BAB II LANDASAN TEORI
2.1 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA Menurut A.F. Stoner Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujun untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Manajemen organisasi adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Hasibuan (2001:10) Manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah “pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem prencanaan, penyusunan karyawan,
4
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut wikipedia.com adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
2.1.1 Fungsi Manajemen
Daft (2003:6) membagi manajemen menjadi empat fungsi saja berikut penjelasannya:
1. Fungsi perencanaan (planning) merupakan manajemen yang berkenaan dengan pendefinisian sasaran untuk kinerja organisasi di masa depan dan untuk memutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya yang digunakan yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran tersebut. 2. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan manajemen yang berkenaan dengan penugasan mengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemendepartemen dan mengalokasikan sumber daya ke departemen.
5
3. Fungsi pengarahan (leading) adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan bagaimana menggunakan pengaruh untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi. 4. Fungsi pengawasan (controlling) adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan pengawasan terhadap aktivitas karyawan menjaga organisasi agar tetap berada pada jalur yang sesuai dengan sasaran dan melakukan koreksi apabila diperlukan.
Berikut adalah lima fungsi manajemen yang paling penting menurut Handoko (2000:21) yang berasal dari klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial menurut Henri Fayol yaitu:
Fungsi perencanaan (planning) merupakan pemilihan atau penetapan tujuantujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Fungsi pengorganisasian (organizing) ini meliputi: 1. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan. 3. Penugasan tanggung jawab tertentu 4. Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.
6
Fungsi penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
Fungsi pengarahan (leading) adalah bagaimana membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Fungsi pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2.1.2 Fungsi Operasional Unsur-unsur penting proses manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi. Proses itu terdiri atas delapan kegiatan atau langkah yang, bila dilaksanakan dengan baik, akan mengisi organisasi tersebut dengan karyawankaryawan yang mahir dan tinggi kinerjanya, yang mampu mempertahankan tingkat kinerja mereka selama jangka panjang. Keempat langkah pertama mencakup perencanaan sumber daya manusia, penambahan staf melalui perekrutan, pengurangan staf melalui pelepasan, dan seleksi, yang menghasilkan identifikasi serta seleksi terhadap karyawan-karyawan yang mahir dan terampil. Setelah mendapatkan orang-orang yang mahir, bantu mereka untuk beradaptasi dengan organisasi , menjamin bahwa keterampilan kerja mereka dan pengetahuan mereka terus diperbaharui, mengembangkan kegiatan dan pengembangan karir yang memadai, dan memberikan sebuah sistem imbalan yang efisien dan efektif. Anda melakukan ini melalui orientasi, pelatihan, 7
pengembangan karir, dan pemberian imbalan serta tunjangan-tunjangan. Langkah terakhir dalam proses pengelolaan sumber daya manusia dirancang untuk mengidentifikasikan masalah-masalah kinerja dan membetulkannya. Kegiatan ini disebut penilaian kinerja dan karena kegiatan tersebut merupakan bagian dari kegiatan pengendalian manajer. Seluruh proses pengelolaan sumber daya manusia itu dipengaruhi oleh lingkungan luarnya. Sedangkan fungsi-fungsi operative manajemen sumber daya manusia menurut Flippo (Malayu SP Hasibuan 2007:11) terdiri dari : 1. Pengadaan tenaga kerja (procurement), adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. 2. Pengembangan (development), adalah peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. 3. Kompensasi (compensation), fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. 4. Integrasi (intergration), merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. 5. Pemeliharaan (maintenance), merupakan usaha terpeliharanya kemauan bekerja yang sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan.
8
6. Pemisahan (seperation), merupakan fungsi terakhir untuk memutuskan hubungan
kerja
dan
mengembalikan
fungsi-fungsi
tersebut
kepada
masyarakat.
2.2 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI Budaya
adalah
suatu
pola
asumsi
dasar
yang
ditemukan
dan
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar Schein, 1997:12). Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respons individual terhadap lingkungannya. Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku seharihari, tetapi dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam. Budaya bukan hanya perilaku di permukaan, tetapi sangat dalam ditanam dalam diri kita masing-masing (David C. Thomas dan Kerr Inkson, 2004:22). Webster’s New Collegiate Dictionary mendefinisikan budaya sebagai pola terintegrasi dari perilaku manusia termasuk pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada generasi penerus (Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy, 2000:4).
9
Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999:11), budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sifat dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka. Atas dasar itu, Cartwright mendefinisikan budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi. Budaya didefinisikan sebagai cara hidup orang yang dipindahkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya. Budaya merupakan pola asumsi dasar bersama yang dipelajari kelompok melalui pemecahan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi (Michael Zwell, 2000:9). Dari pendapat para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya. Adapun penerapan budaya tersebut di dalam organisasi menjadi budaya organisasi. Di antara para pakar memberikan pengertian tentang budaya organisasi dengan cara sangat beragam, karena masing-masing memberikan tekanan pada sudut pandang masing-masing. Hal seperti itu adalah wajar, seperti kita memandang sebuah benda dari sudut yang berbeda, maka masing-masing akan mendeskripsikan apa yang terlihat dalam pandangannya.
10
Namun antara pendapat para pakar tersebut pada umumnya bersumber pada pandangan Edgar Schein yang mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi (Robert P. Vecchio, 1995:618). Dikatakannya pula bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang cukup bekerja baik untuk dipertimbangkan layak dan, karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, berpikir, dan merasa dalam hubungannya dengan masalah tersebut (James L. Gibson, John M.Ivancevich, dan James H. Donelly, Jr., 2000:30). Sementara itu, Robert P. Vecchio (1995: 618) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan kepada pekerja yang datang. Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilainilai dan norma-norma. Adapun Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003:515) menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilainilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. Akar setiap budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi. Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins (2003:525) adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang
11
keberartian bersama. Budaya organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik suatu budaya organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak. Sementara itu, James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H. Donelly, Jr. (2003: 30) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai apa yang dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola keyakinan, nilainilai dan harapan. Adapun menurut Rober Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:68), budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Definisi Kreitner dan Kinicki ini menunjukkan tiga karakteristik penting budaya organisasi, yaitu : (1) budaya organisasi diteruskan kepada pekerja baru melalui proses sosialisasi, (2) budaya organisasi memengaruhi perilaku kita di pekerjaan, dan (3) budaya organisasi bekerja pada dua tingkatan yang berbeda. Menurut Barry Phegan (2000:1) budaya organisasi adalah tentang bagaimana orang merasa tentang melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja bersama dalam harmoni. Budaya organisasi merupakan pola yang rumit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka yakini, apa yang dihargai dan dihukum. Adalah tentang bagaimana dan mengapa orang mengambil pekerjaan yang berbeda dalam perusahaan. Adapun Michael Zwell (2000:9) menyatakan budaya korporasi sebagai cara hidup suatu organisasi yang diberikan melalui generasi penerus pekerja. Budaya termasuk siapa kita, apa yang kita yakini, apa yang kita lakukan, dan bagaimana melakukannya.
12
Victor S.L. Tan (2002:18) mendefinisikan budaya korporasi sebagai cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan serangkaian norma terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang dalam suatu organisasi. Keyakinan bersama, nilai-nilai inti dan pola perilaku memengaruhi kinerja dalam organisasi. Belief atau keyakinan adalah asumsi atau persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, diterima sebagai sesuatu yang benar dan layak. Core values adalah nilai dominan atau inti, yang diterima di seluruh organisasi. Behaviour pattern atau pola perilaku adalah cara orang bertindak satu sama lain. Jerome Want (2006:42) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem keyakinan kolektif yang dimiliki orang dalam organisasi tentang kemampuan mereka bersaing di pasar, dan bagaimana mereka bertindak dalam sistem keyakinan tersebut untuk memberikan nilai tambah produk dan jasa di pasar (pelanggan) sebagai imbalan atas penghargaan finansial. Budaya organisasi diungkapkan melalui sikap, sistem keyakinan, impian, perilaku, nilai-nilai, tata cara dari perusahaan, dan terutama melalui tindakan serta kinerja pekerja dan manajemen. Di antara pendapat para pakar tersebut tampak bahwa ada diantaranya memberikan pengertian yang lebih berfisat filosofis, namun ada pula yang lebih bersifat operasional. Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan
13
sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerja. 2.2.1 Karakteristik Budaya Organisasi Stephen P. Robins (2003: 525) mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, sebagai berikut: 1. Inovasi dan pengambilan risiko, suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjasi inovatif dan mengambil risiko. 2. Perhatian pada hal detail, dimana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. 3. Orientasi pada manfaat, di mana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. Orientasi pada orang, dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi. 5. Orientasi pada tim, di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual. 6. Agresivitas di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing. 7. Stabilitas, di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.
14
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi, menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001: 73) adalah : 1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inivatif dengan mengembangkan produk baru. 2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. 3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. 4. Membentuk
perilaku
dengan
membantu
anggota
menyadari
atas
lingkungannya. Adapun fungsi budaya menurut pandangan Stephen P. Robbins (2001: 528) adalah: 1.
Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.
2.
Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.
3.
Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada seusatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individual.
4.
Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama denga memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja. 15
5.
Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.
Sementara itu, peranan budaya organisasi menurut pandangan Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003: 518) adalah, budaya memberikan rasa identitas, budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi dan budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku. Pendapat para pakar tentang fungsi budaya organisasi di atas menunjukkan beberapa kesamaan, sedangkan beberapa perbedaan yang ada bersifat saling melengkapi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi adalah: (1) menunjukkan identitas, (2) menunjukkan batasan peran yang jelas, (3) menunjukkan komitmen kolektif, (4) membangun stabilitas sistem sosial, (5) membangun pikiran sehat dan masuk akal, dan (6) memperjelas standar perilaku.
2.3 PENGERTIAN KINERJA KARYAWAN Whitmore (2002:104) menyebuntukan bahwa kinerja memiliki asal kata “kerja” artinya aktifitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari keterampilan. Sedangkan Mangkunegara (200:97) mengatakan, bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
16
Sedermayanti (2000:144) mengemukakan bahwa kinerja individu itu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Dari pengertian ini terlihat kinerja merupakan perbuatan atau proses yang dapat dinilai oleh orang lain. Adapun Sentono (1999:150) menyebuntukan mengenai dimensi kinerja, menurutnya kinerja meliputi hasil keterampilan, prestasi dan sikap dari manusia. Kinerja manusia yang efektif dan efisien adalah hasil keahlian manusia, pengetahuan dan sikap (kompetensi) (Rothwell & Kazanas, 1992). Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasa dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991:3) adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Menurut halaman 172 di buku berjudul “Kinerja Staf dan Organisasi” kinerja atau performasi merujuk pada tampilan riel yang dapat dilakukan oleh subjek di tempat kerja atau pada unit-unit layanan yang dibutuhkan, dan di halaman berikutnya yaitu halaman 280, kinerja atau performasi pada tingkat tinggi dimuati unsur-unsur kiat atau seni yang menjadi ciri tampilan profesional seorang penyandang profesi. Misalnya, seni seorang guru dalam mengolah pertanyaan siswa, memberikan umpan balik, dan mengemas humor secara tepat selama mengajar.
17
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut : a. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. b. Bernardin
dan
Russel
1993
(dalam
bukunya
Achmad
S.
Ruby)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. c. Handoko dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya” mendifinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengavaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. d. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dari empat definisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari: a) Hasil-hasil fungsi pekerjaan, b) Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/pegawai seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, c) Pencapaian tujuan organisasi, d) Periode waktu tertentu.
18
2.3.1 Pengukuran Kinerja Perusahaan Penulis akan menjelaskan dua metode untuk mengukur kinerja perusahaan, yaitu sebagai berikut: 1.
Metode UCLA, seperti yang dikemukakan oleh Husein Umar dalam bukunya Evaluasi Kinerja Perusahaan bahwa model UCLA yang dikemukakan oleh Alkin (1969) membagi evaluasi ke dalam lima macam yaitu, sistem assesment, program planning, program implementation, program improvement, program certification. Selanjutnya Husein Umar mengemukakan bahwa aspek-aspek bisnis yang perlu dievaluasi dalam suatu perusahaan terdiri dari aspek strategi perusahaan, aspek pemasaran dan pasar, apek operasional, aspek sumber daya manusia dan aspek keuangan. Setiap aspek bisnis yang dievaluasi perlu dilengkapi dengan peralatan evaluasi. Penggunaan alat-alat evaluasi tergantung pada apa yang akan dievaluasi. Jika yang dievaluasi aspek-aspek pemasaran, maka yang digunakan alat-alat evaluasi pemasaran. Jika yang dievaluasi aspek keuangan, maka yang akan digunakan alat-alat evaluasi untuk aspek keuangan dan seterusnya.
2.
Metode Balanced – Scorecard, metode ini dikemukakan oleh Robert S. Kaplan dari Harvard Business School dan David C. Norton, Presiden Renaissance Solution Inc dalam mengukur kinerja perusahaan. Balanced berarti keseimbangan, sedangkan scorecard adalah kartu yang dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang atau kelompok. Jadi, balaced scorecard adalah metode untuk mengukur kinerja seseorang atau
19
kelompok/organisasi dengan menggunakan kartu untuk mencatat skor hasilhasil kinerja. Balanced scorecard merupakan ide untuk menyeimbangkan aspek keuangan dan nonkeuangan serta aspek internal dan eksternal perusahaan.
2.3.2 Efektifitas Kinerja Perusahaan Menurut Robbins (1994) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka pendek dan jangka panjang. Lalu, Schein (1980) dalam bukunya Organizational Psychology mengemukakan bahwa efektivitas organisasi adalah kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh, lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya. Menurut Petters dan Waterman (dalam buku Robbin, 1994) karakteristik umum dari perusahaanperusahaan efektif adalah, mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan, selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan, memberi para pegawai tingkat otonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan, berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya, para pegawainya mengetahui apa yang diinginkan perusahaan dan para manajernya terlibat aktif pada masalah di semua tingkatan, selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan pahami, mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana, dengan jumla orang yang minimal dalam aktivitas-aktivitas staf pendukung, menggabungka kontrol yang ketat dan desentralisasi untuk mengamankan nilai-nilai inti perusahaan dengan kontrol
20
yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan risiko serta inovasi.
2.4 KAITAN ANTARA TEORI BUDAYA ORGANISASI DENGAN TEORI KINERJA KARYAWAN Jerome Want (2006:49) menyarankan menggunakan sepuluh indikator yang mempunyai arti bagi manajemen perusahaan dan tenaga kerja, sebagai indikator budaya perusahaan, yaitu mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management effectiveness (efektifitas kepemimpinan dan manajemen), communication and decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), organization design and structure (disain dan struktur organisasi), organizational behaviour (perilaku organisasi), knowledge and competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), performance (kinerja) dan change readiness and management (kesiapan perubahan dan manajemen). Performance (kinerja) akhir-akhir ini perusahaan telah menaruh perhatian pada pengukuran kinerja orang. Semua akuntabilitas orang dituangkan dalam evaluasi-360”. Tetapi perusahaan jarang memahami bagaimana menerjemahkan kinerja orang ke dalam kinerja organisasional, yang akhirnya mendorong kinerja pekerja paling bawah. Mata rantai yang hilang adalah budaya. Perusahaan lebih baik memahami dan membangun performance-driven organization, dengan
21
memahami bagaimana budaya mereka mendorong kinerja mereka yang berada di baris depan. Performance driven organization adalah tentang budaya, dan perubahan budaya memerlukan komitmen, advokasi dan kepemimpinan di tingkat atas. Terdapat beberapa faktor yang sangat menentukan keberhasilan sebuah Performance driven organization, organisasi yang memberi penghargaan pada orangnya yang berada di belakang inisiatif, dan mampu memberikan solusi untuk mengoperasionalkan konsepnya (Mark A. Stiffler, 2006 : 185). Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil menciptakan organisasi yang didorong kinerja apabila terdapat beberapa tanda terdapatnya top management commitment (komitmen manajemen puncak), organizational orientation toward the future (orientasi organisasi pada masa depan), rewards for people who rally behind the initiative (memberikan penghargaan pada orang yang berada di balik inisiatif), dan solutions to operationalize the concepts (solusi untuk mengoperasionalkan konsep). Dalam strategy menyatukan manajemen kinerja, manajemen harus menunjukkan
komitmennya
pada
inisiatif,
mengembangkan
pandangan
berorientasi masa depan yang berpusat pada pencapaian sasaran, mengumumkan sistem reward yang menyukai perilaku yang diperlukan untuk inisiatif memperoleh sukses, dan meperagakan solusi dengan operasionalisasi dan otomatisasi berbagai proses manajemen kinerja. Dengan implementasi action plan sebagai pedoman, pekerja lebih suka memulai dan memodifikasi perilaku mereka, merangkul budaya berorientasi
22
kinerja, dan bekerja secara aktif membuat performance driven organization menjadi kenyataan. Pabundu Tika (2010: 149) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, membuat kesimpulan atas ciri-ciri perusahaan yang budaya organisasinya dapat meningkatkan kinerja. Sebagai berikut : 1. Peran Kepemimpinan Pemimpin di puncak sangat berperan dalam melakukann perubahanperubahan budaya organisasi bilamana lingkungan memungkinkan. Kotter dan heskett (1992) bahkan menganggap bahwa faktor tunggal yang paling mencuat yang membedakan perubahan budaya utama yang berhasil dan tidak berhasil adalah kepemimpinan yang berkompeten di puncak. Setiap pimpinan baru berhasil dalam meyakinkan kelompok dan individu penting dalam perusahaan untuk mengikatkan diri mereka pada arah baru dan selanjutnya memberikan energi yang cukup kepada personil untuk mewujudkannya, meskipun banyak rintangan. Akhirnya, anggota-anggota organisasi membantu melakukan semua perubahan dalam strategi, produk, struktur, kebijakan, personil, dan budaya. 2. Para manajer sangat perduli terhadap konstituen utama, yaitu pelanggan, pemegang saham, karyawan, dan konsituten lainnya. Keinginan para pelanggan dipenuhi terutama menyangkut produk-produk/jasa yang diinginkan para pelanggan. Demikian pula keuntungan para pemegang saham sangat diperhatikan serta kesejahteraan dan karier para karyawan dipenuhi.
23
3. Menghargai orang atau proses yang dapat menciptakan perubahan yang dapat bermanfaat. Inisiatif pimpinan atau anggota organisasi untuk melakukan inovasi dan produk baru dihargai. Demikian pula dalam melakukan perubahan-perubahan budaya dalam mengantisipasi perubahan lingkungan selalu dihargai. 4. Organisasi mempunyai budaya kuat dan adaptif terhadap perubahan lingkungan. Perubahan-perubahan lingkungan diantasipasi dengan membuat penyesuaian budaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Kuatnya budaya organisasi juga sangat membantu untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 5. Nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi budaya organisasi dianut, dihayati, dan dilaksanakan secara bersama dan konsisten oleh pimpinan dan anggotaanggota organisasi. 6. Perusahaan melakukan diversifikasi usaha atau tidak tergantung pada satu jenis produk.
24
