BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1
Sejarah Divisi Yamaha PT Hasjrat Abadi Kota Gorontalo Pada awal berdiri tahun 1971 perusahaan ini bentuk komanditer dengan nama
perusahaan adalah CV. Hasjrat Abadi yang berkedudukan di Jakarta. Perusahaan ini berkembang dan berhasil membuka cabang-cabangya di Indonesia, salah satunya adalah cabang berkedudukan di Gorontalo pada tahun 1975. Melihat perkembangan perusahan ini salah satu perusahaan terbesar di Jakarta yaitu Toyota Astra motor menunjuk perusahaan ini sebagai penyalur utama dari barang-barang
hasil
produknya untuk wilayah Indonesia Timur.Perusahaan ini berubah badan hukumnya dari bentuk komanditer menjadi PT (Perseroan Terbatas) berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehakiman dengan nomor Ya/5/545//13. Pada mulanya perusahaan ini hanya bergerak pada barang kebutuhan masyarakat sehari-hari, namun seiring dengan perkembangan perusahaan, bidang usaha perusahaan ini diperluas dengan menjual mobil merk Toyota, dan sepeda motor merk Yamaha. Disamping itu perusahaan ini juga menjual barang lain seperti Ban kenderaan bermotor, generator, lemari es, mesin traktor merk Yanmar, televise merk Samsung dan Uchida serta bahan bangunan seperti semen, seng dan cat. Sebagai salah satu penyalur dan penjual sepeda motor Yamaha PT. Hasjrat Abadi Gorontalo telah mengalami banyak perkembangan, hal ini di tandai dengan
dibukanya beberapa perwakilan dan outlet Yamaha yang berada di wilayah Limboto, Marisa, dan Tibawa. Khusus untuk melayani pembelian sepeda motor merk Yamaha di wilayah Kota gorontalo PT. Hasjrat Abadi Gorontalo membuka “Yamaha 3S” yang terletak di Jalan Ahmad Yani No. 32 dan Outlet Yamaha Agussalim. Kantor Divisi Yamaha ini pada awalnya masih bergabung pada kantor PT. Hasjrat Abadi Cabang Gorontalo dan sejak tahun 1995 didirikan kantor divisi Yamaha 3S dan tahun 2010 dibuka lagi Outlet Yamaha Agussalim.
4.1.2
Deskripsi Tugas Dan Fungsi Karakteristik Responden Keadaan responden yang menjadi sampel penelitian perlu diungkap agar
memperoleh gambaran singkat tentang ciri-cirinya. Gambaran karakteristik responden ditetapkan dengan mengambil data karyawan yang ada pada divisi Yamaha 3S dan Outlet Agussalim. Karakteristik responden didasarkan pada jenjang pendidikan dan jabatan karyawan.
Uraian tentang karakteristik respond tersebut
secara lebih jelas dapat dilihat pada uraian berikut : 1.
Jenjang Pendidikan. Pendidikan berhubungan dengan jenjang pendidikan formal yang diikuti
seseorang dalam menuntut ilmu. Pendidikan berperan dalam karir seseorang sehingga akan berhubungan dengan aktivitas dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam pekerjaan. Tingkat pendidikan responden dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 4.1 Tingkat Pendidikan Responden Karyawan Pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo Pendidikan
Jumlah
Prosentase
Sarjana
11
25
Diploma III
8
18,18
SMA/Sederajat
25
56,82
Jumlah
44
100
Sumber : Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Cabang Gorontalo Dari tabel di atas nampak bahwa tingkat pendidikan responden tertinggi adalah sarjana sedang yang terrendah adalah pendidikan Sekolah Menengah Atas atau sederajat. Pada tabel di atas menunjukkan bahwa umumnya tingkat pendidikan responden adalah Sekolah menengah Atas dengan jumlah 25 orang atau sekitar 56,82%. Responden yang berpendidikan sarjana berjumlah 11 orang atau sekitar 25 %, sedangkanyang berpendidikan Diploma III berjumlah 8 orang atau sekitar 18,18 %. 2.
Jabatan Jabatan dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta
menunjukkan status wewenang dan tanggung jawab seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Secara lebih rinci deskripsi responden menurut jabatannya disajikan pada tabel 4.2 berikut ini :
Tabel 4.2 Jabatan Responden Karyawan Pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo No.
Jabatan
Jumlah
1.
Control Area Yamaha Gorontalo
1
2.
Kepala Outlet
2
3.
Kepala Gudang
1
4.
Salesman
18
5.
Counter Sales
7
6.
Administrasi Sales
2
7.
Keuangan dan Pembukuan
2
8.
Kepala Bengkel
1
9.
Counter Service (bengkel)
1
10.
Mekanik
7
11.
Cleaning Service
2
Jumlah
44
Sumber : Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Cabang Gorontalo Berdasarkan tabel 4.2 di atas Nampak bahwa julah responden yang menduduki jabatan tertinggi adalah sebagai Control Area Yamaha Gorontalo di jabat oleh seorang karyawan, yang menjabat Kepala Outlet 2 orang, kepala gudang 1 orang, salesman 18 orang, counter sales 2 orang, keuangan dan pembukuan 2 orang, kepala bengkel 1 orang, counter service 1 orang, mekanik 7 orang dan cleaning service 2 orang.
4.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden yang masuk ke dalam sampel kemudian dilakukan pengujian terhadap kuesioner untuk mengukur tingkat kebaikan kuesioner yaitu dengan melakukan analisis validitas dan reliabilitas kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana relevansi pertanyaan terhadap apa yang ditanyakan atau apa yang ingin diukur dalam penelitian. Tingkat validitas kuesioner diukur berdasarkan koefisien validitas yang dalam hal ini menggunakan koefisien korelasi pearson. Suatu pertanyaan dikatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud jika nilai koefisien validitasnya lebih dari atau sama dengan 0,3 (Saifuddin Azwar, Reliabilitas dan Validitas, 1997: hal. 158). Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item pernyataan setiap variabel dengan skor total variabel yang bersangkutan dengan menggunakan Rumus Product moment (Pearson correlation). Dengan penggunaan rumus ini , maka diperoleh r hitung. Rumus Product moment (Pearson correlation), adalah sebagai berikut :
rxy1 =
nΣxy − ΣxΣy (nΣx 2 − (Σx ) 2 )(nΣy 2 − (Σy) 2 )
Keterangan : rxy
∑y
: korelasi antara instrumen pertanyaan secara keseluruhan 2
:Jumlah
jawaban
responden
untuk
keseluruhan
instrumen
yang
dikuadratkan.
∑ x2
: Jumlah jawaban responden untuk instrumen ke – i yang dikuadratkan
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsitenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana pertanyaan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam pemahaman pertanyaan tersebut. Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu variabel dikatakan reliabel dan berhasil mengukur dimensi variabel yang kita ukur jika koefisien reliabilitasnya minimal 0,5 atau 0,6 (Nunnaly dalam Tjiptono, Marketing Scale, hal 19; 2004).
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini, penulis menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach, yaitu :
2 k ∑ Si α = 1 − S 2 k − 1 x
(Azwar, 2001 : 78)
Keterangan : k
∑S
: Jumlah Instrumen pertanyaan 2 i
: Jumlah varians dari tiap instrumen
S x2
: Varians Keseluruhan Instrumen
σX
: Standar deviasi pada test untuk semua orang
Hasil pengujian validitas dan reliabilitas pertanyaan yang digunakan untuk setiap variabel dirangkum dalam tabel berikut : 4.2.1
Uji Variabel Motivasi Kerja (Variabel X) Tabel 4.3 Hasil Perhitungan Validitas Dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Kayawan (X) Variabel
Nomor Pertanyaan
Nilai r
rkritis
Kesimpulan
Motivasi Kerja
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item 16 Item 17 Item 18 Item 19 Item 20
0.632 0.368 0.628 0.361 0.315 0.479 0.573 0.415 0.652 0.381 0.555 0.566 0.747 0.721 0.716 0.513 0.464 0.543 0.628 0.631
0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
0.8769
0.6
Reliabel
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel motivasi kerja karyawan, menunjukkan semua item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilia r-kritis yang ditentukan yakni 0.3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel motivasi kerja karyawan tersebut tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik. Sedangkan pengujian reliabilitas seluruh item yang digunakan dalam mengukur variabel motivasi kerja karyawan menghasilkan koefisien reliabilitas (alpha cronbach) sebesar 0.8769.Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai patokan yakni sebesar 0.5 atau 0.6 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja karyawan tersebut dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Dengan kata lain instrument yang digunakan tersebut telah menunjukkan kekonsistenan pengukuran pada semua respondennya (semua responden telah menginterpretasikan pertanyaan instrumen dengan benar). Selanjutnya untuk pengujian validitas dan reliabilitas untuk variabel kinerja karyawan disajikan pada tabel 4.4 berikut ini :
4.2.2
Uji Variabel Kinerja Karyawan ( Variabel Y) Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Validitas Dan Reliabilitas Variabel Kinerja Kayawan (Y)
Variabel
Nomor Pertanyaan
Nilai r
rkritis
Kesimpulan
Kinerja Karyawan
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item 16 Item 17 Item 18 Item 19 Item 20
0.811 0.890 0.667 0.382 0.493 0.401 0.539 0.367 0.335 0.731 0.689 0.698 0.551 0.561 0.752 0.395 0.368 0.460 0.333 0.341
0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
0.7753
0.6
Reliabel
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan, menunjukkan semua item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilia r-
kritis yang ditentukan yakni 0.3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan tersebut tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik. Sedangkan pengujian reliabilitas seluruh item yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan menghasilkan koefisien reliabilitas (alpha cronbach) sebesar 0.7753. Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai patokan yakni sebesar 0.5 atau 0.6 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan tersebut dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Dengan kata lain instrument yang digunakan tersebut telah menunjukkan kekonsistenan pengukuran pada semua respondennya (semua responden telah menginterpretasikan pertanyaan instrumen dengan benar).
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian 4.3.1
Uji Normalitas Data Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi
linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut : H0
: Data variable dependen berdistribusi normal
H1
: Data variable dependen tidak berdistribusi normal
α
: 5%
Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari α , terima dalam hal lainnya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan didapat hasil sebagai berikut : Tabel 4.5 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Kinerja Karyawan 44 61.1634 7.59655 .067 .067 -.058 .447 .988
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai Kolmogorov Smirnov sebesar 0.447 dengan nilai signifikansi sebesar 0.988. Nilai ini jauh lebih besar dari nilai α sebesar 0.05 sehingga Ho diterima.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variable kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo telah berdistribusi normal.
4.3.2
Analisis Regresi Setelah dilakukan uji asumsi normalitas dan ternyata dipenuhi, tahap
selanjutnya dilakukan pemodelan data dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil analisis dengan SPSS ditampilkan sebagai berikut : Tabel 4.6 Coefficientsa
Model 1
(Constant) Motivasi Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 29.182 7.707 .517 .124
Standardized Coefficients Beta .542
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil diatas, model regresi linear sederhana yang dibangun adalah sebagai berikut :
Y = 29.182 + 0.517 X + ε 4.3.3
Pengujian Model
4.3.3.1 Pengujian Model Secara Keseluruhan (Overall Test) Setelah diperoleh model persamaan regresi taksiran maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian signifikansi koefisien regresi secara bersama-sama (Testing The Overall Significance of Regression). Pengujian secara simultan dilakukan
dengan menggunakan uji F. Langkah-langkah pengujiannya adalah
sebagai berikut :
1. Hipotesis H0 : β0 = β1 = 0 H1 : Sekurang-kurangnya Sekurang ada sebuah β i ≠ 0 2. Taraf signifikansi ((α ) = 0,05 3. Statistik Uji
F=
JK Re gresi / k JK Re sidu / n − k − 1
4. Kriteria pengujian : Tolak Ho jika Fhitung>F{α;(k-1,n-k-1)} atau p-value ≤ α. α. Terima Ho dalam hal
lainya. Dengan menggunakan bantuan SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.7
Dari hasil diatas kita memperoleh nilai F F-hitung hitung sebesar 17,500.Sedangkan
nilai F-tabel tabel pada tingkat signifika signifikansi nsi 5% dan derajat bebas 1 (df1) = 1 dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-11 = 44-1-1 44 1 = 42 adalah sebesar 4.073. Jika dibandingkan dengan
nilai F-hitung yang diperoleh sebelumnya maka nilai F-tabel ini lebih kecil dari nilai F-hitung sehingga Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara simultan/keseluruhan, model regresi yang diperoleh telah signifikan. Dengan kata lain pemilihan model regresi linear sudah tepat.
4.3.3.2 Pengujian Secara Parsial (Partial Test) Untuk keperluan ini dilakukan pengujian koefisien regresi secara individual (Testing Individual Regression Coefficient). Rumusan hipotesisnya dapat dinyatakan sebagai berikut: 1. H0 : βi = 0 dimana i = 0,1 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen yang ke-i terhadap variabel dependen) H1 :βi≠ 0 dimana i = 0,1 (Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen yang ke-i terhadap variabel dependen) 2. Taraf signifikansi α = 0.05 3. Statistik Uji :
t1 =
βˆ1 Seβˆ
4. Kriteria Uji : Tolak Ho jika nilai thitung ≥ ttabel atau p-value ≤ α/2 (uji 2 pihak) terima dalam hal lainnya
Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS menunjukkan hasil sebagai berikut : Tabel 4.8 Coefficients a
Model 1
(Constant) Motivasi Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 29.182 7.707 .517 .124
t 3.787 4.183
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari output diatas diketahui nilai thitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 4.183. Sedangkan nilai t-tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan derajat bebas sebesar n-k-1=44-1-1=42 adalah sebesar 2.018. Karena nilai t-hitung yang diperoleh untuk variabel motivasi kerja lebih besar dari nilai t-tabel maka Ho ditolak.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja telah signifikan. Atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang berarti dari motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo.
4.3.3.3 Interpretasi Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencerminkan besarnya pengaruh perubahan variabel independen dalam menjalankan perubahan pada variabel dependen secara bersamasama, dengan tujuan untuk mengukur kebenaran dan kebaikan hubungan antar variabel dalam model yang digunakan. Besarnya nilai R2 berkisar antara 0< R2 <1.
Jika nilai R2 semakin mendekati satu maka model yang diusulkan dikatakan baik karena semakin tinggi variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. Berdasarkan hasil estimasi model persamaan regresi yang telah dilakukan diatas diperoleh nilai koefisien determinasi R2 sebagai berikut : Tabel 4.9 Model Summary Model 1
R .542a
R Square .294
Adjusted R Square .277
Std. Error of the Estimate 6.45790
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Dari hasil diatas diperoleh nilai R-Square sebesar 0.294. Nilai ini berarti bahwa sebesar 29.4% variabilitas mengenai kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki, sedangkan
sisanya sebesar 70.6% dipengaruhi oleh variabel lain.
4.4 Pembahasan Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada kerangka pemikiran pada bab sebelumnya, Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka dapat dipastikan bahwakinerjanya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Jadikinerjakaryawan dapat dipengaruhi oleh pemberian motivasi. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung ada atau tidaknya motivasi kerja yang diberikan kepada para karyawan. Pada hipotesis penelitian dikemumkakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Divisi YamahaPT. Hasjrat Abadi Kota
Gorontalo. Sedangkan untuk melakukan pengujian secara
empirik atas pengaruh teoritis variabel motivasi kerja peneliti melakukan penelitian mengenai kedua variabel dan mengidentifikasi seberapa besar pengaruh motivasi kerja (X) terhadap kinerja karyawan pada divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo. Dari analisis uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pada prinsipnya sesuai dengan konsep teoritis yang dikemukakan oleh Maslow sebagaimana di kutip (Siagian, 2002;103) bahwa untuk memahami motivasi kerja seseorang dalarn perusahaan terdapat lima tingkatan kebutuhan menurut Maslow yang mampu memotivasi karyawan dalam bekerja untuk mencapai suatu prestasi kerja pada karyawan yaitu ; (1) Kebutuhan-kebutuhan Fisik (Physiological Needs), (2) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan (Safety And Security Needs), (3) Kebutuhan sosial (Social Needs), (4) Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs), (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Neeels). Sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow Siagian (2002;102) mengemukakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dari kedua konsep teori ini menunjukkan bahwa pemberian motivasi kepada karyawan akan memberi pengaruh kepada peningkatan kinerja karyawan. Dari hasil uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat
Abadi Kota Gorontalo.Hal ini dapatdilihat dari hasil uji koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 4.183. Sedangkan nilai t-tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan derajat bebas sebesar n-k-1=44-1-1=42 adalah sebesar 2.018. Karena nilai t-hitung yang diperoleh untuk variabel motivasi kerja lebih besar dari nilai t-tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja telah signifikan. Atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang berarti dari motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo.Data tersebut didukung dengan nilai koefisien determinasi diperoleh nilai R-Square sebesar 0.294. Nilai ini berarti bahwa sebesar 29.4% variabilitas mengenai kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki, sedangkan sisanya sebesar 70.6% dipengaruhi oleh variabel lain, seperti gaji, insentif, bonus, dan komisi atas penjualan barang. Tabel 4.10 Interpretasi Koefisien Korelasi Variabel X Terhadap Variabel Y Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199
Sangat Rendah
0,20 - 0,399
Rendah
0,40 - 0,599
Sedang
0,60 - 0,799
Kuat
0,80 - 1,000
Sangat Kuat
Sumber : Sugiono (2005:183)
Jika melihat tingkat koefisien korelasi sebagaimana tabel 4.10 pada halaman sebelumnya maka pengaruh indikator yang menjadi landasan peneliti yaitu(1) Kebutuhan-
kebutuhan Fisik (Physiological Needs), (2) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan (Safety And Security Needs), (3) Kebutuhan sosial (Social Needs), (4) Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs), (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) terhadap kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo masuk pada kategori rendah.ini membuktikan bahwa peran motivasi
merupakan faktor yang sangat menentukan, hal ini relevan dengan ungkapan yang disampaikan Michael Zwel (dalam Wibowo 2007 : 105) bahwa dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Apabila manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskannya dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering menemukan
peningkatan
penguasaan
dalam
sejumlah
kompetensi
yang
mempengaruhi kinerja. Berdasarkan analisis data emprik dan pemikiran teoritik, hendaknya diupayakan perbaikan-perbaikan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan yang nantinya memberi dampak pada peningkatan kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat
Abadi
Kota
Gorontalo.
Sebagaimana
hal
ini
dikemukakan
oleh
Hasibuan(2001:35) dalam teori bahwa motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran,
kegairahan
dan bertanggung jawab. Sementara itu Mangkunegara
(2000:67) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Hasibuan (2001:35) juga mengatakan bahwamotivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yangada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mengacu pada hasil analisis statistik yang diperoleh menunjukkan terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo, hal ini didukung dengan hasil wawancara peneliti dengan pimpinan Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo Bapak Idham Ali bahwa pemberian motivasi kepada para karyawan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja para karyawan. Pemberian motivasi kepada para karyawan pada Divisi Yamaha PT. Hasjrat Abadi Kota Gorontalo selama ini lebih dititik beratkan pada pemberian gaji, insentif, bonus, dan komisi atas penjualan barang serta mengikutsertakan para karyawan pada pendidikan dan pelatihan guna peningkatan kemampuan dan ketrampilan dengan tidak mengesampingkan kebutuhan para karyawan akan rasa aman dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan akan aktualisasi diri para karyawan.
Berdasarkan analisis sebagaimana dikemukakan pada pembahasan di atas peneliti berkesimpulan bahwa hipotesis dalam penelitian ini terbukti dan dapat diterima.
