De Petrochemie, waar jong en oud enthousiast samen(door)werken

De Petrochemie, waar jong en oud enthousiast samen(door)werken.

In de boerderij van DOW te Terneuzen heeft ROVOR op 18 april 2006 zijn 6e netwerkdag gehouden.

ROVOR netwerkdag 2006

1

Inhoudsopgave: Pagina

Voorwoord secretariaat Opening R. Ravesloot en L. van Woerkom - geven hun mening over de jong en oud stellingen in het bedrijfsleven; - Reacties uit het plubliek; Workshops - Stelling 1 - Stelling 2 - Stelling 3 - Stelling 4 - Stelling 5 Introductie AVV en GrijsgroeneMotor Zeeland - Stellingen GrijsgroeneMotor Zeeland - Stellingen van het AVV Afsluiting netwerkdag Nawoord voorzitter Dhr. R. Ladage Evaluatie Bijlagen:

3 4 5 5 6 8

15

23 25 27 32


2

Voorwoord: Deze zesde ROVOR netwerkdag met als thema ‘De Petrochemie waar jong en oud samen(door)werken’ ligt nu al weer even achter ons.

In dit voorwoord in vogelvlucht een weergave van deze dag. Ook deze 6e Netwerkdag kreeg iedereen na zich bij het secretariaat te hebben aangemeld een badge en het dagprogramma, daarna nog niet het lekkere kopje koffie maar eerst nog moest de echte leeftijdstest worden ingevuld, waar glimlachend over menig schouder werd meegekeken, en daarna opende de dagvoorzitter Dhr. J.Vesters deze dag terwijl hij van de trap afkwam door ons allemaal een spiegeltje voor te houden . Na deze introductie namen de heren R. Ravesloot en L.van Woerkom het woord door iedereen d.m.v. de uitslag van de leeftijdstest bij de ouderen of jongeren in te delen, dit gaf de nodige hilariteit. Het Lagerhuis debat is goed verlopen en heeft de nodige reacties op geroepen, hierna volgden de workshops. In de middag na de welverdiende lunch kwamen het AVV en de GrijsgroeneMotor aan bod, die d.m.v. de groene en of de rode kaart hun verhaal konden doen, soms werd de gegeven 2 minuten niet gehaald! Ook was er deze dag voldoende ruimte om te kunnen “netwerken” want dit blijft toch een belangrijke plaats innemen ook op deze 6e ROVOR NETWERKDAG ! Wij wensen U veel leesplezier met dit netwerkdagverslag Het ROVOR secretariaat Joke van Woerkom en Tamara Dantuma


3

Opening:

Dhr. R. Ladage voorzitter van ROVOR heette iedereen van harte welkom op deze 6de ROVOR netwerkdag die voor de 2de keer werd gehouden in de conferentieboerderij van DOW Terneuzen. Onze dank aan DOW Benelux dat we deze dag mochten houden op deze Toplocatie met de hoofdletter T! Ook verwelkomt dhr. R. Ladage: Mevr. L. Hollander van Deltalinqs, mevr. S. v/d Heuvel van GrijsWerkt en mevr. M. Fhij van het ROC Westerschelde. Er is geprobeerd om 15 studenten van het ROC Westerschelde bij deze netwerkdag te betrekken, maar helaas konden deze niet aanwezig zijn voornamelijk omdat zij paasvakantie hadden. De gastheren op deze dag waren dhr. M. Korbijn, Dhr. F. Theunissen en dhr. J. Swennen, deze gastheren verwelkomden de 75 deelnemers van deze dag. De bedrijven die op de netwerkdag aanwezig waren, zijn: Mourik Services, DOW, ExxonMobil, Shin-Etsu PVC B.V., Alcan Pechiney, Total Raffinaderij, DSM, Cerestar/ Cargill, Invista, Tronox, Caldic, Voridian, Grijsgroene Motor Zeeland, AVV, Deltalinqs, GrijsWerkt, ROC Westerschelde. Volgens Ron Ladage zijn de verschillende ondernemingsraden al een jaar of 3 à 4 jaar aan de gang met de in en uitstroom van jong en oud. Oud heel ervaren en jong moet dit nog worden. Op deze 6de netwerkdag ging het er helemaal anders aan toe. De deelnemers waren het belangrijkst en het verzoek aan de medezeggenschappers was ga de discussie aan! Op deze netwerkdag waren rond de 65 leden aanwezig. Voor we aan deze dag gingen beginnen werd door Dhr. R.Ladage verteld dat ROVOR een hele bijzondere dagvoorzitter heeft uitgenodigd, die alles weet over het onderwerp van vandaag. De dagvoorzitter dhr. J. Vesters werd voorgesteld en onder een applaus kwam hij de trap af. Terwijl de dagvoorzitter de trap af liep haalde hij een spiegel tevoorschijn. Hij vroeg een aantal mensen of zij wisten wat het was en waar het voor was. Na een aantal gegeven antwoorden werd er een foto getoond en werd er gevraagd of aantal mensen wilden vertellen wat zij dachten dat er op deze foto te zien was. Hierna vertelde hij wat het idee achter deze foto was en waarom hij deze foto heeft laten zien. Het idee hierachter is dat iedereen door zijn eigen ogen met eigen persoonlijkheid naar de foto kijkt. Het belangrijkste van deze dag is het openstaan voor ideeën van anderen, dus kijken door de ogen van de ander.


4

Ook de evaluatie was dit jaar anders, ROVOR hoopt dat de gegeven informatie bruikbaar is en meegenomen kan worden naar het bedrijf om er iets mee te gaan doen. ROVOR kan daarbij deskundige ondersteuning verzorgen. De dagvoorzitter geeft vervolgens de gelegenheid aan Loek van Woerkom en Richard Ravesloot om het thema op hen eigen wijze neer te zetten

Richard Ravesloot en Loek van Woerkom geven hun mening over de jong en oud (tegen)stellingen in het bedrijfsleven.

Dhr. L. van Woerkom en dhr. R. Ravesloot lieten alle leden van tevoren en vragenlijst invullen (je echte leeftijd) en aan de hand van deze gegevens zijn de leden met wat grappige opmerkingen onderverdeeld in jong en oud en dit zorgde voor de nodige hilariteit. Dhr. J. Vesters legde uit dat het een interactieve gedachte is op het idee van het lagerhuis. De leden mochten hun meningen laten horen. Dhr. J. Vesters was onze Paul Witteman en liep rond om aanwezigen het woord te geven. Maar eerst vertelde hij nog even wat de spelregels waren: - niet schreeuwen; - kort van stof zijn; - elkaar laten uitspreken; - niet persoonlijk worden; - en mobieltjes uitzetten. Dhr. J. Vesters wenst iedereen veel plezier en verteld dat hij goed de tijd en de gegeven spelregels in de gaten zal houden.


5

Dhr. L. van Woerkom verdedigde: Vroeger was alles beter Dhr. R. Ravesloot verdedigde : Toekomst wordt beter

-

Vroeger Sparen Pensioen (spaarloon, vak. Dagen, AON, Flex enz.) Jubileumuitkeringen Werk en privé gescheiden Betaald van 9 tot 5 Eerder stoppen met werken Dienstjaren (vrije dagen) Luisteren naar ervaring -

Toekomst Keuze pensioen (zelf investeren in eigen toekomst) Flexibel werken Balans werk en privé Geen 9 tot 5 mentaliteit Bewust bezig zijn met afbouw Sabbatical Open voor verandering

Reacties uit het plubliek waren: • • • •

De jongere werknemer moet harder werken door de opname van vrije dagen van de oudere werknemer. Alle jongere werknemers worden op een gegeven moment ook oud, het gaat hierbij om keuzes. Wat voor oudere werknemers is geregeld is leuk en aardig maar voor de jongeren wordt van alles geschrapt, schijnvertoning van de regering. Alles toen verzonnen pastte toen goed, maar de maatschappij is veranderd. Algemeen moet Nederland overeind blijven staan, de kleinkinderen moeten ook in de toekomst er samen met jong en oud uit komen. Ook de politiek moet meewerken.


6

•

•

• • •

Er zijn een x aantal beroepen waarbij je niet thuis kunt werken. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen worden thuis is vooral voor werkende ouders een uitkomst. Werknemers moeten meer verantwoordelijkheid voor hun werk nemen en niet perce van 9 tot 5 aanwezig zijn. Prestatie beloning is geen jaren 50 model, maar prestatiebeloning is iets totaal anders dan beloning voor wat je moet leveren. Leeftijd doet er niet aan toe als het gaat om hoe iemand presteert. Voor een extra stapje extra beloning. Veel leden zijn het eens dat eerder stoppen met werken moet kunnen wanneer de werknemer dit wil. De jongere werknemer wil niet alleen oude dagen zij willen nu ook tijd hebben om op te kunnen nemen. Mentor zoek je zelf op, dit hoeft niet perse een ouder iemand te zijn.

Ons lagerhuis debat is goed verlopen en heeft veel gedachten bij de leden opgeroepen. Vervolgens vertelden dhr. L. van Woerkom en dhr. R. Ravesloot de stellingen voor in de workshops. Tevens werden “de jonge en oude groep” in tweeën verdeeld, zodat er 4 groepen (4 workshops) ontstonden. Ook werd er verteld dat de stellingen door de ogen van de andere groep moesten worden bekeken. De “jonge groep” moet naar de stellingen kijken door de ogen van de “oude groep” en de “oude groep” door de ogen van de “jonge groep”.


7

Workshops

Onderleiding van dhr. T. de Vries, dhr. E. Kiljan, dhr J. Vesters en dhr. J. Swennen. Stelling 1: De 55 plussers • • •

hebben betaald voor: De opleiding voor de jeugd de oudedags voorzieningen van de ouderen nu Komt nog bij dat zij langer dan 65 jaar moeten doorwerken. Zij mogen van de jongeren dan ook wel verwachten dat hun oude dag ook zeker gesteld wordt en dat zij hiervoor meebetalen. Mening jongeren: • • • • • • • •

De jongeren verwachten garanties Het is niet realistisch dat een klein groepje jongeren voor een grote groep oudere opdraaien. De arbeidsparticipatie moet een steentje bijdragen voor een evenwichtige samenwerking, dit moet naar vermogen. De jongeren moeten hun eigen broek ophouden. Pensioenopbouw is eigen verantwoordelijkheid en is persoonsgebonden. Bij de jongeren missen wij nog een stukje solidariteit. Jongeren staan nog niet echt stil bij de oudere dag als het gaat om de gezondheidszorg na je 50ste levensjaar. Vastgesteld wordt dat de levensloopregeling nog niet echt leeft bij de jongeren.

Stelling is onzin, want: • Jongeren betalen de opleiding zelf of het bedrijf betaalt het. • Er bestaat geen garantie op arbeidsvoorwaarden. • 55 plussers mogen niet klagen, ze krijgen waar ze voor betaald hebben. Oplossingen: • • • •

AOW probleem (omslagstelsel) Bereidheid om bij te dragen echter met voorwaarden Als ondernemingsraad mensen bewust maken dat zij extra moeten sparen voor de oudedagsvoorziening. Betrouwbaarheid collectieve regelingen. Bij wijziging van een collectieve regeling moet de mogelijkheid zijn om individueel een oplossing te regelen.


8

Mening ouderen: • • • • • • • • • • •

Wanneer iemand wil of kan moet hij zelf de keuze hebben en niet worden opgelegd. Prepensioen is bedoeld om banen te creëren. De visie was goed maar is anders uitgevoerd Jongeren moeten nu investeren in hun oude dag. Onze samenstelling van de samenleving is er niet op gebouwd dat ieder voor zich werkt. Door reorganisaties zijn veel oudere in het prepensioen gestopt. Mogen de oudere wat verwachten van de jongeren, jongeren zijn nog niet bezig met pensioen. Er moet een bepaalde vrijheid zijn voor de werknemer. De jongeren zijn mondiger geworden en hebben andere waarden en normen. Lang, hard gewerkt voor jong en oud. Nu we zelf mogen genieten kan het niet. Eens, Ouderen hebben betaald voor hun oude dag, opleiding jongeren nu zekerheid voor pensioen (OOGSTEN)

Algemene opmerkingen: • • • • • • • • • • • •

Emotionele stelling; Zekerheid is weg; De bedoeling van de VUT is nooit gehaald; Visie = goed geweest jammer dat de mensen die hier in hebben geïnvesteerd er nu geen nut ervan kunnen hebben, dit is deels de schuld van de overheid; 12 jarigen hebben nu al schulden, ze kunnen niet zelf pensioen op bouwen; Veel Vutters voelen zich opgelicht; Overheid zorgt niet meer voor je; Jeugd veel mondiger, ze hebben meer onderwijs genoten en hebben andere ideeën; 55+ zitten in de overgangsregeling, ze zijn toch niet zielig!; 55+ heeft overal aan meebetaald maar zijn wel beter uit aan het eind; Jongere betalen er zelf ook aan mee of het bedrijf; 55+ heeft betaald voor de jeugd (salaris etc.) ze verwachten er nu iets voor terug.

Stelling 2: Het salaris zal mee moeten bewegen met de leeftijd, wanneer men de meeste kosten heeft(kinderen, huis etc) het meeste salaris, daarna weer afbouwen tot pensioenniveau.


9

Mening jongeren: • • • • •

Voor de jongeren is het een prima systeem echter op latere leeftijd krijgt men problemen, doordat je inkomensniveau niet parallel loopt met je levensstandaard. Jongeren sparen immers voor de toekomst om op latere leeftijd ook leuke dingen te kunnen doen. Het inkomen en de levensstandaard worden meestal gerelateerd aan de functie die gekozen wordt. Iedereen zou voor zichzelf moeten zorgen in een nieuwe vorm van solidariteit Het salaris zal mee moeten bewegen met de leeftijd, wanneer men de meeste kosten heeft(kinderen, huis etc) het meeste salaris, daarna weer afbouwen tot pensioenniveau.

Oplossingen: • Oudedagsvoorziening moet van voldoende niveau zijn. • Overleg met de werkgever niet alleen over loon maar ook over andere faciliteiten. Balans werk en privé. • Loon structuur in Nederland is hiervoor op dit moment niet geschikt. • Er moet een wil zijn om te veranderen. • We staan op een keerpunt er zal een beslissing genomen moeten worden. Mening ouderen: • • • • • • •

De oudere zijn het niet eens met de stelling. Men zou moeten kijken naar de gezinssituatie. Het netto inkomen moet mee bewegen via de belasting. De overheid moet meer faciliteren in de samenleving. Spelregels niet tussentijds veranderen, anders compenseren. Kan alleen voor nieuwe gevallen. Oneens, mensen moeten prioriteiten stellen (vroeger waren er geen subsidies voor b.v. kinderopvang)

Algemene Opmerkingen: • • • • • • • • • •

Dat is een utopie, je leeft naar wat je hebt; Hoe bepaal je de piek? (de top van je salaris); Niet relevant om het salaris af te bouwen; Salaris niet op basis van leeftijd, maar op basis van de rol die je vervult; Moet kans op oogsten vergroten; Kosten het hoogst met studerende kinderen; Het is een duurdere wereld, hoge woonlasten; Belastingsfeer bekijken per individu; Balans vinden tussen werk en privé; Moeilijke discussie;


10

•

Alternatief voor dit probleem is veel geld, waar halen we dit vandaan?

Stelling 3: Op de werkvloer wordt de kloof tussen jong en oud steeds groter. Op ervaring wordt geen prijs gesteld, slechts gedoogd. Mening jongeren: • • • • • • • • • •

De jongere is een roepende in de woestijn de leeftijd in de bedrijven is over het algemeen hoog. De jongeren zijn niet echt bereid voor een oudere collega het werk van hem te doen. Ouderen willen over het algemeen houden wat ze hebben en willen de jongere daarvoor gebruiken. Jongeren willen graag helpen als er iets voor terug gedaan wordt. Niet alle jongere zitten te wachten op een mentor. De leeftijdsopbouw is niet evenredig binnen de bedrijven jongere zijn niet echt happig om in dat soort bedrijven te werken. Waarom veranderen het gaat toch al jaren goed. Niet steeds weer het wiel opnieuw uitvinden, kost nog tijd ook (je hebt tenslotte maar 8 uur). Geen respect, geen goede opleiding. Alleen mensen aannemen die willen investeren in opleiding en ons, wij nemen het voortouw (de wijste zijn).

Oplossingen: • • •

Er zal een gedragsverandering moeten komen, dit is een maatschappelijk probleem hier zal de verandering moeten beginnen. Mentaliteit wordt door de ouderen gevormd. Op bedrijven is te weinig communicatie tussen ouderen en jongeren. Verharding komt voor, kan voorkomen worden door o.a. mentorschap.

Mening ouderen: • • • •

De ouderen ervaren deze stelling niet, ouderen zijn eerder bereid de jongeren mee te nemen in hun ervaring. Qua mentaliteit zijn de jongeren anders in de opvoeding/lering dan op de werkvloer. Leeftijdsverschil kan problemen geven maar is geen kloof. Ouderen specialiseren zich steeds meer, jongeren staan veel meer open voor meerdere aspecten van het werk.


11

• • • • • • • •

Ouderen hebben ook minder tijd om jongeren te begeleiden. Ervaring wordt op prijs gesteld en heeft niets met gedogen te maken. De kloof is van alle tijden. De jongeren willen meer dan enkel werken, dit was voorheen anders. Ouderen zijn langer actief, ze leven langer. Starheid van bedrijfscultuur kan debet zijn aan de kloof. Normen en waarden van nu zijn anders dan vroeger. Eens, Jongeren luisteren niet en zijn meer en meer individualistisch ingesteld, ouderen kennen de achtergrond van de werkzaamheden.

Algemene opmerkingen: • • • • • • • • • • • • • • •

Jongeren luisteren nooit (Oneerlijk en onzinnig argument); Het wiel niet steeds opnieuw uitvinden; Doe gewoon je werk: Respect voor ouderen hangt samen met opvoeding; Geef ze 1 vinger en ze nemen je hele hand; Als een computer crasht weet de jeugd het niet meer; Ouderen willen alleen diegene begeleiden die willen luisteren; Ouderen denken dat er geen prijs op wordt gesteld; Ouderen vragen zich af hoe lang ze nog moeten, dit is demotiverend voor de jeugd. Jongeren zien de ouderen (wijzen/ deskundigen) vaak als een bedreiging; Je kan van elkaar leren, als je ervoor open staat; Er is geen echte kloof op basis van kennisoverdracht, maar wel op sociaal gebied; Wel U zeggen; Waarom enkel toenadering van de jonge werknemer? Mentorschap weer nieuw leven in blazen.

Stelling 4: Bedrijven zijn niet voorbereid op een “verjongingskuur”, er is geen mogelijkheid om jong en oud aan elkaar te laten wennen en voor kennisoverdracht. Mening jongeren: • • • • • •

Vroeger was dit normaal. De positie was anders, nu wordt een stuk ervaring gemist als jongere. Wat kunnen ouderen op dit moment nog aan jongeren leren? Heeft de jongere de oudere werknemer afgeschreven? Er bestaat nog wel een vorm van solidariteit maar bedrijven zijn voorbereid op een verjongeringskuur. Kennis is er niet meer op de werkvloer door reorganisaties Organisaties zijn er wel mee bezig.


12

• • • • • •

Bedrijven kopen over het algemeen kennis in. Bedrijven willen graag goedkoper en kundige personeelsleden. Bedrijven zijn bezig met leeftijdsbewust aannamebeleid. De marktwerking voor jongere zal zich gunstig ontwikkelen. Voor jongeren is er veel keuze voor een bedrijfstak dit werkt, individualisme in de hand. Meegaan met leeftijd of meegaan met ontwikkelingen om het bedrijf heen?

Mening ouderen: • • • • • • • • •

Ouderen hebben ook minder tijd om jongeren te begeleiden. Ervaring wordt op prijs gesteld en heeft niets met gedogen te maken. Interne opleidingen zijn weg bezuinigd. Vroeger altijd een leerling, bedrijfsschool weer invoeren. PZ kijkt niet naar de leeftijdsopbouw Jongeren komen niet vanzelf. Willen niet meer handen uit de mouwen. Willen snel makkelijk geld. Jobhoppers. Te snel vast contract (flexwet)

Algemene opmerkingen: • • • • • • • •

Vroeger een leerling erbij v/d vakschool zo leerden ze mijn kunstjes; Beleid bij bedrijven is meer winst weinig kosten; Jongeren gaan sneller weg Jobhoppers; Betrokkenheid van de jeugd, ze willen veel te snel gemakkelijk geld verdienen (denk aan laptop, telefoon en auto van de zaak); Het bedrijf de betaling van de bedrijfsschool voor zijn rekening laten nemen met hiernaast een contract voor 6 jaar anders terug betalen; Jongeren stromen te laat in; Het is een probleem, maar dit komt doordat de wereld zoveel verandert om ons heen (comp. Etc.); Overdracht hoeft niet van mens tot mens maar kan ook op ander manieren.

Stelling 5: Het lukt de Ondernemingsraden niet om te verjongen. Mening jongeren: • • •

Klopt. Jongeren lopen over het algemeen naar het oudere OR lid toe om zaken geregeld te krijgen. Er is geen beleid als het gaat om het aantrekken van mensen voor een OR.


13

• • •

Verjongen van de OR kan wel, in praktijk is dit echter vaak een lange weg. Voorwaarde voor verjonging is wel, dat OR leden langer blijven zitten => visie naar toekomst. OR is ook werk, er mag return for investment verwacht worden.

Mening ouderen: • • • • • • • • • • • • • • • •

Jongeren zijn meer bezig met carrière en hebben ook weinig interessen. Verder wordt OR-werk niet gezien gelijk normaal werk. Jongeren hebben over het algemeen de insteek op een bepaald niveau dat men hun eigen zaken regelt. Solidariteit houdt op waar het werk op de werkvloer opgevangen moet worden door de collega’s. Het werk van de OR wordt ook niet altijd begrepen op de werkvloer dat voornamelijk te maken heeft met de communicatie. Ook het werk van de OR is in de afgelopen 30 jaar flink veranderd men is nu veel meer beleidsmatig bezig. OR werk wordt over het algemeen getrokken door enkele mensen. Te individualistisch, geen interesse, niet betrokken. Bedreiging voor je loopbaan. Alleen 50+ ers in de OR (wijsheid/ervaring en geen loopbaan gevaar) Jonkies stimuleren door het bedrijf als loopbaan ontwikkeling. Binding met de achterban? Men weet niet wat de OR doet. Imago probleem. Jobhoppers Directie belicht werk OR ook niet genoeg. Coachen vanuit de OR Jongeren zijn individualistisch bezig, weinig betrokkenheid, Jobhoppen en structuur bedrijven, OR wordt gezien als ballast en wordt negatief voor loopbaan ontwikkeling gezien. Nu is belangrijk, de toekomst zien we wel.

Algemene opmerkingen: • • • • • • • • • • •

Wat moeten we er doen? ; OR belemmert mijn carrière; Iedereen is veel individueler in de samenleving bezig; Jongeren zijn veel met carrière bezig; Jongeren vaak weinig extra en vrije tijd; Veel studies naast carrière ook belemmering; Negatief imago; Persoonlijke interesses; Bij DOW is dit geen probleem! ; Komt door prioriteiten; Dit kan schadelijk zijn voor de verdere loopbaan ontwikkeling!


14

Introductie AVV en GrijsgroeneMotor Zeeland

Nadat er heerlijk geluncht is in de conferentie boerderij van DOW Terneuzen, volgde de introductie van het AVV en de GrijsgroeneMotor Zeeland.

Mevr. M. L. Vos van het AVV (Alternatief voor vakbonden) stelde zichzelf voor en vertelde dat het AVV vindt dat de ondernemingsraden te weinig macht hebben en dat goede arbeidsvoorwaarden heel belangrijk zijn. Hiermee bedoelt zij, dat ondernemingsraden veel beter de AVW kunnen behandelen en dat alle werknemers binnen het bedrijf over hun arbeidsvoorwaarden kunnen stemmen. Dit is volgens haar een beter systeem, dan de huidige wijze van werken. Ook stelden Mevr. J. Boogerd-Quaak en Dhr. R. Van Leest van GrijsgroenMotor zichzelf voor.


15

Mevr. J. Boogerd-Quaak en Dhr. R. van Leest zijn voorzitter en secretaris van de GrijsgroeneMotor en deze promoten het langer werken binnen de provincie Zeeland bij zowel de werkgevers als de werknemers. Dit is een eigen project, wat ontstaan is na onderzoek binnen Zeeland, waarin bleek dat deze provincie een van de meest vergrijzende provincies binnen Nederland is. Van tevoren werden er rode en groene stemkaarten uitgedeeld. Dhr. J. Vesters (dagvoorzitter) vertelde wat de bedoeling van de rode en groene stemkaarten was. Iedere partij heeft 5 stellingen gemaakt die zij ten gehore zullen brengen, zij hebben hier 2 minuten de tijd voor, zodra uw genoeg heeft gehoord en niet wil dat ze de 2 minuten af maken steekt u de rode kaart op, als u benieuwd bent naar de argumentatie van de stelling, houdt u de groene kaart omhoog.

Stellingen van de GrijsgroeneMotor: • • • •

•

Langer werken is een kwestie van solidariteit tussen jong en oud. (Mocht helemaal uitspreken) Het is een uitdaging om na je 60e nog een baan aangeboden te krijgen. (de “jonge”groep veel groene kaartjes bij de “oude”gemengd) Leeftijdsbewust personeelsbeleid hoort in de CAO onderhandelingen thuis. (meer groen dan rood) Jongeren koppelen aan ouderen werkt, mentorschap loont en is leuk. (een paar rode maar meer groene) Ondernemingsraden horen een standpunt te bepalen over generatie bewust personeelsbeleid. (heel veel rood)


16

Stellingen van het AVV: • • • • •

Onder het mom van solidariteit worden in pensioenregelingen grote sommen geld van jong naar oud overgeheveld. (de “jonge” groep heel veel groen, de “oude” groep heel veel rood) AOW leeftijd moet worden gekoppeld aan levensverwachting. (Allebei de partijen heel veel rood) Bij reorganisaties tijdelijk personeel en oproeppersoneel gelijk behandelen als vaste krachten. (Gemengde keuze in rood en groen) Iedereen die meer dan 50.000 euro per jaar verdient krijgt standaard een tijdelijk contract. (Gelijk gingen alle rode kaartjes de lucht in) Mensen met zware beroepen moeten na hun 40e een tweede carrière beginnen, in de CAO moet ruimte zijn voor twee jaar herscholing rond het 40e levensjaar. (Veel groene kaartjes)

Na de bespreking van deze stellingen werden er groepen gemaakt aan de hand van de groene kaartjes waar een nummer op stond. In iedere groep (workshop) werden de stellinggevers nog eens goed aan de tand gevoeld en werd er dieper ingegaan op deze stelling. Stelling 1 van GrijsgroeneMotor: Langer werken is een kwestie van solidariteit tussen jong en oud. Meningen uit de workshops:

Vutters langer doorlaten werken en dan flexibel uittreden, op basis van vrijwilligheid. Jongeren eerder te laten afstuderen zodat ze eerder kunnen instromen. Zeeuws probleem i.v.m. demografie. Interessant maken voor jongeren om hier te blijven. Stuur de 55+ naar huis en laat hun baan innemen door de jongste werknemers. Langer werken heeft niet direct te maken met solidariteit maar met de noodzaak en persoonlijke omstandigheden van de oudere. Er stromen nog te weinig jongeren in op termijn. Eens, dit betekent wel dat jongere werknemers niet dezelfde verwachting moeten hebben van de oudere werknemer. (Werken naar mogelijkheid). Jongeren willen niet langer werken om vervroegd stoppen mogelijk te maken voor de ouderen. Ouderen willen niet langer doorwerken; is ook niet altijd nodig door automatisering. AOW-premies drukken op jongeren, premies bedrijfspensioenen niet.


17

Algemene opmerkingen:

Zekerheid dat je terug valt op voorziening; Interessant probleem om op te lossen; Zorg dat jongere eerder klaar zijn met school en eerder instromen in het bedrijfsleven; Jongere opleidingen betalen met verplichting 5 jaar daar te blijven werken anders terug betalen; De OR hoort hierover een standpunt in te nemen; Solidariteit tussen jong en oud betekend langer werken.

Stelling 2 van GrijsgroeneMotor: Het is een uitdaging om na je 60e nog een baan aangeboden te krijgen Meningen uit de workshops:

Iets nieuws doen na ja 60ste kan motiverend werken. Ga vrijwilligerswerk doen i.p.v. betaald werk. Waarom wachten op aanbiedingen i.p.v. zelf achteraan gaan als je dat zo nodig wilt. Invulling aan je leven geven, uitdaging aan gaan om wat nieuws te doen. Leeftijd is heel belangrijk, na 45 ben je uitgerangeerd! Ego wordt gestreeld als je gevraagd wordt, stukje verlenging van je arbeidsleven. Het gaat om een echte baan. Je moet de mensen na 40 dienstjaren de keuzen laten. Er moet een bewustwording plaatsvinden bij zowel de bedrijven als de werknemers dat een nieuwe baan op je 60e een uitdaging is, de baan moet wel aansluiten aan de persoonlijke voorkeuren, behoefte en competenties. Instroom van jongeren dient wel gecontinueerd te worden.

Is heel persoonlijk; hangt ook af van het plezier in de baan Misschien een volgende baan die men echt leuk vind na een stressvolle baan. Algemene opmerkingen:

Motiverend; Compliment; Veel verveling bij ouderen.


18

Stelling 3 van GrijsgroeneMotor: Leeftijdsbewust personeelsbeleid hoort in de CAO onderhandelingen thuis. Meningen uit de workshops:

Draagvlak wordt groter als het landelijk volgens CAO wordt ingevoerd. Maak een raamwerk en vul het per onderneming en raad in. Garantstelling tussen onderneming en sociale partners maken. Harde afspraken maken in de onderneming, is maatwerk en kan niet per bedrijfstak. Onbetrouwbare Overheid, afspraken zijn weinig waard, alles wordt afgebroken. Modeverschijnsel om hier over te willen / moeten praten. Inspelen op wat er nu gaande is en niet in de toekomst regeren dus. Overheid moet faciliteiten bieden zoals belasting voordelen en dergelijke! Overleg met werkgeversorganisaties. Gebruik maken van tijdelijke krachten tijdens ziekte en dergelijke of disfunctioneren, Wet Verbetering Poortwachter speelt hier ook in mee. Is een taak van de ondernemingsraden. Het zou een samenwerking met de vakbond en de ondernemingsraden moeten zijn. Is nodig, is dan niet meer vrijblijvend en willekeurig. Initiatief komt vaak vanuit de werknemer.


19

Komt ook ten goede van de werkgever; minder ziekteverzuim en betere motivatie. Algemene opmerkingen:

Afspraken met de overheid zijn niet mogelijk; Met de rollator naar je proces operating werk; De term leeftijdsbewust loslaten, maar kijken wat er nu speelt.

Stelling 4 van GrijsgroeneMotor: Jongeren koppelen aan ouderen werkt, mentorschap loont en is leuk. Meningen uit de workshops:

Mentorschap is niet productief en kost geld. Niet populair bij de werkgevers. Is maatwerk. Boven de sterkte is niet interessant voor de werkgever. Stel een opleidingsfacilitator in en maak daar gebruik van voor mentorschap, kijk niet naar leeftijden maar mogelijke uitval in de productie kan doorslaggevend zijn. Heeft te maken met acceptatie.


Niet productief, kost geld; Kostenplaatje vervlakt helemaal; Waarom niet dat mentorschap laten doen door wat jongere werknemer van bijv. 55.

Stelling 5 van GrijsgroeneMotor: Ondernemingsraden horen een standpunt te bepalen over generatie bewust personeelsbeleid. Meningen uit de workshops:

Moet OR hier wel een standpunt in nemen, hooguit toetsen is misschien beter, pro actief bezig zijn, je steekt gigantisch je nek uit, wrijvingen onder personeel. Controlerende functie hebben in dit beleid. Is de waakhondrol van een OR. Zelf met initiatieven naar werkgever komen. Duidelijk dat management en bedrijf achter deze stelling staan. Welke informatie heb ik als OR nodig om goed te kunnen functioneren. Akkoord maar dan moet het management er wel wat mee doen. Iedereen moet wel zijn verantwoordelijkheid kennen.


20

Ondernemingsraad moet in een vroeg stadium een standpunt innemen en vragen stellen. Openheid van de directie is in deze lovend. Wat kunnen OR’s op dit moment kunnen doen om jongeren in de OR te krijgen. De OR zal de directie moeten overtuigen om jongeren in de OR zitting te nemen. Directies moeten mensen motiveren om zitting te nemen in de OR.

Stelling 1 van AVV: Onder het mom van solidariteit worden in pensioenregelingen grote sommen geld van jong naar oud overgeheveld Meningen uit de workshops:

Onbegrijpelijk dat pensioengeld overgeheveld wordt, ik betaal voor mezelf dat moet iedereen maar doen! Levensverwachting speelt mee in het geheel. Overheid is niet betrouwbaar! Ombouw van pensioenen nu en in de toekomst. Pensioendekking moet gegarandeerd worden. Jongeren moeten meer opbouwen door langer te werken. Wat is er voor garantie voor de jongeren als de ouderen er teveel uit halen, iedereen betaald toch, maar wat blijft er over voor de jongste onder ons. Blijf af van de individuele rechten van de mensen, van wat opgebouwd is. Het gaat over andere regelingen dan het pensioen. (prepensioen VUT) Ook de staat heeft grote bedragen overgeheveld. Je hebt te veel verschillen in de bedrijven en ambtenaren. Omslagregeling is niet verkeerd als je maar uitzicht houdt. Stelling wordt betwijfeld.


Jongeren weinig lid van vakbonden; Jongeren denken nog weinig aan carrière; Weinig jongeren denken over een paar jaar nog hetzelfde te doen. Met continu werk groot deel van sociale leven kwijt.

Stelling 2 van AVV: AOW leeftijd moet worden gekoppeld aan levensverwachting. Meningen uit de workshops:

Om verdeling te maken misschien een oplossing om te kijken naar het aantal gewerkte uren.


21

Overgangsregeling toepassen. AOW is een omslagsysteem dus betalen niet voor onszelf, jeugd moet dit dus later gaan betalen. Moet er gekeken worden naar het Amerikaanse systeem, pensioen en AOW aan bepaald plafond stellen. Stellingen worden hard neergezet om discussie te ontlokken. AOW afschaffen en meer opbouwen in het bedrijf. Zorgen voor stabiliteit om niet iedere keer de pensioendiscussie te moeten hebben. AOW, is nooit meer bijgesteld na instelling van de AOW en daardoor zijn er nu de nodige problemen, evenredige verdeling plaats laten vinden, bijvoorbeeld 1 x per 5 jaar beoordelen. Langer werken, premie blijven betalen, lagere pensioen???

Stelling 3 van AVV: Bij reorganisaties tijdelijk personeel en oproeppersoneel gelijk behandelen als vaste krachten Meningen uit de workshops:

Geen medelijden met tijdelijke mensen dit is inherent aan het beroep dat ze gekozen hebben. Ondernemingsraden zouden sterker moeten staan tegen over hun bestuurder en de discussie aangaan. Niet logisch, omdat een contractor toch al voor tijdelijk bedoeld is. Waarom hier energie in steken, als ze zelf wel kunnen gaan en staan waar ze willen? Jongeren krijgen geen vaste baan, dus werken soms zeer lang bij hetzelfde bedrijf; deze wel behandelen als vaste medewerkers? De continuïteit van het bedrijf kan hierdoor bedreigd worden.

Stelling 4 van AVV: Iedereen die meer dan 50.000 euro per jaar verdient krijgt standaard een tijdelijk contract.


22

Meningen uit de workshops:

Deze stelling is gebaseerd op de kansarme op de arbeidsmarkt. Willekeur kan bij dit soort contracten de kop op steken. Het gaat niet om het bedrag maar om het principe. Het gaat niet om de handarbeider maar om het management. De problemen voor de huidige flex-werkers worden hierdoor niet opgelost. Vooral binnen de overheid en semi overheid zijn er medewerkers die niet voldoende presteren.

Stelling 5 van AVV: Mensen met zware beroepen moeten na hun 40e een tweede carrière beginnen, in de CAO moet ruimte zijn voor twee jaar herscholing rond het 40e levensjaar. Meningen uit de workshops:

De vraag is of de ondernemingsraden meer macht moeten hebben om CAO af te sluiten? De meeste mensen vinden dat dit overleg bij de vakbonden moet blijven. Moet niet alleen bij zware beroepen en niet alleen rond de 40ste.

Afsluiting netwerkdag

Dhr. R. Ladage heeft deze 6de ROVOR netwerkdag afgesloten door de volgende personen die aan deze netwerkdag hun bijdrage hebben geleverd te bedanken.

Te weten: De dagvoorzitter: AVV: GrijsgroeneMotor:


dhr. J. Vesters; mevr. M. L. Vos; mevr. J. Boogerd- Quaak; dhr. R. Van Leest;

23

ROVOR gastheren:

Britse Lagerhuis:

Workshopleiders:

ROVOR secretariaat.

DOW boerderij:

dhr. M. Korbijn; dhr. F. Theunissen dhr. R. Ravesloot; dhr. L. van Woerkom; dhr. T. de Vries; dhr. E. Kiljan; dhr. J. Swennen: mevr. J. van Woerkom; mevr. T. Dantuma; dhr. M. Jansen; dhr. R. de Kort.

De dagvoorzitter J. Vesters vroeg om het evaluatieformulier in te vullen en deze in te leveren bij Joke van Woerkom en Tamara Dantuma. (Het evaluatieformulier zit achter in het programma boekje) en zoals gebruikelijk ter inlevering van de badge kreeg iedereen een drankje aangeboden. Tevens was er de gelegenheid om nog even na te praten over deze 6de ROVOR Netwerkdag.


24

Nawoord

Het zit er weer op de 6e Netwerkdag van ROVOR! Dit verzucht ik na iedere netwerkdag, de spanning en stress weer achter me en het oppakken van mijn eigen werkzaamheden is weer begonnen. Ik schrijf dit 2 weken na de Netwerkdag en dan heb je weer een beetje afstand van alles genomen. De accommodatie die door de OR van DOW ter beschikking was gesteld en de verzorging van Dhr. M. Jansen waren weer fantastisch en de ideale basis voor het succes van deze dag. En dit jaar op de achtergrond Dhr. R. de Kort die geregeld heeft dat alles op de dag zelf goed liep. Het weer werkte weer mee, zodat de rokers buiten niet alleen van hun sigaret, maar ook van het weer stonden te genieten. Ook dit jaar kwamen de aanmeldingen van de deelnemers op het laatste moment en door veel te bellen en te mailen is het weer gelukt om een goede groep die dag binnen te hebben. Dit jaar heb ik mij als voorzitter minder met het programma bemoeid en dit over gelaten aan Loek van Woerkom en Richard Ravesloot, die de opzet en het thema hebben neergezet. Daarbij zijn Joep Vesters en Ties de Vries inhoudelijk betrokken geweest en deze mensen hebben zorggedragen voor het succesvolle programma. Tel daarbij Erik Kiljan, die door mij in een heel laat stadium is gevraagd (en gelijk ja ertegen zei) en Jan Swennen (zijn laatste activiteit binnen ROVOR) die i.p.v. gastheer, tot workshopleider werd gebombardeerd. Dus Meeuw Korbijn en Frans Theunissen konden als ROVOR gastheren nog harder werken! En Joke van Woerkom en Tamara Dantuma vergeten we zeker niet, op de voor- en achtergrond steeds aan het werk en als laatste actie, dit verslag van deze dag. Al deze mensen bedankt voor hun grote inzet met als resultaat, ik denk, de beste ROVOR Netwerkdag van de afgelopen zes jaar, dat we het organiseren.


25

Het waren vooral de deelnemers die deze dag moesten dragen door hun inbreng in de discussies en dat deden ze met verve, het ROVOR-Lagerhuis evenaarde het Britse Lagerhuis geheel. Onze gasten de GrijsgroeneMotor, mevr. Johanna Boogerd-Quaak en Ruud van Leest, die het langer werken promoten, deden dit met kennis van zaken en op een uitnodigende wijze en kregen de deelnemers op het puntje van de stoelen, ook in de workshops waren ze deskundigen op dit onderwerp. Onze gast van het AVV Mei Li Vos heeft laten zien dat ze het debatteren goed beheerst, maar ze weet nu ook dat de salarissen die in onze branche worden verdiend heel anders zijn dan in de rest van Nederland. Doordat de Nederlandse Spoorwegen het niet voor elkaar kregen om Martin Pikaart de collega van Mei Li op tijd in Goes te brengen, heb ik de eer gehad om de stellingen van het AVV te verdedigen, dus ik heb toch even in het programma meegedaan. Dit jaar hebben we de pers (BNdeSTEM en PZC) op bezoek gehad en een goede persreactie gekregen. Ik dank iedereen voor deze dag en ik spreek de hoop uit, dat jullie ondernemingsraden het onderwerp binnen jullie bedrijf op de agenda zetten en zorg dragen dat ook voor de toekomst de werknemers gezond en met plezier hun werk kunnen blijven doen. Het zal aan ROVOR niet liggen als het gaat om het faciliteren van uw netwerk en kennis! Ron Ladage


26

Evaluatie

Ochtendprogramma: 1. De inhoud en de presentatie van het “Britse Lagerhuis” onder leiding van Dhr. J. Vesters vond ik: 40 35 30 25 20

Reeks1

15 10 5 0 Uitstekend

Goed

Matig

Onvoldoende

2. De inhoud van de workshops n.a.v. de stellingen van het “Britse Lagerhuis” vond ik: 45 40 35 30 25 Reeks1 20 15 10 5 0 Uitstekend

Goed


Matig

Onvoldoende

27

Middagprogramma: 3. De inhoud van de presentaties van het AVV van Mevr. M. L. Vos vond ik: 30

25

20

15

Reeks1

10

5

0 Uitstekend

Goed

Matig

Onvoldoende

4. De inhoud van de presentatie van de GrijsgroeneMotor van Mevr. J. Boogerd-Quaak en Dhr. R. Van Leest vond ik: 40 35 30 25 20

Reeks1

15 10 5 0 Uitstekend

Goed


Matig

Onvoldoende

28

5. De uitvoering van de 2de workshop n.a.v. de middagstellingen vond ik: 30

25

20

15

Reeks1

10

5

0 Uitstekend

Goed

Matig

Onvoldoende

6. Met de stellingen die uit deze netwerkdag zijn gekomen, daar ga ik met mijn OR mee aan de slag, kortom ik adopteer ze 35

30

25

20 Reeks1 15

10

5

0 Uitstekend

Goed


Matig

Onvoldoende

29

Algemeen: 7. De verzorging van de hele dag vond ik: 35

30

25

20 Reeks1 15

10

5

0 Uitstekend

Goed

Matig

Onvoldoende

8. Mijn totale mening over de 6de ROVOR netwerkdag is: 35

30

25

20 Reeks1 15

10

5

0 Uitstekend

Goed


Matig

Onvoldoende

30

9. Ik heb andere bedrijven OR-en benaderd om deel te nemen aan deze netwerkdag 45 40 35 30 25 Reeks1 20 15 10 5 0 Ja

Nee

Opmerkingen : Langer werken kan een agendapunt zijn Jong – Oud erg leuk gevonden, Mevr. Vos is te weinig aan het woord geweest. Graag meer van deze dagen organiseren Tijd respecteren Netwerk? Contact bedrijven = aan de orde Concreet moeilijk om O.R. te mobiliseren De gastsprekers (GGM + AVV) waren volgens mij niet goed geïnformeerd over het doel van deze netwerkdag, hun stellingen vielen buiten de discussies in de ochtend! Ik had meer verwacht van het letterlijke Tv-programma ‘Het Lagerhuis”. Een mening geven alsof je een jong iemand bent werkt niet volgens mij! Het was een prettige interactieve dag! Ben erg benieuwd naar de samenvatting van deze dag! Strakkere regie wat tijd betreft voor opdrachten Notulist voor de groep zetten i.v.m. de verstaanbaarheid! De stelling op hard kopie beschikbaar stellen i.v.m heldere discussie Ook na de workshop alle groepen samen dezelfde discussie laten voeren!


31

De activiteiten van Ladage Praktijk Advies zijn primair gericht op de medezeggenschap. Ladage Praktijk Advies heeft jarenlange expertise opgebouwd in alle dimensies van de medezeggenschap. De expertise komt onder meer voort uit het vakbondswerk, begeleiding van reorganisaties, de samenvoegingen van bedrijven, opstellen en beoordelen van arbeidsvoorwaarden en altijd rekeninghoudende met de positie van de ondernemingsraden. Ladage Praktijk Advies is, in de breedste zin des woords, het kenniscentrum voor het brengen van een Communicatie-evenwicht tussen Mens en Arbeid. Dus een unieke en specialistische dienstverlener op het gebied van Human Resource Management in de breedste zin van het woord. Deze ervaring is omgezet in een dienstverlenende organisatie, zowel op het gebied van organisatievraagstukken als voor de personele ARBO zorg, het geven van personeelsadviezen, het uitvoeren van interim-management opdrachten. En zonodig op basis hiervan het verzorgen en ontwikkelen van opleidingen, seminars en trainingen en of het uitvoeren van individuele en of groepscoaching trajecten. Het geheel aan ervaring geeft het volgende beeld. Advisering over en formuleren van

Begeleiding van

een ondernemingsplan

integratieprocessen

het beleidsplan

(veranderings)processen

de werkplanning

Conflict- en conflictmonitoring Cultuurbeheersingsprocesse n uitvoeren

continuïteitmanagementvraagstukken

onderzoeksresultaten en het formuleren van analyse rapportages Managementadvies medewerkerdraagvlak

ondersteuning, coaching, opleiding, vorming en training Het ontwikkelen en geven van opleiding Het organiseren van seminars Individuele en groepscoaching Leren en het voeren van onderhandelingen in de breedste zin des woords

productenontwikkeling en uitvoering rond

Methoden

klantgericht werken

CCATTOO methode1

kwaliteitsgericht werken

MAIS activiteiten2

veiligheid, gezondheid en welbevinden op de werkplek mensvriendelijk en daadkrachtgericht leidinggeven

Coaching Smarties3

het verkrijgen van Communicatieevenwicht tussen Mens en Arbeid voor werkgever en werknemer medewerker tevredenheid

Ladage Praktijk Advies Hoek en Bosch 20 4587 LC Kloosterzande tel zaak: 0114 682830 gsm; 06 53570425 fax 0114 681746 e-mail: [email protected] of [email protected] www.Ladage-Praktijk.nl

1

De CCATTOO methode is een borging van de continuïteit op het gebied van coaching, communicatie, advisering, training, teambuilding, opleiden en organiseren. Onder MAIS activiteiten wordt verstaan het Motiveren, Activeren, Inspireren en Stimuleren van (individuele) personen. 3 Bij Ladage Prakrijk Advies is alles SMARTIES: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdsgebonden, inspirerend/innovatief, evaluerend en samenwerkend/samenbindend. 2


32

Erik Kiljan Consultancy & Training is een organisatie/management adviesbureau gevestigd in Vlissingen. Wij zijn landelijk operationeel. Onze filosofie is binnen arbeidsorganisaties dient de mens centraal te staan en niet het systeem. Immers het systeem wordt bepaald door mensen. Onze indruk is dat veel organisaties voorbij gaan aan dit gegeven en vaak weliswaar met de beste bedoelingen veranderingen doorvoeren die weinig effectief zijn. Voorbijgaan en geen rekening houden met de intermenselijke processen die optreden is een grote valkuil. De kracht van ons bureau is door middel van juiste analyse een traject uit te zetten, waarbij het slagen van de voorgenomen verandering, een succes wordt voor alle betrokken partijen. Inmiddels kunnen wij bogen op negen jaar ervaring. Een doordacht ontwikkelt productenpakket van diverse cursussen op het gebied van sociale vaardigheid, persoonlijke ontwikkeling en managementattitude maakt een deel uit van ons aanbod. Met de nodige aanpassingen is het mogelijk deze cursussen precies op maat te maken en daarmee dus voldoen aan de wensen van onze klant. Naast ons grote cursusaanbod zijn wij actief in coaching/advisering van individuele of groepen managers/medewerkers/OR-leden. Met diverse methodieken maken wij het mogelijk problemen, die individueel dan wel collectief zijn, beheersbaar te maken. De keuze van de methode die daarbij gebruikt wordt is afhankelijk van de situatie en persoon- groepssamenstelling. Geïnteresseerd geworden? Neem dan eens vrijblijvend contact op met ons. ERIK KILJAN Consultancy & Training Schutterijstraat 221 4381 GP Vlissingen 0118 476058 06 20211217 [email protected]


33

De Petrochemie, waar jong en oud enthousiast samen(door)werken

Recommend Documents