Judul
Nama Nim
: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dalam Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. :Gede Agus Eka Putra :1215251095
ABSTRAK
Badan Usaha Milik Daerah atau BUMD merupakan instrumen pemerintah daerah yang memiliki peranan dalam melaksanakan pembangunan ekonomi nasional pada umumnya dan pembangunan ekonomi daerah pada khususnya, yang dalam pelaksanaannya selalu memenuhi kebutuhan masyarakat dan meningkatkan pendapatan daerah. PT. BPD Bali merupakan salah satu BUMD yang memiliki peranan strategis dalam mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. BPD Bali Cabang Renon. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap motivasi dalam meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Sampel yang diambil sebanyak 88 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuisioner dengan menggunakan skala likert 5 point untuk mengukur 18 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah path analysis. Hasil analisis menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon. Saran bagi pihak PT. BPD Bali Cabang Renon sebaiknya memperhatikan charisma, unsur kejelasan, kerja sama dan altruisme untuk dapat lebih meningkatkan motivasi, dan OCB di PT. BPD Bali Cabang Renon. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Organizational Citizenship Behavior.
i
Budaya Organisasi, Motivasi dan
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................ HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................... KATA PENGANTAR .............................................................................. ABSTRAK ................................................................................................ DAFTAR ISI............................................................................................. DAFTAR TABEL ..................................................................................... DAFTAR GAMBAR ................................................................................ DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah................................................... 1.2 Rumusan Masalah ............................................................ 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................. 1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................ 1.4.1 Kegunaan Teoritis ................................................... 1.5 Sistematika Penelitian ......................................................
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori................................................................. 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial ............................................ 2.1.2 Organizational Citizenship Behavior ....................... 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ................ 2.1.4 Motivasi .................................................................... 2.1.5 Teori Motivasi .......................................................... 2.1.6 Kepemimpinan Transformasional ............................ 2.1.7 Cara Meningkatkan Kepemimpinan Transformasional 2.1.8 Pedoman Untuk Kepemimpinan Transformasional . 2.1.9 Budaya Organisasi.................................................... 2.1.10 Manfaat Budaya Organisasi ................................... 2.2 Rumusan Hipotesis ......................................................... 2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon ................ 2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi di PT.BPD Bali Cabang Renon .................................... 2.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon 2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon .......................................................... 2.2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon 2.3 Kerangka Berfikir Penelitian ...........................................
ii
i ii iii iv vi vii x xi xii
1 15 16 17 17 17
19 19 20 23 23 25 29 31 31 32 34 35 35 36 37
38 39 40
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ............................................................. 3.2 Lokasi Penelitian .............................................................. 3.3 Objek Penelitian ............................................................... 3.4 Identifikasi Variabel......................................................... 3.5 Definisi Operasional Variabel .......................................... 3.5.1 Kepemimpinan Transformasional ........................... 3.5.2 Budaya Organisasi .................................................. 3.5.3 Motivasi .................................................................. 3.5.4 Organizational Citizenship Behavior...................... 3.6 Jenis dan Sumber data ...................................................... 3.6.1 Jenis Data ................................................................ 3.6.2 Sumber Data............................................................ 3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ........... 3.7.1 Populasi .................................................................. 3.7.2 Sampel.................................................................... 3.8 Metode Pengumpulan Data .............................................. 3.9 Skala Pengukuran Data .................................................... 3.10 Pengujian Instrumen Penelitian ..................................... 3.10.1 Uji Validitas .......................................................... 3.10.2 Uji Reliabilitas ...................................................... 3.10.3 Analisis Faktor konfirmatori ................................. 3.11 Teknik Analisis Data………………………………… .. 3.11.1 Analisis Deskriptif ................................................. 3.11.2 Analisis Jalur..........................................................
41 41 41 42 43 43 44 45 45 46 46 47 47 47 47 49 50 50 50 50 51 51 51 52
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Bank Pembangunan Daerah Bali . 57 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Pembangunan Daerah Bali ........................................................................ 57 4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Bali 59 4.1.3 Struktur Organisasi PT. Bank Pembangunan Daerah Bali ........................................................................ 63 4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ............................. 64 4.2.1 Uji Validitas .......................................................... 64 4.2.2 Uji Reliabilitas ....................................................... 65 4.3 Karakteristik Responden .................................................. 66 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian........................................... 67 4.4.1 Kepemimpinan Transformasional ........................... 68 4.4.2 Budaya Organisasi .................................................. 70 4.4.3 Motivasi .................................................................. 71 4.4.4 Organizational Citizenship Behavior ..................... 73 4.5 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori.................................. 74 4.6 Hasil Analisis Jalur .......................................................... 76 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................... 85 4.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon ............. 85 4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon ................................ 85 4.7.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Organizational iii
Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon ...................................................... 86 4.7.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organization Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon ....................................................... 87 4.7.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon..................................................................... 87 4.8 Implikasi Penelitian ......................................................... 88 4.9 Keterbatasan Penelitian .................................................... 89 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan .......................................................................... 5.2 Saran.................................................................................
90 91
DAFTAR RUJUKAN ............................................................................. LAMPIRAN-LAMPIRAN .....................................................................
93 103
iv
DAFTAR TABEL
No.
Tabel
Halaman
1.1 Tingkat OCB PT. BPD Bali Cab. Renon............................................
4
1.2 Tingkat Motivasi PT. BPD Bali Cab. Renon ......................................
7
1.3 Tingkat Kepemimpinan Transformasional PT. BPD Bali Cab. Renon .................................................................................
9
1.4 Tingkat Budaya Organisasi PT. BPD Bali Cab. Renon ......................
12
3.1 Jumlah Karyawan di PT. BPD Bali Cab. Renon ................................
48
3.2 Jumlah Sampel Karyawan di PT. BPD Bali Cab. Renon ...................
49
4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Motivasi, OCB .....................
64
4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Motivasi, OCB .....................
65
4.3 Karakteristik Responden di PT. BPD Bali Cab. Renon ......................
66
4.4 Klasifikasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian ...........................................................................................
68
4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Transformasional di PT. BPD Bali Cabang Renon .................................................................................................
69
4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi di PT. BPD Bali Cabang Renon .........................
70
4.7 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon .........................................
72
4.8 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel OCB di PT. BPD Bali Cabang Renon................................................
73
4.9 Hasil Analisis Konfirmatori ................................................................
75
4.10 Hasil Analisis Jalur Substruktur 1.....................................................
77
4.11 Hasil Analisis Jalur Substruktur 2.....................................................
78
4.12 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Serta Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Motivasi, OCB .............................................................
v
81
DAFTAR GAMBAR
No.
Gambar
Halaman
2.1 Kerangka Berfikir Penelitian ..............................................................
40
3.1 Model Analisis Jalur Penelitian ..........................................................
53
4.1 Struktur Organisasi PT. BPD Bali Cab. Renon ..................................
63
4.2 Model Jalur Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dalam Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior ........................
76
4.3 Model Diagram Jalur Akhir ................................................................
83
vi
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Lampiran
Halaman
1
Kuesioner ....................................................................................
103
2
Tabulasi Data ..............................................................................
107
3
Hasil Uji Validitas .....................................................................
109
4
Hasil Uji Reliabilitas...................................................................
114
5
Hasil Deskriptif Penelitian .........................................................
122
6
Hasil Analisis Jalur Substruktur 1 .............................................
131
7
Hasil Analisis Jalur Substruktur 2 .............................................
135
8
Analisis Faktor Konfirmatori .....................................................
141
vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas semakin sering
dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008: 40). Namun fakta yang terjadi tidak demikian, berita yang di buat oleh Liputan6.com (21/03/2016), Sekretaris Jenderal Kementerian Ketenagakerjaan, Abdul Wahab Bangkona mengatakan, kualitas sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja Indonesia justru menjadi masalah paling serius yang sedang dihadapi pemerintah Indonesia. Menurut pengamat politik dan kebijakan publik, Andrinof Chaniago, yang termuat pada berita Kompas.com (23/05/2011) mengenai masalah OCB mengatakan, pemerintah ingin membawa kita menjadi bangsa yang suka cuti daripada bangsa yang suka bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugas ekstra melihat dari mental birokrasi pejabat yang kedapatan sering melakukan cuti bersama yang tidak beralasan. Menurutnya, dunia usaha dan bidang pekerjaan lainnya tetap harus berjalan. Terkait masalah OCB sejalan dengan berita yang dibuat oleh Tribun-Bali.com (03/01/2016), yang dimana Gubernur Bali I Made Mangku Pastika mengatakan karakter sekarang ini yang mendominasi kehidupan sebagian besar masyarakat kususnya pada tenaga kerja antara lain, selalu berpikir negatif, suka menunda pekerjaan, tidak fokus, kurang percaya diri, selalu pesimis, malas, masa bodoh, mudah menyerah, serakah, egois/mementingkan diri sendiri, boros, tidak jujur, anti perubahan, menghindari tanggung jawab, tak memiliki komitmen, meremehkan mutu, dan munafik. Tentu kondisi fenomena viii
nasional ini mengindikasikan adanya permasalahan pada OCB dilihat dari indikator OCB oleh Organ
(2006)
yaitu
dalam
teorinya
disebut
altruism,
courtesy,
sportsmanship,
conscientiousness dan civic virtue yang terjadi pada sebagian besar masyarakat kususnya pada tenaga kerja saat ini. Dewanggana dkk. (2016) mengatakan, OCB melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunter untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Menurut Podsakoff et al., (dalam Maria Wikantari, 2014) manfaat OCB terhadap perusahaan adalah dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, dapat membantu meningkatkan produktivitas manajer, dapat membantu ketepatan dalam penggunaan sumber daya perusahaan untuk tujuan-tujuan produktif, dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, dapat dijadikan sebagai sarana efektif untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitas antar anggota-anggota tim dan antar kelompok kerja, dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya-sumber daya yang handal dengan memberikan kesan bahwa perusahaan merupakan tempat bekerja yang lebih menarik, dapat meningkatkan stabilitas kinerja perusahaan dan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon adalah Badan Usaha Milik Daerah atau BUMD merupakan instrumen pemerintah daerah yang memiliki peranan dalam melaksanakan pembangunan ekonomi nasional pada umumnya dan pembangunan ekonomi daerah pada khususnya, yang dalam pelaksanaannya selalu memenuhi kebutuhan masyarakat dan meningkatkan pendapatan daerah. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon merupakan salah satu BUMD yang memiliki peranan strategis dalam menghimpun dana masyarakat dan menyalurkan kembali kepada masyarakat. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon dapat dipastikan sangat memerlukan karyawan yang memiliki tanggung
ix
jawab ekstra di luar pekerjaannya agar dapat bekerja lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan dalam hal ini yang dimaksudkan adalah perilaku OCB. Terkait fenomena nasional yang terjadi tentang OCB maka, bagaimana dengan tingkat OCB di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan yang terlihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Tingkat OCB PT. BPD Bali Cab. Renon
No.
Jumlah karyawan yang tidak melaksanakan Indikator OCB
Indikator OCB
1.
Altruism
2.
Courtesy
3.
Conscientiousness
4.
Sportsmanship
5.
Civic Virtue
Karyawan yang bersedia berinisiatif untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas ketika rekan kerjanya memiliki beban pekerjaan yang meningkat Karyawan yang bersedia menggantikan orang lain tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka ketika rekan kerja mereka absen. Karyawan yang bersedia melaksanakan tugas melebihi kerja mereka secara sukarela yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan yang bersedia menahan diri dari keluhan tentang hal – hal yang tidak berarti untuk mematuhi peraturan. Karyawan yang bersedia selalu ikut berpartisipasi dalam kegiatan pekerjaan x
4 Karyawan
5 Karyawan
5 Karyawan
4 Karyawan
3 Karyawan
perusahaan secara sukarela. Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 2016 Pada Tabel 1.1 tingkat OCB di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon menunjukkan sebanyak 4 karyawan yang tidak bersedia untuk melaksanakan altruism, yaitu seharusnya karyawan berinisiatif dalam membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas ketika rekan kerjanya memiliki beban pekerjaan yang meningkat, sebanyak 5 karyawan yang tidak melaksanakan courtesy, yaitu seharusnya karyawan bersedia menggantikan orang lain tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka ketika rekan kerja mereka absen, sebanyak 5 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan conscientiouss, yaitu seharusnya karyawan melaksanakan tugas melebihi kerja mereka secara sukarela yang diberikan oleh perusahaan, sebanyak 4 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan sportmanship, yaitu seharusnya karyawan menahan diri dari keluhan tentang hal – hal yang tidak berarti untuk mematuhi peraturan, dan sebanyak 3 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan civic virtue, yaitu seharusnya karyawan selalu ikut berpartisipasi dalam kegiatan pekerjaan perusahaan secara sukarela. Hasil ini tentunya bertolak belakang dengan komponen OCB yang disebutkan oleh Organ (2006), yaitu altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness dan civic virtue yang merupakan 5 dimensi dari OCB. Dari hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Fakta sebelumnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Wirapranaya dan Supartha (2016) juga menyatakan bahwa adanya masalah terkait dengan OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana karyawan enggan bekerja melebihi tanggungjawab yang diberikan.
xi
Masalah OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon sangat di pengaruhi oleh tingkat motivasi pada karyawan. Terdapat fenomena nasional masalah terkait motivasi, berita yang di buat oleh Kompas.com (23/01/2014) mengungkapkan, dalam perkembangan dunia moderen saat ini berdampak kepada pekerja yang kurang perhatian dan motivasi saat bekerja. Sejalan dengan berita yang di buat oleh Tribun Bali.com (06/10/2013), menyatakan saat ini masyrakat hidup di jaman dimana keterbatasan waktu melebihi kebutuhan fisik sehingga mengkibatkan penurunan semangat dan motivasi yang konsisten pada saat bekerja. Opini masyrakat saat ini yang termuat pada berita Balipost.com (10/12/2016) mengenai motivasi menyatakan, dalam menghadapi persaingan global saat ini, adanya budaya, ekologi, dan politik lokal pada masyrakat hal ini membawa goncangan pikiran, sehingga membuat tenaga kerja yang terkait mengalami rasa frustasi hilangnya semangat serta menurunnya motivasi kerja dalam mencapai kemajuan. Berangkat dari fenomena nasional tersebut maka, bagaimana dengan tingkat motivasi karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat
dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan terlihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2 Tingkat motivasi PT. BPD Bali Cab. Renon
No.
Indikator Motivasi
xii
Jumlah karyawan yang tidak melaksanakan Indikator Motivasi
1.
Hubungan Kerja
Karyawan memiliki hubungan kerja antara atasan dengan bawahan secara baik.
Karyawan memiliki serangkaian usaha yang 2. Kerja Sama dilakukan secara bersamasama dengan tertatur dan serasi. Prakarsa atau masukan yang disampaikan oleh 3. Prakarsa bawahan akan dinilai positif oleh atasan. Karyawan memiliki jaminan rasa aman dalam 4. Keamanan melaksanakan pekerjaan dan hari tua. Promosi kenaikan jabatan 5. Promosi bagi karyawan yang berprestasi. Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 2016
4 Karyawan
3 Karyawan
4 Karyawan
3 Karyawan
3 Karyawan
Pada Tabel 1.2 tingkat motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon menunjukkan sebanyak 4 karyawan yang mengatakan tidak adanya hubungan
kerja yang baik, yang seharusnya hubungan kerja antara atasan dengan bawahan terjadi secara baik, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak memiliki kerja sama yang baik, yang seharusnya karyawan memiliki serangkaian usaha yang dilakukan secara bersama-sama dengan tertatur dan serasi, sebanyak 4 karyawan yang mengatakan prakarsa yang disampaikan dinilai negatif, yang seharusnya prakarsa atau masukan yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan ketidakamanan dalam melaksanakan pekerjaan, yang seharusnya karyawan memiliki jaminan rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan hari tua, dan sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak mendapatkan promosi kenaikan jabatan, yang seharusnya karyawan mendapatkan promosi kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi. Hasil ini tentu bertolak belakang dengan indikator motivasi yang disampaikan oleh Herzberg (dalam Ardana, dkk. 2012:193), yaitu hubungan kerja, kerja sama, prakarsa, keamanan, dan promosi. Berdasarkan hasil observasi xiii
dan wawancara menunjukan adanya masalah motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh Aristayudha dan Netra (2013) juga menyatakan bahwa adanya masalah pada motivasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana mengenai kebutuhan karyawan kurang terpenuhi. Van Schie et al. (2015) dalam penelitiannya ditemukan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif menentukan tingkat OCB. Sejalan dengan Zabihi et al. (2012) menyatakan motivasi mampu mengatur tingkat OCB karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Penelitian lainnya juga dibuktikan oleh Taber dan Kanchan (2013) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Menurut Tampi (2014), motivasi adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Penyebab dari kurangnya tingkat motivasi karyawan PT. Bank Pembanguan Daerah Bali Cabang Renon tidak terlepas dari pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Berdasarkan hal tersebut, bagaimana dengan tingkat gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan yang terlihat pada Tabel 1.3 Tabel 1.3 Tingkat gaya kepemimpinan transformasional PT. BPD Bali Cab. Renon Jumlah karyawan yang tidak setuju dengan pemimpin No. Indikator Kepemimpinan Transformasional dinilai dari Indikator Kepemimpinan Transformasional
1.
Individual Consideration
Pemimpin yang selalu memperhatikan kebutuhan dan potensi yang dimiliki karyawannya.
xiv
5 Karyawan
Pemimpin yang memiliki ide yang dapat diterima 2. 3 Karyawan Inspiration dengan baik oleh karyawannya. Pemimpin berupaya mengarahkan 3. 3 Karyawan Intellectual keryawannya melalui pendekatan kesadaran. Pemimpin mampu membangkitkan 4. 3 Karyawan Charisma antusiasme dalam melakukan pekerjaannya. Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 2016 Pada Tabel 1.3 Tingkat gaya kepemimpinan transformasional PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon menunjukan sebanyak 5 karyawan yang mengatakan pemimpin
mereka tidak memiliki individual consideration, yaitu seharusnya pemimpin selalu memperhatikan kebutuhan dan potensi yang dimiliki karyawannya, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak inspiration, yaitu seharusnya pemimpin memiliki ide yang dapat diterima dengan baik oleh karyawannya, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak memiliki intellectual, yaitu seharusnya pemimpin berupaya mengarahkan keryawannya melalui pendekatan kesadaran, dan sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak memiliki charisma, yaitu seharusnya pemimpin mampu membangkitkan antusiasme dalam melakukan pekerjaannya. Hasil ini tidak sejalan dengan indikator kepemimpinan transformasional yang dinyatakan oleh Bass (1990:190), yaitu individual consideration, inspiration, intellectual, dan charisma. Dari hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah terkait kepemimpinan tranformasional di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh Iswara dan Sriathi (2016) juga membuktikan bahwa adanya masalah terkait dengan kepemimpinan transformasional di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana pemimpin kurang berinteraksi langsung kepada karyawan dan memberikan semangat langsung kebawahan.
xv
Hassan et al. (2010) dalam penelitiannya menyatakan kepemimpinan tranformasional mampu meningkatkan motivasi karyawan. Sejalan dengan Trepanier et al. (2012) menyatakan kepemimpinan tranformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Xiaomeong and Kthryn, (2010) membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasinal dan motivasi. Bass dan Ronald (2006:123) menyatakan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional akan bisa menstimulasi dan menginspirasi para pengikutnya untuk bisa meraih hasil yang lebih baik. Peran dari budaya organisasi juga menjadi pengaruh dari kurangnya motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Terkait hal tersebut, bagimanan dengan tingkat budaya organisasi pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan yang terlihat pada Tabel 1.4
Tabel 1.4 Tingkat budaya organisasi PT. BPD Bali Cab. Renon No.
Indikator Budaya Organisasi
xvi
Jumlah karyawan yang tidak melaksanakan
Indikator Budaya Organisasi
1.
Unsur Kejelasan
2.
Penyesuaian Diri
3.
Intensitas Pelaksanaan Nilai Budaya
4.
Loyalitas
Karyawan yang bersedia melaksanakan tentang norma-norma yang berlaku pada perusahaan. Karyawan bersedia untuk dapat menyesuaikan diri menggunakan seragam sesuai ketentuan perusahaan. Karyawan bersedia untuk konsisten dalam melaksanakan program yang telah dicanangkan pemerintah. Kesetiaan karyawan terhadap organisasi dengan selalu mendahulukan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi.
3 Karyawan
3 Karyawan
4 Karyawan
5 Karyawan
Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 2016 Pada Tabel 1.4 tingkat budaya organisasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon menunjukan sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan unsur kejelasan
yaitu, seharusnya karyawan mengetahui dan melaksanakan tentang norma-norma yang berlaku pada perusahaan, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan penyesuaian diri, yaitu seharusnya karyawan menyesuaikan diri menggunakan seragam sesuai ketentuan perusahaan, sebanyak 4 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan intensitas pelaksanaan nilai budaya, yaitu seharusnya karyawan konsisten dalam melaksanakan program yang telah dicanangkan pemerintah, dan sebanyak 5 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan loyalitas, yaitu seharusnya karyawan setia terhadap organisasi dengan selalu mendahulukan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi. Hasil ini tidak sesuai dengan indikator budaya organisasi yang dinyatakan oleh Robbins (2006:188), yaitu unsur kejelasan, penyesuain diri, intensitas pelaksanaan nilai budaya, dan loyalitas. Berdasarkan hasil observasi dan xvii
wawancara menunjukan adanya masalah pada budaya organisasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh Aristayudha dan Netra (2013) juga membuktikan adanya masalah terkait dengan budaya organisasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana karyawan masi merasa belom menjalankan budaya organisasi dengan disiplin secara berkelanjutan. Catania and Raymond (2013) dalam penelitiannya di Malttese menyatakan bahwa faktor budaya organisasi mampu meningkatkan motivasi karyawan pada setiap perusahaan. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi. Sejalan dengan penelitian Guo et al. (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Menurut Hakim (2012) dalam penelitiannya di PT. Bank Mu’amalat Indonesia Tbk. membuktikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi karyawan. Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Penelitian ini berusaha memperluas pemahaman mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, agar dapat terus berkembang dan mencapai tujuan. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon harus mengembangkan sikap OCB karyawannya, yang dimana tingkat OCB pada karyawan selain motivasi, gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam hal ini gaya kepemimpinan transformasional juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap OCB yang dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan Hamidi and Saeed (2015) dalam penelitinya menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Humphrey (2012) mengatakan bahwa pengaruh positif gaya kepemimpinan
xviii
tranformasional terhadap OCB disebabkan karena dipandangnya pemimpin sebagai panutan, adanya kepercayaan, motivasi, perhatian terhadap kebutuhan karyawan sehingga dengan demikian karyawan memiliki kecendrungan untuk melaksankan OCB. Menurut Khan et al. (2013) juga menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap OCB. Budaya organisasi secara tidak langsung juga berpengaruh positif untuk mengembangkan sikap OCB karyawan dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan Yaseen et al. (2015) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Menurut Kim (2014) juga menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Teh et al. (2012) menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Karyawan yang menunjukan perilaku OCB akan memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, disamping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaanya. Selain itu, dengan meningkatnya OCB akan berdampak pada peningkatan efektifitas dan produktivitas organisasi (Sumiryasih, dkk., 2012). Berdasarkan latar belakang dan kesenjangan tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dalam Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon”.
1.2
Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan masalah
penelitian adalah sebagai berikut : 1.) Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi, pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, pengaruh motivasi terhadap OCB,
xix
pengaruh gaya kepemimipinan transformasional terhadap OCB, dan bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap OCB pada seluruh karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon ?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka yang
menjadi tujuan dari penelitan ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 2. Untuk menganalisis pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 3. Untuk menganalisis pengaruh variabel motivasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 4. Untuk menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. 5. Untuk menganalisis pengaruh variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon.
xx
1.4
Kegunaan Penelitian Kegunaan Penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak
yang terkait, antara lain :
1.4.1 Kegunaan Teoritis Penelitian ini yaitu penelitian mainstream kuantitatif untuk mengkonfirmatori teori organizational citizenship behavior (OCB). Hasil dari Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan organizational citizenship behavior (OCB).
1.5 Sistematika Penelitian Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB I
Pendahuluan Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
xxi
BAB II
Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi dan Organizational Citizenship Behavior. Pada bab ini
juga menguraikan beberapa penelitian
sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian. BAB III
Metode Penelitian Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian. BAB V
Simpulan dan Saran Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran.
xxii
