BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kecerdasan Emosional. sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan teori 2.1.1. Kecerdasan Emosional 2.1.1.1. Pengertian Kecerdasan Emosional Menurut Agustian (2002:199) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia”. Menurut Goleman (2002:512) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence);

menjaga

keselarasan

emosi

dan

pengungkapannya

(the

appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial”. Menurut Sutrisno (2010 : 273) “Kecerdasan emosi yang tinggi adalah orang-orang yang mampu mengatasi konflik, melihat kesenjangan yang perlu dijembatani, melihat hubungan yang tersembunyi yang menyajikan peluang, berinteraksi, penuh pertimbangan untuk menghasilkan yang lebih berharga”. Kecerdasan emosional berdasarkan teori yang telah dijelaskan adalah kemampuan diri seorang individu untuk mengenali perasaannya secara optimal sehingga dapat mengatur dirinya sendiri,

menimbulkan motivasi

dalam dirinya

untuk

meningkatkan kualitas hidupnya dan dapat membina hubungan baik terhadap orang lain dan juga mampu menimbulkan rasa empati di lingkungan sosial.

11

Universitas Sumatera Utara

12

2.1.1.2. Dimensi Kecerdasan Emosional Menurut Salovey (dalam Goleman, 2002:58-59) terdapat lima dimensi utama kecerdasan emosional yaitu: a. Mengenali emosi diri Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. b. Mengelola emosi Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaanperasaan yang menekan. c. Memotivasi diri sendiri Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.


13

d. Mengenali emosi orang lain Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain. e. Membina Hubungan Kemampuan

dalam

membina

hubungan

merupakan

suatu

keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan

kemampuan

dasar

dalam

keberhasilan

membina

hubungan. 2.1.1.3. Manfaat dan Pentingnya Kecerdasan Emosional Pengendalian emosi sangat penting dalam kehidupan manusia karena melalui emosi yang terkendali konflik antara satu dengan yang lain sangat jarang terjadi. Jika seseorang itu dapat mengenal, mengendalikan emosinya dan dapat menyalurkan emosi itu kearah yang benar dan bermanfaat, maka akan cerdas dalam emosinya. Dengan menggunakan aspek-aspek kecerdasan emosionalnya dengan baik, otomatis akan timbul sikap individu yang diharapkan.


14

Perkembangan

kecerdasan

emosional

berhubungan

erat

dengan

perkembangan kepribadian dan kematangan kepribadian. Dengan kepribadian yang matang dapat menghadapi dan menyelesaikan berbagai persoalan, dan betapapun besarnya beban dan tanggung jawab seorang karyawan tidak menjadikan fisik terganggu. Kecerdasan emosional sangat penting bagi seorang karyawan. Menurut Goleman (dalam Mangkunegara, 2005:35) pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosional. Karyawan yang mampu mengendalikan emosinya dapat mengatur diri sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidupnya dan dapat membina hubungan baik dengan orang lain juga mampu menimbulkan rasa empati dilingkungan kerja, oleh karena itu kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh seorang karyawan. Kecerdasan emosional merupakan aspek yang sangat dibutuhkan di dalam organisasi, selain itu kecerdasan emosionallah yang memotivasi kita untuk mencari manfaat, potensi dan mengubahnya dari apa yang kita pikirkan menjadi apa yang kita lakukan. Kecerdasan emosional bukan mucul dari pemikiran intelek yang jernih tetapi muncul dari hati nurani, sehingga apapun yang muncul dari perasaan akan selalu memberikan informasi penting yang memotivasi kita untuk mencari potensi yang kita miliki serta dapat menggunakannya secara baik dan benar. Meskipun kecerdasan emosional bersifat dinamis, tidak tetap dan bisa berubah setiap saat, tetapi bila seseorang memiliki kecerdasan emosional yang konsisten maka kecerdasan emosional tersebut dapat membuat orang tidak


15

depresi, tidak cepat putus asa, tidak cepat puas, tidak egois, selalu terbuka pada kritikan, terampil dalam melakukan hubungan sosial, tidak mudah marah, dan sebagainya. Hal-hal tersebut tentu akan berdampak positif untuk menghilangkan masalah sosial yang sering terjadi di masyarakat maupun di dalam perusahaan. 2.1.2. Iklim Organisasi 2.1.2.1. Pengertian Iklim Organisasi Setiap perusahaan atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi. Menurut Sopiah (2008:130) “Iklim organisasi adalah perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi”. Menurut Wirawan (2007:122) “ Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi”.


16

Menurut Simamora (2001:31) “Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kontribusi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan”. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda, keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Jadi, iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. 2.1.2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Robert Stringer (dalam Wirawan, 2007:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.


17

Praktik Kepemimpinan

Strategi Organisasi

Pengaturan Organisasi

Iklim Organisasi

Sejarah Organisasi

Lingkungan Eksternal Sumber : Stringer (2002)

Gambar 2.1 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. 2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.


18

3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. 5.

Kepemimpinan.

Perilaku

pemimpin

mempengaruhi

iklim

organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja 2.1.2.3. Dimensi - Dimensi Iklim Organisasi Menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:128) iklim sutau organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi adalah serangkaian faktor-faktor tertentu dimana seseorang berada atau berhubungan dengan bagaimana cara memadang sesuatu hal. Penekanannya adalah fungsi dari dimensi-dimensi yang digunakan untuk memandang sesuatu. Dimensi ini merupakan cara untuk memvisualisasikan sesuatu dari suatu aspek.


19

Adapun dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:131-133) yaitu sebagai berikut: 1. Struktur Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Stuktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan dengan baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun. Struktur meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2. Standar-standar Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk bekerja. Standar juga merupakan perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah


20

ditentukan. Standar meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. 3.Tanggung jawab Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. Tanggung jawab juga berkaitan dengan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai.

Tanggung

jawab

meliputi

kemandirian

dalam

menyelesaikan pekerjaan mereka. Tanggung jawab merupakan persepsi karyawan tentang tuntutan pekerjaan dan peluang untuk maju, yang mendorong pencapaian yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar. Faktor tantangan terkait dengan perkembangan semangat untuk mengejar prestasi tinggi di kalangan karyawan. Motivasi karyawan untuk berprestasi dapat tumbuh subur bila organisasi khususnya atasan secara langsung memberikan peluang yang besar untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing karyawan 4. Penghargaan Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim


21

organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak kosisten. Penghargaan juga berkaitan dengan perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini meliputi imbalan atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaannya. Tujuan dari dari penghargaan adalah untuk menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja dan memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. 5. Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari pimpinannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dukungan juga berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugas- tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.


22

Dukungan terbagi dua yaitu dukungan moril dan dukungan materil. Dukungan moril meliputi perhatian yang diberikan atasan, pujian atas hasil kerja, pemberian semangat dan motivasi, keakraban dengan teman kerja, dan kepedulian terhadap sesama rekan kerja, sedangkan dukungan materil meliputi gaji pokok, premi lembur dan cuti, bonus kinerja, tunjangan, dan perlengkapan kantor untuk mendukung kinerja. 6.Komitmen Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personel. Level rendah komitmen artinya karayawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Komitmen

juga

berkaitan

dengan

perasaan

bangga

akan

keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. Komitmen meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Menurut Mullins (2005:900) iklim organisasi yang kondusif diharapkan memiliki ciri-ciri berikut: (1) Adanya integrasi tujuan organisasi dan tujuan pribadi/anggota; (2) Struktur organisasi yang lebih tepat didasarkan pada permintaan sistem sosio-teknis; (3) Demokrasi memberikan kesempatan penuh untuk berpartisipasi (4) Keadilan diterapkan dalam kebijakan dan praktek pembinaan sumber daya manusia (5) kepercayaan bersama, pertimbangan dan


23

dukungan dari berbagai level orgnisasi (6) Diskusi terbuka tentang konflik dan berusaha menghindari konfrontasi (7) Perilaku manajer dan gaya kepemimpinan cocok dengan situasi pekerjaan; (8) Penerimaan kontrak psikologis antara individu dan organisasi (9) Pengakuan kebutuhan dan harapan karyawan dalam bekerja (10) Sistem yang adil dalam penghargaan berdasarkan pengakuan secara positif (11) Peduli terhadap kualitas hidup pekerjaan dan disain pekerjaan (12) Kesempatan dalam mengembangan dan memajukan karir; dan (13) Memiliki identitas dan loyalitas terhadap organisasi dan merasa penting dan dihargai organisasi. 2.1.3. Kepuasan Kerja 2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2008 : 107) “Kepuasan kerja ialah suatu perasan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”. Menurut Sopiah (2008:170) “Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja”. Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2012 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasinya, yaitu : 1.

Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.

2.

Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang.


24

3.

Kepuasan pada pekerjaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan-kesempatan yang diberikan, imbalan , pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja. Menurut Madura (2007:11) terdapat beberapa cara agar karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi antara lain: 1. Adanya pengakuan, pujian dan penghargaan atas hasil kerja karyawan. Adanya pengakuan atas hasil kerja karyawan menunjukkan bahwa atasan menghargai dan mengapresiasi hasil kerja karyawan sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi. 2. Kondisi kerja dan gaji yang memadai. Kondisi kerja seperti adanya interaksi sosial ditempat kerja antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan atasan yang sering terjalin serta lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian gaji yang adil dan sesuai dengan kontribusi dari masing-masing karyawan.


25

3.Mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan karena pimpinan menganggap karyawan bertanggung jawab dan memberikan peluang kepada karyawan untuk menggunakan kreativitasnya dalam bekerja.

Hal

ini

memenuhi

kebutuhan

karyawan

untuk

bertanggungjawab dan memperoleh rasa hormat serta pengakuan, sehingga kemungkinan besar karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan dengan demikian menjadi lebih termotivasi. 4. Kemajuan. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Robbins & Judge (2008:113) ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi yaitu karyawan yang puas cenderung berbicara yang positif tentang organisasinya, membantu individual lain, lebih loyal dan berkomitmen kepada organisasi, karyawan yang puas terhadap pekerjaannya cenderung lebih ramah, ceria dan responsif, karyawan yang puas memiliki tingkat ketidakhadiran yang rendah, perusahaan yang memiliki karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga akan memiliki perputaran karyawan yang rendah, perputaran karyawan yang rendah ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, serta karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan berperilaku yang lebih etis ditempat kerja. Sedangkan manfaat dari kepuasan kerja bagi karyawan antara lain kepuasan kerja dapat meningkatkan kebahagiaan hidup karyawan, meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja, mengurangi biaya


26

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan, meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan, mengurangi tingkat absensi, mengurangi turnover karyawan, mengingkatkan motivasi karyawan, san kepuasan kerja dapat menimbulkan sifat positif terhadap pekerjaannya. 2.1.3.2. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yulk (dalam Sunyoto, 2012 : 27) teori kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu : 1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. 2. Equity Theory (Teori Keadilan) Equity theori dikembangkan oleh Adams tahun 1963, pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Lock (1969). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membendingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.


27

3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua

hal

yang

berbeda,

artinya

kepuasan

dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Federick Herzberg tahun 1959. Beliau membegi situasi yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yakni : a.Satisfiers

atau

motivator

adalah

situasi

yang

membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri

dari

achiefmrnt,

recognition,

work

itsef,

responsibility and advencement. b.Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision,technical, salery, interpersonal, relation, working condition, job security and status. Dari teori-teori kepuasan kerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima atau dirasakan karyawan. Jika yang diterima atau yang dirasakan karyawan lebih besar dari yang diharapkan, maka terjadi tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila yang diterima atau yang dirasakan karyawan lebih kecil dari yang diharapkan,


28

maka telah terjadi ketidakpuasan karyawan. Semakin besar perbedaan ini, maka akan semakin besar juga ketidakpuasan karyawan

2.1.3.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, namun indikator kepuasan kerja setiap individu berbeda. Sehingga setiap karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun dalam suatu kondisi kerja yang sama. Faktor- faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (dalam Sutrisno, 2012 : 77) adalah : 1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan. 2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. 3) Faktor

utama

dalam

pekerjaan,

meliputi

upah,

pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Menurut Glimer (dalam Sutrisno, 2012 : 77), faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah : 1) Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.


29

2) Keamanan kerja Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan saat bekerja. 3) Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya 4) Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan Sekaligus atasnnya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. 6) Faktor interinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7) Kondisi kerja Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi,penyiaran, kantin dan tempat parkir.


30

8) Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 9) Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawaan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10) Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. 2.1.3.4. Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Sopiah (2008 : 172) dari beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah : a.Promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan. Indikatornya adalah kesempatan untuk promosi, promosi pada kemampuan, kebijakan promosi tidak adil. b.Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik


31

c.Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan, membosankan, memuaskan,tidak menarik, menantang. d.Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah memuji kerja yang baik, bijaksana dan Up to Date. e.Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu. Indikatornya adalah bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab. 2.1.4. Perilaku Etis 2.1.4.1. Pengertian Etika dan Perilaku Etis Karyawan Menurut Bertens (2000:33) “Etika adalah nilai-nilai dan norma-norma moral sejauh dipraktekkan atau justru tidak dipraktekkan, walaupun seharusnya dipraktekkan”. Dapat dikatakan juga, etika sebagai praksis adalah apa yang dilakukan sejauh sesuai atau tidak sesuai dengan nilai dan norma moral. Menurut Daft (2002:201) “Etika adalah kode yang berisi prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku orang atau kelompok terkait dengan apa yang benar atau salah”. Etika menentukan standart sejauh mana sesuatu dalam tingkah laku dan pengambilan keputusan dianggap baik atau buruk. Etika dapat dipahami lebih jelas jika dibandingkan dengan perilaku yang diatur berdasarkan hukum dan oleh pilihan bebas.


32

Menurut Griffin (2006:58) “Etika adalah keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah suatu perilaku, tindakan, atau keputusan adalah benar atau salah". Sedangkan menurut Griffin (2006:58) perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang membahayakan. Perilaku etis dari karyawan menunjukkan bagaimana karyawan dapat berperilaku sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menurut Robbins & Judge (2008:127) faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan meliputi:

1. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu seperti kecerdasan emosional, gender, sifat-sifat personal, 2. Faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar diri manusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai dengan karakteristik kelompok yang diikuti seperti kondisi geografis, iklim, struktur kelompok, etos kerja, budaya organisasi, iklim organisasi 3. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang seperti orang lain dan situasi pendorong perilaku Pola perilaku etis dalam diri masing-masing individu berkembang sepanjang waktu. Oleh karena itu, setiap orang akan menunjukkan perubahan yang terus-menerus terhadap perilaku etis. Perilaku akan dipengaruhi oleh


33

pengalaman pribadi, organisasi, lingkungan organisasi, dan masyarakat umum. Perilaku etis seseorang juga sering kali mengacu pada apa yang diyakini. Teori sikap dan perilaku dapat mempengaruhi individu untuk bertindak jujur, tegas, adil tanpa dipengaruhi tekanan maupun permintaan dari. Perilaku etis terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi diantaranya perilaku etis dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, perilaku etis dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan tim secara efektif, perilaku etis dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performance yang baik, perilaku etis dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, perilaku etis dapat membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan Sebagian besar perusahaan memiliki kode etik untuk mendorong para karyawan berperilaku secara etis. Namun kode etik saja belum cukup sehingga pihak pemilik dan manajer perusahaan harus menetapkan standar etika yang tinggi agar tercipta lingkungan pengendalian yang efektif dan efisien. 2.1.4.2. Prinsip - Prinsip Etis Menurut Messier, dkk (2005:386-387) terdapat beberapa prinsip-prinsip etis antara lain :


34

1. Tanggung Jawab Dalam mengemban tanggung jawabnya sebagai professional, karyawan harus melaksanakan pertimbangan professional dan moral yang senstitif dalam semua aktivitas mereka. 2. Kepentingan Publik Karyawan harus menerima kewajiban untuk bertindak sedemikian rupa agar dapat melayani kepentingan publik serta menunjukkan komitmen dan profesionalnya. 3. Integritas Untuk mempertahankan dan memperluas kepercayaan publik, karyawan

harus

melaksanakan

seluruh

tanggung

jawab

profesionalnya dengan tingkat integritas tinggi. 4. Objektivitas dan Independensi Karyawan harus mempertahankan objektivitas dan bebas dari konflik

kepentingan

dalam

melaksanakan

tanggung

jawab

profesionalnya. 5. Keseksamaan Karyawan harus dapat mempertahankan standar teknis dan etis profesi, terus berusaha keras meningkatkan kompetensi dan mutu jasa yang diberikannya, serta melaksanakan tanggung jawab professional serta sesuai dengan kemampuan terbaiknya.


35

6. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa Karyawan harus mempertimbagkan prinsip-prinsip Kode Perilaku Profesional dalam menentukan ruang lingkup dan sifat jasa yang akan disediakan 2.1.4.3. Dimensi Perilaku Etis Adapun dimensi pengukuran perilaku etis karyawan dapat dilihat dari halhal berikut ini: a. Kesetiaan terhadap organisasi. Kesetiaan karyawan terhadap organisasi dapat menunjukkan seberapa besar loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan menjaga dan membela organisasi, mengutamakan kepentingan organisasi, serta mampu menyimpan rahasia organisasi dengan baik. b. Menghargai hubungan. Dengan menghargai hubungan antar sesama rekan kerja, karyawan cenderung mempertimbangkan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain. Seperti menghargai pendapat orang lain, menghormati sesama rekan kerja, tidak mencela ataupun menghina hasil kerja orang lain. c.Kehadiran. Kehadiran merupakan keikutsertaan karyawan secara fisik dan mental terhadap aktivitas kerja pada jam-jam efektif kerja. Kehadiran dapat dilihat dari hadirnya karyawan setiap hari kerja, ketepatan jam masuk dan pulangnya karyawan, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja.


36

d.Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan sikap seseorang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari sikap taat karyawan pada peraturan yang berlaku didalam perusahaan, tingkah laku karyawan didalam perusahaan yang mencerminkan karyawan yang disiplin seperti bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan perusahaan, menggunakan dan memelihara barang-barang milik perusahaan sebaik-baiknya, melakukan tugas kedinasan dengan sebaikbaiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan rasa tanggung jawab, serta penerapan sanksi yang adil bagi yang menyimpang dari aturan tersebut. 2.1.4.4. Karakteristik Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku Etis Menurut Griffin (2003:09) terdapat “lima besar” karakteristik kepribadian yang mempengaruhi perilaku etis yaitu: 1. Keakuran (agreeableness) Keakuran (agreeableness) merupakan kemampuan seseorang untuk memiliki

hubungan

baik

dengan

orang

lain.

Keakuran

menyebabkan sejumlah orang menjadi lembut, koperatif, mau memaafkan, mau memahami, dan bersikap baik dalam berurusan dengan orang lain. Individu yang sangat akur cenderung lebih mampu membangun hubungan kerja yang baik dengan dengan rekan kerja, bawahan, manajer-manajer level lebih tinggi,


37

sementara ndividu yang kurang cenderung memiliki hubungan kerja yang buruk. 2. Kesungguhan (conscientiousness) Kesungguhan (conscientiousness) merupakan jumlah tujuan yang menjadi fokus seseorang. Individu yang berfokus pada tujuantujuan yang relatif lebih sedikit pada suatu waktu tertentu lebih terorganisir, sistematis, hati-hati, komprehensif, bertanggung jawab dan mempunyai disiplin diri saat bekerja meraih tujuan-tujuan ini. Individu yang lebih bersungguh-sungguh cenderung berkinerja lebih baik daripada individu yang kurang bersungguh-sungguh di dalam ragam pekerjaan. 3. Emosionalitas Negatif (negative emotionality) Emosionalitas Negatif (negative emotionality) merupakan individu dengan emosionalitas negatif yang rendah akan relatif tenang, santai, dan percaya diri. Sebaliknya individu yang memiliki emosionalitas negatif yang tinggi akan lebih tidak tenang, gelisah, reaktif, dan mood-nya bisa sangat bergejolak. Individu yang memiliki emosionalitas negative rendah dapat menangani stress, tekanan, dan ketegangan secara lebih baik. 4. Ekstroversi ( Extraversion) Ekstroversi (Extraversion) adalah level kenyamanan seseorang terhadap hubungan. Individu yang ekstrovert lebih mudah bergaul, suka berbicara, dan terbuka terhadap terhadap hubungan baru,


38

sedangkan individu introvert sulit bergaul, jarang berbicara, serta kurang terbuka terhadap hubungan baru. Individu yang ekstrovert secara umum memiliki kinerja lebih tinggi disbanding introvert. 5. Keterbukaan (Openness) Keterbukaan (Openness) merupakan kekakuan keyakinan dan lingkup minat seseorang. Individu yang memiliki tingkat keterbukaan tinggi mau menerima ide baru dan mau mengubah ide, keyakinan dan sikap mereka sendiri setelah menerima informasi baru. 2.2. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisas, dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Etis Karyawan, dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Chin Shan Lu, Chi Chang Lin (2013)

Judul Penelitian The Effects of Ethical Leadership and Ethical Climate on Employee Ethical Behavior in the International Port Context (Pengaruh Kepemimpinan Etis dan Iklim Etis pada Perilaku Etis Karyawan dalam Konteks Pelabuhan Internasional)

Weihui The Impact of Emotional Fu (2013) Intelligence, Organizational Commitment, and Job Satisfaction on Ethical

Variabel Alat Penelitian Analisis Kepemimpinan Model , iklim etis, dan persamaan perilaku etis struktural

Kecerdasan emosional, komitmen organisasi,

Hasil Kepemimpinan etis memiliki signifikan berdampak pada iklim etika dan perilaku etis TIPC karyawan . Iklim etika ditemukan berdampak positif terkait dengan perilaku etis karyawan. Teoritis dan implikasi praktis dari temuan penelitian yang dibahas

Analisis Kecerdasan emosional memiliki regresi linier dampak positif dan signifikan pada berganda perilaku etis responden. Komitmen organisasi juga memiliki dampak positif


39

Kavita Singh (2011)

Wiwied Widyastu ti, Unti Ludigdo (2010)

Hian Chye Koh dan El'fred H Y Boo (2001)

Behavior of Chinese Employees (Dampak Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja pada Perilaku Etis Karyawan Cina)

kepuasan kerja, dan perilaku etis

dan signifikan pada perilaku etis dari responden . Di Kalangan berbagai aspek kepuasan kerja , kepuasan dengan promosi , rekan kerja , dan supervisi memiliki dampak yang positif dan signifikan pada perilaku etis responden . Di Kalangan variabel kontrol , usia karyawan memiliki dampak negatif pada perilaku etis , yang menunjukkan bahwa karyawan muda menunjukkan perilaku etis yang lebih baik daripada karyawan lama. Kecerdasan emosional dan dimensi secara signifikan berkaitan dengan etika di tempat kerja dan variabel emosional intelijen yaitu kesadaran diri, konektivitas interpersonal dan regulasi emosional memiliki prediksi hubungan dengan etika di tempat kerja

Enhancing Ethics at workplace through Emotional Intelligence: An Exploratory Study on Business Organizations in India (Meningkatkan Etika di tempat kerja melalui Kecerdasan Emosional: Studi eksplorasi Organisasi Bisnis di India) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Etis Auditor Pada KAP Jawa Timur

Kecerdasan emosional, perilaku etika

Analisis regresi linear berganda

Kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, budaya organisasi, dan perilaku etis auditor

Analisis Kecerdasan emosional, kecerdasan regresi linier spiritual dan budaya organisasi berganda meningkatkan perilaku etis auditor dengan 53,8 %, sedangkan sisanya 46,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar model ini. Berdasarkan analisis t, kecerdasan spiritual dan budaya organisasi memiliki dampak signifikan pada perilaku etis auditor. Di sisi lain, kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku etis auditor

The link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore (Hubungan antara etika organisasi dan kepuasan kerja : Studi pada Manager di Singapura)

Kepuasan Analisis kerja, regresi linier kepemimpinan, berganda perilaku etis

Tiga ukuran etika organisasi (yaitu dukungan manajemen puncak, perilaku etis, iklim etika organisasi, serta hubungan antara perilaku etis dengan kesuksesan karir) ditemukan terkait dengan kepuasan kerja.. Temuan menyiratkan bahwan para pemimpin organisasi positif dapat mempengaruhi hasil organisasi dengan melakukan, mendukung perilaku etis

Sumber: Choiriah (2013), Singh (2011), Lu & Chi (2013), Widyastuti & Ludigdo (2010), Fu (2013), Koh & Boo (2001) (diolah 2015)


40

2.3. Kerangka Konseptual Kecerdasan emosional mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Weihui Fu (2013). Kemampuan karyawan dalam menggunakan emosi dengan baik dan dapat mengatur emosi, secara signifikan berpengaruh terhadap perilaku etis. Selanjutnya Kavita Singh (2011) mengatakan bahwa kecerdasan emosional dan dimensi kecerdasan emosional secara signifikan berpengaruh dengan etika di tempat kerja. Pada organisasi bisnis di India semua dimensi kecerdasan emosional memiliki hubungan positif yang signifikan dengan satu sama lain serta dengan etika di tempat kerja. Kecerdasan emosional seperti kesadaran diri , konektivitas antar rekan kerja, mengatur emosi yang positif, optimisme, kasih sayang, dan integritas diri terkait dengan etika di tempat kerja. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kecerdasan emosional langsung bertanggung jawab atas keberadaan dan kelangsungan etika di tempat kerja. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Chin Shan Lu dan Chi Chang Lin (2013). Iklim organisasi yang etis memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan. Setiap organisasi hendaknya memiliki iklim yang etis sehingga dapat memacu karyawan untuk berperilaku lebih etis. Ketika karyawan bekerja di iklim yang etis, mereka cenderung berperilaku etis dalam bekerja. Karyawan dengan persepsi yang lebih tinggi mengenai iklim organisasi yang etis akan memiliki perilaku etis yang lebih baik.


41

Kepuasan kerja mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Weihui Fu (2013). Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan menunjukkan perilaku etis yang lebih baik. Apabila perusahaan senantiasa melakukan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja, sikap atasan yang selalu memotivasi akan meningkatkan perilaku etis karyawan dalam bekerja. Selanjutnya Koh dan Boo (2001) menyatakan bahwa perilaku etis berhubungan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka mereka akan lebih berperilaku etis dalam bekerja. Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah: Kecerdasan Emosional (X1)

Iklim Organisasi (X2)

Perilaku Etis Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja (X3) Sumber: Lu & Chi (2013), Fu (2013), Koh & Boo (2001), Singh (2011) (diolah 2015)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan

penelitian

tentang

hubungan

antara

variabel-variabel

dalam

peneliatian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik (Kuncoro,2009:59).


42

Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. “Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.” 2. “Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.” 3. “Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.” 4. “Kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.”


BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kecerdasan Emosional. sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia

Recommend Documents