratie. Als een werknemer bij het uwv een uitkering aanvraagt, kan het uwv aan de hand van de polisadministratie beoordelen of de werknemer recht heeft op een uitkering en hoe hoog deze uitkering moet zijn. Om na te gaan of de gegevens die in de polisadministratie zijn opgenomen juist zijn, krijgt de werknemer periodiek een verzekeringsbericht waarin staat welke gegevens in de polisadministratie zijn opgenomen. Als de werknemer vindt dat de gegevens niet kloppen, moet hij het uwv vragen deze gegevens te corrigeren. Laat de werknemer dit na, dan kunnen deze fouten later bij een eventuele uitkeringsaanvraag niet meer worden hersteld. De Wfsv voorziet ten slotte in een eerstedagsmelding: werkgevers die een werknemer in dienst nemen, moeten dit vanaf 1 juli 2006 bij de Belastingdienst melden. De melding moet plaatsvinden voordat de werknemer begint met werken.

28

Pagina 28

Het nieuwe zorgstelsel Per 1 januari 2006 wordt het nieuwe zorgstelsel ingevoerd. Door de invoering van de nieuwe Zorgverzekeringswet (zvw) vervalt het onderscheid tussen ziekenfondsverzekerden en particulier verzekerden. Op grond van de zvw zijn alle ingezetenen, dat wil zeggen iedereen die in Nederland woont, verplicht om zich voor het basispakket te verzekeren bij een zorgverzekeraar. De verzekerde heeft in dat geval recht op een pakket voor ziektekosten dat ongeveer overeenkomt met het huidige ziekenfondspakket. Desgewenst kan men zich ook aanvullend bijverzekeren. Voor de basisverzekering is een nominale premie verschuldigd die door de zorgverzekeraar kan worden vastgesteld aan de hand van een door de overheid vastgestelde rekenpremie. De rekenpremie voor 2006 bedraagt 1.106 euro. Naast deze nominale premie is ook een inkomensafhankelijke premie verschuldigd. Deze bedraagt voor werknemers 6,5% over het loon, met een maximum van 30.015 euro op jaarbasis. De werkgever moet deze premie op het loon inhouden en afdragen aan de belastingdienst. De werkgever dient de werknemer voor deze inkomensafhankelijk premie te compenseren. Deze werkgeversbijdrage vormt belastbaar loon voor de loonbelasting. Uitkeringsgerechtigden ontvangen van de uitkeringsinstantie een tegemoetkoming voor de inkomensafhankelijke premie. Verzekerden die geen werkgever hebben en ook geen vergoeding ontvangen van een uitkeringsinstantie betalen een inkomenafhankelijke premie van 4,4%. Het gaat hierbij onder meer om zelfstandigen. Om de inkomensgevolgen van het nieuwe zorgstelsel op te vangen wordt per 1 januari 2006 de Wet op de zorgtoeslag ingevoerd. Deze wet waarborgt dat niemand een groter deel van zijn inkomen aan nominale ziektekostenpremie hoeft te betalen dan wat als aanvaardbaar wordt berekend. Dit wordt bereikt via de zorgtoeslag, een tegemoetkoming voor de kosten van de nominale premie voor de zorgverzekering. De zorgtoeslag is een inkomensafhankelijke regeling waarop de Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen (awir) op van toepassing is. De in de awir gehanteerde begrippen als tegemoetkoming, partner of toetsingsinkomen zijn eveneens op de Wet op de zorgtoeslag van toepassing. Voor de vraag of een verzekerde in aanmerking komt voor een zorgtoeslag wordt nagegaan of hij niet meer dan een bepaald percentage van het inkomen kwijt is aan nominale zorgpremie. Daarbij wordt er voor 29


12-12-2005

14:24

Pagina 30

L 2006 van uitgegaan dat de verzekerden een rekenpremie van 1.015 euro betalen aan nominale zorgpremie. De hoogte van de zorgtoeslag is afhankelijk van de draagkracht van verzekerden. Daarbij wordt gekeken naar het totale huishoudinkomen van de verzekerde en zijn partner. De zorgtoeslag wordt per maand uitgekeerd aan de verzekerde, nog voordat de nominale premie aan de zorgverzekeraar moet worden betaald. Voor de aanvraag van de zorgtoeslag moet vooraf een schatting worden gemaakt van het inkomen in het daarop volgende jaar van de aanvrager en de partner. Op basis daarvan wordt maandelijks een voorschot van de zorgtoeslag uitgekeerd. Onder meer aan de hand van de aangifte voor de inkomstenbelasting wordt later het definitieve bedrag van de zorgtoeslag bepaald, waarna zo nodig een verrekening van de te veel of te weinig ontvangen zorgtoeslag plaatsvindt. Zie verder www.awvn.nl, thema: zorgverzekeringswet.

Internationale en Europese regelgeving

Algemeen De Europese regelgeving doet zich voor in het ontwikkelen van actieprogramma’s, groenboeken, richtlijnen, verordeningen, etc. Bij de diverse onderwerpen zal de stand van zaken worden aangegeven. Daarnaast is regelgeving van de internationale arbeidsorganisatie (iao, in het Engels ilo) van belang. De bedoeling is Europa tot een van de meest concurrerende handelsblokken van de wereld te maken. Teneinde dit te bevorderen zullen de lidstaten nationale actieplannen opstellen die begin 2006 worden besproken in een eu-top. Nederland is een groot voorstander van realisering van deze doelstelling. Middels de begroting 2006 wordt ingegaan op de regeringsbijdrage voor realisering van deze doelstelling. Op de awvn site is het commentaar op de miljoenennota opgenomen, waarbij aandacht wordt besteed aan het internationale ambitieniveau van het kabinet. Zie verder www.awvn.nl, nieuwsberichten. De International Labor Organisation (ilo) is voornemens een algemeen verdrag te maken waarin een aantal zeescheepvaartregelingen wordt gebundeld. Dit verdrag is reeds in een vergevorderd stadium en zal in de loop van 2006 wederom worden besproken. Behalve een samenbundeling van een aantal oude verdragen wordt ook de werkingssfeer van zeeschepen en de afkadering ten opzichte van andere maritieme werkzaamheden aangegeven. Ook voor de baggersector heeft dit verdrag gevolgen. Immigratierecht De kennismigrantenregeling, thans uitgevoerd door de ind, staat ter discussie. De huidige uitvoering is niet effectief genoeg. Naar aanleiding van rapportages van de Algemene Rekenkamer, awvn, Kamervragen en overleg met de ind zal de kennismigrantenregeling in de loop van 2006 aangepast worden. Op 1 mei 2006 moet beslist worden of de beperking voor het vrij verkeer van werknemers van acht van de tien lidstaten die per 1 mei 2004 zijn toegetreden zal worden verlengd met drie jaar. Eurocommissaris Spidla heeft opgeroepen zeer terughoudend te zijn met beperkingen. In de Nederlandse wetgeving zal het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in samenwerking met het Centrum voor Werk en

30

31


12-12-2005

14:24

Inkomen, overgaan tot regelgeving, bijvoorbeeld aanpassing van de Wet Arbeid Vreemdelingen. Op het gebied van het immigratierecht is verder van belang te melden dat per 1 januari 2007 Bulgarije en Roemenië zullen toetreden. Bij deze toetreding zal wederom worden bezien of de arbeidsmarkt onmiddellijk opengaat voor de onderdanen van deze landen, dan wel of er ook weer gewerkt zal worden met een fasering voor de toelating. Ook dit zal vertaald worden in koninklijke besluiten dan wel aanpassing van de Wet Arbeid Vreemdelingen en of de Vreemdelingenwet. In januari 2005 heeft de Europese Commissie een Groenboek gepubliceerd over het eu-beleid inzake economische migratie. Het doel hiervan is een discussie op gang te brengen over de vormgeving van het eubeleid op dit terrein. In samenhang hiermee zou een verbetering in het verblijfsrecht derdelanders voor derdelanders kunnen worden gerealiseerd. Sociale zekerheid Bilaterale sociale zekerheidsverdragen met een aantal landen Op internationaal terrein zullen er ook in 2006 verschillende bilaterale sociale zekerheidsverdragen worden afgesloten. Wellicht dat ook een aantal van deze verdragen in werking zullen treden. Een en ander is afhankelijk van de parlementaire behandeling in Nederland en in het desbetreffende verdragsland. Coördinatie sociale zekerheid, herziening Verordening (EEG) nr. 1408/71 De sociale zekerheidsverordening (eeg) nr. 1408/71 is geheel herzien en op 20 mei 2004 in werking getreden. De nieuwe verordening heeft nu het volgende nummer: ‘Verordening (eeg) nr. 883/2004’. Aangezien de toepassing van deze verordening afhankelijk is van een nieuwe toepassingsverordening en deze verordening eerst voorzien wordt in 2007/2008, staan de ontwikkelingen op dit terrein momenteel even stil, met uitzondering van het hiernavolgende.

Pagina 32

Verordening (eeg) 14-8/71 van toepassing wordt, worden andere aanwijsregels van belang. Dit heeft grote invloed op de verzekeringssituatie van werknemers. Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden Europese Medezeggenschap en aanverwante regelgeving Op het gebied van de eor worden discussies gevoerd over wel of niet wijzigingen van de richtlijn eor. Deze discussies gaan thans meer in de richting van verbetering van de werking van eor-en. Richtlijn grensoverschrijdende fusies De Europese Commissie heeft een voorstel voor een richtlijn ingediend om grensoverschrijdende fusies te vergemakkelijken door belemmeringen veroorzaakt door de uiteenlopende nationale wetgeving weg te nemen. Ondernemingen die onder verschillende rechtsstelsels vallen, kunnen in een rechtshandeling fuseren. Dit is met name van belang voor grensoverschrijdende activiteiten. Het richtlijnvoorstel voorziet in een procedure voor grensoverschrijdende fusies, waarbij fusies in elke lidstaat onderworpen zijn aan de beginselen en voorschriften die op ‘binnenlandse’ fusies van toepassing zijn. De richtlijn is met name ook van belang in verband met de medezeggenschap van werknemers. Het algemene beginsel is dat het nationale recht van de uit de fusie ontstane vennootschap van toepassing is. Als ten gevolge van de fusie de medezeggenschap zal verminderen of verdwijnen, moet gebruik gemaakt worden van de medezeggenschapsbeginselen die zijn vastgelegd in het kader van het statuut van de Europese Vennootschap. De drempels voor toepassing zijn echter verhoogd. Er moet door management en werknemers worden onderhandeld over medezeggenschap als ten minste 500 werknemers bij één van de fuserende ondernemingen onder medezeggenschap vallen. Wanneer partijen er niet uitkomen vallen de werknemers onder het zwaarste regime van medezeggenschap, mits een derde van het totale aantal werknemers vóór de fusie medezeggenschap had.

Verdrag Rijnvarenden Dit verdrag bevat verschillende aanwijsregels voor het toepassen van een bepaalde sociale verzekeringswetgeving, bijvoorbeeld de zetel van de onderneming. Wanneer in plaats van het Verdrag Rijnvarenden de 32

33


12-12-2005

14:24

Europese Vennootschap, Concept-Richtlijn voor transnationale collectieve onderhandelingen, Modernisering overnamerichtlijn en richtlijn collectief ontslag Herziening richtlijn informatie en consultatie Al deze Europese Ontwikkelingen kennen aanrakingspunten met internationale medezeggenschap. Ook in 2006 zullen er in de diverse regelingen aanpassingen plaatsvinden en zal er een vervolg aan worden gegeven. In verband hiermee komt ook de Europese Sociale Dialoog verder onder de aandacht. Detacheringsrichtlijn en WAGA Per 1 januari 2006 wordt de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid gewijzigd. Vanaf deze datum kan een aantal minimumarbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van toepassing worden op buitenlandse werknemers wanneer zij tijdelijk in Nederland komen werken. Voorwaarde is wel dat deze voorwaarden moeten zijn opgenomen in algemeen verbindend verklaarde cao’s. In verband hiermee moet het toetsingskader van cao’s van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden herzien. Bovendien moeten de cao-bepalingen voldoende kenbaar en duidelijk zijn voor de buitenlandse werkgever. Dienstenrichtlijn Aangezien er zeer veel discussie is ontstaan over het land van oorsprongbeginsel en veel amendementen zijn ingediend op het oorspronkelijke voorstel is het de vraag hoe de definitieve richtlijn er uiteindelijk uit zal gaan zien. De kans bestaat dat begin 2006 de richtlijn aangenomen zal worden door het Europees Parlement.

Pagina 34

Pensioenen internationaal Implementatie EU-richtlijn inzake de werkzaamheden van instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen Onderdeel van deze richtlijn is de mogelijkheid pensioentoezeggingen onder te brengen in een andere lidstaat van de Europese Unie. Voorzien wordt dat nog dit jaar Nederlandse wetgeving wordt gerealiseerd ter uitvoering van de eu-richtlijn. Groenboek demografische ontwikkelingen De Europese Commissie heeft een Groenboek demografische ontwikkelingen uitgebracht waarin o.a. aandacht wordt besteed aan de vergrijzende beroepsbevolking en de gevolgen voor pensioenregelingen. Ontwerprichtlijn inzake de overdraagbaarheid van aanvullende pensioenen Op 20 oktober 2005 heeft de Europese Commissie een ontwerprichtlijn vastgesteld op het terrein van aanvullende pensioenen. Doel van dit voorstel is om de mobiliteit van werknemers te vergroten. Het voorstel bevat onder andere bepalingen gericht op de overdraagbaarheid van pensioenrechten, minimumeisen voor de inhoud van pensioenregelingen, indexatie van slapersrechten, informatie die aan deelnemers van een (aanvullende) pensioenregeling moet worden verstrekt, etc. Verwacht wordt dat deze richtlijn in 2006 veel discussies zal opleveren. Zie verder www.awvn.nl, thema: grensoverschrijdende arbeid.

Ontwerp-Richtlijn uitzendarbeid Over deze richtlijn wordt reeds gedurende langere tijd gediscussieerd. Hoewel het leek dat in 2005 tot aanvaarding zou worden gekomen is dit niet gerealiseerd. Ook in 2006 zal deze richtlijn een vervolg krijgen.

34

35


12-12-2005

14:24

Pagina 36

Deel II

In werking getreden wetgeving

37


12-12-2005

14:24

Pagina 38

A

Arbeid en zorg

Langdurend zorgverlof Per 1 juni 2005 kunnen werknemers onbetaald langdurend zorgverlof opnemen voor tijdelijke hulp aan een partner, ouder of kind die levensbedreigend ziek is. De regeling geldt niet voor de verzorging van chronisch zieken, tenzij de ziekte in een levensbedreigende fase komt. De werknemer heeft recht op verlof voor in totaal zes maal de arbeidsduur per week per 12 maanden voor maximaal de helft van de arbeidsduur per week. Werknemer en werkgever kunnen in onderling overleg kiezen voor een andere spreiding van het verlof, mits het verlof niet over een langere periode van 18 weken wordt gespreid. Voor parttimers geldt het verlof naar rato. Het verlof moet twee weken van te voren schriftelijk worden aangevraagd. De werkgever kan het verlof weigeren wanneer er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in het geding is. De werknemer kan vanaf 1 januari 2006 gebruik maken van de levensloopregeling om het langdurend zorgverlof te financieren. Tijdens de opname van het langdurend zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. Afwijking van deze regeling is mogelijk bij cao. Indien geen cao van toepassing is of in de cao hierover niets is bepaald, is afwijking mogelijk door schriftelijk overeenstemming te bereiken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Zie verder www.awvn.nl, nieuwsberichten.

39


B

12-12-2005

14:24

Sociale zekerheid

Werkloosheidswet Wet feitelijk arbeidsverleden in de WW Op 1 januari 2005 is een wijziging van de ww in werking getreden, waarmee het fictief arbeidsverleden voor het bepalen van de duur van een ww-uitkering geleidelijk vervangen wordt door het feitelijk arbeidsverleden. De wetswijziging moet er uiteindelijk toe leiden dat de uitkeringsduur uitsluitend gebaseerd is op het aantal gewerkte jaren. Hierdoor wordt de leeftijd stapsgewijs minder belangrijk bij het bepalen van de uitkeringsduur. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (uwv) kijkt voor de bepaling van de duur van een ww-uitkering naar de opbouw van het feitelijk arbeidsverleden vanaf 1998. Vanaf dat jaar is de dienstverbandenregistratie voldoende bruikbaar. Van de jaren vóór 1998 blijft de leeftijd tellen bij de bepaling van de uitkeringsduur. De jaren die iemand besteedt aan de verzorging van kinderen tot 5 jaar tellen voor de helft mee als jaren waarin is gewerkt. Over de jaren 2005 en 2006 tellen deze jaren voor 75% mee. Voor de periode 1998 tot en met 2004 tellen ze volledig mee. Zie verder www.awvn.nl, thema: werkloosheidswet. Arbeidsongeschiktheid Maximering ziekengeldlasten uitzendarbeid Per 1 januari 2005 is in werking getreden een wetswijziging inhoudende maximering van de lasten van het Ziektewetvangnet voor de uitzendsector tot 75% van de uitgaven voor ziekte. Het meerdere van 25% wordt uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (awf) betaald. Achterliggende reden is het bijzondere karakter van de uitzendsector. De uitzendwerkgevers zijn als werkgevers voor een groot deel afhankelijk van de inspanningen die de opdrachtgever bij preventie en reïntegratie kan leveren. Met de verdeling hebben zowel uitzendbedrijven als opdrachtgevers een belang om ziekte bij uitzendwerkers te voorkomen. Zie verder www.awvn.nl, thema: arbeidsongeschiktheid.

40

Pagina 40

C

Arbeidsomstandigheden

Meer ruimte voor regie van werkgevers over de arbodienstverlening Na de wetswijziging van 1 juli 2005 zijn alle bedrijven met meer dan 15 werknemers verplicht tenminste één zogenaamde preventiemedewerker aan te stellen. Taken zijn o.a. medewerking aan het verrichten en opstellen van de ri&e en de uitvoering van de daaruit voortvloeiende maatregelen/plan van aanpak. Ook blijft de werkgever verplicht om zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbobeleid. Hij kan nog steeds een contract sluiten met een externe arbodienst, maar hij kan ook een eigen interne arbodienst instellen. Volgens de nieuwe wet verdient intern zelfs de voorkeur. Voor een interne arbodienst hoeft een werkgever niet meer alle deskundigheden in eigen huis te hebben. De werkgever kan niet beslissen om de arbodienstverlening op een andere wijze dan via een standaardcontract met de arbodienst in te richten. Hij zal daarover overeenstemming moeten bereiken met de ondernemingsraad of de pvt (personeelsvertegenwoordiging). Ook kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken met vakbonden, bijvoorbeeld op brancheniveau. Dit wordt de maatwerkregeling genoemd. Wanneer geen overeenstemming wordt bereikt over de maatwerkregeling blijft een werkgever verplicht voor de ri&e en de toetsing daarvan een gecertificeerde arbodienst in te schakelen (de vangnetregeling), ook hier weer bij voorkeur intern. In de vangnetregeling is voor de uitvoering van Poortwachter, Pago’s, keuringen en arbospreekuur eveneens een contract met een gecertificeerde arbodienst vereist (intern of extern). Let wel, de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter worden niet gewijzigd. Zie verder www.awvn.nl, thema: arbodienstverlening.

41


D

12-12-2005

14:24

Pagina 42

Leeftijdsdiscriminatie

Al sinds 1 mei 2004 geldt de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl). Alhoewel dit dus geen recente wijziging betreft, wordt het onderwerp gezien de actualiteit hier (nogmaals) behandeld. De Wgbl is de uitvoering van de Europese kaderrichtlijn uit 2000 over gelijke behandeling in arbeid en beroep en kent een verbod op onderscheid naar leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Het in de Wgbl genoemde verbod geldt niet indien het onderscheid: • gebaseerd is op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën, voor zover dit beleid is vastgesteld bij of krachtens wet (bijvoorbeeld het minimumjeugdloon); • betrekking heeft op het einde van de arbeidsovereenkomst in verband met het bereiken van de aow-gerechtigde of een bij wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen hogere leeftijd; • betrekking heeft op in pensioenregelingen opgenomen toetredingsleeftijden en pensioengerechtigde leeftijden, ook niet als deze tussen werknemers onderling of groepen werknemers verschillen. Dit geldt eveneens voor leeftijdscriteria in actuariële pensioenberekeningen; • objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijk zijn. Het ontslag op een bepaalde leeftijd voor specifieke functies (het zogenoemde functioneel leeftijdsontslag, zoals bij de functie van beroepsvliegers voorkomt) kan bijvoorbeeld objectief gerechtvaardigd zijn.

De Commissie Gelijke Behandeling (cgb) kan onderzoeken of er sprake is van verboden leeftijdsdiscriminatie. Inmiddels heeft de cgb al een aantal oordelen inzake leeftijdsdiscriminatie gegeven. Een volledig overzicht van de oordelen van de cgb is te vinden op de site www.cgb.nl. Zie verder www.awvn.nl, thema: gelijke behandeling.

Voor het ontslag wegens het ingaan van een pensioenuitkering vóór 65 jaar is een overgangsbepaling van toepassing. Een dergelijk ontslag is tot 2 december 2006 niet verboden. Voorwaarde is dan wel dat het gaat om het einde van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de prépensioengerechtigde leeftijd. Bovendien moet die leeftijdsgrens voor de inwerkingtreding van de wet in de arbeidsovereenkomst, de cao of de pensioentoezegging zijn overeengekomen. De Wgbl schrijft tevens voor dat indien in een vacature onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, de reden voor dat onderscheid in de vacature moet worden vermeld. 42

43


E

12-12-2005

14:24

Pensioenen

VUT en prepensioen De wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloop is per 1 januari 2005 in werking getreden. Voor op 31 december 2004 bestaande regelingen is voorzien in een overgangsrecht tot 31 december 2005. Per 1 januari 2006 zullen alle pensioenregelingen moeten zijn aangepast aan het fiscale regime.

Voor werknemers die vóór 1 januari 2005 55 jaar of ouder waren, blijven de fiscale faciliteiten wel in stand. De regelingen voor deze groep werknemers moeten zo zijn vormgegeven dat uitstel van de ingangsdatum leidt tot een herrekening van de uitkeringen. Prepensioenregelingen moeten tevens de voorwaarde van deeltijdpensioen kennen. Afkoop Pensioenfondsen krijgen met ingang van 1 januari 2006 de mogelijkheid afkoop van prepensioenrechten toe te staan. Het wettelijke afkoopverbod voor deze rechten komt te vervallen. Werknemers krijgen door de nieuwe regeling dus géén recht op afkoop van opgebouwd prepensioen. Als pensioenfondsen een afkoopmogelijkheid bieden, kunnen werknemers ervoor kiezen hun opgebouwde prepensioenrechten zonder onmiddellijke belastingheffing over te hevelen naar een levensloopregeling. Ook is het mogelijk de waarde van het opgebouwde prepensioenrecht over te dragen naar het ouderdomspensioen (interne waardeoverdracht). Bij contante uitbetaling van de waarde van prepensioenrechten moet wel direct loonbelasting worden betaald. Overgangsregeling 2006 Het kabinet heeft besloten een overgangsregeling te treffen. Ondernemingen waarvan de pensioenregeling nog niet is aangepast aan de Wet pvl, moeten (met behulp van de uitvoerder) de regeling splitsen in een zuiver en onzuiver/bovenmatig deel. Werkgevers zullen een eindheffing moeten betalen van 52% over alleen het bovenmatige deel van de pensioenregeling, alleen gedurende de periode van bovenmatigheid. Als de regeling niet vóór 1 januari 2007 is aangepast, volgt alsnog de heffing bij de werknemers over de gehele (pre)pensioenregeling. 44

Pagina 44

Ontslagvergoeding en VUT Onder omstandigheden kan een ontslagvergoeding worden aangemerkt als VUT en kunnen de aanspraken extra worden belast in de vorm van een eindheffing van 26% te betalen door de werkgever. Meer informatie over dit onderwerp treft u aan op pagina 12. De werknemer kan gebruik maken van de levensloopregeling om eerder te stoppen met werken. Meer informatie over de levensloopregeling kunt u vinden op pagina 10. Verruiming termijn waardeoverdracht Het Besluit reken- en procedureregels waardeoverdracht is per 30 maart 2005 in werking getreden. Hiermee wordt een van de aanbevelingen uit het rapport van de Stichting van de Arbeid, getiteld Evaluatie Waardeoverdracht Pensioenen gevolgd. In het rapport wordt onder andere geconcludeerd dat de beslissingstermijn van twee maanden voor de werknemer te kort is en de termijn voor overdracht door de pensioenuitvoerder te lang. Zowel de oude als de nieuwe werkgever is verplicht informatie over het recht op waardeoverdracht te verschaffen aan vertrekkende en komende werknemers. Iemand die van baan verandert, krijgt voortaan zes maanden (voorheen was dat twee maanden) de tijd om te beslissen of hij zijn pensioenaanspraken over wil dragen naar de pensioenregeling van zijn nieuwe werkgever. Tegelijkertijd wordt de periode die de pensioenuitvoerder van de vorige werkgever heeft om de waarde daadwerkelijk over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder ingekort van drie maanden naar tien dagen. Zie verder www.awvn.nl, thema: pensioen.

45


12-12-2005

14:24

Colofon tekst Lars Doyer eindredactie Jacqueline Kooi ontwerp Studio 4 (Madzy Dekema bno, Ancel Riesener bno), Amsterdam druk Zwaan printmedia, Wormerveer

Pagina 46


12-12-2005

14:24

AWVN

Werkgeversvereniging awvn biedt bedrijven en bedrijfstakken hoogwaardige diensten op het gebied van sociaal beleid en personeelsbeleid. awvn helpt daarmee invulling te geven aan goed werkgeverschap en de concurrentiekracht van haar leden te verhogen. awvn is namens werkgevers als adviseur of onderhandelaar betrokken bij ruim 500 cao’s, de helft van alle cao’s in Nederland. Behalve op het terrein van arbeidsvoorwaarden is awvn actief op verschillende aandachtsvelden rond de factor arbeid zoals waarderen en belonen, arbeidsrecht, human resources, reorganisaties en de sociale gevolgen daarvan, leiding geven, gezondheidsbeleid, pensioenen, interimmanagement op het vlak van personeel en organisatie en het voeren van branchesecretariaten.

Pagina 48


12-12-2005

14:24

Pagina 50

AWVN Wet- en Regelgeving.qxd :24 Pagina 2. Recente en komende wetswijzigingen 2006 Een overzicht voor werkgevers

Recommend Documents