BUDAYA ORGANISASI BUDAYA ORGANISASI MERUPAKAN KONSEP PENTING BAGI KINERJA PERUSAHAAN
Oleh :
M.Anang Firmansyah
i
DAFTAR ISI
BAB 1. PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah................................................................................. 2 C. Tujuan Pembahasan .............................................................................. 2 BAB 2. PEMBAHASAN ..................................................................................... 4 1. Pengertian Budaya Organisasi ............................................................... 4 2. Teori Budaya Organisasi ....................................................................... 6 3. Dimensi Budaya Organisasi .................................................................. 8 4. Peranan Budaya Organisasi ................................................................... 12 5. Mempelajari Budaya Organisasi ........................................................... 13 6. Pembentukan Budaya Organisasi .......................................................... 15 7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi.................................. 20 BAB 3. KESIMPULAN ........................................................................................ 23 BAB 4. PENUTUP ............................................................................................... 24 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 26
ii
ABSTRACT These types of organizations currently vary widely in terms of scope and size, and probably will have some unique practices in the organization. Some evidence has shown the importance of organizational culture and how it correlates with the progress the company. Organizational culture that affect behavior management in a company, must be observed to correlate with firm performance. In a more competitive environment, organizational culture has a major contribution to corporate performance as well as individual or group. Thus the core of organizational life are found in the culture. In this case, cultural diversity does not refer to racial, ethnic, and individual backgrounds. Rather, culture is a way of life within an organization. Cultural organizations include the climate or atmosphere of emotional and psychological. This may include employee morale, attitudes, and levels of productivity. Organizational culture also includes the symbol (action, routine, conversation, etc..) and the meanings attached to people on these symbols. Meaning and cultural understanding is achieved through the interaction that occurs between employees and management. By understanding and implementation of organizational culture will affect the company's performance. Keywords: Culture, Organization, Performance
iii
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang. Dewasa ini, konsep budaya telah mengalami pergeseran makna. Sebagaimana dinyatakan oleh Peursen (1984) bahwa dulu orang berpendapat budaya meliputi segala manifestasi dari kehidupan manusia yang berbudi luhur dan yang bersifat rohani, seperti: agama, kesenian, filsafat, ilmu pengetahuan, tata negara dan sebagainya, tetapi pendapat tersebut sudah sejak lama disingkirkan. Budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia. Konsep budaya organisasi telah memperoleh penerimaan luas sebagai cara untuk memahami sistem manusia. Dari sistem tersebut terbuka "perspektif", setiap aspek budaya organisasi dapat dilihat sebagai kondisi lingkungan yang penting yang mempengaruhi sistem dan subsistem tersebut. Pemeriksaan budaya organisasi juga merupakan alat analisis yang berharga dalam dirinya sendiri. Budaya Organisasi biasa disebut juga dengan
Budaya Perusahaan yang sering
jugadisebut budaya kerja, Semakin kuat Sumber Daya Manusia makin kuat pula budaya perusahaan, makin kuat juga dorongan untuk berprestasi. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan. Suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam
1
hidupnya. Dengan demikan perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Salah satu tanggung jawab utama dari pemimpin strategis suatu organisasi adalah untuk menciptakan dan memelihara karakteristik organisasi. Dengan demikian budaya kerja organisasi ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah pengertian dari budaya organisasi? 2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi? 3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi? 4. Bagaimana peranan budaya organisasi? 5. Bagaimana cara mempelajari budaya organisasi? 6. Bagaimana proses pembentukan budaya organisasi? 7. Bagaimana budaya mempengaruhi keefektifan organisasi? C. Tujuan Pembahasan Tujuan pembahasan dalam makalah ini adalah untuk mengetahui: 1. Pengertian budaya organisasi. 2. Teori-teori budaya organisasi. 3. Dimensi-dimensi budaya organisasi.
2
4. Peranan budaya organisasi. 5. Cara mempelajari budaya organisasi 6. Proses pembentukan budaya organisasi. 7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi.
3
BAB 2 PEMBAHASAN
1.Pengertian Budaya Organisasi Budaya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia, yang terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan dan hasil-hasil budaya lainnya. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya adalah suatu konsep yang berasal dari kajian atau disiplin ilmu antropologi,dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Dalam hal ini semua harus dipelajari oleh anggota budaya tersebut dan diteruskan secara berkesinambungan kepada generasi berikutnya. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a.Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
4
b.Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. c.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. d.Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai: 1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. 2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. 3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu. 4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Kilman, Saxton dan Serpa (1986) memberi pengertian budaya organisasi adalah : Falsafah ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Eliott ( Duncar, 1989 ) memberi pengertian budaya organisasi adalah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari paling tidak menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi. Wheelen and Hunger ( 1986 ) memberi pengertian budaya organisasi adalah :
5
Nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Menurut Griffin and Ebert ( 1989 ) budaya organisasi adalah pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Dengan demikian budaya organisasi adalah suatu sistem pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh karyawan yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan. 2. Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilainilai sebuah organisasi. Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam
6
organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. 2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. Simbol Budaya Organisasi Kategori Umum
Tipe / Contoh Spesifik
Simbol Fisik
Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi, pakaian, penampilan, benda material
Simbol Perilaku
Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan, Penghargaan, hukuman
7
Simbol Verbal
Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama Sebutan, penjelasan , kisah, mitos, sejarah
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. 3. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terdapat
banyak dimensi yang membedakan budaya
organisasi.
Dimensi ini
mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci. 3. Orientasi hasil. 4. Orientasi Orang. 5. Orientasi Tim. 6. Keagresifan. 7. Kemantapan.
8
Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: 1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. 2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll. 3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. 4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”. 5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi. 6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu: 1. Penghindaran atas ketidakpastian
9
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian. 2. Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup. 3. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. 4. Jarak kekuasaan Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu: 1.Dimensi External Environments yang di dalamnya terdapat lima hal esensial, yaitu: (a) mission and strategy (b) goals (c) means to achieve goals (d) measurement (e) correction
10
2.Dimensi Internal Integration yang di dalamnya terdapat enam aspek utama, yaitu: (a) common language (b) group boundaries for inclusion and exclusion (c) distributing power and status (d) developing norms of intimacy, friendship, and love (e) reward and punishment (f) explaining and explainable: ideology and religion. Budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu: 1. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. 2. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. 3. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.
11
4.Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi. Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi
oleh
pendiri,
misalnya,
maka
budayanya
akan
menjadi
wahana
untuk
mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. Peranan penting yang dilakukan oleh budaya organisasi adalah : 1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. 2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. 3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. 4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Budaya organisasi juga mempunyai peranan sebagai berikut : a. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
12
d. Merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 5. Cara Mempelajari Budaya Organisasi Dalam mempelajari budaya organisasi yang akan diajarkan kepada karyawan perusahaan dapat digunakan beberapa bentuk (Robbins, 2002:291-293) yaitu : 1.Cerita-cerita Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. 2. Ritual / Upacara-upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah mengadakan selamatan diperusahaan sebelum mulai operasional agar perusahaan berjalan lancar. 3. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lainlain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana
13
nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. 4. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. Mempelajari budaya organisasi juga perlu diperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi budaya organisasi, menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan
dan
nilai-nilai
yang
dominan
dari
masyarakat
luas
misalnya
kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebutmerupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
14
6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi Sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya: (1) pendiri organisasi. (2) pemilik organisasi. (3) sumber daya manusia asing. (4) luar organisasi. (5) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder). (6) masyarakat. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya. (2) benturan budaya. (3) penggalian budaya. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dilakukan dalam waktu yang cepat, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus. Anggota organisasi yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi
15
atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasarkan pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”, yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok”. Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai yang ada dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diperlukan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi yaitu: 1.Kepemimpinan Kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi pelaku utama dalam penciptaan mentalitas etos kerja, serta budaya organisasi. Dalam hal ini pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu menggunakan seluruh sumber daya yang ada, serta mampu mengarahkan kegiatan karyawan yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.Perilaku Organisasi Struktur organisasi mencerminkan garis komando dan tuntutan pelaksanaan tugas. Adanya garis komando yang menuntut kepatuhan bawahan dapat menciptakan budaya organisasi yang kaku dan dikaitkan dengan tuntutan pelayanan yang baik kepada konsumen. Beberapa unsur pembentukan budaya organisasi antara lain adalah : 1)
Lingkungan usaha .
lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.
16
2)
Nilai-nilai
merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. 3)
Panutan/keteladanan .
orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. 4)
Upacara-upacara
acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. 5)
“Network”.
jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilainilai dari budaya perusahaan. Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya organisasi atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk budaya organisasi, yaitu : 1)
Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan
dengan karyawan ataupun klien. 2)
Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3)
Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
4)
Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh
anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi. 5)
Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana
yang diciptakan dalam organisasi. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
17
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. 3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. 4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: 1. Seleksi pegawai yang objektif. 2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya ( “the right man on the right place at the right time”). 3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman 4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. 5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. 6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan. 7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam pembentukan budaya organisasi, yaitu: 1. Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada, atau menggunakan cara yang ada saat ini. 2. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi di masa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut.
18
3. Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk membentuk perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam pembentukan budaya organisasi Komponen-komponen penting lainnya dalam proses pembentukan budaya organisasi adalah: 1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: Meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai ke dalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. 2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: Membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait serta memastikan akan komitmen dan keberhasilan. 3. Review struktur organisasi: Perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. 4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Perlu mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi. 5. Review semua sistem kerja: Seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Dalam proses pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: 1.Kebijakan perusahaan. Kebijakan perusahaan ini ditunjang oleh filosofi perusahaan yaitu serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana hubungan perusahaan dengan pelanggan,
19
bagaimana karyawan
berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bisa mempengaruhi semangat karyawan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan. 2.Gaya perusahaan. Gaya perusahaan ini ditunjang oleh profil Karyawan, pengembangan sumberdaya manusia dan masyarakat perusahaan (Corporate Community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. 3.Jati diri perusahaan. Jati diri perusahaan ini ditunjang oleh Citra Perusahaan, Kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. 7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi Mula-mula kita harus membedakan budaya yang kuat dari yang lemah. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti organisasi yang dianut dengan kuat diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai inti dan menyetujui tingkat kepentingannya serta merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat akan memperlihatkan perilaku yang konsisten. Budaya itu menyampaikan kepada karyawan tentang bagaimana perilaku mereka yang seharusnya. Budaya organisasi yang kuat mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a.Nilai dasarnya diterima dan diakui oleh semua anggotanya. b.Nilai dasarnya dilaksanakan semua anggotanya. c.Mampu menciptakan keterikatan, kesetiaan, komitmen organisasi dan hal ini dapat bermanfaat untuk menurunkan keluar-masuknya karyawan. d.Dapat menggantikan atau menambah peraturan organisasi yang formal.
20
Budaya organisasi yang lemah dapat dipahami atau dimaknai sebagai “ Budaya organisasi dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan serta diikat oleh berbagai nilai dan keyakinan bersama”. Artinya orang yang berada dalam organisasi tidak merasakan keyakinan dan pandangan yang sama terhadap berbagai aturan atau hal-hal yang diyakini oleh organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan konsistensi keperilakuan dan dapat memfasilitasi integrasi organisasional secara substansial. Budaya dapat berfungsi sebagai suatu substitusi bagi struktur organisasional. Hubungan antara kekuatan budaya dengan keefektifan organisasi adalah dalam hal: 1. Penyesuaian tujuan, karena budaya perusahaan menjadi semacam ikatan yang membimbing setiap kelompok dalam organisasi bergerak menuju pada arah yang sama. 2. Memberikan motivasi pada karyawan, karena dengan budaya perusahaan yang kuat berarti karyawan-karyawan dalam perusahaan mempunyai banyak nilai-nilai yang diyakini bersama. Hal ini menyebabkan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga para karyawan merasa mendapat komitmen, dihargai, dan loyal, yang pada akhirnya mendorong mereka bekerja semakin giat. 3. Merupakan kontrol dan menciptakan struktur bagi perusahaan atas dasar nilai-nilai yang diyakini bersama dan norma-norma perilaku kelompok yang berlaku umum. Dengan budaya yang kuat, perusahaan tidak perlu menyandarkan diri pada birokrasi formal yang kaku. Faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi adalah sebagai berikut: (1) Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat.
21
(4) Adanya budaya organisasi yang dianut. Dengan demikian budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi keefektifan dalam organisasi karena budaya organisasi tersebut berkembang dan menjadi kuat bersama-sama dengan seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu konsep yang penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dengan kata lain budaya organisasi mempengaruhi keefektifan organisasi sehingga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam mencapai tujuannya.
22
BAB 3 KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut: Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dipelajari dan dibentuk karena pada dasarnya budaya organisasi adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, serta dibentuk oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Budaya organisasi dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan organisasi dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan pada suatu organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan konsep penting bagi kinerja perusahaan dalam mencapai sasaran atau tujuannya.
23
BAB 4 PENUTUP
Penerapan Budaya Organisasi di dalam perusahaan , akan dapat mengurangi adanya konflik terhadap semua individu dalam menjalankan aktivitas perusahaan, selain itu akan terhindar dari perilaku negatif yang menjurus ke anarkis dan tidak menguntungkan semua pihak. Sikap karyawan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi . Pada saat perusahaan akan dibentuk, pihak manajemen memiliki pengaruh yang kuat dalam membentuk budaya organisasi. Akan tetapi, bila organisasi sudah terbentuk lama, budaya dominan yang dianut oleh organisasi tersebut juga sudah akan terbentuk dengan kuat. Pembentukan budaya organisasi tersebut memerlukan waktu, dan ketika sudah terbentuk, budaya tersebut kemudian mengakar sangat kuat. Jadi, bila suatu budaya yang sudah terbentuk sekian lama, dan pada suatu saat tidak tepat lagi digunakan di dalam sebuah organisasi, atau menjadi kendala bagi pihak manajemen, hampir tidak ada yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengubah budaya tersebut, terutama dalam waktu yang singkat. Setiap perubahan yang nyata memerlukan waktu yang sangat lama. Suatu budaya organisasi harus diberlakukan sebagai faktor yang sangat mempengaruhi sikap karyawan, terutama untuk waktu yang singkat dan menengah. Dengan adanya pembentukan budaya organisasi diharapkan dapat mempengaruhi sikap karyawan. Dengan demikian kinerja dapat ditingkatkan. Budaya organisasi menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga karyawankaryawan secara otomatis terdorong untuk mengikuti budaya yang sudah terbentuk dalam organisasi tersebut. Budaya dalam pengertian ini sangat berperan dalam menentukan kinerja dan nilai-nilai dasar karyawan dalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan hal penting bagi
24
suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu Budaya organisasi dapat mendorong terjadinya kinerja yang unggul dalam jangka pendek dan menengah, yakni pada saat budaya dan strategi perusahaan masih sesuai dengan keadaan lingkungan bisnis yang berlaku saat ini. Setelah lingkungan bisnis berubah, maka strategi menjadi tidak sesuai, dan kemudian keunggulan kinerja menjadi turun. Agar kinerja karyawan tidak turun perlu diterapkan cara-cara agar pembentukan budaya organisasi yang telah terbentuk tidak hilang yaitu dengan mengadakan pertemuan-pertemuan rutin dalam perusahaan secara informal. Kegiatan informal meeting setiap periode yang diinginkan (misalnya dua minggu sekali ) yang diikuti oleh para supervisor sampai dengan manajer dari berbagai bidang untuk membahas tentang kondisi perusahaan (baik masalah teknis maupun manajerial) agar semua pihak sedini mungkin dapat mengetahui masalah-masalah yang dihadapinya. Dengan demikian budaya organisasi yang telah terbentuk di perusahaan tersebut dapat dipelihara keberadaannya dalam suatu perusahaan. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang penting dalam kehidupan perusahaan, karena merupakan kesepakatan-kesepakatan bersama yang terjadi dalam hierarki suatu organisasi dan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, sehingga budaya organisasi yang telah terbentuk dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
25
DAFTAR PUSTAKA
Kilmann. Ralph. H, M.J. Saxton, and Roy Serpa. 1986. Gaining Control of The Corporate Culture. Jossey-Bass. San Fransisco. Kotter. John. P. 1990. A Force for Change: How Leadership Differs from Management. Free Press. New York. Lukito. Boejoeng. Tjahjana. 1996. Peningkatan Kinerja Perusahaan: Tinjauan Aspek Budaya. Usahawan. No. 5. Tahun XXV. Mei. Luthan. Fred. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill, Inc. . Robbins. Stephen. P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga. Schein. Edgar. H. 1991. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass. San Fransisco. ----------. 2002. Organizational Culture & Leadership. MIT Sloan Management Review. (http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html). Hatch. Mary. Jo. 1997. Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford University Press. New York. Kanter. Rosabeth. M. 1983. The Change Masters. New York: Simon and Schuster. Wheelen. T.L. and Hunger. J.D. 1986. Strategic Management and Business Policy. 2nd ed. Reading. MA: Addison-Wesley. Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi– Kontroversi– Aplikasi. Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi West, R dan Turner, L. H. 2009. Pengantar Teori Komunikasi Analisis danAplikasi. Buku 1 Edisi 3. Jakarta: Salemba Humanik Peursen. Van. 1984. Strategi Kebudayaan. (terjemahan Dick Hartoko). Jakarta: Yayasan Kanisius.
26
Suseno. Frans. Magnis. 1996. Budaya dan Pengaruhnya terhadap Budaya Perusahaan Indonesia. Usahawan. No. 7. Tahun XXV. Juli. Ndraha. Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi: Perekat Organisasi Sukses. Majalah Pilar. No. 6. Edisi 15-28. Maret. Jakarta.
27
