Andragogika
Podklady do školy
1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání dospělých, přestože bylo přijato mnoho dokumentů, které měly za cíl přístup ke vzdělávání dospělých zlepšit, zůstává stále rozmělněná a ve svém důsledku přetrvává její neefektivnost. „Ve vzdělávání dospělých se stanovování cílů
vzdělávání obvykle týká takových situací a úkolů, jejichž
kompetentní zvládání je očekáváno (a předem definováno a standardizováno například v modelu kompetencí konkrétní organizace nebo v národním standardu pro výkon profese).“1 Vzdělávání dospělých je záležitostí mnoha subjektů, zaměstnanců, zaměstnavatelů a dalších, kteří si uvědomují, že bez pokračujícího vzdělávání v dospělém věku nemohou zaměstnanci uvažovat např. o lepší pracovní perspektivě. Vzdělávání je nutné, ale přitom musí ti, kteří další celoživotní vzdělávání po svých podřízených vyžadují, stanovit, aby mělo konkrétní cíl. „Stanovený cíl by měl být objektivně hodnotný, potřebný a konkrétní, zároveň by také měl být subjektivně žádoucí a přitažlivý. Na sladění obou hledisek závisí efektivita celého vzdělávacího procesu.“2
1.2 Strategický přístup ke vzdělávání Globalizace světové ekonomiky přinesla pro společnost mnoho změn. Z pohledu převážné části veřejnosti se jedná o změny, které se jí dotýkají především ze sociálního hlediska. Zároveň také vytyčují nové požadavky na prohlubování pracovních znalostí a vědomostí. Vymětal například upozorňuje na skutečnost, že jedním z důvodů je fakt, že se postupně přechází ke společnosti znalostní, která je charakteristická jako společnost celoživotního vzdělávání.3 Sociální změny probíhají rychle, zastarávají. Následně se vytrácejí se mnohá povolání, velké množství tradičních zaměstnání, především řemesel. Mění se hodnotové systémy, lidé se více zaměřují na konzumní způsob života, k čemuž potřebují více finančních prostředků a také volného času.4 V souvislosti s globalizací 1
VETEŠKA, Jaroslav, TURECKIOVÁ, Michaela. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada, 2008, s. 36.
2
BARTÁK, Jan. Jak vzdělávat dospělé. Praha: Alfa nakladatelství, 2008, s. 24-25.
3
VYMĚTAL, Jan. Průvodce úspěšnou komunikací. Efektivní komunikace v praxi. Praha: Grada, 2008, s. 16.
4
RABUŠICOVÁ, Milada, RABUŠIC, Ladislav. Teoretický kontext a metodologická východiska. In: RABUŠICOVÁ, Milada, RABUŠIC, Ladislav. Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008, s. 26.
světové ekonomiky, s rozvojem komunikačních technologií, vědy a techniky oprávněně stoupají
požadavky
zaměstnavatelů
na
zvyšování
kvalifikace
zaměstnanců.
Podnikatelské subjekty zpracovávají svou strategii s cílem dosáhnout co nejlepších ekonomických výsledků. K tomu potřebují kvalifikované zaměstnance. Dobře si uvědomují, že ti jsou jejich nejvýznamnějším kapitálem. Vytvořená strategie ovlivňuje dlouhodobý směr existence podniku. Strategie odpovídá na otázku, čeho chce organizace dosáhnout a hlavně, jakým způsobem chce svého cíle dosáhnout. Zaměstnavatelé se proto snaží, aby si své zaměstnance udrželi, protože profesní výchova nového zaměstnance je vždy nákladnou finanční záležitostí. Z tohoto důvodu mnohé podniky zajišťují především audity mezi svými zaměstnanci, zda se mezi nimi nenajdou ti, kteří mají dostatečné profesní znalosti, pouze potřebují doplnit své vzdělání o aktuální informace. Jednou z významných možností je podnikové vzdělávání. „Firemní neboli také podnikové vzdělávání je vzdělávací proces organizovaný podnikem/firmou. Zahrnuje jak vzdělávání v podniku (interní, vnitropodnikové vzdělávání organizované podnikem ve vlastním vzdělávacím zařízení nebo na pracovišti), tak i vzdělávání mimo podnik (externí vzdělávání, vzdělávání na objednávku ve specializovaném vzdělávacím zařízení nebo ve škole).“5 V souvislosti s touto definicí Bartoňková konkretizuje, co vše podnikové vzdělávání zahrnuje. Podle jejího názoru vzdělávání v rámci adaptačního procesu
přípravu
pracovníků
k pracovní
činnosti,
prohlubování
kvalifikace,
rekvalifikaci (proškolování), profesní rehabilitaci (opětovné zařazení osob, kterým jejich stávající zdravotní stav brání trvale dlouhodobě vykonávat dosavadní práci a zvyšování kvalifikace (odborný růst). Podnikové vzdělávání bylo zejména českými podniky mnoho let podceňováno. Teprve příchod nadnárodních podniků do České republiky znamenal výraznou změnu v pohledu na úlohu tohoto vzdělávání. Příkladem je zejména úsilí nadnárodních podniků v zajištění pravidelného firemního vzdělávání, a to bez ohledu na věk zaměstnanců. Pokud chtějí být lidé jako zaměstnanci úspěšní, musí se připravit, že se budou muset dále vzdělávat, budou muset být flexibilní a připraveni na změny. Podle Srpové a kol. to znamená, že musí se umět přizpůsobit měnícím se požadavkům pracovního místa, rozšiřovat své pracovní schopnosti, být ochotni se přeškolovat, naučit se dobře orientovat v požadavcích zaměstnavatelů na svůj další rozvoj a v neposlední řadě naučit 5
BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2010, s. 16.
se sám formovat svou osobnost.6 Efektivita podnikového vzdělávání zaměstnanců záleží také na přístupu managementu a jeho schopnosti připravit efektivní strategii vzdělávání. Schválená strategická rozhodnutí musí mít pro podnik konkrétní výhodu, musí mít dopad na jeho aktivity, musí být pojímána jako přizpůsobení aktivit určitému prostředí a může po firmě vyžadovat např. změnu hlavních zdrojů.7 Česká republika byla ze strany Evropské unie již mnohokrát kritizována, že neuplatňuje efektivní přístup ke vzdělávání dospělých. Svědčí o tom výsledky posledního výzkumu Evropské unie, týkajícího se vzdělávání dospělých – viz graf 1.
Graf 1 Podíl dospělé populace v ČR na dalším vzdělávání v letech 2002 - 2009
Zdroj: http://www.msmt.cz/vzdelavani/vysledky-setreni-labour-force-survey-2009-1
Z grafu 1 je patrné, že Česká republika ve vzdělávání dospělých zaostává za zeměmi EU-15 a EU-27. Po letech stagnace v letech 2002-2007 se podařilo výsledky nepatrně zlepšit, z 5,7 % v roce 2007 stouplo v roce 2008 na 7,8 %. O rok později došlo k prudkému poklesu na 6,8 %.
Za hlavní příčinu byla považována světová
ekonomická krize.8
6
7
SRPOVÁ, Jitka, ŘEHOŘ, Václav a kol. Základy podnikání. Praha : Grada Publishing, 2010, s. 272-273.
CHARVÁT, Jaroslav. Firemní strategie pro praxi. Praha: Grada Publishing, 2006, s. 17. MŠMT ČR. Výsledky šetření Labour force survey 2009. [online]. 2010 [cit. 2012-10-22]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/vysledky-setreni-labour-force-survey-2009-1
8
Literatura BARTÁK, Jan. Jak vzdělávat dospělé. Praha: Alfa nakladatelství, 2008. 200 s. ISBN 978-80-87187-12-7. BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-2914-5. CHARVÁT, Jaroslav. Firemní strategie pro praxi. Praha: Grada, 2006. 204 s. ISBN 80-247-1389-6. RABUŠICOVÁ, Milada, RABUŠIC, Ladislav. Teoretický kontext a metodologická východiska. In: RABUŠICOVÁ, Milada, RABUŠIC, Ladislav. Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. 349 s. ISBN 978-80-210-4779-2. SRPOVÁ, Jitka, ŘEHOŘ, Václav a kol. Základy podnikání. Praha: Grada, 2010. 432 s. ISBN 978-80-247-3339-5. VETEŠKA, Jaroslav, TURECKIOVÁ, Michaela. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada, 2008. 160 s. ISBN 978-80-247-1770-8. VYMĚTAL, Jan. Průvodce úspěšnou komunikací. Efektivní komunikace v praxi. Praha: Grada, 2008. 328 s. ISBN 978-80-247-2614-4.
Internetový zdroj MŠMT ČR. Výsledky šetření Labour force survey 2009. [online]. 2010 [cit. 2012-1022]. Dostupné z http://www.msmt.cz/vzdelavani/vysledky-setreni-labour-force-survey2009-1
Graf Graf 1 Podíl dospělé populace v ČR na dalším vzdělávání v letech 2002 - 2009
