ANALISA DAMPAK PENERAPAN E-HR (CASE STUDY PT. ZZZ)

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi VI Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Agustus 2007

ANALISA DAMPAK PENERAPAN E-HR (CASE STUDY PT. ZZZ) Awalludiyah Ambarwati 1), Siti Sulasmi 2) Program Pascasarjana Program Magister Manajemen, Universitas Airlangga email: 1) [email protected] 2) [email protected]

ABSTRAK Penerapan e-HR (electronic Human Resource), web based technology yang mendukung fungsi HR (Human Resource), memberikan banyak keuntungan bagi karyawan dan perusahaan. PT. ZZZ merupakan sebuah perusahaan yang memiliki head office dan operational office yang terpisah secara geografis. Penerapan e-HR pada PT. ZZZ bertujuan untuk melakukan efisiensi, meningkatkan komunikasi antar karyawan sehingga staff HRD (Human Resource Department) dapat lebih fokus pada aktivitas HRD yang lebih strategis. Penelitian ini menggunakan case study berupa holistic single case study untuk menjawab research questions tentang penerapan e-HR di perusahaan, dampak penerapan e-HR pada HRM practice dan employee empowerment di perusahaan. Pendekatan case study merupakan valid technique dalam melakukan investigasi mengenai penggunaan dan implementasi dari sistem informasi. Pengumpulan data dilakukan melalui berbagai sumber data diantaranya dengan observasi, wawancara, dokumentasi, archival record, evaluasi serta triangulasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan e-HR di PT. ZZZ telah sesuai dengan tujuan perusahaan. Meskipun belum merupakan aplikasi yang ideal dan masih dalam pengembangan, namun keberadaan e-HR sangat membantu kerja karyawan. Penerapan e-HR pada PT. ZZZ dapat diklasifikasikan sebagai transaction processing and work flow type atau Relational HRM type. Beberapa proses dan metode dalam HRM practice dapat dilakukan secara online. Penerapan e-HR berpengaruh positif terhadap employee empowerment di perusahaan. Kata kunci: electronic Human Resource, HRM practice, employee empowerment, case study

PENDAHULUAN Penerapan TI (Teknologi Informasi) dalam organisasi berpotensi merubah cara berbisnis, proses kerja dan aktifitas organisasi, termasuk aktivitas HRD (Human Resource Department). Proses bisnis yang dilakukan secara otomatisasi pertama kali dalam HRD adalah payroll administration system yang sangat mempermudah dalam melakukan penghitungan sistem penggajian karyawan secara terkomputerisasi. Seiring dengan berkembangnya TI, berkembang Human Resource Informations Systems (HRIS) yang merupakan sistem informasi untuk mendukung semua kegiatan HRD. HRIS bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dalam kegiatan administrasi dan pembuatan laporan sehingga mempermudah dalam pengambilan keputusan. Namun HRIS hanya dapat digunakan oleh pegawai yang bekerja pada HRD, sedangkan pegawai yang berada dalam departemen lain tidak dapat memanfaatkan HRIS karena tidak memiliki akses untuk menggunakan sistem tersebut. Keterbatasan ini dapat ditiadakan dengan e-HR (electronic Human Resource) yang merupakan transaksi bisnis yang berhubungan dengan human resources menggunakan internet sehingga HRD dapat


menyediakan informasi yang berhubungan dengan HRD bagi seluruh manajer dan karyawan yang dapat diakses secara mandiri kapan saja diperlukan dan dimanapun mereka berada selama memiliki akses yang terhubung dengan internet. PT. ZZZ berdiri tahun 1989, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang memiliki kantor pusat di Surabaya dan beberapa tahun kemudian membuka kantor operasional di Jakarta. Sejak awal pendiriannya PT. ZZZ telah menerapkan dan memanfaatkan keunggulan TI untuk menunjang bisnis, meningkatkan pelayanan dan pencapaian kinerja perusahaan yang lebih baik. Selain itu, TI digunakan untuk kegiatan operasional perusahaan sejak tahun 1996. Mulai tahun 2002 PT. ZZZ menggunakan eHR yang aplikasi pendukungnya diterapkan secara bertahap. Human Resource Management (HRM) Menurut Noe (2003): “Human Resource Management (HRM) refers to the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance”. Awalnya peran HRD hanya sebagai administrative expert dan employee advocate. Saat ini HRD memiliki peran yang lebih strategis dalam perusahaan sebagai change agent dan strategic partner untuk mencapai competitive advantage. Strategi HRM dan strategi bisnis yang ada dalam satu perusahaan harus sejalan sehingga sangat membantu perusahaan dalam mengambil keputusan strategi bisnisnya, ditegaskan Ulrich dalam Noe (2003): “Aligning HRM strategies to business strategies is important to help the company execute its business strategy”. Keberadaan internet telah mengurangi peran HRD dalam administrative expert dengan menyediakan self service to employee. Noe (2003) menyatakan: “self service refers to giving employees online access to information about HR issues such as training, benefits, compensation, and contracts; enrolling online in programs and services; and employee record updates”. Penggunaan web based technology yang mendukung proses HR berimplikasi pada lima HRM practice, yaitu analysis and design of work, recruiting, training, selection, compensation and benefits (Noe, 2003). Electronic Human Resource (e-HR) Istilah e-HR pertama kali digunakan pada tahun 1990an saat e-commerce (electronic commerce) menjadi trend dalam dunia bisnis (Hall & Moritz, 2003). Electronic Human Resource Management (e-HRM) atau e-HR memiliki kesamaan arti dengan virtual HR(M), HR intranet, web-based HR, computer-based human resource management systems (CHRIS), ESS (Employee Self Service), web enabled ESS, dan HR portals (Ruël, 2005). HRIS tidak memiliki kesamaan arti dengan e-HR (Hawking, Stein & Foster), disebabkan adanya perbedaan yang sangat mendasar yaitu user HRIS hanya staf HRD sedangkan user e-HR adalah semua manajer dan karyawan di semua departemen dalam perusahaan. Noe (2003) menyatakankan “e-HRM refers to the processing and transmissin of digitized information used in HRM, including text, sound, and visual images from one computer or electronic device to another”. Tim Darton dalam Atallah (2001) mengemukakan “e-HR is the integration of all HR processes and employee related tasks into a combined electronic workforce or business enterprise environment or portal”. Hal senada diberikan Kettley & Reilly (2004), “e-HR can be described as the application of conventional, web and voice technologies to improve HR administration, transactions and process performance”. Pendapat berbeda dikemukakan Kathy Bryant dalam Atallah (2001), “e-HR is about ‘enabling’, ‘empowering’ and ‘extending’ the HR function…technology enabling HR through automation, self service and workflow. It enables a more strategic focus through analytical products and allows HR professionals to focus on more business or ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-2


strategic initiatives”. Pendapat senada diungkapkan Andrew Heard dalam Atallah (2001), “e-HR simply means empowering the HR department with technology that better serves the needs of managers and employees”. Penerapan e-HR menggabungkan dua elemen, yaitu penggunaan media elekronik dan partisipasi aktif dari employees dalam proses, untuk menyediakan teknologi yang dapat membantu menurunkan biaya administrasi, meningkatkan komunikasi karyawan, menyediakan akses informasi yang lebih cepat dan mengurangi waktu proses. Lepak and Snell (1998) dalam Ruël (2005) mengklasifikasikan penerapan e-HR menjadi tiga tipe. Operational HRM, merupakan aktifitas dasar HR dalam area administrasi berupa payroll dan personnel data administration. Relational HRM, fokus pada aktifitas HRM ditingkat yang lebih tinggi berupa aplikasi yang mendukung proses bisnis seperti recruiting dan selection of new personnel, training, performance management and appraisal, dan rewards. Transformational HRM, fokus pada aktifitas HRM dengan activities with a strategic character berupa aktifitas yang berhubungan dengan organizational change processes, strategic re-orientation, strategic competence management, dan strategic knowledge management. Menurut Voisey (2000) penerapan e-HR diklasifikasikan menjadi tiga tipe. Static display, pada tipe ini information is provided for viewing only. User terdiri dari employees, managers dan terkadang juga applicants, content bersifat umum yang ditujukan bagi semua user, contohnya kebijaksanaan perusahaan, training courses dan sebagainya. Penggunaan password diberikan untuk mengakses confidential information yang disediakan. Transaction processing and workflow, tipe ini offers users the opinion of completing on line transactions. Penggunaan web-based self-service memungkinkan user melakukan online transactions untuk mendapatkan informasi ataupun approval seperti booking atau accessing training courses, applying for leave, dan enrolling for benefits. Akses informasi dan services yang disediakan diberikan berdasarkan security profiles. Terakhir, Integrated, interactive, contextsensitive self-directed Web access pada tipe ini services dilakukan melalui Web Portal yang memiliki context-sensitive yang didasari role, development needs, personal details dan interests. Lebih menekankan pada knowledge management dan context based training on demand. Individual profile digunakan untuk personalise the service dan profile tersebut di shared dengan aplikasi lain sehingga integrasi proses transaksi tercapai dan integrasi dengan HR suppliers merupakan hal yang umum. Empowerment Luthans (1995) menyatakan: “Empowerment is the authority to make decision within one’s area of operation without having to get approval from anyone else”. Menurut Luthans karakter yang membuat empowerment unik dalam prakteknya adalah personnel are encouraged to use their initiatives dan not only authority is given to employee but resources as well. Empowerment memerlukan information and knowledge sharing yang dapat dipahami oleh anggota organisasi sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada organizational performance. Menurut Fox (1998): “Empowerment is defined as a process whereby: a culture of empowerment is developed, information is shared, competency is developed, and resources and support are provided”. Anthony et al. (2002) dalam Zulkaryadi (2003) mendefinisikan “employee empowerment as a strategy of pushing the decision making level down to the lowest level of qualified employeess”. Manajemen memberikan kuasa pada employee untuk melakukan decision making atau approval authority sebagai salah satu bentuk keterlibatan karyawan untuk meningkatkan komunikasi dalam organisasi.

ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-3


Dobbs (1993) dan Caudron (1995) dalam Zulkaryadi (2003) menyarankan untuk memperhatikan kondisi Participation, Innovation, Information sharing or access to information, Accountability, Training and Access to Resources needed, dan Compassionate Leadership agar empowerment dapat dilaksanakan dengan baik dalam perusahaan. Petzinger dalam Fox (1998) menyatakan cara terbaik dalam mengorganisasi karyawan adalah dengan memberikan kebebasan untuk mengorganisasi pekerjaan secara mandiri dengan memberikan kepercayaan pada karyawan atas competency yang dimiliki dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. Dalam penelitian ini employee empowerment dikaitkan dengan penerapan e-HR dalam perusahaan yang ditinjau dalam hal inisiatif penggunaan e-HR, information sharing dan komunikasi sehingga mendukung karyawan dalam melakukan pembuatan keputusan yang lebih baik yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam perusahaan. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode case study yang merupakan valid technique dalam melakukan investigasi mengenai penggunaan dan implementasi dari sistem informasi. Metode case study digunakan dengan mempertimbangkan adanya keserasian antara research questions, fenomena yang diteliti, cara memproduksinya, harapan hasil penelitian, tujuan penelitian, research questions yang menggunakan awalan bagaimana (how), serta tidak adanya akses bagi peneliti untuk mengkontrol berbagai proses dan fenomena yang terjadi (Yin, 1994). Penelitian ini hanya melakukan satu case study dengan tujuan melakukan critical test dari study questions dan meneliti PT. ZZZ sebagai suatu kesatuan organisasi secara global yang menerapkan e-HR, maka digunakan Holistic Single Case Study. Tujuan penelitian ini menjelaskan penerapan e-HR dan dampaknya dalam perusahaan, sehingga cenderung untuk melakukan explanatory terhadap dampak penerapan e-HR terhadap HRM practice dan employee empowerment dalam perusahaan. Research questions dengan kata tanya how lebih membutuhkan penjelasan, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini merupakan explanatory research. Komponen research design dalam suatu case study terdiri dari Study Questions, Study Propositions, Unit of Analysis, Linking Data to Propositions, The Criteria for Interpreting the Findings (Yin, 1994). Komponen research design dalam penelitian ini: a. Study Questions 1. Bagaimana penerapan e-HR di perusahaan? 2. Bagaimana dampak penerapan e-HR dalam HRM practice di perusahaan? 3. Bagaimana dampak penerapan e-HR dalam employee empowerment di perusahaan? b. Study Propositions 1. Penerapan e-HR yang efektif pada PT. ZZZ diklasifikasikan pada tipe kedua yaitu Transaction processing and workflow. 2. Penerapan e-HR mempunyai efek pada HRM practice yang meliputi Analysis and design of work, Recruiting, Training, Selection, Compensation and benefits. 3. Penerapan e-HR mempunyai efek pada employee empowerment dalam hal inisiatif penggunaan e-HR, information sharing dan komunikasi sehingga mendukung karyawan dalam melakukan pembuatan keputusan yang lebih baik yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam perusahaan. c. Unit of Analysis, merujuk kepada apa yang diteliti, yaitu PT. ZZZ.

ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-4


d. Linking Data to Propositions, dilakukan dengan metode pattern matching yang menghubungkan informasi yang didapatkan terhadap study propositions. e. The Criteria for Interpreting the Findings 1. Data diperoleh dari sumber-sumber yang relevan dengan proses penerapan e-HR di PT. ZZZ, dan dapat dibuktikan bahwa data tersebut didapat dari proses yang sebenarnya dan bukan merupakan asumsi-asumsi subyektif. 2. Setiap data yang didapat diinterpretasikan dengan obyektif, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan menghilangkan unsur bias. 3. Setiap data diinterpretasikan dengan metode yang benar. 4. Setiap interpretasi data yang dilakukan sesuai dengan research design yang telah ditetapkan dalam penelitian ini. 5. Melakukan triangulasi untuk mengetahui dampak penerapan e-HR dari sudut pandang berbagai level karyawan dan perusahaan. Kualitas sebuah Research Design di uji dengan empat kriteria. Construct Validity, dilakukan dengan penggunaan multi sumber bukti, membuat chain of evidence dan memiliki draft case study yang telah di review oleh key informants. Key informants merupakan nara sumber yang menguasai permasalahan yang diteliti, bersedia bekerja sama, bersedia menjawab pertanyaan dan memberi informasi sesuai dengan pikirannya dan keadaan yang sebenarnya, memberi saran tentang sumber-sumber bukti lain yang mendukung serta menciptakan akses terhadap sumber yang bersangkutan serta memberikan rekomendasi untuk melakukan interview kepada responden yang dibutuhkan dalam penelitian. Internal Validity, hanya dilakukan dengan membentuk suatu hubungan sebab akibat, dimana suatu kondisi dapat mempengaruhi kondisi yang lain. External Validity, case study menekankan pada analytical generalization sehingga perlu ditetapkan batasan-batasan sejauh mana hasil penelitian ini dapat digeneralisasikan, setelah itu diuji pada beberapa subyek lain yang memiliki kesamaan dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan. Reliability, bertujuan untuk meminimalkan error dan bias dalam penelitian dengan cara mendokumentasikan secara detail setiap prosedur yang dilakukan, membuat case study protocol yang mengindikasikan bagaimana data dikumpulkan serta membuat case study data base yaitu melakukan proses storing secara formal terhadap data yang dikumpulkan. Dengan mempertimbangkan akses yang diberikan oleh PT. ZZZ untuk penelitian ini, maka sumber bukti dominan yang digunakan adalah direct observations, archival record, documentation dan interviews bertipe open-ended nature interviews dan focused interviews. Strategi umum dalam analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah mendasarkan pada proposisi teoretis dengan menggunakan data-data yang relevan untuk dianalisis lebih lanjut. HASIL DAN DISKUSI Interview bertipe open ended nature dan focused interviews dilakukan terhadap dua key informants dan lima responden yang merupakan karyawan head office PT. ZZZ di Surabaya. Bertindak sebagai key informants adalah Kepala Divisi HRD dan Manajer HRD. Key informants dan lima responden memiliki level jabatan yang berbeda, yaitu tiga orang manajer, seorang asisten manajer, seorang kepala divisi, seorang officer dan Direktur PT. ZZZ yang telah bekerja sejak sebelum e-HR diterapkan hingga saat ini dan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun. Sehingga mereka mengetahui dan dapat merasakan peralihan sistem yang digunakan dan dapat memberikan jawaban dari research questions dalam penelitian ini.

ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-5


Proposisi 1: Penerapan e-HR yang efektif pada PT. ZZZ diklasifikasikan pada tipe kedua yaitu Transaction processing and workflow. PT. ZZZ menggunakan e-HR yang dirancang dan dikembangkan oleh Divisi Teknologi Informasi yang dimilikinya, dengan tujuan untuk meningkatkan komunikasi antar karyawan, integrasi informasi, dan penyederhanaan proses HR sehingga staf HRD lebih fokus pada aktifitas HRD yang lebih strategis. Informasi yang dapat diakses oleh seluruh karyawan melalui e-HR berupa kebijaksanaan dan regulasi perusahaan serta data pribadi karyawan. PT. ZZZ memiliki kebijaksanaan untuk tidak mempublikasikan informasi sistem penggajian kepada karyawan. Saat ini aplikasi online HR transactions yang terdapat dalam e-HR di PT. ZZZ meliputi: 1. E-Leave (permohonan cuti online). Semua karyawan dapat melakukan permohonan cuti secara online yang ditujukan ke atasan masing-masing karyawan dan bila atasan menyetujui maka HRD akan merekapnya secara otomatis. Aplikasi berisi informasi cuti meliputi jumlah cuti yang tersisa, penghitungan cuti besar dan lain sebagainya. 2. E-TMS (Time Management System). Semua karyawan melakukan proses absensi dan ijin keluar pada saat jam kerja secara online yang hasilnya akan diketahui langsung oleh HRD berupa informasi karyawan yang hadir, terlambat, tidak hadir dan lain sebagainya secara keseluruhan di Jakarta dan Surabaya. 3. E-Travel and Expense Management. Aplikasi ini ditujukan hanya pada level manajer ke atas untuk membuat SPD (Surat Perjalanan Dinas) bagi karyawan yang ditunjuknya untuk melakukan tugas keluar kota. Kalkulasi biaya dapat dengan mudah diketahui dan pengendalian anggaran dapat dipantau. 4. E-Booking. Karyawan dapat melakukan pemesanan company resources yang dibutuhkan seperti ruang rapat, projectors, notebooks dan lain sebagainya. 5. E-Library. Aplikasi ini dapat menampilkan semua informasi kebijaksanaan dan regulasi perusahaan, Call Report, angket dan lain sebagainya. Penerapan e-HR di PT. ZZZ memberikan manfaat berupa efisiensi (Alexander, 2001), information sharing dan komunikasi (Kettley and Reilly, 2004). Penyederhanaan proses melalui penerapan e-HR pada PT. ZZZ cukup berhasil dalam mengurangi tugastugas administrasi HR, memudahkan monitoring ataupun update terhadap informasi yang relevan dengan kebutuhan secara lebih cepat sehingga HRD memiliki waktu lebih untuk memberikan kontribusi yang lebih strategis bagi perusahaan. Semua proses HR di PT. ZZZ telah terintegrasi walaupun masih ada aplikasi yang masih dalam taraf pengembangan, maka penerapan e-HR pada PT. ZZZ dapat diklasifikasikan sebagai tipe transaction processing and work flow (Voisey, 2000) atau Relational HRM (Lepak and Snell (1998) dalam Ruël (2005)). Proposisi 2: Penerapan e-HR mempunyai efek pada HRM practice yang meliputi Analysis and design of work, Recruiting, Training, Selection, Compensation and benefits. Penerapan e-HR pada PT. ZZZ berdampak pada HRM practice yaitu dengan adanya perubahan proses dan metode, dari hasil penelitian dapat disimpulkan: 1. Analysis and design of work, karyawan yang berada di Jakarta dan Surabaya dapat bekerjasama dengan menggunakan e-mail, teleconference dan internet. 2. Recruiting, PT. ZZZ menggunakan online recruitment melalui advertising pada external sites, job sites atau mengirimkan e-mail pada perguruan tinggi terkemuka. Para kandidat dapat mengirimkan aplikasinya melalui alamat e-mail perusahaan yang telah ditentukan.

ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-6


3. Training, untuk saat ini aplikasi yang ada masih terbatas pada publikasi materimateri call report di e-HR yang dikirim karyawan, yang telah mengikuti training, dan dapat diakses oleh karyawan yang membutuhkannya setiap saat. 4. Selection, aplikasi untuk mendukung selection online belum dikembangkan sehingga penggunaan e-HR tidak berdampak pada selection di PT. ZZZ. 5. Compensation and benefits, PT. ZZZ tidak mempublikasikan aplikasi ini melalui eHR sehingga karyawan tidak dapat mereview informasi salary dan bonus mereka. Hal ini dikarenakan PT. ZZZ memiliki sistem payroll yang tertutup. Dengan demikian dari kelima HRM practice yang ada menurut Noe (2003), penggunaan e-HR di PT. ZZZ hanya berdampak pada Analysis and design of work, Recruiting, dan Training. HRM practice pada PT. ZZZ berperan dalam competitive challenges dengan diterapkannya knowledge sharing serta penggunaan teknologi untuk mengurangi waktu dalam pekerjaan administrasi dan meningkatkan efisiensi dan efektifitas HRD, sehingga peran HRD menjadi lebih strategis dan mampu memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Proposisi 3: Penerapan e-HR Penerapan e-HR mempunyai efek pada employee empowerment dalam hal inisiatif penggunaan e-HR, information sharing dan komunikasi sehingga mendukung karyawan dalam melakukan pembuatan keputusan yang lebih baik yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam perusahaan. Penerapan e-HR berpengaruh positif dalam employee empowerment di PT. ZZZ. Karyawan telah terpola untuk memenuhi kebutuhannya secara mandiri, termasuk semua kegiatan administratif yang berkaitan dengan HR. Semua informasi disediakan dalam e-HR dan dapat diakses dengan meng-click mouse. Keterlibatan HRD dalam kegiatan administratif ditiadakan. E-HR merupakan elemen yang mendukung berkembangnya empowerment dalam perusahaan yang membutuhkan inisiatif dan kemandirian karyawan dalam melakukan proses HR transaction. Karyawan diberi link dengan seluruh sumber daya yang ada di dalam maupun di luar organisasi dan dibekali dengan knowledge dan skills yang memadai agar keputusan yang diambil sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan. Informasi yang akurat, lengkap dan transparan dari perusahaan sangat mendukung kecepatan pengambilan keputusan dan melakukan tindakan yang tepat sesuai dengan fungsi kerja karyawan. E-HR menjadi salah satu alat pendukung pengambilan keputusan yang sifatnya administratif dan operasional bagi karyawan. Media komunikasi yang digunakan beragam, yaitu e-mail, chatting, teleconference, telepon. Perbedaan jarak antara Jakarta dan Surabaya dapat diminimalkan, komunikasi tidak harus dilakukan dengan tatap muka. Penerapan e-HR meningkatkan komunikasi upward, downward maupun horizontal. Information sharing dan komunikasi yang menggunakan TI dapat berjalan dengan baik di PT. ZZZ, semua karyawan memiliki PC (Personal Computer). Hanya 5% karyawan yang tidak memiliki PC, mereka disediakan satu PC yang dapat diakses secara bergantian. PT. ZZZ menerapkan management style yang fokus pada developing dan empowering employees yang dapat memberikan competitive advantage pada organisasi. Empowering employees di PT. ZZZ terlaksana dengan adanya inisiatif dan kemandirian karyawan dalam memenuhi kebutuhannya secara mandiri, information sharing yang akurat dan up to date serta komunikasi yang baik dengan seluruh anggota organisasi yang kesemuanya memberikan dukungan dalam pengambilan keputusan.

ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-7


KESIMPULAN 1. Penerapan e-HR di PT. ZZZ masih merupakan tipe transaction processing and work flow atau dapat juga diklasifikasikan sebagai tipe Relational HRM. 2. Penerapan e-HR PT. ZZZ berdampak pada beberapa HRM practice, yaitu Analysis and design of work, Recruiting, dan Training. 3. Penerapan e-HR berpengaruh positif dalam employee empowerment terbukti dengan adanya inisiatif karyawan dalam menggunakan e-HR secara mandiri, kemudahan melakukan information sharing dan kelancaran komunikasi dengan seluruh karyawan sehingga sangat mendukung karyawan dalam melakukan pembuatan keputusan yang lebih baik yang mendukung fungsi pekerjaannya. 4. Single case study memiliki keterbatasan dalam generalisasi, hal tersebut membuka peluang untuk penelitian berikutnya dengan menggunakan multiple case study sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi secara lebih luas. DAFTAR PUSTAKA Alexander, Steve, 2001, HR e-power to the people, InfoWorld, February 9, 2001 Atallah, Rachel, 2001, The power of the e-HR revolution, China STAFF July/August 2001, http://www.asialaw.com Fox, John, 1998, Employee Empowerment: An Apprenticeship Model, Barney School of Business University of Hartford © 1998 by John Fox. All rights reserved Hawking, Paul., Stein, Andrew., Foster, Susan, e-HR and Employee Self Service: A Case Study of a Victorian Public Sector Organisation, Informing Science and Information Technology Lengnick-Hall, Mark L., Moritz, Steve, 2003, The Impact of e-HR on the Human Resource Management Function, Journal Of Labor Research, Volume XXIV, Number 3, pp. 365-379, Summer 2003 Luthans, Fred, 1995, Organizational Behavior Seventh Edition International Editions, McGraw Hill Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry, Wright, Patrick M., 2003, Human Resource Management Gaining A Competitive Advantage Fourth Edition, McGrawHill Irwin P. Kettley, P.Reilly, 2004, e-HR – a study into the concept and challenges, Issue 4 March 2004, http://www.northgate-is.com Ruel, Huub J. M., 2005, e-HRM: Disaster or Destiny? Case-study research in five large companies on web-based HRM, Utrecht School of Governance (Utrecht University), Completed research paper, Thematic workshop: ICT & Globalization Voisey, Jane, 2000, The e-HR revolution in Human resource Business briefing, Pricewaterhouse Coopers, Winter 2000 Yin, R.K., 1994, Case Study Research: Design and Methods, California: Sage Publication, Inc Zulkaryadi, Teuku, Empowerment: Easier to Talk Than to Do, Proceeding Seminar Nasional Mahasiswa MM Se-Indonesia, Juni 2003, MM UGM Yogyakarta ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-8


ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-9


ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-10


ISBN : 978-979-99735-3-5 A-18-11

ANALISA DAMPAK PENERAPAN E-HR (CASE STUDY PT. ZZZ)

Recommend Documents