BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Pengujian validitas kuesioner penelitian dilakukan terhadap 13 orang perawat di ruang ICU RS Paru dr.Ario Wirawan Salatiga. Pengujian validiitas kuesioner motivasi diri dan kinerja perawat menggunakan program SPSS 16.0 for window. Berdasarkan uji validitas kuesioner motivasi diri dan kinerja perawat terhadap 13 orang perawat didapatkan hasil validasi bahwa koefisien korelasi item total ≥ 0,25. Hasil ini menunjukkan kuesioner penelitian tersebut valid dan layak untuk disebarkan kepada responden penelitian yang sebenarnya. Setelah melakukan uji validitas, peneliti juga melakukan uji reliabilitas kuesioner penelitian dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach.
Berdasarkan
pengujian
reliabilitas
terhadap
kuesioner penelitian motivasi diri, diperoleh hasil 0,827 dan koefisien Alpha-Cronbach bernilai positif yaitu r alpha lebih besar dari r tabel (0,827 > 0,661). Kuesioner kinerja perawat diperoleh hasil 0,963 dan koefisien Alpha Cronbach bernilai positif yaitu r Alpha lebih besar r tabel (0,963 > 0,661). Nilai r Alpha yang lebih besar dari nilai r tabel menunjukkan kedua kuesioner tersebut reliabel.
41
1.2
Karakteristika Perawat di Ruang HCU RS Citarum Semarang Responden dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
yang bekerja di ruang HCU (High Care Unit) RS Panti Wilasa Citarum Semarang yang termasuk dalam kriteria inklusi yang telah ditentukan oleh peneliti. Jumlah seluruh responden penelitian yaitu 14 orang perawat. Responden yang diteliti memiliki karakteristika tertentu dalam hal umur, tingkat pendidikan, dan lama kerja (Tabel 4.1). Tabel 4.1 Karakteristika Perawat di Ruang HCU Berdasarkan Umur, Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Karakteristik Responden
Jumlah (n:14)
Umur Kurang dari 20 Tahun 20-30 Tahun Lebih dari 30 Tahun Tingkat Pendidikan DIII Keperawatan DIV Keperawatan S1 Keperawatan S1 dan Ners Masa Kerja Kurang dari 2 tahun Lebih dari 2 tahun
Persentase (%)
0 9 5
0,00 64,29 35,71
9 1 3 1
64,30 7,14 21,42 7,14
7 7
50,00 50,00
Sumber data: bagian keperawatan RS Panti Wilasa Citarum Semarang
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa
mayoritas
responden
penelitian berada pada rentang usia 20-30 tahun, dengan tingkat pendidikan terbanyak adalah DIII keperawatan. Dari masa kerja menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja kurang dari dua 42
tahun dan responden yang masa kerja lebih dari 2 tahun memiliki persentase yang sama yaitu 50%.
1.3 Motivasi
Diri
Perawat
berdasarkan
Tingkat
Pendidikan, Usia, dan Masa Kerja yang Berbeda Hasil penelitian yang didapat menunjukkan bahwa 64% atau 9 dari 14 orang responden memiliki motivasi diri yang sedang, 36% atau 5 orang responden memiliki motivasi diri yang tinggi. Tabel 4.2 berikut ini menunjukkan bahwa 50% atau 7 dari 14 orang responden dengan tingkat pendidikan DIII Keperawatan memiliki motivasi diri yang sedang. Masa kerja kurang dari dua tahun, sebanyak 3 orang responden atau 21,42% memiliki motivasi diri sedang sedangkan 4 orang responden lainnya masuk dalam kategori motivasi diri yang tinggi, sedangkan masa kerja lebih dari dua tahun memiliki persentase yang hampir sama yaitu sebanyak 4 orang responden atau 28,6% masuk dalam kategori motivasi diri sedang sedangkan 3 orang responden atau 21,42% memiliki motivasi diri yang tinggi. Menurut usia didapatkan bahwa responden dengan usia 2030 tahun atau sebanyak 42,9% memiliki motivasi diri sedang. Hasil dari tabel dibawah ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan DIII
43
Keperawatan dan usia 20-30 tahun adalah dua faktor yang menentukan nilai motivasi diri responden yang sedang. Tabel 4.2 Motivasi Diri Perawat berdasarkan Tingkat Pendidikan, Usia, dan Masa Kerja Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan DIII Keperawatan DIV Keperawatan S1 Keperawatan S1 dan Ners Usia Kurang dari 20 tahun 20-30 tahun Lebih dari 30 tahun Masa Kerja Kurang dari 2 tahun Lebih dari 2 tahun
Kategori Motivasi Diri Sedang Tinggi 7 2 -
2 1 1 1
6 3
3 2
3 4
4 3
1.4 Kinerja Perawat berdasarkan Tingkat Pendidikan, Usia, dan Masa Kerja yang Berbeda Hasil penelitian menunjukkan bahwa jika dilihat dari tingkat pendidikan, usia, dan masa kerja didapatkan hasil yaitu 93% atau 13 dari 14 orang responden memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan responden yang memiliki kinerja yang sedang yaitu 7% atau 1 orang responden
44
Tabel 4.3 Kinerja Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Usia, dan Masa Kerja Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan DIII Keperawatan D IV Keperawatan S1 Keperawatan S1 dan Ners Usia Kurang dari 20 Tahun 20-30 Tahun Lebih dari 30 Tahun Masa Kerja Kurang dari 2 Tahun Lebih dari 2 Tahun
Kategori Kinerja Perawat Sedang Tinggi 1 -
8 1 3 1
1 -
8 5
1 -
6 7
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa 57% atau 8 dari 14 responden yang memiliki tingkat pendidikan DIII Keperawatan, usia 20-30 tahun memiliki kinerja yang tinggi. Masa kerja lebih dari dua tahun memiliki kinerja yang tinggi yaitu 50% atau 7 dari 14 orang responden. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan DIII Keperawatan dan usia 20-30 tahun adalah dua faktor yang menentukan kinerja yang tinggi.
1.5
Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian diatas mengenai motivasi diri
dan kinerja perawat, diperoleh ada dua faktor yang menentukan tinggi rendahnya motivasi diri dan kinerja perawat. Dua faktor tersebut yaitu tingkat pendidikan dan usia. Oleh karena itu dibawah ini akan dijelaskan mengenai bagaimana kedua faktor tersebut 45
mempengaruhi motivasi diri dan kinerja perawat serta bagaimana keterkaitan antara motivasi diri dan kinerja perawat. Motivasi diri Berdasarkan
hasil
penelitian,
ditemukan
bahwa
tingkat
pendidikan dan usia merupakan dua faktor yang mempengaruhi sehingga motivasi perawat HCU berada dalam kategori sedang. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa perawat HCU dengan tingkat pendidikan DIII Keperawatan memiliki motivasi diri yang sedang. Tingkat pendidikan berperan penting dalam meningkatkan kualitas kerja
seorang
mengemukakan
karyawan. seorang
Syadan karyawan
(dalam yang
Sayuti, memiliki
2006) tingkat
pendidikan yang tinggi maka motivasi untuk meningkatkan kualitas hidup akan semakin tinggi, dan sebaliknya seorang dengan tingkat pendidikan yang rendah akan merasa tidak percaya diri dengan lingkungan kerjanya yang didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi darinya. Usia
juga
merupakan
salah
satu
faktor
yang
mempengaruhi sehingga motivasi perawat HCU berada dalam kategori sedang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat HCU dengan usia 20-30 tahun memiliki motivasi diri yang sedang. Usia 20-30 tahun adalah usia dimana seseorang mulai untuk menyesuaikan diri terhadap pekerjaan yang ia tekuni.
46
Hurlock (dalam Suryani 2002) mengatakan usia 20-30 tahun merupakan usia produktif dimana pada usia ini seseorang akan berusaha untuk tetap mempertahankan kestabilan pekerjaan yang mereka tekuni. Motivasi bekerja yang tinggi sangat diperlukan untuk mendukung keinginan mereka. Mereka akan berusaha untuk memenuhi segala keinginan mereka dan berusaha mencapai tujuan hidup yang mereka inginkan. Motivasi untuk mencapai sesuatu merupakan target mereka dalam bekerja. Namun, dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi perawat yang berada pada usia 20-30 tahun memiliki motivasi diri yang sedang. Hasil ini tidak sesuai dengan teori yang ada. Hal ini dikarenakan mereka sudah merasa puas terhadap hasil kerja yang mereka dapatkan. Bagi mereka mempunyai pekerjaan yang aman lebih berarti daripada meniti karier ke jenjang yang lebih tinggi. Sayuti (2006) mengemukakan seseorang yang telah memiliki pekerjaan yang aman akan merasa bahwa harapan dan cita-cita yang diinginkan telah diraih sehingga rasa puas atas hasil kerjanya merupakan kriteria yang paling penting bagi mereka. Untuk itulah usia 20-30 tahun yang telah memiliki pekerjaan yang aman akan cenderung mempertahankan apa yang telah mereka capai dibandingkan dengan mencoba sesuatu yang baru yang dapat meningkatkan kualitas kerja mereka.
47
Satu faktor yang mempengaruhi motivasi perawat berada dalam kategori sedang adalah kelelahan dan kebosanan dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Syadan (dalam Sayuti, 2006) mengatakan faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Kelelahan dan kebosanan membuat mereka tidak dapat mengembangkan kreativitas mereka dalam bekerja terkhususnya melaksanakan tugas untuk memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Hal ini dikarenakan mereka sudah diperhadapkan dengan prosedur kerja yang ada, sehingga mereka hanya mengikuti prosedur yang sudah ditetapkan oleh rumah sakit. Pengalaman kerja yang mereka miliki juga menjadi satu alasan yang mendukung sehingga mereka memiliki motivasi yang sedang. Lamanya mereka bekerja membuat mereka merasa nyaman terhadap apa yang mereka tekuni sehingga motivasi untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi tidak dipikirkan. Selain faktor kelelahan dan kebosanan, gaji yang kurang memadai pun dapat menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi perawat berada dalam kategori sedang. Mereka merasa bahwa hasil kerja yang mereka berikan tidak dihargai sebagaimana mestinya sehingga motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja mereka menjadi kurang. Penghargaan terhadap hasil kerja yang mereka berikan dianggap tidak sebanding dengan kinerja mereka
48
yang
mengakibatkan
mereka
tidak
mau
untuk
berusaha
meningkatkan perfoma kerja mereka. Raymond (2001) mengatakan bahwa upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi pekerja
dan
pengalaman
mengindikasikan
bahwa
motivasi
meningkat ketika upah naik.
Kinerja perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 57% atau 8 dari 14 perawat yang memiliki tingkat pendidikan DIII Keperawatan dan usia 20-30 tahun memiliki kinerja yang tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan usia merupakan faktorfaktor yang mendukung sehingga kinerja perawat HCU berada dalam kategori tinggi. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi tidak selamanya memiliki kinerja yang tinggi pula. Ada karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi tetapi memiliki kinerja ynag buruk ataupun sebaliknya ada karyawan yang memiliki motivasi yang sedang tetapi memiliki kinerja yang tinggi. Banyak faktor yang mempengaruhi sehingga hal ini dapat terjadi. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga motivasi yang sedang atau bahkan rendah memiliki kinerja yang baik dalam pekerjaannya diantaranya tingkat pendidikan dan usia.
49
Tingkat pendidikan yang rendah tidak menjadi suatu acuan seseorang untuk dapat menghasilkan penampilan kerja yang baik. Penampilan kerja yang baik berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik. Dengan tingkat pendidikan mereka yang hanya DIII Keperawatan membuat mereka untuk tidak mau kalah atau tertinggal dengan rekan kerja yang memiliki tingkat pendidikan diatas DIII Keperawatan. Hal inilah yang membuat mereka untuk terus berupaya untuk dapat menampilkan kinerja yang setinggi-tingginya sehingga mereka tidak kalah bersaing dengan perawat S1 dan S1 Ners. Hurlock (dalam Suryani 2002) mengatakan bahwa usia merupakan faktor yang mempengaruhi stabilitas kerja seseorang. Orang dewasa usia 20-30 tahun memiliki perfoma kerja yang tinggi. Hal ini dikarenakan rata-rata pengalaman kerja yang mereka miliki. Kepuasan kerja yang mereka peroleh sudah menjadi suatu kebanggaan bagi diri mereka sendiri untuk tetap mempertahankan kinerja mereka. Usia 20-30 tahun adalah usia dimana seseorang berusaha untuk tetap mempertahankan kinerjanya sesuai dengan permintaan dari instansi atau tempat ia bekerja. Lamanya seseorang bekerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang sekalipun ia tidak memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Banyaknya pengalaman karyawan terhadap suatu pekerjaan yang ditekuni dapat mempengaruhi motivasi dan
50
kinerja dari karyawan itu sendiri. Semakin banyak pengalaman yang mereka peroleh saat bekerja maka semakin tinggi pula kinerja mereka dalam bekerja. Penyesuaian mereka terhadap pekerjaan yang mereka tekuni akan membantu mereka untuk lebih memahami dan menguasai bidang kerja yang mereka lakukan sehingga hasil kerja yang didapatkan sesuai dengan yang diharapakan oleh instansi.
Keterkaitan Motivasi Diri Dengan Kinerja Perawat Motivasi diri merupakan suatu dorongan yang dapat membuat seseorang untuk berusaha memenuhi dan mencapai kebutuhan atau tujuan hidupnya. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang
senang
melakukannya.
Seseorang
akan
merasa
dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betulbetul berharga baginya yang termotivasi, sehingga ia akan bekerja keras.
51
Sitorus (2006) mengatakan motivasi yang tinggi sangat di perlukan
pula
oleh
perawat
sebagai
pemberi
pelayanan
keperawatan khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. Seorang perawat yang memiliki kinerja kerja yang baik adalah seorang perawat yang memiliki motivasi diri yang tinggi untuk mengembangkan dirinya. Motivasi dianggap sebagai salah satu faktor yang paling dominan dan berpengaruh terhadap kinerja seorang perawat. Dari hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa keterkaitan antara motivasi diri dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien yaitu kinerja perawat yang tinggi sekurang-kurangnya didukung oleh motivasi diri yang sedang. Hal ini menunjukkan bahwa tidak selamanya motivasi seseorang yang tinggi akan berdampak pada kinerja yang tinggi pula. Ada juga seseorang yang memiliki motivasi yang sedang tetapi dalam bekerja ia memiliki kinerja yang tinggi. Banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya usia, tingkat pendidikan, masa kerja atau pengalaman kerja, gaji yang mendukung, lingkungan kerja, dan fasilitas kerja yang dimiliki seseorang. Sekalipun motivasi yang dimilikinya sedang namun banyaknya pengalaman yang dimilikinya akan membuat dirinya nyaman dalam bekerja sehingga hasil kerja yang didapatkan dan diharapkan dapat dicapai.
52
