Deel 1: Inleiding tot de organisatiepsychologie

Deel 1: Inleiding tot de organisatiepsychologie

1 Inleidende les organisatiepsychologie 1.1 DEFINITIE ∗

Organisatiepsychologie: -

∗

Studie van het menselijke gedrag in organisaties.

Organisatie: -

Verzameling van mensen die samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken.

-

Ruime definitie: niet enkel betrekking op profit organisaties, maar ook op non-profit organisaties en andere fenomenen (bv. voetbalclub).

∗

Drie essentiële kenmerken van de organisatie: -

Verzameling van mensen


Eenheid, afgrenzing (wie en wie niet ertoe behoort) => identificatie en betrokkenheid met de organisatie is mogelijk




Samenhang: geen losse, onsamenhangende hoeveelheid van mensen. Ze horen samen. Het is een gestructureerd geheel van mensen.




Continuïteit: voor een langere periode => duurzaamheid

-

Samenwerkingsverband


Taakverdeling: iedereen doet een bepaalde taak




Coördinatie: de taken moeten op de diverse leden afgestemd worden => machts- en gezagsrelaties




Afspraken en regels zijn nodig




Afhankelijkheid tussen samenwerkenden ontstaat




Ruilverhouding is aanwezig: ik zet mij in hiervoor en in ruil daarvoor krijg ik een loon/vriendschap/erkenning ... (materiele of imateriele beloning)

-

Gemeenschappelijk doel


Doelgerichte activiteiten: men werkt allemaal naar hetzelfde doel toe




Kan veel vormen aannemen: produceren van goederen en diensten of het realiseren van een ideologisch doel -2-

∗

Gedrag ontstaat steeds uit de interactie tussen de persoon en de situatie waarin de persoon zich bevindt. De drie elementen worden door beide beïnvloed: -

Persoon:


De mate waarin men zich als een eenheid zal ervaren, waarin men zal samenwerken en waarin men gemeenschappelijke doelen bereikt is afhankelijk van de kenmerken/eigenschappen/persoonlijkheid van de individuen.


-

Situatie:


Hier is de situatie de kenmerken van de organisatie




De organisatie heeft verschillende niveau’s:


-

Persoon heeft dus betrekking op micro-niveau

•

Macro-niveau: de organisatie als geheel

•

Meso-niveau: afdelingen, eenheden en groepen binnen een organisatie

Situatie heeft dus betrekking op macro- en meso-niveau

Interactie tussen situatie en persoon:


Gedrag is niet enkel de optelling van kenmerken van individuen en die van de organisatie.




Er is een wederzijdse invloed tussen situatie en persoon: •

Socialisatie: de persoon gaat zich aanpassen aan verwachtingen en sfeer van de organisatie

•

∗

De persoon zal ook de organisatie beïnvloeden en veranderen

Kerndoelstelling van de organisatiepsychologie: -

Bestuderen van de wijze waarop individuen, groepen en de organisatie als geheel elkaar wederzijds beïnvloeden

-

∗

Nagaan wat de gevolgen hiervan zijn voor de drie aspecten van de organisatie

Organisatiepsychologie houdt zich bezig met: -

Interactie tussen de persoon en de groep/organisatie

-

Interactie binnen groepen en tussen groepen onderling

-

Interacties tussen groepen en organisatie als geheel

-

Topics op organisatieniveau: bv. wat is de beste structuur voor de organisatie?

-3-

1.2 SITUERING VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE BINNEN DE ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE

∗

A&O-psychologie: -

Psychologische studie van de werkende mens, binnen de context van de ruimere organisatie waarin deze werkt.

-

∗

Doelstelling:


Wederzijdse betrokkenheid van de mens en werk/organisatie te optimaliseren




Wederzijdse aanpassing tussen mens en werk/organisatie te verbeteren

Doelstelling kan men op verschillende manieren bereiken wat leidt tot verschillende deeldomeinen die elk: -

Een andere doelstelling heeft

-

Op een ander niveau van analyse zich bezighoudt: handelingen, activiteiten, taken, functies, ...

1.2.1 Ergonomie ∗

∗

Ook genoemd: -

Human factors psychology

-

Human engineering

Focus op: -

Samenwerking tussen mens en machine

-

Het aanpassen van de gereedschap/machines aan de mens

-

Dus: mens is onveranderbaar, machines veranderbaar

∗

Doel: veiligheid, goed kunnen werken, comfort

∗

Interdisciplinair werkveld: ook artsen, ingenieurs, ... werken hieraan mee

-4-

1.2.2 Personeelspsychologie ∗

∗

∗

Functie: -

Geheel van taken en verantwoordelijkheden

-

Staat volledig los van de persoon/individu

-

Bestaat al voordat de persoon in de organisatie komt werken

Kerndoelstelling: -

Zoeken naar de juiste overeenstemming (fit) tussen de persoon en de functie

-

Persoon gaan aanpassen aan de functie

-

Dus: functie als onveranderlijk, persoon als veranderlijk

Hoe persoon gaan aanpassen aan functie? -

De juiste persoon te vinden voor de functie/taak => persoon ook als onveranderlijk beschouwt

-

De persoon aanpassen door middel van opleiding of training --> steeds nodig aangezien de functie vaak veranderd doorheen de tijd en omdat een perfecte fit zelden mogelijk is

1.2.3 Arbeidspsychologie ∗

Focus: -

Analyse op de impact van de taken en functie op de persoon

-

Kenmerken van het werk analyseren en nagaan op welke wijze deze samenhangen met het gedrag of beleving van de werkende

-

Kernidee: stel vast wat slecht werk is en zet slecht werk om i ngoed werk

-

Dus: herontwerpen van functies, onveranderlijke mens

1.2.4 Organisatiepsychologie ∗

Analyseniveau heeft betrekking op het team en organisatie

∗

Wederzijdse beinvloeding staat centraal

-5-

1.2.5 Economische psychologie ∗

Heeft betrekking op datgene dat buiten en boven het bedrijf is gelegen

∗

Bevat drie deeldomeinen: -

Commerciële psychologie: reclamepsychologie

-

Consumentenpsychologie

-




Commerciële psychologie




Analyse van consumentengedrag

Economische psychologie


Eng: psychologische anlayse van economisch gedrag van mensen




Breed: overkoepelende term voor alle drie domeinen

1.3 GESPANNEN VERHOUDING TUSSEN FUNDAMENTELE EN TOEGEPASTE PSYCHOLOGIE ∗

Het standpunt vanuit de fundamentele psychologie: -

Fundamentele psychologie formuleert theorieën die dan getoetst worden in experimenteel onderzoek

-

Toegepaste psychologie past deze abstracte theorieën achteraf toe in de concrete werkelijkheid

∗

-

Gevolg: men kan zuivere theorieën ontwikkelen

-

Inkijkhoek: deductief (theorie --> praktijk)

Het standpunt vanuit de toegepaste psychologie: -

Moeilijk om bepaalde theorieën goed om te zetten naar de praktijk (vertalingsprobleem)

-

Daarom: vanuit de realiteit problemen signaleren waaruit dan vragen worden geformuleerd, die dan via onderzoek moeten worden beantwoord

-

Inkijkhoek: inductief (praktijk --> theorie)

-6-

∗

Dialectische relatie tussen fundamentele psychologie en toegepaste psychologie: -

Beide soorten psychologie zijn los van elkaar ontstaan en geëvolueerd. => twee verschillende soorten

-

-

Kruisbestuiving is mogelijk:


Toegepaste kan fundamenteel onderzoek stimuleren




Fundamenteel biedt toegepast kaders aan die bruikbaar zijn in de praktijk

Men kan dus ook spreken van


Theoretische: theorievorming staat centraal




Praktijkgerichte: interveniëren (ingrijpen en veranderen van werkelijkheid) staat centraal

-7-

2 Psychologisch contract

2.1 INLEIDENDE SITUERING EN CONTRAST MET HET JURIDISCHE CONTRACT ∗

∗

Kadert zich op twee niveau’s: -

Relatie individu (micro) en organisatie (macro)

-

Relatie tussen werkgever en werknemer

Er is een ruil tussen werknemer en werkgever: -

De werknemer doet een inspanning en krijgt daar een bepaalde opbrengst voor in de plaats

-

Gevolg: nood om afspraken/voorwaarden van de ruil vast te leggen

-

Hoe? In een juridisch contract:


Vastleggen van rechten en plichten van beide partijen




Vastleggen wat een werknemer moet doen en wat hij/zij daarvoor in ruil krijgt van de werkgever

∗

Kenmerken van een juridisch contract: -

∗

Formeel


Expliciet




Neergeschreven/uitgesproken

-

Beide partijen zijn over de inhoud met elkaar eens

-

Het is juridisch afdwingbaar

-

Het is een zakelijke transactie: nuchter en neutraal (geen emoties)

Nadeel juridisch contract: brengt onzekerheid mee -

Het is nooit volledig: het kan nooit de volledige interactie tussen werkgever en werknemer omvatten

-

Er zijn interpretatieverschillen: beide partijen kunnen een specifiek punt anders interpreteren.

-8-

∗

Psychologisch contract: -

Omwille van de onzekerheid in het juridisch contract ontwikkeld (in jaren ’60)

-

Heeft betrekking op de impliciete, wederzijdse beloftes tussen werkgever en werknemer

-

Het gaat over de perceptie van hun verhouding en over de perceptie van hun onderlinge afspraken

2.2 DEFINITIE EN ILLUSTRATIE 2.2.1 Definitie ∗

Definiëren van het concept gebeurde in twee fasen: -

Levinson en Schein (’60)


Definitie: een geheel van impliciete en onuitgesproken wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en zijn/haar organisatie.




Bij beide partijen gaan kijken en vergelijken of beide evenveel inbrengen.




Om het psychologisch contract vast te stellen dient men dus de percepties van beide partijen in kaart te brengen en nagaan of er een mismatch aanwezig is

-

Rousseau


Kritiek: men moet dus de verwachtingen van de organisatie vaststellen, maar dat gaat niet want dé organisatie bestaat niet. En wanneer men dan verschillende agenten binnen de organisatie wil gaan interviewen ontstaat er een selectieprobleem (diverse bronnen leveren niet dezelfde noodzakelijke informatie op)




Dus: een psychologisch contract is de individuele perceptie van de wederzijdse verplichtingen die in de arbeidsrelatie aanwezig zijn.

∗

Dus: psychologisch contract is de individuele perceptie van de wederzijdse rechten en plichten tussen de werknemer en werkgever.

-9-

∗

∗

Rechten: -

Datgene dat men als werknemer verwacht te krijgen van de werkgever

-

Vormt dus een plicht voor de werkgever

Plichten: -

Datgene dat men als werknemer tegenover stelt

-

Vormt dus een recht voor de werkgever

2.2.2 Kenmerken ∗

Subjectief -

Iedereen selecteert andere informatie uit de omgeving en interpreteert deze verschillend

-

Het is geen zakelijk, neutraal gegeven

-

Wordt beïnvloed door de persoonlijke geschiedenis van de werknemer en door het zelfbeeld van de betrokken partijen => emotioneel gegeven

∗

Impliciet of informeel -

Het is niet formeel vastgelegd, neergeschreven of uitgesproeken

-

Het contract als geheel is impliciet en informeel, ondertussen het wel delen kan bevatten die expliciet en formeel zijn.

∗

Beide partijen hoeven niet akkoord te gaan -

Ze gaan er wel beide van uit dat ze akkoord gaan: ze veronderstellen een overeenstemming => gepercipieerd akkoord

∗

Wederzijds -

∗

Het bestaat enkel in de context van een (ruil)relatie en eist dus steeds een interactie

Dwingend

-10-

-

De verwachtingen of verplichtingen zijn niet vrijblijvend, het psychologisch contract moet nagekomen worden.

-

Indien niet evaart men een schending of verbreking die negatieve consequenties kunnen meebrengen.

-

Het dwingende karakter is het gevolg van de wederkerige aard van het psychologisch contract => men is aan elkaar gebonden en er moet dus een evenwicht bewaard worden

∗

Dynamisch -

Verandert continu doorheen de tijd door:


Wederzijdse interactie




Onderhandeling




Beïnvloeding door beide partijen

-

Blijft ook vrij stabiel: het wijzigt niet ineens of snel

-

Veranderingen door:


Interne factoren: veranderingen in de situatie van de werknemer




Externe factoren: facteren die te maken hebben met de omgeving

2.2.3 Functies ∗

Functies: -

Voorspelbaarheid: het is een cognitief schema dat zorgt voor het orden van informatie op een stabiele wijze en ook zo zorgt voor orde en continuïteit.

-

Reduceren van onzekerheid: het psychologisch contract vult de leemtes van het juridisch contract op. Het zorgt voor impliciete afspraken en regels.

-

Zelfsturende of zelfregulerende functie: het psychologisch contract kan het gedrag van beide partijen sturen zonder dat er externe controle voor nodig is. Beide partijen vergelijken permanent de realiteit met hun verwachtingen en passen hun gedrag aan in functie van het evenwicht dat ze willen hebben. => dynamisch systeem

∗

Wanneer we cijfers bekijken van de werkelijkheid: -

Er is een onevenwicht:

-11-




De werknemers hebben de perceptie dat ze méér beloofd hebben aan de organisatie, dan dat de organisatie aan hen beloofde.

-

Wanneer beide soorten beloftes worden opgeteld, blijkt een er een correlatie te zijn tussen beide. => ruilverhouding: hoe meer de werknemer beloofd, hoe meer de organisatie beloofd en omgekeerd.

2.3 DE INHOUD VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT EN DE SOORTEN 2.3.1 Relationele versus transactionele psychologische contracten

∗

Een continuüm van de diverse soorten: -

Twee polen:


Relationeel psychologisch contract




Transactioneel psychologisch contract

-

De polen zijn ideaaltypes

-

Werkelijkheid: uitwisselingsrelatie bevat altijd de twee aspecten

Transactionele psychologisch contract

Relationele psychologische contract

Nadruk niet op inhoud van taak, maar op

Nadruk ligt op economische beloning als

de financiële vergoeding en extrinsieke

de niet-economische aspecten. Ook

aspecten

aandacht voor de intrinsieke aspecten.

Kortdurende arbeidsrelaties

Langdurige arbeidsrelaties

Statisch psychologisch contract

Dynamisch psychologisch contract

Beperkt bereikt: niet erg veel aspecten

Breed bereik: een groot aantal aspecten

behoren tot de inhoud van PC

kunnen tot de inhoud behoren

Publiek en observeerbaar

Subjectief en niet-observeerbaar

-12-

∗

Rol van anciënniteit (volgens Rousseau): -

Wanneer de werknemer langer in het bedrijf aanwezig is, is er meer interactie tussen beide partijen en dan zal het psychologisch contract evolueren van een transactioneel psychologisch contract naar een relationeel psychologisch contract.

∗

Beloftes/verplichtingen in het transactionele psychologisch contract: -

-

-

∗

Werknemer:


Hard te werken




Goed te gedragen




Geen steun geven aan concurrenten




Eigendommen van werkgever te beschermen




Op tijd aankondigen dat hij/zij van werk zal veranderen




Geen engagement op lange termijn

Werkgever:


Hoog loon of loon dat in verhouding is




Bij hoge inzet de mogelijkheid krijgen om op te klimmen

Dus:


Weinig loyaliteit




Weinig persoonlijke verbondenheid




Calculatief

Beloftes/verplichtingen in een relationeel psychologisch contract: -

Werknemer:


Hard werken




Goed gedragen




Overwerken wanneer nodig




Extra-rolgedrag: taken opnemen die niet strikt tot de functie behoren




Lange termijn engagement




Werknemer wil zich inzetten voor het bedrijf en zal niet snel uitkijken naar ander werk

-

Werkgever: -13-




Werkzekerheid op lange termijn




Kans om carrière te maken, opleiding en ondersteuning bij persoonlijke problemen

-

Dus:


Instelling: “we geven om elkaar” => beide partijen zijn bereid om in elkaar te investeren




Grote wederzijdse loyaliteit en persoonlijke verbondenheid

2.3.2 Verruiming tot een vierdeling ∗

Rousseau vulde de tweedeling aan en onderscheidt vier dimensies adhv twee dimensies: -

-

Tijdsdimensie:


De duur van de arbeidsrelatie




Korte termijn perspectief




Lange termijn perspecteif

Prestatie-eisen


Hoe concreet en gespecifieerd zijn de eisen




Gespecifieerde prestatie-eisen




Niet gespecifieerde prestatie-eisen

Gespecifieerde prestatie-eisen

Niet gespecifieerde prestatie-eisen

Korte termijn perspectief

Transactioneel

Transitioneel

Lange termijn perspectief

Teamspeler (gebalanceerd)

Relationeel

∗

Gebalanceerd psychologisch contract of teamspeler: -

Wederzijdse loyaliteit en betrokkenheid gecombineeerd met hoge prestatie-eisen en inzet

-

Typerend voor high involvement teams: moeilijke en complexe opdrachten samen tot een goed einde brengen

-14-

∗

Transitioneel psychologisch contract: -

Typisch voor bedrijven in een overgangssituatie

-

Geen beloftes qua tewerkstelling op termijn of loyaliteit => onzekerheid en stress doordat de werkrelatie op ieder moment kan stop gezet worden

2.4 VERVULLING VERSUS SCHENDING OF VERBREKING VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT

∗

Twee posities op één dimensie mogelijk: -

-

Vervullig


De percepties van beide partijen stemen op positieve wijze overeen




Beide partijen vinden dat de verplichtingen worden nagekomen

Schending


Er is een onevenwicht, maar het contract blijft bestaan




Als het onevenwicht te extreem wordt: verbreking (eenzijdige opzegging) van het psychologisch contract

∗

In werkelijkheid: -

Meer perceptie van schending dan van vervulling

-

Werknemers:

-




Werkgever heeft psychologisch contract geschonden




Schendingen door de werknemers zijn uitzonderlijk




Er werd aan de verplichtingen tov werkgever gehouden




De werkgever heeft zich niet aan de verplichtingen gehouden

Werkgevers:


Werknemer heeft psychologisch contract geschonden




Schendingen door de werkgevers zijn uitzonderlijk




Er werd aan de verplichtingen tov werknemer gehouden




De werknemer heeft zich niet aan de verplichtingen gehouden

-15-

∗

Oorzaken van perceptie van schending of verbreking: -

Werkgever kan de verwachtingen niet inlossen door onverwachte omstandigheden

-

Werkgever wil de verwachtingen niet inlossen: men belooft iets dat men niet kan garanderen

-

Een onevenwicht (mismatch/incongruentie) tussen de verwachtingen van de werkgever en werknemer: beiden hebben een ander beeld over de gedane beloftes en verschillen en daardoor ook inzake hun perceptie

∗

Men ervaart minder snel een schending wanneer: -

Veel interactie tussen werknemer en werkgevers => communicatie

∗

-

Bij aanwerving reeds een groot vertrouwen in de werkgever

-

De werknemer heeft een sterkere bedrijfsbindig

-

Er is een goede verstandhouding met de leidinggevenden

-

Wanneer de situatie niet verandert

Gevolgen van een schending: -

Negatieve gevolgen voor welzijn, gedrag en attitudes van de werknemers

-

Deze negatieve gevolgen zijn sterker naarmate men meer schending ervaart

-

Een lagere wens om als werknemer in het bedrijf te investeren

-

De werknemer voelt zich minder geneigd om iets voor de organisatie te doen, omdat de organisatie de gemaakte beloftes niet nakwam

-

De balans is in de perceptie van de werknemer uit evenwicht en de werknemer wil deze terug in evenwicht brengen door zelf minder in de relatie in te brengen

-16-

2.5 EXTRA TEKST 2.5.1 Inleiding ∗

∗

Oud psychologisch contract --> nieuw psychologisch contract -

Van werkzekerheid en loyaliteit naar

-

Flexibiliteit en employabiliteit

6 algemene kenmerken van psychologisch contract: -

Time frame: de verwachte duur van de arbeidsrelatie

-

Tangibility: de verwachte duidelijkheid van de arbeidsrelatie

-

Scope: de verwachte draagwijdte van de arbeidsrelatie

-

Stability: de verwachte stabiliteit van de arbeidsrelatie

-

Power distance: de verwachte machtsafstand in de arbeidsrelatie

-

Individualisering: deverwachte mate van individualisering/collectivisering van de arbeidsrelatie

2.5.2 Van een oud naar een nieuw psychologisch contract

Oud

Nieuw

Focus

Zekerheid

Employability

Format

Gestructureerd

Flexibel

Duur

Permanent

Variabel

Draagwijdte

Breed

Eng

Onderliggend principe

Traditie

Marktkrachten

Verwachte output

Loyaliteit, betrokkenheid

Toegevoegde waarde

Verantwoordelijkheid werkgever

Billijk loon voor goed werk

Hoog loon voor hoge prestaties

Verantwoordelijkheid werknemer

Goede prestaties

Een verschil maken

Input werkgever

Stabiel loon en loopbaan

Kansen voor zelfontwikkeling

Input werknemer

Tijd en inzet

Kennis en vaardigheden

-17-

∗

Vraag: loopt het wel zo’n vaart? Enkele gegevens uit vlaanderen: -

-

Duurzaamheid en stabiliteit:


91.5% heeft een vast contract




Ook een vastheid van betrekking (benoeming) zorgt voor stabiliteit

Afhankelijkheid en respect voor gezag:


Het zijn culturele waarden die ingebed zijn in de vlaamse arbeidsrelatie




Meestal is men bereid te doen wat men vraagt en men aanvaard de verschillen in hiërarchische positie

-

Gelijkheid en billijkheid


Men wil op gelijke voet behandeld worden met leden van bepaalde referentiegroepen




Wordt meestal zo gedaan: functie en loonclassificaties worden door de meeste bedrijven gevolgd => loon varieert zelden volgens inspanning of prestatie

-

Zekerheid en voorspelbaarheid


∗

Vlamingne hebben een sterke tendens om stabiliteit en continuïteit na te streven

Dus: psychologische contracten in vlaanderen nemen meestal de vorm aan van de old deal ipv de new deal

2.5.3 Methode ∗

Psychologisch contract -

5 schalen van gepercipieerde rechten van de werknemer:


Langetermijn-engagement (time frame)




Duidelijkheid (tangibility)




Persoonlijke behandeling (scope)




Zorgvuldigheid inzake afspraken (stability)




Gelijkheid met iedereen vna hetzelfde niveau (individualisering)

-18-

-

∗

∗

∗




Loyaliteit (time frame)




Openheid (tangibility)




Persoonlijke investering (scope)




Flexibiliteit (stabilityà




Respect voor gezag (power distance)

Persoonskenmerken -

Anciënniteit

-

Diploma

-

Employability

Functiekenmerken -

Hiërarchisch niveau

-

Nettoloon

Formeel contract kenmerken -

∗

5 schalen van gepercipieerde plichten van de werknemer:

Statuut van de werknemer

Organisatiekenmerken -

Grootte van de organisatie

-

Sector waarin de organisatie actief is

-19-

2.5.4 Resultaten ∗

Instrumenteel psychologisch contract -

Werknemer heeft hoge verwachtingen van hun werkgever

-

Werknemer wil weinig teruggeven aan werkgever

-

∗




Geen bereidheid tot persoonlijke investering




Flexibiliteit is laag

Werknemer:


Lage scholingsgraad (niet zo laag als loyaal psychologisch contract)




Lid van vakbond




Uitvoerende functie




Laag loon




Statuut van erbeider of bediende




Middelgroot bedrijf

Zwak psychologisch contract -

Verwachten weinig van hun werkgever op alle vlakken

-

Voelen zichzelf tot weinig verplicht tov werkgever

-

Werknemer:


Weinig uitgesproken profiel




De verdeling naar statuut, hiërarchisch niveau, diploma, loon, vakbondlidmaatschap en organisatiegrootte zijn sterk verdeeld

∗

Loyaal psychologisch contract -

Zeer hoge verwachtigen tov hun werkgever op vlak van langetermijn-engagement en gelijkheid

-

De werkgever krijgt daarvoor een zeer grote loyaliteit

-

Geen flexibiliteit of persoonlijk investeren door werknemer

-

Werknemer:


Zeer lage scholingsgraad, employability, ambtenaren of arbeiders




Hoog percentage lid van vakbond




Laag loon




Grote bedrijven -20-

∗

∗

∗

Sterk psychologisch contract -

Veel geven aan werkgever, maar ook veel terugverwachten

-

Werknemer:


Oudere werknemers en hogere anciënniteit




Middle-managmentjobs




Hogere loonklassen




Ambtenaren




Grote bedrijven

Ongebonden psychologisch contract -

Lage verwachtingen tov van werkgever op vlak van langetermijn engagement

-

Geen loyaliteit, maar wel een grote bereidheid tot inzet zolang de job hen uitdaagt

-

Komt overeen met het nieuw psychologisch contract

-

Werknemer:


Heel jong, lage anciënniteit




Hoge scholingsgraad, sterke employabiliteit




Geen lid van vakbond




Professional of middle-managment of senior-managmentjobs




Hogere loonklassen




Bediende of kaderlid




Klein of middelgroot bedrijf

Investerend psychologisch contract -

Hoge verwachtingen ten aanzien van de werkgever

-

Maar werkgever kan loyaliteit, openheid, respect voor gezag, persoonlijke investering en flexibele houding terugverwachten

-

Werknemer:


Vrij hoog geschoold (minder hoog dan ongebonden PC)




Geen lid van vakbond




Senior-managment en kaderlid




Hogere loonklasse




Klein bedrijf -21-

2.5.5 Conclusie ∗

Er zijn dus tegenpolen: -

Loyaal versus ongebonden


Loyaal: hoge verwachtingen qua langetermijn-engagement in ruil voor loyaliteit




Ongebonden: lage verwachtingen qua langetermijn-engagement in ruil voor zeer lage loyaliteit

-

Instrumenteel versus investerend


Instrumenteel: werknemer verwacht veel, maar wilt niet geven (werknemer neemt, maar geeft niet)




Investerend: werknemer varwacht niet veel, maar geeft veel (werknemer neemt niet, maar geeft veel)

-

Zwak versus sterk


Zwak: lage verwachtingen van de werknemer, maar werknemer gaat niet veel teruggeven




Sterk: hoge verwachtingen van de werknemer, maar de werkgever mag ook veel terugverwachten

∗

De zes typen suggereren het bestaan van een duale samenleving: -

-

∗

Zwakke samenleving:


Loyaal




Instrumenteel




Zwak

Sterke samenleving


Ongebonden




Investerend




Sterk

Slechts 4% heeft het ongebonden (= nieuw) psychologisch contract => -

Nog maar weinig sprake van new deals in Vlaanderen

-

Vooral bij een klein groepje van jonge hooggeschoolde professionals die tewerkgesteld zijn in zogenaamde nieuwe diensteneconomie

-22-

3 Leiderschap

3.1 INLEIDING ∗

∗

Niveau: -

Micro-niveau en meso-niveau: relatie individu-groep

-

Macro-niveau: relatie individu-organisatie/leider

Leiderschap: -

Vermogen om individuen en groepen zo te beïnvloeden dat de gewenste doelen worden bereikt

-

∗

Opmerkingen:


Kan een formele of informele leider zijn




Het kunnen doelen zijn die niet opgelegd zijn door de organisatie

Organisatie -

= gestructureerd geheel van mensen die samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken

-

De leider komt tussen in deze drie aspecten:


Beïnvloedt de mate waarin men zich structureert (objectief aspect) en zich een groep voelt (subjectief aspect)




Beëinvloedt de mate waarin men samenwerkt




Beïnvloedt de mate waarin men een gemeenschappelijk doel bereikt: •

De afstemming van de ijdragen van alle betrokken op het bereiken van de doelen

•

De leider bepaalt ook de doelen en de manier waarop ze bereikt moeten worden

•

∗

Dus: beleidsvorming, strategie en planning zijn ook taken van de leider

Effectief leiding geven: -

Afstemmen van acitiviteiten op elkaar en op de te bereiken doelen, zodat ze ook werkelijk bereikt worden -23-

3.2 ONDERZOEKSTROMINGEN EN BEVINDINGEN ∗

These-antithese-synthese dynamiek: -

Er zijn vier opeenvolgende bewegingen

-

Na ieder onderzoek is er een ander onderzoek die kritiek uit op de vorige en toch enkele standpunten overneemt uit de vorige school

3.2.1 De trekken-benadering ∗

Kernidee: -

Stabiele, aangeboren (of vroeg verworven) persoonlijkheidstrekken maken de leider

-

Dus: training is irrelevant, het enige wat we kunnen doen is een goede selectietest opstellen om de leiders te kunnen detecteren

∗

Welke persoonlijkheidseigenschappen? -

Op een inductieve manier te werk gaan: gewoon gaan zien welke eigenschappen veel voorkomen bij leiders

-

Op een deductieve manier te werk gaan: vanuit een theorie enkele eigenschappen vooropstellen en gaan kijken of we deze terugvinden

∗

Inductieve manier: -

Intelligentie:


Niet té intelligent, want dat kan de effectiviteit van de leiderschap schaden.




De leider moet intelligenter zijn als de werknemers, maar mag niet té sterk verschillen van de ondergeschikten

-

Dominantie: wens om anderen te beïnvloeden

-

Zelfvertrouwen: het vertrouwen in zichzelf en in de mogelijkheden om de taak tot een goed einde te brengen

-

Gedrevenheid: hoog niveau van energie, activiteit, volhardend zijn, wilskracht hebben en niet te snel opgeven

-24-

∗

Deductieve manier: big five gaan onderzoeken: -

Gewetensvolheid: de leider is oprecht en integer

-

Extraversie: het gericht zijn op anderen, het willen domineren van anderen

-

Emotionele stabiliteit: zelfvertrouwen, zelfcontrole, nuchter

-

Vriendelijkheid:


Onduidelijk of dit nodig is




Een leider moet soms durven de stroom in te gaan en onpopulaire beslissingen nemen

-

∗

Intellectuele autonomie of openheid: niet nodig!

Kritiek: -

Correlaties tussen persoonlijkheidseigenschappen en goede leider zijn is niet er groot

-

Gedrag wordt door meer factoren beïnvloed dan enkel door onze persoonlijkheid (ook door situatie: elke situatie vergt een ander optreden van de leider)

-

Persoonlijkheid zegt niet alles over feitelijk gedrag, het is niet omdat je die kenmerken hebt, dat je je zo gaat gedragen

3.2.2 Leiderschapsstijlen ∗

∗

∗

Centraal idee: -

Succes als leider is het gevolg van een specifieke wijze van optreden

-

Nadruk ligt op het feitelijk gedrag

-

Trainig in het juiste gedrag is dus mogelijk

Wat onderzoekt men? -

Hoe men leiderschapgedrag kan indelen

-

Hoe deze verschillende stijlen samenhangen met de twee aspecten van effectiviteit:


Betere prestaties leveren (geragsaspect)




Hogere tevredenheid vertonen (welzijnsaspect)

Centrale veronderstelling: er is één stijl die het meest effectief is

-25-

A. ∗

DIRECTIEF VERSUS PARTICIPATIEF Deze stijl is gebaseerd op de polarisering tussen leider en medewerkers: -

-

∗

Directieve stijl


Chef beslist en deelt beslissing mee




Geen overleg met werknemers




Weinig controle door de medewerkers mogelijk

Participatieve stijl


Ondergeschikten worden betrokken inde beslissing




Ze krijgen inspraak

Resultaten van onderzoek: -

Tevredenheid:


-

Hoe hoger de participatie, hoe meer tevredenheid

Arbeidsprestaties:


Geen duidelijke samenhang met de stijlen want effectiviteit hangt ook af van de situatie

B. ∗

TAAKGERICHTE VERSUS PERSOONS- OF RELATIEGERICHTE STIJL Twee polen: -

-

Taakgericht of instrumenteel leiderschap


Leider is gericht op de taak




Productiegericht: resultatie, productie, deadline, bereiken van doelen, ...




De leider treedt vooral structurerend en ordenend op




Stijl is vooral gericht op formele groep

Persoonsgericht of relatiegerichte leiderschap


Leider is gericht op de bevrediging van de behoeftes van de werknemer en op goede onderlinge relaties tussen de groepsleden




Werknemersgericht: emotionele aspecten staan centraal




De leider houdt rekening met de groepsleden




Stijl is vooral gericht op formele groep

-26-

∗

Resultaten uit onderzoek: -

Hoe meer werknemersgerichte stijl, hoe tevredener de werknemers, hoe meer groepscohesie en meer binding aan de organisatie

-

Geen verschil in prestaties tussen de twee stijlen

-

Sfeer:


Een hoge persoonsgerichtheid kan een hoge taakgerichtheid compenseren




Maar bij een lage persoonsgerichtheid, doet men de sfeer niet verbeteren door de taakgerichtheid te verminderen

C.

5 STIJLEN Dienstverlenend managment

Mensgerichtheid

Teammanagment Gematigd managment

Verschraald managment

Taakmanagment Taak gerichtheid

∗

∗

∗

Managerial grid: -

Leiderschapsmatrix of managmentrooster

-

Gemaakt door Blake en Mouton

Dienstverlenend managment: -

Hoog mensgericht, laag taakgericht

-

Leiderschap wordt uitsluitend afgestemd op de behoeften van de werknemers

-

Vriendelijke sfeer en een ontspannen werktempo

Taakmanagment: -

Hoog taakgericht, laag mensgericht

-

Nastreven van de efficiënte uitvoering van de taken, door het menselijk element te minimaliseren

-27-

∗

∗

∗

Teammanagment: -

Hoog op de twee dimensies

-

Zowel productiedoelen als mens staan centraal

-

Volgens Blake en Mouton is dit de beste stijl

Verschraald managment: -

Laag op de twee dimensies

-

Leider minimaliseert zijn eigen rol, besteed geen aandacht aan productie of mensen

Gematigd managment: -

Compromismanagment: matig op beide dimensies

-

Leider poogt beide stijlen te verzoenen door ze gematigd toe te passen

D. ∗

KRITIEK Teammanagment wordt door hen in elke situatie als beste beschouwd ondertussen in werkelijkheid de situatie ook meespeelt.

3.2.3 Situationele of contingency theories ∗

∗

∗

Kernidee: -

Interactie tussen stijl (gedrag) en situatie maakt dat iemand succesvol is als leider

-

In welke situatie is welke stijl het meest effectief?

Twee dominante modellen: -

Contingentiemodel van Fiedler

-

Situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard (niet hier in cursus)

Volgens Fiedler hangt de effectiviteit van de groep af van: -

Leiderschapsstijl

-

Mate waarin de situatie de leider de kans geeft op invloed uit te oefenen = controlemogelijkheden

-28-

∗

Kernidee: -

Voor goede groepsprestaties dient de wijze waarop de leider met zijn werknemers omgaat aangepast te zijn aan de hoeveelheid invloed die situatie hem geeft

∗

Twee leiderschapsstijlen: -

Persoonsgericht

-

Taakgericht

-

Deze lijken op de vorige stroming, maar volgens Fiedler wenst hij een persoonlijkheidtrek te meten => leiderschapsstijl is aangeboren en niet getraind

∗

Hoe leiderschapsstijlen meten? -

Werkgever moet de LCD (least preferred co-worker) beoordelen via een vragenlijst

-

Idee erachter: de beoordeling van de minst aantrekkelijke werknemer zegt iets over de leiderschapsstijl

-

∗

LCD:


Hoog: persoonsgericht




Laag: taakgericht

Omgeving: -

De kenmerken van de omgeving bepalen de mate waarin de situatie gunstig is of de mate waarin de leider te taak kan beïnvloeden of controleren.

-

Drie kenmerken in volgorde van belangrijkheid:


Kwaliteit van de relatie tussen leider en medewerkers




Structuur van de taak:


-

•

Duidelijkheid van de doelen

•

Mate waarin er meerdere manieren zijn om doelen te bereiken

•

Specifiteit van de oplossingen

Macht van de leider: zijn of haar invloed

De leider beschikt over meer invloed als de kwalititeit van de relaties beter is, de taak beter gestructureerd is en de leider over meer macht beschikt.

-29-

∗

Drie mogelijkheden: -

Gunstige situatie


Taakgerichte leider zorgt voor de grootste effectiviteit van groep




De relaties tussen del eden zijn toch alg oed, waardoor men zich op de taak kan concentreren. Concentreren op de relaties zou overbodig zijn.

-

Matige situatie


Persoonsgerichte leider is het meest effectief




Deze mobiliseert het potentieel van de groep door aandacht te besteden aan de relaties tussen groepsleden

-

Ongunstige situatie


Taakgerichte leider is het meest effectief




De relaties tussen de werknemers is toch al slecht, men kan zich dus beter concentreren op de taak.




Idee: eerst focussen op het belangrijskte, de taak en de rlaties komen later wel




De persoonsgerichte leider zou zich concentreren op de relaties, waardoor er te weinig aandacht is voor het uitvoeren van de taak

∗

Kritiek: -

LPC moet in drie categorieën opgedeeld worden: hoog, matig en laag. En uiteindelijk blijken leiders met een matige score het best te presteren. Dit prestatieniveau hangt niet af van de situatie.

∗

Fiedler’s conclusies voor praktijk: -

Aangezien de leiderschapsstijl aangeboren is, kan men maar twee dingen doen:


Selecteren van een goede leider voor de situatie




De situatie aanpassen aan de leider

-30-

3.2.4 Contrast tussen transactioneel en transformationeel leiderschap ∗

∗

Transactionele leider: -

Alle voorgaande theorieën (behalve trek-theorie)

-

Transactie, ruil of wederkerigheid staat centraal:


Sommige leiders geven steun en goede relatie in ruil voor goed werk




Andere leiders geven hoger loon en uitdagende taken in ruil voor goed werk

-

Het is een zakelijke leider

-

Uitwisseling staat centraal: het verhelderen van de taak, het belonen en bestraffen

-

Geen vernieuwing, ze bestendigen de compromis, maar vernieuwen ze niet

Transformationele leider: -

De persoonlijke kwaliteiten en eigenschappen van de leider worden benadrukt.

-

Deze leidersfiguren hebben een sterke, charismatische uitstraling.

-

Inspirerend leiderschap staat centraal

-

Leiders zijn gericht op: waarden en doelen van de medewerkers en leiding te laten samensmelten

-

Leiders hebben een sterke persoonlijke uitstraling: groot zelfvertrouwen en veeleisend voor zichzelf én anderen

-

∗

Gericht op verandering, vernieuwing van de organisatie

Resultaten van transformationeel leiderschap: -

-

Medewerkers:


Meer gemotiveerd




Beter presteren




Meer tevreden




Groter vertrouwen en zelfwaardering

Verklaring: de transformationele leider gaat de eigenwaarde en het geloof in eigen versterken van de medewerkers waardoor hun intrinsieke motivatie stijgt.

∗

Kritiek: -

Dit leiderschap is moeilijk aan te leren en beperkt zich tot een kleine minderheid

-

Effectief in bepaalde omstandigheden: veel onduidelijkheid en veranderingen -31-

4 Conflicten en conflicthantering 4.1 INLEIDING ∗

Niveau: -

Alle niveau’s van de organisatie omdat conflicten zich kunnen voordoen bij:


Individuen onderling




Individu en groep




Groepen onderling •




Groepen en volledige organisatie •

∗

Horizontale conflicten: groepen van hetzelfde hiërarchisch niveau

Verticale conflicten: groepen van een verschillend hiërarchisch niveau

Conflict: -

Twee partijen en ten minste één ervan voelt zich:


Gedwarsboomd: men kan niet bereiken wat men wou bereiken --> cognitief




Geërgerd: de ander werkt op mijn zenuwen --> affectief

∗

Het is een subjectief fenomeen, ten minste één van eide partijen dient een conflict te ervaren => -

Één partij kan een conflict ervaren, terwijl de ander zich van geen kwaad bewust is

-

Als beide partijen geen confict ervaren, dan is er ook geen conflict

-

Een conflict hoeft dus ook niet objectief waarneembaar te zijn voor een buitenstaander

∗

Twee elementen in een conflict: -

Tegenstrijdige meningen en/of belangen


-

Schaarste --> er moet gekozen worden, beide opties zijn niet verenigbaar

Gemeenschappelijk belang voor partners in conflict


Afhankelijkheid --> men moet nu eenmaal samenwerken met anderen voor een gemeenschappelijk doel te bereiken -32-

∗

Vijf soorten conflicten: -

Taakinhoudelijke conflicten


Wijze waarop medewerkers hun werk uitvoeren, middelen delen voor taak uit te voeren en werkwijze, doelen of strategieën op elkaar moeten afstemmen.




Meningsverschil •

Ideologisch conflict: verschillen in visie, waarden en doelen (wat moet men doen en waarom?)

•

Instrumenteel conflict: verschillen in procedures en prioriteiten (hoe moet men het doel bereiken?)




Belangentegenstelling •

Onderhandelingsconflict: belangenconflict, het betreft schaarse goederen of middelen die beide willen

•

Machtsconflict: wie het voor het zeggen heeft. Het zelfbeeld staat ook centraal, het betreft een identiteitsconflict.

-

Sociaal-emotionele conflicten


Relationele conflicten




Verschillen in mening over hoe men met elkaar dient om te gaan




Sterk emotioneel geladen conflicten want hebben vaak betrekking op het vertrouwen en de aanvaarding van de andere




Vaak botstende persoonlijkheden




Asymmetrisch conflict •

Pesten, seksuele intimidatie, discriminatie

•

Één van de partijen delft onderspit en zou willen dat het gedrag stopt, de andere wilt dit niet




∗

Symmetrisch conflict •

Twee personen bekvechten elkaar

•

Wederkerig conflict

Hoe vaak komen conflicten voor? Hoe korter de tijdspanne, hoe midner conflicten er gepercipieerd worden.

-33-

4.2 HET VERLOOP VAN CONFLICTEN: GEVAAR VOOR ESCALATIE ∗

∗

Bij escalatie: -

Men geraakt controle over conflict kwijt

-

Aantal conflictkwesties nemen toe

-

Meer personen geraken erbij betrokken

-

Grotere emotionele intensiteit

-

Van een zakelijk conflict naar een emotioneel conflict

Volgens clasl zijn er drie fasen: -

∗

∗

∗

De fasen samen noemt hij de conflictladder

FASE 1: -

Zakelijk fase

-

Win/win-verhouding

-

We willen er alle twee beter van worden

-

Het conflict wordt scherper en er zijn hardere discussies

-

Respect voor elkaar en elkaars standpunt

-

Beide partijen willen het conflict beheersbaar houden

-

Samenwerken gaat nog

FASE 2: -

Tegenwerking

-

Emotionele fase

-

Win/verlies

-

Wij willen winnen, dus moet de ander verliezen

-

Eisen en dreigementen en er is zwart/wit denken

FASE 3: -

Strijdfase of destructie

-

Verlies/verlies

-

Het kan ons niet meer schelen, wij krijgen niets, dus jullie ook niet

-34-

Zakelijke fase

Emotionele fase

Destructieve fase

Aanpak

Rationeel

Emotioneel

Irrationeel

Inzet

Zakelijk

Relatie

Bestaan van de ander

Opstelling

Coöperatief

Competitief

Nihilistisch

communicatie

Direct contact

Indirect contact

Geen contact

∗

Hoe meer het conflict escaleert => hoe nefaster de gevolgen voor welzijn en prestaties, voor alle betrokkenen

4.3 HEBBEN CONFLICTEN NUT? ∗

∗

∗

Evolutie in de visie op conflicten: -

Traditonele visie

-

Middenperiode

-

Interactionistische visie

Traditionele visie: -

Conflict is steeds slecht en destructief

-

Het moet vermeden worden want het verstoort het functioneren van de groep

-

Streven naar conflictvrije organisaties

Middenperiode: -

Conflicten zijn natuurlijk en onvermijdelijk

-

Conflicten moeten aanvaard worden: er zijn nu eenmaal tegenstellingen en tegenstrijdige verwachtingen die moeten opgelost worden.

-

Conficten kunnen zelfs positieve gevolgen hebben

-35-

∗

Interactionistische visie: -

Een minimum aan conflict is onontbeerlijk voor een effectief presterende groep

-

Conflict is nodig om je aan te passen aan de steeds wijzigende omstandigheden

-

Indien het goed werd opgelost kunnen de oplossingen de werking van de organisatie op een beter niveau brengen => conflicten moeten tot op zekere hoogte gestimuleerd worden

-

-

Of het goed of slecht is, hangt af van het soort conflict:


Functioneel: bevorderlijk voor het bereiken van groepsdoelen




Disfunctioneel: conflicten bemoeilijken het bereiken van doelen

Centrale stelling:


Gemiddeld conflictniveau is constructief, te veel of te weinig conflict is destructief

∗

Nadelen van te veel conflict: -

-

Verspilling van tijd en energie


De emotionele energie wordt opgeslorpt




Tegenwerking en sabotage




Sfeer voor allen is niet zo leuk

Slechte coördinatie


-

-

Samenwerking tussen afdelingen verminderen als er conflicten zijn

Aantasting van het oordeelsvermogen


Minder goed begrijpen van anderen hun standpunten




Hun oordeelsvermogen is sterk aangetast als ze emotioneel betrokken zijn

Verliezerseffecten


Men zal minder goed samenwerken en de relatie tussen de conflicterende partijen is aangetast




Gevolgen •

Verminderde prestaties

•

Verlaging van welzijn of kwaliteit van de relaties

-36-

∗

Kritiek op interactionistische visie: -

Men weet pas na het conflict of het constructief of destructief is => onderscheid is artificieel

-

Kwantitatieve idee (niet te veel, niet te weinig) is ook niet correct: de gevolgen van het conflict hangen namelijk ook samen met kenmerken van conflict, de kwalitatieve kenmerken:


Inzet: sociaal emotionele-conflicten zijn problematischer dan taakinhoudelijke conflicten




Conlicten met hogergeschikten zijn problematischer dan conflicten met collega’s of ondergeschikten omdat men zich minder goed kan verweren




Asymmetrische conflicten zijn problematischer als symmetrische conflicten




De problematiek hangt ook af van hoe men omgaat met het conflict

4.4 HOE WORDT ER MET CONFLICTEN OMGEGAAN? 4.4.1 Twee modellen ∗

Twee modellen die elk effectief kunnen zijn, afhankelijk van de situatie: -

-

Probleemgericht


Focus op oorzaak van probleem




Uitgangspunt: probleem kan slechts opgelost worden als de oorzaak bekend is




Dus: grondige probleemanalyse




Nadeel: tijdsintensief

Oplossingsgericht


Focus op de oplossing van probleem




Uitgangspunt: het is wellicht niet nodig om oorzaak te kennen om het probleem te kunnen oplossen

-37-

4.4.2 Vijf conflictstijlen ∗

∗

Conflictstijl: -

Wijze waarop men met het conflict en de conflictsituatie omgaat

-

Er bestaat geen algemeen geldende stijl, het hangt af van de situatie

Twee dimensies voor gedrag van mensen: -

-

Assertiviteit:


De mate waarin men eigen belang laat primeren




De taakapsect laten primeren

Geneigdheid tot samenwerken:


De mate waarin men belangen van anderen laat primeren




Het mensaspect, relatie laten primeren

Aanpassen

Samenwerken

Zorg voor relatie

Onderhandelen Vermijden

Vechten Zorg voor kwestie

∗

Vechten of forceren: -

Eigenbelang wordt nagestreefd ten koste van de ander

-

Kenmerken: geörienteerd op macht en emotioneel geladen

-

Achterliggend idee: wederzijdse balngen zijn tegenstrijdig, sluiten elkaar uit

-

Gevolg:

-




Gevaar voor escalatie




Winnaars en verliezers (kan zich verzetten op achtergrond of apathisch worden)




Relatie wordt slechter en wantrouwend




Afstand in relatie en gebruik aan communicatie

Zinvol wanneer snel moet worden beslist of onpopulaire maatregelen moeten worden genomen

-38-

∗

Aanpassen of gladstrijken: -

Het eigenbelang wordt verwaarloosd ten voordele van de balngen van de ander

-

Achterliggende idee: menselijke relaties zijn erg kwetsbaar en kunnen geen openlijke confrontatie aan => conflicten moeten worden voorkomen en onmiddelijk toegedekt worden

-

-

∗

Gevolg:


Conflicten worden niet opgelost




Geen feedback over werkelijk functioneren




Tast gezag van leidinggevende aan

Zinvol in


De kwestie voor de tegenpartij is belangrijker dan voor mij




Men zich welwillend en edelmoedig wilt opstellen voor de ander




Wanneer men machteloos is

Vermijden of toegeven: -

Men streeft nog eigenbelang na, noch het belang van de ander

-

Achterliggend idee: onverschilligheid

-

Gevolg:

-

-




Conflict wordt niet opgelost omdat men elkaar ontziet




Men neemt elkaar niet serieus




Geen feedback

Zinvol:


Onderwerp is onbelangrijk




Veel urgentere onderwerpen




Het te vroeg is om het thema aan te pakken




Als de zaak hopeloos is

Het individu dat plooit kent het minste welzijn van alle stijlen

-39-

∗

Onderhandelen of compromis sluiten: -

Er wordt gezocht naar een tussenoplossing, waarin iedereen iets van het eigen standpunt en de eigen belangen terugvindt

-

Men zoekt naar de voor beide partijen meest haalbare en billijke oplossing

-

Achterliggend idee:

-

-

∗




Men moet zoeken naar wat voor beide partijen een leefbare situatie is




Dit door een rationele, taakgerichte onderhandeling

Gevolg:


Conflict wordt half opgelost, het best mogelijk naar de omstandigheden




Er kan nog spanning zijn, waardoor er op termijn een nieuw conflict kan ontstaan

Zinvol:


Doelen zijn redelijk belangrijk, maar niet zo belangrijk voor een groot conflict




Men onder grote tijdsdruk staat en een tijdelijke oplossing zoekt

Samenwerken of confronteren: -

Samen met de ander naar een oplossing zoeken die voor beide partijen de grootste winst oplevert => win/win situatie creëren

-

Zowel confrontatie (directe en open communicatie) als probleemgericht (langetermijn oplossing zoeken)

-

Achterliggend idee:


Tegenstellingen en conflicten zijn inherent aan samenwerken en dienen dus neit te vermeden worden, maar wel gebruikt worden tot wederzijds voordeel => consensusbeslissing

-

Gevolg: geode en blijvende oplossing voor problemen en tegenstellingen. De beide partijen zullen de oplossing blijven verdedigen in de toekomst.

-

Zinvol: in situaties waar het conflict voor beide partijen te bleangrijk zijn om een compromis te sluiten.

-

∗

Het zorgt voor het grootste welzijn

Opmerking: uit onderzoek blijkt dat al deze gedragsstijlen vrij stabiel zijn => “ik gedraag mij meestal zo”

-40-

5 Organisatiestructuren ∗

Structuur: -

Structuur is het geraamte van de organisatie

-

Geraamte zorgt ervoor dat de organisatie zich kan recht houden en functioneren

-

Definitie organisatie: een gestructureerd geheel van mensen ... => structuur slaat op het gestructureerd geheel

-

∗

Consequenties voor wijze waarop men samenwerkt en bereiken van doelen

Taken in een organisatie: -

Arbeidsdeling en coördinatie tussen arbeid en taken is nodig zodat iedereen weet wat hij of zij moet doen en dat iedereen iets anders doet.

-

Structureren van taken kan op twee niveau’s:


Per persoon => functies




Over individuele personen heen => structuur of organisatie uitwerken

5.1 FUNCTIES ∗

∗

∗

Functie: -

Eerste stap in structureren van datgene individuele medewerkers moeten doen

-

Iedereen krijgt daarbij een ander takenpakket

Functiebeschrijving is van groot belang zodat alles gestructureerd kan verlopen: -

Wat is het doel van mijn functie?

-

Welke taken moet ik uitvoeren?

-

Welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden krijg ik daarbij?

-

Wat is mijn plaats in de organisatie?


Verticaal: hiërarchische niveau’s




Horizontaal: wie staat er naast mij, met wie moet ik samenwerken, ...

De verhouding tussen diverse functies geeft ons een zicht op de organisatiestructuur.

-41-

5.2 ORGANISATIESTRUCTUUR ∗

∗

Twee stappen van organisatiestructuur: -

Onderscheiden van bipolaire dimensie: mechanistische versus organische structuren

-

Typologie van de organisatiestructuren van Mintzberg

Tekeningen in handboek zijn van belang!

5.2.1 Mechanistische versus organische structuren A. ∗

MECHANISTISCHE STRUCTUUR Werking: -

Zoals een geod geoliede machiene

-

Elk onderdeel heeft zijn eigen, duidelijk afgebakende taak en alle delen zijn op elkaar afgestemd

-

∗

Wanneer één onderdeel uitvalt, dan werkt de machine (tijdelijk) niet meer

Kenmerken: -

-

-

Sterke verticale opsplitsing van taken en bevoegdheden:


Rigide hiërarchische relaties ontstaan




Hoe hoger in de hiërarchie, hoe meer verantwoordelijkheden

Sterke horizontale opsplitsing:


Duidelijek arbeidsverdeling tussen individuen en groepen




De taken en bevoegdheden zijn duidelijk omschreven




De plichten van iedereen liggen duidelijk vast

Sterke standaardisering en formalisering:


Standaardprocedures en regels zijn uitgewerkt mbt het uitvoeren van de taken, controle en coördinatie ervan

-

-

Communicatie is sterk geformaliseerd en verloop verticaal:


Boven <--> beneden wordt alles doorgegeven




Communicatie is vrij beperkt

Centrale besluitvorming:


Top beslist alles -42-

B. ∗

∗

ORGANISCHE STRUCTUUR Werking: -

Zoals een organisme

-

De organisatie kan zich snel en soepel aanpassen aan veranderingen

Bestaan uit onderdelen die relatief los van elkaar staan (onafhankelijk) en elkaar kunnen vervangen.

∗

Kenmerken: -

Beperkte verticale opsplitsing:


Weinig hiërarchie




De diverse afdelingen van de organisatie werken met lekaar samen en bevinden zich op het zelfde niveau

-

Beperkte horizontale opsplitsing van taken:


De diverse taken en bevoegdheden zijn slechts in grote lijnen omschreven en dus eerder vaag.

-




De plichten van alle partijen zijn ook niet duidelijk afgebakend.




Beperkte mate van specialisatie.

Beperkte standaardisering en formalisering:


Er bestaan geen of slechts weinig standaardprocedures en regels




De keuze voor een specifieke aanpak hangt sterk van het moment en omstandigheden af

-

De communicatie is niet geformaliseerd:


De communicatie is sterk informeel (niet gebonden aan hiërarchische niveau’s, iedereen communiceert met iedereen)

-




Communicatie is er uitgebreid




Nadruk ligt op samenwerking

De besluitvorming is gedecentraliseerd:


Iedereen mag meebeslissen in de besluitvorming

-43-

C. ∗

FACTOREN DIE DE KEUZE VAN STRUCTUUR BEPALEN De gewenste strategie: -

Wat wil men bereiken?

-

Mechanistische structuur

-




Strategie: kosten willen reduceren




Mechanistische structuur zorgt voor hoge efficiëntie en hoge productiviteit

Organische structuur


Strategie: flexibiliteit en innovatie




Organische structuur zorgt ervoor dat men snel van taken kan veranderen en de communicatie loopt vrij snel

∗

De grootte van de organisatie: -

Wanneer de organisatie groter wordt, heeft men de neiging te evolueren naar een mechanistische structuur.

-

Waarom? Door nood aan specialisatie, regels en hiërarchische niveau’s

-

Samenhang is niet lineair:


∗

De invloed van de grootte neemt af, naarmate de organisatie groter wordt

De onzekerheid in de omgeving: -

-

Organische structuur:


Wanneer er een dynamische, sterk veranderde omgeving is




Waarom? Omdat men nood heeft aan flexibiliteit en overleving

Mechanistische structuur:


Wanneer er een stabiele, statische omgeving is




Waarom? Deze structuur wordt gekenmerkt door een hoge efficëntie en een hoog productieniveau

-44-

5.2.2 Typologie van Mintzberg A. ∗

DE ONDERDELEN VAN DE ORGANISATIE Strategische top: -

Verantwoordelijk voor de totale organisatie

-

Algemene strategie en doelen uiteenzetten en bewaken dat de organisatie ze bereikt

∗

Uitvoerende kern: -

∗

∗

Uitvoeren van basiswerk (produceren van diensten en producten)

Middenkader: -

Leidinggevenden die de uitvoerende kern met de strategische top verbinden

-

Zijn de verbindingsschakel tussen de twee andere onderdelen

-

Mensen die de concrete leiding geven aan de ondergeschikten

Technostructuur: -

Geven vorm aan de werkprocessen

-

Zoeken uit hoe er geproduceerd moet worden, maar voeren het zelf niet uit.Geven enkel aan op welke manier het moet gebeuren.

∗

Ondersteunende diensten: -

Gespecialiseerde eenheden die diensten verlenen aan de organisatie buiten het kader van het uitvoerende werk.

B. ∗

VIJF STRUCTUURCONFIGURATIES De onderdelen kunnen op verschillende manieren gecombineerd worden => vijf soorten organisaties of structuurconfiguraties

∗

De keuze voor de organistiestructuur hangt af van situationele factoren en interne factoren.

-45-

∗

Situationele factoren of contingentiefactoren: -

Leeftijd en omvang van de organistie


Naarmate de organisatie groter en ouder wordt, is er meer behoefte aan arbeidsdeling en formalisatie.




De afdelingen worden dus ook groter en zo zijn er ook meer ondersteunende diensten nodig.

-

Technische systeem: hoe ingewikkelder dit is, hoe meer ondersteuning en coördinatie er nodig is

-

Omgeving: wanneer de omgeving erg dynamisch is,d an dient de structuur eveneens dynamisch te zijn

-

∗

Macht: partijen met meer macht, hebben vanzelfsprekend ook meer invloed

Interne factoren: -

Elk van de vijf onderdelen trekt de organisatie in een bepaalde richting, omdat ze elk een specfieke opdracht en eigenbelangen hebben.


Strategische top --> eenvoudige structuur •







Benadrukking van centralisatie omdat ze zo alles zelf kunnen beslissen

Technostructuur --> machinebureaucratie •

Benadrukking van standaardisering en regels

•

Verschil tussen formele macht (top) en informele macht (technostructuur)

Uitvoerende kern --> professionele bureaucratie •

Zwakke controle => weinig mogelijkheden om tekortkomingen bij te sturen

•

Professionals verzetten zich tegen toezicht omdat het bedreiging is van autonomie

•

Ondersteunende diensten krijgen van iedereen opdrachten => geen eenheid meer




Middenkader --> divisiestructuur •

Autonomie verwezelijken door oprichten van eigen divisie => balkanisering (identiteit van de totale organisatie gaat verloren)




Ondersteunende diensten --> adhocratie •

Ook invloed van professionals die hun kennis willen aanwenden om een nieuw probleem op te lossen -46-

Eenvoudige structuur ∗

Kenmerken: -

Verticaal: geringe hiërarchie

-

Horizontaal: geen doorgedreven arbeidsdeling

-

Geen standardisatie: iedereen kan alles => soepele structuur, flexibel met veranderingen

∗

∗

-

Rechtstreekse en flexibele communicatie

-

Gecentraliseerde macht

Uitzicht: -

Geen of nauwelijks hulpdiensten

-

Geen middenkader

-

Twee onderdelen: leiding en uitvoerend personeel

Situationele factoren: -

KMO’s

-

Organisaties met eenvoudig technisch systeem

-

Organisaties met dynamische structuur

Machinebureaucratie ∗

Kenmerken: -

-

Sterke arbeidsdeling:


Verticaal: meerdere hiërarchische niveau’s




Horizontaal: iedereen aparte functie

Nood aan standaardisatie en formalisatie


∗

Vooral van productieproces: hoe men iets moet doen, planning van werk

-

Communicatie is gecentraliseerd

-

Belsuitvorming is gecentraliseerd (top en technostructuur)

Uitzicht: -

Alle onderdelen zijn aanwezig -47-

∗

Situationele factoren: -

Oudere en grotere organisaties

-

Organisaties met een ontwikkeld technisch systeem dat niet geautomatiseerd werd

-

Organisaties met stabiele en niet te complexe omgevingen

Professionele bureaucratie ∗

Het werk in zo’n organisatie wordt uitgevoerd door hooggespecialiseerde professionals. -

Ze zijn de uitvoerende kern

-

De organisaties zijn van hun deskundigheid afhankelijk, wat hun amcht geeft en zo ook veel vrijheid om dan hun autonomie te vergroten.

∗

∗

Kenmerken: -

Geringe arbeidsdeling, zowel verticaal als horizontaal.

-

Nood aan standaardisering van kennis en vaardigheden:


Hoe? Via opleidingen en stages




De normen kunnen worden aangeleerd en doorgegeven




Het is een bureaucratie omdat normen centraal staan




De normen komen wel van buitenaf: uit de opleiding

-

Communicatie is sterk gedecentraliseerd: veel collegiaal overleg nodig

-

Besluitvorming is gedecentraliseerd: macht ligt onderaan

Uitzicht: -

Hooggeschoolde professionals => weinig nood aan technostructuur

-

Wel nood aan ondersteunende diensten zodat de professionals ongestoord kunnen werken en geen routineklussen moeten uitvoeren

∗

Situationele factoren: -

Kleine en middelgrote organisaties

-

Organisaties met beperkt technisch systeem

-

Organisaties in stabiele en complexe omgeving (minder snel kunnen aanpassen doordat er een vooropleiding nodig is

-48-

Divisiestructuur ∗

Na een bepaalde periode nemen organisaties nog meer in omvang en complexiteit toe => opdeling van organisaties in zelfstandige devisies of kleine organisaties

∗

-

Elke divisie levert elk zijn eigen diensten of producten en dit voor een andere markt

-

Elke divisie heeft ook een eigen stafdienst

-

Slechts een beperkt aantal functies blijven onder centraal bestuur

Kenmerken: -

Sterke arbeidsdeling

-

Standaardisering van resultaten:


Elke divisie moet aan een specifieke norm voldoen




Werkproces is niet gestandaardiseerd, wel het resultaat

-

Gedeeltelijk gecentraliseerde en gedeeltelijke gedecentraliseerde communicatie

-

Gedeeltelijke decentralisatie


∗

∗

Selectieve decentralisatie: het middenkader bepaalt alles

Uitzicht: -

Een meervoudige zwangere moeder

-

Er is een centraal hoofdkantoor en diverse zelfstandige divisies

Situationele factoren: -

Oudere en grotere organisatie

-

Matig complex en matig dynamisch

-

Aanwezigheid van gediversifieerde markten

-49-

Adhocratie ∗

Werken op projectbasis

∗

Kenmerken: -

Geringe verticale en horizontale arbeidsdeling:


Soort organische structuur waarin specialisten uit diverse afdelingen op projectbasis samenwerken


-

Standaardisering van vaardigheden is niet gewenst:


-

Door de interdisciplinariteit ontstaat ook verscheidenheid

Communicatie:


-

Nadruk op zelfstandige teams

Nood aan uitgebreid informee loverleg en wederzijdse afstemming

Selectieve decentralisatie van bevoegdheden


De top heeft een beperkte en strategische taak: het bepalen en opvolgen van projecten

∗

∗

Uitzicht: -

Organische, onduidelijke vorm

-

Diverse onderdelen zijn met elkaar versmolten

-

Geen technostructuur

Situationele factoren: -

Jong en vrij kleine organisaties

-

Organisaties met een erg ontwikkeld en geautomatiseerd technisch systeem

-

Organisaties in een complexe en dynamische omgeving

-50-

6 Organisatiecultuur

6.1 SITUERING ∗

Sfeer: -

Binnen organisaties met eenzelfde structuur kunnen een heel andere sfeer aanwezig zijn

-

Bepaalt of het prettig of minder prettig werken is en bepaalt of de doelen bereikt worden

-

Kan betrekking hebben op:


De wijze waarop werknemers met elkaar omgaan




De wijze waarop leidinggevenden leiding geven




Materiële aspecten van de organisatie

∗

Sfeer kan ook verklaren waarom het ene bedrijf beter presteert als het andere

∗

Synoniemen: karakter of persoonlijkheid van organisaties

6.2 DEFINITIE EN VERDERE OMSCHRIJVING 6.2.1 Definitie ∗

Organisatiecultuur: -

Geheel aan gedeelde kennis, waarden en opvattingen in een onderneming, die uniek en typerend zijn voor de onderneming en geven aanleiding tot normen

-

Heeft betrekking tot alle aspecten vna het gedrag van de werknemers in de organisatie

-

Geeft dus ook aanleiding tot gedeelde gedragspatronen

-51-

6.2.2 Kenmerken ∗

Collectief fenomeen: -

Het is een gedeeld geheel aan kennis, gedragingen, waarden, opvattingen en normen

∗

-

Hetgene dat werknemers gemeenschappelijk hebben

-

Het overstijgt het individu

-

“collectieve mentale programmering”

Aangeleerd: -

Het is het resultaat van gedeelde ervaringen en een proces van gezamelijk leren

-

Cultuur ontstaat van uit een leerproces dat gericht is op het vinden van de juiste wijze om met elkaar om te gaan en met de omgeving om te gaan.

-

Vaak spelen stichters van de organisatie een centrale rol --> zetten hun stempel op de cultuur

∗

Organisatiecultuur omvat drie deelcomponenten van een attitude: -

Cognities


-

-

Kennis over hoe de wereld in elkaar zit

Evaluaties


Wat is goed en wat is slecht?




Affectieve component

Gedrag


Hoe moet ik mij gedragen?




Normatieve component: de organisatiecultuur schrijft voor hoe men zich moet gedragen

-

In tegenstelling tot de klassieke definitie van attitude is het hier geen individueel, maar wel een collectief fenomeen

-52-

6.2.3 Onderscheid tussen cultuur en klimaat ∗

∗

Organisatieklimaat: -

Objectieve inkijkhoek om het fenomeen te bestuderen

-

Wat er op concreet niveau te observeren valt

Organisatiecultuur: -

Subjectieve inkijkhoek

-

Men zoekt naar een dieper gelegen, moeilijk observeerbare waarden

-

Men kijkt naar het subjectieve plan dat werknemers hebben, al dan niet bewust of onbewust

-

Wat er op abstract niveau te observeren valt

6.2.4 De organisatiecultuur als een “ui” ∗

De diverse elementen van een organisatiecultuur kunnen worden voorgesteld als de lagenvan een ui: -

-

∗

Buitenkant:


Oppervlakkige, maar wel de meest opvallende aspectenvan de cultuur




Organisatieklimaat

Binnenkant:


Meer fundamentele, maar moeilijkere observeerbare aspecten




Organisatiecultuur

Gevolg: om de diepere waarden van de organisatiecultuur te vinden, moet men eerst ook de organisatieklimaat bestuderen.

∗

Lagen: -

Symbolen:


Meest zichtbare, opvallende tekens die uitdrukken wat de organisatie belangrijk vindt en hoe ze wil zijn




Symboliseren de eenheid naar buiten toe en uniformiteit naar binnen toe

-53-

-

Helden:


Voorbeeldfiguren of werknemers die succesvol zijn in de organisatie




Deze helden stralen de cultuur het best uit, personaliseren, incorporeren de cultuur.

-




Ze zijn er het symbool van.




De helden worden soms gecontrasteerd aan anti-helden

Rituelen:


Gewoonten, wijze waarop men zich in het algemeen gedraagt




Hoe gaat men elkaar om?

De vorige lagen waren de meest zichtbare lagen van de ui. Het zijn de praktijken. Aan deze praktijken liggen waarden en grondbeginselen aan de grondslag en dat is de cultuur van het bedrijf.

-

Waarden en grondbeginselen:


Waarden: fundamentele doelstellingen of idealen over datgene dat men wenst te bereiken. Algemene maatstaven waarmee men het gedrag van de medewerkers kan beoordelen.




Grondbeginselen: veronderstellingen over de wijze waarop de werkelijkheid in elkaar zit en over hoe mensen zijn.

6.3 WAARVOOR DIENT EEN ORGANISATIECULTUUR? 6.3.1 Voor de organisatie ∗

De organisatiecultuur versterkt de stabiliteit van het sociale systeem: -

Eenorganisatie is een gestructureerd geheel van mensen die samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken

-

Dit alles wordt vergemakkelijkt door twee regelssytemen:


Structuur: bijdragen van diverse werknemers worden op elkaar afgestemd




Cultuur

-54-

∗

Cultuur: -

Verfijnt de structuur verder

-

Reden:

-




Normen en gedragspraktijken worden voorgeschreven




Het heeft betrekking op waarden en grondbeginselen

Helpt de organisatiedoelen te bereiken door het gedrag van de werknemers op elkaar af te stemmen

∗

Het afstemmingsproces vraagt minder tijd door de cultuur: -

Er moet minder overlegd worden want we weten hoe we ons moeten gedragen => samenwerking verloop vanzelfsprekend

∗

Normatieve karakter van cultuur: -

Zorgt ervoor dat de organisatie zelf minder tijd moet steken in het controleren van de medewerkers

-

Waarom? Ze weten wat ze moeten doen en controleren elkaar hierbij

=> cultuur = de lijm die de organisatie bij elkaar houdt

6.3.2 Voor de medewerkers ∗

∗

Houvast voor alle medewerkers: -

Ik weet wat er van mij verwacht wordt

-

Er is duidelijkheid en voorspelbaarheid voor eigen en anderen hun gedrag

Cultuur zorgt voor betrokkenheid bij een collectief doel: -

Door cultuur ontstaat er aan de kant van het individu een betrokkenheid bij het groter geheel => samenhang en samenhorigheidsgevoel => werknemers zullen minder snel de organisatie verlaten

-

Cultuur zorgt voor een grotere inzet en motivatie om de organisatiedoelen te bereiken

-55-

∗

Ontstaan van een wij-gevoel: -

Hoe? Doordat de cultuur zegt “wie zijn wij”

-

De cultuur trekt de grenzen tussen de eigen organisatie en de buitenwereld => identiteit

6.4 BESCHRIJVING VAN SOORTEN OF TYPES ORGANISATIECULTUUR 6.4.1 Dominante cultuur versus subculturen; sterke versus zwakke culturen ∗

Cultuur: -

Een verzameling van oplossingen die ontwikkels werden als antwoord op gemeenschappelijke problemen

-

Dominante cultuur:


Één uniforme cultuur doordat iedereen frequent met elkaar in contact komt én met dezelfde problemen geconfronteerd worden

-

Subcultuur:


De voorwaarden voor één uniforme cultuur binnen het bedrijf komen slechts zelden voor => verschillende culturen onder één dak

∗

Dominante of uniforme of sterke cultuur: -

Alle leden van de organisatie delen dezelfde waarden en overtuigingen én streven deze intensief na

-

Typerend voor kleinere organisaties, waar iedereen contact met elkaar heeft

-

Voordelen:

-




Grotere motivatie en inzet van werknemers




Loyaliteit




Groepscohesie




Lager personeelsverloop

Diverse functies van de organisatiecultuur voor de individuele medewerkers worden er met andere woorden door gefaciliteerd, waardoor de doelen beter bereikt kunnen worden.

-

Nadeel: de cultuur is minder gemakkelijk veranderbaar dan de zwakke cultuur -56-

∗

Zwakke cultuur: -

Ontbreken van eensgezindheid

-

Er zijn diverse, mogelijk met elkaar conflicterende subculturen die elkaar bestrijden.

-

Dit kan het gevolg zijn van een grotere organisatie

6.4.2 Theorie X en Y van McGregor ∗

De theorie heeft betrekking op een aantal veronderstellingen van managers over de aard van hun medewerkersen hun gedragingen met consequenties voor de wijze waarop men met hen dient om te gaan.

∗

Theorie X: -

Het traditionele opvattingssysteem

-

Kenmerken:


Werknemers zijn lui: hebben een hekel aan werken en vermijden liever te werken




Werknemers voelen zich niet betrokken bij de organisatie en niet verantwoordelijk voor hun werk


-

De mens heeft weinig ambities en zoekt in eerste instantie zekerheid

Gevolg:


Het bedrijf moet controlerend en disciplinerend optreden om de aangeboren neiging om werk te vermijden, tegen te gaan. Men wil onder leiding staan

∗

Theorie Y: -

-

Kenmerken:


De mens is van nature geneigd om zich in te spannen




Werknemers voelen zich verantwoordelijk voor hun werk en zijn betrokken




De mens kan sturing aan zichzelf geven en zichzelf controleren

Gevolg:


Het bedrijfsleven spreekt de verstanelijke vermogens van haar werknemers onvoldoende aan. De intellectuele capaciteiten van de meeste werknemers worden daarom onderbenut.

-57-

∗

De oorzaak van minder goed producerende mensen: -

Theorie X:


-

Door het feit dat het de mens zijn natuur is

Theorie Y:


De onderneming moet de potentialiteit van haar werknemers beter aanspreken.




De werknemers moeten dus de kans krijgen hun talenten te ontplooien => organisatie kan zo beter haar doelen bereiken

6.4.3 Een Vlaams voorbeeld van organisatiecultuur ∗

Uitgangspunt van onderzoek: -

De goede cultuur bestaat niet

-

Elke situatie is waarschijnlijk gebaat met een andere cultuur

-

De doelstelling van de organisatie makt uit of een specifieke cultuur meer dan wel minder aangewezen is

∗

Twee dimensies: -

Waar richten we ons op?


Intern: klemtoon op het individu en op de kansen tot ontplooiing




Extern: de relatie van de organisatie met de exterene wereld staat centraal, de doelstellingen van de organisatie primeren

-

Hoe stellen we ons op?


Flexibiliteit




Gerichtheid op controle of beheersing van de huidige situatie

Flexibiliteit Intern

Ondersteuning

Innovatie

Regels

Doelgerichtheid Controle

-58-

Extern

A. ∗

ONDERSTEUNENDE ORGANISATIECULTUUR Kern: -

Combinatie van flexibiliteit en mensgerichtheid

-

Vlotte en informele sfeer

-

Eerder een club

-

Gevaar: cultuur kan als té zacht beoordeeld worden

∗

Kernwaarden: wederzijds vertrouwen, samenwerking en steun

∗

Effectiviteitscriterium: de organisatie is effectief als er goede menselijke relaties ontwikkeld werden

∗

Conflicten: -

Relationele primeert op het taakgerichte

-

Als een beslissing belangrijke negatieve consequenties heeft voor het individu, wordt ze uitgesteld

∗

∗

∗

Leiding: -

Persoons- of relatiegericht

-

Beslissingen samen nemen

Communicatie: -

Veel

-

Informeel

-

Mondeling

-

Van onder naar boven

Structuur: -

Beperkt

-

Informeel

-

Weinig formele vergaderingen

B. ∗

INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR Kern: -

Flexibiliteit en gericht op organisatie

-

Sterke druk om in te spelen op veranderingen en op vernieuwen

-

Gevaar: chaos kan ontstaan -59-

∗

Kernwaarden: creativiteit, competentie, risico’s nemen

∗

Effectiviteitscriterium: worden nieuwe noden ontdekt en vervuld?

∗

Conflicten:

∗

-

Zowel taak als relatiegericht

-

Conflicten worden in onderling overleg opgelost.

-

Ze dienen om uit te leren

Leiding: -

∗

∗

Taak- of relatiegericht

Communicatie: -

Alle mogelijke richtingen en met iedereen

-

Mondeling en schriftelijk

Structuur: -

Gedecentraliseerd netwerk

-

Veel degelatie en weinig controle van bovenuit

-

Specialisten met juiste kennis en vaardigheden staan centraal en krijgen de nodige bewegingsruimte.

C. ∗

RESPECT-VOOR-REGELS-ORGANISATIECULTUUR Kern: -

Combinatie van beheersing en mensgerichtheid

-

Grote nadruk op orde, systematisch werken en behoefte aan zekerheid

-

Gevaar: verstarring (onderhouden van regels wordt belangrijker dan bereiken van doel)

∗

Kernwaarden: evenwicht, formalisatie en rationele procedures

∗

Effectiviteitscriterium: worden de procedures gevolgd?

∗

Conflicten:

∗

-

Noch relatie- noch taakgericht

-

Via regels poogt men conflicten te vermijden

Leiding: -

Procedure gericht

-60-

∗

∗

Communicatie: -

Schriftelijk

-

Verticaal (in twee richtingen)

Structuur: -

D. ∗

Sterk hiërarchisch met afgelijnde bevoegdheden

DOELGERICHTE ORGANISATIECULTUUR Kern: -

Gericht op doelstellingen van de organisatie en behersen van de middelen om ze te bereiken

-

Macht is belangrijk

-

Cultuur is opgebouwd rond de figuur van de luiding

-

Gevaar: mogelijke verenging (buitenwereld wordt uit oog verloren)

∗

Kernwaarden: rationele planning, efficiëntie en taakgerichte performantie

∗

Effectiviteitscriterium: worden de doelstellingen gerealiseerd?

∗

Conflicten:

∗

-

Taakgerichtheid primeert op het rationele

-

Leider drukt zijn oplossingen door

Leiding: -

∗

Communicatie: -

∗

Taakgerichte stijl

Richtlijnen en bevelen van boven naar beneden

Structuur: -

De leiding beveelt alles

-

Alles is sterk geconcentreerd rond de figuur van de managers

-61-

6.5 CULTUREN IN STAND HOUDEN EN VERANDEREN 6.5.1 Selectie en socialisatie versus innovatie ∗

Cultuur bestaat voordat de werknemer er was, maar toch: -

Dynamische wisselwerking tussen cultuur en individu

-

Cultuur beïnvloedt het individu en individu beïnvloedt de cultuur

A. ∗

CULTUUR BEÏNVLOEDT HET INDIVIDU Selectie: -

Medewerkers aanwerven die goed in de bestaande cultuur passen

-

Niet passende medewerkers ontslagen

-

Zelfselectie


Personen die merken dat ze niet in de bedrijfscultuur passen, verlaten op de duur de organisatie


-

Verschil tussen waarden van individu en organisatie was te groot

Deze processen dragen ertoe bij dat de cultuur homogeen gehouden wordt of homogener wordt

∗

Socialisatie: -

Mensen gaan zich aanpassen aan en nemen de cultuur op => het eigen maken van de cultuur door voorbeeldgedrag of opleidingen/trainingen

-

Verschillende vormen:


Volledige internalisatie: de volledige cultuur wordt overgenomen => volledige socialisatie




Conforming: slechts de oppervlakkige, buitenste lagen worden overgenomen. Men houdt zich aan de regels, docht voelt men zich verder niet betrokken bij de organisatie.

-62-

B. ∗

HET INDIVIDU BEÏNVLOEDT DE CULTUUR Dit fenomeen noemt innovatie door personalisatie: -

De medewerker stemt in met de basiswaarden, mar is juist omwille van zijn betrokkenheid bij de organisatie bereid om enkele van deze basiswaarden te veranderen, omdat het in zijn ogen nodig is om de organisatie aan te passen aan de veranderde omgeving.

6.5.2 Verandering van culturen ∗

Cultuur leeft boven de individuen en wordt aan de volgende generaties werknemers doorgegeven:

∗

-

Cultuur is dus taai en duurzaam

-

Ze verandert niet zo snel

-

Het is gemakkelijker om de buitenste lagen te beïnvloeden dan de binneste lagen

Nood tot verandering: -

-

Wanneer?


Door wijzigingen in de buitenwereld




Door veranderingen in de eigen organisatie

De bestaande cultuur kan deze aanpassing bemoeilijken omdat de oude cultuur taai is.

-

De verandering van een organisatiecultuur is echter een moeizaam proces en vergt dus veel tijd.

-63-

Deel 2: Sociale psychologie van de organisatie

-64-

1 De rol van groepsprocessen in organisatiecontexten 1.1 ALGEMENE INLEIDING ∗

Individu-gerichte visie: -

Vooral individuele kenmerken en individuele processen zorgen voor een geode werknemer

-

∗

Selectie, training, ... zorgen voor een geode werknemer

Tayloriaanse visie: -

Werknemers verliezen hun inzet en hun zin voor initiatief van zodra ze in een groep worden samengezet

∗

Beide visies benadrukken het effect van persoonsgebonden factoren, maar er is ook nood aan een benadering die meer aandacht heeft voor het belang van sociale factoren. => het goed of slecht functioneren van een individuele werkenmer wordt niet uitsluitend of strikt door de persoonlijke karakterstieken bepaald. Ook de relaties met andere leden van de organisatie spelen een grote rol.

1.2 GROEPSDYNAMICA ∗

∗

Groepsdynamica: -

Hoe sociale groepen ontstaan en zich ontwikkelen

-

Hoe leden van zo’n groep met elkaar omgaan

-

Hoe ontstaan normen en hoe worden die aan de groepsleden opgelegd

-

Hoe verlopen communicatie en interactie processen

Klemtoon: -

Een werknemer moet niet alleen als op een zichzelf bestaand individu beschouwd worden, maar ook als een lid van een sociale groep.

-

De processen die zich binnen die groep afspelen, zijn zeer belangrijke determinanten van het gedrag van individuele groepsleden. -65-

∗

∗

De sterkte van de groepsband heeft belangrijke gevolgen voor: -

Welke houding men aanneemt tov collega’s

-

De manier waarop men samen achter een beslissing staat

-

...

Enkele problemen met de theorie van groepsdynamica: -

De nadruk ligt té sterk op de processen die zich binnen een groep afspelen


Wat met processen die de relaties tussen verschillende groepen bepalen?




De aard van relaties met één of meerdere andere groepen heeft ook een gevolg voor de inter-groepsrelaties.

-

Er is geen globaal en samenhangend theoretisch kader uitgewerkt om al deze effecten op een geïntegreerde manier te verklaren.

1.3 SOCIALE IDENTITEITS BENADERING (SIB) ∗

SIB bestaat uit: -

-

Sociale identiteits theorie


Vooral gericht op het verklaren van intergroepsrelaties




Bv. discriminatie, spanningen en conflicten tussen groepen

Zelf categorisatie theorie


Verklaren via welke psychologische processen mensen er toe komen om zichzelf en anderen te zien en te behandelen als leden van een bepaalde sociale groep




Waarom het lidmaatschap van een sociale groep vaak zo’n grote gevolgen heeft •

Voor de manier waarop de betrokken personen de sociale omgeving waarnemen en interpreteren

•

∗

Voor de manier waarop ze zichzelf evalueren

Deze twee theorieën vangen de tekorten van de groepsdynamica op

-66-

∗

Onderscheid tussen SIT en SCT: -

SIT houdt zich vooral bezig met de processen en gedragingen die in gang worden gezet wanneer ik met leden van andere sociale groepen wordt geconfronteerd

-

SCT onderzoekt welke psychologische processen in gang worden gezet en welke gedragsmatige gevolgen er zijn wanneer iemand zich aansluit bij een sociale groep

∗

Organisaties: -

Grote sociale groepen die een interne structuur vertonen omdat ze uit meerdere subgroepen bestaan

-

Met de positie van de subgroepen, binnen die interne structuur, is een bepaalde hoeveelheid macht en status verbonden.

-

Gesitueerd in en complex netwerk dat uit een of meerdere andere organisaties bestaat waarmee eveneens machts- en statusrelaties zijn ontwikkeld.

∗

Wat is de eigen groep? -

Eigen groep situeert zich op het niveau van afdeling waar hij/zij is tewerkgesteld. De werknemers buiten die groep zijn dan mensen waarmee coöperatieve of competitieve relaties kunnen ontstaan.

-

Of de eigen groep kan heel de organisatie zijn => alle werknemers behoren tot de eigen groep

∗

Opmerkingen: -

Wie wel of wie niet tot de groep behoort heeft belangrijke gevolgen voor relaties met leden van andere organisaties

-

Verschillende percepties van de groepsstructuur hebben belangrijke en voorspelbare gevolgen voor de manier waarop men zich gedraagt tov leden van de eigen organisatie als tov leden van een andere organisatie

-67-

1.4 OVERZICHT DEEL 2 ∗

Organisaties worden beschouwd als een sociale groep: -

De psychologische processen die in om het even welke groepscontext een rol spelen, worden eveneens in gang gezet en beïnvloeden op dezelfde manier mensen van een sociale groep

-

Er wordt uitgegaan van het feit dat een organisatie een aantal basiskenmerken gelijk heeft met het om het even welke sociale groep.

∗

Basisveronderstelling: -

Alle sociale contexten, hoe verschillend ze ook mogen zijn, in psychologisch opzicht een anatal belangrijke kenmerken met elkaar gemeen hebben.

-

Deze stelling met wel genuanceerd worden: organisaties en sociale groepen zijn niet in elk opzicht gelijk aan elkaar!

∗




Organisaties zijn gestructureerd




Organisaties zijn vrij duurzaam

Doel van cursus: nagaan op welke manier SIB kan bijdragen tot het beter begrijpen van een aantal typische organisatiefenomenen

-68-

2 Sociale identiteitsbenadering 2.1 INLEIDING 2.1.1 Individualistische benadering van groepsfenomenen ∗

Vroegere visie: -

Organisatiecontexten werden geanalyseerd op basis van individuele psychologische relevante kenmerken die volldig binnen het individu gesitueerd worden.

-

Sociale groepen werden dan beschouwd als een van de vele situationele factoren die het gedrag van de betrokkene mede bepalen.

-

Er werd niet echt rekening gehouden met het feit dat de sociale groep waartoe iemand deel uitmaakt ook een grote invloed heeft op de persoonlijke kenmerken en op het psychologisch functioneren van de groepsleden.

-

∗

Bv. belang van selectie/training

Een andere overtuiging die ze vroeger hadden: -

Gedrag van mensen in groepscontexten is niets anders dan de som van de gedragingen van afzonderlijke individuen

-

Een persoon in een groepssituatie zou zich op precies dezelfde manier gedragen als wanneer hij/zij alleen was, maar dan wel in sterkere mate

-

Er is dus enkel een kwantitaitef verschil tussen gedrag in interpersoonlijke situaties en gedrag in groepssituaties.

-

Oorzaak van kwantitatief verschil: de aanwezigheid van een relatief groot aantal personen zorg ervoor dat de gebruikelijke determinanten van individueel gedrag talrijker en sterker in de situatie aanwezig zijn.

-69-

∗

Gevolgen van deze visie: -

Het begrip groep wordt overbodig:


Conflicten of samenwerking tussen groepen worden gelijk aan conflicten of samenwerking tussen individuen.




Het enige verschil is dan dat conflicten of samenwerking tussen groepen zich op een grotere schaal afspelen dan conflicten of samenwerking tussen individuen.

-

Theorieën die ontwikkeld werden om interpersoonlijk gedrag te verklaren kunnen en mogen gebruikt worden om (inter)groepsgedrag te verklaren

-

Nog maar weinig aandacht voor de mogelijke invloed van maatschappelijke factoren op relaties tussen groepen.

-

Geen aandacht meer aan hoe individuen gehecht geraken aan hun groep en hoe deze gehechtheden de intra- en intergroepsrelaties bepalen.

2.1.2 Belangen-conflict ∗

Sherif, Lewin en Asch: -

Een sociale groep heeft een aantal specifieke kenmerken zodat het de groep méér is dan de som van de individuen die er deel van uitmaken.

-

-

Kenmerken van groepen:


Hebben structuur




Streven bepaalde doelstellingen na

Groeplidmaatschap zou dan niet zozeer bepaald worden door de mate warin men op andere leden lijkt, maar vooral door de mate

∗




Waarin men het groepsdoel belangrijk vindt




Van onderlinge ~ voor de realisatie van de gemeenschappelijke groepsdoelen

Relaties tussen groepen worden dan weer bepaald door de aard van de relatie tusen de groepsdoelen: -

Wanneer de doelstellingen onverenigbaar zijn: competitie en naijver tussen de groepen =>


Vijandige attitudes en gedragingen tov de andere groep




Solidariteit en samenhorigheid tov leden van dezelfde groep

-70-

-

Wanneer de groepen gemeenschappelijke doelstellingen hebben:


Succes van de ene groep is ook gunstig voor de andere groep




De leden van de twee groepen zullen samenwerken en ze zullen vriendeijke attitudes en gedragingen tov elkaar tonen

∗

Belangen-Conflict-Theorie (Sherif) -

De aard van de intergroepsrelaties worden niet bepaald door de kenmerken van de individuele groepsleden, maar wel door een factor op groepsniveau

-

Deze factor is de verzoenbaarheid van de groepsdoelen

-

Deze visie staat lijnrecht op de individualistische kijk die Allport verdedigde.

2.1.3 Human relations beweging in de organisatiepsychologie ∗

Mayo: -

Individuen worden door hun groepslitmaatschap veranderd

-

Groepen en organisaties zijn altijd meer dan de som van de leden

-

Individuele verschillen tussen leden van een groep worden getransformeerd tot gelijkenissen op groepsniveau, doordat de leden meedraaien in de groep

∗

Afstand van drie belangrijke assumpties die volgens hem aan de basis lagen voor de dominate theorie-vorming in verband met organisatie- en maatschappelijke fenomenen: -

Organisatie/maatschappij zou bestaan uit een verzameling van afzonderlijke, op zichzelf functionerende individuen

∗

-

Deze individuen zouden uitsluitend gericht zijn op hun persoonlijke belangen

-

Deze behartiging van de individuele belangen gebeurt op een rationele manier

Mayo: -

Het gedrag van de leden van een organisatie wordt mede bepaald door de bleangen van de groepen waarvan de mensen lid zijn

-

Het nadrukkelijk nastreven van persoonlijk eigenbelang zich slechts voortdoet wanneer er tussen de betrokkenen geen sociale banden bestaan.

-71-

∗

Werk van Sherif en Mayo; -

Wees er op dat het gedrag in een groeps- of organisatiecontext niet echt verklaard kan worden wanneer men alleen maar gaat kijken naar de afzonderlijke individuen

-

Maar geen van deze auteurs heeft een systematisch uitgewerkte theorie die in verband met de psychologische processen die meespelen in deze groepscontexten

∗

SIB: -

Wel een goede uitgewerkte theorie

-

Probeert inzichtelijk te maken hoe mensen ertoe komen om zichzelf niet langer als afzonderlijke individuen, maar als leden van een groep te beleven.

-

Deze veranderingin de zelf-definitie ligt aan de basis van onze mogelijkheid om doelgericht en samenhangend gedrag in groepscontexten te tonen

2.2 STARTPUNT VAN SIB: DE MINIMALE GROEPEXPERIMENTEN ∗

Minimale Groepen Paradigma (MGP) Experimenten: -

Liggen aan de basis van SIB

-

Opgezet om na te gaan welke de minimale condities zijn waaronder de leden van een groep hun eigen groep nog steeds begunstigen en andere groepen beandelen.

-

∗

Zicht krijgen op factoren die het ontstaan van intergroepsdiscriminatie beïnvloeden

Tajfel: -

Een situatie opzetten waarbij groepen, waaran proefpersonen werden toegewezen, zo minimaal en zo betekenisloos mogelijk zouden zijn.

-

Hij verwachte dat er geen begunstiging zou zijn van de eigen groep en ook geen benadeling van de andere groep.

-

Hij zou deze situatie dan als basislijn gebruiken in de andere experimenten

-

Het is anders gelopen omdat het lidmaatschap van die minimale groepen toch tot begunstiging en benadeling leidde.

-72-

2.2.1 Opzet van de experimentele situatie ∗

∗

Coverstory: -

Onderzoek ivm vaardigheid waar ze nog nooit over gehoord hadden

-

Hun prestaties hebben geen enkel verband met intelligentie of schoolprestaties

Doel: grote mate van onzekerheid opwekken omdat er dan geen duidelijk of gebruikelijk criterium voor handen is om de eigen prestatie of prestatie van iemand anders te beoordelen.

∗

Twee groepen maken: -

Hoe? Door een irrelevant criterium te gebruiken


-

∗

Bv. obv voorkeur voor een schilder

De toewijzing gebeurt steeds op zuiver toevallige wijze

De procedure wordt uitgevoerd zodat iedere proefpersoon wel weet tot welke groep hij/zij behoort, maar niet weet wie de andere leden van zijn groep zijn of wie tot de andere groep behoort.

2.2.2 Gemeten afhankelijke variabelen ∗

Wat moeten ze doen? -

Beoordelingen geven over twee groepen die de vorige keer hebben deelgenomen

-

Beloningen geven aan een anoniem lid van eigen groep en anoniem lid van andere groep

-

Eigen persoonlijke opinie geven in verband met een aantal algemene onderwerpen

-

Aanduiden hoe sterk de opinies van de leden van de twee soorten groepen gelijken op hun eigen opinies

-

Aanduiden hoe groot de opinieverschillen binnen de twee groepen zijn

-73-

2.2.3 Resultaten ∗

Resultaten: -

De evaluatie van eigen groep is beter dan de evaluatie van andere groep

-

De beloning van leden van eigen groep is groter dan de beloning van leden van andere groep --> ze proberen ook dit verschil te maximaliseren

-

Similariteit van eigen-ingroep opinies is groter dan de similariteit van eigen-uitgroep opinies

∗

-

De intra-groeps variabiliteit is klein

-

De inter-groeps verschil is groot

Opmerking: -

Deze resultaten zijn opmerkelijk wanneer je beseft dat de proefpersoon enkel weet dat hij tot die groep behoort, maar niet weet wie de andere leden zijn

2.2.4 Theoretische gevolgen ∗

Effecten zijn niet verklaarbaar door: -

Persoonlijke karakteristieken omdat ze op zuiver toevallige wijze zijn verdeeld

-

Verdediging van eigen belangen gaat ook niet op omdat ze nooit hun eigen mogen belonen

-

Interpersoonlijke processen omdat ze zelfs niet weten met wie ze samen zijn of tegen wie ze zijn

∗

Belangen-conlict theorie kan de resultaten niet verklaren: -

De criteria die gebruikt worden om de twee groepen te vormen zijn altijd zo triviaal en zo betekenisloos dat ideologische, politieke of historische tegenstellingen geen enkele rol kunne spelen.

-

Integroepssituatie is zo opgezet dat er van een echt belangenconflict geen sprake kan zijn. Er is geen voor de hand liggende reden waarom deze normaal eerlijke mensen zich oneerlijke zouden gedragen.

-74-

∗

Belangrijkste bijdrage van experiment: -

Aantonen dat mensen, van zodra ze zich beleven als een lid van een sociale groep en daardoor meteen als verschillend van de leden van een andere groep, dat dit feit op zich reeds voldoende is om begunstigingen van de eigen groep te doen ontstaan.

2.3 WAT IS EEN SOCIALE GROEP? 2.3.1 Oudere definities met hun problemen ∗

Zowel groepen waar we lid van zijn als groepen waar we geen lid van zijn hebben een belangrijke invloed op ons gedrag.

∗

∗

Verschillen tussen sociale groepen qua: -

Aantal leden

-

De tijd dat ze bestaan

-

De organisatie en structuur

Definities: -

Een verzameling van mensen vormen een groep van zodra ze hetzelfde lot delen

-

Mensen vormen een groep wanner er een formele of minstens een impliciete sociale structuur aanwezig is

-

Mensen vormen een groep wanneer mensen regelmatig face-to-face interageren en da een zekere structuur precies een gevolg is van deze regelmatige omgang

∗

Probleem met definities: -

Afhankelijk van de soort definitie die men hanteert een bepaalde groep nu wel eens een sociale groep is en andere keer niet

-

Bovendien blijkt dat het lidmaatschap van een grotere categorie even veel of soms zelf meer invloed kan hebben op iemands gerag dan het lidmaatschap van een kleine groep waar iedereen elkaar kent.

-75-

2.3.2 Nieuwe definitie ∗

Tajfel: -

We kunnen van een sociale groep spreken van zodra eenaantal mensen zichzelf beleven, zichzelf definiëren als leden van een en dezelfde sociale categorie.

∗

Drie belangrijke componenten volgens Tajfel: -

-

Cognitieve component:


Ik weet dat ik tot een bepaalde groep behoor




Ik definieer mezelf als iemand die van een bepaalde groep deel uitmaakt

Evaluatieve component:


Het besef van een bepaalde groep deel uit te maken is voor de betrokkene min of mer waardevol

-

Emotionele component:


Het besef tot een bepaalde groep te behoren en de daarme samenhangende waarde-oordelen gaan praktisch altijd samen met een aantal emoties ten overstaan van de eigen groep en ten oversaan van de andere groepen.

∗

Wat is noodzakelijk? -

De cognitieve component is noodzakelijk: de persoon moet immers weten dat hij/zij lid uitmaakt van een groep

-

Evaluatieve en emotionele component zijn niet noodzkaleijk, maar ze verhogen wel de kans dat de betrokkenen hun groep en het lidmaatschap belangrijk zullen vinden.

∗

Brown heeft nog een element toegevoegd: -

Het bestaan van de groep moet door anderen, die geen deel uitmaken van de groep, als groep gekend en erkend zijn.

-

Dit wordt wel even aangeraakt bij de emotionele component, maar niet expliciet gemeld

-

Dus: een sociale groep bestaat van zodrat twee of meer mensen zichzelf definiëren, zichzelf beleven als leden van een en dezelfde categorie én wanneer het bestaan van die groep door minstens één andere wordt erkend. -76-

∗

Opmerking: de nieuwe definitie verklaart alleen nog niet hoe groepsverbondenheid en groepsgedrag tot stand komen: SIB verklaart deze fenomenen aan de hand van drie verschillende psychologische processen: -

Sociale categorisatie

-

Sociale identiteit

-

Sociale vergelijking

2.4 SOCIALE CATEGORISATIE 2.4.1 Beschrijving van het sociale categorisatie begrip ∗

Vaststelling van SIB: -

Mensen gaan spontaan hun sociale omgeving gaan percipiëren als bestaand uit een relateif beperkt aantal sociale categorieën waarin men zowel zichzelf als anderen een plaats geeft

∗

Sociaal categorisatie proces: -

Proces waarbij de waarnemer het grote aantal sociale stimuli verdeelt over een beperkt aantal categorieën

-

De waarnemer gaat er dan vanuit dat alle elementen binnen eenzelfde categorie als gelijkwaardig kunnen worden beschouwd voor wat zijn/haar proces betreft

-

Een proces dat leidt ot een classificatiesysteem dat ons toelaat de complexe sociale omgeivng te vereenvoudigen tot een meer overzichtelijk geheel.

∗

Waarom categoriseren we? -

Omdat het voorons echt onmogelijk zou zijn om ons anders efficiënt te gedragen

-

Men moet dan bij elke individuele persoon die men onmoet de vraag stellen hoe ze zich dienen te geragen.

-

Dit probleem wordt via categorisatie relatief snel en efficiënt opgelost omdat ze weten hoe ze zich dienen te gedrag van zodra ze iemand in een bepaalde categorie hebben geplaatst.

-

Deze categorisatie kan bovendien soms zelfs van levensbelang zijn.

-77-

∗

Samenvattend: -

Het sociale categorisatie proces zorgt ervoor dat mensen hun sociale omgeving waarnemen als bestaande uit een relatief beperkt aantal categorieën.

-

Op die manier structureerd het categorisatie proces onze sociale omgeving omdat het aangeeft tot welke sociale categorieën we zelf samen met anderen behoren enook van welke categorieën we geen deel uitmaken.

-

Dus het categorisatieproces zorgt voor een cognitief-perceptuele basis van psychologische groepsvorming: het is pas na de werking van het sociale categorisatieproces dat we onszelf en anderen kunnen definiëren als leden van een welbepaalde sociale categorie die te onderscheiden is van andere groepen.

2.4.2 Saillantie van categorisatiedimensies ∗

Welke categorisatie dimensie maakt de grootste kans om gebruikt te worden als basis voor het categorisatie proces? -

∗

Volgens SIB wordt een specifieke categorisatie dimensie meer saillant naarmate:


Deze dimensie meer toegangeklijk is




Ze beter bij de situatie past (comperatieve of normatieve gepastheid)

Toegankelijkheid: -

Het gemak waarmee een bepaalde categorisatie dimensie kan worden gebruikt

-

Uit onderzoek blijkt dat geslacht, leeftijd en ras uiterst toegankelijke categorisatie dimensies zijn

-

∗

Wat bepaalt relatieve toegankelijkheid?


Kenmerken en doelstellingen van de waarnemer




Gevoelsmatige belang van een bepaald groeplidmaatschappij

Comparatieve gepastheid of cognitief structurerende factor: -

Een bepaalde dimensie zal meer kans maken om gebruikt te worden naarmate de gropen die daardoor ontstaan duidelijker van elkaar onderscheiden zijn omdat de verschillen tussen de leden van eenzelfde categorie kleiner zijn dan de verschillen tussen mensen die uit een verschillende categorie komen.

-78-

∗

Normatieve gepastheid: -

De mate waarin leden van de resulterende gropen zich al of niet in overeenstemming gedragen met de verwachtingen die in verband met die categorisatie dimensie bestaan.

-

Een bepaald karakteristiek maakt meer kans om als categorisatie dimensie te worden gebruikt wanneer het gedrag van de leden van de onderscheiden categorieën overeenstemt met de stereotype verwachtingen in verband met deze twee categorieën.

2.4.3 Cognitieve gevolgen van sociale categorisatie ∗

Categorische differentiatie: -

Wanneer een bepaalde categorisatie dimensie saillant wordt, dan zal die dimensie gebruikt worden om de sociale omgeving te structureren

-

∗

Dit categoristieproces zet dan een categorische differentiatie in gang

Gevolg van categorische differentiatie: -

De waargenomen overeenkosmten tussen leden van eenzelfde categorie en de waargenomen verschillen tussen mensen uit een verschillende categorie worden geaccentueerd.

-

-

Dus er zijn twee accentuatie-effecten aanwezig:


Het vergroten van de gelijkenis van leden van dezelfde groep




Het vergroten van de verschillen van leden van een verschillende groep

De sociale omgeving wordt duidelijk gestructureerd omdat de omgeving nu wordt waargenomen uit een beperkt aantal sociale entiteiten die niet alleen duidelijk van elkaar te onderscheiden zijn, maar die bovendien intern ook homogeen zijn.

∗

Categorische differentiatie processen doen zich voor op alle vergelijkingsdimensies waarvan de waarnemer ananeemt dat ze met het categorisatie criterium verband houden.

-79-

∗

Extreme categorische differentiatie: -

Overtuiging dat er alleen nog verschillen bestaan tussen twee groepen en het niet zien van de overeenkomsten tusen beide.

-

Dit kan erge sociale gevolgen hebben.

-

Categorische differentiatie processen zijn niet uitsluitend in extreme situaties aanwezig, ze spelen immers een rol in elke sociale situatie en liggen aan de basis van onze sociale identiteit.

2.5 SOCIALE IDENTITEIT 2.5.1 Beschrijving van het begrip ∗

Veronderstelling SIB: -

Mensen gaan spontaan, via sociale categorisatie, hun sociale omgeving vereenvoudigen door deze waar te nemen als bestaande uit een beperkt aantal sociale groepen waarin me ndan zowel zichzelf als de andere een plaats zal geven.

-

Mensen gaan zowel zichzelf als anderen waarnemen en behandelen op basis van de kenmerken die aan de categorie als geheel worden toegeschreven ipv unieke en persoonlijk kenmerken.

∗

∗

Sociale identiteit: -

De op groeplidmaatschap gebaseerde definitie van zichzelf en van anderen

-

Wat wordt dan door groeplidmaatschappij bepaald?


Zelf-beeld




Zelf-definitie




Beeld en definitie van andere personen

Het lidmaatschap van sociale gropen heeft belangrijke gevolgen voor het beeld dat we van onszelf en van anderen hebben: -

Alle leden van een sociale groep zullen als vrij sterk gelijkend op elkaar beschouwd worden omdat we zowel aan onszelf als aan hen de karakteristieken toeschrijven die als typisch voor de groep beschouwd worden.

-80-

∗

Groepsprototype: -

We hebben praktisch van alle sociale groepen een beeld, voorstelling gevormd.

-

Wat? Het geheel van kenmerken, gedragsstijlen, normen en waarden die met een bepaalde groep verbonden worden.

-

Kenmerken:


Descriptief: geeft aan welke kenmerken verondersteld worden voor te komen bij alle leden van die groep




Prescriptief: het geeft aan hoe alle leden van die greop zich zouden moeten gedragen, welke normen en voorschriften alle groepsleden worden verondersteld na te leven




Evaluatief: het geeft aan waar die groep zich in een maatschappelijke status hiërarchie situeert en het maatschappelijke aanzien van die groep straalt op alle individuele leden af

∗

Sociale identiteit volgens Tajfel: -

Een zelf-beeld waarvan de inhoud wordt bepaald door de kenmerken die aan de groep als geheel worden beschreven

-

Men gaat zichzelf en anderen niet alleen definiëren op basis van persoonlijke kenmerken, maar ook op basis van kenmerken die verbonden zijn met de groep.

∗

Proces van stereotypering: -

Groepsleden percipiëren zowel zichzelf, de andere leden van de eigen groep en de leden van de andere groep op basis van het prototypisch beeld dat ze van die groepen hebben

-

Op die manier wordt ook de gelijkheid van alle groepsleden benadrukt: alle leden zijn incarnaties van het groepsprototype

∗

Depersonalisatie-begrip door Turner: -

Wat? Groepsleden worden niet langer gezien en behandeld als een uniek persoon, maar wel als onderling verwisselbre toonbeelden van het groepsprototype.

-

Dit proces zorgt voor groepscohesie, gedeelde waarden en normen, wederzijdse sociale beïnvloeding, ... (allerlei groepsfenomenen) -81-

∗

Opmerking: -

Depersonalisatie is verschillend van deïndividuatie

-

Depersonalisatie stelt dat de persoonlijke waarden en normen vervangen worden door groepsnormen en waarden, maar er is geen verlies van identiteit (wel verandering)

2.5.2 Interpersoonlijk versus intergroepsgedrag ∗

Verandering van interpersoonlijk gdrag naar intergroepsgedrag: -

Wanneer? Als het groeplidmaatschap belangrijk wordt

-

Wat? Onze percepties en ons gedrag worden niet langer gestuurd door onze persoonlijke kenmerken, waar wel door de groepskenmerken die in het groepsprototype vervat zijn.

∗

Onderscheid: -

Zuiver interpersoonlijk gedrag:


Interactie tussen twee of meer mensen wordt volledig bepaald door hun strikt persoonlijke kenmerken, motieven, waarden en normen.

-

Zuiver intergroepsgedrag :


Interactie tussen twee of meer mensen wordt volledig bepaald door het groepslidmaatschap en de bijhorende groepsprototypes

-

∗

Tajfel wijst erop dat het hier om een continuüm gaat

Volgens Tajfel komt zuiver interpersoonlijk gedrag niet in de realiteit voor, maar het intergroepsextreem komt wel in realiteit voor.

∗

Reden dat zuiver interpersoonlijk gedrag niet in realiteit voorkomt: -

Zelf bij twee mensen die elkaar goed kennen zal hun lidmaatschap van onderscheiden sociale groepen toch altijd een aantal algemene verwachtigen opwekken.

-82-

2.5.3 Gedragsmatige gevolgen van de positie op het interpersoonlijk – intergroep continuüm ∗

Elke sociale interactie sitautie kan op dit continuüm geplaats worden. Gevolgen van deze plaatsing: -

Naarmate de sociale interactie dichter bij de intergroepspool bevindt, zullen alle leden van een groep zich meer uniform gedragen omdat hun gedrag meer gestuurd wordt door hun sociale identiteit en het daarmee samenhangende groepsprototype

-

Naarmate het interorganisationeel conflict de sociale situatie dichter bij de intergroepspool brengt, zullen ook alle geldingen van de andere orgnisatie op een meer gelijkaardige manier worden gepercipieerd en behandeld.

∗

Figuur op pg 20

2.5.4 Enkele belangrijke karakteristieken van het zelf-categorisatie proces en van de daarmee samenhangende sociale identiteit

∗

De categorisatie van het eigen zelf en van andere personen kan zich op verschillende abstractie-niveau’s situeren: -

Het hangt van de situatie af welke zelf-categorisatie en zo welke sociale identiteit geactiveerd zal worden.

-

De toegankelijkheid en de comparatieve/normatieve gepastheid zullen bepalen welk categorisatiecriterium gebruikt zal worden.

-

Het is altijd de in een specifieke context geactiveerde sociale identiteit die zal bepalen hoe een persoon zich dient te gedragen, namelijk op zo’n manier dat het gedrag in overeenstemming is met het dan geactiveerde ingroeps-prototype.

-83-

∗

Zelfs wanneer een persoon zichzelf in twee verschillende sociale situaties op dezelfde manier categoriseert, dan nog kan de daarmee samenhangede sociale identiteit gedeeltelijk verschillen: -

De activitatie van dezelfde zelf-categorisatie kan als gevolg hebben dat de daarmee samenhangende sociale identiteit gedeeltelijk kan verschillen.

-

Dus: de concrete karakteristieken, normen en waarden die op een bepaald moment de inhoud van onze sociale identiteit uitmaken, worden in belangrijke mate bepaald door de specifieke andere groepen waarmee we worden geconfronteerd.

∗

Welke identiteit weerspiegelt het best onze “echte”? -

West-Europa: sterke neiging om de persoonlijke identiteit als het echte te zien

-

Probleem:


De kenmerken van de ze persoonlijke identiteit wordt ook bepaald door de persoonlijke kenmerken van de individuen waar we mee geconfronteerd worden




Zelfs in situaties waar groeplidmaatschappen geen rol zouden spelen, dan zouden we in ons zelf-beeld die elementen benadrukken de ons duidelijk onderscheiden van de andere individuen waar we mee omgaan

-

∗

SIB: alle zelf-categorisaties


Zijn vanuit psychologisch standpunt even echt




En weerspiegelen in een even sterke mate de echte zelf van de persoon

De categorisatie van zichzelf of van iemand anders is geen alles of niets kwestie: -

Wanneer een aantal mensen in een en dzelfde sociale categorie worden geplaatst, dan zijn er nog verschillen tussen die mensen voor wat betreft de mate waarin ze worden gezien als afspiegelingen van het groepsprototype.

-

Maar de mensen zullen ook verschillen op hun relatieve prototypicaliteit: de mate waarin ze aan het groepsprototype beantwoorden.

∗

Algemene cognitieve processen die zich binnen elke mens voortdurend voordoen: -

Sociale categorisatie

-

Categorische differentiatie

-

Depersonalisatie -84-

∗

Belangrijk tekrort: -

Verklaart niet hoe komt het dat stereotypering en het onderscheiden van groepen zo a-symmetrisch verloopt.

-

A-symmetrisch: mensen stereotyperen zowel hun eigen groep als andre groepen, mar de stereotypen ivm eigen groep zijn meestal vrij positief tov van de stereotypen van de andere groep

-

Verklaring: sociale vergelijking

2.6 SOCIALE VERGELIJKING 2.6.1 Verlangen naar een positief zelf-beeld ∗

Tajfel en Turner: -

Assumptie: de meeste mensen hebben liever een positief dan een negatief zelfbeeld

-

Dit zelfbeeld wordt ook bepaald door het groepslidmaatschappen

-

Dus zullen mensen het lidmaatschap van een positief geëvalueerde groep verkiezen boven het lidmaatschap van een negatief geëvalueerde groep.

-

In het eerste geval zullen ze een positievere sociale identiteit hebben, dan in het tweede geval

∗

Voorwaarde voor positieve sociale identiteit: -

Wanneer iemand zichzelf als lid beleft van een sociale groep, maar ook dat lidmaatschap als positief kan waarderen.

∗

Hoe het lidmaatschap positief waarderen? -

Door de eigen groep te vergelijken met groepen waar men geen lid van is.

-

Wanneer de eigen groep dan als betere uit de vergelijking komt, dan draagt het lidmaatschap van die groep bij tot het verwerven van een positief gewaardeerde sociale identiteit en op die manier tot een positief zelfbeeld

-85-

∗

The establishment of positive distinctiveness (Tajfel): -

Wanneer de eigen groep slecht uit de vergelijking komt, dan wordt de sociale identiteit en zelf-beeld bedreigd.

-

Dus om zelf-beeld te beschermen:


Vergelijkingen op ene bevooroordeelde manier doorvoeren zodat eigen groep als positief eruit komt




De andere groep benadelen en de eigen groep bevoordelen om zo het onderscheid tussen eigen groep en andere groep te bevestigen

2.6.2 Sociale competitie ∗

Alle groepen willen zich op een positieve manier onderscheiden => relaties tussen groepen zijn bijna noodgedwongen competitief

∗

Sociale competitie: -

Alle groepen streven hetzelfde doel na: het creëren van een positief gewaardeerd onderscheiden ten overstaan van de andere groepen

-

Zodra een van de groepen dit doel bereikt, dan is het voor de andere groepen meteen onmogelijk om hetzelfde te realiseren

-

Deze groepen zullen dan ook blijven proberen om de situatie te veranderen

-

Dus: de sociale groepen zijn voortdurend in strijd om een positieve sociale identiteit te verkrijgen

-

Belangen van de twee groepen zijn altijd tegengesteld en kunnen onmogelijk gelijklopend zijn

2.6.3 Intergroepsconflict is niet onvermijdelijk ∗

Sterkere ingroepsbegunstiging zal voorkomen naarmate: -

De groepsleden zich stereker identificeren met het groepsprototype

-

De vergelijking gebeurt obv een kenmerk dat een centrale plaats inneemt in het beeld dat men van de eigen groep heeft

-

De andere groep meer op eigen groep gelijkt, waardoor onderscheid van de groepen bedreigd wordt -86-

∗

Factoren die tot weinig of geen ingroepsbegunstiging zullen leiden: -

Mensen vinden het groepslidmaatschap niet belangrijk => groeplidmaatschap heeft weinig gevolgen voor zelf-beeld.

∗

-

Vergelijking gebeurt op basis van een kenmerk dat men onbelangrijk beschouwt

-

Als de groepen enorm van elkaar verschillen, dat de vergelijking zelf geen zin heeft

Ook nog andere factoren: zelf-evaluatie moet niet perse via vergelijking met andere groepen verlopen: -

Ze kunnen de waarde van hun groep ook bepalen door na te gaan of de groep een voorafbepaalde standaard al dan niet haalt

-

Door na te gaan of ze al of niet aan een vooraf opgestelde prestatienorm beantwoorden:


Relationele oriëntatie: •

Groepsevaluatie wordt bepaald obv relatieve positie van de ingroep tov de andere groepen

•

Er is een zekere rivaliteit tussen de groepen die gemakkelijk tot spanningen tussen de groepen kunnen leiden




Autonome oriëntatie: •

De groepsevaluatie wordt bepaald obv een norm en zonder dat naar de andere groepen verwezen worden

•

∗

Minder ingroepsbegunstiging

Sociale groepen gaan gemakkelijker en meer vergelijken obv een relationele oriëntatie. Dit kan zelf heel ver gaan: -

Bij intense rivaliteit kan het gebeuren dat medewerkers van de ene afdeling samenwerken met andere afdelingen zoveel mogelijk beperken om toch maar als beste uit de intergroepsvergelijking te komen

∗

Intergroepsrelaties ook in sterke mate bepaald door de sociale normen die het prototype van de groep bevat. --> bv. norm van altijd vriendelijk moeten zijn en samenwerken met andere groepen kan ervoor zorgen dat er minder competitie is -87-

∗

De uitkomst van de intergroepsvergelijkingen worden ook in sterke mate bepaald door de positie die de betrokken groepen in een maatschappelijk bepaalde statushiërarchie: -

Leden van een hoge status bevinden zich in een comfortabele positie: het hoge maatschappelijke aanzien zorgt voor een positieve sociale identiteit

-

De leden van een alge status groep zien zich geconfronteerd met het feit dat hun groep er op een belangrijke vergelijkingsdimensie minder goed uitkomt.

2.7 VERDEDIGING VAN OF REACTIES TEGEN DE BESTAANDE STATUS POSITIE VAN EEN GROEP: HET MACRO-SOCIAAL LUIK VAN SIB

2.7.1 Een gedragsmatig continuüm: interpersoonlijk versus intergroepsgedrag ∗

Hoe reageren leden van een lage status groep op het feit dat de bestaande toestand een bedreiging inhoudt voor hun sociale identiteit?

∗

SIB: -

Reacties worden bepaald door de positie van de sociale situatie op het interpersoonlijk – intergroepscontinuüm

-

Dwz: de mate waarin de betrokken personen hun sociale positie beleven als bepaald door

∗




hun eigen individuele kenmerken en gedragingen




hun groeplidmaatschap

De positie in dit continuüm wordt bepaald door: -

Objectieve kenmerken van de sociale omgeving waarin het individu zich bevindt

-

Door psychologische factoren: de manier waarop het individu de omgeving beleeft en interpreteert

-88-

2.7.2 Ideologisch continuüm: sociale mobiliteit versus sociale verandering ∗

Tajfel: -

Interpersoonlijk – intergroepscontinuüm hangt samen met een ideologisch continuüm

-

Ideologisch continuüm: geeft de opvattingen aan die de mensen hebben ivm de beschikbare mogelijkheden om iets aan hun situatie te veranderen

-

∗

Twee polen:


Sociale mobiliteit




Sociale verandering

Sociale mobiliteit: -

Men is ervan overtuigd dat mensen vrij zijn om de groepen waar ze lid van zijn te verlaten en om bij nieuwe groepen aan te sluiten wanneer ze hun maatschappelijke positie willen verbeteren of behouden.

-

-

Deze overtuiging is gebaseerd op veronderstellingen dat:


Sociaal systeem flexibel is




Grenzen tussen groepen zijn permeabel

Iedere persoon kan de absolute top bereiken mits hij/zij de nodige scherpzinnigheid en wilskracht beschikt => nadruk op het belang van persoonlijke kwaliteiten

-

Deze pool is geassocieerd met de interpersoonlijke pool op het gedragsmatig continuüm

∗

Sociale verandering: -

Men is ervan overtuigd dat het onmogelijk is om de eigen groep te verlaten en tot nieuwe groepen toe te treden

-

-

Veronderstellingen:


Sociaal systeem is niet flexibel




Grenzen tussen groepen zijn impermeabel

En kan de maatschappelijke positie enkel veranderen door samen met de leden van de groep te ijveren voor de positie van de ingroep in de statushiërarchie te verbeteren

-

Deze pool is geassocieerd met de intergroepspool -89-

2.7.3 Zelf-gericht versus groeps-gericht en de impact van maatschappelijke context ∗

Twee elementen zijn belangrijk: -

Sociale mobiliteit is een zelf-gerichte strategie terwijl sociale verandering een groepsgerichte strategie is

-

De positie die iemand inneemt wordt bepaald door de maatschappelijke context waarin men leeft:


Maatschappij met een sterk ontwikkeld en zeer rigied stratificatiesysteem => sociale veranderingspool




Individualistische, meritocratische maatschappij => sociale mobiliteitspool

∗

SIB is een psychologische theorie: -

De positie die men op het continuüm inneemt wordt sterk bepaalt door de percepties, beleving en de interpretaties die de betrokkene ontwikkelt

-

Maar er wordt wel een verband verwacht tussen de maatschappelijke context en de positionering, maar de subjectieve perceptie bepaalt het gedrag

∗

Volgens sib wordt de positie op het ideologische en gedragsmatige continuüm bepaald door drie kenmerken van de bestaande intergroepsrelatie: -

De gepercipieerde permeabiliteit van groepsgrenzen

-

De gepercipieerde stabiliteit van de bestaande status relatie

-

De gepercipeerde legitimiteit van de bestaande status relatie

-90-

2.7.4 Reacties van de leden van een lage status groep A. ∗

ZELF-GERICHTE ACTIES: SOCIALE MOBILITEIT Redenen die een overstap naar een andere groep moeilijk of onmogelijk maken kunnen verschillend van aard zijn:

∗

-

In de uitgroep gesitueerd (bv. te hoge eisen)

-

In de ingroep gestiueerd (bv. nadruk op loyaliteit)

-

In de individuele groepslid gesitueerd (te grote emotionele band met ingroep)

Wanneer deze hinderpalen niet aanwezig zijn: -

Groepsleden zullen een individuele mobiliteits-strategie gebruiken

-

Dus: psychologische afstand nemen van hun lage status groep om vervolgens te proberen lid te worden van de hoge status groep

∗

Wanneer hinder palen sterk aanwezig zijn: sociale verandering-ideologie -

Overtuigd zijn dat de negatieve gevolgen van hun lidmaatschap van een lage status groep niet kunnen worden opgevangen door individueel naar een andere groep over te stappen.

-

Om iets aan hun benadeelde positie te doen, moeten zij groepsgerichte acties ondernemen

B. ∗

GROEPSGERICHTE ACTIE: SOCIALE CREATIVITEIT De aard van deze acties wordt bepaald door de gepercipieerde legitimiteit en door de gepercipieerde stabiliteit van de bestaande status hiërarchie.

∗

Als de hiërarchie als gerechtvaardigd en als onveranderbaar wordt beschouwd, dan zullen de leden van de lage status groep hun sociale identiteit moeten proberen te beschermen via sociale creativiteits-strategieën: -

Intergroepsvergelijking op een gunstigere, nieuwe dimensie doorvoeren

-

Evaluatie negatieve geëvalueerde kenmerken omkeren, zodat ze een trots worden

-

Vergelijken met andere lage statusgroep ipv met hoge statusgroep

-

Huidige positie van hun groep vergelijken met positie die ze vroeger hadden -91-

C. ∗

GROEPSGERICHTE ACTIE: SOCIALE STRIJD Sociale competitie-strategie: -

Itt tot sociale creativiteits-strategieën gaan en hier wel zijn best doen om de maatschappelijke posities te veranderen

-

Zal aangewend worden wanneer de hiërarchie als ongewettigd, onrechtvaardigd of als veranderbaar gepercipeerd wordt

-

Wanneer de groepsgrenzen impermeabel zijn => ijveren voor verbetering voor heel de groep

∗

Gevolg van deze collectieve sociale competitie strategie: -

Meest intense intergroepsconflicten omdat de hoge statusgroepen ook alle middelen zullen aanwenden om hun gunstige positie te behouden of te versterken.

FIGUUR HB

2.7.5 Reacties van de leden van een hoge statusgroep A. ∗

ZELFGERICHTE ACTIE: SOCIALE MOBILITEIT Sociale mobiliteit – ideologie: -

Leden van hoge statusgroep zijn er van overtuigd dat ze zelf, door eigen inspanningen en verdiensten het lidmaatschap hebben verdiend

-

Ze zullen ook inspanningen blijven leveren om hun positie te behouden, omdat men uit de groep kan gezet worden als men niet langer aan de criteria voldoet.

-

∗

Gevolg:


Groepsleden zullen sterk aan hun groep gehecht zijn




Overtuiging dat ze beter af zijn dan de leden van de lage statusgroep




Overtuiging dat ze beter zijn dan de leden vna de lage statusgroep

Deze houdingen en opvattingen zijn dominant aanwezig in de huidge (westerse) maatschappelijke en organisatie opvattingen

-92-

∗

Leden van de hoge statusgroep zouden er dan in principe ook niets op tegen moeten hebben dat iemand van de lage statusgroep erbij komt, zolang dat die aan de vereiste voorwaarden voldoet. Dit kan in voordeel zijn van de hoge statusgroep: -

De minst bekwame mensen uit eigen groep wegdoen en meest bekwame mensen uit andere groep halen => onderscheid tussen hoge en lage statusgroep blijft behouden

-

De meriocratische sociale mobiliteit ideologie wordt daardoor bevestigd: wie over de nodige bekwaamheden beschikt, kan promotie maken

-

Ook de ongelijke behandeling tussen beide groepen kan gelegimiteerd worden

B. ∗

GROEPSGERICHTE ACTIES: SOCIALE CREATIVITEIT Sociale veranderingsideologie: -

Wanneer de groepsgrenzen niet of slecht doorlaatbaar zijn

-

De gepercipieerde stabiliteit en legitimiteit van het statusverschil zal het gedrag bepalen

∗

Waneer de satus verschil tussen de twee groepen als stabiel en legitiem worden ervaren, dan zullen de leden van de hoge status broep eveneens vormen van sociale creativiteit aanwenden om hun voordelige positie te benadrukken: -

Grootmoedigheid vertonen tov lage satusgroep


-

Tonen dat ze o zo belangrijk zijn, maar dit dan op dimensies die er niet toe doen

Aversive racism


Deze mensen beweren en zijn er zelf van overtuigd dat discriminatie en racisme verkeerd zijn en dat iedereen als gelijkwaardig moet beschouwd worden




Maar ze voelen zich ongemakkelijk als ze met leden van een lage statusgroep geconfronteerd worden




Het is een latente vorm van discriminatie, maar die wordt publiekelijk ontkend




Deze gedragsstijl draagt op een indirecte manier bij tot het geloof in de minderwaardigheid/ondergeschiktheid van die andere groep niet alleen in stand gehouden wordt, maar ook versterkt

-93-

C. ∗

GROEPSGERICHTE ACTIES: TOKENISM EN SOCIALE STRIJD Wanneer het bestaande statusverschil wel veranderbaar en/of onrechtvaardig wordt beleefd => sociale creativiteitsstrategieën die kwaadaardig van aard zijn: -

Inferioriteit van de andere groep en de superioriteit van de eigen groep benadrukken en in stand houden

-

Schijn-permeabiliteit opzetten: zeggen dat grenzen permeabel zijn, maar in feite zullen slechts enkelingen erin slagen om in de hoge status groep te geraken en deze dienen dan als “bewijs” voor de openheid van de hoge status groep

∗

Veel experimenten bewijzen dat een dergelijke schijn-permeabiliteit een krachtig middel vormt om de bestaande status verhoudingen in stand te houden: -

De strategie moet wel omzichtig gehanteerd worden

-

Wright: de strategie verliest haar effect wanneer er binnen de lage status groep enkele mensen de strategie als onrechtvaardig bestempelen.


Bv. Excuus-truus: dat zogezegd vrouwen ook op hoog niveau kunnen werken en dat er wordt verwezen naar de miniem aantal vrouwen die daar idd werken

∗

Wanneer deze gedrags-strategieën toch niet voldoende blijken te zijn om de lage status groep ervan te weerhouden te proberen, via sociale competitie, de bestaande maatschappelijke orde te veranderen, dan zal de hoge status groep op dezelfde manier reageren. => zeer scherpe conflicten

FIGUUR HB!

-94-

3 Verbondenheid met de organisatie 3.1 ALGEMENE SCHETS VAN HET BELANG VAN DIT CONCEPT ∗

Belang van gevoel van verbondenheid: -

Werknemer:


Zich verbonden met, zich tuis volen met het bedrijf verhoogt het welzijn




Men gat naar het werk omdat men het zelf grag wil en niet omdat men zich verplicht voelt

-

Voor het bedrijf:


Werknemers komen minder te laat, minder ziekteverzuim, minder snel ontslag nemen => kostenbesparend




Zo’n werknemers zullen zich meer inzetten in de organisatie, voor de realisatie van de doelstellingen => verhoogt de productiviteit

∗

Aandacht en interesse voor bedrijfsbinding neemt toe omwillen van enkele recente maatschappelijke ontwikkelingen: -

Veranderingen in de werkomstandigheden:


Minder job-zekerheid




Werknemer moet zelf loopbaan plannen




Werknemers moeten via prive-verzekeringen zelf voor een deel van sociale zekerheid instaan

-

-

Veranderingen in de werkinhoud:


Werk meer en meer in dienstensector




Werken in semi-autonome team’s




Zelf initiatief nemen, samenwerken

Veranderinen bij de mensen die op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn


Langere opleiding en vroeger op pensioen => minder mensen beschikbaar




De beschikbare groep werknemers wordt meer divers

-95-

∗

Succes van onderneming is afhankelijk van: -

Bereidheid tot inzet

-

Bereidheid tot zelf initiatief nemen

-

Autonoom werken zonder expliciete regels

--> deze factoren worden sterk bepaald door gevoelens van verbondenheid

∗

Traditionele manieren om band te versterken: -

Extra premies/aandelen bij zeer goede bedrijfsresultaten

-

Ambitieuze mensen zoeken en ze carrière-mogelijkheden aanbieden


∗

Veronderstelling: zo’n mensen zullen zich sterk inzetten

Maar: traditionele methodes worden moelijker toepasbaar omdat mensen meer en meer in team moeten samenwerken: -

Vereist in grote mate niet standaardiseerbare en moeilijk meetbare activiteiten

-

Extra’s, bonusen, carièremogelijkheden voor ambitieuse mensen, hoe dat verzoenen met belang van samenwerking

-

Toegenomen diversiteit van de werknemers => organisatie verbodenheid creëeren voor die verschillende categorieën

3.2 ORGANISATIE-VERBONDENHEID: DEFINITIE ∗

∗

Er zijn twee belangrijke definities: -

Affectieve verbondenheid

-

Berekende verbondenheid

Affectieve verbondenheid: -

Vloeit voort uit de sterkte van iemands identificatie met en betrokkenheid in een bepaalde organisatie

-

Drie componenten:


Sterk geloof in en aanvaarding van doelstellingen en waarden van het bedrijf




Bereidheid om zich terdege in te zetten ten voordele van de organisatie




Een sterke wens om lid te blijven van de organisatie -96-

∗

∗

Meten van affectieve verbondenheid (Mowday, Porter en Steers): -

Verschillende componenten:

-

Affectief/emotionele gehechtheid

-

Aanvaardig van doelstellingen en waarden

-

Bereidheid tot inzet

-

Wens om lid te blijven

Een berekende verbondenheid: -

Een gevoel van gebonden zijn aan de organisatie dat ontstaat uit het besef dat het verlaten van de organisatie met te veel kosten gepaard zou gaan.

∗

Opmerkingen: -

Affectieve organisationele verbondheid is méér dan loyaliteit aan de organisatie:


Het zorgt voor een actieve relatie met de organisatie in de zin dat de personen bereid zijn om iets van zichzelf bij te dragen tot het welzijn van de organisatie




Het gaat dus niet alleen over overtuigingen en gevoelens, maar ook over gedragingen

-

Affectieve verbondenheid is ongeveer gelijk aan job satisfactie


Affectieve verbondenheid houdt verband met de algemene affectieve reactie tav de organisatie




Job satisfactie heeft betrekking op de specifieke job of op de specifieke omstandigheden waaronder men zijn job moet doen


-

Affectieve verbondenheid is stabieler dan job satisfactie

Bij berekende verbondenheid gaat het op een ruil-visie:


Naarmate het verbreken van de band meer zou kosten, zal de werknemer meer geneigd zijn om zich te blijven en zich in te zetten




Extra – legale voordelen zijn vaak gekoppeld aan het succes van de organisatie => het is dus geen exploitatie van de werknemer, want beide worden er beter van (tenzij er geen evenwicht is in de kosten/baten)

-97-

3.3 OVERZICHT VAN FACTOREN DIE MET ORGANISATIE-VERBONDENHEID SAMENHANGEN ∗

Persoonlijke kenmerken -

Tal van persoonlijke kenmerken hangen samen met organisatie-verbondenheid

-

De samenhang is vrij zwak, maar ze kunnen toch gecombineerd worden tot een zinvol patroon

∗

∗

Job kenmerken: meer organisatie-verbondenheid bij -

Meer autonomie

-

Een uitdagende job

-

Een job die verschillende vaardigheden vereist

Groep en leiderkenmerken die leiden tot meer organisatie-verbondenheid: -

Goed samenhangende en samenwerkende groep

-

Een baas die via veel comunicatie de taken structureert en bezorgd is om het welzijn van de werknemers

∗

∗

∗

∗

Kenmerken van de organisatie die geen invloed hebben op verbondenheid: -

Grootte van de organisatie

-

Sterkte van centralisatie

Kenmerken van specifieke rol/positie die de verbondenheid doen dalen: -

Onduidelijkheden en conflicten ivm de positie die men inneemt

-

Overbelasting

Motivationele en affectieve factoren voor meer verbondenheid: -

Sterk en intrinsiek gemotiveerd voor hun werk

-

Job en beroep vormen een belangrijk element in hun zelfbeeld

-

Niet veel stress ervaren bij het uitvoeren van het werk

Andere: -

Lid van vakbond

-

Tevredenheid met de job -98-

A. ∗

∗

FACTOREN DIE MEN ALS GEVOLGEN VAN ORGANISATIE-VERBONDENHEID OPVAT Job performantie: -

Relatie met organisatie-verbondenheid is maar heel zwak

-

Performantie houdt meer verband met job tevredenheid

Uittredingsgedrag of verloop: -

Zwak verband gevonden tussen aanwezigheid, te laat zijn of ontslag nemen

-

Sterk verband gevonden met gedragsintenties van bovenstaande gedragingen

-

Conclusie: organisatie-verbondenheid heeft een sterke invloed op de voornemens om het bedrijf te verlaten => of ze dan effectief weggaan hangt ook nog van andere factoren af

B. ∗

ALGEMENE CONCLUSIES In de praktijk wordt organisatie-verbondenheid gezien als een sterk bindende en motiverende factor. Maar dit moet gerelativeerd worden. Verbanden bestaan, maar zijn niet zo sterk.

∗

Wanneer er weinig organisatie-verbondenheid is => meer intenties om werk te verlaten => niet zo bevorderlijk voor sfeer op werk

∗

Affectieve verbondenheid vertoont meestal sterkere verbanden met andere factoren dan berekende verbondenheid. Het verschil neemt ook toe met hogere anciënniteit.

-99-

3.4 METHODOLOGISCHE BESCHOUWINGEN 3.4.1 Redenen voor relatief lage correlaties ∗

Meetproblemen: -

Verschillende factoren ondermijnen de validiteit en betrouwbaarheid van de metingen van de gedragsvariabelen:


Al of niet stipt op tijd zijn en absenteïsme worden maar gedeeltelijk bepaald door de werknemers zelf. Er zijn ook nog situationele factoren waar ze geen controle over hebben.

-




Hetzelfde geldt voor eenduidige output-maten (bv. aantal producten gemaakt)




Evaluaties kunnen beïnvloed worden door •

Persoonlijke sympathieën

•

Gebrek aan tijd of motivatie om goed te evalueren

Dit alles zorgt voor een variatie in outputmaten of veroorzaakt random variatie => correlatie daalt

∗

Multi-gedetermineerdheid -

-

Gedrag van werknemers wordt bepaald door:


Motivationele factoren




Een tal van andere factoren die meer inpact kunnen hebben

Dagdagelijkse omstandigheden beperken in sterke mate de vrijheid van werknemers om zich te gedragen zoals ze zelf zouden willen

-

Deze factoren zorgen ervoor dat de correlatie laag is

-

Bv. sterke sancties bij te laat komen

3.4.2 Extra-rol gedrag of organisationeel burgerschap gedrag (OBG) ∗

Een andere maat om de impact van affectieveverbondenheid te meten

∗

Gedrag dat niet formeel wordt opgelegd, maar dat een vrijwillige beslissing vereist tot het zich sterk inzetten om zo het bereiken van de organisatie doelen te vergemakkelijken. bv. spontaan collega’s helpen, nieuwkomers begeleiden, ... -100-

∗

Organisatiepsychologen stellen dat: -

Dergerlijke pro-sociale gedragingen in een bedrijfscontext ook belangrijke performantie-criteria zijn die evenwel niet noodzakelijk gecorreleerd zijn met het strikte wergedrag

-

Beide soorten werkgedrag (extra-rol en in-role) zijn zeer belangrijk voor het goede functioneren van de organisatie

∗

OBG: -

Kan door een organisatie worden aangemoedigd, maar niet opgelegd => betere indicatie voor het zien of werknemer zich inzet voor doelen van organisatie

-

Relatie tussen affectieve verbondenheid en dergerlijk OBG gedrag is sterker dan de relatie tussen affectieve verbondenheid en in-role gedrag

3.5 VERANDERINGEN IN OPERATIONALISATIE VAN AFFECTIEVE VERBONDENHEID ∗

∗

Mowday, Porter en Steers: affectieve verbondenheid = -

Identificatie

-

Affectieve gehechtheid

-

Aanvaarding van waarden, normen en doelstellingen

-

Bereidheid tot inzet

-

Loyaliteit

Meer en meer meetinstrument door Allen & Meyer: -

Blij zijn om rest van carrière in bedrijf uit te doen

-

Leuk om over het bedrijf te praten met anderen

-

Ervaren van organisatie’s problemen als eigen problemen

-

Overtuiging even snel gehecht te geraken aan andere organisatie

-

Ik voel me geen lid van de familie van de organisatie

-

Ik voel me niet emotioneel gehecht aan de organisatie

-

Deze organisatie is van een groot persoonlijk belang voor me

-

Ik voel geen sterke toehoren tot de organisatie -101-

∗

Opmerkingen: -

Allen en Meyer gebruiken de oorspronkelijke definitie van affectieve verbondenheid, maar het meetinstrument meet enkel de sterkte va nde affectief/emotionele band.

-

Identificatie, aanvaarding van normen en waarden, inzet en loyaliteit worden wel als outcome varibelen opgenomen:


∗

Sterkere affectieve band hangt samen met deze elementen

Verschuiving in operationalisatie -

Oorzaak:


Vaststelling dat de affectieve maat even sterk samenhangt met outcome-maten als met de oorspronklijke langere maat van Mowday, Porter en Steers.

-

Gevolg:


Het oorspronkelijke concept is daardoor verengd tot de puur affectieve component




De andere factoren worden niet gemist omdat ze worden opgenomen als outcome maten

3.6 REACTIE: VISIE VAN ASCHFORT EN MAEL ∗

∗

Vertrekpunt: -

Teruggaan naar oorspronkelijke definitie van organisatie-verbondenheid

-

Emotionele gehechtheid is een gevolg van:


Iemands identificatie met een organisatie




De drie compontenten •

Aanvaarding van organisationele doelstellingen en waarden

•

Bereidheid tot inzet voor organisatie

•

Wens om lid te blijven

Vaststelling: -

De maat van affectieve verbondheid meet:


De affectieve band met de organisatie




Mate van aanvaarding van een geheel van organisationele waarden en doelen -102-

∗

Kritiek van Aschfort en Mael op dat meetinstrument: -

De waarden en doelen zijn veel te algemeen geformuleerd => niet typisch voor een organisatie

-

De wens om lid te blijven en de bereidheid om zich in te spannen voor organisatie zijn outcome variabelen

-

∗

De identificatie wordt niet gemeten

Opmerking: -

Er is inderdaad te weinig oog voor de identificatiefactor


Maar het is ook een factor die deel uitmaakt van de definitie van affectie verbondenheid


-

De affectieve band vloeit voort uit de mate van identificatie

De opvatting dat de bestaande meetinstrumenten te algemeen zijn voor de organisatie, is wel extreem.

∗

Aschfort en Mael: -

-

Organisatie-identificatie: een zelfcategorisatie als lid van een specifieke organisatie:


De perceptie




Het besef lid te zijn van een organisatie

Ze schakelen lidmaatschap van een organisatie gelijk aan lidmaatschap van een sociale groep

-

Groeplidmaatschap heeft niet alleen een affectieve compontent, maar ook een cognitieve

-

Een goedem eting van verbondenheid is dus niet enkel het meten van affectieve verbondenheid, maar ook van de cognitieve compontent (= organisationele identificatie)

-103-

3.7 KENMERKEN VAN ORGANISATIONELE IDENTIFICATIE (ASCHFORT EN MAEL) ∗

Identificatie = cognitief/perceptueel begrip: -

Gaat niet noodzakelijk samen met bepaalde gedragingen of affectieve teostanden

-

Gedragingen en affectieve reacteis worden gezien als mogelijke gevolgen of antecendenten van identificatie

∗

Successen en mislukkingen van de organisatie worden als persoonlijke successen en mislukkingen opgevat: -

Vaak blijven mensen zelf met groep/organisatie identificeren, zelf wanneer het persoonlijke kosten meebrengt

∗

Identificatie is verschillend het internaliseren van waarden en normen: -

Identificatie = zelf-definitie in organisatie-termen

-

Internalisatie = overnemen van waarden, normen, houdingen, ... van de organisatie zodat ze als eigen waarden en normen ervaren worden

-

Aschfort en Mael: verband tussen overnemen van waarden, normen, ... en lidmaatschap is niet noodzakelijk

∗

Organisatie identificatie is verschillend aan organisatie verbondenheid: -

Verbondenheid wordt gemeten aan de hand van drie componenten => dus verbondenheid hangt niet samen met identificatie

-

Bovendien is identificatie organisatie-specifiek, terwijl dat niet voor internalisatie of verbondenheid is


Waarden en normen van een organisatie kunnen ook in een andere organisatie overstappen




Iemand die zich niet identificeert met de organistie kan probleemloos overstappen naar een andere organisatie.




Iemand die zich wel identificeert met een bepaalde organisatie kan dit niet want het overstappen is een persoonlijk/psychologisch verlies.

-104-

3.8 FACTOREN DIE DE ORGANISATIE IDENTIFICATIE BEÏNVLOEDEN ∗

∗

Factoren: -

Cognitieve factoren

-

Evaluatieve factoren

-

Affectieve factoren

Hypothese: -

Niet alleen de evaluatieve en affectieve factoren, maar ook de cognitieve factoren zullen een positieve samenhang vertonen met organisatie identificatie

∗

Deze hypothese werd bevestigd: -

-

Organisatie identificatie werd inderdaad bepaald door de cognitieve factoren:


Onderscheidenheid




Afwezigheid van intraorganisaite conflict

Maar vooral de evaluatieve en affectieve factoren beïnvloeden de organisatie identificatie

∗

Vraag: lever de cognitieve organisatie identificatie een significante bijdrage wanneer men wil voorspellen in welke mate pro-organisatie gedrag kan worden verwacht? -

Kijken in welke mate de vroegere identificatie en affectieve band was met een universiteit

-

Resultaat: cognitieve factoren hielpen mee te voorspellen, maar belange niet zo sterk als de affectieve en evaluatieve factoren.

-

Maar dus kunnen cognitieve factoren zeker onderscheiden worden van de andere twee.

∗

Later onderzoek: -

Cognitieve identificatie kan soms wel, maar vaak niet onderscheiden worden van affectieve verbondenheid (correleren zo goed dat ze vaak op één factor laden)

-

Affectieve verbondenheid heeft meer inpact op pro-organisatie gedrag

-105-

∗

Werk van Aschfort en Mael leveren dus gemengde resultaten op, maar hun bijdrage is belangrijk: -

Ze hebben inzichten vanuit SIB binnengebracht en velen zijn hen daarin gevolgd

-

Deze nieuwe theoretische kijk heeft tot verdere interessante ontwikkelingen geleid

3.9 RECENTE ONTWIKKELINGEN IN HET ORGANISATIONELE VERBONDENHEID ONDERZOEK, MEDE GEÏNSPIREERD DOOR SIB ∗

∗

Soorten verbondenheid: -

Verbonden met organisatie als geheel

-

Verbonden met specifieke subgroepen:


Directe collega’s




Het topmanagment




De directe chefs

Outcome-maten: -

Job tevredenheid

-

Intentie om organisatie te verlaten

-

Pro-organisatie gedrag


Anderen helpen




Plantrekkerij




Plichtbewustheid

3.9.1 Van Knippenberg en Van Schie (2002) ∗

Leiden af uit SIB: -

Werkenmers gaan zich vooral verbonden voelen met hun directe collega’s eerder dan met de organisatie als geheel

-

Kan afgeleid worden door stellingen van SIB ivm:


Categorie toegankelijkheid




Comparatieve gepastheid




Groepsleden zoeken naar postief onderscheid tussen eigen en andere groep

-106-

∗

Men gaat dus eerder structureren obv subgroepen binnen organisatie. Redenen: -

-

Zeer toegankelijk


Men komt en werkt dagelijkst op eigen afdeling




De organisatie als geheel is meer een abstracte entiteit

Hoge comparatieve gepastheid


Categorisatie op subgroep niveau is meer voor de hand liggend omdat die de omgeving duidelijker structureert




Vaak afhankelijk van elkaar => iets niet in orde, is het de fout van de andere afdeling

-

Vergelijking tussen subgroepen is gemakkelijker uit te voeren


Wanneer men vergelijkt met andere subgroepen, dan kan gaat men gemakkelijker het gevoel krijgen dat hun eigen groep zich gunstig onderscheid




Dat is moeilijker met interorganisationele vergelijkingen.




Gevolg: de leden van elke afdeling zullen de indruk krijgen dat zij de belangrijkste zijn van het bedrijf

∗

Gevolg: -

Werknemers zullen zich, in normale omstandigheden, voor identificeren en verbonden voelen met hun eigen groep, ipv met de organisatie

-

∗

Ze ontlenen hun sociale identiteit vooral aan de subgroep

Twee studies: -

In beide gevallen gaan de werknemers zich vooral categoriseren op subgroep niveau

-

Identificatie = gevoel van affectief/evaluatieve verbondenheid met de subgroep was ook beduidend sterker dan hun identificatie met de organisatie als geheel

∗

Vaststelling: -

Subgroep verbondenheid een sterkere invloed op de verschillende outcome-maten

-

Bevestiging van vroegere bevindingen (Becker)

-

Toch raar dat subgroepverbondenheid zo’n sterke impact heeft op organisatieloyaliteit -107-

3.9.2 Relatief belang van subgroep/organisatie verbondenheid: situationeel bepaald ∗

Al deze bevindingen beteken niet dat de afdeling altijd een grotere invloed zou hebben op pro-organisatie gedrag: -

SIB prinicipe van comparatieve gepastheid impliceert dat de werknemers in bepaalde omstadigheden een meer inclusieve categorisatie dimensie zullen gebruiken en zich ook zullen identificeren met en zich verbonden zullen voelen als geheel.

-

Op zo’n moment zou de identificatie en affectieve verbondenheid met de organisatie als geheel belangrijker worden dan subgroep identificatie

-

Dus: organisatie-verbondenheid is een betere voorspeller van pro-organisatie gedrag

∗

Resultaten van verschillende studies: -

Geen studies uitgevoerd die deze laatste afleiding rechtstreeks toetst

-

Daarvoor zou men het relatieve bleang van subgroep identificatie en van organisatie identificatie voor het voorspellen van pro-organisatie gedrag moeten bepalen bij één en dezelfde organisatie, maar in twee verschillende contexten

∗

De twee verschillende contexten: -

Intra-organisationle oriëntatie:


Subgroep identificatie is belangrijker




Saillanter dan organisatie identificatie




Wanneer? In normale omstandigheden




Gevolg: subgroep identificatie is een betere voorspeller voor pro-organisatie gedrag

-

Inter-organisationele oriëntatie:


Organisatie identificatie is belangrijker




Saillanter dan subgroep identificatie




Wanneer? In conflict met een andere organisatie




Gevolg: subgroep identificatie is een betere voorspeller voor pro-organisatie gedrag -108-

3.10 EERST EVEN DE VOORNAAMSTE PUNTEN HERHALEN EN SAMENVATTEN ∗

Veronderstellingen: -

-

∗

Organisatieverbondenheid zorgt voor


Meer motivatie




Meer goed werk doen




Bij organisatie blijven




Meer tevreden zijn

Hoe ontstaat die band?


Materiële zaken (loon, voordelen, ...)




Psychologische factoren (affectieve gehechtheid, ...)

Onderzoek: -

Beide vormen van verbondenheid vertonen band met pro-organisatie gedrag

-

Voor affectieve verbondenheid

-

Maar beide verbanden blijven bescheiden door methodologische factoren


Nagaan van verband tussen OBG en verbondenheid opv performantiematen

3.10.1 Conceptuele/theoretische ontwikkelingen ∗

∗

Ashforth en Mael benadrukten twee elementen: -

Cognitieve verbondenheid moet ook in rekening gebracht worden

-

Men moet verbondenheid meten tav de specifieke organisatie van de werknemer

Becker werkte dit tweede element verder uit: -

Niet alleen affectieve verbondenheid met de specifieke organisatie, maar ook met de specifieke subgroep binnen de organisatie

-

Hoe kan dit patroon verklaard worden?


Kan op basis van SIB




Situationele factoren bepalen welke categorisatie dimensie saillant is




En deze categorisatie zal gebruikt worden om de omgeving te structureren

-109-

∗

Intra-organisatie oriëntatie: -

De categorisatie dimensie past meestal bij de officiële structuur

-

Groeplidmaatschap en soiclae identiteit bevatten een:

-




Cognitieve component




Affectieve compontent




Evaluatieve compontent Zorgt voor di inzet die men zal doen voor de groep

•

Uit zich in meer pro-organisatie gedrag

Cognitieve identificatie en affectieve verbondenheid zijn vaak sterk gecorreleerd


∗

•

Itt tot wat Ashfort en Mael zeggen

Inter-organisatie oriëntatie: -

Vergelijking van de eigen organisatie met een andere organisatie

-

Er zal meer pro-organisatie gedrag zijn wanneer de persoon zich sterker verbonden voelt met doe organisatie

∗

SIB -

Laat toe om de bestaande discrepantie in de onderzoeksgevens te verklaren

-

Welke discrepantie:


Soms gaat organisatie verbondenheid, soms subgroep verbondenheid proorganisatie gedrag verklaren

-

Hoe verklaren?


Door de stelling dat de bredere sociale context de sociale identiteit en sociaal gedrag gaat bepalen

3.11 NU NOG EEN STAP VERDER ∗

SIB: -

Mensen kunnen zichzelf ook definiëren en beleven als unieke personen

-

Hebben deze verschillende zelf-definities ook een invloed op het gedrag en motivatie?

-

Onderzocht door: Ellemers, De Gilder en van den Heuvel -110-

∗

Drie dingen werden gemeten: -

Betrokkenheid op de persoonlijke carrière


Bezig zijn met de realisatie van hun strikt persoonlijke doelen




Naarmate de carrière betrokkenheid sterker is, gaat de persoonlijke identiteit aan belang winnen

-

Betrokkenheid op de werkgroep





Mensen zijn gericht op het bevorderen van het •

Functioneren van hun werkgroep

•

Op de realisatie van de werkgroep doelen

Naarmate deze vorm van verbondenheid sterkers is, zou de sociale identiteit op werkgroep niveau meer op voorgrond staan

-

Betrokkenheid op de organisatie


Mensen gaan een affectieve band ervaren met de organisatie waar ze lid van zijn en ze hopen bij de organisatie te kunnen blijven




Naarmate deze affectieve band sterker is, zou de sociale identiteit op organisatie niveau meer op voorgrond staan

∗

Studie: -

-

Wat doen?


Invullen van de drie betrokkenheidsschalen




Kiezen uit twee situaties •

Collega helpen ten koste van eigen werk

•

Collega helpen ten koste van eigen hobby

Resultaten?


Carrière verbondenheid was het laagst, dan organisatieverbondenheid en dan werkgroepverbondenheid




Algemene werktevredenheid: •

Positieve correlatie bij organisatie- en werkgroepverbondenheid

•

Lage positieve correlatie met carrière verbondenheid




Eerste situatie: hoe meer met carrière bezig, hoe minder helpen




Tweede situatie: hoe meer werkgroepverbondenheid, hoe meer helpen

-111-

∗

Jaar later opnieuw mensen contacteren: -

-

∗

Wat doen?


Aangeven of ze afwezig waren op werk




Aangeven of ze overuren hadden gepresteerd




Aangeven of ze op zoek waren naar andere job of veranderd waren




Aangeven of ze beroepsopleidingen hadden gevolgd

Resultaten


Absenteïsme: geen enkele verbondenheid had invloed




Presteren van overuren: alleen werkgroep-verbondenheid had overuren




Beroepsopleiding of job veranderen: alleen carrière verbondenheid




Sollicitatie-gedrag: hoe minder organisatie en hoe meer carrière verbondenheid

Tweede studie -

-

Wat?


Dezelfde metingen




Maar ook prestatiebeoordelingen mee opgenomen

Resultaten?


Dezelfde als de vorige studie




Werknemers met een sterke verbondenheid met collega’s kregen gunstigere prestatie beoordelingen




Gunstigere prestatiebeoordelingen leiden tot meer carrière mogelijkheden, maar of mensen deze nemen is enkel afhankelijk van carrière verbondenheid

∗

Recente studies: -

De aard van de saillante zelf-definitie heeft invloed op het gedrag van mensen in een bedrijfscontext

-

Conclusie van Lembke en Wilson:


Persoonlijke voordelen zijn op zichzelf niet voldoende om mensen te motiveren om goed samen te werken




Vooral sociale identiteit van het team is een doorslaggevende factor

-112-

3.12 BESLUIT ∗

∗

∗

Evolutie in onderzoek: -

Vooral meten van affectieve component

-

Minder meten van cognitieve of normatieve/prescriptieve component

Niet meten van cognitieve compontent: -

Niet zo erg

-

Hangt sterk samen met de affectieve component

-

Correleren zo sterk dat ze soms moeilijk te onderscheiden zijn

Niet meten van normatieve component: -

Wel erg

-

Wat wordt vaak gedaan?


Normatieve component als outcome variabele: het aanvaarden van de normen en waarden van een groep




Gevolg: begrip sociale identiteit wordt gereduceerd tot enkel een puur affectiefemotionele band

∗

Opmerking: -

Affectieve gehechtheid en aanvaarding van normen en waarden zijn inderdaad sterk verbonden

-

Maar het gaat om correlationele gegevens

-

Dus een positieve correlatie kan nog niet zeggen wat oorzaak of gevolg is


Affectieve gehechtheid kan zorgen voor aanvaarding van waarden en normen




Maar de aanvaarding van waarden en normen kan leiden tot affectieve gehechtheid

-

De vraag is wat psychologisch zinvol is

-113-

∗

Onderzoek Janssens, Vanbeselaere en Kaes -

-

-

Drie dingen meten:


Affectief/emotionele band met organisatie




Affectief/emotionele band met werkgroep




Aanvaarding van de organisationele waarden

Doel: of volgende de oorzaken zijn van affectieve organisatie verbondenheid:


Subgroep verbondenheid




Waarde verbondenheid

Resultaat:


De twee dingen bleken idd de oorzaken te zijn van affectieve organisatie




Waarde verbondenheid is een veel sterkere predictor van affectieve organisatie verbondenheid dan subgroep verbondenheid

-

Conclusie:


De normatieve component moet als even belangrijk beschouwd worden in de organisatie verbondenheid

∗

Kunnen mensen via organisatie verbondenheid aangezet worden om zich hard voor het welzijn van hun organisatie in te zetten? -

Niet zo eenvoudig

-

Veel factoren spelen een rol:

-




Persoonskenmeren




Gevoelsmatige elementen




Bedrijfskenmerken

SIB


De aard van de zelfdefinitie, zelfbeeld bepalen mee welke factoren de inzet en motivatie van de werknemers het sterkst zal bepalen




Persoonlijke identiteit staat centraal: •




Meer gemotiveerd om persoonlijke belangen te behartigen

Sociale identiteit stat centraal: •

Meer gemotiveerd om groepsbelangen te behartigen

•

Gevoelig voor kwlaiteit van sociale relaties

•

Meer norm-conform gedrag, inspringen voor collega’s en loyaliteit organisatie -114-

4 Samenwerking tussen sociale groepen binnen een organisatie 4.1 AFDELINGEN BINNEN EEN ORGANISATIE ∗

Organisatie -

Verzamelingen mensen die samenwerken op een gemeenschappelijk resultaat te bereiken

-

∗

Het is een gestructureerd geheel van mensen

Wijze van structuratie: -

Belangrijke gevolgen


Voor de samenwerking en het bereiken van het doel




Het managment moet strreven om zo’n structuur op te zetten dat het bereiken vna het doel daardoor vergemakkelijkt wordt

-

Gevolgen


Structuur moet het hele takenpakket dat instaat voor het bereiken van het doel zo optimaal mogelijk verdelen over de verschillende afdelingen




∗

Structuur moet zorgen dat het volgende zo optimaal mogelijk verloopt: •

De samenwerking tussen de verschillende afdelingen

•

Coördinatie tussen de activiteiten van de verschillende afdelingen

Oorzaak van opzetten van afdelingen of eenheden; -

Een technische reden

-

Al deze afdelingen worden zodanig uigebouwd dat ze via het coördineren van hun activiteiten moeten bijdrragen tot de realisatie van de doelstellingen van het bedrijf

-115-

4.2 ZIJN AFDELINGEN SOCIALE GROEPEN? ∗

De verschillende afdelingen zijn geen abstracte entiteiten; -

Aantal mensen die samen een specifieke opdracht moeten uitvoeren

-

Voeren een welbepaald geheel van taken en opdrachten uit

-

Takenpakket verschilt van het takenpakket van een andere afdeling

-

De verschillende afdelingen voeren vaak opdrachten uit op andere locaties => veel met mensen uit eigen afdeling in contact en minder met mensen uit andere afdeling

∗

Gevolg: -

Afdelingen kunnen als organisationele groepen beschouwd worden

-

Het gaat steeds om een aantal mensen die zichzelf percipiëren als leden van een welbepaalde eenheid en ook zo door andere worden gepercipieerd

∗

Werknemers voelen zich meer verbonden met eigen afdeling dan met organisatie in het geheel: -

Samenwerking tussen afdelingen komt neer op samenwerking tussen sociale groepen

-

Gevolg: het al dan niet vlot samenwerken van verschillende afdelingen wordt door technische aspecten en sociaal psychologische processen bepaald

-

∗

Bovendien zullen werknemers:


Hun sociale identiteit vooral dan beleven in afdelingstermen




Vooral oog hebben voor belangen, normen en doelstellingen van eigen afdeling

Ookal zijn het verschillende groepen, ze zijn toch afhankelijk van elkaar: -

Gemakkelijk conflicten omdat ze elk een verschillende visie hebben op de manier waarop ze opdrachten moeten uitvoeren

-

De verschillen in visies worden nog versterkt doordat de verschilende afdelingen ook door verschillende werkomstandigheden, technologieën, verlongings- en promotiesystemen, ... worden gekenmerkt

-116-

4.3 CONFLICTEN TUSSEN AFDELINGEN ZIJN EEN FREQUENT PROBLEEM ∗

∗

Intergroepsrelaties binnen een organisatie: -

Door competitie en conflicten gekenmerkt

-

Volgens Blake en Mouton zijn conflicten praktisch niet te vermijden

-

Conflicten zijn vaak voorkomende fenomenen

-

De conflicten en spanningen zijn vaan niet onschuldig

Conflicten: -

-

Leiden tot:


Verminderde productiviteit, kwaliteitsverlies, verspilling van grondstoffen, ...




Exacte kost is moeilijk te berekenen




Maar meestal is er een daling in efficiëntie en rentabiliteit van een organisatie

Meestal chronisch:


Wanneer intergroepsrelaties eenmaal verstoord zijn, begint het conflict vaak een eigen leven te leiden zodat de negatieve gevolgen zich over meerdere jaren kunnen spreiden

∗

Blake en Mouton hebben hier veel onderzoek naar verricht

4.4 FACTOREN DIE INTERGROEPSCONFLICTEN BINNEN EEN ORGANISTIE DOEN ONTSTAAN EN IN STAND HOUDEN

4.4.1 Geschiedenis ∗

Gebeurtenissen uit het verleden: -

Na verloop van tijd niet langer exacte feiten herinneren

-

Herinnerde geschiedenis: eigen interpretaties over aanleiding en verloop van conflict


Bepaalt hoe groepsleden met leden van andere groepen omgaan




Interpretaties worden binnen groep doorgegeven => conflicten kunnen blijven voortbestaan, ookal zijn de betrokkenen er niet meer

-117-

∗

Grote probleem: -

Intergroepsconflicten blijven bestaan omdat groepsleden vaak blijven steken in een algemene sfeer van wantrouwen, achterdocht en wrok

-

Hoe? Doordat er ene vervormde en subjectief ingekleurde herinnering van het verleden is

4.4.2 Groepsnormen ∗

Groepslid heeft minder vrijheid om zijn of haar gedrag te bepalen dan een individueel iemand: -

Binnen een groep zijn waarden en normen waar iederen zich aan moet houden

-

Slechts kleine afwijkingen worden aanvaard

-

Bij grote afwijkingen worden de groepsleden onder druk gezet om zich aan te passen

-

Indien niet aanpassen: verwerpen of uitstoten

4.4.3 Sociale identiteit ∗

Groeplidmaatschap draagt bij tot zelf-evaluatie: -

-

∗

Groepsleden gaan hun eigen groep


Positief evalueren




Positiever evalueren dan andere groepen

Zo gemakkelijk belsuiten dat hun groep goed is en dat zij dus ook goed zijn

Belangrijke gevolgen omwille van het feit dat groeplidmaatschap belangrijk is: -

Groep kan leden gemakkelijk onder druk zetten voor aanvaarden/volgen van waarden en normen

-

Groep is niet geneigd om kritiek te aanvaarden:


Het is een bedreiging van het gewenste positieve groepsbeeld




Kritiek zal verworpen worden en de andere groep zal met achterdocht bekeken worden

-118-

4.4.4 Groepscohesie en loyaliteit ∗

∗

Groepscohesie: -

Toegenomen belangrijkheid van lidmaatschap

-

Reden: omdat het een positief zelfbeeld geeft

Groepsloyaliteit: -

Voorstellen vanuit eigen groep worden opgehemeld

-

Tekortkomingen van eigen groep worden verdoezeld

-

De sterke groepscohesie zorgt dus voor een sterke groepsloyaliteit, dat zorgt voor een bevooroordeelde kijk op eigen en andere groep

∗

Dit zijn gepolariseerde groepssituaties: -

Groepsleden gaan obv opinies uit eigen groep, de andere groep gaan evalueren ipv een zorgvuldige observatie

-

Wanneer de verschillende groepen dan moeten samenwerken, zal elke groep geneigd zijn om te handelen op basis van de eigen veronderstellingen

-

Veronderstellingen gaan vaak niet aan realiteit beantwoorden omdat ze vertekend zijn door de loyaliteit aan eigen groep

4.4.5 Gepercipieerde winst-verlies competitie ∗

∗

∗

Veronderstelde winst-verlies perceptie: -

Elke groep streeft zijn eigen belangen na

-

De winst van de ene groep wordt gezien als verlies van de andere groep

Deze competitie kan gebruikt worden om -

Groepsleden tot grotere inspanningen aan te zetten

-

Werkt op korte termijn

Nadeel: toekomstige pogingen om samen te werken zijn ernstig gehypothekeerd => langdurige naijver tussen betrokken groepen => spanningen, conflicten, wantrouwen of vijandigheid -119-

∗

Verder conflict is een vaststaand feit -

Het is een vicieuze cirkel

-

Leden van beide groepen zien de conflicten als onvermijdelijk

-

Zelfs wanneer ze verandering wensen, zullen ze er vaak vanuit gaan dat dit niet meer mogelijk is

-

Het voortbestaan van de slechte relaties is meestal een gevolg dat de mensen er niet meer in slagen om alternatieven voor de bestaande toestand te zoeken

4.5 KLASSIEKE METHODEN OM INTERGROEPSPROBLEMEN AAN TE PAKKEN ∗

Klassieke methoden hebben doorgaans weinig of zelfs geen aandacht aan de onderliggende psychologische processen die het conflict hebben doen ontstaan en doen in stand houden. --> volgens Blake en Mouton

4.5.1 Samenwerking op bevel ∗

∗

Vaak zijn de bevelen vanuit de top niet voldoende: -

Afdelingshoofden blijken hun gedrag tijdelijk te veranderen

-

Vooral in de buurt van de grote baas

-

Maar vrij snel hervallen ze in oude gewoonten

Opgelegde samenwerking reikt zelden verder dan het middenkader en dan nog, de afdelingshoofden zullen het niet lang volhouden

4.5.2 Onderhandelingen van het held-verrader dilemma ∗

Via onderhandelingen -

Verschillende afdelingshoofden gaan vrijwillig rond tafel zitten om het geschil uit te werken en een oplossing uit te werken

-

Vaak slagen ze ering en schrijven een nieuwe gedragsstijl voor om zo hun gezamelijk genomen beslissing uit te voeren

-120-

∗

Probleem: -

Groepsleiders andere visie dan de andere leden van de groep

-

De andere leden van de groep zijn ook niet echt geneigd om op bevel hun gedrag bij te sturen

∗

Zelf omgekerd effect: -

Hierdoor afdelingshoofd niet meer vertrouwen en zich afzetten tegen het afdelingshoofd

-

∗

Hoe? Door nog een sterker competitief intergroepsgedrag te vertonen

Soms enkele mensen verkozen om via onderhandelingen het conflict bij te leggen: -

Soms: akkoord gaan met onderling akkoord, maar door groep van druk niet mogen toegeven

-

Held: wanneer blijven opkomen voor eigenbelangen van groep en niet toegeven

-

Verrader: wanneer toegeven aan ander egroep

-

Dit geldt voor onderhandelaars van beide partijen => impasse

4.5.3 Een nieuw afdelingshoofd benoemen ∗

Logica: -

Benoemen van een buitenstaanders als hoofd zorgt ervoor dat die persoon de coöperatie gemakkelijker kan herstellen omdat hij/zij geen ervaring heeft en niet verantwoordelijk is voor de slechte toestand

∗

Problemen: -

Mensen gaan niet zomaar cultuur en gewoonten afstaan in de afdeling

-

Buitenstaander wordt niet aanvaard omdat hij/zij niet voldoet aan waarden en normen

-

Buitenstaander moet op groepsleden beroep doen om met de stand van zaken vertrouwd te geraken => informatie kan selectief en gekleurd zijn => afdelingshoofd kan waarden en gewoonten overnemen ipv ze te veranderen

-121-

4.5.4 Rotatie van personeel ∗

∗

∗

Wederzijds begrip en samenwerking bevorderen door: -

Aantal personeelsleden te verwisselen tussen de groepen

-

Men hoopt:


Meer begrip voor de andere groep op te wekken




Dit begrip, na terugkeer, door te geven aan collega’s

Onderzoek: -

Positieve gevolgen van deze werkwijze is meestal beperkt

-

Houdingen van de uitgewisselde personen zijn idd positiever

Maar twee problemen: -

Generalisatieprobleem:


Houding en gedrag wel positiever tov specifieke buitenstaanders die in de iegen afdeling komen functioneren


-

Maar deze opvatting veralgemeent zich niet nar de afdeling in het geheel

Wanneer terugkeren naar oorspronkelijke afdeling, komen ze onder groepsdruk te staan om hun oude gewoonten terug op te nemen

=> effect van rotatie blijven niet lang bestaan

4.5.5 Structurele oplossingen ∗

Vaak worden conflicten toegeschreven aan foute organisatie sturcutur => oplossing: -

Veranderen van structuur en organigram wordt hertekend

∗

Vaak niet mogelijk omwille van technische redenen

∗

Nadeel: -

Vaak problemen (door heterogene groepen) binnen de afdeling

-

Op termijn worden deze problemen vaak opgelost door de vorming van eigen afdelingsidentiteit, maar dit gebeurt dan weer door zich af te zetten tegen andere afdelingen => cirkel is rond -122-

4.5.6 Verbindingsfiguren ∗

∗

Verbindingspersoon: -

Zorgt voor de communicatie tussen de twee groepen

-

Neemt de scherpe kantjes van de opmerkingen af => geen verdere escalatie

-

Punten van overeenstemming opmerken door niet betrokken te zijn

-

Aanbevelingen formuleren om zo dan tot een overeenstemming te komen

Nadeel: -

Slechte relaties blijven bestaan doordat men de negatieve gevoglen van het conflict minimaliseerd

-

Op den duur wordt vaak een nieuwe dienst gecreëerd waardoor niet alleen de structur van de organistie wordt verzwaard, maar dat die bovendien zelf ook in intergroepsconflicten betrokken geraken.

4.5.7 Arbitrage ∗

∗

Neutrale aangestelde arbiter -

Persoon of dienst die luistert naar beide partijen

-

Neemt een beslissing over hoe het opgelost kan geraken

Nadeel: -

Betrokken partijen gan hun conflict vaak in winst-verlies termen gaan beleven => specifieke samenwerkingsproblemen kunnen opgelost geraken, maar deo nderliggende verhoudingen blijven slecht

-

Gevolgen: verhoogt de kans op:


Nieuwe problemen in de toekomst




Bepaalde gorpen die weigeren om zelf not te proberen nieuwe conflicten via onderling overleg op te lossen

-123-

4.5.8 Bemiddeling ∗

Bemiddelaar: -

Neemt contact op met elke partij afzonderlijk

-

Oplossingen/voorstellingen formuleren die dan met beide partijen wordt besproken => oplossing wordt niet opgelegd (wat wel arbritage is)

∗

Recentere vorm: -

De bemiddelaar formuleert niet zelf oplossingen, maar helpt om de twee partijeen rechtstreeks en constructief te praten

-

Tijdens overleg kan elke groep zijn eigen standpunt verduidelijken

-

Doel: beide partijen komen op die manier tot een acurater inzicht in elkaars standpunt en komen van daaruit tot een oplossing

-

De oplossing wordt dan in een contract gegoten en de bemiddelaar controleert dan of beide partijen zich aan het contract houden

∗

De recentere vorm wordt vooral gebruikt in grotere organisaties: -

De vraag wie gelijk heeft en wie niet komt niet aan bod

-

De bemiddelaar begeleidt alleen, de partijen zoeken zelf naar een oplosing

-

Voordeel: negatieve publiciteit vermijden door rechtszaak

-

Nadeel: ontzettend duur

4.6 HET GEBRUIK VAN SIB IN INTERGROEPSCONFLICTEN ∗

Leden van de organisatie zullen zich in eerste plaats verbonden voelen met een subgroep: -

Hierdoor zullen andere groepen in de organisatie als uitgroepen worden ervaren waarvan men zich positief wil onderscheiden

-

Mensen hebben wel nog altijd een verbondenheid met de organistie, maar deze is alleen niet zo sterk

-

Afhankelijk van de context zal de intra-organisationele of inter-organisationele oriëntatie de bovenhand krijgen

-

Dus: leden van andere groepen zullen soms ook als ingroepsleden ervaren worden -124-

4.6.1 Het recategorisatie of Common Ingroup Identity Model (Gaertner en Dovidio) A. ∗

THEORETISCHE ANALYSE Gaertner en Dovidio: -

Bevindingen bekomen door MGP studies

-

Genstugiere behandeling van de eigen groep is het gevolg van een opwaardering van de eigen groep en niet van een onderschatting van de andere groep

∗

Opwaardering van eigen groep: -

Gevolg van sociale categorisatie proces

-

Depersonalized attraction: leden van de eigen groep worden aantrekkelijk gevonden, niet omwille van eigen persoonlijke karakteristieken, maar omdat ze tot eigen groep behoren

∗

Relaties tussen groepen gebruiken door drie fasen: -

Categorisatie – situatie:


Leden van beide groepen gaan hun eigen groep opwaarderen




Gevolg: leden van eigen groep gunstiger behandelen dan leden van andere groep

-

De-categorisatie – situatie:


Leden van de twee groepen worden ertoe aangezet om elkaar te behandelen als afzonderlijke en unieke individuen

-

Re-categorisatie – situatie:


Leden van de twee groepen worden eraan herinnerd dat ze subgroepen zijn binnen een groter geheel => gemeenschappelijke sociale identiteit wordt sterk benadrukt




Groepsleden worden ertoe aangezet om een common ingroup identity met elkaar te delen

-125-

∗

Gaertner en Dovidio voorspelden: -

Zowel in de de-categorisatie als de re-categorisatie conditie gaat de begunstiging van de eigen leden verdwijnen

-

Het verdwijnen van de ingroepsbegunstiging zal op twee verschillende manieren gebeuren:


De-categorisatie – situatie: •

Gunstigere behandeling verdwijnt omdat deze personen niet langer omwille van hun groeplidmaatschap opgewaardeerd worden




Re-categorisatie – situatie: •

Gunstigere behandeling verdwijnt omdat de vroegere uitgroepsleden nu opgewaardeerd worden en even positief behandeld worden als de vroegere ingroepsleden

B. ∗

∗

EXPERIMENTELE TOETSING VAN GAERTNER EN DEVODIO’S ANALYSE Experiment: -

6 personen werden verdeeld in 2 groepen van 3

-

Elke deelnemer kreeg een kleurcode

-

De twee groepen apart moesten dan samen een naam verzinnen voor hun groep

Re-categorisatie conditie: -

∗

Proefleider benadrukte, wanneer de 6 pp samen in een zaal zaten:


Allemaal aan dezelfde universiteit studeren




De twee groepen werden samengevoegd tot één groep

-

Alle proefpersonen hadden ook een identieke T-shirt met het loge van de unif

-

Ze moesten samen een nieuwe groepsnaam bedenken

Categorisatie conditie: -

Groepen werden naar lokaal gebracht, de twee moesten elk aan andere tafel gaan zitten (een rode en een gele)

-

Proefleider benadrukte niets

-

Manipulatie zorgde ervoor dat er twee sociale groepen werden gepercipieerd

-126-

∗

De-categorisatie conditie: -

Leden werden eerst in een individuele groepsruimte gebracht en waar ze elk afzonderlijk een beslissingstaak uitvoerden

-

Daarna naar grote onderzoeksruimte, maar moesten aan afzonderlijke tafeltjes plaatsnemen met hun ruggen naar elkaar

-

Vervolgens één voor één hun individuele beslisisng aan andere aanwezigen voorstellen

∗

Afhankelijke metingen: -

Meting van de perceptie van sociale situatie


Aanduiden in welke mate ze de indruk hadden dat de 6 aanwezigen allemaal leden waren van dezelfde groep

-

∗




Aanduiden in welke mate twee duidelijke onderscheiden groepen waren




Aanduiden in welke mate er duidelijk onafhankelijke individuen waren

Andere aanwezigen (zichzelf niet) beoordelen

Resultaten bevestigden alle hypothesen: -

Deelnemers beleefde de sociale situatie in overeenstemming met de conditie waarin ze zaten

-

-

Beoordelingen:


Categorisatie conditie: leden gunstiger beoordeeld dan leden van andere groep




Andere condties: geen begunstiging

De reductie van ingroepsbegunstiging gebeurde op twee verschillende manieren:


Re-categorisatie: leden van andere groep nu zelfde beoordeeld als leden van eigen groep




De-categorisatie: leden van vreogere ingroep nu minder positief beoordeeld of even positief als de leden van vroegere uitgroep

∗

Resultaten werden in andere experimenten ook bekomen => verleidelijk om te zeggen dat bedrijfsleiders ervoor moeten zorgen dat de werknemers zich verbonden voelen met de organisatie als geheel ipv met subgroepen

-127-

∗

Deze conclusie is een stap te ver: -

Resultaten zijn bekomen in laboratoria


Gevoelens van verbondenheid met labo-groepen zijn niet zo sterk als met afdelingen




Niet evident om conclusies van labo-experimenten zomaar, zonder bijkomend onderzoek, te veralgemenen naar reële bedrijfscontexten

-

Er zijn geen reële belangenconflicten tussen de labo-groepen:


C. ∗

∗

In een organisatie is dit vaak wel het geval

RE-CATEGORISATIE BIJ EEN BELANGENCONFLICT: EXPERIMENTELE EVIDENTIE Twee soorten belangenconflicten: -

Belangenconflicten bij het verdelen van middelen

-

Belangenconflicten ivm inzet voor het collectief

Belangenconflicten bij het verdelen van middelen: -

Verschillende afdelingen hebben middelen nodig

-

De organisatie dient deze middelen te verdelen tussen de afdelingen => competitie tussen afdelingen

-

De verschillende afdelingen hebben er belang bij meer te vragen dan wat ze nodgi hebben

-




Hoe meer men vraagt, hoe meer men rkijgt




Toekomstige verdelingen van middelen zijn gebaseerd op wat men nu krijgt

Maar als alle afdelingen zich zo gedragen, dan worden de middelen van de organisatie snel uitgeput en niet optimaal gebruikt

∗

Belangenconflicten ivm inzet voor het collectief -

Opbrengsten van het bedrijf worden gelijk verdeeld over de afdelingen

-

Maar: niet iedereen heeft even veel gedaan

-

Dus zeer verleidelijk om te profiteren van anderen en ook te genieten van de voordelen

-

Ook hier komt dan het welzijn van de organisatie in gedrang

-128-

∗

Bij deze soorten dilemma’s -

De afzonderlijke adelingen moeten zichzelf beperkingen opleggen voor het welzijn van het geheel

-

Maar dit zullen ze niet doen zolang de andere afdeling zich ook neit coöperatief opstelt

-

Veel onderzoek toont aan:


Individuele units streven eigenbelang na




Zelfs wanneer ze zeggen mee te werken




Reden: omdat ze geen vertrouwen hebben in het feit dat de andere zich op een gelijkaardige manier zullen gedragen

∗

Kramer toonde aan dat : -

-

Zorgen voor een gedeelde sociale identiteit zorgt ervoor dat de sociale units zich


Coöperatiever opstellen




Minder zelfbelang nastreven

Reden: depersonalized trust


Mensen die tot de eigen groep behoren krijgen meer vertrouwen dan mensen van andere groep




Vertrouwen niet gebaseerd op persoonlijke kenmerken, maar op het feit dat ze tot de groep behoren

-

Dus: common ingroup identity leidt tot betere en coöperatievere intergroepsrelaties, zelfs in situaties van belangentegenstellingen

D.

EFFECTEN VAN GEDEELD GROEPLIDMAATSCHAP BIJ MAATSCHAPPELIJK BESTAANDE GROEPEN

∗

Nagaan of het benadrukken van gedeelde identiteit de intergroepsrelaties eveneens verbetert wanneer het om reëel bestaande maatschappelijke groepen gaat. Bij dergerlijke groepen is het namelijk minder evident dat de groepsleden bereid zullen zijn om hun subgroep identiteit te vervangen door een gemeenschappelijke identiteit.

-129-

∗

Gaertner en Dovidio: -

Onderzoek om een multi-culturele middelbare school in de VS

-

Vragenlijst:





Op welke wijze deze leerlingen de sociale situatie op hun school percipieerden •

Als één groep

•

Inter-groeps

•

Afzonderlijke individuen

•

Subgroepen binnen een groter geheel

Vervolgens werd de gunstigheid naggegaan van hun houding tov elk van deze groepen

-

Evidentie bekomen voor recategorisatiemodel


Houding tov andere groepen beter naarmate de sociale situatie als intergreopssituatie beleft worden




Beleving van de situatie in termen van afzonderlijke individuen had geen invloed op houding tov anderen




Als de situatie als één groep of als subgroepen binnen één geheel werd ervaren, was de houding postief tov andere groepen

∗

Belangrijke vaststelling: -

Leerlingen mochten zelf aanduiden tot elke groep ze behoorden

-

Meesten gaven niet alleen de specifieke subgroep identiteit aan (Afrikaans, Koreaans, ...) maar ook hun identiteit als Amerikaan

-

Dus: het saillant zijn van de subgroep identiteit én de overkoepelende identiteit zorgt voor positievere intergreopsrelaties dan wanneer enkel de subgroepsidentiteit saillant is

-

Dus: een gedeelde overkopelende ingroepsidentiteit heoft niet te betekenen dat elke subgroep de eigen identiteit volledig moet prijsgeven

∗

Recentere studies: -

Vasstellingen ondersteunen recategorisatie model

-

Ook opnieuw aantonen dat sociale categorisatie proces niet noodzakelijk negatieve gevolgen heeft voor de sociale relaties -130-

∗

Ontwikkeling van saillante common ingroup identity: -

-

-

∗

Wanneer subgroepen vaak met elkaar omgaan


Belangrijke gemeenschappelijke problemen oplossen




Vemrijden van competitieve winst-verlies termen

Wanneer betrokken groepen niet te veel verschillen qua:


Sociale status




Normen en waarden




Maatschappelijke mogelijkheden

Sociale omgeving verdedigt egalitaire normen


Autoriteitsfiguren spelen een belangrijke rol




Common ingroup identity wordt sterk bevorderd wanneer autoriteitsfiguren •

Systematisch de gelijkwaardigheid van beide groepen onderstreept

•

Ingaan tegen mensen die de gelijkwaardigheid in vraag stellen

Het gaat wel nog steeds om tamelijk abstracte factoren. Er zijn nog steeds situatiespecifieke factoren die een rol spelen.

∗

Er zijn ook studies die aantonen dat het promoten van één gedeelde ingroepsidentiteit soms tot slechtere intergroepsrelaties leidt dan duale identiteit => Mutual Intergroep Differentiation Model

4.6.2 Mutual Intergroep Differentiation Model (Hewston, Hornsey en Hogg) ∗

Sociale categorisatie: -

Mensen hebben er nood aan om op die manier een duidelijk inzicht te krijgen op de sociale situatie => gevoelens van onzekerheid dalen

-

Het benadrukken van een gedeelde overkoepelende identiteit kan de duidelijkheid van het groepsonderscheid bedreigen => groepsleden kunnen juist negatiever gaan reageren tov die andere subgroep om op die manier een positief gewaardeerd onderscheid in stand te houden

-131-

∗

Studies in verband met inpassing van etnische minderheidsgroepen: -

Heel wat leden van minderheidsgroepen willen hun oude identiteit behouden, maar zich ook aanpassen aan de andere cultuur = integratie houding

-

Maar vaak willen de mederheidsgroepen dat deze minderheidsgroepen zich assimileren: hun minderwaardige cultuur opgeven en zich volledig aanpassen aan de cultuur van het land waar ze in wonen

-

Gevolg: minderheidsgroepen gaan zich sterker volgens hun culturele tradities gaan gedrag om op die manier hun eigenheid ten aanzien van de meerderheidsgroep te onderstrepen

∗

Experimentele studies: -

De introductie van een overkoepelende identiteit leidt tot negatievere intergroepsrelaties op subgreop niveau

-

Uitzondering: de subgroep identiteiten worden in stand gehouden en gerespecteerd

-

Op deze manier is de relatie tussen de subgroepen niet langer competitief, maar complementair

∗

Conclusie: -

Het common ingroup identity model en het mutual intergroup differentiation model zijn aanvullend

-

Deze nieuwe ontwikkeling onderstreept namelijk dat de overkoepelende identiteit tot betere intergroepsrelaties kunnen leiden, maar dat dit ook niet altijd het geval is.

-132-

4.7 BESLUIT ∗

Veel mensen vermijden het liefst conflicten, maar een open conflict kan voordelen hebben: -

Men wordt gedwongen om alle aspecten van de zaak grondig onder ogen te nemen

-

Men komt te weten wat de echte noden en verlangens zijn van de andere partijen

-

Men kan ook meer mogelijkheden om de zaak op te lossen in overweging te nemen

-

Men vermijdt op zijn minst dat er te snel een ongefundeerd optimisme ontstaat waardoor nog grotere ontgoochelingen vermeden kunnen worden

-

Iedereen voelt zich meer au serieux genomen waardoor een gevoel van betrokkenheid bij de uiteindelijke oplossing eveneens toeneemt

∗

Toch blijft men cofnlicten vermijden: -

Reden: het toelaten van een conflict garandert niet dat er een integratiebevorderende oplossing uit de bus komt

-

SIB-analyse suggereert dat:


Dergerlijke integratieve win-win oplossingen het gemakkelijkst te realiseren zijn wanneer er een overkoepelende identiteit ontstaat




Naarmate die overkoepelende identiteit saillanter is, zullen de voorstellen en suggesties van de andere partijen ook met minder achterdocht beken worden omdat de gedeelde overkoepelende identiteit bijdraagt tot de ontwikkeling van wederzijds vertrouwen




Wanneer zo’n overkoepelende identiteit psychologisch niet aanwezig is, dan zouden conflicten wel veel gemakkelijker kunnen escaleren en daardoor jaren kunnen aanslepen

∗

Conflictstijlen (vorig deel): -

Verschillende manieren waarop men met conflicten kan omgaan

-

Samenwerken of confronteren werd als beste oplossing gekozen

-133-

5 Werken in groep versus alleen werken: meer of minder productiviteit ∗

Twee belangrijke vormen van organisatie gedrag: -

Prestatie

-

Productiviteit


Effectiviteit: beantwoordt de prestatie aan de doelstellingen




Efficiëntie: staat de prestatie in verhouding tot de middelen die ervoor werden gebruikt

∗

In dit hoofdstuk wordt er geen onderscheid gemaakt in beide soorten van vormen

∗

Dominante visie in onderzoeksdomein:

∗

-

Groepen maken maar zelden hun belofte waar

-

Twee plus twee is meestal drie

-

Meesten geloven niet dat de productiviteit via groepswerk kan opgedreven worden

-

Illusion of group effectivity

Probleem: -

Veel studies maken gebruik van groepen die psychologisch weinig of geen betekenis hebben voor de groepsleden

-

∗

Gevolg: de groepen hadden geen invloed op de sociale identiteit

SIB: -

In situaties die mensen ertoe brengen een sociale of groepsidentiteit te ontwikkelen, daar zal de groepsproductiviteit gelijk of groter zijn dan de individuele productiviteiten.

-134-

5.1 OVERZICHT VAN HET ONDERZOEK IN VERBAND MET GROEPSPRODUCTIVITEIT ∗

∗

Taylor: -

Samenbrengen van arbeiders in ploegen leidt onvermijdelijk tot productiviteitsverlies

-

Hij raadde aan om werknemers zo veel mogelijk individueel te laten werken

Mayo: -

Groepen kunnen inderdaad een oorzaak van inefficiëntie zijn

-

Groepsdruk zorgt ervoor dat alle groepsleden zich conformeren met de groepsnorm

-

Groepsnorm kan zijn:

-




Zo weinig mogelijk inspanningen leveren




Zo hard mogelijk presteren

Dus groepsprocessen kunnen zowel tot productiviteitsverlies als productiviteitswinst leiden

∗

∗

Ringelmann: -

Studenten alleen touwtrekken of in groep

-

Met hoe meer de studenten waren, hoe minder hard ze trokken

Probleem met experiment van Rigelmann: -

Toeschrijven aan coördinatieproblemen:


Hoe groter de groep; hoe moeilijker het is om ervoor te zorgen dat iedereen op hetzelfde moment in dezelfde richting trekt

-

-

-

Recente replicatie


Mensen blinddoeken




Zeggen dat ze alleen of in groep aan het trekken zijn




In feite altijd alleen aan het trekken

Resultaten:


Dezelfde als ringelmann




Alleen is het verlies minder groot

Dus: coördinatieproblemen kunnen een deel van het productieverlies verklaren

-135-

∗

Mullen et al: -

Zowel voor kwantitatieve als kwalitatieve operaties, is het productieverlies heel significant en enorm sterk

-

Als gevolg van deze stelling werd het deze overtuiging wereldweid verspreid

5.1.1 Sociale facilitatie theorie: Zajonc (1965) ∗

Zajonc stelde dat: -

Aanwezigheid van andere mensen tot gevolg heeft dat bij elke persoon de algemene opwinding toeneemt waardoor die persoon zich op een meer energieke manier zal gedragen

-

Afhankelijk van de soort taak of de persoon beter of slechter zal presteren:


Eenvoudige taak of taak die men goed onder de knie heeft => het adequate antwoord is dominant




Moeilijke taak of taak die men nog moet leren => het foute antwoord is dominant

-

Door de toegenomen arousal zal de dominante respons nog frequenter en sneller uitgebracht worden dan wanneer de persoon alleen is

-

∗

Dus: werken in groep bevorderd:


Goede prestaties bij eenvoudige taken




Slechte prestaties bij moeilijke taken

Latere versies van deze theorie: -

Effecten zullen zich vooral voordoen wanneer er aanwezige anderen vooral in staat zijn het presterende individu te beoordelen

-

In zo’n situatie zou het presterende individu zich verplicht voelen om te beantwoorden aan de prestatienormen die door de aanwezigheid van deze andere worden opgewekt

-136-

5.1.2 Sociaal lanterfanten: Latané (1979) ∗

Steiner: -

Potentiële productiviteit:


-

De som van de productiviteit van de groepsleden wanneer ze alleen werken

Groepsproductiviteit:


Potentiële productiviteit MIN het productiviteitsverlies veroorzaakt door fouten in het productieproces

-

∗

Groepsprestatie is in definitie slechter dan de som van de individuele prestaties

2 soorten fouten in productieproces: -

Coördinatieverlies


Fysische activiteiten (bv. touwtrekken Ringelmann)




Cognitieve taken (bv. bij brainstormen niet direct idee kunnen uiten en zo mss vergeten)

-

Motivatieverlies (en zo beginnen lanterfanten)


Groepsleden hebben soms het gevoel dat hun eigen individuele bijdrage toch niet kan worden vastgesteld




Groepsleden denken dat hun eigen bijdrage toch niet zo essentieel is en best gemist kan worden --> vooral wanneer er een persoon aanwezig is de taak gemakkelijk tot een goed einde kan brengen

∗

Sociaal lanterfanten: -

Soort van sociale zoekte die voortvloeit uit het feit dat personen zich in een groepssituatie minder identificeerbaar achten en zich daardoor minder verantwoordelijk voelen voor het eindresultaat

-

∗

Het is een probleem dat onvermijdelijk voortvloeit uti het feit dat groepen bestaan

Deze visie maakt het probleem alleen maar erger omdat organisaties nu eenmaal altijd uit groepen bestaan en omdat heel wat taken zonder groepswerk niet kunnen worden uitgevoerd.

-137-

5.1.3 Geïntegreerde theorieën A. ∗

HARKINS Theorie: -

Het optreden van prestatieverbetering of van prestatieverlies wordt bepaald door het antwoord op de vraag of de individuele prestatie al dan niet wordt beoordeeld

-

Wanneer prestatie beoordeeld kan worden => samenwerken doet inzet en prestatie toenemen

-

Wanneer prestatie niet beoordeeld kan worden => samenwerken doet inzet en prestatie afnemen

∗

Ook: -

-

Het maakt een verschil uit wie de evaluatie uitvoert


De persoon zelf




De andere leden van de groep




Externe evaluator

De verschillende soorten beoordelaars kunnen verschillende normen hanteren van wat dan op zijn beurt een invloed op de prestatie zou moeten hebben

-

Onderzoek: Prestatieniveau van groepsleden wordt sterk beïnvloed door de normen van de




andere groepsleden en van de personen/groepen waarmee ze vergeleken worden

B. ∗

PAULUS & DZINDOLET Wat? -

Prestatieniveaus van de verschillende groepsleden liggen dicht bij elkaar

-

Groepsleden passen hun inzet aan om in overeenstemming te zijn met de gepercipieerde prestaties van de andere groepsleden

-

Groepsproductiviteit wordt sterk opgedreven wanneer het om een groep gaat die een hoge productiviteitsnorm hanteert

=> inzet wordt sterk bepaald door de normen die in de werkomgeving bestaan

-138-

∗

Dus: -

De sociale beïnvloedingsprocessen zouden als gevolg kunnen hebben dat de groepsproductiviteit groter is dan alleen werken

∗

Verklaring voor de illusie van productiviteit: -

Wat? Groepen zijn er vaak van overtuigd dat groepswerk de productiviteit bevordert terwijl de realiteit aantoont dat groepswerk altijd tot prestatieverlies leidt

-

Verklaring


Het is een gevolg van het feit dat de individuele werknemers geneigd zijn om de groepsprestatie als hun eigen prestatie te zien




Sociale beïnvloedingsprocessen zorgen ervoor dat de prestaties van de verschillende groepsleden vrij gelijkwaardig zijn => de persoon geraakt ervan overtuigd dat hij goed bezig is

-

Dus twee tegengestelde kwalen:


Zelf-overschatting




Onder-presteren

5.2 SOCIALE IDENTITEIT EN GROEPSPRODUCTIVITEIT ∗

SIB: -

Problematisch voor SIB: werken in een groepscontext onvermijdelijk tot minder inzet leidt

-

Reden voor probleem:


Werknemers bij wie de sociale identiteit meer saillant is => spontaan meer inzetten voor de groep en minder voor eigenbelang

-139-

5.2.1 SIB visie op groepsproductiviteit: theoretische analyse A. ∗

CONGRUENTIE HYPOTHESE Congruentiehypothese: -

De overeenstemming tussen de aard van de zelf-definitie en de aard van de taak/werkomgeving is een belangrijke determinant van inzet en productiviteit

∗

Concreet: -

Personen bij wie de persoonlijke identiteit saillant is => best presteren alleen

-

Personen bij wie de sociale identiteit saillant is => best presteren bij taken die op samenwerking gebaseerd zijn en waarde groepsprestatie centraal staat

∗

Dus: lid zijn van sociale groepen is belangrijk voor het zelfbeeld => groepsprestatie wordt een belangrijk middel om dit sociaal bepaalde zelfbeeld te uiten en dit zo positief mogelijk te laten worden

∗

Waarom dan toch zoveel experimenten waarbij mensen in groep minder productief zijn? -

-

∗

Omdat die experimenten niet echt zorgen voor een groepsgevoel


Geen interactie met elkaar




Ook niet gewezen op het feit dat ze vergeleken worden met een andere groep

Het is dus door de aard van de sociale situatie in die experimenten

Brown: -

In die experimenten is er geen overeenstemming tussen de aard van de taak en de zelfdefinitie van de deelnemers:


Ze krijgen als opdracht een groepstak uti te voeren, maar ze voelen zich geen lid van de greop




Maar een groepstaak wordt pas zinvol als de deelnemers zichzelf definiëren in groepstermen -140-

∗

Individuele conditie bij de “slechte” experimenten: -

Elke deelnemer voert individueel de taak uit en weten dat de prestatie gemeten wordt

-

Er wordt verwacht dat de deelnemers zich goed zullen inzetten


Er is congruentie tussen de omstandigheden van de taak en de aard van de geactiveerde zelfdefinitie (persoonlijke identiteit)




De kwaliteit van de persoonlijke identiteit wordt hier bepaald door de kwaliteit van de persoonlijke prestatie

∗

De groepsconditie bij slechte experimenten: -

Deelnemers moeten allemaal dezelfde taak doen en de groepsprestatie wordt gemeten

-

De deelnemers zullen niet goed presteren:


Geen congruentie tussen sociale omstandigheden (geen groepsgevoel gecreëerd) en de aard van de identiteit (persoonlijke identiteit)




De deelnemers blijven zichzelf dus beleven als unieke, afzonderlijke individuen terwijl ze weten dat het om een groepsprestatie gaat

-

Waarom zoude nze zich hard in spannen om een sterke groepsprestaite tot stand te brengen wanneer de groepsprestatie van geen enkel belang is (hun identiteit hangt er niet aan vast)?

B. ∗

SOCIALE COMPENSATIE EN SOCIAAL ZWOEGEN Taak is complex: -

De verschillende groepsleden moeten elk een gespecialiseerde bijdrage leveren om de taak goed af te ronden

-

Wanneer er dan congruentie is dan zal deze ervoor zorgen dat de groepsleden sterk geneigd zijn om de andere groepsleden te helpen bij de utivoering van hun deel van de taak

-

= Sociale compensatie (via extra inzet probeert men de beperktheden van de andere groepsleden te compenseren)

-

De groepsproductiviteit zal hoger liggen dan de som van de individuele prestaties

-141-

∗

Taak is eenvoudig: -

Elk lid van de groep moet een gelijkaardige acitiviteit uitvoeren

-

Wanneer bij de uitvoering van de taken de sociale identiteit saillant is, dan is de kans groot dat de groepsleden elkaar zullen aansporen om zo goed mogelijk te presteren

-

In plaats van sociaal lanterfanten is er nu sociaal zwoegen

-

Sociaal zwoegen = iedereen van de groep zal zich ahrder inzetten dan wanneer de personen de taak alleen zouden uitvoeren

∗

∗

Dus verhoogde groepsactiviteit kan via: -

Sociale compensatie

-

Sociaal zwoegen

Homogene of heterogene werkteams samenstellen? -

Dit doet er in feite niet toe

-

Het belangrijskte punt is dat via gedeelde sociale identiteit ontstaat de werknemers zich ervan bewust zijn dat ze allemaal hun eigen bijdrage moeten leveren om het groepsproduct tot stand te bregen.

-

Keerzijde:


Beide vormen van groepssamenstelling kunnen de groepsproductiviteit naar beneden halen




C. ∗

Voorwaarde: de groepsidentiteit is niet geactiveerd

PERSOONLIJK VERSUS SOCIAAL LANTERFANTEN Basisstellingen van SIB: -

Een gebrek aan congruentie tussen aard van de geactiveerde zelfddefinitie en de aard van de taak zal een invloed hebben op de productiviteit

-

Mensen zullen geneigd zijn om zich minder hard in te zetten bij taken die alleen maar voor hun persoonlijk eigenbelang bevorderlijk zijn op een moment dat hun sociale identiteit centraal staat

-142-

∗

Persoonlijk lanterfanten: -

Het feit dat wanneer mensen zich sterk met de greop verbonden voelen, zich minder inzetten en minder productief zijn wanneer het gaat om taken die alleen voor henzelf belangrijk zijn

∗

-

Geen experimentele evidentie voor

-

Haslam: deze vorm komt in organisaties vrij vaak voor

Onderscheid: -

Sociaal lanterfanten: het gedrag van een greopslid heeft in de eerste plaats nadelige gevolgen voor de evaluatie van de productiviteit van de groep

-

Persoonlijk lanterfanten: het gedrag van een groepslid heeft in de eerste plaats nadelige gevolgen voor de evaluatie van de productiviteit van de persoon

D. ∗

BESTAAT ER EVIDENTIE VOOR DEZE AFLEIDINGEN? Bevestigd door de resultaten van twee meta-analyses: -

∗

Sociaal lanterfanten vermindert


Wanneer het gaat om echte groepen die belangrijk is voor de groepsleden




Wanneer het gaat om taken die belangrijk zijn voor het prestige van de greop

Brown: -

Replicatie van het touwtrekken van Ringelmann

-

Nu werd de sociale identiteit van de deelnemers saillant gemaakt

-

Vaststelling:


-

De meeste groepen waren beter dan de potentiële prestatie

Conclusie:


Het activeren van een gedeelde sociale identiteit bij de deelnemers zet aan tot sociaal zwoegen ipv sociaal lanterfanten

-143-

∗

Harkins en Szymanski: -

Sociaal lanterfanten verdween wanneer de groepsleden werden geïnformeerd over de prestaties van de andere groepen

-

Reden: de tendens om de eigen groep met de andere groep te vergelijken werd geactiveerd

-

Ook vaststelling dat naarmate de leden de groep als echter en belangrijker gaan beschouwen, gaat de productiviteit van de leden op een gelijk niveau gaan bevinden --> SIB: hoe belangrijker de groep door de leden beschouwd wordt, hoe meer de groep groepsdruk kan opleggen om zich te gedragen volgens de norm

∗

SIB kan dus een belangrijke bijdrage leveren om het fenomeen groepsproductiviteit te begrijpen. Toch blijven nog twee belangrijke vragen onbeantwoord: -

Zijn er situaties waar een saillante sociale identiteit samengaatm et een opvallend lage groepsproductiviteit?

-

Waarom hebben groepen dan in die situatie het gevoel dat ze toch goed bezig zijn?

E. ∗

SAILLANTE SOCIALE IDENTITEIT EN LAGE GROEPSPRODUCTIVITEIT Twee belangrijke elementen: -

Wat is productiviteit?


Sociaal waarde-oordeel




Kan vanuit twee standpunten bekeken worden: vanuit de observeerders en vanuit de groep


-

Deze twee standpunten moeten ook niet overeenkomen

Het centraal staan van de persoonlijke identiteit gaat samen met het aanvaarden van de bestaande intergroepsverhoudingen. Het centraal staan van de sociale identiteit gaat samen met het verzetten tegen de bestaande intergroepsverhoudingen.

-144-

∗

Deze twee punten hebben zeer belangrijke implicaties: -

Soms moeten mensen taken uitvoeren die weinig zinvol zijn, alhoewel deze zinvol zijn voor de opdrachtgevers en deze beoordelen achteraf ook de prestaties

-

De kans dat er dan tegen zo’n opdracht wordt geprotesteerd is groter wanneer de personen zich als leden van een sociale groep gaan beleven dan wanneer het gaat om afzonderlijke individuen

∗

Belangrijk punt: -

Productiviteit wordt altijd bekeken vanuit de doelstellingen van de dominante groep

-

Maar de mensen die een bepaalde opdracht uitvoeren, kunnen normen en waarden hanteren die afwijken van die van de opdrachtgever.

∗

De eenzijdige kijk op de groepsproductiviteit heeft ook gevolgen voor de manier waarop de resultaten van experimentele studies worden geïnterpreteerd: -

Bij saaie, vermoeiende taken die als onbelangrijk worden beschouwd

-

Er is inderdaad sprake van productiviteitsverlies wanneer je kijkt vanuit het standpunt van de onderzoekers

-

Maar men je kunt ook besluiten dat de resultaten zeer productief zijn omdat de deelnemers effectief slaagden om hun afkeer voor dergerlijke taken duidelijk te maken.

∗

Wanneer men een correcte toets wil uitvoeren van de SIB predictie dat de productiviteit bij het uitvoeren van een groepstaak beter zal zijn wanneer de sociale identiteit geactiveerd is dan wanneer dat niet het geval is, dan moet men bereid zijn een belangrijk punt in rekening te houden: -

Deze productiviteitsverhoging zal die vorm aannemen die door de groep zelf ervaren wordt als passend bij de eigen waarden en normen

-145-

F. ∗

VERKLARING VOOR DE ILLUSIE VAN GROEPSPRODUCTIVITEIT De leden kunnen degelijk het gevoel hebben dat ze goed presteren, ze slagen er namelijk in om hun eigen normen tot op zekere hoogte te realiseren.

∗

Voor veel mensen is het sociaal contact vaak belangrijker dan de groepstaak zelf. Dit element wordt door de onderzoekers van groepsproductiviteit niet in rekening gebracht, maar wel door de deelnemers wanneer er gevraagd wordt naar de kwaliteit van het groepsfunctioneren.

∗

Derde reden: -

Wanneer men aan elk groepslid vraagt hoeveel procent zijn bijdrage was => de som van alle groepsleden is altijd groter als 100% => elk groepslid heeft blijkbaar de illusie dat hij/zij meer bijdraagt dan het geval is

-

Bij een saillante sociale identiteit kan men stellen dat “wat van ons is, is ook van mij” => men gaat door elkaar halen wat de eigen bijdrage is en de bijdrage van de andere groepsleden

5.2.2 Enkele empirische toetsingen van de SIB analyse van groepsproductiviteit A. ∗

SOCIALE IDENTITEIT, GREOPSTRAINIG EN GEDEELD KENNISSYSTEEM Verwachting: het aanleren van een taak gaat beter via groepstraining -

Reden: ontwikkeling van gedeeld kennissysteem

-

Wat? Via groepstrainig komt ieder groepslid te weten over welke specifieke kennis en vaardigheden ieder groepslid beschikt en bijgevolg ook welke bijdrage ieder groepslid kan leveren.

∗

Voordeel kennissysteem: -

Het is niet langer noodzakelijk dat elk individueel groepslid alle taken perfect beheerst

-

Wanneer men weet dat een bepaald greopslid in een of andere deeltaak gespecialiseerd is, dan hoeft men zich daar verder zelf niet in te specialiseren

-146-

∗

Voorwaarde voor positieve prestatie: -

Belangrijk dat “wie wat weet” goed verspreid is over de groep

-

De effectiviteit is sterk afhankelijk van het wederzijds vertrouwen binnen de groepsleden

∗

Stelling: -

De ontwikkeling en het goed functioneren van zo’n systeem zal vlotter verlopen wanneer de verschillende personen een sterk groepsgevoel ervaren

-

Wanneer alle personen zich sterk met de groep identificeren dan zou


Het uitwisselen en delen van informatie en kennis spontaner en vlotter moeten verlopen

∗

∗




Het op elkaar afstemmen van de verschillende bijdragen beter moeten gaan




De ontwikkeling van wederzijds vertrouwen bevorderd moeten worden

Uit experimenten bleek dat groepen die samen waren getraind: -

Een betere kennis differentiatie was

-

Een betere coördinatie was bij de uitvoering van de taak

-

Dat ze elkaar meer vertrouwden

Opmerking: een goed samenhangende groep, waarin de sociale identiteit van de leden sterk geactiveerd is, leidt niet automatisch tot een betere greopsprestatie wanneer het om een ingewikkelde taak gaat.

∗

Samengevat: -

Samenwerken in groep kan inderdaad tot een hoge productiviteit leiden:


Vooreerst moeten de groepsleden voldoende bereid zijn om zich in te spannen --> door sociale identiteit te definiëren




Ten tweede moeten ze ook de mogelijkheid hebben om deze sterkere motivatie effectief in een betere prestatie om te zetten •

Door een kennissysteem te ontwikkelen

•

Elkaar bij te springen bij taakuitvoering (dus sociale compensatie)

-147-

B. ∗

SOCIALE IDENTITEIT EN SOCIAAL ZWOEGEN Sociaal zwoegen: -

De saillante sociale indentiteit zet de groepsleden er toe aan om zich echt hard in te zetten

-

Ze zullen zich zelf harder inzetten dan bij individuele werkomstandigheden wanneer het gaat om taken waarbij de bijdragen en de inzet van elk individueel groepslid niet kunnen worden fastgesteld

∗

Veel experimenten geven een bevestiging van de SIB-analyse: -

Het feit dat het sociaal lanterfanten verdwijnt van zodra een groep een zeker psychologisch belang krijgt (bv. beloning)

∗

Experiment met condities: -

Alleen conditie


-

-

Geen greop

Collectieve conditie


In groep




Maar persoonlijke beloning wanneer criterium overschrijden

Disjunctieve conditie


In groep




Elk groepslid beloning van zodra de prestatie van het beste groepslid een bepaald criterium overschreed

-

Conjunctieve conditie


In groep




Ieder groepslid een belong krijgen wanneer de slechtste groepslid een bepaald criterium overschreed

-

Additieve condities


In groep




Iedereen een beloning van zodra de gemiddelde prestatie van alle groepsleden het criterium overtrof

-148-

∗

Verwachtingen: -

Hardst werken in de disjunctieve en de conjunctieve condities


Band tussen individuele prestatie en beloning het sterktst




Disjunctieve conditie: iedereen moet hard werken omdat ze elkaars beoordeling niet kunnen weten




Conjunctieve conditie: niet veroorloven om te lanterfanten, omdat ze anders geen beloning hebben

-

-

Additieve conditie


Band tussen individuele prestatie en beloning minder sterk




Sociaal lanterfanten zou zich kunnen voordoen

De additieve, disjunctieve en conjunctieve condities zouden veel beter moeten presteren dan de collectieve conditie (groep werd belangrijk gemaakt door beloning)

∗

Resultaten bevestigden de verwachtingen: -

Het beloven van een beloning zorgde ervoor dat de groepsprestatie (van de vier groepscondities) beter was dan de som van de prestaties in de alleen conditie

-

Het beloven van een beloning doet de prestatie dus altijd toenemen, maar de toename is sterker wanneer de groep psychologisch belangrijk was

-

De aard van de taak heeft ook geen invloed van zodra het gaat om een betekenisvolle greop

∗

Dus: sociaal zwoegen hangt inderdaad samen met de saillantie van een gedeelde sociale identiteit en niet met verschillen in ervaren wederzijdse afhankelijkheid.

C. ∗

HET BELANG VAN DE EIGEN NORMEN EN WAARDEN Twee soorten taken: -

Saaie taak

-

Leuke taak

-149-

∗

Voorspellingen: -

-

∗

Aangename taak: verhoogde productiviteit en betere prestatie wanneer


Hun persoonlijke identiteit saillant is en ze alleen moeten werken




Hun sociale identiteit saillant is en ze in groep moeten werken

Saaie taak: verhoogde productiviteit en slechtere prestatie wanneer


Hun persoonlijke identiteit saillant is en ze in groep moeten werken




Hun sociale identieti saillant is en ze alleen moeten werken

Al deze predicties werden bevestigd => SIB-analyse werd bevestigd -

Wanneer men de prestaties bekijkt vanuit het standpunt van de deelnemers

-

De congruentie tussen de zelf-categorisatie en de taakomstandigheden steeds als gevolg heeft dat hun prestatie toeneemt, maar wel op die manier dat het in overeenstemming is met hun waarden en normen.

5.3 BESLUIT Lezen in handboek!

-150-

6 Maatschappelijk/politieke collectieve actie: een sociaal psychologische analyse 6.1 SOCIALE BEWEGINGEN EN COLLECTIEVE ACTIES ∗

Tajfel: -

Sociale beweging


Pogingen die ondernomen worden door grote aantallen mensen om een collectief probleem op te lossen




Grote aantallen mensen die zichzelf definiëren als leden van een specifieke groep, maar ook zo door andere gedefinieerd worden




Ze ervaren dit probleem als iets dat hen allemaal aanbelangt en als iets dat voortvloeit uit hun relaties met andere groepen

-

Het gaat dus om collectieve acties


Acties die zich voordoen wanneer het gedrag van de betrokken personen bepaald wordt door hun groeplidmaatschap

∗




De acties zijn gericht tegen een andere groep




En het gedrag wordt samen met andere groepsleden gesteld

Tarrow benadrukt dat: -

Sociale bewegingen zich expliciet verzetten tegen elites, autoriteiten en andere maatschappelijke groepen

-

Dat ze dit zullen doen op basis van een gedeelde visie die eist dat de tegenstanders zich anders opstellen

-

Dat ze gebaseerd zijn op sterke gevoelens van onderlinge solidariteit en collectieve identiteit

-

Dat ee nsociale beweging pas tot stand komt wanneer de collectieve acteis voldoende lang worden gehouden

=> hij benadrukt dus dat het gaat om sterk samenhangede groepen die zich expliciet afzetten tov andere sociale groepen en van die greopen toegevingen verwachten en dit gedurende een min of meer lange tijd

-151-

∗

Sociale bewegingen kunnen verschillende vormen aannemen: -

Hoe verschillend al deze sociale bewegingen ook mogen zijn, steeds is het zo dat deze bewegingen gedragen worden door individuele personen die


Eenzelfde doel nastreven




Eenzelfde collectieve identiteit met elkaar delen




Die geregeld via collectieve actei de bestaande toestand aanklagen en zo proberen te veranderen

∗

Probleem: -

Het is vaak zo dat sociale bewegingen slechts een beperkt deel van de bevolking weet te mobiliseren

-

Vaak kunnen zo’n bewegingen wel op veel sympathie rekenen maar effectief deelnemen is nog iets anders

-

∗

Het is niet zo evident om deel te nemen:


Veel tijd en energie om tegen dominante visies in te gaan




Vaak scheef bekeken of uitgelachen of als extremisten bestempeld




Soms ook bedreigd of fysiek aangevallen

Een grondige analyse van de context warin de acties plaatsvinden vereist dat men rekening houdt met: -

Historische factoren

-

Wettelijke factoren

-

Politieke factoren

-

Economische factoren

-

Maatschappelijke factoren

--> vallen buiten het onderzoeksveld van sociale psychologie

-152-

6.2 ENKELE OUDERE THEORIEËN IVM COLLECTIEVE ACTIE 6.2.1 Het ontstaan en blijvende ivnloed van de massapsychologie van Gustave LeBon (1895) ∗

LeBon: -

Elk individu kan zich in twee toestanden bevinden:





-

Persoonlijk bewustzijn •

Rationeel gedrag

•

Persoonlijke verantwoordelijkheid in rekening brengen

•

Autonoom beslissingen nemen

Groeps-zelf •

Uiterst beïnvloedbare zwakzinnige

•

Onderscheid zich in niets meer van de andere ont-menselijkte wezens

Overgang van de ene toestand naar de andere gebeurt door meegesleept te worden door de groep/massa

∗

-

Als het individu uit de groep is, wordt het individuele zelfbewustzijn hersteld

-

Oplossing volgens LeBon voor protesten:


De massa zo snel mogelijk uit elkaar halen




De aanstokers uitschakelen

De-individuatie: -

Festinger et al


Groepsleden gaan gedeeltelijk hun unieke kenmerken verliezen




Deze gede-individueerde leden van een greop gaan een verminderde weerstand hebben tegen allerhande pogingen om hun gedrag te beïnvloeden

-

Zimbardo


Anonimiteit, opgewondenheid, nieuwe/ongestructureerde situaties, sensorische overbelasting, drugs, ... tot een gede-individueerde toestand




De-individuatie leidt tot een afname van zelfbewustzijn, zelfevaluatie en de bekommernis voor de evaluatie die men van anderen krijgt




Gevolg: gedragingen stellen die normaal geïnbibeerd worden door schuld, schaamte en vrees zodat men zich minder fatsoenlijk gedraagt -153-

∗

Diener: -

Gedrag van gede-individueerde personen gat ook sterk door de sociale context bepaald worden

-

Proef: verpleger-uniform aantrekken => minder agressief reageren

-

∗

Verklaring van verschillend door objectief zelfbewustzijn:


Hoog => aandacht van de persoon op het eigen gericht




Laag => aandacht van de persoon wordt op de omgeving gericht

Recentere visies hebben een aantal nuanceringen: -

De-individuatie doet zich niet alleen binnen een groepscontext voor


De uitlokkende factoren zitten wel vaak in een groepscontext




Dus groepscontexten kunnen gemakkelijk, maar niet noodzakelijk tot deindividuatie leiden




Gedragsmatige gevolgen van de-individuatie doen zich niet enkel voor in gedragscontexten

-

Het is niet zo dat gede-individueerd gedrag altijd gewelddadig kan zijn


De invloed van de sociale context (de normen) zou de agressie ofwel verminderen ofwel versterken

∗

Recentere visies hun gelijkenissen met LeBon: -

De-individuatie wordt nog altijd gelijkgeschakeld met een verlies of blokkering van het persoonlijke zelf en het rationeel/autonoom handelen.

-

Groeplidmaatschap wrodt gezien als een factor die tot de-individuatie leidt en die dus verantwoordelijk kan gesteld worden voor het verlies van zelfcontrole

-

De greop wordt niet opgevat als een sociale eenheid die in een systeem van intergroepsrelaties is gevat --> geen oog voor relaties tussen groepen

-

Er wordt een sterk individualistisch mensbeeld gebruikt --> nergens vermeld dat mensen zich ook:


Kunnen definiëren obv groeplidmaatschap




Normen van de groep mede hun gedrag zullen bepalen -154-

∗

Weller: -

Nog steeds overtuigd van de-individuatie

-

Hoe moet worden opgetreden bij rellen?


De aandacht moet worden afgeleid




De persoonlijke identiteit en de persoonlijke waarden moeten terug centraal komen te staan




∗

Dit door sterkere middelen te gebruiken die de massa hebben doen ontstaan

Dergerlijke ideeën komen wel stilaan minder vaak voor omdat: -

Deze ideeën leiden tot het aanbevelen van zeer extreme maatregelen van managment, maar zo wordt het conflict wel niet opgelost

-

∗

Voor de bassistelling van deze visie is er geen wetenschappelijke evidentie

Vaak worden stakers/betogers als redeloze en extreme mensen beschreven -

Vaak uitspraken die afkomstig zijn van de geviseerde partij

-

Vaak en gevolg van het feit dat de betrokken beleidsverantwoordelijken op die manier hun eigen verantwoordelijkheid kunnen minimaliseren

6.2.2 Verklaringen op basis van individuele karakteristieken ∗

Rotter: -

Locus of control: de algemene opvatting die iemand heeft in verband met de effectiviteit van het eigen gedrag bij het realiseren van nagestreefde doelstellingen

-

Interne locus of control: de gebeurtenissen in de omgeving zijn een gevolg van hun eigen gedrag en kunnen onder persoonlijke controle staan --> gaan in betoging

-

Externe locus of control: eigen gedrag heeft maar weinig impact op wat er zich in de omgeving voordoet --> gaan niet in betoging

-

Geen wetenschappelijke evidentie hiervoor

-155-

∗

Fiske: -

Political efficacy: de overtuiging dat men als individu het politieke proces kan beïnvloeden

-

Algemene verwachting: dat mensen die deze overtuiging hebben, meer geneigd zijn om actief deel te nemen aan sociale bewegingen

-

Door Andrews bekritiseerd:


Gevoelens van political efficacy kunnen niet uitsluitend als een kenmerk van individuele persoon worden opgevat




Een hoge score op political efficacy is geen weerspeigeling van een persoonlijkheidskenmerk,maar vloeit voort uit het lidmaatschap van een specifieke sociale greop waarvan men de ideologische positie overneemt en als eigen opvatting ervaart

∗

Hofstede en Triandis: -

Mate waarin personen een individualistische – collectivistische oriëntatie aannemen gaat bepalen in welke mate ze deelnemen aan protesten

-

-

Collectivistische oriëntatie


Samenwerking




Consensus




Gelijkheid en eerlijkheid




Bezorgd op het lot van de gemeenschap




Fier op de prestaties van de groep

Individualistische oriënatie


Persoonlijke prestaties en realisaties




Persoonlijke erkenning




Vinden het perfect rationeel om eigen belangen na te streven ipv belangen van maatschappij, werkgroep of familie

-

Onderzoek toont aan:


Collectivistische culturen/individuen verkiezen maatregelen die het collectief welzijn ten goede komt




Individualistische culturen/individuen verkiezen maatregelen die het persoonlijk welzijn bevorderen -156-

6.2.3 Rationele keuze benaderingen ∗

Houding die een persoon aanneemt tov het al dan niet stellen van een bpeaald gedrag wordt bepaald door: -

De sterkte van de overtuiging dat het gedrag tot een bepaald resultaat zal leiden (= expectancy)

-

∗

De waarde die de persoon an dat resultaat toekent (= value)

Expectancy – value theorie -

Veronderstelt dat de sterkte van dem otivatie om een bpeaald gedrag te stellen een multiplicatieve functie is van de verwachting en de waarde --> verwachting * waarde

-

De motivatie om een bepaald gedrag te stellen is nu, van zodrat een van deze twee elementen nul is

∗

Klandermans: -

Gebruikte dit theoretische kader om te voorspellen of mensen al dan niet deel gaan nemen aan een collectieve actie

-

∗

Er zijn twee soorten acties om leden ertoe aan te brengen om deel te nemen:


Consensus mobilisatie




Actie mobilisatie

Consensus mobilisatie: -

-

De vakbond moet een


Geplande actie bij de leden bekend maken




Uitleggen wat de doelstellingen zijn




Hun steun proberen te verkrijgen

Deze fase is noodzakelijk maar niet voldoende om deelname aan de actie te verkrijgen

-157-

∗

Actie mobilisatie fase: -

De vakbond moet de leden ervan overtuigen dat de baten van de actie de kosten overtreffen zodat de rationele mensen ook besluiten om deel te nemen

-

Drie soorten motivatie spelen hier een rol:


Doelmotief: •

Verwachting dat de deelname aan de actie effecteif zal bijdragen tot de realisatie van het gestelde doel

•

Drie elementen die van belang zijn: overtuiging dat persoonlijke deelname noodzakelijk is, de overtuiging dat anderen ook mee zullen doen en de overtuiging dat het doel effectief bereikt zal worden

•

De sterkte van deze drie elementen moet telkens vermenigvuldigd worden met de waarde van het doel van de actie




Sociaal motief •

De reacties die men kan verwachten van belangrijke personen uit de omgeving wanneer men deelneemt of niet deel neemt

•

Dit moet men dan opnieuw vermenigvuldigen met de waarde van de reacties van de anderen




Individueel/instrumenteel motief •

De verwachte kosten en baten die met de deelname of niet-deelname samenhangen

•

∗

Dit vermenigvuldigd men met de waarde van deze kosten en baten

Bereidheid van de persoon om deel te nemen: -

De gewogen som van deze drie motieven

-

Waarom gewogen? Omdat deze drie motieven

-




Een verschillend belang kunnen hebben bij verschillende personen




Om dat ze elkaar kunnen compenseren

Het relatieve belang van deze dire moteiven zal ook variëren in functie van het soort actie

-

Bv. succesverwachtingen zullen een grotere rol spelen wanneer het gaat om een actie die een grote kost impliceert

-158-

∗

Kritiek: -

Het individu zou bij het nemen van een beslissing om deel te nemen vooral rationeel te werk gaan


Niet zo, vooral duidelijk bij langdurige stakingen




Bovendien gaan bij stijgende kosten mensen niet minder deelnemen --> maar een rationeel persoon zou dan beslissen om te stoppen, omdat hij uiteindelijk toch profiteert als de actie een succes wordt

-

Schrager: in het model is er te weinig rekening gehouden met de invloed van de sociale interacties die zich in de loop van een actie ontwikkelen

-

Te sterke nadruk op een individueel beslissingsproces

6.3 ANALYSES OP BASIS VAN GROEPSPROCESSEN 6.3.1 Relatieve deprivatie theorie ∗

Relatieve deprivatie theorie: -

Eerste theorie die het maatschappelijk ongenoegen en de deelname aan collectieve acties obv groepsprocessen heeft geanalyseerd

-

Basisidee: gevoelens van deprivatie worden opgewekt wanneer een persoon de indruk heeft dat hij/zij minder heeft dan in het verledne of anderen uit de omgeving

∗

Runciman: -

Relatieve deprivatie gevoelens zullen ontstaan door 4 voorwaarden


Er is iets dat de persoon zelf niet heeft




De persoon merkt dat anderen het wel hebben




De persoon zou het iets graag hebben




De persoon vindt het perfect verdedigbaar dat hij dat zelf ook moet hebben.

-

De etrokken zullen dan vinden dat ze op iets recht hebben, maar het niet krijgen

-

Gevoelens van wrok zullen worden opgewekt --> vooral wanneer


De benadeling in de nabije toekomst wss niet zal verdwijnen




De persoon ervan overtuigd is dat de benadeling illegitiem en ongerechtvaardigd is -159-

∗

Relatieve deprivatie heeft een cognitieve en affectieve factor: -

Cognitieve:


-

Het opmerken van een verschil tussen de actuele en de verwachte toestand

Affectieve factor:


De evaluatie van dat verschil en de emotionele reacties die daarmee samenhangen

-

Voordeel van de twee factoren: dat er soms een grote deprivatie is, maar dat het daarom niet perse emoties moeten oproepen

∗

Belangrijk: het gaat om relatieve deprivatie: -

Het gaat niet zozeer om een objectief nadelige toestand

-

Wel om een gepercipieerde nadelige toestand

-

Het kan dus zijn dat iemand een situatie als gedepriveerd aanvoelt, maar dat betekent nog niet dat een buitenstaander hetzelfde erover denkt

∗

Onderscheid tussen persoonlijke en collectieve relatieve deprivatie: -

Persoonlijke relatieve deprivatie:


Persoon voelt zich benadeeld omdat hij ervan overtuigd is minder te krijgen als anderen




Man gaat proberen via individuele acties de eigen persoonlijke sitautie te verbeteren




Mensen zijn geneigd om de ongunstige toestand aan eigen tekortkomingen toe te schrijven --> persoonijke acties en inspanningen om situatie te verbeteren

-

Collectieve relatieve deprivatie:


Men voelt zich benadeeld omdat men ervan overtuigd is dat de eigen groep minder krijgt als de andere groep




Men gaat proberen samen de situatie van de groep te verbeteren




De oorzaak van de nadelige situatie zal toegeschreven worden aan de positie die de groep inneemt in vergelijking met andere groepen

-160-

∗

Belang van onderscheid: -

Bevestigd door de vaststelling dat het vooral collectieve relatieve deprivatie is die mensen ertoe aanzet om aan een sociale beweging deel te nemen

-

Mensen zullen meer verontwaardigd en boos zijn omwille van de relateive benadeling van hun groep

∗

Kritiek: -

De eerste poging om de theorie te toetsen liep uit op een volkomen flop


Er werd geen verband gevonden tussen de mate waarin personen een situatie als onrechtvaardig beleefden en de mate waarin ze deelnamen aan acties

-

∗

Gevolg: ontwikkeling van de Resource Mobilization Theory

Resource Mobilization Theory: -

Kernidee:


Gevoelens van frustraite en wrok hebben geen invloed op het deelnemen aan acties




Het gaat wel om het feit of dat mensen geloven dat de greop voldoende middelen heeft om het gewenste resultaat te hebben

-

Mensen zullen meer geneigd zijn deel te nemen wanneer ze ervan overtuid zijn dat hun organisatie er beter in slaagt om al deze hulpmiddelen te mobiliseren zodat de kans op het succesvol realiseren van het gestelde doel als groter kan worden ingeschat.

-

Dus een persoon neemt een beslissing obv een rationele analyse

-

Gevoelens van wrok, morele verontwaardiging en rechtvaardiging worden achteraf wel vermeld om het eigen gedrag te verantwoorden

-

Kritiek:


Er werd persoonlijke ipv collectieve relatieve deprivatie gemeten




Het onderzoek had enkel betrekking op zeer extreem gedrag




Relatieve deprivatie werd slecht geoperationaliseerd --> de metingen intigreerden de cognitieve, maar neit de affectieve component

-161-

∗

Verder onderzoek geeft aan dat gevoelens van wrok en onrechtvaardigheid wel meespelen: -

Vooral wanneer de eigen groep zich gat vergelijken met andere groepen

-

Wanneer de groep de indruk krijgt dat de situatie erop achteruitgaat TERWIJL de andere groep gelijk blijft of vooruit gaat

∗

Deze verdere ontwikkeling lijkt een uitgeklede versie van SIB -

Basisstelling van de relatieve deprivatie theorie:


Deelname aan collectieve actie zal zich vooral voordoen wanneer men de indruk heeft dat de eigen groep benadeeld wordt in vergelijking met andere groepen

-

SIB


Groepsgedrag doet zich vooral voor wanneer een sociale identiteit saillant gemaakt wordt




Wanneer de intergroepsvergelijking ongunstig uitvalt, dan wordt deze sociale identiteit bedreigd




Op dat moment zullen de groepsleden gemotiveerd zijn om het voor hen nadelige greopsonderscheid collectief aan te vallen in de hoop het te kunnen verminderen of eventueel zelfs om te keren

-162-

6.4 SIB EN COLLECTIEVE ACTIE ∗

Tajfel en Turner: leden van een lage status greop kunnen drie strategieën aanwenden om een positieve sociale identiteit te verwerven: -

-

Individuele mobiliteit


Eigen groep verlaten




Indien dit niet mogelijk is, psychologisch afstand nemen

Sociale creativiteit


De nadelige positie van de eigen groep toch wat positiever te beleven, maar geen veranderingen in de intergroepsverhoudingen

-

Sociale verandering/competitie:


De positie van de greop zowel op materieel vlak als op vlak van statushiërarchie te veranderen




∗

Zo’n gedrag komt overeen met aciteis in het kader van een sociale beweging

Welke factoren bepalen nu welke strategie de groepsleden kiezen? -

Ingroepsidentificatie


Naarmate de personen zich sterker met een groep verbonden voelen, zullen ze ook meer geneigd zijn om acties ten gunste van die groep te ondernmeen omdat de status positie van die greop, via hun sociale identiteit, een sterkere invloed heeft op de kwaliteit van hun zelfbeeld

-

Perceptie van de alternatieven voor de bestaande status verhouding:


Heeft men al of niet de indruk dat men iets kan veranderen




Wanneer men denkt niets te kunnen veranderen en dat het gerechtvaardigd is => individuele mobiliteit




Heeft men de indruk dat men wel iets kan veranderen => sociale competitie

-163-

∗

Taylor en McKirnan: Five Stage Model of Intergroup Relations -

Factor: bekwaamdheid


Of personen al dan niet het gevoel hebben dat ze bekwaam genoeg zijn om lid te worden van de hoge status greop

-

Wanneer ze aan alle dingen voldoen => proberen via individuele mobiliteit tot de hoge status groep te behoren


Slagen: normen en waarden overnemen van hoge status groep




Niet slagen: besluiten dat de greopsgrenzen niet permeabel zijn => collectieve actie ondernemen

6.5 THE SOCIAL PSYCHOLOGY OF PROTEST: KLANDERMANS ∗

Vroegere model van Klandermans: -

Kritiek dat het de groepsleden te veel opvatte als geïsoleerde personen die strikt rationele kosten-baten analyses maken

∗

∗

Vier stappen voor een persoon effectief aan een sociale beweging deelneemt: -

Persoon moet behoeren tot het mobilisatie potentieel

-

De persoon wordt het doelwit van mobilisatie pogingen

-

De persoon is gemotiveerd om aan een actie deel te nemen

-

Depersoon overwint praktische hindernissen en neemt effectief deel

Bij elke fase van dit proces spelen er weer andere factoren een rol, maar de sterkte van de identificatie van de sociale groep heeft op elke stap een belangrijke invloed.

6.5.1 Behoren tot mobilisatie potentieel ∗

Mobilisatie potentieel: -

Sympathie hebben voor de beweging hoort hierbij omdat ze een collectief actiekader gemeen hebben

-

Collectief actiekader: een collectief geheel van overtuigingen die het mogelijk maken om maatschappelijke problemen te begrijpen en die ook aangeven welke collectieve acties het meest geschikt zijn om de problemen op te lossen. -164-

∗

Drie elementen zijn van belang: -

Collectieve actiekaders moeten het mogelijk maken om persoonlijek grieven te interpreteren als gevolgen van sociaal onrecht én zo’n interpretatie leidt dan tot morele verontwaardiging

∗

-

Ze beklemtonen een sociale categorisatie van “wij tegen hen”

-

Collectieve kaders bevatten een actie component: ze suggereren dat


Sociale verandering mogelijk is




De sociale beweging die gewenste verandering tot stand kan brengen

Factoren die ervoor zorgen dat men een bepaald collectief actie kader accepteert: -

Persoonlijke opvattingen

-

Algemene maatschappelijke visie ivm een bepaald thema

-

De houding die de andere leden van de sociale groep aannemen


Wanneer meerderheid instemt met collectief actie kader => persoon zal dit ook doen




Dit is bijzonder effectief omdat het ervoor zal zorgen dat elke persoon er sterker van overtuigd is dat:




•

De voorgestelde interpretatie in termen van sociaal onrecht juist is

•

Dat het inderdaad om groepen gaat met tegengestelde visies

•

Dat het effectief mogelijk is om er via samenwerking iets aan te veranderen

De invloed van groeplidmaatschap komt vooral tot stand via depersonalized trust: de visie van ingroepsleden wordt vertrouwd omdat gedeeld groeplidmaatschap tot verhoogd wederzijds vertrouwen leidt

6.5.2 Actieve en gerichte mobilisatie pogingen ∗

Twee methodes om een persoon te overtuigen om aan een specifieke actie deel te nemen: -

Inschakelen van media en direct mailings

-

Mensen benaderen via sociale greopen en netwerken waar ze deel van uitmaken

-165-

∗

Deze laatste is van bijzonder efectief: -

Het gunstige effect wordt duidelijk wanneer


De centrale en meest invloedrijke figuren van sociale groepen het collectief actie kader van een sociale beweging overnemen




Op dat moment wordt het collectief actie kader van de sociale beweging een deel van de normen binnen die greop

-

Greopsleden die zich dan sterker verbonden voelen met de greop => waarden en normen overnemen (dus ook die van sociale beweging) => worden persoonlijke waarden en normen

6.5.3 Het opwekken van actie bereidheid ∗

Motivatie om deel te nemen aan een specifieke collecteive actei wordt bepaald door de gepercipieerde baten en kosten die daarmee verbonden zijn.

∗

Belangrijke toevoeging: -

Bij een collectieve actie probeert men ook een collectief goed tot stand te brengen

-

Dus niet alleen de actievoerders, maar ook de niet-deelnemers profiteren van het verworven voordeel

∗

Hoe kan men profiteurs zo min mogelijk maken? -

Door de gemeenschappelijke sociale identiteit saillant te maken

-

De personen moeten elkaar dus vertrouwen:


Het collectief doel kan pas bereikt worden wanneer er voldoende mensen aan de actie deel nemen




Maar men twijfelt aan de bereidheid van anderen om zich in te zetten voor het collectief welzijn

-

Onderzoek van Kramer: als groepsidentiteit saillanter wordt:


Neemt het vertrouwen in andere leden toe




Men gaat zich meer voor collectief welzijn inzetten




Het belang van de andere groepsleden hun reacties op de deelname of niet deelname nemen toe

-166-

∗

Dus: -

Klandermans blijft het opwekken van actie bekijken in termen van kosten en baten

-

Maar er ligt nu ook een sterke klemtoon op de invloed van de groepsfactoren op de perceptie van kosten en baten

6.5.4 Effectief deelnemen aan een actie ∗

Obstakels kunnen opduiken die effectief de deelname verhinderen -

Maar personen die omwille van hun groeplidmaatschap sterk gemotiveerd zijn om deel te nemen, zullen minder geneigd zijn omwille van zo’n groepsfactoren af te haken

-

Bovendien helpt een strekre verbondenheid met de groep ook om met andere groepsleden naar oplossingen voor praktische problemen te zoeken.

6.6 EMPIRISCHE ONDERZOEKEN IVM DEELNAME AAN COLLECTIEVE ACTIE 6.6.1 Sociale identificatie en deelname aan collectief protest ∗

Kelly & Kelly: -

Nagaan in welke mate een aantal factoren invloed hadden op vakbondsparticipatie

-

Pp moesten aangeven in welke mate ze bereid waren om aan activiteiten die weinig inspanning vragen en moeilijke activiteiten deel te nemen (van de vakbond)

-

Resultaten:


Relatief gemakkelijk activiteit: •

Vakbondsidentificatie, stereotypering van managment en sterke collectivistische oriëntatie beïnvloeden deze keuze




Veeleisende taken: •




Sterkte van identificatie speelden mee

Geen invloed van persoonlijke en collecteive relatieve deprivatie, political efficacy en gepercipieerd intergroepsconflict

-167-

∗

Veenstra en Haslam: -

Onderzoek had gelijklopende conclusies met Kelly en Kelly

-

Naarmate mensen zich meer met de vakbond identificeerden

-




Hadden ze meer vertrouwen in de vakbond




Rapporteerden ze meer intra-vakbondssolidariteit




Waren ze meer overtuigd dat de vakbondsleden met elkaar eens waren

Actiebereidheid van:


Sterke identificeerders nam significant toe in een conflict tussen vakbond en overheid




Bij zwakke identificeerders had dit een omgekeerd effect: ze waren minder bereid

∗

De Weerd en Klandermans -

Identificatie-onderscheid


Affectieve identificatie




Gedragsmatige identificatie

-

Vraag aan pp: in welke mate aan collectieve acties willen deelnemen

-

Twee keer meten op een interval van 18maanden

-

Resultaten:


Sterke identificatie => deelname aan collectief protest (zelf met een interval van 18 maanden)




Affectieve en gedragsmatige identificatie hadden een impact op bereidheid




Alleen gedragsmatige identificatie had een invloed om het al dan niet deelnamen aan collectief protest

∗

Conclusie: -

De sterkte van de groepsidentificatie moet beschouwd worden als eeen factor die in belangrijke mate de deelname aan collectieve acteis stimuleert.

-168-

6.6.2 Toetsingen van het macro-sociaal luik van SIB ∗

Algemene stelling: -

Leden van een benadeelde greop gaan de intergreopsverhoudingen via gezamelijke actie alleen in vraag stellen wanneer ze de bestaande toestand niet langer als enige mogelijkheid zien en wanneer het niet mogelijk is om van groep te veranderen

-

Invloed van deze factoren zou versterkt worden wanneer de groepsleden een sociale veranderings-ideologie hebben, eerder dan een sociale mobiliteits ideologie.

∗

Collectieve actie of persoonlijke situatie verbeteren? -

Omgeving waarin visie overheerst dat iedereen op basis van eigen inze en talent een positie heeft verdiend => niet aan collectieve acties deelnemen

-

Overtuiging dat de eigen positie in belangrijke mate wordt bepaald door de sociale groep waarvan ze lid zijn => deelnemen aan collectieve acties

∗

Experiment: -

Aan test deelnemen en zo van lage status groep naar hoge status groep te kunnen gaan (als ze 8.5/10 hadden)

-

Lage statusgroep kreeg 10 dollar, hoge statusgroep kreeg 100 dollar

-

Alle leden kregen na de test te horen dat ze niet naar de hoge statusgroep mochten gaan:


Hoge bekwaamheidsconditie: •

Open conditie: elke deelnemer werd verteld dat hij het criterium niet had gehaald (score van 8.2)

•

Minimaal open conditie: hoge statusgroep heeft besloten om maar 2% door te laten, elke pp had het criterium zogezegd wel gehaald (score van 8.8)

•

Gesloten conditie: iedereen heeft criterium gehaald, maar hoge statusgroep laat niemand toe (score van 8.8)




Lage bekwaamheidsconditie: iedereen score van 6/10

-169-

-

-

-

-

Deelnemers mochten dan reageren op de situatie door te kiezen uit 5 alternatieven:


De beslissing van de hoge status groep te aanvaarden




Individuele hertesting




Individuele protestbrief schrijven




Collectieve hertesting (test opnieuw afleggen)




Collectieve protestbrief schrijven (dat alle geslaagden mogen overgaan)

Deelnemers kregen te horen:


Hertesting wou de hoge status groep toe laten




Protestbrief is tegen de regels

Resultaten:


Bekwaamheidsmanipulatie had geen invloed op gedragskeuze van de leden




Mate van openheid had wel een invloed: •

Gelsoten conditie: collectief protest

•

Open en minimaal open conditie: voorkeur voor individuele hertesting

Conclusie:


Leden van lage status groep reageren dus enkel collectief wanneer de hoge status groep volledig gelsoten is




∗

In andere conditeis proberen ze via individuele actei tot een oplossing te komen

Implicatie van deze vaststelling is verontrustend: -

Bevoordeelde groepen kunnen via het hanteren van zo’n symbolische openheid blijven discrimineren zonder enig protest

-

∗

= Tokenism strategie

Opmerkingen: -

Individuele bekwaamheid heeft geen effect, dit is in tegenspraak met het Five Stage Model

-

Verschillende studies toonden aan dat migranten vooral met collecteive actie op discriminatie reageren: ze willen vooral het lot van de groep verbeteren ipv persoonlijk belang na te streven

-170-

∗

Ander experiment: -

Experimentele situatie van Wright opnieuw overgenomen

-

Veranderingen


Bestaande groepen ipv minimale groepen




Impact van collectieve relatieve deprivatie en haalbaarheid testen




Herformulering van collectieve alternatieven •

Collectieve hertesting: als het gemiddelde van de groep hoog genoeg was, dat alle leden mogen overgaan

•

Collectief protest: gezamelijke protestbrief zodat alle leden van de klas mogen overgaan

• -

Verschil is belangrijk want zo komt actie iedereen ten goede

Resultaten:


Uitgesproken voorkeur voor collectieve actie, zelfs voor conditeis waar de groepsgrenzen volledig open zijn




Individuele bekwaamheid had nu wel effect op de gedragskeuze: •

Leden die aan de toelatingsvoorwaarden voldeden kozen meer voor individuele actie

•

Leden die niet aan te voorwaarden voldeden kozen meer voor collectieve actie => hopen dat andere goed genoeg zijn om zelf zo mee te kunnen

∗

Bevindingen spreken tegen SIB: -

Daar wordt gezegd dat er bij open groepsgrenzen altid in eerste plaats voor individuele mobiliteit wordt gekozen

-

Dit blijkt dus enkel op te gaan vmoor minimale groepen en niet voor bestaande groepen waar de band veel sterker is

∗

Of toch geen tegenspreking? hoofdstelling van SIB: -

Een saillant groeplidmaatschap heeft als gevolg dat de groepsleden het lot van de groep belangrijk achten omdat dit groepslot belangrijke consequenties heeft voor hun zelfbeeld.

-

Dus geen tegenspreking -171-

∗

Dus: -

Collectief protest:


-

Enkel gekozen wnn hoge status groep volledig gesloten is

Collectieve normatieve actie (hertesting)


Open en minimaal open conditie gekozen

-172-

7 Een fusie tussen organisaties: start van een harmonieus huwelijk of een bron van spanningen en conflicten ∗

∗

Meest voorkomende redenen van mislukte fusie: -

Economische factoren

-

Strategische factoren

-

Personeelsproblemen (vaak dit als hoofdreden)

Cartwright en Cooper vinden dat het managment meestal onvoldoende rekening houdt met: -

Een fusie of overname praktisch bij alle betrokken personeelsleden een sterke emotionele reactie uitlokt dat tot heel wat stress kan leiden

-

Een fusie altijd de verwachting oproept dat de vertrouwde gang van zaken grondig zal veranderen waardoor de ondelringe samenhang binnen elke organisatei sterk toeneemt

-

De managment teams die de fusie uitwerken er altijd van overtuigd zijn dat de integratie tusen de verschillende personeelsgroepen gemakkelijke en snel zal gebeuren, terwijl dit in realiteit vaak struikelblokken zijn

-

Een fusie leidt altijd tot een verlies van gekwalificeerd personeel en dit op alle niveaus van de organisatie

∗

Onderzoek: -

Fusies gaan vaak samen met vrijwillig vertrek van personeel, absenteïsme, regelmatige werkonderbrekingen, niet productief gedrag, ...

-

Personeel van beide in de fusie betrokken organisaties nemen een vijandige houding aan tov de fusiepartner

-

De sterkte van hun verbondenheid met de organisatie gaat achteruit

-

Algmene weerstand tegen de fusie

-173-

∗

Welke factoren lokken deze negatieve reacteis uit bij de betrokken personeelsleden? -

Het bedrijft heeft voor veel werknemers de kenmerken van een sociale groep waarmee ze zich verbonden voelen => het bedrijf bepaatl de sociale identiteit en het zelfbeeld

-

Bij een fusie kan het niet anders dat een aantal kenmerken van het bedrijf moeten veranderen of vervangen worden door kenmerken van het ander bedrijf => invloed op de verbondenheid met organisatie en de houding tov eigen groep en andere groep => grondige verandering van een belangrijk groeplidmaatschap

7.1 SIB – ANALYSE VAN FUSIES ∗

Twee redenen waarom mensen het lidmaatschap van een sociale groep belangrijk vinden: -

Lidmaatschap van een sociale groep komt tot stand via een proces van zelfcategorisatie. Deze categorisatei geef aan in welke opzichten

-




Het individu als groepslid zich onderscheid van de leden van andere groepen




Het individu overeenkomt met de andere leden van de eigen groep




De persoon zich moet gedragen in een bepaalde sociale situatie

Het lidmaatschap van sociale groepen draagt bij tot de kwaliteit van het zelfbeeld





Groeplidmaatschappen dragen bij •

Tot het verwerven van een onderscheiden en duidelijk gedefinieerd zelfbeeld

•

Tot de kwaliteit van het zelfbeeld

Dus vaak zullen mensen streven om de groepen waar ze lid van ijn zoveel mogelijk te behouden zoals ze zijn en zich te verzetten tegen te sterke veranderingen van deze groepen

∗

Fusie: -

Bedreiging voor bestaande sociale identiteit die erg belangrijk gevonden wordt


-

Zowel verandering als verlies van identiteit

Bedreiging in van de waarde van de identiteit: bedreiging van de evaluatieve component van hun identiteit en van de onderscheidenheid van hun identiteit -174-

∗

Bedreiging van de evaluatieve component: -

Sterkst wanneer het gaat om een fusie van twee organisaties met een duidelijk verschillende status

-

Organisatie met hoge status: schrik dat door de fusie de organisatie minder sterk zal zijn als vroeger => zich verzetten

-

Organisatie met zwakke status: zullen steeds vergeleken worden met de hoge status, ondertussen ze zich vroeger konden vergelijken met zwakkere organisaties => zich verzetten

∗

Bedreiging van groepsonderscheid: -

Altijd aanwezig

-

Het valt te verwachten dat naarmate de groepsleden deze bedreiging van het groepsonderscheid sterker beleven, ze zich meer tegen de andere in de fusie betrokken groep zullen afzetten om zich zo te onderscheiden

-

∗

Dit komt vooral voor bij mensen die zich sterk met hun pre-fusie groep identificeren

Je kunt ook zien dat de fusie aan de twee organisaties een overkoepelende identiteit verschaft: -

Natuurlijk in de mate dat beide organisaties zo’n dientiteit aanvaarden en zich willen definiëren naar die identiteit

-

Voordeel van recategorisatie: verbetering van de realteis tussen de twee groepen

-

Probleem: zo’n overkoepelende identiteit wordt niet altijd aanvaard

-175-

7.2 FACTOREN DIE HET AANVAARDEN VAN DE FUSIE-IDENTITEIT BEPALEN ∗

Van Leeuwen: -

∗

Het behouden van een pre-fusie identiteit kan op twee manieren tot stand komen:


Ingroep representatie




Sub groep distincitiviteit

Ingroep representatie: -

De invullen van het prototype van de fusie groep zou op zo’n manier gebeuren dat het expliteit een aantal essentiële kenmerken van het prototype van organisatie A en organisatie B bevat.

-

Op die manier blijft de eigen pre-fusie identiteit (gedeeltelijk) bewaard op het overkoepelend niveau

∗

Sub groep distincitiviteit -

Pre-fusie identiteiten kunnen ook behouden blijven door fusie-organisatie voor te stellen als een nieuwe groep, maar waarin twee duidelij kte onderscheiden groepen bestaan

-

Dit betekent dat het overkoepelend prototype expliciet stelt dat de fusie-organisatie uit duidelijk te onderscheiden organisaties bestaat, met elk hun eigen identiteit

7.2.1 Ingroep representatie A. ∗

INGROEP REPRESENTATIE EN IDENTIFICATIE MET DE FUSIE GROEP Naarmate de pre-fusie groep meer gerepresenteerd is in de nieuwe fusiegroep, zullen de groepsleden sterker het gevoel hebben dat hun vroegere groep en de daarbij horende sociale identiteit verder leven in de nieuwe organisatie: -

Ingroup survival of sens of continuity

-

Leden van een sterk gerepresenteerde groep zullen de fusiegroep ervaren als een verderzetting van hun greop

-

De mate warin ze zich met de fusiegroep identificeren, zal dan ook sterk bepaald worden door de mate waarin ze zich met de pre-fusie groep identificeren

-176-

∗

Wanneer de ingroep maar zwak gerepresenteerd is in de fusiegroep: -

Leden zullen het gevoel krijgen dat ze hun vroegere identiteit moeten opgeven en vervangen door een nieuwe

-

Geen gevoel van ingroup survival

-

Een zwak verband tussen de mate waarin ze zich met hun vroegere groep identificeerden en de mate waarin ze zich met de fusie groep identificeren

∗

Onderzoek bevestigde dit

∗

Implicatie: -

Mensen die zich met hun pre-fusie groep verbonden voelen, voelen zich ook sterer met de fusie groep verbonden dan mensen met een lage pre-fusie identificatie --> dit zowel bij lage als bij hoge ingroepsrepresentatie

-

Wanneer je dan de identificatie met de fusie groep wil verhogen:


Benadrukken dat de pre-fusie grope degelijk sterk gerepresenteerd is in de fusie groep




Inspanningen vooral richten op personeelsleden met een lage pre-fusie greop identificatie

∗

Kritiek hierop: -

Opnieuw een onderzoek gedaan

-

Resultaten:


Wanneer de ingroep sterk gerepresenteerd was in de fusie groep, was er een zeer significante positieve correlatie tussen




•

Mate waarin ze zich identificeerden met de pre-fusie groep

•

Mate waarin ze zich identificeerden met de fusie-groep

Wanneer de ingroep laag gerepresenteerd was in de fusie groep, was er een zeer significante negatieve correlatie tussen •

Mate waarin ze zich identificeerden met de pre-fusie groep

•

Mate waarin ze zich identificeerden met de fusie-groep

-177-

∗

Managers die bij hun personeel dus een sterke identificatie met de fusie organisatie willen opwekken: -

-

Oog hebben voor:


De mate waarin de pre-fusie organisatie vertegenworodigd is




De mate waarin de werknemers met hun vroegere organisatie verbonden waren

Wanneer de pre-fusie groep zwak aan bod komt in de fusie groep, moeten ze vooral oog hebben voor de meest gemotiveerde werknemers van de vroegere organisatie

-

Wanneer de pre-fusie greop sterk gerepresenteerd is in de fusie organisatie, moeten ze vooral de minder gemotiveerde werknemers beïnvloeden

B. ∗

INGROEP REPRESENTATIE EN HOUDING/GEDRAG TOV ANDERE GROEP Recategorisatie model van Gaertner en Dovidio -

Naarmate de overkoepelende sociale categorie aan belang wint, gaan de leden van de onderscheiden subgroepen elkaar sterker percipiëren als leden van één en dezelfde grote sociale groep

-

∗

Gevolg: relaties tussen de subgroepen zullen positiever worden

Van Leeuwen: -

Mate van representatie heeft een belangrijke invloed


De eigen pre-fusie groep sterk gerepresenteerd •

=> fusie groep gezien worden als een verderzetting van eigen groep => alle elementen van de andere groep zullen als storend ervaren worden

•

=> sterke identificatie met de fusie groep, bij sterke identificatie met pre-fusie groep

•

=> de andere subgroep zal gezien worden als een bedreiging van de aard en de kwaliteit van de fusie identiteit => negatieve reacties

-

Een sterkere ingroep representatie heeft als gevolg dat de leden zich sterker met de overkoepelende fusie zullen identificeren, maar dat ze zich ook negatiever zullen gedragen tov fusiepartner

-178-

∗

Deze conclusie gaat lijnrecht in tegen de basisstelling van het recategorisatiemodel.

∗

Kritiek: -

Geen evidentie voor deze veronderstellingen

-

Erg cognitief model (alsof mensen een schatting gaan maken wat de bijdrage is van van elke subgroep aan de fusiegroep is)

∗

Dus: -

Ipv cognitieve component, een affectieve factor

-

Affectieve factor: de mate waarin de groepsleden tevreden zijn over de representatie van hun subgroep in de fusie groep

-

Wanneer dan maar enkele elementen overleven in de fusie groep, kunnen de groepsleden toch tevreden zijn omdat er toch tenminste enkele elementen zijn overgebleven

-

Onderzoek levert ook evidentie voor deze verodnerstelling

7.2.2 Subgroep distincitiviteit

-179-