BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang biasa disingkat SDM, merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannyan sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. SDM didalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem integral perusahaan. Menurut Ndraha (dalam Syarif Makmur 2008:57) daya manusia merupakan energi istimewa yang berfungsi sebagai input kerja, Kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, perubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuhan kebutuhan yang ada. Dari pendapat dimaksud tampak bahwa SDM mempunyai dua aspek yaitu aspek sumber daya dan aspek manusia, SDM adalah manusia yang hidupnya tergantung pada dan dipengaruhi oleh lingkungan yang berkepentingan (subjek) dan memerlukan sumber dari lingkungan bahkan berhak diperlakukan seadil-adilnya
oleh lingkungan. Menurut Simamora (dalam Syarif Makmur 2008:165) SDM merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi karena SDM mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi dan merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan dumber daya teknologi. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia (SDM). SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk mengerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya yang lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Istilah SDM mencakup semua yang terdapat dalam diri manusia yang antara lain terdiri atas dimensi-dimensi berikut : 1)
Fisik manusia. Keadaan fisik manusia meliputi tingi rendah, berat atau ringan, cantik atau tampan, sehat atau sakit serta kuat atau lemahnya fisik manusia. Kemampuan fisik digunakan untuk menggerakan, mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu.
2)
Psikis manusia. Keadaan psikis atau kejiwaan manusia antara lain meliputi sehat atau sakitnya jiwa manusia, motivasi, semangat dan etos kerja, kreativitas, inovasi, dan profesionalisme manusia.
3)
Sifat atau karakteristik manusia. Karakteristik manusia terdiri atas kecerdasan (intelektual, emosional, spiritual dan sosial), energi atau daya untuk melakukan sesuatu, bakat, dan kemampuan untuk berkembang.
4)
Pengetahuan dan keterampilan manusia. Pengetahuan manusia meliputi tinggi rendahnya pendidikan, pengetahuan, keterampilan dan potensi yang dmiliki manusia.
5)
Pengalaman manusia. Pengalaman manusia meliputi pengalaman yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan.
SDM di perusahanaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan.
Keseimbangan
tersebut
merupakan
kunci
utama
perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia (MSDM) secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan
kariernya.
MSDM
merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. MDSM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunakan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Agar pengertian MSDM lebih jelas, berikut dikutipkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu 2003;10) : •
Drs. Malayu S.P Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tujuannya agar perusahaan mendapatkan rehabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan
bertujuan
mendapatkan
kepuasan
dari
pekerjaannya.
Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia dipasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak. •
Edwin B. Flippo Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian
dari
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. •
Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
•
Andrew F. Sikula Administrasi pegawai adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan.
•
Jhon B. Miner dan Mary Green Miner Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metodemetode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
•
Michel J. Jucius Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal. 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
Dari beberapa kutipan definisi tersebut, dapat ditarik kesimpulan yaitu : -
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
-
Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a) Perencanaan sumber daya manusia b) Analisis jabatan c) Penarikan pegawai d) Penempatan kerja e) Orientasi kerja 2. Pengembangan tenaga kerja terdiri dari : a) Pendidikan dan pelatihan b) Pengembangan c) Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa terdiri dari : a) Balas jasa langsung mencakup gaji/upah, insentif b) Balas jasa tidak langsung mencakup keuntungan, pelayanan/kesejahteraan 4. Integrasi terdiri dari : a) Kebutuhan karyawan b) Motivasi kerja c) Kepuasan kerja d) Disiplin kerja e) Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja terdiri dari : a) Komunikasi kerja
b) Kesehatan dan keselamatan kerja c) Pengendalian konflik kerja d) Konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja terdiri dari : pemberhentian karyawan
2.3
Pengertian Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan ), artinya karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya, motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongandorongan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku.
Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam bukunya Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dikemukakan pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dam motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang distrimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.Stanford (1969:173) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam buku Anwar Prabu, motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada bagan 2.1 yang dikemukakan oleh Robert A. Baron (1980:295) Bagan 2.1 Motivasi sebagai pembangkit dorongan
Drive
Incentive
Unsatisfield need
Goal
Satisfield need
Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadi individu merasa puas.
2.3.1
Teori – Teori Motivasi Kerja Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Dalam buku Anwar Prabu mengemukakan pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan, teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth ), teori insting, teori drive, teori lapangan. Berikut adalah teori motivasi yang dikemukaan oleh para ahli seperti dikutip dalam buku Anwar Prabu : a) Menurut Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. Kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas, antara lain: • Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) • Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) • Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
•
Kebutuhan
akan
penghargaan
(berprestasi,
berkompetensi,
dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan) • Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi;
kebutuhan
estetik:
keserasian,
keteraturan,
dan
keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya) Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. b) Teori David Mc Clelland mengemukakan bahwa ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu : 1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih dari pada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. c) Toeri ERG (Existence, Relatedness, Growth ) dari Alderfer merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan yaitu : 1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. 2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. d) Teori Motivasi Insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan
berkelahi,
rasa
rendah
diri,
berkelompok, ketamakan dan membangun.
kelahiran,
reproduksi,
lapar,
e) Teori Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak berimbang. Misalnya kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhan agar kembali seimbang. Motivasi didefiniskan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan. Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habits streght. Kekuatan motivasi = fungsi (drive x habit ) Habit streght adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis atau physiological imbalance yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. f) Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi, teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada
insting atau habit. Kurt berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu, Kurt juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.
2.3.2
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi pegawai yaitu : 1. Prinsip partisipasi. Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi. Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaiaan tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip mendelegasikan wewenang. Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, hal ini akan menjadikan pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pimpinan.
5. Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, hal ini akan memotivasi pegawai bekerja apa ang diharapkan oleh pimpinan.
2.4
Pengertian Kinerja Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukan keluaran perusahaan/organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Pendapat Ndraha (dalam Syarif Makmur 2008 : 198) kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seseorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan. Masih dalam buku Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas
Organisasi (Syarif
Makmur 2008 : 199) menurut Roger Belows kinerja adalah suatu penilaian periodik atas nilai seseorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2002:67) istilah kinerja berasal dari kata Job
Performace atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Masih menurut Simamora (Anwar Prabu 2005;15) kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As'ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Menurut Vroom (dalam As'ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya discbut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.
2.4.1
Faktor-Faktor yang Mampu Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Anwar Prabu 2002:67) yang merumuskan bahwa : •
Human Performace
= Ability + Motivation
•
Motivation
= Attitude + Situation
•
Ability
= Knowlege + Skill
Penjelasan : a.) Faktor Kemampuan (Ability) Secara
psikologis,
kemampuan
(ability)
pegawai
terdiri
dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relaity (knowlege + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai dalam jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job)
b.) Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Menurut Hendry Simamora (Anwar Prabu 2005;14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a) Faktor individu terdiri dari : - Kemampuan - Keahlian - Latar belakang - Demografi b) Faktor psikologis terdiri dari : -
Persepsi
-
Attitude
-
Personality
-
Pembelajaran
-
Motivasi
c) Faktor organisasi terdiri dari : -
Sumber daya
-
Kepemimpinan
-
Penghargaan
-
Struktur
-
Job design
Menurut A. Dale Timple (Anwar Prabu 2005;15) faktor-faktor kinerja terdiri dari a) faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kemampuan, kemauan. b) faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari lingkungan, misalnya perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Selain itu menurut Mahmudi dalam buku Manajemen Kinerja Sektor Publik (2005:21) mengatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, yaitu : 1. Faktor personal/individual meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2. Faktor
kepemimpinan meliputi : kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader 3. Faktor tim meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor system meliputi : system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontektual meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Proses penilaian kinerja individual harus diperluas dengan penilaian kinerja tim dan efektivitas manajernya. Hal itu karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota grup dan pimpinan, misalnya ketika on the job training, coaching, dan pengarahan. Campbell (dalam Mahmudi 2005,21) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor knowledge, skill dan motivasi. Persamaan tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut : Kinerja = f (knowledge, skill dan motivasi) Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan, motivasi adalah mendorong dan semangat untuk melakukan kerja. Selain tiga faktor tersebut, masih terdapat satu faktor lagi yaitu peran (role perception). Hilangnya salah satu faktor akan mengganggu kinerja. Pengaruh motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan mengubah perilaku pekerja.
2.4.2
Standar Kinerja Standar kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Artinya jika prestasi kerja karyawan dibawah standar kerja minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima, buruk atau sangat buruk. Jika prestasi kinerja karyawan berada tepat atau diatas ketentuan standar minimal kinerjanya, maka kinerjanya dapat diterima dengan predikat sedang, baik atau sangat baik. Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolok ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidak berhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaanya. Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaanya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, keterampilan, pengetahuan dan waktu kerjanyauntuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerjanya. Standar kinerja memotivasi, menarik, mendorong dan mengimingimingi karyawan agar bekerja keras untuk mencapainya. Jika hal itu tercapai, kepuasan kerja pada diri karyawan akan terjadi, oleh karena itu standar kinerja juga dikaitkan dengan reward, imbalan atau sistem kompensasi jika dapat mencapainya. Selain itu standar kinerja juga dikaitkan dengan sanksi jika tidak dapat mencapainya. Standar kerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan sebagai pedoman melaksanakan tugasnya, karena tanpa mengetahui standar kerja maka
karyawan tidak mengetahui apa yang harus dicapai dan tidak terarah dalam mencapai kinerja.
2.5
Peranan Motivasi terhadap Kinerja David C. McClelland (dalam Anwar prabu 2002:68) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya McClelland mengemukakan
6 karakteristik dari pegawai
yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu : memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani menggambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feedback) yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Berdasarkan pendapat tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang timbul dari diri sendiri akan membentuk satu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang pencapaian kinerja akan lebih mudah.
